東京、平３不52、平8.3.19
命令書
申立人全関東単一労働組合
申立人全関東単一労働組合武谷病院分会
被申立人武谷病院ことＹ１
被申立人医療法人レニア会
主文
１ 被申立人武谷病院ことＹ１は、申立人全関東単一労働組合武谷病院分会の組合員であるＸ１およびＸ２に対し、平成３年８月15日付解雇がなかったものとして取り扱い、解雇の日から平成５年11月30日までの間に両名が受けるはずであった賃金相当額および一時金を支払わなければならない。
２ 被申立人医療法人社団レニア会は、Ｘ１およびＸ２に対し、平成５年12月１日からその雇用する労働者（Ｘ１は視能訓練士、Ｘ２は看護婦）として取り扱い、同日から同レニア会に就労するまでの間に両名が受けるはずであった賃金相当額および一時金を支払わなければならない。
３ 被申立人医療法人社団レニア会は、本命令書受領の日から１週間以内に、55センチメートル×80センチメートル（新聞紙２頁大）の白紙に、下記内容を楷書で明瞭に墨書して、医療法人社団レニア会武谷病院の正面玄関入り口および裏門入り口の従業員の見やすい場所に、10日間掲示しなければならない。
記
年月日
全関東単一労働組合
執行委員長Ｘ３殿
全関東単一労働組合武谷病院分会
分会長Ｘ１殿
医療法人社団レニア会
理事長Ｙ１
全関東単一労働組合が、平成３年８月29日に武谷病院に申し入れた、Ｘ１およびＸ２の解雇問題を議題とする団体交渉を武谷病院が拒否したことは、不当労働行為であると東京都地方労働委員会において認定されました。今後このようなことを繰り返さないよう留意します。
（注；年月日は文書を掲示した日を記載すること。）
４ 被申立人らは、前各項を履行したときは、すみやかに当委員会に文書で報告しなければならない。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者等
⑴申立人全関東単一労働組合（以下「組合」という。）は、昭和47年２月に結成され関東地方における各種産業に従事する労働者をもって組織する個人加盟を原則とする労働組合であり、組合員数は約60名である。⑵申立人全関東単一労働組合武谷病院分会（以下「分会」という。なお、上記組合と併せて「組合」ということもある。）は、平成３年２月６日に結成された労働組合であり、現在分会員は本件被解雇者であるＸ１（以下「Ｘ１」という。）とＸ２（病院勤務時「Ｘ２」姓であったが、本件申立て後の平成６年12月に「Ｘ２」に改姓した。本件では以下「Ｘ２」といい、主文のみ「Ｘ２」と表記する。）の２名である。
⑶被申立人武谷病院ことＹ１「以下「院長」という。）は、昭和25年４月に診療所を開設、同40年に武谷病院（以下「病院」という。）と改称して開設時から院長の職にあった。そして、平成５年７月27日に医療法人社団レニア会（以下「レニア会」という。）が設立され、病院は、同年12月１日以後は、医療法人社団レニア会武谷病院となった。その際レニア会は、従来の病院の敷地、建物、設備および同病院が雇用していた従業員をそのまま引き継ぎ、武谷病院の院長であったＹ１は、同会の理事長として引き続き代表者に就任している。
現在、レニア会武谷病院の診療科目は眼科、内科、小児科等８科目で、病床数は102床、従業員数は約140名である。
なお、平成６年４月12日、申立人らは、同会を当事者として追加するよう申し立て、当委員会は、同年５月31日被申立人として追加することを決定した。
⑷病院には、申立外東京医労連武谷病院労働組合（平成３年２月に東京医労連武谷病院分会を改称、以下「武谷労組」という。）があり、本件申立当時の組合員数は約20名であった。
２ Ｘ１、Ｘ２の労働組合加入と職場活動等
⑴Ｘ１は、昭和57年４月、病院に視能訓練士として採用され、院長の診療科である眼科に配属となり、専ら院長の指示の下に両眼視機能の回復のための矯正訓練や検査を行う業務に従事していた。そして３年後の60年４月には視能訓練士部門の主任に昇格した。
⑵Ｘ２は、昭和59年４月、病院に看護婦として採用され、眼科外来に配属された。そして63年11月から第２子出産のため産休に入り、平成元年３月１日からの復職に際して処置室に配置替えとなり、採血、注射、点滴などの業務に従事していた。
⑶Ｘ１は、採用されて以来眼科において、休暇申入書に院長の承認をとる等有給休暇や生理休暇がとり辛い職場の実態に不満をもっていた。そして昭和58年年末ころには武谷労組の存在を知り、組合長に眼科の実情を訴え、同労組としてその改善に取り組めないかを相談したが、Ｘ１の意見は取り上げてもらえず、その後、眼科の時間外労働が恒常化している実情も話したが、これも取り上げてもらえなかった。このためＸ１は、60年２月、眼科の時間外勤務が恒常的になっているのを改善しようと眼科の同僚職員に呼びかけ、全員が午後５時半に帰宅できるようにすること、再診受付終了時間を午後４時半に切り上げることを内容とする「眼科の時間外勤務について申し入れ」書を作成し、Ｘ１以下12名の署名をして院長宛に提出した。その後、この件について眼科部会において話し合いがもたれたが、結局院長は申入れを聞き入れなかった。
このようなこともありＸ１は労働組合の必要性を痛感し、61年組合に加入した。そしてＸ２もＸ１に誘われて同年年末ころに組合に加入した。⑷その後、組合は分会結成に向けて病院内での取り組みを開始した。そこでＸ１は、分会結成のためには特に教宣活動が必要と考え、組合と相談して、63年３月８日昼休み時間、病院内の各職場を回って「『職場の新聞・武谷病院・ネットワーク』（以下「ネットワーク」という。）No.１、発行・Ｘ１（眼科）」を配布したのを初めとして、５月12日には「ネットワーク」No.２、８月13日には「ネットワーク」No.３をそれぞれ昼休み時間に各職場を回って配布した。
「ネットワーク」No.１の冒頭には「喜び、悩みを語りあい、交流し、そしてともに歩もう」との見出しのもと、生理休暇は権利であるから取得しようと呼びかけた。「ネットワーク」No.２には、有給休暇は権利であり、休暇を許可制度とすることは違法であると記載され、さらに「権利はどの労働者にも平等にあるものですから、労働者同士お互いの権利を大切にしてだれでもとれる職場にしていかなければなりません。労働者間の信頼をそだて、労働者の団結の力となるなにものにもかえがたいものとして、権利はあります」と訴えた。「ネットワーク」No.3には「有休は“もらうもの”ではなく、“とるもの（権利）”」との見出しで、有給休暇の取得を呼びかけ、さらに不透明な賃金実態・賃上げ基準を批判して「賃上げは全労働者にたいして平等に、おなじだけ引き上げられるべきです…そのようにたたかうことによって労働者の団結がつくられるのではないでしょうか」と記載されていた。
⑸このようななかで、６月ころ、Ｙ２事務長（以下「Ｙ２事務長」という。）が、Ｘ１に対し「ネットワーク」の配布は院長の許可を受けるようにと注意したところ、Ｘ１は武谷労組のビラ配布には何も言わず、「ネットワーク」の配布にだけ言うのはおかしいと抗議した。その際、Ｙ２事務長はＸ１に対し、この件については後日説明すると約束したが、この約束は果たされなかった。このころから、院長はＸ１を避けるようになり、院長と一緒の車で行く院外の眼科検診にＸ１を同行させなくなった。⑹その後もＸ１は、10月８日、11月21日、12月９日、同月12日、同人の昼休み時間に各職場を回ってそれぞれ「ネットワーク」No.４からNo.７を配布した。「ネットワーク」No.４では「労働組合はどうあるべきか、ともに考えよう」との見出しで、武谷労組が発行した組合ニュースで「個人に対する攻撃や中傷ではなく…」とネットワークの記事を批判する武谷労組の姿勢を問題とし、労働組合は職場の意見を出し合って自由に討論していくものだと訴えた。また、８ページ建ての「ネットワーク」No.５では「冬季一時金（ボーナス）を大幅獲得しよう」との見出しで、一時金は賃金の一部であると述べ、病院の賃金実態の不透明さ、さらに休暇取得に際しその前後に上司に挨拶することや、仕事の終了後、院長が一人ずつに手渡すボーナスの支給方法などを批判した。そして武谷労組の一時金交渉を批判して「これまでの交渉は、いつ団体交渉が開かれているのか明らかでなく、その逐一の報告もありません。せいぜい妥結後の報告があるだけです。組合活動は一部の幹部だけが請負的にやるものではありません。大衆的、民主的な活動こそ組合活動の基本だと思います。また、今年の賃上げ闘争では経営内容の説明をもとめ、病院もそれにこたえるということであったのに、そのままにされています。この一時金闘争のなかでなるべく多くの労働者が交渉に参加できるような交渉日時の設定に組合は努力すべきです」と訴えた。
⑺ 12月13日、病院は、試用期間中の眼科看護助手Ｍ（女性）に解職通告をした。組合は、同人の組合加入を受けて同月14日病院に、Ｍに対する解職を撤回することなどの申入書を手渡し、団体交渉を申し入れた。同日団体交渉が行われ、Ｘ１も組合の団交メンバーとして出席した。この団体交渉において、Ｙ２事務長と組合執行委員長Ｘ３との間で、解職通告書はいったん留保すること、２、３日後に組合と交渉すること、その間Ｍは自宅待機とし、賃金は補償するとの確認書を取り交わした。そして、同日配布された「ネットワーク」（通し番号の記載なし）に、上記申入書の全文が転載されていた。同月22日、組合はＸ１と連名による抗議文で、確認書が取り交わされた13日夜、病院の意を受けた職員が、Ｍの自宅に電話をかけて組合を中傷誹謗し、Ｍを退職に追い込んだとして、病院に対し、その責任を明らかにするよう申し入れた。
⑻Ｘ１は、12月27日の始業前、病院の裏門付近で「全関東単一労働組合武谷病院・眼科・Ｘ１」名で、前記Ｍの「解雇撤回闘争のとりくみの報告、女性労働者の労働権確立、無資格労働者への差別撤廃に向けて」（20ペ一ジの冊子）を出勤する職員に配布し、翌元年１月８日の始業前と、２月23日の昼休み時間に、天皇の国家葬に反対するビラや「ネットワーク」を職員に配布した。（以後「ネットワーク」の発行は、約10か月中断された。）。
このころから院長は、視能訓練士であるＸ１への指示を直接行わないなど、忌避する態度を示すようになった。
そして、同年12月の一時金支給の際、院長は他の職員には一時金を直接手渡したが、Ｘ１には直接手渡そうとせず、Ｙ３総務課長が手渡すということがあった。
12月18日、Ｘ１は、一時金を院長が直接手渡すという取扱いを改善したいとして、「一時金は院長からの手渡しをやめて、毎月の賃金とおなじに支給を」との見出しの「ネットワーク」No.９を、昼休み時間に各職場を回って配布した。この「ネットワーク」No.９から、発行者名が「ネットワーク編集委員会」となった。
ところが同月25日、病院内のドアや壁に「ネットワークって何がいいたいの？」と題する、発行人「Ｅｙｅ－Ｗｉｔｎｅｓｓ」によるビラ数枚が貼り出された。そのビラには「Ｘ１さんは長年にわたって最低のボーナスしかくれない病院に勤務しているのはなぜなのでしょうか、そんなにいやな病院ならいつでもトラバーユでもしたらよい」「院長先生がＸ１さんを嫌うのももっともです…私も嫌いです」「…Ｘ１さんのグループが金目当ての過激派だと噂されているからです。本当のことなんですか、Ｘ１さん」と記載されていた。
⑼翌２年１月29日付「ネットワーク」No.11には、Ｘ１が、３日前までに院長に届け出る有給休暇の請求の改善方を、院長宛に申し入れた記事が掲載されていた。４月14日付「ネットワーク」No.12には、４月４日に有給休暇を当日申請したが、病院は認めなかったとのＸ２名義の記事が掲載され、このころからＸ２も「ネットワーク」を配布するようになった。また、院長は、Ｘ２が患者への指示を確認に行くと「私の出した指示に文句があるのか」と言って話を聞こうとしなかったり、院長が処置室での診察のときにカーテンをピシャリと閉めるとか、退室するときにＸ２を睨みつけて出ていくような態度をとるようになった。
⑽Ｘ１およびＸ２は、その後も、前記Ｘ２の有給休暇申請が認められず欠勤扱いとなって、精勤手当がカットされることの不当性や、賃上げや夏季一時金要求に関する記事などを掲載した「ネットワーク」を、月に１ないし２回、昼休み時間や勤務時間外に配布し続けた。
⑾５月18日、Ｘ１およびＸ２は、病院の給料支払日（毎月26日）が土、日曜日にあたる場合に、給料が遅れて支払われているのを、前日（金曜日）支払いにするよう要求するＸ１、Ｘ２ら４名が署名した「申入書」を病院に提出した。また、７月４日には、夏季一時金支給と夏季休暇などを要求するＸ１、Ｘ２ら３名の署名に「外19名」と記した「申入書」を８月４日にも５月18と同文の「申入書」にＸ１、Ｘ２ら４名の署名に「外31名」と記して、それぞれ病院に提出した。
⑿この間の５月26日、病院と武谷労組は、本人や家族の病気などの特別の事情による欠勤を、当該欠勤日より３日以内に有給休暇に振り替える特別措置を講じるという協定を締結した。
７月５日病院は、前記協定の実施につき一部に誤解を招くような発言および私文書の配布があるとして「協定書三項目に該当する欠勤の有給休暇への振替を希望するものは、３日以内に所定の用紙に理由を明記の上、各所属長に提出すること。以上の手続を経ない者は、これより例外なく欠勤と致します」との通達書を掲示した。
