京都、平６不１・12、平8.3.22
命令書
申立人東寺労働組合
申立人Ｘ１
申立人Ｘ２
被申立人宗教法人教王護国寺
主文
１ 被申立人宗教法人は、申立人Ｘ１に対し、平成５年下半期賞与の差額分として28万7500円を支払わなければならない。
２ 申立人らのその余の申立ては棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人宗教法人（以下「法人」という。）は、肩書地に所在し、真言宗の教義を広め、儀式行事を行い、信者を教化育成することを主たる目的とする宗教法人であり、本件申立時の職員（僧侶を含む。）数は約45名である。
⑵申立人東寺労働組合（以下「組合」という。）は、法人に勤務する職員により平成５年３月25日に結成された労働組合で、本件申立時の組合員数は10名である。
⑶申立人Ｘ１（以下「Ｘ１」という。）は、昭和56年、法人が出資する有限会社東寺洛南会館に職員として入社し、昭和62年、僧侶として法人に入寺した者であり、平成５年12月から７年７月まで組合の委員長であった。
⑷申立人Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）は、昭和55年４月27日、法人に職員として雇用された者で、客殿の清掃及び職員の昼食の準備・後片づけを担当していた。同人の夫は、法人の職員であって、本件審問終結時における組合の委員長のＸ３である。
⑸申立外Ｘ４（以下「Ｘ４」という。）は、平成２年６月１日、僧侶として法人に入寺した者で、法人の前代表役員であるＸ５の長男である。⑹申立外Ｘ６（以下「Ｘ６」という。）は、平成３年４月３日、僧侶として法人に入寺した者であり、組合結成時の委員長である。
２ 組合結成までの経過
⑴法人においては、宗教法人「教王護国寺」規則により、住職の下に数名の責任役員が置かれ、責任役員のうち１名が代表役員として法人を代表し、事務を総理することとされている。
平成３年当時の代表役員はＸ５であり、Ｙ１（以下「Ｙ１」という。）、Ｙ２、Ｙ３、Ｙ４及びＹ５（以下「Ｙ５」という。なお、Ｙ１からＹ５までの５名を、以下「Ｙ１ら５名」という。）が責任役員を務めていた。⑵平成３年３月８日、法人が経営に参画する洛南高等学校の校長でもあるＹ５が、大豆相場に手を出して５千万円の借金を抱え、これを法人が肩代わりして返済した旨の記事が新聞に掲載された。
⑶この出来事をめぐって、Ｘ５は、Ｙ１及びＹ４がＹ５の借金返済のため法人の公金を不正に支出したと非難し、Ｙ１ら５名がこれに反論して役員間の深刻な対立が生じた。また、Ｙ１ら５名が要求した責任役員の開催をめぐり、同人らとこれを拒否するＸ５との間で紛議が生じたが、ようやく平成４年１月17日に開催されることとなった。
これに先立ち１月16日、Ｘ５はＸ１を法人の責任役員に任命した。⑷１月17日、Ｘ５が責任役員会にＸ１及び書記としてＸ４を同席させようとしたため紛糾し、責任役員会は一旦流会となったが、同日改めてＸ５欠席のまま開催された責任役員会において、Ｘ５の代表役員解任とＹ２の代表役員代務者選任が決議された。その後、Ｙ２は３月８日に開催された責任役員会において代表役員に選任された。
なお、Ｘ５は代表役員解任後においても代表役員として行動したため、混乱が生じた。
⑸１月29日、Ｘ５は、Ｙ２を債務者として、代表役員代務者の職務執行停止と、Ｘ５が代表役員として行う職務を妨害してはならない旨の仮処分を、京都地方裁判所（以下「地裁」という。）に申し立てたが、６月３日、地裁は申立て却下の決定をした。これに対しＸ５は、大阪高等裁判所（以下「高裁」という。）に即時抗告の申立てをしたが、12月７日、高裁は抗告を棄却した。
さらにＸ５は、法人を被告として、地裁に代表役員地位確認訴訟を提起したが、平成５年11月24日、請求棄却の判決がなされ、これを不服として控訴した高裁においても平成６年12月２日、控訴棄却の判決がなされた。
⑹平成４年３月17日、Ｘ５は、法人の塔頭寺院である観智院の代表役員を解任されたが、引き続き観智院内にとどまった。
その後、Ｘ５は、観智院等を債務者として、代表役員等の職務執行停止と、その停止期間中のＸ５の職務代行を求める仮処分の申立てを地裁に行ったが、平成５年11月15日、申立て却下の決定がなされた。⑺平成３年３月以降、上記のようにＸ５とＹ１ら５名との対立が続く中で、Ｙ１らの法人運営に反対するＸ１、Ｘ４らが中心となり、12月14日、職員ら13名が集まり「東寺を正常化する会」（以下「正常化する会」という。）を結成した。
なお、正常化する会は会合をもつことはあったが、ビラ配布や法人に対する申入れ等を行ったことはなかった。
⑻法人においては、給与規程（平成５年10月１日に給与規程の改正が行われたが、関係部分については変更がない。）に基づき、毎月の給与として基本給、調整手当、家族手当等が支給されるほか、７月に上半期賞与（算定基礎期間１月１日～６月30日）及び12月に下半期賞与（同７月１日～12月31日）が支給されている。
このうち基本給については、給与規程第19条及び第20条により毎年５月頃に行われる査定に基づき４月に遡って昇給が行われており、調整手当も毎年４月分から増額されている。また、賞与は給与規程第38条により査定が行われることになっている。
なお、給与規程第19条、第20条及び第38条は、次のとおりである。「第19条昇給は基本給について行なうものとする。
昇給は所定昇給年１回とし毎年４月度分より行う。
寺院の業績及び各人の人物、技能、勤務成績により基準額に
つき考慮の上決定する。
