平成３０年１２月２０日判決言渡同日原本領収裁判所書記官
平成２９年(行ウ)第５７３号不当労働行為救済命令取消請求事件口頭弁論終結日平成３０年９月１０日
判決
原告Ｘ１株式会社
被告国
処分をした行政庁中央労働委員会
主文
１ 中央労働委員会が中労委平成２７年(不再)第５５号及び同第５６号併合事件について平成２９年９月２０日付けでした命令のうち主文第１項(1)及び第２項を取り消す。
２ 訴訟費用は,被告の負担とする。
事実及び理由
第１ 請求
主文第１項と同旨である。
第２ 事案の概要
１ 事案の要旨
原告に期間雇用社員として雇用されていた特定の労働者が加入する労働組合であるＣ１労働組合Ｃ２協議会Ｃ３ユニオン(以下「本件組合」という。)が東京都労働委員会(以下「都労委」という。)に対して原告が当該特定の労働者をいわゆる雇い止めにしたことが労働組合法(昭和２４年法律第１７４号。以下「労組法」という。)第７条第１号の規定に違反する旨等の申立てをしたところ,都労委が本件組合の請求に係る救済の一部を認容する旨の命令(以下「本件初審命令」という。)をし,さらに,本件初審命令を不服として原告及び本件組合がそれぞれした再審査の各申立てについて中央労働委員会(以下「本件処分行政庁」という。)が原告の当該申立てに基づいて本件初審命令の一部を変更するとともに,その余の原告の当該申立てを棄却し,かつ,本件組合の当該申立てを棄却する旨の命令(以下「本件命令」という。)をした。
本件は,原告が,本件処分行政庁のした本件命令のうち主文第１項(1)及び第２項が違法である旨を主張して,その取消しを求めた事案である。
２ 前提事実(括弧内において掲記する証拠又は弁論の全趣旨によって容易に認めることができる事実等)
(1) 当事者等
ア 原告は,株式会社であり,平成２４年１０月１日に,Ｘ２株式会社との間で,Ｘ２株式会社を吸収合併消滅株式会社とし,原告を吸収合併存続株式会社とする吸収合併を行うとともに,その商号をそれまでの「Ｘ３株式会社」から現在のものに変更した。
イ 本件組合は,原告の期間雇用社員等によって平成２３年６月１０日に組織された労働組合である。
ウ Ａ１氏(以下「本件労働者」という。)は,Ｘ２株式会社との間で,平成２２年３月１７日に契約期間を同日から同月３１日までとする雇用契約(以下「本件雇用契約」という。)を締結した。当該契約期間の満了に当たり,本件労働者とＸ２株式会社は,契約期間を同年４月１日から同年９月３０日までとして本件雇用契約を更新し,その後も,契約期間をいずれも６か月間として本件雇用契約を更新し,平成２４年３月３１付けの更新(以下「第５回契約更新」という。)に際しては,その契約期間が同年４月１日から同年９月３０日までとされた。その後,同年１０月１日に上記アの吸収合併が行われ,本件労働者は,同日付けで,Ｘ２株式会社の権利義務を承継した原告との間で,契約期間を同日から平成２５年３月３１日までとして本件雇用契約を更新した(以下この更新を「第６回契約更新」という。)。本件雇用契約において定められていた就業の場所は,平成２２年４月１日から平成２４年９月３０日までの間においては,Ｘ２株式会社のＣ４支店Ｃ５課とされ,同年１０月１日から平成２５年３月３１日までの間においては,原告のＣ４局(当該吸収合併に際して上記のＣ４支店がＣ４局と称することとされた。以下平成２２年４月１日から平成２５年３月３１日までの間に本件労働者が勤務した東京都中央区所在のこの局を「Ｃ４局」という。)Ｃ５課とされた。また,本件雇用契約においては,従事すべき業務の内容は,内務事務等とされた。
(2) 本件労働者の雇い止めに係る経緯等
ア 本件労働者は,平成２４年４月１７日に,深夜勤務を終えて帰宅する途上,急発進してきた自動車の前輪に右足をひかれるという交通事故に遭い,負傷した。
イ 本件労働者は,上記アの負傷による痛みを理由として同日の勤務を休んだ後,治療のための欠勤を続け,同年９月１９日に出勤をしたものの,その後も再び平成２５年３月３１日まで欠勤を続けた。その間,本件労働者は,受診していた医師又は柔道整復師の診断等を受けるたびに,当該医師等の作成に係る診断書等を原告に提出するとともに,当該診断等の内容や治療の状況等を原告に報告していた。
ウ Ｃ４局Ｃ５課(平成２５年３月１日に行われた原告の組織改正に伴い,「Ｃ５部」に改正された。以下この組織改正の前後を通じて「Ｃ５部」という。)のＢ１担当課長(当該組織改正に伴い,担当課長が「副部長」と改正された。以下当該改正の前後を通じてＢ１担当課長を「Ｂ１副部長」という。)は,本件労働者から右足の治療のために約３０日間の安静加療が必要である旨が記載された柔道整復師の作成に係る平成２４年８月１２日付けの診断証明書の提出を受けたことから,同月２３日,本件労働者に対して電話をし,約３０分間にわたり,治療の状況や今後の職場復帰の見通し等についての事情を聴取した。その際,本件労働者は,Ｂ１副部長に対し,治療の状況を説明するとともに,同年９月の第２週目からは職場に復帰することができる見通しであることなどを伝えた。また,Ｂ１副部長は,本件労働者が上記アの交通事故から約４か月間にわたって欠勤しているものの,在籍していることにはなっているので,職場が要員不足のままその補充ができない状態にあること,このまま欠勤が続けば同月３０日をもって期間満了によって本件雇用契約が終了することなどを伝えた。
エ Ｂ１副部長は,同年８月２３日,Ｂ２Ｃ５課課長(上記ウの組織改正に伴い,Ｃ５課長が「Ｃ５部長」に改正された。以下当該改正の前後を通じてＢ２Ｃ５課長を「Ｂ２部長」という。)に対し,本件労働者から聴取した上記ウの内容を報告した。当該報告を受けたＢ２部長は,同日,本件労働者が同年９月の第２週目以降に復帰した後にその様子を見ることとし,同年１０月１日付けで本件雇用契約を更新することを決定した。
