平成２５年４月９日判決言渡
平成２４年(ワ)第１８７９号残業代等請求事件（以下「Ａ事件」という。）平成２４年(ワ)第３６５３号残業代等請求事件（以下「Ｂ事件」という。）主文
１ Ａ事件被告は，原告に対し，１８４万９４８０円及びうち１８０万５４００円に対する平成２２年７月２４日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員を支払え。
２ Ａ事件被告は，原告に対し，１８０万円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
３ Ｂ事件被告は，原告に対し，１３３万８５４２円及びうち１２９万３６３０円に対する平成２３年８月１１日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員を支払え。
４ Ｂ事件被告は，原告に対し，１２９万円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
５ 原告の，Ａ事件被告及びＢ事件被告に対するその余の請求をいずれも棄却する。
６ 訴訟費用は，原告に生じた費用の５分の２とＡ事件被告に生じた費用の５分の４をＡ事件被告の負担とし，原告に生じた費用の５分の２とＢ事件被告に生じた費用の５分の４をＢ事件被告の負担とし，その余の費用を原告の負担とする。
７ この判決は，第１項及び第３項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１ 請求
（Ａ事件）
１ Ａ事件被告は，原告に対し，２８４万０２３８円及びうち２７７万０１９０円に対する平成２２年７月２４日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員を支払え。
２ Ａ事件被告は，原告に対し，２７７万０１９０円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。（Ｂ事件）
１ Ｂ事件被告は，原告に対し，１７９万１７２７円及びうち１７３万１７５４円に対する平成２３年８月１１日から支払済みまで年１４．６パーセントの割合による金員を支払え。
２ Ｂ事件被告は，原告に対し，１７３万１７５４円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
第２ 当事者の主張等
１ 事案の概要
本件は，平成１９年１１月から平成２２年７月１０日までＡ事件被告で，同月１１日から平成２３年８月１０日までＢ事件被告でそれぞれ稼働していた原告が，①平成２１年８月１１日から同年１２月１０日まで，②平成２２年１月１１日から平成２３年２月１０日まで，及び③同年４月２５日から同年７月１０日までの時間外労働等に対する割増賃金等が未払であるとして，その支払及びこれらに対する賃金の支払の確保等に関する法律所定の年１４．６パーセントの割合による遅延損害金（各請求の趣旨第１項），並びに付加金及びこれに対する民法所定の年５分の割合による遅延損害金（各請求の趣旨第２項）の各支払を求めている事案である。
なお，Ｂ事件訴状の別紙２の「損害金計算書」「平成２３年２月１１日から３月１０日」「既払金」欄に「￥－２，０００」と記載され，Ｂ事件の請求額に上記２０００円が含まれている趣旨にかんがみれば，原告は，Ｂ事件被告に対し，時間外勤務等に対する割増賃金の未払のほか，平成２３年３月２５日支払分の給与から控除された２０００円についても，基本給の一部未払として支払を求めているものと解される。
２ 前提事実（末尾に証拠の摘示がないものは，当事者間に争いがないか，また
は当裁判所に顕著な事実である。なお，特に掲記しない限り，証拠には枝番を含む。）
(1) 当事者等
