大阪、昭53不94、昭57不32、昭58.12.12
命令書
申立人Ｘ１
同Ｘ２
同Ｘ３
同Ｘ４
被申立人住友電気工業株式会社
主文
１ 被申立人は、申立人Ｘ１、同Ｘ２、同Ｘ３及び同Ｘ４に対し、同人らの本俸（ないしは本給）、生産奨励金、職務加給及び期末賞与ランクを次表のとおり是正されたものとして取り扱い、是正日以降得たであろう諸給与相当額（既に支払ったものを除く）並びにこれに年率５分を乗じた額を支払わなければならない。
是正年月日
氏名本俸生産奨励金職務加給期末賞与ランク
（昭和年月日）
（円）（円）
49.1.1 73,502 12,900 ６級ＡⅡＤ
50.1.1 76,059 42,669 ６級ＡⅣただし、昭和49
51.1.1 78,386 52,127 ６級ＡⅤ年夏季分から昭
Ｘ１
52.1.1 121,037 20,709 ６級ＢⅠ和58年夏季分及53.1.1 123,334 30,698 ６級ＢⅠび昭和5 6 年夏56.1.1 131,642 45,996 ６級ＢⅠ季、年末分
49.1.1 70,309 12,339 ６級ＡⅡ
50.1.1 72,770 40,824 ６級ＡⅢＤ
51.1.1 74,481 49,529 ６級ＡⅣただし、昭和49
Ｘ２
52.1.1 115,398 19,745 ６級ＡⅣ年夏季分から昭
53.1.1 117,661 29,286 ６級ＡⅣ和53年夏季分
56.1.1 172,159（本給）―
49.1.1 66,416 11,656 ６級ＡⅢ
50.1.1 68,857 38,629 ６級ＡⅢＤ
51.1.1 72,616 48,290 ６級ＢⅢただし、昭和49
Ｘ３
52.1.1 116,138 19,871 ６級ＢⅤ年夏季分から昭
53.1.1 119,470 29,736 ７級ＡⅢ和53年夏季分
56.1.1 127,779 44,595 ６級ＢⅠ
49.1.1 70,309 12,339 ６級ＡⅡＤ
50.1.1 72,770 40,824 ６級ＡⅢただし、昭和49
51.1.1 74,481 49,529 ６級ＡⅣ年夏季分から昭
Ｘ４
52.1.1 115,398 19,745 ６級ＡⅣ和53年夏季分及53.1.1 117,661 29,286 ６級ＡⅣび昭和5 6 年夏56.1.1 125,969 44,013 ６級ＡⅣ季、年末分
（注）期末賞与ランクの是正日は、当該賞与の各支給日とする。
２ 被申立人は、申立人Ｘ３に対し、同人の加給を昭和56年１月17日付けで６級Ⅲに是正されたものとして取り扱い、是正日以降得たであろう加給相当額（既に支払ったものを除く）並びにこれに年率５分を乗じた額を支払わなければならない。
３ 被申立人は、申立人Ｘ２に対し、同人の退職金を上記１で是正された本俸に基づき計算された金額に是正されたものとして取り扱い、この金額と既に支払った金額との差額並びにこれに年率５分を乗じた額を支払わなければならない。
４ 被申立人は、申立人Ｘ１に対し、速やかに下記の文書を手交しなければならない。記
年月日
Ｘ１殿
住友電気工業株式会社
代表取締役Ｂ１
当社は、昭和49年から昭和53年７月までの、及び昭和56年の各本俸、生産奨励金、職務加給及び期末賞与について、貴殿を不当に差別して取り扱いましたが、これらの行為は、大阪府地方労働委員会において労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為であると認められましたので、今後このような行為を繰り返さないようにいたします。
５ 被申立人は、申立人Ｘ２に対し、速やかに下記の文書を手交しなければならない。記
年月日
Ｘ２殿
住友電気工業株式会社
代表取締役Ｂ１
当社は、昭和49年から昭和53年７月までの本俸、生産奨励金、職務加給及び期末賞与、昭和56年の本給並びに退職金について、貴殿を不当に差別して取り扱いましたが、これらの行為は、大阪府地方労働委員会において労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為であると認められましたので、ここに陳謝いたします。
６ 被申立人は、申立人Ｘ３に対し、速やかに下記の文書を手交しなければならない。記
年月日
Ｘ３殿
住友電気工業株式会社
代表取締役Ｂ１
当社は、昭和49年から昭和53年７月までの、及び昭和56年の各本俸、生産奨励金、職務加給及び期末賞与並びに昭和56年１月17日付けの加給の格付けについて、貴殿を不当に差別して取り扱いましたが、これらの行為は、大阪府地方労働委員会において労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為であると認められましたので、今後このような行為を繰り返さないようにいたします。
７ 被申立人は、申立人Ｘ４に対し、速やかに下記の文書を手交しなければならない。記
年月日
Ｘ４殿
住友電気工業株式会社
代表取締役Ｂ１
当社は、昭和49年から昭和53年７月までの、及び昭和56年の各本俸、生産奨励金、職務加給及び期末賞与について、貴殿を不当に差別して取り扱いましたが、これらの行為は、大阪府地方労働委員会において労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為であると認められましたので、今後このような行為を繰り返さないようにいたします。
８ 申立人らの昭和53年８月１日から昭和55年12月22日までの間の本俸、生産奨励金、職務加給及び期末賞与の差別是正に関する申立て並びに申立人Ｘ２の昭和55年11月19日付けでなされた加給格付けの是正に関する申立てを却下する。
９ 申立人らのその他の申立てを棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人住友電気工業株式会社（以下「会社」という）は、肩書地に本社を、大阪市、伊丹市、横浜市等に事業所を置き、電線、特殊線、粉末合金等の製造及び販売を業とする会社で、その従業員数は、本件審問終結時、約11,200名である。
⑵申立人Ｘ１、同Ｘ３及び同Ｘ４（以下、それぞれ「Ｘ１」、「Ｘ３」、「Ｘ４」という）は、いずれも会社の従業員で、大阪市此花区所在の事業所である大阪製作所（以下「大阪製作所」という）に勤務している。
また、申立人Ｘ２（以下「Ｘ２」という、また、申立人全員を総称するときは「申立人ら」という）は、会社の従業員として大阪製作所に勤務していたが、昭和57年１月６日、会社を退職した。
⑶なお、Ｘ１、Ｘ３及びＸ４は、いずれも大阪製作所のスタッフ部門を除く従業員で組織されている住友電気工業大阪製作所労働組合（以下「大労」という）の組合員であり、Ｘ２は退職時まで大労の組合員であった。
また、会社には、大労を含め、事業所あるいは職種別に組織された６つの労働組合（以下総称して「６単組」という）があり、それらの連合体として住友電気工業労働組合連合会（以下「連合」という）を組織し、会社との間でユニオンショップ協定を締結している。
２ 申立人らの組合活動等について
⑴Ｘ１は、昭和21年２月に入社し、同年８月通信ケーブル工場工作掛電気組に配属され同工場内の電気、機械設備の保守作業に従事していたが、35年７月同工場作業掛（現製品掛）第二作業組でのクレーン運転作業の応援を命じられ、同年10月正式に同掛に配転となった。以後、40年から44年ごろまで地上での端末処理作業等に従事した期間を除いてクレーン運転作業に従事している。
⑵Ｘ２は、22年11月入社し、通信ケーブル工場内装掛市外組に配属され、市外通信ケーブルの紙巻、撚合作業に従事していたが、31年４月、夜勤時の居眠りを理由として１週間の出勤停止処分を受け、同月工務課鉄工掛（現工作課工作掛）に配転され、旋盤作業に従事した。また、55年11月11日には眼疾患を理由として旋盤職から材料切断作業及び準備部品倉庫管理の補助作業に配転となった。
なお、Ｘ２は、55年１月６日55才で停年のため特別社員となり、更に、55年11月19日専任職（特別社員及び専任職の詳細については後記６のとおり）となったが、57年１月６日前記１、⑵のとおり会社を退職した。
⑶Ｘ３は、23年８月入社し、電力ケーブル工場に配属され、24年材料工場に配転された。更に31年被覆線工場に配転された。
なお、Ｘ３は、同工場進捗掛修理グループで電力ケーブルの修理作業等に従事していたが、56年１月17日専任職となった。
⑷Ｘ４は、23年２月入社し、通信ケーブル工場内装掛市外組に配属され、30年４月倉庫課（現製品課）庫出掛に配転された。更に、36年12月同課輸送掛に配転されクレーン運転作業に従事した。
なお、54年10月５日、Ｘ４の操作していたクレーンの吊具の先端が現場作業者に当たるという事故があり、同月12日、Ｘ４はクレーン運転作業から地上での運搬、出荷点検の補助作業に配転となった。
⑸Ｘ１は、23年職場代議員となったのを皮切りに、24年から28年まで職場代議員及び全区常任委員等を、29年及び31年に大労執行委員教宣部長兼青婦部長（専従）を、32年及び33年には大労執行委員事業部長（専従）を、34年に再び職場代議員を歴任した。この間、Ｘ１は、大労役員として、組合の機関紙活動の充実を図ったり、また、投書箱等を設置して組合員の声を組合運営に反映させるようにする等の活動を活発に行った。更に、34、35年の安保闘争に際しては、署名活動を行ったり、街頭デモに出掛けたりした。
なお、Ｘ１は、35年の通信支部長選に工作掛より推薦を受け立候補中に前記２、⑴のとおりクレーン運転作業に配転となり、落選した。
⑹Ｘ２は、25年ごろから29年ごろまで、また、33年ごろから35年ごろまで職場代議員に選出され、大労の代議員会、支部総会、大会等で積極的に発言した。
⑺Ｘ３は、35年及び36年に職場代議員に選出され、36年の職務加給導入に際しては、職場の組合員の声を代弁して代議員会等で被覆線工場支部のなかでは唯一反対の意思を表明した。
⑻Ｘ４は、27年３月大阪工大専門学校電気工学科（夜間）を卒業し、電気事業主任技術者第二種資格を取得した。この事実を上司の工長Ｂ２に伝えたところ、同人に「そんな資格よりも、残業、夜勤をやってほしい」旨言われた。
Ｘ４は、27年に大労青婦部通信支部委員に、28年及び29年に大労青婦部本部常任委員に、また、32年ごろから35年ごろまで倉庫支部長に、それぞれ選出された。なお、Ｘ４は、35年にも倉庫支部長選に立候補したが、落選した。
⑼ 36年８月、会社の賃金制度に職務加給制度が導入され、Ｘ１が当時従事していたクレーン運転作業は職級３級の評価をうけた。
しかし、Ｘ１が35年まで従事していた電気、機械設備の保守作業はより上級の４級と評価されたため、Ｘ１は３級の評価を不満として、苦情処理制度に基づき苦情処理の申立てを行ったが、結局、Ｘ１の要求は通らなかった。
⑽ 38年３月、会社の伊丹製作所で核燃料の研究開発に従事していたＣ１（以下「Ｃ１」という）が急性白血病で死亡し、業務との因果関係が問題となったが、会社は私病死として労災の申請をせず、伊丹製作所の労働組合も会社の見解を支持し、この問題を取り上げなかった。
Ｘ１は、伊丹製作所の労働組合員から労災として取り上げてほしいと依頼されたこともあって、総評大阪地本や社会保障協議会等に労災問題としての取組みを要請するとともに、Ｃ１君問題対策会を結成し、労災認定をめざして種々の活動を行った。この問題は、結局、Ｘ１が愛媛県大洲市のＣ１の実家まで赴いて発見したＣ１の私信（ウラン粉をこぼして３時間かかって掃除したとの内容）が、労働省の諮問した専門家会議における決定的資料となり、労災認定がなされ、解決した。
⑾ 36、37年ごろから45年ごろまでは、申立人らは、職場での推薦を受けられなくなったことにより、大労の役員選挙には立候補しなくなったが、大労の大会や職場集会等において、会社の方針を批判し、あるいは労働組合の自主性を求める趣旨の発言を活発に行った。
⑿ 46年ごろ、申立人らと同様に大労の大会、職場集会等で積極的に発言をしていた元大労青婦部役員Ｃ２（以下「Ｃ２」という）らと、申立人らとの間で会社と連合及び大労の現状についての話合いがもたれ、申立人らと、Ｃ２らは47年10月から48年３月までの間、会社批判、連合及び大労執行部の方針、戦術に対する批判を内容とする無署名のビラを、４、５回大労組合員らに配布した。
⒀ 48年５月21日、申立人らとＣ２らは、大労選挙管理委員会に対し、「組合民主主義を確立するために組合役員選挙に関する三つの提案」と題する、各人の署名入りの文書を提出し、①選挙公示の明確化②選挙公報の発行及び立会演説会の開催③投票管理方法の改善を求めたが、いずれも拒否された。
このため、申立人らとＣ２らは、同月28日、連名で、上記経緯と提案内容を記載し同人らの活動に対する支援を求めるビラを、大阪製作所門前で大労組合員らに配布した。更に、６月１日には、開票の立合いを拒否されたため申立人らとＣ２らは、選挙の方法等に関して大労選挙管理委員会及び大労執行部を批判するビラを４、５回にわたり大労組合員らに配布した。
⒁同年６月、申立人らは、Ｃ２らとともに、大労役員選挙に立候補し、活動方針、立候補の抱負等を記載したビラを大阪製作所門前で大労組合員らに配布する等の選挙運動を行ったが、いずれも落選した。
申立人らは、これ以後毎年、連合・大労役員選挙に立候補し、前記同様の選挙運動を行ったが、すべて落選した。