オ Ｂ１副部長から上記ウの内容を伝えられた本件労働者は,このままでは原告に雇い止めをされるのではないかと危惧し,同年８月２４日,本件組合に加入し,同月３０日付けで,その旨を原告に通知した。
カ Ｂ２部長は,平成２５年２月２２日,平成２４年１０月１日に本件雇用契約が更新されて以降の本件労働者の勤務実績がないことや,本件労働者が提出した「加療中であり、治療上必要の為長時間の立ち仕事・重作業等は、当分の間(約４週間)避けるべきと考える」等と記載された医師の作成に係る平成２５年２月７日付けの診断書の記載の内容に照らして職場に復帰することができる見込みが立たない状況であったことなどを理由として,原告の期間雇用社員就業規則第１０条第１項の定め(当該定めの内容は,「会社が必要とし、本人が希望する場合は、雇用契約を更新することがある。ただし、雇用契約期間が満了した際に、業務の性質、業務量の変動、経営上の事由等並びに社員の勤務成績、勤務態度、業務遂行能力、健康状態等を勘案して検討し、更新が不適当と認めた時には、雇用契約を更新しない。」というものである。)に基づき,同年３月３１日をもって契約期間が満了する本件雇用契約を同年４月１日以降は更新しないこととし,Ｃ４局長の承認を得た。その後,原告は,同年２月２７日,同条第３項本文の定め(当該定めの内容は,「雇用契約を更新しないときは、契約の満了する３０日前までに、その予告を行う。」というものである。)に基づき,本件労働者に対してその旨を記載した同年２月２２日付けの「雇止め予告通知書」と題する書面を郵送し,本件労働者が遅くとも同年３月１日までに当該書面を受領した(以下原告が当該書面によってした本件雇用契約を同年４月１日以降に更新しない旨の通知を「本件雇止予告通知」という。)。
キ 本件組合は,同年３月４日,原告に対し,「交渉事項(Ｃ５課Ａ１組合員に対する「雇い止め予告通知」の撤回要求)」と記載した同日付けの団体交渉申入書をもって団体交渉を申し入れ(なお,当該団体交渉申入書には,本件雇止予告通知の撤回要求以外の交渉事項は記載されていなかった。),同月１２日には,本件組合と原告との間で団体交渉(以下「本件第一回団交」という。)が行われた。本件第一回団交には,本件組合側からＡ２委員長(以下「Ａ２委員長」という。)及び本件労働者に加え,４名の組合員(うち２名が執行委員であった。)が出席し,原告側からＣ４局総務部のＢ３総務部長(以下「Ｂ３総務部長」という。),Ｂ２部長及びＢ１副部長が出席した。本件第一回団交においては,次の(ｱ)から(ｶ)までを含むやり取りが行われた。
(ｱ) Ｂ３総務部長は,本件第一回団交の冒頭において,Ｂ３総務部長,Ｂ２部長及びＢ１副部長の３名が原告から本件雇止予告通知の撤回に係る要求に関する交渉権限を委ねられており,Ｂ３総務部長についてはＣ４局長から全権の委任を受けている旨を説明した。その後,本件第一回団交の進め方について議論がされた結果,原告側の出席者から当該要求に対する回答と説明を行った後に,本件組合側の出席者からの質疑に入ることとなった。
(ｲ) 続いて,Ｂ３総務部長は,原告として上記(ｱ)の要求に応ずることができない旨を回答し,その理由として,同日の時点において,平成２４年１０月１日に本件雇用契約が更新されて以降の本件労働者の勤務実績がなく,勤務成績が不良であるため,就業規則の定めに基づいて更新が不適当であると判断したからである旨を説明した。また,Ｂ３総務部長は,当該定めに当たる期間雇用社員就業規則第１０条及び第１５条の各定め(同条の定めの内容は,その柱書きにおいて「社員が次の各号のいずれかに該当するときは、退職する。」とするとともに,その第１号において「雇用契約期間を満了し、契約が更新されなかった場合は、雇用契約期間が満了した日をもって退職とする。」とするものである。)が記載された「期間雇用社員就業規則～抜粋～」と題する書面を本件組合側の出席者に配布して当該各定め等を読み上げた上,期間雇用社員就業規則第１０条第１項の定めに基づいて上記のとおりの判断をしたこと,期間雇用社員就業規則第１５条第１号の定めに基づき,本件雇用契約の契約期間が満了する平成２５年３月３１日をもって本件労働者が退職となること,本件雇止予告通知が期間雇用社員就業規則第１０条第３項本文の定めに基づいてしたものであることを説明した。さらに,Ｂ３総務部長は,第５回目契約更新の後の契約期間である平成２４年４月１日から同年９月３０日までの間に本件労働者が勤務すべきであった９７日のうち実際に勤務した日数が７日にとどまり,上記アの交通事故の発生した同年４月１７日以降は１日しか勤務していないこと及び第６回目契約更新の後の契約期間中である同年１０月１日から平成２５年２月２８日までの間に本件労働者が勤務すべきであった８０日については１日も勤務していないことから,本件労働者の勤務成績が不良であると判断した旨を説明した。
(ｳ) 上記(ｲ)の説明に対し,本件組合側の出席者は,「何回更新しているかということが,一番の争点になるわけですよね。単なる有期契約社員というだけでなくて,ほほ３年とか働いていた場合は,正社員と同じ労働条件が,雇用についての条件が生み出されるわけですよね。」などと述べ,本件雇用契約の更新回数を尋ねるとともに,更新を重ねている場合には雇い止めが許されない旨を主張した。これに対し,Ｂ３総務部長は,本件雇用契約の更新回数が５回である旨を回答するとともに,「本件の雇止めについて,単に雇用契約が２年以上あるとか,あるいは更新回数が今の話,５回あるとか,ことをもって,解雇の法理が類推適用されるっていうことはないものと認識しています。仮に本件雇止めについて解雇の法理が類推適用されたとしても,Ａ１さんの場合,労働提供を全くしていないことですから,解雇に必要となる客観的に合理的な理由は(略)うちの方は存在するということを認識しています。」などと述べた。
