大阪、昭48不38、昭50.５.23
命令書
申立人全日本硝子製壜労働組合
被申立人日本硝子株式会社
主文
被申立人は、Ａ１に対し、昭和48年１月19日から、同50年１月18日までの間、同人が受けるはずであった賃金相当額（これに対する年５分の割合による金員を含む）を支給することを含め、同人が嘱託であったものとして取り扱わなければならない。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人日本硝子株式会社（以下「会社」という）は、東京都港区新橋に本社を（ただし、登記上の本社所在地は肩書地である）、大阪市に支店を、横浜市、川崎市及び尼崎市にそれぞれ工場を置き、従業員約2,500名で硝子壜の製造販売を業とする会社である。
⑵申立人全日本硝子製壜労働組合（以下「全硝労」という）は、硝子製壜業関係の各労働組合をもって組織する連合団体たる労働組合であり、化学産業労働組合同盟（以下「化同」という）に加盟している。
会社には、全硝労の下部組織である日本硝子労働組合連合会（以下「日硝労連」という）が組織されており、日硝労連は、本件審問終結時、尼崎工場の従業員約120名で組織する日本硝子尼崎労働組合（以下「尼崎労組」という）と川崎工場の従業員約80名で組織する日本硝子川崎労働組合で組織されている。
⑶会社には、日硝労連のほかに日本硝子労働組合（以下「日硝労組」という）が組織されている。日硝労組は、本社、支店、各工場にそれぞれ支部（以下尼崎工場の支部を「尼崎支部」という）を置き、本件審問終結時の組合員数は、約2,200名である。
２ 嘱託協定について
⑴日硝労連と日硝労組は、昭和33年ごろ、定年（当時、男子従業員は、55才、女子従業員は、48才）延長を会社に要求し、その後団体交渉が重ねられた。
その結果、35年６月６日、両労組と会社との間で、特別勤務者制度に関する協定（以下「特別勤務者協定」という）が締結された。同協定の適用範囲等は次のとおりである。すなわち、
ア 適用範囲定年到達後の全員。ただし次の者を除く、①定年後勤務を希望しない者、②定年時に傷病により休職中の者及び引き続き３ヵ月以上欠勤している者、③業務上の必要により定年を延長された者、④嘱託として雇用された者。
イ 雇用期間定年後引き続き１ヵ年を限度とする。
⑵前記特別勤務者の雇用期間は、37年以降漸次延長されて、40年に２年６ヵ月となった。
40年９月、会社は、特別勤務者の名称を嘱務員と改めた。また44年３月、男子従業員の定年が56才（女子従業員は49才）になったことに伴い嘱務員の雇用期間は２ヵ年に改められた。
⑶ 44年、会社の経営は著しく悪化した。そして会社経営陣が交代し、45年10月再建策が講じられたが、それに伴い退職者が続出し、三交代製壜部門での94名の欠員等、多くの部門で欠員が生じた。
⑷欠員の充足について、会社と全硝労は、団体交渉を重ね、その中で、会社は、季節工及び臨時工の採用を提案したが、全硝労は、これに反対して、60才まで定年を延長するよう強く要求した。
その結果、46年５月27日、全硝労と会社は、嘱務員期間満了者の嘱託雇用についての協定（以下「嘱託協定」という）を締結した。なお会社は、日硝労組とも同日づけで同趣旨の協定を締結した。
嘱託協定の概要は、次のとおりである。すなわち、
ア 再雇用資格会社が必要とする業務に就業できると認められ、かつ本人が希望した場合、嘱務員期間満了後嘱託として再雇用する。
イ 再雇用期間１年契約として、男子は２年、女子は３年を限度とする。
なお、女子従業員の定年は、46年３月に50才と改められた。また、嘱託の労働条件は、①基本賃金は、嘱務員手当（定年退職時の基準内賃金の９割）と同額、②男子従業員の昇給額は、48年度3,000円、49年度10,000円、③一時金は一般従業員の９割相当、等であった。
⑸嘱託協定に関する団体交渉で、全硝労は、60才まで定年を延長することを要求するとともに、前記再雇用資格の「会社が必要とする業務に就業できると認められ」との条項について「本人が希望し、会社が必要とする業務がない場合はどうなるのか」と会社に尋ねた。これに対して会社は「60才まで定年を延長することはできない。協定の表現上いろいろ問題があるが、この条項で同意して欲しい。ただし、60才まで働ける趣旨は生かしておきたい」と述べた。
更に、本協定の解釈適用に関し、いろいろ話し合われた結果、両者ともに「特に健康上問題がなく、また勤務状態に問題がなければ、本人が希望するときは自動的に再雇用する」趣旨であることを了解した。
なお、日硝労組の46年３月17日づけ機関紙と同年８月29日から同月31日まで開催された同労組定期大会の資料には、嘱託再雇用資格について会社側から「特に健康上心配がなく、また、なければ、本人が希望するときは自動的に再雇用すると