なお、これらの役員選挙の際配布されたビラで、申立人らは、当面の活動方針として、「①会社の労働組合への支配介入と闘い労働組合の資本からの独立をめざす②大幅賃上げ等、組合員の生活を守るために闘う③合理化、強圧的配転に反対し、夜勤制度の改廃を要求し、組合員の権利を守り明るく働きやすい職場をつくる④組合員の福利厚生の改善を要求する」と掲げる一方、連合及び大労執行部を「会社ベッタリの組合」「労使協調路線の組合」「非民主的な闘わない組合」などと厳しく批判し、「生活と権利を守るため組合を変えよう」と訴えた。
また、これ以後、申立人らは、春闘と役員選挙の時期を中心に、主として、①諸要求の実現をめざす②役員選挙制度を民主化し、組合を民主化する③会社の支配介入を排除する④他企業労働者との連帯を強め、上部団体との関係を改善することを訴えるビラを、毎年数十回大労組合員らに配布している。
⒂ 48年７月、会社の荷役、運搬等を請け負っていた恩貴島運輸株式会社が、株主総会で会社解散を決議し、従業員全員を解雇したため、同社の従業員が加盟していた全日本港湾労働組合関西地方本部（以下「全港湾」という）と同社及び会社との争議が起こった。申立人らは、同じ職場で働く仲間として全港湾の闘いを支援すべきだとして、大労執行部に対する支援要請、大労組合員らに支援を訴えるビラ配布等の活動を行った。⒃ 49年９月、Ｘ１は、会社の49年のＱＣ報告会（会社の各事業部門が会社の幹部に対し１年間の成果を報告する会）において、大阪製作所人事課が報告する原稿として、同課主査Ｂ３が準備したものとされる文書（以下「ＱＣ労務報告」という）を入手した。この文書は、冒頭の「昨年人事部門のＱＣ報告会において『企業防衛について』で報告のごとく、日本共産党をはじめとする左翼勢力対策の強化の必要性を痛感し、全社的労務対策、厚生管理、人事諸制度、現場の労務管理を通じて努力をした。今回は、その内大阪労働組合の役員選挙対策を中心として、現場の労務担当部門として力を注いだ点につき御報告する」との書き出しに始まり、以下、申立人らとＣ２らを共産党、社会党分子による連合した勢力と規定し、13人衆（申立人らとＣ２らのビラ等は、おおむね13人の連名によって出されている）と呼んで、13人衆がビラ配布、組合大会、職場集会での発言とともに48年から大労役員選挙に立候補した事実を述べ、これを現在の労使関係のてんぷくを図るものとし、これら13人衆の活動に対する対策として、①管理監督者層の強化②若手作業者との連帯の強化③組合体質の強化をあげ、①では、「従来の腕をかわれてのみ監督者となっている人については年令的、性格的な面で労務管理に適さない場合、例えば、工作課鉄工掛、被覆線工場第二資材掛等に見られるように、人事異動を積極的に行い、若手でも労務管理に強く、部下の信頼特に若手の気持をくんで指導し引っぱって行ける人材にどんどんすげかえを行って来た」などと、また、③では、「執行部及び組合役員の末端まで、現在の労使協調精神に基づく労使関係が最善であることの理論的な正当性と具体的な納得性を持たせることである。このための啓蒙活動は幸い現執行部についてはその素質を備えた十分なメンバーであるため、各種の機関を通じての一般へのＰＲに努めることが出来た。大阪人事課としては、大会対策、役員選挙対策等側面援助を実行した」、「良識層、一般を通じて、13人衆の本質と各種の職場における活動やＰ・Ｒを不当なものであるとの逆Ｐ・Ｒ活動を行った」などと述べたものであり、要約すれば、申立人らとＣ２らの活動の大労組合員に対する影響力をいかに減殺させるかの諸方策を述べたものであった。
また、Ｘ１は、50年３月、会社の48年のＱＣ報告会において、会社の本社及び各製作所の人事担当者が準備して、人事部門として報告したものの原稿とされる「企業防衛について」と題する文書を入手した。
この文書は、47年12月の衆議院選挙において日本共産党が大量進出した事実により、いよいよ企業防衛について真剣に取り組まざるを得ない情勢になったとして、日本共産党の諸活動の分析をするといった導入部に始まり、以下、「最近発生した新しい労務問題」と題して、会社の各製作所において生じた労務問題を詳細に分析し、総括を行い、更に、「社内体制強化のための人事施策」と題して、今後の労務方針を列挙したものであって、「労組役選問題」と題する項では、申立人らが48年の役員選挙に立候補した状況を詳しく記載し、「結果的には選管推進候補が大差で勝った訳であるが決して楽観の許されぬ投票であったと言わざるを得ない。例えば、大阪の委員長選挙で日共のＸ１が、650票、総投票数の約27％を得票したという事実……は見逃すことのできない事実である」などと、また、「組合組織の強化」との項では、「組合組織の強化ということは会社として表向きに行うことはできないが、組合が左翼化または組織分裂を起す事態になると会社として放置する訳にはいかない」などと述べたものである。
なお、「ＱＣ労務報告」及び「企業防衛について」に記載された内容には、会社の人事関係の限られた者しか知り得ないと思われる事実が含まれている。
⒄ 50年５月24日、申立人らは、上記「ＱＣ労務報告」の内容は、組合運動に対する会社の重大な支配、干渉、介入を含むものであるとして、会社の社長あてに内容証明郵便で、①会社の「ＱＣ労務報告」は憲法の民主的諸条項をおかすものである②人格侵害・革新政党対策まで会社の事業活動なのか③職制組合員に対して無能よばわりは許せない④不当労働行為は明らか、組合への側面援助とは何か⑤国に憲法はあっても会社に憲法はないのか等を要旨とする質問状を送付し、６月２日までに会社の見解を回答するよう求めた。
しかし、６月２日を過ぎても会社もしくは社長からの回答はなかったため、同月11日、申立人らは、上記経緯と質問状の内容を記載したビラを大労組合員らに配布した。これに対して、翌12日、会社は、大労執行部に対し、「会社としてのＱＣ労務報告なるものは、全く存在しないものであって、何のことを指すのかわからぬが、その内容からみて上記報告会のため、いろいろ準備していたものの一部内容をなんらかのかたちで入手したのかもしれないと思っている。もし、このようなものを持っているとすれば何故彼等が入手できたのか、その入手経路と手段については甚だ不可解千万と思っている。……以上の次第であるから本件については会社として質問者に回答する意思はないし、釈明の要はないと考えている」との見解を示した。
また、大労執行部も、会社による支配介入の事実は一切なく、申立人らの行動は、大労組織運営のルールに反し、組合役員を誹謗、中傷するものであって、きわめて遺憾であるとの内容の執行部見解を発表し、申立人らを非難した。
これ以後、更に申立人らは「ＱＣ労務報告」に関して、会社及び大労執行部を批判するビラを、５、６回配布した。
なお、申立人らのこれらの活動について、会社は注意、処分等は行っていない。
３ 会社の組織について
⑴会社の組織は、間接部門（人事、経理、研究等）を除き、各生産部門毎の事業部制を採用しており、各事業部に所属する課及び工場が、大阪、伊丹、横浜、名古屋及び関東の事業所としての製作所（以下これらの各製作所を総称するときは単に「製作所」という）に置かれている。
会社の組織及び職制は、おおむね下図のとおりである。
課
事業部掛班
工場
事業部長課長（同補佐）掛主任班長
（同次長）工場長（同補佐）（同主任代理）
⑵上記組織のうち、班は、掛内の作業単位であって、職制としての班長は置かれるものの、班長を除く従業員は、原則として各班に固定的に所属するものではなく、週単位、ときとしては日単位で、掛の作業計画に従い各班に配置される。
なお、掛の規模によっては、掛内をいくつかのグループに分け、その管理を掛主任代理に分掌させている場合がある。
⑶会社の職制は、おおむね後記職種、職分制度によるそれぞれの職制に対応する職種、職分に属する従業員から任命されている。
４ 会社の職種、職分制度について
⑴会社では、従業員を、その従事する職務の種類により、経営職、管理職、専門職、事務職、作業職、保安職、庶務職、医務職及び専任職の９職種に分けている。申立人らのうち、Ｘ１及びＸ４は、作業職に属しており、また、Ｘ２は、55年１月６日まで、Ｘ３は56年１月16日まで、それぞれ作業職に属していた。
作業職とは、「作業知識及び技能を基として、計画又は準備された方式に従い、設備機械等を操作して生産に関連した直接又は間接の作業及び補助部門の作業を行う者並びにこれらの作業職を直接監督する第一線監督者をいう」とされている。
⑵会社では、経営職及び専任職以外の各職種毎に、従業員の従事する職務内容及び業務の遂行に関連して所持する知識、経験及び能力を基礎として職分と称する一種の資格を設け、それぞれの任命基準に従って従業員を各職分に任命している。
職分は、前記のとおり一種の資格であって、職制ではなく、これに対する直接の手当等も支給されないが、職制任命時の基準となっているほか、後記のとおり、一定以上の職分に任命されると職務加給が昇給するという点で、会社における昇進及び昇給に関連している。
⑶申立人らの属する作業職の職分及びその任命基準は、上位からそれぞれ次のようになっている。
① 工師――定められた上長の直接的又は一般的監督を受けながら、極めて高度の作業知識及び卓越した熟練技能を基として、下位職分の作業職を統率し又は複雑困難な作業に従事し、それぞれ一定範囲の作業の遂行について責任を負う者、又はこれらの職務を遂行するのに十分な知識、経験及び能力を有すると認められる者。
② 工手一級――定められた上長の直接的又は一般的監督を受けながら、高度の作業知識及び熟練技能を基として、下位職分の作業職を統率し又は複雑困難な作業に従事し、それぞれ一定範囲の作業の遂行について責任を負う者、又はこれらの職務を遂行するのに十分な知識、経験及び能力を有すると認められる者。
③ 工手二級――定められた上長の直接的監督を受けながら、その作業知識及び熟練技能を基として、一般作業職を指導しながら作業の遂行にあたる者、又はこれらの職務を遂行するのに十分な知識、経験及び能力を有すると認められる者。
④ 作業職（職種としての作業職と区別するため、以下「一般作業職」という）――定められた上長の直接的監督を受けながら、一般的な作業を行う者。
このうち工師は事実上任命されることが少なく、通常工手一級の者が昇任する場合は、専門職の職分である専門職一級に職種転換されている。
なお、申立人らのうち、Ｘ１及びＸ４は、一般作業職に属しており、Ｘ２は、55年１月６日まで、Ｘ３は、56年１月16日までそれぞれ一般作業職に属していた。また、本件申立時において、Ｘ１と同年度入社者のうち７割弱が、Ｘ２及びＸ４と同年度入社者のうち同じく７割弱が、また、Ｘ３と同年度入社者のうち半数が、それぞれ工手一級以上の職種、職分に昇任している。
⑷作業職の職分の昇任は、例年１月と７月に前記任命基準に照らして行われているが、その方法及び具体的基準等は次のとおりである。
① ４月、10月に、本社の人事組織部から各製作所人事課あてに、職分昇任の事前教育（工手二級：指導者養成講座、工手一級：監督者養成講座）の実施計画及び当該製作所の受講者枠が通知される。
製作所人事課は、これを受けて、製作所内の各課・工場長に対し、各課・工場毎の大体の人員枠を示して受講者の推薦依頼を行う。
② 各課・工場長は、掛主任会議を開き、掛主任の意見を基に受講推薦者を決定し、製作所人事課に提出する。
この際の具体的な人選基準は、指導者養成講座については職務加給が４級Ｂにある者のうち班長代行者としての能力を有する成績優秀者、監督者養成講座については職分工手二級７年以上経験者のうち掛主任代理に相当する成績優秀者とされており、成績については後記の昇給及び賞与の人事考課が参考にされている。
③ ５月、11月に本社人事組織部の行う前記講座を受講した者について、製作所内の課・工場長で構成する役付職分昇任審議会に諮り職分昇任者を決定し、１月及び７月の定例人事異動の際、各人に発令される。
なお、前記手続のうち、事前教育の受講者がその後の手続によって昇任しない例はほとんどなく、会社における職分昇任は、事実上、課・工場長の事前教育への推薦によって決まっている。
５ 会社の賃金制度について
⑴会社の基準内賃金は、専任職を除くほかは、本俸、生産奨励金、職務加給及び家族手当の４種類からなっている。
⑵本俸は、入社初年度について職種、年齢を基準に定められた後、考課査定に基づき毎年１月１日付けで昇給が実施される。
この査定は、一般作業職に関しては、各課・工場長の所管事項であり、各従業員の当該年度昇給額の決定につき、各人毎に前年度昇給額より100円（特別の場合は200円）増額するか否かを判断して行うものである。制度上は、減額の査定もあるが、事実上ほとんど行われていない。
考課査定の具体的方法は、次のとおりである。
① 12月初旬に、本社人事組織部から各製作所人事課に、翌１月１日付け定期昇給の原資の枠その他実施方法が通知される。
② これを受けて、製作所人事課から各課・工場長に対し昇給考課依頼が行われる。53年についてみれば、考課対象期間が51年11月16日から52年11月15日まで、昇給額の範囲は800円から2,700円、前期昇給相当額に100円増額する者の在籍人員に対する比率は30％とされていた。
③ 各課・工場長は、各掛主任に対し第１次考課を命じる。