さらに７月７日、病院は、年次有給休暇の時季変更権は、使用者の権利と考えられるので「有給休暇制度の健全な発展のためにも、労働者の権利と使用者の権利の調和を図ることが必要であり、使用者の権利を認めようとしない労働者は、雇用されることを止めて独立独歩するのが賢明である」と記載された「職員の皆さんへ」の文書を掲示した。これに対して、８月４日Ｘ１は、有給休暇に理由はいらないとして、労働者の権利等を解説し、病院の考え方に反論した12べ一ジ建ての「ネットワーク」No.18を、終業後に病院の裏門付近で職員に配布した。
３ Ｙ４総務部長就任以後の労使関係
⑴院長の次男Ｙ４は、海外留学を終えて帰国し、平成２年１月15日から支配人（Ｙ２事務長）付として病院に勤務した。そして病院は、同年８月１日付で従来の事務室を総務部に改編し、総務部に第一課、第二課、第三課を設置して三課体制としたうえで、Ｙ４を総務部長兼副支配人（以下「Ｙ４部長」という。）に就任させた。
なお同人は、海外留学中に何度か「ネットワーク」を入手していた。⑵Ｘ１らは、Ｙ４部長就任以後も「ネットワーク」を配布し続け、同月７日付「ネットワーク」No.19には「みんなの署名（35人分）で８月の給料は、25日（土）に支給されるようになった！」と記載されていた。⑶このようななか、８月４日からＸ１の自宅に無言電話がかかりはじめ、また、Ｘ１の名を騙って結婚相談所へ再婚相手の紹介依頼が申し込まれていることが、９月16日に判明するなどのことがあった。
また、８月16日から９月25日にかけて、武谷病院職員有志あるいはネットワークなんかいらない編集委員会の名義で「職場破壊のネットワークなんかいらない！」「Ｘ１グループから、職場を守ろう」「速やかにこの病院から出ていって下さい」「Ｘ１さん人間として疑問だよ！」「３つの注意、１つ話しかけられても口をきかない。１つ何か言われてもまに受けない。１つ誘われてもついて行かない」などと記載された５ないし７ページ建てのビラが、女性職員のロッカーに挟み込んであったり、靴入れの中に置かれたりした。
また「Ｘ１立入禁止」「ＮｏＸ１」と記したポスターが貼り出されたが、配布者や貼付者は不明であった。
これに対しＸ１らは、９月19日「悪質、下品、女性差別にみちた妨害ビラに抗して断固たたかいます。！」との見出しで、前記の組合中傷ビラ等への反論を記載した10ページ建ての「ネットワーク」No.20を、昼休み時間に各職場を回って、職員に配布した。
⑷こうした事態に、病院は10月２日、文書、図画の配布については就業規則第41条第４号（職員が当院施設内において講習、集会、演説放送し、又は文書、図画を配付掲示しようとする場合）に従って、所属長を通じ院長の承認を求めること、院内における怪文書の配布・掲示などはこれを行わないこととの通達を掲示した。しかし、Ｘ１らは、10月31日から11月２日の間にも年末一時金要求等を内容とした８べ一ジ建ての「ネットワーク」No.21および「ビラ配布の権利を守ろう」との見出しのNo.22を、昼休み時間や勤務時間外に職員に対して、院長の承認を受けずに配布した。そのため病院は、Ｙ５検査科長（以下「Ｙ５検査科長」という。）らが、職場内を回って「ネットワーク」を職員から回収するとともに、11月２日Ｘ１およびＸ２に対し、就業規則に従って服務規律を守るようにとの業務命令を発し、これに従わない場合は「譴責処分」とし、始末書の提出を求めると警告した（ただし病院の就業規則には譴責処分の定めはない。）。
また同日、病院は、Ｘ１対し、同人が前日Ｙ４部長に呼び出され、同部長から「ネットワーク」配布についての質問を受けた後、職場に戻るよう指示された際、病院が「ネットワーク」を回収したことに抗議するなどして部屋から退去せず、部屋を出ようとした同部長の前に立ちはだから、５分間にわたり付きまとい、同部長の業務遂行を妨害したこと、10月31日レントゲン室で検査中のＹ５検査科長に詰め寄り、退去の要請を聞き入れず、業務を妨害したことを理由として「譴責処分」とし、始末書の提出を求めた。さらに同日、病院は、院内における無届け文書は回収する旨を記載した「職員の皆さんへ」の文書を掲示した。
11月５日、組合は、病院に対し、業務命令および譴責処分の撤回、年末一時金要求等も含めて、団体交渉を申し入れたが、同日病院は、文書で、業務命令および譴責処分の撤回の件は、団体交渉の対象ではないと回答した。
そのため組合は、団交拒否、前記10月２日付通達の撤回、ビラ配布妨害、業務命令および「譴責処分」の撤回等について、11月８日、当委員会に、不当労働行為の救済を申し立てた（都労委平成２年不第61号）。一方病院は、11月15日、当委員会に、団交促進のあっせん（平成２年都委争第60号）を申請し、当委員会のあっせんによって団体交渉が行われるようになった。
⑸ 11月13日、Ｘ１およびＸ２は、始業前に裏門付近において、出勤する職員に「病院はビラ禁止の業務命令・懲戒処分を撤回せよ！」との大見出しの19ページ建て「ネットワーク」No.23を配布したが、そこには「ワンマン体制を支える天皇制の思想」との小見出しのもとに「…労働者が院長、婦長などの批判をすれば、あらゆるいやがらせをかけてそれをつぶし、その労働者を職場からたたきだすことをくりかえしてきました。あるときには『精神分裂症』の診断書を出させて依願退職においこんだり、所属長ばかりか院長が直々に呼び出して絞り上げたり、仕事干し、仕事へのいちいちのチェックやあらさがし、そして『ネットワーク』と労働者の離反のための配転攻撃等など…。そして日常的な『つげぐち』等の監視体制という風に、日本の戦前から続いている支配権力のファッショ的人民管理とみまがう体制を武谷病院はこの四十年間つづけてきたのです」との記載があった、この「ネットワーク」の記事の大半は、組合活動やネットワーク配布に対する病院の対応を批判する記事と、要求書や回答書等の文書の写しであった。
同月19日、病院は、組合との団体交渉の席上（前記当委員会のあっせんによって行われた団体交渉）、上記精神分裂症の診断書を提出させて、職員を依願退職に追い込んだとの記事の部分についての根拠を明らかにするようにと求めたところ、組合はうつ病であったと訂正した。さらに12月10日の団体交渉の際、病院が、依願退職に追い込まれたという者の名前などを明らかにするようにと要求したのに対して、組合は個人のプライバシーに関わるので明らかにできない旨回答した。
病院は、翌３年２月21日付でＸ１、Ｘ２それぞれに、「ネットワーク」No.23の記載内容のうち、前記で病院が問題であると指摘した記事について、事実を特定し根拠を明らかにした報告文書を提出するようにとの業務命令書を内容証明郵便で送付したか、Ｘ１、Ｘ２はこれに従わなかった。
⑹ビラ配布の問題をめぐっては、２年11月19日以降も、同月26日、12月３日、同月10日、同月13日と団体交渉が行われたが、組合は、前記10月２日の通達で、組合ビラの内容について事前に承認を得なければならないとすることは、病院による組合ビラの「検閲」にあたるので撤回するよう求めた。しかし病院は、ビラは１回ずつ事前に内容の承認を得ること、承認を得ないビラは病院敷地内での配布を禁止すること、またビラ配布禁止の業務命令やその違反による懲戒処分は撤回しないと述べたため、話し合いは進展しなかった。
このようななかで、11月27日、Ｘ１が、同月26日の年末一時金についての団体交渉の経過を報告する「ネットワーク速報」を、昼休み時間に職場を回って職員に配布したところ、病院は、Ｘ１に対し、12月５日「譴責処分」を発し始末書の提出を求めた。この件について組合は、翌３年１月29日「譴責処分」の撤回を求め、前記不当労働行為事件に追加申立てをした。
これ以降もＸ１およびＸ２は、本件解雇処分を受けるまでに「ネットワーク」などを、病院の許可を受けることなく30数回にわたって配布し続けた。なお、Ｘ１らが、組合文書を配布する場所は、始業前および終業後は病院の裏門付近であり、昼休み時間（病院では午後０時から午後２時までの間に適宜45分間休憩時間をとるようになっている。）には、各診療科の職場や女性休憩室、保育室等を回って、職員に配布した。また病院は、組合が要求した年末一時金について、２年11月19日の団体交渉で検討中と回答し、11月26日の団体交渉で、有額回答し、これを最終回答であるとしたが、組合はこれを不満として再度交渉を申し入れた。その後、12月３日の団体交渉を経て、12月10日に再度団体交渉が開かれ、その際病院は、同日が武谷労組と妥結している年末一時金の支給日であったため「今日が支給日なので受け取る意思があるなら渡します」と言ったが、Ｘ１、Ｘ２は年末一時金を受け取らず、組合は病院の組合間差別、組合無視であると抗議した。しかし組合は、結局12月13日の団体交渉で年末一時金について武谷労組と同一内容の協定書を病院と交わした。
このような経過のなかで、組合は、病院の上記組合ビラ配布の禁止や業務命令、懲戒処分に関する強硬な姿勢と年末一時金要求の対応に抗議するために、11月21日、12月８日および同月15日にＸ１、Ｘ２を対象者として半日ストライキを行った。
⑺ 11月21日の半日ストライキの際、組合は、患者らにも組合ビラを配布していたところ、病院の正面の玄関前路上でＹ６総婦長（以下「Ｙ６総婦長」という。）が患者から組合ビラを受け取っているのを組合員らが目撃した。そこで組合員がその場で抗議したところ、同総婦長は「患者さんがビラはいらないと言ったので受け取ったまでです」と答えた。同月24日、Ｘ１らは、「Ｙ６婦長の患者さんからのビラ回収弾劾！」との見出しで「Ｙ６婦長は、あろうことか私達が患者さんに手渡したビラを路上に出て回収（した）…」と記載されている「ネットワーク」No.25を、終業後に病院の裏門付近で職員に配布した。
⑻ 12月１日、Ｘ１およびＸ２らは、病院の最寄りの駅である西武池袋線清瀬駅頭で「武谷病院は組合ビラ配布禁止の業務命令・処分を撤回せよ！」との見出しの組合ビラを通行人に配布した。このビラには「病院は８月１日から総務部を新設し、部長に院長の息子であるＹ４氏が就任した」「その直後の８月はじめから、組合員（既婚女性）の自宅に深夜、明け方を中心に無言電話がかかりはじまりました。また、組合員の名前をかたって結婚相談所に再婚希望の登録がされたり、ゴルフ会員券やワープロ講習会の申し込みがされたりしていることが明らかになりました」、また前記第１、３⑶の組合を誹謗、中傷するビラの配布やポスターの貼付のあったことに関して「これらのことについて、病院がまったく無関係であるなどと到底考えられることは出来ません」との記載があった。⑼Ｘ１およびＸ２は、12月29日の昼休み時間に各職場を回って職員に「賃金・労働条件の改善民主的職場づくりに邁進します！」との見出しの「ネットワーク」No.30を配布した。全12ページ建てのうち９ページは年末一時金等に関する団体交渉の経過を説明したものであったが、その10ページ目には「清瀬教育って何だろう会の通信No.34」からの転載と断ったうえで「一陣の風」と題する文章が掲載されており、そのなかに「最近、武谷病院では高額で“労務ゴロ”（組合用語？！）を雇い入れたそうである。赤ら顔の、三癖ぐらいもありそうな、刀傷でもあれば極道の世界にりっぱに通用する感じの初老の男…この時とばかりに出て来たのが、くだんの“労務ゴロ”。やたらよく喋る」と、また２ページ目には「病院はＹ７（Ｙ７）顧問を雇い入れて、全関労対策（組合つぶし）としてきた」と記載されていた。
⑽病院は、翌３年１月24日から同月26日までの間の勤務時間中に、全職員に対して、仕事・職場に対する満足度を調べるアンケート調査（意識調査）を任意参加として実施した。Ｘ１およびＸ２は、このアンケート調査は任意参加であるとの病院のお知らせが掲示されていたため調査会場に行かなかった。
しかし、その後Ｘ１およびＸ２は、同人らの上司であるＹ６総婦長とＹ３総務第一課長から、アンケート調査を受けるよう強く言われたため、２月５日、８ページ建ての「労働者の声は労働者自身がまとめ、労働者が直接、経営者にぶつけよう」との見出しの「ネットワーク」No.31を、昼休み時間に各職場を回って職員に配布した。そのなかに「経営者がするアンケートは、労働組合の要求書にこめた労働者の意志をねじまげ、否定することであり」「今後も武谷病院では、この種のアンケートなどがひんぱんにやられることでしょう」「武谷病院は息苦しい職場になっていくことでしょう。資本がまるごと労働者の考えていることをつかみ、操作していくようになるでしょう。経営者の行うアンケート調査は、企業・職場秩序の網の目を作り上げそこからはみでるものを許さなくなるでしょう」との記載と、労働者の要求は労働組合として要求しようと呼びかける記載があった。
⑾病院は、２月１日付で機構改革を行い、視能訓練士を検査科の所属としたため、Ｘ１の直属の上司はＹ５検査科長になった。
一方組合は、同月６日に分会を結成し、Ｘ１が分会長に就任し、これを病院に伝えた。
