京都、昭49 不10、昭51.８.11
命令書
申立人Ｘ
被申立人津田電線株式会社
主文
１ 被申立人は、申立人Ｘに対して昭和49 年４月１日付で発令した被申立人大阪営業所課長（課長代理待遇）を命ずる辞令並びに昭和49 年６月14 日付の諭旨退職処分を取り消し、同人を原職に復帰させ、同日から原職復帰に至るまでの間同人が受けるべきはずの諸給与相当額を支払わなければならない。
２ 申立人のその余の請求を棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人津田電線株式会社（以下会社という）は、肩書地に本社を置き、大阪、東京、広島、福岡に営業所を、また京都府久世郡久御山町に工場を有し、従業員約420名を擁して各種電線等の製造販売を主たる業務としている株式会社である。⑵申立人Ｘ（以下Ｘという）は昭和41 年４月１日（以下年号の昭和は省略する）会社に入社し、以後労務課、購売課を経て、49 年６月14 日諭旨退職まで大阪営業所課長代理（係長待遇）として営業活動に従事していた。
⑶申立外津田電線労働組合（以下組合という）は、会社の従業員で組織している労働組合で、全日本電線工業労働組合（以下全電線という）を上部団体としている。
２ Ｘの入社以後の勤務状況
⑴Ｘは41 年４月１日に入社した後、同年５月４日付で総務部労務課に配属された。当時労務課長であったＢ１（以下Ｂ１という）は、当時総務部長であったＢ２（以下Ｂ２という）からＸを将来の労務担当者として養成するよう指示されたため、その趣旨に沿うベく同人を指導し、同年10 月頃までは労務課の一般事務をとらせず、もっぱら労働基準法等の諸法規の勉強をさせるなどして安全衛生管理者の資格取得のために便宜を図った。同年10 月にＸは同資格試験を受験し合格した。なお、Ｘは入社時の履歴書に得意科目として労務管理論を挙げている。
Ｘは同年11 月頃から労務課の一般事務に従事しはじめた。その仕事内容は、出勤簿の整理、賃金計算、社会保険関係事務、社宅や寮の管理、作業服の管理などであったが、労働組合との折衝に当ったことはなく、また団体交渉、労働協議会、労使懇談会にも会社側の利益代表として出席したことはなかった。
⑵Ｘは43 年８月から45 年７月までの間、後記４⑴、⑶のとおり全電線中央執行委員（専従）となり会社の勤務を離れた。この間、労務課においてＸが担当していた仕事は当時組合員であった女子が当った。
⑶Ｘは45 年８月７日付で全電線専従を終えて会社へ復帰した。Ｘが専従となる時に会社と組合は専従者協定を結んで、専従者が会社へ復帰する際には原職に復帰することを定めていたが、Ｘは労務課復帰を希望しなかったため、結局会社も同人の希望を容れて業務部購売課勤務を命じた。46 年５月Ｘは同課所属のまま係長に昇格した。⑷Ｘは47 年６月22 日付で大阪営業所課長代理（営業所においてのみ課長代理は係長待遇であり、同じく課長は課長代理待遇である）となった。この転勤について当初会社は、同月14 日にＸに東京営業所への転勤を命じたがＸが家庭の事情を理由にこれを断わり、また組合からも再考を求められたため、東京への転勤命令を撤回し改めて大阪への転勤を命じたものである。当時会社は経営状態が悪化していたため営業面を充実する必要に迫られており、Ｘの転勤もその人事の一環であった。この年には新しく広島営業所が開設された。
この人事異動の結果、大阪営業所は従前より営業担当者が１名増員され、その人員構成は、Ｂ３所長（以下Ｂ３という）以下、次長、Ｘ課長代理（係長待遇）ほか男子２名及び女子の一般事務員あわせて６名となった。しかし、その後同年10～11 月頃大阪営業所から広島営業所へ営業担当の男子１名が転勤したため、結局この人事異動前と同じ人員構成に戻った。また東京営業所は、Ｘが東京への転勤を断った結果、福岡と大阪から２名の転入があったものの、同人数の東京営業所から他へ転出したため結局５人のままであった。
３ 会社内における労使関係
⑴会社内では会社あっての組合だという考え方が特に古参従業員層には強く、各職場ではそのような人々がリーダー的な役割を果たし、組合の役員としても長く勤めることが多かった。そして一般の組合員もそれらの人々が役員になるものと決めてかかっているようなところがあった。
⑵会社と組合は厳しく対立することはなかった。組合の従来とってきた最も強い闘争手段は時間外労働拒否であった。しかし、その時間外労働を規制する問題について、組合は、いったんは会社に月間70 時間規制を完全実施することを約束させながら会社からの要請によって70 時間を超えることも認めてしまうという状況であった。⑶組合大会の出席者は組合員数約300 名中、平均して200 名くらいであり、発言者はＸを含めて同じ顔ぶれの４～５名に限られていた。また、かつて組合員が組合機関紙以外のビラを配布したことはなく、Ｘが48 年６月に配布したビラがはじめてのものであった。
⑷組合役員の交替時や春闘の終了時などに、会社の労務担当者と組合の役員とが労使懇談会という名で中華料理店やバーなどで飲食を共にすることが通例であった。これについてはＸが、このような習慣はやめるべきだとの趣旨の発言を組合大会の場でしたことがあった。