④ 掛主任は、掛主任代理の意見も徴して、昇給賞与考課基準（後記の別表）に基づき掛内の従業員各人毎に、業績、スキル、責任感、積極性、協調性、指導力及び将来性の７項目についてそれぞれ５点法で評価（絶対評価）し、その合計点及び掛内序列を出したうえ、序列の上位の者、前期より序列が上がった者及び前期より合計点が上がった者という３つの基準のいずれかに該当する者のうちから、定められた増額人数枠の範囲で、昇給額を前期より100円増額すべき者を選定し、その結果を昇給考課表に記載して課・工場長に提出する。
⑤ 各課・工場長は、各掛主任から提出された考課表を基に、課・工場長補佐及び勤労掛の意見を徴しながら考課の見直しを行ったうえ、掛主任会議に諮り、昇給額を前期より100円増額すべき者を決定し、課・工場の従業員の昇給額の一覧表を製作所人事課長に提出する。
⑥ 製作所人事課長は、各課・工場長から提出された考課について所要の確認を行い、必要な場合は課・工場長と協議して修正したうえ、各従業員の昇給額を決定し、１月１日付けで各従業員あて新本俸を通知する。
⑶生産奨励金は、かつては能率給としての性格をもっていたが、現在では単に本俸の何パーセントという形で定められており、この乗率は全従業員一律である。生産奨励金の乗率については、会社と連合及び６単組との賃上げ交渉により例年春に改定されており、この乗率が大きくなると改定時にその一部が本俸に組み入れられる場合がある。⑷職務加給は、従業員の従事している職務に応じ定められている等級に従って支払われる。職級は、会社の職務を分類し、各職務について、知識、習熟、判断、心的緊張、肉体負荷、災害危険、作業環境、業務責任及び指導責任の９項目について難易度を判定したうえ、１級、２級、３級、４級Ａ、４級Ｂ、５級、６級Ａ、６級Ｂ、７級Ａ、７級Ｂ、７級Ｃにランク付けされる。更に、各職級内において、それぞれの技能練度に応じてⅠ（初任段階）、Ⅱ（標準段階）、Ⅲ（高度熟練段階Ⅰ）、Ⅳ（高度熟練段階Ⅱ）、Ⅴ（高度熟練段階Ⅲ）の５段階の区分（ただし、１級はなし、２級はⅢまで、３級はⅣまで）がされている。
職務加給の支給額は、例年春、会社と連合及び６単組の賃上げ交渉により改定されているが、53年４月25日改定（同年３月16日実施）時には、次表のとおりであった。職務加給金額（月額）
職級職級内区分
基準額
ⅠⅡⅢⅣⅤ
千円千円千円千円千円千円
Ｃ 85.7 85.7 86.7 87.7 88.7 89.8
７級Ｂ 80.6 80.6 81.6 82.6 83.6 84.6
Ａ 75.4 75.4 76.4 77.4 78.4 79.5
Ｂ 70.3 70.3 71.3 72.3 73.3 74.3
６級
Ａ 65.1 65.1 66.1 67.1 68.1 69.2
５級 60.0 60.0 61.0 62.0 63.0 64.0
Ｂ 54.8 54.8 55.8 56.8 57.8 58.9
４級
Ａ 49.6 49.6 50.6 51.6 52.6 53.7
３級 42.7 42.7 44.4 46.1 47.8
２級 37.5 37.5 39.2 40.9
１級 35.4
各従業員がいずれの職級に格付けされるかは、各人の従事している職務が何級に職務評価されているかによって定まるものであるが、この格付け見直しは、配置転換や職分昇降時等のほか、毎年２月及び８月に定例的に行われており、定例見直しの方法は次のとおりである。
① ２月及び８月の定例見直し前になると、掛主任は、掛主任代理の意見も徴して、所属従業員各人毎に、従事している職務を職務明細書（すべての職務毎に、職務名、職級、職務の概要、使用する機械等を定めたもの）及び職級内区分基準（前記５段階の技能練度について各職務毎にその基準を定めたもの）に照らし、職級を昇給すべき職務についているか否か及び職級内区分を昇級すべきか否かについて検討したうえ、昇級すべきと判定した者について、その理由を付した職務級見直し申請書を課・工場長に提出する。
② 課・工場長は、掛主任会議に諮り、前記見直し申請書を検討したうえ、課・工場長案を決定し製作所人事課に提出する。
③ 製作所人事課長は、これに所定の確認を行ったうえ職務級見直しを決定し、職務加給を改定する。
なお、作業職中班長相当職（工手二級）以上の職級については、前記職務明細書及び職級内区分基準によらず、次の分類基準により決定される。
分類基準
職務内容及び責任監督、被監督の態様相当職分
職級名称
掛の業務全般を統括課・工場長、課・工
管理してその責に任ず場長補佐の一般的指示
７級統括職工師
る職務及びこれに相当を受け、掛主任代理以
する職務。下の指導監督を行う。
掛業務の全部又は一原則として掛主任の
６級監督職工手一級
部を管理してその責に一般的指導監督を受
任ずる職務及びこれにけ、班長以下の指導監
相当する職務。督を行う。
自ら分担する作業に
掛主任代理の一般的
従事しつつ班員の指導
５級指導職指導監督を受け、班員工手二級
にあたる職務及びこれ
の指導を行う。
に相当する職務。
要するに、５級以上の昇級は、職分の昇任に対応していることになる。
以上のとおり、職務加給は、従業員がいかなる職務についているかによって決定されるが、従業員の日常の作業配置は、掛主任及び掛主任代理が定める作業計画に基づき、通常は週毎に命じられており、具体的配置に当たっては、各従業員の経験、能力等に応じ、教育、訓練を兼ねて順次上級の職務に配置するような配慮がなされている。その結果、一般的に、従業員は、勤続年数に応じて順次職級が上昇しており、班長相当職の職級である５級以上についても同傾向にあり、ちなみに、55年当時、大阪製作所の男子従業員約2,000名のうち５級（職分工手２級）の従業員が約800名、６級（職分工手１級）の従業員が約180名存在した。
また、上記５級の従業員のうち約500名、６級の従業員のうち約10名が、班長等の職制に任じられておらず、一般作業に従事していた。
なお、大阪製作所においては、従業員の半数以上が退職時までに６級（職分工手１級）以上に昇級している。
ところで、申立人らの場合は、長期間同一職務に従事していることが多く、上記のように順次上級の職務に配置するような配慮は、あまりなされていない。
⑸家族手当は、従業員の扶養家族の数に応じて一定額が支給されている。
⑹会社においては、例年６月20日及び12月10日に期末賞与が支給されている。期末賞与は、賞与部分、臨時特別手当部分、附加部分からなり、賞与は本俸の100パーセントプラス査定分、臨時特別手当は、本俸及び職務加給の合計額に一定割合を乗じた額、附加は、扶養家族数に応じて一定額が支給されるものである。
期末賞与の額の決定方法については、会社と連合及び６単組とが例年秋に行う労使交渉により、年末分及び翌年夏季分が同時に協定されており、52年秋の同協定では、同年年末分の臨時特別手当の乗率は174.5パーセント、53年夏季分の臨時特別手当の乗率は168.5パーセントなどとされた。
前記のとおり、賞与部分は考課査定に基づきその支給額が決定されるが、これは、前記賞与の算定式の本俸に対する乗率を、Ａ―100パーセント（最低保障）、Ｂ―103パーセント、Ｃ―106パーセント、Ｄ―108パーセント、Ｅ―111パーセント、Ｆ―114パーセント（数字はいずれも52年年末分及び53年夏季分に係るもの）の６ランクに分け、従業員を考課対象期間（年末分―５月16日から11月15日、夏季分―11月16日から５月15日）の各人の勤務成績に基づき、上記いずれかにランク付けすることによって行われる。賞与の考課査定の具体的方法は、前記の昇給・賞与考課基準に基づき、ほぼ前記本俸の定期昇給の考課査定と同様の方法で行われ、各従業員について、前期ランクより１ランク（特別の場合２ランク）アップさせるか否かを判断することにより各人の賞与額を決定している。この場合、本俸の定期昇給同様、制度上はランクのダウンの査定もあり得るが、事実上はほとんど行われなかった。
なお、前期ランクよりアップする者の在籍人員に対する比率は52年年末分は30パーセント、53年夏季分も30パーセントとされていた。
⑺会社の賃金制度の概要は以上のとおりであるが、このような考課査定及び職務加給制度を伴うにもかかわらず、従業員の賃金は、一般に、職務加給を含め、勤続年数に応じて上昇している。
６ 特別社員制度及び専任職制度について
⑴従来、会社にあっては、停年を満55歳と定め、引き続き雇用を希望する者は、「特別社員」として２年間に限り勤務を認めていた。
なお、特別社員の賃金は、満55歳時点におけるその者の本俸、生産奨励金及び職務加給の金額を合計したもの（これを「本給」と称していた）に家族手当を附加したものであり、定期昇給の適用はなかった。
⑵ 55年秋の労使交渉において、停年を満60歳に延長することで合意がなされ、新たに専任職制度が同年11月19日から発足した。
専任職の賃金は、満55歳時点におけるその者の本俸及び生産奨励金の金額の合計を「本給」とし、これに職務加給にかわるものとして新たに設けられた「加給」及び家族手当を附加したものよりなる。
専任職となった者は、その遂行する職務に応じ、新たに専任職としての職務評価を受け、次表のような加給体系のなかで、職級の決定及び技能練度の評価に基づく職級内区分の決定をうける。もっとも新たに格付けされた加給の金額が、従前適用されていた職務加給の金額を下回る場合は、加給の金額が従前の職務加給の金額を上回るまで、従前の職務加給の金額が保障される。
また、職級及び職級内区分の見直しは、職務加給と同様毎年２月、８月に行われる。加給金顎（月額）
職級
Ⅰ（標準段階）ⅡⅢ
１級 43.7千円 44.8千円 45.9千円
２級 50.4 51.5 52.6
３級 58.2 59.8 60.4
４級 64.5 65.6 66.7
５級 70.7 71.8 72.9
６級 76.9 78.0 79.1
７級 83.1 84.2 85.3
（注）56年４月21日改定のもの
なお、専任職には、定期昇給の適用はなく、期末賞与の賞与部分についても考査課定はなく、本俸より逆算して算出した旧本俸額の一率100パーセントとされている。また、満57歳からの賃金は、従前の額の80パーセント相当額となる。
⑶Ｘ２は、55年11月19日加給３級Ⅰに、Ｘ３は、56年１月17日加給２級Ⅰにそれぞれ格付けされた。
なお、Ｘ３と同一勤続年数の大労組合員の場合加給格付けの平均は６級Ⅲであった。
７ Ｘ１の賃金等について
⑴ 49年から56年までの各１月１日現在のＸ１の基準内賃金（但し、家族手当を除いたもの、以下同じ）は、同一勤続年数の大労組合員平均と比較すると次のとおりであった。年勤続比較本俸生産奨励金職務加給基準内賃金格差
年円円円円円
37,456
組合員平均 73,502 12,900 123,858
（６級ＡⅡ）
49 28
30,000
Ｘ１ 62,900 11,039 103,939 △19,919
（４級ＡⅣ）
52,290
組合員平均 76,059 42,669 171,018
（６級ＡⅣ）
50 29
40,700
Ｘ１ 63,900 35,848 140,448 △30,570
（４級ＡⅣ）
58,707
組合員平均 78,386 52,127 189,220
（６級ＡⅤ）
51 30
44,900
Ｘ１ 64,900 43,159 152,959 △36,291
（４級ＡⅣ）
63,246
組合員平均 121,037 20,709 204,992
（６級ＢⅠ）
52 31
47,800
Ｘ１ 98,900 16,922 168,622 △41,370
（４級ＡⅣ）
67,676
組合員平均 123,334 30,698 221,708
（６級ＢⅠ）
53 32
50,900
Ｘ１ 100,400 24,990 176,290 △45,418
（４級ＡⅣ）
70,800
組合員平均 126,085 35,758 232,143
（６級ＢⅠ）
54 33
52,600
Ｘ１ 101,900 28,899 183,399 △48,744
（４級ＡⅣ）
73,200
組合員平均 128,860 40,398 242,458
（６級ＢⅠ）
55 34
54,800
Ｘ１ 103,400 32,416 190,616 △51,842
（４級ＡⅣ）
76,900
組合員平均 131,642 45,996 254,538
（６級ＢⅠ）
56 35
57,800
Ｘ１ 104,900 36,652 198,852 △55,686
（４級ＡⅣ）
（注）組合員平均の職務加給の欄中（）内の職級ランクは、職務加給の金額に対応する職級ランクを示している。
⑵Ｘ１の本俸の定期昇給に係る考課査定の概要は、次のとおりであり、各年とも考課査定による前期昇給額に対する増額はされなかった。
年評点序列昇給額
49年１月１日付け 14 24名中22番 1,000円
50年１月１日付け 14 22名中21番 1,000円
51年１月１日付け 14 19名中18番 1,000円
52年１月１日付け 14 17名中16番 1,500円
53年１月１日付け 14 12名中12番 1,500円
54年１月１日付け 14 11名中11番 1,500円
55年１月１日付け 14 10名中10番 1,500円
56年１月１日付け 14 ９名中９番 1,500円
（注）52年以後昇給額が51年以前より増えているのは、51年春の労使交渉に基づく賃金改定で、生産奨励金のうち本俸の50％相当額が本俸に組み入れられたため、52年の定期昇給額が51年定期昇給額の1.5倍と定められたことによるもので、増額査定の結果ではない。
