平成２０年１１月１７日判決言渡同日原本領収
平成１９年（行ウ）第６７１号不当労働行為救済命令取消請求事件
口頭弁論終結日平成２０年９月４日
判決
原告株式会社竹屋
被告国
処分行政庁中央労働委員会
被告補助参加人連合福岡ユニオン
主文
１ 中央労働委員会が，中労委平成１８年(不再)第６０号事件について，平成１９年９月５日付けでした命令を取り消す。
２ 訴訟費用中，補助参加によって生じたものは被告補助参加入の負担とし，その余は被告の負担とする。
事実及び理由
第１ 請求
主文同旨。
第２ 事案の概要
被告補助参加人は，平成１７年３月１７日，福岡県労働委員会に対し，①原告が，平成１５年度期末賞与，平成１６年度夏期賞与及び同年度冬期賞与について，被告補助参加人組合員であるX1及びX2に対し，恣意的な人事考課を行い，著しく低額の支給をしたこと，②原告福岡支店支店長が，X2に対し，平成１５年度期未賞与明細書を渡す際，被告補助参加人から脱退するよう働きかけたこと，③同支店長が，団体交渉で議論された事項に関し，朝礼でX2を非難するような発言をしたこと等が，いずれも不当労働行為に当たるとして不当労働行為救済申立てをした(福岡労委平成１７年(不)第２号。以下「本件申立て」という。)。福岡県労働委員会は，平成１８年９月２２日付けで，原告に対し，上記①について，賞与算定に使用される考課のうち，上記各賞与における個人考課については低査定を不当と認めなかったが，平成１５年度期末賞与及び平成１６年度冬期賞与で実施された役員考課(平成１６年度夏期賞与では役員考課は実施されなかった。)については，合理性，相当性のない低査定であり，X1及びX2の被告補助参加人への加入を嫌悪した原告による労働組合法７条１号の不当労働行為(不利益取扱い)に該当するとし，平成１５年度期末賞与及び平成１６年度冬期賞与について，役員考課係数を１．０として再計算した金額と支払済みの金額の差額の支払を命じる旨の救済命令を発し，その余の申立てを棄却した(以下「本件初審命令」という。)。原告は，本件初審命令の救済命令部分を不服として，平成１８年１０月１３日，中央労働委員会に対し，再審査申立てをした(中労委平成１８年(不再)第６０号)。中央労働委員会は，平成１９年９月５日付けでこれを棄却した(以下「本件命令」という。)。本件は，原告が本件命令を不服としてその取消を求めた事案である。
１ 争いのない事実等
(1) 当事者等
原告は，肩書地に本社を置き，福岡支店を含む５支店と１２営業所等を有し，パチンコ遊技機及びパチンコ玉自動補給装置の製造及び販売等を業とする株式会社である。本件申立て時，原告の従業員数は約２７０名であり，福岡支店には，支店長の下にサービス課及び営業課等があって，支店長１名，サービス課員７名，営業課員４名，事務員１名の合計１３名の従業員がいた。原告の専務取締役はY1で，福岡支店支店長はY2であった。
X1は，昭和６２年４月に原告に入社して福岡支店サービス課に所属し，平成４年４月に総括主任に昇格し，本件申立て時まで同職位で勤務していた。X2は，平成１４年４月に原告に入社して同課に所属し，本件申立て時に至るまで同課課員として勤務していた。X1及びX2の担当業務は，原告が製造，販売したパチンコ玉自動補給装置設備等の保守管理業務等であった。
被告補助参加人は，平成８年１２月に設立された労働組合で，本件申立て時の組合員数は約３００名であった。本件申立て時，原告従業員で被告補助参加人の組合員は，平成１５年７月４日に加入したX2と同年１１月２０日に加入したX1の２名であった。
(2)X1，X2の平成１５年期末賞与，平成１６年度冬期賞与での役員考課等原告における賞与は，基本的には，従業員ごとに算定した賞与基準額に各支給期ごとに定められるファンド数を乗じて算定され，賞与基準額は，概略「基本給等×個人考課係数×役員考課係数×部門考課係数」で算定されていた。
X1及びX2の平成１５年度期未賞与及び平成１６年度冬期賞与における役員考課は，標準を１．０とすると，以下のように低い査定であった。
平成１５年度期末賞与平成１６年度冬期賞与
X1の役員考課０．６０．７
X2の役員考課０．５０．８
２ 争点
(1）原告のX1及びX2に対する平成１５年度期末賞与及び平成１６年度冬期賞与での役員考課(以下「本件役員考課」という。)における低査定の不当労働行為(不利益取扱い)該当性
（原告の主張)
原告が，X1の平成１５年度期末賞与の役員考課を０．６と低く評価したのは，①見積書の作成ミスによる受注機会の喪失，②繁忙期における有給休暇取得による業績への貢献度不足を理由とし，X1の平成１６年度冬期賞与の役員考課を０．７と低く評価したのは，①パーラー研修における勤務態度の悪さ，②発注ミスにより原告に損害を与えたことを理由とする。
原告が，X2の平成１５年度期末賞与の役員考課を０．５と低く評価したのは，前回の交通事故から１年も経たないうちに再度の交通事故を起こし，原告に１００万円以上の損害を与えたことを理由とし，X2の平成１６年度冬期賞与の役員考課を０．８と低く評価したのは，X2が勤務時間外の深夜に原告福岡支店への立入りを繰り返し，その立入りの理由についての報告書を提出しなかったことを理由とする。
以上によれば，本件役員考課における低査定は，X1及びX2が被告補助参加人に加入したこと等を理由とするのではなく，X1及びX2の勤務態度が不良であったことに起因して原告役員会の協議によって決定されたものである。また，Y1専務及びY2支店長に組合嫌悪の意思は存在しない。
したがって，本件役員考課における低査定は，不当労働行為に該当しない（被告の主張)
本件役員考課について，評価の相当性が疑わしい低査定が行われたこと，原告の役員考課制度がY1専務の主観的又は恣意的な判断に基づいて運用可能なものであること，X1及びX2の被害補助参加人加入後の組合活動が活発であったこと，これと近接する時期に本件役員考課によってX1及びX2の賞与支給額が著しく減額されていること，被告補助参加人との団体交渉における原告の対応に照らせば，原告がX1及びX2の被告補助参加人加入及び被告補助参加人の交渉要求を不快に感じていたと見られること，Y1専務及びY2支店長の言動から，X1，X2及び被告補助参加人に対する嫌悪の念が推認できること等に鑑みれば，本件役員考課は，X1及びX2の被告補助参加人加入及び組合活動を嫌悪したY1専務らがその故に低査定の考課を行い，賞与においてX1及びX2に不利益を与えたものである。したがって，本件役員考課における低査定は，X1及びX2の被告補助参加入加入及び組合活動を嫌悪した故にされた不利益取扱いに当たる。
(2）救済方法の違法性
（原告の主張)
