滋賀平９不３、平11.11.26
命令書
申立人京都地域合同労働組合
被申立人株式会社五輪
主文
１ 被申立人株式会社五輪は、申立人京都地域合同労働組合から平成９年６月19日に申し入れのあった団体交渉に誠実に応じなければならない。
２ 被申立人は、申立人組合員に対して組合脱退や退職を要求したり、被申立人従業員の組合加入を妨害したり、行政事務組合職員による、これらの者に対する組合活動や労務管理に係る言動を利用するなどして申立人の組合活動に支配介入してはならない。
３被申立人は、申立人組合員に対する平成９年の夏期賞与の減額がなかったものとして取り扱い、同人らに対し、減額した金額を支払わなければならない。４被申立人は、速やかに、下記の内容を記載した文書を申立人に手交しなければならない。
記
平成11年月日
京都地域合同労働組合
執行委員長Ｘ１殿
株式会社五輪
代表取締役Ｙ１
当社の行った次の行為は、滋賀県地方労働委員会において、労働組合法第７条に該当する不当労働行為であると認定されました。今後このような行為を繰り返さないよう留意します。
⑴平成９年６月19日付けで申し入れのあった団体交渉を拒否したこと⑵貴組合員に対して組合脱退や退職を要求したこと、当社従業員に対して組合加入を妨げる言動を行ったことおよび行政事務組合職員による貴組合員および当社従業員に対する組合活動や労務管理に係る言動を利用したこと
⑶貴組合員２名に対し、平成９年の夏期賞与を減額したこと
⑷平成10年２月20日の審問に際し、貴組合補佐人の出頭を妨害したこと
５ 申立人のその余の申立てを棄却する
理由
第１ 申立人の請求する救済内容
申立人の請求する救済内容は、次のとおりである。
１ 被申立人は、平成９年６月24日の申立人に対する団体交渉拒否を撤回し、速やかにかつ誠実に団体交渉を行わねばならない。
２ 被申立人は、平成９年３月以降の申立人組合員Ｘ２および同Ｘ３に対する労働組合脱退、退職強要を直ちにやめ、申立人に対し、次のことを内容とする謝罪をしなければならない。
⑴本社、営業所および志賀聖苑に謝罪文を掲示し、全国の全ての従業員に同内容の謝罪文を手交すること。
⑵平成９年７月に減額支給した夏期賞与について、前年度同賞与支給実績と同一の支給率による支給額との差額を支給すること。
第２ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人株式会社五輪（以下「会社」という。）は、斎場の運営および保守管理を主たる業務とする株式会社で、肩書地に本社、東京都に支社、名古屋市、大阪市等に支店を置いている。
会社は、富山県富山市に本社を置く申立外株式会社宮本工業所（以下「宮本工業所」という。）が100パーセント出資する子会社で、宮本工業所が全国各地の自治体との建設工事契約により建設した火葬炉施設について、当該自治体との間で締結した火葬業務委託契約に基づき、業務を履行することを主たる業務としている。
会社は、本件審問終結時、全国で80か所の斎場の業務を受託し、その従業員数は291名である。
会社は、平成５年４月１日、申立外大津市志賀町行政事務組合（以下「行政事務組合」という。）が滋賀郡志賀町に設置する志賀聖苑斎場（以下「志賀聖苑」という。）の火葬業務を受託し、以後、毎年度、契約を更新している。本件審問終結時、志賀聖苑における会社従業員数は３名である。
なお、平成10年５月29日、申立人から当事者追加の申立てがあった宮本工業所については、平成11年２月19日、当委員会は被申立人として追加しないことに決定した。
⑵申立人京都地域合同労働組合（以下「組合」という。）は、通称「きょうとユニオン」と称しており、京都市内を中心にして、労働者が企業を越えて、個人加盟で組織されている労働組合で、本件審問終結時の組合員数は、約100名であり、このうち２名は会社従業員で、志賀聖苑で業務に従事するＸ２（以下「Ｘ２」という。）とＸ３（以下「Ｘ３」という。）である。
２ 平成６年12月から同８年12月までの間における労使関係⑴平成６年12月、Ｘ２は会社に採用され、志賀聖苑の開所当時から採用されていたＯ主任（以下「Ｏ」という。）およびＸ３とともに就労している。
⑵ＯやＸ３は、入社後、会社から就業規則を提示されたことがなく、このため、平成７年２月10日に、ＯはＸ２に頼まれて本社に電話し、就業規則の送付を依頼した。就業規則は、宮本工業所総務課のＹ２職員から、出勤簿等と一緒に保管し、常時、誰でも閲覧できるように備えつけられたい旨記載された送付状とともに、ファクシミリによりＯあてに送付されてきた。
また、送付されてきた就業規則をコピーして、Ｘ２、やＸ３にも渡した。
⑶平成７年４月７日、志賀聖苑に、宮本工業所のファクシミリにより給与規定と従業員退職規定が送付されてきた。
⑷平成７年４月11日、Ｘ２、Ｘ３およびＯ（以下「Ｘ２ら３名」という。）は、会社側のＹ３宮本工業所取締役大阪支店長兼会社大阪支店長（以下「Ｙ３支店長」という。）およびＹ４宮本工業所大阪支店主任と、志賀聖苑で話し合いを行った。
話し合いは、Ｘ２とＯの提案によるもので、会社に対する要望事項は、Ｘ２ら３名が事前に１、２回話し合い、Ｘ２が書面にした。
同日Ｘ２ら３名は、「月度・業務、反省会の資料（今後の課題に置ける視点と対応）」と題する書面をＹ３支店長に手渡した。書面には、概ね、次のような事項が記載されていた。
ア 志賀聖苑に対する意見【五輪としての立場から】
イ 宮本工業所（五論）に対する意見
(ｱ) 現場における実務業務的希望（電話・ファクシミリの設置）(ｲ) 充実した実務研修の希望
(ｳ) 福利・厚生の充実を希望
(ｴ) 本社・支社の責任幹部者との定期的な意見交換等の交流会を希望(ｵ) 現場職員の就労環境改善の希望
① 休日についての希望
② 年次有給休暇についての希望
③ どの職業にもあるはずの各手当について
④ 交通費についての希望
⑤ 貸金・退職金規定の詳細表を早急に配布してほしい
なお、Ｘ２ら３名は、上記イの各項目について、予め発言項目を分担し、それぞれが、その場で会社側に要望した。
話し合いの中で、Ｘ２はＹ３支店長に対し、給与規定を提示して、通勤手当について、「給与規定に、公共の交通機関に換算して支払いするとあるから、そのとおりしてほしい」と述べた。
なお、給与規定の第11条には、「通勤手当は汽車、電車、バス等の交通機関の定期代に換算して支給する。」と規定されている。
⑸平成７年４月11日の話し合いに基づき、通勤手当については、同年６月から、給与規定どおり、公共交通機関の定期代に換算した額が支給されることになった。
⑹平成７年４月11日の話し合いを踏まえ、Ｙ３支店長は、志賀聖苑の会社従業員の要望を聞くために、本社の教育指導係のＹ５（以下「Ｙ５」という。）を窓口にした。
Ｙ５は、同４年３月に入社後火葬業務を担当し、同６年９月に教育指導係主任、同８年９月に教育指導係長、同９年10月２日からは嘱託職員で教育指導係参与である。
教育指導係の具体的な職務内容は、会社が火葬業務を受託している各斎場を巡回し、会社従業員に対して、①遺族、会葬者等への接遇の仕方、②礼儀作法等を含む人格教育、③火葬炉運転等の技術指導、④チームワークの形成等により人生終焉の場にふさわしい職場環境を創出し、市民、地域社会に貢献できる指導、教育を行うことである。
なお、Ｘ２ら３名は、入社以来Ｙ５から、遺族、会葬者等への接遇の仕方や火葬炉運転の技術指導等を受けたことはなかった。
⑺平成７年５月になって、Ｙ５は志賀聖宛に来るようになり、Ｘ２と話し合うようになった。その内容は、Ｘ２ら３名が、同年４月11日に、Ｙ３支店長らと話し合った内容と、概ね、同様であった。このころ、Ｘ２はＹ５に、「志質聖苑・五輪職員一同より」とした、志賀聖苑・五輪職員から本社・五輪への要望事項」と題する書面を手渡した。書面には、①現場に電話・ファクシミリ等設置、②現場職員と本社の人間との定期的な意見交換の場を持って欲しい、③福利・厚生面の充実、④給与関係の改善要望事項、⑤労務管理の独立性、の５項目が記載されていた。しかし、Ｙ５はＸ２に対し、「現場職員の要望は会社や専務には一言も言っていない。解決は自分で図る」と述べた。
また、Ｘ２が、平成７年２月に本社から送付されてきた就業規則をＹ５に見せたところ「これは出雲斎場のものだ」とも述べた。
このころＸ２のＹ５に対する主な要望は、休暇のことであった。⑻志賀聖苑では、Ｚ１（行政事務組合の職員。志賀聖苑の管理運営の現場責任者で、平成９年４月１日以降は同苑所長、それまでは場長。以下「Ｚ１」という。）は、開所２年目くらいから、会社とは無関係に、Ｘ２ら３名に対し、年間、数日間の特別休暇を与えていた。このとき、Ｚ１は、このことが他の事業所に漏れた場合、付与することはやめると伝えた。
なお、平成７年５月から同年12月までの出勤簿には、この休暇を取得したことを示す表示はないが、当時、Ｘ２が個人的に作成していた「五輪・業務日誌」によれば、正月代休、盆休、および特休等の記載がある。⑼平成７年８月３日、Ｏは、大津聖苑斎場の開所のため来ていたＹ５に対し、Ｘ２が以前から作成していた、「年間、祝・祭・その他、休日」と題する祝祭日等の休日を一覧にした書面を提示して、「こういうものが志賀聖苑からでている」と伝えたところ、Ｙ５は、この書面に、「業務に支障のない限り（人材を育てる要素）休暇も必要です」と記入した。⑽平成７年８月31日ころ、Ｙ５はＸ２に対し、「志賀聖苑の職場の問題は、大阪支店よりも自分にしてほしい」と発言した。
⑾Ｚ１はＸ２ら３名に対し、平成８年１月から、１月２日および３日の振替による休日を与えるようになった。
なお、平成８年１月から同年12月までの出勤簿（ただし、３月分は不明）には、振替による休日を取得したことを示す表示はない。
⑿平成８年12月ころ、Ｚ１は、Ｙ５から志賀聖苑での１月２日および３日の振替による休日のことで話があったので、「会社に内緒であげる」と答え、Ｙ５にも、このことが他の事業所に漏れた場合、付与することはやめると云えた。
こうしたＺ１の取り扱いについて、Ｙ５は、「Ｚ１さんが総監督責任者としてやることに対しては、私はクレームをつけません」と答えた。なお、平成９年１月から３月までの、Ｘ２およびＸ３の出勤簿には、「正休」および「特休」の表示があり、出勤薄には、Ｙ６専務、Ｙ３支店長およびＺ１の確認の押印があった。
３ 志賀聖苑における従業員相互問の状況
⑴平成８年３月18日、志賀聖苑の給湯室において、台所の流しのストレーナーの清掃をめくり、Ｘ２とＸ３は喧嘩となり、Ｘ２がＸ３の顔面を殴打するなどした（以下「暴行事件」という。）。
⑵このとき、機械操作室にいたＯは、隣室で大きな音がしたので、現場に行くと、Ｘ３がＸ２に殴られており、顔は腫れ上がり、口や鼻から血を出していたので、その場で両者を分けた。その直後、Ｘ３は、機械操作室からＺ１のいる部屋に内線電話をし、「警察を呼んでくれ」とどなった。Ｚ１は、直ちに現場にやってきた。
⑶同日、Ｘ３はかかりつけのＰ医院（京都市）に一人で行き、治療を受けたが、暴行事件のことで、勤務を休むことはなかった。
⑷Ｘ３は暴行事件のことを兄に相談し、後日、「示談書」と記載した書面（以下「示談書案」という。）を作成し、Ｏに示し、「Ｘ２と示談をしたい」旨述べた。
