大阪、昭51不113、昭53.3.17
命令書
申立人日本労働組合総評議会大阪地域合同労働組合
被申立人ナニワ精機株式会社
主文
１ 被申立人は、Ａ１に対して、次の措置を含め、昭和51年７月20日付け解雇がなされなかったと同様の状態に回復させなければならない。
⑴原職相当職について日本労働組合総評議会大阪地域合同労働組合と団体交渉を行うこと⑵昭和51年７月21日以降原職相当職に復帰する日までの間において、同人が受けるはずであった賃金相当額（ただし、１か月の賃金相当額は、同人の日給額に解雇前３か月の１か月当りの平均出勤日数を乗じて得た金額とする）及びこれに年率５分を乗じた額を支払うこと
２ 被申立人は、申立人に対して、下記の文書を手交しなければならない。
記
年月日
申立人代表者あて
被申立人代表者名
当社が、貴組合員に、貴組合からの脱退を求めたことは、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為であることを認め、今後このような行為を繰り返さないことを誓約します。
３ 申立人のその他の申立ては、棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人ナニワ精機株式会社（以下「会社」という）は、肩書地（編注、大阪市）に事務所を置き、申立外佐野安船渠株式会社（以下「佐野安船渠」という）の下請を中心に船舶のエンジンの修理、組立てを主な業務としていて、本件審問終結時、従業員は15名である。会社の代表取締役Ｂ１は、佐野安船渠の下請会社約40社で組織された佐野安船渠下請事業協同組合（以下「協組」という）の理事でもある（以下、同人を「Ｂ１社長またはＢ１理事」という）。
⑵申立人日本労働組合総評議会大阪地域合同労働組合（以下「組合」という）は、大阪府下の労働者約300名で組織されている。組合には、その下部組織として、佐野安船渠の下請会社の従業員及び被解雇者によって、佐野安ドック下請労働者支部（昭和51年３月17日結成、以下「支部」という）が組織されている。
２ 組合と会社及び協組との労使関係
⑴支部結成と同時に、会社従業員Ａ１（以下「Ａ１」という）は組合に加入した。その後同人は、支部執行委員に就任した。
⑵３月17日午後、組合は、協組に協組及び下請各社あての賃金の引上げ・労災に関する休業補償・就業規則の明示等についての要求書を提出し、即時団体交渉の開催を求めたが、協組は、後日各社の意見をまとめ一括回答する旨述べ、同月29日を次回交渉日とすることで双方合意した。
しかし、その後協組は、団体交渉について交渉人員及び交渉時間の制限等の条件をつけ、更には、組合の法律上の資格の有無の不明等を理由に団体交渉を拒否するに至った。なお、同月25日ごろ、会社は、労使問題に関するすべての団体交渉の権限を協組に委任した。また、組合は、その後こうした事実を知った。
⑶これより先、協組理事長Ｂ２（以下「Ｂ２理事長」という）は、佐野安船渠の従業員で組織されている総評全日本造船機械労働組合佐野安船渠分会（以下「分会」という）に対して、分会の組合への支援活動をやめるよう申し入れていたが、３月17日にもＢ２理事長及びＢ１理事は佐野安船渠を訪れ、同社に対して「下請従業員が組合に加入すれば困る。佐野安船渠から分会の方へ注意してもらいたい」旨要望した。
⑷また、翌18日、Ｂ１社長は、会社従業員に対して「支部が結成されたが、加入するについては悔いのないように」との旨述べ、またＡ１に対して「組合をやめろ。組合を結成したために会社が潰れたらどうする。会社の従業員だけでなく、他の企業の従業員まで路頭に迷うことになったらどうする」と述べた。
⑸ところで協組は、３月18日以降、組合否認のビラを再三に渡って下請従業員に配布した。そのうち、同月22日に配布されたビラには、「Ａ１とはどんな人物であるか一例を紹介します。出勤は月10日前後で昨年12月末にこの様な勤務ぶりではやめて貰わねばとすでに警告している人物であります。この様な人物を赤ワンが指導者に祭り立てて、真面目な皆さんを引き込んでおります」等と記載されていた。