仮に，本件役員考課における低査定が不当労働行為に該当するとしても，役員考課係数を一律に１．０としてバックペイを命じることは，原告における平成１５年度期末賞与及び平成１６年度冬期賞与で役員考課係数を１．０未満として評価された者の分布，被告補助参加人加入前後のX1及びX2の評価状況に鑑みれば，労働委員会の裁量権を逸脱しており，違法である。
（被告の主張)
本件役員考課における低査定が不利益取扱いと認められ，しかも，役員考課係数については，原告従業員の約８割が１．０とされているのであるから，その救済方法として，役員考課係数を一律１．０としてパックペイを命じても労働委員会の裁量権を逸脱するものとはいえない。
第３ 争点に対する判断
１ 認定事実
争点に関連する事実として，前記争いのない事実等のほか，証拠(証拠により事実を認定した場合，文末のかっこ内に証拠を掲記し，争いのない事実は証拠を掲記しない。)及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
(1）原告の賞与制度の概要
ア 賞与支給額の算定方法等
（ア）原告の給与規程では，賞与について，「１賞与は，毎決算期の業績に応じて，各社員の業務成績および勤務態度等を勘案し，原則として７月および１２月の２回に分けて支給する。ただし，会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には，支給時期を変更し，または支給しないこともある。
２ 賞与の算定期間は，前年１２月１日より当年１１月３０日とし，この期間に勤務し，賞与支給日に在籍する社員に対し支給する。３賞与の算定基礎額は基本給とする。」(４３条)と規定されている。しかし，実際には，原告は，７月の夏期賞与と１２月の冬期賞与のほか，３月に期末賞与を支給していた。そして，各従業員に対する支給額は，基本的には，概略「基本給等×個人考課係数×役員考課係数×部門考課係数」による計算で各従業員の賞与基準額を算出し，「賞与の総原資÷全従業員の賞与基準額の総額」でファンド数を決定した上で，各従業員の賞与基準額にファンド数を乗じて算出されていた。また，原則として，冬期賞与及び期末賞与では個人考課，役員考課及び部門考課が実施され，夏期賞与では役員考課のみが実施されていた。各賞与の考課対象期間は，夏期賞与が前年度４月１日～当該年度６月３０日，冬期賞与が当該年度４月１日～１０月３１日，期末賞与が当該年度４月１日～３月３１日であった。（イ）個人考課係数とは，個人考課により定まるものであり，個人考課とは，各部門長等が当該部門に所属する従業員について勤務態度や勤務成績全般を考慮して相対評価で上からA～Eの５段階の評価を行うものである。評価の分布は，概ね，A，E評価が各１０%，B，D評価が各２０%，C評価が４０%とされていた。個人考課は，各部門長等による第１次考課及び第２次考課を経た上で，本社の総務部長，営業部長，製造部長及び機械部長で構成される部長会で全社的な調整を経て最終考課が決定されていた。A～Eの各評価に対する係数は，Y1専務が各支給期ごとに作成する原案をもとに，常勤役員と監査役で構成される役員会で決定されていた。ただし，夏期賞与では個人考課が実施されないため，前年度の冬期賞与及び期末賞与の個人考課の結果を用いて係数が決定されていた。なお，Y1専務は，平成１５年度に営業部長を，平成１６年度に機械部長を兼任していた。
平成１３年度期末賞与～平成１６年度冬期賞与の個人考課係数は，表１のとおりであり，福岡支店における第１次考課者及び第２次考課者は，表２のとおりである。
（表１）個人考課係数
A B C D E
平成１３年度期末１．２１．１１．００．９０．８
平成１４年度夏期＊１
冬期１．２１．１１．００．９０．８
期末１．２１．１１．００．９０．８
平成１５年度夏期＊２
冬期１．２１．１１．００．９０．８
期末１．２１．１１．００．８０．６
平成１６年度夏期＊２
冬期１．４１．２１．００．８０．６
＊１前年度の冬期賞与又は期末賞与にE評価がある場合は０．９，D評価がある場合は０．９５，その他は１．０とする。
＊２前年度の冬期賞与及び期末賞与のA～E評価に応じた係数（A～C=１．０，D=０．９，E=０．８）を掛け合わせた数値を係数とする。ただし，いずれかの評価がA評価の場合はもう一方の評価にかかわらず１．０とし，名評価がBとDの組合せの場合は１．０とし，各評価がBとEの組合せの場合は０．９とする。（表２）福岡支店における個人考課の考課者
１次考課者２次考課者
平成１３年度期末 Y3係長 Y2支店長
平成１４年度夏期実施せず。
冬期 Y3係長 Y2支店長
期末 Y4係長 Y2支店長
平成１５年度夏期実施せず。
冬期 Y2支店長実施せず。
期末 Y2支店長 Y1専務
平成１６年度夏期実施せず。
冬期 Y2支店長 Y5部長
（ウ）役員考課係数とは，平成l４年度冬期賞与から実施されている役員考課により定まるものであり，役員考課とは，全社的な調整を図るという観点から，役員が支店長等の所属長からの報告や社内会議で得た情報等をもとに，大きな功績があった従業員には１．１～１．５の，大きな問題があった従業員には０．５～０．９の係数を付けるものである。役員考課は，全従業員を対象に行っていたわけではなく，報告等で情報等がある従業員のみを対象とし，それ以外は一律１．０の係数を付けていた。個人考課が勤務態度や勤務成績を重視しているのに対し，役員考課は，原告への貢献度や賞罰的な意味合いが大きい。役員考課係数については，基準が特に定められていないが，Y1専務が原案を作成して役員会で決定されていた。過去の実績では，約８０%の従業員には１．０の係数が，約１５%の従業員には１．０を超える係数が，約５%の従業員には１．０未満の係数がそれぞれ付されていた。
（エ）部門考課係数とは，部門考課により定まるものであり，部門考課とは，本社の各課，各支店及び営業所等の各部門について，その成績等に応じて上からA～Eの５段階の評価を行うものである。平成１５年度期末賞与から営業力強化のため，各支店を更に営業部門とサービス部門に分けて考課が行われた。部門考課は，Y1専務が原案を作成して役員会で決定され，A～Eの各評価に割り当てる係数は，各支給期ごとに役員会で決定されていた。平成１３年度期末賞与～平成１６年度冬期賞与の福岡支店（平成１５年度期末賞与以降は同支店サービス課）の考課結果及び考課係数は，表３のとおりである。
（表３）福岡支店(サービス課)の部門考課及び係数
評価係数
平成１３年度期末 A １．２
平成１４年度夏期実施せず。
冬期 B １．１
期末 B １．１
平成１５年度夏期実施せず。
冬期 D ０．９
期末 D ０．８
平成１６年度夏期実施せず。
冬期 D ０．７