⑿病院は、病院の今後の充実、発展のビジョン作りのため業務調査としてのインタビュー（面接調査）を２月中に行うことを計画して、調査専門会社にその実施を依頼した。２月７日Ｙ５検査科長は、Ｘ１に対し、インタビュー形式の業務調査を行うことを告げ、日程表を渡し２月７日から15日までのうちで、インタビューを受けるのに都合のよい日時を選択するよう指示した。
Ｘ１は、一旦は２月14日の午後２時を選択したが、同月12日に組合が、インタビューの目的、調査内容を具体的に明らかにし説明するよう病院に申し入れたことから、組合として病院の対応をみたいので２月14日の予定は留保する旨伝えた。
２月14日、同検査科長は、「インタビューについて」との表題で、病院の今後の成長・発展には、新しいビジョン作りが必要で、ビジョンを策定するにあたって、現状の仕事について把握しておく必要があり、インタビューによって、各人が担当している仕事について話をしてもらい、それをまとめていきたいと考えている旨記載された、同検査科長名による書面を、Ｘ１に手渡しながら説明し、インタビューに応ずることは業務命令であると付け加えた。
さらに病院は、Ｘ１に対し、同月20日付内容証明郵便で、インタビューに応じない業務命令違反と、主任でありながら上司に対して反抗的態度をとったことを反省して、別送の反省書（病院が起案したもの）に署名捺印し提出すること、本件インタビューに応ずるようにとの業務命令書を自宅に送付した。
組合は、後記３月６日の団体交渉を経て、Ｘ１がインタビューに応じる旨を同検査科長に伝え、Ｘ１は同月23日にインタビューを受けた。しかしその後、病院は、Ｘ１宛に、インタビューに応じたがまだ業務命令の一部しか遂行していないとして、別送で主任でありながら上司に反抗的態度を示し、１か月にわたり調査を滞らせたとの反省書（病院が起案）を送付し、その提出を求めたが、同人は提出しなかった。
⒀病院は、２月21日付で前記アンケートに非協力的な態度を非難する文書を内容証明郵便でＸ１、Ｘ２の自宅に送付した。
⒁２月25日、組合は、病院に対し、病院が進めている「ビジョン作り」のためのプロジェクトの全貌などを議題とする団体交渉を申し入れた。そして３月６日団体交渉が行われ、病院はその席で、この団交議案は経営権の問題であるとして具体的な説明を拒否し、アンケートやインタビューに関する組合の申入れや団交要求は、経営権の侵害であり、団交の濫用であるとのＹ４部長名の文書を読み上げ団体交渉を打ち切った。また、上記団体交渉において、組合は、病院に休日出勤の代休問題についての改善を要求したが、病院はこれに応じようとしなかった。そこで、組合は、４月13日、三鷹労働基準監督署に労働基準法違反を申告し、同署は、５月27日、病院に対し改善を指導した。
⒂３月30日、組合は、病院に対し、賃金増額、労働条件改善等の要求書を提出したところ、４月８日病院は、文書で一律1,500円の賃金増額等の回答を行った。
４月15日に団体交渉が行われ、この席上で、組合のＸ４書記長が要求書の内容に沿って、病院の差別賃金のありようについて説明していたところ、病院の団交責任者であるＹ４部長は「なんだ、このやろう」「ふざけんじゃねえ、てめえ」と発言した。同書記長がこの発言の謝罪を求めたところ、同部長は「ばかやろう」「こんなのやってられねぇよ」なとど発言して一方的に席を立ってしまったため、団体交渉は打ち切りとなった。
なお、この団体交渉に先立って、病院は「労働組合文書の配布及び掲示に関する協定書案」を組合に手渡した。
４月19日、組合は、前記４月15日の団体交渉でのＹ４部長発言の撤回と謝罪、さらに武谷労組とは組合よりも５日前に団体交渉を行っていながら、組合との団体交渉は引き延していることを、抗議する申入れを行った。
⒃Ｘ１およびＸ２は、５月１日から６月３日までの間の就業時間中、組合の春闘行動の一環として、まっ赤な生地に黒色のマジックインクで「生活できる賃金を！」などのスローガンを書いたリボン（長さ10ｃｍ乃至15ｃｍ、幅2.5ｃｍ乃至3.5ｃｍ）を着用した。また、５月24日の昼休み時間、Ｘ１およびＸ２は「ネットワーク」No.34を各職場を回って配布した。その際Ｘ１は、白衣の上に赤い腕章を着用していた。
一方、武谷労組の組合員は、４月24日から５月31日までワッペンおよび黄色いリボンを着用し、そのワッペンには「91春闘医労連、賃上げ、看護婦増員、医療守れ。湾岸戦争反対・医療団派遣阻止」とのスローガンが記されていた。なお、黄色いリボンは非組合員も多数着用していた。病院は、武谷労組のリボン着用については、その着用者が、全関労は支持せず、武谷労組を支持するという気持などから着用していると認識して、リボン等の着用中止命令を公示することによる影響を考えそれを公示せずにいた。しかし病院は、５月８日、両組合に対し、就業時間中に職場内でリボンなどを着用するのは不法な組合活動であり、職場秩序を乱すので、即刻中止するよう通告した。
同月17日、組合は、その通告の撤回とＹ４部長ら病院管理職による組合員らに対するリボン取り外しの強要行為の中止等について、前記不当労働行為事件に追加して申し立てた。
同月18日、病院は、リボン着用禁止の通達を貼り出し、Ｙ５検査科長やＹ６総婦長が、Ｘ１やＸ２に対し、リボン着用中止と名札の着用を指示し、さらに５月28日付でＸ１、Ｘ２の前記の行為は、就業規則に違反するとの「通知及び警告」書を、それぞれの自宅に内容証明郵便で送付したが両名はこれに従わなかった。
なお、病院は武谷労組の組合員らには、この件で何らの処分も行っていない。
⒄Ｙ４部長は、５月２日の団体交渉で、次回の団体交渉の期日を５月７日に返答すると述べたが、組合に何の連絡もしなかった。このため組合は、同月８日以降度々団体交渉の日程を問い合わせた。同月11日、Ｘ１は、Ｙ４部長と団体交渉の日程の確認をしようと総務部に赴いたが、同部長が不在であったため、Ｙ８総務第一課副課長と折衝したが団体交渉の日程は決まらなかった。その後、Ｘ１は食堂にいる同部長を見つけ、暫く待って午後２時半ころ、食堂を出てきた同部長に会った。そこでＸ１は、同部長に団体交渉の日程のことで話がしたい、同月18日に団体交渉を行いたいがどうかと聞いたが、同部長は18日は都合が悪い、13日に連絡するとだけ言ったので、Ｘ１が、上記の団体交渉の期日を５月７日に返答すると言っておきながら何の連絡もしなかったことに抗議すると、同部長は忙しかったからだと言って立ち去ろうとした。そこでＸ１は、誠意がない、ちゃんと説明しなさい等と言いながら同部長の後を追い、職務に戻るよう指示した同部長の腕を摑んだところ、ズボンのポケットに手を突っ込んでいた同部長がこれを強く振りほどこうとしたため、ポケットの縫い目が約10ｃｍにわたって裂けた。さらにＸ１は、同部長の前に立ちはだかって団体交渉の日程の説明を要求したが「どけよ」と言って前に進もうとした同部長と接触し、Ｘ１は後方斜めに同部長の足の上にのしかかるように転倒した。
⒅５月13日、組合は、病院に対し、団体交渉を引き延ばしたことおよびＸ１を転倒させたこと等に抗議し、同月18日に団体交渉に応ずるよう文書で申し入れたが、病院は、同日付でこの様な不当な文書は受け取りかねますとの内容の文書を同封して組合事務所に返送した。
⒆５月８日、病院は、賃金制度や諸規程（就業規則）の改善・整備、機構・組織図の整備等総合的な人事制度確立を目的とする人事制度についての諮問委員会を設けるために、手始めとして「賃金・就業規則改正・整備委員会」を設置することとした。
この委員会は、各職場・職種から選出された代表者と職場長で構成することとし、病院は、前記委員会の設置のため各職場・職種からの代表者選出を呼びかけるとともに、第１回委員会を同月17日午後６時から開催することを全職員に周知した。
これに対し組合は、６月15日付申入書で諮問委員会が病院の主導で作られたこと、管理職が参加していることから、労働基準法の趣旨に反し、労働者の集団的意思を正確に反映する組織たり得ないので中止すること、就業規則改訂案を組合並びに全労働者に提示することを求めたが、病院は、この申入書を返送した。
⒇武谷労組は６月24日から、Ｍ組合長を三六協定締結と就業規則の作成、変更に関する「労働者代表」に選出するための署名活動を開始し、ビラおよび署名用紙を配布した。そこで、組合は、武谷労組に対し、三六協定の内容や就業規則改訂案が示されていない段階での代表選出は、事実上の白紙委任になるので署名活動中止を申し入れたが、聞き入れられなかった。
(21) ⒄、⒅のような団体交渉申入れ等の経緯の後、病院が５月15日付回答書で、同月18日の団体交渉は中止・延期してほしいと申し入れたため、組合は、同日の団体交渉は行われないものと考えて、団体交渉の会場に行かなかったところ、病院は、５月23日付で「全関労の団交スッポカシに抗議します」との見出しの文書を職員に配布した。
また、病院は、同月29日付で「『生理休暇をとって遊びに行ってもかまわない！』と全関労が発言（5.24団交から）」との見出しの公報を、職員に配布した。これに対して組合は、６月５日付「ネットワーク」No.35のなかで「生理は病気ではありません…その時、職場の義務的・管理的な労働から離れて精神的・肉体的に伸び伸びと快適に過ごすのが母体保護にとって一番よいのです。…そして『散歩』や『買物』や『音楽を聴く』ことが『遊び』のひとつであると言っても間違いではないでしょう。病院は、生休中の『散歩』や『買物』などを『遊んでいる、権利の濫用だ』とでも言うつもりなのでしょうか」と反論した。
病院は、組合が提出した６月12日付から７月11日付までの抗議並びに申入書など８通の文書を組合に返送または返却した。
(22) ６月19日、組合は、病院に夏季一時金等を要求したが、同月21日の団体交渉は、以前から継続していた賃金増額等についてだけ行われた。この団体交渉で病院と組合は、賃金増額については妥結したが、病院提案の新賃金表をはじめとする未解決の事項は継続協議とすることで双方が確認した。
また、この団体交渉のなかで、組合が日曜・休日出勤の扱いについて詳しい説明を求めた際、Ｙ４部長が、Ｘ１とＸ２に対し「やめちまえ」「二人がいなくても病院はちっとも困りません」などと発言した。このことについて、組合は、６月28日付文書で抗議するとともに謝罪を要求し、一方病院は、６月26日、組合が「ネットワーク」で人事制度改善諮問委員会を解散せよと主張し、病院を非難していることを、病院運営に対する敵対・妨害行為と捉え、病院の考えを示した総務部長名文書「全関労は妨害行為をやめるべきです」を、職員に配布した。
(23) 組合の前記６月19日の夏季一時金要求（月額×3.5か月＋一律10万円）に対して、病院は、６月25日付文書で、方針はまだ未決定であるとしながら「貴組合要求につきましては…非現実的でふまじめともいえるものであるという評価を致しております」と回答した。
７月２日、一時金についての団体交渉が行われたが、病院は、本給×1.25＋一律２万円を回答し、次回団体交渉の日程を決めないうちにＹ４部長が席を立ってしまった。
そして翌３日、病院は、武谷労組との団体交渉では夏季一時金について、本給×1.45＋一律４万５千円を回答したが、組合に対しては、武谷労組への回答と同じ内容のものを４日正午前に提示した。
(24) ６月21日、Ｘ１は、病院看護婦Ｎの６歳の男児の視力検査を行った際、同看護婦との会話のなかで「この子、弱視じゃない」とか「この子、おく目じゃない」とか発言したため、同看護婦は、Ｙ６総婦長に対し、Ｘ１にひどい対応をされたと話した。
Ｙ４部長らはこれを問題とし、７月10日、Ｘ１に対し、約１時間余りにわたり、「視能訓練士として、主任として病院に対する責任をどうとるのか考えて答えをだせ」等と迫った。しかし、Ｘ１は、Ｙ４部長らがＸ１の弁明を一切無視し、同看護婦に対する発言そのものを拒否している部分までも、すべて事実であると断定した上での責任追求であったとして、病院に対して何も報告しなかった。
なお、数日後、Ｘ１は、看護婦Ｎと食堂で会った際、同看護婦から、視力の診察を受けた結果、男児がメガネをかければ大丈夫と言われたと聞かされた。また、同月17日Ｘ１は、帰宅しようとした同看護婦に直接子供のことで話がしたいと伝え、同月21日にも自宅に電話で謝罪したいと伝えたが、「そのことは病院に言ってあるから、私とは関係ない」と話し合いを拒否された。
(25) 病院は、処置室の業務の改善を意図して、専門業者に調査を依頼していたが、その業者から予め処置室勤務者に業務内容を書き出させておくことを求められ、６月24日Ｙ６総婦長は、Ｘ２に同月26日までに調査用紙〔質問事項として、現状の流れ（システム）、現状の問題点、改善案の３項目が記載されている。〕に担当する職務の内容を記入して、提出するよう指示した。
同月27日、Ｘ２は、同総婦長に調査用紙の提出を求められたが、目的も趣旨もわからないので書けない旨述べると、同総婦長は処置室の業務内容や動線の調査をするためであるとその趣旨を説明した。Ｘ２がさらに調査用紙がどのように使われるのかと質したところ、同総婦長が書けばよいと言うのみであったため、Ｘ２は「趣旨はわかりましたが書きません、協力しません」と言った。
