平成２９年３月８日判決言渡
平成２６年(ワ)第１６８７４号地位確認等請求事件
主文
１ 原告の訴えのうち，本判決確定の日の翌日以降，毎月２４日限り４９万４１００円，毎年６月１０日限り７８万２５６０円及び毎年１２月１０日限り７６万２２２０円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６％の割合による金員の支払を求める部分を却下する。
２ 原告と被告との間において，原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
３ 被告は，原告に対し，平成２６年４月から本判決確定の日まで，毎月２４日限り４９万４１００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
４ 被告は，原告に対し，平成２６年１２月から本判決確定の日まで，毎年１２月１０日限り７６万２２２０円及び毎年６月１０日限り７８万２５６０円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
５ 被告は，原告に対し，２１万５８４９円及びこれに対する平成２６年６月１１日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
６ 原告のその余の請求を棄却する。
７ 訴訟費用は，これを３分し，その１を原告の負担とし，その余を被告の負担とする。
８ この判決は，第３項ないし第５項に限り，仮に執行することができる。事
実及び理由
第１ 請求
１ 主文第２項及び第５項と同旨
２ 被告は，原告に対し，平成２６年４月から毎月２４日限り４９万４１００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
３ 被告は，原告に対し，平成２６年１２月から毎年１２月１０日限り７６万２２２０円及び毎年６月１０日限り７８万２５６０円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
４ 被告は，原告に対し，３３０万円及びこれに対する平成２６年３月２８日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
第２ 事案の概要等
本件は，被告との間で期限の定めがない雇用契約を締結していた原告が，被告から平成２６年３月１０日に同月２８日付けで解雇する旨の意思表示によりされた解雇（以下「本件解雇」という。）は，その理由とされた業績不良や能力不足などの解雇事由が存在しないことから解雇権の濫用として無効であり，また，原告が加入する労働組合の弱体化を狙って行った不当労働行為でもあるから強行法規である労働組合法（以下「労組法」という。）７条違反の解雇としても無効であるとして，被告に対し，労働契約に基づいて地位の確認並びに解雇後に支払われるべき賃金及び賞与並びにこれらに対する各支払期日の翌日からの商事法定利率年６％の割合による遅延損害金の支払を求めるとともに，本件解雇が不法行為に当たるとして不法行為に基づいて慰謝料及び弁護士費用相当額の損害金並びにこれらに対する不法行為日（本件解雇の効力発生日）からの民法所定年５％の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。
１ 前提事実
以下の事実は，当事者間に争いがないか証拠又は弁論の全趣旨により容易に認めることができる事実である（証拠によって認定した事実は，末尾に証拠番号を掲げる。）。
(1) 当事者
ア 被告は，明治４４年（１９１１年）にアメリカ合衆国で創立された（省略）（設立時名称は（省略））の関係会社として，昭和１２年６月１７日に本邦において設立され，現在，情報システムに関わる製品，サービスの提供等を業とし，平成２７年時点における資本金の額を１３５３億円とする株式会社である。
イ 原告は，昭和３６年○月○日生まれの男性であり，昭和６１年３月に私立α１大学経済学部を卒業し，同年４月１日，被告との間で期限の定めがない労働契約を締結した者である。
（甲２４の１ないし４，甲１１４〔３頁〕，弁論の全趣旨）
(2) 就業規則の定め
