主文
１ 被告会社は、原告Ａに対し、３２８万６３０２円並びにうち２９２万２９０５円に対する令和２年１２月１１日から、うち２２万１４５８円に対する令和２年１２月２６日から、及びうち６万８１０２円に対する令和３年１月２６日から各支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え。
２ 被告会社は、原告Ａに対し、２３８万５７７４円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年３％の割合による金員を支払え。
３ 被告会社は、原告Ａに対し、５９１２万９６０１円及びこれに対する令和▲年▲月▲日から支払済みまで年３％の割合による金員を支払え。
４ 被告会社は、原告Ｄに対し、３３万円及びこれに対する令和４年１０月２５日から支払済みまで年３％の割合による金員を支払え。
５ 原告Ａ及び原告Ｄのその余の請求並びに原告Ｂ及び原告Ｃの請求をいずれも棄却する。
６ 訴訟費用は、①原告らに生じた費用の１０分の６と被告らに生じた費用の２０分の１２との合計について、その５を原告Ａ及び原告Ｂの、その余を被告会社の負担とし、②原告らに生じた費用の１０分の２と被告らに生じた費用の２０分４との合計について、その全部を原告Ｃの負担とし、③原告らに生じた費用の１０分の２と被告らに生じた費用の２０分の４との合計について、その９を原告Ｄの負担とし、その余を被告会社の負担とする。
７ この判決は、第１項、第３項及び第４項に限り、仮に執行することができる。
事実及び理由
第１ 請求の趣旨
１ 第１事件
⑴被告会社は、原告Ａに対し、５２０万５８４３円並びにうち４６６万６８０６円に対する令和２年１２月１１日から、うち３０万８９０６円に対する令和２年１２月２６日から、及びうち１１万２７０３円に対する令和３年１月２６日から各支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え。⑵被告会社は、原告Ａに対し、４０３万８５３３円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年３％の割合による金員を支払え。
２ 第２事件
⑴原告Ａ及び原告Ｂの各請求
ア 被告らは、原告Ａに対し、連帯して９４２２万８７４５円及びこれに対する令和▲年▲月▲日から支払済みまで年３分の割合による金員を支払え。
イ 被告らは、原告Ｂに対し、連帯して４４０万円及びこれに対する令和▲年▲月▲日から支払済みまで年３分の割合による金員を支払え。⑵原告Ｃの請求
被告らは、原告Ｃに対し、連帯して３４６７万４５５０円及びこれに対する平成２４年１０月２０日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
⑶原告Ｄの請求
ア 主位的請求
被告らは、原告Ｄに対し、連帯して１９９７万９９４０円及びこれに対する平成２９年１２月１８日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
イ 予備的請求
被告会社は、原告Ｄに対し、２１１万５１６６円及びこれに対する平成２９年１２月１８日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２ 事案の概要
１ 本件は、次のような事案である。
⑴第１事件
被告会社の従業員であった亡Ｅ（以下「亡Ｅ」という。）の相続人である亡Ｅの母である原告Ａが、被告会社に対し、亡Ｅの割増賃金等の支払を求める事案
⑵第２事件
ア 原告Ａ及び原告Ｂ関係
亡Ｅの母である原告Ａ及び亡Ｅの姉である原告Ｂが、亡Ｅは、被告会社における加重な業務や亡Ｅの上司であった被告Ｆのパワハラが原因で自殺したと主張して、被告らに対し、損害賠償等を求める事案
イ 原告Ｃ及び原告Ｄ関係
被告会社の従業員であった原告Ｃ及び原告Ｄの両名が、いずれも被告Ｆによるパワハラ等が原因で被告会社から退職を余儀なくされたと主張して、被告らに対し、損害賠償等を求める事案
２ 請求の法的根拠
⑴第１事件
ア 主たる請求
労働基準法（以下「労基法」という。）３７条に基づく割増賃金
イ 附帯請求等
(ア) 遅延損害金（起算日は、各支払期日の翌日であり、利率は、亡Ｅ死亡日（退職日）である令和▲年▲月▲日までは民法所定の年３％の割合であるが、翌１１日からは、賃金の支払の確保等に関する法律６条、同法施行令１条所定の年１４．６％の割合である。）
(イ) 労基法１１４条に基づく付加金
⑵第２事件
ア 主たる請求
(ア) 債務不履行（安全配慮義務違反）又は不法行為
(イ) 雇用契約に基づく退職金支払請求権（ただし、原告Ｄの予備的請求に係る訴訟物である。）
イ 附帯請求等
遅延損害金（起算日は不法行為後の日である退職日であり、利率は民法所定の年３％（原告Ａ及び原告Ｂの各請求）又は平成２９年法律第４４号による改正前の民法所定の年５分の割合（原告Ｃ及び原告Ｄの各請求）である。）
３ 前提事実
⑴当事者等
ア 亡Ｅは、被告会社と雇用契約を締結して平成１０年１月に被告会社に入社した従業員であったが、令和▲年▲月▲日に死去（自殺）した。原告Ａは、亡Ｅの母（唯一の相続人）であり、原告Ｂは、亡Ｅの姉である。
イ 原告Ｃは、被告会社と雇用契約を締結して平成６年４月に被告会社に入社した従業員であったが、平成２４年１０月２０日付けで被告会社を退職した。
ウ 原告Ｄは、被告会社と雇用契約を締結して平成９年４月に被告会社に入社した従業員であったが、平成２９年１２月１８日付けで被告会社を退職した。
エ 被告会社は、食品・化粧品等の卸売・小売業を営む株式会社であり、生菌ヤクルトの販売会社である。
オ 被告Ｆは、被告会社の会長であるＧ（以下「Ｇ会長」という。）の子であり、大学卒業後、株式会社三菱総合研究所を経て、平成２４年、取締役として被告会社に入社した後、令和４年５月からは被告会社の代表取締役を務めている。
⑵本件訴えの提起
ア 第１事件
原告Ａは、令和３年４月８日、同月７日付け通知書をもって被告会社に対し亡Ｅの割増賃金の支払を催告した後、同年６月２４日、当庁に第１事件を訴え提起した。
（以上、甲１０（枝番があるものは枝番を含む。以下同じ））
イ 第２事件
原告らは、令和４年１０月１４日、当庁に第２事件を訴え提起したところ、第２事件に係る訴状は、同月２４日に被告らに送達された。⑶被告らによる時効援用の意思表示
ア 第１事件関係
原告Ａは、当初、平成３０年１２月分からの割増賃金（同月分の割増賃金の支払日は平成３１年１月２５日）を請求していたが、被告らが消滅時効を援用したことから、未だ消滅時効が完成していない平成３１年３月１日以降分の割増賃金（同月分の割増賃金の支払日は平成３１年４月２５日）に請求を減縮した。
イ 第２事件関係
被告らは、令和５年２月１６日付け準備書面（９）をもって、原告らに対し、原告らが主張する不法行為のうち、第２事件の訴え提訴日である令和４年１０月１４日から３年以上前のものに基づく請求、及び債務不履行のうち、同日から１０年以上前の事実に基づく請求について消滅時効を援用する旨の意思表示をした。
４ 争点
⑴第１事件
ア 時間外労働の有無及び時間
イ 管理監督者該当性の有無
ウ 割増賃金の基礎となる賃金
エ 付加金請求の当否
⑵第２事件
ア 亡Ｅ関係
(ア) 業務等と精神障害（自死）との間の因果関係の有無
(イ) 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無
(ウ) 損害の有無及び損害額
イ 原告Ｃ関係
(ア) 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無
(イ) 損害の有無及び損害額
ウ 原告Ｄ関係
(ア) 損害賠償請求関係
a 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無
b 損害の有無及び損害額
(イ) 未払退職金請求関係
被告Ｆによるパワハラの有無及び原告Ｄの退職との因果関係
５ 争点に関する当事者の主張
⑴第１事件
ア 時間外労働の有無及び時間
【原告Ａの主張】
(ア) 始業・終業時刻
a 令和２年９月２８日～同年１２月９日
この期間は、亡Ｅが使用していたパソコンのログ記録（甲４。以下「本件ログ記録」という。）が残っていたから、本件ログ記録の時刻をもって始業・終業時刻とすべきである。
b 令和２年９月２７日以前
この期間は、ログ記録が残っていなかったので、亡Ｅの出勤簿（甲３。以下「本件出勤簿」という。）の記載に従う。
c 警備記録からの特定
被告会社の本社（以下「本社」という。）の警備記録（甲２０、乙５０及び長崎綜合警備株式会社に対する調査嘱託の結果。以下、一括して「本件警備記録」という。）によると、亡Ｅは、本件出勤簿に記載又は本件ログ記録に記録がある日以外の日にも出社していることが判明した。当該日は、次のとおりであるところ、これらの日も出勤日と認めるべきである。なお、退館時間しか分からない日の始業時刻は、被告会社の就業規則（以下「本件就業規則」という。）上の始業時刻（午前８時３０分）とする。
(a) 令和元年
６月８日（土）、６月１５日（土）、７月２０日（土）、７月２７日（土）、７月２８日（日）、８月３日（土）、１１月９日（土）、１１月１７日（日）
(b) 令和２年
２月１５日（土）、３月２８日（土）、４月１１日（土）、４月１８日（土）、４月２５日（土）、５月１６日（土）、６月６日（土）、６月７日（日）、６月２０日（土）、６月２７日（土）、６月２８日（日）、８月２日（日）、８月１５日（土）、９月１２日（土）、１１月２９日（日）、１２月６日（日）
d 以上によれば、亡Ｅの出勤日及び始業・終業時刻は、別紙１のとおりとなる。
(イ) 休憩時間
亡Ｅは、土曜日も含め毎日、昼食はＧ会長に同行しており、気が休まることがなかったものと思われる。
このことから休憩時間も労働時間とすべきである。
【被告会社の主張】
否認ないし争う。その理由は、次のとおりである。
(ア) 被告会社において亡Ｅに対し時間外労働を行うよう命令した事実はない。亡Ｅは、そもそも残業しなければ自らの職務を消化できないような状況にはなかった。亡Ｅは、午後５時を過ぎて職場に滞留しているときは、自身のスマートフォンをいじったり、インターネットを閲覧したりするなど、およそ業務とは無関係の活動をしていることが多かった。亡Ｅは、「どうせ家に帰っても一人」「休みの日もゴルフしかすることがない」などと社内で愚痴を述べており、自宅で孤独に過ごすことを嫌い、職場に滞留しながら私的な時間を過ごしていたものと考えられる。また、亡Ｅは、午後５時を過ぎると、近隣のコナミの駐車場に停めていた自身の乗用車を被告会社の駐車場に移動させるため毎日２０分程度外出していたほか、月に１回程度は、歯科診療のため席を外したりしていた。亡Ｅが、毎日、Ｇ会長の昼食に同行していたことなど、あり得ないことであるし、Ｇ会長が昼食を亡Ｅと一緒に取ることはあったが、二人は極めて親密な関係にあったものであり、亡Ｅが同行を強要されていたものでもない。
(イ) 亡Ｅが使用していたパソコンのインターネット閲覧履歴を調査した結果、亡Ｅが、業務用のパソコンを使ってＹｏｕＴｕｂｅ動画の視聴やショッピング・漫画のサイトの閲覧に興じており、いわゆる「ダラダラ残業」をしていたことが分かる。その時間たるや、長い日には２時間近くに及ぶなど、業務の合間の気分転換というレベルではない。亡Ｅは、動画閲覧やネットサーフィン自体を目的に、終業時刻以降も会社内に滞留していたとみる方が自然である。
この点、少なくとも、調査の結果判明した次のとおりのインターネット閲覧時間合計分は、労働時間から除外すべきである。
a 令和２年１月：１１時間２８分
b 同年２月：１４時間５６分
c 同年３月：７時間５９分
d 同年４月：２時間１１分
e 同年５月：４時間３０分
f 同年６月：９時間５１分
g 同年７月：２０時間３８分
h 同年８月：１２時間４１分
i 同年９月：１６時間１６分
j 同年１０月：７時間８分
k 同年１１月：４時間７分
(ウ) 原告Ａは、本件ログ記録をもって始業・終業時刻を特定しているが、本件出勤簿の記載よりもパソコンのログ記録を優位に扱う根拠が不明である上、本件出勤簿の記載についても、次のとおり信用性が乏しいものが散見され、総じて信用性に乏しいものである。
a 令和２年８月４日（火）及び翌５日（水）
これらの日は、被告会社のαサービスセンター（以下「αＳＣ」という。）のヤクルトレディに新型コロナウイルス感染症の陽性者が発生したため、αＳＣにおいて消毒作業が行われた日である。亡Ｅも、αＳＣに出向いて終日これに従事した。本件出勤簿上、亡Ｅの退社時刻は、令和２年８月４日が午後７時１５分となっており、翌５日が午後７時５分となっているが、αＳＣの消毒作業は、それより前に終了していたから、本件出勤簿の記載は誤りである。
なお、本件警備記録によれば、亡Ｅが、①令和２年８月４日は、午後８時３７分に本社に入館した後、午後８時５６分に退館したこと、②翌５日は、入館時刻は不明であるが、午後８時３９分に本社を退館したことが分かる。しかし、亡Ｅのパソコンのインターネット閲覧履歴によれば、亡Ｅは、その間、パソコンでＹｏｕＴｕｂｅを視聴していたものであるから、亡Ｅが時間外労働をしたものではない。
b 令和２年８月２２日（土）
本件出勤簿上、亡Ｅの退社時刻は午後４時３０分と記載されているが、本件警備記録（乙５０の１）によると、本社３～５階の警備は、午後３時６分に開始されている。この日は、パソコンによるインターネット閲覧履歴もなく、亡Ｅが社外で仕事をしていたとも考えられないことからすると、本件出勤簿の記載は誤記入であると思われる。
c 令和２年９月３日（木）
亡Ｅは、前日に令和２年９月３日は有給休暇を取得する旨申請しており（乙５１）、同日には、パソコンによるインターネット閲覧履歴もない。
d 令和２年９月７日（月）
この日は、長崎に非常に強い勢力の台風１０号が最接近した日である。被告会社は、令和２年９月４日金曜日の時点で、週明け７日の月曜日を出勤停止日としていた（乙５２）。
(エ) 本件警備記録によると、確かに、亡Ｅが本件出勤簿に記載又は本件ログ記録に記録のある日以外にも、本社に入館した日があることは事実である。しかし、①亡Ｅの正確な出社時刻（入館時刻）が分からなかったり、②亡Ｅの入館・退館時刻は分かっても、亡Ｅがどれだけ社内に滞在していたのか不明である日が多々あったりすること等から、本件警備記録をもって亡Ｅの労働時間を推定することは、不可能というべきである。
イ 管理監督者該当性の有無について
【被告会社の主張】
(ア) 総務課長であった亡Ｅの職務内容は、別紙２の職務要件書（乙７。以下「本件職務要件書」という。）の黄色マーカー部分のとおりであった。本件職務要件書からも明らかなとおり、亡Ｅは、総務課長として、部下の人事考課等を行ったり、課内の予算計画を立てたりして、課内の管理監督業務を行っていたものである。