Ｏは、Ｘ３とともに示談書案を持ってＺ１に相談に行ったところ、Ｚ１はＸ３に対し、示談することは待つようにと指導した。このとき、Ｚ１は、示談書案をコピーして保管した。
示談書案には、（Ｘ２は）治療費および万一後遺症が出た場合は一切の責任を負うことを確約する旨記載され、被害者、加害者、立会人が押印することになっていた。
⑸暴行事件の発生当時、Ｚ１は、「自分の責任で処理をする」、「会社に知れたら大変なことになる」と述べて、会社に報告しなかった。
⑹暴行事件後、Ｘ２とＸ３は、Ｚ１やＯを交え、仲良くしていこうという方向で話し合いをし、この件は一旦収まった。
⑺平成８年９月21日、Ｏは会社の嘱託職員になった。このころ、Ｘ３はＸ２から、Ｏが嘱託職員であることを聞いた。
⑻同年10月ころから、Ｘ２は、仕事中に、Ｏに対し、「ただのおっさんが何を言うているのや」、「おまえはただの嘱託職員やないか」と発言し出した。また、ＯがＸ２に対し、Ｚ１の「（遺骨の）下顎を頭の上に置いたらおかしいから、できたら顔の横に置いてやってくれ」との指示を伝えたところ、Ｘ２は「おまえは何も知らんのに黙ってえ」と発言した。Ｏは、Ｘ２の、こうした発言内容をＺ１に伝えていた。
⑼同年12月、Ｘ２からＹ３支店長に対し、「正社員でないＯを主任にして行政との交渉に当たらせるのは、法律的に見ても問題で許せない」との電話があった。また、このころ、宮本工業所のＹ２職員からＹ３支店長に対し、「Ｘ２から、Ｏの嘱託職員の件で、本社にも電話があった」と連絡があった。
⑽このころ、Ｘ３はＺ１から、ＯとＸ２の人間関係がうまくいっていないことについて事情を間きたいとして呼び出された。
⑾平成９年１月６日ころ、Ｘ２は、下関市にいたＹ５に対し、「嘱託の人間が、大事な責任者をやっていいのか」という趣旨の電話をした。Ｙ５は、平成８年12月ころまでに、Ｏから、「Ｘ２が休みのことばかりいってうまくやっていけない」旨の報告を受けていた。
⑿同月16日、Ｏの父が死亡し、通夜に訪れたＸ２はＯに対し、「Ｏさん、お父さんの前でこれからは仲良うしますということを誓いました」と述べた。
４ 団体交渉の経緯
⑴平成９年１月10日、Ｘ２は組合に加入した。
⑵第１回団体交渉
ア 平成９年３月11日、組合は会社に対し、概ね、次のような要求事項を議題とする団体交渉申入書を提出し、同月18日に、組合の事務所において、団体交渉（以下「団交」という。）を行うよう申し入れた。Ａ労使間の諸問題について、相互の誠意ある話し合いを定期的、随時行えるようにすること
Ｂ就業規則は現場用（志賀聖苑用）のものを作成すること
Ｃ賃金について
① 基本給を35,000円上げること
② 職務手当現行30,000円を40,000円に上げること
③ 地域手当現行30,000円を40,000円に上げること
④ 住宅手当現行20,000円を30,000円に上げること
⑤ 家族手当現行一人 5,000円を10,000円に上げること
⑥ 精勤手当および特殊勤務手当を新設すること
Ｄ労働時間および休日について
① 週40時間制に伴い、週休２日制を要求
② 祝祭日を休日とすること
③ 夏期休暇（３日）と年末休暇（２日）を設定すること
Ｅその他
① 福利厚生の改善充実を要望
② 就業規則に照らし、未払い分の通勤手当の精算を要求
③ 残業手当の見直し要求
なお、この申入書において、Ｘ２が組合員であることを通知している。
イ 会社は、同月中に、Ｙ３支店長、Ｙ７宮本工業所大阪支店副部長（以下「Ｙ７副都長」という。）およびＹ５の３名に対し、組合との交渉権限を委任した。
ウ 同月24日午後６時30分ころから、ホテルブルーレイク大津で、組合側はＸ４書記長、Ｘ５執行委員およびＸ２が、会社側はＹ３支店長、Ｙ７副部長およびＹ５が出席して、第１回団交が行われた。
エ この団交の冒頭、組合は、一時金を年間３か月から5.2か月とする追加要求を行った。
団交の概要は、次のとおりであった。
(ｱ) Ａについて、組合と会社は、必要に応じて双方が話し合うことで合意した。
(ｲ) Ｂについて、会社は、現場用を作成し、採用後、現場に入ったときに渡している（乙第５号証。以下「従来の就業規則」という。）と回答した。これに対し、組合は、従来の就業規則は志賀聖苑では誰も持っていなかったので、平成７年２月に本社からファクシミリで送ってもらったと主張したところ、会社は、「とにかく出す」と回答した。
(ｳ) Ｃについて、会社は、基本給は月額4,000円の引き上げを考えており、委託業務の契約金は人事院勧告のアップ率程度しか増額してもらえないので、大幅な賃上げはできないとして、組合の要求を拒否した。
次に会社は、職務手当、地域手当、住居手当および家族手当については、「委託業務はそんなに利益の上がるものではない」として、組合の要求を拒否した。
なお、会社は、委託科の増減の範囲については、具体的な金額を示すことなく説明した。
次に、会社は、精勤手当については、精勤は社員として当然の義務で手当の新設は考えていないこと、特殊勤務手当については、深夜勤務等はないので特殊な勤務とは考えておらず、もし火葬業務が特殊な勤務であるから、その分は職務手当に含んでいるとして、組合の要求を拒否した。
(ｴ) Ｄについて、会社は、週40時間制については、世の中の実態に合わせるように努力すると回答したが、祝祭日を志費聖苑の休日とすることおよび夏期休暇（３日）、年末休服（２日）の設定については、会社は行政事務組合との契約に拘束される特殊性があるとして、要求を拒否した。
(ｵ) Ｅについて、会社は、福利厚生の改善充実については、雇用保険、健康保険、厚生年金、労災保険を考えており、花見代、忘年会補助金を支給しているので従来どおりとしたいこと、通勤手当の未払い分の精算については、採用面接の時、交通費は実費であり、本来の支払額はガソリン代の実費であると説明しており未払いはないこと、残業手当の見直しについては、残業をさせた場合は手当を25％上乗せしているとして、要求を拒否した。
(ｶ) 一時金を5.2か月支払うことについて、会社は、面接時に説明したとおり３か月とするが、個人のやる気や能力によって若千の差がつくことを説明し、平均で３か月としたいとして、要求を拒否した。⑶第２回団交
ア 平成９年４月９日午後６時30分ころから、前回と同じ場所および同じ出席者により、第２回団交が行われた。
イ 交渉の冒頭、会社は組合に対し、前回の団交後、会社に持ち帰り協議した結果を踏まえ、要求事項について改めて回答した、
会社の回答の概要は、次のとおりであった。
(ｱ) Ａについて、必要に応じて双方が話し合うことを再確認した。(ｲ) Ｂについて、平成９年４月１日から施行する現場用を作成し、案として提示した。
(ｳ) Ｃについて、前回交渉と同様、要求を拒否した。
(ｴ) Ｄについて、週40時間制については、行政事務組合との合意ができたので月７日間の休みとするが、祝祭日を志賀聖苑の休日とすると委託業務が成り立たないこと、および夏期休暇（３日）、年末休暇（２日）の設定については、特殊な現場であることから、前回交渉と同様、要求を拒否した。
(ｵ) Ｅについて、前回交渉と同様、要求を拒否したが、通勤手当については、自動車通勤用のものをつくることを考えていると回答した。(ｶ) 一時金を5.2か月支払うことについて、前回交渉と同様、要求を拒否した。
ウ この団交において、会社は組合に対し、平成７年２月10日に本社が志賀聖苑の会社従業員にファクシミリで送付した就業規則（甲第２号証。以下「組合の主張する従来の就業規則」という。）は、出雲斎場の就業規則を間違って送付した旨述べ、改めて、平成９年４月１日から施行する就業規則（甲第３号証。以下「新たな就業規則」という。）を提出し、従来の就業規則では志賀聖苑の休日は週ｌ回（友引の日）および１月１日となっていたのを、月７日間および１月１日に改正したと説明した。また、通勤手当について、会社は、Ｘ２らが自動車通勤している実情に鑑み、公共交通機関の利用の場合の定期代ではなく、通勤に必要なガソリン代を支給することに改定する旨提案した。なお、会社は組合に対し、この場で、従来の就業規則と通勤手当の説明資料を手渡そうとしたが、組合は受け取らなかった。
エ 組合は、会社の説明および提案に対して、休日については、これまで志賀聖苑で付与されてきた正月の休日が２日間減少し、また、通勤手当については、平成７年６月以降支給されてきた額が減額されると主張した。
なお、従来の就業規則について、会社は、志賀聖苑の会社従業員が３名であることから、労働基準監督署には届け出をしていなかった。
オ 平成９年４月22日、組合は会社に対し、同年３月24日および同年４月９日に開催された２回の団交についての「抗議書」を提出した。抗議内容は、概ね、①平成７年２月10日に㈱五輪本社から送られてきた就業規則を「公式のものではない」という発言と態度を撤回すること、②就業規則に明示されている「正月休元旦、二日、三日」の切り下げを撤回すること、③就業規則に明示されている通勤手当を改定することを撤回し現状どおりとすること、であった。
⑷第３回団交
ア 平成９年４月19日、組合は会社に対して団交を申し入れたところ、会社は同月21日に応諾した。
イ 平成９年４月25日午後６時30分ころから、前回と同じ場所および同じ出席者により、第３回団交が行われた。
ウ この団交において、会社は、「組合の主張する従来の就業規則」は公式のものでないこと、従来の就業規則はすでに提示していることから、今回この就業規則を変更すると主張したのに対し、組合は、従来の就業規則は見たことがないこと、「組合の主張する従来の就業規則」は平成７年２月に本社から送付後も訂正されることなく現場で運用されてきたものであり、公式のものでないとする会社の発言の撤回や、第２回団交で提示のあった就業規則の変更の撤回を要求したことから、双方の主張は平行線をたどった。
また、組合は会社に対し、従来の就業規則が従業員に明示されていなかったこと、現場では正月休みが過去２年間も運用されてきた「組合の主張する従来の就業規則」を公式のものでないと否定したこと、第２回団交において組合の意見を聴くことなく就業規則を変更し、提示したことは法令違反だと主張して謝罪文書を要求した。組合の法令違反との主張に対し、会社は明確な反論をすることなく、謝罪文書の提出も拒否した。
エ 交渉の中で、Ｘ２は労働基準監督署に行くと発言したのに対し、会社からは仕方がない旨の発言があり、また、会社は、行政事務組合が従業員間の意思不疎通を察知し、管理運営上の危惧を理由に、会社との委託契約を解除し、失職する可能性がある旨発言した。
オ 平成９年５月15日、組合は会社に対し、第３回団交についての「団体交渉に関する抗議書２」を提出した。
抗議内容は、①就業規則に関する労働基準法違反を認知し、就業規則の切り下げを撤回すること、②施設現場の職員の生活実態や就労環境改善に具体的な努力目標等を示し、前向きに改善していくことを確約すること、③団交を誠実に行うこと、であった。
⑸大津労働基準監督署との相談等