第20条次の各号の一に該当する者については、当該期に限り昇給を行なわないことがある。
１．（略）
２．著しく技能が低い者、又は著しく勤務成績もしくは素行が
不良の者
３．（略）」
「第38条賞与は、各期間における寺院の業績と算定基礎期間中における各職員の勤続、勤怠、勤務成績を勘案して査定する。（以下
略）
⑼法人においては、始業前に朝礼が行われており、また、僧侶は当番制で始業前の早朝勤行や終業後の夜間宿直を務めることとなっているが、平成４年２月から、Ｘ１及びＸ４は朝礼の点呼で名前が呼ばれなくなり、早朝勤行及び夜間宿直の当番からも外された。
⑽法人は、Ｘ１及びＸ４に対し、早朝勤行及び夜間宿直の当番から除外していることを理由として、平成４年２月分の給与から調整手当を全く支給しなくなった。なお、前月まではＸ１は９万円、Ｘ４は４万５千円の調整手当を毎月支給されていた。
⑾法人は、４月の昇給時に、Ｘ１及びＸ４については給与規程第20条第２号に該当するとして基本給を昇給させなかった。また、調整手当についても不支給のままとした。
⑿４月５日、献米法要の直前に、職員のＸ７（以下「Ｘ７」という。）がＸ６に対し、信者のＺ１がＸ６を誹謗する発言をしたことを伝えたため、Ｘ６が九条警察署に電話をかけてＺ１を名誉毀損で告訴しようとした出来事があった。その場は、Ｙ１がＺ１を説得してＸ６に謝罪させることでおさまった。
⒀法人は、重要な献米法要直前のＸ６の行動が僧侶としてあまりにも軽率であるため同人の履歴書を調べたところ僧侶資格に疑惑が生じたとして、同人に僧籍簿の提出を求めた。しかし、同人は後記３⒄の平成５年11月１日のあっせん成立まで僧籍簿を提出しなかった。
⒁平成４年４月11日、法人はＸ７に対し、勤務時間中の職場離脱が度々あったこと及び法人にとって重要な行事である献米法要直前の前記⑿の行動が、法人の名誉を傷つけ信用を失墜しかねないものであったことを理由に、５月10日付け解雇する旨通告した。
そこでＸ７は、４月20日、法人を債務者として、解雇処分の効力停止等を求める仮処分申請を地裁に行い、11月25日、地裁はこれを認める仮処分決定をした。これに対し法人は、地裁に仮処分決定の取消と原状回復を求めて異議申立てを行ったが、平成５年８月31日、地裁は仮処分決定を認可する旨の決定をした。
⒂平成４年４月16日、法人は、Ｘ１を庶務部から、また、Ｘ４を総務部からそれぞれ営繕部へ配置転換し、清掃、草刈り、ごみ焼却等を担当させた。
⒃７月、法人は上半期賞与を支給した。Ｘ１、Ｘ４及びＸ６（以下「Ｘ１ら３名」という。）以外の僧侶に対する支給額は、各人の基本給に支給率2.4を乗じたものであったが、Ｘ１については同1.6、Ｘ４及びＸ６については同1.0をそれぞれ乗じたものであった。
⒄ 12月、法人は下半期賞与を支給した。Ｘ１ら３名以外の僧侶に対する支給額は、各人の基本給に支給率3.5を乗じたものであったが、Ｘ１及びＸ６については同2.0、Ｘ４については同1.0をそれぞれ乗じたものであった。
⒅法人のＸ１ら３名に対する上記の取扱いが続き、また、11月に前記⒁のＸ７に対する解雇効力停止の仮処分決定が出されても同人の復職が実現しないことなどから、Ｘ１やＸ４らは、12月頃から労働組合の結成について話し合った。
⒆法人は、平成５年１月から、Ｘ６を早朝勤行及び夜間宿直の当番から外し、また、同月分の給与から、同人の調整手当を前月までの６万円から２万６千円に減額した。
⒇法人においては、毎年１月に御修法と呼ばれる大規模な法要が行われ、法人の職員はその準備や世話に当たることになっており、Ｘ１ら３名も平成４年までは僧侶としての役割を分担していた。職員に対しては、御修法における役割に応じて、真言宗各宗派の負担金の中から御修法事務局が法人を通じて御修法礼金を支給することになっており、平成４年の支給額は、Ｘ１が11万円、Ｘ４が10万円、Ｘ６が８万円であった。しかし、平成５年１月の御修法においては、Ｘ１ら３名には明確な役割が与えられず、支給された御修法礼金は、Ｘ６は３万円、Ｘ１及びＸ４はそれぞれ２万円であった。
(21) 平成５年３月15日、Ｙ２は、朝礼において「Ｘ６は僧籍簿を出せと言っても出さない。Ｘ６はニセ坊主だ。」と発言した。
(22) ３月17日、Ｘ１及びＸ４は、会社経営者であるＺ２に労働組合結成について相談した。同人は、かねてから本件をめぐる問題についてＸ３から相談を受けていた者である。
(23) ３月25日、Ｘ１ら３名が中心となり、職員11名で組合が結成された。役員は、委員長がＸ６、副委員長がＸ１、書記がＸ４、会計がＸ３であった。
３ あっせん成立までの経過
⑴平成５年３月27日、組合は法人に対し、組合を結成したこと及び役員の氏名を通告するとともに団体交渉申入書を送付した。交渉事項は、①就業規則、給与規程等の公開、②Ｘ１ら３名に対する取扱いの是正等であった。
⑵法人は、４月から、Ｘ１については基本給を７千円昇給させたが、Ｘ４及びＸ６については昇給させなかった。また、調整手当は、Ｘ６については増額せず、Ｘ１及びＸ４については不支給のままとした。
⑶４月12日、組合は、団体交渉申入れに対する法人からの回答がないため、当委員会にあっせんを申請した。あっせん事項は、①団体交渉応諾、②就業規則、給与規程等の公開、③労働条件、給与条件の改善、④不当かつ差別的な処遇の撤廃、民主的な人事・運営の確立であった。⑷５月６日、Ｙ２は、朝礼において、就業規則の改正を行うこと及びそのために同月14日に職員代表と協議したい旨表明した。