(イ) 亡Ｅは、被告会社の採用活動において、応募者の面接に社長や部長とともに同席していたほか、採用決定をする会議にも参加するなど、被告会社の人事採用に深く関与していた。また、亡Ｅは、被告会社に労働基準監督署による調査が入った際には、総務課長として、労働基準監督署との折衝に当たっていたほか、被告会社の各部署に対して、時間外労働に関する啓発を行うとともに、残業時間削減に向けた文書を発出するなど、従業員の勤務時間管理において主導的な役割を果たしていた。以上のとおり、亡Ｅは、総務課長として課内の管理監督業務を行うこと（前記（ア））にとどまらず、被告会社の人事及び労務管理に関しても主要な役割を果たしていたものであるが、総務部を統括する部長職が存在しなかったことから、総務課の所管する人事管理や労務管理等の業務は、亡Ｅがトップの統括責任者であった。
(ウ) 亡Ｅは、次のとおりの重要な会議に出席し、社長や取締役らと席を並べて協議する立場にあり、被告会社の経営方針の策定にも深く参画していたものである。
a 人事労務委員会
被告の人事政策について広く協議をする委員会である。
b 人事労務ミーティング
具体的な人事労務上の課題について情報共有や検討を行うミーティングである。
c 管理部門会議
各部署の長が年度目標や行動計画の到達・進捗度を相互に報告・確認し合う会議である。
(エ) その他、①亡Ｅが、被告会社において出退勤について厳格な制限を受けていなかったこと（亡Ｅを含む管理職も出勤簿を使用していたが、その目的は、適正な労働時間を把握して従業員の健康確保を図ることであった。）、②課長職には月額４万円の役付手当が支給されていたこと、③亡Ｅは、ヤクルト関連会社の幹部の懇親を目的として行われるゴルフコンペにＧ会長とともに定期的に参加していたほか、Ｇ会長からゴルフ会員権の使用を委ねられ、ゴルフ場を自由に利用していたこと等の事情からすれば、亡Ｅは、名実ともに労基法４１条２号の管理監督者であったというべきである。
【原告Ａの主張】
(ア) 労基法４１条２号の管理監督者に該当するか否かは、①事業主の経営に関する決定に参画し、労働管理に関する指揮監督権限を認められているかどうか、②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有しているかどうか、③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられているかどうか、以上の３点から判断されるべきである。
(イ) これを亡Ｅについてみると、亡Ｅの被告会社における地位（総務課長）は、部下が２名のみの、雑用もこなさなければならない立場の中間管理職に過ぎなかったものである。本件職務要件書をみても、総務課長は、経営に関する決定に参画するための具体的職務権限を一切与えられていなかったことが明らかである。本件職務要件書には、人事管理業務が記載されているが、その枢要部分は、被告Ｆが処理する業務として再分類され、総務課長は、その補助を行うにとどまっていた。人事の採用計画についても、総務課長には採用権限等一切なかった。労務管理業務についても、亡Ｅは、昇給や賞与額・賃金額の決定に関し何ら具体的権限を与えられておらず、その意思決定にも関与していなかった。課内管理業務についても、亡Ｅは、社員・ヤクルトスタッフ合計約３５０名を抱える被告会社において、たった２名の部下の労務管理すら被告Ｆの補助として行っていたものに過ぎない。
(ウ) 被告会社は、亡Ｅが重要な会議に参加していたと主張するが、いずれも否認する。人事労務委員会については、その議事録を見る限り、被告Ｆが独裁的に決定権を有しているに過ぎない。人事労務ミーティング及び管理部門会議については、議事録すら存在せず、亡Ｅがどのように関与していたか及び関与の程度は不明といわざるを得ない。
(エ) 被告会社は、課長職を含む管理職は、出退勤について厳格な制限を受けていなかったと主張する。しかし、その根拠が明らかにされているとはいえない上、かえって、本件出勤簿をみる限り、亡Ｅの始業・終業時刻は、本件就業規則上のそれらと完全に一致している。
(オ) 亡Ｅの年収は、４００万円にも満たないものであった上、被告会社内部では、かねてより、課長以上と係長以下で収入の差がなくなっていることが人事労務委員会で指摘されていた。課長と係長との間で収入差がない状況では、課長の地位と権限に見合った待遇がなされていたとは到底いえない。
ウ 割増賃金の基礎となる賃金について
【原告Ａの主張】
割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、
「住宅に要する費用に応
じて算定される手当」をいい、住宅以外の要素に応じて定率又は定額で支給することとされている手当は、割増賃金の基礎から除外される住宅手当には該当しない。
被告会社の住宅手当（以下「本件住宅手当」という。）は、その給与規定の運用内規によれば、世帯主に月額１万４０００円が支給され、独身者に月額５５００円が支給されるものであり（ただし、社宅入居者には支給されない。）、賃料額やローン返済月額に応じて支給額されるものではないから、割増賃金の基礎となる賃金から除外されるべき手当とはいえない。
【被告会社の主張】
本件住宅手当は、割増賃金の基礎から除外されるべき手当というべきである。
エ 付加金請求の当否
【原告Ａの主張】
(ア) 被告会社は、平成２９年４月頃、労働基準監督署から労働時間管理が不適切である旨の指摘を受けた。その当時、被告会社においては、日付の横に自身の印鑑を押すだけの出勤簿しかなく、原告Ｄ（当時の総務課長）が、改善案としてタイムカードの導入を提案したところ、被告Ｆは、正確な労務時間管理をしようものならどれだけ残業代を支払わないといけないものかと言い、その導入を拒否したものである。被告会社は、そもそも従業員に正当に時間外手当を支給するという常識を持ち合わせておらず、法遵守の意識が欠如している。
(イ) また、第１事件の訴え提起に先立ち、原告Ａが割増賃金の任意支払を求めても、被告会社はこれに応じなかった。
【被告会社の主張】
被告会社に労働基準監督署の調査が入ったことは事実であるが、指摘事項については、総務課長（当初は原告Ｄであったが、平成２９年１０月１日付け配置転換後は亡Ｅである。）を中心に対応策を検討し、改善策を施行済みである。
具体的には、新たな様式の出勤簿の使用を平成３０年５月に開始するとともに、超過勤務手当の申請手続について改訂し、事前の申告と上長の許可とを原則とした。
⑵第２事件
ア 亡Ｅ関係
【原告Ａ及び原告Ｂの主張】
(ア) 業務等と精神障害（自死）との間の因果関係の有無
亡Ｅは、令和２年１０月頃にうつを発症し、同年▲月▲日にうつが原因で自殺したものであるが、次のとおりの業務による強い心理的負荷を受けていたものであるから、亡Ｅの精神障害の発症及び自殺については、業務起因性が認められる。
a 長時間労働及び質量ともに加重な業務負担
亡Ｅは、パソコンのログ記録が確認できる令和２年９月２８日以降に限ってみても、恒常的に月１００時間を超える長時間労働に従事していたものである。
また、亡Ｅは、令和２年７月以降、相応に心理的負荷が掛かる業務に従事していた（その具体的内容は、①従業員に新型コロナウイルス陽性者が出たことによる各種対応、②ＩＰ－ＦＡＸの交換等の全社的なシステム更新業務、③改正食品衛生法に基づくＨＡＣＣＰの考え方に沿った衛生管理を行うための内部監査体制の構築等である。）。
b 上司である被告Ｆからの叱責（パワハラ）等
加えて、亡Ｅが原告Ｃに送ったＬＩＮＥトークの内容からすれば、亡Ｅが被告Ｆからパワハラを受けていたことが推認される。
また、亡Ｅは、部下であるＨ係長（以下「Ｈ係長」という。）からも、いじめを受けていることをＬＩＮＥトークで原告Ｃに訴えており、心療内科の問診時にも「部内のベテラン女性がきつい！！」と訴えている。
(イ) 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無被告Ｆ及び被告会社は、安全配慮義務（業務軽減義務及び職場環境配慮義務違反）に違反したものであるから、債務不履行責任を負うとともに、同義務違反は不法行為を構成するから、被告Ｆ及び被告会社は、不法行為責任も負うものである。
(ウ) 損害の有無及び損害額
別紙３「損害額一覧表（原告Ａ関係）」及び別紙４「損害額一覧表（原告Ｂ関係）」記載のとおり。
【被告らの主張】
(ア) 被告Ｆが原告Ｃにパワハラを行った事実は存しない。原告Ａ及び原告Ｂは、被告Ｆが亡Ｅにパワハラを行ったと主張し、亡Ｅの原告ＣとのＬＩＮＥトークを多数引用しているが、具体的に被告Ｆからどのような言動がなされ、なぜそれがパワハラに該当するのかの明確な主張はされていない。
(イ) 亡Ｅのうつ病罹患及び自殺につき、業務起因性を認めた労災認定（以下「本件労災認定」という。）は誤りである。本件労災認定は、亡Ｅがうつを発症したのが令和２年１０月であるとした上で、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事」として、亡Ｅが、「令和２年７月以降、①ヤクルトレディに新型コロナウイルス感染症陽性者が発生したことに伴う対応（令和２年８月２日から同月１８日）、②ＦＡＸ機、複合機、電話交換機、ビジネスフォンの老朽化に伴う入替・全社内ネットワークの光回線への一本化に伴う対応（令和２年７月以降）、③台風１０号の被害に伴う対応（令和２年９月１２日）、④ＨＡＣＣＰの考え方に沿った衛生管理に伴う対応（令和２年９月１４日以降）を行っており、発病前１か月の時間外労働時間が前月と比し２０時間以上増加し、４５時間以上となったことが認められる。」とする一方、業務以外の心理的負荷に顕著なものは認められないと判断して、亡Ｅの自死につき業務起因性を認定した。
しかしながら、本件労災認定では、亡Ｅがうつを発症したのが令和２年１０月頃と認定されているものの、同じ１０月であっても、同月１９日以前に亡Ｅがうつを発症していたのであれば、直前１か月の時間外労働が前月比で２０時間を超過することがなく、１０月のいつ発症したかによって結論が異なるはずである。また、当時の亡Ｅの様子について、関係者が「改めてＥさんの当時の様子を思い出すと、令和２年６月ころには、特に異変はかんじませんでしたが、同年９月以降から、私が冗談を言った際の笑顔が以前と異なるようになりました。」と陳述していることに照らすと（甲２６の３、１７頁）、亡Ｅが令和２年９月の時点でうつを発症していた可能性すら否定できないはずである。
(ウ) また、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事」についても、本件労災認定では、「（令和２年）８月１日に発生したヤクルトレディの新型コロナウイルス感染症陽性者発生を受け、対応にかかる打合せのため、所定休日である８月２日（日）出勤したことにより、令和２年７月２７日（月）から同年８月７日（金）までの間において、１２日間の連続勤務となったことが認められる。」とされているが、亡Ｅがヤクルトレディのコロナ感染に関し実質的に稼働していたのは、令和２年８月２日から同月５日までの４日間のみである。亡Ｅは、同年８月１日（土）に出社しているものの、ほとんどの時間をインターネットの私的閲覧に費やしていたから、たとえ翌２日（日）の所定休日に出勤したとはいえ、取り立てて連続勤務と言い立てるほどのものではない。また、αＳＣの消毒作業は、令和２年８月４日及び５日に行われ、亡Ｅも作業に従事したものの、他の社員数名と作業を分担して行ったものに過ぎない。亡Ｅは、保健所とのやり取りも担当したが、感染者とのやり取り、顧客及びヤクルトレディへの説明、顧客と社内向けの文書や電話対応マニュアルの作成は、いずれも他の社員・役員にて行ったものであり、亡Ｅはいずれにも携わっていないため、肉体的にも精神的にも亡Ｅに大きな負担が掛かっていたとはいえない。
(エ) ＦＡＸ機、複合機、電話交換機、ビジネスフォンの老朽化に伴う入替え・全社内ネットワークの光回線への一本化に伴う対応についても、亡Ｅの業務は、内部資料や契約書の作成が中心であった。専門性が高い業務は、全て業務課が担っていたのであって、亡Ｅが交換業務を主体的に行っていたわけではなかった。ＨＡＣＣＰに沿った衛生管理に伴う対応についても、被告会社に求められていたのは、ＨＡＣＣＰの認証取得ではなく、飽くまでＨＡＣＣＰに沿った衛生管理の実施に過ぎなかったものであるから、そもそも大きなプレッシャーがあったものではない。これに関連して作成が必要となった作業手順書についても、本社提供のひな形（乙６７）と実際に作成されたもの（乙６８）とを比べれば、本社提供のひな形をそのまま書き写した箇所が多いことは明らかであるから、その作成は、それほど困難性が高い作業であるとはいえない。しかも、作業手順書の作成は、「倉庫・冷蔵庫」「宅配」「直販ルート」それぞれに作成・構築する必要があったところ、令和２年２月の時点では、既に前二者の作業手順書は、ほぼ完成しており、あとは「直販ルート」の作業手順書の作成を残すのみであったから、亡Ｅにおいて業務量のしわ寄せが来るという状況ではなかった。
(オ) 亡Ｅのうつ病罹患と自死は、被告会社における業務による心理的負荷に起因するものではなく、業務以外の私生活上の心理的負荷に起因するものであるものと考えられ、これを看過した本件労災認定の誤りは著しい。
すなわち、亡Ｅは、平成２２年３月にＩ（以下「Ｉ」という。）と婚姻したが、子どもをもうけることなく平成２９年３月に離婚した。Ｉは、平成３１年３月に再婚した後、再婚相手との間で、２回にわたって妊娠している（ただし、いずれも流産に終わった。）。
亡Ｅにとって、Ｉとの離婚は不本意なものであり、社内で愚痴をこぼしていた上、平成３１年３月にＩが再婚した事実を知ると、このことについても愚痴をこぼしており、相当ショックを受けていたように見受けられた。
その後、亡Ｅは、Ｉが妊娠したことも把握した。亡Ｅは、自分との間にはできなかった子どもが、Ｉの再婚相手との間にできたことに痛烈なショックを受けたようであり、令和２年春頃には、勤務態度が目立って粗暴となり、社内で社員に当たり散らすことが多かった。亡Ｅが自死前の令和２年１１月２８日に受診した諏訪ノ森クリニックのカルテには、Ｉとの離婚や子どもが出来なかったことが記載されている。このことは、令和２年１１月２８日時点においても、亡Ｅが、Ｉとの離婚に強い精神的ストレスを感じており、それを精神科医に打ち明けたことを示している。
(カ) また、亡Ｅが自殺したのは令和▲年▲月▲日であるが、亡Ｅは、その２日後の同月１２日（土）に行きつけの美容室に予約を入れていたから、予約を入れた時点では自殺を考えていなかったはずである。亡Ｅは、諏訪ノ森クリニックを令和２年１１月２８日に初めて受診し、抗うつ剤セルトラリンの処方を受けて服用するようになったところ、セルトラリンについては、同年１１月２８日の処方では１日２５ｍｇの処方であったが、２回目の同年１２月５日の受診時に１日７５ｍｇに増量された。セルトラリンは、躁うつ病患者に躁転、自殺企画があわわれることがあるものであり、亡Ｅの死亡の直接の原因は、セルトラリンの過剰服用により自殺企図に陥ったことであると思われる。