(26) ７月４日、Ｙ６総婦長は、別記の処置室の業務調査とあわせて「７月９日にビデオを使用して看護婦の動線等を調査する」とＸ２に伝えたところ、Ｘ２は、患者のプランバシーの侵害になると反対した。これに対し、同総婦長は、患者には判らないところにカメラを置くなどと答えた。７月６日同総婦長は、ビデオ撮影調査のことで話があるとＸ２を総婦長室に呼び出し、音声は断った、患者への説明は貼り紙する、隠し撮りなどはしない、具体的なことは、７月９日にならないと判らない旨述べ、調査用紙に記入し７月10日までに提出するよう命じた。
７月６日、組合は、病院に対し、一時金回答における病院の態度に抗議するとともに、同月９日に予定されている処置室におけるビデオ撮影調査に関して、隠し撮り等の問題点を指摘したうえで、中止するよう申し入れ、同時に「夏季一時金ならびに夏季休暇、ＬＣＡ調査－ビデオ撮影調査について」を議題とする団体交渉を、同月８日に行うよう申し入れた。
一方病院は、７月６日付で「全関労は、病院への敵対・妨害・中傷をすぐやめるべきです」と題する文書を職員に配布した。このなかには「武谷病院がそれほど嫌いで嫌いでイヤでしょうがなく、全てを自分達の思い通りにしなければ気がすまないのなら、Ｙ２支配人の言葉の通り『雇用されることをやめて独立独歩』した方がすっきりするのではないでしょうか」との記載があった。
８日の団体交渉で、病院は、夏季一時金および夏季休暇に関する議題のみを取り上げ、組合の要求したビデオ撮影調査の件は、Ｙ４部長が団交議題として取り上げること自体拒否したうえ「、プライバシーとは関係ない、正当な業務なので実施する」と述べただけで団体交渉を打ち切った。
また７月８日Ｙ６総婦長は、Ｘ２を総婦長室に呼び出し、ビデオ撮影調査のことでのやり取りがあった後、Ｙ４部長名による警告書を渡した。この警告書には、組合は７月９日に処置室業務調査に対するあからさまな妨害行動を予告しているが、病院は断固たる対応をするとの記載に続き「あなたが当該組合の教唆のもと妨害行動を行った場合は退場を含む断固たる処置を行います。さらに、その不法行為の度合いに応じ、貴殿に対し譴責、出勤停止、減給、降格、さらには雇用契約の破棄を含む処分・処置を行いますので、その由ここに警告いたします」との記載があった。また病院は、Ｘ１にも、同日付で同文の警告書を渡した。
(27) 翌９日組合は、夏季一時金低額回答・組合間差別、処置室ビデオ撮影等に抗議し、午前９時から午後５時30分まで全日ストライキを行い、始業時からの集会にはＸ１、Ｘ２も参加した。
組合は、このストライキ中「武谷病院は人権侵害をやめろ！」との大見出しのもとに「本日病院は、外来処置室にビデオカメラを設置し、看護婦の動きを一日中撮影記録するといっています。私たちは、看護婦と患者への基本的人権（プライバシー）の侵害であるから中止するよう申し入れてきましたが、病院は交渉を拒否し、現場の声を無視して今日のビデオ撮影を強行しようとしています。私たちは、病院の組合つぶし攻撃、夏季一時金低額回答への抗議、さらに、医療労働者（人間）としての責任と誇りをかけ、病院の人権侵害に抗議し、ビデオ撮影の中止を求めて本日ストライキに入りました」との記事のほか、「患者さんの人権が踏みにじられる」との小見出しのもと「処置室看護婦の仕事ぶりを撮影するというのに『患者が写らない』なんて、ありえないことです。しかも処置室では浣腸や心電図、おしりの注射などもするわけですから、『顔を写さない』とか『ビデオを乱用しない』なんて言い訳ですむ問題ではありません。それを平気でやろうというのですから、これは常日ごろから病院がとれだけ患者さんの基本的人権（プライバシー）を無視しているかを示すものです」また「これが病院の『人権』理解！」との小見出しのもと「人権侵害だ、という私たちの抗議に対して、Ｙ４部長は、『そんなこと言えばテレビで働いている人なんか、みんな写されている』とまで言いました。病院は、患者さんの人権（プライバシー）を守るために、特に慎重さと厳密さが要求されるところです。それをビデオに写されることを仕事にしている人と混同して、人権侵害を拒否するとは！Ｙ４部長はいみじくもいいました。『これは人権に関係ない！』。そして『交渉議題でもない』と言い、一方的に交渉をうちきったのです」との内容のビラを、病院の玄関前で、来院する患者や通行人に配布した。一方病院は、同日「患者さんへ」とのお知らせを来院した患者に配布したが、これには「この団体に所属している当院職員は２名のみ」とか「本日この団体が不法に配布しているビラは全く事実と異なったものであります」「当院は妨害に屈しません」と記載されていた。
なお、病院が行う予定であった当日のビデオ撮影調査は行われなかった。
(28) 組合は、これより先の６月24日に東京都知事および当委員会に対し、ビラ配布禁止の業務命令および懲戒処分、３年度夏季一時金等、新賃金体系に関する問題を争議行為の目的とし、同年７月５日以降問題解決の日まで、病院において、全部または一部の組合員によるストライキ、怠業その他あらゆる形式の争議行為を実施する旨の通知を行った。
(29) Ｘ２は、Ｙ４部長に対し、７月８日の団体交渉打切りへの抗議と処置室業務調査等についての７月11日付団体交渉申入書を提出するとともに、調査用紙を返却した。
一方、Ｙ６総婦長は、７月10日および11日、仕事のことで話があるからと総婦長室に来るよう再三、Ｘ２に電話を入れた。これに対して、Ｘ２は、同総婦長に具体的な用件を質したところ「来てから話します」「来ればわかります」などと繰り返すのみであったため、前記７月９日のストライキに対する嫌がらせの呼び出しではないかと考え、組合の指示に従って呼び出しに応じなかった。
そこで、病院は、Ｘ２の自宅に翌12日付内容証明郵便で、「あなたは、７月10日および７月11日Ｙ６総婦長から業務上の指示があるので、婦長室に来るよう再三にわたる命令を受けたにもかかわらず、『用件がはっきりしなければ行けない』『組合のことなら行きません』などと発言し、命令を無視し続けた。あなたは、勤務時間中は総婦長をはじめ上司の命令を、用件がはっきりしないということだけで正当な理由なく拒否することはできません。今後は、上司の命令に従い、業務のための指示を忠実に守ってください」といった内容の「注意および警告」書を送付した。さらに翌13日の夕方にも同総婦長は、Ｘ２を呼び出したが、Ｘ２は同室のＹ９副主任に「行ってきます」と伝えて処置室を出たが、結局総婦長室には行かなかった。
(30) ７月13日、病院は、組合に対し、玄関前のストライキは一切行わないように、また、当日Ｘ２が白衣を着たまま玄関前のトラックの上で足を組んでアイスクリームを食していたのは、病院の看護婦の名誉と誇りを傷つける恥さらしの行為であるとの「抗議と申し入れ」書を送付し、さらにその同文を拡大コピーし、前記の看護婦の名誉と誇りを傷つける恥さらしの行為であるとの部分を赤いマジックの傍線を付し同日から２週間程、食堂内と廊下の２か所に貼り出した。これに対し、組合は、７月22日病院に、この貼り紙を撤去するよう文書で申し入れた。
(31) ７月11日、組合は、病院に対し、前記(29)の団体交渉打ち切りの抗議と処置室業務調査等についての団体交渉申入書で、夏季一時金等についても７月12日か13日に団体交渉を行うよう申し入れた。
一方病院は、７月11日武谷労組との間で夏季一時金交渉が妥結したので、翌12日に武谷労組組合員と非組合員に対し夏季一時金を支給するとの「お知らせ」を掲示し、「公報７・上期賞与支給にあたって」と題する文書を職員に配布したうえ、Ｘ１、Ｘ２以外の全職員に夏季一時金を支給した。
また武谷労組は、同月11日「組合速報」を就業時間内に配布し、一時金が妥結したことを報じるとともに、病院が秋に臨時昇給を行うことを約束したこと、妥結にいたる交渉経過として10日夜の交渉で第３次、第４次の回答がなされ、翌11日昼の交渉で提示された第５次回答で妥結したこと、妥結額は正社員について1.51＋54,300円であることを報じた。同月13日の団体交渉で、病院は、武谷労組との間で病院の存続と発展についての理念的合意の確認事項を「覚書」として交わしたので、組合がこの「覚書」と同内容で合意しないかぎり武谷労組と同一の回答はしないと述べた。
この「覚書」には、「組合と病院は、武谷病院の地域医療ニーズにより一層応えられる病院としての存続と発展、医療労働者の社会的役割にふさわしい生活と権利・福利厚生の向上、診療報酬の大幅引き上げ、および全社会的な看護婦不足の解消について積極的に意見交換し、それぞれの立場で取り組む」と記載されていた。
そこで組合は、この「覚書」について検討する旨を表明し休憩に入ったが、休憩後の交渉で、病院は、夏季一時金支払いの条件として、組合がこれまで病院の信用や名誉を傷つけた行為を謝罪することを付け加えたため、組合がこれに反発し、交渉は決裂した。
(32) ７月15日、組合は、病院に対し前記13日の団体交渉を決裂させたことに抗議し、同月18日か19日に団体交渉を行うよう申し入れたところ、同月17日病院は、組合に対し、改めて組合が撤回・謝罪する具体的内容を列挙し、その末尾に「貴組合との団体交渉の再開には、貴組合が当院よりの当然の条件を誠実に検討する意思を持つということが必要と考えます」と記載されている「通知書」（同月15日付）を手渡した。この件について組合は、上記７月15日付通知は差し違え条件による団交拒否であるとして、同月22日に当委員会に不当労働行為の救済を申し立てた（都労委平成３年不第32号事件）。
(33)①７月18日、Ｘ２は、患者に注射をしようとしていた午前９時15分ころ、処置室に立ち寄ったＹ６総婦長から、内科へ応援に入るよう指示された。そこでＸ２は「注射をしてから行きます」と答えたのに対し、同総婦長が「私がやります、すぐ内科へ行くように」と言ったため、「何故、内科に入らなければならないのか」「内科に行っても何もわからないのに」などと言いながら内科へ向かった。
② ７月22日、Ｘ２は、患者が途切れた午前11時30分ころ、Ｙ６総婦長から、今のうちに包布を替えるようにと指示されたのに対し、「大丈夫です、後で充分できますから」と述べた。同総婦長はそれ以上の指示をせず、自らこれを行ったが、Ｘ２は午後になって同総婦長のやり残した包布替えを行った。
③ ８月３日、Ｘ２は、Ｙ10病棟婦長から内科へ応援に入るよう指示されたが、同日午前10時から処置室業務調査に関する説明が実施業者により行われる予定であったので、内科に入ってもすぐ調査に呼び出されるがよいのかと指示を仰いだところ、同病棟婦長は、内科が忙しくなったら声がかかるから、その時に内科へ入って下さいと指示した。
(34) ７月24日、Ｙ６総婦長は、Ｘ２を総婦長室に呼び出したうえ「今日はなぜ来たのですか」「あなたの看護観を言いなさい」「看護科のチームの一員として看護についてどう考えているのですか」などと質問した。これに対してＸ２は「いろいろな看護婦が患者に関わるので個人プレーでは良い看護はできないと思う」「チームの一員として考えている」「看護観についてはうまく答えられない」等と述べた。しかし、同総婦長は「そうではなくて、わたしの質問に答えなさい」というばかりであったため、Ｘ２は「これ以上答えられません」と言って退出した。
(35) ７月24日、Ｘ１は、視力検査を行うためカルテ記載の患者の名前を呼んだところ別の患者が入室してきたのに気づかず、カルテの患者として視力検査を行い、その検査結果をカルテに記載した。
Ｘ１は、Ｙ11眼科看護主任から、カルテの患者が視力検査をまだ受けておらず、視力検査を受ける必要のない患者を検査したことを指摘され、カルテに過誤の記載をしたことに気づき、視力検査を受ける必要のなかった患者に謝罪しようと捜したが既に立ち去っていた。その後Ｘ１は、視力検査を受けるべき患者に事情を説明して謝罪し、改めて屈折検査を行った。
Ｙ５検査科長が同月26日、Ｘ１にカルテの過誤の経緯について事情を聴取したが、Ｘ１はまともに対応しなかった。
(36) 同月26日、組合は、病院に対し「去る７月19日病院医局会は『全関労スト反対決議』をあげ、同日、医事課管理職…ら三名の呼びかけによる『全関労スト反対署名』なるものが開始された…このような重大な法違反・権利侵害行為が…貴病院の指示もしくは意を体して行われていることは明らかである」との抗議とスト反対決議の撤回およびスト反対署名の中止・破棄を申し入れた。
(37)①７月26日、Ｘ１は、Ｙ５検査科長から、６月21日に病院看護婦Ｎの６歳の男児の視力検査に際し、「この子弱視じゃない。この子おく目じゃない」などと発言し、同看護婦を傷つけたことについて、その責任の取り方等についての事情聴取のため、電話で呼び出しを受けたが、電話口で自分の考えを述べただけで、呼び出しに応じなかった。その後Ｘ１は、同検査科長が事情聴取のため眼科に出向いてきた折にも、「何も話すことはありません」と言い、同検査科長が立ち去った後、眼科に勤務しているパートの医師に対し「今のチャンバラ面白かったでしょう」等と言った。