なお、法人の就業規則は昭和62年に制定されていたが、社会保険加入のため急遽作成されたものであり、職員には周知されておらず、また、規定されている65歳の定年制についても実施されていなかった。平成５年５月６日、組合と法人の間で第１回団体交渉が行われたが、法人は、組合の申入れ事項に対する回答をなさず、進展はみられなかった。
⑸５月14日、法人は、就業規則改正案について組合員以外の職員（以下「一般職員」という。）代表５名に説明した。
同日、当委員会においてあっせん員の立会いによる団体交渉が行われ、法人は、組合に対して現行の就業規則及び給与規程を手交し、就業規則改正案について説明した。
⑹５月26日、法人は、就業規則改正案について一般職員に説明した。⑺６月２日、当委員会においてあっせんが行われ、組合は、就業規則改正集についての意見書を法人に手交したが、定年制については触れられていなかった。
⑻６月12日、組合と法人は就業規則改正等について団体交渉を行ったが、組合からは定年制についての意見は出されなかった。
同日の交渉の中で、Ｙ４はＸ３にたいして「バカモン、にやにやするな。」と発言した。
⑼６月23日、組合は、３月15日の朝礼でのＹ２の「Ｘ６はニセ坊主」という発言５月22日の「週刊新潮」の記者の取材に対するＹ１の同様の発言及び６月12日のＹ４のＸ３に対する発言等について法人に抗議を申し入れた。
⑽６月24日、法人は、就業規則改正案について一般職員に対する説明会を開いた。
説明会において職員から、①職員は国民の祝日も出勤することが多いので、これに配慮してもらえないか、①職員が定年退職後に嘱託職員になった場合の給与はどうなるか、という要望及び質問が出された。なお、Ｘ３が同日の説明会に出席しようとしたところ、法人の代理人である弁護士は、組合員には別に説明するので退席するようにと発言した。
⑾６月25日、組合と法人は団体交渉を行ったが、就業規則に関しては特に話しあわれなかった。
⑿７月19日、法人は一般職員に対し、前記⑽で出された要望及び質問への回答として、①代休を４日付与する、②新しい就業規則が実施される段階で定年年齢を超えている者は嘱託職員として採用し、従前の給与を保障すると述べた。
⒀７月28日、団体交渉が行われ、法人は前記⑿の回答内容を組合に説明したが、組合からは定年制についての質問は特になかった。
⒁７月、法人は上半期賞与を支給した。Ｘ１ら３名以外の僧侶に対する支給額は、各人の基本給に支給率2.4を乗じたものであったが、Ｘ１については同1.8、Ｘ４については同1.0、Ｘ６については同1.6をそれぞれ乗じたものであった。
⒂ 10月１日、法人は改正した就業規則（以下「就業規則」というときは改正後の就業規則をさすものとして、改正前の就業規則は「旧就業規則」という。）及び給与規程を実施し、全職員にそれぞれ配布した。⒃ 10月28日、当委員会においてあっせんが行われた。あっせんにおいて、法人は、Ｘ１の基本給を24万２千円から25万５千円に、調整手当を不支給から８万４千円（役員を除く一般僧侶の中での最高額）に、また、Ｘ６の基本給を19万円から20万円に、調整手当を２万６円から６万円（平成５年１月の減額前の額）に回復することをあっせん員を通じて組合に提示したが、Ｘ４についてはあっせんの対象とすることを強く拒否した。組合は法人の提示に対し、Ｘ１の調整手当の額が、平成４年１月まで支給されていた９万円より減額になることについて特に反論はしなかった。
調整の結果、あっせん員は、次のようなあっせん案を組合及び法人に提示した。
「１法人は、Ｘ１があっせん案受諾の翌日をもって観智院の責任役員を辞任し、Ｘ６が僧籍簿を提出するとともに今後観智院の責任役員と名乗らないことを条件に、平成５年11月21日以降両名の労働条件（但し執務場所を除く。）を他の僧籍者と同一に扱う。
２ 法人は、Ｘ７に対する平成４年５月10日付けの解雇を取り消し、Ｘ７は、平成５年11月20日付けで法人を自主円満退職する。法人は、Ｘ７の再就職についてあっせんを行うよう努める。
Ｘ７は、京都地方裁判所平成４年(ヨ)第340号従業員解雇処分効力停止仮処分命令申請事件を平成５年11月20日限り取り下げる。
３ 法人は、Ｘ６、Ｘ１及びＸ７に対し解決金を支払う。
解決金の額、支払時期等については、別途定める。
４ 法人は、懸案の問題について、今後、誠実に話合いを行い、円満な解決を図るよう努める。」
なお、組合及び法人が合意した解決金の額は、組合が主張して
いたＸ１及びＸ６についての基本給等の減額分の総額より少ない金額であった。
⒄平成５年11月１日、組合と法人は、あっせん案を受諾した。
４ あっせん成立後の経過
⑴平成５年12月分の給与以降、法人はＸ１に対し基本給24万２千円、調整手当８万円を、Ｘ６に対し基本給19万円、調整手当６万円をそれぞれ支給した。
⑵ 12月、法人は下半期賞与を支給した。Ｘ１ら３名以外の僧侶に対する支給額は、各人基本給に支給率3.5を乗じたものであったが、Ｘ１は60万５千円（基本給24万２千円に同2.5を乗じた額）、Ｘ４は17万円（基本給17万円に同1.0を乗じた額）、Ｘ６は47万５千円（基本給19万円に同2.5を乗じた額）であった。
⑶平成６年１月の御修法においても、Ｘ１ら３名には明確な役割が与えられず、支給された御修法礼金はいずれも２万円であった。