(キ) 損害の発生及び損害額についても否認ないし争う。
特に、原告Ｂについては、亡Ｅと長年にわたり同居しておらず、同人との関係性も希薄であるため、固有慰謝料を認めるべき間柄とはいえない。
イ 原告Ｃ関係
【原告Ｃの主張】
(ア) 事実経過
原告Ｃは、被告会社の業務課において長年、ＩＴ関係の仕事に従事していたところ、平成２４年に取締役として入社した被告Ｆから、本来は原告Ｃの業務範囲には含まれないはずの新しい業務を担当するよう命じられた。
すなわち、被告Ｆが原告Ｃに命じた新業務は、「ＷＢＳ（ＷｏｒｋＢｒｅａｋｄｏｗｎＳｔｒｕｃｔｕｒｅ）」という抽象的なものであった。これは、原告Ｃにとって初めて見聞きするものであったが、被告Ｆは「ＷＢＳ」の概念について抽象的に答えるにとどまり、その後は具体的な指示を行わず、原告Ｃが自ら調べてゼロから組み立てることを命じたことから、原告Ｃは、一から専門書を購入して一人で勉強しながら行わざるを得なかった。
その結果、原告Ｃは、本来の業務時間内に業務を完遂することができず、残業をすることが多くなり、また自宅に専門書や資料を持ち帰って読み込んで資料の作成をするなど、業務時間が被告Ｆ入社前に比べて格段に増えていった。
そうしたところ、被告Ｆからは、重箱の隅をつつくような細かい記載漏れの指摘などの終わりのない修正指示が行われたり、原告Ｃが作成して提出した資料について、
「Ｙａｈｏｏ！知恵袋から盗んで作った資料で
はないか」と嫌みを言われたり、資料中に「長崎ヤクルト実績管理の背景について」という見出しを付けたところ、「「背景」は専門家が使う言葉です。あんたみたいな高卒が使うな。」と怒鳴られたり、報告の最中に突然机を握りこぶしで強く叩いて威嚇されるなど威迫的な態度を取られたりしたことから、原告Ｃは、段々と精神的に追い込まれ、平成２４年８月１３日に心療内科を受診した結果、神経症及び不眠症と診断され、同年１０月２０日付けで被告会社を退職することを余儀なくされるに至ったものである。
(イ) 安全配慮義務違反の存在
被告Ｆ及び被告会社は、安全配慮義務（業務軽減義務）に違反したものであるから、債務不履行責任を負うとともに、同義務違反は不法行為を構成するから、被告Ｆ及び被告会社は、不法行為責任も負うものである。
(ウ) 損害の有無及び損害額
別紙５「損害額一覧表（原告Ｃ関係）」記載のとおり。
【被告らの主張】
(ア) 否認ないし争う。ＷＢＳとは工程表のことであり、ある対象のプロジェクトや取組を工程に分解して管理しようというものであるから、ＷＢＳそのものが業務となり得るものではない。被告Ｆは、原告Ｃに対し、同人がやりたい取組がないかを尋ね、その際、ＷＢＳの手法を紹介したものに過ぎない。
(イ) 被告Ｆは、原告Ｃから資料の提出を受けておらず、当然、修正指示も行っていない。被告Ｆが、原告Ｃと初めて接したのは、早くとも平成２４年６月半ばのことであり、原告Ｃが退職届を提出した同年９月２５日（乙Ａ１）以降は、原告Ｃとの間では、やり取りそのものがなかった。その間は、約３か月間に過ぎなかったところ、被告Ｆが原告Ｃに会うのも二週間に一度程度であり、被告Ｆが資料の修正・追加の指示を執拗に繰り返すだけの機会はなかった。
(ウ) 原告Ｃは、被告Ｆが退職の原因であると主張するが、被告Ｆ入社前から退職意向を複数回示しており、かねてより退職を検討していたものである。
ウ 原告Ｄ関係
(ア) 損害賠償請求関係
【原告Ｄの主張】
a 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無
(a) 被告Ｆによるパワハラ行為
原告Ｄは、平成９年に被告会社入社後、総務畑一筋で働き、平成２１年からは総務課長を務めていた。平成２４年に被告Ｆが入社してからは、被告Ｆが上司となった。
被告Ｆは、原告Ｄの仕事ぶりで気に食わないことがあれば、原告Ｄを自室に呼び出し、一、二時間にわたって説教することが頻繁にあり、その際、被告Ｆが怒鳴り散らしたり、物を叩いて大きい音を出して威迫するなどのパワハラ行為も繰り返していた。
その詳細は、次のとおりである。
① ＴｏＤｏリスト・行動日報の作成
原告Ｄは、被告Ｆの指示に基づき、出社後すぐにエクセルでＴ
ｏＤｏリスト（甲Ｂ４）を作成し、被告Ｆにメール送信するとともに、退勤前には、当日の業務内容を報告する「行動日報」（甲Ｂ６）を作成し、被告Ｆにメール送信していた。
そして、翌日、被告Ｆからは、行動日報の内容につき種々のダ
メ出しを赤ペンで書き加えられたものが返却されていたところ、被告Ｆは、原告Ｄの仕事のやり方について事細かにダメ出しを行い、原告Ｄを精神的に追い込んでいった。
② 採用面接における質問事項の説明時の被告Ｆとのやり取り（平成２８年２月３日）
原告Ｄは、被告Ｆから、採用面接における質問事項を考えてお
くよう指示されたことから、平成２８年２月３日、被告Ｆに対し、原告Ｄが考えておいた複数の質問事項についての報告を行った。その際、被告Ｆは、意味不明としか言いようがないダメ出し、揚げ足取りをひたすら繰り返して原告Ｄを侮辱した上、
「お前は歯並
びが悪いから、「失礼します」の最後の「す」が「すー」となっているから改善しろ。」などと差別的な発言をした。
③ 職務要件書の作成に関する打合せ時の被告Ｆとのやり取り（平成２９年１月２４日）
原告Ｄは、被告Ｆから、被告会社の全部署のポジションにおけ
る業務内容、必要なスキル、経験等を記載する職務要件書の作成を指示されていたところ、作成をしては被告Ｆから修正が入り、修正をしては被告Ｆからダメ出しを受けることが続いていた。
平成２９年１月２４日の打合せ時、被告Ｆは、原告Ｄに対し、
「（このような細かいことを確認・指摘することが）パワハラなの？指摘したくねえんだけど」と嫌味を述べた上、次第にヒートアップしていき、最終的に「一度けんかでもしてみるか」などと述べて原告Ｄを威嚇した。
④ 一般社団法人ヤクルト同仁協会（以下「同仁協会」という。）の稟議に関する被告Ｆとのやり取り（平成２９年４月３日）
同仁協会は、全国のヤクルトの職員が強制加入となる福利厚生
のための組織である。職員が退職する時、同仁協会からは離職金が支給されるが、被告会社においては、当該離職金が被告会社から職員へ支払われる退職金の一部に充当されていた。
これに対し、当時、被告会社の職員から苦情申出がなされ、原
告Ｄが改善方向での社内稟議を検討していたところ、平成２９年４月３日、被告Ｆは、被告会社の退職金の支払が増えることに腹が立っていたのか、「どうしてそのような稟議を出すんだ」という横やりを入れるとともにヒートアップしていき、原告Ｄに対し、理不尽ともいえる単なる言いがかりを散々繰り返した。その挙げ句、原告Ｄが「はい」と答えるのに対し、被告Ｆは、「何だその悪態は？そもそも、人を混乱させといて、謝れ」などと言いがかりを付けた上、「おい、お前喧嘩したいんだったら表出ようか。まじで。なんでそんな挑発してくると？」などと言いながら原告Ｄの左肩を小突いた上、自分の椅子の肘掛けを右手で殴り原告Ｄを威圧した。
(b) 長時間労働
原告Ｄは、被告Ｆから降ってくる無理難題を処理するために業務量が膨れ上がり、残業をしなければ業務を処理し切れない状況に陥った。
それでも、原告Ｄは、できるだけ他の職員から総務課長が残業をしているところを見られないようにするため（自身が模範となるべく、なるべく残業をしないように心掛けていた。）、始業時刻より１時間以上早い午前７時２０分頃には出社して仕事をして、帰りは午後６時３０分頃に退社していた（すなわち、毎日２時間以上の残業をしていた。）。
(c) 被告会社及び被告Ｆの責任
被告Ｆ及び被告会社は、安全配慮義務に違反したものであるから、債務不履行責任を負うとともに、同義務違反は違法行為であることから、被告Ｆ及び被告会社は、不法行為責任も負うものである。
b 損害の有無及び損害額
別紙６「損害額一覧表（原告Ｄ関係）」記載のとおり。
【被告会社の主張】
a 原告Ｄがパワハラ行為として列挙している被告Ｆの言動は、いずれも否認する。ＴｏＤｏリストについては、被告Ｆが原告Ｄにタスク管理の方法として提案したことがあるにすぎず、作成を指示していない。行動日報については、提出を受けてコメントを付したことはあるが、それは、原告Ｄから、被告Ｆとは対面したくないという申出・要望があったことから、直接のやり取りを減らす趣旨で行っていたものであって、双方合意の上でのやり取りであった。
b 平成２９年１月２４日の職務要件書の作成に関する打合せの様子、及び同年４月３日の同仁協会の稟議に関する被告Ｆとのやり取りの様子については、録音テープが証拠提出されているところ、一部に穏当でない被告Ｆの言動もみられるが、これは、原告Ｄが被告Ｆを憮然と睨みつけたり、挑発的な発言をしたりすることにより生じたもので、いわば原告Ｄが誘発したものというべきである。
(イ) 未払退職金請求関係
【原告Ｄの主張】
原告Ｄが、被告Ｆのパワハラ等により退職を余儀なくされたことに照らすと、原告Ｄの退職は、実質的には自己都合退職ではなく会社都合退職であったというべきである。
よって、原告Ｄは、被告会社に対し、会社都合を前提とした退職金の額（７１１万５１６６円）と、実際に支給された退職金の額（５００万円）との差額である２１１万５１６６円の退職金債権を有する。【被告会社の主張】
否認ないし争う。原告Ｄが退職するに至った経緯は、次のとおりであって、原告Ｄの退職は、被告Ｆの言動等とは無関係である。
すなわち、原告Ｄは、平成２９年１０月１日付けで総務課長から営業部化粧品課長に異動となり、同日付けで、亡Ｅが、営業部化粧品課長から総務課長に異動となったところ、①その頃、原告Ｄは、亡Ｅから、引継ぎをめぐり、耐え難い暴言や罵声を執拗に浴びせられていたことに加え、②原告Ｄは、従前から部下職員のＪ社員（以下「Ｊ社員」という。）にパワハラを行っていたところ、その頃、Ｊ社員の両親が被告会社を訪れ、息子が原告Ｄからのパワハラで精神を病み出社できないのだと亡Ｅらに訴えたことから（その後、Ｊ社員は復帰することなく被告会社を退職した。）、原告Ｄが行っていたパワハラの詳細が社内において明るみとなったものである。
これらのことから、原告Ｄは、当時、感情的に対立していた亡Ｅや被告Ｆに自らの弱みを握られたことで、もはや被告会社内での立場がないと考え、自ら退職したに過ぎない。
第３ 当裁判所の判断
１ 第１事件
⑴時間外労働の有無及び時間
ア 労基法３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である（最高裁平成１２年３月９日第一小法廷判決・民集５４巻３号８０１頁）。
イ 始業・終業時刻について
(ア) 原告Ａは、亡Ｅのパソコンのログ記録が残っていた令和２年９月２８日から同年１２月９日までの期間について、本件ログ記録をもとに始業・終業時刻を特定しているところ、通常、亡Ｅのようなデスクワークをする労働者が、パソコンの立ち上げ（スリープ解除）と立ち下げ（スリープ）をするのは、出社時と退社時であることを経験的に推認できるので、本件において、本件ログ記録をもとに始業・終業時刻を特定することは合理的である。被告会社は、本件出勤簿の記載よりパソコンのログ記録を優位に扱う根拠が不明であると主張するが、採用できない。
また、原告Ａは、パソコンのログ記録が残っていなかった令和２年９月２７日以前については、本件出勤簿（甲３）をもとに始業・終業時刻を特定するところ、出勤簿の性質からすれば、本件出勤簿をもとに始業・終業時刻を特定することも合理的といえる。
(イ) ただし、始業時刻については、次の考慮が必要である。すなわち、原告Ａは、本件ログ記録の記録及び本件出勤簿の記載時刻そのものを始業時刻であると主張するが、労働者が、出勤時、自らの朝の都合や遅刻等を避けるため、多少早めに出社することも一般的であることからすると、所定の就業時刻前の時間を始業時刻として主張する場合（早出残業）には、使用者が明示的には労務の提供を義務付けていない始業時刻前の時間が、使用者から労働を義務付けられ、又はこれを余儀なくされ、使用者の指揮命令下にある労働時間に該当することについての具体的な主張立証が必要であると解するのが相当である。しかるに、本件においてこの具体的立証はないから、始業時刻は、本件就業規則のとおり午前８時３０分と認めるのが相当である。
(ウ) なお、本件ログ記録の記録又は本件出勤簿の記載により始業・終業時刻を特定するものとしても、①原告Ａの主張には、次のとおりの誤記があるので、これを補正するとともに、②本件出勤簿の記載についても、その記載が誤記であると認められる次のとおりの日があることから、これを修正すると、亡Ｅの始業・終業時刻は、別紙７のとおりと認められる。
a 誤記の補正（いずれも甲３による）
(a) 令和元年５月２３日（木）
終業時刻２１：１５は、２０：１５の誤りである。
(b) 令和元年９月３日（火）
終業時刻１８：５０は、１８：４５の誤りである。
(c) 令和元年１０月８日（火）
始業時刻１８：１５は、８：１５の誤りである。
b 本件出勤簿の修正
(a) 令和２年８月２２日（土）
本件出勤簿上、退社時刻は午後４時３０分と記載されているが、本件警備記録（甲２０の２）によると、総務課のある本社３～５階の警備は、午後３時６分に開始されていることが認められる。同時刻以降、総務課内は無人であったことからすると、本件出勤簿における上記記載は、誤記であると認めるのが相当である。
したがって、同日の終業時間は、本件就業規則どおり午後０時（甲１）と認めるのが相当である。
(b) 令和２年９月３日（木）
亡Ｅは、前日に令和２年９月３日は有給休暇を取得する旨申請していたことが認められる（乙５１）から、亡Ｅが同日出勤したものとは認められない。
(c) 令和２年９月７日（月）
長崎に非常に強い勢力の台風１０号が最接近した日であり、被告会社は、令和２年９月４日金曜日の時点で、週明け７日の月曜日を出勤停止日としていたものと認められる（乙５２）。
したがって、亡Ｅが出勤したものとは認められない。
(d) なお、被告会社は、αＳＣにおいて消毒作業等が行われた令和２年８月４日（火）及び翌５日（水）についても本件出勤簿の記載が誤りであり、作業はそれより早く終わっていたと主張するが、その裏付けはない上、αＳＣから本社への移動時間も考慮すると、被告会社の上記主張は採用できない。
(エ) ところで、原告Ａは、本件警備記録によると、亡Ｅは、本件出勤簿に記載又は本件ログ記録に記録がある日以外の日にも出社していることが判明したことから、これらの日も出勤日と認めるべきである旨主張する。しかしながら、これらの日は、いずれも土曜日又は日曜日であるところ、本件警備記録上、これらの日に亡Ｅが本社に出社したこと自体は明らかであるが、その多くは正確な滞在時刻が不明である（多くは、退館時間しか分からないため、原告Ａは、本件就業規則上の始業時刻（午前８時３０分）を始業時刻として主張している。）。
