主文
１ 債権者が債務者に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定める。
２ 債務者は，債権者に対し，平成１５年２月から平成１６年１月まで毎月末日限り３０万円ずつを仮に支払え。
３ 債権者のその余の申立てを却下する。
４ 申立費用は，債務者の負担とする。
事実及び理由
第１ 申立て
１ 主文第１項同旨
２ 債務者は，債権者に対し，平成１４年７月以降本案判決確定に至るまで，毎月末日限り４２万９６００円の割合による金員を仮に支払え。
第２ 事案の概要
１ 本件は，債務者に雇用されていた債権者が，債務者から解雇されたが，同解雇には，債務者主張の解雇事由が存在せず，債権者に対する不当な排除の意図に基づき，債権者の提起した訴えに対する報復としてなされたものであり，解雇権を濫用したものであって，無効であるとして，労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めること及び賃金の仮払を求める事案である。
２ 争いのない事実等
(1) 当事者
ア 債権者
債権者は，昭和５９年１２月ころ，債務者に入社し，営業活動に従事してきた。また，債権者は，平成１１年６月ころ，全労連・全国一般労働組合愛知地方本部あいち支部（以下「組合」という。）に加入し，現在まで，同組合員である。
イ 債務者
債務者は，化粧品の製造及び販売，医薬品の製造及び販売，医薬部外品の製造及び販売，オリーブその他農林産物の栽培及び研究，食料品の製造加工及び販売，土地建物の売買，賃貸借，斡旋及び管理，オリーブその他農産物を原料とする製品の製造及び販売，倉庫業の経営，スポーツ，遊園地，展望塔，ドライブイン，宿泊，飲食等の各施設の経営及び賃貸等を目的とした株式会社である。
(2) 新人事管理基本制度の導入
平成１２年５月１日，債務者は，従業員に対して，同年６月１日より賃金額の大幅な変動を伴う新人事管理基本制度及びこれに伴う賃金制度を導入すると通告し，同時に，上記制度導入予定，新人事管理基本制度導入時において現行給与との差額が出た場合の措置を通告した。
新人事管理基本制度は，従業員をコース別処遇するものであり，同制度に伴う賃金制度は，基本給と諸手当からなる賃金制度を全面的に解消し，職群，グレードに基づく役割給と業績給及び諸手当からなるものであるが，役割給を低額に抑えた上で，グレード別に上限と下限の幅のある業績給を加算するという賃金制度であり，新人事管理基本制度と密接である。
債務者は，債権者については，平成１２年６月１日以降の職群，グレードについて，エリア職群のグレード１を選択したが，同職群及びグレードでは，役割給と業績給を合計した金額は上限で２４万円，下限で１９万円となり，半額近く減額されるものとなった。
債権者は，債務者による平成１２年５月２日，同月１５日に行われた説明会席上で，上記制度導入について不同意を明らかにし，さらに，債権者及び組合は，同年７月２４日付け書面（甲１４）で，債権者の労働条件の大幅な変更になる上記新人事管理基本制度等の導入実施について，債権者への適用に対する不同意を通告した。
(3) 債権者に対する業務命令
平成１２年７月２１日，債務者は，債権者に対して，「営業活動について」と題する書面（甲１７）を交付して，営業活動を指示した。
その後，債務者は，平成１２年１２月１３日，平成１３年１月１５日，同年２月１日，それぞれ，債権者に対する業務指示を書面（甲１８ないし２０）でなした。これらの書面には，債務者への報告がなされていないなどと記載されていた。さらに，平成１３年２月１４日，債務者は，債権者に対して，営業エリアを変更する業務命令（甲第７の１ないし３）を出した。
(4) 債権者に対する懲戒処分通知
平成１３年４月２日，債務者は，債権者に対して，訓戒処分を通知した。同日付け懲戒処分通知書（甲２１）には，「平成１２年７月１０日の団体交渉の合意に基づき出された業務命令に対し，職務を怠ったのは，「就業規則第７８条（懲戒事由）(5)業務上の指示・命令に違反し，又は怠ったとき。」に該当」，「平成１３年３月１４日の団体交渉等において，所属長の職位を認めないとの発言を繰り返したのは，「第７８条（懲戒事由）(1)第３章（服務規律）の定めその他この規則，会社諸規定に違反したとき。」に該当」として，訓戒処分とし，同月１２日までに始末書を提出するように命じるとあった。
