主文
１ 原告会社の請求を棄却する。
２ 原告組合の請求を棄却する。
３ 訴訟費用は，参加によるものも含めてこれを２分し，
その１を原告会社の負担とし，その余を原告組合の負担
とする。
事実及び理由
第１ 請求の趣旨
１ 第１事件
中央労働委員会（以下「中労委」という。）が中労委平成１８年（不再）第９号事件について平成１９年５月９日付けでした命令の主文のうち，三重県労働委員会（以下「三重県労委」という。）が三重県労委平成１６年（不）第３号事件について平成１８年１月６日付けでした命令の主文を変更した部分を取り消す。
２ 第２事件
中労委が中労委平成１８年（不再）第９号事件について平成１９年５月９日付けでした命令の主文第Ⅱ項を取り消す。
第２ 事案の概要
原告組合は，①原告会社のＰ１人事部長（以下「Ｐ１部長」という。）が，平成１５年６月１７日及び同月１８日，原告組合の組合員であるＰ２に対し，組合からの脱退を強要する言動（以下「本件言動」という。）をしたこと，②原告会社がＰ２との間の雇用契約が平成１６年２月２０日で終了したとし，更新しなかったこと（以下「本件雇止め」という。），③原告組合が，平成１６年３月５日，同月９日，同月１２日及び同月１９日付けで申し入れたＰ２の不当解雇撤回等を交渉事項とする団体交渉を原告会社が拒否したこと（以下「本件団体交渉拒否」という。）は，いずれも不当労働行為（①につき労働組合法７条３号，②につき同条１号及び３号，③につき同条２号所定のもの）に当たるとして，三重県労委に対し，不当労働行為救済申立てをした（三重県労委平成１６年（不）第３号事件）。
三重県労委は，平成１８年１月６日，別紙１のとおり，①ないし③のいずれについても不当労働行為とは認めず，原告組合の申立てを棄却する命令（以下「初審命令」という。）を発したため，原告組合は，中労委に対し，再審査を申し立てた。
中労委は，平成１９年５月９日，別紙２のとおり，①及び③について不当労働行為と認め，一部救済命令（組合脱退慫慂禁止，誠実団体交渉及び文書掲示の命令）を発し，原告会社のその余の再審査申立てを棄却する命令（以下「本件命令」という。）を発した。
第１事件は，原告会社が本件命令の主文のうちの初審命令の主文を変更した部分の取消しを求めた事案であり（原告組合は行政事件訴訟法２２条により参加した。），また，第２事件は，原告組合が本件命令の主文第Ⅱ項（原告組合の再審査申立てを棄却した部分）の取消しを求めた事案である（原告会社は行政事件訴訟法２２条により参加した。）。
１ 前提となる事実（証拠等を掲げた事実以外は，当事者間に争いがない。）
(1) 当事者等
ア 原告会社は，岐阜県美濃市内に本店を置き，衣料品小売り等を目的とする株式会社（旧商号は，有限会社Ｐ１２）であり，平成１６年４月当時，全国に直営店４９店舗，フランチャイズ店８店舗を有し，その従業員数は，パート及びアルバイト従業員を含め６１９名であった。同社Ｐ３店（以下「Ｐ３店」という。）には，平成１６年１月ころ，正社員及びパート従業員等合計約１０名が就労していた。
（旧商号につき，乙Ｂ１９）
イ 原告組合は，三重県内を中心とする個人加盟の合同労働組合である。
ウ Ｐ２は，昭和▲年▲月▲日生まれの女性であり，夫（平成１１年７月当時３５歳）及び長女（平成１１年７月当時１０歳）がいる。
Ｐ２は，現在，原告会社とは別の就労先でアルバイトとして稼働している。
（乙Ｂ２８，３０，乙Ｃ５，弁論の全趣旨）
(2) 原告会社とＰ２との雇用契約等
ア 原告会社においては，従業員の雇用形態として，正規従業員以外に，勤務条件に応じてＡパート（その勤務条件の概略は，平日のほかに土日祝日等も勤務し，勤務時間は１日８時間，１週４０時間というものである。），Ｂパート（その勤務条件の概略は，日曜日に毎月２回以上勤務し，勤務時間は１日５～６時間というものである。）及びアルバイトという類型があり，Ｐ３店は，平成１５年及び平成１６年当時，正規従業員である店長が１名，店長補佐の正規従業員が０名ないし１名，Ａパートが０名ないし１名，Ｂパート及びアルバイトが合計１０名前後で構成されていた。（乙Ｂ１，乙Ｃ２）
イ Ｐ２は，平成１１年１２月１６日，原告会社からＰ３店のアルバイトとして採用され，その後，平成１２年８月２１日からはＢパート，平成１４年８月２１日からはＡパートとして，概ね６か月毎に８回にわたり雇用契約を更新した。
（乙Ａ１２，乙Ｂ２，３８，乙Ｃ１，弁論の全趣旨）
(3) Ｐ２の原告組合加入及びＰ１部長の本件言動
ア Ｐ２は，平成１５年４月１６日，本社からＰ３店に来ていたＰ１部長に対し，当時のＰ３店の店長であったＰ４（以下「Ｐ４店長」又は「Ｐ４前店長」という。）から，仕事中に臀部を触られるなどのセクシャル・ハラスメント（以下「セクハラ」という。）を受けた旨申し出た。
イ その後，Ｐ２は，Ｐ４店長がＰ２の異性関係に関する噂を職場に流す嫌がらせをしているとして，同年５月ころ，組合員である友人の紹介で原告組合に加入した。
原告組合は，原告会社に対し，同年６月１６日付けで，Ｐ２が原告組合に所属した旨通告するとともに，賃金等の労働条件やＰ４店長がＰ２に報復的対応をしていること等４つの事項に関し，団体交渉を申し入れた。
ウ Ｐ１部長は，原告組合の前記通告を受け，原告会社のＰ６専務の指示により，同月１７日，本社からＰ３店に赴き，勤務中のＰ２を呼び出して，店舗近くの喫茶店「Ｐ５」において，同人と面談をした。
さらに，Ｐ１部長は，同月１８日午後４時３０分ころ，Ｐ３店で勤務中のＰ２に電話をかけ，再度話をするよう説得した。
エ 原告組合は，原告会社に対し，同月１９日，前記ウの面談及び電話におけるＰ１部長の言動（本件言動）が違法な行為であると抗議するとともに，原告組合に対する謝罪を求める旨記載された文書をファクシミリで送付した。
(4) Ｐ２の病気休職及び本件雇止めに至る経緯
ア 原告会社と原告組合は，平成１５年８月から同年１２月にかけて，Ｐ２に対するセクハラやＰ２を含むパート従業員の賃金等の労働条件をめぐり，３回にわたり団体交渉を行った。
イ 原告組合は，原告会社に対し，同年１２月２０日，Ｐ２が翌日から２週間休業する旨の通知文書を，鉄欠乏性貧血及び心身症により約２週間の安静加療を要するとの診断書とともに，ファクシミリで送付した。Ｐ２は，同日以降，原告会社に出勤していない。
ウ Ｐ４店長の後任として同年１１月１日からＰ３店の店長に就いたＰ７（以下「Ｐ７店長」という。）は，Ｐ２の雇用契約期間満了日が平成１６年２月２０日であったことから，同年１月１４日，病気休暇中のＰ２に電話をかけ，更新手続のための面談を行うのでＰ３店に来るよう伝えたが，Ｐ２は結果的にはこれに応じなかった。
エ 原告会社は，Ｐ２が面談に応じなかったことから，同月１６日付けで，同日付け通知書，Ａパート，Ｂパート及びアルバイトの３種類の雇用契約書，誓約書，勤務条件基準書をＰ２の自宅に送付して，同年１月２０日を期限として雇用契約書の提出等を求めた。
しかしながら，Ｐ２は，結果的には，雇用契約の満了日である同年２月２０日までに面談に応じず，雇用契約書の提出も行わなかった。
オ そこで，原告会社は，Ｐ２に対し，同年２月２４日付け通知書を送付し，同月２０日をもって原告会社とＰ２との雇用契約が契約期間満了により終了したと扱う旨の意思表示をした（本件雇止め）。
(5) 本件団体交渉拒否
原告組合は，原告会社に対し，平成１６年３月５日，同月９日，同月１２日及び同月１９日付けで，本件雇止めやＰ２に対するＰ４前店長のセクハラの責任等に関する団体交渉を申し入れた。
しかし，原告会社は，原告組合に対し，同月２９日，Ｐ２は本件雇止めにより同年２月２０日付けで従業員の身分を失っている等として，団体交渉には応じられない旨の通知書を送付した（本件団体交渉拒否）。
そこで，原告組合は，三重県労委に対し，同年５月６日，不当労働行為救済の申立てを行った。
２ 争点
(1) Ｐ１部長の本件言動が労組法７条３号の不当労働行為に当たるか。
(2) 本件雇止めが労組法７条１号，３号の不当労働行為に当たるか。
(3) 本件団体交渉拒否が労組法７条２号の不当労働行為に当たるか。
３ 争点に関する当事者の主張
(1) 争点(1)（Ｐ１部長の本件言動が労組法７条３号の不当労働行為に当たるか）について
【原告会社の主張】
ア Ｐ１部長からＰ２に対する組合脱退慫慂の言動があったことは否認する。Ｐ１部長とＰ２との平成１５年６月１７日の喫茶店「Ｐ５」における面談時間は３時間より短く，Ｐ１部長が，「（賃金の）最低基準はクリアしているから，不当なんて言われることはない。」，「責任を持たされるのが嫌だったら，Ｂパートに戻ればいい。」，「この会社の給料で納得がいかないのなら，他で働けば？…そうだ！あなた，ここで働けばいい。」，「こんなよってたかって大勢でワァワァ言ってくる奴等と，話なんてする気はない。」，「組合，組合って…あなたはこの会社の人間でしょう。」と発言したことはない。
