平成２６年２月４日判決言渡同日原本交付裁判所書記官
平成２４年（行ウ）第５号救済命令取消請求事件
口頭弁論終結の日平成２５年９月１０日
判決
原告株式会社ネオ
被告広島県
同代表者兼処分行政庁広島県労働委員会
同補助参加人Ｘ１
同Ｘ２
同Ｘ３
主文
１ 原告の請求を棄却する。
２ 訴訟費用（補助参加によって生じた費用を含む。）は原告の負担とする。
事実及び理由
第１ 請求の趣旨
広島県労働委員会が，広労委平成２１年（不）第８号事件について平成２３年１２月２７日付けでした命令のうち，主文第１項を取り消す。
第２ 事案の概要
１ 事案の要旨
ネオ労働組合は，広島県労働委員会（以下「県労委」という。）に対し，原告が，①ネオ労働組合の執行委員長である被告補助参加人Ｘ１（以下「Ｘ１」という。）を平成２１年８月１日付けで解雇したこと，②書記長である被告補助参加人Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）を同年６月１５日付けで降格したこと，及び③副執行委員長である被告補助参加人Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）を同年１０月１日付けで降格し，同月３１日付けで解雇したことが，それぞれ労働組合法（以下「労組法」という。）７条１号に該当する不当労働行為であり，また，同年７月７日に申入れがあった団体交渉に応じなかったことが同条２号に該当する不当労働行為であるとして，救済申立て（広労委平成２１年（不）第８号事件。以下「本件救済申立て」という。）をした。
県労委が，平成２３年１２月２７日，Ｘ１の解雇，Ｘ３の降格及びＸ２の降格と解雇は労組法７条１号の不当労働行為に該当すると判断して，原告に対し，被告補助参加人らの原職又は原職相当職への復帰及び解雇や降格がなければ支払われていた賃金相当額（ただし，Ｘ１及びＸ２に対しては，命令交付日までの間は賃金相当額の半額を控除したもの）の支払を命じ，ネオ労働組合のその余の申立てを棄却する旨の命令（以下「本件救済命令」という。）をしたところ，原告は，本件救済命令のうち上記認容部分（主文第１項）の取消しを求めて本件訴訟を提起した。
２ 前提事実（証拠等の掲記のない事実は当事者間に争いがない。）⑴当事者等
ア 原告は，平成２１年２月に設立された，肩書地に本店を置きお好み焼き店を経営する株式会社で，株式会社ネオプランニングの子会社である。
原告は，同年４月１日，お好み焼き店「すてっぷ」を経営し当時民事再生手続中であった株式会社ビガ（以下「ビガ」という。）から，ビガの店舗のうちマリーナ・ホップ店を除く５店舗についての事業譲渡（以下「本件事業譲渡」という。）を受け，以降お好み焼き店「ネオすてっぷ」を運営している（甲２・８頁，乙７，乙７１）。原告は，本件事業譲渡後，譲り受けた５店舗で働いていた従業員を，パートタイマー従業員（以下「パート」という。）及びアルバイトを含めて雇用し，また，閉店したマリーナ・ホップ店の従業員についても他店舗で勤務させることとした（乙５，乙７１，乙７７・１１頁）。
イ 原告の代表取締役のＹ１（以下「Ｙ１社長」という。）は，株式会社ネオプランニングの代表者であり原告の非常勤取締役であるＹ２（以下「Ｙ２オーナー」という。）の妻である。
平成２１年９月時点での原告の職制は，社長，取締役，総務課長，セントラルキッチン（以下「ＣＫ」という。）マネージャー，店長，店長代行，副店長，一般職員であり，このほか，パート及びアルバイトを雇用していた。また，平成２１年５月までは，店長の教育及び店舗の運営の補佐を行うスーパーバイザー（以下「ＳＶ」という。）も置かれていた（甲２・８頁）。
ウ ネオ労働組合（以下「本件組合」という。）は，原告従業員の過半数を組合員として平成２１年６月１日に設立された労働組合である（乙７５・１４頁）。
エ 被告補助参加人らは，いずれも本件組合の組合員であり，Ｘ１は執行委員長，Ｘ２は副執行委員長，Ｘ３は書記長であった。
⑵原告における就業規則の定め（乙５７）
ア 原告の就業規則２４条においては，「社員は服務にあたって，次の事項を守らなければならない。」とされ，その内容として，社員は業務組織に定めた分担と会社の諸規則に従い，本部の指揮の下に，誠実，正確かつ迅速にその職務に当たらなければならないこと（２号），社員が会社の重要書類又はこれに類する物品等を社外に持ち出す場合はあらかじめ本部の承認を得て行うこと（３号の３），会社の命令及び規則に違反し，代表取締役等に反抗し，業務上の指示及び計画を無視してはならないこと（４号），職務の怠慢及び職場の風紀，秩序を乱すことをしてはならないこと（５号），会社の名誉を傷つけ，又は会社に不利益を与えるような言動及び行為を慎むべきこと（８号）が定められている。
イ また，原告は就業規則の禁止・制限事項に抵触する社員に対して制裁を行うとされており（２９条），制裁の種類は，訓戒，減給，出勤停止，諭旨退職，懲戒解雇である（３０条）。正当な理由のない欠勤・遅刻，タイムカードの不正打刻，軽微な服務心得違反やその他これらに準ずる程度の不都合な行為を行ったときは減給又は出勤停止にするが，情状によっては訓戒にとどめることもあるとされ（３１条），正当な理由のない１４日以上の欠勤，刑事事件で有罪判決を受けるなどの事実に準ずる程度の不都合な行為のあったときは，懲戒解雇に処することとされている（３２条１号，１２号）。
ウ さらに，懲戒処分による解雇のほか，身体，精神の障害により業務に耐えられないとき，その他服務心得等にしばしば違反し，改悛の情がないときには，解雇することがあるとされている（３４条６号）。
なお，原告の就業規則等において，降格についての定めは存在しない。
⑶被告補助参加人らの降格，解雇等
ア Ｘ１の降格及び解雇
(ア) Ｘ１は，ビガの正社員として店長を務め，その後ＳＶとなったが，平成２１年４月１日，本件事業譲渡に伴い原告に入社し，引き続きＳＶの地位にあった。
(イ) 原告は，平成２１年５月３０日，同年６月１日付けでＸ１をＳＶから一般社員として本部総務課勤務に異動する旨の人事発令を発表し，同時に，ＳＶ職を廃止することも発表した。この異動に伴い，Ｘ１は，役職手当や基本給が減額となった（乙１０，乙６１の１から４まで）。なお，Ｘ１は，同日（６月１日）結成された本件組合の執行委員長に就任した。
また，原告は，同月５日付けで，Ｘ１に対して自宅待機を命じ，飲食業界全般について学習して毎日報告書を提出するように指示した（乙１１，乙７１）。
(ウ) 原告は，平成２１年６月１８日，Ｘ１をＸ３と共に原告の本社に勤務させることとし，チラシ配りや事業所回り等の営業活動を命じた（乙１７，乙５６）。
さらに，原告は，同年７月２７日，Ｘ１に対し，会社事務所の移転を理由として，再度自宅待機を命じた（乙５６）。
(エ) 原告は，平成２１年８月１日，Ｘ１に対し，解雇通知書及び解雇理由書をＦＡＸで送付し，また，解雇した旨を電話で連絡した（乙７４）。
上記解雇理由書には，解雇理由として，他人のＩＤパスを使ってＦｏｏｄ－Ｌｉｎｋ（各店舗の経営管理を行う電算システム。以下「フード・リンク」という。）から従業員の個人情報を不正に取得したこと等の７項目が挙げられていた。また，上記解雇通知書には，「就業規則第３４条６号および同第３２条１２号，他により，８月１日をもって解雇いたします。」と記載されていた（乙１，乙２）。
イ Ｘ３の降格
(ア) Ｘ３は，「ネオすてっぷ」五日市フェイバリット店（以下「フェイバリット店」という。）の店長の地位にあり，本件組合の書記長を務めていたが，原告は，平成２１年６月１２日，Ｘ３を同月１５日付けで総務課の一般職員に異動する旨の辞令を発令した（乙１５）。この異動は降格であったところ，これに伴い，Ｘ３は，基本給と役職手当が減額となり，その他と合計で毎月１０万円程度賃金が減額された（乙５９，乙６０の１から６まで）。
(イ) また，原告は，平成２１年６月１８日，Ｘ３をＸ１と共に原告の本社に勤務させることとし，チラシ配りや事業所回り等の営業活動を命じた（乙１７，乙５６）。
ウ Ｘ２の降格及び解雇
(ア) Ｘ２は，原告のＣＫマネージャーの地位にあり，本件組合の副執行委員長を務めていたが，原告は，平成２１年９月３０日，Ｘ２を訓戒処分とし，さらに同年１０月１日付けで「ネオすてっぷ」船越ウィット店（以下「ウィット店」という。）の店長代行に降格する人事異動をした。上記訓戒に係る懲戒処分通知には，「再三に渡る報告書の提出の拒否は，業務命令に背く行為であり，就業規則第２４条違反に該当するため」と記載されていた。この異動に伴い，Ｘ２は，基本給が減額となった（乙３７，乙３８，乙６２の１，２）。
(イ) 原告は，平成２１年１０月３０日付けの解雇通知書により，同月３１日，Ｘ２を解雇した。
上記解雇通知書には，「就業規則第３４条６号および同第３２条１２号，他により，１０月３１日をもって解雇いたします。」，「なお労働基準法第２０条に基づく解雇予告手当については，１１月２５日までに貴殿の給与口座へ３０６，０００円也を振り込むこととします。」との記載があった（乙４８）。
また，上記解雇に係る解雇理由書には，解雇理由として，フード・リンクのＩＤパスを業務権限のないＸ１に漏らし，結果としてＸ１の不正利用を起こさせたこと等の６項目が挙げられており，原告は，就業時間中にＸ２に電話し，上記解雇理由書を読み上げる形で解雇する旨を伝えた（乙４９，乙７５・３１頁）。