原告に適用される被告の就業規則の概略は，別紙１のとおりである。本件解雇に関する規定として，解雇事由について「社員が，技能または能率が極めて低く，かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等，現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるときには解雇する」こと（就業規則５３条２号），解雇手続について「前条の規定により会社が社員を解雇する場合には，３０日以内に予告するか，又は３０日分の平均賃金（労働基準法〔以下「労基法」という。〕１２条に定める平均賃金をいう。以下同じ。）を支給して即日解雇する」こと（就業規則５４条）が定められている。
（乙１）
(3) 給与規程の定め
原告に適用される給与規程の概略は，別紙２のとおりである。
本件に関する主要な規定は，次のとおりである。
ア 給与の種類（給与規程２条）
本給（同条１号），裁量勤務手当（同条２号），専門職手当（同条３号），副主任手当（同条４号），勤務手当（同条５号），別居手当（同条６号），通勤費（同条７号），賞与（同条８号）等
イ 給与の計算期間（給与規程３条）及び給与の支払日（同４条）通勤費，賞与及びＧＤＰ（Growth Driven Profit-sharing）を除く給与の計算期間は，本給，裁量勤務手当，専門職手当，副主任手当，海外出張特別手当，出向調整手当及び別居手当については当月１日から当月末日までとし，海外出張特別手当及び出向調整手当を除く勤務手当については前月１日から前月末日までとし，毎月２４日（ただし，当日が休日に当たるときは，順次その前日に繰り上げるものとする。）に支払う。
ウ 本給の形態（給与規程１３条）及び本給の支給方法（同１４条）社員の本給の形態は月給とし，欠勤，遅刻，早退及び私用外出の有無にかかわらず，月によって決められた金額を全額支給する。
エ ＰＢＣ（給与規程２０条）
会社は，社員の業績及び執務態度について，ＰＢＣ（PersonalBusiness Commitments。以下「ＰＢＣ」という。）を行い，その手続，方法については別に定める。
（乙３）
(4) 格付規程の定め
原告に適用される格付規程の概略は，次のとおりである。
ア 用語の定義（格付規程２条）
(ア) 職位個々の職員に対して与えられた職務の内容
(イ) バンド職位の等級を表す名称
(ウ) 格付個々の社員の給与調整，専門職の給与調整及び本俸の調整
イ 格付及びバンド（格付規程３条）
バンドは１０～２とし，職位及びバンドは被告がこれを定め，現在のバンドに照らしてふさわしくない業績あるいは執務態度が継続する場合又は懲戒処分を受けた場合には，バンドを降格することがある。
ウ 格付基準（格付規程４条）及び格付の発令（同５条）
格付は，職務内容，執務態度，業績，本給（ただし，バンド８，９及び１０の専門職については本俸）を評定の基準として，所属長が行い，格付の発令は，被告が定めた給与調整期日の当月１５日までに行う。
エ 本給及び本俸の調整（格付規程６条）
本給及び本俸の調整は，上記ウ（格付規程４条）の定める格付基準に基づいて，毎年，被告が定めた給与調整期日に実施し，賞与基準額及び定期俸基準額の調整についても，同様の方法による。上記格付基準に基づき，業績が職務内容に対して著しく低いと判断された場合には，本給，賞与基準額，本俸及び定期俸基準額を減額することがある。
（乙２）
(5) 人事管理制度
ア 被告は，従業員の業績を示すＰＢＣと称する評価制度（以下，同制度による評価を「ＰＢＣ評価」という。）を設けている。
(ア) ＰＢＣ評価は，従業員とその上司との間で年初に目標設定を行い，その目標に対する当該従業員の１年の達成度や会社に対する貢献度の評価を行うことを内容とする。
(イ) ＰＢＣ評価の結果は，上から順に「１」（最大の貢献度を達成），「２＋」（平均を上回る貢献度），「２」（着実な貢献），「３」（貢献度が低く，業績の向上が必要），「４」（極めて不十分な貢献）の５段階になっており，そのおおむねの分布は，「１」が全体の１０～２０％，「２＋」及び「２」が全体の６５～８５％，「３」及び「４」が全体の５～１５％を占めるという相対的な評価である。
(ウ) ＰＢＣ評価は，ライン専門職により，以下のとおり定められる。