Ｐ１部長は，原告組合から，同月１６日付けで，Ｐ２が組合員であることの通告がされるとともに，Ｐ４店長のセクハラ及び同人の報復的対応や，原告会社が賃金を不当に低く抑えていること等を交渉事項とする団体交渉が申し入れられたことから，Ｐ２に直接会って，同人の悩みなどについて話を聞こうと考えたものであり，これに対し，Ｐ２が組合との間で話合いをするようにとの対応をとったことから，Ｐ２が心を開いて話をできるきっかけを作るため，問わず語りに，社会は分業制で成り立っていること，店舗の中でも従業員がそれぞれの役割を分担し，助け合って仕事をしているために店は成り立っていること，店長は従業員評価でもＰ２をきちんと評価していることなどを説明し，Ｐ２に理解を求め，また，賃金については，全国一律基準で決められているので，Ｐ２だけ高くするわけにはいかない旨説明したのである。
さらに，Ｐ１部長は，前記喫茶店での面談の翌日（同月１８日）の電話においては，Ｐ２が前日に心を開いて話をしようとしなかったことから，家族と一緒ならば話ができるかと思い，Ｐ２の家族と一緒に話をするよう提案しただけである。
イ 不当労働行為が認定されるためには，使用者によって，労働者が労働組合を結成し若しくは運営することを支配し若しくはこれに介入する行為，すなわち，労働組合の結成，運営に対する干渉，労働者の団結権，団体行動権の行使を侵害する行為がなければならず，具体的には，使用者が組合員に対し，組合の組織，運営に影響を及ぼすような威嚇的な言動や組合の結成加入や役員の人事等本来組合の自主的な決定に委ねられるべき性質の事項について，とやかく意見を表現したり，又は利益の約束をしたりする行為がなければならない。
しかしながら，本件命令は，①平成１５年６月１６日付けの通告書送付の翌日及び翌々日，勤務時間中に３時間にわたる面談の中で，Ｐ１部長の本件言動があったこと，②Ｐ１部長の「この会社の給料で納得がいかないなら，組合で働けばいい。」，「こんなよってたかって大勢でワァワァ言ってくる奴等と，話なんてする気はない。」との発言，③Ｐ１部長の「自分一人で仕事をしているんじゃない。みんなに守ってもらって仕事しているんだ。何かあったときに助けてくれるのは，周りのスタッフで店長なんだ。」との発言，④Ｐ１部長の「ご両親，旦那さんを交えて話をしよう。」，「組合，組合って…あなたはこの会社の人間でしょう」との発言をもって，不当労働行為を認定しているところ，①は仮に面談時間が３時間であったことが認められるとしても，Ｐ１部長は組合からの通告書を受け，Ｐ２の自由時間を使うより賃金支払いのある勤務時間を利用して，Ｐ２から事情聴取をしようとしただけであって，それらの事情が不当労働行為を推認させるものではなく，②は仮にこれがあったとしても，前者は原告会社の給料制度に対する意見表明に過ぎず，後者も組合員に組合脱退を強制したり，報復，威嚇，利益誘導という要素を欠くものである，③はＰ２が職場において浮き上がった存在になっていることを感じたＰ１部長が，Ｐ２に職場での融和，強調を説いただけであり，組合の存在を否定する言動とはいえない，④のうち，Ｐ１部長が家族を交えて話をしようと言った点は，Ｐ２に心を開いて話をしてもらうには，人事管理の一手法として，家族に同席してもらった方が良いと考えたからであり，いずれの発言もＰ２に組合から離脱するよう精神的圧力を加えたなどと認められるものでは到底ない。
【被告の主張】
中労委の発した本件命令は，労働組合法２５条，２７条の１７及び２７条の１２並びに労働委員会規則５５条の規定に基づき適法に発せられた行政処分であって，処分の理由は本件命令書記載のとおりであり，中労委の認定した事実及び判断に誤りはなく，原告会社の主張には理由がない。【原告組合の主張】
Ｐ１部長は，組合結成通告及び団体交渉申入れの翌日である平成１５年６月１７日，原告会社の指示に基づき，勤務時間中のＰ２を，職務命令として喫茶店に呼び出し，約３時間にわたり拘束した。そして，その中で，Ｐ１部長は，原告組合を誹謗中傷した上，原告組合から申し入れた団体交渉について，応じるつもりはないなどと繰り返し，「（賃金について）最低基準はクリアしているから，不当なんていわれることはない。」，「責任を持たされるのが嫌だったら，Ｂパートに戻ればいい。」，「社員は入社試験，面接をして，入社してきている。（お給料たくさん欲しければ）入社試験を受ければいい。でも，社員だと転勤がありますよ。あなたに転勤ができますか？できないでしょう。」，「この会社の給料で納得がいかないのなら，他で働けば？手に職付けるとか…何なら自分で店を出せば？そうだ！あなた，ここで（組合の通告書を指さして）働けばいいじゃない。ここで働いて給料が出るのか？出ないでしょ。」，「（セクハラのことで）大の男が頭を下げて，首を覚悟で始末書を書いたんだ。」，「査定表見せようか？Ａ・Ｂ＋・Ｂ・Ｂ－・Ｃの５段階で，Ｂ＋付いてるじゃない。Ａなんてめったにないのに，店長はあなたにＡまで付けているじゃないか。どこが報復的対応なんだ。もっとちゃんと人を見ろ。自分一人で仕事をしているんじゃない。みんなに守ってもらって仕事しているんだ。何かあったときに助けてくれるのは，周りのスタッフで店長なんだ。あなたは，周りの人に感謝の気持ちを忘れている。親に守られ，旦那さんに守られ，仕事では，一緒に働いている人たち，店長に守られているんだよ。あなたは感謝の気持ちを忘れちゃだめだよ。」，「（Ｐ４店長の件で嫌な思いをしていると述べるＰ２に対し，）会社を巻き込むな！会社を甘く見るな！」，「（年次有給休暇を）申請すれば取れますよ。（年次有給休暇があると聞いたことがないと述べるＰ２に対し，）あなたが聞いていないだけだ。」などと申し向け，Ｐ２に対し，団体交渉事項について，組合を抜きにしてその場で要求を取り下げ，納得するように執拗に迫るとともに，組合員である以上は会社で働くより組合で雇われれば良いなどと排除の意思を示し，組合を脱退して原告会社に迷惑を掛けないよう求めるなどした。
また，Ｐ１部長は，その翌日，上記のとおりＰ２に働きかけた要求の撤回について，「分かってもらえたかな？」と尋ねた上，分からないと答えるＰ２に対し，「昨日あれだけ話をしたのに，なぜ分からないんだ。ご両親，旦那さんを交えて話をしよう。」，「（組合と話をするよう述べるＰ２に対し，）あなたは，組合，組合って…あなたはこの会社の人間でしょう。直接話もできないんですか。」などと申し向け，家族の話を持ち出してＰ２に圧力を加えながら，組合員である前に会社の人間であるとＰ２の立場を問い質して，組合との関係を断ち切るよう強烈に要求している。
(2) 争点(2)（本件雇止めが労組法７条１号，３号の不当労働行為に当たるか）について
【原告組合の主張】
ア 原告会社とＰ２とは，期間の定めのない雇用契約関係にあったか，期間の定めがあったとしても，少なくとも，特段の意思表示をしなくても契約が更新される内容の雇用関係にあった。また，平成１５年１２月以前には，Ａパートについて，原告会社が主張するような土日の勤務を義務付けるという労働契約は成立しておらず，仮にそうでなくとも，Ｐ２は，その家族に対する責任の遂行のため不可欠なものとして，Ａパートの地位にありながらも，長女の習い事の送迎のため日曜日を休日とするよう配慮されており，そのような配慮を受けるべき労働契約上の既得の権利を有していた。それにもかかわらず，Ｐ７店長は，Ｐ２の事情に配慮することなく，Ｐ２に対し，平成１５年１２月上旬，同月７日及び同月１４日の日曜日を休日と認めない旨通告した。その上，原告会社は，Ｐ２が日曜日を休日とする必要性が高く，原告組合から団体交渉の申入れがされていたのに，これを拒否して，Ｐ２に対し，Ａパートとして働き続ける代わりに日曜日の家族に対する責任に関わる事情は一切配慮されないことに同意するか，さもなくば低賃金のＢパートとして働くようにとの選択を迫り，さらに，精神的葛藤が高じて心身症を発症したＰ２に対し，同様の態度で臨んだ末に，Ｐ２が面談に応じなかったことなどを口実として，雇用打切りを通告してきたのである。しかも，Ｐ２は，従来どおりの労働条件で雇用契約を継続したい旨の意思表示をしており，原告会社にも雇用契約を継続させる意思はあったのであるから，労働条件に関する取扱いに意見の対立はあったものの，その対立は軽微なものであって，原告会社としては，雇用契約を継続した上で，速やかに労働条件を協議すべきであった。
したがって，本件雇止めは，まず，原告会社とＰ２との間に上記のように期間の定めのない雇用契約関係が認められる場合には法的効力が認められず，仮にそれが認められない場合にも，Ｐ２の排除を目的とする著しく信義に反する権限濫用行為として，不利益取扱いに当たるとともに，原告組合に対する支配介入に当たる。