⑷本件組合による不当労働行為救済申立て等
ア 本件組合は，平成２１年９月３日，県労委に対し，Ｘ１及びＸ３の原職復帰等を求めて，不当労働行為の救済申立てを行い，さらに，同年１２月７日，Ｘ２の原職復帰を求めて，不当労働行為救済の追加申立てを行った（本件救済申立て）。
イ 本件救済申立てに対し，県労委は，平成２３年１２月２７日，Ｘ１の解雇，Ｘ３の降格及びＸ２の降格と解雇は労組法７条１号の不当労働行為に該当すると判断して，原告に対し，被告補助参加人らの原職又は原職相当職への復帰及び解雇や降格がなければ支払われていた賃金相当額（ただし，Ｘ１及びＸ２に対しては，命令交付日までの間は賃金相当額の半額を控除したもの）の支払を命じる旨の本件救済命令をし，本件救済命令は，平成２４年１月３１日，原告に交付された。
ウ 原告は，平成２４年２月２９日，本件訴訟を提起した。
３ 争点及び当事者の主張
⑴Ｘ１の解雇は，労働組合の正当な行為を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たるか（争点１）
（被告及び被告補助参加人の主張）
ア 原告は，Ｘ１の解雇理由として，Ｘ１が①フェイバリット店従業員に対し，「会社が倒産する」と言ったり給料の前借りを勧めたりするなど従業員に不安を与え，原告が確認しても「知らない」と答えたり，従業員に対して口止めをしたりしたこと，②上記①に係る報告書の中で，虚偽の内容を報告し，また，その中で「他店の社員が金品横領した」と誹謗したこと，③一般職員に降格された当日である平成２１年６月１日，「歯医者に行く」と虚偽の理由を告げて労働基準監督署に相談に行ったこと，④同月５日からの自宅待機中に，他人のＩＤパスでフード・リンクにアクセスして個人情報を取得し，本件組合への勧誘に使用したこと，⑤上記自宅待機中に，パート及びアルバイト従業員に対して，パート及びアルバイト従業員が同月末日で解雇されかねないという不安をいたずらにあおったこと及びこれが就業時間中の行為であったこと，⑥上記自宅待機中に，「思考を続けている」旨の同じ内容の報告書を提出し続けたこと，⑦労働基準監督署への就業規則の届け出を妨害したことを挙げている。
イ しかし，上記事実のうち，①，④及び⑥以外のものについては，いずれも非違行為に当たらないか，当たるとしても解雇の理由となるような重大なものではない。一応非違行為に当たる事実についても，原告は，解雇以前に①の事実によってＸ１をＳＶ職から一般職へ降格させているし，降格後の事実である④及び⑥は，当たるとしても解雇理由となるほど重大とはいえないから，Ｘ１の解雇には合理的な理由があるとはいえない。
ウ 他方で，原告の反組合的な言動や行為があること，原告はＸ３の降格と近接した時期に既にＸ１の解雇を決めていたと推認され，組合結成や勧誘活動が解雇の決定に影響したことは明らかであること，Ｙ２オーナーやＹ１社長の言動が本件組合に対する不信感をあおり活動に対する威嚇的効果を持つものであること，組合員に対する処分が非組合員に対する処分と比べ不均衡であること，Ｘ１の解雇に至るまでに事前の警告や注意がなく十分な弁明の機会が与えられていないこと，降格後の対応に合理性がないことといった原告の対応を総合的に評価すると，原告の不当労働行為の意思があったことが認められるから，Ｘ１の解雇は，組合活動を理由とする不利益取扱いに当たる。
（原告の主張）
原告は，Ｘ１が前記被告の主張アの①から⑦までの行為によって原告社内の秩序を著しく毀損したため，解雇以外による秩序維持が不可能と判断して解雇に及んだのであり，解雇には合理性がある。また，原告は，社会保険労務士に助言を求めながら行動しているし，使用者としての言動も組合活動をけん制するようなものではなく，不当労働行為の意思など存在しない。
⑵Ｘ３の降格は，労働組合の正当な行為を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たるか（争点２）
（被告及び被告補助参加人の主張）
ア 原告は，Ｘ３の降格理由として，Ｘ３が①従業員への暴言等いわゆるパワー・ハラスメント行為に及んだこと，②アルバイト従業員へ雇用契約書を交付しなかったこと，③勤務時間中に組合活動を行ったこと，④会社からの報告要求に対して虚偽の報告をしたこと，⑤タイムカードの不正打刻をした従業員の名誉を毀損する行為をしたこと，⑥近隣住民とのトラブルやクレーム処理を適切に行わなかったことを挙げている。
イ しかし，上記事実のうち，①，③及び④以外については，いずれも降格時には原告との間で問題とされていなかったか，非違行為には当たらないものである。
また，非違行為に当たり得る事実についても，①は原告が適切な注意や指導を行っていれば解決できたものと考えられるし，③及び④についても店長から一般職に降格する理由となるほど重大なものではない。
ウ 他方，原告の反組合的な言動があること，就業規則に定めがないのに降格という処分をしていること，本件組合結成前から降格の理由とされた行為を認識していたのに，結成後にわかに処分をしていること，処分理由が不明確で変転していること，タイムカードの不正打刻を行った非組合員と処分が不均衡であること，処分に至るまで及び降格後の会社の対応に合理性が認められないことといった事情から，Ｘ３の降格処分には原告の不当労働行為の意思が認められるから，Ｘ３の降格は，組合活動を理由とする不利益取扱いに当たる。（原告の主張）
原告は，Ｘ３が前記被告の主張アの①から⑥までのような管理職として不適切な行為を繰り返したことについて，Ｘ３に弁明や反省の機会を与えるために始末書の提出を求めたが，期限である平成２１年６月９日までに提出しなかったため，このような不誠実な態度も含めて総合的に判断してＸ３を降格させたものであり，降格には合理性がある。
そして，原告に不当労働行為の意思がなかったことは，前記⑴と同様である。
⑶Ｘ２の降格及び解雇は，労働組合の正当な行為を行ったことを理由とする不利益取扱いに当たるか（争点３）
（被告及び被告補助参加人の主張）
ア 降格について
( ア) 原告は，Ｘ２の降格理由として，Ｘ２が①Ｘ１に対してフード・リンクのＩＤパスを漏えいし，従業員データへの不正アクセスを幇助したこと，②原告に届いた書類の内容を，原告の許可なく第三者に伝えたこと及び③上記②について報告書等の提出を拒否したことを挙げる。
(イ) しかし，上記事実のうち，①については原告もそれほど重要と考えていなかったはずであるし，降格の理由となるほど重大ではない。②及び③についても，問題の書類は会社の秘密保持に値する法益性を有する内容・程度の文書ではないから，降格理由となるほど重大ではなく，降格には合理性がない。
イ 解雇について
(ア) 原告は，Ｘ２の解雇理由として，Ｘ２が④ＣＫのパートタイム従業員に対して「給与の未払が発生する」等の虚偽の事実を伝え，ＣＫの従業員が集団で退職する行為をそそのかしたこと，⑤平成２１年１０月１日にＣＫのパートタイマー従業員１名が別の従業員によって帰宅させられたことを知りながら，原告に対して，病気による欠勤だと虚偽の報告をしたこと，⑥訓戒の懲戒処分を受けたにもかかわらず，上記④及び⑤の行為を繰り返しており反省の態度がなく，事実の報告もしていないことを挙げる。
(イ) 上記事実のうち，④についてはＸ２の発言が従業員の集団退職の端緒となったことは否定できないが，原告は十分な調査をせずに解雇理由としているし，⑤及び⑥については，Ｘ２の行動は必ずしも適切とはいえないが，解雇理由とするほど重大なものではないから，解雇には合理性がない。
ウ 原告は，県労委における本件救済申立ての審査手続の段階では降格と解雇を区別せず，①から⑥を全て解雇の理由として主張しており，一貫しないし，前記⑴や⑵と同様，原告には反組合的な言動が認められること，解雇に至るまでの原告の対応が不適切であることから，Ｘ２の降格及び解雇は，組合活動を理由とする不利益取扱いに当たる。
（原告の主張）
原告が，前記被告の主張ア(ア)及びイ(ア)の①から⑥までの事実を理由としてＸ２を降格しその後解雇したことには合理的な理由がある。また，原告に不当労働行為の意思がないことは，前記⑴及び⑵と同様である。
第３ 当裁判所の判断
１ 争点１（Ｘ１の解雇の不当労働行為該当性）について
⑴原告は，本件組合の執行委員長であったＸ１に対し，解雇という不利益処分をしているところ，これが，Ｘ１が労働組合の組合員であること又は労働組合の正当な行為をしたことの故をもってされたものであるか（労組法７条１号），すなわち，原告に不当労働行為意思があったかが問題となる。
⑵掲記の証拠等によれば，Ｘ１の降格及び解雇に至る経緯について，以下の事実が認められる。
ア マリーナ・ホップ店の閉店に際しての従業員に対する発言Ｘ１は，ビガにおいて，ＳＶとしてマリーナ・ホップ店を担当していたところ，平成２１年３月末の同店閉店に際し，同店のアルバイトに対して，配属先が決まるまでは自宅待機をしておけば給料の６割が保障される旨を伝えたが，店舗閉鎖の説明をしていなかった。そのため，Ｙ１社長とＹ２オーナーが，アルバイトに個々に連絡し，店舗閉鎖の説明と同年４月以降の勤務に関する意向の確認を行った（乙７，乙７１）。