② ７月25日、病院は、新しい名札（名前、職種、所属の他に新たに職位が加えられたもの）ができた旨を職員に知らせた。そしてＹ５検査科長が新しい名札を配布して着用を指示した。その際、Ｘ１は「考えておくわ」と言ってその場では着用せず、翌26日午後５時半ころにも、眼科職員の休憩室で同検査科長が、昨日渡した名札をどうして着けないのかと聞いたところ、Ｘ１は「いま、考えているところです。いろいろあるので」と答えた。
また、Ｙ６総婦長は同日、処置室でＸ２に名札の着用を指示したが、Ｘ２は「いま、組合として考えています」と述べ、着用しなかった。組合の名札に係る検討結果を踏まえ、Ｘ１、Ｘ２は同月29日から名札を着用した。なおこの間の27日（土曜）にはＸ１とＸ２は休暇を取り、28日（日曜）は休日であった。
Ｘ１およびＸ２は「『名札』に『職位』はいらない！」との見出しで「患者さんとの関係からいえば、名札はつけるべきだと考えるが、職位は自分が役職についていることを他人に誇り、そのことで患者さんから信頼されると思い違いしている。患者さんにとって重要なのは、病院や医療労働者が、もっと権威主義的でなくなることだと思います」等との内容の８月５日付「ネットワーク」No.43を昼休み時間に配布した。
(38) ９月３日、Ｘ２は、ビデオ撮影調査について業者からの説明を受けた際、ビデオ撮影は人権侵害になるので、患者の立場にたって調査するよう業者に申し入れた。
同月６日、Ｘ２は、Ｙ６総婦長の指示（前記第１、３(25)に記載）どおり処置室業務の一日の流れなどを記載したレポートを提出したところ、Ｙ６総婦長から今まで拒んでいたのに何故協力しようと思ったのかと執拗に質問されたため「、あなたに私の考えなどわかって頂かなくても結構です」と大きな声で言い、制止を聞かず総婦長室を飛び出し、その後の呼び出しにも応じなかった。
(39) ８月13日、病院は、Ｘ１には正午過ぎ、Ｘ２には午前11時過ぎに、それぞれ「通知書」を手渡した。この通知書には「別紙記載事項についての事情説明及び意見陳述を得たいので、下記により出席して下さい。あなたの自己の行為について弁明する機会を持つことができます。なお、あなたが定刻に来室しない場合は、弁明の機会を放棄したものとなります」と記載されており、Ｘ１には、当日午後１時、Ｘ２には、当日午後３時30分の呼び出し時刻が記載されていた。
なお、別紙には、主として両名に対する解雇の理由となった項目を列記し、質問あるいは釈明を求める内容が記載されていた。
組合は、この別紙に記載されている内容が、組合活動に係わる事柄であるので、組合として対応することとし、同日午後０時40分ころ、Ｘ１は分会長としてＹ５検査科長に対し「この内容は組合に関することなので、組合に申し入れて下さい」と伝え、Ｘ１、Ｘ２とも呼び出しには応じなかった。
(40) Ｙ４部長、Ｙ５検査科長らが翌14日午後４時半過ぎ、Ｘ１の職場に来て要件も言わずに文書の入った封筒を手渡そうとしたため、同人が受取りを拒否したところ、Ｙ４部長は「８月15日付で解雇する。明日から来なくてよい」と口頭で通告した。
Ｙ４部長らは、その後処置室に行きＸ２に対しても同じ内容を口頭で通告した。
病院は、同日付解雇通知書を、Ｘ１、Ｘ２の自宅にそれぞれ郵送した。それによると、13日に弁明の機会を与えたが出席しなかったので、後記解雇理由（追加解雇理由は除く）が懲戒処分事由に該当するので、就業規則第26条により懲戒解雇するというものであった。
なお、病院の就業規則には、懲戒処分の規定はない。
（注）就業規則
第25条次に掲げる各号に該当する場合は、30日前に予告するか又は予告せず30日分の平均賃金を支払い解職を命ずる。
但し解職決定に際しては、所属長及び関係員の意見を充分聴
取する。
① 精神若しくは身体に障害を生じ、又は虚弱、老年、傷病の
ため業務に耐えられないと認めた場合
② 無届け又は正当な理由がなく欠勤が30日に及んだ場合
③ 著しく技能が劣り、上達の見込みなく、又は勤務怠慢で成
績不良であり職員として不適当と認められた場合
④ 天災事変、その他やむを得ない事由の為事業の継続が不可
能となった場合
⑤ 事業の縮小又は合理化の必要により冗員となり他に適当な
配置箇所がない場合
第26条次に掲げる各号の一に該当する場合は労働基準監督署長の認定を得た上で、予告期間なしで解雇する。但し当事者には弁明
の機会を与える。
① 職務を著しく怠った者
② 病院の命令、規定に反した者
③ 病院の品位を傷つけた者
④ 業務上の機密を他にもらし、又はもらそうとした者
上記解雇者には退職金は支給しない。
但し、情状により一部支給することがある。
第40条職員は服務にあたり次の事項を守らなければならない。
① 当院内外を問わず職員とて品位を保ち、秩序を守り当院の
名誉信用を傷つけたり風紀を乱してはならない。
② 就業規則それに付属する諸規定、上司の職務上の指示に忠
実に従うこと。
③ 勤務時間中は職務の遂行に専念すること。
④ 常に研究に励むとともに事前に綿密な計画を立てて業務に
臨み、患者の心情を理解し、公私とも言動に注意し患者及び
近親者の安心と信頼を得るように努めること。
⑤ 就業に際しては所定の服装を正しく着用し、名札をつける
こと。
（以下略）
(41) ８月29日、組合は、病院に対し、Ｘ１、Ｘ２の解雇問題を議題とする団体交渉を申し入れたが、病院はこれに応じていない。
なお、このことについて、本件申立て後も組合は、団体交渉を拒否し、団体交渉の申入書の受け取りすら拒んでいる病院の対応に抗議するとともに、東京地裁や当委員会でＸ１、Ｘ２の解雇の件について「審理中」であることをもって、病院の団体交渉等による自主的解決にむけた努力を払う義務はなんら軽減されないとして団体交渉を申し入れたが、病院はこれにも応じていない。
４ Ｘ１に対する解雇通知書等
病院がＸ１に対して発令した、平成３年８月14日付解雇通知書および懲戒処分事由は次のとおりである。
〔解雇通知書〕
「当院は平成３年８月13日、あなたにたいし、平成３年８月13日付通知別紙記載事項についての弁明の機会を与えましたが、あなたは、これに出席しませんでした。よって、別紙『Ｘ１視能訓練士の懲戒処分事由』記載のとおり、あなたを就業規則26条、第１号、２号、および３号に基づき平成３年８月15日付で解雇いたします。（以下略）」
〔懲戒処分事由〕
「処分」として、「就業規則第26条に基づき懲戒解雇する」と記載され、懲戒の理由として次の各項を挙げている。
⑴ビラ（ネットワーク23号７頁下段）に精神障害に関する虚偽の事実を書いて配布し、この件に関して、事実を特定して根拠を明らかにせよという病院よりの命令に従わなかった。虚偽でないこと（真実であること）の証明ができず、且つ虚偽事実を記載したビラを配布したことに対する反省がない。実質的には病院の名誉・信用の毀損であり、手続的には業務命令違反である。
⑵平成２年12月１日、あたかも病院が組合に対する攻撃のビラを配布したり、職員にいたずら電話等の嫌がらせをしたという内容の虚偽の事実を掲載したビラを、清瀬駅頭で配布し、病院の名誉・信用を毀損した。しかるに、本人に全く反省がみられない。
⑶Ｙ６総婦長が患者から組合ビラを回収したという虚偽の事実を書いたビラを配布し、病院管理職にたいしての誹謗・中傷を行って病院の名誉・信用を毀損し、職場秩序を乱した。しかるに、本人に全く反省がみられない。
⑷当院のＹ７顧問を「労務ゴロ」などと誹謗中傷し、当院の名誉・信用を傷つけた。
⑸病院が、勤務時間中に行った職員の意識調査（仕事・職場に対する満足度を調べるアンケート）を、正当な理由なく拒否したのみならず、妨害宣伝をおこなったことは、職場秩序攪乱である。しかるに、本人に全く反省がみられない。
⑹業務調査のためのインタビューを、正当な理由なく拒否し、最終的にはインタビューに応じたとは言え、１か月以上にわたり調査をとどこおらせ、病院に損害を与え、何等の反省もなかった。上司にたいし反抗的態度で、業務命令を無視し続けた。しかるに、なんら反省がない。⑺１ヶ月以上にわたり、明らかに患者に嫌悪感をいだかせる真っ赤なリボンを着用し、再三にわたる取り外しの命令を拒否した上、上司に対して、下品で反抗的態度を示した。さらに、白衣の上に赤い腕章を着用し、患者も居て、他の職員が業務遂行中の院内を徘徊し、無許可のビラを配布した。これらのことは職務専念義務や服装について定めた服務規律違反および業務命令違反であることが明らかである。しかるに、本人に全く反省がない。
⑻Ｙ４総務部長に大声をだしながらつきまとい、腕をつかんだり、通行を妨害し、体当たりをし、それにより同人のズボンのポケットが破けたり足を捻挫したりの被害・障害を与え、同人のその後の職務に支障をきたさせた。この行為は、職場秩序攪乱および業務命令違反である。過去にも二度にわたり類似の行為を行い、譴責処分を受けているにかかわらず、同様の行為を繰り返しなんら反省がない。
⑼「常日頃から、病院が日頃から患者の基本的人権（プライヴァシー）を無視している」という虚偽の事実を掲載したビラを、無許可で患者に配布し、病院の名誉・信用を傷つけた。
⑽Ｎさんの子供の眼科検査を行った際、「この子弱視じゃない」「この子おく目じゃない」「この子何をするにもいい加減なんじゃない」などと患者と母親を前にして発言し、親子ともひどく傷つけた。この件に関しての責任のとり方についての上司の指示を無視し、患者親子に対しても、病院に対しても何等責任をとらなかったことは服務規律第４号および第２号違反（就業規則第40条第２号および第４号）にあたり、無責任で職務怠慢で職員として不適格である。
⑾カルテに別人のデータを記載するという重大なミスを犯したにもかかわらず、事後処理もずさんで、反省もなく無責任であり、かつ服務規律第４号違反（就業規則第40条第４号）および職務怠慢である。⑿以下の①から③はいずれも平成３年７月26日のものであり、上司よりの指示命令違反、上司への反抗、または病院の名誉・信用の毀損のいずれかまたは全てに該当する。
① 上記９項、10項について事情を聞こうとした上司の呼出を二度にわたり拒否し、わざわざ出向いた上司に対し、反抗的態度をとった上、最後には無視した。
② 再三にわたる名札着用の命令を無視し続けてきた上、新しい名札が職員全員に配布されたときも、すぐに着用せず、上司からの着用の指示にも「考えてる」等と言い、正当な理由なくこれを拒否し、反抗的態度を示した。
③ さらに、同日、上司が立ち去ったあと眼科にパートで勤務している医師に「今のチャンバラ面白かったでしょ」などと上司および上司よりの指示を愚弄する発言を行った。
⒀以上の各事実は、それぞれ重大な服務規律違反行為であり、全体を総合評価すると懲戒解雇せざるをえない。
なお、懲戒に先立ち、平成３年８月13日、午後１時より本人に弁明の機会を与えたが、１時20分になっても来室しないで弁明を拒否した。13日正午、本人にＹ５検査科長より弁明の機会についての通知を渡す際、科長のところまでとりにくるよう告げたにもかかわらず、本人が拒否したため、科長が眼科外来に手渡しに行くと、本人が通知書を一読して、部屋に戻ろうとした科長を呼び止め、外来で大声で、「これ全部組合に関することじゃない」と述べた。科長は場所を変え本人に真意を確かめると「全て組合に関することだから行かない」と明言した。
５ Ｘ２に対する解雇通知書等
病院がＸ２に対して発令した、平成３年８月14日付解雇通知書および懲戒処分事由は次のとおりである。
〔解雇通知書〕
「当院は平成３年８月13日、あなたにたいし、平成３年８月13日付通知別紙記載事項についての弁明の機会を与えましたが、あなたはこれに出席しませんでした。よって、別紙『Ｘ２看護婦の懲戒処分事由』記載のとおりあなたを就業規則26条、第１号、２号、および３号に基づき平成３年８月15日付で解雇いたします。（以下略）」
〔懲戒処分事由〕
「処分」として、「就業規則第26条に基づき懲戒解雇する」と記載され、懲戒の理由として次の各項を挙げている。
⑴ビラ（ネットワーク23号７頁下段）に精神障害に関する虚偽の事実を書いて配布し、この件に関して事実を特定して根拠を明らかにせよという病院よりの命令に従わなかった。虚偽でないこと（真実であること）の証明ができず、且つ虚偽事実を記載したビラを配布したことに対する反省がない。実質的には病院の名誉・信用の毀損であり、手続的には業務命令違反である。
⑵平成２年12月１日、あたかも病院が組合に対する攻撃のビラを配布したり、職員にいたずら電話等の嫌がらせをしたという内容の虚偽の事実を掲載したビラを、清瀬駅頭で配布し、病院の名誉・信用を毀損した。しかるに、本人に全く反省がみられない。
⑶Ｙ６総婦長が、患者から組合ビラを回収したという虚偽の事実を書いたビラを無許可で配布し、病院管理職にたいしての誹謗・中傷を行って病院の名誉・信用を毀損し、職場秩序を乱した。しかるに、本人に全く反省がみられない。
⑷当院のＹ７顧問を「労務ゴロ」などと誹謗・中傷するビラを無許可で配布し、当院の名誉・信用を傷つけた。
⑸病院が勤務時間中に行った、職員の意識調査（仕事・職場に対する満足度を調べるアンケート）を、正当な理由なく拒否したのみならず、妨害宣伝をおこなったことは職場秩序攪乱である。しかるに、本人に全く反省がみられない。