（オ）平成１３年度期末賞与～平成１６年度冬期賞与のファンド数は，表４のとおりである。
（表４）ファンド数
ファンド数
平成１３年度期末２．５
平成１４年度夏期３．０，冬期５．０，期末４．５
平成１５年度夏期１．５，冬期２．０，期末１．５
平成１６年度夏期１．４，冬期１．８
（カ）新入社員には特例があり，入社直後は３万円の賞与を支給し，入社１年が経過するまでは役員考課を実施せず役員考課係数を１．０とし，入社後１年６か月間を経過するまでは期間修正として賞与支給前月までの勤務月数を１８で除した数値を乗じて支給額を算出していた。
また，考課の対象期間中に４回以上遅刻及び早退をした従業員の賞与を４回目から１ % 減額する遅早考課等，特定の事項に該当する従業員については特別修正が行われた。
イ 考課制度導入の経緯等
原告は，以前は考課制度を用いずに一律に賞与を支給していたが，平成９年ころに策定した方針に基づき，成果主義の観点から，上記のような考課制度を徐々に導入するようになった。各考課で用いる係数，各期における具体的算定方法等は支給日の約１か月前に開催される役員会において決定されていたもっとも，。，賞与の具体的算定方法，人事考課の実施方法並びに個人考課，役員考課及び部門考課における評価基準及び評価項目等については，これを定めた規程は存せず，従業員に明示されていなかった。考課者研修は，平成１０年以降実施されていない。また，個人考課は，実際に行われていたかはともかく，所属長が本人と個別に面談を行い，評価された点や改善すべき点を伝えることとされ，部門考課は社内報に掲載されたが，役員考課は本人に開示されていなかった。
なお，賞与の支給日は，平成１５年度夏期賞与が平成１５年７月１１日，同年度冬期賞与が同年１２月１２日，同年度期末賞与が平成１６年３月２６日，平成１６年度夏期賞与が同年７月２８日，同年度冬期賞与が同年１２月１０日であった。
(2）X1の賞与等
ア X1の勤務状況及び賞与支給額等
X1は，本件申立時，福岡支店サービス課において，原告製品の保守管理業務の経験年数が最も長かった。一方，パチンコ機器改造工事の見積書作成業務の経験が少なく，また，部品の注文書や仕様書等の書類のうち複雜なものの中には作成できないものがあった。
X1の平成１３年度期末賞与～平成１６年度冬期賞与の支給額，算出の基礎となる基本給等及び各係数等は，表５のとおりである。
（表５）X1の賞与支給額等
基本給等個人考課役員部門ファンド数支給額*
及び係数考課考課
平成１３年度期末 341,700 E(0.8) － 1.2 2.5 820,000平成１４年度夏期 341,700 E有(0.9) －－ 3.0 922,000冬期 344,000 D(0.9) 1.0 1.1 5.0 1,702,000期末 344,000 D(0.9) 1.0 1.1 4.5 1,532,000平成１５年度夏期 344,000 D-D(0.81) 1.0 － 1.5 417,000冬期 346,000 E(0.8) 0.8 0.9 2.0 398,400期末 318,500 E(0.6) 0.6 0.8 1.5 137,400平成１６年度夏期 318,500 E-E(0.64) －－ 1.4 285,000冬期 319,600 E(0.6) 0.7 0.7 1.8 168,700＊計算結果又は計算途中で千円未満切捨て。
イ X1に対する個人考課及び役員考課
X1の平成１３年度期末賞与（考課の対象期間は平成１３年４月～平成１４年３月）の個人考課は，第１次考課では「責任感に欠けている」としてD評価，第２次評価では「勤務態度は良いが，責任感に欠ける」としてD評価とされ，部長会での全社的な調整の結果，X1の業務に取り組む姿勢が問題視され，最終考課はE評価(０．８)とされた。役員考課は，未実施である。
X1の平成１４年度夏期賞与（考課の対象期間は平成１３年４月～１４年６月)の個人考課係数は，平成１３年度期末賞与の個人考課がE評価であったため，０．９とされた。役員考課は，未実施である。
X1の平成１４年度冬期賞与（考課の対象期間は平成１４年４月～同年１０月)の個人考課は，第１次考課では「自発的に取り組む意欲に欠けている」としてD評価とされ，第２次考課では「勤務態度は良いが，発言性がなく，積極性，協調性に欠ける」としてE評価とされ，最終考課はD評価(０．９)とされた。また，役員考課は，成績不良である旨の報告はなく，１．０とされた。
X1の平成１４年度期末賞与(考課の対象期間は平成１４年４月～平成１５年３月）の個人考課は，第１次考課では「公務員タイプで積極性が必要」としてD評価とされ，第２次考課では「総括主任としての自覚がなく，積極性，協調性に欠ける」としてD評価とされ，最終考課はD評価(０．９)とされた。また，役員考課は，成績不良である旨の報告がなく，１．０とされた。
X1の平成１５年度夏期賞与（考課の対象期間は平成１４年４月～平成１５年６月）の個人考課係数は，平成１４年度冬期賞与及び同年度期末賞与の個人考課がともにD評価であったため，０．８１(０．９×０．９)とされた。また，役員考課は，X1の成績が不良である旨の報告があったが，Y2支店長が，Y1専務に対し，福岡支店に退職者が出て従業員が少なくなり，X1に頑張ってもらうため，X1の役員考課の査定を悪くしないよう要請したことから，１．０とされた。X1 の平成１５年度冬期賞与（考課の対象期間は平成１５年４月～同年１０月）の個人考課は，第１次考課では「自発的に取り組む積極性もなく，責任感もない」としてE評価とされ，第２次考課は実施されず，最終考課はE評価（０．８）とされた。また，役員考課は，Y2支店長からのX1の勤務態度が改善しないとの報告に基づき，０．８とされた。
X1の同年度期末賞与（考課の対象期間は平成１５年４月～平成１６年３月）の個人考課は，第１次考課では「自発的に取り組む積極性もなく責任感もない」としてE評価とされ，第２次考課は実施されず，最終考課はE評価(０．６)とされた。また，役員考課は，X1が見積書の作成の誤りで顧客に迷惑をかけたこと及び繁忙期に有給休暇を取得して貢献がなかったことを理由に０．６とされた。X1の平成１６年度夏期賞与（考課の対象期間は平成１５年４月～平成１６年６月）の個人考課係数は，平成１５年度冬期賞与及び同年度期末賞与の個人考課がともにE評価であったため，０．６４(０．８×０．８)とされた。役員考課は，実施されなかった。
X1 の平成１６年度冬期賞与（考課の対象期間は平成１６年４月～同年１０月）の個人考課は，第１次考課では「能力的にも劣り，積極性も感じない」としてE評価とされ，第２次考課では「第１次考課に同じ」としてE評価とされ，最終考課はE評価(０．６)とされた。また，役員考課は，X1のパーラー研修での勤務態度が積極性に欠けるものであったことを理由に０．７とされた。