いう考え方である」との補足説明があったことが記載されている。
⑹嘱託協定締結後48年１月までに、嘱務員期間を満了した従業員は、45名であったが、そのうち嘱託に雇用されなかったのは、本件のＡ１（以下「Ａ１」という）ほか２名であった。この２名のうち、１名は雇用を希望せず、また他の１名は健康上の理由で雇用されなかった者である。
３ 47年までのＡ１の就業状態等について
⑴ 28年ごろ以降、尼崎工場では、工場従業員で組織する各労働組合の三役と組合本部の中央執行委員は、会社業務に従事することを免除され、１日につき２時間以上工場におれば有給の組合活動として取り扱われる等、各事業所で取扱いに若干の差異はあるものの、会社はいわゆる「ヤミ専」を後述のとおり48年８月まで認めていた。なお会社は、「ヤミ専」期間の勤務成績は欠勤として取り扱っていない。
⑵日硝労連の前身は、30年会社が吸収合併した徳永硝子株式会社（以下「徳永」という）の従業員で組織していた徳永硝子労働組合であるが、徳永には、前記のような「ヤミ専」慣行は存在していなかった。そのため、企業合併後の31年10月に結成された日本硝子労働組合協議会（以上「日硝労協」という）の役員は、「ヤミ専」形式をとらず、就業していた。なお32年10月、日硝労協は、日硝労連に組織変更した。⑶ところが、32年７月ごろ、尼崎工場の労務課長Ｂ１は、当時日硝労協議長であったＡ１（同人は尼崎工場の検査課組長であった）に対して「尼崎支部の三役と日硝労組本部執行委員は、ヤミ専であるのに、日硝労協の役員がヤミ専でないのは均衡上困る。日硝労協の役員も職場を離れるようにして欲しい」との旨申し入れた。これに併い日硝労協は、尼崎労組書記長Ａ２を「ヤミ専」としたが、Ａ１は、始業後２時間と終業前２時間は就業する状態を34年年末まで続けた。そして、34年年末以降本件嘱託雇用拒否まで、Ａ１は、「ヤミ専」として会社から就業を免除され、組合業務に専念した。なお日硝労連全体としても、34年ごろ、ほぼ日硝労組と同様の「ヤミ専」体制が確立された。
⑷ 46年１月18日、Ａ１は定年となり、翌19日から嘱務員として雇用されたが、その際Ａ１が「ヤミ専」であることは何ら問題とされず、嘱務員としての２ヵ年間もＡ１は「ヤミ専」として就業を免除されていた。
なお48年１月当時、Ａ１は、化同中央執行副委員長、全硝労中央執行委員長、日硝労連中央執行委員及び尼崎労組副委員長の各役職を兼任していた。
⑸ 47年２月、会社は、日硝労連と日硝労組に対して「ヤミ専」慣行を段階的に解消することを申し入れ、その後、会社と両労組は、それぞれ団体交渉を重ねた。その結果、48年８月17日、会社と両労組は、それぞれ就業時間中の組合活動の取扱いに関する協定を締結し、従前の「ヤミ専」慣行は廃止された。
４ Ａ１に対する嘱託雇用拒否について
⑴ 48年１月11日、Ａ１は会社の指示で、尼崎工場工場長Ｂ２（以下「Ｂ２工場長」という）及び労務課長Ｂ３（以下「Ｂ３課長」という）と会った。その席で、Ｂ２工場長は、「嘱務員期間満了に伴うことについて」と題し「①会社が必要とする業務に就業できると認められ、かつ②本人が希望した場合には、嘱託として再雇用することになっております。従って、この２項についての貴殿の意思をお聴きして雇用すること、若ししからざる場合には、それができないことを念のため御通知申し上げます」と記載した文書をＡ１に示した。
上記文書をみて、Ａ１は「嘱託として雇用されることを希望する。仕事はどういう内容か。検査ならば願ってもないことだ。嘱託になれば、仕事一本でやる。必要限度の組合業務は届け出てやるが、ヤミ専をやる気はない」との旨述べた。これに対して、Ｂ２工場長らは「嘱託になれば検査だろう。しかし、Ａ１さんは、単組の役員、全硝労の委員長、化同の副委員長という役職をもっているので、就業する積りでも、事実上会社の必要とする仕事に就業できるとは考えられない。現状通りなら嘱託にする意味がない」との旨述べた。更に、Ａ１は「今まで一度でも私に仕事をするように言ったことがあるか。ヤミ専をやめると言っているのだから、一度仕事をさせてみたらどうか。それで、具体的に組合活動等で困ることがあれば、その時に相談すればよい」との旨反論したが、Ｂ２工場長らは就業できる保証はないとの態度を固執し、話合いは物別れに終った。
⑵なおＡ１は、会社に在籍する最後の２年間は可能な限り組合業務を離れ、職場に復帰し、生産業務に従事して会社を去りたいとの希望を持っていた。そして、Ａ１は、この希望を全硝労書記長Ａ３らに伝えていた。