⑷３月10日、組合及びＸ１ら３名は、①Ｘ１及びＸ４に対する営繕部への配置転換を取り消すこと、②Ｘ４については平成４年２月分以降、Ｘ１及びＸ６についてはあっせん成立後の平成５年12月分以降の基本給、調整手当、賞与及び御修法礼金に係る賃金差別の差額を支払うとともに、今後、他の僧籍者と同等の労働条件で扱うこと、③Ｘ７に対し適切な職場をあっせんすること、④組合との団体交渉に応じること、⑤謝罪文の手交及び掲示を求めて当委員会に不当労働行為救済申立てを行った（平成６年（不）第１号事件。第１教王護国寺事件）。
⑸平成６年３月分の給与において、法人は、Ｘ１の基本給を25万５千円、調整手当を８万４千円に、Ｘ６の基本給を20万円にそれぞれ改定し、平成５年12月分に遡って差額を支給した。
⑹平成６年４月分の給与において、法人は、Ｘ１及びＸ６の基本給を５千円昇給させ、調整手当を２千円増額したが、Ｘ４については基本給を昇給させず、調整手当も不支給のままとした。
⑺７月14日、法人は、団体交渉において「今後は、組合を正式な労働組合として認める。」と述べた。
⑻７月、法人は、上半期賞与を支給した。Ｘ４以外のＸ１及びＸ６を含めた僧侶に対する支給額は、各人の基本給に支給率2.4を乗じたものであったが、Ｘ４については同1.0を乗じたものであった。
⑼ 12月、法人は下半期賞与を支給した。Ｘ４以外のＸ１及びＸ６を含めた僧侶に対する支給額は、各人の基本給に支給率3.5を乗じたものであったが、Ｘ４については同1.0を乗じたものであった。
⑽平成７年１月の御修法においても、Ｘ１ら３名には明確な役割が与えられず、支給された御修法礼金はいずれも２万５千円であった。⑾１月27日、Ｘ１は脳内出血で倒れ、以後欠勤した。法人は、４月21日からＸ１を休職として取り扱ったが、６月20日付けで休職期間満了により解雇した。
⑿４月１日、法人は、平成６年11月22日に組合が行ったビラ配布等を理由として、Ｘ４を通常解雇処分として、Ｘ６を５日間の出勤停止処分とした。
⒀平成７年４月３日、組合は、前記⑿の処分について、法人に撤回を求めるとともに、団体交渉を申しいれた。
⒁５月16日、法人がＸ５を被告として観智院の明渡し等を求めていた訴訟において、Ｘ４を利害関係人として加えた上で、①法人はＸ４に対する平成７年４月１日付け通常解雇の意思表示を撤回する、②Ｘ４は平成７年５月20日をもって法人を退職する、③法人はＸ４に対し解決金を支払う、などを内容とする和解が成立した。これに伴い、Ｘ４は法人を退職した。
⒂７月10日、Ｘ６は法人を退職したが、法人は、Ｘ６の希望により同人が満70歳をむかえる12月20日付けの退職として取り扱うこととした。⒃本件審問終結時までに、組合及びＸ１ら３名は、当初請求した救済内容の取り下げ、変更を行い、最終的には、Ｘ１についての①平成５年12月～７年３月支給分の調整手当、②平成５年12月支給の下半期賞与、③平成６年及び７年１月の御修法礼金、の各差額の支払いを求めた。
５ 定年後におけるＸ２の雇用継続
⑴前記３⑷のとおり、旧就業規則においては、定年制の規定はあったものの実施されていなかったが、平成５年10月１日の改正以後は、定年制は規定どおり実施された。
なお、定年制に関する就業規則の規定は次のとおりである。
「（定年）
第46条職員の定年は満65歳とし、定年に達した日の翌日をもって自然退職とすただし、営繕、食堂または警備（ここに警備とは巡
回警備を指す）業務を行なう日給職員の定年は満70歳とする。②定年に達した場合でも業務上の必要がある場合、寺院は本人
の能力、成績及び健康状態などを勘案して選考の上、嘱託とし
て再雇用することがある。」
「経過措置
１．改正された職員就業規則が施行される時点で、第46条第１項に定める定年をこえている職員については、平成５年10月１日付をもって退職する。この場合、退職となる全職員を第46条第２項にもとずく嘱託職員として採用する。
２．前項にもとづいて嘱託職員として採用された者については、嘱託職員である限り、もと正職員については直前の過去１年間における年収額を、もと日給職員については、直前の日給額をそれぞれ保障する。
３．平成10年９月30日までに、定年をむかえる正職員が、嘱託職員として採用された場合は、前項の規定を準用する。」
⑵法人は、就業規則の規定に基づき、平成５年10月１日時点で定年年齢に達していたＺ３（掃除及び昼食の準備・後片づけを担当）、Ｚ４（昼食の準備・後片づけを担当。以下「Ｚ４」という。）、Ｚ５（夜間警備に従事）、Ｚ６（第二事務所に勤務）及びＺ７（第二事務所に勤務）の５名全員について、平成６年９月30日までの１年間の嘱託契約を締結し、引き続き雇用した。
⑶平成６年５月26日、Ｙ１は、７月25日に定年を迎えるＸ２に対し、７月25日で定年なので、20日までは月給だが、残りの５日間は日給になる旨告げた。それから３日程経過して、Ｘ２はＹ１に対し、「皆さんと同じようにここにおいていただきたいと思います。」と述べた。
⑷７月21日頃、法人はＸ２に対し、同月26日以降の雇用として嘱託契約ではなくアルバイト契約を提示した。
⑸７月25日、Ｘ２は、他の定年退職者との労働条件の格差については団体交渉に解決を委ねることとし、アルバイト契約書に調印した。同契約の内容は、①契約期間は平成６年７月26日から７年１月15日まで、②賃金は日給5,500円（なお、手当、賞与、退職金は不支給）、③勤務時間は午前９時から午後５時まで、④勤務日数は月16日以内、であった。また、Ｘ２は、勤務日数が少ないため健康保険に加入できなくなった。
なお、Ｘ２の職員時の労働条件は、①賃金は基本給115,000円、通勤手当18,270円、食事手当2,000円及び調整手当26,000円、②勤務時間は午前８時30分から午後４時30分まで、③勤務日数は週６日、であった。⑹平成６年７月25日及び９月６日、組合は法人に対し、Ｘ２のアルバイト契約を改め同人についても嘱託契約とするよう求めた。