ウ X1の平成１５年度期末資与及び平成１６年度冬期賞与の個人考課及び役員考課に関連する事実
平成１６年２月ころ，原告のパチンコ設備を設置している佐賀県杵島郡北方町所在のパチンコ店「百万ドル」から設備改造工事の依頼があったため，Y2支店長は，X1に見積書の作成等を指示したが，仲介業者から，X1の見積書提示等の対応が遅いと連絡を受け，その旨X1に指摘した。その後，X1が見積者を提示したが，当該見積書は他社のそれより高く，結果的に原告は上記改造工事を受注できなかった。Y2支店長は，当該パチンコ店の改造前の設備は原告製であり，改造工事に当たっては既存部分を再利用できるので，当然原告が受注できると思っていた。また，X1は，帯状疱疹を患い，同年３月８日から２週間，有給休暇を取得した。
X1は，同年４月～８月に参加したパーラー研修において，接客業務中に客からの呼出しに気付かず，長期アルバイト女性から注意を受けたことが何度かあった。同様の注意は，他に研修を受けている者に対してもなされていたが，研修現場の長から勤務態度の指摘があったのはX1だけであった。原告では，パーラー研修中の勤務態度を理由に１．０未満の役員考課を行った例は，X1のほかにない。
X1は，同年１０月，佐賀県唐津市所在のパチンコ店「フェスタ」から依頼された改造工事について，現場責任者として業務に従事した。X1は，現場の下見及び顧客との打合せを行ったY6が簡単に下書きした図面をもとにこれを精査することなく仕様書を作成して部材を発注したところ，仕様書のパチンコ台数に誤りがあったため，誤った部材が発注され，その結果，再度作り替えた部材を取り寄せる必要が生じ，原告に損害が発生した。
(3）X2の賞与等
ア X2の勤務状況及び賞与支給額等
X2は，平成１４年１０月，Y6と修理現場へ出張して宿泊した際，翌朝寝過ごして集合時刻に遅れたことがあった。また，X2は，Y6から，修理に出向いたパチンコ店で両手をポケットに入れていたことを注意されたことが何度かあったほか，身なりについて注意を受けることがあった。X2は，平成１５年６月ころ，Y6ら先輩社員から，言葉遣い，態度，身なり等について度々注意を受け，それに対し，ふてくされたような態度が見受けられた。
X2の平成１４年度夏期賞与～平成１６年度冬期賞与の支給額，算出の基礎となる基本給及び各係数等は，表６のとおりである。
（表６）X2の賞与支給額等
基本給等個人考課役員部門ファンド数支給額*1
及び係数考課考課
平成１４年度夏期 30,000 *2
冬期 191,000 E(0.8) 1.0 1.1 5.0 373,000*3,4
期末 191,000 C(1.0) 1.0 1.0 4.5 509,000*3,4,5,6
平成１５年度夏期 191,000 E-C(0.8) 0.8 － 1.5 152,000 *4冬期 193,700 E(0.8) 0.7 0.9 2.0 194,600期末 193,700 E(0.48) 0.5 0.8 1.5 55,500 *7平成１６年度夏期 193,700 E-E(0.64) －－ 1.4 173,000冬期 195,800 D(0.6) 0.8 0.7 1.8 118,400 *8*1 計算結果又は計算途中で千円未満切捨て。
*2 新入社員の特例で入社直後なので３万円が支給された。
*3 新入社員の特例で役員考課を実施せず役員考課係数が１．０とされた。*4 新入社員の特例で勤務月数を１８で除した数値を乗じられた（平成１４年度冬期賞与では８／１８を，同年度期末賞与では１１／１８を，平成１５年度夏期賞与では１５／１８が乗じられた。）。
*5 遅刻早退による遅早考課(特別修正)で支給額が３%減額された。*6 福岡支店の部門考課係数は１．１だったが，X2のそれは１．０とされた。*7 個人考課係数が１段落下げられ，E評価の係数０.６に０.８を乗じられた。*8 個人考課係数が１段落下げられ，評価はDだがE評価と同じ係数とされた。
イ X2に対する個入考課及び役員考課
X2の平成１４年度夏期賞与は，入社直後の賞与のため，新入社員の特例で３万円が支給された。
X2の同年度冬期賞与の個人考課は，第１次考課では「他人の意見を聞くようにし，チームワークを保つよう努力していた」としてE評価，第２次考課では「まだ注意力が足らないが，努力しようと姿勢意欲が見えた」としてD評価，最終考課はE詳価(０．８)とされた。役員考課係数は，入社１年未満の新入社員の特例で役員考課を実施することなく１．０とされた。
X2の同年度期末賞与の個人考課は，第１次考課では「技術の取得が進んでいると思われる」としてC評価，第２次考課では「入社して４月で１年，努力しようと姿勢が見える」としてC評価，最終考課はC評価(１．０)とされた。役員考課係数は，入社１年未満の新入社員の特例で１．０とされた。
X2の平成１５年度夏期賞与の個人考課係数は，平成１４年度冬期賞与及び同年度期末賞与の個人考課がそれぞれE評価とC評価であったため，０．８(０．８×１．０)とされた。また，役員考課は，能力不足と成長性の欠如，平成１５年１月に勤務中に交通事故を起こしたことを理由として，０．８とされた。X2の平成１５年度冬期賞与の個人考課は，第１次考課では「協調性に欠け，チームワークを乱す」としてE評価，第２次考課は実施されず，最終考課はE評価(０．８)とされた。また，役員考課は，執務能力の欠如と改善の見込みがないことを理由として，０．７とされた。
X2の同年度期末賞与の個人考課は，第１次考課では「自己中心的で協調性に欠け，チームワークを乱す」としてE評価，第２次考課は実施されず，最終考課はE評価とされた。ただし，X2が平成１５年１１月に勤務中に交通事故を起こしたことから，係数（０．６）を一段階下げるということで０．８を乗じられて０．４８とされた。また，役員考課は，X2が平成１５年１月の交通事故から１年を経過しない同年１１月に再度勤務中に交通事故を起こしたことを理由として０．５とされた。
X2の平成１６年度夏期賞与の個人考課係数は，平成１５年度冬期賞与及び同年度期末賞与の個人考課がともにE評価であったため，０．６４(０．８×０．８)とされた。役員考課ば実施されなかった。
X2の平成１６年度冬期賞与の個人考課は，第１次考課では「上半期与えたサービス業務は問題ないが，報告が悪い」としてD評価，第２次考課では「第１次考課に同じ」としてD評価，最終考課はD評価とされた。ただし，X2が過去に交通事故を起こしたことにより，係数(０．８)を一段階下げるということでE評価の係数と同じ０．６とされた。また，役員考課は，原告が，X2に対し，X2が勤務時間外の深夜に数回福岡支店事務所に無断で立ち入ったことについてその目的や理由の報告を求めたが，X2から明確な説明がなかったとの理由から０．８とされた。
