京都、昭49不３、昭53.２.24
命令書
申立人Ｘ１、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８
被申立人ダイニック株式会社
主文
１ 被申立人は、申立人Ｘ１、同Ｘ２、同Ｘ３、同Ｘ４、同Ｘ５、同Ｘ６、同Ｘ７、同Ｘ８に対して、昭和42年以降の昇給差額として次表の金額を支給しなければならない。申立人氏名金額（単位円）
Ｘ１ 1,872,800
Ｘ２ 1,222,000
Ｘ３ 1,556,000
Ｘ４ 1,580,800
Ｘ５ 1,292,400
Ｘ６ 1,374,400
Ｘ７ 1,312,000
Ｘ８ 1,300,000
２ 申立人らのその余の請求を棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者
⑴被申立人ダイニック株式会社（以下会社という）は、大正８年８月18日、日本クロス工業株式会社として設立され（昭和49年７月１日社名変更、以下年号の昭和は省略する）、本件申立当時（49年１月28日）従業員約1,200名を擁し、肩書地（編注、京都市に本社及び京都工場を、埼玉県狭山市に東京工場を、同深谷市に深谷工場を、大阪に支社を、札幌、仙台、名古屋、福岡に営業所を、ニユーヨークと台北に出張所を置き、ブッククロス、クロス、不織布等の製造、販売等を業としている。
⑵申立人Ｘ１、同Ｘ２、同Ｘ３、同Ｘ４、同Ｘ５、同Ｘ６、同Ｘ７、同Ｘ８（以下上記の者をそれぞれＸ１、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８といい、同人らを総称して申立人らという）の入社年月日と本件申立当時の職場は次表のとおりである。氏名入社年月日職場
Ｘ１２０年４月２３日クロス製造部製造第２課
Ｘ２２６年３月２２日〃製造第１課
Ｘ３３０年４月２１日〃製造第１課
Ｘ４３３年１２月２０日〃製造第１課
Ｘ５３６年３月１９日〃製造第４課
Ｘ６３７年３月１９日〃製造第２課
Ｘ７３８年４月１日〃製造第４課
Ｘ８３８年４月１日〃製造第１課
（注）所属はいずれも京都工場
⑶申立人らはいずれも会社の従業員で組織されているダイニック労働組合（49年７月以前は日本クロス労働組合と称していた。以下組合という）の組合員である。
２ 36年までの労使関係
⑴組合は、21年２月１日結成され、27～28年頃からはＸ１、Ｘ２らの活動により従来行われていなかった職場要求のとりまとめや組合大会開催要請が行われるようになった。⑵ 30年からＡ１（以下Ａ１という）らが組合の執行部に加わり、34年には京都合同繊維労働組合（以下合同繊維という）に加盟、同年の年末一時金闘争で初めてストライキ権を確立し、前年に比べ高額の回答を得た。またＡ１が組合の組合長となった35年の春闘では大幅賃上げを獲得し、当時の安保闘争にも積極的な取り組みを行ったり、さらに36年の春闘では初めてストライキを行った。一方青年行動隊の組織化や、学習サークル、スポーツ活動等地域との共闘も活発に行われるようになった。
３ 37年から本件申立までの労使関係
⑴ア 37年６月１日、会社東京工場の工場長であったＢ１が社長に就任した（以下社長という）。
イ 38年10月、社長は「私の経営理念」を発表し、そのなかで「会社の発展は全従業員共通の目的である。……もしも会社の発展を望まないものがいるとするならば百年前の経済理論を金科玉条とする盲目的共産主義者だけである……」と述べた。
ウ 社長は、同年の「クロス社内報」のなかで、「積極的な発展策を打ち立てなければならない……その方法としては、老朽化した設備の更新、工場増設、新工場の建設、外国との技術提携」を行う等の経営方針（以下積極的拡大政策という）を述べた。
エ 39年年頭、社長は「クロス社内報」のなかで「いよいよ計画実施の年であり、外国企業との提携と海外市場への進出、工場の増設等新しい方策が次々と実施に移されている。……個人の思想は自由である。しかしその理想の故に会社の発展策に協力出来ないと言うような人がいたら全く困ったもので他人迷惑も甚だしい」と述べた。
オ 同年６月、社長は「クロス社内報」のなかで「一部従業員の中にややもすると会社の方針に賛成しない分子がおり……足を引張るような行動をとることは全従業員の生活向上を阻止しようとするものであって、如何に彼等のイデオロギーのためとはいっても大多数の従業員に対しはっきり敵対行為をとっている」と述べた。
⑵社長就任以後、従来就業時間中に行われていた団体交渉（以下団交という）は時間外に行われることになり、ビラの職場内での配布は制限され、一部職場で行われていた無定点操業（いっせいに休憩せず二組に分れて交代で休憩する）や二交代制勤務が全職場へ導入されるようになった。
また、作業日誌の記載事項を詳細にしてこれを職制がチェックしたり、新聞や週刊誌等物私の職場内への持ち込みが禁止され、作業服、安全帽の着用等職場規律がきびしくなった。さらに配置転換（以下配転という）も本人の意思を無視した形で行われるようになった。
⑶Ａ１らは、会社の積極的拡大政策は労働強化を伴うものであると反対した。これとは逆に38年頃から社長方針を支持する職制を中心に「反共・労使協調」の組合をつくる動きが出て「百人会」、「若者会」という組織が結成され、39年の役員選挙の結果は執行委員10名中７名が「百人会」のメンバーであった。しかし40年には再びＡ１らを中心とする執行部となった。
⑷ 41年４月頃、会社京都工場総務部自動車係に所属する組合員約10名が、仕事と組合活動が両立しないとの理由で組合に脱退届を提出し、同年８月３日組合を脱退した。⑸会社は同月11日、組合の専従期間を終了したＡ１に対し、京都工場製造第２課塗料係から前記自動車係への配転を命じた。
組合は同年９月、Ａ１の配転につき当委員会に不当労働行為救済申立をしたが、執行部体制が変更された等の事情でその申立てを取り下げた。このためＡ１は同年10月当委員会に個人申立をした（京労委昭和41年（不）第25号事件）。
⑹会社は、同年８月11日資格制度の導入を発表した。その後社長は、「クロス社内報」のなかで、新しい組織と資格制度と題して「資格についても今後は単に学歴や経験年数よりも会社発展への努力と能力を考え合せて決めていくべきである。極く一部の理解力をもたない人達のいってるように、今回の資格制度は決して従業員諸君に身分差をつけるものではない」、「当社の従業員としてだれもが持たなければならない能力は、会社の発展こそわれわれの生活を向上させる基礎であることを認識することである。そのような能力を持った人だけの会社にしなければならない。……せっかくわれわれが努力して得た利潤を、極く少数の認識のない、むしろわれわれの足を引張るような人達に分配するのは大きな無駄である」と述べた。
⑺同月８日、組合は組合長選挙のための告示を行い、投票日を同月18日と定め、同月12日から立候補者の受付を行った。これに対しＡ１とＡ２（以下Ａ２という）が立候補した。申立人らはＡ１を当選させるため連日ビラ配布を行った。