⑶１月11日、Ａ１とＢ２工場長らの話合い終了後、尼崎労組と尼崎工場側の間で、団体交渉が行われた。その中でＢ２工場長は、Ａ１を嘱託として雇用するようにとの尼崎労組の要求に対して「組合活動は規制しないか、就業時間中に組合活動で抜けられたら困る」旨答え、要求に応じなかった。その後も、尼崎労組は、尼崎工場側にＡ１の問題を議題とする団体交渉を再三申し入れたが、尼崎工場側は、協定の解釈の疑義については、従来から中央交渉で取り上げられているとして、これを拒否した。⑷同月12日、17日、日硝労連と会社との間で、Ａ１の問題について団体交渉が開催されたが、会社は、Ａ１は過去の実績から就業可能とは判断できず、嘱託として雇用できないとの態度を固執し、物別れに終った。
⑸同月13日、会社は「（１月11日の話合いでは）貴殿は嘱託として勤務を希望しており、可能な限り、就業したいが、実態として就業できなかった従来の客観的条件が１月19日以降就業できる状態に変わるかどうかは判らないとのことでありました。これでは、会社は、会社が必要とする業務に就業できると認められませんので以後の就業ができるよう客観的条件が変更するか否か、来る１月18日までに御返事願います。もし、１月18日までに御返事がない場合は客観的条件に変化がないものとみなさざるを得ないことを念のため申し添えます」と記載した文書（以下「１・13文書」という）をＡ１に送付した。
これに対して、Ａ１は、１月17日「（会社文書は）１月11日における私と工場当局との話合いの事実経過を一方的にまげており、何か後日のために供するが如く受けとめざるを得ません」と記載したうえ、Ｂ２工場長らとのやりとりの概要を記し、更に「私としては、今日においても、１月11日の態度の通り、重ねて就業の意思があることを表明しておきます」と記載した文書（以下「１・17文書」という）を配達証明郵便によって、会社に送付した。なお、１・17文書は、翌18日12時から18時の間に会社に配達されている。
⑹同月18日、会社は、「1月11日、貴殿は会社業務にはできるだけ就きたいが、今までと違って実際に業務に就けるようになるかは判らないとのことでありました。この点について、１月13日付貴殿宛書面により１月18日までに明らかにされたい旨、然らざる場合は、従来同様の実態と見做す旨通知してありますが、本日現在返事がありません。従って、従来同様会社業務に就業できない事情にあると認め、嘱託として雇用できないことを念のため御通知します」と記載した文書（以下「１.18文書」という）を内容証明郵便によってＡ１に送付した。なお１•18文書は、同日12時から18時の間に発送されている。
更に同日、会社は、別途１・17文書について、１月11日の話合いに関する記載は事実に反する旨記載した文書をＡ１に送付した。
第２ 判断
１ 当事者の主張要旨
⑴全硝労は、次のとおり主張する。すなわち、
① 嘱託協定については、その成立時、会社から「特に健康上心配がなく、またなければ、本人が希望するときは自動的に再雇用する」との説明があり、運用上健康状態さえ許せば自動的に雇用されるとの合意があったこと、②仮に協定条文どおりであるとしても、「就業できると認められ」とは、あくまでも「就業の可能性」の問題であり、健康で就業意思があれば雇用資格は充足されること、③Ａ１が過去会社業務に就いていないのは「ヤミ専」であったためであり、「ヤミ専」は、会社によって就業ないしこれに準ずる取扱いを受けていたのであり、「ヤミ専」者の会社業務への就業は「ヤミ専」慣行廃止後に問題とされるべきであること、更に④会社は、Ａ１が「ヤミ専」をやめてもいいと言明しているのにかかわらず、一方的に就業できると認められないとの態度を固執していること、等からみて、会社のＡ１に対する本件措置は、同人の組合活動と同人が組合役職にあることを理由とする明白な不当労働行為である。
⑵これに対して会社は、次のとおり主張する。すなわち、
① 嘱託協定は、特別勤務者協定と異なり欠員充足対策として締結されたのであり、全硝労主張の合意は存在せず、どこまでも現実に就業できることが、その雇用資格である。②Ａ１は過去全く就業しておらず、この実態の変ることが明らかとならない限り、同人の雇用資格は認められない。③しかるに、１月11日のＡ１からの聴取によっては、この点判然とせず、このためは、会社は、１・13文書によって「就業ができるよう客観的条件が変更するか否か」回答を求めたのに、同人は、１・17文書でもこの点何ら明確にしていないのであって、このことからも会社が、同人に雇用資格がないと判断したのは当然である。したがって、本件会社の措置について、何ら不当労働行為とされる点はない。
よって、以下これらの点について判断する。
２ 嘱託協定と「ヤミ専」について