ア 平成９年５月2日、組合は、相談のため大津労働基準監督署を訪れ、同署のＱ労働基準監督官（以下「Ｑ監督官」という。）と面談した。相談内容は、同署から当委員会への回答によれば、「労働者Ｘ２は、平成６年12月21日から就労しているが面接時に就業規則がないとの説明を受けた。その後、平成７年２月10日に就業規則のファクシミリによる送付があり、取り扱いが決まった。平成９年４月25日に新しい就業規則の提案があり、過去２年間運用されていた就業規則は誤りであったとの発言があり、どれが現行のものかわからない状態になっている。」というものであった。
イ 同月28日、会社は、Ｙ３支店長とＹ５がＱ監督官と面談した。面談内容は、同署から当委員会への回答によれば、「『労働者Ｘ２に提示した就業規則は、内容が不十分であり現実の労働条件にあっていない部分があったので本年４月１日に変更した。変更した就業規則は労働者に渡した。今回の変更は不明確であった部分を明確にしたものであり、不利益変更ではない。』との説明があった。当署からは、就業規則の効果として就業規則を下回る労働契約は無効になること、及び就業規則の不利益変更の場合は、合理的理由又は労働者の合意が必要であると説明した。」というものであった。
なお、Ｑ監督官は、同日、会社に対して、就業規則は従業員が３名であることから労働基準監督署への届出義務はないが、当事者間で十分話し合ってほしい旨要望し、就業規則が存在するのなら従業員に周知させるよう指導した。
ウ 平成10年２月20日、被申立人代理人、Ｙ３支店長およびＹ５が、Ｑ監督官（当時次長）に面接した。同監督官によれば、「志賀聖苑について、会社は10人未満の労働者を使用する使用者であるから、就業規削の作成、届出義務は負わない。労働基準法106条１項は、労働者の数に関係なく、使用者は労働者に就業規則を周知させる義務を負っているとも読めるが、実際問題として就業規則の作成、届出義務を負わない使用者に周知義務まで負わせることはできないと解している。ただし、法令の趣旨から、就業規則がある場合、周知させることは望ましい。また、10人未満の労働者を使用する使用者が就業規則を周知させなかったからといって法律上処罰されることはない」ということであった。
⑹会社による団交拒否の経結
ア 平成９年６月19日、組合は会社に対し、①夏期一時金2.5か月を支払うこと、②就業規則の改変に伴う、労働条件の切り下げを撤回すること、③施設職員の職場環境改善に向け、具体的な努力目標を明示し、より前向きに改善することを確約すること等を議題とする団体交渉申入書により、前回と同様の場所で、同月25日に団交を行うよう申し入れた。しかし、会社からの回答はなかった。
イ 同月24日、組合は、再度、会社に団交を申し入れたところ、同日、会社は、前回は、Ｘ２の方が交渉を打ち切ったものと理解しており、これ以上、交渉を重ねても進展があると思えないことから、申し入れに同意できない旨、組合に対し、ファクシミリで回答した。
ウ 同年７月２日、組合は会社に対し、「抗議書３」を提出した。抗議内容は、①労働関係法令の順法精神に従い、誠実交渉のできる交渉役員を出席させて、交渉を行うこと、②Ｘ２に対する自主退職の強要等、不当労働行為を即刻中止すること、となっていた。
５ 平成８年12月下旬から本件申立てに至るまでの会社および行政事務組合の言動
⑴平成８年12月22日、行政事務組合は、Ｚ１場長名による「通告」と題する会社あての公文書（以下「通告書」という。）を、Ｘ２ら３名に対し交付した。
その内容は、概ね、次のとおりである。
(a) 行政事務組合として、会社従業員の日ごろの行動および仕事ぶりをみていると、仕事を任せることが危惧され、遺族に迷惑をかけるとも限らない状況におかれ、施設運営上苦慮している。
(b) 事情はどうあれ、会社の中の問題であり、立ち入る気持ちはないが、施設運営上支障をきたす可能性もあり、早期に解決を願うもので、1週間の期間をみて、判断を行いたい。
(c) 再三にわたり会社（従業員）が問題をおこすようでは、行政事務組合として毅然とした態度で臨むものであり、今回の問題について、早期の解決と反省を通告する。
(d) この状態が今後も続くのであれば、会社に抗議、それ相応の処分などを踏まえ厳しい姿勢で行政事務組合も対応する。
Ｚ１は、当該通告文書の交付前に、Ｘ２ら３名を集めて、チームワークが悪く、これ以上やると遺族に迷惑がかかると告げた。
⑵平成９年１月９日の消印で、行政事務組合に対し、匿名の投書があった。その内容は、概ね、次のとおりである。
(a) 数か月前、志賀聖苑で、「骨上げ」に対応した「Ｎ村」氏の説明内容は余りにも不見識であった。
(ｂ) 説明の誤りは、数か月経ても是正されておらず、その職員は火葬担当の責任者であると知った。
(c) 聞いたところでは、この職員は嘱託職員であり、嘱託職員は法律的に正規の職員ではない。
(d) 志賀聖苑では、正規の職員でないものを責任者に任じ、４年間も誤った「骨上げ」をしてきたことになる。
(e) このようなことが、公共施設に許されてよいのか、今後の志賀聖苑の研鑽に期待したい。
なお、Ｚ１は、Ｏから、「自分が、会葬者に対し、投書にあったような内容の説明をした」旨の報告を受けた。
⑶平成９年１月13日、行政事務組合の幹部会の席上、Ｘ２ら３名の状況は遺族に迷惑がかかるのではという発言があり、収骨の徹底等、Ｘ２ら３名に対して一般的な教育指導をするようＺ１に指示があった。また、会社との契約を破棄しょうかという発言もあった。
Ｚ１は、この時点で、Ｘ２とＸ３の暴行事件を、行政事務組合に報告した。
⑷平成９年１月13日、Ｚ１は会社に対し、「新年明けまして、おめでとうございます」で始まる文書（以下「通信文書」という。）をファクシミリにより送付した。
通信文書の内容は、概ね、次のとおりである。
(a) 平成８年12月頃から、ＯとＸ２の様子がおかしく、ＯおよびＸ３から話を聞いたが、ＯによればＸ２は一切言うことを聞かないということであった。
(b) 会社内部の問題として放置してきたが、２人の関係がエスカレートするのを恐れ、大きなトラブルが発生すると判断し、同年12月22日付けで、会社従業員３名に通告した。
(c) Ｘ２はＯの指示を聞こうともしないし、Ｏも言おうともしないことが見受けられ、このような状況で、まともな仕事ができるとは考えられない。
(d) 行政事務組合に投書があり、投書にあった収骨問題については、平成９年１月12日に、会社従業員に対し、再度、その方法について指示した。
(e) Ｏが嘱託職員であると、投書の中で発言されたのは、Ｏのことを知っている会社の内部告発的なものと推測できる。
(f) 上司からは、会社内のことで、行政事務組合に迷惑をかけているとの意見もでている。また、本日（１月13日）の幹部会では、これ以上放置すると遺族に迷惑がかかるのでは、との声も聞かれた。
(g) 今後の対応は会社に任せるが、執務に最善の努力をしていただき、従業員に対し厳しい姿勢で臨んでいただきたい。
なお、このころ、Ｙ３支店長とＹ５は、本社経由で投書や通告書を入手した。
⑸Ｚ１が、会社に通信文書を送付したところ、Ｙ３支店長とＹ５は、すぐに行政事務組合に行き、部長、次長らに事情説明をし、今後の対策を協議した。行政事務組合からは、今後このようなことのないよう、改めて教育、指導を徹底してほしいと要望された。
Ｙ３支店長とＹ５は、Ｚ１に会って、投書や通告書に記載された事実について聞くとともに、投書には嘱託職員が間違った説明をしたとあったので、Ｏに対し事実確認をした。
また、Ｙ３支店長とＹ５は、Ｘ２ら３名に対し事情聴取したところ、ＯとＸ３は、Ｚ１からの通信文書に記載されている内容を認めたが、Ｘ２は否認した。
⑹平成９年１月20日ころ、Ｙ５はＯに指示して、「反省及び今後の業務に対する心構え」（乙18号証左）と題する書面（以下「反省文」という。）を作成させた。
同月20日、Ｙ５はＸ２ら３名に「始末書」（乙18号証右）を示して、提出するよう求めた。
Ｘ２ら３名は、反省文と始末書の双方に署名、押印した。
⑺Ｙ５の志賀聖苑に来苑する回数は、これまで年３回程度であったのに対し、平成９年３月から５月は月２回、６月から７月は月６、７回になり、Ｚ１と面談することが増えてきた。
⑻Ｘ２に対する言動等
ア 平成９年３月から４月ころにかけて、Ｙ５はＸ２に対し、「会社とは関係なしに個人として言うが、俺がＸ２君の立場だったら退職するぞ。そんなに会社に不満があるなら会社を辞めたらどうか」と述べたところ、Ｘ２は、「職があれば、退職してもよい」と答えた。Ｙ５はＸ２に、「何がしたいのか」と尋ねたところ、Ｘ２は、「教職員になりたい」と答えたため、「俺が世話してもいいぞ」と述べた。これに対し、Ｘ２は条件として、「給与35万～40万（手取り）、ボーナス４ヶ月以上、職種学校教職、医療職、福祉職、退職金３年分、退職料３ヶ月（失保は３ヶ月後だから）、解雇料２ヶ月、８月20日龍」と紙に書いてＹ５に手渡したので、Ｙ５は「会社が退職料を３か月分出したら、規則に反することになる」と述べたところ、Ｘ２は、この部分に線を引いて消した。
イ 同年４月27日ころ、Ｚ１はＯやＸ３に対し、Ｘ２が勤務時間中に組合活動をした場合、報告するように指示した。
これまで、ＯやＸ３は、勤務時間中に、Ｘ２から組合加入を勧誘されることがあった。
また、このころ、朝礼において、Ｚ１はＸ２に対し、「志賀聖苑にふさわしくない人には出ていってもらいます。行政は株式会社五輪と契約しているのであって個人と契約しているのではないから話を聞く必要はない。いややったら、辞めたらええやん。Ｘ２君、あんた最近頭おかしいで」と発言した。
ウ 同年５月ころ、Ｚ１はＹ５に対し、示談書案のコピーを渡し、暴行事件のあったこと、Ｘ３はＸ２と示談を結ぶことを望んでいたが抑えた、こと、収骨室での業務の徹底、火葬時に煙を出す問題等について報告した。このころ、Ｙ５は、Ｚ１から聞いたことを会社に報告した。
エ 同年５月から６月24日ころにかけて、Ｙ５はＸ２に対し、「Ｚ１所長が出勤停止命令を出すといっている。そうなれば、賃金カットやボーナスカットになる。組合を抜けて俺に下駄を預けんか。そうすれば次の職は何とかするから」と話したところ、Ｘ２は「ユニオンに行って話をつけてくれ」と述べた。
オ 同年６月24日以降、Ｙ５は志賀聖苑に頻繁に来宛して、Ｘ２に対し、「Ｘ２はＸ３に対して暴力を振るい、怪我をさせた事実もあり、会社にわかれば解雇になる可能性もある。」、「自分がＸ２の立場ならば労働組合をやめてゼロから出直す」、「会社を退職し、Ｚ１場長に謝罪する」などと発言した。
カ また、同日以降において、Ｙ５はＸ２に対し、「志賀聖苑事業所の人間関係がすっきりしておらず、こんなことが解決できなければ、俺は辞表を出す。責任をとらなければならない。俺だけ辞めるのは悔しいから、おまえも一緒に辞めよう。二人で行政にいって謝ろう」、と発言した。
このころ、Ｙ５は葬祭室で辞表の下書きを作成し、Ｏに対し、「清書してくれ」と告げて預けておいたが、Ｘ２はＯの知らない間に、これを複写した。
なお、その後、Ｙ５は会社に対し、辞表を提出していない。
辞表の下書の内容は、概ね、次のとおりである。
(a) 平成９年８月31日を以て退職する。
(b) Ｘ２職員が、組合に加入し数回の団交もあり、会社に対する多大な迷惑等を深く反省している。