イ フード・リンクのＩＤパスの取得
(ア) ビガにおいては，「すてっぷ」各店の経営管理を行う電算システムであるフード・リンクが用いられ，そのＩＤパスとパスワードはそれぞれ一つずつであった。原告は，本件事業譲渡後，役員，総務課長，総務課の職員及びＣＫマネージャーには全店舗の閲覧を，各店の店長には自店のみの閲覧を許可し，ＩＤパスを付与したが，ＳＶには専用のＩＤパスを付与せず，店長のＩＤパスを使用して当該店舗の情報を閲覧させることとした（乙７１，乙７６・３５頁）。
Ｘ１は，ビガにおいてはフード・リンクを通じて全ての店舗の情報を閲覧することを認められていたが，本件事業譲渡後は，ビガ当時のＩＤパスが使用できなくなったことから，平成２１年４月３日から５日頃，当時ＣＫマネージャーであったＸ２から同人のＩＤパスを聞き，各店舗のデータを閲覧した（甲２・１２頁，１４頁，乙７５・２頁，９頁）。
(イ) Ｘ１は，平成２１年４月２４日頃，原告の総務課長に対し，ＳＶにはフード・リンクのＩＤパスが付与されないのかと質問したところ，総務課長は，Ｙ２オーナーに指示を仰いだ上で，「Ｘ１ＳＶは直接閲覧してください。」とメールで回答した（乙５０）。その回答の趣旨は，ＳＶは担当店舗のＩＤパスで当該店舗の情報を閲覧するようにということであったが，Ｘ１は，全店舗の情報を直接閲覧してよいと解した（乙６３，乙７５・２４頁）。
ウ フェイバリット店従業員に対する発言
(ア) Ｘ１は，平成２１年５月７日，原告の本部においてＹ２オーナーと面談し，当時ＳＶであったＺ１（以下，異動前後を問わず「Ｚ１ＳＶ」という。）及びフェイバリット店の副店長であったＺ２（以下，異動前後を問わず「Ｚ２副店長」という。）がタイムカードを不正に打刻することで勤務時間以上の給料を得ていることを報告した。
一方，Ｙ２オーナーは，原告の経営状況等について，個人経営であれば二，三か月で倒産しかねない状況にあることなどから，業務改善の一環として，メニューの削減や仕入業者の変更を行うことを説明した（乙５２，乙７５・２０頁，２３頁）。
(イ) Ｘ１は，同日から９日頃，フェイバリット店従業員に対し，原告の営業実績及びＹ２オーナーがこのままでは原告は３か月もたないと発言したことを説明して，給料の前借りを勧め，その結果，フェィバリット店の従業員十数名から原告に対し，合計６６万８０００円の前借り申請が行われた（乙５２，乙６４，乙６５）。
(ウ) Ｙ２オーナーがＸ１に対し，上記について事情を聞いたところ，Ｘ１は「知りません。初耳です。」と回答した。また，Ｘ１は，フェイバリット店の従業員に対し，給料の前借りに係る発言について口外しないよう依頼した（乙６４，乙６５，乙７５・２１頁，乙７７・５頁）。
エ 報告書の提出
Ｙ２オーナーは，平成２１年５月２５日，Ｘ１と面談し，その席上で，同年６月１日付けの降格人事を伝え，また，マリーナ・ホップ店閉店に際しての従業員に対する発言（前記ア）及び同年５月のフェイバリット店従業員に対する発言等（前記ウ）について報告書の提出を求めた（乙７，乙７１）。
Ｘ１は，同年５月２６日，原告に報告書を提出し（乙７），その内容は，①前記アについては，自宅待機を指示したのではなく，あくまでも経験上の提案をしたものである，②前記ウについては，Ｙ２オーナーの説明を聞いて非常にショックを受け，ビガの倒産による給料の未払の経験を踏まえてアルバイトに伝えたが，会社運営に支障がないよう配慮した，というものであったが，従業員に対して前借りを勧める発言をしたことや口止めをしたことについては記載していなかった。
また，Ｘ１は，同報告書において，Ｚ１ＳＶ及びＺ２副店長のタイムカードの不正打刻の件よりもＸ１の罪の方が重いとＹ２オーナーらから責められたが，Ｚ１ＳＶらの行為は「間接的な金品搾取」（ママ）ではないのか，との反論を記載した。
オ Ｘ１の降格と労働基準監督署への相談
原告は，平成２１年５月３０日，同年６月１日付けでＸ１をＳＶから一般社員に降格する旨の人事発令を発表した。
Ｘ１は，一般社員に降格された同日，「歯医者に行く」と原告に連絡して欠勤し，広島中央労働基準監督署（以下「労基署」という。）を訪問して自らの降格について相談した（乙７２，乙７５・１７頁）。
カ Ｘ１に対する自宅待機命令
(ア) 原告は，平成２１年６月５日付けで，Ｘ１に対して自宅待機を命じ，飲食業界全般について学習して毎日報告書を提出するように指示したが（乙１１，乙７１），Ｘ１は，自宅待機期間中，「ネオすてっぷ」の質の向上と従業員の雇用安定を考えている旨を簡潔に記載した同じ内容の報告書を提出し続けた（乙２，乙７５・１２頁）。
(イ) また，Ｘ１は，自宅待機中も，Ｘ２から聞いたＩＤパスを利用して，自宅のパソコンからフード・リンクにアクセスし，各店舗の営業数値や従業員の電話番号等の個人情報を閲覧するなどした（乙７１，乙７５・１１頁）。
(ウ) 原告は，平成２１年６月中旬頃，従業員から，同月末で雇用契約を解除されかねないので労働組合に加入してほしいとの連絡をＸ１から受けたという報告及び連絡先をＸ１が知っているのはなぜかという苦情を受けた。
Ｙ２オーナーがＸ１に確認すると，当初Ｘ１はビガの従業員名簿で把握していたと述べたが，更に問いただすと，最終的にはフード・リンクの従業員名簿を閲覧していたことを認めたため，Ｙ２オーナーは，Ｘ１に対し，フード・リンクの閲覧を中止し，取得した情報は廃棄するよう命じた（乙７６・２２頁から２３頁）。
キ Ｘ１の解雇
原告は，平成２１年６月１８日，Ｘ１をＸ３と共に原告の本社に勤務させることとし，さらに，同年７月２７日，Ｘ１に対し，会社事務所の移転を理由として再度自宅待機を命じた上，同年８月１日，Ｘ１を解雇した。
⑶原告は，Ｘ１の解雇について，前記第２の３⑴の①から⑦までの事情を挙げ，Ｘ１の解雇以外による秩序維持が不可能であるため行ったものであって合理性があると主張する。
そこで，上記①から⑦までの事情について検討する。
ア フェイバリット店で，会社があと３か月もたない旨の発言をし，給料の前借りを勧めたこと及び従業員に口止めしたこと（①）について
Ｘ１が，平成２１年５月上旬頃，フェイバリット店従業員に対し，原告の営業実績及びＹ２オーナーがこのままでは原告は３か月もたないと発言したことを説明して，給料の前借りを勧め，実際に給料の前借り申請も行われたことは，前記⑵ウ(イ)のとおりである。当時，Ｘ１がＳＶとして従業員の指導的立場にあり，また，Ｙ２オーナーからは原告の経営状況について説明を受けていたのであるから，大量の給料の前借りによって，事業譲渡直後の原告の経営に大きな影響を与えることは容易に推測できたはずであり，Ｘ１が経営上の支障をきたすような発言をしたことは，不適切というべきである。
また，Ｘ１が自己の発言について口止めしたことも前記⑵ウ(ウ)のとおりであり，同様に不適切な行為であるといえる。
したがって，Ｘ１の上記行為は，非違行為に該当し得る不適切な行為というべきである。
イ 前記①に係る報告書の中で，虚偽の内容を報告し，また，その中で「他店の社員が金品横領した」と誹謗したこと（②）について
(ア) Ｘ１がフェイバリット店での発言について提出した報告書において，従業員に対して前借りを勧める発言をしたことや口止めをしたことについて記載していないことは，前記⑵エのとおりであるところ，Ｘ１のフェイバリット店での発言は前記アで検討したように不適切なものであり，報告書に記載すべきものだったことは否定できない。
しかし，同報告書には，「アルバイト達への贖罪意識も含めてこれ以上迷惑を掛けたくなかったことからの発言」（乙７）など，発言をしたことについての弁明ととれる内容も記載されており，虚偽の内容の報告であるとまでは評価できない。
(イ) また，Ｚ１ＳＶ及びＺ２副店長がタイムカードを不正打刻したことについて，Ｘ１が上記報告書において「間接的な金品搾取」と表現したことも前記⑵エのとおりであるが，乙７，乙１０，乙５３によれば，Ｚ１ＳＶ及びＺ２副店長は，原告にタイムカードの不正打刻等を認める内容の書面を提出し，原告も，不正に得た給料を返還させた上で，平成２１年６月１日付けでＺ１ＳＶをＳＶ職から解任して「ネオすてっぷ」沼田グランド店店長に異動させ，また，Ｚ２副店長を訓戒処分としたことが認められることからすれば，タイムカードの不正打刻は詐欺行為の一部とも評価できるものであり，「間接的な金品搾取」との記載は，用語の適切さの問題はあるにしても，報告書においてこのように表現することが許容される限度を超えているとはいえない。そして，不正打刻の事実が社内に広まるなどして，Ｚ１ＳＶらの評価が下がり，その名誉が毀損されたとか，会社内に混乱が生じたというような事情も認められない。
(ウ) したがって，Ｘ１の上記行為は，いずれも，「代表取締役及び取締役に反抗し，業務上の指示及び計画を無視する行為」（就業規則２４条４号，乙５７）とはいえず，非違行為に当たらない。
ウ 虚偽の理由を告げて欠勤したこと（③）について
Ｘ１が，平成２１年６月１日，「歯医者に行く」と原告に連絡して欠勤しながら，実際は労基署を訪問していたことは，前記⑵オのとおりであるところ，確かに，虚偽の理由を告げて欠勤することは適切とはいえない。