⑻会社は同月15日、「人事異動と資格制度の実施にあたって」と題する社長名のビラを職制を通じて全従業員に配布した。その内容は人事異動と資格制度の実施の意義を説明したものであるが、そのなかに「当社の長年にわたるマンネリズム化と、うじ虫のようにそれに巣食っている破壊分子の動きを一挙に払拭し」、「100年前の古典的経済理論を金科玉条の如く頑固に信奉しているような動物的人種の動きはわれわれが折角努力している足を引っぱり」、「彼等の存在を絶対に許さない会社にすること」との記載がある。⑼会社は同月17日、「創立記念日をむかえるに当って」と題する社長名のビラを職制を通じて全従業員に配布した。そのなかに「会社を破壊するような病原菌がはびこり、遂には恐ろしい細胞にまで発達してしまっているのならいかなる切開手術をしても健全な体質を保持しなければならない」との記載がある。
⑽前記社長名のビラの内容については各職場でも話題になり、特にＡ１を支持し活動してきた申立人らは、社長が組合長選挙を契機として社長方針に反対する自分たちの一掃にのり出したものとしてこれをうけとめた。
⑾組合長選挙投票日の同月18日朝、会社門前で係長や主任多数が、係長ら31名の統一見解として「社長方針を支持し、共産党の考え方、路線を排除する。組合長選挙にはＡ２を支持する」旨のビラを組合員に配布した。
組合長選挙の結果、Ａ１250票、Ａ２258票、白票11票となったが白票の取り扱いをめぐって組合内部で混乱を生じた。この間職制やＡ２を支持する人達により「社長方針支持」、「Ａ２の当選を確認せよ」との署名活動が就業時間中に行われた。結局９月に至り組合の選挙管理委員会でＡ２の当選が認められた。
⑿同年９月16日から26日頃にかけて会社は、Ａ１を支持するＸ４、Ｘ１、Ｘ８ら数10名に対し、「社長方針に反対している」、「考え方が悪い」等の理由で残業をさせなかった。これに対しＸ４らは、「考え方に対してとやかくいうのはけしからん」と所属の課長らに抗議するとともに、組合として取り上げ会社に抗議するよう組合に申し入れたが拒否された。残業をさせなかった期間は、各人異なるが１年から２年余り続いた。⒀組合は、同年10月の定期大会で合同繊維から脱退することを提案した。申立人らは反対したが、結局提案どおり決定された。
⒁ 42年３月28日、組合は、Ａ１が不当労働行為救済申立をしたことは組合の決定に違反し、組合の統制、秩序を乱すものであるとして同人を除名した。
⒂同年の春闘において組合は、「春闘３か年の展望」を提案した。申立人らは、生活無視の賃上げ計画である、と反対した。
⒃同年の昇給は、組合の要求額どおりで妥結した。会社は「総務人事部ニュース」のなかで「本年の昇給は当社はじまって以来の高額である」、「確固たる労使の誠意と信頼関係を樹立した」と記載している。
⒄前記昇給の実施にあたっては会社の査定分が従来より大幅であったため、Ｘ７らはこれを批判するビラを会社門前で配布したところ、当時の総務人事部長から「会社の方針に対し批判することを書くのなら一生冷や飯を食わす」と言われた。
⒅ア会社は同年６月１日、Ａ１に対し「身体に故障があり業務にたえられない」との理由で解雇を通告した。これに対しＡ１は、前記３⑸の事件に追加の救済申立をした。当委員会は審査の結果、同年11月１日付で配転前の原職復帰等の救済命令を発した。
イ 会社は同月11日、「総務人事部ニュース」のなかで「審問がＡ１氏側のする罵詈雑言・怒声という異常なふんいきの中で打切りとなった……このような暴力的圧力の下で、公正な審査はできない」との会社の見解を表明した。
ウ Ａ１は同月21日、京都地方裁判所に地位保全未払賃金請求の仮処分申請を行った。同裁判所は同年12月26日、Ａ１の申請を全部認容する決定を行った。
エ 会社は前記アの命令を不服として、中央労働委員会に再審査の申立をした。同委員会は、後記解雇事件をも含めて審査し、45年12月16日付で再審査申立を棄却した。なお、Ａ１は43年１月５日前記仮処分決定に基づき原職へ復帰したが、その後44年７月同僚とのトラブルを理由に再び解雇され、当委員会にこれを不当労働行為として救済申立をした。Ａ１は46年１月、上記命令により原職に復帰した。
⒆申立人らは、Ａ１の前記解雇について「Ａ１を守る会」を結成し、Ｘ１が会長となって同会への加入を組合員に呼びかけた。
⒇組合は42年７月末、組合役員を選出する選挙規定のうち、すべての役員選挙を定員連記制等とする改正案を提案した。これに対し申立人らは小選挙区制度であり、申立人ら活動家を排除するものであると職場会等で反対の発言をし、ビラを配布した。
(21) 同年12月、会社は給与事務の機械化と二交代勤務手当の切下げを提案した。組合は合意したが、Ａ１らはこれに反対するビラを配布した。
また、同月26日Ａ１は「会社の押しつけた給与事務機械化案はクロスのすべての労働者の良識と勇気によって否決された」等のビラを配布した。
(22) 会社はＡ１の再三にわたるビラ配布に対し、43年４月１日「Ａ１君の散布するビラは会社の姿勢に真向から反し、じゃまをしようとする内容をもつものです……このようなビラがまかれることを断じて許すことはできない。Ａ１君を呼び強く叱責した」との内容を記した「総務人事部ニュース」を出した。
(23) 社長は、44年年頭の「クロス社内報」のなかで「いまだに労使間が対立することが正しいと考えている人達も極く少数いる……当社においてはそのようなひとにぎりの人達はまさに邪魔者であって我々の生活向上の足を引っ張る困った存在である」と述べた。
(24) 同年３月、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ５、Ｘ２らが中心となって職場内の出来事や不満、要求等を掲載することを目的とした職場新聞「ちまき」が発行され組合員に配布されるようになった。
(25) 同年の一時金については、組合の要求の取り組みがなされる前に労使懇談会で会社の回答が出され、執行部はこれを受け入れた。申立人らは執行部のやり方に抗議するとともにＸ３、Ｘ８を中心に「組合員無視の低額回答に反対しよう」とのビラを配布した。とくにＸ１は、職場内の組合員に呼びかけ執行部提案に反対する決議を職場会で採択した。
(26) 45年春闘の際、組合執行部は会社回答で妥結するよう提案した。これに対し、申立人らは「要求を下回る回答である。満額獲得しよう」と組合員に呼びかけた。その結果全員投票にもちこみ執行部提案は否決となったが、執行部は提案どおり強行した。
(27) 同年、Ｘ８、Ｘ７ら青年組合員を中心に「ともよ」サークルが結成された。このサークルはスポーツ活動や労働運動の学習を目的としたものであり、機関紙「ともよ」はＸ７が責任者となって発行した。
(28) 同年８月の組合役員選挙にはＸ２、Ｘ３、Ｘ５、Ｘ７、Ｘ１、Ｘ６、Ｘ４が立候補した。Ｘ２は組合長に立候補し、東京工場まで行き同工場の門前でビラを配布し、従業員の間で評判となった。
(29) 同年の年末一時金の支給について、会社と組合との間には年間協定があったが、会社は分割支給を提案した。これに対しＸ２、Ｘ５らは、「分割支給に反対する」とのビラを組合員に配布した。
(30) 46年春闘において、Ｘ１、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ２、Ｘ５らは、「生活に根ざした大幅賃上げを」、「組合員不在の団交はごめんだ」とのビラを組合員に配布した。
(31) 47年春闘においては、支部長となったＸ２は、労使懇談会での会社回答を組合執行部が受け入れるという従来の形ではなく、団交を中心に、組合員の声を積極的に取り入れた賃金要求額の満額回答を会社に迫り、一方申立人らも組合員に対して会社の低額回答を拒否し、実力行使を含む粘り強い闘いを展開しようと訴えた。