(ｴ) また,Ａ２委員長は,「会社からあと何日間出ないと雇止めになりますよという説明は事前になされたんですか。」などと尋ねた。これに対し,Ｂ３総務部長及びＢ１副部長は,Ｂ１副部長が上記ウのとおり本件労働者に対して電話をした際に,これ以上働けない状況が続けば第５回契約更新の後の契約期間が満了する平成２４年９月３０日をもって雇い止めにすることも考えなければいけないことを伝えた旨を回答した。本件組合側の出席者は,原告側の出席者に対し,Ｂ１副部長が本件労働者に伝えた上記の内容を記録したメモ等の有無を尋ねるとともに,電話聴取書がある旨の原告側の出席者の回答を受けて,当該電話聴取書を提出するように求めた。続いて,Ａ２委員長が「それはちゃんと会社から説明があって,今こういう状態なんで,あと何日間働いてもらわないと雇止めになってしまいますよ,と。雇止めするんであれば,今月中にあと何日間働いてくださいと,それで医師の診断書をもらってきてくださいって丁寧に説明するのが普通なんですよ。その説明が一切なければ,それは,ただ,会社が雇止めをするために,何の説明もなく休ませて,首を切ったって,そういうことなんですよ。だから,ちゃんと説明をしたのかっていう話をしているんですよ。」と述べ,さらに,本件組合側の出席者は,第６回契約更新の後の契約期間の満了に当たって同旨の説明がされているかどうかを尋ねた。これに対してＢ３総務課長が答えようとしたところ,本件労働者は,上記ウの電話の際のＢ１副部長の発言に関し,「それとですね,それとですね,Ｂ１課長が言われたことに対して,私がいるから新しい人員を雇えないっていう発言をされたんですよ。」,「つまり私が働かない限り新しい人員を雇えないから迷惑だっていうことを言われたんです。それもパワーハラスメントじゃないんですか。」との指摘をした(以下当該指摘の対象とされた上記ウの電話におけるＢ１副部長の発言を「本件副部長発言」という。)。これに対し,Ｂ１副部長が「今のような表現はしてないと思うんですけどね。」と述べたところ,本件労働者は,その後も続けて,「で,現在私がいなくてももう,深夜勤２名採用してますよね?」,「ということは私が会社にいなくても,人員はいつでも雇用できたんじゃないんですか。」,「なのに,それを,それを理由にして私を解雇しようとしましたよね,８月に。」などと述べ,他の本件組合側の出席者も,「Ａ１さんが言ったのは,Ｂ１さんが,ね,８月の電話のときに,彼女がいるから,ね,新しい人を雇えないというふうに言った,それは事実なんでしょ?」と尋ねた。これに対し,Ｂ１副部長が「労働力という部分では非常に,少ない状況があるということも,Ａ１さんには伝えているという,そのために。」,「Ａ１さんがいない部分で足りてない,ただあの,まあ,労働力としては,カウントされている。まあ,休んでいるっていう事実はありますから,それについては認識してますけれども,なかなかそのプラスで雇えるかどうかっていうのは,まあ当然色んな判断があって,可能になると。」と答えたところ,Ａ２委員長は,「彼女が言ってるのは,(略)あなたがいるから雇えないんだとあなたは怪我をしていて戦力にならないから,クビにしないと他の人が雇えないんだと言われてるんですよ。で,再三に渡って,電話で,あなたは働けないから辞めてくださいっていう退職強要を何度も受けてるっていうんですよ。再三に渡って。で,そんな状況でまともに会社に行くことができますか?怪我してる人間に,あなた,あなたがいるから雇えないんですよと。あなたがいなくなれば雇うことができるんですよ。だから辞めてくださいって言われてるんですよ。」などと述べた。これに対し,Ｂ３総務部長が「まず労働力が提供されないことについて,提供されないかどうかを確認したわけですよね,まずね。で,確認をして,その確認のあとに,その状況を聞いて,辞めて欲しいとかいうことはこっちは言っていない。」と述べ,Ｂ１副部長が本件副部長発言において本件労働者に対して退職を要求したことを否定したが,その後も,Ａ２委員長は,「あなたがいつまでも怪我しているから,あなたは戦力にならないと,だから新しい戦力は雇えないんですよと。だから辞めてくださいというふうに言われてるんですよ。そういうふうな言い方は当たり前にするんですか」などと述べた。本件第一回団交において,本件労働者を除き,本件組合側の出席者で,本件副部長発言が「パワーハラスメント」に当たる旨を指摘した者はいなかった。
(ｵ) その後,本件組合側の出席者は,「昨年の労働契約法改正になったでしょ,ねえ。有期労働契約者も,ねえ,正規に準ずるって法的に義務付けられたでしょ,ねえ。彼女なんか文字どおりもう３年も働いているわけなんだから。正規と同じ雇用条件ですよ。」などと述べて,原告が本件雇用契約を更新しないという取扱いが解雇に当たり,許されない旨を主張した。これに対し,Ｂ３総務部長は,当該取扱いが,解雇ではなく,契約期間満了に伴う雇い止めである旨を回答したものの,本件組合側の出席者は,その後も,「５回も更新してる場合は,正規雇用労働者と一緒の雇用条件が発生するわけ。」,「有期労働契約社員でも雇止めはできないんだと。それをやる場合は解雇になるんですよっていうことを言ってんの。」などと上記の主張と同旨の主張を繰り返した。
(ｶ) 本件組合側の出席者は,本件第一回団交の終了に際して,原告側に対し,本件雇用契約の更新の状況や本件労働者の勤務の状況が分かる資料を提示するように要求をした。