⑺９月30日、前記⑵で嘱託職員となった５名の契約期間が満了したが、法人は、そのうちＺ５、Ｚ６及びＺ７（以下「Ｚ５ら３名」という。）については嘱託契約を更新し、引き続き雇用した。Ｚ４については、嘱託契約を更新せずに、代わってアルバイト契約（勤務時間は１日４時間以内、時給800円、月26日勤務。なお、健康保険にも加入）を締結し、引き続き雇用した。また、Ｚ３については嘱託契約を更新せず、契約期間満了により退職させた。これに伴い、後任として職員のＺ８を経理担当から配置転換させたが、平成７年３月頃、同人が退職したため、アルバイトとして新たに２名を雇用した。
⑻平成６年11月16日、組合及びＸ２は、①７月26日以降、Ｘ２のアルバイト契約を嘱託契約とし、職員時の賃金、勤務日数及び勤務時間により処遇すること、②謝罪文の手交及び掲示を求めて当委員会に不当労働９行為救済申立てを行った。（平成６年（不）第12号事件。第２教王護国寺事件）。
⑼平成７年１月15日、法人は、７月25日までを契約期間とするＸ２とのアルバイト契約を更新した。
⑽７月26日、法人は、平成８年１月15日までを契約期間とするＸ２とのアルバイト契約を更新した。
第２ 判断
１ Ｘ１に対する差別的取扱いについて
⑴申立人の主張
法人がＸ１及びＸ４に対して、平成４年２月以降の早期勤行及び夜間宿直の当番からの除外、調整手当の全額不支給、御修法礼金及び賞与の減額支給などの合理的理由のない差別的な取扱いを行ったのは、法人内部における代表役員の地位をめぐる紛争において、現役員らと対立するＸ５を支持するＸ１らを排除しようとする法人役員らの不当な意図に基づくものである。
また、法人の正常化を求めてＸ１及びＸ４とともに結集しだしたＸ６らに対しても、法人は不当な差別的取扱いを開始し、平成５年３月の組合結成後においても、組合を嫌悪し、労働組合として認めないなど、組合否認の態度に終始した。
こうした事態を打開するため、組合があっせんを申請したところ、法人は、Ｘ１及びＸ６を「他の僧籍者と同一に扱う」との内容を含むあっせん案を同年11月に受諾したにもかかわらず、Ｘ１に対して上記のような不当な差別を継続している。こうした不当な差別を法人が行うのは、当初の動機はともかく、Ｘ１が組合の中心人物であることから、これを嫌悪しているためである。被申立人は、Ｘ１に対するこうした取扱いは組合活動とは無関係であると主張するが、法人の不正な運営や不健全な体質を改善する運動をしていくこと自体が組合活動の内容であり、法人が嫌悪するＸ１の行動は組合活動に他ならない。
以上のように、Ｘ１に対する法人の一連の行為は、労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。
⑵被申立人の主張
申立人が差別的取扱いであると主張する措置は、平成５年３月に組合が結成される以前から講じているものである。また、正常化する会は、たとえそれが存在したとしても、その実態は法人における内紛の一方当事者であるＸ１及びＸ４が主張する公金流用の責任を追求しようとする集まりに過ぎないものであり、平成５年以前に同人らが組合の結成行為に着手した事実はない。また、法人は同年３月になるまで組合結成の動きを知らなかったものである。Ｘ１及びＸ４は、Ｘ５が法人の代表役員たる地位を失った後も代表役員として行動するのを積極的に支援するばかりか、Ｘ５と共に観智院に立てこもるほか、同年５月には、Ｘ１は観智院責任役員を名乗ったりしている。
法人が、Ｘ１に対して上記の措置をとったのは、同人のこうした素行不良によるものであって、同人が労働組合の組合員であることや、正当な組合活動を行ったことによるものではなく、法人が不当労働行為を行っているとの非難を受ける理由はない。
⑶以下、判断する。
申立人が救済を求めているのは、最終的には、Ｘ１に対するあっせん成立後の平成５年12月分以降の調整手当等の賃金上の差額支給である。しかし、同人に対する同様の取扱いは平成４年２月から始まっているので、一応この時期以降の取扱いが不当労働行為に該当するか否かについて判断する。
① あっせん成立前
前記第１の２⑺で認定した正常化する会の結成経緯やその活動から判断する限り、同会は、Ｘ５を支持し、Ｙ１ら５名による法人の運営や体質を改めることを主たる目的として結成された組織であると認められ、同会の活動を労働組合結成に向けた準備行為であるとみることはできない。
したがって、Ｘ１が平成４年２月から差別的取扱いを受けたのは、同人の労働組合結成に向けた準備活動を理由とするものであるとはいえない。
また、前記第１の２(23)、３⑵⒁で認定したとおり、平成５年三月25日に組合が結成され、公然化した後においても、このことによってＸ１が新たに差別的な取扱いを受けるようになったとの事実はみとめられない。法人は、組合結成の有無にかかわらず、Ｘ１に対して従来からの差別的取扱いを継続しているに過ぎないと考えられることから、法人のＸ１に対する差別的な取扱いは、この段階においても不当労働行為に該当するということはできない。
② あっせん成立後