(c) 教育担当者として何ら解決できず、会社的組織的な責任者として職員全員の期待を裏切る結果となった。
(d) 行政等に多大なる不名誉な心理的苦しみを与え、将来に向かって大きな損害を発生させたことをお詫びする。
(e) Ｘ２が他人を利用し圧力で走ったことは残念でならない。
キ 同月25日、Ｙ５はＸ２に対し、再三、「奧さんに会って話をしたい」と求めていたので、Ｘ２は、退社後、Ｙ５を自宅に連れていった。Ｙ５はＸ２の妻との話の中で、「Ｘ２君がいつも不平不満が多いし、組合活動も始めた。人間関係が非常によくない。何かいい知恵はございませんか」と述べた。
ク 同月26日、Ｙ５は、仕事のあとＸ２を誘い、大津市堅田の国道161号線沿いにある契茶店「からふね屋」（以下「からふね屋」という。）で話し合った。
ケ 同月29日、Ｘ２はＹ５に誘われ、仕事のあと、再び「からふね屋」で話し合った。Ｘ２は、この時の会話の様子をテープ録音していた。テープには、次のような内容が録音されていた。
(a) Ｙ５はＸ２に対し、Ｚ１が、「出勤停止すると言うてる」、「うっとしい」、「Ｘ２ええかげんにせい」などと発言したと告げている。
(b) Ｙ５はＸ２に対し、「Ｘ２君、解雇にならんうちにね、辞表を出した方がいいよと…お前の身のためになるよと、俺は言うんだ」「、出勤停止と言うことは解雇と一緒でしょ、と言うねん」、「７月一杯…ボーナス…退職金もらえるじゃないの。８月一杯でもいいでしょ…俺がこんなに言っても…おれはもう決断しないかん…人格を尊重するから…後は知らんぞ…仕方がない…Ｘ２君どうすんの…俺の立場も一蓮托生やないかい…Ｘ２君…Ｚ１さんから責められるし…Ｘ２君、時間がないぞ…」、「辞表を出した方がいいんじゃないか」と述べている。
(c) Ｘ２が「Ｚ１さんと話がしたいんやけど」、「Ｚ１さんは話をもうまるっきり聞く気がないわけ」と述べたのに対し、Ｙ５は「もう気がないよ」、「ないわい」、と答えている。
(d) Ｘ２が「労基署であかんかったら地労委に続きますやんか」と述べたのに対し、Ｙ５は、「そんな無駄な事じゃ、お前」、「適当に言われるだけじゃい」、「行政、皆、そうて」と答えている。
コ 同月30日、Ｚ１はＹ５に対し、「Ｘ２を火葬業務から外す。朝礼の参加を禁止する」と告げた。
サ 同日、Ｙ５はＸ２に対し、Ｚ１から通達があったとして、「Ｘ２君、今日から君は職員朝礼終礼への参加は禁止です。機械への接触も禁止です。Ｚ１所長からの指示です」と告げた。
シ 同年７月１日、Ｙ５は米子市からＸ２に電話をし、「しんどいことはもうやめよう。もう俺も辞めようと思っている」、「二人で一番良い方法を考えよう。もう一度、外で話をしょう」と述べた。
また、このころ、Ｙ５はＸ２に対し、「二人で辞表を出して辞めよう」、「行政に心痛を与えている以上、その職にいてはおもしろくないだろう」と述べた。
ス 同月３日、ＸはＯから、Ｚ１が、「Ｘ２を仕事から外す。情緒不安定な者に仕事をさせてミスが出たら行政が困る。ミスが出たらわしの責任になる。仕事を外すやり方は、負荷をかけるか干すかいろいろある」と発言していたことを間いた。
セ 同月５日、Ｚ１はＸ２に対し、「これ以上迷惑をかけたら、来期は五輪との契約はしない」と告げた。
ソ Ｘ２が、６月24日に、「会社を困らせてやる。徹底的にする」と発言したことについて、Ｙ５は、７月７日、志賀聖苑で、Ｘ２に対し、その意図を尋ねる過程で、「おまえは人間じゃない。ごみより悪いほこりだ」と発言した。
タ 同日、Ｚ１はＹ５を含む会社従業員を集め、Ｚ１がＯやＸ３に報告を求めていた、同年４月から６月ごろまでのＸ２の勤務時間中の行動についての報告文を読み上げ、「Ｘ２について、会社に対し配置転換の要望を出す。この処分は今後問題を起こす可能性に対してもある」旨述べた。このあと、Ｙ５はＸ２に対し、配置転換させるところがないので困った旨述べた。
なお、行政事務組合から会社に対し、正式な配置転換の要望書は提出されていない。配置転換の要望権限はＺ１にはなく、Ｚ１はＸ２の配置転換を要望した事実を行政事務組合事務局に報告したところ、上司のＺ２局長（当時）から口頭注意を受けた。
このため、Ｚ１は会社に対し、配置転換の要望を取り消したが、Ｘ２に対してはその旨伝えていない。
チ Ｙ５は、６月から７月ころまで、Ｘ２が退職することを求めていた。⑼Ｘ３に対する言動等
ア 平成９年４月25日、Ｚ１はＸ３に対し、団体交渉に行くことについては、「組合員と違う者が行くのはおかしいと違うか」、「行くのなら行ったらどうや」などと発言し、メーデーの５月１日については、「休みなら休め」と指示した。
イ 平成９年４月ころ、Ｘ３は、Ｏの自宅に仕事のことで電話したとき、「組合に入るかも知れない」と話したところ、翌日、Ｚ１からＸ３に対し、Ｘ３が労働組合に入ることについて否定的な発言があった。
ウ 平成９年５月ころ、Ｚ１はＸ３に対し、Ｘ２は自分のことしか考えていないので十分気をつけるようにと指導した。
エ 同月11日、Ｙ５はＯに電話をさせて、公休中のＸ３に出勤を求め、出勤してきたＸ３に対し、組合に加入することを牽制する発言をした。
オ このころ、Ｏは、Ｙ５がＸ３に、「組合に入るな」と発言していたのを聞いた。
カ 同年６月28日、Ｙ５はＸ３に対し、「Ｘ２がＸ３を一方的に殴り、蹴って怪我させたことは刑事事件であり、許しがたい」、「診断書が必要なので病院でもらってきてくれ」と発言し、また、Ｘ３が、Ｘ２との暴行事件のあと、診察を受けたＰ医師から診断書をもらってくることについて、「自分に委任状を出してくれてもいい」と発言した。また、Ｙ５はＯからＸ２とは一緒に仕事をやっていけない旨聞いたので、Ｏに対し、Ｘ２を解雇するならこの件しかないと述べた。
キ 同年６月、ＯはＹ５から、平成８年３月18日の暴行事件について、「示談書に書いているからそういうことだろう。Ｏ君が見たことを書いてくれ」と、原稿を示されて現認書の作成を指示されたので、作成後、Ｙ５に渡した。このとき、Ｏは、Ｙ５から、現認書を書く理由はＸ２の配置転換のためだと聞いた。
現認書には、「平成八年三月十八日午前八時四十五分頃、志賀聖苑内給湯場に於て、被害者（Ｘ３）の顔面、頭、耳、鼻、背中、腰、太股以上、全身に亘り、殴打、足蹴りにし怪我を負わせた事、（診断書Ｐ医院にあり）を現認致しました」とあった。なお、Ｏは、現認書にあるような暴行の全てを見たのではなく、その一部を見たもので、また、Ｐ医師の診断書は見たことはなく、その存在も確認していない。
ク 平成９年６月30日、Ｚ１はＸ３に対し、「Ｙ５が診断書の代金も会社負担すると言うていた」と述べた。
ケ 同年７月２日、Ｘ３は組合に加入した。
コ 同月３日ころ、Ｚ１はＹ５から、「Ｘ３に、診断書を出せ、業務命令だ、と告げた」旨聞いた。
また、Ｚ１はＸ３対し、Ｙ５から上記のようなことを聞いたがどうかと尋ねたところ、Ｘ３は、「はい、わかっています。公休日にもろてきますので、あくる日渡します」などと答えた。
サ 同年夏前ころ、Ｘ３は、京都府警川端警察署銀閣寺派出所を訪れ、同所の警察官に、「職場の場長から以前の職員間のトフプルで受けた怪我の診断書の提出を求められている」と話している。同警察官によると、Ｘ３は診断書の提出を求められ、悩んで困っている様子であった。
シ Ｏは、同年６月末から７月初めころ、Ｚ１がＸ３に対し、診断書を持ってこいと発言していたのを聞いた。
ス 同月７日、機械操作室で、Ｙ５は、Ｘ３に対し、「わしが聞くことは調書の聴取と同じだ、刑事処分にする、明日警察に連れていく」と発言した。
セ 同月８日、志賀聖苑の事務所で、Ｚ１はＸ３に対し、「Ｘ２と一緒にやれ」と述べた。
ソ 同月８日、組合は、Ｚ１のＸ２およびＸ３に対する言動を遺憾として、行政事務組合局長あて、抗議書を提出した。
抗議内容は、①会社の労使間の問題に関し、労使間交渉を静観し、介入しないこと、②Ｘ２とＸ３に対し、不当な取り扱いをやめること、③状況に応じて、労働組合の交渉に応じること、となっていた。
タ Ｙ５は、６月から７月ころまで、Ｘ３に対し、診断書の提出を求めていた。
６ 本件申立後の経過
⑴平成９年７月９日、組合は当委員会に対し、本件不当労働行為の救済申立てを行った。
⑵夏期賞与の減額
ア 平成９年７月18日、Ｘ２ら３名に夏期賞与が支払われたが、所得税等控除前の支給額は、Ｘ２が260,000円、Ｘ３は280,000円であった。平成８年７月に支給された夏期賞与の控除前の支給額計は、Ｘ２が325,000円、Ｘ３は330,000円で、前年に比べ、減額されていた。今回の夏期賞与については、Ｏも減額されていた。
イ 会社は、賞与の支給に当たって、減額をした従業員に対し、その理由は告げていない。
ウ 会社が志賀聖苑従業員を募集するために作成した求人票の賞与欄には、賞与は「年２回、基本×３ヶ月」となっている。
エ 会社の新たな就業規則および給与規定には、次のように定められている。
就業規則（本文は縦書き。）
第三十条従業員の給与に関する事項は別に定める。
（中略）
第三十八条従業員が次の各号の一に該当するときは次条の規定により制裁を行う。
（中略）
五、他人に暴行、強迫を加え又は業務を妨げたとき。
（中略）
九、故意に事業場の事業に関する虚偽の報道、その他事業上の信用を傷つけ、又はその名誉をき損するような行為をしたとき。
（以下略）
第三十九条制裁はその状況により次の区分に従って行う。
一、けん責、始末書を取り将来を戒める。
二、減給は、一回の額が日給の半額、総額がその月の総収入の十分の一の範囲内で行う。
三、始末書をとり十五日以内の出勤停止にする。
四、懲戒解雇は予告期間をおかず即時解雇する。
（以下略）
給与規定
第14条会社は会社の業績を考慮した上、従業員の勤務成績等に応じて賞与を支給することがある。支給期日はその都度定める。
（以下略）
オ Ｏは、夏期賞与が支給された後、Ｙ５から減額の理由について、「非常にチームワークが悪いし、行政からのクレームもかなりあったので、成績が悪いからじゃないか」、「おまえは関係なくても、責任上、皆と同じように減額させてもらう」ということを聞いた。
カ 同月20日、ＯはＸ２に対し、「組合に入って処罰を受けるのは、あんたらは覚悟の上やろう。そやけど、わしは違う。わしは関係ない。あんたらが組合に入ったおかげで、わしまでボーナスが減らされる」と述べた。
⑶平成９年７月19日、組合は会社に対し、抗５号として「抗議書」を提出した。
抗議内容は、①このたびの夏期賞与の銀行振込は仮支給とし、直ちに団体交渉に応じること、②組合員に対する労働組合脱退強要、退職強要、スパイ強要、診断書提出強要、業務妨害、脅迫、ヤクザまがいの自宅への押しかけなど、一連の組合潰しを直ちに止め謝罪すること、となっていた。
⑷会社および行政事務組合の言動
ア 平成９年７月10日、Ｙ５は米子市からＸ２に、「もっとゆっくり話をしょう。次の休みはいっか」と電話してきた。Ｘ２は、「個人的に話すのはしんどいから堪忍してくれ」と述べて電話を切った。
イ 同月17日、機械操作室で、Ｙ５はＸ３に対し、Ｘ３の行為は人を裏切る行為であると発言した。
ウ ９月３日、Ｚ１は会社からの照会に対し、報告を行った（以下「報告文」という。）。