ア 被告らは，一般乗合旅客自動車運送事業，一般貸切旅客自動車運送事業等を業とする株式会社であり，Ａ事件被告は，平成１８年１月２３日に設立され，Ｂ事件被告は，平成２２年１月２１日，Ａ事件被告のａ営業所が独立する形で設立された（以下，Ａ事件被告のａ営業所またはＢ事件被告の本店所在地たる営業所を指して，「ａ事業所」ということがある。）。Ａ事件被告は，平成２４年１月１７日，商号をｂ株式会社からＷＩＬＬＥＲＥＸＰＲＥＳＳ西日本株式会社に変更し，Ｂ事件被告は，平成２３年８月１日，商号をｃ株式会社からＷＩＬＬＥＲＥＸＰＲＥＳＳ東日本株式会社に変更した。
イ 原告は，平成１９年１１月，Ａ事件被告に運行管理者及び運行課長として入社した者であり，ａ事業所で勤務していた。原告は，平成２０年７月９日，Ａ事件被告における統括運行管理者に選任され，平成２２年７月１１日，統括運行管理者兼運行課長としてＢ事件被告に転籍した。原告は，平成２３年３月，Ｂ事件被告における運行課長の職を解かれ，同年７月，ｄ株式会社に助役（係長）として転籍するよう命ぜられたが，体調不良を理由にこれを拒み，同年８月１０日，Ｂ事件被告を退職した。
(2) 原告の就労条件
ア Ａ事件被告・Ｂ事件被告共通
勤務の内容営業所事務員
勤務形態及び勤務時間
宿直午前１０時から翌午前１０時まで
（ただし，①平成２１年１１月１１日ないし平成２２年２月１０日，及び②同年３月１１日ないし同年５月１０日の合計５か月間は，
午後１０時から翌午前１０時まで，③同年２月１１日ないし同年３月１０日の１か月間は，午後５時から翌午前１０時まで。〔Ａ事件甲５の５ないし１０〕）
日勤Ａ（早番）午前８時から午後５時まで
日勤Ｂ（遅番）午前１０時から午後７時まで
日勤Ｃ午後１時から午後１０時まで
日勤Ｄ午後３時から午後１２時まで
賃金支払条件毎月１０日締め，当月２５日支払（ただし，２５日が休日の場合は直前の営業日〔平日〕）
年間所定休日１０５日
所定労働時間１日８時間
月平均労働時間１７３．３時間（８時間×２６０÷１２）
イ 賃金額及び基礎時給
(ア) Ａ事件被告
平成２１年８月１０日まで
（平成２１年８月支給分まで）
基本給月額３３万円
同月１１日から平成２２年７月１０日まで
（平成２１年９月支給分から平成２２年７月支給分まで）
基本給月額３３万４０００円基礎時給１９２７円
(イ) Ｂ事件被告
平成２２年７月１１日から同年９月１０日まで
（平成２２年８月支給分から同年９月支給分まで）
基本給月額３３万４０００円基礎時給１９２７円
同月１１日から平成２３年７月１０日まで
（平成２２年１０月支給分から平成２３年７月支給分まで）
基本給月額３３万６０００円基礎時給１９３９円
（なお，証拠〔Ｂ事件甲６の８ないし１２〕によれば，平成２３年３月支給分以降の原告の賃金額は，基本給２９万７０００円，役職手当４万円〔合計３３万７０００円〕と認められるが，平成２２年１０月支給分以降，基本給を３３万６０００円，基礎時給を１９３９円とすることにつき当事者間に争いがないので，それによった。）。
(ウ) その他手当
Ａ事件被告，Ｂ事件被告ともに，宿直勤務に対応する手当を支給しており，給与支払明細書上は「その他手当」として金額が明示されていた（以下，上記手当を単に「宿直手当」ということがある。）。
宿直手当は，Ａ事件被告，Ｂ事件被告ともに１日４０００円とされていたが，原告は，例外的に１日６０００円の支給を受けていた。
(3) 就業規則
Ａ事件被告の就業規則には，残業を行う場合には，予め上司の許可を得た上で申請用紙を提出して行う旨の規定（第８９条３項）があり（Ａ事件甲４），Ｂ事件被告の就業規則にも同様の規定がある。
なお，原告は，Ａ事件被告，Ｂ事件被告在勤中に，上司に対して残業の届出書を提出したことはない。
(4) 労働審判の申立て
原告は，Ａ事件被告に対し，平成２３年１１月８日，平成２１年８月１１日から平成２３年７月１０日までの時間外労働に対する割増賃金等の支払を求めて，労働審判を申し立てた（当庁平成○年（労）○号）。労働審判委員会は，平成２４年１月１３日，Ａ事件被告に対し，原告に２９７万円を支払うよう命ずる審判を言い渡したが，同月２５日，Ａ事件被告が異議を申し立て，本件訴訟に移行した。
３ 本件の争点
(1) 原告が労働基準法（以下「労基法」という。）４１条２号にいう「管理監督者」に該当するか否か（争点１）
(2) 原告の労働時間（争点２）