その後、組合及び法人は、前記第１の３⒃⒄で認定したとおり、「平成５年11月21日以降、Ｘ１及びＸ６の労働条件（但し執務場所を除く。）を他の僧籍者と同一に扱う。」との内容を含む当委員会のあっせん案を受諾した。このことにより、法人は、Ｘ１及びＸ６との間におけるそれまでの軋轢を精算し、組合との間において今後は同人らを他の僧籍者と差別することなく処遇することを約束したものといわねばならない。したがって、法人がＸ１に対して差別的な取扱いをはじめた当初の意図はともかく、あっせん案受諾以降においては、平成５年12月に組合の委員長に就任したＸ１に対し合理的理由なく差別的な取扱いをすることは、同人が組合の中心人物であること又は組合活動を行ったことを理由とするものであると推認せざるを得ない。
そこで、この観点から、申立人の請求するＸ１に対する調整手当、御修法礼金及び賞与の取扱いについて、それぞれ合理的理由があるか否かを判断する。
ア 調整手当について
(ア) 申立人の主張
Ｘ１は、平成４年１月までは９万円の調整手当を受領していた。法人は、この額は異常に高かったと主張するが、Ｘ１の年齢、経験からみて相当である。また、法人においては、従来から、役員を除く一般僧侶に対する調整手当の増額は一律とされているので、Ｘ１についても、平成４年、５年とも他の僧侶と同様に各５千円の増額が認められるべきである。
したがって是正を求める差額としては、あっせん成立後の平成５年12月分から６年３月分までの６万４千円（10万円と既支給額８万４千円との差額１万６千円×４か月）及び６年４月分から７年３月分までの19万２千円（10万円に６年の増額分２千円を加算した10万２千円と既支給額８万６千円との差額１万６千円×12か月）の合計額25万６千円ということになる。
(イ) 被申立人の主張
法人は、あっせんの際、Ｘ１の調整手当を、役員を除く一般僧侶の最高額である８万４千円とすることであっせん案を受諾したものである。Ｘ１自身、あっせんの際、調整手当としてこの金額を提示され、特に話し合うことなくあっせん案を受諾した旨、述べており、調整手当の額が８万４千円であることは不当労働行為を構成するものではなく、あっせんでまとまった事項に違反するものでもない。
(ウ) 判断
Ｘ１の調整手当の額については、前記第１の３⒃で認定したとおり、あっせんにおいて、法人が８万４千円にすると提示したのに対し、組合は特に反論せず受諾したのであり、また、当該手当額は役員を除く一般僧侶の最高額で他の僧侶と比較しても遜色のないものであるから、法人としては組合がこの金額を受け入れてあっせん案を受諾したと解したとしてもやむを得ないところである。
しかも、前記第１の３⒃で認定したとおり、組合が、あっせんにおいて主張していたＸ１及びＸ６についての基本給等の減額分の総額より少ない金額の解決金であっせん案を受諾したことからすれば、Ｘ１自身、差別的取扱いを受ける前の状態を完全に回復させることには固執していなかったと解される。
したがって、申立人が支給を求めるＸ１の調整手当の差額分は、あっせん案の解釈に関わる双方の認識の相違により生じたものに他ならず、法人がＸ１に対する調整手当を月額８万４千円としたことには合理的な理由があり、不当労働行為には該当しない。
イ 平成６年及び７年の御修法礼金について
(ア) 申立人の主張
法人においては、従来、僧侶に対する御修法礼金の金額は、経験年数により若干の差はあるものの、一般僧侶についてはほぼ同一額が毎年支給されている。Ｘ１には平成２年は10万円、３年及び４年は各11万支給されたが、５年及び６年は各２万円、７年は２万５千円しか支給されていない。これに対し、同人と同等の経験年数を有する僧侶は５年及び６年とも11万円ずつ支給されている。
被申立人は、Ｘ１の５年以降の御修法礼金の金額が少ないのは、御修法における同人の役割分担が少ないためであると主張するが、一方的かつ不当に役割を外しているのは法人である。
したがって、Ｘ１についても、平等に役割分担をさせた場合の御修法礼金を支給すべきであり、その金額は実績に基づき、あっせん成立後の６年及び７年とも各11万円とするのが相当であって、是正を求める差額としては、６年及び７年の御修法礼金の合計22万円から、既支給額４万５千円を差し引いた17万５千円ということになる。
(イ) 被申立人の主張
御修法の際、Ｘ１が御修法担当のリストから外されて役割分担がない以上、その礼金が他の僧侶より少ないのは当然である。しかも、その礼金は、真言宗各宗派の負担金が御修法事務局に集められた上で、法人職員については法人が受け皿となって支払われているに過ぎず、法人自体が差別的取扱いをしたことにもならない。
(ウ) 判断
前記第１の３⒃⒄で認定したとおり、組合が「平成５年11月21日以降、Ｘ１及びＸ６の労働条件（但し執務場所を除く。）を他の僧籍者と同一に扱う。」との内容のあっせん案を受諾したことからすれば、Ｘ１は当面、営繕部に所属したままで執務することを承諾したものと認められる。そうすると、御修法における役割分担は執務場所に付随したものであると認められるので、同人が営繕部に所属したままで御修法において他の僧侶と同様の役割分担を求めるのは筋違いであり、御修法礼金の額が少なくなることはやむを得ない。したがって、法人がＸ１に対する御修法礼金を平成６年は２万円、７年は２万５千円としたことについては合理的理由があり、不当労働行為には該当しない。
ウ 平成５年下半期賞与について
(ア) 申立人の主張
法人においては、従来、僧侶に対する賞与は、各人の基本給に一定の率を乗じた額とされてきており、支給率はこれまで上半期は2.4、下半期は3.5と一定していた。したがって、Ｘ１についても、平成５年下半期賞与を他の僧侶と同様に、基本給に支給率3.5を乗じた額を支給すべきであり、是正を求める額としては、平成５年12月の基本給25万５千円に支給率3.5を乗じた89万2500円から既支給額60万５千円を差し引いた28万7500円ということになる。