内容は、概ね、①Ｘ２の言動は、従業員間の意思の疎通および仲間意識が欠如していること、②Ｘ２は、行政事務組合の指示に従わず、遺族に不安を与える発言が多く、また投書がくることも考えられること、③従業員間の人間関係の軋轢は、Ｘ２が原因であること、④その他、Ｘ２による行政事務組合のコピー機無断使用、勤務中の組合活動、軽易なミスが一番多い等、となっていた。
エ 10月１日、組合は行政事務組合のＺ３局長に対し、「申し入れ書」を提出し、同月８日、同局長と面談した。
申し入れの内容は、概ね、会社の組合漬しへのＺ１の関与、Ｚ１、の組合員に対する言動について行政はどう思うか、このような状況に対し、どう是正、対処するのか意見を聞きたい、というものであった。
オ 12月11日、第１回審問に、Ｏは会社側傍聴人として、Ｘ２は組合側証人として出頭したため、志賀聖苑にはＸ３が残り、会社は代替要員を１名派遣したが、Ｚ１から、代替要員は出さないようにしてほしいと苦情があった。
なお、会社の委託業務内容を定めた志賀聖苑の仕様書には、次のような規定がある。
大津市・志賀町行政事務組合志賀聖苑火葬業務仕様書
５ 業務体制
（中略）
⑵委託業務に係る委託人数は３名とし、常時委託業務に従事する従業者は、２人（特に、甲が必要と認めたときは、３人）とする。又、業務従事者に事故があるときは、速やかに交代要員を派遣し、業務に支障のないようにすること。
（中略）
６ 従業員の専任
⑴乙は、業務に従事する従業員を選任し、その住所、氏名等を記載した選任届けを甲に提出するものとする。又、変更のある場合も同様とする。
⑵乙の選任した従業員で、甲が業務上不適格と認めた場合は、甲、乙協議するものとする。
（以下略）
（注）上記の文中、甲とは大津市・志賀町行政事務
組合、乙とは受託者（会社）のことである。
カ 平成10年１月13日、組合は会社に対し、Ｘ２が組合補佐人となっていることから、審問開催日に、公休または有給休暇の取得により出席するに当たり配慮されるよう、申入書を送付した。
キ 平成10年１月16日、第２回審問に、Ｘ２が補佐人として、Ｘ３が組合側証人として出頭したため、会社は交代要員を派遣したが、Ｚ１から、火葬時間が長くかかったこと、風習や制服の問題等によって業務に支障が出るので避けてほしいと苦情があった。
ク ２月19日、Ｙ３支店長はＸ２に対し、電話で、「明日の審問について、証人として出席するＸ３は有給休暇を認めるが、補佐人であるＸ２が、公休により出席することについては振替をされたい」旨述べた。
ケ 同月20日、組合は、Ｘ２の補佐人としての審問出席に対して、会社が妨害しないことを求めて、当委員会に対し、実効確保の申立てを行った。
⑸行政事務組合管理者に対する質問状
平成10年１月７日、申立人代理人は、行政事務組合の管理者Ｚ４に対し、質問状を送付した。
質問状の内容は、概ね、次のようなものであった。
(a) 行政事務組合は、Ｚ１所長が、組合員に対する退職強要の事実、行動監視を他の会社従業員に業務命令を発していた事実、業務に関与するなとの命令を発していた事実、会社に配置転換を要求すると述べていた事実、１年以上前のけんか事案に関し診断書の提出を強要していた事実等の存否に関し、事実確認をしたか。
(b) 行政事務組合は、今後、Ｚ１所長の行為につき、事実関係の有無、程度等の事情聴取をするのか。
(c) Ｚ１所長は、組合員を業務に就かせないようにした命令や会社への配置転換要求は本部命令と述べていたが、行政事務組合が命令や配置転換を要求した事実はあるか。
(d) Ｚ1所長は、組合員に対し、次年度以降会社との志賀聖苑の業務委託契約を更新しない旨伝えているが、行政事務組合は、既に未更改方針を決定されたか。
(e) 以上、事実関係を調査のうえ回答されたい。
⑹和解協議
当委員会は、平成10年11月５日、当事者双方に対して、和解を勧告し、同年12月４日、同月21日、平成11年１月18日および同年２月５日の４回にわたって協議が行われたが、会社は、和解に応じられない旨主張したため、当委員会では協裁を打ち切った。
第３ 判断
１ 団交拒否について
⑴当事者の主張要旨
ア 第１回から第３回までの団交についで
(ｱ) 組合は、次のとおり主張する。
組合は、会社と３回の団交を行ったが、要求事項のほとんどは合意に達していない。会社は、要求を認めないことについて数字を示した説明をせず、決定済みであるとして一方的に回答を伝えた。第２回団交では、休暇について、会社は就業規則の改正を提案したが、従前から付与されてきた正月休日を減らす合理的な説明をしなかった。また、会社は行政事務組合との契約が優先するため正月休日を三日に、祝日を休日にできないと主張するが、休場日ではなく代休制にすれば、会社は委託契約に拘束されることはないのに、これに関する説明はなかった。さらに、会社は通勤手当について、交通機関の定期代に換算して支給している額を、今後、実費支給に変更する理由の説明をしなかった。
第３回団交では、就業規則、通勤手当、祝日休日、正月休日の各課題について、双方が意見を述べ合い、団体交渉は緒についたところで会社は以後の交渉を拒否してきた。
このような会社の団交の態度は、誠意に欠けた見せかけのものである。
(ｲ) 会社は、次のとおり主張する。
会社は、会社経営および一般常識を無視した組合の要求項目は認めなかったが、行政事務組合と会社との関係、志賀聖苑と他の事業所との関係、社会経済情勢等を説明したうえで、譲歩可能な事項については譲歩し、不可能な事項については説得を試み、対案を申し入れた。また、会社の所信、見解、結論について合理的な理由を説明したが、組合は、要求の正当性を示す資料や根拠は何ら提示していない。
休暇については、斎場を休場日にする場合は、委託契約の業務内容を定めた火葬業務仕様書に、その内容を明記するのが通常である。しかし、志賀聖苑の火葬業務仕様書（乙第３号証の２）５⑴には、「委託業務に従事する日は、志賀聖苑の業務日とする。」とあるが、休場日は明記していない。これは全国的にみて、１月１日以外を休場日としていないためである。したがって、１月１日以外を休場日としたり、祝祭日等を休日として特定することは不可能なことから、会社は行政事務組合との契約に拘束される特殊性がある。このため、Ｘ２に対しては、採用の際、他の企業と同様に休みは取れない旨説明した。また、１月２日および３日の振替による休日は、会社の就業規則によるものでもなく、会社が許可したものでもなく、Ｚ１により与えられたものである。
通勤手当については、Ｘ２らは現実に利用していない公共交通機関の定期代に換算して手当を請求しているので、適正化を図るため変更を提案した。自動車通勤の場合、手当はガソリン代相当額ということは採用時に確認済みで、採用条件のひとつである。
なお、会社は、交渉の席上、説明のため従来の就業規則と通勤手当に関する資料を提示しようとしたところ、組合は「関係ない」として受け取らなかった。
イ 平成９年６月24日以降の団交拒否について
(ｱ) 組合に、次のとおり主張する。
団交の議題は、就業規則の問題を含め、いずれも労働条件に関するものであり、公法上の意見聴取義務の有無に関わりなく、使用者には団交応諾義務がある。
また、会社はＸ２が第３回団交を打ち切ったと主張するが、組合は、会社の団交拒否後も交渉を求めていることや、本件救済を申し立てていることから、会社の主張は虚偽である。
(ｲ) 会社は、次のとおり主張する。
会社は、就業規則を不利益に変更しておらず、団交応諾の義務はない。また、志賀聖苑は10人未満の事業所であり、会社には意見聴取義務や労働基準監督署長への届出義務はないが、義務のあることを前提とした組合の団交申し入れに対し、会社は応諾する義務はない。そもそも第３回団交は、Ｘ２が、「会社の労基法違反を労働基準監督署に訴える」と告げて退席し、一方的に打ち切ったものである。
また、交渉事項に関しては、労使双方の主張が対立し、相互に譲歩の意思のないことが明確になった段階で、もはや団交の余地はなくなった。会社は、過去３回の団交の経緯を熟慮し、交渉を再開すべき事情の変更がないと判断して、申し入れを拒否したもので団交拒否ではない。仮に、団交拒否に当たるとしても、交渉の席上、組合側は机を叩くなどの威嚇的態度に出たこと、就業規則の周知義務を負わない会社に対し、詐術的、脅迫的言辞を弄して譲歩を強いたこと、第３回団交以降、Ｘ２が「会社を困らせてやる」と発言していたことなどから、会社は秩序ある団交が期待できないと判断したもので、会社の交渉拒否には正当な理由があり、不当労働行為には当たらない。
なお、会社は、組合による本件救済申立て後も４回の団交に応じており、組合の救済申立ての利益は失われている。
⑵当委員会の判断
ア 第１回から第３回までの団交について
会社は組合に対し、経営や一般常識を無視した要求は認めず、要求事項については、会社の置かれた諸事情を説明し、可能な限り譲歩し、困難な場合は説得し、対案を申し入れた旨主張する。
一般に、労働組合が使用者に対し、いかなる内容の労働条件を求めるかは労働組合が決定する事項であり、使用者は当該要求に対し、自己の主張の根拠を説明し、あるいは資料を提出するなどして、労働組合が理解し、納得するよう努力し、誠意をもって団交に臨むことが必要である。
ところで、過去３回の団交において、前記第２、４⑵ア、エ、⑶イ、ウ、および⑷ウで認定のとおり、第1回団交では、会社は組合の要求項目に沿って、ある程度の説明を加え、遂一回答しているものの、組合が主張するように、要求事項のうち「定期的ないし随時、団体交渉をもつこと」を除き合意には達しておらず、第２回団交では、会社から、組合の要求に対する回答（会社内部での協議結果を踏まえたもの）や、就業規則および通勤手当について新たな提案があったこと、第３回団交では、就業規則を巡って労使が紛糾していたことが認められるので、以下、交渉議題を巡る団交経過について検討する。
(ｱ) まず、賃金について、会社は、「基本給は月額4,000円の引上げを考えているが、委託業務の契約金は人事院勧告のアップ率程度しか増額してもらえない」、「委託業務はそんなに利益の上がるものではない」と説明したこと、第２回団交の冒頭では、その後の検討結果であるとして、特段の理由を付加することもなく、前回と同様、組合の要求を拒否する旨の回答を行ったこと、第２回および第３回団交では、賃金以外の交渉議題が主な争点になったことから、賃金については特に議論されず、合意に至らなかったこと、さらに、賃金の議題は組合の要求と会社の回答を見る限り、労使の見解に大きな隔たりのあったことが認められる。
団交においては、会社が組合に対して回答を提示する場合、その決定に至った経緯について説明し、必要に応じて根拠となる資料を提出することによって、組合の理解が得られるよう説得に努めるのが会社の誠実な交渉の態度であるといえる。
この点、会社の組合に対する回答は、そのほとんどが組合の要求に応えられないとするものであるが、組合が具体的数値を掲げて要求し、会社がこれに応えられないというのであれば、その理由を十分説明し、説得に努めるのはもちろんのこと、組合の要求が、経営上いかなる影響を及ぼすのかについて、客観的に判断のできる資料を提示して説明する必要があると考える。しかし、会社は上記のように、委託業務の契約金は人事院勧告のアップ率に影響されることや委託業務は利益が上がらないとの抽象的な説明を行ったに過ぎない。