４ 当事者の主張
(1) 争点１（原告が労基法４１条２号にいう「管理監督者」に該当するか否か）について
（被告らの主張）
被告らにおける原告の勤務実態にかんがみれば，原告は，労基法４１条２号にいう「管理監督者」に該当するから，被告らは，原告に対し，割増賃金支払義務を負わない。
ア 業務が通常の就業時間に拘束される時間管理になじまない性質のものであったこと
原告は，職務上，勤務時間の制約がなく，出勤時刻もばらばらであった。出勤しているにもかかわらずタイムカードの打刻がない日があるのは，そのためである。
イ 名実ともに，経営者と一体となって会社の経営を左右する仕事に携わるものであったこと
原告は，Ａ事件被告，Ｂ事件被告のいずれにあっても，ａ事業所の事実上のトップであり，以下のとおり，①バス運転手を含むａ事業所全従業員の募集，運行管理，労務管理，②ａ事業所全従業員の給与査定，賃金，昇格の確定，③ａ事業所の経営にかかわる事項の決定参画等，使用者としての業務全般を担い，対外的にも営業所長として認識されていた。
(ア) バス会社における運行管理者は，バスの運行，運転士の管理指導等，現場における事業主の業務を代行する立場にあるところ，原告は，統括運行管理者として他に数名いる運行管理者を統括していた。原告は，週１回の割合で開かれる運行管理者ミーティングにおいて，被告らの収支，
乗務員募集，乗務員の昇格，乗務員別賃金の作成，運輸安全のマネジメント，新人研修等々，およそ被告らの経営にかかわる事項全般について予め議題を設定してこれを議論し，方針を決定していた。
(イ) Ａ事件被告，Ｂ事件被告及びｄ株式会社（平成２３年８月１日に商号をｅ株式会社に変更した。以下，これら３社を総称して「グループ３社」という。）は，具体的な経営方針を決定するため，年４回，合同でダイヤ会議と呼ばれる会議を開き，各社で所持すべきバスの台数，運転士等人員の人数，売上額の目標設定等，会社の基本方針にかかわる事項を協議し，決定しているところ，同会議には，グループ３社の代表取締役であるｆ（以下「ｆ社長」という。）のほか，グループ３社の運輸部長，統括運行管理者及び営業所長が出席しており，被告らにおける統括運行管理者である原告もその一員であった。
(ウ) 原告は，旅行会社との間の業務委託に関する交渉業務一切を引き受け，監督官庁との交渉業務一切も統括していた。
(エ) 原告は，職責上の上司にあたる所長や部長を含む事務所交番表（勤務シフトの一覧表。以下，「事務所交番表」という。Ａ事件甲５，Ｂ事件甲５）を作成し，自らの裁量で地方出張を組んでいた。
ウ 地位にふさわしい手当支給等が保障されていること
原告は，ａ事業所内では最高級の給与を支給される立場にあり，宿直手当（給与支払明細書上は「その他手当」）も，おしなべて１日４０００円であるところ，管理・監督者である地位を利用し，自分だけ１日６０００円の支給を受けていた。
原告は，管理監督者として優遇されていなかったと主張するが，そもそもバス業界における賃金は一般的にさほど高いものではない。また，被告らにおける管理監督者の俸給は，毎年，年度初めにｆ社長との個別交渉によってその額を決定することになっており，原告自身が，管理監督者とし
て自分にふさわしいと思う給与額があればそれをｆ社長に要求し，交渉すべきである。原告が比較の対象とするｇ運輸部部長（以下「ｇ部長」という。）は，現場の責任者である原告とは異なるし，自らの努力によって現在の俸給を勝ち取っているのであるから，単純にｇ部長との比較だけで原告の俸給が管理監督者として低すぎるなどとはいえない。
エ その他
管理監督者か否かの判断に当たっては，本人が負っている具体的任務を客観的に判断すべきであるが，本人がどのような認識を持って任務を担っているかという主観面でも判断されるべきである。