しかし，降格されたＸ１が，早急にしかるべき第三者機関に相談に行こうと考えることは理解し得るものであり，原告に対し，指示された時間に出勤できない本当の理由を伝えることをちゅうちょしたことも無理からぬ状況にあったということができる。
原告は，第三者機関に相談したいのであれば，休憩時間中に電話をするとか，有給休暇を取得するといった方法もあったから，虚偽の理由を告げたことは正当化できないと主張するが，Ｘ１は，指示された時間に出勤しないことを事前に原告に伝えており，原告の業務に混乱が生じたというような事情も認められないことから，上記Ｘ１の行為は，「職場の風紀や秩序を乱す行為」（就業規則２４条５号）とはいえず，非違行為とは認められない。
エ 自宅待機期間中のフード・リンクへのアクセス及び個人情報の取得（④）について
Ｘ１が，平成２１年６月５日から同月１８日までの自宅待機期間中，原告から自己に与えられたものではないＩＤパスを利用してフード・リンクにアクセスし，自己には閲覧権限のない従業員名簿を閲覧して組合への勧誘活動等に利用していたことは，前記⑵カ(イ)及び(ウ)のとおりである。
Ｘ１は，ＳＶ職を解かれ，一般社員に降格された上で自宅待機を命じられており，そもそもフード・リンクへのアクセス権限を有していないし，従業員名簿を閲覧し，従業員の個人情報を取得して組合活動に利用することは，アクセス権限があったとしても許されている利用方法とはいえなし、また，個人情報の管理について従業員から原告に対して苦情が申し立てられていることからしても，上記Ｘ１の行為は，原告に不利益をもたらす可能性がある不適切な行動であるといえる。
したがって，Ｘ１の上記行為は，原告に不利益を与えるような言動（就業規則２４条８号）に該当し得るものである。
オ 従業員に対し平成２１年６月末で解雇されかねないとの不安を与えたこと及び就業活動中に組合活動を行ったこと（⑤）について
(ア) Ｘ１が，自宅待機期間の就業時間中に，原告の従業員に対して，平成２１年６月末日で解雇されかねないので本件組合に加入して欲しいという連絡をしたことがあったことは，前記⑵カ(ウ)のとおりであるところ，乙６，乙８によれば，本件事業譲渡時の労働契約書には，雇用期間の定めの記載はなかったにもかかわらず，その後平成２１年５月に原告が従業員に示した労働条件通知書では期間が同年６月３０日までとされ，契約の更新については「更新する場合がある」と記載されていたことが認められ，従業員からすれば，同年７月以降の契約が更新されないという可能性を否定できなかったということができる。
(イ) 原告は，Ｘ１が原告の従業員に上記連絡をした当時，原告は原則として契約を更新するという方針を有しており，契約が更新されないという合理的な懸念は存在しなかったと主張する。
しかし，乙７０によれば，原告が従業員に対して上記方針を明らかにしたのは，同年６月１５日付けで各店舗に掲示した「各店従業員の皆さまへ」と題する店舗通達（以下「本件店舗通達」という。）であったことが認められ，それ以前の段階で，従業員が契約を更新されないかもしれないという懸念を抱くことは合理的であり，そのような中で，労働組合の執行委員長であるＸ１が従業員に対して契約が更新されないおそれにつき注意を促したことが，いたずらに従業員の不安をあおる行為であると評価することは相当でない。
したがって，Ｘ１の上記行為は，「職場の風紀，秩序を乱す」行為（就業規則２４条５号）には該当しない。
(ウ) 一方，Ｘ１の上記行為は，業務として自宅待機を命じられている中でされたものであり，また，原告は，Ｘ１に対して毎日報告書を提出するように指示していたのであるから，就業時間中に組合活動を行ったことについては，職務に専念すべき義務に違反し，「職務の怠慢」（就業規則２４条５号）に当たり得る不適切な行動というべきである。
とはいえ，Ｘ１は自宅待機中であったのだから，組合活動を行ったことにより原告の業務に与えた影響は大きいものではなく，重大な非違行為とはいえない。
カ 自宅待機期間中に同じ内容の報告書を提出し続けたこと（⑥）について
Ｘ１が，自宅待機期間中，原告から飲食業界全般について学習して毎日報告書を提出するよう指示されていたにもかかわらず，同じ内容の簡潔な報告書を提出し続けていたことは，前記⑵カ(ア)のとおりである。
原告は，Ｘ１に対し，上記のような指示をしたほか，その理由や待機中にすべきことについての具体的な説明をしていなかったものであるが，Ｘ１がそれまでＳＶ職にあり，店舗運営にも携わって店長の指導・監督に当たってきたことからすれば，Ｘ１は，少なくとも，自らが提出していた簡潔でしかも毎回同じ内容の報告書では不十分であることを容易に認識できたというべきである。
したがって，上記Ｘ１の行為は，代表取締役等の業務上の指示を無視する行為（就業規則２４条４号）に当たり，非違行為に該当し得る不適切な行為である。
キ 就業規則の届出を妨害したこと（⑦）について
原告は，Ｘ１が就業規則の届出を妨害したことを解雇理由として挙げている。しかし，使用者は，就業規則の作成又は変更について，労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見を聴取することが義務付けられているものの（労働基準法９０条１項），上記代表者が意見表明を拒む場合でも，使用者が意見を聴いたことが客観的に証明できるのであれば，就業規則の届出は認められるのであり，原告がＸ１の解雇理由書で指摘するように，Ｘ１が就業規則に関する意見書を提出しなかったなどの事実があったとしても，これをもってＸ１が就業規則の届出を妨害したということはできない。
ク Ｘ１の解雇の合理性について
以上から，原告がＸ１の解雇理由として主張する①から⑦までのうち，非違行為と評価し得るのは，①，④，⑥及び⑤のうち就業時間中に組合活動を行ったことである。
(ア) しかし，①については，原告がＸ１をＳＶ職から一般社員に降格させる以前の行為であり，上記降格の際に原告がＸ１について管理職に適さないと判断する基礎となった事情であるから，解雇理由として再度評価するべきではない。
(イ) また，④については，ビガが経営していた当時はフード・リンクへのアクセス権限がある者全員が同一のＩＤパスを利用していたこと，Ｘ１が本件事業譲渡前後で同じＳＶ職にあったこと，原告がフード・リンクへのアクセス権限を変更した後に，Ｘ１に対して従前は閲覧可能であったのに不可能になる部分があるといった明確な説明をしていないこと（乙７６・５１頁），ＩＤパスが付与されないのかというＸ１の質問に対する総務課長の答えが「直接閲覧してください。」という曖昧なものであったことからすると，Ｘ１が，自己にフード・リンクの閲覧権限があると誤解していた可能性は否定できない。
そして，個人情報を業務外の目的のために利用したことについても，現実に原告の業務に対して大きな不利益があったとまでは認められないから，重大な非違行為とまではいえない。
(ウ) さらに，⑤のうち就業時間中に組合活動を行ったことについては，上記オ(ウ)のとおり，重大な非違行為とはいえないし，⑥についても，不適切な行為であるが，これにより他の従業員の士気低下を招くなど直接的な影響があるわけではないから，重大な非違行為とはいえない。
(エ) したがって，原告がＸ１の解雇理由として挙げた事情を考慮しても，Ｘ１の解雇に合理的な理由があるとは認められない。
⑷一方，掲記の証拠等によれば，原告と本件組合との交渉等の経緯や，原告側の本件組合に関する発言等について，以下の事実が認められる。
ア Ｙ１社長とＹ２オーナーは，平成２１年６月８日，フェイバリット店の裏の駐車場にＸ３を呼び出した。その際，Ｙ２オーナーは，Ｘ３に組合を作ったのか質問し，Ｘ３が，組合を作ったり勧誘したりしたと答えると，「組合を作るなら言ってくれればよかったのに。」，「組合を作るのは構わないが，仕事中に行うと法律違反だ。活動するのであれば，公休や休憩時間に行いなさい。」，「Ｘ１君を取るか，私を取るか二者択一だ。」と発言した。また，Ｙ１社長は，「今の時代，組合なんて古い。」といった趣旨の発言をした．（乙１２，乙７６・２頁，乙７７・８頁，９頁）。
イ Ｙ２オーナーは，平成２１年６月１２日，同月１５日付けのＸ３の異動辞令を発した後，後記２⑵アのとおりＸ３の勤務態度等を原告に報告したフェイバリット店のアルバイト従業員であるＺ３に電話をかけて，Ｘ３の異動を伝えた上，Ｚ３が本件組合の組合員であるかを尋ね，Ｚ３が組合員ではないと答えると，「労働組合に入るとお金がかかるはずなんだよね。だから，もしこれから労働組合に入ろうと思っているのであれば，その辺は覚悟しておいた方がいいよ。」，「Ｘ１君には会社を辞めてもらいます。」，「犯罪者であるＸ１君に会社にいてもらうことはできないんだよ。」などと述べた。また，Ｚ３が，友人が本件組合に加入している旨を伝えると，Ｙ２オーナーは，その友人の名前を教えるようＺ３に依頼した（乙４７，乙７６・２５頁）。
ウ 本件組合は，原告に対し，平成２１年６月１６日付けの「通知書」によって組合の結成を通告し，また，同月１３日付けの「要望書」で，同年５月末に原告から送付された労働条件通知書を撤回することなどの要求を行った。また，本件組合は，上記「通知書」で団体交渉を申し入れた（乙２６，乙２７）。
エ 原告は，平成２１年６月１５日付けで，各店舗に「各店従業員の皆さまへ」と題する店舗通達（本件店舗通達）を掲示した。