なお、これらのビラの件について当委員会は、組合の申立てに基づいて審査した結果、この協組の行為は、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為であると判断し、52年４月14日、救済命令を発している。
３ Ａ１解雇に至る経緯等
⑴会社には、①エンジンの修理及び仕上げ部門、②足場部門、③造機運搬部門、④造船運搬部門があったが、Ａ１は、44年以降同社本工として勤務し、本件解雇前において、造船運搬部門の「玉かけ」（船舶の積荷運搬につき、クレーン操作の補助的役割として、鉄骨等の荷物にワイヤーロープをかけ、安全性を確認し、クレーン士に合図する等の業務）に従事していた。この業務は、地上又は、新造船のデッキの上20～30メートルの高い場所で行われる場合もあった。
⑵Ａ１は、48年６月には「左膝骨折」によりその後約40日間、同年12月には「右腰骨折」によりその後約80日間、そして50年５月には「右踵骨折」によりその後60日余りの間それぞれ労働災害のため欠勤した。同人は、上記50年５月の負傷の治療を経て、同年８月に復職したが、その後も通院加療を続け、このため、９～12月にかけて30日余りの間欠勤した。また、翌51年１～５月にかけ約20日間欠勤したが、これは、上記負傷の治療のための通院のほか、かぜ等他の疾病をも理由とするものであった。
なお、同人は、おおむね長期に及ぶ病気欠勤の場合は、出勤の際診断書を提出したが、数日の場合は提出しなかった。もっとも同人は、病気欠勤する場合は、おおむね会社へその旨電話連絡していた。
⑶ 50年４月以降の造船運搬部門の人員構成と出勤状況等は次のとおりである。
ア 造船運搬部門の従業員は、50年３月の時点で６人であったが、その後、高齢等を理由とする退職が相次ぎ、１年後の51年２月には、Ａ１及びＣ１の２名を残すのみとなった。
イ 50年４月より同年12月までのＡ１の出勤状況は、前記のとおり労働災害による欠勤のため出勤日数が少なく、出勤率は50％を割っていた。
また、Ｃ１は、同年10月ごろまでは、その出勤率は90％であったが、11月以降病気欠勤が急増し、11～12月の出勤率は50％となった。
ウ そこで50年12月末、Ｂ１社長は、Ａ１を呼び出し、造船運搬部門の受注契約の減少傾向に加えて、同人及びＣ１の出勤状況の悪いことを理由に50年度末で同部門を廃止し、同人らの解雇を考えている旨伝えた。
なお、Ｂ１社長はこの時点で、同部門にいた残る他の１人の従業員については、近日退職させる意向をもっていた。
エ しかし、51年に入り、Ｃ１の出勤率は、１月はほぼ100％、２月は20％強と月によって変動は激しかったものの、Ａ１の１～２月の出勤率は75％になったため、Ｂ１社長は、２月末、Ａ１に対し、この調子なら同部門は廃止しない旨告げた。
オ その後、51年５月ごろまでＡ１の出勤率は、80％であったが、他方、Ｃ１は、前記と同様の状況が継続し、４月11日以降は欠勤状態が続き、５月末で退職した。このため造船運搬部門の従業員は、Ａ１だけとなった。
⑷６月に入りＡ１の欠勤が急増するようになった。すなわち、同人は、同月３日付けで「急性胃腸炎兼メニエル症候群」（約５日間の要安静加療）、また８日付けで「メニエル症候群」（通院加療中だが、耳鳴・頭重・軽度のめまい等が持続するので、なお約９日間の要安静加療）の診断を受ける等欠勤日数は同月１か月間で18日に及んだ。なお、Ｂ１社長は、上記３日付け診断書が提出された６月７日、同診断書を作成したＣ２医師（以下「Ｃ２医師」という）に前記疾病が、Ａ１の従事する「玉かけ」にどのような影響を与えるかについて照会して、後述のような回答を得た。
⑸他方、同月17日佐野安船渠は、会社に対して、Ａ１が５日以上無断で欠勤しているとして、同人の佐野安船渠への入門を、同月22日付けで禁止すると通知してきた。このため、Ｂ１社長は17日出勤していた同人と会い、前記８日付け診断書を佐野安船渠に提出したので、上記通知は撤回された。