なお、同人の53年から56年までの各評点は、上記のとおりすべて14点であるが、その内訳は、業績２点、スキル３点、責任感１点、積極性、協調性、指導力、将来性各２点で、各年同一である。
⑶Ｘ１の職務加給についてみると、49年１月以前から本件審問終結時に至るまで４級Ａ―Ⅳにすえ置かれたままである。
52年８月以降の職務加給の各定例見直しにおいても、Ｘ１は、「クレーンの運転作業、フォークトラック運転作業、玉掛作業、端末処理作業、荷造作業、調尺巻替作業等に従事し、うち端末処理作業又は運搬作業を含む３種以上の作業については、そこ都度上級者の具体的指示、指導をうけることなく作業を遂行し、且つ端末処理作業か又は運搬作業のグループリーダーとしてグループを指揮する」とされている４級Ａ相当の製品職Ｃの職務に従事しているものとして現級にすえ置かれた。
なお、４級Ｂ相当の製品職Ｄの職務内容は、「クレーンの運転作業、フォークトラックの運転作業、玉掛作業、端末処理作業、荷造作業、調尺巻替作業に従事し、うち端末処理作業又は運搬段取り作業を含む３種以上の作業においてそれぞれグループリーダーとして作業グループを指揮する」とされている。
また、例年１月及び７月に行われる職分昇任に際しても、Ｘ１は、それに先だつ指導者養成講座ないし監督者養成講座への推薦基準に該当しないとされ工手２級以上の職分に昇任しなかった。
ところで、通信ケーブル工場のクレーン運転作業は、各工程間における製品、半製品の運搬作業を主要内容としており、各工程の要請に応じて地上の玉掛者と協力して作業を行うという言わばサービス部門的性格を有するものであって、作業者の意思により一日の作業量を加減することは困難である。
Ｘ１は、このようなクレーン運転作業を35年以来40年から44年ごろまでの期間を除いて長年大過なく遂行しており、この間会社から他の作業に従事するよう命じられたことはなかった。
なお、クレーン運転作業については、作業の性質上グループリーダーというものはないが、Ｘ１が端末処理作業に従事していた43年４月、会社は、その後撤回したものの、いったんＸ１をグループリーダーに決定したことがあった。
また、通信ケーブル工場製品掛におけるクレーン運転作業は、長年２、３名の掛員によって担当されるのを通例としているが、Ｘ１を除く歴代の掛員のほとんどが職務加給５級（職分工手２級）に格付けされている。
⑷Ｘ１の、49年夏季分から56年年末分に至る各期賞与に係る考課査定の概要は次のとおりであった。
区分評点序列賞与ランク
49年夏季分 12 26名中24番Ｃ
49年年末分 12 22名中21番Ｃ
50年夏季分 12 21名中20番Ｃ
50年年末分 12 19名中18番Ｃ
51年夏季分 12 19名中18番Ｃ
51年年末分 12 18名中17番Ｃ
52年夏季分 12 17名中16番Ｃ
52年年末分 12 12名中12番Ｃ
53年夏季分 12 12名中12番Ｃ
53年年末分 12 11名中11番Ｃ
54年夏季分 12 11名中11番Ｃ
54年年末分 12 10名中10番Ｃ
55年夏季分 12 10名中10番Ｃ
55年年末分 12 10名中10番Ｃ
56年夏季分 12 ８名中８番Ｃ
56年年末分 12 ８名中８番Ｃ
同人の52年年末分以降の評点12点の内訳は、業績２点、スキル３点、責任感１点、積極性２点、協調性２点、指導力２点で、各期同一であり、賞与ランクはＣランクで毎回すえ置きとなっている。
⑸前記昇給及び賞与の考課対象期間中におけるＸ１の勤務態度には次のような点があった。
① 残業及び休日出勤を55年ごろまでほとんど行わなかった。52年以降の残業及び休日出勤の延時間は次のとおりであった。
期間Ｘ１掛平均（一人当り）
52年１月～６月 0 時間 122 時間
52年７月～12月 6 147.6
53年１月～６月 0 172.2
53年７月～12月 0 138
54年１月～６月 0 110.4
54年７月～12月 0 129.4
55年１月～６月 0 190.6
55年７月～12月 1 210.5
56年１月～６月 64 185.9
56年７月～12月 92.5 220.4
② 会社には、作業改善等の従業員考案表彰制度があるが、Ｘ１は、数多くの考案を提出し、20件を超える表彰を受けており、なかには実用化されたものもあった。
③ 製品事故及び人身事故はなかった。
④ 欠勤はなかった。
⑤ 56年５月に実施されたクレーンの技能試験での成績が不良であった。もっとも、試験に使用されたクレーンは、Ｘ１が日常使用しているクレーンとは操作方法が異るものであった。
８ Ｘ２の賃金等について
⑴ 49年から56年までの各１月１日現在のＸ２の基準内賃金は、同一勤続年数の大労組合員平均と比較すると次のとおりであった。
年勤続比較本俸生産奨励金職務加給基準内賃金格差
年円円円円円
37,245
組合員平均 70,809 12,330 119,893
（６級ＡⅡ）
49 26
30,000
Ｘ２ 61,000 10,706 101,706 △18,187
（４級ＡⅣ）
51,771
組合員平均 72,770 40,824 165,365
（６級ＡⅢ）
50 27
40,700
Ｘ２ 62,000 34,782 137,482 △27,883
（４級ＡⅣ）
57,467
組合員平均 74,481 49,529 181,477
（６級ＡⅣ）
51 28
44,900
Ｘ２ 63,000 41,895 149,795 △31,682
（４級ＡⅣ）
61,591
組合員平均 115,398 19,745 196,734
（６級ＡⅣ）
52 29
47,800
Ｘ２ 96,000 16,426 160,226 △36,508
（４級ＡⅣ）
65,645
組合員平均 117,661 29,286 212,592
（６級ＡⅣ）
53 30
50,900
Ｘ２ 97,500 24,268 172,668 △39,924
（４級ＡⅣ）
71,000
組合員平均 120,412 34,149 225,561
（６級ＡⅣ）
54 31
52,600
Ｘ２ 99,000 28,076 179,676 △45,885
（４級ＡⅣ）
74,500
組合員平均 123,187 38,119 235,806
（６級ＡⅣ）
55 32
57,300
Ｘ２ 100,500 31,506 189,306 △46,500
（４級ＡⅣ）
74,500
組合員平均本給 172,159 246,659
（加給６級Ⅲ）
56 33
57,300
Ｘ２本給 140,459 197,759 △48,900
（加給３級Ⅰ）
（注）組合員平均の職務加給の欄中（）内の職級ランクは、職務加給の金額に対応する職級ランクを示している。
⑵Ｘ２の本俸の定期昇給にかかる考課査定の概要は、次のとおりであり、各年とも前期昇給額に対する増額査定はなされなかった。
年評点序列昇給額
49年１月１日付け 12 34名中33番 1,000円
50年１月１日付け 12 35名中34番 1,000円
51年１月１日付け 12 32名中32番 1,000円
52年１月１日付け 12 28名中28番 1,500円
53年１月１日付け 12 29名中29番 1,500円
54年１月１日付け 12 28名中28番 1,500円
55年１月１日付け 12 24名中24番 1,500円
（注）52年以後昇給額が51年以前より増えているのは、51年春の労使交渉に基づく賃金改定で、生産奨励金のうち本俸の50％相当額が本俸に組み入れられたため、52年の定期昇給額が51年定期昇給額の1.5倍と定められたことによるもので、増額査定の結果ではない。
なお、同人の53年から55年までの各評点は、上記のとおり12点であり、その内訳は、業績２点、スキル３点、責任感１点、積極性１点、協調性２点、指導力１点、将来性２点で、各年同一である。
⑶Ｘ２の職務加給についてみると、49年１月以前から55年11月まで４級Ａ―Ⅳにすえ置かれたままであった。
53年２月以後の職務加給の各定例見直しにおいても、Ｘ２は、「主任代理、班長の指示の下に、設備請求票又は図面に基づき、各課工場の依頼の部品加工物に付き、主として旋盤その他の機械を操作して精密加工を行う」とされている４級Ａ相当の旋盤職Ｃの職務に従事しているものとして現級にすえ置かれた。
なお、４級Ｂ相当の旋盤職Ｄの職務内容は、「主任代理、班長の指示の下に、設備請求票又は図面に基づき、各課工場又は仕上職、製缶職より依頼の部品加工物に付き、主として旋盤その他の機械を操作して精密加工を行い、班長代行を遂行出来る作業を行う」とされている。
また、例年１月及び７月に行われる職分昇任に際しても、Ｘ２は、それに先だつ指導者養成講座ないし監督者養成講座への推薦基準に該当しないとされ、工手２級以上の職分に昇任しなかった。
なお、前記のとおり、Ｘ２は、55年11月19日専任職に職種転換となったことに伴い、「定型的な機械操作又は事務及び一定範囲の判断を要する業務を併せ遂行する。必要に応じ他の指導を行う」とされる加給３級Ⅰに格付けされたが、56年２月、８月の格付け見直し時にも、職制より見直し申請はなく現級にすえ置きとなった。
Ｘ２は、前記のとおり、31年４月に配転されて以後、55年11月11日材料切断作業及び準備部品倉庫管理の補助作業に配転となるまで、工作課工作掛で主に旋盤作業に従事しており、40年ごろ裸線工場の粗ロール減速機が故障した際には、上司の特命をうけて、徹夜でボール盤等を使用して困難な修理作業を完遂したり、また、捲取り用トラバーサ軸製作、ヒドロプレス用銅パッキン製作等の高度な技術を班内でいちはやく習得して、同僚に製作技術の指導を行うなど、各種旋盤等を使用しての旋盤職の各作業に熟練していた。
なお、51年10月、旋盤グループの多能化訓練の提案が主任よりあった際、Ｘ２は、グループ討議の場で「前例よりみても、多能化により一人が多種の機械を担当するようになると、責任の所在が希薄化し、旋盤や工具の消耗がはげしくなって、けっしていい結果は生じない」との理由により、これに反対したが、実施後は、職制の指示に従った。⑷Ｘ２の、49年夏季分から54年年末分に至る各期賞与に係る考課査定の概要は次のとおりであった。
区分評点序列賞与ランク
49年夏季分 11 36名中35番Ｂ
49年年末分 11 35名中34番Ｂ
50年夏季分 11 33名中33番Ｂ
50年年末分 11 32名中31番Ｂ
51年夏季分 11 33名中33番Ｂ
51年年末分 11 29名中29番Ｂ
52年夏季分 11 30名中30番Ｂ
52年年未分 11 29名中29番Ｂ
53年夏季分 11 29名中29番Ｂ
53年年末分 11 28名中28番Ｂ
54年夏季分 11 24名中24番Ｂ
54年年末分 11 24名中24番Ｂ
同人の52年年末分から54年年末分までの評点11点の内訳は、業績２点、スキル４点、責任感１点、積極性１点、協調性２点、指導力１点で、各期同一であり、賞与ランクはＢランクで毎回すえ置きとなっている。
⑸前記昇給及び賞与の考課対象期間におけるＸ２の勤務態度には次のような点があった。
① 53年４月、Ｘ２の所属する工作掛では業務の必要上５トン未満クレーンの運転免許をとることになったが、Ｘ２は、「どうしてもとる必要があるなら最後にしてくれ」と言って最後の組で免許を取得した。
もっとも、これは、主任のＢ４が、工作掛の従業員のほとんどがまだ免許を取得していないにもかかわらず、Ｘ２に対し「クレーン免許を取りにいって欲しい。君だけが残っているのだから」と事実に基づかない発言をしたことに、Ｘ２が反発したためであった。
② 53年５月、ヘルメットの着用を職制より指示されたが、Ｘ２の所属する工作掛機械班での従来の慣行、取り決めを理由として、直ちには着用しなかった。
③ 53年６月、タイムレコーダーを不正打刻したとして始末書をとられ、口頭戒告の処分を受けた。
もっとも、申立人らは会社の出入門時刻に労基法違反があるとして、同年２月に労働基準監督署に未払賃金請求申告書を提出し、Ｘ２の処分の直前には、この問題についてのビラを配布して大労組合員らに支援を訴えていたという経緯があった。
④ 有給休暇の当日届出が多かった。
⑤ 残業及び休日出勤をほとんど行わなかった。52年以降の残業及び休日出勤の延時間は次のとおりであった。
期間Ｘ２掛平均（一人当り）
52年１月～６月 16 時間 89.5 時間
52年７月～12月 16 63.9
53年１月～６月 2 88.8
53年７月～12月 8 84
54年１月～６月 0 114
54年７月～12月 0 105.5
⑥ 欠勤はなかった。
⑦ 会社の従業員考案表彰制度で、Ｘ２は、数多くの考案を提出し、表彰を受けており、なかには実用化されたものもあった。
⑹Ｘ２は、57年１月６日会社を退職し、退職時の本俸（本給から逆算したもの）を計算の基礎とした退職金を受領した。
９ Ｘ３の賃金等について
⑴ 49年から56年までの各１月１日現在のＸ３の基準内賃金は、同一勤続年数の大労組合員平均と比較すると次のとおりであった。
年勤続比較本俸生産奨励金職務加給基準内賃金格差
年円円円円円
37,785
組合員平均 66,416 11,656 115,857
（６級ＡⅢ）
49 25
29,400
Ｘ３ 61,200 10,741 101,341 △14,516
（４級ＡⅢ）
51,660
組合員平均 68,857 38,629 159,146
（６級ＡⅢ）
50 26
39,900
Ｘ３ 62,300 34,950 137,150 △21,996