その内容は，労働組合結成の動きがあり，従業員に直接勧誘が行われていると思われること，勧誘に際し，「組合に加入しなければ６月末で一方的に契約を打ち切られる可能性がある」と不安を与えるような発言がされたこと，勧誘に利用された個人情報は不当に取得されたものであること，虚偽の情報流布及び不当な個人情報の取得等についてＸ１に厳重注意したこと，特に理由がある者を除き労働契約は更新すること，今後労働組合が就業時間中に組合活動をしたり，不当な行動をしたりすることがあったら，速やかに連絡して欲しいこと，といったものであった（乙７０）。
オ 平成２１年７月７日，原告及び本件組合の間で，原告側からはＹ１社長，Ｙ２オーナー及び原告が依頼していた社会保険労務士であるＺ４（以下「Ｚ４」という。），本件組合側からはＸ１，Ｘ２及びＸ３が出席して，第１回団体交渉が行われた。
その席において，本件組合は，従業員の雇用契約書の内容を見直すこと，３６協定締結のための協議を行うこと，Ｘ１とＸ３の降格を見直すこと等を要求し，原告は，一部は継続課題とするが，３６協定締結のための協議は行うこと，また，Ｘ１及びＸ３の降格の見直しを直ちに受け入れることはできないが，第三者機関の判断によること等を回答した（乙２５）。次回団体交渉の具体的な開催日時や場所等は決められなかった。
原告は，同月２４日，第１回団体交渉での要求事項について書面で回答したが，本件組合は，回答内容の一部について了承せず，書面で再度要求や反論を行った（乙３０，乙３１）。
カ このほか，Ｙ２オーナーは，本件組合結成後，従業員を集めて，本件組合に加入しているのか否かを尋ねたことがあった（乙７３・３頁，乙７８・９頁）。
⑸以上を踏まえ，Ｘ１の解雇の不当労働行為該当性について検討する。
ア Ｘ１の解雇の時期について
(ア) Ｘ１は，平成２１年６月１日に本件組合が結成されてから，自宅待機中にも従業員に対して組合活動を行い，その後次第に原告と本件組合の対立が激しくなる中で，執行委員長として原告との交渉を行っていたところ，解雇されるに至ったことが認められる。また，前記⑷イのＹ２オーナーとＺ３の会話からすると，Ｙ２オーナーは，Ｘ３の降格と近接した時期からＸ１の解雇を決めていたことが推認されるから，Ｘ１の解雇が非違行為のみを理由とした処分でなく，組合活動と関連があることが強く推認される。
(イ) 原告は，Ｚ３とＹ２オーナーとの会話については，日付という重要な点が本件組合の結成前か否かで矛盾し，信用できないと主張する。
しかしながら，Ｙ２オーナーも，日付は否定したものの，このような会話をＺ３と行ったこと自体は認めており（乙７６・３９頁），以前Ｚ３がＸ３について手紙を送った後の経緯としてＸ３の降格を話題に出していることからすると，このような会話が行われた時期は，Ｘ３の降格からほぼ間がない時期であったと認められるものである。
イ 原告の反組合的な言動
(ア) 前記⑷アのとおり，Ｙ１社長及びＹ２オーナーは，本件組合結成直後の平成２１年６月８日，Ｘ３に対して，組合を結成したのかを確認し，「Ｘ１君を取るか，私を取るか二者択一だ」と発言したこと，また同イ，エ及びカのとおり，Ｚ３に向かって労働組合を批判する内容の発言をしたり，組合活動をけん制して本件組合に対する不信感をあおるような内容の本件店舗通達を全従業員向けに発したり，従業員に対して組合所属の有無を確認したりしたことが認められ，原告側のこれらの発言等は，反組合的な態度の表出であると評価せざるを得ない。
(イ) 原告は，本件店舗通達は，従業員に事実を伝えて不安を解消するためのもので組合活動をけん制するものではないと主張する。しかしながら，本件店舗通知は，前記アのとおり原告と本件組合との対立が深刻化していた状況の中で，本件組合の執行委員長であるＸ１を名指しで非難する内容であること，対象を管理職に限定せずに全従業員に向けて発出されていることから，従業員に対し原告の方針を伝える内容が含まれているとしても，総合的には従業員に対して本件組合への不信感をあおる内容と評価される。
ウ Ｘ１の解雇に至るまでの会社の対応
(ア) 解雇は労働者の生活にとって極めて重大な不利益をもたらすことから，使用者は，非違行為に対してまずは軽度の懲戒処分等により，本人に警告して注意を促し，弁明の機会を与えることが求められているところ，原告は，Ｘ１について，一般社員への降格直後である平成２１年６月５日に自宅待機を命じ，その後，チラシ配り等の単純な営業活動に従事させ，同年７月２７日には再度自宅待機を命じて同年８月１日に解雇を通知しており，上記のような措置をとっていない。
原告は，この点について，一般社員への降格をもってＸ１へ警告，注意を行ったと主張するが，原告がＸ１の解雇理由として挙げる事実には降格後の事由も含まれており，これらの事実については警告に当たる措置を行っていないから，原告の主張は採用できない。
(イ) また，原告は，前記第２の２⑶ア(エ)のとおり，Ｘ１に対し，当日のＦＡＸによる解雇通知書及び解雇理由書の送付や，電話による連絡のみによって解雇を通知しており，Ｘ１に対して十分な弁明の機会を与えているとはいえない。
⑹以上のとおり，Ｘ１の解雇は，このような重大な不利益処分をするに足りるだけの合理的な理由が認められないにもかかわらず，原告と本件組合との対立が深刻化する中で，適切な手続を経ることなく性急に行われたものであり，その前後にはＹ１社長やＹ２オーナーが反組合的な言動をとっていること，降格直後からＹ２オーナーらがＸ１を解雇することを決めていたと推認されることといった事情も認められるから，原告が，非違行為ではなく，Ｘ１の組合活動の故をもってこのような不利益処分を行ったことが推認でき，労組法７条１号の不当労働行為に該当するというべきである。
なお，原告は，社会保険労務士であるＺ４の助言を受けながらＸ１の解雇を行っていることを理由に，不当労働行為意思などないと主張するが，Ｚ４は，Ｙ２オーナーに，Ｘ１の解雇については裁判になった時にはどうなるか分からないと伝えて最終的な判断を委ねており（乙７８・７から８頁），最終的にＸ１の解雇を決定したのは原告であるし，専門家の助言を受けたからといって不当労働行為意思の存在が否定されるものではないから，原告の上記主張は採用できない。
２ 争点２（Ｘ３の降格の不当労働行為該当性）について
⑴原告は，本件組合の書記長であったＸ３に対し，店長から一般社員への降格という，賃金の減額を伴う不利益処分をしているところ，これについて原告に不当労働行為意思があったかが問題となる。
⑵掲記の証拠等によれば，Ｘ３の降格に至る経緯について，以下の事実が認められる。
ア 従業員へのパワー・ハラスメント
フェイバリット店のアルバイト従業員であるＺ３ほか１名は，平成２１年４月，Ｙ１社長に対して，店長であるＸ３の勤務態度や店員の扱いについて列挙し，アルバイトたちはＸ３のことをよく思っていない旨記載した書面を提出した（乙６８）。また，フェイバリット店の他のアルバイトからは，Ｘ３がよく怒りにまかせて「ブッ殺す」や「死ねばいいのに」といったことを言うといった内容の「報告書」と題する書面が提出された。
これら書面の提出を受けて，Ｙ１社長及びＹ２オーナーは，フェイバリット店の従業員に対し聞き取り調査をした（乙７７・８頁）。
イ アルバイト従業員への雇用契約書不交付
原告は，平成２１年６月，アルバイト従業員の同年７月以降の労働契約書を配布し，契約更新を勧めること及び契約書に署名押印してもらうことを各店長に指示したが，フェイバリット店の店長であったＸ３はこれをしなかった。Ｘ３は，その理由について「忙しくて忘れていた」と述べた（乙７１）。
ウ 営業時間中の組合活動
Ｘ３は，本件組合結成以降，フェイバリット店内で，営業時間中に組合への勧誘活動を行っていた（乙７６・３頁，９頁）。
エ 原告からの報告要求に対する報告の懈怠
Ｙ２オーナーは，平成２１年５月上旬にＸ１がフェイバリット店の従業員に対してした発言等（前記１⑵ウ）について，フェイバリット店の店長であるＸ３に対して報告を求めたが，Ｘ３はその報告をしなかった（乙１３）。
オ Ｚ１ＳＶらの不正打刻に関する発言
Ｘ３は，Ｚ１ＳＶ及びＺ２副店長によるタイムカードの不正打刻について，フェイバリット店の従業員に対し，上記行為を「横領したようなものだ」という表現を用いて伝えたことがあった（乙７６・９頁）。
Ｙ２オーナーは，平成２１年６月８日，Ｘ３が従業員に上記表現を用いて説明したことを認めたため，不正打刻は勤務時間の不正であって横領ではない，それを従業員に横領と伝えたことは名誉毀損に当たる，と発言し，さらに，Ｘ３の発言でパートが不安がっているため，フェイバリット店から離れて勉強し直すこと，翌日までに始末書を提出することを求めた（乙１２，乙７６・２頁，乙７７・９頁）。
カ 近隣住民とのトラブル等
Ｘ３がフェイバリット店の店長を務めていたとき，近隣住民とのトラブルについて「問題ない」と会社に報告していたが，実際は駐車場などに関するトラブルがあり，原告本部で対応したことがあった。また，Ｘ３が，客からのクレームにきちんと対応しないため，副店長が困っているとの苦情が原告に寄せられていた（乙７２，乙７７・２０頁）。
キ Ｘ３の降格