ク 平成２５年３月２５日,本件第一回団交に引き続き,本件組合と原告との間で,２回目の団体交渉(以下「本件第二回団交」といい,本件第一回団交と併せて「本件第一,二回団交」という。)が行われた。本件第二回団交には,本件組合側からＡ２委員長及び本件労働者に加え,５名の組合員(うち３名が執行委員であった。)が出席し,原告側からＢ３総務部長,Ｂ２部長及びＢ１副部長が出席した。本件第二回団交においては,次の(ｱ)から(ｴ)までを含むやり取りが行われた。(ｱ) 本件第二回団交の冒頭において,Ｂ３総務部長が,団体交渉の進め方について,原告側の出席者から本件第一回団交において本件組合から要求された資料を提示してそれについての説明を行った後に本件組合側の出席者からの質疑に入りたいと述べたところ,本件組合側の出席者は,特に異議を述べなかった。そこで,Ｂ３総務部長は,本件雇用契約のそれまでの更新の状況及びＢ３総務部長が本件第一回団交において説明したとおりの平成２４年４月１日以降の本件労働者の勤務の状況が記載された「Ａ１氏の雇用契約更新状況等」と題する書面を本件組合側の出席者に配布し,その内容を説明した。この説明の中で,Ｂ３総務部長は,本件第一回団交において５回と回答していた本件雇用契約の更新の回数を６回に訂正した。Ｂ３総務部長は,当該書面及び本件第一回団交において提示した「期間雇用社員就業規則～抜粋～」と題する書面をもって本件雇止予告通知に関する説明のための資料としては十分であると認識している旨を述べたところ,本件組合側の出席者が,特に異議を述べたり,追加の資料の提示を要求することはなかった。また,Ｂ３総務部長は,本件第一回団交において本件組合側の出席者が上記キ(ｳ)及び(ｵ)において主張していた点について,労働契約法(平成１９年法律第１２８号)や関連する過去の裁判例等に照らしても,そのような主張は当たらない旨を回答した。
(ｲ) これに対し,本件組合側の出席者は,その後も上記キ(ｳ)及び(ｵ)と同旨の主張を繰り返し,「労働契約法の１９条をあなたはどう読むんですか。」,「１９条に対する見解をちょっと述べてください。」などと述べた。これに対し,Ｂ３総務部長は,本件労働者の雇い止めについては,労働契約法の一部を改正する法律(平成２４年法律第５６号)による改正後の労働契約法との関係も含め,法的な問題がないと認識している旨を答えた上で,本件組合側の出席者に対し,当該雇い止めのどこが法的に問題である旨を主張するのかを尋ねた。これに対し,本件組合側の出席者は,具体的な返答をせず,当該改正後の労働契約法の条文を読めば分かるとして,「１９条読んでみろよ。」,「読み上げてくださいって言ってるんですよ。」,「ちゃんと読みなさい。」,「１９条読めよ。そこに六法持ってきてんだろ。」などと同法第１９条の規定を読み上げるように繰り返し求めたため,Ｂ３総務部長は,同条柱書きの規定を全て読み上げた。その後,本件組合側の出席者は,「今読んだ１９条は,切れたら切れたで次更新しなさいって書いてあんだよ。Ａ１さんのような場合は,更新しなきゃいけないの。」,「本人が希望したら,更新しなきゃいけないって,今も法律に書いてあったでしょ。」などと述べた。これに対し,Ｂ３総務部長が「解釈の違いではないですか。」と答えたところ,本件組合側の出席者は,「１９条に基づいて,反復更新している者に関しては,本人の希望があれば,次も次回も契約が満期になったときに更新しなきゃいけないっていうふうに,法理で定められているってことなんですよ。」などと述べ,Ｂ３総務部長が再度「その解釈が違うんじゃないですか。」と答えたが,本件組合側の出席者は,「反復更新をして何年も契約更新をしている人間は,無条件にしなきゃいけないっていうのが第１９条なんですよ。」,「社会的常識ですよ。」,「もう１回読みなさいよ,１９条。」などと述べた。
(ｳ) その後,本件組合側の出席者は,本件労働者が医師の診断に従って療養している途中に原告が本件雇止予告通知に及んだことを追及したところ,本件労働者が,本件副部長発言に関し,「要するに,戦力外である私が,邪魔だったわけですよね。あの,前年の８月に,Ｂ１副部長による私がいるから新しい人が雇えないっていう発言覚えてますか?」と尋ねた。これに対し,Ｂ３総務部長が「それ,この間も説明しましたですよね?」と述べたところ,本件労働者は,「はい。でも,実際は,新,新,新夜勤に二人男性を雇っていますし,今現在も新夜勤で募集かけてますよね。っていうことは,私がいてもいなくても,募集かけられる状態にあるんじゃないんですか。」と述べた。これに対し,Ｂ３総務部長が答えようとしたところ,本件組合側の出席者が「だから,Ｂ１さんが言ったことは嘘だったって事を言ってるんだよ。」などと述べ,Ｂ１副部長は,嘘をついたわけではなく,原告の状況を踏まえて適正に判断した上で,本件労働者が言及した２名を採用した旨を回答した。
(ｴ) その直後,Ｂ３総務部長は,本件第一回団交において回答をしたことについて同じような説明を求められている旨を述べた上で,団体交渉の打切りに備えてあらかじめ用意しておいた文書を見ながら,誠意をもってできる限りの説明を行ったが,本件労働者の雇い止めが解雇である旨の本件組合の主張が原告の見解と大きく相違しており,残念ながらこれ以上の団体交渉の進展が見込めないので,本件第二回団交をもって本件雇止予告通知の撤回要求に関する団体交渉を打ち切りたい旨を述べ,Ｂ２部長及びＢ１副部長とともにその場を退出した。
ケ 原告は,平成２５年３月２７日付けで,本件労働者に対して本件雇用契約を更新しないことにより退職となる旨を通知して,本件雇用契約の更新の申込みを拒絶した(以下原告が同月３１日をもって契約期間が満了した本件雇用契約を更新しなかったことを「本件雇止め」という。)。
コ その後,本件組合は,原告に対し,別紙の「日付」欄記載の各日付で,当該「日付」欄に相当する「表題」欄記載の表題の各書面を送付し,団体交渉を申し入れた(以下本件組合が当該各書面をもってした団体交渉の申入れを併せて「本件各団交申入れ」といい,当該各書面を「本件各団交申入書」という。)。本件各団交申入書には,当該「日付」欄に相当する「記載内容」欄記載の内容を含む内容がそれぞれ記載されていた。他方,原告は,本件組合に対し,このうち同年４月１日付けの団体交渉継続要求書に対する回答として,本件第一,二回団交において本件雇止予告通知の撤回に応ずることができないこと等について誠実かつ十分な説明を行ったものの,本件組合の理解を得られなかったため,これ以上の進展を見込めないと判断し,団体交渉を打ち切ったものであり,本件雇止めの撤回に応ずることはできないとの原告の回答を変更することは考えておらず,これ以上の団体交渉の要求には応じられないこと,Ｂ２部長らが本件労働者に対してパワーハラスメントを行った事実がないこと等を記載した同月４日付けの「回答書」と題する書面を送付し,その後も,本件各団交申入書のうち同月２４日付けから同年１０月１８日付けまでのものについてはその団体交渉の要求に応じられない旨を繰り返し回答したが,その後のものについては,回答をしなかった。