イ 原告会社は，原告組合から，平成１５年６月１６日にＰ２の組合加入通告及び団体交渉申入れがされて以降，①Ｐ１部長により前記(1)【原告組合の主張】記載の組合脱退慫慂の言動が行われ，②これを抗議した組合に対し，その謝罪の要求を無視した上，団体交渉には応じるが日時場所は追って回答するなどとし，その後も岐阜県美濃市にて団体交渉を行う等，組合には応じられない条件を示して実質的な団体交渉拒否に及び，その後同年８月８日まで団体交渉の開催を引き延ばし，③セクハラについてのＰ２を除く従業員への調査を行って，それまで勤務態度にも周囲との関係にも何も問題のなかったＰ２について，Ｐ３店の他の従業員を組織してＰ２を非難する内容の原告会社社長宛の嘆願書（乙Ｂ２９の１，２）を作成させてＰ２に打撃を与え，その後も原告組合及びＰ２に対する敵対的姿勢を強め，まず，平成１５年８月２５日には原告組合が交渉事項としていた賃金問題についてパートの時給を引き上げる代わりに一時金を支給しないこととして従業員の署名を集め，団体交渉の妥結を妨害したほか，同月２６日，Ｐ４店長が売上金の不足をＰ２の責任としてＰ２を攻撃したり，その後もＰ４店長が「しゃべりかた何とかせい」，「目障りだ」などとＰ２に対する暴言を吐いたりし，④同年９月１２日の団体交渉において，Ｐ４店長がセクハラについて記憶がないと発言し，一旦はセクハラを認めていたＰ６専務も同様に事実を否定したほか，同年１１月２６日，Ｐ８組合員とＰ６専務との間で非公式折衝が持たれた際は，原告会社はセクハラの事実を強固に否定し，交渉を決裂させるなど，セクハラの事実がなかったこととして原告組合及びＰ２を愚弄し，⑤同月１日付けで，Ｐ４店長の後任としてＰ７店長を配置し，Ｐ２の組合加入前は，退職を思いとどまるよう引き留め，日曜部の一部を勤務シフトから除外するなどの配慮をしていたにもかかわらず，あえてＰ２が働き続けられなくなるような勤務シフトを編成した。
このように，原告会社は，原告組合から，Ｐ２の組合加入通告等を受けた直後，Ｐ２を抱き込むことによって原告組合の職場への影響を排除しようとしたが，Ｐ２の態度からそれが不可能とみるや，原告組合に対しては団体交渉に応じるように見せかけながら，今度はＰ２を原告組合と同一視して，上記③ないし⑤のとおり，職場から排除しようとしたものであることは明らかであり，これに引き続いてされた本件雇止めについて，原告会社には不当労働行為意思が認められる。
【被告の主張】
前記(1)【被告の主張】のとおり。
【原告会社の主張】
いずれも否認ないし争う。
(3) 争点(3)（本件団体交渉拒否が労組法７条２号の不当労働行為に当たるか）について
【原告会社の主張】
ア 団体交渉は，労働組合がその組合員を雇用している使用者に対して，組合員たる労働者のために行われるものであり，当該労働者が退職していれば，労働組合は団体交渉権を有しない。そして，組合が団体交渉を申し入れた平成１６年３月当時，Ｐ２は原告会社の従業員の地位を失っているのであるから，原告会社が団体交渉の申入れを拒否しても不当労働行為とはならない。
イ 原告組合の団体交渉申入れは，解決金名下に原告会社に金銭を支払わせる意図からされており，到底正当な団体交渉申入れとは認められず，原告会社がこれを拒否しても不当労働行為とはならない。
ウ 原告は，中労委が団体交渉を命じた平成１６年３月５日，同月９日，同月１２日及び同月１９日付けの団体交渉申入れの後，同年８月１８日に第４回団体交渉を，同年１１月１９日に第５回団体交渉を行っており，団体交渉を命じるべき救済利益はない。また，それらの団体交渉において，Ｐ２について日曜日を休日と認めなかったのは時季変更権の行使であるなどと説明をしている上，Ｐ２は，同年７月から，原告会社と同様の衣料品販売業者に就職し，稼働して，職場復帰の意思を失っているのであるから，やはり団体交渉を命じるべき救済利益はない。
エ 本件命令はあたかもＰ４店長によるセクハラがあったかのような認定をし，これを前提に原告組合の救済利益を認めているが，そのような事実認定は労働委員会の権限を越えており，それを前提とする判断も違法である。【被告の主張】
前記(1)【被告の主張】のとおり。
【原告組合の主張】
平成１６年８月１８日及び同年１１月１９日の団体交渉において，原告会社は，契約書を提出しなかったから雇用を打ち切ったなどという形式的な回答を繰り返すのみで，契約打ち切りの実質的な理由については全く説明しようとせず，不誠実な交渉態度であった。
また，Ｐ２は，主治医からのアドバイスを受け，精神的葛藤を強いられない職場に勤務していただけであって，三重県労委の和解においても組合側が金銭的解決案を提示した事実はなく，Ｐ２は職場復帰の意思を喪失してはいないし，不当な雇用打切り問題を交渉によって解決する必要性はある。
第３ 当裁判所の判断
１ 認定事実
前記第２の１の前提となる事実並びに証拠（甲３の１ないし６，４の１及び２，乙Ａ１ないし１４，１５の１及び２，１６，１７，１９ないし２３，２４の１ないし６，２５ないし２８，４１，４４ないし４７，５２，乙Ｂ１ないし６，７の１及び２，２８，２９の１及び２，３０，３６ないし３９，４２ないし４６，乙Ｃ１ないし６，丙２，３，１１。ただし，乙Ａ１２，１３，１６，４４，乙Ｂ３８，３９，４６，乙Ｃ１ないし６については，後記認定に反する部分を除く。）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
(1) 原告会社におけるパート従業員等の雇用形態とＰ２の休日割当の取扱い
ア 原告会社においては，従業員の雇用形態として，正規従業員以外に，勤務条件に応じてＡパート，Ｂパート及びアルバイトという類型があり，時給，賞与及び社会保険等の待遇は，前者から順に優遇されていた。
イ Ａパートは，平日のほかに土曜日，日曜日，祝日及び年末年始勤務が可能な者を対象としており，準社員として店長を補佐する業務を行うこととされ，その勤務時間は１日８時間，１週４０時間のフルタイムで，時給は平日８００～８５０円より，日曜日の時給は平日賃金のそれに５０円加算した金額，賞与は年２回，社会保険加入という条件になっている（平成１６年６月当時）。
Ｂパートは，日曜日に毎月２回以上，１日５～６時間の勤務が可能な者を対象としている。その勤務時間は１日５～６時間まで，１週２５時間まで，時給は平日７５０～８００円より，日曜日は平日賃金に１００円加算した金額，賞与なし，社会保険未加入という条件になっている（平成１６年５月当時）。
アルバイトは，パート従業員と比べて勤務時間等の条件がより緩やかになっている。
ウ パート従業員の雇用契約期間は６か月間であり，原告会社は全パート従業員について，一律に毎年８月２０日及び２月２０日を雇用契約更新日としていた。雇用契約更新の手続は，パート従業員が，更新日までに店長と個別に面談を行い，勤務条件を確認した上，両者が雇用契約更新書に署名捺印する方法によっており，雇用契約更新書は，雇用契約書を作成する場合より簡略化して，雇用契約期間，雇用契約更新年月日，１週間の平均労働時間，本人給（１時間当たり），責任者の署名捺印，労働者の署名捺印，備考欄をそれぞれ記載するようになっていた。
なお，原告会社は，平成１６年２月から，雇用契約更新手続を，雇用契約書にパート従業員が署名捺印をする方式に変更した。
エ 原告会社においては，パート従業員について，１か月単位の変形労働時間制が採用されている。
Ｐ３店では，パート従業員の勤務日と休日については，Ｐ４店長は自ら従業員の希望を調整して勤務表を作成していたが，Ｐ７店長は，店長以外唯一の正規従業員であるＰ９に各自の希望を調整させた後，店長が最終的に決定をし，勤務表を作成していた。
オ Ｐ２は，原告会社との間で，平成１４年８月２１日，Ａパートとして雇用契約を更新した。
これに先立つ同年７月１９日，Ｐ１部長による面接が行われ，Ｐ２は，Ｐ１部長から働けない曜日や時間があるか質問を受け，午前９時３０分以降であれば何曜日でも構わない旨答えたほか，希望する休日は土曜日で，日曜勤務は全て可能と述べていた。
カ Ｐ２は，前記更新の後，名古屋に習い事に行く長女に付き添うため，日曜日を休日にする必要が生じ，平成１５年６月以降，勤務表作成に当たり，日曜日を休日として希望するようになった。
Ｐ４店長は，Ｐ２の希望を受け，日曜日にＰ２が休日を取得することを容認していた。
キ Ｐ２の休日取得状況は以下のとおりである（甲３，丙１１。平成１５年９月及び同年１０月分の一部を除く。）。
平成１４年８月２１日（水），２７日（火），
９月３日（火），４日（水），７日（土），
１０日（火），１７日（火），２１日（土），
２３日（月），２８日（土），
１０月１日（火），５日（土），１１日（金），
１６日（水），２１日（月），２６日（土），
２９日（火），
１１月２日（土），９日（土），１２日（火），
１６日（土），１９日（火），２２日（金），
２６日（火），２９日（金），
１２月３日（火），７日（土），１０日（火），
１４日（土），１７日（火），２１日（土），
２４日（火），２８日（土），
平成１５年１月１日（水），４日（土），７日（火），
１１日（土），１３日（月），１６日（木），
１７日（金），２１日（火），２４日（金），
２８日（火），
２月１日（土），４日（火），１２日（水），