原告は，平成２１年６月１２日，Ｘ３を同月１５日付けで総務課の一般職員に異動する旨の辞令を発令した。なお，原告は，同日付けで，フェイバリット店の副店長であり非組合員であるＺ２副支店長にフェイバリット店の店長代行を命じた（乙１５，乙５４）。Ｘ３は，上記辞令が発表された後，同月１２日付けで，始末書に代えて顛末書をＹ２オーナーに提出した。その内容は，従業員へのパワー・ハラスメント（前記ア）については，厳しい注意を行うことはあるが，問題になるような行動や発言をした覚えはない，しかし不満に思っていることがあるなら説明したい，原告かちの報告要求に対する報告の懈怠（前記エ）については，報告する必要がないと思っていたからである，店内での組合活動（前記ウ）については，違法性を感じていない，というものであった（乙１３）。
⑶原告は，Ｘ３の降格について，前記第２の３⑵の①から⑥までの事情を挙げ，降格には合理性があると主張する。
そこで，上記①から⑥までの事情について検討する。
ア 従業員へのパワー・ハラスメント（①）について
Ｘ３が，従業員に対して「ブッ殺す」や「死ねばいいのに」という発言をするなどしていたことは，前記⑵アのとおりであるところ，店長職にある者が従業員に対してこのような暴言を行うことは，適切とは認められず，原告がこれを問題視したことには相応の理由がある。
とはいえ，Ｘ３の上記発言について，原告は，平成２１年４月頃には調査によって把握していたのに，Ｘ３に対して当初は何ら注意を行っていないのであるから，それほど重大なものと考えていなかったことがうかがわれる。
イ アルバイト従業員へ雇用契約書を交付しなかったこと（②）について
Ｘ３が，アルバイト店員に対して雇用契約書を交付しなかったことがあることは，前記⑵イのとおりであるが，この事実については，平成２１年６月８日のＹ１社長及びＹ２オーナーとＸ３の会話においても話題にされておらず（乙１２），降格処分の当時には特に問題とされていなかったといえるから，原告がこれを降格理由と考えていたとは認め難い。
ウ 勤務時間中に組合活動を行ったこと（③）について
本件組合結成以降，Ｘ３が，店舗内で営業時間中に組合活動を行っていたことは，前記⑵ウのとおりであり，確かに，営業活動中の店舗内で行った組合への勧誘活動について，原告が正当な行為でないとして問題視することには相応の理由があり，非違行為に該当する可能性がある。
とはいえ，乙５７，乙７６・３頁，９頁によれば，原告の就業規則においては，労働時間は午前８時から翌午前１時までの間のシフト制で，休憩時間は，１日の労働時間が８時間を超える場合は６０分，８時間以内であれば４５分と規定されているが（８条２項），店舗においては，休憩は一斉に付与されておらず，従業員は，営業時間中の空いた時間に，適宜交替で休憩をとっていたことが認められるから，組合活動を行っていたＸ３及び相手方の従業員が勤務時間中であったか，それとも休憩時間中であったかを明確に区分することは困難であるし，本件各証拠によっても，Ｘ３の勧誘活動によって店舗の営業に支障が生じたとまでは認められない。
したがって，仮にＸ３又は相手方の従業員が勤務時間中に勧誘活動が行われていたとしても，これが重大な非違行為であるとまではいえない。
エ 会社からの報告要求に対して虚偽の報告をしたこと（④）についてＸ３が，Ｘ１のフェイバリット店における発言等について原告から報告を求められたのに報告をしなかったことは，前記⑵エのとおりである。
当時，Ｘ３は店長職にあり，また，Ｘ１の発言が，前記１⑶アのとおり不適切なものであったことからすると，このような発言について原告が納得するような報告をしなかったことは，不適切なものであったと評価できる。
オ タイムカードの不正打刻をした従業員への名誉棄損（⑤）についてＸ３が，Ｚ１ＳＶ及びＺ２副店長の不正打刻について，「横領したようなもの」という表現で従業員に伝えたことは，前記⑵オのとおりである。
これについては，当時店長であったＸ３がタイムカードの不正打刻を強く非難することには理由があるし，不正打刻が詐欺行為の一部と評価できることからすれば，「横領」との表現が，用語の的確さの問題はあるにしても，許容される限度を超えているとはいえない。そして，不正打刻の事実が社内に広まるなどして，Ｚ１ＳＶらの評価が下がり，その名誉が毀損されたとか，会社内に混乱が生じたというような事情も認められない。
したがって，Ｘ３の上記行為は，非違行為とはいえない。
カ 近隣住民とのトラブルやクレーム処理の不適切さ（⑥）についてＸ３が，近隣住民とのトラブルやクレームについて適切に処理していなかったことは，前記⑵カのとおりであるが，本件各証拠によっても，これらの事実について，原告がＸ３に対して何らかの注意や指導を行っていたという事情は認められないから，降格処分の当時には特に問題視されていなかったと考えられ，原告がこれを降格理由としていたとは認め難い。
キ 本件降格の合理性について
以上から，原告がＸ３の降格の理由として主張する①から⑥までのうち，不適切な行為と評価できるのは，①，③及び④のみである。
(ア) まず，本件のＸ３の降格は，店長から一般社員に３段階も職制が下がるものであり，賃金も月１０万円減額されるという重大な処分である。
(イ) 他方，その理由について検討すると，③については，前記ウのとおり，不適切な行為とはいえ店舗の営業に与えた影響はそれほど大きいものではなく，重大な非違行為とはいえない。
また，①についても，原告が適切な注意や指導を行っていれば解決できたものと考えられ，重大な非違行為とはいえない。
④については確かに不適切な行為であるとはいえるが，原告は，結局，従業員から事情を聞き取ったり報告書を提出させたりすることで事情を把握し，Ｘ１を降格させているのであるから（乙６４，乙６５），原告の活動に重大な支障を与えたとはいえない。
(ウ) このように，Ｘ３の行為は，不適切な点も認められるものの，前記(ア)のような重大な不利益を受けるほどの非違行為とはいえないから，本件Ｘ３の降格に合理的な理由があるとは認められない。⑷そこで，Ｘ３の降格の不当労働行為該当性について検討する。
ア Ｘ３の降格の時期
(ア) 原告は，平成２１年４月には原告の主張する降格理由のうち①及び⑥を認識し，当初は何ら注意等をすることなく放置しておきながら，同年６月８日にＸ３から本件組合を結成したことを聞いてから間もない同月１２日には，降格の辞令を発令している。このような経緯からすると，降格処分は非違行為のみを理由とするものではなく，本件組合の結成及び組合活動を理由とするものであることが推認される。
(イ) 原告は，同月８日に①の点を含めて報告書の提出を求めたのに，Ｘ３がこれを拒否したから降格をしたのであり，適切な時期の処分であったと主張する。
しかしながら，原告は，同年４月には①について把握をしているのに，同年６月まで報告書等の提出を求めておらず，原告としてはそれほど重要視していなかったことがうかがわれるのに，本件組合の結成を知った直後にことさらにこれを取り上げて報告書の提出を求め，その不提出を理由として降格させていることからすれば，原告の上記主張は採用できない。
イ 処分理由の変遷
本件各証拠によっても，Ｙ２オーナーが平成２１年６月８日にＸ３に対して始末書の提出を求めた時など，Ｘ３が降格される以前において，原告が①の事実について問題視していたことは認められないところ，原告は，本件救済申立ての審査に至って①も降格理由だと主張しており，処分理由が変遷している。
ウ Ｘ３の降格に至るまでの経緯及び降格後の対応
原告が降格理由として挙げる事実のうち，①及び⑥は，原告がそのような行為を認識後，適切な時期に本人に対して注意や指導を促すことで解決することが十分に可能であって，これらの行為が直ちに降格理由となるものではないと解されるところ，原告はそのような過程を経ることなく唐突に異動を発令しており，対応が性急で不適切であったといわざるを得ない。
エ 以上に加えて，原告側に反組合的な言動があったと認められることは，前記１⑸イと同様である。
⑸以上のとおり，Ｘ３の降格は，このような重大な不利益処分をするに足りるだけの合理的な理由が認められないにもかかわらず，適切な手続を経ることなく性急に行われたものであり，その前後にはＹ１社長やＹ２オーナーが反組合的な言動をとっていること，処分当時降格理由が明らかにされず，当時の行動から推認される降格理由と，本件救済申立ての審査及び本件訴訟において原告が主張する降格理由が変遷していること等の事情が認められるから，原告が，非違行為ではなく，Ｘ３が組合員であること又は組合活動の故をもってこのような不利益処分を行ったことが推認でき，労組法７条１号の不当労働行為に該当するというべきである。
３ 争点３（Ｘ２の降格及び解雇の不当労働行為該当性）について⑴Ｘ２の降格について
原告は，本件組合の副執行委員長であったＸ２に対し，ＣＫマネージャーから店長への降格という，賃金の減額を伴う不利益処分をしているところ，これについて原告に不当労働行為意思があったかが問題となる。
ア 掲記の証拠等によれば，Ｘ２の降格に至る経緯について，以下の事実が認められる。
(ア) Ｘ１に対するフード・リンクのＩＤパスの教示
Ｘ２は，平成２１年４月３日から５日頃，Ｘ１に対し，フー