原告は，ａ事業所の従業員の大半を占める約７０名のバス乗務員を，バスの運行管理という側面から全面的に管理していたものであり，およそバス乗務員に対するあらゆる労務管理，教育を任務とし，統括運行管理者として，複数の運行管理者，整備士，一般事務員を自分の部下たる補助者として支配していた。原告は，Ａ事件被告，Ｂ事件被告のいずれにあっても，一度として残業代の請求をせず，上司（役員）に対し，残業の届け出をしたり，届出書を提出したりすることもなかったのであり，自らが管理監督者であることを十分認識していたことは明らかである。
（原告の主張）
以下の実態にかんがみれば，原告は，管理監督者に当たらないというべきである。
ア 原告は，他の従業員と同様にタイムカードを打刻しており，被告らは，原告に対し，タイムカードの記載に基づいて宿直手当を支払っていた。イ(ア) 原告が統括運行管理者及び運行課長であったこと，運行管理者として運転士，整備士の教育及び健康管理を行っていたことは事実であるが，統括運行管理者は，複数の運行管理者が存在する場合に，運行管理者の業務を統括する立場であって（旅客自動車運送事業運輸規則第４７の９
第２項），経営を統括する立場ではない。
原告は，一般事務員に対する教育に携わったことはない。また，従業員の採用に関して実質的な権限はなく，原告の判断だけで従業員を解雇する権限もなかった。乗務員に対する評価は行っていたが，給料の査定をする権限はなく，乗務員以外の従業員について給与の査定や評価を行う権限もなかった。
運行管理者ミーティングにおいて，原告は，前週の業務内容を報告・確認し，当該週の業務内容を周知してミーティングのレジュメを作成していたに過ぎない。Ｂ事件被告における同ミーティングには，原告の上司であるｇ部長も出席していた。
(イ) 原告がダイヤ会議に出席していたことは事実であるが，すべての会議に出席したわけではなく，出席した場合も，運行管理者として現場の意見を述べるにとどまり，被告らの経営方針を決定することはなかった。
(ウ) 原告が旅行会社との交渉業務一切を引き受けたり，監督官庁との交渉業務一切を統括したりしていたという事実はない。原告は，監督官庁への書類提出を行っていたのみである。
(エ) 原告が事務所交番表を作成していたことは事実であるが，事務職員の希望を聞いた上でシフトを組んだに過ぎない。内容についてはｇ部長が確認しており，原告に決定権限はなかった。
ウ 原告の賃金は，管理監督者であるという年俸７２０万円（月額６０万円）のｇ部長に比べて低額であり，むしろ他の社員の賃金と比べて特に高額というわけではない。
(2) 争点２（原告の労働時間）について
（原告の主張）
原告は，Ａ事件被告，Ｂ事件被告のいずれにおいても，タイムカードによって勤怠を管理されていた。上記タイムカードの記載によれば，Ａ事件被告
における原告の労働時間は別表１の，Ｂ事件被告における原告の労働時間は別表２のとおりである。
（被告らの主張）
原告は，タイムカードを利用する必要もなく，残業の有無を問題にする立場でもないのに，勝手にタイムカードを利用していたもので，その記入は正確性を全く欠く。原告のタイムカードは，手書きの部分が多く，全く恣意的に作成されたものというほかはない。原告が主張するような残業の実態は存在しない。
第３ 当裁判所の判断
１ 争点１（原告が労基法４１条２号にいう「管理監督者」に該当するか否か）について
(1) 管理監督者について
労基法の４１条２号は，いわゆる管理監督者について労基法上の労働時間・休憩・休日の規制を適用されない者と定めるが，これは，事業主に代わって労務管理を行う地位にあって，労働者の労働時間を決定し，労働時間に従った労働者の作業を監督する者（管理監督者）は，自らの労働時間を自らの裁量で律することができ，かつ管理監督者の地位に応じた高い待遇を受けることから，労働時間の規制を適用するのが不適当とされたことによる。したがって，管理監督者に該当するといえるためには，実態として，労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者であることが必要であり，具体的には，①事業主の経営に関する決定に参画し，労務管理に関する指揮監督権限を認められていること，②自己の出退勤を始めとする労働時間について裁量権を有していること，及び③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていることを要するというべきである。