(32) 同年４月26日朝、申立人らは、申立人８名及びＡ１の連名で、「４月14日総務人事部長に対し、会社より長年にわたって不当な賃金差別をうけてきた……この問題について過去何回か会社に抗議し、撤廃を要求した時に示された会社側の態度から見て賃金差別の意図は思想、信条、労働組合活動に対する弾圧である。……差別を全面的に撤廃し正当な水準にもどすこと」を訴える内容のビラを会社門前で配布した。
(33) これに対し、会社は、同月28日、総務人事部京都工場の名で、「この申入書は９名の賃上げ要求である。賃金の引上げは本来会社と労働組合との間で決めるべきもので少数の労働組合員から要求や話合いを求められる筋合いでない」との見解を表明した。
(34) 48年春闘中会社は、「資格制度にもとづく新賃金体系」を発表した。申立人らは「新賃金体系は、職務、職能給を資格制度によってきめる分断、差別賃金である。……これを続けていけばみなが資格をとることに熱中し、一人一人の競争で組合の団結が破壊される」とのビラを配布した。
(35) 49年１月28日、申立人らは当委員会に対し、「正当な組合活動をしたことの故をもって昇給額に不当な差別をされた」として本件申立をした。
４ 本件申立後の労使関係
⑴組合は、50年２月８日、前記申立に対し、組合の綱領、規約、組織運営上組合員として著しく逸脱した行動であり、統制問題で処理すると申立人らに通知した。⑵その後、４月５日の組合の中央委員会で申立人らを統制処分に付することが決定された。これに対し申立人らは５月12日、この決定には従えないとしてその理由を記した弁明書を組合の中央委員会に提出した。
なお、組合はこの問題を引続き審議することとなった。
⑶同月24日、申立人らは連名で、「４月５日の第１次統制処分について第三者の意見書を添えて統制委員会に提出したが受取りを拒否された……統制処分にいたる別枠要求、綱領、規約違反は憲法、労働法にかかわる問題であり、客観的判断材料も必要と考え、龍谷大学法学部教授Ｃ氏の意見書全文を記載しますので参考にして下さい」とのビラを組合員に配布した。
⑷ 51年４月１日、会社は、滋賀県犬上郡多賀町に京都工場を移転するとの計画を発表した。
翌２日、申立人らは連名で、「京都工場の移転は生活条件を根本から変化させる重大な問題である……組合員として行動を起すべきだ」とのビラを配布した。
５ 申立人らの組合役員歴と組合役員立候補状況
申立人らの組合役員歴と42年以降の組合役員の立候補状況は、次表①②のとおりである。
① 組合役員歴
申立人氏名役職名
２８年度職場委員
２９年度〃
Ｘ１４３年度支部委員
４４年度〃
４５年度本部代議員
３６年度職場委員
３７年度執行委員
３８年度副支部長
Ｘ２４０年度執行委員
４３年度統制委員
４６年度支部長
５０年度支部代議員
５１年度支部委員
３４年度職場委員
３６年度執行委員
３７年度〃
Ｘ３３８年度〃
４０年度副支部長
４１年度〃
５１年度支部委員
３６年度職場委員
３７年度〃
Ｘ４３８年度〃
３９年度〃
５１年度支部代議員
４２年度支部委員
４３年度支部代議員
Ｘ５４７年度支部委員
４８年度〃
４９年度支部代議員
Ｘ６４０年度職場委員
４１年度〃
３９年度職場委員
Ｘ７４６年度支部委員
４８年度〃
４３年度支部代議員
Ｘ８４６年度支部委員
４８年度〃
② 組合役員立候補状況
年度４２４３４４４５４６４７４８４９５０５１
役職名
組合長Ｘ２Ｘ２Ｘ２Ｘ２Ｘ２Ｘ２
本部Ｘ２Ｘ２Ｘ２Ｘ３Ｘ３Ｘ３Ｘ３Ｘ３Ｘ３
執行委員Ｘ７Ｘ３Ｘ７Ｘ５Ｘ５Ｘ５
支部長Ｘ３Ｘ２Ｘ２Ｘ２Ｘ２Ｘ６Ｘ２
副支部長Ｘ３Ｘ３Ｘ４Ｘ２Ｘ７
書記長Ｘ２Ｘ２Ｘ５Ｘ３Ｘ５Ｘ７Ｘ７Ｘ７Ｘ４
会計部長Ｘ７
支部Ｘ７Ｘ２Ｘ２Ｘ８Ｘ８
執行委員Ｘ３Ｘ７Ｘ４Ｘ５
統制委員Ｘ１Ｘ２Ｘ３Ｘ５Ｘ１Ｘ１Ｘ１Ｘ１Ｘ１
Ｘ３Ｘ４Ｘ３Ｘ８Ｘ４Ｘ４
Ｘ７
支部委員Ｘ５Ｘ１Ｘ１Ｘ５Ｘ７Ｘ５Ｘ５Ｘ３Ｘ３Ｘ３
Ｘ５Ｘ７Ｘ４Ｘ７Ｘ７Ｘ５Ｘ８Ｘ２
Ｘ６Ｘ７Ｘ４
Ｘ６
本部Ｘ５Ｘ２Ｘ１Ｘ３Ｘ５
代議員Ｘ６
支部Ｘ３Ｘ２Ｘ６Ｘ２Ｘ８
代議員Ｘ６Ｘ４
Ｘ８Ｘ５Ｘ４Ｘ５
Ｘ４Ｘ７
Ｘ５Ｘ１
６ 会社の人事考課制度
⑴会社は、従来から、昇給、賞与及び昇格等のために、人事考課を実施してきた。その考課方法は次のとおりである。
ア 被考課者及び考課者
被考課者は課長以下の従業員である。考課者は、工場の現業部門の場合、第１次評定を行う者（以下第１次評定者という）は係長であり、第２次評定を行う者（以下第２次評定者という）は課長である。
工場の現業部門の係長は10～20名の被考課者の人事考課を行い、課長は平均40～50名の被考課者の人事考課を行っている。
なお、第１次評定者である係長は組合の組合員である。
イ 考課期間等
人事考課の種類、実施期日及び考課期間は次のとおりである。
種類実施期日期間
能力評定毎年４月１年間
実績評定毎年４月、１０月半年ごと
執務態度評定同上同上
ウ 考課方法
第１次評定者及び第２次評定者は、一定の基準に従って、独自の判断で考課を行い、人事考課表に所定の各点数及び評価点合計を記入する。さらに、第２次評定者は、総合評価として、５段階に分かれた総合判断を行うことになっている。
48年における人事考課の種類、項目別の評価基準及び評価点並びに総合評価基準は次のとおりである。
なお、47年以前の人事考課表の配点は、上記と異なり、また、各項目の評価基準点はもっと抽象的であった。
しかし、前記人事課に従って評定された結果、算出された評価点合計は、たとえば、何点以上の評価点を取得した者は総合判断として５段階評価のうちのどの段階に位置づけられるかという基準についての定めはなく、また、各段階別に何割の割合で該当者を決めるという定めもない。
⑵ 48年、会社は、人事考課制度は従業員の能力開発・育成を図る目的のものであるべきだとして、はじめて人事考課表を公開し、同時に、従業員自らが自己の努力目標等を申告する自己申告制度を採用した。考課者はこの自己申告書を参考資料として人事考課を行うようになった。
⑶人事考課の結果は、昇給、賞与及び昇格等の判断資料に用いられている。人事考課の結果の利用の仕方は、人事考課規程によれば、次のように定められている。第８条考課の結果は下記のウエイトで次の事項に利用する。
能力評定実績および執務態度評定その他の評定
定期昇給の査定７０３０－
賞与の査定
昇進および昇格８０２０－
その他の人事その都度定める
なお、人事考課の結果については、従業員には一切公表していない。
７ 会社の資格制度
⑴ 41年８月、会社は、従来の組長、主任、係長、課長、次長及び部長等の各職制の位置づけが不明確で日常の業務活動上問題があるとして、職制と資格を明確に分離し、能力主義の人事を行うことを決め、新たに職制を設けるとともに資格制度を導入した。⑵新しい職制として、現業部門においては、工場長、次長、課長、係長、班長及び副班長が設けられた。
従業員資格は、一般社員、主任補、主任、主事、主査、参事補、参事及び参与（後に設けられた）に区分された。
同時に、会社は、従来の部長を参事に、次長を参事補に、課（室）長を主査に、係長を主事に、主任を主任に、組長を主任補に自動的に格付けした。また、従来の職制でなかった者のうちには、新しく資格を与えられた者と与えられなかった者とがあった。資格と新しい職制との対応関係は次のとおりである。