債権者としては，始末書提出要求には応じず，組合からも，始末書提出要求の撤回申入れを行った。これに対して，債務者は始末書提出要求の撤回を書面で申し入れてほしいと言ってきたので，組合としてはこれに応じる旨回答はしたが，書面による申入れは控えた。その後，債務者からは何の督促もなく平成１３年７月まで至った。
債務者は，平成１３年７月３０日付け書面（甲２２）により，組合から書面による始末書提出猶予の申入れを受ければ，当然に懲戒処分はするが申入れを受けるとし，また訓戒処分の根拠として業務命令違背を改めて主張してきた。
(5) 賃金減額に対する訴訟提起
債権者の賃金は総支給額月額４２万９６００円であったところ，債務者は，平成１３年７月支給分以降の債権者の賃金総支給額を３７万５８００円に減額した。このため，平成１３年８月２３日，債権者は，債務者を被告として，名古屋地方裁判所に対して，未払賃金等請求事件を提起した（平成１３年(ワ)第３５０５号。以下「未払本訴」という。）。
(6) 就業規則の変更
債権者による未払本訴提起後，債務者は，新人事管理基本制度及びこれに伴う賃金制度を就業規則の体裁に整え，労働基準監督署に対して就業規則の変更屈出をなした。
(7) 団体交渉
債務者は，平成１４年５月１０日付け組合あての送信書（甲４）により団体交渉の申入れをなしたが，組合から回答がなく，債務者が債権者に日時等を指定して交渉に臨もうとしたところ，組合も指定日に同席してきたものであり，債務者が指定した同年６月３日午後１時過ぎころから，債務者名古屋営業所において団体交渉が開催された。
(8) 解雇通告
平成１４年６月３日，債務者は，約２時間半にわたる団体交渉の終了間際に，解雇通知と題する書面（甲３。以下「本件解雇通知書」という。）を示して，債権者に対して，同年７月３日付け解雇を通告した（以下「本件解雇」という。）。債権者は，その場で本件解雇通知書を受領することを拒否したが，同年６月７日，債権者の自宅に送付されてきた。
(9) 解雇事由
本件解雇通知書は，就業規則（甲６）１９条２号の勤務成績の不良，同３号のやむを得ない業務上の理由，同４号のその他やむを得ない事由の各解雇事由が存在するとするものであった。
(10) 債権者の生活状況
債権者は，現在，住所地において，妻，１８歳と１６歳の子供二人，８５歳の実母と一緒に暮らしている。
債権者の妻には，平成９年度に２４０万円の不動産所得（賃貸料収入）があった。
債務者は，平成１４年７月３０日，債権者に対し，退職金の一部として，３１８万３３００円を送金した。
３ 争点
本件の争点は，①本件解雇は無効か，②債権者の賃金額は幾らか，③保全の必要性はあるか，という点にある。
(1) 争点①（本件解雇は無効か）について
ア 債権者の主張
(ア) 本件解雇の無効
解雇については，使用者の解雇権の行使もそれが客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当として是認することができない場合には権利の濫用として無効になるとされ（最高裁昭和５０年４月２５日判決），上記解雇権濫用法理は判例法上確立された法理である。
しかるに，後に詳述するとおり，本件解雇通知書記載の事由は事実無根であるか，著しく事実を歪曲したものであって，債権者に解雇事由は存在しない。したがって，本件解雇は無効である（甲２）。
また，本件解雇は，債権者に対する不当な排除の意図に基づくものであり，債務者に対する新人事管理基本制度及びこれに伴う賃金制度（甲９，１０）の一方的導入に対する不同意（甲１４），また賃金の一方的減額（甲１６）についての未払本訴提起（甲２７）に対する報復としてなされたものであって，明らかに解雇権を濫用したものである。本件解雇はこの点でも無効である。
(イ) 解雇事由の不存在
ａ 本件解雇通知書は，就業規則１９条２号ないし４号の解雇事由が存在するとするものである（甲３）。以下，同規則２号ないし４号該当とされる各事由について述べる。
ｂ 就業規則１９条２号（解雇事由①勤務成績不良）について
