令和２年３月３日判決言渡同日原本領収裁判所書記官
平成３０年（ワ）第４３４７号損害賠償請求事件
口頭弁論の終結の日令和元年１１月２６日
判決
主文
１ 被告Ｄは，原告に対し，５万円及びこれに対する平成２７年７月２７日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２ 被告Ｃは，原告に対し，５万円及びこれに対する平成２８年７月２５日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３ 原告のその余の請求をいずれも棄却する。
４ 訴訟費用は，原告に生じた費用の４００分の１と被告Ｄに生じた費用の８０分の１を被告Ｄの負担とし，原告に生じた費用の４００分の１と被告Ｃに生じた費用の８０分の１を被告Ｃの負担とし，原告，被告Ｄ，被告Ｃに生じたその余の費用と被告Ｂ社，被告Ｆ社，被告Ｅに生じた費用を原告の負担とする。
５ この判決は，１項及び２項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１ 請求
１ 被告Ｄは，原告に対し，４００万円及びこれに対する平成２７年７月２７日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２ 被告Ｃは，原告に対し，４００万円及びこれに対する平成２８年７月２５日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３ 被告Ｂ社は，原告に対し，４００万円及びうち２００万円に対する平成２９年７月２４日から，うち２００万円に対する同年１０月２６日から支払済みまで年５分の割合による各金員を支払え。
４ 被告Ｆ社は，原告に対し，４００万円及びこれに対する平成２９年１１月２４日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
５ 被告Ｅは，原告に対し，４００万円及びこれに対する平成２９年１０月２６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２ 事案の概要
本件は，被告Ｆ社との間で労働契約を締結し，被告Ｆ社と被告Ｂ社との間の労働者派遣契約に基づいて被告Ｂ社に派遣されて就労していた原告が，①被告Ｂ社の執行役員であった被告Ｄ及び取締役であった被告Ｃの言動により人格権が侵害されたと主張して，被告Ｃ及び被告Ｄに対し，不法行為に基づき，それぞれ慰謝料４００万円及びこれに対する各不法行為の日（被告Ｄにつき平成２７年７月２７日，被告Ｃにつき平成２８年７月２５日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め，②被告Ｂ社及び被告Ｆ社は上記人格権侵害に係る対応においてそれぞれ就業環境配慮・整備義務を怠ったと主張して，不法行為に基づき，被告Ｂ社に対し慰謝料２００万円，被告Ｆ社に対し慰謝料４００万円及びこれに対する各不法行為の後の日（被告Ｂ社につき平成２９年７月２４日，被告Ｆ社につき同年１１月２４日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め，③被告Ｂ社が被告Ｆ社との間の原告に係る労働者派遣契約を更新しなかったことなどが労働組合法（以下「労組法」という。）７条の不当労働行為に該当し，これにより原告の団結権等が侵害されたと主張して，被告Ｂ社に対し，不法行為に基づき，慰謝料２００万円及びこれに対する不法行為の日（平成２９年１０月２６日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め，④被告Ｂ社の執行役員である被告Ｅは，被告Ｂ社の人事部長に対して不当な目的で上記労働者派遣契約の更新拒否等をするよう指示したと主張して，被告Ｅに対し，不法行為に基づき，慰謝料４００万円及びこれに対する不法行為の日（平成２９年１０月２６日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。
１ 前提事実
次の事実は，後掲の証拠及び弁論の全趣旨により認められる事実を除き，当事者間に争いがない。
⑴当事者
ア 被告Ｂ社は，日本の生活文化の特色を生かした魅力ある商品又は役務の海外における需要の開拓を行う事業活動及び当該事業活動を支援する事業活動（以下，併せて「対象事業活動」という。）に対し，資金供給その他の支援等を行うことにより，対象事業活動の促進を図り，もって当該商品又は役務の海外における需要及び供給の拡大を通じて日本経済の持続的な成長に資することを目的として，Ｂ社法に基づいて設立された株式会社である。
イ 被告Ｄは，昭和３６年生まれの男性であり，平成２５年頃から平成２８年６月まで被告Ｂ社の専務執行役員の地位にあった者である。被告Ｄは，同月２７日，被告Ｂ社を退職した。
ウ 被告Ｃは，昭和３２年生まれの男性であり，平成２８年２月１日から平成３０年６月２９日まで被告Ｂ社の専務取締役兼最高投資責任者の地位にあった者である。
エ 被告Ｅは，平成２８年６月から被告Ｂ社の専務執行役員の地位にある者である。
オ 被告Ｆ社は，労働者派遣事業，職業紹介等を目的とする株式会社である。
カ 原告は，昭和６３年生まれの女性である。原告は，平成２６年１２月１日，被告Ｆ社との間で，期間１か月の有期労働契約を締結し，派遣労働者を原告，就業先を被告Ｂ社の経営企画・管理グループ総務部とし，期間を１か月とする被告Ｂ社と被告Ｆ社との間の労働者派遣契約に基づいて，平成２７年１月１日から被告Ｂ社にて就労した。その後，上記労働契約及び労働者派遣契約は，いずれも平成２７年１１月３０日までは期間１か月，同年１２月１日からは期間３か月との約定で合計１８回更新され，最後の契約期間は平成２９年９月１日から同年１１月３０日までであった（以下，更新の前後を通じて，原告と被告Ｆ社との間の労働契約を「本件労働契約」，被告Ｂ社と被告Ｆ社との間の労働者派遣契約を「本件労働者派遣契約」という。）。
原告は，被告Ｂ社において，平成２７年６月３０日までは経費等精算，入出金処理，経理資料作成等の経理業務のほか，文書作成，電話対応，来客対応及びスケジュール管理等の，同年７月１日からは文書作成等，出張の手配，投資先との秘密保持契約書の印刷等，投資先との打合せの日程調整，来客対応，電話対応，テレビ会議システム等を利用する会議の準備等のアシスタント業務に従事した。
⑵本件労働者派遣契約に係る労働者派遣基本契約中の約定
本件労働者派遣契約は，被告Ｂ社及び被告Ｆ社との間の労働者派遣基本契約に基づいて締結された個別契約である。上記労働者派遣基本契約中には次の旨の定めがある。（乙イ７）
ア 被告Ｂ社は，派遣労働者が派遣就業に当たり遵守するべき被告Ｂ社の業務処理方法，就業規律等に従わない場合，又は業務処理の能率が著しく低く労働者派遣の目的を達しない場合は，被告Ｆ社にその理由を示して派遣労働者の交代を要請することができる（同契約１０条１項）。
イ 被告Ｆ社は，労働者派遣契約で定める派遣業務の遂行により知り得た被告Ｂ社の業務に関する機密事項（被告Ｂ社の営業秘密を含むがこれに限られない。）を第三者に漏えいしないものとし，これを派遣労働者に遵守させる（同契約１８条）。
⑶被告Ｂ社における就業規則中の規定
ア 被告Ｂ社の就業規則中には次の旨の定めがある。（乙イ６の１及び６）職員は，秘密保持に関する次の事項を守らなければならない（同規則５条３項）。
ａ 秘密情報（会社，取引先等の秘密，機密性のある情報，顧客情報，企画案，ノウハウ，データ，ＩＤ，パスワード及び会社の不利益となる事項）を第三者に開示，漏えい，提供しないこと（同項１号）。
ｂ 秘密情報をコピーするなどして社外に持ち出さないこと（同項２号）。
ｃ 会社の許可なく，私物のパソコン，携帯電話，その他電子機器類に顧客に関する情報，その他秘密情報を記録しないこと（同項７号）。職員は，会社の許可なく，勤務時間中に政治活動，宗教活動，業務に関係のない放送，宣伝，集会，又は文書画の配布，回覧，掲示その他これに類する活動をしてはならない（同規則５条４項２号）。
職員は，取引先，顧客その他の関係者及び会社の役員，職員等の個人情報を正当な理由なく開示し，利用目的を逸脱して取り扱い，又は漏えいしてはならない（同規則６条）。
イ 被告Ｂ社は，被告Ｂ社の規程類の制定，改廃及び公布について必要な事項を定め，かつ規程類を体系的に整備して業務管理の正常化と合理化を図ることを目的として規程管理規程を制定しており（同規程１条），同規程中には，諸規程を被告Ｂ社の外部に対して提示したり，その内容を開示したりしてはならない旨の定めがある（同規程８条１項）。（乙イ６の７）
ウ 原告は，平成２７年２月１３日，被告Ｂ社に対し，職務上知ることができた秘密の保持義務があることを理解し，この義務を誠実に履行することを誓約することなどが記載された誓約書を作成して提出した。（乙イ８）
エ 被告Ｂ社は，コンプライアンス規程及び内部統制システム基本方針に基づき，ハラスメントに関する社内の報告，相談窓口を設置するとともに，社内外にホットライン（内部通報制度）を設けており，うち社外ホットライン窓口は外部の法律事務所の弁護士とされていた。（乙イ６の２ないし４）