⑸ 49 年４月当時会社には部長が７名いたが、そのうち３名は組合の委員長の経験者であった。
４ Ｘの組合活動と会社、組合の対応
⑴Ｘの組合活動歴は次のとおりである。
41 年７月（正社員となる）組合員となる
42 年８月〜43 年７月組合執行委員（厚生担当）
43 年８月〜45 年７月全電線中央執行委員（専従）
45 年８月〜46 年７月組合書記長
48 年６月組合書記長に立候補－不信任
49年６月組合委員長に立候補－選挙管理委員会に受けつけら
れず
⑵Ｘは執行委員当時、執行委員会において、時間外労働拒否をするなら徹底的にやるべきだ、との趣旨の発言をした。その発言の数日後、Ｂ１がＸに対し、その発言について「執行部内でこんなばかげたことを発言しているやつがおる。」と言ったことがあった。
⑶Ｘが全電線中央執行委員（専従）として出ることになったいきさつは次のとおりである。
まず、組合から会社に対し候補者を７名示し、なるべく年令の若い者から選びたいとの希望を申し入れた。会社は、７名のうち事務系はＸだけであってそれ以外の現場作業従事者を専従者とすることには当該現場責任者が難色を示したことや、当時常務であったＢ２がＸにとっては将来労務担当者として仕事をしていくうえで他の組合を知っておく方が労務管理に幅ができていいという意向を示したことなどを理由にＸを選んだ。
Ｘ以後、会社からは毎年１名が全電線中央執行委員（専従）として派遣されているが、その専従者の選出時には、まず組合が２～３名の候補者を選び、その中で会社が希望者を示し、組合が自主的に最終的な判断をするというやり方が行われほぼ会社の意向どおり決定されている。
⑷Ｘが専従期間中に組合との関係で行った活動は、組合執行委員や青年婦人部の人々と意見交換をすることが中心であった。
⑸Ｘは45 年８日７日付で会社へ復帰し、同時に組合書記長となった。
⑹Ｘは書記長在任中、執行委員会の中で、幹部だけが動くのではなしに全組合員が闘争に参加するような運動方針を取るべきだと主張し、あまり組合員を煽動するようなことはすべきではない、と主張する当時の委員長Ａ１（以下Ａ１という）と対立することが多かった。
従来は会社と組合の間の各種交渉の議事録が整備されていなかったが、Ｘの主張によって議事録作成のための書記を置くことが決まったのはこの頃である。⑺ 46 年７日、Ｘは任期満了によって組合書記長の任を辞した。辞任後の活動は組合の各種集会、大会の場で発言したり、居合わせた組合員と対話をすることが中心であった。
⑻ 47 年６月12 日、組合の役員選考委員会（以下役員選考委員会という）は、Ｘを執行委員長候補として推薦した。
Ｘは副委員長なら受けてもよい、と回答したが、前記２⑷のごとく同年６月14日に会社から東京営業所への転勤を命ぜられ、結局大阪営業所勤務となる経過の中で役員選考委員会から推薦を取り消された。
なお、役員選考委員会とは組合役員選挙の際に構成される機関であり、その構成員は執行部から３名、代議員から３名、一般組合員から３名の計９名であって、いずれも執行部により指名され、同委員会は組合大会の承諾を得て発足する。組合役員の選挙方法としては立候補と推薦の２通りがあるが、組合結成以来立候補があったのは後記Ｘの時だけであって、あとはすべて推薦によっている。推薦による選挙方法は、まず職場区ごとの投票によって候補者が推薦され、役員選考委員会がそれらの者を中心に推薦候補者を決定し全組合員の信任投票を行う、というものである。
⑼大阪営業所勤務となってからのＸの活動は、組合の各種大会、集会に出席して発言することが中心であった。
大阪営業所からは、Ｘのように組合の大会や集会に出席したり発言したりする者はなかった。
⑽ 48 年６月、Ｘは組合役員選挙に書記長候補（専従）として立候補した。そして「立候補宣言」と題するビラを組合員に配布し、その中で「マンネリや壁を突破する新しい労働運動」の必要性や「生活と権利を断固として守る」ことなどを訴えた。そして役員選考委員会からも書記長候補（専従）として推薦された（専従の点は会社が異議を唱えたためのち推薦を取り消された）。
Ｘの立候補は組合役員選挙史上はじめてのことであったため反響も大きく、Ｘは共産党で自分の利益のために組合を利用しようとしている、といううわさも流れた。組合員の中には、自ら進んで組合役員をやろうとしていることを評価する人もいたが、逆に、役員経験者の中にはビラの内容を自分たちに対する中傷だと反発する人もあった。
この選挙期間中にＸを不信任しようという動きをした人々があった。たとえば当時会社の労務係長で非組合員であったＣ１（以下Ｃ１という）は、組合員Ａ２（以下Ａ２という）に対し、Ｘが立候補し当選すると会社はつぶされる、Ａ２は職場での影響力が強いから、Ｘをおとすように運動してくれ、という趣旨のことを言った。またＡ１はＡ２に対し、「Ｘは好ましくない人物だ」と言った。
Ｘは同役員選挙で唯一人不信任となった。そこで書記長のみ再選挙となり、組合員Ａ３（以下Ａ３という）が選出された。