⑹翌18日、会社は、出勤してきたＡ１に対して、７月20日付けで解雇する旨の通知書を手交した。それによれば、①昨年来、再三にわたる勤務状態改善の警告にもかかわらず、何ら反省するところなく無断欠勤が続き、会社業務に支障が生じていること、②現在の作業は同人にとって年齢（59歳）の点で負担となっていること、③メニエル症候群の症状は、Ｃ２医師に照会したところ「発作的にめまい、耳鳴りが生じ、高所作業等は特に危険を伴うため避けるように」との要請があったこと、④同人は、毎年のように重大な災害事故を起こしており、今後もその危険があることを解雇理由として挙げていた。⑺そこでＡ１は、Ｃ２医師に会い、同医師の診断した疾病を理由の一つとして会社より解雇通知を受けた旨告げたところ、Ｃ２医師は、精密検査を受けるよう勧め、大阪医科大学病院の専門医を紹介した。そこで、同病院で精密検査を受けた結果、７月13日、「高血圧症及び軽度肝障害」（現在通院加療中）との診断が下された。
なお、その際、メニエル症候群については言及されなかったが、Ｃ２医師の診断を受けた当時のＡ１の症状は、高血圧症によるものではないかとの推察的所見が述べられた。また、Ａ１はかねてから会社内での定期検診で「高血圧症」の診断を下されることがあった。
⑻これより先、６月22日、Ａ１はＢ１社長に会い、上記解雇に異議を唱え、その理由の一つであるＣ２医師の所見に関して、前記のとおり、後日精密検査を受けることになっている旨述べた。これに対して、Ｂ１社長は、主としてＡ１の疾病とりわけ「メニエル症候群」の診断書が、続けて２回も出されたことを重視して解雇した旨述べるとともに、「組合は、会社を潰すのが目的だ。きみらは、そういう者の手先として使われているだけだ。きみがそうしたことでは、絶対解雇を撤回しない」などといった旨の発言を繰り返すのみで双方の話し合いは、平行線をたどった。
⑼６月24日、組合及び支部は、会社に対して、解雇理由の説明を求め、同月30日までに本件解雇の撤回について団体交渉を行うよう文書で申し入れた。しかし、Ｂ１社長は、協組に団体交渉の権限を委任していることを組合が知っているはずだと考え、この申入れに応じなかった。
⑽その後組合は、７月19日こうした会社の態度に抗議し、同月20日に前記の事項について団体交渉を行うよう文書で会社に申し入れたが、会社はこの申入れに応じなかった。⑾会社は、７月末日をもって造船運搬部門を閉鎖した。
第２ 判断
１ 会社の組合員に対する言動について
⑴組合は、会社は暴行、脅迫等によって組合員に脱退を強要したと主張し、会社は、これを否認している。
⑵ 51年３月18日及び６月22日、Ｂ１社長がＡ１に対してなした前記認定の言動は、同人が組合員ないしは支部役員であることに対して不当な威圧を加え、組合脱退を迫ったものと考えられる。したがって、この会社の言動は、組合の運営に支配介入する行為であり、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
しかしながら、他の一般組合員に対して、会社が組合の上記主張のような行為をなしたとの事実は認められず、組合の主張には理由がない。
２ Ａ１に対する解雇について
⑴会社は、①Ａ１は、同人の不注意によるとみられる労働災害をよく起こし、このための欠勤が多く、加えて再三の警告にかかわらず無断欠勤を重ねる等出勤率が悪かったこと及び51年６月１日以降同月16日まで無断欠勤（事後に診断書を提出したのみ）を続けるに至っては、従業員に無断欠勤を戒めた５月15日付けの会社通達を無視するものであったこと、②同人は、高年齢で、そのうえ高血圧症及びメニエル症候群と診断されており、高所で行うこともある作業にこれ以上従事させることは危険であること、③業界の不況の下、Ａ１の所属する造船運搬部門の縮小ないしは廃止を企図していたところであり、50年年末には同部所属の従業員は、同人のみとなり、しかも、同人の勤務状況の好転が望めなかったこと等から同人を解雇するとともに51年７月限り同部門を廃止したものであると主張する。
