福岡、昭55不16、昭56.9.10
命令書
申立人いそのさわ労働組合
申立人Ｘ
被申立人株式会社いそのさわ
主文
１ 被申立人は、昭和55年10月１日付でＸを再雇用しなければならない。なお、同人の再雇用の条件については、過去の事例を基準として決定しなければならない。
２ 被申立人は、昭和55年10月１日以降、主文第１項の決定に基づき、Ｘが実際に就労するまでの間の賃金相当額を支払わなければならない。
３ 被申立人は、組合事務所の供与及び電話の設置を拒否したり組合費のチェックオフを廃止するなどにより、組合の運営に支配介入してはならない。
４ 申立人のその余の申立ては、これを棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者
(1) 申立人いそのさわ労働組合（以下「組合」という。）は、被申立人株式会社いそのさわに勤務する従業員約30名によって昭和53年８月29日結成されたもので、本件申立時の組合員数は約15名である。
なお、組合は、福岡県内の種々の商業労働者らによって組織されている全日本商業労働組合福岡県支部（以下「全商業」という。）に加入している。
(2) 申立人Ｘ（以下「Ｘ」という。）は、昭和48年６月１日被申立人株式会社いそのさわに入社し、その後、後述のごとく昭和55年９月30日で55才となり定年に達したが、その際、再雇用を拒否された。
なお、同人は上記組合結成に際して執行委員長に選出され、その後も引続き委員長として組合活動の中心的役割を果してきた。
(3) 被申立人株式会社いそのさわ（以下「会社」という。）は、主として酒類の製造、販売を業とし肩書地（編注、福岡市博多区）に本社及び五十川工場を置くほか、福岡県内に２工場、東京、京都に営業所を有し、本件申立時の従業員数は約50名である。
２ 本件申立前の労使関係
(1) 会社は、昭和48年の所謂オイルショック以降、業界の過当競争もあって売上額の伸びが鈍化しはじめ、漸次経営不振に陥った。そのため、会社は、昭和51年３月提携先である株式会社中国養老乃瀧（広島県を中心とするチェーン飲食店、以下「養老乃瀧」という。）に８名の従業員を出向させるなど人件費の削減を図ったのを皮切りに、昭和53年には例年７月に実施していた定期昇給を見送り、夏期の一時金も支給しなかった。さらに、会社は、９月分以降の賃金について①本給を従来の７割とする、②カット相当分を補塡するものとして新たに能率給的要素を加味した報奨給を設け支給する、という内容の賃金改訂案を同年８月28日従業員に通告し、翌９月28日、９月分の賃金について本給を３割カットして支給した。しかし、その後支給された報奨給はカット相当分にはとうてい及ばず、結局、各人が９月分賃金として受領した金額は前月支給分と比較して１万円から５万円程度少かった。
(2) この間、会社の相次ぐ合理化により、従業員の間では次第に不満と不安が高じ、養老乃瀧出向を命じられた者などが次々に退職するなど、昭和50年８月当時93名であった従業員は、昭和51年８月には86名、昭和52年８月には69名、昭和53年８月には58名と減少していった。
一方、Ｘを中心とする約30名の従業員は会社の一方的な合理化に対しては労働組合を結成して団結しなければ会社に対抗できないとして、昭和53年８月29日組合を結成した。
(3) 昭和53年11月に至り組合の指導により、33名の従業員（組合員27名、非組合員６名）は、福岡地方裁判所に対し、会社が同年９月から実施した給与改訂は労働契約を一方的に労働者に対して不利益に変更するもので労働基準法第２条に違反して無効であるとし、未払賃金の仮処分申請を行ったところ、会社は、基本給からのカットを３割から１割に減らした。しかし、組合はその後も報奨給制度を導入した給与体系に一貫して反対するなど労使関係は次第に対立していった。
３ 第１回団体交渉
組合は、昭和53年９月５日①給与体系改訂案の自紙撤回、②改訂案提示後の退職希望者に対する退職金の優遇措置、③その他付随事項、の３点を交渉事項とする団体交渉開始申入書をＢ１総務部長（当時）に提出した。
会社と組合の間では同月９日、会社からＢ２取締役、Ｂ１総務部長、Ｂ３技術部長（当時）が出席（社長は旅行中のため出席していないが、その後の団交には出席している。）、組合からはＸ委員長ら組合役員のほか全商業のＣ１書記長が出席して最初の交渉が行われた。