(イ) 被申立人の主張
法人においては、上半期賞与は１月から６月、下半期賞与は７月から12月までの各人の働きぶりに応じて支払われるものである。法人は、平成５年下半期賞与について、同年10月下旬以降の査定において、Ｘ１を他の僧侶と区別して取り扱った事実はない。
(ウ) 判断
前記第１の２⑻で認定したとおり、給与規程によると、下半期賞与の算定基礎期間は７月１日から12月31日までとされており、平成５年12月に支給された賞与の査定は12月に行われたと思われる。そうすると、前記第１の３の⒃⒄で認定したとおり、法人は既にあっせん案受諾により、平成５年11月21日以降はＸ１の労働条件を執務場所を除いて他の僧籍者と同一に扱うことを了承していたのであるから、同人の平成５年下半期賞与の査定については、従来のわだかまりを捨てて公平に行い、当該賞与の算定基礎期間中の同人の勤務状態が不良であるなど特段の事情がない限り、他の僧侶と同様の査定を行うべきであったといわねばならない。
そして、本件全証拠を検討するも、Ｘ１が他の僧侶より低い査定を受けなければならない特段の事情を認めることはできないのであるから、Ｘ１は他の僧侶と同様の査定を受けるべきであった。
然るに、前記第１の４⑵で認定したとおり、法人は、平成５年下半期賞与の支給に際し、Ｘ１につき従来どおり他の僧侶より低い査定を行って賞与を減額したのであるが、法人があえてこのような低い査定を継続した真意は、Ｘ１が組合の中心人物として組合活動をしていることを嫌悪したことによるものと推認せざるを得ない。したがって、Ｘ１に対する法人のこのような行為には合理的理由がなく、労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為であるといわざるを得ない。
よって、この不当労働行為に対する救済措置として、本件取扱いがなければ支給されたであろうＸ１の賞与額89万2500円（平成５年12月における同人の本来の基本給25万５千円に支給率3.5を乗じた額）と支給済みの60万５千円との差額28万7500円を支払うよう命じるのが相当である。
２ Ｘ２に対する差別的取扱いについて
⑴申立人の主張
① 法人は、平成５年５月６日に突然一方的に就業規則の改正を発表したが、改正に当たっては、職員への説明の場から組合役員を排除したり、組合員には全く知らせることなく就業規則の職員代表として非組合員を選任し、組合の改正意見に十分耳を傾けることなく同年10月１日に改正を強行した。
② 元来、法人においては、定年制の規定は就業規則上存するものの、規定どおりには運用されてこなかったところである。したがって、就業規則改正後においても職員が定年を迎えた場合に、雇用継続に当たっては嘱託契約を締結することが当然の前提とされ、その場合の賃金を保障するために、就業規則改正の際、経過措置が設けられたのであって、定年後の雇用継続をアルバイト契約により行うなどということは、全く予定されていなかったのである。
本件においては、就業規則改正後に定年退職となった職員のうち、直ちにアルバイト契約となったのはＸ２のみであり、他の職員は全て嘱託契約を締結し、定年前と同一の条件で雇用継続されている。これに対し、Ｘ２はアルバイト契約とされ、勤務日数を月16日以内に限定された上、調整手当、通勤手当、食事手当のほか賞与も不支給となった。さらに、同じアルバイト契約となっているＺ４には健康保険の加入が認められているのに、Ｘ２はその加入も打ち切られるという差別を受けている。
③ 法人は、Ｘ２の担当している食堂の人手が足りないことを理由に、新たに２名のアルバイトを雇用しているのであり、勤務日数の制限など欲していないＸ２に対して、月16日以内に制限してアルバイト契約とする必要性は全く存しない。
また、法人は、Ｚ５ら３名については、その職員らの特別な仕事や能力による雇用継続であると説明するが、同人らの業務には特別な技能は必要なく、後任補充も容易である。
④ 被申立人は、Ｘ２が組合員であることを知ったのは、アルバイト契約の締結に際しての法人に対する平成６年７月25日付け申入書であると主張するが、法人は、職員に対する徹底的な監視活動を続けており、また、Ｘ２の夫が組合の役員であることからしても、従前からＸ２自身が組合員であることを十分承知していたことは明らかである。このような状況の下で、法人がＸ２との間において、嘱託契約ではなく、アルバイト契約を締結したのは、同人が定年を迎えたのを奇貨として組合員であるが故に同人を差別するためである。
以上のとおり、Ｘ２に対するアルバイト契約の締結は、労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。
⑵被申立人の主張
① 昭和62年に作成された旧就業規則には定年制についての規定はあったものの、規定どおりに運用されていなかったことに加えて、法人における職員の年齢構成が60歳代から40歳代へと飛んでいること及び多額の文化財修復費用を捻出するためにも定年制の実施が不可欠であることから、就業規則の改正を行ったものである。改正に当たっては、職員や組合と複数回にわたる意見聴取を行った上で経過措置も設けており、就業規則の改正は、目的及び手続とも合理的かつ適性であって非難を受ける点はない。
② 改正された就業規則における職員の定年年齢は65歳であるが、これは日本の企業の一般的な定年年齢より５歳も高く設定されている。また、就業規則施行時に定年を迎えている者について、全員１年に限って嘱託とすることは、定年制実施に当たっての合理的措置といいうる。これに対し、就業規則の施行後10か月近くたって定年を迎えるＸ２についてかかる措置を講じなかったからといって非難されるところは少しもない。