ド・リンクの自らのＩＤパスを教えた（前記１⑵イ(ア)）。この件について，原告は，Ｘ２に会社の機密情報を漏えいしないことを約する守秘義務誓約書を提出させ厳重注意としたが，その他に特別な処分は行わなかった（乙７６・２８頁，５０頁）。
(イ) 署名文書のＸ１への交付，始末書等の提出拒否
原告内では，平成２１年７月初旬頃，Ｘ１の追放を希望する旨の署名文書（以下「本件署名文書」という。）が回覧されていた（乙２２）。Ｘ２は，ＣＫマネージャーとして各店舗から届いた伝票等を仕分ける立場にあり，社内メール便の袋に入った本件署名文書を発見したが，上司に相談することなくＸ１にその写しを交付した（乙７５・２８頁）。
原告は，Ｘ２に対し，上記の行為について，同月２４日までに始末書か報告書を提出するよう指示したが，Ｘ２は，同月３１日に「質問状」を提出して原告に回答を求め，始末書等の提出はしないと通告した（乙４４）。
(ウ) Ｘ２の降格
原告は，平成２１年９月３０日，Ｘ２を訓戒処分とし，さらに同年１０月１日付けでＣＫマネージャーからウィット店の店長代行に降格する人事異動をした（乙３７，乙３８）。
イ 原告は，Ｘ２の降格について，前記第２の３⑶の①から③までの事情を挙げ，降格には合理性があると主張する。
そこで，上記①から③までの事情について検討する。
(ア) Ｘ１に対するフード・リンクのＩＤパスの漏えい（①）について
Ｘ２が，平成２１年４月３日から５日頃，ＣＫマネージャーである自己に付されたフード・リンクのＩＤパスを使用権限のないＸ１に対して教えたことは，前記ア(ア)のとおりである。
しかし，ＩＤパスの取扱いについては，本件事業譲渡後に，単一のＩＤパスを使用していた従前の方式から，役職ごとに閲覧権限の異なるＩＤパスを付与する方式に変更しており，しかも従業員に対して変更点を明確に伝達していなかったことが認められるから（乙７５・３０頁，乙７６・４９頁），Ｘ２がＳＶ職にあったＸ１に対してＩＤパスを教えることが業務上必要と考えるのは自然であり，これをもってＸ１にＩＤパスを不正利用させたと評価できるものではない。
現に，原告自身も，当初はＸ２の上記行為について厳重注意としたのみで，その他特に処分を行っていないから，それほど重大な非違行為に当たるとは考えていなかったものと認められる。
(イ) 本件署名文書について第三者に伝えたこと（②）について
ａ Ｘ２が，原告の許可なくＸ１に本件署名文書の写しを交付したことは，前記ア(イ)のとおりである。
しかし，本件署名文書は作成者及び宛名の記載もない単なる
署名文書であるし，不特定の従業員を対象に回覧されていたことから，客観的に見て会社の秘密保持に値する法益性を有する文書とはいえない。また，その内容も，本件組合の代表者であるＸ１を会社から追放することを求めるもので，組合活動を妨害する不穏当な内容であるから，秘密を保持することで原告の正当な利益が保護されるというものではなく，従業員の秘密保持義務の対象となるとはいい難い。
したがって，Ｘ２がＸ１に対して本件署名文書の写しを交付
した行為は，秘密保持義務違反の非違行為に該当しない。
ｂ 原告は，この点について，以前ＩＤパスをＸ１に教えた後に守秘義務誓約書を提出しているにもかかわらず，自らを宛先としない本件署名文書を原告に無断で持ち去ったものであり，非違行為を繰り返した点で悪質性が認められると主張する。
しかしながら，前記ａのとおり，本件署名文書は従業員が負
う秘密保持義務によって保護されるべき文書及び情報とはいえないから，以前に守秘義務誓約書を提出していたとしても，本件署名文書の写しをＸ１に交付した行為を，非違行為を繰り返したものと評価することはできず，原告の上記主張は採用できない。
(ウ) 前記②についての報告書等の提出を拒否したこと（③）について
原告が，②の行為についてＸ２に始末書か報告書の提出を求めたのに対し，Ｘ２がこれを拒否したことは，前記ア(イ)のとおりである。
しかし，前記(イ)のとおり，②の行為は非違行為とは評価できないものであるから，これについて報告書の提出を求める原告の行為には合理性が認められず，しかも始末書の提出までも求めているのであるから，これにＸ２が応じなかったことをもって処分を行うことはできないというべきである。
(エ) 以上から，原告がＸ２の降格理由として主張する①から③までの事実は，全て非違行為とは評価できないから，Ｘ２の降格に合理的な理由があるとは認められない。
ウ 一方，掲記の証拠等によれば，前記１⑷の認定事実の後の原告と本件組合との交渉等の経緯について，以下の事実が認められる。
(ア) 本件組合の代理人は，平成２１年８月１日に原告がＸ１を解雇したため，同月１０日，原告に対して，Ｘ１の解雇の撤回を求め，いたずらに団体交渉を先延ばしている間にＸ１を解雇したことを不当労働行為と非難する内容の「通知書」を送付した（乙３の１及び３の２）。これに対し，原告代理人は，２回目の団体交渉の申入れを受けたことがないことやＸ１の解雇は正当なものであり撤回しないこと等を通知した（乙４）。
(イ) 原告は，平成２１年９月２３日，同月２８日に人件費見直しと就業規則の一部変更を議題とする団体交渉を行うよう申し入れ，これに対して本件組合が議題を追加する形で応じたので，同日，第１回団体交渉と同じ出席者によって，第２回団体交渉が行われた。
その席において，原告は，ビガの未払給料の一部を調整手当として負担している件について一時凍結すること，住宅手当を廃止し，２万円を上限として通勤手当を支給すること，今後の営業成績によってはパート及びアルバイトの時間給を減額することを提案した。また，第１回団体交渉における本件組合の要求に対する原告の回答について，本件組合が見解を示したところ，合意に至らなかったため継続議題となった（乙６９）。
エ 以上を踏まえて，Ｘ２の降格の不当労働行為該当性について検討する。
(ア) 処分理由の変遷
前記第２の２⑶ウ(ア)のとおり，Ｘ２の降格に先立ち訓戒処分がされた当時，その理由としてＸ２に伝えられていたのは③だけであり，原告は，本件救済申立ての審査及び本件訴訟に至ってから①及び②の理由を追加したもので，降格処分の理由に変遷が認められる。
(イ) Ｘ２のみを処分していること
上記②の行為については，本件署名文書自体が組合活動を妨害する不穏当な内容であるのに，原告は「社員間の争いには原則関知せず，Ｘ１氏の名誉への配慮，社内の混乱を避けるため，現時点では犯人捜しをするつもりはありません。」という理由で作成者等を調査せず（乙４４），一方的にＸ２だけを降格処分の対象としていることが認められる。
本件署名文書自体が本件組合の執行委員長であるＸ１の名誉毀損ともなりかねない内容であるにもかかわらず，書面において攻撃されているＸ１に対して本件文書の写しを交付したＸ２だけが降格されていることから，原告が本件組合や組合活動に対して悪感情を抱いていることが推認される。
(ウ) 以上に加えて，前記１⑷や前記ウのとおり原告と本件組合の対立が深刻化する中でＸ２の降格が行われたことや，原告側に反組合的な言動が認められることは，前記１⑸イと同様である。
オ 以上のとおり，Ｘ２の降格は，このような不利益処分をするに足りるだけの合理的な理由が認められないにもかかわらず，原告と本件組合との対立が深刻化する中で，本件署名文書の作成者等は処分することなくＸ２のみを対象にして行われたものであり，従前Ｙ１社長やＹ２オーナーは反組合的な言動をとっていたこと，処分の理由が処分当時から変遷していること等からすれば，Ｘ２の非違行為ではなく，組合活動又はＸ２が組合員であることを理由としてされた不利益処分であることが推認できるから，労組法７条１項の不当労働行為に該当するというべきである。
⑵Ｘ２の解雇について
原告は，本件組合の副執行委員長であったＸ２に対し，解雇という不利益処分をしているところ，これについて原告に不当労働行為意思があったかが問題となる。
ア 掲記の証拠等によれば，Ｘ２の解雇に至る経緯について，以下の事実が認められる。
(ア) 従業員に対する団体交渉の結果の報告
Ｙ２オーナーは，平成２１年９月２９日，各店店長に対し，同月２８日の第２回団体交渉における原告の提案（前記⑴ウ(イ)）について従業員に周知するようメールで指示し，Ｘ２も，同様の指示を受けていた（乙３４，乙３５，乙６９）。
Ｘ２は，平成２１年９月３０日，ＣＫマネージャーからウィット店店長への降格の辞令を受け，ＣＫのパート従業員に対して異動の挨拶を行い，その際，原告が，パートやアルバイトの時間給の減額など人件費の見直しの検討をしていることを説明した（乙３４，乙３９，乙４０）。また，勤務のシフトに入っていなかったため出社していなかったパートに対しても，電話で同様の説明を行った（乙５８，乙７１）。
(イ) ＣＫのパート従業員の一斉退職
ａ 平成２１年１０月１日，ＣＫのパート従業員が一斉に出勤せず，その後，ほぼ全員が退職した（乙７１）。
ＣＫのパート従業員Ｚ５（以下「Ｚ５社員」という。）は，
同日，一度出社したが，パート従業員の１人から仕事がないので帰宅するように指示された。Ｘ２は，そのパート従業員からＺ５社員が帰宅したとの電話連絡を受け，総務課に対し，Ｚ５社員が体調不良で休むと伝えた（乙７１，乙７５・３０頁）。
ｂ 総務課長がＺ５社員の父親に事情を聞くために電話すると，Ｚ５社員の父親は，平成２１年９月３０日にＸ２から電話があり，「明日から働いても給料が出ない可能性が高い。よく考えた方がいいですよ。」という内容を告げられたとの話を聞いた（乙７１）。