交渉の冒頭、Ｂ２取締役は社長不在中であり自分には会社の代表権がないので責任ある回答はできないとして組合要求①及び②については回答を留保した。しかし、組合が、その際、組合掲示板の設置、組合事務所の供与及び電話設置、組合費のチェックオフについて、会社の便宜供与を要請したところ、Ｂ２取締役らは、組合掲示板については設置の方向で考えているので具体的には、Ｂ１部長と相談するようにと答え、賃貸する旨回答、電話設置については内線番号22番があいているなど答え、さらに、組合費のチェックオフについても、すべて筋を通して申し入れて下さいと答えた。このように組合が要求した上記便宜供与について、Ｂ２取締役らはすべて同意する趣旨の発言をしている。また、チェックオフについて会社は、実際に９月分賃金からこれを実施している。
４ Ｘの配置転換と仕事内容等について
(1) 会社は、昭和53年10月１日付でＸに対し営業第１部３課販売主任（その主たる業務内容は福岡市内の小売店に対する販売活動）から五十川工場主任に配転したが、これには次のような経緯があった。
会社は、以前には、酒類の輸送については専門の業者に依頼していたが、その後、タンクローリー車を購入し従業員に運転させていた。ところが、タンクローリー車を運転していた従業員が昭和53年９月末で退社することになったため、会社はその後任として大型車の運転免許を有するＸを充てるべくＢ２取締役がＸを説得したが、同人は大型車には長期間乗っておらず、いきなり乗れと言われても無理で練習期間が10日ぐらい必要である旨述べ断った。
そのため、会社は、Ｘをタンクローリー車に乗せることは断念したが一度発表した人事異動は撤回できないとして同人を配転したものである。
(2) Ｘが配転された五十川工場の作業には、調合係、詰め方係、商品係の３分野があり、調合の作業は、所謂酒のブレンドを行う作業で特殊な技術及び経験が要求される職種である。詰め方の作業は空ビンを洗って酒を詰め、それを商品の係に渡す作業で、その際に行うパレット積み（箱積み作業）は、かなりの重労働である。商品係の作業は詰め方がパレット積みした商品を倉庫に保管し在庫を把握して必要な時だけ出荷する作業である。しかし、調合、詰め方、商品の責任者は一応決められていたが、調合作業は別として、詰め方及び商品の係の作業内容及びその責任範囲が明確にされていたわけでなく、業務の繁閑に応じてお互に協力して処理していた。
(3) Ｘは五十川工場で主として詰め方の作業に従事していたもので、一時、詰め方の作業と併せて空ビンの管理業務も担当した。
Ｘの勤務態度、作業能力等については、同人は腰痛を訴えることが時にはあったが、しかし、会社の業務は十分に果しており、他の者に比較して特に劣っていたという事実は認められない。この点については、本件審問において、申立人は、Ｘが他の従業員に比して特に優秀であった旨主張し、一方、被申立人は、空ビン担当業務も満足に処理できず、また、腰痛による欠勤又は休暇をとることも多かったと主張する。しかし、双方の主張は、いずれもそのままでは措信しがたい。
ただし、本件審査を通して得た心証によれば、同人は業務遂行に当り職場内での協調性にやや欠ける点もあったと認められる。
５ Ｘの定年と再雇用拒否について
(1) 会社の人事規定には「社員の定年は55才とする。ただし、業務の都合により特に必要と認めた者に限り定年延期又は再雇用することがある」旨規定されている。
組合は昭和55年３月、会社に提出した同年の春闘要求書の中でＸが同年９月30日で55才に達することもあって定年延長（55才を60才）の要求をなして以降、機会あるごとに定年延長を求めたが会社の同意が得られなかった。そのため、組合は、Ｘの定年が間近になった９月29日から指名ストに突入し、会社の正面玄関等の窓に「報奨給を撤回しろ」、「不当労働行為をやめよ」、「組合潰しをやめよ」等記載したビラを全面的に貼付するなどＸの定年問題をめぐって会社内は一時騒然となった。
会社は９月30日Ｘに対し昭和55年９月30日付をもって定年により退職を命ずる旨の辞令を交付し、また、それ以前から事務室内の黒板にＸの定年退職日を明示していた。そして翌10月１日の朝礼で従業員に対し社長は、「Ｘは昭和55年９月30日付で定年により退職したので組合規約により組合員資格も失なった。」と発言している。
(2) 会社には過去、55才まで勤務し定年に達した者は、次表のとおりＸを含めわずか６名である。しかし、Ｘのほかの５名はいずれも定年に達した後も引続き定年延長あるいは再雇用（臨時雇も含む）されているが、定年延長と再雇用の制度上の差異については必ずしも明らかでない。
別表
氏名職名定年月日定年後の雇用形態と雇用期間
ボイラーマン一級昭和昭和53.9.30まで定年延長、昭和54.10.1からＣ２