なお、Ｃ１は46～47 年頃から労務係長として社内報「津苑」の編集を担当していた。そして48 年の春闘時から組合の提案により非組合員となった。
また、46 年の春闘時、当時Ｘの上司であったＢ４購売課長は、Ｘに対し、同春闘における同人の組合大会での発言内容をＣ１が専務に伝えたので、自分は専務からＸに対する監督が不行届だと叱られた、という趣旨のことを言った。
⑾同年８月18 日、組合定期大会が開かれた。この場でＸは「私の主張」と題するビラを配布し、その中で交替制勤務について執行部へ質問するとともに、交替制勤務は労働強化につながるものであるから絶対反対であることを主張した。Ｘのとりあげた交替制勤務問題とは、労働協約に明文で規定されないまま既に一部実施されていた交替制を労働協約に規定することによって制度化しようとして会社が47年12月22 日及び48 年５月16 日の労使懇談会においてその制度化を組合に提案し、双方協議していたものである。そして、大会においてもビラによる主張と同趣旨で発言し、「労使懇談会で勝手に交替制を導入するとの確認をしているのはどういうことか」などと主張した。Ｘが指摘したのは、組合機関紙「津労」（119 号、48 年１月13日発行）紙上に記載されていた47 年12 月22 日の労使懇談会の報告中、交替制勤務について「組合態度＝後日検討し再度協議し決定したい。労使確認＝将来この方向に進むという認識の中で後日再検討する」と記されていた点についてであった。上記内容の確認は執行委員会の決議によるものではなく、また大会にはかった結果によるものでもなかった。当時の副委員長Ａ４（以下Ａ４という）は本件審問において、上記の確認は委員長の個人見解だと述べている。なお、交替制勤務の制度化については、48 年９月17 日の労働協議会に正式の議題として付された。交替制勤務について、Ｘ以外では公然と反対の意志を表明した者はいない。
⑿ 48 年10 月12 日、会社は社内報「津苑ニュース」（32 号）を発行し、同紙全４ページ中ほぼ２ページを割き、「交替制勤務の理解のために」と題して交替制勤務を制度化することの必要性を訴えた。
同紙を発行する前に会社は組合に対し、「まだ組合員が理解不足のようなので組合員にアピールしたい。こういう内容のものを出すがよろしいか」との趣旨の申入れを行った。そして会社と組合執行部と話し合っていた席上、Ｂ１はＸのことに触れ、「あいつはわけのわからんことばかり言うてる。世の中の常識のないやつや。」と言った。
⒀以後もＸは組合の大会や集会の場で、時間短縮の問題については「実働７時間を会社に守らせ、休日を増やす方向で行くべきだ。」とか「時間外協定を会社に厳守させるように組合は動くべきだ。」とかの発言をした。
５ 本件辞令交付から諭旨退職に至る経過
⑴ 49 年４月８日（以下、特に断わらないかぎり49 年のことである）、Ｂ１は組合に対し、その年の人事異動の内容を示し、昇格によって非組合員となる者の名を伝えた。⑵４月９日、組合執行委員会が開かれた。この席上組合執行委員長Ａ５（以下Ａ５という）は、Ｘを含む６名に４月１日付で昇進辞令がでることを説明した。そして辞令交付予定者であるＡ６執行委員については、春闘中は、執行委員としてとどまることが決定された。この決定は翌日会社も了承した。
⑶４月10 日、ＸはＢ３から同月13 日に大阪営業所課長（課長代理待遇）を命ずる辞令が発せられることを聞いた。
Ｘは、引き続き組合員でいたいが辞令を受けると非組合員になるので辞令は受けられない、そのことを上に伝えてほしい、との意志をＢ３に伝えた。Ｂ３は、「これは内示ではない。本社ではたまたま聞いた話をおまえかわいさに言っただけだ。おまえがそう言っても知らん。」と言った。
⑷４月11 日、ＸはＡ５に対し電話で、辞令を断わったこと及び会社が辞令を撤回しない時には組合としても取り上げてほしい、という意志を伝えたが、Ａ５は、出世であって不利益ではないから辞令を受けるようにと勧めた。
⑸ア４月13 日、会社は本社においてＸに対し、４月１日付で大阪営業所課長（課長代理待遇）を命ずる辞令を交付しようとした。
しかしＸは、管理職になって部下を指導することに耐えられないこと、引き続き組合員でいたいこと、組合を強くしたいこと、現行の労働協約によれば課長代理待遇は非組合員であるので辞令を受けると非組合員になってしまうこと、などを理由に辞令は受けられない、との意思を同席した専務、Ｂ１、Ｂ３に伝えた。Ｘは辞令書も受け取らないと言ったが、組合に相談してみるよう言われたためひとまず辞令書を持ち帰った。なお、会社の辞令を最終的に拒否し通したのはＸがはじめての事例である。
イ 現行労働協約（43 年11 月１日締結）には、以下のように規定されている。第９条①従業員は組合員であると共に、組合及び組合役員は従業員に限ら
れる。ただし、次の各号に掲げる者は組合員より除外する。
１．課長代理以上の役職にあるもの
（以下省略）
なお、非組合員の範囲については、21 年から24 年頃までは会社役員のみ、その後31 年までは課長以上、さらに37 年頃までは勤労課長心得（当時の課長心得は現在の課長代理にあたる）及び課長以上と決められており、37 年からは課長代理以上と決められていた。