③ Ｘ２が担当していた客殿の掃除は３日に一度でよく、月16日以内のアルバイト契約で十分である。また、嘱託職員であるＺ５ら３名については、特別な仕事や能力に基づくものであり、Ｘ２とは担当する職種が全く異なり、後任補充の必要性及びその難易を考えても明らかな差異が存し、比較すること自体意味をなさない。
④ 法人が、Ｘ２が組合員であることを知ったのは、組合からの平成６年７月25日付け申入書によってであるから、同人が組合員であることを理由に差別することはあり得ない。
以上のとおり、法人のＸ２に対する取扱いは不当労働行為には該当しない。
⑶以下、判断する。
Ｘ２が嘱託職員としてではなく、アルバイトとして雇用継続されたことが不当労働行為に該当するか否かの判断に際しては、法人による就業規則どおりの定年制実施の合理性とそのための手続きの正当性について考慮する必要があり、その上で同人を嘱託職員としなかったことの是非について検討する。
① 前記第１の５⑴⑵で認定したとおり、法人においては、既に旧就業規則で、職員の定年年齢を65歳と定めていたものの、これを規定どおり実施してこなかったため、平成５年10月１日の時点で定年年齢を超える職員が５名もいる結果となっていた。
したがって、法人が、職員の年齢構成の是正と経費削減の目的で、定年制を規定どおり実施しようとしたのはやむを得なかったといわねばならないし、定年年齢も一般企業の定年水準より高く定められており、定年制の実施が職員に特段の不利益を及ぼすものであったとはいえない。
また、前記第１の５⑴で認定したとおり、法人は定年制を実施するに当たり、就業規則を改正して経過措置を設け、定年制の実施が既に定年年齢に達している職員に対し不意打ちとならないように配慮している。しかも、前記第１の３⑶⑺⑻⑾⒀⒃で認定したとおり、法人は、職員のみならず組合に対しても、複数回にわたって就業規則改正の説明を行っており、組合も定年制実施について異議を述べたとは認められず、また、当時、当委員会に係属していたあっせんにおいて、組合が就業規則の改正問題を取り上げた事実もない。そうすると、法人は定年制実施のために必要な手続きは一応踏んでいるというべきであり、申立人が主張するように、法人が一方的に定年制実施を強行したということはできない。
以上のように、法人の定年制実施については、その合理性及び手続の正当性の両面において、特に問題があったと認めることはできない。なお、本件全証拠を検討するも、Ｘ２が定年制実施後、経過措置の適用を受けない最初の者となることを見越した上で、法人が同人に経済的不利益を被らせることを意図して定年制を実施したと認めることはできない。
② 次に、Ｘ２を嘱託職員とせず、アルバイトとしたことの是非について検討する。
前記第１の５⑴⑶で認定したとおり、Ｘ２は、就業規則改正の約10か月後に定年を迎えたのであるから、同人に経過措置が適用されなかったのはやむを得ないところである。
また、前記第１の５⑵で認定したとおり、定年制が実施された時点で既に定年年齢に達していた職員５名については、全員嘱託職員として雇用継続されているが、これは経過措置による救済措置であって、このことにより定年退職者を嘱託職員として雇用継続する慣行が成立したと認めることはできない。
そうすると、定年後のＸ２を引き続き雇用継続するか否か、雇用継続する場合にいかなる形態とするかについては、全て法人の裁量に委ねられていたと解される。
前記第１の５⑸で認定したとおり、法人は、定年後のＸ２を嘱託職員としてではなく、勤務日数を月16日以内とするアルバイトとして雇用継続したが、従前の同人の職種及び相当職務等を考慮すると、法人にとって同人を嘱託職員として雇用継続しなければならないほどの必要性があったとは認め難く、法人が同人をアルバイトとして雇用継続することをもって足りると判断したことに裁量権の逸脱があったとは認められない。
このように、法人がＸ２を嘱託職員としてではなくアルバイトとして雇用継続したのは、法人における雇用の必要性によるものであったと認められ、他に同人が組合員であることを理由とする差別取扱いであったと認めるに足りる証拠はない。
むしろ、前記第１の５⑼⑽で認定したとおり、法人は、Ｘ２が組合員であることを確定的に知った後においても、二度にわたって同人とのアルバイト契約を更新しており、同人及び組合に一定の配慮をしていたと認められる。
なお、Ｘ２が健康保険に加入できなくなったのは制度上の問題であり、法人が、同人の健康保険への加入を不可能とするために、同人の勤務日数を月16日以内としたと認めることはできない。
以上のとおり、法人がＸ２の定年後嘱託職員としてではなく、アルバイトとして雇用継続したことは、法人の裁量権の範囲内の行為であって、これが、直ちに不当労働行為に該当するとはいえない。
よって、当委員会は、労働組合法第27条及び労働委員会規則第43条により、主文のとおり命令する。
平成８年３月22日
京都府地方労働委員会
会長前堀克彦
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m03024.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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