(3) 本件命令に至る経過
ア 本件組合は,平成２６年１月３０日,都労委に対し,本件雇止めが労組法第７条第１号の規定に違反するとともに,本件組合による本件雇止予告通知の撤回の要求に関して行われた本件第一,二回団交における原告の対応や本件組合が本件雇止めの撤回等を求めて行った本件各団交申入れに対する原告の対応が同条第２号の規定に違反する旨等の申立てをした。都労委は,平成２７年１１月１０日付けで,原告が本件労働者の雇い止めに関する本件第一,二回団交において誠実に対応しなかったこと及び本件第二回団交をもって団体交渉を打ち切り,本件各団交申入れによって本件組合が申し入れたこの議題を含む団体交渉に応じなかったことが同号の規定に違反するとして,本件組合の請求に係る救済の一部を認容する旨の本件初審命令をした。
イ 本件初審命令に対し,本件組合が申立てを棄却した部分を不服として同年１２月１４日付けで労組法第２７条の１５第２項において準用する同条第１項の規定に基づく再審査の申立てをし(中労委平成２７年(不再)第５５号),原告が本件組合の請求に係る救済の一部を認容した部分を不服として同月２２日付けで同項の規定に基づく再審査の申立てをして(同第５６号),これらの事件が併合されたところ,本件処分行政庁は,平成２９年９月２０日付けで,本件第一,二回団交における原告の対応や原告が本件第二回団交をもって本件雇止予告通知の撤回の要求に係る団体交渉を打ち切り,その後に本件各団交申入れに対して本件雇止めの撤回の要求に係る団体交渉に応じなかったことが労組法第７条第２号の規定に違反するとはいえないが,本件副部長発言が本件労働者へのパワーハラスメントに当たるとして本件組合が要求していた当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉に応じなかったことが同号の規定に違反するとして,原告の再審査の申立てに基づき本件初審命令の一部を変更するとともに,その余の原告の当該申立てを棄却し,かつ,本件組合の再審査の申立てを棄却する旨の本件命令をした(本件命令は,その主文及び理由の内容(本件命令に係る命令書の理由第１の３参照)に照らし,本件初審命令も当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉に応じなかったことが同号の規定に違反するとの判断をしているということを前提とした上で,原告の同号違反となる行為を当該判断の範囲に限定したものと解される。)。
(4) 原告は,平成２９年１２月１９日,本件命令のうち主文第１項(1)(本件副部長発言が本件労働者へのパワーハラスメントに当たるとして本件組合が要求していた当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉に応じなかったことが不当労働行為に当たるとし,その救済としてポストノーティスを命じた部分)及び第２項(上記の部分に係る原告の再審査の申立てを棄却した部分)の取消しを求めて,本件訴えを当裁判所に提起した。本件組合は,出訴期間内に本件命令の取消しを求める訴えを提起せず,本件訴えに係る訴訟にも,補助参加をしなかった。
３ 争点及び争点に関する当事者の主張
本件における主な争点は,原告が本件各団交申入れへの対応として本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉に応じなかったことが労組法第７条第２号の規定に違反するかどうかであり,当該争点に関する当事者の主張は,以下のとおりである。
(1) 被告の主張
ア 原告は,本件各団交申入れにおいて本件副部長発言が本件労働者へのパワーハラスメントに当たるとして本件組合が申し入れていた当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉を正当な理由なく拒んだものである。
イ 原告は,Ｂ１副部長による本件労働者へのパワーハラスメントに関する本件各団交申入書の記載では,本件組合が団体交渉において何を議論したいのか等を原告が把握することが不可能であった旨を主張している。
しかし,本件労働者を含む本件組合側の出席者が本件第一,二回団交において本件労働者が指摘した本件副部長発言の真意や表現を問題視していたことは明らかであり,本件各団交申入書のうち,平成２５年４月１日付けの団体交渉継続要求書においても本件副部長発言が交渉事項として明記され,同年６月７日付けの団体交渉再開要求書においてもパワーハラスメントが団体交渉の中でも明らかになった事実であるとして改めて交渉事項の趣旨を明示している。したがって,本件各団交申入れにおいて,本件副部長発言が本件労働者へのパワーハラスメントに当たるとして,当該パワーハラスメントに対する謝罪を本件組合が要求していたことは,原告にとっても明らかであった。
ウ また,原告は,本件副部長発言についての説明が本件第一,二回団交において尽くされていた旨を主張している。