１５日（土），１７日（月），２２日（土），
２５日（火），
３月１日（土），４日（火），８日（土），
１１日（火），１５日（土），１８日（火），
２５日（火），２８日（金），２９日（土），
４月１日（火），５日（土），８日（火），
１２日（土），１５日（火），１９日（土），
２１日（月），２４日（木），２９日（火），
３０日（水），
５月６日（火），１０日（土），１３日（火），
１７日（土），２０日（火），２４日（土），
２７日（火），３０日（金），
６月１日（火），７日（土），１５日（日），
１９日（木），２１日（土），２４日（火），
２８日（土），３１日（火），
７月２日（木），５日（土），８日（火），
１２日（土），１５日（火），１７日（木）（有給），
２０日（日），２２日（火），２７日（日），
８月１日（金），４日（月），８日（木），
９日（金）（有給），１２日（火），１６日（土），
１８日（月），２２日（金），２３日（土），
２４日（日），２８日（木），３０日（土），
９月２日（火），７日（日），９日（火），
１３日（土），１５日（月），２０日（土），
１０月２１日（火），２５日（土），２８日（火），
１１月１日（土），４日（火），９日（日），
１１日（火），１６日（日），１７日（月），
２３日（日），２５日（火），２９日（土），
１２月２日（火），７日（日），９日（火），
１４日（日），１６日（火），２０日（土）
(2) Ｐ１部長の本件言動
ア Ｐ１部長は，Ｐ２から，平成１５年４月１６日，Ｐ３店において，Ｐ２がＰ４店長によってセクハラ被害を受けた旨の申出を受けたことから，まず，Ｐ２から事情を聴取した後，Ｐ４店長に事実確認を行ったところ，同店長はセクハラを否定した。
しかし，Ｐ１部長は，Ｐ４店長に謝罪させた上，Ｐ２が申し出たセクハラの内容をＰ４店長に書き出させて，「Ｐ２さんからこのようなことを言われました，誤解をされるような言動があったことを反省し，今後セクハラと誤解されないよう言動を慎みます。」との趣旨の始末書を作成，提出させた。
イ 原告組合は，原告会社に対し，平成１５年６月１６日付けの通告書（乙Ａ１４）で，「Ｐ２さんが当労組の組合員であることを通告します。今後，Ｐ２組合員の労働条件は当労組と協議の上決定いただきますよう申し入れます。」とした上，①賃金・一時金等の労働条件を不当に低く抑えている件，②店長がセクハラを働き，部長に改善を求めた後，店長が報復的対応をしている件，③有給休暇が取得できない件，④残業割増が支払われていない件の４点を交渉事項として，団体交渉を申し入れた。
ウ Ｐ１部長は，前記通告書の提出を受け，Ｐ６専務の指示により，同月１７日午後３時３０分ころから午後６時３０分ころまでの間，Ｐ３店近くの喫茶店「Ｐ５」にてＰ２と面談した。
Ｐ１部長は，Ｐ２に対し，同面談において，要旨，次の発言等を行った。①賃金については，「最低基準はクリアしているから，不当なんて言われることはない。」，「（賃金が１１ないし１２万円で正規従業員と変わらない責任が掛かるのは割に合わないと言うＰ２に対し，）責任を持たされるのが嫌だったら，Ｂパートに戻ればいい。」，「社員は入社試験，面接をして，入社してきている。（賃金がたくさん欲しければ）入社試験を受ければいい。でも，社員だと転勤があるが，あなた（Ｐ２）にはできないでしょう。」，「この会社の給料で納得がいかないのなら，他で働けばいい。手に職付けるとか，自分で店を出すとか。」，また，（ユニオンの通告書を指差して）「ここで働けばいいじゃない。ここで働いて給料は出ないでしょ。」といった趣旨を述べた。
②Ｐ４店長については，(ア)セクハラのことで大の男が頭を下げて，クビを覚悟で始末書を書いたこと，(イ)Ｐ２の査定表について，Ａ・Ｂ＋・Ｂ・Ｂ－・Ｃの５段階で，Ｂ＋がつけられていること，また，Ａ評価は滅多にないのに，店長はＡまでつけていることを指摘して，ちゃんと人を見るべき旨を告げ，さらに，「自分一人で仕事をしているんじゃない。みんなに守ってもらって仕事しているんだ。何かあったときに助けてくれるのは，周りのスタッフで店長なんだ。あなたは，周りの人に感謝の気持ちを忘れている。親に守られ，旦那さんに守られ，仕事では，一緒に働いている人たち，店長に守られているんだよ。あなたは感謝の気持ちを忘れちゃダメだよ。」旨を述べた。また，この一連の話の中で，店長のことで嫌な思いをしていると言うＰ２に対して，会社を巻き込んだり，会社を甘くみないようにという趣旨を述べた。
③有給休暇に関しては，「申請すれば取れますよ。」，「（有給休暇があると聞いたことがないと言うＰ２に対し，）あなたが聞いていないだけだ。」などと述べた。
④組合については，その通告書を指差しながら，「よってたかって大勢でワァワァ言ってくる奴等と，話なんてする気はない。」旨を述べ，同通告書をテーブルの上に投げ出した。
エ さらに，Ｐ１部長は，同月１８日午後４時３０分ころ，Ｐ３店で勤務中のＰ２に電話をかけ，「昨日あれだけ話をしたのに，なぜ分からないんだ，ご両親，旦那さんを交えて話をしよう。」と述べた上，Ｐ２が，「組合と話して下さい。」，「団交の場に親も呼びますから，団交で話して下さい。」と答えたところ，Ｐ１部長は，「組合，組合って…あなたはこの会社の人間でしょう，直接話もできないんですか。」などと述べた。
オ 原告組合は，原告会社に対し，同月１９日，前記ウの面談及びエの電話におけるＰ１部長の言動（本件言動）が違法な行為であると抗議するとともに，原告組合に対する謝罪を求める旨記載された文書（乙Ａ１７）をファクシミリで送付した。
一方，原告会社は，原告組合に対し，同月２０日付けで，同月１６日付け通告書の回答として，団体交渉に応じる所存である旨通知した（乙Ａ２８）。
(3) 第１回及び第２回団体交渉
ア 原告会社と原告組合は，同年８月８日，第１回団体交渉を開催し，原告会社側からはＰ６専務，Ｐ１部長及びＰ４店長が出席し，原告組合側からはＰ１０書記長，Ｐ２及びその他の組合員が出席した。
同交渉においては，原告組合から，Ｐ２に対するセクハラ，パート従業員の賃金が非常に低く抑えられていること，就業規則の存否及び店舗における設置状況，Ｐ２の時間外割増賃金の未払，パート従業員の有給休暇の各問題が指摘され，原告会社から，Ｐ３店のＰ２以外の従業員による嘆願書（乙Ｂ２９の１，２）が示された上，Ｐ４店長によるセクハラについてはその事実はなく，同店長による報復的行為もないと思われるが再調査はする，パート従業員の賃金は採用又は雇用契約更新時に確認しているので問題ない，就業規則は存在するが店舗には設置していない，Ｐ２の時間外割増賃金については調査する，パート従業員にも有給休暇はあるが，各従業員の取得状況は把握していない旨の回答がされた。
イ 原告会社と原告組合は，同年９月１２日，第２回団体交渉を開催し，原告会社側からはＰ６専務，Ｐ４店長が出席し，原告組合側からはＰ８組合員及びその他の組合員が出席した。
同交渉においては，原告会社は，Ｐ２のセクハラについて関係者に確認したところ，Ｐ４店長によるセクハラ行為及びその後の報復的対応の事実はなかったが，Ｐ４店長が，マジックパンツという商品の着用時の状態について，Ｐ２の臀部を指さして，「ラインが出るぞ。」と言ったことが誤解を招くような行為であったと報告した。また，原告組合は，第１回団体交渉に引き続き，パート従業員の賃金が非常に低く抑えられていることを指摘し，原告会社は，前回同様の説明をした。さらに，原告会社は，原告組合に対し，就業規則については今後順次各店舗に設置すること，Ｐ２の時間外割増賃金については時間外勤務の事実を確認したので支払ったことを伝えた。
ウ その後，原告組合のＰ８組合員とＰ６専務は，同年１１月２６日，解決に向けた非公式の折衝をもち，Ｐ８組合員から賃上げが難しければ一括の金銭支払による解決ができないか提案があったが，Ｐ６専務が，Ｐ４前店長のセクハラはなかったと否定し，Ｐ８組合員からの前記提案も拒否したため，交渉が決裂した。
(4) Ｐ７店長の着任とＰ２の日曜日休日割当の取扱いの変更
ア 原告会社は，同年１１月１日付けで，Ｐ４店長に代えて，Ｐ７店長をＰ３店店長とした。
イ Ｐ７店長は，Ｐ４前店長と異なり，Ｐ２が日曜日を休日とすることについて，同人がＡパートであるとしてこれを認めず，Ｐ２に対し，遅くとも同年１２月７日までに，日曜日を休日にする扱いはできない旨通告するとともに，Ｐ２について，全日曜日を出勤日とする出勤表を作成した。これに対し，Ｐ２は，休日として申請していた同年１１月２３日，同年１２月７日及び同月１４日，原告会社に出勤しなかった。