（浮羽工場） 49.9.30 臨時雇となり、その間、引続き浮羽工場のボイラーマンとして今日に至る。
昭和昭和54.6.30まで定年延長（その間、五十川工
Ｃ３五十川工場長
51.2.29 場長として勤務）
ボイラーマン一級昭和昭和52.4.1から臨時雇となり引続き五十川工
Ｃ４
（五十川工場） 52.3.31 場のボイラーマンとして今日に至る。
昭和昭和55.3.15まで定年延長（その間、総務部長
Ｂ１総務部長
53.2.28 として勤務）
五十川工場長昭和定年延長１年（その間、技術部長工場長とし
Ｂ３
技術部長 55.3.31 て勤務）
五十川工場昭和
Ｘ
詰め方 55.9.30
(3) 会社は、本件審査において、過去の定年延長あるいは再雇用の事例については、別表のとおりＣ２及びＣ４は一級ボイラー技士免許を持っており適当な後任者が補充できるまで同人らが必要であったこと、他のＣ３、Ｂ１、Ｂ３についても、重要な役職にあった者で後任者が見つかるまではその職に留まってもらう必要があったと主張している。しかし、会社浮羽工場には一級ボイラー技士免許を有する従業員は他にもいた。
６ 会社の便宜供与について
会社は前記３で認定したとおり、組合掲示板の設置、組合事務所の供与及び電話設置、組合費のチェックオフについて同意したが、その後の会社の態度及び組合の対応は、次のとおりである。
(1) 組合掲示板について
組合掲示板は、直ちに会社五十川工場内の階段前に設置され、今日に至っている。
(2) 組合事務所の供与及び電話設置について
組合は、組合事務所ができたこと、内線番号22番の電話をＢ２取締役から借りたことなどを記載したビラを組合掲示板に貼付し、組合員に告知した。しかし、同所が奥まった場所で不便であったため、組合は昭和53年10月頃から同所を使用しなくなったこともあって、会社は昭和55年３月頃に組合に何ら連絡することなく同所に施錠した。組合は、組合事務所の使用を拒否されたとして、その後の団体交渉で社長に抗議した。これに対し、社長は、組合事務所についての要求は、Ｂ２取締役らが受けているが、同人らが、その点についてどういう回答をしたか記憶にないと言っていること、自分としても組合事務所を貸す意思がない旨回答した。
組合事務所の電話設置については、実際には、配線工事もされないままに推移し、組合が組合用務のため会社の電話を専用していたという事実は認められない。
(3) 組合費のチェックオフについて
会社は、昭和53年９月分賃金から組合費のチェックオフを開始し、その後も継続して行っていたところ、Ｂ２監査役が昭和54年12月頃、会社の顧問弁護士から、書面による協定なくしてチェックオフすることは労働基準法第24条第１項違反となる旨の指導を受けたため、同監査役はＸ委員長に組合費のチェックオフを止めると通告し、昭和55年１月分賃金から実施していない。
第２ 判断及び法律上の根拠
１ 当事者の主張
申立人は、会社が満55才の定年に達した昭和55年９月30日付で同人に対し退職を命じ解雇したことは労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であると主張し、また、組合事務所に施錠し使用不能としたこと及び同事務所への電話設置を拒否していること、さらに、組合費のチェックオフを一方的に廃止したことは、いずれも、同条第３号に該当する不当労働行為であると主張する。
一方、被申立人は、会社には定年まで雇用された者は過去５名とその数は多くはないが、これらの者は、いずれも定年延長又は再雇用され引続いて雇用されている。しかし、これら再雇用者はいずれも特殊な技能、資格を有し、すぐに他の従業員をもって充当しえなかった事情があるのに対し、Ｘの場合は、業務遂行上その必要性がまったくなかったと主張し、組合事務所の供与及び電話設置、組合費のチェックオフについては、昭和53年９月９日の団体交渉は社長は旅行中のため出席せず、会社側から出席したＢ２取締役らは、社長不在のため最終的決定は留保したので当日の組合との話合いは正規の団体交渉には当らないこと、従って会社がそれら便宜供与を認めていたものではなく、また、同日の妥結事項、内容について社長は相当後になるまで知らされておらずチェックオフの事実を知った時点において、そのことが労働基準法24条第１項違反となるのでこれを打切ったものであると主張する。
よって以下判断する。
２ Ｘの再雇用拒否について