⑹１ヶ月以上にわたり明らかに患者に嫌悪感をいだかせる真っ赤なリボンを着用し、再三にわたる取り外しの命令を拒否した上、上司にたいして反抗的態度を示した。さらに、白衣の上に赤い腕章を着用し、患者も居て他の職員が業務遂行中の院内を徘徊し、無許可のビラを配布した。これらのことは職務専念義務や服装について定めた服務規律違反、上司への反抗、および業務命令違反であることが明らかである。しかるに、本人に全く反省がない。
⑺処置室業務改善のための調査用紙記入を命令されたにもかかわらず、正当な理由なくこれを拒否し、上司に対して反抗的態度を取り続け、１ヶ月にわたり調査を滞らせ全く反省がない。業務命令違反であり、職務怠慢であり、拒否理由は職員として不適格である。
⑻「常日頃から、病院が患者さんの基本的人権（プライヴァシー）を無視している」という虚偽の事実を掲載したビラを、無許可で患者に配布し、病院の名誉・信用を傷つけた。
⑼総婦長より業務上の呼出を受けたにもかかわらず、正当な理由なく、３日続けてこれを拒否した上、呼出に応じるよう指示した副主任にたいし、呼出に応じるふりをして、結局行かなかったことは業務命令違反、および職務怠慢にあたる。しかるに本人に全く反省がない。
⑽総婦長より業務上の指導のため質問を受けたが、「答えたく有りません」の一点ばりの反抗的態度で、指導を拒否したことは、上司への反抗、業務命令違反、および職務怠慢にあたる。しかるに本人に全く反省がない。⑾総婦長より名札をつけるよう指示された際、命令に従わず反抗的態度を示し続けたことは、上司への反抗、業務命令違反、および職場秩序攪乱にあたる。しかるに本人に全く反省がない。
⑿本人に対し、総婦長が業務上の指導をしている途中、突然大きな声をだし、制止もきかず総婦長室を飛び出し、その後も呼出に応じなかったことは上司に対しての反抗、業務命令違反、および職務怠慢にあたる。しかるに本人に全く反省がない。
⒀次の①から③までは、いずれも上司への反抗、業務命令違反、および職務怠慢にあたる。
① 平成３年７月18日、Ｙ６総婦長より内科に応援に入るよう指示されたにもかかわらず、速やかに従わず、患者の前で反抗的態度を示し、業務を滞らせた。
② 平成３年７月22日、Ｙ６総婦長からの包布替えの指示に従わなかった。
③ 平成３年８月３日、総婦長、内科主任不在の際、Ｙ10病棟婦長よりの内科への応援の指示に、速やかに従わず、反抗的態度を示し、業務を滞らせた。
⒁以上の各事実は、それぞれ重大な服務規律違反行為であり、全体を総合評価すると懲戒解雇せざるをえない。
なお、懲戒に先立ち、平成３年８月13日午後３時30分より本人に弁明の機会を与えたが、３時45分になっても来室せず、その後20分待っても連絡がなかったことから、弁明を拒否したことは明らかである。13日午前、本人にＹ６総婦長より、弁明の機会についての通知を手渡した後、一読して、同僚の前で「なによこれ」等と言いながら、大笑いをした事実もある。
６ 病院は、６年１月12日提出の準備書面４において、Ｘ１およびＸ２の解雇理由として、次の事項を追加した。
⑴３年７月９日、申立人らが実施したストライキは、労働関係調整法第37条の事前予告を欠く違法な争議行為であり、これに主体的に参加した両名の行為もまた違法行為であり、分会長としてＸ２を参加させたＸ１の行為は、二重の違法行為である。また組合からの具体的日時の争議予告は争議開始後に、病院に対してだけなされたものであり、この争議予告は不適法であって、争議行為も違法である。
⑵Ｘ１は、病院内での文書の配布について、①昭和63年８月13日より前に、Ｙ２事務長から院長の許可をとるよう指示されたのに、この指示に従わず、②平成２年10月２日、病院が院長の承認を得るよう通達したのに、この通達に従わず、③平成２年11月２日、病院からＸ１に直接業務命令をだしたのに、この命令に従わず、④平成２年12月５日譴責処分を受けても態度をあらためず、昭和63年８月13日から平成３年８月５日までの長期間にわたり、院長の承認を得ないで病院内において、多数回にわたり文書を配布した。この行為は、就業規則第41条第４号に違反し、同第26条第２号に該当する。
⑶Ｘ２は、病院内での文書の配布について、①平成２年10月２日病院が院長の承認を得るよう通達したのに、この通達に従わず、②平成２年11月２日病院がＸ２に直接業務命令をしたのに、この命令に従わず、平成２年４月14日から平成３年８月５日までの長期間にわたり、院長の承認を得ないで病院内において、多数回にわたり文書を配布した。この行為は、就業規則第41条第４号に違反し、同第26条第２号に該当する。⑷Ｘ２は、平成元年３月、第２子出産後復職し、処置室勤務となった。処置室には患者用のベッド２台が配置されており、処置室の入り口ドアーは常時開放しておいて、患者の出入りを容易にすることになっていた。これは、Ｘ２が昼休み時間中であっても、他の者が処置室で患者のために処置業務を行うことができるためのものである。
しかるにＸ２は、平成２年２月頃から同年12月末頃までの間、婦長の指示に従わず頻繁にベッドの内一台を、急患用と称して通常の患者の処置用に使用せず、かつ自己の昼休み時間と称して、入口ドアーを閉鎖して病院の業務を阻害し、職務を著しく怠った。この行為は、就業規則第26条第１号に該当する。
第２ 判断
１ 当事者の主張
⑴申立人の主張
Ｘ１は昭和63年12月看護助手解雇問題以降、組合活動の先頭に立ち、後に分会を結成して分会長となり、Ｘ２も平成２年４月以降は、組合員としての立場を明らかにして、積極的に組合活動を行い、両名とも病院における労働条件改善に取り組んできた。
しかし病院は、特に平成２年８月にＹ４部長が就任して以降は、かかる組合活動を嫌悪敵視し、様々な手段を講じて組合活動を抑圧しようとしたが、目的が果たせなかったため、分会を壊滅させる意図で、両名を病院外に放遂するため懲戒解雇したもので、労働組合法第７条第１号および第３号に該当する。
また、この解雇問題を議題とする団体交渉を拒否したことは、同法同条第２号に該当する不当労働行為である。
⑵被申立人らの主張
Ｘ１およびＸ２の解雇は、いずれも職員としての言動が、病院の就業規則第26条に該当することによるものであって、いずれも合理的な理由が存在する。そもそも職員は病院が雇用しているのであって、その職員の職務行為について、病院に指揮・命令権があるのは当然である。この指揮・命令権が、労働組合活動の口実のもとに制限されるものではない。しかるに、両名は、労働組合活動の名のもとに、日常的に上司に対し反抗的態度を示し、上司の指示にことさら反発し、病院の名誉と信用を傷つけ、ひいては病院の職場秩序を混乱に陥れる行動を繰り返し、反省の態度が見られなかった。また、解雇決定前の弁明の機会すら、自ら放棄したのである。
また、病院は、両名を解雇した後は、病院に組合員がおらず病院と申立人との関係はない。したがって、病院が申立人の団体交渉要求を承諾する義務はない。
２ 当委員会の判断
病院は、Ｘ１およびＸ２に対し両名の行為が就業規則第26条の解雇事由に該当するとし、譴責処分あるいは懲戒解雇処分に及んでいるが、病院の就業規則には懲戒処分事由および懲戒処分の種類を定めた規定はなく、解雇に関しては通常解雇（病院就業規則第25条）のほか、一定の事由に該当する場合について退職金の全部又は一部を支払わないで即時解雇する旨を定めた第26条があるのみである。従って、Ｘ１およびＸ２は、即時解雇されたものとみるべきである。
よって、以下即時解雇理由（以下「解雇理由」という。）とされた申立人らの行為について判断する。
［１］Ｘ１およびＸ２に対する解雇通知書の解雇理由について
⑴Ｘ１の解雇理由第１、４⑴・Ｘ２の解雇理由第１、５⑴
病院は、病院が職員に精神分裂症の診断書を提出させ、依願退職に追い込んだ旨記載した「ネットワーク」No.23を配布した申立人らの行為（第１、３⑸）は、病院の名誉・信用毀損にあたるという。これに対して、組合は精神分裂症との病名は誤りで、事実はうつ病であったと訂正したが、いずれにせよ、病院が職員に精神分裂症に関する診断書を提出させて依願退職に追い込んだと認めるに足る疎明はなく、組合の発行したネットワークNo.23の右記載内容は、病院の名誉・信用を毀損するものと認められる。確かに右ビラは病院職員のみに配布されたもので病院職員以外の者の目に触れる機会はなかったものと認められる。その限りでは右ビラの記載内容により、病院が被った社会的評価の低下の程度は軽度のものであったといえないことはないが、職員の病院に対する不信の念を故なく醸成する行為と評しうるのであって、正当な組合活動の範囲を逸脱したものといわざるを得ない。
組合は平成２年12月、病院との団体交渉において右ビラの記載内容について根拠を明らかにすることはできない旨病院に回答をしているが、もとよりこのことをもって右判断を左右しうるものではない。⑵Ｘ１の解雇理由第１、４⑵・Ｘ２の解雇理由第１、５⑵
病院は、組合が清瀬駅頭で配布した前記認定（第１、３⑻）のビラは虚偽の内谷を記載し、病院の名誉・信用を毀損するものであり、このような行為について本人らに反省がないという。
しかし、当時Ｘ１、Ｘ２を非難する匿名のいわゆる「怪文書」が病院内にしばしば貼り出されるなどしたことは事実であるから、Ｘ１、Ｘ２がこれに抗議すべく、ビラの配布活動に及んだことは正当な組合活動ということができる。Ｘ１らを非難する匿名のビラ等について、病院がまったく無関係であるなどとは到底考えることは出来ませんとの記載も、誤解を誘発する虞がないとはいえないが正当な組合活動の範囲を逸脱したものとまで解することはできない。
⑶Ｘ１の解雇理由第１、４⑶・Ｘ２の解雇理由第１、５⑶
病院は、組合が前記認定（第１、３⑺）の「ネットワーク」No.25を配布し、同ビラにおいて申立人らが半日ストライキの際に配布したビラをＹ６総婦長が回収したと記載し、管理者たる総婦長らを誹謗・中傷することによって職場秩序を乱したという。
Ｙ５検査科長が職場を回って「ネックワーク」No.21・「ネットワーク」No.22を回収したこと（第１、３⑷）、またＹ６総婦長が、患者からビラを受け取ったこと（第１、３⑺）は、事実であるから、組合が、組合ビラの回収とみたとしても無理からぬものがある。従って「ネットワーク」No.25の内容は虚偽を記載したとまではいえず、正当な組合活動の範囲内であると認められる。
⑷Ｘ１の解雇理由第１、４⑷・Ｘ２の解雇理由第１、５⑷
病院は、Ｘ１、Ｘ２が病院のＹ７顧問を「労務ゴロ」「刀傷でもあれば極道の世界にりっぱに通用する」などと記載した「ネットワーク」No.30を配布したこと（第１、３⑼）は病院の名誉・信用を傷つけたという。同ビラの内容は、転載と断ってはいるが、病院の交渉担当者を揶揄し、人格を傷つけるはなはだ不穏当かつ下品な表現と言わざるを得ず、この「ネットワーク」の配布はとうてい正当な組合活動ということはできない。
⑸Ｘ１の解雇理由第１、４⑸・Ｘ２の解雇理由第１、５⑸
病院は、Ｘ１、Ｘ２が職員の仕事・職場に対する満足度を調べるアンケート調査（意識調査）（第１、３⑽）を正当な理由なく拒否し、妨害宣伝を行ったことは、職場秩序を攪乱したという。
しかし、病院の右調査は、任意参加として実施したものであり、参加しないからといって責任を問うことはできない。また「ネットワーク」No.31の内容は、仕事・職場に対する労働者の声は労働者自身でまとめようとの趣旨の一般的な呼びかけをしたものということができ、また同ビラを配布したのは調査終了後のことである（第１、３⑽）から、調査を妨害したとはいえず、職場秩序を攪乱したとまではいえない。
⑹Ｘ１の解雇理由第１、４⑹
病院は、Ｘ１が業務調査のインタビューに応ずるようにとのＹ５検査科長の業務命令に対し、反抗的態度を示し、１か月余にわたり調査を滞らせかつ反省書を提出しなかったことは業務命令違反であるという。前記第１、３⑿で認定のとおり、Ｘ１はインタビュー形式の調査について、病院と組合との団体交渉の後にこの調査に応じてはいるが、Ｙ５検査科長がインタビュー調査の目的、内容を記載した書面を手渡して、説明した後も、格別の理由もなく拒否し続け、調査を１か月余遅らせたのであり、このことについて何ら反省の態度を示さなかったことを併せ考えると、Ｘ１の行為は業務命令違反というべきである。
⑺Ｘ１の解雇理由第１、４⑺・Ｘ２の解雇理由第１、５⑹
病院はＸ１およびＸ２が３年５月１日から同年６月３日までの間就業時間中、リボン等を着用したこと（第１、３⒃）は、職務専念義務違反・服務規律違反および業務命令違反であるという。
Ｘ１、Ｘ２が組合の春闘行動の一環として真っ赤な生地に黒字で「生活できる賃金を！」と標記したリボンを着用し、またＸ１が、白衣の上に赤い腕章を着用したことは、病院においては患者に与える視覚的・心理的影響等の点から決して好ましいものとはいえない。しかし、リボンの形、大きさ、書かれた文言にはとりたてて問題はなかったこと、病院は同じ頃の４月24日から５月31までワッペン、リボンを着用していた武谷労組に対しては、あたかもこれを擁護するような姿勢を示し、武谷労組組合員らに対しては何らの処分も行わなかったこと等を勘案すると、病院は組合間の差別的取扱いを行ったものであって、Ｘ１、Ｘ２のリボン着用だけを職務専念義務違反等とすることは著しく権衡を失すると言わざるを得ない。