ウ 大阪営業所においては、文書規定によって具体的に課長等の職務内容が定められておらず、単に「課長代理は課長を補佐し」と定められている。しかし、事実上は課長代理が課長を代行することはなく、両者の職務内容に差異はない。またＸは、辞令を拒否しつづけていた間、営業活動は従来と同じく行っていた。
⑹ア会社は、役職の昇格人事についてキャリアシステムと称される制度を採用しているが、この制度は労働協約や就業規則などで明文化はされていない。同制度によると、大学卒業者においては入社後一律に５年で係長に、８年で課長代理に昇格させることになっている。これは30 年頃の入社者から適用され、若干の時期的な遅速はあるものの例外なく同条件の者は同時期に係長あるいは課長代理に昇格している。本件Ｘに対する辞令もその例外ではなく、Ｘを含めた41 年の大学卒同期入社者５名はいずれもＸと同時に係長から課長代理へ昇格させる辞令を交付されている。なお、31 年以後Ｘの入社した41 年までの間の会社における毎年の大学卒入社者数は、０〜５名のバラつきはあるが平均２名弱である。
また、50 年２月現在、会社には８部23 課４営業所があるが、課長代理の数は19名である。
イ 会社には役職上の昇格制度としてのキャリアシステムとは別に資格制度というものがある。これは39 年頃からの組合の要求にこたえて42 年４月１日から実施されたものであって、当時工員と呼ばれていた従業員（現在では技能職及び特務職にあたる）が昇進及び賃金面において当時職員と呼ばれていた従業員（現在では事務職及び技術職にあたる）に比べて不利益な扱いをされていたのを改善して、工員の昇進制度を確立し、賃金の支払形態を一本化すること等を目指したものである。これによると、一定の年限に達した者に対し、主事何級、工師何級とかの資格が付与され、それぞれの資格に対し一定額の手当が支給されるが、その支給額は役職者に対して支給される手当よりも少ない。しかし職務分掌、人員配置、転勤はもっぱら役職を基準にして決められている。
⑺４月16 日昼頃、組合の執行委員会が開かれた。Ｘからの申入れによって、この席上でＸと組合執行部とが話し合った。Ｘは「組合員として組合を強くするような活動を続けたいので辞令は断わったが、会社が辞令を押しつけてくるので組合で守ってほしい。労働協約上も異議申立ができるはずだ。」と訴え、辞令書についても「受けたのではないので持っているわけにはいかない。組合で預かってほしい。」と言ってＡ５に渡した。しかし執行部の空気は、Ａ４を除いて、辞令を受けるべきだ、とのＡ５の意見に賛成であった。のちこの辞令書はＡ５からＸへ、今の部課長クラスの大半の方々も組合員や組合役員であった、あまりわがままを言わず素直に受けた方がＸのためになるという趣旨のＡ５の私言とともに返送され、さらにその後もＸと会社の間で相互に何度も返送が繰り返された。
43 年11 月１日に締結された労働協約及び労働協約に関する覚書には以下のように規定されている。
労働協約
第８条会社は組合員の人事に関しては、公平にこれを決定する。組合員の雇入、異動、休職、解雇及び賞罰については、会社はあらかじめ組合に文
書をもって通知し後行なう。
労働協約に関する覚書
第８条関係
異動については次の各号による。
1. 発令の少なくとも５労働日前までに当該組合員および組合に通知する。2. 当該組合員又は組合に異議のある場合は前項通知後３労働日以内に申立することができる。
3. 異動の解決は会社・組合誠意をもって速やかに行なう。
4. 組合役員の異動については事前に組合と協議する。
⑻４月16 日に行われた春闘に向けての組合の拡大闘争委員会及び決起集会や４月18日に行われた組合地区大会において組合執行部は、６名が非組合員になること、Ａ６執行委員は翌日から組合活動をしないこと、などを発表したが、Ｘから異議が出ていることは発表しなかった。
⑼４月22 日、春闘の集約としての組合大会が開かれた。Ａ５とＡ３は、大会に出席するために会場へ来ていたＸに対し、「非組合員だから会場から出てくれ。」と言ったが、Ｘはこれに従わず、大会の席上で、自己に対する辞令の問題や春闘の問題について発言した。またＢ３は、同日の大会に出席しようとしたＸに対し、組合員ではないのだから大会には行かないようにと注意した。
⑽４月25 日、「告」と題する文書が組合執行委員長名で掲示された。それには、Ｘの昇進辞退問題について、昇進辞令を受けることは同人にとって不利益でないと判断するので組合としてはこの問題に介入しないと決定した旨記載されていた。この掲示をするにあたって、Ａ５から組合役員に対して個別に意見を聞いたことはあったが、公式の執行委員会は開かれなかった。
⑾５月２日と５月９日の両日、Ｘはそれぞれ「執行部への質問書」、「私は再び組合にお願いします」と題するビラを組合員に配布した。ビラの中でＸの主張したところは、労働組合に団結して闘っていくしかないこと、辞令は絶対のものではないこと、昇進人事は事前協議の対象であるのに組合執行部は会社と協議しようとしないこと、組合執行部はＸを守るように態度を変えるべきこと、などであった。