また、交渉議題の中心は、その後、賃金に関するものから、他の議題に移行したこともあり、賃金については、その後の会社の団交拒否によって、組合は会社と議論する機会を失ったものといわざるを得ない。
(ｲ) 次に、休暇について、志賀聖苑に係る「斎場の管理運営規則」（行政事務組合制定）の第２条には、休場日は１月１日となっており（乙第23号証の３）、その条項が、会社が主張するように、委託契約書の火葬業務仕様書に反映しているものと認められる。会社は、この委託契約に拘束されるため、１月１日以外を休場日とし、祝祭日等の休日を特定することはできないという特殊性があるとするが、一方、組合は、組合の要求は志賀聖苑の休場日の創設ではなく、振替による休日の確保であり、その限りにおいて会社の主張する特殊性はないと主張している。
この点、会社は組合に対し、前記２、４⑶イ(ｴ)で認定のとおり、祝祭日を休日にすると委託業務が成り立たないこと、夏期休暇や年末休暇を設定できない特殊性があること、会社の他の事業所との比較において、志賀聖苑だけを特別に扱うことはできないと回答したにとどまり、特殊性についての説得ある説明をすることなく、１月２日および３日の振替による休日について、志賀聖苑でこれまで運用されてきた実態を顧慮し、組合の要求の実現の可否について検討を加えた形跡もない。
また、上記の振替による休日は、前記第２、２⑾および⑿で認定のとおり、当初はＺ１の判断で与えられていたにせよ、その後、Ｙ５がＺ１に相談して継続して実施されてきたものであること、Ｘ２の休暇の要望に対し、この時期、従業員に休暇を取らせることが無理なことから、会社の誠意ある対応として、代替策として２日間の振替休日を設け有給休暇として運用してきたこと（乙第２準備書面第３－６）が認められることから、会社は無関係であるとの主張は採用できない。
(ｳ) 次に、通勤手当について、前記第２、４⑶ウおよびエで認定のとおり、第２回団交の席上、会社から組合に対し、Ｘ２ら３名の通勤実態を理由に変更の提案をしたこと、変更後の内容は、組合が、Ｘ２ら３名の採用以降、平成７年５月までの間の通勤手当額には就業規則に照らして未払い分があるとして差額を要求していたのに対して現行支給額よりも減額になること、および組合が説明資料を受け取らなかったことが認められる。
このように、この時点での組合の要求は、現行就業規則に基づく給与規定の履行であることが認められ、組合の資料受取拒否は、上記要求に対する会社の説明のない状況で、会社から減額を予定した新たな提案があり、こうした過程で発生したものである。
したがって、会社が組合に対し、同手当の変更理由を説明できなかったのは組合に責任があるとまではいいきれないというべきである。
なお、就業規則を下回る労働契約はその部分において無効であるから、通勤手当の支給額は採用時に確認済みとの会社の主張は問題にはならない。この点についても、会社は組合に対し、通勤手当の未払い分はないとの回答しか行っていない。
イ 平成９年６月24日以降の団交拒否について
過去３回の団交後、会社が組合からの団交申し入れ（以下「第４回団交」という。）を６月24日に拒否したことについて、会社は、就業規則を不利益に変更していないこと、組合が、法令上、義務のない会社に、就業規則の変更の意見聴取義務や労働基準監督署長への届出義務があるとして団交を求めていたこと、第３回団交はＸ２の方から打ち切ったことから団交応諾の義務はなく、また、過去の交渉の経緯や組合の交渉態度などを考慮して団交を拒否したもので正当な理由があると主張するので、以下、会社の団交応諾義務と団交拒否の正当性について検討する。
(ｱ) 団交応詰義務について
組合の第４回団交の申入書の内容は、前記第２、４⑹アで認定のとおり、労働条件に関するものである。過去３回の交渉議題はすべて労働条件に関するものであるが、そのほとんどが合意に達していないことを考え合わせると、第４回団交は過去３回の団交の延長線上にあるものといえる。組合は、交渉申入書にある労働条件に関して、団交によって解決を求めているのであるから、会社は団交の場において、誠意をもって説明し、理解を得る努力をしなければならないのはいうまでもない。よって、組合が交渉を求める背景に会社の法令違反を問題にしていたとしても、会社は、交渉の場でこれに反論すれば足りることであるから、団交に応じる義務があるというべきである。
なお、会社は、第３回団交はＸ２が打ち切ったと主張するが、前記第２、４⑷ウおよびエで認定のとおり、同団交では就業規則を巡って労使が紛料したこと、組合は、会社の労働基準法に関する理解に疑いを持っていたことが認められる。こうした経過の中で、Ｘ２の「労働基準監督署に訴える」との発言や、これに続く会社の「仕方がない」、「行政事務組合が会社との委託契約を解除し、失職する」との発言があったことから、当日の交渉は継続しがたい雰囲気になったことは推測できるとしても、組合が一方的に以後の団交まで打ち切ったものとまでは認められない。
(ｲ) 団交拒否の正当性について
ａ 会社は、労使の主張が対立し、相互に譲歩の意思のないことは明らかで、団交の余地はなくなったと主張する。
たしかに、前記第２、４⑵エ、⑶イからエまで、および⑷ウで
認定のとおり、就業規則の問題を中心に主張が対立していたことは認められるが、子細にみると、次の事実が認められる。
① 賃金について、会社は当初の回答を繰り返している。
② 就業規則について、会社は組合に、平成９年４月１日施行の「新たな就業規則」を案として同月９日に提示したのに対し、
組合は志賀聖苑の真の「従来の就業規則」とは何か、「組合の
主張する従来の就業規則」と「新たな就業規則」案を比較して
正月休日が２日減少することを問題にしたが、会社は十分な説
明を行っていない。また、「新たな就業規則」は案として提示
されたが、実質的な論議がされないままで、会社はその後の団
交を拒否している。
③ 休日について、会社は月７日の休みとするとしたが、組合が上記②の正月休日の減少を問題としたことについて、説明して
いない。
④ その他の諸手当等についても、会社は当初の回答を繰り返している。上記のとおり、団交では、会社は組合に対し、当初の
回答を繰り返し、新たな提案についても、組合が求める説明を
したとは認められない。
もとより、会社は組合の要求に対し、受諾し、譲歩する義務
を負うものではないが、交渉議題については説明を尽くし、説
得の努力をしなければならないことはいうまでもない。
しかし、これまで、会社は組合に対し、具体的な説明および
説得をすることなく、交渉の余地はなくなったと主張している
ものというべきであって、このような会社の主張は採用できな
い。
ｂ 次に、会社は、Ｘ２が団交の席上、机を叩くなどして会社を威嚇したと主張する。しかし、そのことによって、会社がその場で交渉継続を拒否し、団交が終了した事実は認められない。
ｃ 次に、会社は、団交の席上、組合は詐術的、脅迫的言辞によって譲歩を迫ったと主張する。
第３回団交では、前記第２、４⑷ウで認定のとおり、志賀聖苑
の就業規則について、現場の従業員に対する提示の有無をめぐり、労使それぞれが異なる就業規則の存在を主張（組合は甲第２号証を、会社は乙第５号証を主張）していたこと、また、会社が「組合が主張する従来の就業規則」を「公式のものでない」と発言し、組合が就業規則の変更の撤回を求め、組合は会社の態度が法令違反であると主張し、紛糾したことが認められる。
この点、組合の主張する会社の法令違反とは、従来の就業規則
の周知義務違反や、変更に当たっての意見聴取義務違反のことであり、これに対し、会社は、前記第２、４⑸イで認定のとおり、大津労働基準監督署が、「志賀聖苑では就業規則の届出義務はないが、就業規則が存在するのであれば周知させるように」との見解であることを、平成９年５月28日に確認していることが認められる。
してみれば、第３回団交時点では、労使双方は就業規則に関し、法令上の周知義務や意見聴取義務および届出義務について、誤信していたか、または十分な知識を持ち合わせていなかったもので、こうした状況のもと、団交は紛料したというべきである。したがって、第３回団交時に、組合が会社の法令違反を主張し、会社は回答に窮する状況があったとしても、あながち、組合の主張は詐術的、脅迫的言辞とまではいえず、会社の主張は採用できない。
ｄ 次に、会社は、第３回団交以降、Ｘ２の「会社を困らせてやる」、「徹底的にする」という発言があり、秩序ある団交が期待できなかったと主張する。
しかし、前記第２、５⑻ソで認定のとおり、Ｘ２の発言は、平
成９年６月24日になされたものであるが、Ｙ５は、団交拒否後の同年７月７日に、Ｘ２に対し、同発言の事実や意図を問題としていたことから、会社が同発言を特に重視し、今後の団交への対応を決定したとの事実を認めることもできない。
したがって、同発言が、会社にとって、直ちに秩序ある団交は
期待できないと判断できるほどの著しく不都合なものとはいえないというべきであり、会社の主張は採用できない。
ｅ なお、会社は最後陳述の段階で、団交拒否後も、組合と交渉を行っていることから、救済の利益はなくなったと主張する。
しかし、団交拒否後に労使双方が交渉を行った事実や、労使が
接触する事実があったとしても、その形態および内容については、団交であるのか、単なる話し合いに過ぎないものであるのか、団交であったとしても会社の対応は誠実なものであったのかといった事実について、会社の疎明はないことから、組合に救済の利益がなくなったとまではいえない。
ウ 以上、上記アおよびイにみたとおり、会社は組合の要求に対し、過去３回の団交において、回答の経緯や根拠について、十分な説明のないまま当初の回答を繰り返すにとどまっており、誠意を持って応じたとは認められず、就業規則について会社は回答を案であることを確認しておきながら以後の交渉を拒否したことは不誠実な団交というべきであり、また、会社は団交拒否には理由があるとするが正当な理由は認められず、かかる会社の行為は労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為である。
２ 組合員に対する組合脱退および退職強要ならびに組合加入妨害について⑴当事者の主張要旨
ア 組合は、次のとおり主張する。
組合が会社に団交を申し入れた時期から、Ｙ５はＸ２に対し組合脱退および退職を強要し、Ｚ１を利用し、共同で、行動監視、朝礼参加禁止、火葬業務停止、配置転換要請等を行い、また、Ｘ３に対し、組合に加入させないための脅迫、暴行事件の診断書や被害届の提出を強要した。
Ｙ５は、一貫して会社の立場で行動しており、会社の労務管理、組合対策の担当であり、Ｘ２やＸ３に対する言動も個人的なものとはいえない。
次に、Ｚ１はＸ２に対し、行動監視、朝礼参加禁止、火葬業務停止、配置転換要請等を行い、また、Ｘ３に対し、組合加入や組合活動に参加させないための脅迫、Ｘ２の行動監視命令、診断書提出命令等を行った。Ｚ１は、積極的に使用者の立場で組合活動に干渉し、会社と一体となって、組合活動に対する敵対行為を行っている。