この点についての被申立人の主張は業務遂行の必要性の点から見て形式的には首肯できる面も認められるが、過去、定年に達した５名の者がいずれも定年延長あるいは再雇用されて１年乃至６年余の間引続き雇用されている事実（ただし、定年延長と再雇用の制度的差異については必ずしも明確でない）、それら５名の定年延長などが会社の業務遂行上必要不可欠であったと断定することはできず、一方、勤務状況、作業能力等において他の従業員に比して劣っていた事実も認められないＸの場合に限り再雇用を拒否したことは、実質的にはＸが組合結成以来その中心人物として活発な活動を続けてきたことが再雇用拒否の決定的理由と認めざるをえない。
このことは、Ｘの定年期の到来の日に、その旨の辞令を本人に交付するとともに、その翌日の朝礼において、従業員に対して、社長がわざわざ「Ｘは定年退職となったのであるから、組合規約上、組合員資格を失った」旨を訓示した事実に照らしても、上記判断の正当なことがうらづけられるであろう。
従って、会社がＸの再雇用を拒否したことは、同人が組合の活動家であることを理由とする不利益取扱いであり、労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為である。
なお、Ｘの再雇用の期間、労働条件等については、過去の事例に照らし、良識をもって決定すべきである。
Ｘの五十川工場への配転及び同工場における業務の担当、仕事ぶりについては、当事者間で見方のくい違も見られるが、Ｘにおいても、このことが、とくに不当労働行為たる差別待遇に当るとして救済を求めているわけでもなく、また、被申立人においても、勤務態度やその評価及び組合活動としてのビラ貼りを違法として、定年後の再雇用を拒否するに至った理由として主張しているものと認め難く、また、業務遂行上とりたてて非難するに足る落度もなかったことが認められる。
よって、これらの点に関しては、当否の判断をする必要がないものと認められる。
３ 便宜供与について
この点についての会社の主張は、なるほど、会社側出席者が社長不在の故をもって最終決定は留保した旨発言していたことは認められるが、そのことを交渉妥結時において、更に確認を組合に求めたという事実は認められない。また、社長欠席の交渉であっても、組合側の文書による交渉申入れに応じて開かれたものであり、当日の出席者の役職からみれば、この交渉当事者は会社を代表して交渉に臨んだものと認めざるをえない。従って、そこで協議妥結された事項、内容は、団体交渉によって合意妥結したものと客観的に認められ、その履行義務を当然に負わなければならない。もし、決定権限に疑義が生じたのであれば、速かに社長に報告のうえ、再交渉の手続をとることが必要であるにもかかわらず、内部的にそれを怠たり、あるいは、その事実を黙認しておったのであるから、団体交渉の事実、及び妥結内容の否認は理由とはならない。
もっとも、妥結事項中、チェックオフについては、昭和53年９月交渉の時には組合員数は従業員の半数以上と認められるものの、その後、組合員数は減少し、組合員数が従業員中少数となったので労働基準法第24条第１項違反となるとして、昭和55年１月以降これを打切ったものと主張する点について判断すると、労働基準法第24条第１項但書とチェックオフの関係に関する学説は分れているが、すくなくとも、不当労働行為制度の観点からこれを見るならば少数組合とのチェックオフといえども、これを一方的に破棄することは支配介入に当るものといわなければならない。
本件の場合会社が労働基準法違反について組合に説明のうえ、これを納得させる努力を怠った事情を考えると書面による協定のない場合でもチェックオフの廃止は労働組合法第７条第３号の支配介入に当るものといわなければならない。
組合事務所の供与及び電話設置については、上記判断のとおり、団体交渉により合意妥結したものである以上その不履行は許されないものというべきであり、かかる使用者の行為は、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
４ 本件不当労働行為の救済について
本件救済措置としては、主文掲記の内容をもって足るものと考えるのでその余の申立てはこれを棄却し、労働組合法第27条及び労働委員会規則第43条により主文のとおり命令する。
昭和56年９月10日
福岡県地方労働委員会
会長副島次郎
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m01462.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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