(2) 認定事実
前提事実，後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば，以下の各事実を認めることができ，これを左右するに足りる証拠はない。
ア ａ事業所における原告の職制上の地位
(ア) 原告は，本件請求に係る期間中，一貫してａ事業所における統括運行管理者兼運行課長の地位にあった。
(イ) Ａ事件被告にｇ部長が入社するまでは，ａ事業所では，職制上，原告の上司として所長が置かれていたが，平成２１年８月にｇ部長が運輸部次長（ただし，３か月後に運輸部部長に昇格）として入社した後は，ｇ部長が原告の職制上の上司となった。
平成２２年７月，ｇ部長は運輸部部長として，原告は統括運行管理者兼運行課長として，それぞれＢ事件被告に転籍した。ｇ部長は，原告が退職するまで一貫して原告の職制上の上司であった。
イ 原告の勤務実態
(ア) 運行管理者及び統括運行管理者
運行管理者とは，事業者と一体となって旅客自動車運送事業法に規定する輸送の安全の確保に関する業務を行う者であり，統括運行管理者とは，当該営業所において運行管理者が複数選任された場合に，それらの者の運行管理業務を統括するために置かなければならない者である。運行管理者は，車両・車庫の配置，運転者への点呼の実施，運転者毎の乗務記録の作成及び乗務記録の保存，運行記録計の管理及び記録の保存，運行指示書による指示等の運行管理のほか，適切な要員の管理，乗務員の勤務態勢の確立，服務規律の作成等の労務管理を行うものとされている。（Ａ事件甲１２）
(イ) 原告の業務
ａ 原告は，Ａ事件被告に在勤していた平成２０年７月９日，ａ事業所における統括運行管理者として選任され（Ａ事件乙１），以後，継続
してその地位にあって，乗務員の交番表の作成（他の運行管理者が作成した場合にはその確認），運行指示書の取りまとめ，運行管理者ミーティングの司会進行，点呼業務，乗務記録簿や安全運転日報等の保管等を行っていた（原告本人，証人ｈ）。
なお，原告が運行管理者の人事考課を行っていたか否かは定かではない（証人ｈ）。
ｂ 運行管理者ミーティングには概ねｇ部長が出席しており，原告は，ミーティング前にｇ部長から伝えられた連絡事項等を話し，原告がいない場合には，ｇ部長が司会を行った。
ｃ Ａ事件被告，Ｂ事件被告ともに，原告を含む運行管理者について，早朝から深夜までの運行に対処できるよう，事務所交番表において宿直を含む業務シフトを組んでおり，原告ら運行管理者は，原則として事務所交番表に沿って出勤していた。事務所交番表は，原告が作成していた時期があったが，作成後は，ｇ部長が決裁を行っていた。原告は，平成２２年１１月１０日までの間，研修に出ていた同年７月１１日ないし同年８月１０日の１か月間を除き，宿直勤務に入っていたが，代々の所長及びｇ部長は，運行管理者の資格を保有しているものの，宿直勤務に従事することはなかった。宿直勤務中，原告は，出庫及び帰庫の点呼業務や出庫の際に渡す運行指示書の整理等を行っており，宿直の途中に自己の判断で帰宅することはできなかった。原告は，乗務員が不足した際には，運転業務に入ることもあった。（Ａ事件甲５，Ｂ事件甲５，原告本人）。
ｄ 被告らでは，乗務員の評価は，年に１回，少なくとも４人の運行管理者によって行うこととされており，原告も運行管理者の１人として関与していた（原告本人，証人ｈ）。
ｅ 原告は，乗務員の採用試験において，ｇ部長と２人で面接官を務め
たほか，実技試験の試験官を行っていた。ｆ社長が乗務員の採否を決定する際，原告の意見は尊重されることが多かったが，原告の意見が通らずに候補者が不採用となったことが少なくとも１回はあった（原告本人，証人ｈ，同ｇ）。
ｆ 原告は，グループ会社が集まって四半期毎の運行を決定する，通称ダイヤ会議に出席し，ａ事業所として何台のバスを動かすことができるか等について意見を述べていた（原告本人）。
また，原告は，グループ会社の定例会議に出席したこともあった（Ａ事件乙２，原告本人）。