資格職制
参与
参事部・室・工場・所長
参事補次長
主査課・室長
主事係長
主任班長
主任補副班長
一般社員
（注）各資格者は矢印の方向のみの職制になることができる。
⑶従業員が前記上位資格に昇格するには、学科試験及び昇格考課によるものと、人事考課によるものとがある。前者によるものには、主任補、主事（導入時は人事考課であった）及び主査があり、後者によるものには、主任、参事補、参事及び参与がある。なお、この資格は１ランクずつ昇格する。
また、47年８月から、勤続15年以上で特に勤務成績の優秀な一般社員は人事考課のみで主任補に昇格できうることになった（資格運用規程第８条第２項）。この場合、各担当課長らが推せんし、資格登用試験委員会が昇格判定を行うこととしている。なお、従業員の資格は前記の昇格方法で合格した者にすべて与えられ、定期人事異動時に新たに格付けされることになっている。
⑷資格登用試験
ア 42年、会社は、資格登用試験を実施した。資格登用試験の受験資格は、受験年の前１年間または前２年間の出勤率が98パーセント以上の者で、前２年間に懲戒処分を受けたことがないことが要件とされているほか、一定の前資格経験年数、年齢及び勤続年数が必要である。各資格別の前資格経験年数、年齢及び勤続年数は次のとおりである。
資格主任補主任主事主査参事補・参事・参与
要件
前資格経験年数一般社員主任補主任主事
１年２年２年３年
正規学卒特に制限なし
年令 23才 26才 29才 33才
中途入社
24才
勤続年数１年４年７年 11年
イ 主任補から主査までの各資格登用試験の内容は次のとおりである。
資格主任補主任主事主査
項目
学教社会常職有有有
科養社内常識〃〃〃
試科国語〃
験目英語２科目
数学選択
学専監督者常識有
科門技術〃
試科現業１科目
験目営業選択
事務
論文・作文作文論文（自由同左
（指定題）題及び指
定題）
昇考課有有有有
格自己申告〃〃〃〃
考面接〃〃〃
課適性検査〃
ウ 学科試験は、次の内容ないし範囲から出題される。
(ア) 「教養科目」のうち、国語、英語及び数学はいずれも中学卒業ないし高校１年程度の問題で、そのうち数学は会社指定のテキストによる。
「社会常識」は、一般社会人として必要な時事、政治、経済、科学等についての知識。
「社内常識」は、経営理念、社内報、総務人事部ニュース、就業規則等のうちから、社員として必要な知識。
(イ) 「専門科目」のうち、「現業」、「技術」、「営業」及び「事務」は、日常業務を遂行するうえで必要な基礎知識。
「監督者常識」は、リーダーシップなど職場内リーダーとして必要な常識で、会社の指定推せん図書による。
(ウ) 主任補登用試験の専門科目である「作文」は、一般社会情勢及び会社（自己の職務）の現状について資格登用試験委員会が決定したもの。
主事及び主査の専門科目である「論文」は、上記委員会の指定する指定題及び各人の職務に関係ある自由題。
「作文」及び「論文」の採点は、採点基準に従って５点単位で行われる。
エ 「昇格考課」は、日常職務に関する本人の努力経過、成果などに対する評価とそれぞれ資格者としての要件を満し将来の職務遂行を十分に期待できるかどうかを総合的に評価して行う。
「昇格考課」のうち、「考課」は、毎年４月に実施する人事考課の過去２年分を基礎として考課する。
また、「自己申告」は、毎年１回実施する自己申告書を過去２年分を基礎として本人の努力経過、将来の希望などについて評価し、これを人事考課の参考資料とする。主任補及び主事の「面接試験」は、資格登用試験委員会の委員によって、また主査の「面接試験」は、本部長会議の構成員によって行われる。各受験者は作文または論文及び自己申告書について質問され、また将来の希望、協調性、積極性などに関する意見が問われる。
オ 資格登用試験委員会の委員は、学科試験の場合番号のみ記載された答案用紙で採点する。また、面接試験の場合は、通常２人の面接者がそれぞれ個別に採点する。主任補から主査までの学科試験及び昇格考課の合格基準点は次のとおりである。資格主任補主任主事主査
科目
社会・社内常識最低40点以上平均70点以上平均70点以上
国語・英語・数学平均60点以上最低40点以上最低40点以上
平均60点以上平均60点以上
専門科目最低40点以上最低40点以上
平均60点以上平均60点以上
昇能力 45点以上 48点以上 61点以上 64点以上
格業績 30点以上 30点以上 40点以上 40点以上
考執務態度 30点以上 30点以上 40点以上 40点以上
課合計 106点以上 110点以上 146点以上 150点以上
上記学科試験が合格基準点未満の場合、受験者は、原則として、昇格考課が合格基準点以上であっても合格しない。ただ、勤続15年以上で上司の推せんがある場合、学科試験の１部科目が合格基準点未満であっても、合格させうるよう運用されている。また、学科試験が合格基準点以上であり、昇格考課が合格基準点未満の場合、資格登用試験委員会が協議して合格させうるよう運用されている。
なお、上記運用の方針は、45年前後から採用された。
カ 資格登用試験（主任補から主査まで）の結果に基づく合否判定の手続は次のとおりである。
資格登用本部長会議
資格試験委員会
主任補合否判定承認
主任推せん申請合否判定
主事同上同上
主査同上同上
主任補資格登用試験の場合、毎年、一般社員の約70～80パーセントの従業員が同試験を受験し、そのうち75パーセント前後の受験者が合格している。
なお、受験資格者が同試験に不合格になった場合、何回も受験できることになっている。
キ 資格登用試験委員会の事務局は、各課長に対し受験資格者が資格登用試験を受験するよう指導することを依頼している。また、同事務局は毎年、各工場の総務課に対して、勤続15年以上の一般社員の氏名を通知している。
８ 会社の賃金制度
⑴会社は、従来、従業員の初任給額に、毎年、組合との間で協定される後記の昇給（ベースアップをも含む。以下特に断らない限り同様である）基準に基づいて決定される昇給額を加算し、これを基本給額として支給していた。
昇給の内訳は一律分と査定分に分けられ、そのうち、査定分については、41年、当時の組長、主任、係長等の各職制ごとに数ランクの査定金額を定めて、これを支給していた。42年以降は、資格制度の導入に伴い、各資格または職制ごとに数ランクの査定金額を定めてこれを支給していた。
⑵ 42年当時、昇給における査定分の占める割合が一律分よりも大きく、しかも査定分の決定基準が明確でなかったため、同年、会社と組合は賃金体系整備委員会を設置した結果、48年、会社は次のような新賃金体系を作成した。
新賃金体系は、単純明快であること、生活安定を図ること及び能力向上・意欲を伸すものであることを目標に従来の基本給に能力給的な部分を導入して従来の基本給を年齢給、熟練給及び職能給に再構成し、それぞれ支給基準を明らかにした。
なお、新賃金体系は、48年度には、昇給に限って適用された。
ア 年齢給
生活給の性格を有する部分であり、年齢のみを要素とし、資格、人事考課等は勘案されない。年齢給の計算方法は、一定額である一律部分の金額に、１年当りの単価に毎年４月１日の満年齢を乗じた金額を合算する。
なお、上記一律部分の金額及び１年当りの単価は、毎年の物価上昇等の諸情勢をふまえて検討することとなっている。
イ 熟練給