⑷原告の社外ホットライン窓口への相談等
ア 原告と被告Ｄは，平成２７年７月２７日，被告Ｂ社の人事異動に伴う歓送迎会に出席し，その後に開催された二次会にも出席した。原告と被告Ｄは，午後１０時過ぎ頃に二次会が終了した後，地下鉄Ｑ線Ｒ駅から同線Ｓ駅まで同じ電車に乗り，Ｓ駅からはそれぞれ別の電車に乗り換えた。
イ 被告Ｃは，被告Ｂ社の監査役であったＧ，被告Ｃの担当秘書であった女性であるＨ，原告を含むアシスタント業務に従事する女性従業員ら３名を参加者とする懇親会を企画し，平成２８年７月２２日の終業後，カラオケ店において，上記懇親会が開催された（以下「本件懇親会」という。）。被告Ｃは，本件懇親会において，「当たり！！ワインディナーｗｉｔｈ監査役（交換不可）」などと記載され，封筒に入れられた紙片１０枚（以下「本件くじ」という。）を，さらにより大きい寸法の封筒に入れ，原告を含む女性従業員らに対し，一人当たり２枚ないし３枚の本件くじを同封筒から引かせた（以下「本件くじ引き」という。）。
本件くじの内容及び枚数は，「当たり！！ワインディナーｗｉｔｈ監査役（交換不可）」が２枚，「ハズレ！！罰ゲーム監査役に手作りプレゼント」が２枚，「Ｔの大博覧会ｗｉｔｈＣＩＯ（交換可能）」が１枚，「映画ｗｉｔｈＣＩＯ（交換可能）」が２枚，「Ｕ展ＴｗｉｔｈＣＩＯ（交換可能）」が１枚，「ＶハウスｗｉｔｈＣＩＯ（交換可能）」が２枚であった（なお，ここにいう「監査役」はＧ，「ＣＩＯ」は最高投資責任者つまり被告Ｃを指す。）。
ウ 原告は，平成２８年７月２７日，被告Ｂ社の社外ホットライン窓口であったＩ弁護士に対し，被告Ｃによる本件懇親会及び本件くじ引きに関する通報をし，同月２８日，Ｉ弁護士と面談し，被告Ｃが本件懇親会を開催して本件くじ引きをさせたことなどはセクシュアルハラスメントに該当するのではないかと指摘した。
エ 原告は，平成２８年８月２日，被告Ｆ社の担当者であったＪと面談し，被告Ｃからセクシュアルハラスメントを受けたとの旨相談した。
オ 原告は，平成２８年８月１５日，Ｉ弁護士に対し，前記アの二次会の後，被告ＤがＲ駅のホームで原告が拒否したにもかかわらず執ように原告の肩に手を回したり，電車内で何度も原告の手を握ろうとしたりしたとの旨通報し（以下，この通報に係る被告Ｄの行為を「本件セクハラ行為」という。），被告Ｄの上記行為はセクシュアルハラスメントに該当するのではないかと指摘した。
⑸原告による私用電子メールアドレス宛て電子メールの送信等
ア 原告は，平成２９年６月２６日，被告Ｂ社から付与された電子メールアドレスを用いてされた本件懇親会に関する被告Ｃと参加者の女性従業員らとの間のやり取りに係る電子メール１通（合計１１通の送受信履歴を含むもの。）を自己の私用電子メールアドレス宛てに転送した（以下「本件社内メール転送行為」という。）。（乙イ２，５）
イ 原告は，平成２９年８月４日，被告Ｂ社から付与された電子メールアドレスを用いて，社内規程１２個の電子データを添付した電子メールを自己の私用電子メールアドレス宛てに送信した（以下「本件社内規程送信行為」という。）。
⑹労働組合による株主企業等の担当者への電子メールの送信
ア 原告は，平成２９年６月１２日頃までに，Ｋらとともに，Ｌ組合を結成した。同月２７日から同月３０日頃，被告Ｂ社の株主である１６の企業等の担当者に対し，「諸般の社内状況の悪化を鑑み，６月１２日にＬ組合を設立致しました。」などと記載された，Ｌ組合を差出人とする電子メールが，少なくとも２７通送信された（以下「Ｌ組合結成メール」という。）。（乙イ９）
イ Ｌ組合は，平成２９年７月１８日，原告及びＫを共同代表として，東京都労働委員会から労組法２条及び５条２項に適合するとの証明を受けた。（甲１）
⑺被告Ｂ社による本件労働者派遣契約の不更新等
ア 被告Ｂ社は，平成２９年１０月１３日，被告Ｆ社に対し，原告につき被告Ｂ社の就業規則に違反する行為（情報漏えい等）が認定されたとして，派遣労働者の交代を含む適切な対応策を同月１６日までに回答するよう書面で求めた。（乙イ１１，乙ロ４）
イ 被告Ｂ社は，平成２９年１０月２５日，被告Ｆ社に対し，原告がおおむ就業規則５条３項１号及び７号，同条４項２号並
びに６条に違反する行為を行ったとして，本件労働者派遣契約を更新せず，同年１１月１日以降の原告の出勤を認めない旨，書面で通知した（以下「本件不更新等通知」という。）。（乙イ１３，乙ロ５）
Ｌ組合結成メールの宛先とされた株主のメールアドレスは被告Ｂ社の特定の従業員以外は知り得ない個人情報であり，原告は，Ｌ組合の代表者として，被告Ｂ社が取得した個人情報を業務外の目的で利用した。原告は，被告Ｂ社の内部の電子メールを，自己の私用電子メールアドレス宛てに転送し，さらにＬ組合の代理人弁護士に対してこれを転送することにより，社外に流出させた。
ウ 原告は，被告Ｂ社が被告Ｆ社に対して業務の引継ぎのため原告を平成２９年１１月２日まで被告Ｂ社に出勤させるよう求めたことから，同日まで出勤したが，その後は出勤しなかった。
エ 被告Ｆ社は，平成２９年１１月２４日，原告に対し，後の内容の条項を含む合意書（以下「本件合意書」という。）の文書ファイルを添付して，その内容で合意をしたいとの旨記載した電子メールを送信した。（甲４）
原告と被告Ｆ社は，本件労働契約が平成２９年１１月３０日付けで終了することを確認する。
原告と被告Ｆ社は，原告と被告Ｆ社との間及び原告と就業先等（本件労働契約の期間中に原告が業務を行った就業先及び当該就業先が取引関係を有する個人又は法人を指す。）との間において，本合意のほかに一切の債権債務はなく，以後，異議申立て，訴訟の提起等の一切を行わないことを確認する。
オ 本件労働者派遣契約は，平成２９年１１月３０日の期間満了をもって，更新されることなく終了した。
２ 争点
本件の主要な争点は，①被告Ｄによる本件セクハラ行為の有無，②被告Ｃによる本件くじ引き等の違法性，③被告Ｂ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無，④被告Ｆ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無，⑤被告Ｂ社による労働者派遣契約の不更新等が不当労働行為に該当し違法であるか否か，⑥被告Ｅが不当な目的で本件労働者派遣契約の不更新等を指示したか否かである（なお，以下，被告Ｂ社，被告Ｄ，被告Ｃ，被告Ｅを「被告Ｂ社ら４名」と総称する。）。
３ 争点に関する当事者の主張
⑴争点１（被告Ｄによる本件セクハラ行為の有無）
（原告の主張）
被告Ｄは，平成２７年７月２７日，歓送迎会の二次会後，原告とＲ駅のホームで電車を待っていた約１０分間，原告が被告Ｄの手を払いのけて何度も「やめてください」などと言って拒否したのに，執ように原告の肩に手を回すことを続け，さらに，原告と同じ電車に乗った後，約１０分間，鞄を持っていない方の手で原告の手を握り，原告がこれを振りほどいても，「握手しよう」などと言って何度も原告の手を握った（本件セクハラ行為）。被告Ｄの本件セクハラ行為は原告の人格権を侵害する違法行為であり，これにより原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額は少なくとも４００万円が相当である。
（被告Ｂ社ら４名の主張）
原告と被告Ｄとは業務上の接点がなく挨拶をする程度の関係であったこと，駅のホームという衆人環視の中で原告主張のような行為に及べば駅員等に通報される可能性があること，Ｒ駅では当時４，５分間隔で頻繁に電車が行き来していたことからすれば，被告Ｄが駅のホームで嫌がる原告の肩に手を回すようなことをするはずがない。また，被告Ｄは，電車内では片手で鞄を持ちもう片方の手でつり革をつかんでいたことに加え，上記同様，衆人環視の中であることや原告と被告Ｄとの関係からすれば，被告Ｄが電車内で原告の手を何度も握ろうとするはずがない。
⑵争点２（被告Ｃによる本件くじ引き等の違法性）
（原告の主張）
被告Ｃは，平成２８年７月２２日，本件懇親会において，被告Ｃと映画を観に行ったり博覧会に行ったりすることを内容とする本件くじを原告に引かせ，その後，「それぞれをイメージした曲をプレゼントする」と述べて，原告を含む女性従業員１名当たり２曲ずつを歌った。さらに，被告Ｃは，同月２５日，担当秘書であったＨに指示して，原告を含む本件懇親会への参加者である女性従業員らに対し，本件くじ引きで引いたくじの内容を聴取させ，Ｈに対し，本件くじの内容を実行するための予定の調整を命じた。被告Ｃの上記行為は，職場の上下関係から原告が拒否できないことを利用した，原告の人格権を侵害する違法行為であり，これにより原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額は少なくとも４００万円が相当である。（被告Ｂ社ら４名の主張）