ａ １ Among the top contributors this year（最大の貢献度を達成）卓越した成果を達成し，特に際立った貢献をあげている，又は（省略）を真に体現できている社員と認められる場合に「１」と評価される。
ｂ ２＋ Above average contributor（平均を上回る貢献度）職務上の責任を上回る成果，多くの同僚と比較して優れた業績をあげている，又は，業績・貢献の範囲と影響を拡大していると認められる場合に「２＋」と評価される。
ｃ ２ Solid contributor（着実な貢献）
職務上の責任を遂行している，確実に結果を出している，又は知識，スキル，効果性，イニシアティブを発揮していると認められる場合に「２」と評価される。
ｄ ３ Among the lowest contributors, need to improve（貢献度が低く，業務の向上が必要）
他の社員と比較して，職務上の責任を十分に遂行していない，又は遂行してはいるが，目立った成果をあげていないか，知識，スキル，効果性，イニシアティブをあまり発揮していないと認められる場合に「３」と評価され，「３」と連続して評価された場合，業績の抜本的な向上が必要とされる。
ｅ ４ Unsatisfactory（極めて不十分な貢献）必要な知識やスキルを発揮，又は活用していない，職務上の責任を遂行していない，連続してＰＢＣ３評価を受けたが業績の向上が見られない，又は，早急に顕著な業績の向上を示しそれが継続されなければならないと認められる場合に「４」と評価される。そして，業績の向上が示されない場合には，所定の業績向上のための措置が実施される。
（甲１２５，乙４，弁論の全趣旨）
イ 被告は，業績改善プログラム（Performance Improvement Program。以下「ＰＩＰ」という。）を実施している。
ＰＩＰとは，通常のＰＢＣサイクル（年初の年間目標設定～年度末の業績評価）での目標管理に加え，所属長が特に業績改善が必要であると考える項目にフォーカスして短期間での改善目標を設定して業績改善を図るプログラムであり，業務の一環として実施されるものであり，概略次のとおり，従業員と上司との間で，数か月程度の改善目標を設定し，その改善の進捗状況を定期的な面談で検証するものである。
期間原則として，３０日間から９０日間の間で設定するが，１８０日間を限度として延長設定を行うことがある。
進め方の主な手順
① 改善計画の策定
改善計画は，所属長が策定し，上長がレビューする。改善計画の策定に際しては，対象者にコメントを述べる機会が与えられる。
② 改善進捗管理
③ 改善計画に対する結果評価
結果評価は，「業績改善進捗管理フォーム」上に記載した期間の終了後，所属長が判定し，上長がレビューする。結果評価については，対象者にコメントを述べる機会が与えられる。
結果評価後の措置
① 改善目標が「達成」された場合
上長のレビューがフォームに記入されると同時に，今回のＰＩＰのプロセスは終了し，ＰＢＣサイクルでの目標管理のみとなる。
② 改善目標が「未達成」の場合
本プロセスを継続することで改善が期待できると所属長が判断する場合には，再度ＰＩＰを実施する。
改善目標が未達成であった場合には，人事上の措置として，所属長の判断により，減額給与調整，降格とそれに伴う減給，職務の変更（業務アサインの変更），所属変更（他部門への異動）のいずれか，もしくは複数を実施する。ただし，被告の裁量により，いずれも実施しないこともある。
上記のアクションは，再三にわたり改善の機会が与えられたにもかかわらず，なお改善がみられない場合等，被告が就業規則に基づく対応を行う可能性を排除するものではない。
（甲６３，弁論の全趣旨）
(6) （省略）株式会社（以下「□」という。）への出向
ア 原告は，平成１８年１０月頃，被告から□に出向となり，第二製品需給管理部に配置された。
（長文のため、ここでは本文の冒頭のみを掲載しています。全文はこのページの表示後に読み込まれます。原本は原本PDFをご覧ください。）
出典：裁判所ウェブサイト「裁判例検索」（https://www.courts.go.jp/hanrei/87559/detail6/index.html）。本文は同サイト掲載の判決書PDFからTaiLexi AIがテキスト化・整形したもの（正確な文言は原本PDFを参照）。判示事項・裁判要旨・参照法条は裁判所の公表どおり。