能力給的な性格を有する部分であるが、年功的要素を加味したものである。資格ごとに熟練給の体系を設け、当該資格経験年数に応じて具体的に定めている。資格が上位になるに従って昇給額を大きくし、また各資格ごとに一定の勤続年数を定め、その勤続年数に達するまでの期間中の昇給割合を当該勤続年数に達した後の昇給割合より高くしている。
従業員は、定期昇給の際に、１ランクずつ昇給するのが原則であるが長期欠勤者及び後記の勤務成績劣悪者は原ランクに留まるようになっている。
ウ 職能給
能力給的な性格を有する部分であり、勤続、経過等の年功的要素を排し、能力のみを評価の対象として決定される基本給である。
職能給の基礎になる能力評価の尺度として、全社一本の職能等級が設定され、かつ資格制度と関連づけられ各資格別に職能等級の上限及び下限が定められている。職能等級の格付けは人事考課に基づいて行われ、職能等級の昇級または降級に伴って職能給の昇給または降給が起りうる。ただ、新たに職能等級を格付けできる範囲は、原則として、前年度の職能等級の上下１ランクである。また、同一資格に留まって昇格しない限り、定められている上限の等級に達していても、職能給は昇給しない。なお、職能等級の格付けは、47年度年末賞与の人事考課に基づいて行われた。⑶毎年の賃金協定
会社と組合は、毎年、賃上げに関して協定を締結している。
会社と組合とが締結した42年度から47年度までの協定（抜粋）は次のとおりである。年度協定内容
４２年度平均 4,800円
一律分 2,000円
査定分残額但し最低600円保障
４３年度平均 5,600円
一律分 3,200円
査定分残額
４４年度平均 6,000円
一律分 2,500円
査定分残額但し最低600円保障
４５年度平均 8,200円
一律分 3,500円
査定分残額但し最低500円保障
４６年度平均 10,650円
一律分（平均） 4,300円
査定分（平均） 4,500円但し最高＝平均×1.8
（家族手当を5,000円にすること）
４７年度平均 10,700円
一律分 4,300円
査定分（平均） 5,000円
能力配分 3,900円
是正分 1,100円
家族手当約500円（平均）
通勤手当約900円（平均）
（注１）長期欠勤者等は査定分については最低保障の適用を受けない。
（注２）本協定の適用される組合員は一般社員、主任補、主任及び主事
の資格を有する者である。
⑷調整会議
会社は、従来、前記協定書に定められた査定分に関し、工場長、課長らで構成される調整会議を設置していた。同会議では、毎年、各資格別の配分表を作成して従業員の昇給を決定していた。この配分表には、各資格別に、５ランクの査定金額が定められているほか、その下に、ゼロに至るまで数段階の金額が設定されていた。そして、各ランクにあてはめられる人数の全体に対して占める割合は別段定められておらず、また、会社は、この配分表を組合に明示していなかった。
なお、会社は、48年以降、新賃金体系の導入に伴い、会社査定に委ねられた職能給に関して調整会議を開催している。
調整会議では、前記人事考課の第２次評定者が人事考課の総合評価をもとに、被考課者を上記配分表の各ランクにランク付けるよう各自の判断で申告し、工場長を中心に工場全体のバランス等を勘案しながら、査定分原資に合致するように上記配分表に対するランク付けを調整していた。
47年以前では、人事考課表の総合評価と上記配分表との対応関係は別段定められていなかったが、48年以降は、上記総合評価と前記職能等級との対応関係は定められている。会社は、組合の了解を得たうえで、勤務成績劣悪者を上記配分表のゼロランクに当てはめていた。勤務成績劣悪者とは長期欠勤者等に準ずる者であるが、それを決定する具体的基準は設けられていなかった。
９ 申立人らに対する会社の態度等
⑴申立人らは、41年８月、資格制度導入に伴い、いずれも一般社員に格付けされた。Ｘ１、Ｘ２及びＸ３は47年８月当時、また、Ｘ４は48年８月当時、いずれも勤続15年以上であったが、前記資格登用試験運用規程第８条第２項の適用を受けず、主任補に登用されなかった。
現在、申立人らは、いずれも一般社員である。
⑵Ａ１は、41年８月18日、「資格制度は新しい形の身分差別である」と記載したビラを配布した。
また、42年当時、主任補の受験資格を有していたＸ１、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４は資格登用試験を受験しないことを申し合せた。
現在まで、Ｘ７以外の申立人らは、いずれも資格登用試験を受験していない。Ｘ４は、上司の係長が資格登用試験の実施を通知する際、同係長から「一応受験資格があるさかいに言うておくけれども、受けへんやろな」と言われたり、その通知も受けない時もあった。また、Ｘ５も上司の係長から受験しても合格しないと言われた。なお、申立人らの職場内では、申立人らが資格登用試験を受験しても合格しないだろうと噂されていた。
⑶ 48年、Ｘ７は主任補資格登用試験を受験した。同人の学科試験の受験科目は、国語、英語、社会常識、社内常識、現業、監督者常識及び作文であった。そのうち、監督者常識及び作文の試験問題（抜粋）は次のとおりである。
（監督者常識）
Ｉ企業は本質的に現状打破をいかにすすめるかによって成長が左右されます。当社においてもＬ．Ｃ．Ａ運動を推進し合理性を追求しています。合理化を推進するためには監督者がその必要性を認め確たる考え方をもつことが肝心です。合理化がなぜ必要なのか説明しなさい。
Ⅱ職場の人間関係が安定していれば企業の労使関係も安定します。もしそうでなければ企業の労使関係は安定しない。こうした相互関係を実際に体験している監督者の役割りは大きい。
⑴労働組合の中には労使関係について二つの考え方が存在しているといわれていますが、この二つの考え方について説明しなさい。
⑵監督者は自分自身も組合員であり職場においては組合員である従業員を指導する立場にあって信頼を得るにはどのような行動が必要か説明しなさい。
（作文・論文）
『会社はいつも労使関係は誠意と信頼を基盤にした相互信頼関係にあるべきである』と言われている。
今、職場内では労働条件の改善問題について労働争議の是非について議論が盛んである。そんなある日休憩時間中に休憩室に入ったら、「いかなる理由があろうと労働争議を前面に打ち出すのは、労使の信頼を根底からくつがえすものである」、「労使はあくまで対立すべきで労働争議は働くものの権利である。力をもって労働条件を向上させるのもその一方策であって、何も信頼関係を崩すこととは別である」などいろいろな意見が出されていた。
日常職場内で仕事の面についても積極的に発言し、リーダーシップをとっているあなたの意見をみんなはききたいという。その場のふん囲気はあなたの発言によって大勢が動きそうである。
こんなときあなたはどうしますか。文章にまとめなさい。
Ｘ７は、上記試験問題に対して次の趣旨の答案を作成した。
（監督者常識）
Ｉ企業には技術革新は必要であるが、労働者の搾取を強める、いわゆる資本家的合理化には反対であること。
Ⅱ⑴階級的民主的労働組合と労使協調路線を志向する労働組合があること。前者は組合員の意見に基づき、組合員の生活と権利を守っていく民主的な労働組合であり、後者は労使が協調し、企業の利益を優先させる労働組合であること。
⑵従業員としての立場と組合員としての立場はあくまで別個であること。