被告Ｃは，Ｇと共に，両名の仕事をサポートしていた担当秘書のＨや，Ｈをサポートする原告らアシスタントを慰労する目的で本件懇親会を企画したものであり，本件くじ引きもＨやアシスタントを慰労する贈り物をする目的で実施したものである。そして，被告Ｃは女性従業員らに対して本件くじは基本的に交換可能でありこれに記載された行先を自由に選ぶことができることなどを説明し，本件くじに「（交換可能）」と記載していたのであって，本件くじの内容は被告Ｃが女性従業員らと一対一で映画等に行くことを想定したものではない。現に，被告Ｃは，平成２８年７月２５日，映画等の行事に行く者が被告Ｃと一対一にならないように再調整を依頼した。さらに，原告は，本件懇親会の開催前，被告Ｃに対し，本件懇親会及び本件くじ引きを楽しみにしている旨の電子メールを送信していたし，本件懇親会中も複数の歌謡曲を歌うなど楽しんでいた。
本件懇親会及び本件くじ引きに性的目的はなく，女性従業員らに配慮もされており，本件懇親会の開催や本件くじ引きの実施は不法行為に当たらない。⑶争点３（被告Ｂ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無）
（原告の主張）
被告Ｂ社は，派遣先事業主として，派遣労働者である原告に対し，その就業環境に配慮し，就業環境を整備するべき義務を負っていたのに，これを怠り，原告の人格権を侵害した。
すなわち，被告Ｂ社は，被告Ｃによる本件懇親会の開催及び本件くじ引きの実施に係る原告の通報について，十分な調査や適切な処分をせず，被告Ｄによる本件セクハラ行為に係る原告の通報について，被告Ｄに対する事情聴取等の調査をしないまま，被告Ｂ社の代表取締役社長であったＮ（以下「Ｎ社長」という。）において，平成２８年９月９日，原告に対し，被告Ｃの行為は専門家に相談するなどした結果セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントと認定することができない旨や，被告Ｄは被告Ｂ社に所属していないため対応することができない旨述べ，被告Ｂ社の人事部長であったＭ（以下「Ｍ人事部長」という。）において，平成２９年１月１３日，原告に対し，被告Ｄと被告Ｃの原告に対するハラスメントの存在を認めなかった。また，被告Ｂ社がその後実施したハラスメント研修は，形式的なものであったばかりか，同年５月１２日に実施された全従業員を対象とするハラスメント研修において，ハラスメントの認定基準につき一般人の感じ方を基準として専門家や弁護士が検討して会社が決定するとの説明がされるなど，被告Ｂ社が決めるのであれば通報や相談をしても意味がないと受講者に思わせる内容のものであった。
被告Ｂ社の上記不法行為により原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額は少なくとも２００万円が相当である。
（被告Ｂ社の主張）
被告Ｂ社は，原告のＩ弁護士に対する通報があった後，速やかに調査を実施し，客観性を担保する観点から，上記の調査結果に基づく法的助言をＩ弁護士に依頼した。Ｉ弁護士は，被告Ｃについて，本件懇親会の開催及び本件くじ引きはセクシュアルハラスメントに該当しないが，適切さを欠いていたことから，厳重注意をするのが適切である旨助言し，被告Ｄについて，目撃証言がなく，調査結果を検討しても本件セクハラ行為を認定できない旨助言した。これを受けて，Ｎ社長は，平成２８年９月８日，取締役会において説明の上，被告Ｃに対する口頭の厳重注意をした。また，被告Ｄは退職していたので，同人からの聴取，処分をすることができなかった。さらに，Ｎ社長は，同月９日，原告に対し，被告Ｄについてはハラスメントとまではいえないが不適切な言動があったとして対応したこと，被告Ｃについては既に被告Ｂ社を退職しているから対応できず，社内研修の実施や社内規程の整備等の対応のみを行うこと，社内研修を行うなど再発防止を図ることなどを説明した。そして，被告Ｂ社は，同年１０月１１日，幹部向けのハラスメントの防止に向けた研修を実施し，平成２９年５月，派遣労働者を含む全役職員を対象とするコンプライアンス研修を実施した。
このように，被告Ｂ社は，原告の通報及び当時把握できた事実を踏まえて十分なハラスメント対策を実施したものであって，被告Ｂ社に原告が主張するような義務違反はない。
⑷争点４（被告Ｆ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無）
（原告の主張）
被告Ｆ社は，派遣元事業主として，派遣労働者である原告から派遣先におけるセクシュアルハラスメントの相談を受けたのであるから，プライバシー保護のために必要な措置を講じつつ，派遣元と連携して事態の解決を図るべき義務を負っていたのに，これを怠り，原告の人格権を侵害した。すなわち，被告Ｆ社は，Ｊにおいて，平成２８年８月２日，原告から被告Ｃのセクシュアルハラスメントにつき相談を受けた際，原告に対し，「派遣元として，原告及び派遣先に事情を聴くことしかできず，就業先でのハラスメントの対応は派遣先に任されている。」などと説明し，原告の被告Ｆ社に対する問題解決への期待を減殺させ，積極的に問題解決を図ろうとしなかった。また，被告Ｆ社は，原告が被告Ｂ社から本件労働者派遣契約の更新を拒否され，将来派遣先である被告Ｂ社との間で訴訟に至ることがあり得ることを認識していたのに，原告に対し，被告Ｆ社との間のみならず被告Ｂ社との間でも原告が訴えの提起等をしないとの旨記載のある本件合意書を作成するよう求めて，その旨約束するよう要求した。
被告Ｆ社の上記不法行為により原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額は少なくとも４００万円が相当である。
（被告Ｆ社の主張）
Ｊは，平成２８年８月２日，原告から被告Ｃのセクシュアルハラスメントにつき相談を受けた際，原告が主張するような発言をしたことはなく，まずは事実確認が必要である旨及びＩ弁護士の調査結果を待ってみてはどうかなどと述べたのみであり，原告もこの方針に同意した。そして，Ｊは，同月５日，被告Ｂ社のＭ人事部長に対し，上記セクシュアルハラスメントが事実であれば再発防止策を講じてほしいとの旨などを伝え，その後，Ｍ人事部長から被告Ｃの行為はハラスメントには該当しないが被告Ｃに対する厳重注意をしたとの旨及び再発防止のための研修を実施するとの旨伝えられたので，同月２１日，原告に対し，Ｍ人事部長から聴いた内容を伝えるとともに，被告Ｂ社における就業環境が改善されるか様子をみたらどうかと伝えたが，原告は，様子をみたいとの旨述べ，被告Ｆ社に対して具体的な措置を求めるなどしなかった。その後，被告Ｊ及びその後任の担当者は，複数回にわたって原告と面談を実施したが，原告から被告Ｂ社におけるハラスメントに関する相談や要望はなかった。なお，原告が被告Ｄの行為について被告Ｆ社に相談したことはなかった。このように，被告Ｆ社は，原告から受けた相談について，派遣元事業主として，原告の意向を尊重しつつ，適切に対応した。また，本件合意書は，被告Ｆ社における通常使用している合意書のひな形を流用したものであり，原告の意向に応じて内容の修正があり得ることを前提として送付したものであるから，被告Ｆ社が原告に対して本件合意書の作成を提案したことは不法行為に当たらない。
⑸争点５（被告Ｂ社による労働者派遣契約の不更新等が不当労働行為に該当し違法であるか否か）
（原告の主張）
被告Ｂ社が被告Ｆ社に対して派遣労働者の交代を求め，本件労働者派遣契約の更新を拒絶するとともに契約期間満了まで原告を出勤停止としたことは，「労働者が労働組合員であること」などを理由とする「不利益な取扱い」（労組法７条１号）に該当する。また，被告Ｂ社は，本件派遣労働契約の更新を拒否しただけでなく，原告の出勤停止も命じて原告の出勤を拒否して，原告の組合活動を困難にしたものであって，これは「労働者が労働組合を」「運営すること」「に介入すること」（労組法７条３号）に該当する。そして，①被告Ｂ社が主張する本件労働者派遣契約の不更新等の理由は，後記アないしエのとおり，いずれも被告Ｂ社における規律に違反したり重大な規律違反に当たったりするものではなく，不更新の理由となるようなものではないこと，②被告Ｂ社はＬ組合の代表者の一人であるＫに対しては何らの処分もしていないこと，③被告Ｂ社は本件不更新等通知の後に被告Ｆ社に対して出勤停止日の変更を要請しており，出勤停止の必要性はなかったこと，④本件不更新等通知がされた時期がＬ組合と被告Ｂ社との間の１回目の団体交渉の約１か月後，Ｌ組合が全従業員に対して被告Ｂ社の職場環境等に関するアンケート調査の結果（甲６）を配布した約２週間後であったこと，⑤被告Ｂ社が上記団体交渉において被告Ｂ社が付与した電子メールアドレスを組合員間の連絡手段として使用することを不当に拒絶したこと，⑥Ｎ社長が，平成２９年６月１２日開催の株主総会において「Ｌ組合『と称するもの』」と発言し，同年１０月３０日の社員有志らとの面談において「なぜ，弁護士を立てて労働組合を作ったのか」と発言したこと，⑦被告Ｅが，社員有志との面談において，本件労働者派遣契約不更新等の理由はＬ組合によるメディアへのリークであると発言したことなどに照らせば，被告Ｂ社による派遣労働者の交代の要請，出勤停止命令，本件労働者派遣契約の不更新は，いずれも被告Ｂ社の不当動労行為意思に基づくものである。