ウ 原告組合は，原告会社及びＰ７店長に対し，同年１２月９日，従来の条件のとおりＰ２の希望に応じ日曜日を休日とすることを求めるとともに，原告会社がこれを聞き入れない場合には，組合の指示でＰ２に有給休暇を取得させる旨記載された文書（乙Ａ１９）をファクシミリで送付した。これに対し，原告会社は，原告組合に対し，同月１０日，①ＡパートであるＰ２との雇用契約は「パート・アルバイト勤務条件基準」に基づき，日曜勤務が条件となっている，②１２月は１年のうち最も多忙な時期であり，日曜日はその中でも最も忙しい日である，③したがって，平成１５年１２月７日及び同月１４日の日曜日を有給休暇とすることを認めることはできない，④今後も正当な理由がなく日曜日を休日とすることを望む場合は契約違反となるので，Ｐ２との話合いにより雇用条件の変更を考えられたい旨記載された文書（乙Ａ２０）をファクシミリで送付した。
エ 原告組合は，原告会社に対し，同月１１日，Ｐ２の有給休暇を認めないことは労働基準法違反であること，有給休暇申請をしない契約をしたというのであれば，その契約は違法であり無効であることを通告した上，①一方的な労働条件変更の件，②有給休暇取得の件を交渉事項とする団体交渉を申し入れる旨記載された団交申入書（乙Ａ２１）を送付した。
(5) 第３回団体交渉
原告会社と原告組合は，同月１８日，第３回団体交渉を開催し，原告会社側からはＰ６専務及びＰ７店長が出席した。
同交渉においては，原告組合から，パート従業員の賞与が一方的にカットされたこと，Ｐ２の労働条件について一方的に日曜を休日とできないようにしたこと及びＰ２の有給休暇を認めないことは問題である旨の指摘があり，原告会社から，賞与については賞与分を時給として支給するように変更した，Ｐ２の労働条件を一方的に変更したことはない，Ｐ２から有給休暇の申請はされていないので無断欠勤である旨回答があった。
また，原告会社は，Ｐ２に対するＰ４前店長のセクハラについては，前回の報告どおり，その事実がなかったと回答した。
(6) 本件雇止めの経緯
ア 原告組合は，原告会社に対し，同月２０日，Ｐ２が翌日から２週間休業する旨の通知文書（乙Ａ２２）を，鉄欠乏性貧血及び心身症により約２週間の安静加療を要するとの診断書（乙Ａ２３）とともに，ファクシミリで送付し，Ｐ２は，同日以降，原告会社に出勤しなくなった。
Ｐ７店長は，Ｐ２の雇用契約期間満了日が平成１６年２月２０日であったことから，同年１月中旬ころ，病気休暇中のＰ２に電話をかけ，年末調整の還付金を交付するほか，同月１４日に更新手続のための面談を行うのでＰ３店に来るよう伝え，Ｐ２はこれを了解した。
しかし，Ｐ２は，Ｐ７店長に対し，同月１２日，電話で，体調が良くないので面接を断る旨伝え，同月１４日には，Ｐ６専務及びＰ１部長に宛てて，①Ｐ７店長から連絡を受けた，②組合から，体調が悪くて会社を休んでいるのだから行かなくていいと言われた，③体調が良くなるのがいつになるか分からない，④迷惑をかけて本当にすまない，⑤よく考えたが子供のために必要な日曜と祝日はやはり休みとして欲しい，⑥会社が日曜・祝日出勤できないＡパートは困るというのであれば後は会社の判断に任せる旨記載された文書（乙Ｂ３７）をファクシミリで送付した。
イ Ｐ２は，同月１６日，Ｐ３店に立ち寄り，前記アの電話でＰ７店長から話があった年末調整の還付金を受け取った。その際，Ｐ７店長は，契約の話をしたいとＰ２に声を掛けたが，Ｐ２はこれに応じなかった。
ウ 原告会社は，Ｐ２が面談に応じなかったことから，同月１６日付けで，同日付け通知書，Ａパート，Ｂパート及びアルバイトの３種類の雇用契約書，誓約書，勤務条件基準書をＰ２の自宅に送付した（乙Ａ８，２４の１ないし６）。
上記通知書には，①原告会社はＰ２をＡパートとして雇用している，②同年２月２０日をもって期間満了となるので，雇用契約更新を望むのであれば，本来は面談を必要とするところ，今回に限り，上記雇用契約書に署名捺印の上必要事項を記入して同年１月２０日までに会社に送付すればよい，③連絡がない場合には，今回に限り，とりあえずＡパート勤務とするが，勤務条件基準に照らし，毎日曜日・土曜日・祝日・年末年始は出勤日となり，多忙となる日曜日，祝日についてはＰ２が希望する休みの許可はできない，④契約の更新を望まない場合は会社に連絡されたい旨記載されていた。
エ 原告組合は，原告会社に対し，同年１月２０日，①同月１６日付け通知書記載の勤務条件は従来と異なるものであるから，組合と協議して決定すべきである，②会社から組合に対して団体交渉を申し入れるよう求める，③現段階では雇用契約書等に署名はできない旨を記載し，Ｐ２から原告会社に対し，引き続き病気療養のため休ませてもらう旨記載された文書（乙Ａ６）をファクシミリで送付した。
さらに，Ｐ２は，原告会社に対し，同月２１日，同月１６日付け通知書の回答として，引き続き原告会社で従来の条件で働き続けること及び詳しい条件は組合と協議し決定してもらいたい旨記載された文書（乙Ａ７）をファクシミリで送付した。
オ 原告会社は，Ｐ２に対し，同月２２日付けで，同月２１日付け文書に対する回答として，パート及びアルバイトの勤務条件は会社の定める勤務条件基準以外の特別な勤務条件は存在せず，全国統一の基準によるものであるとした上，雇用契約書及び誓約書に署名捺印の上至急送付するよう求める旨の通知書（乙Ａ９）を送付した。
カ 原告組合は，原告会社に対し，同月２９日，Ｐ２はこれまでに８回雇用契約を更新しており，Ａパートになってからも２回更新していて，既に期間の定めのない雇用契約と変わらない権利を有していること，Ｐ２が同月２１日付け文書で，従来の条件で働き続けること及び勤務条件については原告組合と協議し決定する意思を表明しているにもかかわらず雇用契約書にサインしないという不当な理由で契約解除することは，明らかに違法な解雇である旨記載した文書（乙Ａ１０）をファクシミリで送付した。
キ Ｐ７店長は，雇用契約の満了日である同年２月２０日までの間，数回にわたりＰ２に電話をかけ，雇用契約書等を提出しなければ雇用契約が更新されない旨を伝えたが，Ｐ２から雇用契約書等の提出はなかった。
ク Ｐ２は，原告会社に対し，同月２３日付けで，同月２４日から同年３月２７日まで２３日間の有給休暇を取得するとの年次有給休暇取得届（乙Ａ２２５）を送付した。
ケ 原告会社は，Ｐ２に対し，同月２４日付け通知書（乙Ａ１１）で，本件雇止めを通知した。
その後，Ｐ７店長は，Ｐ２に対し，同月２５日，電話で，「同月２０日に雇用契約が切れたから，今度出勤するときには，契約書にサインして持ってきて下さい。」と伝えた。
(7) 本件団体交渉拒否
ア 原告組合は，原告会社に対し，平成１６年３月５日，交渉事項を①不当労働行為に対する謝罪について，②不当解雇の撤回について，③Ｐ４前店長の謝罪及びセクハラ行為の責任の所在について，④賃金の引上げ等労働条件の改善について，とする団体交渉を申し入れた（回答期限を同月８日としていた。）（乙Ａ１）。
また，原告組合は，原告会社に対し，同月９日，交渉事項を上記①ないし④に加え，⑤団体交渉拒否に対する謝罪について，とする団体交渉を申し入れ（回答期限を同月１１日としていた。），同月１２日，交渉事項を上記①ないし④に加え，⑥Ｐ２の平成１６年２月２１日からの有給休暇申請に対する賃金及び今後の賃金支払について，⑦夕方の休憩が取れなかった日の時間外勤務に対する賃金の支払について，とする団体交渉を申し入れ（回答期限を同月１５日としていた。），さらに，同月１９日，交渉事項を上記①ないし④，⑥及び⑦に加え，⑧セクハラ防止策について，とする団体交渉を申し入れた（回答期限を同月２３日としていた。）（乙Ａ２ないし４）。
イ 原告会社は，原告組合に対し，原告組合の求めた回答期限を経過した同月２９日，前記アの団体交渉申し入れに対する回答として，①Ｐ２は同年２月２０日付けで従業員の身分を失っている，②Ｐ２が期間の定めのない雇用形態になったという組合の主張は，会社と法的な見解が異なる，③一方的に日時を指定して津市の組合事務所に呼びつけられるような団体交渉には応じられない旨の通知書（乙Ａ５，５６の１）を送付した（本件団体交渉拒否）。
ウ 原告組合は，三重県労委に対し，同年５月６日，不当労働行為救済申立てを行った。
(8) 救済申立て後の団体交渉
ア 原告組合は，原告会社に対し，同年５月１４日及び同年７月２７日，原告会社の不当労働行為に対する謝罪等を求め，前記(7)アと概ね同様の，①不当労働行為に対する謝罪について，②不当解雇の撤回について，③Ｐ２の同年２月２１日からの有給休暇申請に対する賃金及び今後の賃金支払について，④夕方の休憩が取れなかった日の時間外労働に対する賃金の支払について，⑤Ｐ４前店長の謝罪及びセクハラ行為の責任の所在について，⑥賃金の引上げ等労働条件の改善についての６点を交渉事項とする，団体交渉を申し入れた（乙Ａ２６，２７）。
これに対し，原告会社は，団体交渉に応じる旨回答した。
イ 原告会社及び原告組合は，同年８月１８日，第４回団体交渉を開催し，原告会社側からはＰ６専務，Ｐ１部長，Ｐ７店長及び宮澤俊夫弁護士（本件訴訟の原告会社訴訟代理人。以下「宮澤弁護士」という。）が出席し，原告組合側からはＰ１０書記長，Ｐ８組合員，Ｐ２及びその他の組合員１２ないし１３名が出席した。