Ｘがこれらのビラをまいた際に、同人はＢ５生産部長から「非組合員が何をしとるか。」と言われたり、Ａ５から「ビラをまいてくれるな。」と言われたりした。⑿５月６日、Ｂ１が大阪営業所へ赴き、Ｂ３といっしょに４時間ほどＸの説得に当った。Ｂ１、Ｂ３は、５月２日にＸがまいたビラの内容について批判しつつ、組合に未練はあろうが出世だから順応していったらよいという組合の態度が正しいとか、辞令に応じないのだったら会社をやめなければならないかもしれない、などと言った。⒀５月10 日、会社はＸを本社へ呼び、専務、Ｂ２、Ｂ１がＸを説得しようと試みた。しかしＸは、組合活動をしたい、強い組合を作りたい、辞令を撤回してほしい、などと主張しつづけ、会社に団結するのが先決だ、Ｘの考え方はまちがいだ、Ｘの考え方は会社をつぶす考え方だ、などという会社の説得とは平行線のままであった。⒁５月14 日と18 日の両日、Ｘと組合執行部が話し合った。Ｘは、会社と組合で労働協議会を持つことなどを要求し、どうしても組合が理解してくれなければ第三者機関へも訴える意志があることも明らかにした。そして、既に５月２日にまいたビラの中で組合執行部に求めていた数項目の質問（組合員でなくなることは不利益ではないのか、など）に対する回答を要求した。
⒂５月20 日、組合は「決定事項」と題する文書を掲示して（同時にＸに対しても送付した）Ｘの数項目の質問に答えた。その内容は、今回の辞令は正当であるから受けるべきである、Ｘが非組合員になることによって組合の団結権が侵害されることはない、今回の辞令は配置転換を伴うものでもなく非組合員になっても不利益ではない、従ってＸは非組合員である、などであった。
⒃５月21 日、Ｂ３はＸを呼び、「組合に話を持っていっているようだがどうなっているのか。あす本社でおまえの問題で打ち合せをするのでそれを知りたい。」などと言った。Ｘが、「組合内部の問題だから言う必要ない。」と言うと、Ｂ３は「組合は取り上げないことに決めたんだろう。」と言った。
⒄５月23 日、Ｘあてに会社からの「通告書」（５月21 日付）が届いた。その内容は、会社は辞令を撤回する意志がないので辞令に従って就労すること、もし就労しないときは会社として相当の処置をとらざるを得なくなる、というものであった。⒅５月24 日、Ｘは組合に対し、「組合執行部決定事項に対する否認表明及び要望書」と題する文書を送り、その中で５月20 日に組合が出した「決定事項」の内容は不当であって認められない、と述べ、組合が態度を改めるように要望した。
⒆５月25 日、Ｘは「私は頑張りますゾ」と題するビラを久御山工場で行われた組合の地区大会において組合員に配布し、辞令問題についての５月９日以降の経過を説明するとともに同人の立場を主張した。これを配布する際に、Ｘに対し組合執行部の者が「ビラをまくな」、「会場から出ていってくれ」などと言った。
⒇６月１日、会社は組合に対し「Ｘ辞令受領拒否に関する件」と題する文書を出した。この文書は辞令交付時からの経過を略説しつつ、組合に対して、今回の辞令拒否の問題に対する組合の見解及び組合がＸに対してとった指導又は処置について会社へ通報してほしいと要請するものであった。
これにこたえて組合は、５月20 日の組合の「決定事項」と同文のものを付し、組合の見解として辞令は不当ではないこと、Ｘの異議は気ままで執拗であること、Ｘは非組合員であると考えること、Ｘに対する指導、処置として「告」や「決定事項」などによって再三再四説得することを試みたがＸは否認したままであること、などを会社に伝えた。
(21) ６月３日から９日にかけてＸは署名運動を行い、Ｘを組合員と認めるよう組合員に依頼するため工場や社宅を回って署名を集めた。これに対して、Ｂ６労務課長がＸに「署名をとるな」と言ったり、Ａ５やＡ３が、Ｘに対し「もう組合で決定してるやないか」と言ったり、署名運動を手伝ったＡ４に対し「署名運動はちょっとまずいんじゃないか」と言った。
Ａ４は後にこの署名運動を手伝ったことについて、副委員長でありながら組合の機関決定に反対する行動をとったとして組合から戒告処分を受けた。
(22) ６月７日、会社と組合出席のもとに労働協議会が開かれた。双方の発言要旨は以下のとおりであった（組合はＡ５が欠席したためＡ４が発言した）。
会社：今回、Ｘが辞令を拒否して再三再四の説得にも応じず、大阪営業所における課長業務を遂行しないことは就業規則37 条３項にいう「業務上の指示命令に不当に対抗し職場秩序を乱した」ことに該当するので、賞罰委員会を明日８日に開催する。ついては組合からの出席メンバーを決めてほしい。
組合：労使で構成する賞罰委員会を開いて賞罰することは問題である。組合側の委員は出ないかもしれない。
会社：賞罰委員会は会社の機関であって、会社が決定招集するもので判定も会社が行う。事情をもっともよく知っているのは現執行部だから少くとも三役は出席してほしい。もし組合側から出なければ、会社が一般組合員の中から選抜する。組合：どんなことが「不当に職場秩序を乱した」ことになるのか。