したがって，被告Ｂ社による本件労働者派遣契約の不更新等は，不当労働行為に該当し，原告の団結権等を侵害する違法行為であり，被告Ｂ社の上記不法行為により原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額は少なくとも２００万円が相当である。
ア Ｌ組合結成メールの送信
被告Ｂ社の株主名は公開されており，各株主の連絡先の一つにすぎない担当者の電子メールアドレスは「秘密情報」（就業規則５条３項）に該当しない。また，上記電子メールアドレスは企業である各株主が保有するものであるから，担当者個人の「個人情報」（就業規則６条）に該当しない。Ｌ組合結成メールは情報主体である株主に不利益を与えるものではなく，かえって株主にとってＬ組合の結成を知ることは有益であった。また，原告自身が株主の担当者の電子メールアドレスを漏えいしたことはなく，仮に原告以外の従業員が株主の担当者のこれを漏えいしたとしても，原告がその責めを負ういわれはない。
イ 本件社内メール転送行為
本件社内メール転送行為に係る電子メールアドレスは被告Ｂ社から付与されたものであるから「個人情報」（就業規則６条）に当たらないし，転送した電子メールの内容も「秘密情報」を含むものではない。また，本件社内メール転送行為は，被告Ｃによるハラスメント行為についてＬ組合の団体交渉や訴訟準備を目的とした適法な行為である。
ウ 本件社内規程送信行為
本件社内規程送信行為は，原告の私用の電子メールアドレス宛に送信したものであるから，「会社の外部」（規程管理規程８条１項）に対する開示に当たらないし，被告Ｃによるハラスメント行為についてＬ組合の団体交渉や訴訟準備を目的としたものであったから，適法な行為である。
エ 就業時間中の組合活動
原告がＬ組合の要望事項をパソコンで編集したことがあったとしても，休憩又は待機時間にしたものであり，業務に支障は生じなかった。また，上記作業は労使交渉の準備であり，「政治活動，宗教活動，業務に関係のない放送，宣伝，集会，又は文書画の配布，回覧，掲示その他これに類する活動をしないこと」（就業規則５条４項２号）に該当しない。（被告Ｂ社の主張）
派遣先事業主である被告Ｂ社において派遣労働者の就業を受け入れなければならない義務はないし，労働者派遣契約を更新する義務もないから，本件労働者派遣契約の不更新等が不法行為を構成する余地はない。
また，原告に対する出勤停止命令及び本件派遣労働契約の不更新等は，後記アないしエのとおり，原告が就業規律違反行為をしたことを理由とするものであり，不当労働行為意思に基づくものではない。被告Ｂ社は，Ｌ組合との団体交渉に誠実に対応していた。
ア Ｌ組合結成メールの送信
Ｌ組合結成メールの送信先とされた電子メールアドレスは被告Ｂ社の特定の職員でなければ知り得ない情報であって，就業規則５条により第三者への開示等，社外への持出しが禁止される「秘密情報」に該当し，かつ同規程６条により目的外利用が禁止される「個人情報」に該当する。そして，Ｌ組合結成メールは，被告Ｂ社の従業員が秘密情報である電子メールアドレスをＬ組合に漏えいし，Ｌ組合がその秘密情報を目的外利用することにより送信されたものである。このような正当性のない組合活動の責任はＬ組合を組織した者が負うべきところ，原告はＬ組合の代表者であり，かつＬ組合結成メールの送信に関与したのであるから，原告に就業規律違反行為があるといえる。
そして，被告Ｂ社の役職員にはＢ社法により守秘義務が課され，これに違反する行為は刑事罰の対象であること（同法４２条），被告Ｂ社の事業内容から情報管理の徹底は被告Ｂ社における最も重要な就業規律の一つであることに照らせば，原告の上記就業規律違反行為は重大な非違行為である。
イ 本件社内メール転送行為
本件メール転送行為は，被告Ｂ社内の個人情報を含む電子メールを社外に流出させる行為であって，就業規則５条３項１号，２号及び７号並びに６条等に違反する重大な非違行為である。
ウ 本件社内規程送信行為
本件社内規程送信行為は，社内規程の電子データをＺｉｐファイルにまとめ，社員送別会の写真データに上記ファイルを紛れ込ませて容易に発見できない工夫を凝らして行われたものであり，規程管理規程８条等に違反する重大な非違行為である。
エ 就業時間中の組合活動
原告は，平成２９年７月１４日の就業時間中，パソコンでＬ組合の要望事項のファイルを編集し，業務連絡の電子メールに紛らせ，容易に発見できないような工夫をした上で，私用電子メールアドレスに送信した。この行為は就業規則５条４項２号等に違反し，同規則５条３項１号，２号及び７号並びに同規則６条等にも違反する重大な非違行為である。
⑹争点６（被告Ｅが不当な目的で本件労働者派遣契約の不更新等を指示したか否か）
（原告の主張）
被告Ｅは，Ｌ組合を弱体化するという不当な目的で，Ｍ人事部長に被告Ｆ社に対する本件労働者派遣契約の不更新及び原告の出勤停止命令を通知させて，原告から同僚との別れの時間を過ごす機会を奪い，被告Ｂ社の労働環境を良くしたいとの原告の想いを握りつぶして原告の人格権を侵害したものであり，被告Ｅの上記不法行為により原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額は少なくとも２００万円が相当である。
（被告Ｂ社ら４名の主張）
本件労働者派遣契約の不更新及び出勤停止命令は，そもそも被告Ｅの行為ではないし，原告の就業規律違反という正当な理由があったものである。
第３ 当裁判所の判断
１ 争点１（被告Ｄによる本件セクハラ行為の有無）
⑴被告Ｄによる本件セクハラ行為の有無
ア 前提事実⑷アのほか，証拠（甲２０，乙イ２４，原告本人〔６～８頁〕，被告Ｄ本人〔４頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，平成２７年７月２７日，歓送迎会の二次会が午後１０時過ぎ頃に終了した後，同じく二次会に参加していた被告Ｄ，Ｋ，被告Ｂ社の経営企画部長兼総務部長であったＯを含む数名と共に，徒歩で最寄りのＲ駅に移動し，同駅構内で，原告と被告Ｄの二人は地下鉄Ｑ線Ｓ方面のホームに，Ｋはその向かいの同線Ｗ方面のホームに別れたこと，その後，原告と被告Ｄは，Ｒ駅からＳ駅までは同じ電車に乗って移動し，Ｓ駅で原告は急行電車に乗り，被告Ｄは各駅停車の電車に乗ったことが認められる。
イ 次に，原告の陳述書（甲２０）及び本人尋問における供述（原告本人〔７，８，７２頁〕）中には，被告Ｄは，Ｒ駅のホームで５回程度原告の肩に手を回そうとし，実際に何度か肩に手を回し，原告は，その都度これを拒否して被告Ｄの手を払いのけ，さらに，被告Ｄは，原告と共に電車に乗った後，何度も原告の手を握ったとの記載部分及び供述部分（以下併せて「供述等」という。）がある。
これに対し，被告Ｄの陳述書（乙イ２３）及び本人尋問における供述（被告Ｄ本人〔４～７頁〕）中には，被告Ｄは，Ｒ駅のホームで右手に鞄を持っており，右側にいた原告の肩に手を回したことはなく，電車内でも右手に鞄を持っており，右側にいた原告の手を握ろうとしたことはないとの供述等があり，Ｏの陳述書（乙イ２４）中には，Ｏは，Ｒ駅において，向かいのホームから原告と被告Ｄの様子を見ていたが，被告Ｄが原告の肩に手を回したことはなかったとの記載部分がある。
ウ この点，原告が上記同日の午後１０時５０分頃から午後１１時１１分頃までの間にＫとの間でソーシャルネットワーキングサービスである「ＬＩＮＥ」を利用してやり取りしたメッセージである（原告本人〔８～１０頁〕）として提出する送受信履歴（甲１１）中には，次のメッセージ（判決注・鍵括弧内はいずれも原文ママ。）等のやり取りがある。
〔Ｋ〕（午後１０時５０分頃）「わかれた？」
〔Ｋ〕「さっき，オマタまで太もも触れた」「早く連絡頂戴」「なんでもいいから，上司，部下関係なく，拒否して！」
〔原告〕（午後１０時５２分）「いま別れました！！！！」（中略）〔Ｋ〕「大丈夫？」「まじ，ありえない」
〔原告〕「もー，次の会の時は先に帰ります」（中略）
〔Ｋ〕「Ｏさん，心配して，偵察行ってたよ」（中略）「反対ホームから丸見え」
〔Ｋ〕（駅のホーム上の様子を撮影した動画ファイルを送信）
〔Ｋ〕「むしろ」（中略）「Ｄ専務にそそうがないように」
〔原告〕「専務（判決注・被告Ｄを指すと推認される。）ほんとやばいですよ」「変態」（中略）
〔Ｋ〕「太ももから，又だよ」「普通じゃないよね」
〔原告〕「大丈夫ですか？？！！もはや行きましょうか！？」
〔Ｋ〕「大丈夫―！」
〔原告〕「わたしよりＫ（判決注・Ｋを指すと推認される。）の方がやばいですよ」（中略）
〔Ｋ〕「Ａ（判決注・原告を指すと推認される。）は大丈夫だった？」「大事なところ触られなかった？」
〔原告〕「わたしは大丈夫です，肩触られたくらいです」
〔Ｋ〕「よかった」
〔原告〕「でもほんと，経営企画から離れて良かったです。専務と遠いから．．．」
〔Ｋ〕「肩も問題！」
〔原告〕（午後１１時１１分）「肩なんで又に比べたらどってことないですよ！！！」