同交渉においては，原告組合から，Ｐ２の雇止めは不当な解雇であり，不当労働行為である旨の主張があり，他方，原告会社からは，会社がＰ２に送付した雇用契約書が返送されなかったため契約期間が満了したのであって，不当解雇でないのはもちろん，解雇か契約期間満了かという法的見解が根本的に異なるので団体交渉を行う意味がない上，Ｐ２は既に従業員ではないので有給休暇及び就業規則について説明する必要はない旨の回答がされた。
原告組合は，再び団体交渉を申し入れることとして，時間切れで交渉を終えた。
ウ 原告会社及び原告組合は，同年１１月１９日，第５回団体交渉を開催し，原告会社側からはＰ６専務及び宮澤弁護士が出席し，原告組合側からはＰ１０書記長，Ｐ１１組合員及びその他の組合員１２ないし１３名が出席した。
同交渉においては，原告組合から原告会社に対し，初審申立事件において和解するよう強く求めたが，Ｐ６専務は，会社がＰ２を不当解雇した訳ではないことを説明するために団体交渉の場に来たこと，会社は組合に対し和解のための金銭は支払わないことを説明した。
これに対し，原告組合が，団体交渉拒否を文書にするよう原告会社に求め，交渉の雰囲気が騒然となった。
このため，原告会社は団体交渉をこれ以上継続しても意味がないと判断し，団体交渉を打ち切った。
２ 争点に対する判断
以上の認定事実及び前記第２の１の事実を踏まえて判断する。
(1) 争点(1)（Ｐ１部長の本件言動が労組法７条３号の不当労働行為に当たるか）について
ア 使用者のある言動が不当労働行為（支配介入，不利益取扱い）に当たるかどうかは，その言動の時期，場所，内容及び方法等の具体的事情を総合的に考慮して判断すべきであり，その内容に威嚇，報復ないし利益の約束の要素があれば不当労働行為であるということが認定されやすいとはいえるものの，そのような内容であることが不可欠であるとまではいい難い。
イ Ｐ１部長の本件言動は，Ｐ６専務の指示を受けて行われたＰ２との面談等でされたものであり，いずれも勤務時間中にされていることからすると，Ｐ２の使用者である原告会社の意を表明したものであるといえる。本件言動がされた時期は，原告会社が原告組合からＰ２が原告組合に加入したこと及びＰ４店長からのセクハラや賃金等の労働条件等に関する団体交渉を申し入れることを記載した通告書を交付された直後であり，その後に原告会社は原告組合に対して前記団体交渉の申入れに応じる回答をしている。
また，Ｐ１部長の本件言動は，平成１５年６月１７日には，勤務時間中に職場近くの喫茶店でＰ２と二人でいたときに約３時間にわたってされ，翌１８日には，Ｐ２が勤務しているＰ３店に勤務時間中に電話をかけてされているところ，いずれの場合も，Ｐ１部長とＰ２との会話を他の従業員に知られないような場所，方法でされている。
そして，本件言動の内容は，前記１(2)ウ及びエのとおりであったのであり，①喫茶店での「この会社の給料で納得がいかないのなら，他で働けば」，（原告組合の通告書を指差して）「ここで働けばいいじゃない。」，「よってたかって大勢でワァワァ言ってくる奴等と，話なんてする気ない。」という旨の発言は，原告組合の存在や活動（特に団体交渉）を軽視する態度を表明し，原告組合を非難する趣旨を含むものであるというほかないし，②喫茶店での「自分一人で仕事をしているんじゃない。みんなに守ってもらって仕事しているんだ。何かあったときに助けてくれるのは，周りのスタッフで店長なんだ。」という旨の発言は，原告組合と話をしてほしい（前記の団体交渉の申入れに応じてほしい）とするＰ２に対してされたものであることからすると，単に職場での協調を説くにとどまらず，原告組合の存在や同組合の組合員であることの意義を否定するものであると評価せざるを得ないし，③電話での「組合，組合って…あなたはこの会社の人間でしょう，直接話もできないんですか。」，「ご両親，旦那さんを交えて話をしよう。」という発言は，原告組合と話をしてほしいとするＰ２の前記態度を問題視し，家族を労使対立に巻き込むことも示唆して，Ｐ２に原告組合に所属し続けることを躊躇させ，原告組合から離脱するように精神的圧力を加えようとするものであるといえる。
してみると，Ｐ１部長による本件言動は，原告会社の意を表したものといえるところ，Ｐ２に対し，同人の原告組合の加入通告及び原告組合からの団体交渉の申入れの直後に，他の従業員に知られない場所・方法により，相当の時間にわたってされたものであること，原告組合の存在や活動を否定し，家族を労使対立に巻き込むことも示唆するなどして，Ｐ２が原告組合に所属しつづけることを躊躇させ，原告組合から離脱するように精神的圧力を加えようとする内容であることからして，原告組合を除外した状態でＰ２個人に働きかけることによって，同人の原告組合からの脱退を慫慂するものであり，原告組合の組織，運営に関する支配介入にあたるというのが相当である。
ウ 原告会社は，前記１(2)ウ，エのＰ１部長の本件言動の一部を否認し，同人がＰ２に組合脱退を慫慂したり，組合否認的な言動を行ったりしたことはなく，むしろ，Ｐ２との面談等の後，原告組合との団体交渉にも応じているのであって，本件命令の事実認定が中労委の公益委員が予断と偏見に基づきＰ２の陳述書等の記載を鵜呑みにしてされたものである旨主張し，Ｐ１部長の陳述書（乙Ｂ４６）及び同人の審問調書（乙Ｃ１，２，６）（以下，陳述書及び審問調書を併せて「陳述書等」ともいう。）にも，面談について，時間はせいぜい１時間半程度であり，「よってたかって大勢でワァワァ言ってくる奴等と，話なんてする気はない。」等の発言をしたことはなく，原告組合を誹謗中傷したこともない，当時は合同労組についての知識がなかったので，Ｐ２が組合員だという認識もなく，Ｐ２との面談において組合の話をしたことは全くない，会社から，Ｐ２が何に悩んでいるのかを聞き出すように言われ，Ｐ２に賃金の不満等を尋ねたところ，Ｐ２が組合と話をするようにとの対応に終始したため，無人島で自動車に乗ろうと思っても，各部品を作るのには大変な手間が掛かることを例に挙げて，社会ないし会社は分業制で成り立っていると説明した旨の記載や，Ｐ２に対する電話では，前日に賃金面での不満以外にＰ２には別の問題があるのだろうと感じたことから，家族を交えてよりリラックスして話をしようと告げたが，Ｐ２が組合と話すように言うのみであったので，これ以上Ｐ２と話をしても無駄だと思い，組合に対し，団体交渉に応じると回答をした旨の記載がある。
しかしながら，Ｐ２の陳述書等（乙Ａ１３，４４，Ｃ５）には，前記１(2)ウ，エに沿う記載があるところ，その内容は具体的かつ詳細で，基本的に不自然な点はないというべきである。そして，Ｐ１部長との面談の翌日である平成１５年６月１８日に組合員がＰ２から面談の状況を聴き取り，その日のうちに原告組合にファクシミリで送付した報告書（乙Ａ１６，４７）には，「何でこんな事をしたのか分からない（ユニオンに加入）」，「給料については，最低基準はクリアしている」，「８ｈ労働で責任が重くなった。金庫，レジの精算までしていて正社員並である，と主張したところ，これが嫌ならＢパート（１０３万までに収まるパート）に変更しろ。たしかに正社員は給料，賞与は高いが，入社試験があり，転勤もある。これがあなたに出来るか。」，「給料が納得出来ない場合，辞めるか自分で店を出すか…」，「セクハラについては，大の男が，頭を下げて始末書を書いている。それで済ませたらどうか…査定についても店長はＰ２組合員について良く書いてもらっていたのに報復するのは何故か…店長は良くしてくれているのに何故分からない。人をよく見ろ！！」などの記載があるところ，これは，上記Ｐ２の陳述書等の記載とほぼ合致している（なお，前記報告書（乙Ａ１６，４７）には，Ｐ１部長の「よってたかって大勢でワァワァ言ってくる奴等と，話なんてする気はない。」等の発言の記載がないが，証拠（丙２）によれば，同報告書がＰ２の勤務中に短時間で作成されたものであることが認められるのであり，Ｐ２の認識するＰ１部長の本件言動が余すことなく記載されていなかったとしてもやむを得ないというべきであり，そのことでＰ２の陳述書等の信用性が損なわれるものではない。）。
他方，Ｐ１部長の陳述書等についてみると，まず，Ｐ２が組合員である旨の通告書を見た上，Ｐ２から組合を通じて話すようにと強く言われながら，Ｐ２が組合員だと認識しなかった旨の記載は措信し難いといわざるを得ない。また，組合を通じて話をするように述べるＰ２に対し，組合の話題を全く持ち出すことなく話を続けたというのはいかにも不自然であるし，そのようなＰ２に社会ないし会社の分業制について説明したという意図も明らかではなく，むしろこの点は，Ｐ１部長から「自分一人で仕事をしているんじゃないんだ。」などとＰ４店長を含む周囲への配慮ないし感謝を強調され，Ｐ４店長の問題を大事にしないよう言外に圧力を受けた趣旨のＰ２の陳述書等の記載と合致するものである。