（作文・論文）
労働組合は組合員の利益を擁護することが基本であり、労使の信頼関係の維持を優先させるべきでないこと。
また、労働組合は組合員の意見等を重視して取り組むべきこと。
面接試験において、Ｘ７は、当時の総務人事部長Ｂ２及び当時の京都工場長Ｂ３から、「労働組合はどうあるべきか」とたずねられたところ、Ｘ７は、労働組合は組合員の利益擁護を目的とし、会社側の政策を鵜呑みにする態度をとるべきでないこと、要求貫徹に当っても社会的な常識を守り組合員の意思を尊重すべきであるとの趣旨を述べた。会社は、「クロス社内報」に標準解答を掲載した。その内容は次のとおりである（抜粋）。（監督者常識）
Ｉ⑴企業間競争が激しく加えて国際競争の影響が本格化しつつある。それらに圧しつぶされないため。
⑵技術革新の速度が一段と速くなってきている。立遅れると企業自体陳腐化してしまうため。
⑶労働力不足はますます激しくなる。これら人手不足を解決することが企業成長の絶対要件である。
⑷賃金水準の上昇による労務費の増加を吸収するには合理化を進め生産性向上が絶対必要である。
⑸余暇の増加が望まれることは必須のなりゆき、それに応えるには労働時間を短縮しなければならず、その吸収策として合理化は当然の道。
Ⅱ⑴①労使対等の原則に立って、団体交渉を通し、労働条件の維持改善をはかろうとする近代的労使関係観であり、もともと現代社会の労働組合は闘争団体ではなく、労働者が企業における生産の担当者であり経営の良きパートナーである。企業の存続成長なくしては自己の経済的欲求を満足させることはできないはずで、むしろ経営者との交渉を通し労働者の利益をまもり社会的、経済的地位の向上をはかる団体として行動し社会的成長をはかるのがあるべき姿としている。
② 「経営者は労働者の敵である」という政治的発想の上に立って経営者を力によって屈服させようとする「階級闘争的」労使関係観であり、労使の協力によってもたらされる企業や産業の平和は自分たちの政治目標を達成する上からみればマイナスであり、むしろ労使が不断に対立抗争をつづけることがプラスであるという観点から労使の不信を煽り、誤解を深めることを目的としている。
⑵①監督者のおかれている二つの立場を良く理解し、労使それぞれの権利と義務を正しく認識し、時と場合に応じ正しく使い分ける。
② 職場のリーダーとして仕事についての第一人者であり同時に従業員の範として率先、職務の遂行にあたる。
③ 熱意を燃やして部下の指導にあたり、部下に対して「監督者」であることを忘れさせ、部下が自分達の「仲間」であると感じさせるかが信頼度を示している。
④ 上司に対し勇気ある発言をする。ただ上からの指示をそのまま下に流す「メッセンジャーボーイ」だと思われては監督者としては失格だ！
Ｘ７の上記試験の採点結果は次のとおりである。
教養科目専門科目面接人事考課
国英社社平現監平作１２能業業合
語語内会均業督均文力績務計
態度
Ｘ 86 52 63 82 70.8 65 38 51.5 50 30 30 30 18 18 66
７ 点〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃
合基最低40点以上同左 45 30 30 106
格準平均60点以上点点点点
点以上以上以上以上
上記の結果、Ｘ７は、教養科目の全科目と専門科目のうち現業については合格基準点に達しているが、その他は合格基準点に達せず、主任補資格登用試験に合格しなかった。⑷申立人らの各年度における昇給額及び前記協定書の平均昇給額は次のとおりである。（単位円）
４２年度４３年度４４年度４５年度４６年度４７年度
平均昇給額 4,800 5,600 6,000 8,200 8,800 9,300Ｘ１ 2,000 3,200 3,100 3,500 4,300 6,000Ｘ２ 2,000 5,600 5,600 5,000 4,300 6,000Ｘ３ 2,000 4,600 4,700 3,500 4,300 6,000Ｘ４ 2,000 4,600 3,100 4,000 5,500 6,000Ｘ５ 2,000 3,200 5,000 5,900 5,500 6,000Ｘ６ 2,000 3,200 3,100 5,900 6,500 6,500Ｘ７ 2,000 3,800 3,600 7,000 6,000 6,100Ｘ８ 2,600 3,200 3,100 5,900 6,500 6,500⑸Ｘ４、Ｘ３及びＸ６は、42、3年頃、上司である製造第１課長Ｂ４に対し、昇給配分がゼロであることについて抗議したところ、同課長は、「社長方針や会社方針に反対し、考え方が悪い」と答えた。
また、Ｘ７は、46年、上司のＢ５課長に同様の抗議をしたところ、同課長は、「考え方を直さない限り是正できない」と答えた。
その他の申立人らも上記と大同小異の回答を得ている。
なお、42年から、毎年、申立人らのうち少なくとも１名はそれぞれの上司である課長または係長に抗議している。
47年４月14日、Ａ１及び申立人らは、当時の総務人事部長Ｂ２に対し、不当な賃金差別を禁止し、差別によって生じた賃金差額を支払うよう文書で申し入れた。また、48年にも、同様の趣旨の申入れを行った。
第２ 判断
１ 労働組合法第27条第２項の継続する行為について
申立人らは、会社のなした昇給、賃金差別はダイニック労働組合を階級的民主的労働組合へ再建しようとする活動家を嫌悪し、兵糧ぜめによって企業外へ放逐する狙いのもとに毎年春期の昇給時にくりかえしており、このまま放置すれば労働契約の存続する限り過去の昇給差別の結果が引きつがれて将来の昇給に影響するのであるから、本件昇給差別は継続する行為に該当する、と主張する。
これに対し会社は、各年度間の賃金をいくらにするかは辞令の交付をもって明らかにする行為形態であるので、行為の客観的性質上それが継続するものでないことは明らかである。また、本件申立部分のうち、除斥期間を徒過しない適法な申立は、48年４月21日付辞令をもって行われた賃金決定行為並びにそれ以降52年度までの行為であり、42年４月21日付賃金決定以降47年４月21日付賃金決定までの行為について、その当不当を争う申立部分は除斥期間を徒過した不適法な申立であり却下されるべきである。なお、48年度以降については同年度より新たな賃金体系を導入整備することを指向し、47年度以前と48年度以降とでは全く昇給配分の考え方を異にしており、昇給配分に関する意思の同一性は認められず、かつ格差の存在そのものも認められないのであるから申立を棄却すべきである、と抗弁する。
以下判断する。
不当労働行為の救済申立期間に関連して、いわゆる継続する行為とは、社会通念上全体として一個の行為と目される行為が現に継続して実行されている場合をいい、これを決定する指標としては、不当労働行為意思の同一性、行為の形態ないし種類並びに時間的連続性の問題があげられるのが一般である。そして、不当労働行為は現実にはさまざまの形態をとって展開されるのであり、したがって継続する行為についても、それぞれの不当労働行為の内容と実態に即して判断すべきものである。本件救済申立の内容は昇給差別の是正を求めるものであるから、以下この点に限定して判断する。