上記メッセージのやり取りは，①午後１０時５０分頃から午後１１時１１分頃までに送受信されたものとされており，上記二次会の終了時刻である午後１０時過ぎ頃から間もなくやり取りされたものとして時間的に矛盾がなく，②その内容において，Ｋは，直前，被告Ｄに太ももなどを触られたことから，向かいのホームに被告Ｄと一緒にいた原告の様子を見て心配し，原告に対して被告Ｄに体を触られなかったかを尋ね，原告は，被告Ｄに肩を触られただけであると答えたというものであって，前記アに認定した原告，被告Ｄ，Ｋの当時の位置関係等と矛盾する点や事の流れとして不自然，不合理な点はなく，③メッセージ自体を見ても，上記の出来事を前提とするやり取りの流れとして不自然，不合理な点はなく，原告がねつ造したとの疑いが差し挟まれるような，過度に具体的あるいは不自然に詳細な内容のものはない。
以上によれば，上記メッセージのやり取りは，前記二次会終了後，原告が被告ＤとＳ駅で別れた直後にされたものと認められ，かつ，その内容が真実であることを疑わせる事情は認められない。そして，上記メッセージのやり取りの中で，Ｋが原告に対して「大丈夫？」とのメッセージを送信しつつ，あえてホーム上にいた原告と被告Ｄを動画で撮影してこれを原告に送信したこと，原告がＫに対して「わたしは大丈夫です，肩触られたくらいです」「肩なんで又に比べたらどってことないですよ！！！」とのメッセージを送信したことによれば，原告は，現に上記ホーム上で被告Ｄに肩を触られたものと認められる。
エ Ｒ駅のホームでの出来事について，原告の前記イの供述等は，被告Ｄが原告の肩に手を回したという内容において，前記ウのＬＩＮＥの送受信履歴と合致するものであり，その他，原告の上記供述等の内容に不自然，不合理な点は見当たらない。証拠（被告Ｄ本人〔１，２，９頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，当時，被告Ｄと原告は異なる部署に所属していたが挨拶をする程度の面識はあったことが認められ，同じ二次会に参加後の帰宅途中であったことに照らせば，被告Ｄが原告の肩に手を回して触れるという行為に及ぶことがおよそ考えられないとはいえない。また，上記行為自体は直ちに周囲の注目を集めるものとはいい難く，被告Ｄが駅のホームで上記行為に及ぶことが不自然とまではいえない。さらに，原告が被告Ｂ社による調査の際に前記ＬＩＮＥの送受信履歴や前記動画を提出していないとしても，その当時動画は既に保存期限が過ぎていた（原告本人〔３５，６０，６１頁〕）のであれば，格別不自然とはいえない。
これに対し，前記イの被告Ｄの供述等及びＯの記載部分は，いずれも前記ＬＩＮＥの送受信履歴の内容に反するものであり，採用できない。以上によれば，Ｒ駅のホームでの出来事については，原告の上記供述等のとおり，被告Ｄが原告が手を払って拒否したのに原告の肩に手を回そうとし，原告の肩に複数回触れたものと認められる。ただし，上記行為が約１０分間に及んだと認めるに足りる的確な客観的証拠はない。
オ 他方，Ｒ駅からＳ駅までの電車内での出来事についてみると，前記ウのＬＩＮＥの送受信履歴中に，被告Ｄが電車内で原告の手を握ったことをうかがわせるやり取りはなく，その他，原告の前記イの供述等を裏付ける的確な客観的証拠はない。また，証拠（原告本人〔４３頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，実際にはＳ駅で被告Ｄと別れたのに（前記ア），被告Ｂ社の聞き取り調査の際には，原告がＳ駅で被告Ｄと共に他の電車に乗り換え，その後も被告Ｄが原告を触った旨説明し，本件における主張と異なる過大な被害申告をしたことが認められる。
以上によれば，この点に係る原告の上記供述等は採用できない。
カ 以上の次第で，本件セクハラ行為のうち，被告ＤがＲ駅のホームで原告が手を払って拒否したにもかかわらず原告の肩に手を回そうとした事実，及び，被告Ｄがこの際原告の肩に複数回触れた事実は認められるが，その余の事実は認めるに足りない。
⑵不法行為の成否及び原告の損害額
ア 前記⑴に認定のとおり，被告Ｄは，原告が被告Ｄの手を払って拒否していることが明らかであるにもかかわらず，故意に複数回原告の肩に手を回そうとして，現に原告の肩に触れたものであるところ，男性である被告Ｄが女性である原告の意思に反して複数回その身体に接触した上記行為は，原告の人格権を侵害する違法行為というべきであって，不法行為に当たる。
イ 次に，被告Ｄは，派遣労働者である原告が執行役員である被告Ｄに対して拒否の意思を示すことは容易ではないことは明らかであるのに，原告が被告Ｄに対して拒否する意思を明確にしていることを意に介することなく複数回原告の肩に手を回そうとしたものであって，原告は，相応の羞恥心，強度の嫌悪感を抱いたものと推認される。他方，被告Ｄが接触した部位は肩というにとどまり，また，上記行為が１０分間などの長時間に及んだとまでは認められない。なお，この点，前記ウに認定のとおり，原告は，Ｋに対し，ＬＩＮＥを用いて「私は大丈夫です」とのメッセージを送信しているが，その前後のやり取りからすれば，Ｋが太ももなどを触られたというのと比較して述べたのにすぎないことが明らかである。
以上の事情を考慮すれば，原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額としては，５万円が相当である。
２ 争点２（被告Ｃによる本件くじ引き等の違法性）
⑴本件懇親会及び本件くじ引きの違法性
ア まず，原告の本人尋問における供述中には，原告は，本件懇親会への参加自体強制されたものとは認識していなかったとの供述部分（原告本人〔３７頁〕）があることに照らせば，本件懇親会が開催され原告が参加したこと自体が原告の人格権を侵害するものとはいえない。また，カラオケ店で被告Ｃが女性従業員らに歌をプレゼントするなどと述べて歌ったことによって原告が不快感を抱いたとしても，これを原告の人格権を侵害する行為であったとまでは評価できない。
イ しかし，本件懇親会において実施された本件くじ引きは，参加した女性従業員らがＧ又は被告Ｃと共にくじに記載された映画等の行事に参加することやＧに手作りの贈り物をすることなどを内容とするものであって（前提事実⑷イ），これらが被告Ｂ社における業務でないことは明らかである。そして，本件くじ引きをさせた行為を客観的にみれば，くじ引きという形式をとることにより，単に映画等に誘うなどするのとは異なり，女性従業員らにおいて，その諾否について意思を示す機会がないままに本件くじに記載された内容の実現を強いられると感じてしかるべきものである。しかも，本件くじ引きを企画した被告Ｃは，被告Ｂ社の専務取締役であるから，派遣労働者である原告が本件くじ引き自体を拒否することは困難と感じたことは容易に推認される。
また，本件くじは，Ｇと共にワインディナーに行くことを内容とするくじが「当たり」，Ｇに対する手作りの贈り物をすることが「ハズレ」とされ，これらは「交換可能」との記載がないこと（ワインディナーは「交換不可」）からすれば，Ｇを中心に構成されているものと評価することができ，かつ，くじを引いた女性従業員に負担が生じる内容が含まれていること（前提事実⑷イ），証拠（被告Ｃ本人〔１５，２５頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，被告Ｃは本件懇親会の前に本件くじ引きを実施する旨Ｇに知らせていなかったことに照らせば，被告Ｃは，Ｇに対する接待等を主たる目的とするいわゆるサプライズ企画として，本件くじ引きを企画したものと推認される。
以上によれば，被告Ｃが本件くじ引きをさせた行為は，Ｇの接待等を主たる目的として，原告の意思にかかわらず業務と無関係の行事にＧや被告Ｃと同行することなどを実質的に強制しようとするものであり，原告の人格権を侵害する違法行為というべきである。
ウ これに対し，被告Ｃの陳述書（乙イ２１）及び本人尋問における供述（被告Ｃ本人〔１，２，５頁〕）中には，被告Ｃは，本件懇親会を原告らアシスタントを慰労する目的で開催したものであって，本件くじ引きもアシスタントを慰労するために贈り物をすることが目的であり，本件くじ中の「ｗｉｔｈ」との記載は費用負担者を明らかにするものであって，必ずしも被告Ｃが女性従業員らと共に映画等の行事に行くことを意味するものではなかったとの供述等がある。しかし，前記イに認定のとおり，本件くじの内容がこれを引いた者に負担や被告ＣあるいはＧとの同行を課するものであったことに照らせば，本件懇親会がアシスタントの慰労を目的とするものであったとは考えられない。また，本件くじに記載された「ｗｉｔｈ」は「一緒に」との意味以外に解し得ないこと，証拠（乙イ５，被告Ｃ本人〔７～８頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，被告Ｃは，後日，Ｈに対して，女性従業員が引いた本件くじの内容の報告や本件くじに記載された行事の日程調整を指示したことが認められること，被告Ｃは，本件くじ引きを行う旨Ｇにあらかじめ告げていなかったこと（前記イ）に照らせば，本件くじの「ｗｉｔｈ」が「一緒に」ではなく費用負担者を明らかにする意味であったというのは不合理である。