会社：それは賞罰委員会で決めることである。今は出席メンバーを決めてほしい。結局組合は、翌日になってＡ５、Ａ３ほか３名の出席者氏名を会社に通知した。賞罰又は懲戒について現行就業規則及び労働協約には次のように規定されている。就業規則
第35 条①表彰および懲罰に関する事項は賞罰委員会において協議決定する。
② 賞罰委員会はその都度会社組合協議の上構成する。
③ 賞罰委員会において決定した事項は掲示板に掲示する。
第37 条従業員が次の各号の一に該当したときは懲戒処分を行なう。
１ （省略）
２ （省略）
３ 業務上の指示命令に不当に対抗し、職場の秩序を乱し、乱そうとした
とき
（４以下省略）
第38 条懲戒はその程度により次のとおり区別する。
１ 戒告（省略）
２ 減給（〃）
３ 出勤停止（〃）
４ 役位剝奪戒告に加えて役位剝奪する。
５ 諭旨退職諭旨して辞表を提出させる。
６ 懲戒解雇予告期間を設けないで、行政官庁の認定を経て即日解雇す
る。
労働協約第32 条
（就業規則第35 条とほとんど同文である）
(23) ６月８日、賞罰委員会が開かれた。双方の主な発言要旨は次のとおりである。会社：今回の辞令は、住居の変更も伴わない単なる昇進だから本人の事前の承諾は不要である。またＸのみを特別に扱ったものでもない。辞令に何ら不当な点がない以上、これを拒否することは不当に業務上の指示命令に対抗し社内秩序を乱すものである。Ｘが辞令拒否の理由として挙げるものはいずれも正当とはいえない。
組合：辞令は絶対的なものではないが不当ではない以上受けるべきである。Ｘだけ特別に扱ったものではないので組合としては異議はない。
会社側委員の中には懲戒解雇を主張する者もあったが、本人の経歴に傷がつかないようにとの配慮から、あと数日間賞罰委員会の名で説得してそれに従わなければ諭旨退職処分とすることに全員一致した。
(24) ６月８日、Ｘは組合役員選挙に委員長候補としての立候補届を組合選挙管理委員会（以下選挙管理委員会という）に提出した。
(25) ６月10 日、賞罰委員会は６月８日の会議の結論を文書でＸに通知した。
(26) 同日、Ｘは「私は再び立候補しました」と題するビラ（６月11 日付）を組合員に配付した。ビラの中でＸは、委員長候補として立候補したこと、署名運動の結果６月９日現在で組合員300 名中133 名の署名を集めたこと、などを報告するとともに、会社とけじめをつけ組合の自主性を確保しよう、誰もがビクビクしたり、無関心無力感に陥ることがないようにその原因を取り除きたい、組合の中に労働者の連帯感を取り戻し、１人の問題でも闘い抜ける組合にしよう、労働強化交替制の恒常化（協定化）反対、平和条項撤廃などを訴えた。
(27) ６月11 日、選挙管理委員会はＸに対し、立候補の届出を受理しない旨を通知した。不受理の理由はＸが非組合員であること、であった。
同日、Ｘは選挙管理委員会あてに「選管決定否認表明」を提出し、組合に対しては賞罰委員会決定を撤回するための労使交渉をせよと要求した。
(28) ６月12 日、Ｂ１、Ｂ３、Ａ３、組合員Ａ７の４名が賞罰委員会の結論に基づいてＸを説得しようと試みたが功を奏さなかった。
(29) ６月14 日、会社はＸに対し同日付で諭旨退職を命じた。なお、諭旨退職処分による退職金の扱いその他は自己都合退職に同じである。
(30) ６月15 日、Ｘは「私は『処分』を認めません」と題するビラを組合員に配布し、会社と組合執行部の態度を非難し、裁判をはじめあらゆる闘いを行う旨宣言した。
(31) ８日31 日、新旧合同労働協議会が開かれた。会社は交替制勤務の再提案をするとともに労働協約第８条関係覚書について、異動とは転勤とか職場転換の場合をいい、昇進のみの場合は含まないことに従来から組合と意見が一致している、と述べ、更に、以後問題のおきる可能性をふせぐために「異動とは転勤、配置転換、職種変更をいう」との項目を労働協約中に挿入する旨を提案したが、組合は異議を唱えなかった。
第２ 判断
Ⅰ申立人の主張
会社は、Ｘを課長（課長代理待遇）へ昇進させたことは、会社におけるキャリアシステムによるものであるというが、会社のキャリアシステムは通常昇進の対象者を定める基準であって、その対象者を必ず昇進させねばならない程の拘束性をもつものではなく、昇進辞退ということはあり得る。ことに本件のように昇進の結果非組合員となるような場合には、個人の意見を尊重し、組合活動を阻害しないように配慮されなければならない。しかるに会社のいうキャリアシステムは反組合的制度としての色彩が濃厚であり、入社後一定年限に達した者を非組合員とすることは、労働組合法（以下労組法という）第７条がいわゆる黄犬契約を禁じていることからみて不当である。
また、大阪営業所ではＸを課長に昇進さすべき業務上の必要性はない。よって本件昇進辞令の発令は、Ｘが一貫して主張してきた組合活動の継続と強化の訴えを嫌悪し、Ｘを非組合員化することによって今後の組合活動を封ずるためのものであり、労組法第７条１号に該当する不当労働行為である。