ウ X2の平成１５年度期末賞与及び平成１６年度冬期賞与の個人考課及び役員考課に関連する事実等
X2は，平成１５年１月１５日，顧客のパチンコ店に車で向かう途中，右折禁止の標識に気付かずに右折して側道に入った際，側道と交差する歩道上で後進していた車両と衝突する事故を起こし，相手方車両の後方に数箇所の傷を生じさせた。そして，同年１１月７日，業務で車を運転中に，携帯電話の着信音に気を取られ，車道脇に停車していた車両に自車を衝突させる事故を起こし，相手方車両の右前方を破損させた。
X2は，平成１６年５月１２日，上司から指示された倉庫作業を行ったが，当該作業が完全に終わっていない状態で，上司に作業が完了したと報告し，上司から注意を受けた。また，X2は，同月，上司から午前９時に出動後すぐに顧客のパチンコ店に開店前の修理作業に行くよう指示されたが，修理に必要な部材等の準備で出発までに約２０分間を要し，Y2支店長及びY6から早く修理に向かうよう注意を受けた。
原告は，警備会社の入退出自動記録により従業員の福岡支店事務所への入退出を管理していたところ，従業員によるパチンコ機器部品の不正利用の疑いがあったため，同年９月ころ，入退出記録の調査を行ったところ，X2が平成１５年末ころから勤務時間外に福岡支店事務所に数回立ち入っていたことが判明した。記録によると，その日時は次のとおりであった。
平成１５年１２月１４日（日）午前３時２１分～午前３時２５分
平成１６年１月２２日（木）午後１１時７分～午後１１時４７分
同月３１日（土）午後５時３１分～午後６時
同年３月２８日（日）午前１時１０分～午前１時４３分
同年６月１３日（日）午前４時９分～午前４時３３分，
同年８月９日（月）午後１１時５２分
～同月１０日(火)午前０時２分
原告がX2に上記立入りの目的や理由について報告書を求めたところ，X2は，立ち入った日時等の詳細は記憶していない旨の報告書をY2支店長に提出した。Y2支店長は，その内容では原告に報告できないとして報告書を書き直すようX2に指示したところ，X2は，忘れ物を取りに入ったという内容の報告書を提出した。Y2支店長は，立ち入った際の事務所滞在時間が３０～４０分間にも及ぶことがあったことから，その報告内容に不審を抱き，X2に更に報告書を求めたが，X2は報告書を提出しなかった。なお，この調査において，深夜に福岡支店事務所に立ち入った者がX2以外に１名おり，その者は報告書を提出した。そのほか，休日に立ち入った者は，X2以外に数名いた。
(4）原告福岡支店における個人考課及び役員考課
福岡支店における平成１３年度期未賞与，平成１４年度冬期資与，同年度期末賞与，平成１５年度冬期賞与，同年度期未賞与及び平成１６年度冬期賞与の個人考課及び役員考課の分布は，表７のとおりとなる。なお，平成１５年度期末賞与では，福岡支店サービス課８名中，支給額が１番低いのが X2 で，次に低いのが X1 であった。
（表７）福岡支店における個人考課及び役員考課の分布
個人考課(係数) * １役員考課１*
平成１３年度期末 B (１．１) ３名実施されず。
C (１．０) ３名
D (０．９) ４名
E (０．８) １名( X1 ) * ２
平成１４年度冬期 A (１．２) １名１．０１１名( X1 ・ X2 )B (１．１) ２名
C (１．０) ４名
D (０．９) ３名( X1 )
E (０．８) １名( X2 )
平成１４年度期末 A (１．２) １名１．０１１名( X1 ・ X2 )B (１．１) ２名
C (１．０) ４名( X2 )
D (０．９) ３名( X1 )
E (０．８) １名
平成１５年度冬期 A (１．２) ２名１．１１名
B (１．１) １名１．０８名
C (１．０) ５名０．９１名
D (０．９) ２名０．８１名( X1 )
E (０．８) ２名( X1 ・ X2 ) ０．７１名( X2 )平成１５年度期末 A (１．２) １名１．２１名
B (１．１) ２名１．０１０名
C (１．０) ６名０．９１名
D (０．８) ３名０．６１名( X1 )
E (０．６) １名( X1 ) ０．５１名( X2 )
E (０．４８)１名( X2 )
平成１６年度冬期 A (１．４) １名１．２１名
B (１．２) ２名１．１１名
C (１．０) ４名１．０６名
D (０．８) ３名０．９１名
D (０．６) １名( X2 ) ０．８１名( X2 )
E (０．６) １名( X1 ) ０．７１名( X1 )
＊１ X1 が位置する箇所にはかっこ内に「 X1 」と， X2 が位置する箇所にはかっこ内に「 X2 」と記載した。
＊２平成１３年度期末賞与の個人考課が「なし」とされている者は除外した。(5）原告における平成１５年期末賞与及び平成１６年冬期賞与の役員考課平成１５年度期末賞与の役員考課は，Y1専務が平成１６年３月１５日に作成した原案が役員会で諮られ，役員会で原案どおり決定された。その結果，同賞与において役員考課が１．０未満とされた従業員は，０．９が３名，０．８が２名，０．７が５名，０．６がX1を含めて４名，０．５がX2を含めて６名おり，合計２０名いた。
平成１６年度冬期賞与の役員考課は，Y1専務が同年１１月１５日に作成した原案が役員会に諮られ，役員会で，原案の役員考課係数が０．８であった者は０．１ずつ，原案の役員係数が０．６又は０．５であった者は１名を除き原案より０．２ずつ，各上方修正され，X1の役員考課係数は，原案０．５が，０.７に，X2の役員考課係数は，原案０．６が，０．８に各上方修正された。その結果，同賞与において役員考課が１．０未満とされた従業員は，０．９が４名，０．８がX2を含めて７名，０．７がX1を含めて４名，０．５が１名，合計１６名であった。(6）原告と被告補助参加人の団体交渉等
ア X2が，平成１５年６月１７日，上司のY6に見積書の内容の確認を求めた際，Y6がX2の腰を蹴る等し，X2が腰に打撲を負った（以下「暴力事件」という。)。Y6は，同日，X2に謝罪し，同月２０日，Y2支店長，Y6，X2等が暴力事件について話し合ったが，Y2支店長の対応に不信感を持ったX2は，同月２１日，愛知県春日井市所在のY1専務の自宅を訪ねて相談したところ，Y1専務は，福岡支店内でよく話し合うよう指示した。X2は，同月２３日，Y2支店長にY6の退職を求め，応じなければ警察に被害届を出す旨告げた。Y2支店長は，同月３０日，X2にY6を辞めさせることはできない旨回答し，原告等に迷惑がかかるので被害届提出を思い止まるよう述べた。X2は，同年７月１日，警察署に被害届を提出した。Y2支店長は，同月２日，X2に暴力事件が解決するまで事務所内での業務を指示し，外勤業務を行わせなかった。X2は，同月４日，被告補助参加人に加入し，被告補助参加人は，同日，原告にX2の加入を通知し，暴力事件について団体交渉を申し入れた。