次に，本件くじのうち被告Ｃに関するものについては「（交換可能）」と記載され（前提事実⑷イ），証拠（乙イ５，被告Ｃ本人〔７～８頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，被告Ｃは，本件懇親会の直後，Ｈに対して，参加者が一人となった行事について参加者が複数名になるように調整するよう指示したことが認められる。しかし，これらの事情によっても，被告Ｃと原告らアシスタントとの地位の違いを考慮すれば，本件くじ引きが原告らにその意思にかかわらずその内容の実現を強制するものととらえられることに何らの変わりもないというべきである。
さらに，仮に，原告が本件くじ引きの際に本件くじに係る行事に行きたいとの旨述べたことがあったとしても，派遣労働者である原告において専務取締役である被告Ｃの気分を害しないよう内心と異なる言動をとることは十分想定し得ることであるから，本件くじ引きが原告の意思に反するものでなかったとはいえない。また，証拠（乙イ３，乙イ４）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，本件懇親会の前，上司から「セクハラの証拠写真でも撮ってきてください」との旨記載された電子メールを受信し，「承知しました（笑）くじとか準備しているようで，ぞわっとしてます。」との旨記載した電子メールを返信し，さらに，上記上司に対して本件懇親会前後の被告ＣやＨとのやり取りの電子メールを転送したことが認められるが，上記電子メールのやり取りは，原告が上司に対して本件懇親会や本件くじ引きに対する嫌悪感を示したものとも解され，これをもって，直ちに，原告に被告Ｃを陥れる意図があったとまではいえない。
その他，被告Ｃの性的意図の有無を含め，本件くじ引きが原告の人格権を侵害する違法行為であるとの判断を左右する事情は認められない。⑵原告の損害額
前記⑴に認定のとおり，本件くじ引きが主として接待の目的でされたもので業務と無関係な行事への参加等を実質的に強制するという内容であったことに照らせば，原告がこれにより相応の嫌悪感，屈辱感等を抱いたことは優に推認され，被告Ｃにおいても，そのことを容易に認識し又は認識し得たというべきであって，被告Ｃの故意又は過失は優に認められる。そして，被告Ｃは，本件訴訟でその違法性を争うにとどまらず，今後も同様のイベントを行う所存である旨本人尋問において供述する（被告Ｃ本人〔３２頁〕）など，この点につき反省の態度を一切示していない。他方，証拠（乙イ５，原告本人〔４２頁〕，被告Ｃ本人〔９頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，本件くじ引きの内容は実現されず，原告がその意思に反してＧや被告Ｃと同行することまではなかったことが認められる。
以上の事情を考慮すれば，原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料の額としては，５万円が相当である。
３ 争点３（被告Ｂ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無）
⑴認定事実
前提事実のほか，後掲の証拠及び弁論の全趣旨によれば，原告の社外ホットライン窓口への相談後の被告Ｂ社の対応について，次の事実が認められる。
ア Ｍ人事部長は，原告が被告Ｃの行為をＩ弁護士に通報したことを受け，２日後の平成２８年７月２９日，原告から上記通報に係る事実を聴取した。続いて，被告Ｂ社は，同日から同年８月１０日までの間，関係者に対する事実関係の聴取等の調査を実施し，Ｉ弁護士に対し，調査結果に基づく法的助言を依頼した。（乙イ２２，被告Ｅ本人〔２，３頁〕）
イ Ｍ人事部長は，原告が被告Ｄの行為をＩ弁護士に通報したことを受け，２日後の平成２８年８月１７日，原告から上記通報に係る事実を聴取した。続いて，被告Ｂ社は，同日から同月２９日までの間，関係者に対する事実関係の聴取等の調査を実施し，Ｉ弁護士に対し，調査結果に基づく法的助言を依頼した。ただし，被告Ｂ社は，被告Ｄが既に被告Ｂ社を退職していたことを理由に，被告Ｄに対する調査を実施しなかった。（甲２０，乙イ２２，原告本人〔４３頁〕，被告Ｅ本人〔４～６頁〕）
ウ Ｉ弁護士は，被告Ｂ社に対し，被告Ｃの行為（本件懇親会及び本件くじ引き）については，セクシュアルハラスメントに該当しないが，女性従業員らの意向をくみ取ろうとする配慮に欠ける印象があり，適切さを欠いていたとの助言をし，被告Ｄの本件セクハラ行為については，目撃証言がなく，調査結果を検討しても本件セクハラ行為の存在を認定することができないとの助言をした。これを受けて，Ｎ社長は，平成２８年９月７日，取締役会において，被告Ｃに対して口頭で厳重注意すること，被告Ｄの本件セクハラ行為の存在を認定することができず，かつ被告Ｄは既に退職しているため処分することができないことを報告した上で，同月８日，被告Ｃに対する厳重注意をした。
Ｎ社長は，同月９日，原告に対し，被告Ｃについてはハラスメントとまではいえないが不適切な言動があったとして対応したこと，被告Ｄについては退職しているので対応できないこと，社内研修等により再発防止を図ることを説明した。（以上，甲２０，乙イ２２，原告本人〔４５頁〕，被告Ｃ本人〔２０頁〕，被告Ｅ本人〔３，４，６，７，２５頁〕）
エ 原告は，平成２９年１月１２日，Ｍ人事部長に対し，ハラスメントと認定しない理由の説明，Ｉ弁護士の検討レポート及び役員に対するハラスメント研修の内容の開示，被告Ｄへの事情聴取の実施，被告Ｃに対する処分などを要望した。Ｍ人事部長は，同月１３日，原告に対し，被告Ｃに対しては口頭での厳重注意をしたことを説明した。（甲２０，原告本人〔１３頁〕）
⑵被告Ｂ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無
まず，被告Ｃによる本件懇親会及び本件くじ引きについて，被告Ｂ社が原告の意向のままにハラスメントと認定し，原告の望むままの処分をしなければならない法律上の義務はない。また，被告Ｂ社は，被告Ｃによる本件懇親会及び本件くじ引きについて，原告が社外ホットラインに通報した後，速やかに関係者に対する事実関係の調査を実施し，弁護士の助言に基づいて被告Ｃの行為を不適切と判断して厳重注意をしたのであって（前記⑴ア，ウ），その調査や判断の過程に不適切な点があったとの事実を認めるに足りる証拠はなく，被告Ｂ社が適切な調査等をしなかったと評価するべき理由はない。なお，民法上の不法行為の成否の判断と事業主が取締役等に対して処分等を行うか否かの判断とではその目的も性質も異なるから，本判決において被告Ｃの行為が不法行為と判断されたことをもって，被告Ｂ社の調査や被告Ｃに対する処分が不合理であったというべき根拠はない。
次に，被告Ｄの本件セクハラ行為についても，被告Ｂ社が原告の主張するままにこれをセクシュアルハラスメントであると認定しなければならない法律上の義務はない。また，原告が社外ホットラインに通報した当時には既に被告Ｄは退職しており（認定事実⑴ウ），被告Ｂ社に被告Ｄに対する処分をする前提がそもそもなかったのであるから，被告Ｂ社に被告Ｄに対する調査や処分をするべき義務があったと解する根拠もない。
さらに，仮に被告Ｂ社が実施した平成２９年５月１２日の研修において原告が主張するような説明（一般人の感じ方を基準として専門家や弁護士が検討して会社が決定する旨の説明）があったとしても，その内容が客観的に見て不適切であるというべき理由はない。
その他，この点に係る原告の主張は，要するに，被告Ｂ社の対応に対する主観的な不満を言うものであって，被告Ｂ社の措置に何らかの法律上な義務に違反する行為があったというべき根拠を欠くものである。
⑶小括
したがって，原告の被告Ｂ社に対する職場環境配慮，整備義務違反を理由とする請求は理由がない。
４ 争点４（被告Ｆ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無）
⑴認定事実
前提事実のほか，後掲の証拠及び弁論の全趣旨によれば，原告に係る被告Ｆ社の対応について，次の事実が認められる。
ア Ｊは，平成２８年８月２日，原告と面談した際，被告Ｃによる本件懇親会や本件くじ引きの実施について相談を受けた。Ｊは，同月中旬頃，Ｍ人事部長から被告Ｃに係る原告からの通報内容について調査中であるとの説明を受け，その直後に原告と面談したが，原告は，被告Ｂ社による調査結果を待つことに同意した。この間，原告が被告Ｆ社による被告Ｃに対する調査等を求めたことはなかった。（乙ロ１，１４，証人Ｊ〔２～６頁〕，原告本人〔４７頁〕）
イ Ｊは，平成２８年９月１５日，Ｍ人事部長から，被告Ｃの行為はハラスメントに該当しないが不適切な行為であり，被告Ｃに対して厳重注意した旨などの報告を受け，同月２１日，原告に対し，その内容を旨伝えた上で，被告Ｂ社の就業環境が改善されるかどうか様子をみる旨提案したが，この際，原告が被告Ｆ社に何らかの対応を求めたことはなかった。その他，原告が被告Ｆ社に対し被告Ｄや被告Ｃの行為につき特段の対応を求めたことはなく，被告Ｆ社のセクハラの相談窓口になにがしかの相談をしたこともなかった。（乙ロ２，１４，証人Ｊ〔６，７頁〕，原告本人〔４８，４９，５４，５５頁〕）