さらに、昇進辞令拒否に対する諭旨退職処分は、Ｘの組合員大衆への訴えや会社に対して辞令撤回を求める諸行動を嫌悪した報復的な措置であり、組合の強化を訴えるＸの活動が一般組合員の支持を得つつあった状況を危惧し、Ｘを企業外へ放逐することによって事態の終息を図るために本件解雇に及んだもので、これまた明白な不当労働行為である。
Ⅱ会社の主張
Ｘに対する課長（課長代理待遇）への昇進辞令は、会社で採用されているキャリアシステムに基づいてほぼ自動的に発令されたものである。同システムは幹部要員としての人材確保のため実施されたもので、一定年限に達した従業員を昇格させることによって組織体としての安定した人員構成を図ることにある。課長代理以上が非組合員となることは労働協約でも確認している。本件昇進は他の従業員に対する処遇と全く同じ処遇をしたものに他ならず、同人もこのことは自認しているところである。昇進は経済的にも明らかに利益であり、Ｘも非組合員となることを熟知していながら、同協約の改訂を主張していないことからみても問題となるものではない。Ｘも昇進すべき年次に達しこれを妨げるべき事由もないことから当然の昇進であり、Ｘのみを異例に扱ったものではなく、極めて適正妥当なものである。
Ｘの組合活動は、大会に出席し発言したとかいう程度のもので、書記長在任中における活動としても別段の成果はなかったのであるから、ことさら会社の嫌悪を呼ぶようなものではなかった。従ってＸを課長に昇進させることは、何ら不当労働行為と非難されるものではない。
諭旨退職処分については、Ｘが昇進辞令は不当労働行為であとるして拒否し、業務につかないことを社内に宣伝したことは業務命令違反として懲戒の対象となり得る。昇進拒否はまさしく経営の根幹にかかわる極めて重要な問題であり、拒否が合理的理由にもとづくものではない限り秩序違反として重大なる責任を問われるべきである。しかも、Ｘは会社による２ヵ月間にわたる長期の説得や賞罰委員会の最後の説得にも応ぜず、組合をも非難し、あえて自己を反省しないという態度をとったものであるから、本件処分は結果的にやむを得ない処分である。
Ⅲ争点に対する判断
１ 昇進辞令の発令とその強行について
⑴組合の状況及びＸの組合活動等
ア まず、会社における組合の状況についてみるに、前記３に認定した事実からしても、会社役員には組合経験者が多くみられることなど、従来から組合執行部は会社と協調し易い素因を内包し、全般的に組合活動が低調であったことからしても、いわゆる労使協調的な関係にあったものとみることができる。
イ 次に、Ｘに対する会社の態度についてみるに、会社はＸの組合活動が会社の嫌悪を呼ぶようなものではなかったと主張するが、前記認定の４⑴ないし⒀の事実によれば、Ｘは42 年には組合の執行委員を、45 年８日からは書記長を勤め、47年６月には役員選考委員会から委員長候補に推薦されたり、48 年６月には不信任こそされたが強い組合作りを目指して書記長に立候補するなどの組合活動を絶えず続けてきた。また、同人は前記のような組合の安易な妥協的な姿にあきたらないとして常にこれを批判し、特に同人が48 年６月書記長に立候補した際の前記認定４⑽、⑾のビラにおいて執行部のマンネリ化を批判したのをはじめ、同年８月にも労働強化になることを理由として交替制勤務の協定化反対等の趣旨を表明した内容のビラを配布し、これに対し組合役員らを中傷するものだとして組合員の一部から論難されたことなどに徴すれば、現組合内での批判的存在として次第に注目されるに至ったことが窺われる。しかも、前記ビラの内容及び前記４⑿に認定したとおり、交替制勤務についての執行部との話し合いの席上、Ｂ１が、「Ｘはわけのわからんことばかり言うてる。世の中の常識のないやつや」との趣旨の発言をしていることからみれば、会社がＸの会社に対する反抗的態度や組合活動上の姿勢について不快の念を抱いていたことも推認するに難くない。
⑵会社の昇進制度について
まず、Ｘは、会社における昇進制度の根幹はいわゆるキャリアシステムではなく資格制度である、と主張するが、前記５⑹において認定した諸事実からみれば、会社における昇進制度の根幹はむしろ会社の主張するとおり、いわゆるキャリアシステムによるものと判断するのが相当である。
次に、会社は、キャリアシステムによる昇進制度が、入社時の労働契約締結時に包括的に合意されており、契約成立の要素とされてきたもので、Ｘにとっても異論のありえないところであり、キャリアシステムが採用されているときには、むしろそれを適用しない例外の場合に合理性が必要とされるのであって、そのシステムに基づく限り、その制度自体が合理性、必要性の根拠であると主張する。
しかしながら、キャリアシステムそのものは特段の理由がない限り労使双方にとって一般に期待されるべき昇進についての標準的規準を示したものにすぎず、もしこれが企業の手によって一方的、強行的に適用されるならば、組合員の範囲を定めた労働協約とのかかわりにおいて黄犬契約の疑いを生ぜしめるのである。そして、仮りにキャリアシステムは昇進の規準を規定したものであり、労働協約は労使間のとり決めで別問題であるという理由によって、これが労働契約成立に際しての包括的合意に含まれていると想定されるとしても、こうした一般的、標準的規準にすぎないものが、組合員でありたいとする労働者本人の意志に反してまで適用される場合には、組合よりの離脱の強制という性格を帯びることは明らかである。