しかし,本件第一回団交においては,原告側の出席者は,本件副部長発言について,本件労働者が述べたような表現をしていない旨を回答しただけであり,また,本件第二回団交においても,原告側の出席者は,本件副部長発言については本件第一回団交で説明済みであるとして実質的な回答をせず,本件労働者の「実際は,新,新,新夜勤に二人男性を雇っていますし,今現在も新夜勤で募集かけてますよね。っていうことは,私がいてもいなくても,募集かけられる状態にあるんじゃないですか。」との発言や,本件労働者が在籍していることになっているために要員の補充ができないという虚偽をＢ１副部長が述べた旨の本件組合側の主張に対しても,虚偽ではなく,本件労働者が言及した２名の採用が原告の状況を踏まえて適正に判断したことによるものであるとだけ答え,どのような経緯で上記２名の募集を行ったか等を一切明らかにしないまま,その直後に本件第二回団交を打ち切ったものである。このような経緯に照らせば,原告は,本件労働者が指摘した本件副部長発言について,その経緯や趣旨,本件副部長発言の後の原告の対応に係る事情等についての説明を尽くしていたとはいえない。
エ 以上によれば,原告の本件各団交申入れへの対応は,本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉を正当な理由がなくて拒んだものとして,労組法第７条第２号の規定に違反する。したがって,本件命令は,適法なものであり,原告の請求は,理由がない。
(2) 原告の主張
ア 本件組合は,本件第一回団交において,本件労働者が指摘した本件副部長発言をパワーハラスメントに当たるとして問題視していたわけではなく,この指摘の前後を通じてしていた本件雇止めの違法性に関する主張の一環として,本件副部長発言を非難したにすぎず,当該指摘の後も,本件副部長発言をパワーハラスメントの問題として議論をすることなく,本件雇止めの違法性に係る主張を繰り返していた。仮に,Ｂ１副部長が本件副部長発言において本件労働者に対して退職を要求する発言をしていたとしても,そもそも,使用者が雇い止めに先立って労働者に対して退職を勧奨することは珍しいことではなく,当該発言もそれと同様に退職を勧奨するものにすぎないから,パワーハラスメントに該当するものではない。それゆえ,本件組合側の出席者で「パワーハラスメント」という言葉を用いて当該発言を非難する者は,本件労働者以外に誰一人としていなかったのである。また,本件第二回団交においては,そもそも「パワーハラスメント」という言葉が使われることもなかった。このような経緯がある上,特定の行為がパワーハラスメントに当たるかどうかの判断には,当該特定の行為の個別具体性が大きく影響するものであるにもかかわらず,本件各団交申入書には,Ｂ１副部長による本件労働者へのパワーハラスメントである旨を主張する具体的な事実が記載されていなかった。これに対し,本件第一,二回団交において,原告側の出席者は,後記イのとおり,本件副部長発言についての説明を尽くしていたのであり,Ｂ１副部長による本件労働者へのパワーハラスメントに関する本件各団交申入書の記載では,本件組合が団体交渉で何を議論したいのかや,本件組合の要求の内容を原告が把握することは不可能であった。したがって,原告が本件各団交申入れへの対応として本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉に応じなかったことに正当な理由がないとはいうことはできない。
イ 仮に,本件各団交申入れにおいて,本件労働者が本件第一,二回団交において指摘した本件副部長発言がパワーハラスメントに当たるとして,当該パワーハラスメントに対する謝罪を要求する団体交渉を本件組合が申し入れていたとしても,Ｂ１副部長は,本件第一回団交において,本件労働者が「働かない限り新しい人員を雇えないから迷惑だ」という発言を自らがしたことを否定しつつ,平成２４年８月２３日の電話の際に本件労働者に伝えた内容やその趣旨,本件労働者が言及した２名の採用に係る経緯を説明しており,Ｂ３総務部長も当該説明を補足し,当該電話の際の本件副部長発言の全体的な趣旨を説明している。また,本件第二回団交においても,本件労働者が本件副部長発言について言及したのに対し,Ｂ３総務部長は,それについては本件第一回団交において説明済みである旨を回答し,Ｂ１副部長が本件労働者が在籍していることになっているために要員の補充ができないという虚偽を述べた旨の本件組合側の出席者の主張に対しても,Ｂ１副部長は,虚偽であることを否定するとともに,再び上記２名の採用に係る経緯を説明している。これに対し,本件組合側の出席者は,本件第一回団交において,原告側の出席者の説明を完全に否定する態度を示し,本件第二回団交においても,原告側の出席者の説明を聞こうとしなかった。本件組合は,本件副部長発言を本件雇止めの違法性を基礎付ける事情として認識していたものであるところ,本件雇止めの違法性について独自の主張に固執し,それと異なる解釈に基づく原告の説明に対して全く聞く耳を持たなかったのであるから,原告側の出席者がこれ以上に本件副部長発言に関する説明を繰り返したとしても,本件組合側の出席者がそれを聞こうとする姿勢を示すはずがない。加えて,本件副部長発言は,Ｂ１副部長と本件労働者との間の電話における一対一の会話においてされたものであるから,事柄の性質上,原告側が行った上記の説明以上の説明をすることは,不可能である。このように,原告側の出席者の本件副部長発言についての説明は,本件第一,二回団交において尽くされていたのであるから,原告は,正当な理由なく本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉に応じなかったものではない。
ウ 以上によれば,原告の本件各団交申入れへの対応が本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉を拒むものとして労組法第７条第２号の規定に違反するものではないから,本件命令は,不適法なものとして,取り消されるべきである。
第３ 争点に対する判断
１ 原告は,上記第２の３(2)のとおり,原告の本件各団交申入れへの対応が本件労働者へのバワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むものではなく,労組法第７条第２号に掲げる行為に当たるものではない旨を主張しているので,原告の主張するところに則して,検討を行うこととする。