また、土曜日に関していえば、亡Ｅは、本件出勤簿において「土曜休み」と記載していることが認められるところ（甲３）、原告Ａの主張は、本件出勤簿の記載とも矛盾する。
更に、日曜日に関していえば、そもそも所定労働日に含まれていない日である上、土曜日も含め、亡Ｅが、社内においてどのような活動をしていたのか全く不明であることからすれば、総じて、原告Ａの上記主張は採用できず、本件警備記録のみをもって亡Ｅが残業、休日出勤等していたものと認めることはできない。
(オ) これに対し、被告会社は、亡Ｅは、業務用パソコンを使ってＹｏｕＴｕｂｅの動画の視聴やショッピング・漫画のサイトの閲覧に興じ、いわゆる「ダラダラ残業」をしていたものである旨主張する。しかし、亡Ｅが、ＹｏｕＴｕｂｅ動画の視聴をしながら、いわゆる「ながら仕事」をしていた可能性や、仕事の合間合間にインターネットのサイト閲覧をしていた可能性も否定できない（よって、調査の結果判明したインターネットの閲覧時間の合計時間を労働時間から除外すべきである旨の被告らの主張は、採用できない。）。したがって、仮に、亡Ｅが「ダラダラ残業」を行っていたものとしても、上記認定を直ちに左右するものとはいえない。
ウ 休憩時間について
(ア) 原告Ａは、亡Ｅは、土曜日も含め毎日、昼食はＧ会長に同行しており、気が休まることがなかったものと思われることから、休憩時間も労働時間とすべきである旨主張する。
しかし、本件全証拠によっても、亡Ｅが毎日、昼食をＧ会長と共に取っていたものとは認められない。仮に、亡ＥがＧ会長と共に昼食を取っていた日があったとしても、Ｇ会長から同行を強要されていた等の事情は全く認められないから、労働時間に該当するものとはいえない。
(イ) 他方、被告会社は、亡Ｅは、午後５時を過ぎると、近隣のコナミの駐車場に停めていた自身の乗用車を被告会社の駐車場に移動させるため毎日２０分程度外出していたほか、月に１回程度は、歯科診療のため席を外したりしていた旨主張するが、その裏付け立証はないから、証拠上認めるには足りない。
(ウ) なお、本件終業規則上、土曜日の所定労働時間は、午前８時３０分～午後０時の３時間３０分であり、休憩時間は「なし」とされている（甲１）。しかし、亡Ｅが午後１時３０分以降も勤務したと認められる土曜日については、月曜日から金曜日までと同様、亡Ｅは１時間の休憩を取得したものと認めるのが相当である。
(エ) 以上によれば、亡Ｅの出勤日における休憩時間は、別紙７記載のとおりとなる。
⑵管理監督者該当性の有無
ア 被告会社は、亡Ｅは労基法４１条２号の管理監督者に該当するところ、亡Ｅは、部下の人事考課等を行ったり、課内の予算計画を立てたりして、総務課内の管理監督業務を行っていたと主張する。
この点、証拠（乙８、９、１０～１６）及び弁論の全趣旨によれば、①亡Ｅが、部下２名と面談するなどして育成計画の策定をしていたこと、②当該面談に先立ち、上長として能力評価を行い部下２名と共有していたこと、③部下の定期昇給に際して成績評価を行っていたこと、④部下の昇進又は昇格推薦をしたこと、⑤部下の残業許可申請の拒否を判断していたこと、⑥部下が申請した休暇等について承認を行っていたこと等の各事実は認められる。しかし、亡Ｅが一定範囲にせよ被告会社の人事について自らの裁量で決することができたことまでは認められない。また、証拠（乙１８）及び弁論の全趣旨によれば、亡Ｅが総務課長として同課の予算策定を行った事実は認められるが、亡Ｅが経理権限を一手に掌握していたとか、一定範囲の出費について自らの判断で行う権限を与え得られていた等の事情までは認められない。
かえって、後記のとおり、令和２年８月当時、亡Ｅは、自らでは処理仕切れない質・量の仕事を抱えており、同月２９日、人事労務委員会において、
「自分自身の業務が煩雑で、センターや託児の困りごと、修繕対応など、スピーディーに対応できない部分があるので、動きが取れる男性社員の増員をお願いしたい。」と総務課への増員要求をしたが、当該要求は、棚卸が先であるなどして受け入れられなかったことが認められる。
イ 被告会社は、総務部を統括する部長職は存在せず、総務課の所管する人事管理や労務管理等の業務は、亡Ｅがトップの統括責任者であったと主張する。しかし、前任の総務課長（原告Ｄ）時代まで遡れば、後記のとおり、取締役の被告Ｆが、原告Ｄの日々の仕事を相当細かく終始監督していたものであるから、被告Ｆが実質的には上司であったと認められ、これによれば、亡Ｅがトップの統括責任者であったとはいえない。
ウ 被告会社は、亡Ｅは、採用応募者の面接に社長や部長とともに同席し、採用決定をする会議にも参加するなど、被告会社の人事採用に深く関与していたほか、労働基準監督署との折衝にも当たり、各部署に対し、時間外労働についての啓発と残業時間削減に向けた文書を発出するなど、従業員の勤務時間管理において主導的な役割を果たしており、総務課長として課内の管理監督業務を行うにとどまらず、被告会社全体の人事及び労務管理に関しても主要な役割を果たしていたと主張する。
しかし、上記は、いずれも総務課の掌握事務であるのであるから、亡Ｅが上記に携わっていることが、直ちに亡Ｅが管理監督者であることを裏付けるものとはいえない。また、本件全証拠によっても、亡Ｅが一定の人事権を与えられていたものとまでは認められないし、労務管理等の実質的権限が与えられていたものとも認められない。
エ 被告会社は、亡Ｅは、人事労務委員会、人事労務ミーティング及び管理部門会議という重要な会議に出席し、社長や取締役らと席を並べて協議する立場にあり、被告会社の経営方針の策定にも深く参画していた旨主張する。
しかし、本件全証拠によっても、上記各会議において被告会社の重要事項が決定されていたものとまでは認められない。また、被告会社の経営上、人事労務委員会、人事労務ミーティング及び管理部門会議が枢要を占めるものであると判断するに足りる事情も認められないことからすると、亡Ｅが上記各会議に出席していたことが管理監督者であることの裏付けとはいえない。
オ 被告会社は、亡Ｅが、被告会社において出退勤について厳格な制限を受けていなかったと主張するが、その裏付けはない。被告会社は、課長職に対しては、月額４万円の役付手当が支給されていることを指摘するが、証拠（乙２９の５）及び弁論の全趣旨によれば、令和２年８月２９日の人事労務委員会において、出席者から「Ｋ顧問が以前私案で言われていたことだが、正確な残業手当が支給されるようになってから、課長以上と係長以下、または係長・主任と一般社員との収入の差が無くなり、それぞれの仕事に対するモチベーションの低下に繋がりかねないという事で、役職手当の見直しを検討されていた。自分もそう思うので役職手当の見直しをお願いしたい。」との発言があった事実が認められる。これによれば、被告会社においては、従前、従業員に対し適正な残業代を支払っておらず（このことは、乙２からも推認される。）、職員に適正な残業代を支払うと、課長以上と係長以下で収入の差がなくなる実態にあったことが推認される。そうすると、上記役付手当の支給をもって管理監督者としてふさわしい待遇であるとはいえない。
カ 被告会社は、亡Ｅが、ヤクルト関連会社の幹部の懇親を目的として行われるゴルフコンペにＧ会長とともに定期的に参加していたほか、Ｇ会長からはゴルフ場の会員権の使用を委ねられ、自由にゴルフ場を利用していたこと等の事情も指摘する。しかし、かねてより亡ＥがＧ会長と極めて親密な関係にあったことは、原告ら自らが自認するところであるから、これらは管理監督者であることの根拠事実とはなり得ない。
キ 以上によれば、亡Ｅが労基法４１条２号の管理監督者に該当するものとはいえない。
⑶割増賃金の基礎となる賃金
被告会社は、本件住宅手当は割増賃金の基礎から除外されるべきであると主張するが、被告会社の給与規定運用内規（甲１１）第８条（４）によると、本件住宅手当は、世帯主に月額１万４０００円が、独身者に月額５５００円が支給されるもの（ただし、社宅入居者を除く。）であり、賃料額等に応じて支給されるものではない。
したがって、本件住宅手当は、割増賃金の基礎となる賃金から除外されるものではない。
⑷以上を前提に、原告の賃金単価を計算すると、別紙８「裁判所単価シート」記載のとおりとなるところ（甲２、弁論の全趣旨）、これをもとに割増賃金を計算すると、別紙９「裁判所金額シート」記載のとおりとなる。⑸付加金請求の当否
ア 労基法１１４条において、裁判所が、労働者の請求により、労基法３７条等の規定に違反した使用者に対し、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができるものと定められているのは、労働者の保護の観点から、上記の割増賃金等の支払義務を履行しない使用者に対し、一種の制裁として経済的な不利益を課すこととし、その支払義務の履行を促すことにより上記各規定の実効性を高めるとともに、使用者による上記の休業手当等の支払い義務の不履行によって労働者に生ずる損害を填補する趣旨に基づくものであるものと解される（最高裁平成２７年５月１９日第三小法廷決定・民集６９巻４号６３５頁参照）。そして、付加金の支払を命ずるべきか否か、及び命ずるとした場合の金額を決定するに当たっては、使用者による労基法違反に至る経緯、その違反の内容や程度、労働者の不利益の内容や程度等の諸般の事情を総合的に考慮すべきであると解される。
イ これを本件につきみると、被告会社は、課長職が管理監督者であるという認識の下、亡Ｅに対し割増賃金を支払っていなかったところ、亡Ｅが管理監督者に該当するといえないことは前記のとおりであるから、被告会社の取扱いは、労基法に違反するものである。証拠（乙２）及び弁論の全趣旨によれば、被告会社は、平成３０年２月、長崎労働基準監督署から労基法３７条１項違反等により是正勧告を受けていたことも認められるところ、被告会社が上記取扱いを精査して見直す契機もあったというべきである。被告会社における労基法違反の態様は、決して軽微なものとはいえない。その他、裁判所の裁量によって付加金を減額するのが相当というまでの事情は認められないことからすると、被告会社に対しては、亡Ｅの割増賃金と同額（ただし、除斥期間経過分を除くほか、法内残業部分を除く。）の付加金の支払を命ずることが相当である。
２ 第２事件
⑴亡Ｅ関係
ア 認定事実
前提事実に後掲の各証拠及び弁論の全趣旨を総合すれば、次の事実が認められる。
(ア) 経歴
亡Ｅは、平成６年に大学を卒業した後、大分県の会社に就職したが、長崎に帰郷して平成１０年に被告会社に入社した。
亡Ｅは、平成１２年６月１日付けで営業部化粧品課に配属となり、主任、係長を経て、平成１９年４月１日付けで同課の課長に昇任した。平成１８年には同課の売上げが全国トップクラスになることがあり、被告会社が株式会社ヤクルト本社（以下「ヤクルト本社」という。）から表彰されたこともあった。営業部化粧品課時代の亡Ｅの業績には優れたものがあった。
その後、亡Ｅは、平成２９年１０月１日付けで総務部総務課長に異動となり、稟議書作成、人事管理、労務管理、安全衛生、商品の衛生管理、資産保全等の業務に従事していた。
（以上、甲８、２６、乙８０、証人Ｈ）
(イ) Ｉとの離婚
亡Ｅは、平成２２年３月にＩと結婚したが、亡Ｅ側の肉体的要因から子どもをもうけられず、平成２９年３月に離婚した。亡Ｅは、離婚半年前頃から、Ｉに交際相手がいるのではないかと疑い、このことを社内の同僚に相談したり、家庭内の不和を話したりすることもあった。また、亡Ｅは、子供ができないことにも悩んでいた。
（以上、証人Ｌ）
(ウ) 総務部総務課長への異動
亡Ｅは、平成２９年１０月１日付けで総務部総務課長（事務職）に異動した。当該異動は、長年営業畑を歩んできた亡Ｅには畑違いの分野への異動であり、同僚等に愚痴をこぼすことはあったが、異動そのものは前向きに受け止めていた。
なお、当該異動は、総務課長であった原告Ｄと入れ替わる形の異動であり、亡Ｅは、その頃、原告Ｄとの間で各種引継ぎを行った。亡Ｅと原告Ｄは、従前から折り合いが悪かったところ、上記引継ぎの際には、原告Ｄが引継ぎをうまく理解できないこと等に不満を有した亡Ｅが、原告Ｄに高圧的な態度で接したり、椅子を蹴り上げて怒鳴ったりすることがあった。原告Ｄは、平成２９年１１月１０日に退職届を提出し、同年１２月１８日付けで被告会社を退職した（ただし、原告Ｄの退職原因については、原告Ｄ関係において当事者間に争いがある。）
（以上、乙７８、７９、証人Ｌ、証人Ｈ、原告Ｄ本人）
(エ) 総務課長としての亡Ｅの仕事の様子
a その後、亡Ｅは、慣れない総務の仕事に悪戦苦闘しており、もと同僚であった原告Ｃに対しては、「潰れそうです」（平成２９年１２月１９日）、「俺ももう限界です。精神的におかしくなってます。パソコンを見て分かるレベルではありませんね。２０年も総務をやって来た人がパッといなくなるってとんでもない事でした。俺もなめてた訳ではないですが、無理ですね。続ける気力も自信も無いです。」「出勤するのが怖く、朝からハアハア言ってます。過呼吸と言うのかどうかわかりませんが。毎日仕事が出来ない夢を見て４時頃目が覚めて、それから朝まで眠れない日々を続けています。」（以上、平成３０年３月１９日）、「ほぼ引き続き０での総務課長の仕事の地獄さを誰もわかっていないと思います。」「ほんと、地獄です・・・」（以上、平成３０年３月２２日）等とのＬＩＮＥトークを送信した。
（以上、甲８、１３）
b また、亡Ｅは、部下であるＨ係長から突き上げられていると認識しており、令和元年６月４日、原告Ｃに対し、「異動当初から俺に対する当たりがキツイんです。まぁ、それ以前からもキツかったんですけど拍車がかかったみたいに・・・引継ぎもろくにされてない俺に対して、常にそんなこともわからないのか！っていうスタンスです」
「俺が旦那
（なお、Ｈ係長の夫は被告会社の取締役であった。）と折り合いが悪いから嫌ら（ママ）いなんじゃないですかね」などと愚痴をこぼすＬＩＮＥトークを送信していた。
（以上、甲８、１３）
c 亡Ｅが総務課長に就任した後、原告Ｄが総務課長であった時代に他部署に一時移管されていた総務課の掌握事務を総務課に戻す折衝が行われることがあり、一部の事務については総務課に戻されたところ、亡Ｅは、このことに強い拒否反応を示しており、その姿勢が高じて他部署の職員と諍いを生じさせることもあった。亡Ｅは、自らが憤慨した際には、持っていた封筒を床に投げつけたり、ごみ箱を蹴ったり、激怒して相手に「外に出ろ」などと言うことがあった。
他方で、被告Ｆが総務課長の仕事の一部を亡Ｅから引き取ることもあった。
（以上、乙７９、証人Ｌ、証人Ｈ）
(オ) Ｉの再婚
平成３１年３月にＩが再婚したが、亡Ｅは、Ｉの再婚が早すぎるのではないかと同僚に愚痴をこぼしたことがあった。
亡Ｅは、令和２年頃にはＩが妊娠したことを聞き及び、周囲に「吹っ切れた」などと話していたが、その話を聞いたＬは、亡Ｅの本心ではないと思っていた。
（以上、証人Ｌ）
(カ) うつ病発症前６か月の間の顕著な業務上の出来事