（４級ＡⅢ）
61,085
組合員平均 72,616 48,290 181,991
（６級ＢⅢ）
51 27
44,000
Ｘ３ 63,400 42,161 149,561 △32,430
（４級ＡⅢ）
66,728
組合員平均 116,138 19,871 202,732
（６級ＢⅤ）
52 28
46,900
Ｘ３ 96,800 16,562 160,262 △42,470
（４級ＡⅢ）
74,400
組合員平均 119,470 29,736 223,606
（７級ＡⅢ）
53 29
49,900
Ｘ３ 98,500 24,517 172,917 △50,689
（４級ＡⅢ）
70,300
組合員平均 122,221 34,662 227,183
（６級ＢⅠ）
54 30
51,600
Ｘ３ 100,200 28,417 180,217 △46,966
（４級ＡⅢ）
73,200
組合員平均 124,996 39,186 237,382
（６級ＢⅠ）
55 31
53,700
Ｘ３ 101,900 31,946 187,546 △49,836
（４級ＡⅢ）
76,900
組合員平均 127,779 44,595 249,274
（６級ＢⅠ）
56 32
56,100
Ｘ３ 103,600 36,198 195,898 △53,376
（４級ＡⅢ）
（注）組合員平均の職務加給の欄中（）の職級ランクは、職務加給の金額に対応する階級ランクを示している。
⑵Ｘ３の本俸の定期昇給に係る考課査定の概要は、次のとおりであり、各年とも前期昇給額に対する増額査定はなされなかった。
年評点序列昇給額
49年１月１日付け 15 12名中９番 1,100円
50年１月１日付け 15 13名中10番 1,100円
51年１月１日付け 15 12名中９番 1,100円
52年１月１日付け 15 11名中９番 1,100円
53年１月１日付け 15 11名中９番 1,700円
54年１月１日付け 15 ９名中７番 1,700円
55年１月１日付け 15 ８名中６番 1,700円
56年１月１日付け 15 ８名中６番 1,700円
（注）52年以後昇給額が51年以前より増えているのは、51年春の労使交渉に基づく賃金改定で、生産奨励金のうち本俸の50％相当額が本俸に組み入れられたため、52年の定期昇給額が51年定期昇給額の1.5倍と定められたことによるもので、増額査定の結果ではない。
なお、同人の53年から56年までの各評点は、上記のとおり15点であり、その内訳は、業績２点、スキル４点、責任感、積極性、協調性、指導力各２点、将来性１点で、各年同一である。
⑶Ｘ３の職務加給についてみると、49年１月以前から56年１月まで４級Ａ―Ⅲにすえ置かれたままであった。
52年８月以後の職務加給の各定例見直しにおいても、Ｘ３は、「上級職の指示により通常は一般修理作業を行うが、必要に応じ事故線の不良箇所の検出作業や、特殊ケーブルの接続・修理・加工作業あるいはエアー貫通や特殊マーキング作業を行う、グループ作業においてはそのリーダーとなる。プレブランチ関係では射出成型全般の作業を行う、下級職に対する作業指示を行うとともに指導を行う」とされている４級Ａ相当の特技職Ｃの職務に従事しているものとして現級にすえ置かれた。
なお、４級Ｂ相当の特技職Ｄの職務内容は、「主任代理、班長の指示により次の作業を行う。社内においては主に修理作業全般の段取りを行い、突発事故の処理、試作、特殊ケーブルの接続・修理・加工作業を行う。また、一般修理作業を行うこともあり、下級職に対する作業指示を行い後進者の指導に当る。班長不在の際はその代行を行う。プレブランチ関係では全ての作業に精通し、班長不在の時は、代行を行う。社外においては、（工事出張）ケーブルの事故点の調査、検出作業を行い、また、接続補修等の作業を行う。必要に応じ工事出張責任者として社外交渉を行うことがある。社内、社外とも夜間勤務あり」とされている。
また、例年１月及び７月に行われる職分昇任に際しても、Ｘ３は、それに先だつ指導者養成講座ないし監督者養成講座への推薦基準に該当しないとされ、工手２級以上の職分に昇任しなかった。
なお、Ｘ３は、前記２、⑶のとおり、56年１月17日専任職に職種転換となったことに伴い、「定型的な機械操作又は事務及びその補助的な業務を遂行する」とされる加給２級Ⅰに格付けされたが、56年２月、８月の格付け見直し時にも、職制より見直し申請はなく現級にすえ置きとなった。
Ｘ３は、前記２、⑶のとおり、31年に配転されて以降、一貫して電線ケーブルの修理作業に従事しており、同人が所属する進捗掛修理グループの職務のほぼ全般を遂行していた。
なお、Ｘ３は、修理グループの職務のうち、特技職Ｃの職務とされる計器を用いての事故線の不良箇所の検出作業や特技職Ｄの職務とされる海底ケーブルの出張修理作業を行っていないが、Ｘ３は職制からこれらの作業についての業務命令を受けたことはなく、また、海底ケーブルの修理作業に従事するには、作業資格を必要とするところ、Ｘ３は会社からこの作業資格を取るよう指示をうけたことはなかった。
また、51年２月から53年ごろまで、Ｘ３は、当時被覆線工場の新規プロジェクトとして進捗掛修理グループで所管していたプレブランチ加工作業に従事したが、プレブランチ加工作業のうち特技職Ｃの職務明細書に記載されている射出成型作業（特にハンドルマン作業）にはあまり従事しなかった。
もっとも、プレブランチ加工作業は通常４～６名で行う共同作業であり、各人がどのような作業を行うかはグループリーダーにより決定されていた。
⑷Ｘ３の、49年夏季分から55年年末分に至る各期賞与に係る考課査定の概要は次のとおりであった。
区分評点序列賞与ランク
49年夏季分 14 12名中９番Ｂ
49年年末分 14 13名中10番Ｂ
50年夏季分 14 12名中９番Ｂ
50年年末分 14 12名中９番Ｂ
51年夏季分 14 12名中９番Ｂ
51年年末分 14 12名中９番Ｂ
52年夏季分 14 11名中９番Ｂ
52年年末分 14 11名中９番Ｂ
53年夏季分 14 11名中９番Ｂ
53年年末分 14 ９名中７番Ｂ
54年夏季分 14 ９名中７番Ｂ
54年年末分 14 ８名中６番Ｂ
55年夏季分 14 ８名中６番Ｂ
55年年末分 14 ８名中６番Ｂ
同人の52年年末分から55年年末分までの評点14点の内訳は、業績２点、スキル４点、責任感、積極性、協調性、指導力各２点で、各期同一であり、賞与ランクはＢランクで毎回すえ置きとなっている。
⑸前記昇給及び賞与の考課対象期間におけるＸ３の勤務態度には次のような点があった。
① 夜勤時の休憩時間に寝過ごしたことがあった。
② 夜勤時にヘルメットを着用していないことがあった。
③ 有給休暇の当日届出が多かった。
④ 48、49年にそれぞれ欠勤が数回あった。
⑤ 53年９月２日、他掛の応援者がハンドルマンを担当し、Ｘ３と２人で行っていた射出成型作業において、製品不良事故があった。もっとも、この事故の不良内容、事故原因については明らかではない。
10 Ｘ４の賃金等について
⑴ 49年から56年までの各１月１日現在のＸ４の基準内賃金は、同一勤続年数の大労組合員平均と比較すると次のとおりであった。
年勤続比較本俸生産奨励金職務加給基準内賃金格差
年円円円円円
37,245
組合員平均 70,309 12,339 119,893
（６級ＡⅡ）
49 26
28,800
Ｘ４ 58,500 10,267 97,567 △22,326
（４級ＡⅡ）
51,771
組合員平均 72,770 40,824 165,365
（６級ＡⅢ）
50 27
39,100
Ｘ４ 59,700 33,492 132,292 △33,073
（４級ＡⅡ）
57,467
組合員平均 74,481 49,529 181,477
（６級ＡⅣ）
51 28
43,200
Ｘ４ 60,800 40,432 144,432 △37,045
（４級ＡⅡ）
61,591
組合員平均 115,398 19,745 196,734
（６級ＡⅣ）
52 29
46,000
Ｘ４ 92,900 15,895 154,795 △41,939
（４級ＡⅡ）
65,645
組合員平均 117,661 29,286 212,592
（６級ＡⅣ）
53 30
49,900
Ｘ４ 94,600 23,546 168,046 △44,546
（４級ＡⅢ）
65,645
組合員平均 120,412 34,148 220,205
（６級ＡⅣ）
54 31
49,900
Ｘ４ 96,300 27,310 173,510 △46,695
（４級ＡⅢ）
71,000
組合員平均 123,187 38,619 232,806
（６級ＡⅣ）
55 32
53,700
Ｘ４ 98,000 30,723 182,423 △50,383
（４級ＡⅢ）
74,500
組合員平均 125,969 44,013 244,482
（６級ＡⅣ）
56 33
56,000
Ｘ４ 99,700 34,835 190,535 △53,947
（４級ＡⅢ）
（注）組合員平均の職務加給の欄中（）内の職級ランクは、職務加給の金額に対応する職級ランクを示している。
⑵Ｘ４の本俸の定期昇給にかかる考課査定の概要は、次のとおりであり、各年とも前期昇給額に対する増額査定はなされなかった。
年評点序列昇給額
49年１月１日付け 12 ５名中５番 1,200円
50年１月１日付け 12 ５名中５番 1,200円
51年１月１日付け 11 ５名中５番 1,100円
52年１月１日付け 12 ５名中５番 1,700円
53年１月１日付け 12 ４名中４番 1,700円
54年１月１日付け 12 ４名中４番 1,700円
55年１月１日付け 10 ３名中３番 1,700円
56年１月１日付け 10 ３名中３番 1,700円
（注）52年以後昇給額が51年以前より増えているのは、51年春の労使交渉に基づく賃金改定で、生産奨励金のうち本俸の50％相当額が本俸に組み入れられたため、52年の定期昇給額が51年定期昇給額の1.5倍と定められたことによるもので、増額査定の結果ではない。
なお、同人の53年及び54年の評点12点の内訳は、業績２点、スキル３点、責任感、積極性各１点、協調性２点、指導力１点、将来性２点であり、また、55年及び56年の同人の評点10点の内訳は、業績２点、スキル３点、責任感、積極性、協調性、指導力、将来性各１点である。
⑶Ｘ４の職務加給についてみると、53年２月に４級Ａ―Ⅲに職級内区分がアップしたものの、以後本件審問終結時に至るまで４級Ａ―Ⅲにすえ置かれたままである。53年８月以後の職務加給の各定例見直しにおいても、Ｘ４は、「関係する各種クレーン及びフォークトラックの構造をマスターし、製品に関する取扱い規程を理解して次の作業を行うとともに荷役作業者に指示する。１．保守点検、簡単な整備２．積付標準・安全準則に従った積付積おろしの確実安全な運搬（６種類の運搬機のうち３種類以上を操作する）３．運搬具の附属用具の点検４．製品の流れを理解した次工程に対する作業段取り５．玉掛をはじめ荷役に関係する作業者・下請業者への指導」とされている４級Ａ相当の運搬職Ｃの職務に従事しているものとして現級にすえ置かれた。なお、４級Ｂ相当の運搬職Ｄの職務内容は、「関係する各種クレーン及びフォークトラックの構造・機能をマスターし製品、半製品に関する取扱規程を理解して次の業務を支障なく遂行するとともに、荷扱い作業者に積付け・積おろしの指示をする。１．保守点検、簡単な整備、初歩的異常の早期発見２．積付け標準安全準則に従った積付け・積おろしの確実、安全な運搬３．附属用具の点検、整備（運搬具）４．製品の流れを認識した次工程に対する段取り５．玉掛をはじめ荷役に関する作業者、下請業者への監督指導の分担」とされている。
また、例年１月及び７月に行われる職分昇任に際しても、Ｘ４は、それに先だつ指導者養成講座ないし監督者養成講座への推薦基準に該当しないとされ工手２級以上の職分に昇任しなかった。
Ｘ４は、36年から54年まで、保税倉庫出荷点検作業に従事した48年の約１年間を除いて、長年製品課輸送掛の側線倉庫天井走行クレーンの運転作業に従事していたが、この間、会社から他の作業にも従事するよう命じられたことはなかった。
また、Ｘ４が担当していた側線倉庫天井走行クレーンの運転作業に配置された者は、通常数年を経ずして他の職務に配置換えとなっており、Ｘ４のように長期間同クレーンの運転作業に従事した者はいない。
なお、Ｘ４は、26年に電気事業主任技術者第二種資格を取得しているが、56年当時、大阪製作所では同資格を有する者が２名しかおらず、業務上同資格者を更に必要とする状況であった。
54年10月５日、前記のとおり、Ｘ４が操作していたクレーンの吊具の先端が現場作業者に当たるという事故があり、同月８日、Ｘ４は、この事故に関して人事課員立合いの上で製品課長Ｂ５及び輸送掛主任Ｂ６（以下「Ｂ６主任」という）から事情聴取を受け、事故に関する「ヒヤリメモ」に署名を求められ、同月12日以降クレーンを下車し地上での運搬、出荷点検の補助作業に従事している。
⑷Ｘ４の、49年夏季分から56年年末分に至る各期賞与に係る考課査定の概要は次のとおりであった。
区分評点序列賞与ランク
49年夏季分 10 ５名中５番Ａ
49年年末分 10 ５名中５番Ａ
50年夏季分 10 ５名中５番Ａ
50年年末分９５名中５番Ａ
51年夏季分 10 ５名中５番Ａ
51年年末分 10 ５名中５番Ａ