⑻Ｘ１の解雇理由第１、４⑻
病院は、組合との団体交渉の日程をめぐりＸ１がＹ４部長に大声を出しながらつきまとい、腕を摑んだり、通行を妨害し体当たりをし、それにより同人に被害・傷害を与えたことが職場秩序攪乱および業務命令違反であるという。
前記第１、３⒄で認定のとおり、Ｘ１がＹ４部長の腕を組んだ際にポケットが裂けたこと、同部長の前に立ちはだかったり、接触して同部長の足の上に転倒した事実は認められるが、同部長に体当たりをした事実は認められない。しかし、これら一連のＸ１の行為は、Ｙ４部長が組合の団体交渉の申入れに対し、日程を返答する旨約束をしながら、返答せず誠意をもって応じないので、その説明を求めた際の事であり、Ｘ１の行為は些か執拗な面がなくもないが、同部長の対応にも不誠実さがみられるのであるから、一方的に職場秩序攪乱および業務命令違反ときめつけることは問題がある。
⑼Ｘ２の解雇理由第１、５⑺
病院は、Ｘ２がＹ６総婦長の処置室業務改善のための調査用紙記入命令に従わなかったこと（第１、３(25)）は、業務命令違反であるという。Ｘ２は同総婦長から調査用紙を公布された際、調査目的を質問したところ、同総婦長は処置室の業務改善のために業務内容および看護婦の動線調査をするものであると応答した。これに対しＸ２は「趣旨はわかりましたが書きません、協力しません」と答えている。その後、Ｙ６総婦長はＸ２に処置室の業務調査にあたりビデオ撮影をすることを伝えたため、Ｘ２は同総婦長に患者のプライバシー侵害を理由に反対した。これに対し同総婦長は、音声を断ち、患者へは貼紙をして説明すること、隠し撮りはしないことなど調査実施の方法について一応の説明をした。組合はこの同総婦長の説明に納得せず、病院に対しビデオ撮影の問題点をとりあげて団体交渉を求めたが、病院はこの問題については団体交渉事項とすることを拒否した（第１、３(26)）。その後、Ｘ２は病院の調査用紙の提出命令に対し、団体交渉申入書の提出と合わせて調査用紙を返却した（第１、３(29)）。Ｘ２の右調査不協力行為は、病院が処置室の業務改善のために業務の流れや現状の問題点等具体的な質問事項を記載した調査用紙を、「趣旨はわかりましたが書きません、協力しません」と述べて拒否し、調査用紙の返却に及んだものであり、病院が処置室の業務改善のために本件調査を実施し、Ｘ２に対し調査に応ずるように指示したことに特段不当な動機、目的が存したとは認められない。加えて、このことにＸ２が右調査用紙の返却から１か月も経って、同総婦長の再指示を受けて拒否当時と異ならない事項に関し調査用紙に記入し、提出していること（第１、３(38)）を併せ考えると、Ｘ２が調査用紙記入を拒否し、同用紙を返却したことに正当な理由は見出し難く業務命令違反にあたる。⑽Ｘ１の解雇理由第１、４⑼・Ｘ２の解雇理由第１、５⑻
病院は、Ｘ１、Ｘ２が「常日ごろから病院がどれだけ患者さんの基本的人権（プライバシー）を無視しているかを示すものです」と記載したビラを無許可で患者に配布したこと（第１、３(27)）は、虚偽の記事を掲載したもので、病院の名誉・信用を傷つけたという。
同ビラは、３年７月９日組合が夏季一時金低額回答、組合間差別、処置室ビデオ撮影調査等に抗議して全日ストライキを実施した際、患者等に配布したものである。確かに処置室におけるビデオ撮影調査が、その実施方法に適正を欠くときは患者の人権を侵す恐れが全くないとまでは言えないとしても、病院はＹ６総婦長を通してビデオ撮影調査実施にあたり、人権侵害にならないように配慮する趣旨で、具体的実施の方法をＸ２に説明しており（第１、３(26)）、併せて病院が日ごろから患者の基本的人権（プライバシー）を無視しているとの事実は認められない。従って、組合は右ビラ配布によって、病院の名誉・信用を傷つけたということができ、組合の正当な表現活動とは認め難い。
⑾Ｘ２の解雇理由第１、５⑼⑽
病院は、Ｘ２がＹ６総婦長の呼び出しに組合の指示に従って応じなかったり、看護観を答えなかったこと（第１、３(29)(34)）が業務命令違反および職務怠慢という。
同総婦長がＸ２を呼び出した目的は、業務との関連性が漠然としており業務命令の必然性を首肯できない。また、Ｘ２は同総婦長の質問に一応の答えをしており（第１、３(34)）、同総婦長の意図する看護観に答えられなかったからといって業務命令違反および職務怠慢とまでいうことはできない。
⑿Ｘ１の解雇理由第１、４⑽
病院は、Ｘ１が視能訓練士の職務遂行中に看護婦Ｎ親子の心情を傷つける発言をし、その後の病院の指示に従わなかったことが服務規律違反という。
前記第１、３(24)で認定のとおり、Ｘ１の問題となった発言は患者である看護婦Ｎ親子の面前で「この子、弱視じゃない」「この子、おく目じゃない」と述べたことであり、同僚という気安さがあったにしても医師の指示無く直接患者に対し病名等を告げることは視能訓練士として越権行為であり、見過ごすことのできない発言である。しかも、Ｘ１は、Ｙ４部長らからこの件に関し事情聴取を受けた際、責任の取り方を考えるように指示され、数日後看護婦Ｎに電話をした折、同人から「そのことは病院に言ってある」と申し向けられていたにもかかわらず、病院に対し何らの報告もしないまま放置した。このことは、患者（看護婦Ｎ親子）の心情を傷つけた自己の軽薄な行為に対し真摯な反省を欠き、怠慢で不誠実であるとのそしりを免れるものではない。
⒀Ｘ２の解雇理由第１、５⑾
病院は、Ｘ２がＹ６総婦長から名札を着用するよう指示されたが、従わず、反抗的態度を示し続けたことは、上司への反抗、業務命令違反および職場秩序攪乱にあたるという。
Ｘ２が名札を着けなかったこと（第１、３(37)②）は業務命令違反と評しうるが、着用しなかった期間は２日間であり、その程度は軽微である。また、「ネットワーク」No.43に名札への職位記載に反対するとの見解を示したことをもって、病院への非難、上司への反抗、職場秩序攪乱などに該当すると解することはできない。
⒁Ｘ１の解雇理由第１、４⑾
病院は、７月24日Ｘ１が、カルテに別人のデータを記載したこと（第１、３(35)）は、呼び出した患者が本人であるかどうかの確認を怠ったためであり、患者の病院に対する信頼を損なわせる職務怠慢行為であるという。
Ｘ１の右行為は、検査前にカルテに基づき患者の氏名を確認することを怠るという初歩的、基本的ミスを冒したものであり、視能訓練士として弁明の余地のないものといわざるを得ない。もっとも、Ｘ１はその直後視力検査を受ける必要のなかった患者に謝罪すべく病院内を捜し、またカルテに記載された患者に事情を説明して謝罪している。したがって、その事後処理が無反省、無責任であったとまでいうことはできない。⒂Ｘ２の解雇理由第１、５⑿
病院は、Ｘ２がＹ６総婦長の指示に基づき処置室業務調査のためのレポートを提出した際、同総婦長に対し「あなたに私の考えなどわかって頂かなくても結構です」と大きな声で言い、制止もきかず総婦長室を飛び出し、その後の呼び出しにも応じなかったこと（第１、３(38)）は、上司への反抗、業務命令違反、職務怠慢にあたるという。
しかし、Ｘ２が右のような行為に及んだのは、同人のレポートの提出に対し同総婦長が何故協力しようと思ったのかと、執拗に質したためである（第１、３(38)）。総婦長として、何故協力する気になったのかとＸ２に問い質したこと自体は別段不合理ではないが、同総婦長がＸ２に対し「あなたの看護観を言いなさい」など質した（第１、３(34)）数日後の出来事であることに鑑みると、Ｘ２が同総婦長の言辞を嫌がらせと感じて退室したのもあながち無理からぬ面もあり、Ｘ２のみを責めるのも酷というべきであって、同人の言動のみをとらえて上司への反抗とか職務怠慢とまではいえない。
その後の同総婦長の呼出しについても、業務上の理由を告げて呼び出したとの疎明もなく、Ｘ２がこれに応じなかったからといって業務命令違反とまできめつけることはできない。
⒃Ｘ１の解雇理由第１、４⑿
病院は、①Ｘ１が病院の看護婦Ｎの６歳の男児の視力検査に際し、視能訓練士の職分を逸脱する発言をして看護婦Ｎを傷つけたこと、および処置室の業務改善調査に反対して「常日ごろから病院がどれだけ患者さんの基本的人権（プライバシー）を無視しているか」等を記載したビラを病院玄関前で患者および通行人に配布したことに関し、Ｘ１がＹ５検査科長の電話による呼び出しを拒み、その後出向いた同検査科長に「何も話すことはありません」などと述べ、同検査科長が立ち去った後、パートの医師に対して「今のチャンバラ面白かったでしょう」と言ったこと、②再三にわたる名札着用の命令を無視し続けてきてうえ、新しい名札が全員に配布されたときもすぐに着用せず同検査科長からの着用指示に「考えている」と言ったまま数日この指示を無視したことが業務命令違反、職場秩序攪乱に該当すると主張する。
①について、同検査科長はＸ１に対し事情聴取という具体的用件を告げて呼び出しを行っており、（第１、３(37)①）、同検査科長がＸ１から事情聴取を行おうとしたのは、Ｘ１がその業務遂行に際して患者である同僚の看護婦Ｎ親子に対し軽薄な発言をし、その心情を傷つけたことに関係してしたものであって、Ｘ１はこのことに関し、かえって自ら上司に顚末を話し、看護婦Ｎに対し反省の意を伝えるべく誠実に事後対応をとるべきであった。しかしながらＸ１は同検査科長に対し自分の考えを電話口で述べただけで事情聴取に応えず、剰つさえ、右電話の後直接眼科に出向いてきた同検査科長に対し「何も話すことはありません」と述べ、同人が立ち去った後同室の医師に対し「今のチャンバラ面白かったでしょう」等と発言したこと（第１、３(37)①）は、到底正常な業務態度ということはできず、反抗的態度といわざるを得ない。
②について、Ｘ１、Ｘ２は、病院が全職員に配布した新名札を着用せず、Ｙ５検査科長の注意に対し「いま、考えているところです。いろいろあるので」といって、２日間これに従わなかったこと、約１週間後組合の「名札に職位はいらない。！」とのビラを配布したことは前記認定第１、３(37)②のとおりである。病院がＸ１、Ｘ２を含む全職員に対し、新しい名札の着用を指示したことは正当な業務上の指示ということができ、Ｘ１、Ｘ２が同検査科長の注意を無視し着用しなかったことは、上司への反抗的態度を示すものとして、職場秩序維持上問題となりうるものである。しかしながら、不着用期間が７月25日、26日と短期間であったこと、両名としては組合としての対応を考える時間的余裕を必要としていた等の事情を併せ考えると、右不着用をもって職場秩序攪乱とまでは評し難い。
⒄Ｘ２の解雇理由第１、５⒀
病院は、①Ｘ２がＹ６総婦長からの内科への応援指示に速やかに従わず「内科に入っても何もわからないのに」などと述べたこと、②包布替えの指示に速やかに従わず「後で充分できますから」などと答えたこと、③Ｙ10病棟婦長からの内科への応援指示に速やかに従わなかったことが、上司への反抗、業務命令違反、職務怠慢として解雇理由に当たると主張する。
しかし、前記第１、３(33)で認定のとおり、①についてはＸ２は、内科への応援の指示を受けたとき患者に注射を行おうとしていたところであり、その旨Ｙ６総婦長に述べたが速やかに指示に従っており、その際の言辞も上司への反抗と解するほどのものではないこと、②については、即時包布替えの命令に応じなかったことは一応問題ではあるが、その後、Ｘ２はＹ６総婦長のやり残した包布替えを行ない、その言辞も反抗的とまではいえないこと、③については、Ｘ２は処置室業務調査の説明を受ける予定のあることをＹ10病棟婦長に伝え、その指示を仰いだに過ぎず、反抗的態度を示したとまでは認められないことなどから、病院の主張は採用できない。
［２］追加解雇理由
⑴病院は、組合が実施した３年７月９日のストライキは特定日時を明示していないので事前予告を欠く違法な争議行為であるという。
しかし右争議行為は前記認定（第１、３(28)）のとおり、東京都知事および当委員会に争議行為を実施する旨の通知をしており、労働関係調整法および同法施行令に違反するものではない。
⑵病院は、Ｘ１およびＸ２が、病院内でビラを配布したことを解雇理由として追加している。
確かに、両名による組合ビラの配布は勤務時間外の昼休み時間を利用して行われたものであるが、他職員のなかには勤務時間中の者もおり、また患者もいる診察室に組合ビラを配布して回る行為を当然に正当な組合活動ということはできない。
しかし、病院は、両名による組合のビラ配布について、一回毎に、事前にその内容の承認を受けなければならないものとし、承認を得ない以上配布を禁止し、懲戒処分に処するとの方針で臨み、この件について、組合との交渉協議の余地なしとの態度をとった。病院が組合ビラの配布時間、場所、回数等に合理的な規制を設けることは、当該ビラが病院施設内で配布されるものであるかぎりにおいて相当といい得ても、そのビラの内容について事前に承認を得なければならないとし、かつビラ配布の時間等についても組合との間に一切交渉協議の余地なしとしたことは、組合活動の自由を不当に制限するものとのそしりを免れない。Ｘ１、Ｘ２両名がしばしば病院内での組合ビラの無断配布に及んだことは、決して当然には正当ということはできないものであるが、病院側のこうした頑な態度にも責められるべき点があるといわなければならない。また、ビラ配布の方法を本件審査の段階で解雇理由として追加したことを考えると、病院が真にビラ配布の方法を問題にしていたのか疑わしい。さらに病院は、Ｘ２が元年３月に処置室勤務となって以後のベッド使用について業務阻害があったというが、具体的な疎明はない。