２ 原告の同アの主張について
原告は,当該主張において,Ｂ１副部長による本件労働者へのパワーハラスメントに関する本件各団交申入書の記載では,本件組合の要求の内容等を原告が把握することが不可能であったことから,原告がその団体交渉に応じなかったことに正当な理由がないとはいうことができない旨を主張している。
しかしながら,同２(2)キ及びクの前提事実において認定したとおり,本件第一回団交において,本件労働者は,本件副部長発言がパワーハラスメントに当たる旨を明示的に指摘しており,それに続けて,他の本件組合側の出席者も,「パワーハラスメント」という言葉を直接明示的には用いていなかったとはいえ,本件副部長発言を非難しているのであって,本件第二回団交においても,本件労働者が本件副部長発言に言及しているところ,証拠によれば,本件第一,二回団交において本件副部長発言以外にＢ１副部長による本件労働者へのパワーハラスメントとして問題とされた具体的な言動が存在しないことを認めることができる。これらの事情を前提として,本件各団交申入書に記載されたＢ１副部長による本件労働者へのパワーハラスメントに関する交渉事項を見れば,本件組合が本件各団交申入れの当初から少なくとも本件副部長発言を本件労働者へのパワーハラスメントの一つとして主張し,当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉を求めていたこと自体は,原告としても,推知をすることができたというべきである。したがって,原告の上記の主張を採用することはできない。
３ 同３(2)イの主張について
(1) 原告は,当該主張において,仮に,本件各団交申入れにおいて本件副部長発言がパワーハラスメントに当たるとして当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉を本件組合が申し入れていたとしても,原告側の出席者の本件副部長発言についての説明は,本件第一,二回団交において尽くされていたとして,原告が正当な理由なく本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉に応じなかったものではない旨を主張している。
(2) 同２(2)キの前提事実のとおり,本件労働者は,本件第一回団交において,本件副部長発言がパワーハラスメントに当たる旨を指摘しているところ,この指摘は,本件組合側の出席者が本件雇用契約の更新を重ねてきた本件労働者に対する雇い止めが許されない旨を主張した上で,雇い止めに至るまでに原告から本件労働者に対して事前に予告を行ったかどうかを尋ね,それに関する質疑応答の中でされるに至ったものであり,さらに,当該指摘に関する質疑応答の中では,Ａ２委員長が本件副部長発言を退職強要ないし退職の要求と捉えて非難したものの,本件組合側の出席者で本件労働者以外に本件副部長発言が「パワーハラスメント」に当たる旨を指摘した者はおらず,その後は,再び本件組合側の出席者が本件雇用契約の更新を重ねてきた本件労働者に対する雇い止めが許されない旨の主張を繰り返しているのである。また,同クの前提事実のとおり,本件第二回団交においても,雇い止めが許されない旨の主張を本件組合側の出席者が繰り返し,本件労働者の療養中に原告が本件雇止予告通知に及んだことを追及する中で,本件労働者が本件副部長発言についての言及をしたものの,その際に本件労働者を含めた本件組合側の出席者から本件副部長発言が「パワーハラスメント」に当たる旨の指摘はなかったものである。このような本件第一,二回団交において本件副部長発言が取り上げられた際の経過や,本件副部長発言に関する本件労働者を含む本件組合側の出席者の発言の内容等に照らすと,本件労働者を含む本件組合側の出席者は,本件第一,二回団交において,雇い止めが許されない旨の主張を基礎付ける事情として,雇い止めに至る経緯を問題とする中で,原告から療養中の本件労働者に対して退職強要ないし,退職の要求があったことを非難する趣旨で,本件副部長発言を取り上げていたものと解するのが相当である。
加えて,上記２において説示したとおり,本件各団交申入れにおいて,本件組合が本件副部長発言を本件労働者に対するパワーハラスメントの一つとして主張し,当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求を交渉事項の一つとして本件各団交申入れを行っていたということができるものの,上記第２の２(2)コの前提事実において認定した事実に加え,証拠によれば,本件各団交申入書のいずれにおいても,交渉事項の冒頭には本件雇止めの撤回が掲げられていて,当該謝罪については本件雇止めに関連する他の複数の交渉事項の一つとして掲げられていたにとどまり(本件各団交申入書のうち最初のものである平成２５年４月１日付けの国体交渉継続要求書の本文には,「団体交渉の案件は「雇い止め」解雇であり、Ｃ３ユニオン組合員であるＡ１さんにとって期限が切迫する生活と生命そのものに関わる緊急の問題である」との記載があり,最後のものである平成２６年４月１１日付け団体交渉再開要求書の本文には,「団体交渉の案件は、Ａ１組合員の雇い止めを撤回し、現職復帰させること、である。以上の要求はＡ１組合員の生活と生命がかかっており、これ以上の引き伸ばしは人道上も許されない。直ちに団体交渉に応じることを要求する。」と記載されている。),当該謝罪について掲げられていた交渉事項の内容としても,単に当該パワーハラスメントに対する謝罪を求めるにとどまっていて,本件第一,二回団交における原告側の本件副部長発言についての説明等を踏まえた質問や要求などは全く記載されていなかったことを認めることができる。