このころ，パーラー研修を受けていた福岡支店サービス課員のX3が，Y1専務主催の飲み会に出席した際，Y1専務に「（暴力事件は）Y6さんも悪いと思いますよ。」と述べたところ，Y1専務は「お前はX2をかばうのか。」と述べた上，裁判費用を出してでもY6を辞めさせることはない旨の発言をした。
原告と被告補助参加人は，暴力事件に関する団体交渉を７回行い，その結果，原告，被告補助参加人及びX2は，同年１２月２０日，原告は，Y6に減給の，X2，Y2支店長に譴責の処分を行うこと，原告は，Y6がX2に治療費等の実費及び慰謝料として３０万円を支払うことを確認すること，原告は，暴力事件を理由にX2に退職勧奨等の不利益を行わないこと，X2は，上記３０万円の支払の履行後速やかに被害届を取り下げること等を内容とする協定書を締結した。
イ X1は，平成１５年１１月１８日，原告に同月２１日からパーラー研修を受けるよう指示された。X1は，５０歳以上は研修の対象にならず，研修後に退職した従業員がいたという話を聞いていたことから，原告の指示は５２歳である自分に退職を追るものではないかと不安を感じ，同月２０日，被告補助参加人に加入し，被告補助参加人は，同日，原告にX1の加入を通知し，研修対象者の選定基準の明示，労使合意ができるまでX1に研修参加を不強制等を求めて団体交渉を申し入れた。
原告と被告補助参加人は，上記申入れについて団体交渉を行い，原告は，同年１２月１６日の団体交渉で，X1を研修対象者に選定した理由について説明し，平成１６年１月２２日の団体交渉で，研修についての説明不足を認めて遺憾の意を表明し，パーラー研修の目的，対象者，労働条件等を記載した書面を被告補助参加人に交付し，研修通知は２週間以上前に行うと述べた。これに対し，被告補助参加人は，遺憾の意の表明ではなく謝罪すること，X1の研修の順番を福岡支店内で最後にすること，原告営業部門を統括するY1専務の次回団体交渉出席を求めた。上記団体交渉において，原告からは総務部長，総務課長及びY2支店長が，被告補助参加人からは書記長，書記次長，X1及びX2が出席し，以後の団体交渉においても，X1がパーラー研修に参加した期間を除き，ほぼ同じ者が出席した。
原告は，同年２月，被告補助参加人にY1専務の団体交渉出席はできない旨回答し，同月２３日付け書面で，X1へのパーラー研修内示の際の説明不足について遺憾の意を表し，パーラー研修の目的，期間等について全従業員に周知を図ったこと，X1のパーラー研修を同年４月に予定していること等を回答した。被告補助参加人は，同年４月１６日の団体交渉において，X1のパーラー研修を労使合意が図られるまで実施しないよう申し入れたが，原告は，同月２０日，X1に対し，同月２１日からのパーラー研修を発令し，X1は同日～同年８月６日の間，研修に参加した。Y1専務は，同年４月２５日，研修の視察に訪れ，X1を呼び出し，「あまり追い詰めるな。」等と述べた。
ウ 被告補助参加人は，平成１６年４月１日，同年３月２６日に支給された平成１５年度期末賞与について，X1及びX2の支給額が前年度と比べて，著しく低いとして，原告に対し，団体交渉を申し入れた。被告補助参加人の要求事項は，同賞与の支給基準，X1及びX2の賞与支給額の算出方法，福岡支店従業員の匿名での賞与支給額の明示等であった。
平成１６年４月１６日に団体交渉が開催され，原告は，賞与支給額の算出方法，X1及びX2の考課結果及び所見等を回答したのに対し，被告補助参加人は，恣意的な考課が行われているとしてX1及びX2の賞与の是正支給を要求した。原告は，次回団体交渉の日程を同月２０日までに回答するとしたが，同月１９日，賞与支給において組合員差別は行っておらず，支給基準は前回の団体交渉での説明と変わらないとして，次回の団体交渉には応じられない旨回答した。
被告補助参加人は，同月２１日，X1のパーラー研修を実施したこと及び原告が平成１５年度期末賞与に関する団体交渉に応じないとしたことに対して抗議する旨の文書を原告に送付し，平成１６年４月２２日，平成１５年度期末賞与についての平成１６年４月１日付け団体交渉申入書の要求事項に基づく誠実な団体交渉の実施を求め，福岡県労働委員会にあっせんを申請した。原告と被告補助参加人は，平成１６年６月１７日，上記要求事項について誠実に団体交渉を行うという同労働委員会のあっせん案を受諾した。
同年７月５日に団体交渉が開催され，被告補助参加人は，平成１５年度期未賞与の是正支給等を求めたが，原告の回答は以前と変わりなかった。平成１６年８月５日の団体交渉で，原告が福岡支店サービス課員全員の平成１５年度期末賞与支給額を被告補助参加人に示したところ，X2の支給額が同課員８名の中で最も低く，X1の支給額がその次に低いことが明らかになり，被告補助参加人は，賞与額の見直しを原告に求めた。その後，平成１５年度期末賞与に関する団体交渉が２回開催され，原告は，X1及びX2の考課内容を説明したが，被告補助参加人は，考課には評価項目がなく，Y1専務やY2支店長の主観的な評価がされているとして，賞与の是正支給を求めた。
エ 平成１６年４月１６日の団体交渉において，従業員が出社せずに作業現場に直行する場合等に行う事務所への連絡である定時連絡についても協議され，Y2支店長は，定時連絡を行うことは当然である旨主張したのに対し，X2は，最近まで定時連絡の指示は聞いたことがない等と主張した。
Y2支店長は，同月２６日，福岡支店従業員１３名中，パーラー研修に参加していたX1等を除く７名が出席していた朝礼において，上記定時連絡のことを取り上げ，定時連絡を行うべきことは何年も前から指示している旨述べ，定時連絡の徹底を求めた。これに対し，X2が定時連絡の指示は聞いていない旨述べたところ，同支店営業課係長のY4がX2に「この共産党が。」と発言した。Y2支店長は，Y4係長に上記発言を注意し，Y4係長は，翌週の朝礼で，前回の朝礼の場で不適切な発言を行ったとして遺憾の意を表明した。
被告補助参加人は，原告に対し，同年５月１４日，上記Y4係長のX2に対する発言等について，謝罪等を求める旨の申入れを行ったが，原告から回答がなく，同年６月１０日，再度申入れを行った。原告は，同月１６日，上記申入れに対する回答書を発し，Y4係長の発言は遺憾であり，Y4係長と管理監督すべきY2支店長に厳重注意したこと等を回答した。
オ 被告補助参加人は，平成１６年１１月８日，原告に対し，平成１６年度冬期賞与に関する団体交渉を申し入れた。