［３］不当労働行為の成否
⑴組合とＸ１、Ｘ２の職場活動等と病院の対応について
① 昭和58年末から平成２年８月１日Ｙ４部長就任まで
Ｘ１、Ｘ２の職場活動等は前記認定（第１、２⑶～⑿）のとおり、有給休暇や生理休暇取得についての取り組みを武谷労組へ申し入れたり、「眼科の時間外勤務について申入れ」書を院長に提出するなどの活動をしていた。その後病院内で分会結成に取り組み、「ネットワーク」を配布し、前記申入れ事項や一時金などの要求をかかげて労働者の団結を呼びかけた。また、看護助手Ｍの解雇撤回について、組合とともに病院との団体交渉に参加した。こうした、Ｘ１の活動の活発化に合わせるように、院長は、視能訓練士であるＸ１へ直接業務指示をすることを止め、忌避する態度を示すようになった。また、元年12月の一時金は、他の職員に対しては院長が直接手渡したが、Ｘ１にはＹ３総務課長から手渡すといったことが行われた。こうしたことがあった直後、「ネットワーク」や「Ｘ１」に対する批判のビラ数枚が貼りだされたが、病院は何らの対応もしなかった。またＸ２が組合員であることを病院が知りえた２年４月ころ、院長はＸ２の話を聞こうとしなかったりするなどの態度を示すようになった。
さらに、病院は、組合の年次有給休暇取得問題等の要求に対し、「使用者の権利を認めようとしない労働者は、雇用されることを止めて、独立独歩するのが賢明である」といった内容の「職員の皆さんへ」との文書を掲示した。この文書掲示と前記院長の態度を併せ考えると、病院はＸ１に対しては元年２月ころから、またＸ２に対しては病院が同人の組合加入を知るにいたった２年４月ころから、その組合活動に強い嫌悪感を表し始めたことが窺える。しかし、両名の組合活動に対する病院の対応は未だそれほど緊迫した状態には至っていなかった。
② Ｙ４部長就任以降について
院長の次男であるＹ４は、２年８月１日付で総務部長に就任した。同月４日以降Ｘ１の自宅に無言のいやがらせ電話があった。同月16日から９月25日にかけて武谷病院職員有志等によるＸ１を非難するビラやポスターが数回配布、貼付されたが、病院はこのビラやポスターを回収するなどの対応をしなかった。もっとも、10月２日に病院は、就業規則に従って文書・図画などの配布について、院長の承認を求めるよう通達した。
しかし、Ｘ１らは院長の承認を受けずに10月31日から11月２日の間「ネットワーク」No.21、22を続けて配布したため、病院は同「ネットワーク」を回収し、Ｘ１、Ｘ２に対し服務規律の遵守を命令し、従わない場合には処分がある旨の警告を発した。これに対しＸ１は、病院が「ネットワーク」を回収したことに抗議したが、病院は抗議の際にＹ４部長やＹ５検査科長の業務妨害をしたとして、Ｘ１を「譴責処分」とし、始末書の提出を求めるなど、病院の両名への対応は厳しさを増していった。
さらに、組合が業務命令および「譴責処分」の撤回、年末一時金等の団体交渉を申し入れたのに対し、病院は業務命令および「譴責処分」の撤回の件が議題になっていることを理由に団体交渉の対象でないと拒否するなど組合と病院の対立はエスカレートしていった。
組合は、この団交拒否等について当委員会に救済申立てを行った。一方、病院は団体交渉促進のあっせんを当委員会に申請し、団体交渉が行われるようになった（第１、３⑷）。
しかし、次に見るように病院の団体交渉における姿勢には誠実さが欠けていた。
３年４月15日賃金増額・労働条件改善を議題とする団体交渉では要求内容について組合が説明していたところ、Ｙ４部長が「なんだ、このやろう」「ふざけんじゃねえ、てめえ」との暴言を発したことが契機となって紛糾し、更に同部長は「ばかやろう」「こんなのやってられねぇよ」などと放言して一方的に席を立ち団体交渉が打ち切られた。その後も、病院は武谷労組との団体交渉には応ずるが、組合との団体交渉は引き延ばしたり、さらにリボン着用等に対し差別的意思をもって武谷労組と異なった対応をした。そして、３年６月21日の団体交渉の席上において組合が日曜、休日出勤の取扱いについて説明を求めたところ、Ｙ４部長がＸ１、Ｘ２に対し「やめちまえ」「二人がいなくても病院はちっとも困りません」などと発言し、両名の組合活動を殊更嫌悪し、忌避する姿勢を示した。
同年の夏季一時金交渉時に、病院は武谷労組と合意した「覚書」に、組合が合意しないことを理由として、武谷労組と同一の回答を出すことを拒否した。組合はこの「覚書」を検討する旨表明したにもかかわらず、病院は、組合がこれまで病院の信用と名誉を傷つけた行為を謝罪することを、夏季一時金支払いの条件として付け加えて、交渉を決裂に至らしめた（第１、３(31)）。また、団体交渉の再開に際し、組合の２年11月13日付「ネットワーク」No.23に病院がその職員を「精神分裂症」の診断書を出させて依願退職に追い込んだとの記載内容や「ネットワーク」No.25においてＹ５検査科長がビラを回収したとの記載内容が事実無根のいいがかりであり、侮辱的行為であるとして、その謝罪および撤回を条件にするなど、組合との交渉を一層困難にし、対決する姿勢をとることによって武谷労組と較べて組合との対応に差別的態度をもって臨むようになった（第１、３(31) (32)）。以上のように、Ｙ４が総務部長に就任してからの組合と病院との関係は極度に緊張した。たしかに、同部長がＸ１、Ｘ２両名を個人的に嫌悪するに至った事情のうちには無理からぬものもないではないが、病院の組合に対する団体交渉の対応姿勢からみて、病院は両名の属する組合そのものを否認しあるいは軽視し、嫌悪していたことが明らかであると判断せざるを得ない。
⑵Ｘ１、Ｘ２に対する解雇の当否
① 病院は、Ｘ１およびＸ２の各懲戒理由には合理的理由があり、就業規則第26条の即時解雇事由に該当すると主張する（同就業規則第26条が即時解雇自由を定めたものであることは前記判断のとおりである）。ところで、組合活動としてのビラ配布に関するＸ１の前記第１、４⑴⑷⑼、Ｘ２の前記第１、５⑴⑷⑻の解雇理由は、その配布したビラの内容が穏当・適切を欠くなど正当な組合活動の範囲内とは認めることができないもので、このビラを配布したＸ１、Ｘ２が何らかの不利益処分をされたとしてもやむを得ない。
また、Ｘ１の前記第１、４⑹⑽⑾⑿①③は病院主張のように業務命令違反および業務上のミスに当たることは明らかであり、不利益を科せられたとしてもいたしかたない。またＸ２の前記第１、５⑺の処置室の業務改善のための調査用紙記入拒否および調査用紙返却は業務命令違反であり、不利益を科されてもやむを得ない。
もっとも、Ｘ１、Ｘ２の前記第１、４⑺、前記第１、５⑹の就業時間中のリボン着用等の組合活動は就業規則違反ではないとまではいえないものの、病院の対応に明らかに組合間の差別的取扱いが認められ、同人らに対してのみ就業規則違反を問うことは相当でない。
② 一方前記判断のとおり、Ｙ４部長が就任する以前は、組合やＸ１、Ｘ２の組合活動は、労働条件の改善といった範囲に止まっており、また院長がこうしたことからＸ１、Ｘ２に次第に不快感を示すようになったが、それ以上に対立することはなかった。しかるに、Ｙ４部長就任後は状況が急変した。すなわち病院は、同部長就任直後から１か月余にわたって数回Ｘ１を非難するビラやポスターが病院内に配布・貼付されたにもかかわらずこれを放置し、他方では急遽就業規則を掲示し、文書、図画等の配布については、事前に院長の承認を受けるように通達を発した。病院がいわゆる「怪文書」の長期間にわたる配布・掲示に何らの措置もとらなかったことに鑑みると、病院のこのような措置は、組合あるいはＸ１、Ｘ２の組合活動を牽制することだけを目的としたものと判断せざるを得ない。
また、平成２年年末一時金、３年賃金増額および同年夏季一時金の支給をめぐる組合との団体交渉に関する病院の対応をみると、武谷労組には交渉日程を引き延ばしたり、交渉姿勢において不誠実な態度を示すこともなかったが、組合に対しては、武谷労組との交渉結果を性急に強要する態度を示した。前記⑴②で判断のとおり、病院は、およそ交渉に誠実に応じようとする姿勢を示すことなく、かえってＹ４部長は病院経営の重責を担う一員として著しく不相応かつ冷静さを欠く発言を再三行う有様であって、組合との間に交渉を円滑に進めて行こうとするよりも、敢えて挑発的言辞を投げかけることによって交渉を決裂させんとした意図が明白であると認めざるを得ない対応をした。さらに、平成３年の賃金増額等にかかわる武谷労組の組合活動であるリボン闘争について擁護するような姿勢を示したり、組合員には就業規則違反を追及しているのに、武谷労組組合員には不問に付すなど組合間の差別的取扱いを行っている。
③ 以上のように、Ｘ１に対する解雇理由前記第１、４⑴⑷⑹⑼⑾⑿①③、Ｘ２に対する解雇理由第１、５⑴⑷⑺⑻について、病院の主張に理由があり、同人らの就業規則違反は明らかであり、何らかの不利益な取扱いを受けてもやむを得ないものがある。しかしながら他方、病院は、殊にＹ４が総務部長に就任して以降は組合およびＸ１、Ｘ２への嫌悪を強めていったこと、病院には懲戒規定が存在せず、就業規則も未整備のまま両名に対し懲戒処分である「譴責処分」を発していること、武谷労組の組合活動と組合の組合活動とを差別的に取り扱っていること、且つ病院の就業規則の規定上労働者にとって最も重い処分の解雇をしていること、不利益処分の理由としては到底合理性の認められない種々の理由を上記即時解雇理由と合わせ一体のものとして主張していること等を総合判断すると、病院がＸ１、Ｘ２を解雇したことは、このことによって病院の正常な業務の運営を回復し、その円滑な遂行を確保することを目的としたというよりもかえって、２名かぎりの分会員を病院外に放遂し分会の消滅を図ろうと意図した、組合否認の不当労働行為と解さざるを得ない（このように本件即時解雇を不当労働行為であると解したからといって、Ｘ１およびＸ２の上記解雇理由に掲げられた第１、４⑴⑷⑹⑼⑽⑾⑿①③および第１、５⑴⑷⑺⑻の諸行為が決して正当化されるものでないことはいうまでもない）。［４］救済の方法について
⑴レニア会への帰責について
Ｙ１が申立人組合員Ｘ１、Ｘ２の両名を解雇したことは前記認定のとおりであり、この解雇が不当労働行為に該当することは前記判断のとおりである。ところで、レニア会は、従来の病院の敷地、建物、設備および雇用していた従業員を引継ぎ、病院の院長であったＹ１がレニア会の理事長に就任していることからみて、レニア会は、病院と実質上同一性を有する法人として継続しているものである。
従って、本件にあっては、レニア会に対しても必要に応じ、病院の不当労働行為責任を問い得るものと解すべきであるから、レニア会に対しても不当労働行為責任を負わせることとする。
⑵解雇に対するポスト・ノーティス等について
Ｘ１、Ｘ２両名には組合活動の面について正当と認め難い種々の言動が見られ、他方Ｘ１は視能訓練士として、またＸ２は看護婦として、業務遂行上真摯に反省を要する少なからざる逸脱行為が存在したことは繰り返し認定判断したとおりであることに鑑み、本件救済命令は主文の程度にとどめ、バックペイに年６分の割合による金員を付加して支払うことおよびポスト・ノーティスを命ずることはいずれもしない。
［５］Ｘ１及びＸ２の解雇に係る団体交拒否について
病院は、組合が申し入れたＸ１およびＸ２の解雇問題についての団体交渉には応じる義務がないという。
しかし、組合が組合員の解雇問題について団体交渉を申し入れたときは、応ずべき義務があることは自明のことであるから、病院が組合の団体交渉申入れを拒否したことは不当労働行為である。
なお、申立人は解雇問題を議題とする団体交渉に関して、団交応諾とポスト・ノーティスを求めているが、本件の場合、Ｘ１、Ｘ２の就労をレニア会に命じているのであるからポスト・ノーティスにとどめる。
第３ 法律上の根拠
以上の次第であるから、病院が、Ｘ１およびＸ２を解雇したことは労働組合法第７条第１号および第３号に該当し、組合が平成３年８月29日付で申し入れた解雇問題を議題とする団体交渉に、病院が応じなかったことは同法同条第２号に該当する。また、病院を承継したレニア会は、病院と実質上同一性を有する法人と認められるのであるから、同法同条第１号、第２号および第３号の責任を負うものとする。
よって、労働組合法第27条および労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。
平成８年３月19日
東京都地方労働委員会
会長沖野威㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m03063.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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