後記のとおり、亡Ｅが受診した諏訪ノ森クリニックの医師は、亡Ｅのうつ症状の発現時期を令和２年１０月と診断しているところ、うつ発症前の６か月の間の顕著な業務上の出来事して、次のとおりのものがあった。
a 新型コロナウイルス感染症の陽性者発生への対応
令和２年８月１日、αＳＣのヤクルトレディが新型コロナウイルス感染症に罹患したことが判明し、同月３日から５日までの３日間、急きょαＳＣが休業することとなった。
そのため、亡Ｅは、同年８月２日（日曜日）の所定休日に出勤し、打合せに出席するなどして対応策を検討した。
亡Ｅは、保健所とのやり取り、αサービスセンターの消毒、アクリル板・体温計の購入手配、食事・喫煙時の注意喚起等の作業に従事したところ、前記のとおり所定休日に出勤したことから、その前後を通じて１２日間の連続勤務となった。
（以上、甲２６、乙７９、被告Ｆ本人）
b 社内インフラの更新作業への従事
従前からの経緯として、被告会社の各拠点に導入されていたＩＰ－ＦＡＸは、老朽化が著しく機器の交換が急務であった。平成３０年頃には、ＮＴＴ西日本から社内ネットワークのデジタル回線（光回線）への一本化も提案されていた。
そうしたところ、令和２年６月下旬に一部拠点のＦＡＸ機が相次いで故障したことから、デジタル回線（光回線）への一本化を前提とした各拠点の機器更新の動きとなったところ、この検討には亡Ｅも加わった。
亡Ｅは、令和２年７月以降、複数の業者から見積書を徴求するなどし、同年９月１６日には、亡Ｅが作成した資料をもとに社長説明が行われ、受注業者が決定された。
その後、令和２年９月に複合機が導入され、１０月にＦＡＸ機が導入され、１１月には全拠点に納入が完了したところ、いずれも亡Ｅが主体的に関与していた。
（以上、甲２６、乙７９、証人Ｈ、証人Ｐ）
c 改正食品衛生法に基づく衛生管理手法の構築
令和元年にヤクルト本社により実施された食品品質監査の結果、被告会社は「改善活動」を要することとなった。
具体的には、改正食品衛生法に基づくＨＡＣＣＰの考え方に沿った衛生管理を行うために、ヤクルト本社から提供される各種ひな形をもとに作業手順書を作成して内部監査体制を構築する必要があったものである。
作業手順書の作成及び内部監査体制の構築は、「倉庫・冷蔵庫」「宅配」「直販ルート」それぞれに作成・構築する必要があったところ、亡Ｅが中心となってこれに従事した。
この作業は、令和２年３月、新型コロナウイルス感染症対策に当面注力することとなったために一時中断されたが、令和２年９月から再開された。
亡Ｅは、作業中断前の令和２年２月の時点で、「倉庫・冷蔵庫」及び「宅配」の作業手順書は、ほぼ完成させていた。しかし「直販ルート」については、後記の令和２年１２月９日の社内会議の時点においても、なお全く手つかずの状態であった。
（以上、甲２６、乙７９、証人Ｈ）
(キ) 亡Ｅによる増員要求
亡Ｅは、令和２年８月２９日、人事労務委員会において、「自分自身の業務が煩雑で、センターや託児の困りごと、修繕対応など、スピーディーに対応できない部分があるので、動きが取れる男性社員の増員をお願いしたい」と総務課への増員を要求した。しかし、業務内容の棚卸しが先であるなどとして、当該要求は受け入れられなかった。
（以上、乙２９の５）
(ク) 令和２年１１月１６日のＬＩＮＥトーク
亡Ｅは、令和２年１１月１６日、Ｍに対し、次の内容のＬＩＮＥトークを送信した。
「原因は仕事だけです。
私生活はもう吹っ切れて、前を向こうと思ってますし、親を恨むのも違うかなって少しは思えるようになってきました。
ただ、仕事も離婚も大いに関係してる、なので、ソコだけは思いは消せないですね。
Ｄくんもこんな感じでおかしくなったと思います。
今になって引き継ぎもろくにしないで逃げた理由も納得できます。彼を責められないです。
あと、会長のお世話も最近凄くストレスです。
ただ、ひとつ言えるのは、自分は育成されていない、引き継ぎもろくに受けてないので、仕事自体に自信もないし、勿論、やりがいもいまだに感じられません。内情を知るにつれ、単なる犠牲者だと。
前にも言いましたが、奥様（Ｈ）は結局、旦那の仇を取ってるんだと思います。まさか旦那が無能だとは知るよしもなく、優秀だとしか思ってないのでしょうから。そんな旦那に楯突いた俺が許せないんでしょう。少しのミスも全て社長の前で突っ込んできます。社長と会長の関係こそ増悪です。仲が悪すぎです。自分が一番会長に可愛がられているので気にくわないのかな？とも思ってます。Ｋ派が一掃され、次はＧ派の番なのかなと。自分はＮ派なんですが。」
（以上、甲２６）
(ケ) 心療内科の受診
亡Ｅは、令和２年１１月２８日、諏訪ノ杜クリニックを受診したところ、うつ病と診断され、抗うつ剤セルトラリン等の処方を受けた。なお、同クリニック医師は、亡Ｅのうつ症状の発現時期を令和２年１０月頃と診断している。
（以上、甲２２）
(コ) 原告Ｂ及び原告Ｃに対するＬＩＮＥトークの内容
a 亡Ｅは、令和２年１１月２４日、姉である原告Ｂに対し、「死のうかと思ったんで、回り（ママ）から勧められて病院に行ってきます。」「離婚の件に関しては、ある程度は気持ちの整理はついています。離婚の件は全く関係なくはないけど、原因は主に仕事の事です。」とのＬＩＮＥトークを送信した。また、亡Ｅは、その頃、実家を訪れた原告Ｂに対し、「総務に異動してから、引継ぎも全く受けない状態で頑張っているのに、社長がネチネチと自分のミスをつつき、それが耐え難い」という趣旨の話をした。
b 亡Ｅは、令和２年１２月４日、原告Ｃに対し、「今日は薬が良く効いてます。仕事量はどうにもならないですね。先が目に見えています」（令和２年１２月４日）とのＬＩＮＥをトーク送信し、同月９日には、「薬のおかげで気持ちはもってますが、仕事はどうにもなりません」とのＬＩＮＥトークを送信した。
（以上、甲８、１３、３２）
(サ) 自殺前日の社内会議
令和▲年▲月▲日、被告会社において会議（以下「本件社内会議」という。）が行われたが、これには亡Ｅも参加した。議題は、改正食品衛生法に基づくＨＡＣＣＰの考え方に沿った衛生管理、特に「直販ルート」の作業手順書についてであったが、前記のとおり、「直販ルート」の作業手順書の作成は、ほぼ手つかずの状態であった。亡Ｅは、会議の際、普段とは異なる様相で、しきりに「すみません、すみません」と謝っていた。
（以上、証人Ｈ）
(シ) 亡Ｅの自殺と発見経緯
亡Ｅは、令和▲年▲月▲日、自宅２階のリビングにおいて、包丁で胸を多数回刺して死亡（自死）した。
発見経緯は、次のとおりである。
すなわち、同日、亡Ｅが連絡もなく出勤していないことを知ったＧ会長は、これを不審に思い、もと亡Ｅの上司であり、当時、αＳＣにおいて会議中であったＯ（以下「Ｏ」という。）に連絡して急きょ同人を呼び寄せた。
そして、Ｇ会長が、Ｏの案内のもと、Ｏともども亡Ｅの自宅に赴いたところ、１階で応対した亡Ｅの母である原告Ａに対し、亡Ｅが無断欠勤していることを伝えたところ、午後２時過ぎ、原告Ａが、２階の亡Ｅの自室において、仰臥の姿勢で倒れている亡Ｅを発見したものである。（以上、甲２１、証人Ｈ、原告Ａ本人）
イ 業務等と精神障害（自死）との間の因果関係の有無について
(ア) 証拠（甲２２の２）及び弁論の全趣旨によれば、亡Ｅにうつ症状が発現した時期は、令和２年１０月頃であると認められるところ（もっとも、厳密なうつ発症時期の特定は、そもそも困難である。）、次の各事情を総合考慮すれば、亡Ｅは、精神障害の発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷を受けていたものと認められ、亡Ｅのうつ病の発症及び自殺の主たる原因は、業務上の負荷にあったものと認められる。
a 前記認定のとおり、亡Ｅが送信した各種ＬＩＮＥトークの内容からすれば、亡Ｅは、平成２９年１０月１日付けで総務課長に異動した後、慣れない仕事に悪戦苦闘していたことが明らかである。また、令和２年１１月から１２月にかけて亡Ｅが原告Ｂや原告Ｃに送信した前記認定のとおりのＬＩＮＥトークの内容に加え、亡Ｅが令和２年１１月２８日受診した諏訪ノ森クリニックにおける亡Ｅの主訴（甲２２）からすれば、総務課長に着任後、慣れない仕事に悪戦苦闘する状態は、亡Ｅが自殺する時点まで継続していたことが認められる。前記のとおり、亡Ｅが令和２年８月２９日に増員要求を行った事実も併せ考えれば、当時、亡Ｅが自ら処理仕切れない質・量の仕事を抱えていたことは優に推認されるところである。
b これを、亡Ｅのうつ発症前６か月間の業務につき具体的にみると、次のとおりである。
すなわち、前記認定のとおり、亡Ｅは、通常の業務のほかに、①αＳＣにおいて職員（ヤクルトレディ）に新型コロナウイルス感染症の陽性者が発生したことへの対応（令和２年８月２日以降。なお、これに伴い、亡Ｅにおいては前後１２日間（令和２年７月２７日～同年８月７日）の連続勤務となった。）、②社内インフラの更新作業への従事（令和２年７月以降）、③改正食品衛生法に基づく衛生管理手法の構築（令和２年９月以降）等、当該内容からして相応の負荷が掛かるものと認められる複数の業務に従事していたことが認められる。そして、これに前記認定のとおりの亡Ｅの労働時間の状況（時間外労働時間数及びその推移。具体的には、別紙７及び９のとおり、令和２年８月の時間外労働時間数が５０時間３５分、同年９月が６２時間７分、同年１０月が８５時間５３分、同年１１月が８２時間５２分である。）も併せ考えれば、客観的にみて、亡Ｅは、精神障害の発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷を受けていたものと認めるのが相当である。
c 特に、改正食品衛生法に基づく衛生管理手法の構築は、同法に基づくＨＡＣＣＰの考え方に沿った衛生管理を行うために、ヤクルト本社から提供される各種ひな形をもとに、「倉庫・冷蔵庫」「宅配」「直販ルート」それぞれにつき作業手順書を作成して内部監査体制を構築する必要があるものであり、亡Ｅが担当していた。この作業は、新型コロナウイルス感染症対策に当面注力するため令和２年３月に一時中断されたが、同年９月に作業が再開されたものである。亡Ｅは、作業中断前の令和２年２月の時点で、「倉庫・冷蔵庫」「宅配」の手順書は、ほぼ完成させていたが、「直販ルート」については手つかずの状態であった。ここで、亡Ｅが令和２年８月２９日に正式に増員要求を行った事実によれば、当時、亡Ｅが自らでは処理仕切れない質・量の仕事を抱えていたことが推認されることは前記のとおりであるところ、令和２年９月以降は、これに「直販ルート」の作業手順書の作成及び内部監査体制の構築が加わったものである。客観的にみて、令和２年９月の作業再開により、亡Ｅにおける仕事内容及び仕事量には大きな変化があったものと認められる。また、「直販ルート」の作業手順書の作成に関していえば、前記認定のとおり、作業再開後も、ほぼ手つかずの状態が継続していたことに加え、亡Ｅが、令和２年１１月１６日、Ｍに対し「仕事自体に自信がない」などと訴えていることも加味すると、当該業務は、亡Ｅの経験や能力に照らし、相応の困難性を有する仕事であったことも推認される。
また、亡Ｅの自殺前日に行われた本件社内会議は、その議題が改正食品衛生法に基づくＨＡＣＣＰの考え方に沿った衛生管理、特に「直販ルート」の作業手順書についてであった。このとき、当該作業手順書の作成は、ほぼ手つかずの状態であり、亡Ｅは、会議の際、普段とは異なる様相で、しきりに「すみません、すみません」と謝っていたものであるところ、このことからすれば、当時、「直販ルート」の作業手順書の作成が、被告会社において重要な課題であったことも推認されるところである。
（これに対し、証人Ｈは、本件社内会議において亡Ｅが何に対して「すみません、すみません」と謝っていたのか、本件社内会議の参加者にも事情聴取したが分からないと証言しているが、不自然であるから採用できない。むしろ、その翌日、Ｇ会長が亡Ｅの無断欠勤を知るや否や、αＳＣにおいて会議中であったＯを急きょ呼び戻し、Ｇ会長自ら亡Ｅの自宅を訪問したことからすれば、本件社内会議において亡Ｅに相当の心理的負荷が掛かる出来事があったのではないかとさえ考えられるところである。）
d これに対し、被告会社は、ＨＡＣＣＰに沿った衛生管理については、令和２年２月の時点で、既に「倉庫・冷蔵庫」「宅配」の作業手順書は完成しており、あとは「直販ルート」の作業手順書の作成を残すのみであったから、亡Ｅにおいて業務量のしわ寄せが来るという状況ではなかった旨主張し、被告Ｆ本人及び証人Ｈも、これに沿う供述及び証言をする。しかし、その主張内容は、前記認定のとおりの亡Ｅの各種ＬＩＮＥトークの内容や、亡Ｅが令和２年８月２９日に増員要求をしたこと、「直販ルート」の作業手順書の作成が、令和２年９月の作業再開後も、同年１２月９日の本件社内会議の時点までほぼ手つかずの状態であったことと整合しないので、採用できない。
e なお、原告Ａ及び原告Ｂは、亡Ｅが被告Ｆからパワハラを受けていたと主張する。
しかし、亡Ｅが被告Ｆからパワハラを受けていたことを認めるに足りる的確な証拠は存在しない。原告Ｃは、亡Ｅが心身に不調を来した理由として被告Ｆのパワハラを挙げるが、原告Ｃの供述は具体性に乏しく、原告Ｃの供述をもって亡Ｅが被告Ｆからパワハラを受けていたものとは認められない。
亡Ｅが原告Ｃに送ったＬＩＮＥトークの中には、
「とうとう自分にパ
ワハラ始まりましたよー」「理不尽に突然キレられますね」との内容のものもみられるが（甲１３の３）、被告Ｆの言動の具体的内容等の詳細は一切不明であるから、上記ＬＩＮＥトークの内容から亡Ｅが被告Ｆからパワハラを受けていたと認めることはできない。
原告Ｂに対し、亡Ｅが「社長がネチネチと自分のミスをつつき、それが耐え難い」という趣旨の話をした事実も認められる。しかし、被告Ｆの言動の具体的内容等の詳細が一切不明であることは前同様であるから、上記話の内容から亡Ｅが被告Ｆからパワハラを受けていたとも認められない。
f 被告らは、亡Ｅのうつ病罹患と自死は、被告会社における業務による心理的負荷に起因するものではなく、業務以外の私生活上の心理的負荷に起因するものであると主張するところ、具体的には、Ｉとの離婚や、Ｉの再婚・妊娠を、亡Ｅの私生活上の心理的負荷として指摘するものである。