ウ タイムカードによる勤怠管理と給与計算
ａ事業所では，原告以外の営業所事務員は平成２０年１２月から，原告は平成２１年４月１１日からタイムカードを使用していた。被告らにおける給与計算等の経理事務は，ｉ株式会社（以下「ｉ」という。）において行われているところ，ａ事業所の事務職員の給与について，ｉでは，ａ事業所から送付されたタイムカードに基づいて勤務表を作成して給与計算を行っており，被告らは，ｉの計算結果に基づいて給与を支払っていた（乙１７，１８）。
なお，本件請求の基準として提出されている原告の勤務表（Ａ事件甲８，Ｂ事件甲８）は，ｉの経理担当者が作成したものである（乙１８）。
エ 給与額の比較
Ｂ事件被告における平成２３年度の賃金台帳（Ｂ事件乙４の１ないし６）によれば，６人の事務職員のうち基本給が最も高いのは原告であるが，残る５人のうち２人は，固定額の時間外手当及び通勤手当を除いた支給額が２８万円から３２万円であり（Ｂ事件乙４の２，３），他の１人は，基本給は１５万円である一方で２０万円前後の資格手当を支給されていて（Ｂ事件乙４の６），いずれも総支給額は原告と同程度かこれを上回る。
残る２人も，固定額の時間外手当及び通勤手当を除いた支給額が２５万円弱から２７万円弱であって（Ｂ事件乙４の４，５），原告との支給額の差は最大で月１０万円程度である。
他方，ｇ部長の給与額は，年俸で７２０万円，一月当たり６０万円であり，原告の給与額とは月２０万円以上の差がある（証人ｇ）。
(3) 判断
前提事実及び上記(2)の認定事実によれば，原告は，ａ事業所内に限っても，従業員の採否はおろか，運行管理者に対する人事権限も有していたとは認められないのであって，統括運行管理者として他の運行管理者の業務を束ねてはいたものの，通常の運行管理者以上の人事権限は有していなかったというほかない。
また，原告は，原則として，事前に作成された事務所交番表（Ａ事件甲５，Ｂ事件甲５）に基づいて勤務することを求められ，（時に，指定されたシフトと異なる出勤や欠勤，最大で２時間程度の遅刻や早出が散見されるものの）概ね事務所交番表通りに勤務していること（Ａ事件乙９），被告らも，ａ事業所で保管されている原告のタイムカード，又はｉの経理担当者が作成した勤務表（Ａ事件甲８，Ｂ事件甲８）によって原告の勤務時間を把握していたこと等からすれば，原告は，被告らによって労働時間を管理されていたというべきであり，自己の労働時間について裁量権を有していたとは認め難い。
さらに，原告と他の事務職員との給与額の差はわずかであって，管理監督者にふさわしい賃金上の処遇を与えられているとは到底いえない。以上に加え，原告がダイヤ会議においてどの程度の権限を有していたのか判然としないこと，旅行会社との間の業務委託に関する交渉業務や，監督官庁との交渉業務一切を引き受けていたとも認めることができないこと，ｇ部長と異なり，宿直業務や乗務など，一般の運行管理者と同様の業務にも従事
していたこと等の事実も合わせ考えれば，原告を労基法４１条２号にいう「管理監督者」に該当するということはできない。この点に関する被告の主張は採用できない。
２ 争点２（原告の労働時間）について
(1) 割増賃金の規定及び法定休日
Ａ事件被告では，時間外等労働に対する割増賃金について，就業規則及び賃金規程上，労基法と同旨の規定を設けており（Ａ事件甲４，７），これは，Ｂ事件被告においても同様であったものと認めることができる（弁論の全趣旨）。
そして，Ａ事件被告では，営業所事務員の法定休日を１週間につき１日とし，法定外休日として，上記の他に１週間につき１日その他会社が指定する日と定めており（Ａ事件甲４〔第７６条２号〕），Ｂ事件被告においても同様に規定されていたものと認めることができる（弁論の全趣旨）。本件において，使用者である被告らは，法定休日を明示的に指定していないが，原告が，事前に作成された事務所交番表にしたがって休日を取得していることにかんがみれば，被告らは，事務所交番表において暦週（日曜日から土曜日まで）に１回休日がある場合には当該日を，２回以上休日がある場合には最後の休日を，それぞれ法定休日として黙示的に指定していたものと認めることが相当である。