むしろ、このキャリアシステムの適用については、単に経験年数だけをもって昇進さすことに例外を認めないとする程の明確な合意が成立しているとは解し難く、Ｘ本人の意志の如何を問うことなく、単にキャリアシステムを機械的、形式的に適用して同人を昇進させなければならないとすることの合理性を見出すのは困難である。⑶昇進させるべき業務上の必要性について
Ｘを昇進させるべき業務上の必要性の有無についてみると、会社はキャリアシステムにより同人を大阪営業所の課長に昇進させたところであるが、前記５⑸ウに認定の事実よりみて、Ｘが辞令を拒否した後も、同営業所の対外的な日常業務遂行の上で、特段の支障を生じたような事情も窺えず、また、課長としての具体的な職務の定めがないことや、事実上課長と課長代理との職務内容に明確な差異はないことからしても、同人を本人の意志に反してまで課長に昇進させるという合理的な業務上の必要性があったものとはにわかに判断し難い。
⑷昇進に伴う組合活動上の不利益について
会社は、課長への昇進は単なる昇進であって勤務場所及び職種の変化を伴うものではなく、かかる意味での不利益は存在しない、賃金等経済面においても明らかに利益であって何ら不利益を伴うものではない、また組合も本件昇進に異議はない、と主張する。
しかしながら、昇進を拒否してまで組合活動を続けたいと主張するＸに対し、一方的に昇進をもって組合員資格を喪失させるが如き行為は、それが仮に待遇上有利と認められる処遇であっても、それに伴う不利益が労組法第７条の保護に値するものかどうかにつきみるに、一般的には労組法第７条１号にいう「不利益な取扱い」とは単に身分的、経済的不利益のみならず、労働組合員としての資格を奪い、将来の組合活動に対し不利益を与える場合をも含むものと解すべきところである。
Ｘが、労使協調的路線をとるものとして日常的に組合の在り方を批判し、組合の体質改善とその団結強化のため自己の組合活動上の見解を組合の活動に反映させようと考え、昇進を拒否したことからみれば、仮に待遇上有利と認められる処遇であっても、やはり昇進により組合員としての資格を奪い、組合活動を不可能とする使用者の行為は、労働者の団結活動に対する侵害と認めるのが相当である。
なお、先にみたように会社はキャリアシステムによる昇進は本人の経済面においても利益であると主張するが、もし本人の経済的利益の実現にのみ視点をあわすならば、資格制度による昇給の方法も存在し得たはずであり、この点に関する会社の主張は首肯し得ず、むしろこの場合、会社は、Ｘにキャリアシステムによる昇進を強制することにより、Ｘを組合活動より離脱させようとしたものといわなければならない。⑸結論
よって、会社が本件昇進辞令を発令し、それを強行しようとしたことは、Ｘの組合活動上の態度を会社が嫌悪したこと、キャリアシステム適用の強要が組合からの離脱の強制という性格を帯びること、会社のいう業務上の必要性に合理的理由の見出し得ないこと、昇進によりＸが組合活動上の不利益をうけること等の諸点を総合判断すれば、労組法第７条１号に定める不当労働行為に該当するものと断ぜざるを得ない。
２ 諭旨退職処分について
会社は、本件昇進拒否は経営の根幹にかかわる極めて重要な問題であり、その拒否が合理的理由に基づくものでない限り人事秩序違反として重大な責任が問われるべきであり、本件諭旨退職処分はやむを得ない措置である、と主張する。
しかしながら、前記認定５の事実並びに前記Ⅲ１で判断したところによれば.会社は、Ｘの組合活動を嫌悪するのあまり、同人を組合から排除するため、まず組合離脱強制の性格を帯びる会社のキャリアシステムを強行することにより、同人をその意に反して課長に昇進させようとしたものである。ところが、Ｘが昇進を拒否したため、会社は２ヵ月間の長時間をかけてまで説得を繰り返して同人を組合から排除しようとし、それが不可能とみるや同人を企業外に放逐することにより、この目的を完結させようとしたものと推認できる。
すなわち、本件諭旨退職処分は、当初の不当労働行為意思を貫徹するための手段となっているものというベく、会社のかかる一連の行為は包括して一つの不当労働行為であり、したがって、会社がＸに対し本件昇進辞令を発令するにとどまらず、さらにこれを拒否した同人を諭旨退職処分に付したことは労組法第７条１号の不当労働行為と断ぜざるを得ない。
３ Ｘは謝罪文の掲示及び社内報への掲載を求めているが、本件救済は主文のとおり命令することにより必要にして十分であると認められるから、この点についての請求は認容することができない。
よって、当委員会は、労組法第27 条、労働委員会規則第43 条により、主文のとおり命令する。
昭和51 年８日11 日
京都府地方労働委員会
会長岡部利良
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m00856.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。