⑵被告Ｆ社の就業環境配慮，整備義務違反の有無
前記⑴に認定のとおり，原告は，被告Ｆ社の担当者に対し，被告Ｃの行為について相談した際もその後も，何らかの具体的な措置を求めたことがなかったばかりか，相談窓口を利用することもなかったのであり，このような状況において，派遣元事業主である被告Ｆ社において何らかの措置をとらなければならない義務を認めるべき法律上の根拠はない。
また，本件合意書の送付について，被告Ｆ社は，原告に対し，本件合意書を送付してその締結を提案したというのにとどまるのであって（前提事実⑺エ），本件合意書の内容のとおりの合意をするよう強要するなどしたものではない以上，この行為を違法と解するべき理由はない。
その他，原告の本人尋問における供述中には，被告Ｆ社の担当者の言動について不満を言う供述部分があるが，いずれもこれを裏付ける的確な客観的証拠がないか，原告の主観的な不満等をいうものにすぎない。
⑶小括
したがって，原告の被告Ｆ社に対する職場環境配慮，整備義務違反を理由とする請求は理由がない。
５ 争点５（被告Ｂ社による本件労働者派遣契約の不更新等が不当労働行為に該当し違法であるか否か）
⑴認定事実
前提事実のほか，後掲の証拠及び弁論の全趣旨によれば，本件労働者派遣契約の不更新等に至る経緯について，次の事実が認められる。
ア 平成２９年６月１２日頃までに結成されたＬ組合は，同日頃，被告Ｂ社に対し，被告Ｂ社従業員２４名が組合に加入した旨記載された「労働組合結成及び加入通知書」及び団体交渉を申し入れる旨記載された「団体交渉申入書」を送付した。上記「団体交渉申入書」中には，「ハラスメント関連」「派遣社員処遇関連」「正社員アシスタント処遇関連」等，５つの要求事項が記載され，うち「ハラスメント関連」は，被告Ｃ及び被告Ｄのハラスメントに関し被告Ｂ社の対応の決定理由の開示等を求めるものであった。（甲２０，乙イ１５の１の１，原告本人〔１４，６１頁〕）
イ 被告Ｂ社の代理人弁護士（本件の被告Ｂ社ら４名訴訟代理人弁護士）は，平成２９年６月１５日，Ｌ組合の代理人弁護士（本件の原告訴訟代理人弁護士）に対し，同月１２日付け「労働組合結成及び加入通知書」にはＬ組合の代表者の記名押印がなく，労働組合としての組織の正当性を確認することができないため，Ｌ組合の代表者を明らかにするよう求めるとともに，上記正当性を確認後に団体交渉の調整をする旨，書面で連絡した。Ｌ組合の代理人弁護士は，同月２６日，被告Ｂ社の代理人弁護士に対し，Ｌ組合の代表者は原告とＫである旨，労働委員会に対して資格審査の申立てをした旨，書面で連絡した。（以上，乙イ１５の２，３）
ウ Ｌ組合を差出人として被告Ｂ社の株主企業の担当者に対して送信されたＬ組合結成メールには，被告Ｂ社の株主企業２３社及び経済産業大臣宛ての「Ｌ組合結成のお知らせ」と題する書面，前記「労働組合結成及び加入通知書」，前記「団体交渉申入書」（一部マスキングされたもの），被告Ｄ及び被告Ｃの行為に関する原告の通報内容等が記載された書面（一部マスキングされたもの），原告が本件メール転送行為により転送した被告Ｃと本件懇親会に参加した女性従業員らとの間の本件懇親会前後のやり取りの電子メール（一部マスキングされたもの）の各電子データが添付されていた。
Ｌ組合結成メールの送信先とされた株主企業の担当者の電子メールアドレスは，４名の執行役員等が管理していた名刺に記載されていたものが含まれており，これらは被告Ｂ社の社外に公表されたり被告Ｂ社内で全従業員に共有されたりしていたものでもなく，原告にはそのうち１名の執行役員が管理していた名刺に記載されていた情報の電子データへのアクセス権限が付与されていた。（以上，乙イ９，１７，２２，被告Ｅ本人〔３１～３３，４５頁〕）
エ 被告Ｂ社の代理人弁護士は，Ｌ組合の代理人弁護士との間で，団体交渉の日程調整をし，平成２９年７月１２日までに，同月２４日に団体交渉を実施することが決まった。しかし，Ｌ組合の代理人弁護士は，同月１４日ころ，被告Ｂ社の代理人弁護士に対し，参加可能な組合員の人数が少ないことを理由として団体交渉の日程の再調整を要望するとともに，前記「団体交渉申入書」の内容を整理した同日付け「要求事項」と題する書面を送付した。同書面は，原告が，同日頃，被告Ｂ社から貸与されたパソコンを用いて編集し，私用電子メールアドレスに送信したものであった。（乙イ１０，乙イ１５の４ないし６及び９）
オ 被告Ｂ社は，平成２９年７月２４日，Ｌ組合に対し，団体交渉事項について書面で回答し，そのうちハラスメントについては，被告Ｃの行為はセクシュアルハラスメントに該当しないが不適切であり口頭で厳重注意としたこと，被告Ｄは退職しており処分をすることができないなどと回答した。（甲３，乙イ１５の１４）
カ 被告Ｂ社は，平成２９年７月２５日，被告Ｆ社に対し，本件労働者派遣契約を更新する旨連絡し，本件労働者派遣契約は，契約期間を同年９月１日から同年１１月３０日までとして更新された。（乙ロ３）
キ Ｌ組合の代理人弁護士と被告Ｂ社の代理人弁護士との間で団体交渉の日程調整のやり取りがされた結果，平成２９年９月８日，同月２９日に団体交渉を実施することとなった。
同日行われた団体交渉への出席者は，被告Ｂ社側が被告Ｅ，Ｍ人事部長，被告Ｂ社の代理人弁護士２名，Ｌ組合側が原告，Ｌ組合の代理人弁護士２名であった。この席で，原告は，ハラスメントに関し，被告Ｄの本件セクハラ行為について被告Ｂ社が事実確認をしないことに疑問があり，被告Ｄが退職しているから対応することができないというのは理由にならない旨，被告Ｃへの対応について被告Ｂ社の説明には納得がいかず，被告Ｂ社の判断の過程の開示と再調査を求める旨述べた。また，被告Ｂ社の代理人弁護士は，組合結成の電子メールが株主の担当者に対して送信されたことについて，宛先とされた電子メールアドレスは会社が管理する個人情報であり，被告Ｂ社の業務以外で利用されることは問題になる旨述べた。そして，被告Ｂ社及びＬ組合は，約１か月半後に次回の団体交渉を実施することとして，同日の団体交渉を終えた。（甲５，２０，乙イ１５の１０及び１５ないし１８）
ク 被告Ｂ社は，平成２９年１０月３日，Ｌ組合結成メールの送信等の情報漏えいに関する調査として，Ｍ人事部長及び外部の弁護士２名において，原告を含む従業員８名に対する事実関係の聴取等を実施した。この際，原告は，Ｌ組合結成メールの送信に関与していない旨説明するとともに，本件被告Ｂ社内の電子メールを私用電子メールアドレスに転送したことはない旨，内容虚偽の説明した。また，Ｋは，Ｌ組合結成メールの送信に関与していない旨説明した。（甲２０，乙イ２２，原告本人〔１９～２０，４４，７２，７３頁〕，被告Ｅ本人〔１０，４３，４４頁〕）
ケ Ｌ組合は，平成２９年１０月１２日頃，被告Ｂ社の従業員に対し，被告Ｂ社の職場環境に関するアンケート調査結果等を，同日付け「Ｌ組合より」と題する書面と共に配布した。同書面中には，「組合に加入をご希望の方は，組合窓口共同代表Ａ（判決注・原告を指す。）までお申し付けください。」との記載がされていた。（甲６，９）
コ 被告Ｂ社は，平成２９年１０月１３日，被告Ｆ社に対し，同月１６日までに交代を含む適切な対応策を回答するよう書面で求めた上で，同月２５日，本件不更新等通知をした（前提事実⑺イ，ウ）。
⑵本件労働者派遣契約の不更新等の理由がないといえるか
ア Ｌ組合結成メールの送信は就業規則に違反する行為に当たらないか株主に関する情報は，就業規則５条及び６条において「秘密情報」及び「個人情報」に当たる事項として明示的には規定されていないが，被告Ｂ社は対象事業活動に対する資金供給等の支援をする事業を行っており，対象事業活動に係る案件を株主が紹介することがあったこと（前提事実⑴ア，弁論の全趣旨），株主企業の担当者の電子メールアドレスは，被告Ｂ社の社外に公表されておらず，被告Ｂ社の全従業員に共有されてはいなかったこと（前記⑴ウ）に照らせば，株主企業の担当者の電子メールアドレスは，就業規則５条の「取引先等の秘密，機密性のある情報，顧客情報」（秘密情報）又は同規則６条の「取引先，顧客その他の関係者」の「個人情報」に該当するというべきである。
そして，Ｌ組合結成メールの宛先とされた株主企業の担当者の電子メールアドレスは特定の執行役員等が管理していた名刺に記載されるなどしていた情報であり（前記⑴ウ），Ｌ組合が元から保有していた情報でなかったことは明らかであるから，Ｌ組合はその管理者に無断で上記情報を取得したものと認められる。加えて，Ｌ組合結成メールの送信は，上記情報を目的外に利用する行為であることが明らかであり，しかも，証拠（乙イ２２，被告Ｅ本人〔９，１０，４２頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，Ｌ組合結成メールが送信されたことにより，株主企業から被告Ｂ社に対して情報管理体制に対する苦情等が複数寄せられ，実際に被告Ｂ社の信用等を低下させたことが認められることを併せて考慮すれば，これに被告Ｂ社の従業員が関与していたとすれば，それは被告Ｂ社の就業規則に違反する行為に当たらないとは認められないものであり，組合活動であることを理由に正当化されるものでもないというべきである。