加えて，Ｐ１部長の陳述書等によっても，Ｐ１部長自身，Ｐ２との面談等で原告組合から申入れのあった団体交渉事項について話をしたところ，Ｐ２が原告組合を通じてしか交渉しない強固な態度を示したことから，Ｐ２とのそれ以上の話合いを断念し，原告組合に連絡をとったという経緯が認められるところ，この経緯からしても，原告会社がＰ１部長をしてＰ２との面談等をした意図が原告組合を排除して団体交渉事項を解決しようとしたところにあったと推認できるのであり，Ｐ２との面談等の後に原告組合との団体交渉に応じたことと原告会社（Ｐ１部長）がＰ２に原告組合からの脱退を慫慂したこととは矛盾するものではない。
これらの事情を総合すると，Ｐ２の陳述書等により本件言動の内容等を前記１(2)ウ及びエのとおり認定するのが相当であり，これに反するＰ１部長の陳述書等の前記記載は採用することができず，原告会社の前記主張も理由がなく，採用できない。
エ 以上によれば，Ｐ１部長の本件言動は，原告組合に対する支配介入（労働組合法７条３号）であるというのが相当であり，これと同旨の本件命令が違法であるということはできない。
(2) 争点(2)（本件雇止めが労組法７条１号，３号の不当労働行為に当たるか）について
ア 原告会社とパート従業員との雇用契約は，６か月の有期雇用契約であって，その更新手続は，平成１５年までは店長及び当該従業員が雇用契約更新書に署名捺印する方法で，平成１６年以降は当該従業員に雇用契約書を提出させる方法で行われていたことは前記認定のとおりである。このことは，Ｐ２についても同様であり，アルバイト，Ｂパートのときを含め，概ね６か月毎に８回にわたり，同契約を更新し，各更新時期に，店長及びＰ２が雇用契約更新書に署名捺印する方法で更新手続がされていたのである。
そして，原告会社は，Ｐ２の雇用契約期間である平成１６年２月２０日を控えて，Ｐ２に対し，同年１月から更新手続をとるよう求め，更新後の契約内容として「毎日曜日・土曜日・祝日・年末年始は勤務日となる」とのＡパートの勤務条件基準を示し、それを適用する旨を提示した上，Ａパート，Ｂパート，アルバイトのいずれかの雇用契約書の提出を求めたのに対し，原告組合は更新後のＡパート契約についてＰ２の希望する勤務条件やそのための交渉日時の要望等を具体的に示した上で協議・交渉を求めることをしなかったのであり，Ｐ２も雇用契約書を提出しなかったことから，結局，原告会社と原告組合との間でＰ２の契約更新問題に関する協議・交渉が何ら行われないまま，同年２月２０日となって原告会社とＰ２との雇用契約期間が満了するに至ったのである。
一方，原告会社において，雇用契約期間が満了した後にも特段の更新手続をしないで従前の雇用契約関係を継続しているパート従業員がいることを認めるに足りる証拠はない。
したがって，原告会社が，雇用期間満了時までに更新手続に応じなかったＰ２について本件雇止めをしたのは，これまでのパート従業員一般に対する対応と同様の対応であったということができ，格別不利益に取り扱ったものではないといわざるを得ない。
イ 原告組合は，原告会社とＰ２との間には，期間の定めのない雇用契約関係ないし期間の定めがあったとしても，原告会社からの通知書に記載されているとおり，特段の意思表示をしなくても契約が更新される内容の雇用契約関係が成立していたのであるから，特段の更新手続を要しなかったのであって，更新手続をしていないことを理由とする本件雇止めは，それまでの原告会社と原告組合との関係に照らし，原告組合員であるＰ２を排除しようとする意図で行われたものであると主張する。
たしかに，本件当時の労使事情をみると，Ｐ１部長の組合に対する支配介入の不当労働行為に当たる本件言動がされ，第１回から第３回の団体交渉において，原告会社と原告組合とは，Ｐ２に対するセクハラ問題，日曜休日の取扱いの変更問題等で労使間に対立があったことが認められるし，平成１６年２月の更新手続においても，原告会社は，Ｐ２の勤務条件に関する原告組合の協議要求に応じていないという経緯がある。
しかしながら，前記アのとおり，原告会社とＰ２との雇用契約は，６か月間の期間の定めがあるものとして，雇用契約更新に当たり店長及び従業員が雇用契約更新書に署名捺印する方法が行われていたのであり，当該契約が期間の定めのないものであったということは直ちにはいえない。また，原告会社の平成１６年１月１６日付け通知書には「連絡がない場合には，今回に限り，とりあえずＡパート勤務とする」，「契約の更新を望まない場合は会社に連絡されたい」という記載があるけれども，その後，原告会社はＰ２に対し同月２２日付け回答書で雇用契約書の提出を求めているし，Ｐ７店長もＰ２に対し数回にわたり電話をかけ，雇用契約書を提出しなければ雇用契約が更新されない旨伝えているのであるから，原告会社とＰ２との間に「特段の意思表示をしなくとも契約が更新される内容の雇用契約関係」があったということはできない。
してみると，原告会社とＰ２との雇用契約においては，期間満了後も雇用関係を継続するには更新手続が不可欠であったというほかなく，このことが，Ｐ２が原告組合に所属していることを理由として，他のパート従業員と別異に扱っていたものであったということもできない。
したがって，原告組合の前記主張は採用できない。
ウ 原告組合は，Ａパートについて，土日の勤務を絶対的に義務付けるという雇用契約は成立しておらず，仮にそうでなくとも，Ｐ２は，Ａパートの地位で日曜日を休日とする配慮を受けるべき雇用契約上の既得の権利を有していたものであるところ，原告会社が，Ａパートであれば日曜日の休日取得を認めず，日曜日の休日取得のためには賃金の低いＢパートとして働くようにとの選択を迫り，精神的葛藤が高じて心身症を発症したＰ２が，平成１６年１月２１日付けで，従来どおりの条件で雇用契約を継続する旨の意思表示をし，原告組合も協議を申し入れたにもかかわらず，これを拒んで本件雇止めをしたのであることからすると，本件雇止めは著しく信義に反する権限濫用行為である旨主張する。
そこで，まず，ＡパートとＢパートの勤務条件についてみると，原告会社において，パート従業員の雇用形態はＡパートとＢパートに区分されており，Ａパートは土曜日，日曜日，祝日及び年末年始勤務が可能な者を対象とし，Ｂパートは日曜日に毎月２回以上勤務可能な者を対象としているが，Ｐ２は，平成１４年８月２１日にＡパートとして契約を更新した際，Ｐ１部長の面接において，希望休日を土曜日とすること，日曜日は全て勤務可能であることを述べ，これをＰ１部長が面接メモに控えていたこと，Ｐ３店においては，ＡパートのＰ２も含めて，Ｐ４店長ないしＰ９が各従業員の希望を聞いて調整した上勤務表を作成していたこと，平成１４年９月以降のＰ２の休日取得状況は下記のとおりであることが認められる。記
土曜日日曜日その他の曜日
平成１４年９月２１日以降３回０回４回
１０月２１日以降４回０回４回
１１月２１日以降２回０回６回
１２月２１日以降４回０回６回
平成１５年１月２１日以降２回０回６回
２月２１日以降４回０回４回
３月２１日以降４回０回５回
４月２１日以降２回０回７回
５月２１日以降２回１回４回
６月２１日以降４回１回６回
（１回は有給）
７月２１日以降１回１回７回
（１回は有給）
８月２１日以降４回２回５回
１０月２１日以降２回２回５回
１１月２１日以降２回３回４回
これらによれば，Ａパートの勤務条件としては，土曜日，日曜日，祝日及び年末年始勤務が可能なことが要求されてはいるが，これは常に当該曜日等に出勤を求められるというものではなく，実際の勤務割の調整等の結果，土曜日や日曜日が休日となる場合があることが認められる。そうすると，原告組合の主張どおり，Ａパートが土日勤務を絶対的に義務づける雇用形態というものではなかったとはいえる。
もっとも，Ｐ１の陳述書（乙Ｂ４６）及び同人の審問調書（乙Ｃ１）には，１週間の中で日曜日が特に忙しい旨の記載があり，これは，衣料品等の小売りを業とする原告会社の性質上，当然ともいえることであるし，原告会社が，非正規雇用の労働者の中で最も経済的待遇を厚く設定しているＡパートの勤務条件を土曜日，日曜日，祝日及び年末年始勤務が可能な者，Ｂパートを日曜日に毎月２回以上勤務可能な者とした上，日曜日の時給を他の曜日よりも引き上げるなど，日曜日に勤務可能な者を確保しようとしていることからも裏付けられるものである。そして，Ｐ２も，従前は土曜日を休日として取得することは多かったものの，日曜日はむしろ出勤していたのである。そうすると，原告会社がＰ２の家庭の事情に基づいて一定の配慮をした事実はあるものの，それを超えて，Ｐ２がＡパートとして日曜日に休日を取得できるよう配慮を受けるべき雇用契約上の既得の権利を有していたとはいい難く，むしろ日曜日も就労可能という前提で勤務表が作成されてもやむを得ない地位にあったというほかない。