まず、行為の形態ないし種類については、毎年行われた昇給決定行為及びそれに基づく差別的賃金の支給（以下本項では単に昇給という）であるから、その形態ないし種類は全く同一であり、また昇給は毎年度定期的に繰り返されているのであるから、反覆性、定期性も認められる。そこで、本件では毎年度行われる昇給のそれぞれの行為相互間に本質的または不可分的な有機的連関性が認められるかどうかを考察すれば足りる。ところで、昇給差別は申立人らを正当に昇給させなかったという行為であるが、昇給措置は毎年定期的に反覆して行われるものであるから、毎年度の昇給差別が同一の不当労働行為意思に基づいて行われている場合、特にわが国の年功昇給制度の下ではある年度の昇給は前年度の賃金を基礎にして行われ継続的にその影響を存続させていくのであるから、当該年度の昇給において、それ以前になされた差別が是正されないままで昇給が決定されることは、それまでの昇給差別をそのまま維持しようとすることに帰し、毎年度の昇給差別間の不可分性はより強く認められる。したがって、かりにある年度においてたまたま差別的昇給がなかったとしても、それ以前に存した差別を存置したままで昇給をさせたにすぎない場合には、過年度の差別はそのまま継続させるという意思決定行為があったものとみるべきであるから、単なる結果の継続とみることはできず、毎年度の昇給差別によって存置している差別賃金の累積額の是正を求めることはなんら不当ではない。不当労働行為として問擬される使用者の行為とは、毎年特定の時期に行われる昇給決定行為自体であって、昇給決定行為に基づいて行われる賃金支払行為は結果の継続にすぎず、しかも昇給額の決定という行為はそれぞれが独立した単一の行為で、それ自体で完結する一回的なものであるとの考え方もあるが、たしかにある時期における昇給差別がその年度限りで行われたにすぎないと認められるような場合には昇給決定行為が一回限りの完結的な不当労働行為であり、これに基づく賃金支払行為は単なる結果の継続にすぎないとみられる場合も絶無ではないのであろう。しかし、一般に昇給差別は、まず差別的な査定行為があり、この差別的査定行為を基礎として差別的昇給決定が行われ、さらに、その差別的昇給決定を基礎として差別的賃金が支払われるという体系になっているのが実態であり、この重畳的な差別行為によって使用者の不当労働行為の所期の目的が貫徹されるのである。また、現実問題としても、労働者は使用者が昇給決定をしたからといって直ちに不利益取扱を知りうるのではなく、多くは昇給決定に基づいて現実に賃金が支給されてはじめて昇給差別が行われたことを知りうるのであるのみならず、時によっては一定期間差別的な賃金が累積されることによって不当労働行為であることに気付く場合も少なくない。そうだとすれば、昇給決定行為と賃金支払行為を概念的形式的に区別し、後者を前者の結果の継続にすぎないとみるのは、労使関係の実態に適合しない見解であって、むしろ昇給査定、昇給決定及び賃金支払行為の三者は重畳的に一本のものであり、しかもこれが同一の不当労働行為意思のもとに毎年反覆継続されていると認められる場合には、これらを全体として一つの継続する行為とみるべきである。
次に、昇給に関する会社の不当労働行為意思の存否について考察する。本件では申立人らは同一の労働組合観に基づいてほぼ同様の活動を行っており、会社もまた申立人らの個々の活動を問題としていないことは明らかであるから、本件で争われている昇給差別問題は申立人ら全体に対するいわゆる集団的昇給差別事件とみるべきである。そして集団的昇給差別事件における使用者の不当労働行為意思は申立人ら全体と他の従業員間における差別的意思の存否について考察すれば足り、申立人ら個々についての差別的意思を問う必要はないものと解する。
ところで、前記３⑴、⑹、⑻、⑼、(23)に認定の社長方針にみられるように会社は一貫して申立人らの活動を非難しており、他方申立人らは、前記９⑸に認定のとおり、42年以降毎年のように会社に対して申立人らに対する昇給差別につき抗議をしている。したがって、会社の態度は単に抽象的に組合ないし組合活動に対する嫌悪を示したものではなく、正に申立人らの行ってきた具体的な行為を目して非難し、これを排斥せんとしていることは明らかである。このことと前記毎年度の昇給差別行為とを併せ考えれば、本件昇給差別は同一の不当労働行為意思に基づいて毎年度昇給差別が反覆継続されているものとみるべきであり、会社の主張は採用し難い。
２ 昇給について
申立人らは、会社は申立人らの組合活動を嫌悪し、他の労働者との分断のために資格制度を導入し、かつ人事考課制度を濫用して不当な昇給差別を行っている、と主張する。これに対し会社は、申立人らはその社会観に基づき上位資格に格付けされることを希望せず、自ら資格制度に背を向け資格登用試験をボイコットしていながら、上位資格に格付けされたと同等の処遇を求め、会社が申立人らを一般社員として処遇するのを不当よばわりすることは余りにも身勝手すぎる態度である。また人事考課は職能等級を格付け、昇格登用の資料として総合的な運用をはかっている、と抗弁する。
以下判断する。
⑴まず、前記認定の申立人らの諸活動は、いずれも組合の組合員として行った活動であり、組合の承認または指示によるものではないが、組合の承認または指示によらない組合員の活動といえども、労働組合活動とみなすべき場合が多いことはいうまでもない。そして前記認定の申立人らの活動は、いずれも労働者の経済的利益を維持向上するために行った正当な組合活動としての枠を逸脱するものではなく、その基本的視点がたまたま日本共産党の立場と一致するものであったからといって、これを組合活動でないとするのは当らない。なお、会社は、申立人らの活動は組合活動の形を藉りた党活動という実質を有していると主張するが、この主張は疑念として主張するにとどまり、法の保護する正当な組合活動であるか否かをそれ自体として争っていないので、申立人らの活動が組合活動としての性格を有していることについては自認しているものと認められる。⑵次に、人事考課制度について検討する。
人事考課の結果が昇給、昇格等に活用されていること前記６⑶に認定のとおりである。ところで、前記６⑴ウに掲げた人事考課表は48年にはじめて公表されたものであり、それ以前においてはより抽象的な考課項目によって人事考課が行われていたことはすでに認定したとおりである。しかして、この人事考課表によれば、人事考課の種類ごとに評価項目が５段階に分けて一応列記されているとはいえ、評価の客観的公正さを担保するためにさらにその内容を具体化したようなものは存在せず、なお抽象さを残していることは否めないところである。しかも、第２次評定者が評定するに際して、第１次評定者の評定結果がどのように尊重されもしくは影響をもつものであるかなど、第１次評定者の評定と第２次評定者の評定との関連が明らかでないのみならず、第２次評定者が評価した点数の合計が何点以上であれば総合判断として５段階評価のうちのどの段階に位置づけられるかという基準も明らかでない。また、従業員が提出した自己申請書が人事考課の参考資料として利用されるとしても、会社は、人事考課の結果を従業員に対して一切公表していないのであるから、従業員としては自らに対する人事考課について会社に質す方法はないわけである。次に、昇給、昇格等に大きな影響を与える能力評定の項目自体はむしろ上級職制に要求される高度の内容のものであって、現業部門で働く下級職制に対してまで一律にこのような評価項目を設けることが果して適切妥当な方法といえるかどうか疑問といわざるを得ない。さらに、前記３⑴、⑹、⑻、⑼、(23)に認定の社長方針にみられるように会社は一貫して申立人らの活動を非難しており、第２次評定者である課長がこの社長方針に従った評価を行うであろうことは推測にかたくなく、また第１次評定者である係長は申立人らと同じ組合員ではあるが、社長方針を支持し、申立人らとは相対立する立場に立っているのである。