52年夏季分 10 ５名中５番Ａ
52年年末分 10 ４名中４番Ａ
53年夏季分 10 ４名中４番Ａ
53年年末分 10 ４名中４番Ａ
54年夏季分 10 ３名中３番Ａ
54年年末分９３名中３番Ａ
55年夏季分９４名中４番Ａ
55年年末分９３名中３番Ａ
56年夏季分９３名中３番Ａ
56年年末分９３名中３番Ａ
同人の52年年末分から54年夏季分までの評点10点の内訳は、業績２点、スキル３点、責任感、積極性各１点、協調性２点、指導力１点であり、また、54年年末分から56年年末分までの同人の評点９点の内訳は、業績２点、スキル３点、責任感、積極性、協調性、指導力各１点であり、賞与ランクはＡで毎回すえ置きとなっている。
⑸前記昇給及び賞与の考課対象期間におけるＸ４の勤務態度には次のような点があった。
① Ｘ４のクレーン操作に係る事故として、次のようなものがあった。
年月日状況
ア 50年８月４日クレーンのフックにかけたワイヤーが作業者の顔面に当たった。
イ 50年４月巻き上げたクレーンのハッカーが国鉄の貨車の屋根に引っ
かかり貨車が脱輪した。
ウ 50年10月吊り荷が現場事務所の窓ガラスに当たり、窓ガラスが破損した。
エ 51年11月貨車にケーブルを積み込む際、吊荷がホームの工具箱に当たり、工具箱が倒れた。
オ 52年８月１日巻き上げた玉掛ワイヤーに玉掛者が指をはさまれた。
カ 53年７月14日２段積になっている銅荒引コイルの下段コイルを吊り上げる際、上段コイルが落下した。
キ 53年８月29日吊り荷が振れ作業者に当たった。
もっとも、これらの事故は原因不明なものが多く、事故発生当時においては、Ｘ４は、これらの事故について特別の注意や処分は受けていなかった。
また、これらの事故に関するメモを作成したのは、34年から38年まで大労執行委員及び大労書記長を歴任したＢ６主任である。同人は、49年ごろからＸ４の上司としてＸ４の昇給、賞与及び職務加給の見直しに関する考課査定を担当しているが、申立人らの48年以降のビラ配布や役員選挙立候補等の活動に対して、職場集会等で13人衆を大労から除名し解雇すべきだとの趣旨の発言を行ったり、職場でＸ４の役員選挙立候補に際し、「Ｘ４に投票するな」などと発言したことがあった。
また、Ｘ４が54年10月の事故によりクレーンをおりたあと、Ｃ３及びＣ４が後任者となったが、同人らについても、上記と同様のクレーン操作に係る事故が皆無ではなかった。
② クレーン作業から配置転換となった後、フォークトラックの運転の習得を勧められたが、消極的態度であった。
③ 有給休暇の当日届出が多かった。
④ 残業、休日出勤をほとんど行わなかった。52年以降の残業及び休日出勤の延時間は次のとおりであった。
期間Ｘ４掛平均（一人当り）
52年１月～６月 0 時間 105.7 時間
52年７月～12月 0 99.5
53年１月～６月 0 117.4
53年７月～12月 0 145.2
54年１月～６月 0 147
54年７月～12月 3 134.5
55年１月～６月 0 174
55年７月～12月 0 200.9
56年１月～６月 1.5 182.4
56年７月～12月 0 162.7
⑤ Ｘ４は、朝10時前に20分程度トイレへ行く習慣があったが、職場懇談会でこのことが問題となり、10時以降に時間を変更したことがあった。
⑥ 出荷点検の補助作業で伝票のチェックミスが数回あった。
別表昇給・賞与考課基準
項目着眼点５点４点３点２点１点
仕事の量（スピード等）につ困難な仕事でもてき普通の仕事はより早大体指示通り（早さ・ときには指示より遅いつも指示より遅くいて十分こなしたか。ぱきと正確に（不良く又より多く、ミス量）でき、ミスもなく又は少なくなるこ又は少なかった。業務
仕事の質（正確さ等）についなしで）遂行した。もなしにできた。かった。とがあった。て信頼できるか。
職務遂行に役立つ経験的技高度の知識・技能を日常業務（班又はグ上級者より指示され自分の担当業務につ担当業務についての能・熟練度がどの程度あるもち上級者の助言・ループ単位の業務）た担当業務についていてはほぼこなせる知識技能は不十分でスキルか。援助なしに業務（班が一通りこなせる知知識技能を十分もち知識技能をもってい上級者の助言注意を（昇給の場合）又はグループ単位）識技能をもちほぼ遂かつ遂行できる。るが遂行に当っては必要とすることが多が十分できる。行できる。時には上級者の助言い。
注意が必要である。
職務遂行に役立つ経験的技４Ａ―Ⅳ以上の者４Ａ―Ⅰ～４Ａ―Ⅲ３級の者２級の者１級の者能・熟練度がどの程度か。職但し、現職級や実際の者同左
スキル
務給との関連で考える。の職務からみて高く同左
（賞与の場合）
保障的意味のある者
は下位でもよい。
与えられた仕事について最後責任感が極めて強く責任感が強く非常に責任をもって仕事を責任感に欠けると思責任感に欠け職務に迄遂行したか。失敗を隠したどんな仕事でも必ず職務に忠実であった。した。われることがときど対して忠実さを欠い責任感り責任を他に転嫁したこと完遂した。きあった。責任を回た。責任の回避をしはないか。避することがときどばしばした。
きあった。
自らすすんで仕事をしたか。常に仕事に興味をも困難な仕事もすすん積極的に仕事をした。やや消極的であった。積極性に欠け、与え与えられた仕事しかしていなち活動的であった。でやりとげようと努与えられた仕事だけられた仕事についていか。作業改善についても力した。はした。もたびたび注意をす
積極性
すすんで改善案を提案した積極的に提案した。与えられた仕事以上る必要があった。か。の仕事をしようと努
力した。
一緒に仕事をする人の立場全体の業績を上げる与えられた仕事を遂同僚部下と協調し、やや自己中心的であ素直さに欠け同僚部を理解してやっているか。同ために上長の命令に行するために同僚部トラブルを起さなかり、ときどき上長の下と協調しなかった。協調性僚、上司と折合いよくグルー従い同僚部下との協下との協調の努力をった。指示に従わないこと周囲とトラブルを起プの業績向上に努めたか。調を積極的にはかっした。があった。した。
た。
上長の指導を受けて部下、後上長の指導を受けて上長の指導を受けて、自分の向上のため上自分の向上のための自分の向上のための輩の教育に熱意をもって実部下後輩の指導に熱部下後輩の指導に努長の指導を受けて努上長の指導にときど上長の指導に従わず指導力
行したか。意をもちその成果を力した。力した。き従わないことがあ努力もしなかった。納めた。った。
上記６項目の総合として、更総合的に極めて優れ総合的に優れており、普通、本人の努力精本人の一層の努力と将来に見込みなく、将来性に加えて管理能力、指導能力ており、将来大いに将来が可成り期待で進と教育指導により教育指導に可成り力期待はもてない。（昇給の場合のみ）を含めて上級職への昇進が有望である。きる。ある程度までは期待を入れないと余り期どの程度期待できるか。できる。待はできない。
第２ 判断
１ 当事者の主張要旨
⑴申立人らは、申立人らの基準内賃金及び賞与が同一勤続年数の大労組合員平均に比べて低く、また、職分の格付けにおいても同一勤続年数の大労組合員に比べ大幅に遅れているのは、会社が申立人らの組合活動を嫌悪し、昇給、賞与の考課及び職務加給（ないしは加給）の昇級において申立人らを不当に差別したためであり、これら会社の行為は不当労働行為であると主張する。
また、Ｘ２は、上記会社の昇給の考課における不当差別のため、同人の退職金が不当に低額なものとなっているが、この会社の行為は不当労働行為であると主張する。⑵これに対して会社は、申立人らの基準内賃金の額、賞与の額及び職分の格付けは、昇給、賞与の考課査定及び職務加給（ないしは加給）、職分の格付け評価という会社の賃金、職分制度を適正に運営した結果にすぎず、それらが同一勤続年数の大労組合員の平均を下回るとしても、それは、申立人らの勤務成績に起因するものであり、申立人らの組合活動を理由として差別したものではない。また、Ｘ２の退職金額は、同人の勤務成績に起因する同人の本俸に基き適正に算出されたものであって、Ｘ２の組合活動を理由として差別したものではない。
更に、申立人らが組合活動と称しているものは、社外の特定の団体の活動への参加又は個人的な思想・信条による活動にすぎないものであって、およそ組合活動と言えるものではないと主張する。
よって以下判断する。
２ 申立人らの考課査定について
⑴Ｘ１について
ア 会社は、Ｘ１の本俸の昇給及び賞与の考課査定が低いのは、同人の勤務成績が劣るためであるとして次のような点をあげている。
① 作業能率が悪い。
② 56年５月のクレーン技能試験の成績にみられるように、スキルが４級Ａの職務加給のランクからみて低い。
③ 他の作業者が不安を感じるようなクレーン操作をすることがある。
④ 待機時間中、しばしばクレーン内で新聞や本を読んだり、物を書いたりしており、下からの合図に気付かないことが多い。
⑤ 作業の切上げが早い。
⑥ 残業、休日出勤をほとんど行わない。
⑦ 協調性に欠ける。
⑧ 下級者を指導する意欲と力量にかける。
⑨ 上司の注意を素直に聞き入れない。
⑩ 将来性が認められない。
これらの点についてみると、前記認定７、⑸のとおり、次の事実が認められる。
① 56年５月のクレーン技能試験の成績が不振であったこと
② 残業及び休日出勤を55年ごろまでほとんど行わなかったこと
しかしこれらの事実についても、
①については、技能試験に使用されたクレーンは、Ｘ１が日常使用しているクレーンとは異なる操作方法のものであり、これをもって直ちにＸ１の技能が劣悪であるとはいいにくいこと
②についても、会社においては、前記認定別表の昇給・賞与考課基準の内容よりみて、残業及び休日出勤時間数の多寡を考課の対象としているとは考えにくいことという事情が明らかである。
一方、Ｘ１は、本件申立時においても、既に勤続32年、また、通信ケーブル工場のクレーン業務のみでも勤続14年の経験を有する熟練労働者であり、かつ、前記認定のとおり、作業改善等の従業員考案表彰制度で多くの表彰を受けていること、欠勤もないことが認められる。
したがって、Ｘ１の勤務成績について掛内で最低もしくは最低に近い順位であるとする前記認定の考課結果は、合理的な根拠を持つものとは認め難い。
イ Ｘ１の職務加給が低いのは、同人が格付けされている職級、すなわち４級Ａの職務もまっとうし得ていないためであるとの会社の主張についてみると、
会社が同人の現職務であるとする製品職Ｃの職務のうち、たしかにＸ１は、クレーン作業のみに従事し、他の作業に従事していないが、これは前記のとおり、会社がＸ１に対し他の作業に従事するよう命じなかったためであって、同人の責によるものとはいえない。更に、同人は、43年４月にその後撤回されたがいったんグループリーダーに決定したことなどからすれば、４級Ｂ相当の製品職Ｄの職務についてもその能力を有していないとは認め難い。
もっとも、会社は、職務加給の格付けは、その職務遂行能力の有無によってではなく、現に従事している職務を評価して行われるものであると主張するが、従業員をどの職務に配置するかは、もっぱら会社の権限に属するところであって、職務加給制度をとる以上、その運用に当たっては、従業員の教育、訓練を通じて、順次上級の職務に配置させる配慮がなされるべきであり、現に、会社においても一般的にはそのような配慮がなされ、勤務年数に応じて職級も昇級していっている実態が認められるのであるから、ひとり同人について、長期にわたって同一職務に配置し、あるいはそれを理由に職務加給をすえ置いていることについて合理的理由は認められない。また、同人の５級（職分工手２級）以上への昇級について、会社は、５級への職分昇任基準である「４級Ｂ在級の成績優秀者」に該当せず５級へ昇級しえず、したがって、６級（職分工手１級）にも昇級しえないと主張するが、同人が４級Ｂに昇級されないことについては前記のとおり合理性が認められないこと、また、勤務成績についても、成績優秀者の明確な基準もなく、会社においても一般的には勤務年数の経過により職分も昇任していること、更に、前記認定７、⑶のとおり同人とともに通信ケーブル工場製品掛におけるクレーン作業に従事していた者のほとんどが５級に格付けされていたことからみて、会社の主張は首肯し難い。
⑵Ｘ２について
ア 会社は、Ｘ２の本俸の昇給及び賞与の考課査定が低かったのは、同人の勤務成績が劣ったためであるとして、次のような点をあげている。
① 旋盤作業に用いられる機械には、大、中、小の各旋盤があるが、同人は中型旋盤しか使用できない。
② 部品加工物の加工速度が遅く、かつ、加工精度も悪く、スキルが４級Ａの職務加給のランクからみて低かった。
③ 監視作業中しばしば持場を離れた。
④ 作業中しばしば居眠りをした。
⑤ 有給休暇の当日届出が多く、班長が作業段取り等で苦労している。
⑥ タイムレコーダーの不正打刻を理由に口頭戒告処分を受けた。
⑦ 旋盤グループの多能化訓練に反対し参加を拒否した。
⑧ クレーン免許取得に消極的であった。
⑨ 残業及び休日出勤をほとんど行わなかった。
⑩ ヘルメットの着用が決定されたあとも、直ちには着用に応じなかった。
⑪ 下級者を指導する力量に欠けた。
⑫ 上司の指導を受けて自ら向上しようという意欲に欠けた。
⑬ 将来性が認められなかった。
これらの点に関しては、前記認定のとおり、次の事実が認められる。
① 有給休暇の当日届出が多かったこと
② タイムレコーダーの打刻に関し口頭戒告処分を受けたこと