以上のような、Ｙ５およびＺ１による行為は会社の行為であり、Ｘ２の組合活動を理由とする干渉であり、Ｘ２を退職させるためにＸ３を利用し、Ｘ３の組合加入を妨害する行為であるから組合活動を阻害する支配介入である。
また、Ｙ５およびＺ１の行為は、団交開始直後に行われていること、Ｘ２やＸ３に対する強い反組合的言動であること、会社の夏期一時金切り下げ処分が救済申立直後にされ当事者に処分理由が示されていないこと、その処分事実について会社は事実調査をしていないことなど、会社に強い組合嫌悪が認められ、不当労働行為の意思が存在することから、Ｘ２に対する退職強要、一時金の減給、就労拒否や、Ｘ３に対する監視強要、診断書提出強要は、身分上、経済上、精神上の不利益取扱いである。
イ 会社は、次のとおり主張する。
Ｙ５は、本件発生当時、教育指導係長であり、会社の経営方針や労務管理について計画と方針の決定に関与することは予定されておらず、その言動は使用者に帰責できない。仮に、その言動に反組合的と評価されるところがあったとしても、Ｙ５は下級監督者であり、会社は、Ｙ５がＸ２やＸ３に対し、嫌がらせなどをしていたことは知らず、指示したこともなく、会社に支配介入は成立しない。むしろ、Ｙ５の言動は個人的なものであり、Ｙ５は、Ｘ３が組合加入を考えていたことは知らなかったし、Ｘ３はＹ５に対し、診断書は「平成９年７月２日に取りに行く」と答えていた。
また、Ｙ５が志賀聖苑に行くようになったのは、Ｘ２が勤務時間中に組合活動を行っていたので、Ｚ１から指導を要請されたためである。なお、会社は、行政事務組合およびＺ１の指導のもとに業務を行っており、両者を意のままに利用することは不可能で、支配介入は成立しない。Ｚ１の発言は、Ｘ２やＸ３の勤務態度に関するものであり支配介入的要素はない。
⑵当委員会の判断
ア Ｘ２やＸ３に対するＹ５の言動は、前記第２、５⑻ア、エからケまで、シ、ソからチまで、⑼エからキまで、スおよびタで認定のとおりであり、組合に加入し、組合活動を行っているＸ２に組合脱退や退職を求め、Ｘ３の組合加入を妨げようとするものであって、組合の組織および運営に影響を与えるものといえるので、以下、Ｙ５の言動と会社の関係について検討する。
(ｱ) 会社は、Ｙ５の現場での言動を承知しておらず、また、Ｙ５は現場従業員に対する教育指導担当に過ぎず、その言動は個人的なものであると主張する。
しかし、Ｙ５は、前記第２、２⑹、⑺、⑼および⑽で認定のとおり、Ｙ３支店長の指示により従業員の要望を聞く窓口になっていたことから、現場の状況を把握して会社に報告できる立場にあったといえるとともに、かねてよりＸ２からの労働条件に関する要望について、「会社に要望を伝えていない」、「自分で解決を図る」、「職場の問題は、大阪支店よりも自分にしてほしい」と発言をしていることからすれば、志賀聖苑の従業員に対する対応について、会社が一定の権限を与えていたものと見るのが相当である。
そして、Ｙ５は、前記第２、５⑺で認定のとおり、団交開始後、頻繁に来苑していることが認められる。教育指導担当の職務は、会社従業員に対する遺族や会葬者等への接遇方法の指導や火葬炉運転等の技術指導等主なものであるが、Ｘ２ら３名は、Ｙ５からそのような指導を受けていた事実は認められない。むしろ、Ｙ５は、Ｘ２が勤務時間中に組合活動を行っているため、Ｚ１から指導を要請されたとして来苑していることから、現場従業員の労務管理業務を行っていたというべきである。また、Ｙ５は志賀聖苑の専属の教育指導担当ではないから、来苑について、会社は、服務管理上、その頻度、必要性およびＹ５が現場でいかなる言動をしていたかについて把握していたとみるのが相当である。
してみれば、会社はＹ５のＸ２ら３名に対する言動を、承知または黙認していたものというべきである。よって、Ｙ５の言動を知らないとする会社の主張は採用できない。
(ｲ) 次に、Ｙ５は、前記第２、４⑵イで認定のとおり、Ｙ３支店長らとともに会社から組合との交渉権限を委任されていること、Ｙ５による上記アの冒頭に記載の言動は、団交開始後に見受けられることが認められる。このようにＹ５は、組合との団交開始当初から会社の立場で行動しており、その言動は、会社の承知のもとになされたものであり、Ｙ５の言動は個人的なものであるとする会社の主張は採用できない。
(ｳ) 以上のことから、Ｙ５は教育指導係長といえども、その言動は、会社の承知または黙認のもとになされたもので、会社の意を体したものと評価せざるをえず、会社がＹ５の言動を知り得た段階で、速やかに取り消すことなく放置してきたことは、会社の支配介入に当たり、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
イ 次に、Ｚ１の言動と会社との関係について検討する。
(ｱ) 会社は、行政事務組合やＺ１を意のままに利用することは不可能であり支配介入は成立しないこと、Ｚ１の発言は、Ｘ２やＸ３の勤務態度に関するものであり、支配介入的要素はないと主張する。(ｲ) Ｚ１は、前記第２、２⑻で認定のとおり、志賀聖苑の現場責任者として、施設管理業務と委託業務が適切に履行されているかを把握する立場にある。
Ｚ１は、前記第２、５⑴から⑷まで、および６⑷ウで認定のとおり、通告や通信文書に見られるように、会社従業員の人間関係に危惧しつつも、労使関係は会社内部の問題として当初は傍観していたが、匿名の投書があり、行政事務組合の幹部会が開催されたのちは、会社従業員に対する会社の厳しい対応を求めていること、平成９年９月３日付けのＺ１から会社への報告文によれば、Ｚ１は、Ｘ２の日頃の言動や、Ｘ２に対するＸ３の態度を批判的に見ていること、会社と組合が団交を行うようになった以降は、前記第２、５⑻イ、ウ、ケ(a)、コ、ス、セおよびタで認定のとおり、ＯやＸ３に対し、Ｘ２の勤務時間中の組合活動の報告を求めたこと、Ｙ５に対し、追去の暴行事件について、Ｘ２やＸ３の了解を得ることなく保管していた示談諸案のコピーを添えて報告をしたこと、Ｘ２に対する朝礼での態度を理由とする業務外や朝礼参加禁止を行ったこと、本来は会社に対して伝えるべき配置転換や委託契約更新拒否について、Ｘ２に直接告げたことが認められる。
(ｳ) さらに、Ｚ１はＸ３に対し、前記第２、５⑼ア、イ、ク、コ、サおよびシで認定のとおり、過去の暴行事件にかかる診断書の提出を強く求めたこと、Ｘ３の組合への加入を快く思っていなかったことが認められる。
(ｴ) Ｚ１は、志賀聖苑の現場責任者であり、会社従業員に対し、日常的に指示することができるとしても、それは委託契約に定める業務の範囲内にとどめるべきものであるところ、Ｚ１の言動は、組合活動や会社の責任において対応すべき事項にまで及んでおり、労使問題に深く関与しているものといわざるを得ない。
また、Ｚ１のＸ３への診断書の提出要求は、暴行事件の発生当時、会社に事実が伝わればＸ２に不利益が生じるとの判断から、報告しなかった経緯がありながら、その後、改めて会社に診断書を提出させようとするもので、Ｘ２の日頃の言動を嫌悪していたためというべきであり、Ｘ３が組合に関わることを牽制したものというべきである。したがって、Ｚ１の言動は、単に勤務態度に関する問題にとどまっているとはいえず、会社の主張は採用できない。
(ｵ) 一方、Ｙ５は、前記第２、２⑿、５⑺、⑼クおよびコで認定のとおり、Ｚ1と頻繁に接触を重ねていたことが認められることから、上記イ(ｲ)および(ｴ)にあるようなＺ１の言動を承知し、理解していたものというべきである。
さらに、Ｙ５は、「Ｚ１所長は現場の総責任者であり、その言動に対して異を唱えることはしない」旨明言していたことからすると、Ｚ１のＸ２やＸ３に対する組合活動や労務管理にかかる言動は、Ｙ５の言動と軌を一にするもので、Ｙ５にはこれを利用してＸ２やＸ３の組合活動を妨害、排除しようとの意思があったものと推認される。
(ｶ) 以上のことから、Ｙ５からＺ１の言動を利用した行為は、Ｙ５と会社の関係からすれば会社の支配介入に当たり、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
ウ 次に、組合は、Ｘ２に対する退職強要、一時金の減額および就労拒否、また、Ｘ３に対するＸ２の監視強要および診断書提出の強要は身分上、経済上、精神上の不利益取扱いであると主張する。
Ｘ２およびＸ３に対するＹ５やＺ１の言動は、上記アおよびイのとおりであり、当時、Ｘ２は既に組合に加入し活動を行っていたこと、また、Ｘ３について、Ｙ５およびＺ１は組合加入を牽制していたことが認められる。さらに、Ｘ３の組合加入後には、前記第２、５⑼セおよび６⑷イで認定のとおり、Ｘ３に対するＹ５の「人を裏切る行為である」との発言や、Ｚ１の「Ｘ２と一緒にやれ」との発言があり、Ｙ５やＺ１はＸ３が組合に加入した事実を承知していたことが推認される。したがって、Ｘ３の組合加入の意思や事実は知らなかったとの会社の主張は採用できない。
むしろ、Ｙ５とＺ１は、会社の承知または黙認のもと、組合活動を行っていたＸ２に対しては、退職願の作成や退職を求め、配置転換発言や業務停止処分を行い、また、Ｘ３に対しては、Ｘ３がＯに対し組合加入の可能性を告げた時期と前後して、Ｘ２の勤務時間中の行動の報告や、Ｘ２の身分に重大な影響を与えることが予想される暴行事件の診断書の提出を強く求めていたもので、これらの言動は、組合員の活動や組合加入に警告を発し、牽制するものであり、Ｘ２やＸ３に対する身分上、精神上の不利益取扱いといわざるを得ず、労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。
エ なお、会社はＸ２に診断書の提出を強要したことはなく、Ｘ３は自ら取りに行くと述べたと主張する。
たしかに、前記第２、５⑼コで認定のとおり、Ｘ３はその旨発言していることが認められる、
しかし、Ｘ３は、このころ、Ｙ５とＺ１から診断書の提出を再三強く求められており、前記第２、５⑼サで認定のとおり、相談のため派出所を訪れていたことも認められる。Ｘ３のこのような行動は、診断書の提出を巡って、当時、相当に悩んでいたためというべきであって、これらの事情を考慮するならば、診断書を取りに行くとのＸ３の発言は、Ｙ５やＺ１の追及を免れるために、その場逃れの言い訳をしたものといわざるを得ない。その後もＸ３が診断書を提出していないことを考え合わせると、Ｘ３の上記発言は本心から出たものとは認められず、会社の主張は採用できない。
３ 夏期賞与の減額について
⑴当事者の主張要旨
ア 組合は、次のとおり主張する。
Ｘ２およびＸ３に対する平成９年７月夏期賞与の減額は、本件救済申立直後になされていること、減額の根拠事実に具体的理由がないこと、会社は独自調査をせずＺ１の主張を追認していること、減額は就業規則に定めのない処分としてなされていること、組合活動を理由とする減額であることからすれば、本件救済申立てをしたことを理由とする不利益取扱いである。
イ 会社は、次のとおり主張する。