してみると，原告会社が，Ａパートでありつつ日曜日を休日とすることを希望するＰ２に対し，これを容認できないことを前提に，雇用契約の更新に当たり，平成１６年１月１６日付けで３種類の雇用契約書をＰ２に送付し，Ｐ２が休日の条件の異なる３つの雇用形態のいずれを希望するのか明らかではないからＰ２においてこれを選択するよう求めた上，同年２月２５日に至るまで雇用契約書の提出を求め続けていたのに対し，Ｐ２が，同月１４日，日曜日に出勤ができないＡパートは困るというのであれば原告会社の判断に任せる旨連絡した後，同月２１日付けで引き続き従来の条件で働き続けるので原告組合と協議するよう求めるのみで，雇用形態を特定して契約を更新する旨の何らの意思表示をもしなかったという事情をふまえるときは，原告会社において，Ｐ２との間で，勤務条件という基本的かつ重要な問題決定のために必要な手続が行われていないという状態になったとして，本件雇止めに至ったとしても，やむを得ないといわざるを得ない。
したがって，原告会社が従前の休日の扱いを変更したこと，原告組合からの協議の申し出を拒んだことに問題点が指摘される余地があるとしても，そうであるからといって本件雇止めを著しく信義に反する権限濫用行為であるとはいえないから，原告組合の前記主張は採用できない。
エ 原告組合は，Ｐ２が，同年１月２１日付けで，従来どおりの条件で雇用契約を継続する旨の意思表示をしており，休日の取得について意見の対立はあったものの，その対立は軽微なものであるから，むしろ，原告会社の側で雇用契約を継続させるべきであった旨主張する。
しかし，上記のとおり，原告会社は，Ｐ２がいずれの雇用形態を希望するのか明らかではないとして，３種類の雇用契約書を送付したものであり，Ａパート，Ｂパート及びアルバイトでは，休日の取得のみならず，賃金その他の待遇も大きく異なるものであった。
したがって，そのような雇用契約内容の重要部分について特定されていないのであったから，「対立が軽微である」ということはできず，原告組合の前記主張は採用できない。
オ 以上によれば，原告組合の主張するその余の事情を考慮しても，本件雇止めが，労働組合法７条１号，３号の不当労働行為に該当するとはいえないのであり，これと同旨の本件命令が違法であるとはいえない。
(3) 争点(3)（本件団体交渉拒否が労組法７条２号の不当労働行為に当たるか）について
ア 正当理由の存否について
(ア) 本件団体交渉拒否の理由は，①Ｐ２は平成１６年２月２０日付けで従業員の身分を失っている，②Ｐ２が期間の定めのない雇用形態になったという組合の主張は，会社と法的な見解が異なる，③一方的に日時を指定して三重県津市の組合事務所に呼びつけられるような団体交渉には応じられない，というものである。
しかしながら，労働者が自らの雇用契約上の地位を争い，その所属する労働組合が使用者に団体交渉による解決を求めたときは，合理的期間内に団体交渉の申入れがされているのであれば，当該労働者を労働組合法７条２号の「雇用する労働者」に該当するものとして扱い，当該労働組合が団体交渉の当事者になるというのが相当である。そして，原告組合の前記団体交渉の申入れは，Ｐ２が本件雇止めの効力を争い，その所属する原告組合が団体交渉による解決を求めたものであるところ，Ｐ２が本件雇止めを通告された日（同年２月２４日）から原告組合が前記団体交渉の申入れをした日（同年３月５日）までは１０日ほどしか経過していないのであるから，原告組合による前記団体交渉の申入れは合理的期間内にされたものであるといえ，Ｐ２に対する本件雇止め等に関し，原告組合は原告会社との団体交渉の当事者になり得るから，Ｐ２が既に契約期間を満了して従業員としての地位を失ったことは，団体交渉の申入れを拒否する正当理由とはなり得ない。
また，Ｐ２の雇用形態について原告組合と見解が異なることや，一方的に日時を指定されたことは，団体交渉が労使双方の見解を示して妥協点を探る場であり，その開催日時等についても協議すれば足りるものであることからすれば，そもそも団体交渉の申入れを拒絶する正当理由たり得ない。
したがって，原告会社の示した本件団体交渉拒否の理由はいずれも正当なものではない。
(イ) 原告会社は，Ｐ２が原告会社の従業員の地位を雇用契約期間満了により喪失しており，そのような場合，正当な理由のない解雇や雇止めにあった労働者が団体交渉を申し入れる場合とは異なって，原告組合には団体交渉権がない旨主張する。
しかしながら，期間雇用された者がその地位を争う場合でも，そのことを所属の労働組合と使用者との団体交渉によって解決を求める限り，他の雇用形態の場合と別異に扱う合理的理由は見いだせない。
したがって，原告会社の前記主張は採用できない。
(ウ) 原告会社は，原告組合の団体交渉申入れは，解決金を得ようとの不当な目的によるもので，正当な団体交渉申入れとは認められない旨主張する。しかしながら，原告組合は，不当解雇の撤回等を求めて団体交渉を申し入れているのであって，仮に原告組合が本件の解決に当たって金銭を要求したとしても，労使紛争の解決の一手段といい得るのであるから，不当とはいえない。
したがって，原告会社の前記主張は採用できない。
(エ) 以上のとおり，本件団体交渉拒否は，正当な理由がないものであって，労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。
イ 団体交渉を命じるべき救済の利益について
(ア) 本件命令は，①Ｐ２の土曜日及び日曜日の休日の取扱いを変更した経緯・理由を含む契約更新問題の解決方法等，②Ｐ４店長のセクハラ行為の事実関係やその責任の所在，今後の防止対策等，③夕方の休憩が取れなかった日の時間外勤務に対する賃金の支払についての団体交渉を命じている。そして，本件団体交渉拒否後に行われた第４回団体交渉及び第５回団体交渉の経緯に照らしてみても，原告会社は本件雇止めの正当性を主張するばかりで，なぜＰ２の休日の取り方について従前の取扱いを変更したのか，その経緯や理由を説明していない（第４回団体交渉において，Ｐ２について日曜日の有給休暇を認めなかったのは時季変更権の行使である旨説明をしているとする証拠（甲４）もあるが，そのような説明をしていたとしても，それは個別の有給休暇の申請を認めなかった理由を説明したにすぎず，勤務表の作成に当たって日曜日の休日取得を認めていた取扱いを変更した点についての説明とはいえない。）し，Ｐ４店長のセクハラ行為に関する事項や時間外勤務に対する賃金の支払については，ほとんど協議されていない。
加えて，証拠（乙Ａ４３，５２）によれば，原告組合が，第５回団体交渉後も，平成１７年３月３１日に至るまで，本件雇止め（解雇）問題の解決，不当労働行為問題の解決及びセクハラ問題の解決等の交渉事項について，数回にわたり団体交渉を申し入れているにもかかわらず，原告会社はこれを拒否しているのである。
したがって，本件命令が命じた団体交渉事項について，第４回及び第５回団体交渉において，誠実に団体交渉が行われたとはいえず，依然として，これらについて原告会社に団体交渉に応じることを命ずる利益（救済の利益）があるということができる。
(イ) 原告会社は，Ｐ２が他に就業先を見付けたことで職場復帰の意思を失っていると主張するが，Ｐ２の審問調書（乙Ｃ５）によれば，Ｐ２は職場復帰の意思を有していることが認められ，生計を立てるために一時的に他に就業していることをもってその意思を失ったということはできないから，この点でも，救済利益が消滅したということはできない。
(ウ) 原告会社は，本件命令はあたかもＰ４店長によるセクハラがあったかのような認定をし，これを前提に原告組合の救済利益を認めているが，そのような事実認定は労働委員会の権限を越えており，それを前提とする判断も違法である旨主張するが，労働委員会が命令の前提として個別的労働関係に関する事実の認定をすることもその権限の範囲内というべきであるから，本件命令がその点で違法であるということはできない。
ウ まとめ
以上のとおり，本件団体交渉拒否は労働組合法７条２号に該当する不当労働行為であり，これを前提として本件命令が命じた団体交渉事項について，依然として救済の利益があるといえるから，同事項について原告会社に団体交渉を行うことを命じた本件命令が違法であるとはいえない。
３ 結論
以上の次第であり，本件命令が違法であるということはできず，その取消しを求める原告会社の本件請求（第１事件）及び原告組合の本件請求（第２事件）はいずれも理由がないから棄却することとする。
よって，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第１１部
裁判長裁判官 白石哲
裁判官 鈴木拓児
裁判官 髙嶋由子
出典：裁判所ウェブサイト「裁判例検索」（https://www.courts.go.jp/hanrei/81437/detail6/index.html）。本文は同サイト掲載の判決書PDFからTaiLexi AIがテキスト化・整形したもの（正確な文言は原本PDFを参照）。判示事項・裁判要旨・参照法条は裁判所の公表どおり。
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/han/h10189.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。