イ 原告のＬ組合結成メールの送信への関与はなかったか
原告の本人尋問における供述中には，原告は，ハラスメント被害を受けたということで被告Ｂ社に名前が知られていたからＫと共に代表となったにすぎず，株主の担当者宛てに電子メールを送信することを発案したことや，Ｌ組合結成メールを直接送信したことはなく，送信先電子メールアドレスの入手方法も知らないとの供述部分（原告本人〔１４，１５頁〕）がある。
しかしながら，①原告は，被告Ｄの本件セクハラ行為及び被告Ｃによる本件懇親会の開催及び本件くじ引きの実施に係る被告Ｂ社の対応に納得せず，Ｍ人事部長に対してＩ弁護士の検討レポート等の開示や被告Ｃに対する処分等を求めていたところ，Ｌ組合はその後間もなく結成されたこと（前記３⑴エ，前記⑴ア），②Ｌ組合が被告Ｂ社に求めた団体交渉事項の一つは原告がＭ人事部長に対して求めた上記事項と同じであったこと（前記⑴ア，キ），③Ｌ組合側の参加者が少ないことを理由に団体交渉の日が再調整されたにもかかわらず，同年９月２９日の団体交渉に参加した組合員は原告のみであったこと（前記⑴エ，キ），④Ｌ組合名義の文書中において，Ｌ組合の従業員に対する窓口は原告とされていたこと（前記⑴エ，ケ）に照らせば，原告はＬ組合の結成及び運営を主導し，中心的な役割を担っていたものと認められる。加えて，⑤Ｌ組合結成メールの宛先とされた株主企業の担当者の電子メールアドレスは被告Ｂ社の全従業員に共有されておらず，その一部は原告が入手可能なものであったこと（前記⑴ウ），⑥Ｌ組合結成メールには原告がした本件社内メール転送行為により原告の私用電子メールアドレスに転送された電子メール等が添付されていたこと（前記⑴ウ），⑦原告は本件においてＬ組合結成メールの送信への関与の態様等を具体的に主張しなかったこと（弁論の全趣旨），⑧その他，Ｌ組合結成メールの作成，送信に原告が関与せず，専ら原告以外の者がこれを行ったとの事実を認めるに足りる証拠はないことを併せて考慮すれば，原告の上記供述は採用できず，かえって，原告はＬ組合結成メールの送信行為にＬ組合の代表として主体的，主導的に関与したものと認められる。
ウ 被告Ｂ社に不当労働行為意思があったか
前記ア及びイに認定したところによれば，原告がＬ組合結成メールの送信行為に主体的，主導的に関与したことは，被告Ｂ社の就業規則に反する行為に当たる。そして，原告は誓約書を提出して秘密保持義務を十分理解していたことを併せて考慮すれば，被告Ｂ社が，労働者派遣基本契約に基づき派遣労働者の交代を求め，原告を出勤停止とした上で本件労働者派遣契約を更新しなかったことに理由がなかったとはいえない。
これに対し，Ｐの陳述書（甲２２）中には，被告Ｅが「名刺情報の提供とＣさんとのメールのやり取りをＡさん個人のメールアカウントに転送したことが本件問題の本質ではない。一番の問題は，労働組合からメディアに対し，Ｃさんを陥れるような内容のリークがあったということであ」ると発言したとの記載部分があるが，被告Ｅは上記発言の前に本件労働者派遣契約の不更新の理由を名刺の情報をＬ組合に提供した疑いがあることであるとの旨説明したとの記載部分もあることに照らせば，被告Ｅの上記発言によっても，本件労働者派遣契約の不更新の理由がＬ組合結成メールの送信への関与以外にあったものとは認められない。また，仮に株主企業の担当者に係る情報が被告Ｂ社において厳重に管理されていなかったとしても，派遣先事業主が本件労働者派遣契約を更新するか否かの判断についてはそもそも法律上の規制がないことに照らせば，そのことをもって，本件労働者派遣契約の不更新に理由がなかったとまでは認められない。さらに，被告Ｂ社が原告の出勤停止を延期したのは引継ぎのためであったから（前提事実⑺ウ），出勤停止の必要性を否定する根拠にならない。
以上によれば，その余の不更新の理由について検討するまでもなく，派遣労働者の交代要請，原告の出勤停止及び本件労働者派遣契約の不更新の理由をもって，これらが不当労働行為意思に基づくものであるとは推認されない。
⑶その他の不当労働行為意思を推認させる事実の有無
ア 被告Ｂ社がＫを処分等していないこと
証拠（被告Ｅ本人〔３３～３５，４３～４７頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，被告Ｂ社は，原告と共にＬ組合の共同代表を務めていたＫに対する処分をしなかったことが認められるが，情報漏えいに関する外部の弁護士による調査の結果，株主企業の担当者の名刺へのアクセス可能性等を踏まえ，原告が関与した蓋然性が高いが，Ｋが関与した可能性はないと判断されたことが認められることに照らせば，これによっても，被告Ｂ社に不当労働行為意思があったと推認されるものではない。
イ 本件不更新等通知の時期等
本件不更新等通知は，平成２９年９月２９日の団体交渉や同年１０月１２日頃のＬ組合によるアンケート調査結果の配布から間もない同月２５日にされたものであるが（前提事実⑺イ，前記⑴キ，ケ，コ），被告Ｂ社は，上記団体交渉の際にＬ組合結成メールの送信の問題点を指摘しており，団体交渉の前からＬ組合結成メールの送信を問題視していたこと，被告Ｂ社による調査は原告以外の者も対象としていたこと（前記⑴キ，ク），被告Ｂ社はＬ組合からの団体交渉を求めに応じて日程調整し，団体交渉の日が再調整となった後も団体交渉事項に対して書面で回答し，本件労働者派遣契約の更新もしたこと（前記⑴ア，イ，エないしカ）に照らせば，このことをもって，本件労働者派遣契約の不更新等が不当労働行為意思によるということはできない。
また，証拠（甲８，乙イ１５の１３）及び弁論の全趣旨によれば，被告Ｂ社は，Ｌ組合に対し，被告Ｂ社内の電子メールアドレスの組合員間の連絡手段としての使用等を拒否したことが認められるが，被告Ｂ社に上記要望に応じるべき法律上の義務があるわけではないから，これによっても，被告Ｂ社に不当労働行為意思があったと推認することはできない。
ウ Ｎ社長の言動
Ｎ社長が平成２９年６月１２日開催の株主総会において「Ｌ組合と称するもの」と発言したことがあったとしても，同日時点ではＬ組合の代表者が明らかにされておらず，労組法に適合する労働組合であることも確認できていなかったのであるから（前記⑴ア，イ），Ｎ社長がＬ組合を嫌悪していたとまでは推認できない。また，Ｎ社長が，Ｐら社員有志と面談した際になぜ弁護士を立てて労働組合を作ったのかなどの旨の発言をしたことがあったとしても，組合を作るのに反対ではない旨，Ｌ組合が弁護士に委任した以上被告Ｂ社も弁護士に委任するほかない旨述べたということ（甲１３の１，甲１４，乙イ２０）に照らせば，Ｎ社長がＬ組合を嫌悪していたとまでは推認できない。
その他，Ｎ社長に被告Ｂ社の不当労働行為意思を推認させる発言があったとの事実は認められない。
⑷小括
以上に述べたところによれば，被告Ｂ社による派遣労働者の交代要請，原告の出勤停止及び本件労働者派遣契約の不更新は，不当労動行為意思に基づくものと認めることはできないから，原告の被告Ｂ社に対する不当労働行為を理由とする請求は理由がない。
６ 争点６（被告Ｅが不当な目的で本件労働者派遣契約の不更新を指示したか否か）
前記５に判断のとおり，被告Ｆ社に対する派遣労働者の交代要請，原告に対する出勤停止及び本件労働者派遣契約の不更新には，Ｌ組合を弱体化させるなどの意図があったとは認められないから，仮に上記被告Ｂ社の各行為が被告Ｅの指示に基づくものであったとしても，被告Ｅによる不法行為が認められる余地はない。
７ 結論
よって，その余の点について判断するまでもなく，原告の請求は，被告Ｄに対して不法行為に基づき慰謝料５万円及びこれに対する不法行為の日である平成２７年７月２７日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め，被告Ｃに対して不法行為に基づき慰謝料５万円及びこれに対する不法行為の後の日である平成２８年７月２５日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由があるからその限りにおいてこれらを認容し，その余の請求はいずれも理由がないからこれらを棄却することとし，訴訟費用の負担につき民事訴訟法６１条，６４条本文を，仮執行の宣言につき同法２５９条１項をそれぞれ適用して，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第１１部
裁判長裁判官 阿部雅彦
裁判官 松川春佳
裁判官 二宮正一郎
（別紙）の当事者目録については記載を省略
出典：裁判所ウェブサイト「裁判例検索」（https://www.courts.go.jp/hanrei/89667/detail4/index.html）。本文は同サイト掲載の判決書PDFからTaiLexi AIがテキスト化・整形したもの（正確な文言は原本PDFを参照）。判示事項・裁判要旨・参照法条は裁判所の公表どおり。