ｃ その後，原告が新たな従業員を確保してＣＫ及び本部の業務が通常に戻るまで，約１か月を要した（乙７１，乙７６・２９頁）。
(ウ) 報告書のやりとり
原告が，前記( イ)の事実についてＸ２に報告を求めたところ，Ｘ２は，団体交渉の結果をＣＫのパートに伝えたこと等を報告し，また，これ以上は組合に正式な書面で質問してもらいたいことといった報告をした（乙３９，乙４０）。
これに対し，原告が，報告を求めた事項は組合とは一切関係がなく，パートが業務妨害や就業規則上の服務規程違反をした可能性がある以上，Ｘ２は従業員として会社の調査に協力する義務があるとし，「この指示は，（略）業務命令ですので提出のない場合は懲戒の対象になる可能性があることを留意しておいてください」と記載したメールで報告書の再提出を指示すると，本件組合は，平成２１年１０月１３日付けで，Ｘ２及びＸ１の連名により「報告書の再提出について」と題する書面を原告に交付し，「組合員保護」を理由として，これ以上の報告を拒否した（乙４１，乙４２，乙４５）。
イ 原告は，Ｘ２の解雇について，前記第２の３⑶の④から⑥までの事情を挙げ，解雇には合理性があると主張する。
そこで，上記④から⑥までの事情について検討する。
(ア) パートタイム従業員に対して「給与の未払が発生する。」等の虚偽の事実を伝え，従業員が集団で退職する行為をそそのかしたこと（④）について
ａ Ｘ２が，平成２１年９月３０日，パート従業員に対して異動の挨拶を行い，その翌日，ＣＫのパートが一斉に出勤せず，その後，ほぼ全員が退職したこと，原告の総務課長が，パート従業員であるＺ５社員の父親から，Ｘ２から前日に電話があり
「明日から働いても給料が出ない可能性が高い」と言われたという話を聞いたことは，前記ア(ア)及び(イ)のとおりである。上記のような経緯からすれば，ＣＫのマネージャーであり，
パート従業員の上司に当たるＸ２が，パート従業員に対する異動の挨拶において給料の未払が発生する可能性を示し，これが大量退職のきっかけとなった可能性は否定できない。
そして，パート従業員が大量に退職した結果，ＣＫ及び本部
の業務が通常に戻るまで約１か月を要したのだから，原告の営業に与えた影響は重大なものであったことが認められ，これは非違行為に該当し得る行為である。
ｂ 一方，ＣＫのパート従業員のほぼ全員が一斉に出社せず，そのまま退職するという異常な事態が発生したことについては，Ｘ２の異動挨拶という１度の発言だけが原因ではなく，その他にも，パート従業員らが原告に留まることをちゅうちょさせるような事情があったものと推認される。
実際，平成２１年９月２８日の第２回団体交渉において，原
告が手当の廃止や将来的な時間給の減額といった人件費削減の方法を提案したこと，同月２９日付けの従業員向けの「経営の健全化に向けた人件費削減等について」と題する通知で上記提案について周知したこと（乙３５）といった事実も認められるから，大量退職にこのような原告の人件費削減という方針が大きくかかわっている可能性も否定できず，Ｘ２の発言は大量退職の端緒となったにすぎないと解するのが相当である。
ｃ したがって，Ｘ２がＣＫのパート従業員らの直接の上司であり，Ｘ２の発言が従業員らに対して影響力を有しているという原告主張の事実を考慮しても，大量退職によって原告の業務に重大な支障が生じたことの責めを全てＸ２に負わせることは相当ではなく，非違行為として非常に重大なものとまではいえない。
( イ) Ｚ５社員が病気による欠勤であるとの虚偽の報告をしたこと（⑤）について
Ｘ２が，原告に対し，Ｚ５社員の欠勤の理由を体調不良のためと説明したこと，一方，Ｚ５社員の父親が原告の総務課長に対して説明した内容はこれと異なるものであったことは，前記ア(イ)のとおりである。
しかし，Ｘ２は，一度出勤してきたＺ５社員と対応したパート従業員から，Ｚ５社員の欠勤について電話で連絡を受けたことが認められるものの，その内容は明らかでないから，Ｘ２の原告に対する説明が虚偽であり，しかもそれをＸ２が認識していたとまで認めることはできない。
(ウ) 訓戒の処分を受けたのに，④及び⑤の行為を繰り返したこと及び報告を求められたのに拒否したこと（⑥）について
Ｘ２が，Ｚ５社員の欠勤等について原告が調査するため事実関係を明らかにするよう求めたのに対し，「組合員保護」を理由に拒否したことは，前記ア(ウ)のとおりである。
前記(ア)のとおり，パート従業員の大量退職は原告の業務に大きな影響を与える事実であり，これと関連するＺ５社員の欠勤の事実についても原告が調査をする必要があると認められるところ，事実関係を明らかにすることで組合員の保護にどのような影響があるかは明らかとはいえない。
したがって，Ｘ２がＣＫマネージャー又は降格後には店長代行職にあったことも考慮すると，原告の調査に協力せず報告しなかったことは，非違行為と評価することができる行為である。
(エ) 以上から，④及び⑥の行為については，非違行為と評価できる可能性がある。
とはいえ，④の事実については，大量退職に至った経緯について慎重に調査してから非違行為の重大性を判断する必要があるし，⑥については，Ｘ２の報告書以外にも，従業員に対して調査するなど，原告が事態を把握するための方法がないわけではないから，Ｘ２の報告書提出拒否そのものが原告の業務に与えた影響は大きいとはいえず，重大な非違行為とまでは認められない。
ウ そこで，Ｘ２の解雇の不当労働行為該当性について検討する。
(ア) 解雇に至るまでの原告の対応等
前記イ(ア)のとおり，Ｘ２がＣＫでした異動挨拶がパート従業員らの大量退職の端緒となった可能性は高いものの，従業員らが退職に至った他の原因があった可能性も否定できないところ，事実関係について十分な調査を行わないまま，Ｘ２に対して解雇という重大な処分を行った原告の対応は適切とはいい難い。
また，前記第２の２⑶ウ(イ)のとおり，Ｘ２への解雇の通知は，報告書について書面をやりとりした後，就業時間中にいきなり電話連絡し，一方的に解雇理由書を読み上げたのみで，本人に対して解雇通知書及び解雇理由書が到達したのはその後であることが認められるから，解雇という重大な処分について，原告がＸ２に十分な弁明の機会を与えたということはできず，不適切である。
(イ) 処分理由の変遷
前記第２の２⑶ウ(イ)のとおり，原告は，解雇理由書に上記①から⑥までの事実を記載し，全てを解雇の理由としてＸ２に通知していた。その後，本件救済申立ての審査においても降格と解雇に係る理由を区別して主張していなかったところ（甲２・４８頁），本件訴訟の途中で，①から③が降格理由，④から⑥が解雇理由であると区別して主張するに至ったものである。
(ウ) 以上に加えて，前記１⑷や前記２⑷ウ，前記⑴ウのとおり原告と本件組合の対立が深刻化する中でＸ２の解雇が行われたことや，原告側に反組合的な言動が認められることは，前記１⑸イと同様である。
エ 以上のとおり，Ｘ２の解雇について，原告が解雇理由として挙げた非違行為が重大な非違行為に当たる可能性は否定できないものの，原告は，事実の調査を十分に行わず，また，弁明の機会も十分に与えないまま，解雇という重大な不利益処分をしているのであり，従前Ｙ１社長やＹ２オーナーは反組合的な言動をとっていたこと，処分の理由が処分当時から変遷していること等からすれば，Ｘ２の解雇は，Ｘ２の非違行為ではなく，組合活動又はＸ２が組合員であることを理由としてされた不利益処分であることが推認できるから，労組法７条１項の不当労働行為に該当するというべきである。
４ 本件救済命令の適法性
前記１から３までで判示したとおり，本件におけるＸ１の解雇，Ｘ３の降格，Ｘ２の降格及び解雇は，いずれも労組法７条１号に該当する不当労働行為であることが認められるが，一方で，Ｘ１及びＸ２には非違行為といえる事実があることも認められる。
そして，県労委は，原告に対し，被告補助参加人らの原職又は原職相当職への復帰及び解雇や降格がなければ支払われていた賃金相当額（ただし，Ｘ１及びＸ２に対しては，命令交付日までの間は賃金相当額の半額を控除したもの）の支払を命じる本件救済命令を発したものであるところ，このように，Ｘ１及びＸ２に一定の非違行為があったことも考慮しつつ，被告補助参加人らに対する不当な不利益処分を解消することを命ずることで，正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復，確保を図ることができるというべきであり，本件救済命令の救済方法の定めについて，県労委に与えられた裁量権の逸脱，濫用があるということはできない。
５ 結論
よって，本件救済命令に取り消されるべき違法はなく，原告の請求は理由がないから，これを棄却することとして，主文のとおり判決する。広島地方裁判所民事第３部
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/han/h10508.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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