なお，暦週に１回も休日がない期間（平成２２年８月１５日から同月２１日まで，及び平成２３年６月５日から同月１１日まで。なお，有給休暇は，休日の他に毎年一定日数の休暇を有給で保障するという制度であるから，これを法定休日とみることはできない。）については，暦週の最終日である土曜日を法定休日とみることが相当である。
(2) 出退勤時刻
ア 労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間をいい，
この労働時間に該当するか否かは，使用者の指揮命令下におかれているか否かにより客観的に定まるところ，使用者には，労働者の労働時間を適正に把握する義務が課されていると解されることからすれば，使用者がタイムカードによって労働時間を記録，管理していた場合には，特段の事情のない限り，タイムカードに記録された時刻（以下「タイムカード記載時刻」という。）を基準に出勤の有無及び実労働時間を推定することが相当である。
イ この点，被告らは，原告の労働時間はタイムカードによって管理されていなかった旨主張するが，前記１(2)イ(イ)ｃ及び同ウに記載のとおり，原告の勤務時間は，事務所交番表（Ａ事件甲５，Ｂ事件甲５）によって予め指定されていた上，本件請求に係る期間，被告らは，原告のタイムカードの記載内容をタイムカードにより定期的に確認し，それに基づいて手当（Ａ事件被告は宿直手当〔その他手当〕，Ｂ事件被告は宿直手当〔その他手当〕及び深夜勤務手当）を支払っていたことに照らせば，原告の労働時間は，タイムカードによって管理されていたというべきである。
ウ そして，原告の労働時間がタイムカードによって管理されていた以上，特段の事情のない限り，タイムカード記載時刻をもって実労働時間と事実上推定することが相当であるところ，被告らは，原告のタイムカード（Ａ事件乙９）には手書きによる記載が散見されるとして，その信用性を争う。確かに，原告が手書きした記載中には，単なる打ち損じを書き直したとするには疑問がある部分も存在する（例えば，平成２２年２月８日の「入」の「１０：５０」を「１０：００」に訂正している箇所など。〔Ａ事件乙９〕）。
しかし，原告のタイムカードは，打刻機のないαで勤務していた時期を除き，概ね打刻機によって時刻が記載されているといえること，手書き部分を含め，事務所交番表（Ａ事件甲５，Ｂ事件甲５）と原告のタイムカー
ド記載時刻は概ね矛盾しないこと，手書き部分の多くは打刻忘れや出張により打刻できなかったか，日付をまたいだために打刻欄がずれたのを修正したことによるものであると認められること等からすれば，原告のタイムカードは，手書き部分も含め，実態に沿ったものと認めることができる。他方，本件において，タイムカード記載時刻による事実上の推定を覆すに足りる特段の事情を認めるに足りる証拠はない。
エ 本件において原告が請求の基礎としている勤務表（Ａ事件甲８，Ｂ事件甲８）は，前記のとおり，ｉの経理担当者が，ａ事業所から送付されたタイムカードに基づいて作成したものであり，被告らは，これによって原告の勤務時間を把握していたというべきであるから，原告の出退勤時刻は，原告主張のとおりと認めることが相当である。
(3) 休憩時間
本件において，原告は，原則として日中に１時間の休憩があり，夜勤の日は，それ以外に３時間の休憩があったものとして主張しているところ，被告らは，単にこれを否認するのみであり，本件全記録を精査しても，原告の休憩時間を直接に示す客観的な証拠はない。したがって，原告が自認するとおり，宿直勤務の日は日中（概ね正午を挟む時間帯）に１時間（ただし，勤務時間が翌日の正午を超えて継続している場合は，さらに１時間），深夜労働時間に３時間の休憩があったものとし，日勤の日は，日中に１時間の休憩がそれぞれあったものとして，実労働時間を認めることが相当である。
(4) 小括
ア 以上によれば，原告の平成２１年８月１１日から平成２３年７月１０日までの実労働時間は，Ａ事件被告につき別表３－１，Ｂ事件被告につき別表４－１のとおりとなる。