(ａ) 就業規則１９条２号は，勤務成績の不良を解雇事由と定める。そして，債務者は，債権者の売上高に照らして著しい勤務不良であるとし，また上司の指示伝達を守り，営業成績を上げる努力を怠ったとして，同条項に該当すると主張する（甲３）。しかし，売上高の件についても，上司の指示伝達の件についても債務者主張の解雇事由は存在しない。
すなわち，平成１３年２月１４日，債務者は債権者に対して，いきなり三重・岐阜エリア担当を命じたもので（甲７の１），三重・岐阜エリア内の取引店は年間売上金額が１０万円を超える店舗がなく，著しく売上げの低い店舗ばかりであった（甲８の１）。しかも，営業に回るには地理的にも困難な店舗ばかりであった（甲８の３）。それでも，平成１３年２月以降，債権者が新規開拓した店舗は８店舗ある（甲８の２）。したがって，債権者に著しい勤務不良の事実など存在しない（甲２）。
また，平成１２年６月以降，債務者は，債権者に対して，業務連絡をせず，営業の打合せ会議からは排除しており，営業に関する上司の指示伝達がない。営業課長からわざわざ会議に出なくてよいとの連絡があったこともあり，業務指示伝達系統からの排除の下，債権者が指示伝達を守る努力を怠った事実は存在しない。そうした状況の中でも，債権者は上記のとおりの努力をしたのであって，債権者が営業成績を上げる努力を怠った事実は存在しない（甲２）。債権者は，これまで数度にわたり，営業に関する意見を債務者に具申し（甲２５，２６），営業に努力している（甲２）。
(ｂ) 債務者が主張する売上面での勤務成績不良の主張は，要するに，月間４００万円の売上げの合意があったにもかかわらず債権者はこれを達成しなかったこと，債権者の担当店につき担当者が変わる以前の実績より低下していること，新規取引店開拓における成績不良の主張であり，具体的内容は，平成１２年７月１０日の団体交渉で目標売上高を設定した後の同年８月１日より平成１４年５月３１日までの１年１０か月での債権者の新規店開拓実績が８店で同期間中の新規店に対する売上高が２３万５０２０円であり，同期間における総売上高実績が２９２万４２２４円という著しい勤務成績不良であること（甲３の１の(1)）というものである。しかし，上記解雇事由については，①そもそも平成１２年７月１０日の団体交渉で月間４００万円の目標売上高を合意した事実自体がなく，②債権者が三重・岐阜エリア担当となったのは平成１３年２月１４日の業務指示（甲７の１）からであって，平成１２年８月からではない，また，③債権者に対する三重・岐早エリア担当の指示は，著しく売上げの低い店舗のみを担当させられるという担当割当てにおける著しい差別，営業活動上での差別であり，そのため，売上高をもって勤務成績を公正に評価するための前提条件を欠如していたものであって，債権者の売上面での成績不良の事実は存在しないし，新規店開拓実績においても成績不良の事案も存在しない。以下，以上の①ないし③の点について詳述する。
① 前記①の点について
債務者は，平成１２年７月１０日の団体交渉で，月額４００万円の売上目標と新規開拓，取引停止店の掘り起こしが合意されたと主張するが，同団体交渉でそのような合意がなされた事実は存在しない。
そもそも，月間売上げ４００万円が合意されたというのであれば，団体交渉における労使間合意にほかならない。団体交渉における労使間合意は書面に作成されるのが通常であるが，そのような書面も作成されていない。
平成１２年７月１０日の団体交渉は，同年６月に新人事管理基本制度が強行導入されたことに対して持たれたものである。新人事管理基本制度の導入に反対を表明していた債権者として，焦眉の課題は正に新人事管理基本制度の問題であった。このことは，同団体交渉後に組合から「「新人事管理基本制度」等導入実施のＡ組合員への適用に対する不同意の通告書」（甲１４）が送られた事実からも極めて明白なことである。
（長文のため、ここでは本文の冒頭のみを掲載しています。全文はこのページの表示後に読み込まれます。原本は原本PDFをご覧ください。）
出典：裁判所ウェブサイト「裁判例検索」（https://www.courts.go.jp/hanrei/18608/detail4/index.html）。本文は同サイト掲載の判決書PDFからTaiLexi AIがテキスト化・整形したもの（正確な文言は原本PDFを参照）。判示事項・裁判要旨・参照法条は裁判所の公表どおり。