⑵前記認定のとおり、Ａ１の50年４月以降12月までの出勤率は、労働災害による欠勤のため、50％を割っている。加えて、Ｃ１についても、同年10月ごろまでは良好な出勤を続けていたが、その後同年年末にかけて欠勤が急増している。したがって、このような事情のもとでＢ１社長が造船運搬部門の廃止を考えたことは、当時としては十分な理由があったものといえる。そして、翌51年初頭以降、Ａ１の出勤状況がかなり好転したことによって、Ｂ１社長は同部門廃止の方針を棚上げし、更にその後もＡ１の比較的良好な出勤状況が継続されたことによってＣ１の不安定な出勤状況にもかかわらず、同部門廃止の方向は棚上げされたままの状態で推移したと考えられる。したがって、４月11日以降、実質的に同部門ではＡ１の一人勤務という形となっても、同人の良好な出勤状況が確保され、他に別段の事情がない限り同様の状況が継続されたものと考えられる。ところが、６月に入り、Ａ１の欠勤が続き、とりわけ同人より「メニエル症候群」なる診断書が提出されるに及んでＢ１社長は、これ以上の勤務の継続が同人にとって危険であると判断し、当時ただ一人造船運搬部門所属の従業員であった同人を解雇するとともに、受注減少下の同部門を廃止したものと解され、この限りでは、一見本件解雇もやむを得なかったもののようにみえる。
ただし、Ａ１の解雇理由として、同人が無断欠勤を重ね、51年５月15日付けの会社通達を無視したことを挙げているが、こうした事実を認めるに足る疎明がなく、採用できない。
⑶しかしながら、前記認定のとおり、Ｂ１社長は組合の結成を快く思っていなかったこと、Ｂ１社長のＡ１に対する３月18日の発言、同月22日にＢ１社長が理事をしている協組の配布ビラによって同人を名指しで非難したこと、及び６月22日には、Ａ１がＢ１社長に対して解雇に異議を唱えたとき、会社つぶしの組合の手先呼ばわりするといった態度に出たことから判断すれば、本件解雇の理由の中に、Ａ１が組合員であること、ないし活発な組合活動を行っていることも含まれていたことは明らかであり、しかも、上記のようなＢ１社長らのＡ１に対する一貫した態度からみて、それが主たる解雇理由となったものと推認される。
したがって、以上総合判断すれば、本件解雇は、やむを得ない事情があったとしても、結局のところ労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。
⑷なお、前記認定のとおり造船運搬部門は廃止され、Ａ１を原職に復帰させることはできないので、原職相当職の決定について、当事者双方の自由的交渉に委ねるのが適当である。
３ 団体交渉について
組合は、本件解雇について会社は何ら正当な理由なく組合との団体交渉を行っていないと主張する。
しかしながら、組合は会社が労使間の問題についての団体交渉の権限を一切協組に委任しており、また組合は、このような交渉形態をとっていることを知っていたにもかかわらず、本件解雇について協組に団体交渉を申し入れたとの事実を認めるに足る疎明がないのであるから、組合の上記主張には理由がなく、この申立ては棄却せざるを得ない。以上の事実認定及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第27条及び労働委員会規則第43条によって、主文のとおり命令する。
昭和53年３月17日
大阪府地方労働委員会
会長川合五郎
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m01064.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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