③ 旋盤グループの多能化訓練の提案に反対したこと
④ クレーン運転免許の取得に際し、「どうしても取る必要があるなら、最後の組にしてくれ」と発言したこと
⑤ 残業及び休日出勤をほとんど行わなかったこと
⑥ ヘルメットの着用が決定されたあと、直ちには着用しなかったこと
これらの事実について検討すると、
① 有給休暇の当日届出の件については、会社の作業段取り等を考慮すれば、有給休暇についてはできる限り前日までに届け出ることが望ましいが、同人の当日届出のすべて、あるいは、そのほとんどが前日までに届出可能なものであったとの疎明はなく、また、同人の届出の態様につき、特に考課において考慮されるほど他の従業員の届出態様と比較して問題があったとの疎明もない。
② タイムレコーダー打刻の件については、同人にも責められるべき点があると認められるが、前記８、⑸、③の申立人らの活動の経緯からすれば、口頭戒告処分は単に本件不正打刻のみを理由としたものとは認め難い。
③ 旋盤グループの多能化訓練に反対した件は、前記８、⑶の認定よりすれば、同人の反対の理由にはもっともな点が見受けられ、また、グループ討論の場において種々の意見を出すことは、何ら非難されるべきことではないし、更に、同人は実施後は職制の指示に従ったのであるから、考課査定上これを問題とすることは妥当ではない。
④ クレーン運転免許の取得の件については、前記認定のとおり、職制の言動に問題があり、同人の態度を考課の対象とすることは穏当を欠くものである。
⑤ 残業及び休日出勤の件については、前記判断２、⑴と同様考課の対象としているとは考えにくい。
⑥ もっとも、ヘルメット着用の件については、考課の対象とされてもやむを得ない点が見受けられる。
一方、Ｘ２は、31年以降長期にわたり旋盤作業に配置され、この間上司の特命により困難な修理作業を完遂したり、高度な製作技術をいち早く習得して同僚に指導を行うなど、旋盤作業については高度の知識、経験を有する熟練労働者であったこと、また、従業員考案表彰制度での表彰も多く、欠勤もなかったことが認められる。したがって、前記諸事情を合わせ考えても、その勤務成績につき掛内で最低もしくは最低に近い順位であるとする前記認定の考課結果は、合理的な根拠を有するものとは言い難い。
イ 会社は、Ｘ２の職務加給について、同人は格付けされていた４級Ａ相当の旋盤職Ｃの職務をも十分果たしていなかったのであり、いわんや、４級Ｂ相当の旋盤職Ｄの職務である班長代行職務についてはこれを行わず、また、行う能力もなかったのであるから、その格付けは適正なものであると主張するが、同人は、前記認定及び判断のとおり、工作掛旋盤職の職務については高度な知識及び経験を有する熟練労働者であり、旋盤職Ｄの職務を行う能力及び班長代行を遂行できる作業を行う能力を有していたと認められるから、会社の主張は失当である。もっとも、従業員をいかなる職務に配置するかは、もっぱら会社の権限に属するところであり、Ｘ２が、班長代行職務をたまたま行っていなかったとしても、同人の責任とはいえない。
また、会社は、同人の５級以上への昇級について職分昇任基準に該当しないと主張するが、同人が同基準である４級Ｂに昇級していないのは、前記のとおり合理性が認められず、また、成績優秀者の基準も明確ではなく、会社においては一般に勤務年数の経過により職分も昇任していることからみて、会社の主張は失当である。
ウ なお、Ｘ２の55年11月19日付けの専任職任命に伴う加給３級Ⅰ格付けに関しては、Ｘ２がこの直前の11月11日に旋盤職から材料切断作業及び準備部品倉庫管理の補助作業に配転となっていることからすれば、この格付けを直ちに不当であると認めることはできない。
また、Ｘ２の加給に関して56年２月及び８月の格付け見直し時に、見直し申請がなく現級にすえ置きとなったことについても、これを直ちに不当であるとは認めることができない。
エ 会社は、Ｘ２の退職金額は同人の勤務成績に起因する本俸に基づく適正なものであると主張するが、前記アで判断のとおり、同人の本俸の考課結果は合理的な根拠を有するものとは言い難いから、会社の主張は失当である。
⑶Ｘ３について
ア 会社は、Ｘ３の本俸の昇給及び賞与の考課査定が低かったのは、同人の勤務成績が劣ったためであるとして、次のような点をあげている。
① 作業能率が低い。
② 特技職Ｃの職務のうち高度な技術を要するものはできない。
③ 計器を用いて事故線の不良箇所を検出する作業ができない。
④ プレブランチ加工作業のうちプレブランチの幹線の調尺、射出のハンドルマンなど責任の重い作業を避ける。
⑤ 53年９月２日、射出成型作業において経験未熟な応援者にハンドルマンをやらせ、大量の製品不良を出した。
⑥ 仕事の開始が遅く、仕事中煙草を吸ったり、雑談を仕掛けて、無駄に時間を過ごしている。
⑦ 夜勤時の休憩時に寝過ごしたり、無断で持場をはなれることがあった。
⑧ 夜勤時にヘルメットを着用しなかったり、くわえ煙草で作業していることが多い。
⑨ 新しい技術や知識を身につけようという意欲に欠ける。
⑩ 下級者を指導する意欲に欠ける。
⑪ 将来性が認められない。
⑫ 有給休暇の当日届出が多く段取班長が人員配置に苦労している。
⑬ 欠勤が多かった。
これらの点に関しては、前記認定のとおり、次の事実が認められる。
① 計器を用いて事故線の不良箇所を検出する作業を行っていなかった。
② 53年９月２日、他掛の応援者がハンドルマンを担当し、Ｘ３と２人で行っていた射出成型作業において、製品不良事故があった。
③ 夜勤時の休憩時間に寝過ごしたことがあった。
④ 夜勤時にヘルメットを着用していないことがあった。
⑤ 有給休暇の当日届出が多かった。
⑥ 欠勤があった。
このうち、夜勤時の寝過ごし、ヘルメット着用の件及び欠勤があった点については考課の対象にされてもやむを得ないところであり、同人も反省すべきであるが、その他の点については、次のような事情が認められる。
① 事故線の不良箇所の検出作業については、会社は同人に同作業を行うよう命じたことはないから、これを考課の対象とすることは妥当ではないこと
② 製品不良事故の件については、事故原因が明らかでない以上、事故の責任を同人に負わせ、考課の対象とすることは穏当を欠くこと
③ 有給休暇の当日届出の件については、一般に有給休暇はできる限り前日までに届け出ることが望ましいが、同人の届出の態様につき、特に考課において考慮されるほど他の従業員の届出態様と比較して問題があったとの疎明もないこと
一方、Ｘ３は、31年以降一貫して電力ケーブルの修理作業に従事しており、同人が所属する進捗掛修理グループの職務のほぼ全般を遂行してきた熟練労働者であると認められ、前記諸事情を合わせ考えても、同人に対する前記考課結果は正当な根拠を有するものとは言い難い。
イ Ｘ３の職務加給について、同人は格付けされていた４級Ａ相当の特技職Ｃの職務のうち、事故線の不良箇所の検出作業やプレブランチ加工作業のうちの射出成型作業（特にハンドルマン業務）等についておらず、４級Ａの格付けさえ問題のあったところであり、より上級に昇級されえなかったのは当然であるとの会社の主張についてみる。確かに、同人は会社主張のように特技職Ｃの職務の一部に従事していなかったことが認められるが、同人はそれらの職務についての業務命令を受けたことがないのであるから、そのことを同人の責に帰することは妥当ではなく、また、職務加給制度をとる以上、会社においてそれらの職務の教育、訓練を行い、順次上級の職務に配置させる配慮がなされるべきであるから、同人の職務加給を長期にわたってすえ置いていた会社の措置は合理的根拠を有するものとは言い難い。
また、同人の５級以上の昇級について、会社は、職分昇任基準に該当しなかったと主張するが、同人が同基準である４級Ｂに昇級していなかったのは、上記のとおり、同人の責に帰すべきものではないから、会社の主張は理由がない。
ウ なお、Ｘ３の56年１月17日付けの専任職への職種転換に伴う加給２級Ⅰの格付けについては、加給の格付けは新たに専任職としての職務評価に基づくものとされるものの、これが従前の職務加給ランクとは全く無関係に行われるものとは到底考えられないことから、妥当な評価とは認められない。
もっとも、56年２月及び８月の加給格付け見直し時に見直し申請がなかったことについては、直ちにこれを不当なものとは認めることはできない。
⑷Ｘ４について
ア 会社は、Ｘ４の本俸の昇給及び賞与の考課査定が低いのは、同人の勤務成績が劣るためであるとして、次のような点をあげている。
① 作業能率が極端に低い。
② 朝礼後作業開始が遅く、常にトイレと称して15分乃至30分クレーンにのらない。
③ 作業終了が早い。
④ 作業中休憩をとり荷積トラックを待たせる。
⑤ 事故を頻発させた。
⑥ スキルが低い。
⑦ 上長から指示がなければ仕事をしない。
⑧ 自己中心的無責任な作業態度であり、口実を設け仕事を怠ける。
⑨ 出荷点検の補助作業において伝票のチェックミスがしばしばあった。
⑩ 残業及び休日出勤は全く行っていない。
⑪ 上司からの注意を素直に聞き入れず、弁解に終始する。
⑫ 新しい技術の習得に消極的である。
⑬ 下級者の指導ができない。
⑭ 将来性が認められない。
⑮ 有給休暇の当日届出が多い。
これらの点に関しては、前記認定のとおり、次の事実が認められる。
① 朝10時前にトイレへ20分程度行く習慣が、職場懇談会で問題となり行く時間を変更したこと
② 前記第１、10、⑸、①認定のクレーン操作に係る事故があったこと
③ 出荷点検の補助作業で伝票のチェックミスがあったこと
④ 残業及び休日出勤をほとんど行わなかったこと
⑤ フォークリフトの運転の習得に消極的であったこと
⑥ 有給休暇の当日届出が多かったこと
このうち、上記①、③、⑤の点については、些細なことではあるが、考課の対象とされてもやむを得ない面もみうけられ、同人にも反省が求められるところであるが、その他の点については、
① 前記10、⑸、①認定のクレーン操作に係る事故の件については、Ⅰ原因不明な事故が多いことⅡＸ４は、事故当時においては、特別な注意、処分を受けておらず、会社は、当時事故をそれほど問題視していなかったと思われることⅢ事故に関するメモの作成者は、「十三人衆を除名解雇しろ」と発言してＸ４ら申立人らの活動を嫌悪していたＢ６主任であることⅣＸ４の後任者についてもＸ４同様の事故が皆無ではないことが認められ、事故をもって特に考課を下げる理由とすることは合理性を欠くこと
② 残業及び休日出勤の件については、前記判断２、⑴のとおり、考課査定上の対象としているとは考えにくいこと
③ 有給休暇の当日届出の件については、一般に有給休暇はできる限り前日までに届け出ることが望ましいが、同人の届出の態様につき、特に考課において考慮されるほど他の従業員の届出態様と比較して問題があったとの疎明もないこと
という事情が認められる。
また、Ｘ４の前記昇給及び賞与の考課査定者であるＢ６主任は、Ｘ４ら申立人らの活動を嫌悪している事実が認められ、同人のＸ４に対する考課査定が公正なものであったかは疑問の余地なしとは言えない。
したがって、その勤務成績につき掛内で最低であるとする前記認定の考課結果は合理的な根拠を有するものとは認め難い。
イ Ｘ４の職務加給について、同人は格付けされている４級Ａ相当の運搬職Ｃの職務のうち、天井走行クレーン作業にしか従事していなかったのであり、また、クレーン下車復は運搬、出荷点検の補助作業にしか従事していないのであるから、４級Ａの格付けにさえ問題のあるところであり、上級に格付けされ得ないことは明らかであると会社は主張するが、同人は、23年に入社以来本件申立時においても勤続30年の経歴を有する労働者であって、労働者として能力が特に劣悪であるとも認められず、また、会社にとっても有用であると思われる電気事業主任技術者第二種資格を有しているのであるから、会社の主張するように同人が４級Ａの職務の一部あるいはより上級の職務についていなかったとしても、会社においてそれらの職務の教育、訓練を行い、順次上級の職務に配置させる配慮がなされるべきであって、同人を長期にわたり同一職務に配置し、あるいはそれを理由に職務加給をすえ置いている合理的理由は認められない。
また、同人の５級以上の昇級について、会社は、職分昇任基準に該当しないと主張するが、同人が同基準である４級Ｂに昇級していないのは、上記のとおり、同人の責に帰すべきものではなく、会社の主張は理由がない。
３ 申立人らの組合活動について
⑴会社は、申立人らは、大労とは無関係に、社外の団体の活動に参加したり、あるいは、個人的な思想・信条により活動しているに過ぎず、労働組合法第７条により保護されている組合活動は行っていないと主張する
⑵しかしながら、労働組合法第７条第１号にいう「労働組合の正当な行為」とは、労働組合の正規の機関としての行動ないし指令に基づく組合員の行為に限るものではなく、組合員の自覚に基づく行為や、組合及び組合員の利益をめざして時には組合及び組合執行部の方針等を批判する行為等も含むと解するのが相当である。
しかして、申立人らの活動は、前記認定のとおり、大労諸機関の役員としての活動や、組合員の労働条件に関して、大労執行部や会社に対して意見を表明し、組合員に対してビラ配布等を行う活動、あるいは、連合や大労の役員に立候補し、その選挙活動を行うもの等であって、いずれも正当な組合活動と認められるものである。
４ 「ＱＣ労務報告」等について