同年１２月１日に団体交渉が開催され，原告が平成１６年度冬期賞与のファンド数は１．８になると回答し，考課の対象期間，考課に用いる係数，X1及びX2の考課の一部を説明したのに対し，被告補助参加人は，同賞与の支給額決定前に考課内容を開示すること，役員考課を１．０以上とすること，役員考課の考課者であるY1専務が団体交渉に出席することを原告に要求した。原告は，本社で団体交渉を行うのであれば，Y1専務の出席も考えられると回答し，被告補助参加人は，平成１５年度期末賞与，X1のパーラー研修及びY4係長の発言をも協議対象にするならば，本社開催を了承すると回答したところ，原告が議題を平成１６年度冬期賞与に限定することを主張したこと等から，同月７日，再度，福岡支店で平成１６年度冬期賞与について団体交渉を行われ，原告は，平成１３年度期末賞与から平成１６年度冬期賞与までの各賞与で用いたファンド数を明らかにし，平成１６年度冬期賞与におけるX1及びX2に対する考課理由を説明した。被告補助参加人は，役員考課に関する書面の提出等を要求した。その後，原告は，平成１７年１月１４日及び同年２月１５日の団体交渉でX1及びX2の考課内容を説明する等した。
カ Y2支店長は，平成１７年１１月１４日，X1に対し，広島支店への転勤を，X3に対し，東京サービスセンターへの転勤をそれぞれ通知した。X3は，同月１７日，被告補助参加人に加入し，被告補助参加人は，同日，原告にX3の加入を通知し，X1及びX3の転勤通知の撤回等を求め，団体交渉を申し入れた。原告と被告補助参加人は，上記申入れについて，同年１２月１４日及び平成１８年１月１８日に団体交渉を行う等したが，被告補助参加人は，福岡県労働委員会に対し，原告が上記団体交渉において不誠実な対応をしたこと等が団体交渉拒否に当たるとして不当労働行為救済申立てをし，福岡県労働委員会は，不当労働行為の成立を認め，平成１９年８月１０日付けで原告に誠実団体交渉応諾等を命じる救済命令を発した。原告は，中央労働委員会に対し，再審査申立てをしたが，これを取り下げたため，上記救済命令が確定した。
X1は，平成１８年１月，異議を留めつつ広島支店に転勤し，同年４月，総括主任から主務に降職され，同年１１月，金沢出張所に転勤となり，平成１９年７月２日をもって原告を退職した。X2は，同年１１月，通勤中に交通事故を起こして入院して休職し，原告は，X2が平成２０年６月３日をもって原告を退職したものと扱っているが，X2の雇用契約上の地位を巡っては現在係争中である。X3は，原告，被告補助参加人及びX3の合意に基づき，平成１８年３月１３日をもって原告を合意退職した。
２ 本件は，本件役員考課の低査定が労働組合法７条１号の不利益取扱いに当たり，不当労働行為であると主張されている事案であるから，これを主張する被告において，同号の不利益取扱いの成立を立証しなければならず，そのためには，同号の規定からも明らかなように，①本件役員考課の低査定がX1及びX2に対する不利益な取扱いに当たること，②X1及びX2が労働組合に加入し，労働組合の正当な行為をする等したこと，③原告が②の「故をもって」①の不利益な取扱いをしたことを立証しなければならない。そして，本件では，成果主義の観点から導入された役員考課が問題となっており，考課は，従業員によりその結果に差が生じるのが常態ともいえるので，①の要件を立証するためには，X1及びX2が他の従業員と同様の勤務実績を挙げているのに本件役員考課において他の従業員より低査定を受けたという不利益な取扱いの事実を立証しなければならないと解すべきである。この点，被告は，被告が不当労働行為の成立を立証すべきであるが，被告が立証すべきなのは本件役員考課が原告の不当労働行為意思に基づくことであり，被告が本件役員考課の相当性に疑問があることを超えて本件役員考課に相当性がないことまでの立証責任を負うわけではなく，本件役員考課が相当であることは原告が立証すべきである旨主張する。しかしながら，本件で問題となっているのは，賞与における考課であることを考えれば，これを不利益な取扱いであると評価するためには，考課が不相当であることまでも必要であるといわざるを得ない。もとより，使用者と労働組合側の考課に関する情報量の差を考慮すれば，考働組合ないし被告が考課の相当性に多大な疑問があることを指摘しているのに，原告からの的確な考課の相当性についての反証が得られなければ，①の要件が立証されたものと評価し得るものというべきであるが，①の要件の要素である考課の相当性についての客観的な立証責任を原告に負わせるという主張は，労働組合法７条１号の規定，考課制度の性質に照らすと，妥当でなく採用できない。
３ そこで，前記３要件の立証ができているかを検討する。
ア X1について，平成１５年度期末賞与の役員考課の低査定の理由は，X1が見積書の作成の誤りで顧客に迷惑をかけたこと及び繁忙期に有給休暇を取得して貢献がなかったことである。前者については，平成１６年２月ころ，X1の顧客に対する設備改造工事の見積書提示等の対応が遅かった上，提示した見積書が他社のそれより高く，結果として，Y2支店長が当然原告が受注できると考えていた改造工事を受注できなかったことがあり，これを低査定の理由とすることは一応の合理性が認められる。また，後者については，帯状疱疹を患い，有給休暇を取得したこと自体を低査定の理由としているのではなく，そのことにより貢献がなかったことを理由とするものであり，これを低査定の理由とすることは，有給休暇の趣旨からすれば望ましいとはいえないが，役員考課が原告への貢献度を計るものであることからすれば，不合理とは言い切れない。また，平成１６年度冬期賞与の役員考課の低査定の理由は，X1のパーラー研修での勤務態度が積極性に欠けていたことである。同研修において，X1のほかにも注意を受けた者がおり，同研修の勤務態度を理由に勤務態度が１．０未満となった例は，X1のほかにないとしても，勤務態度についてわざわざ研修現場の長から指摘されたのもX1だけだというのであるから，同研修での勤務態度の悪さを低査定の理由としても不合理とはいえない。
さらに，他の賞与において実施されたX1に対する役員考課をみるに，平成１４年度冬期賞与及び同年度期末賞与の役員考課が１．０とされたのは，成績不良との報告がなかったためで，X1の勤務態度等が積極的な意味合いにおいて査定された結果ではなく，平成１５年度夏期賞与の役員考課が１．０とされたのは，Y2支店長がY1専務にX1の役員考課の査定を悪くしないように要請したためであるし，同年度冬期賞与の役員考課は，X1の勤務態度が改善しないとの報告に基づき，０．８とされており，この査定には一応の合理性が認められる。