以上の事情に鑑みると,本件組合は,本件各団交申入れにおいて,表面上は,本件副部長発言がパワーハラスメントに当たるとして当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求を交渉事項に挙げてはいたものの,飽くまでも本件雇止めの撤回を本質的な要求とした上で,本件第一,二回団交におけるのと同様に,本件雇止めに至る経緯の中で本件労働者に対して退職強要があったことを非難する趣旨で本件副部長発言を問題としていたものと解することが相当であって(現に,本件組合は,本件各団交申入書のうち最後の二つの申入書である平成２６年３月２０日付け及び同年４月１１日付け各団体交渉再開要求書においては,本件副部長発言が退職強要に当たる旨を主張している。),当該謝罪の要求自体が本件団交申入れにおける本件組合の本質的な要求であったと解することはできない。これに対し,本件命令においては,本件雇止めの撤回とは別個の独立した議題として当該謝罪の要求に関する議題が認定され,この議題が本件各団交申入れにおける中心的な問題であった旨の判断がされているものと解されるが,上記に説示したところによれば,当該謝罪の要求に関する交渉事項についてそのように捉えることは,形式的にすぎるといわざるを得ない。ところで,本件命令においては,原告が本件第二回団交をもって本件雇止予告通知の撤回に関する団体交渉を打ち切ったことに加え,その後も,本件各団交申入れに対して本件雇止めの撤回の要求に係る団体交渉に応じなかったことについて,いずれも,労組法第７条第２号に規定する団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むことには当たらない旨の判断がされている。確かに,上記第２の２(2)キ及びクの前提事実のとおり,本件第一,二回団交において,原告側の出席者は,雇い止めの理由について相応の説明を尽くしていたのに対し,本件組合側の出席者は,原告が説明した雇い止めの理由に関して具体的な反論等を行うことなく,労働契約法第１９条の規定に関する自らの見解に固執して本件雇止予告通知の撤回を要求するのみであったものであり,本件全証拠によっても,本件第二回団交の後に当該撤回に関して更に団体交渉を継続すべき新たな事情が生じたものとも認めることはできない。このことに加え,本件全証拠を精査しても,原告が第５回契約更新の後の本件労働者の勤務状況に照らして本件雇用契約を平成２５年４月１日以降に更新しない旨の判断をしたことが合理的な理由を欠くものと断ずるに足りる事情をうかがうことができないことなどに照らすと,当裁判所も,本件命令の当該判断は相当なものであると思料するところである。
このように,本件各団交申入れにおいて本質的な要求として挙げられていた本件雇止めの撤回の要求に係る団体交渉に原告が応じなかったことについて正当な理由がないとはいえないことに加え,上記第２の２(2)キ及びクの前提事実によれば,本件第一,二回団交における原告側の出席者による本件副部長発言の内容や趣旨等に関する説明についても,本件組合側の出席者は,これを無視し,Ｂ１副部長が虚偽を述べて原告に対して退職を要求したなどと断定して,そのことを追及する姿勢に終始していたと評することができるし,上記のとおり,本件各団交申入書においても,本件副部長発言についての本件第一,二回団交における原告側の説明等を踏まえた質問や要求などが記載されていなかったこと,さらに,本件副部長発言が本件労働者との一対一の電話におけるやり取りの中でされたものであり,録音等の客観的な証拠に基づいて議論ができるようなものではなかったことをも考慮すれば,原告が本件各団交申入れに対し,Ｂ１副部長が本件労働者に対してパワーハラスメントを行った事実はない旨を回答したのみで,本質的な要求とは解されない本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉にそれ以上応じなかったことも,やむを得ないものということができるから,そのことに正当な理由がないとはいうことができないというべきである。
(3) これに対し,被告は,上記第２の３(1)ウのとおり,本件第一,二回団交において原告が本件副部長発言についての説明を尽くしていたとはいうことができない旨を主張している。しかしながら,使用者が団体交渉において一定の説明をして当該団体交渉を打ち切り,その後の団体交渉に応じなかった場合において,そのことが労組法第７条第２号に規定する団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むことに当たるかどうかについては,個別具体的な団体交渉の過程を踏まえて判断すべきであるところ,原告が本件各団交申入れに対して本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪を議題とする団体交渉に応じなかったことに正当な理由がないとはいえないことは上記(2)で説示したとおりであって,仮に被告が上記の主張において指摘する個別の事実関係についてなお原告側において説明することが可能であったとしても,そのことが上記の結論を左右するものではない。
４ したがって,原告が本件各団交申入れへの対応として本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉を拒んだことが労組法第７条第２号の行為に当たるということはできない。
そうすると,本件命令は,違法なものということになる。
第４ 結論
以上によれば,原告の請求は,理由がある。
よって,原告の請求を認容することとし,主文のとおり判決する。東京地方裁判所民事第３６部
（別紙省略）
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/han/h10685.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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