イ そして，証拠（Ａ事件甲６，Ｂ事件甲６）によれば，被告らは，原告の宿直勤務に応じて「その他手当」または「深夜勤務手当」を支払っていた
ことが認められるところ，これらは，時間外勤務に対応する割増賃金の支払とみることが相当であるから，既払金として充当することとする。
ウ なお，原告は，日曜日の労働について休日労働の割増率（１．３５）を乗じて計算しているが（別表１及び２参照），本件における法定休日は，上記(1)に記載のとおりであり，日曜日に固定されているわけではない。また，本件において，日曜日の労働について休日労働の割増率を支払う旨の就業規則等の規定，又は原告と被告らとの間の合意の存在を認めることもできない。この点に関する原告の主張（計算）は採用できない。
エ また，原告は，午後１０時以降の勤務時間を全て深夜労働時間として集計しているが，労基法上の深夜労働は午後１０時から午前５時までであるから（労基法３７条４項），この点に関する原告の主張（計算）も採用できない。
オ なお，法定休日の勤務が延長されて翌日に及んだ場合（具体的には，平成２２年８月２１日から同月２２日にかけての宿直勤務がこれに該当する。），休日労働となるのは，法定休日の午前０時から午後１２時までの時間帯に労働した部分であるから，法定休日の前日の勤務が延長されて法定休日に及んだ場合であっても，法定休日の日の午前０時から午後１２時までの時間帯に労働した部分が休日労働時間となり，それ以外の時間帯に労働した部分は，通常の時間外労働の規制に服することになる（平成６年５月３１日基発第３３１号）。
そして，労働時間が２日にわたる勤務については，勤務の開始時間が属する日の勤務として取り扱われるから（同），翌日（平成２２年８月２２日）に及んだ部分は，１日及び１週間の労働時間の算定にあたっては，勤務の開始時間が属する日（同月２１日）の労働として取り扱われることになる。翌日（同月２２日）に及んだ労働時間は１３時間３０分であるから（労働時間２３時間－同月２１日の労働時間９時間３０分〔５時間の休憩
のうち，１時間を同日の日中に取得したものとして計算〕＝１３時間３０分），８時間を超える部分である５時間３０分が通常の時間外労働として取り扱われることになる（別表４－１参照）。
カ 以上によれば，被告らが原告に対して支払うべき割増賃金元金は，別表３－２及び４－２のとおり，Ａ事件被告が合計１８０万５４００円，Ｂ事件被告が合計１２９万１６３０円（別表４－２「認容額」「合計」欄記載の１２９万３６３０円から，後記３記載の基本給の一部未払分２０００円を除いた額）となる。
３ 平成２３年３月２５日支払分の給与からの控除
Ｂ事件被告は，平成２３年３月分給与において「その他手当」として２０００円を控除しているところ，これは，被告らが主張する宿直手当（１回あたり４０００円）と，同年２月分給与において原告に支給された宿直手当（６０００円）との差額を調整的に相殺したものと推察される。しかし，前記第２の２(2)イ(ウ)に記載のとおり，原告に対する宿直手当は，１回当たり６０００円と認めることが相当であるから，上記控除の分だけ未払賃金が残されていることとなる。
４ 付加金
本件訴訟に表れた一切の事情を考慮すれば，Ａ事件被告に対し１８０万円，Ｂ事件被告に対し１２９万円の付加金の支払いを命ずることが相当である。
第４ 結論
以上のとおり，原告の請求は主文の限度で理由があるからこれを認容し，その余の請求については理由がないからこれを棄却することとして，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第１１部
裁判官 篠原絵理
出典：裁判所ウェブサイト「裁判例検索」（https://www.courts.go.jp/hanrei/84290/detail6/index.html）。本文は同サイト掲載の判決書PDFからTaiLexi AIがテキスト化・整形したもの（正確な文言は原本PDFを参照）。判示事項・裁判要旨・参照法条は裁判所の公表どおり。