これに対して、会社は人事考課は公正に行われていると主張するのみで申立人らについてどのような人事考課が行われたかは明らかにしようとはしない。
以上の諸事実と、前記９⑷に認定の申立人らの42年度以降の昇給額とを併せ考えれば、申立人らに対して果して公正妥当な人事考課が行われているか否か疑わざるを得ない。⑶次いで、資格制度と昇給額の決定について考察する。
41年８月、会社が採用した資格制度は、従来会社が設けていた職制の位置づけが不明確で、日常の業務活動上問題があるため、職制と資格とを分離し、能力主義の人事を行うことを目的としたものであり、かかる資格制度の導入自体は一般に他の企業にもみられるところである。
しかし、本件資格制度の実態・運用には次のような特徴がみられる。すなわち、申立人ら一般社員が対象となる主任補への資格登用試験については、前記７⑷ア、イ、ウに認定のとおりであるが、ちなみに48年の試験内容をみると、監督者常識の設問には、会社の行う合理化の必要性と組合内の労使関係に対する二つの考え方について説明を求めるものであり、また、作文の設問も労働条件の改善につき労働争議の是非を論ずるものであって、これらの設問はいずれも組合内のいわゆる労使協調路線と階級的民主的路線に対する考え方を問うものであることは明らかである。
このような試験問題と、前記社長方針及び前記９⑶に認定の監督者常識についての会社の標準解答とをみると、その出題の背景にはいずれも申立人らの活動が意識されているものと思料される。
申立人らに対する処遇については、前記９⑶に認定のＸ７の不合格は申立人らに組合に対する考え方を変えない限り合格基準点に達しないことを証したものであり、また前記９⑵に認定の係長らの言動は、申立人らに資格登用試験を受けても受からない、結果は分っているとの暗示を与えて受験の意思を喪失させる行為と解されるし、さらに前記９⑴に認定のＸ１ら15年以上の勤続者に対する資格運用規程第８条第２項の適用からの排除は人事考課が作用していると思料される。
なお、会社の申立人らに対する昇給額の決定については、人事考課の総合評価をもとにして行われることは前記８⑷に認定のとおりである。しかし、総合評価と配分表との関係を規定する基準も存在せず、また資格登用試験においても人事考課が用いられていることからすれば会社の申立人らに対する昇給決定も合理的根拠が認められない。さらに、会社は申立人らは一般社員であるにもかかわらず上位資格者と同等の処遇を求めるのは不当である、と主張し、また、申立人らが資格制度の導入に反対し、Ｘ１ら４名が資格登用試験を受験しないことを申し合せたことは、前記９⑵に認定したとおりである。しかし、資格制度の実態・運用が前記判断のとおりである以上、会社主張のごとき資格の差異を考慮する必要は存しない。この判断は前記９⑵に認定した事実が存したとしても、その結論を左右するものではない。
以上の諸事実を併せ考えれば、会社は申立人らに対し思想攻撃を通じて申立人らの組合活動を否定することにより他の労働者との分断をはかり、資格制度を利用して従業員に企業帰属意識、忠誠心をもたせ、労使協調の実をあげうる体制を確立することを意図し、これに協力しない申立人らに対し長年にわたって昇給差別を続けてきたものと推認せざるを得ない。よって会社の申立人らに対する所為は明らかに労働組合法第７条１号に該当する不当労働行為といわざるを得ない。
３ 救済の措置について
申立人らは、その請求額として、42年度から47年度までの昇給額については各年度における同人らと同勤続、同年齢、同学歴の者の平均昇給額と申立人ら各人の昇給額との差額の合計額（表１）を主位的請求とし、予備的請求として会社と組合間で毎年昇給時に締結される協定平均昇給額と申立人ら各人の昇給額との差額の合計額（表２）を求め、さらに、48年度以降については47年度までに差別により累積された金額を支給すべきである、と主張する。
以下判断する。
申立人らがいかなる金額の昇給差別を受けているかについて判断するに、申立人らが総じて平均的能力を有していたか否かは必ずしも明らかではないが、申立人らはいずれも平均程度またはそれ以上であると証言しており、これに対し会社は全く反証をあげないので、当委員会としては、申立人らは平均程度の能力は有していたものと認めるほかはない。ただ、申立人らと同勤続、同年齢、同学歴の者の毎年度における平均昇給額は、申立人らの全立証を通じても確定することが困難であるので予備的請求を認容する。
また、48年度以降の毎年の昇給差別については、会社は申立人らと他の一般社員との間では昇給額になんらの差別扱いはない、と主張するのに対し、申立人らは48年度以降についても昇給差別扱いが存すると主張するが、その具体的内容についてはそれ以上の主張、立証はない。しかし、48年度以降の賃金は、かりに申立人らと一般社員との間で昇給額に差別がないとしても、それ以前になされた差別的昇給の基礎のうえにたって48年度以降の昇給が行われており、42年度以降の昇給差別が年々是正されないまま累積されているのであり、しかも48年度以降会社の申立人らに対する不当労働行為意思がなくなったとは全立証を通じて認められない以上、かかる47年度までに累積された差別的賃金が是正されない限り、不当労働行為に対する原状回復が行われたとはいい難く、申立人らの請求を認容するのを相当とする。ただし、このうち52年度の請求については、審問終結日である52年８月４日以降は未確定であるので、請求どおり認容することはできず、52年４月分から７月分までの部分について認容する。
さらに、会社は、申立人らの本件申立は労使間の協定に違反し、別枠要求である、と主張するが、昇給差別を不当労働行為とする救済申立は新規の賃上げ要求とは解されず、現実に存在する昇給差別部分についての回復を求めるものであり、その部分について労働委員会が是正を命ずることはなんら不当なものとはいえず、そのため会社として当初の原資以上の支出を余儀なくされるとしてもやむを得ないものと思料されるので、この点に関する会社の主張は採用し難い。
なお、申立人らは、正当な組合活動をしたことの故をもって、昇給額につき不当に差別するなどの不利益取扱をしてはならない、との救済を求めているが、申立人らの求める措置は、労働組合法第７条１号の規定そのものと同意義に帰し、特に主文に掲げる必要を認め難いので、この点についての請求は棄却せざるを得ない。
よって、当委員会は、労働組合法第27条、労働委員会規則第43条により主文のとおり命令する。
昭和53年２月24日
京都府地方労働委員会
会長黒瀬正三郎
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m01061.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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