また，原告の賞与制度における個人考課と役員考課の関係からすると，その構造上，個人考課と役員考課の評価対象が一部重複することが避けられないものであることから，参考として，X1に対する個人考課についてみるに，平成１３年度期末賞与の個人考課は，業務に取り組む姿勢が問題視されてE評価，平成１４年度冬期賞与の個人考課は，業務に取り組む意欲等が問題視されてD評価，同年度期末賞与の個人考課は，積極性等に欠けるとしてD評価，平成１５年度冬期賞与及び同年度期末賞与の個人考課は，いずれも積極性や責任感に欠けるとしてE評価，平成１６年度冬期賞与の個人考課は，能力が劣り，積極性に欠けるとしてE評価とされており，これらの査定はいずれも一応の合理性が認められる。
以上によれば，X1は，被告補助参加人に加入した平成１５年１１月２０日の前後を通じて，ほぼ一貫して業務に対する姿勢，意欲が低く評価されている。X1は，福岡支店サービス課における経験年数が最も長かったにもかかわらず，一部の書類の作成業務が満足にできない状況であったことからすれば，X1の勤務実績は，他の従業員に比して良くなかったと評価し得る。
実際，原告福岡支店における個人考課及び役員考課の分布をみると，X1は，被告補助参加人加入前から低位にあり，X1の被告補助参加人加入の前後で顕著で不自然な変化があるわけではない。
イ X2については，平成１５年度期末賞与の役員考課の低査定の理由は，以前起こした交通事故から１年も経たないうらに再度勤務中に自らの過失で交通事故を起こしたことであり，これが低査定の理由となるのはやむを得ない。平成１６年度冬期賞与の役員考課の低査定の理由は，X2が勤務時間外の深夜に数回福岡支店事務所に無断で立ち入ったことについて目的や理由の報告を求めたが明確な説明がなかったことを理由とするもので，福岡支店事務所を管理する原告として，従業員が特段の必要性がないのに深夜に何度も同事務所に立ち入った場合に報告を求めるのは当然であり，X2がこれに適切に対応しなかったことを低査定の理由とすることは特に問題はない。
さらに，他の賞与において実施されたX2に対する役員考課は，平成１４年度冬期賞与及び同年度期末賞与の役員考課が１．０とされたのは，新入社員の特例で役員考課が実施されなかったためであり，平成１５年度夏期賞与の役員考課は，能力不足と成長性の欠如，勤務中に交通事故を起こしたことを理由として０．８であり，この査定には合理性が認められる。また，同年度冬期賞与の役員考課は，執務能力の欠如と改善の見込みがないことを理由として０．７であり，この査定が不合理とは言い切れない。
また，参考として，X2の個人考課をみると，平成１４年度冬期賞与の個人考課では，努力しようという姿勢は認められつつも，他の勤務態度からE評価，同年度期末賞与の個人考課では，努力しようという姿勢が見られる等としてC評価，平成１５年度冬期賞与及び同年度期末賞与の個人考課では，協調性に欠ける等としてE評価，平成１６年度冬期賞与の個人考課では，サービス業務は問題ないが，報告が悪いとしてD評価とされており，これらの査定にはいずれも一応の合理性が認められる。
以上によれば，X2は，被告補助参加人に加入した平成１５年７月４日の前後を通じて高く評価されたことがない。また，X2は，先輩社員から，言葉遣い，態度，身なり等について度々注意を受けるもふてくされたような態度が見受けられたというのであるから，X2の勤務実績は，他の従業員に比して良くなかったと評価し得る。
実際，原告福岡支店における個人考課及び役員考課の分布をみると，X2は，被告補助参加人加入前から低位にあり，X2の被告補助参加人加入の前後で頭著で不自然な変化があるわけではない。
ウ 原告全体における平成１５年度期末賞与及び平成１６年度冬期賞与の役員考課をみると，平成１５年度期末賞与の役員考課が１．０未満の従業員は２０名で，最低評価の０．５とされたのはX2のほかに５名おり，次に低い評価の０．６とされたのはX1のほかに３名いた。また，平成１６年度冬期賞与の役員考課が１．０未満の従業員は１６名で，最低評価の０．５とされたのはX1及びX2以外の者であり，次に低い評価の０．７とされたのはX1のほかに３名，その次に低い評価の０．８とされたのはX2のほかに６名いたのであるから，X1及びX2のみが低査定を受けたわけではない。しかも，X1及びX2の平成１６年度冬期賞与の役員考課については，Y1専務が作成した原案より，役員会でわざわざ０．２ずつ上方修正されており，原告がX1及びX2の役員考課をことさらに低くしているとは言い難い面が存する。
X1及びX2の組合活動の活発さの時点を考えると，平成１５年度期末賞与の役員考課よりも平成１６年度冬期賞与での役員考課の方が，X1は０．１，X2は０．３，それぞれ上昇しており，これは団体交渉の結果と言い得る余地が存するが，組合活動故に不利益に取り扱ったとするには疑問が残る。
以上に加え，もとより，賞与の算定を行う際に，いかなる事由をどのように考慮して査定するかは，使用者である原告に広範な裁量が認められるものであること，平成１５年度夏期賞与以降の賞与支給額がそれより前の賞与支給額より下がった主な原因は，役員考課とは直接には関係しないファンド数の低下によるものであることをも考慮すべきである。
エ 以上によれば，本件命令の指摘する原告の賞与制度そのものが恣意的な運用を許す構造となっていること，本件役員考課の査定の相当性について少なくとも疑問を生じさせる事情があることを十分考慮に入れてもなお，原告の役員考課にかかる全体的状況とX1及びX2の勤務状況に鑑みれば，X1及びX2が他の従業員と同様の勤務実績を挙げているのに他の従業員より低査定を受けたという不利益な取扱いの事実が存在するとまで立証し得ているとは解しがたく，前記①の要件は立証できていないというほかない。
４ したがって，本件で問題となっている原告の本件役員考課におけるX1及びX2に対する低査定については，労働組合法７条１号の不利益取扱いについての前記３要件のうち，少なくとも前記①の要件が立証できておらず，その余の要件について判断するまでもなく，不当労働行為を認めることはできない。
第４ 結論
以上によれば，本件命令は，不当労働行為(不利益取扱い)を認めている点で違法であり，その余の点を検討するまでもなく，取消を免れない。よって，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第３６部
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/han/h10196.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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