そこで検討すると、前記認定事実によれば、①亡ＥにとってＩとの離婚は不本意なものであったこと、②亡ＥがＩの再婚について大きなショックを受けていたこと、③亡Ｅが「仕事も離婚も大いに関係してる、なので、ソコだけは思いは消せないですね」とのＬＩＮＥトークをＭに送信していることは認められる。しかし、Ｉとの離婚は、そもそも平成２９年３月の出来事であり、Ｉの再婚も、平成３１年３月の出来事であるから、これらは、うつ発症前から相当前の出来事であるというべきものである上、令和２年頃、亡ＥがＩの妊娠を知ったとしても、もと妻が、再婚後に再婚相手との子どもをもうけることは通常容易に想定され得るところであるし、妻が再婚した以上、もと妻とやり直すことも既に期待できないところであるから、もと妻の妊娠自体に亡Ｅが改めて大きな心理的負荷を受けたものとも評価し難い。被告らは、亡Ｅは、自分との間にはできなかった子どもが、Ｉの再婚相手との間にできたことに痛烈なショックを受けたようであり、令和２年春頃には、勤務態度が目立って粗暴となり、社内で社員に当たり散らすことが多かったと主張するが、前記認定事実のとおり、亡Ｅには、普段から粗暴な言動がみられており、令和２年春以降、勤務態度が目立って粗暴となったとまで認めるに足りる証拠はない。仮に、そのような事実があったとしても、その理由がＩの妊娠にあると断定する根拠も乏しいというべきである（むしろ、前記一連の事実経過等によれば、亡Ｅが処理仕切れない業務量ゆえに過敏になっていたとも考え得るところである。）。
加えて、証拠（甲２２）及び弁論の全趣旨によれば、亡Ｅは、令和２年１１月２８日、諏訪ノ森クリニック受診時、医師に対し、前任者から引継ぎを受けておらず、仕事の内容が分からないことや、部内のベテラン女性の対応がきついこと、仕事量が多く仕事が回らなくなっており、どうしていいか分からないことをもっぱら訴えていたことは認められるが、Ｉとの離婚に伴う心理的負担を取り立てて訴えていたものとまでは認められない。そして、令和２年１１月２４日、原告Ｂに対し、亡Ｅが「離婚の件に関しては、ある程度は気持ちの整理はついています。離婚の件は全く関係なくはないけど、原因は主に仕事の事です」とのＬＩＮＥトークを送信していることも併せ考えれば、亡Ｅのうつ病罹患が業務以外の私生活上の心理的負荷に起因するものとは認められず、被告らの上記主張は採用できない。
g なお、被告会社は、亡Ｅの自殺が抗うつ剤セルトラリンの過剰服用によるものである旨主張する（その趣意は、必ずしも判然としないが、亡Ｅの自殺について業務起因性を否定する趣旨の主張であるものと解される。）。
しかし、仮に、亡Ｅの自殺にセルトラリンの効用が関与したものとしても、前記のとおり、亡Ｅには診療内科受診前から自殺企図がみられているから、亡Ｅが精神障害を発症し自殺したとの認定は揺るがないし、前記のとおり、亡Ｅの自殺前日の本件社内会議において、亡Ｅが「すみません、すみません」と謝って普段と異なる様子であったことからすると、亡Ｅは、業務起因により発症したうつにより自殺したものと認められる。
ウ 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無
(ア) 被告会社
a 労働者が労働日に長時間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。労基法は、労働時間に関する制限を定め、労働安全衛生法６５条の３は、作業の内容等を特に限定することなく、同法所定の事業者は労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めるべき旨を定めているが、それは、上記のような危険が発生するのを防止することをも目的とするものと解される。これらのことからすれば、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の上記注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである（最高裁平成１２年３月２４日第二小法廷判決・民集５４巻３号１１５５頁参照）。
b これを本件につきみると、亡Ｅは、業務起因によりうつ病を発症して自殺したものであることは前記のとおりである。しかし、亡Ｅの状況が前記のようなものであったにもかかわらず、上司の立場にあり、亡Ｅに対し業務上の指揮監督を行う立場にあった被告Ｆは、亡Ｅは業務過多の状況ではないと見ていたのであるから（乙７９、被告Ｆ本人）、被告会社が上記注意義務を果たしていたものとはいえない。
そして、業務上強い心理的負荷を受ければ、心身共に疲労してうつ病に陥り、時には自殺に至ることは通常人にとって予見可能である上、仮に、被告会社において上記注意義務が果たされていれば、業務の量等を適切に調整するなどの措置が採られるなどして亡Ｅがうつ病に罹患することを防止できたというべきであるから、被告会社の過失も認められる。
よって、被告会社は不法行為責任を負うものである。
(イ) 被告Ｆ
原告Ａ及び原告Ｂは、上司である被告Ｆとしても安全配慮義務を負うと主張する。しかし、上司である被告Ｆ自身が安全配慮義務（債務不履行）を負うことはないものと解するのが相当である。
また、被告Ｆが亡Ｅにパワハラ行為を行っていたとも認められないから、被告Ｆが不法行為責任を負うこともない。
エ 損害について
(ア) 原告Ａ
別紙３「損害額一覧表（原告Ａ関係）」記載のとおり。
(イ) 原告Ｂ
原告Ｂは、亡Ｅの姉であるところ、証拠（原告Ｂ本人）及び弁論の全趣旨によれば、亡Ｅが大学に進学してからは同人と居を共にしたことはなく、亡Ｅとの関係性は希薄であり、亡Ｅとはごくまれに顔を合わせる程度であったことが認められる。これによれば、原告Ｂと亡Ｅとの間に、民法７１１条所定の者と実質的に同視し得るような身分関係があったものとは認められない。
したがって、原告Ｂに固有慰謝料を認めることはできない。
⑵原告Ｃ関係
ア 認定事実
前提事実に後掲各証拠及び弁論の全趣旨を総合すれば、次の事実が認められる。
(ア) 経歴
原告Ｃは、平成６年４月１日に被告会社に入社し、同日付けで営業開発部に配属となり、その後、業務課、情報処理課等を経て、平成２１年４月から企画業務課の係長を務めていた。直属の上司は、当時、業務課長を務めていたＰ（以下「Ｐ課長」という。）であった。原告Ｃは、ネットワーク体系等の知識を有していたことから、被告会社内のシステム全般に明るかった。
（以上、乙８２、原告Ｃ本人、被告Ｆ本人）
(イ) 被告Ｆとの関わり
被告Ｆは、平成２４年４月に取締役として被告会社に入社したが、Ｇ会長の子息であり、社内においては、当時から被告会社の社長候補と目されていた。
被告Ｆは、入社後、被告会社の業務の全容を把握すべく、業務課関係では、当時、業務課に所属していたＰ課長、原告Ｃ及びＱから、被告会社の業務全般についてレクチャーを受けるなどしていた。被告Ｆは、こうして原告Ｃとの接点を有したものである。被告Ｆは、当時、専務であったＫ（同人は、その後社長に昇任したが、以下、平成２４年当時の役職を冠して「Ｋ専務」という。）から、原告Ｃと一緒に何か新しいことをしてもらいたいとの提案を受けた。原告Ｃとしても、将来の社長候補と目される被告Ｆに認めてもらえるチャンスと考え、被告Ｆと一緒に仕事ができることに乗り気であった。
（以上、乙７９、証人Ｐ、原告Ｃ本人、被告Ｆ本人）
(ウ) その後のやり取り
このような経緯から、業務課による全般のレクチャーが一段落した平成２４年６月２５日以降、被告Ｆは、原告Ｃと一対一で打合せ等を行うようになったところ、原告Ｃに対しては、社内のシステム及びネットワークの構造を「見える化」したいと伝えるとともに、これに加えて何かやりたいことがあれば提案するように指示し、その後、２週間に１回程度の頻度で打合せが行われた。
原告Ｃは、ＩＴ関連の検討課題を自ら提案し、当初、意気揚々、意欲的に被告Ｆとの打合せにのぞんでいた。しかし、次第に原告Ｃの様子に変化がみられるようになり、被告Ｆとの打合せ後、原告Ｃが落ち込んだり、被告Ｆの姿を見て敏感に反応するようになった。原告Ｃは、Ｐ課長に対し、被告Ｆの資料添削が厳しく、一言一句細かく添削されており、細かすぎて先に進むことが出来ずに対応に困っているとか、被告Ｆから質問されても答えることができない、回答に困って答え切れないと「何も考えていないのか」と叱責されるため、お手上げ状態であるなどの愚痴をこぼすようになり、次第に被告Ｆを避けるようになっていった。（以上、甲２９証人Ｐ、原告Ｃ本人、被告Ｆ本人）
(エ) 心療内科の受診
原告Ｃは、平成２４年８月、心療内科を受診したところ、不安神経症と診断された。
（以上、甲Ａの１、原告Ｃ本人）
(オ) 退職
原告Ｃは、その頃、被告会社を退職する意向を示し、平成２４年１０月２０日付けで被告会社を退職した。
なお、原告Ｃは、被告Ｆ入社前から、Ｋ専務に対し退職意向を示すことが複数回あった。
（以上、乙７９、乙Ａ１、原告Ｃ本人、被告Ｆ本人）
イ 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無
(ア) 原告Ｃは、被告Ｆから本来の業務範囲外の新業務について終わりのない修正指示を受けていたところ、被告Ｆが原告Ｃに命じた新業務は「ＷＢＳ（ＷｏｒｋＢｒｅａｋｄｏｗｎＳｔｒｕｃｔｕｒｅ）」という抽象的なものであり、原告Ｃにとって初めて見聞きするものであったが、被告Ｆは「ＷＢＳ」の概念について抽象的に答えるにとどまり、その後は営業サポート業務についてのＷＢＳについて検討するのみで具体的な指示をせず、原告Ｃが自ら調べてゼロから組み立てることを命じた上、「概念がダブっている」といった抽象的な指摘であったり、重箱の隅をつつくような細かい記載漏れの指摘などの終わりのない修正指示を行われたことで、精神的に追い込まれていった旨主張する。
しかし、ＷＢＳとは、プロジェクト管理で用いられる手法に過ぎず、プロジェクトを細かな作業に分解、構造化することで、スケジュール管理やリソースの割当てを効率的に行えるようにするものであるから、被告ＦがＷＢＳそのものを業務として命じたという原告Ｃの供述には疑問がある。また、ＷＢＳの仕組み自体は、上記のとおりであるところ、原告Ｃは、数万円を自費で費やし書籍を沢山購入して勉強したと供述する一方で、ＷＢＳがどのようなものかを理解しておらず、このことからしても、被告Ｆが原告Ｃに対しＷＢＳを新業務として命じたという原告Ｃの供述には疑問がある。
そして、原告Ｃの本人尋問の結果によっても、ＷＢＳ関連で原告Ｃが命じられたと主張する業務の内容が全く判然としないこと等からすると、被告Ｆは、その供述のとおり、原告に対しプロジェクト管理の方法としてＷＢＳのフォーマットを見せるなどしたものに過ぎないものと認めるのが相当である。
原告Ｃは、被告Ｆから「概念がダブっている」といった抽象的な指摘であったり、重箱の隅をつつくような細かい記載漏れの指摘などの終わりのない修正指示を行われた旨主張し、これに沿う供述をするところ、前記認定によれば、原告Ｃは、ＩＴ関連の検討課題を自ら被告Ｆに提案したことが認められる。しかし、原告Ｃの本人尋問の結果によっても、被告Ｆからの修正指示の具体的内容は全く判然としないのであるから、仮に、被告Ｆによる何らかの修正指示があったとしても、それが業務上必要かつ相当な範囲を超えた指示であったものとは認めるには足りない。証人Ｐも、原告Ｃが被告Ｆからパワハラを受けていたと証言するが、その具体的内容として述べる内容は、被告Ｆの資料の添削が厳しいことや、原告Ｃが考えたことについて、なぜそのように考えるのか被告Ｆから尋ねられるというものに過ぎないから、これらがパワハラであるとは認められない。
(イ) 原告Ｃは、同人が作成して提出した資料について、被告Ｆから「Ｙａｈｏｏ！知恵袋から盗んで作った資料ではないか」と嫌みを言われたり、資料中に「長崎ヤクルト実績管理の背景について」という見出しを付けたところ、「「背景」は専門家が使う言葉です。あんたみたいな高卒が使うな」と怒鳴られたと主張し、原告Ｃ本人もこれに沿う供述をするところ、その内容は相当具体的かつ特異的なものであるから、被告Ｆは否認するが、被告Ｆがそのような趣旨の発言をしたこと自体は認められる。しかし、原告Ｃの本人尋問の結果によるも、上記発言がなされた具体的状況、経緯等は全く判然としないから、当該趣旨の被告Ｆの発言をもって直ちに原告Ｃの人格を否定する違法な発言とは認められない。
(ウ) 原告Ｃは、被告Ｆから、報告の最中に突然机を握りこぶしで強く叩いて威嚇されるなど威迫的な態度を取られたりすることがあったと主張するが、その裏付けはないから、直ちに採用できない。原告Ｃは、原告Ｄも同様の態様を受けていることから、原告Ｃの供述には信憑性がある旨主張するが、後記のとおり、被告Ｆと原告Ｄは、直接の上司と部下の関係にあり、その関係性は、原告Ｃとのそれとは全く異なる上、被告Ｆと原告Ｄとの間には、被告Ｆからみて特有の確執もあったとみるべきである。また、後記のとおりの平成２９年１月２４日の職務要件書に関する原告Ｄとのやり取り、及び同年４月３日の同仁協会離職金の稟議に関する原告Ｄとのやり取りをみても、被告Ｆが、やり取りの最中、見境なく常に激高しているものでもないから（甲Ｂ１、Ｂ２の１）、原告Ｄに対する被告Ｆの言動等をもって、原告Ｃの供述の裏付けということはできない。
(エ) 以上によれば、原告Ｃは、被告Ｆと打合せを重ねる中で精神的に落ち込み、心療内科を受診して不安神経症と診断されたものであるが、被告Ｆからパワハラを受けていたものとまでは認められない。
また、被告Ｆが、業務により強い心理的負荷を受けていたものとも認められないことから、不安神経症の発症につき業務起因性があるものとも認められない。
(オ) 以上によれば、被告会社に安全配慮義務違反は認められず、被告Ｆも不法行為責任を負わない。
⑶原告Ｄ関係
ア 認定事実
前提事実に後掲の各証拠及び弁論の全趣旨を総合すれば、次の事実が認められる。
(ア) 経歴
原告Ｄは、平成９年４月被告会社に入社後、同年１０月１日付けで総務課に配属され、主任、係長を経て、平成２４年４月１日付けで同課の課長に昇任した。すなわち、原告Ｄは、もっぱら総務畑を歩んできたものであった。
（以上、甲１６、乙８１、原告Ｄ本人）
(イ) 被告Ｆとの関わり
平成２４年に被告Ｆが取締役として被告に入社した当時、原告Ｄは、総務課長の職にあった。当時、総務部長は空席であったから、取締役である被告Ｆが原告Ｄの上司であった。
株式会社三菱総合研究所勤務を経て被告会社に入社した被告Ｆは、被告会社入社後、取締役として、社内の業務を整理・円滑化すべく各部門に対し色々なアイデアを出して合理化を進めようとしていた。被告Ｆは、総務部関係では、原告Ｄに対し、社内の人材育成につき総務課が先導することを求め、職務分掌を定めた職務要件書を作成するよう指示した。この取組に関し、被告Ｆとしては、第一段階として、各部門長に対するヒアリングを実施するなどして、職務分掌の大枠を確定させた上、第二段階として、業務ごとに求められる知識・技能をまとめたスキルシートを作成し、第三段階として、職務要件書とスキルシートを合体させて職務能力対応表を作成する算段を有しており、原告Ｄに対しては、第一段階における各部門長に対するヒアリングと総務課の大枠作り、第２段階における総務課分のスキルシートの作成を指示した。
（以上、乙７９、被告Ｆ本人）
(ウ) 原告Ｄと被告Ｆとの関係性