⑴まず、嘱託協定が締結されるに至った経緯についてみる。会社は嘱託協定は欠員充足対策として締結されたと主張するが、35年６月の特別勤務者協定締結以降、定年及び定年後の雇用期間が漸次延長されていること、嘱託協定に関する団体交渉で全硝労が定年延長を要求し、両者間において「特に健康上問題がなく、また勤務状態に問題がなければ本人が希望するときは自動的に再雇用する」旨の了解がなされていること、嘱託協定の適用範囲は、欠員の存在する部門に限定されていないこと、等を勘案すると、嘱託協定の締結は46年当時の欠員問題を契機とはしているが、主として従前の定年及び定年後の雇用期間延長の経過に直接結びつく労働条件改善として、なされたものと考えるのが相当であり、単に欠員充足対策の一環とすることは、当を得ない。⑵会社は、嘱託協定の雇用資格を運用するにあたって、前記認定の了解内容を十二分に尊重すべきである。もっとも、嘱託雇用にあたっては、健康状態とともに勤務状態が、検討の対象となるのであって、健康状態さえ許せば自動的に雇用されるとの全硝労の主張は是認し難い。
⑶更に、嘱託協定と「ヤミ専」の関係について考察する。会社は、「ヤミ専」を就業に相当するものとして取り扱っているとの全硝労の主張は、組合活動の本質から考えると直ちに首肯し難い。しかしながら、十数年来「ヤミ専」慣行が存続し、会社が一定の組合役員には就業を免除していたこと、「ヤミ専」者と一般従業員では、その勤務状態を全く異にし、「ヤミ専」期間の勤務成績は欠勤として扱われていないこと、を併せ考えると、勤務状態の評価にあたって、「ヤミ専」者と一般従業員を同一に取り扱うべきではなく、会社は、「ヤミ専」者が過去会社業務に就業していないことを理由に嘱託雇用を拒否することはできないと思料される。会社が、その労務政策上嘱託の「ヤミ専」を認め難いのであれば、このことについて事前に十分時間をかけて、労働組合と交渉し、その理解を得るよう努めるべきである。しかるに会社は、嘱務員期間満了直前にＡ１の意向を打診していること等、一般従業員と同一に取り扱い、同人が「ヤミ専」であったことに何ら配意していないのであって、この会社の措置は、当を得ないと言わざるを得ない。
３ Ａ１に対する嘱託雇用拒否について
48年１月11日のＡ１とＢ２工場長及びＢ３課長の話合いから１・18文書によるＡ１に対する嘱託雇用拒否通告までの経過について考察する。
会社は、Ａ１が会社業務に就業できるとは考えられなかったと主張するが、①Ａ１は、会社の申入れによって「ヤミ専」となり、十数年来就業を免除されていたこと、②当時、「ヤミ専」慣行の取扱いは、労使間の懸案事項となり、「ヤミ専」慣行の存続は流動的であって、現に約半年後の48年８月に「ヤミ専」慣行が廃止されていること、更に③Ａ１が「ヤミ専」をやめる旨述べているにかかわらず、会社は、嘱託として雇用した場合、同人が就業し得る時間数等について何ら尋ねることもなく、同人が全硝労の中央執行委員長等であることを理由に、就業できないとの判断に固執していること、等前記認定の諸事情と、④会社は、Ａ１の送付した１・17文書を検討することなく１・18文書で嘱託雇用拒否を通告したと認められること、を総合して考えると、会社は、嘱託雇用後、Ａ１が就業できるか否かを真剣に検討したとは認められず、会社の前記主張は、とうてい採用できない。かえって、会社は、嘱託協定の雇用資格を、一方的に解釈し、形式上これを問題にしたに過ぎず、その実Ａ１が「ヤミ専」であったことと全硝労の中央執行委員長等であることを理由に、同人の嘱託雇用を拒否したと言わざるを得ない。
４ 結論
以上要するに、会社の主張は、いずれも容認できず、会社のＡ１に対する本件措置は、嘱託協定の運用上合理性を欠くのみならず、同人が全硝労の中央執行委員長等を歴任するなど活発な組合活動を行ったことを嫌悪して行われた労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。
なお、本件嘱託の雇用期間は、２年間であり、Ａ１の嘱託雇用期間は、48年１月19日から50年１月18日までであるので、主文のとおり命ずる。
以上の事実認定及び判断に基づいて、当委員会は、労働組合法第27条及び労働委員会規則第43条によって主文のとおり命令する。
昭和50年５月23日
大阪府地方労働委員会
会長川合五郎
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m00666.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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