⑴会社は、「ＱＣ労務報告」及び「企業防衛について」と称する文書は、およそ会社には存在しない文書であると主張する。
しかしながら、「ＱＣ労務報告」に関しては、その事実関係の記述に誤りがないことに加え前記認定のとおり、①記載された内容には、会社の人事関係の限られた者しか知り得ないと思われる事実が含まれていること②申立人らが「ＱＣ労務報告」を公表した際の会社の大労執行部あての見解中の一部分には「ＱＣ労務報告」の存在を認めるかのごとき表現が含まれていること③申立人らは、「ＱＣ労務報告」公表の後も、処分等は受けていないこと認の点が認められ、更に審問の全趣旨にも徴すれば、「ＱＣ労務報告」は、会社の人事関係者の手になる会社の組織としての意思を具現した文書と認めざるを得ない。
また、「企業防衛について」に関しても、「ＱＣ労務報告」同様その事実関係の記述に誤りがないことに加え前記認定のとおり、①「ＱＣ労務報告」の文中で「企業防衛について」が言及されていること②記載された内容には会社の人事関係の限られた者しか知り得ないと思われる事実が含まれていること等の点が認められ、その他審問の全趣旨にも徴すれば、同文書も上記「ＱＣ労務報告」同様会社の人事関係者の手になる会社の文書と認めざるを得ない。
⑵しかして、「ＱＣ労務報告」及び「企業防衛について」の内容等よりすれば、会社が申立人らを好ましくない組合活動家として嫌悪していたことが明らかである。
５ 不当労働行為の成否について
⑴申立人らの本俸（ないしは本給）、生産奨励金及び職務加給並びにＸ３についての56年１月17日付け加給格付けが、いずれも同一勤続年数の大労組合員平均と比較して低いことは、前記認定のとおりである。また、Ｘ２の退職金額が同一勤続年数の大労組合員と比較して低い本俸に基づくものであったことも前記認定のとおりである。⑵会社の従業員の基準内賃金についてみると、考課査定によって昇給が行われている本俸及びそれを基礎に算出される生産奨励金並びに従事している職務の格付けに応じて支給額が決定されている職務加給についても、従業員の勤続年数の経過とともに上昇している傾向が明らかに認められる。
⑶申立人らに対する本俸に係る考課をみると、49年から56年まで（Ｘ２については55年まで）掛内で最低順位または低順位で全員増額査定を受けず、申立人らの昇給額はいずれも大労組合員平均を下回った。
しかし、これらの考課の理由として会社が主張する申立人らの勤務態度不良の具体的事実については、前記判断のとおり、その多くが合理的根拠を有しないものである。⑷申立人らの職務加給の格付けについてみると、前記判断のとおり、申立人らの職務加給を同一勤続年数の大労組合員平均より低く格付けしていることについての会社の主張は、いずれも合理性を欠くものと言わざるを得ない。また、Ｘ３についての56年１月17日付け加給格付けも、前記判断のとおり妥当なものとは認められない。
⑸申立人らに対する賞与に係る考課をみると、49年夏季分から56年年末分まで（ただし、Ｘ２については54年年末分まで、また、Ｘ３については55年年末分まで）いずれも掛内で最低順位または低順位で、Ｘ２及びＸ３はＢランクに、Ｘ１はＣランクに、また、Ｘ４はＡランクにすえ置かれた。
しかし、これらの考課の理由として会社が主張する申立人らの勤務成績不良の具体的事実については、前記判断のとおり、その多くが合理的根拠を有しないものである。⑹人事考課制度は、労働者の職務遂行度を個別的かつ系統的に調べ、労働者の企業に対する有用性の評価を行い、その結果を賃上げや一時金その他の労働条件の決定に反映させる制度であり、それが労働者や労働組合との合意に基づいて導入されたものであるかぎり、制度の導入そのものを取り上げて、法的合理性を欠くとか不当労働行為に該当するとか言うことはできないものである。
しかしながら、人事考課制度は本質的に主観的な判断を伴う危険性を有するものであるから、人事考課制度を採用しようとする使用者は、考課査定がいささかも恣意にわたることのないよう、その考課基準については努めて客観的、明確なものを定め、公正を疑われることのないよう万全を期すべきである。
この点について、本件会社の考課基準項目についてみると、遺憾ながら、責任感、積極性、協調性といった本来主観的な評価しかできにくい項目も多く、また、各項目ごとの５点法による分類の内容に関しても、前記認定のとおり、抽象的な表現にとどまっており、これらの適用によって、必ずしも従業員の職務遂行度に対する客観的な考課が期待できるものとは認め難い。
更に、本件のような賃金差別を申し立てる事件においては、具体的事実を通じてみた申立人らと他の従業員の勤務成績の比較検討が最も必要とされるところ、会社は、おおむね申立人らの勤務成績の劣悪さを主張、立証しようとするにとどまり、相対比較についての主張、立証が十分であったとはいえない。
したがって、その点においても、申立人らが他の従業員と比べ特に勤務成績が劣ったとは認められない。
⑺以上要するに、
① 申立人らに対して、会社が行った本俸の昇給及び賞与に係る考課査定並びに職務加給の格付け、更に、Ｘ３についての56年１月17日付けの加給の格付け及びＸ２に対する低額な退職金の支払は、いずれも客観的、合理的な理由に基づくものとは認められないこと
② 前記認定及び判断のとおり、申立人らは大労の中にあって独自の活発な組合活動を行っており、会社が申立人らのこれらの活動を著しく嫌悪していたことは、「ＱＣ労務報告」、「企業防衛について」の両文書の内容等から明らかであること
を合わせ考えれば申立人らの本俸、生産奨励金、職務加給及び賞与と同一勤続年数の大労組合員平均との格差、更に、Ｘ３についての56年１月17日付けの加給の格付け及びＸ２に対する低額な退職金の支払は、会社が、申立人らの組合活動を嫌悪し、これを弱体化させることを企図して、申立人らの昇給及び賞与の考課において不当に低く査定し、また申立人らの職務加給（ないしは加給）を不当に低くすえ置いた結果生じたものと認められ、これら会社の行為は、労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。⑻なお、会社は、本件のような昇給、昇格等で差別を受けたと主張する事件にあっては、申立人の側で自らの勤務成績が他の組合員の勤務成績と隔たりがなかったことを立証する必要があると主張するが、本件の場合、申立人らがその本俸、職務加給等について他の従業員と比べて格差が存在することを疎明し、それは会社の不当労働行為意思に基づくものであると主張し、会社もその格差の存在は否定せず、その格差は申立人らの劣悪な勤務成績に基づく合理的公正な考課査定の結果であると抗弁しているのであるから、会社がその抗弁事由について立証すべきであるのは当然のことであり、会社の主張は失当である。
６ 救済方法等について
⑴①申立人らは、Ｘ２に対する退職金差別を除く本件本俸、職務加給及び賞与についての差別は、単一の差別的意図に基づく、手段としては連続性を有するものであって、労働組合法第27条第２項に規定する「継続する行為」であると主張して、53年９月７日付け申立てに係る請求については49年１月１日からの、また、56年12月23日付け申立てに係る請求については53年８月１日からの是正を求める。
② これに対し会社は、本件各申立てのうち各申立日の１年以上前の発令に係る部分は除斥期間を経過しているから却下されるべきであると主張する。
よって以下この点につき判断する。
⑵いわゆる「継続する行為」については種々議論の存するところであるが、本件のなされるべき昇給、職務加給の昇級及び賞与のランク引上げを行わなかった会社の不作為はその都度独立して行われ、発令されるべき時点で完結する１回限りのものとみるのが相当である。
しかし、本件のごとき昇給差別事件においては、
① 査定による昇給等の決定行為そのものが、事の性質上秘密裏に行われていること
② その内容及び資料は非公開とされていること
③ 査定差別が行われても、１回限りではその事実を本人又は労働組合が知ることは困難で、差別が数年間積み重ねられて始めてその事実を知り得るのが普通であることという現状からみて、行為の日、すなわち昇給等の決定の日から１年以内に救済申立てを行わなければ労働委員会においてこれを受理し得ないとすると、労働者側に事実上不可能を強いる結果となり、ひいては団結権などの侵害を排除して原状回復を命ずることにより、正常な労使関係の回復を図ることを使命とする不当労働行為制度の目的達成を困難にするものと考えられる。したがって、このような場合には、差別の存在を知った日もしくは知り得べきであると客観的に認められる日から１年以内は救済申立てを行うことができると解した方が、かえって労働組合法の趣旨にかなうものと考える。そこで、まず本件のうち53年９月７日付け申立てに係る請求についてみると、これは、申立日から約４年８カ月遡って救済を求めるものであるが、前記諸事情のほか、本件申立てが個人申立てであり、差別の事実調査やその資料の収集に大労の協力を得られなかったこと、申立ての遅延が申立人らの怠慢によるものとの疎明もないことを考慮すれば、４年８カ月程度の遡及請求は前記趣旨から許容されるものと解され、したがって会社の上記主張は失当である。
次に本件のうち56年12月23日付け申立てに係る請求について検討する。これについては、申立人らは、53年９月７日、この時点までの昇給等について差別を確信して不当労働行為救済申立てをなしたと考えるのが相当であり、また、本件の場合、この申立て後も差別が是正されることなく、毎回差別が繰り返されたのであるから、申立人らは、その都度その差別を知り得べき立場にあり、また、それら差別についてその都度当委員会に対してその救済を申し立て得る立場にあったと言わざるを得ない。したがって、前記趣旨からすれば、この請求のうち、申立日において既に１年以上を経過している55年12月22日以前の発令に係る部分については、労働組合法第27条第２項及び労働委員会規則第34条第１項第３号により、これを却下せざるを得ない。⑶また、申立人らの昇給、職務加給の昇級及び期末賞与に関する不利益取扱いの申立てについて、前記本件救済がなされるべき時点において、会社に不利益取扱いの事実が認められ、かつ、その不利益取扱いが、会社によってそれ以前になされた昇給等に関する作為または不作為による不当労働行為に帰因するものであると認められるときは、会社に対してその不利益取扱いの是正を命じることは、労働組合法第27条第２項に何ら抵触するものではないと考える。
⑷申立人らに対する賃金及び期末賞与の是正方法については、それぞれ次のように取り扱うのが相当である。
ア 前記認定及び判断のとおり、申立人らの本俸、生産奨励金及び職務加給は、会社の不当労働行為がなければ少くとも同一勤続年数の大労組合員平均額に達しているものと認められるから、申立人ら各人の本俸、生産奨励金及び職務加給は、本俸の発令時及び職務加給の定例見直し時の各人と同一勤続年数の大労組合員のそれら平均額に是正されるべきであるが、上記各時点の同一勤続年数の大労組合員のそれら平均額の疎明がない。
したがって、53年９月７日付け申立てに係る請求に関する申立人ら各人の本俸、生産奨励金及び職務加給は、同一勤続年数の大労組合員の本俸、生産奨励金及び職務加給のそれぞれの平均額が明らかである49年、50年、51年、52年及び53年の各１月１日付けで、同一勤続年数の大労組合員の前記それぞれの平均額に是正されたものとして取り扱うのが相当である。
また、56年12月23日付け申立てに係る請求に関する申立人ら各人の本俸（ないしは本給）、生産奨励金及び職務加給は、同一勤続年数の大労組合員の本俸、生産奨励金及び職務加給のそれぞれの平均額が明らかである56年１月１日付けで、同一勤続年数の大労組合員の前記それぞれの平均額に是正されたものとして取り扱うのが相当である。更に、Ｘ３についての56年１月17日付け加給格付けについては、同一勤続年数の大労組合員の前記平均に是正されたものとして取り扱うのが相当である。
イ 申立人らの期末賞与については、賞与及び臨時特別手当の基準となる本俸及び職務加給の額は前記により是正された申立人ら各人のそれによるべきことは言うまでもない。
なお、申立人らの賞与ランクについては、①毎期従業員の30％が引き上げられており査定により下がることは例外であること②申立人らは相当の勤続年数を経ており、その間他の従業員と比べ特に勤務成績が劣ったとも認められないことを合わせ考えればＤランクに是正されたものとして取り扱うことが相当である。
⑸申立人らは、その職種、職分についても、本件申立て時点において作業職工手１級等に格付けされたものとして取り扱うよう求めるものであるが、前記職務加給の是正により救済の実を果たすものと考えるので、その必要を認めない。
以上の事実認定及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第27条並びに労働委員会規則第34条及び第43条により、主文のとおり命令する。
昭和58年12月12日
大阪府地方労働委員会
会長後岡弘
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m02024.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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