原告Ｄは、被告Ｆとの日々の業務のやり取りの中で、被告Ｆから、仕事のやり直しを指示されることが多々あった。また、被告Ｆに対する報告においても、原告Ｄは、中途半端な説明では被告Ｆを納得させられず、理詰めで問い返されるが、被告Ｆを納得させられるだけの説明ができないことも多々あった。原告Ｄの仕事は、被告Ｆ入社後、必ずしもはかどっていなかったところ、原告Ｄは、このことにつき、被告Ｆから仕事のやり直し等を指示されることで完成できない仕事が溜まってしまい、仕事に余裕が無くなり追い詰められていると感じていた。また、原告Ｄは、被告Ｆによる修正指示等を事細かなダメ出しであるとも考えていた。そうして、原告Ｄは、次第に被告Ｆの上記態度等がパワハラであると考えるようになり、平成２７年頃以降、親しかったＫ専務に対し、被告Ｆからパワハラを受けているなどと相談し、ときにはＫ専務が介入したこともあった。
これに対し、被告Ｆは、原告Ｄに対する被告Ｆの指示、態度等がパワハラであるとは全く考えておらず、Ｋ専務の介入にも憤慨した。かえって、被告Ｆは、原告Ｄの業務が一向にはかどらないため、原告Ｄの仕事を一部引き取るなどして鋭意フォローして来たのに、原告Ｄがこのことを理解せず、かえって被告Ｆの上司であるＫ専務に対し、被告Ｆのことを悪く言ったものであると認識し、原告Ｄのそのような態度を快く思っていなかった。また、被告Ｆは、原告Ｄが、被告Ｆに対して反抗的であるとも考えていた上、年下で新参者の被告Ｆに嫌がらせをしているとも感じていた（ただし、原告Ｄが被告Ｆに嫌がらせをしていたものと評価し得る根拠事実は認められない。）。
（以上、甲１５、１６、乙７９、原告Ｄ本人、被告Ｆ本人）
(エ) 平成２９年１月２４日の職務要件書に関するやり取り
原告Ｄは、平成２９年１月２４日、被告Ｆから作成を指示されていたスキルシートの作成状況について報告した。その際、被告Ｆは、これまで被告Ｆがスキルシートに種々の修正を行ってきたこと等を指摘しつつ、どうせ取締役である被告Ｆが見る（点検する）からという甘えの姿勢があるのではないかと原告Ｄを追及した。原告Ｄが、被告Ｆから原告Ｄ自身では気付かないような指摘をされたことに言及すると、被告Ｆは、原告Ｄに対し「（そのような細かいことを確認・指摘することが）パワハラなの？指摘したくねえんだけど」と発言した上、原告Ｄがそのような態度であれば、もう事務的な関わりしかできないと言いつつ次第に激高し、「一度けんかでもしてみるか・・・してやるよ、それだけすっきりすればすっきりするほど・・・、やってみる？」と言し、「いいです。」と答える原告Ｄに対し、「だって理由もなく、はぶてるんだろう。それって男らしくねえよ。俺もすっきりしない・・・。だってどういうつもりで・・・赤入れをしてほしいの？俺の何日間を使わせて、赤入れをしてほしい？」などと発言した。
（以上、甲Ｂ１、Ｂ２の１、原告Ｄ本人、被告Ｆ本人）
(オ) 平成２９年４月３日の同仁協会離職金の稟議に関するやり取り同仁協会は、全国のヤクルトの職員が強制加入となる福利厚生のための組織である。職員退職時には、同仁協会から離職金が支給されるが、被告会社においては、当該離職金が被告会社から職員へ支払われる退職金の一部に充当されていた。
上記のような離職金の取扱いに関し、被告会社の職員から苦情申出がされたため、原告Ｄは、これを改善する方向で社内稟議に掛けようと考えた。平成２９年４月３日、原告Ｄが被告Ｆにその旨報告したところ、被告Ｆは、「充当をやめるということはここに書かないでくれる」などと言いながら、原告Ｄに対し、稟議の内容を問い質した。被告Ｆは、その際、端的かつ簡潔に稟議内容を論理的に説明できなかった原告Ｄに対し、「しっかり説明しろよ」と言い、被告Ｆの面前で無言となった原告Ｄに対し、「何だその態度は、そもそも人を混乱させといて、謝れ。」と言い、「今の悪態も・・・表出るか・・・おい、おい、何だその反抗は、何なんだよ。はあとか、はいとか・・・しっかり説明しなかったのはおまえだろう。間違ったことを言ったのはおまえだろう。で、何だその態度は」と言った。被告Ｆは、「立ってるだけです」と答える原告Ｄに対し、「何や、立ってるだけって。何や。反抗して俺に言ってきたよ・・・反抗してきた・・・」「おまえが間違った説明したよ、理解せずに何を稟議しようとかもう書いてない、説明せずにさ、どうしようとしたの？そうでした、こう指摘した、はあ、はあ？ってか。それで、その後のその態度、何挑発してる・・・行こうか、暴力的に・・・挑発されて、・・・けんか売ってきて・・・何その挑発する・・・」「いいですって思いっきりおまえが売ってきたやろ、けんか、どうしてくれんだよ、この俺の怒りは。おまえが挑発するから、反抗するから、ごねるから・・・」などと言いつつ、ひじかけを殴り、原告Ｄの左肩を小突いた（しかし、その後、被告Ｆは、すぐに落ち着きを取り戻し、「今すごいこづいたこと後悔してるよ」などと言った。）。
（以上、甲Ｂ１、Ｂ２の２、原告Ｄ本人、被告Ｆ本人）
(カ) 行動日報の添削等
被告Ｆは、原告Ｄに日々行動日報を提出させていたが、原告Ｄがパワハラ申告をしていたため、原告Ｄと直接会ってやり取りを行うことを可及的に避けるため、提出された行動日報については、赤字でコメントや指示を書き入れて原告Ｄに返していた。
そのコメント等の中には、
「テンプレがあって単なる作業の仕事はなる
べく時間をかけずに済ましたい単なる作業仕事はスピードが質と知れ」「サボっても良い事は一つもない」（以上、平成２９年７月１８日。以下の日付に関し、年は平成２９年である。）、「朝からお茶を濁すような作業をしてはいけません。改めてください。」（以上、７月１９日）、「意味不明」「？」（以上、７月２１日）、「多様な採用って何すか？」「で？」「主語、述語、目的語を明確に。文章意味通じず。。何買ったんすか？ビジネス文書を勉強したほうが良さそうだ。今後自身の文章を見直す際は、ビジネスに相応しい文章となっているかを確認して欲しい。」（以上、７月２９日）、「考えって何すか？２０分なんだから書き出すのだけで終えてるのでは？意欲の問題では？この程度（２０分）やったぐらいで「一生懸命やってます。」とは言えない（以上、８月４日）、「何故ＴｏＤｏに出てこないの？ＴｏＤｏに出てこないような職務に３ｈもかけてはいけません」
「時間かかるか事前に分かりそうなもんだが。。。」
「一カ月も前から、
長期的ＴｏＤｏとしてなら１年前からの作業であって、数日前まであまり作業せず、直前にあいまいな言い訳をしてはいけません。勉強するなり、リサーチするなり、相談するなりやれることはたくさんあった。直前まで手をつけないのだから「頑張ったけどできませんでした」は通じません。」（以上、８月７日）、「内容の報告がないぞ。このような大事なことを報告せずして何を報告するのか？」（以上、８月２４日）、「何故ＴｏＤｏになかったのか？そんなに優先順位が高いのか？答えよ。」（以上、
８月２５日）、「早く、早く」（以上、８月２８日）、「無駄に悪態ついたことを反省して」「これの報告あった？中身何？説明せよ」「意味不明、説明せよ」「メールでやり取りではなく？そして何故夕方に報告が来るのか？」
「報告前に着手してるのは何故？順番おかしくないか？意図を説明せよ。」「早よ、早よ」（以上、８月２９日）、「早よ、早よ、早よ」（以上、８月３１日、９月１日、同月４日）、
「意味わからんので説明求む」
（以上、
９月８日）などのコメントが含まれていた。
（以上、甲Ｂ４、Ｂ６、原告Ｄ本人、被告Ｆ本人）
(キ) 平成２９年１０月１日付けでの異動
原告Ｄは、平成２９年１０月１日付けで、亡Ｅと交代する形で営業部化粧品課長への異動を命じられたが、これは、長年、総務畑を歩んできた原告Ｄには不本意な人事であった。
その後、亡Ｅ及び原告Ｄ間で引継ぎ等が行われたが、もともと亡Ｅと原告Ｄとの関係性は悪かった上、当該引継ぎにおける原告Ｄの対応に不満を有した亡Ｅが、原告Ｄに高圧的な態度で接したり、椅子を蹴り上げて怒鳴ったりすることがあった。
（以上、乙７８、７９、証人Ｌ、証人Ｈ、原告Ｄ本人、被告Ｆ本人）
(ク) 部下からのパワハラ申告及び同部下の退社
平成２９年１０月中旬頃、総務課時代に原告Ｄの部下であったＪ社員が出社しなくなった。その頃、Ｊ社員の親が被告会社を訪れ、亡Ｅらに対し、Ｊ社員が上司である原告Ｄから種々のパワハラを受けたことにより、これに耐えられずに出社できなくなったことを訴え、Ｊ社員が原告Ｄから受けたパワハラの内容を記したメモを手渡した。原告Ｄとしても、Ｊ社員に対する指導に厳しいときがあったことは自覚していた。その後、Ｊ社員からは、原告Ｄが異動になることを前提としても、原告Ｄと一緒の会社では仕事ができないため退職したい旨の意向が示され、Ｊ社員は、そのまま復帰することなく退社した。
（以上、乙７９、乙Ｂ７、原告Ｄ）
(ケ) 退職
原告Ｄは、平成２９年１１月１０日に自己都合退職の退職届を提出し、同年１２月１８日付けで退職した。
（以上、乙Ｂ１）
イ 主位的請求について
(ア) 安全配慮義務違反（債務不履行）又は過失（不法行為）の有無
a 平成２９年１月２４日の職務要件書に関するやり取りについて被告Ｆは、かねてより原告ＤがＫ専務に被告Ｆの指示、態度等がパワハラであると相談していることを暗に指摘しつつ、原告Ｄが被告Ｆの指示等をパワハラだと受け取る態度であれば、被告Ｆとしては、事務的な関りしかできないと言いつつ次第に激高し、
「一度けんかでもし
てみるか・・・してやるよ、それだけすっきりすればすっきりするほど・・・、やってみる？」などと発言したものである。この点、「一度けんかでもしてみるか・・・してやるよ」などの暴力を示唆する発言は、業務上明らかに必要性のない言動で、かつ、相手方に精神的苦痛を与える言動であるから、被告Ｆの上記言動は、原告Ｄに対するパワハラに該当するものと判断すべきである。
b 平成２９年４月３日の同仁協会離職金の稟議に関するやり取り原告Ｄとしても、上司である被告Ｆに対し、稟議の内容を端的かつ簡潔に説明できなかったことは認められる。しかし、上司である被告Ｆが、部下である原告Ｄに対し、「何だその態度は、そもそも人を混乱させといて、謝れ。」などと、説明が的確でなかったことにつき謝罪を要求することが指導とはいえず、原告Ｄが稟議の内容を端的かつ簡潔に説明できなかった等の経緯を踏まえても、被告Ｆの上記言動は、業務の目的を大きく逸脱した言動であると認められる。
また、被告Ｆは、原告Ｄの態度が反抗的であると思い、「表出るか」などと暴力を示唆する発言を行った上、現実に原告Ｄの左肩を小突くなどしているところ、証拠（甲Ｂ１及び２）及び弁論の全趣旨によれば、当時、原告Ｄは黙りがちで、全く激高などしていなかったことが認められる。そうすると、当時、被告Ｆが一方的に激高したもので、これらも業務の目的を大きく逸脱した不法な有形力の行使と認められる。
以上によれば、被告Ｆの上記言動は、原告Ｄに対するパワハラに該当するものと判断される。
c これらに対し、被告らは、上記ａ及びｂのような被告Ｆの不穏当な言動等は、このとき原告Ｄが被告Ｆを憮然と睨みつけたり、挑発的な発言をしたりすることにより生じたものであり、原告Ｄが誘発したものである旨主張する。しかし、証拠（甲Ｂ１及び２）及び弁論の全趣旨によれば、前記やり取りの際、原告Ｄが被告Ｆを挑発等した事実は認められないから、被告らの上記主張は採用できない。
d 行動日報の添削について
被告Ｆは、原告Ｄに対し、日々行動日報を提出させていたものであるが、前記のとおり、原告Ｄの仕事が必ずしもはかどっていなかったことからすれば、上司である被告Ｆが、部下である原告Ｄに対し、行動日報の提出を求めること自体がパワハラとはいえない。また、被告Ｆが原告Ｄに対し、優先順位を考えて仕事をすべきことや、自分の仕事をマネジメントすることの必要性、上司に対する報告の必要性等を教示すること自体は、業務上必要な指示というべきである。
しかしながら、被告Ｆが行動日報に付していた前記認定のとおりのコメントは、仮に、その一部につき内容自体は正当とみる余地があるものが含まれていたとしても、極めてぞんざいな文調のものや、原告Ｄが仕事をサボっているとか、悪態をついているなどと決めつけ原告Ｄを侮辱するもの等が多数含まれている。前記のとおり、原告Ｄの仕事が必ずしもはかどっていなかったことや、被告Ｆがコメントを付して返すようになったのは、原告Ｄがパワハラ申告をしていたため、原告Ｄとの対面でのやり取りを避けようとする被告Ｆの意図があったこと等を踏まえても、上記コメントの内容、文調に加え、その頻度等を併せ考えれば、被告Ｆによるコメントバックは、総じて、被告会社における２０年近い原告Ｄのキャリアを全否定し、その人格を攻撃する叱責のための叱責等の域に達するものと評価すべきものであり、社会通念に照らし許容される範囲を超える言動と認めるのが相当である。上司である被告Ｆから上記のとおりのコメントを頻繁に受けとることにより原告Ｄが被った精神的苦痛には相応のものがあったであろうことも容易に推認されるところであるから、被告Ｆによる前記認定のとおりのコメントバックは、総じて、原告Ｄに対するパワハラに該当すると判断すべきである。
e 責任原因等
(a) 被告Ｆ
以上によれば、被告Ｆは、原告Ｄに対しパワハラ行為を行ったものであるから、これについて不法行為に基づく損害賠償義務を負うものの、上記各パワハラ行為後、第２事件の訴え提訴日である令和４年１０月１４日までには既に３年以上が経過している。したがって、被告Ｆのこの債務については、消滅時効が完成しており（平成２９年法律第４４号による改正前の民法７２４条前段）、時効援用の意思表示が行われたことも前記のとおりであるから、確定的に消滅した。
なお、被告Ｆ自身が原告Ｄに対し安全配慮義務（債務不履行）を負うことはないと解するのが相当である。
(b) 被告会社
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務を負うが（労働契約法５条）、さらに、労働遂行に関連して労働者の人格的尊厳を侵しその労務提供に重大な支障を来す事由が発生することを防ぎ、又はこれに適切に対処して、職場が労働者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務を負うものと解される。
しかるに、原告Ｄに対しては、取締役である被告Ｆ自らがパワハラを行ったものである上、前記認定事実によれば、Ｋ専務においても、従前から原告Ｄからパワハラ申告を受けており（ただし、その時点において被告Ｆがパワハラを行っていたものとは認められない。）、上司である被告Ｆと部下である原告Ｄの確執等を認識していたものと認められることからすれば、被告会社は、上記義務に違反したものといえ、原告Ｄに対し債務不履行責任を負う。
なお、被告会社のこの債務は、債権者から履行の請求を受けたときに初めて遅滞に陥ることから、遅延損害金の起算日は、被告会社に対する第２事件の訴状送達日の翌日とすべきである。
f その他の原告Ｄの主張について
(a) 原告Ｄは、被告Ｆは、原告Ｄの仕事振りで気に食わないことがあれば、原告Ｄを自室に呼び出し、一、二時間にわたって説教することが頻繁にあり、その際、被告Ｆが怒鳴り散らしたり、物を叩いて大きい音を出して威迫するなどのパワハラ行為を繰り返していたと主張し、原告Ｄ本人もこれに沿う供述をする。しかし、前記認定以外に、被告Ｆが、怒鳴り散らしたり、物を叩いて大きい音を出して威迫するなどしていたことの裏付けはなく、直ちには採用し難い。また、原告Ｄは、長時間説教されることが頻繁にあったと主張するが、その具体的内容は判然としないから、被告Ｆの言動がパワハラであったと認めるには足りない。原告Ｄ自身、説明力がないゆえに取締役を説得できる自信がないことを自認しているのであるから、仮に、打合せ等が長時間に及んだことがあったとしても、そのことをもって直ちにパワハラとはいえない。
原告Ｄは、被告Ｆから「４０歳のおっさんが仕事のモラトリアムが欲しいのか？」「健忘症か認知症じゃないの？」などと侮辱されたと主張するが、裏付けはない。仮に、そのような言動が一部認められたとしても、その前後の文脈は明らかでないから、その一片の言葉のみをとらえてパワハラと認めるには足りない。
(b) 原告Ｄは、平成２８年２月３日に被告Ｆに対し採用面接における質問事項を説明した際、被告Ｆから意味不明としか言いようがないダメ出し、揚げ足取りをひらすら繰り返されたと主張するが、その具体的発言の内容、状況等の詳細は判然としないから、パワハラと認めるには足りない。
また、原告Ｄは、その際、被告Ｆから、
「お前は歯並びが悪いから、
「失礼します」の最後の「す」が「すー」となっているから改善しろ。」などと差別的な発言をしたと主張するところ、被告Ｆ本人は否定する供述をするものの、原告Ｄの上記主張は、相当具体的かつ特異的なものであるから、被告Ｆがそのような趣旨の発言をしたこと自体は認められる。しかし、当該発現の具体的内容、それがなされた状況等の詳細は全く不明であるから、当該発言の一片を取りあげて、差別的な発言と直ちに評価することはできず、原告Ｄの上記主張は採用できない。
(c) 原告Ｄは、被告Ｆから降ってくる無理難題を処理するために業務量が膨れ上がり、残業をしなければ処理仕切れない状況に陥ったと主張する。しかし、被告Ｆの修正指示が業務上明らかに必要な範囲を超えた指示であったと認めるに足りる的確な証拠は存在しないから、原告Ｄの上記主張も採用できない。
(d) その他、原告Ｄは、被告Ｆから被告会社の機器導入時に複数の業者から相見積りを取得させられたことを含め、るる主張するが、いずれもパワハラとは認められない。
(イ) 損害の有無及び損害額
a 逸失利益及び差額退職金について
原告Ｄは、被告Ｆのパワハラが原因で退職を余儀なくされた旨主張する。しかし、被告Ｆが、原告Ｄの平成２９年１０月１日付け異動により直属の上司から外れたにもかかわらず、原告Ｄがその後に退職したというのは不自然であることに加え、原告Ｄ自身、その陳述書や原告本人尋問において、被告会社を退職した決定的な理由として、平成２９年１０月１日付け異動による総務課長から営業部化粧品課長への配置転換及び賞与査定の切り下げを挙げていること（甲１６）からすれば、原告Ｄの、被告Ｆのパワハラが原因で退職を余儀なくされた旨の主張には大きな疑問がある。
加えて、前記のとおりの平成２９年１０月１日付けの営業部化粧品課長への異動は、長年総務畑を歩んできた原告Ｄには畑違いの分野への異動で、そもそも不本意な異動であったことや、原告Ｄが平成２９年１１月１０日に退職届を提出する直前には、従前から確執のあった亡Ｅから、引継ぎをめぐって罵倒されるなどしていたこと、これらに加えて、その頃、原告Ｄによる部下職員のＪ社員に対するパワハラの詳細が明るみとなり、Ｊ社員が退職することとなったこと等の出来事があったことからすれば、原告Ｄが、被告Ｆによるパワハラとは別に、将来を悲観して退職の決意を固めたとみる余地も十分あるのであるから、原告Ｄが被告Ｆのパワハラが理由で退職したと認めるには足りない。
原告Ｄの不本意な人事異動につき、原告Ｃは、被告Ｆのパワハラが原因の異動であると見ており（甲２２の診療録上の主訴参照）、被告Ｆ自身も、当該異動には原告Ｄとの人間関係も関係していたのではないかと推察しているが（被告Ｆ本人）、前記のとおり、原告Ｄの総務課長としての仕事がはかどっていなかったこと等の事情によれば、もっぱら被告Ｆのパワハラが理由で当該人事異動が行われたものとまでは認められない。
b 慰謝料について
別紙６「損害額一覧表（原告Ｄ関係）」記載のとおり認めるのが相当である。
ウ 予備的請求について
原告Ｄは、被告Ｆのパワハラ等により退職を余儀なくされたことに照らすと、原告Ｄの退職は、実質的には自己都合退職ではなく会社都合退職であったというべきである旨主張するが、原告Ｄが被告Ｆのパワハラが理由で退職したとは認められないことは、前記のとおりである。
よって、原告Ｄの上記主張は理由がない。
第４ 結論
よって、第１事件につき、原告Ａの請求は、主文の限度で理由があるからその限度で認容し、その余は棄却することとし、第２事件につき、①原告Ａの請求は、被告会社に対する請求のみ主文の限度で理由があるからその限度で認容し、その余は棄却することとし、②原告Ｂ及び原告Ｃの請求は、いずれも理由がないから全部棄却することとし、③原告Ｄの請求は、被告会社に対する請求のみ主文の限度で理由があるからその限度で認容し、その余の主位的請求及び予備的請求は棄却することとして、主文のとおり判決する。
なお、仮執行免脱宣言は相当でないから、これを付さないこととする。長崎地方裁判所民事部
裁判官松永晋介
項目
原告主張額
原告の主張の要旨
認定額
認定判断の理由
逸失利益
¥45,204,277
①基礎収入：\6,866,768
※令和元年の年収は395万0174円であった
が、基礎収入には残業代も含めるべきであるか
ら、上記のとおりとすべき。
②生活費控除率：0.5
※亡Ｅは、死亡時単身であった。
③就労可能年数：17年
※死亡時50歳
④中間利息控除：13.1661
※17年に対応するライプニッツ係数
¥36,206,775
①基礎収入：\5,５00,000
※甲2によれば、亡Ｅの死亡前年の総支給額
は、395万0174円であったが、当時、被告会
社においては、残業代を支払っていなかった。
本文記載のとおり、亡Ｅが管理監督者であった
とは認められないから、亡Ｅの基礎収入を上記
金額の限度とみることは相当でない。他方、被
告会社においては、当時、総務課長であった亡
Ｅを中心に、社を挙げて時間外労働の抑制に動
いてきたところ（乙4の5）、課長職が管理監督
者でないとなれば、より一層時間外労働の抑制
が図られるものと考えられることから、実績
ベースでの残業代そのものを基礎収入とする
のも相当でないことから、基礎収入としては、
上記金額とするのが相当である。
② 生活費控除率：0.5
※亡Ｅは、死亡時単身であったから、生活費控
除率は、上記のとおりとすべきである。
③ 就労可能年数：17年
④ 中間利息控除：13.1661
※17年に対応する年3%のライプニッツ係数
差額退職金
¥2,473,056
被告Ｆによるパワハラがなければ亡Ｅは被告会
社に定年まで勤務し、退職金全額を受領できた
はずであるから、次の①と②の差額も逸失利益
と認めるべきである。
①会社都合・定年退職を前提とした退職金額
算定基礎額：\265,770
支給率：45.050
退職金額：\11,973,000（千円未満切り上
げ。被告会社の退職金規程別表第２条④）
②実際に受領した退職金額
\8,649,000
③差額退職金について、定年までの１０年間に
対応する現価率
\3,324,000×0.744（定年までの１０年間
に対応する年3%の複利現価率）＝
\2,473,056
¥2,473,056
被告会社においては退職金規程が存在し（甲
11）、亡Ｅの勤務歴等からすると、自死がなけれ
ば、亡Ｅが定年退職時まで被告会社における勤
務を継続する蓋然性もあると認められるから、
差額退職金についても損害と認めるべきであ
る。
死亡慰謝料
¥30,000,000
パワハラ及び長時間労働により無念のうちに
亡くなった亡Ｅの精神的損害を金銭評価すれば
左記を下らない。
¥20,000,000
本件に顕れた一切の事情に加え、固有慰謝料の
請求があることからすると、亡Ｅの死亡慰謝料
としては、左記のとおりとするのが相当であ
る。
固有慰謝料
¥6,000,000
愛する息子を失った原告Ａの無念さ、悲しみは
深遠である上、特に、亡Ｅの自殺の方法は、包丁
で自身の左胸を数か所突き刺すという壮絶な
ものであり、その惨状を目の当たりにした遺族
の精神的ショックは計り知れない。
¥5,000,000 本件に顕れた一切の事情に照らすと、左記のとおり認めるのが相当である。
葬儀費用
¥1,981,412
¥1,500,000 左記の限度で、本件の不法行為と相当因果関係のある損害と認める。
小計
¥85,658,745
¥65,179,831
損害の填補
¥11,425,648 労災保険給付等（乙102の1、4、6、7、９）※被告ら準備書面(17)参照
充当後
¥85,658,745
¥53,754,183
弁護士費用
¥8,570,000
¥5,375,418
合計（損害額元本）
¥94,228,745
¥59,129,601
損害額一覧表（原告Ａ関係）
令和4年（ワ）第247号
項目
原告主張額
原告の主張の要旨
認定額
認定判断の理由
固有慰謝料
¥4,000,000
愛する弟を失った原告Ｂの無念さ、悲しみは、
原告Ａと同様に、深遠であり、その精神的ショッ
クは計り知れないので、遺族固有の慰謝料が認
められるべきである。
¥0
亡Ｅとの間に、民法711条所定の者と実質的に
同視し得るような身分関係があったものとは認
められない。
小計
¥4,000,000
¥0
損害の填補
充当後
¥4,000,000
¥0
弁護士費用
¥400,000
¥0
合計（損害額元本）
¥4,400,000
¥0
令和4年（ワ）第247号
損害額一覧表（原告Ｂ関係）
項目
原告主張額
原告の主張の要旨
認定額
認定判断の理由
逸失利益
¥23,379,200
原告Ｃの被告会社における得べかりし収入と、
転職後の実収入との差額（減収分）が逸失利益
となるところ、控えめにみて、原告Ｃは、被告会
社において55歳まで勤務できたことを前提に
請求する。
①1年当たりの差額：￥2,000,000（概算）
※被告会社における平成23年の年収は397
万6628円であったが、転職後の平成25年の
年収は189万２２７６円であったから、1年当た
りの差額は、上記のとおりとなる。
②中間利息控除：11.6896
※原告Ｃが被告会社を退職した37歳以降、55
歳に達するまでの18年間に対応するライプ
ニッツ係数
¥0
差額退職金
¥3,145,350
被告Ｆによるパワハラがなければ原告Ｃは被告
会社に定年まで勤務し、退職金全額を受領でき
たはずであるから、次の①と②の差額も逸失利
益と認めるべきである。
①会社都合・定年退職を前提とした退職金額
算定基礎額：\250,000
※少なくとも原告Ｄと同程度の昇給が見込ま
れることから、算定基礎額は上記のとおりとす
べきである。
支給率：51.408
※定年時の勤続年数は47年7か月となるか
ら、支給率は上記のとおり算定される。
退職金額：\12,582,000（千円未満切り上
げ。被告会社の退職金規程別表第２条④）
②実際に受領した退職金額
\3,174,000
¥0
精神的損害
¥5,000,000 被告Ｆの執拗なパワハラ行為によって、原告Ｃが被った精神的損害は左記を下らない。
¥0
小計
¥31,524,550
¥0
損害の填補
充当後
¥31,524,550
¥0
弁護士費用
¥3,150,000
合計（損害額元本）
¥34,674,550
令和4年（ワ）第247号
損害額一覧表（原告Ｃ関係）
項目
原告主張額
原告の主張の要旨
認定額
認定判断の理由
逸失利益
¥9,967,680
原告Ｄの被告会社における得べかりし収入と、
転職後の実収入との差額（減収分）が逸失利益
となるところ、控えめにみて、原告Ｄは、被告会
社において55歳まで勤務できたことを前提に
請求する。
①1年当たりの差額：￥1,200,000（概算）
※被告会社における平成29年の年収は471
万2489円であったが、転職後の現在の年収
は354万4800円であったから、1年当たりの
差額は、上記のとおりとなる。
②中間利息控除：8.3064
※原告Ｄが被告会社を退職した44歳以降、55
歳に達するまでの11年間に対応するライプニッ
ツ係数
¥0
差額退職金
¥3,192,260
被告Ｆによるパワハラがなければ原告Ｄは被告
会社に定年まで勤務し、退職金全額を受領でき
たはずであるから、次の①と②の差額も逸失利
益と認めるべきである。
①会社都合・定年退職を前提とした退職金額
算定基礎額：\248,930
支給率：48.083
※定年時の勤続年数は36年10か月となるか
ら、支給率は上記のとおり算定される。
退職金額：\11,970,000（千円未満切り上
げ。被告会社の退職金規程別表第２条④）
②実際に受領した退職金額
\5,000,000
¥0
精神的損害
¥5,000,000
原告Ｄは、心療内科を受診していないものの、
被告Ｆからパワハラを受け、夜も眠れずに、毎
日、胃が痛くなったり動悸に見舞われたりして
いたほか、追い詰められた心境に至っていたも
のであるから、少なくとも軽度のうつ病を発症
していたものといえる。被告Ｆの執拗なパワハ
ラ行為によって、原告Ｄが被った精神的損害は
左記を下らない。
¥300,000
本件全証拠によっても、原告Ｄがうつ病を発症
していたものとは認められず、被告Ｆによるパ
ワハラが原因で被告会社を退職したものとも
認められないが、被告Ｆによるパワハラの内容、
程度等に加え、本件に顕れた一切の事情を考慮
すれば、原告Ｄの精神的苦痛を慰謝する慰謝料
としては、左記のとおり認めるのが相当であ
る。
小計
¥18,159,940
¥300,000
損害の填補
充当後
¥18,159,940
¥300,000
弁護士費用
¥1,820,000
¥30,000
労働者が、使用者の安全配慮義務違反を理由
とする債務不履行に基づく損害賠償を請求す
るため訴えを提起することを余儀なくされ、訴
訟追行を弁護士に委任した場合には、その弁護
士費用は、事案の難易、請求額、認容された額
その他諸般の事情を斟酌して相当と認められ
る額の範囲内のものに限り、上記安全配慮義務
違反と相当因果関係に立つ損害というべきで
あるところ（最高裁平成２４年２月２４日第２小
法廷判決・集民２４０号１１１頁参照）、本件事案
にかんがみ、相当と認められる弁護士費用は、
左記のとおりと認められる。
合計（損害額元本）
¥19,979,940
¥330,000
令和4年（ワ）第247号
損害額一覧表（原告Ｄ関係）
出典：裁判所ウェブサイト「裁判例検索」（https://www.courts.go.jp/hanrei/95287/detail4/index.html）。本文は同サイト掲載の判決書PDFからTaiLexi AIがテキスト化・整形したもの（正確な文言は原本PDFを参照）。判示事項・裁判要旨・参照法条は裁判所の公表どおり。