労働基準法施行通達（昭和22年９月13日基発第17号）によれば、従業員の勤務成績については会社の査定が認められており、Ｘ２についてはＸ３に対する暴行事件の加害者であり、勤務態度が悪かったこと、Ｘ３については勤務成績が不良であったこと、Ｏについては、主任でありながらＸ２との関係でチームワークを乱していたことを基礎に、総合的に査定して減額した。組合員でないＯも減額していることから、不利益取扱いに当たらない。
⑵当委員会の判断
会社が、Ｘ２ら３名に対し、就業規則に定める制裁として始末書の提出を求める懲戒処分を行った後、夏期賞与の減額を行ったことについて争いはない。
前記第２、６⑵エで認定のとおり、会社の給与規定第14条には「会社は会社の業績を考慮した上、従業員の勤務成績等に応じて賞与を支給することがある。支給日はその都度定める。」と定められている。賞与を支給することについて、このような規定を置いている場合、賞与が賃金であることについて異論はなく、毎月支給される賃金とは支給の形態が異なるに過ぎないものである。
上記の給与規定には支給率や勤務成績を査定するに当たって対象となる期間（以下「算定期間」という。）の定めはなく、また、労使交渉の合意によってこれらが決定されてきたとの事実も認められないことから、会社の求人票にあるような「基本給×３ヶ月」といった、従業員の雇用に当たって提示された条件が基礎となり、特段の事情のない限り、これまで慣行的に継続して支給されてきたものと推測できる。このように支給されてきた賞与を、前年度の支給実績と比較して減額する場合には合理的な理由が必要であり、これを欠く場合は違法または不当というべきである。
ところで、会社は、賞与の支給に当たり、会社に査定の余地が認められており、Ｘ２ら３名に対する夏期賞与の減額は査定の結果であり、不利益取扱いではないと主張するので、以下、検討する。
ア まず、会社は、Ｘ２ついての主な査定の対象は、Ｘ３に対する暴行事件と勤務態度であると主張する。前記第２、３⑴から⑹まで、および６⑵エで認定のとおり、Ｘ２のＸ３に対する暴行事件があったこと、会社の就業規則によれば暴力行為は制裁の対象になること、暴行事件については、前記第２、５⑻ウで認定のとおり、Ｚ１は平成９年５月ころ、事件発生後、Ｘ３がＸ２との示談を望んでいたにもかかわらず、これを差し止め、事件を終結させた旨Ｙ５に報告していると、会社は当該事件のあった１年４か月後に夏期賞与を減額しているが、この時点で、Ｘ２とＸ３は当該事件のことについては何ら問題にしていなかったことが認められる。
たしかに、職場における暴行事件は、事情の如何に関わらず許されるものではなく、関係者はそれ相応の責任を負うべきものであり、会社の行政事務組合に対する信頼を損ねたことは容易に想像できる。その意味で、会社がＸ２を暴行事件の加害者として処分の対象にしようとしたことについては一応理解できる。
しかし、会社は、当該事件発生後、行政事務組合の現場責任者であるＺ１がＸ２、Ｘ３の両名に対して、示談させることなく事件を終結させた措置について、Ｙ５を通じて承知していたにも関わらず、これを顧慮することはなく、また、減額に際し、当該事件の内容、事実経過について、関係者から事情聴取するなどの調査を行った事実は認められない。さらに、給与規定には賞与の算定期間の規定はないものの、それゆえに会社が自由に遡及し、決定できるといえるものでもないことから、この時期に、暴行事件を理由にＸ２に対する賞与の減額をしなければならないとすることについて、会社の疎明はない。
また、会社はＸ２の勤務態度が悪かったと主張する。会社が問題としているＸ２の勤務態度とは、具体的にいかなる態度を指すのか明確ではないが、前記第２、５⑴および６⑷で認定のとおり、Ｚ１の報告文にあるようなＯに対する反抗、会葬者への不用意な発言、斎場備品の破損、勤務時間中の組合活動、行政事務組合のコピー機の無断使用等のほか、Ｚ１がＸ２ら３名に交付した通告書にあるような内容のことであると推測できる。
しかし、会社が、これらＸ２の態度について、いつ問題視し、いかなる対策を講じてきたのかは明らかではなく、前記第２、５⑺で認定のとおり、Ｙ５は頻繁に来施していたことが認められるにもかかわらず、会社がこのことでＸ２に対する事実調査をし、その結果に基づき、本人に対し、指導や注意を与えていたとの事実を認めるに足る会社の疎明もない。
イ 次に、会社は、Ｘ３についての主な査定の対象は勤務成績であると主張する。たしかにＸ３は、Ｘ２やＯらとともに、始末書や反省文に署名、押印していることが認められる。しかし、誰が、いつ、いかなる基準に基づいて、Ｘ３の勤務ぶりを評価していたかは明らかでなく、評価の結果が、夏期賞与の減額に値するものであったとの客観的な事実を認めるに足る会社の疎明はない。
ウ 以上のとおり、会社が、賞与の査定に当たり、いかなる基準を有しているかは明らかではなく、また、従業員にこうした基準を示していたとする形跡もなく、Ｘ２やＸ３が減額に値することについて、説得力ある客観的な比較資料の提示や説明のないままに、既に解決済みである過去の出来事や不十分な事実確認に基づいて夏期賞与を減額している。このような減額は、合理的な理由があったと認めることはできない。
むしろ、この時期、Ｘ２が組合に加入して積極的に組合活動を行っていたこと、Ｙ５がＸ２に対し退職を求めていたが従わなかったこと、Ｙ５とＺ１がＸ３に対し、組合に加入しないよう働きかけていたにもかかわらず、Ｘ３は組合に加入したこと、Ｚ１がＸ２の組合活動やＸ３を組合に誘ったことについてＸ２を嫌悪していた事実をＹ５が承知していたこと、また、前記第２、６⑵カで認定のとおり、ＯはＸ２に対し、「組合に入って処罰を受けるのは、あんたら覚悟の上やろ。あんたらが組合に入ったおかげで、わしまでボーナスが減額される」旨述べているように、Ｘ２やＸ３に対するＹ５やＺ１の言動を承知し、日頃、Ｙ５やＺ１と接する機会の多いＯに、減額は組合活動によるものとの疑念を抱かせる状況にあったとを考え合わせると、減額の査定は組合員に対する不利益取扱いというべきであり、労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為である。
なお、会社は、組合員でないＯに対し、Ｘ２との関係でチームワークを乱していたため減額しており、組合員を対象とした不利益取扱いではないと主張する。しかし、上記のとおり、当委員会はＸ２やＸ３に対する査定による夏期賞与の減額を不当労働行為と判断したものであり、会社のＯに対する夏期賞与減額の理由如何は、当委員会の判断を左右するものではない。よって、Ｏに対する減額の事実をもって不利益取扱いではないとする会社の主張は採用できない。
４ 審問出頭妨害について
⑴当事者の主張要旨
ア 組合は、次のとおり主張する。
Ｙ３支店長は、平成10年２月20日の本件審問に補佐人として出席を予定していたＸ２に対し、前日になって電話で、審問に出席した場合は職務放棄とみなす旨告げ、１か月前に設定した公休の振替を求めたことは、組合員に対する審問出頭妨害であり、支配介入であり、会社側証人となったＯを業務扱いで傍聴させていたことと考え合わせると報復的不利益取扱いである。
イ 会社は、次のとおり主張する。
会社は、Ｘ２の審問出頭の妨害をしていない。会社は、行政事務組合との関係において、会社が置かれている現状および代替要員では業務に支障を生じる可能性が高く、ひいては遺族、会葬者に迷惑をかけるおそれがあるという正当な理由があるから支配介入に当たらない。また、報復的不利益取扱いにも当たらない。
⑵当委員会の判断
ア Ｙ３支店長はＸ２に対し、前記第２、６⑷クで認定のとおり、審問前日の同月19日になって公休の振替を求めたことが認められる。このため、組合は当委員会に対し、翌日、会社はＸ２の審問出頭を妨害しないことを求めて、審査の実効確保の措置を求める申立てを行ったことについては争いはない。
当審問の日時は平成９年12月段階で確定していたことや、前記第２、６⑷カで認定のとおり、組合は会社に対し、Ｘ２の審問出頭について、事前に配慮を求めていたことが認められる。
しかし、会社による代替要員の派遣については、前記第２、６⑷オおよびキで認定のとおり、会社が派遣した代替要員では、風習の違いなどから、志賀聖苑での業務遂行に支障があるとして、Ｚ１から苦情があり、また、Ｚ１は志賀聖苑に選任届の出された者が業務に従事するのが当然との考えを示していたことが認められ、会社はこうしたＺ１の意向を理解していたことが推認できるとともに、前記第２、６⑷エおよび⑸で認定のとおり、会社は、組合による行政事務組合に対する種々の行動をもって、同事務組合に理解を求める状況になかったと判断していることが認められることから、結局、会社は同事務組合に対し、Ｘ２らの審問出頭の理解を得るための努力はしなかったものといえる。
また、会社は、Ｘ２の当日の審問出頭は業務に支障が生じる旨主張するが、当委員会では、会社は審問開催日までに何らかの対応ができたものと判断し、４月20日に開催された本件審問の席上、労使双方に対し、今後の審問開催を午前中とすることで協力を要請し、実施してきたものである。
以上のことから、Ｙ３支店長のＸ２に対する電話による発言は、その後、当委員会の要請により、Ｘ２の審問出頭は確保されているものの、申立人補佐人であるＸ２の審問出頭を妨害する行為であることにはかわりはなく、会社の組合運営に対する支配介入があったといわざるを得ない。
イ 次に、組合は、会社がＸ２に対して審問開催日の前日になって公休の振替を求めたことは、Ｏの審問傍聴を会社が業務扱いとしたことを考え合わせると、報復的不利益取扱いであると主張する。
ところで、会社は、本件審問開始と同時に、Ｏを被申立人側証人として予定するなど、当初から一貫して会社側の関係者として扱っており、このため、会社はＯに対し、Ｘ２が申立人側証人として出頭した第１回審問開催日には、Ｘ２の証言内容を承知するため、業務として傍聴させたものと推認できる。
一方、申立人補佐人であるＸ２は、審問出頭の義務まで課されているとまではいえないが、審問において陳述を行い、証人に対する尋問や反対尋問ができる立場でもある。こうしたＸ２に対し、会社は、第１回および第２回審問開催日に、志賀聖苑では会社従業員３名中名が欠け、このため会社が代替職員を派遣したが、Ｚ１から苦情が寄せられていたことから、業務に支障を生じる可能性や遺族や会葬者等に迷惑をかけるおそれがあるとして、Ｙ３支店長は第３回審問開催の前日になって、公休により出頭を予定していたＸ２に対し、振替を求めたことが認められる。
しかし、上記アのとおり、組合は早い時期に、会社に対してＸ２の第３回審問出頭につき配慮を求める旨会社に伝えていたにも関わらず、特段の手段を講じたとも認められず、また、振替を求めることにつきＸ２を説得した事実も認められない。
以上のことから、Ｚ１から会社に対し、苦情が寄せられていた事情があったとしても、会社のＸ２に対する対応には合理的な理由が見あたらず、むしろ会社はＸ２が当委員会に救済申立てを行っていることや当委員会での発言を理由とする不利益な取り扱いをしたものといわざるを得ない。
５ 救済方法
⑴団体交渉については、これまでの交渉の経過を勘案すると、労使間には今なお労働条件にかかる課題が存することから、主文１のとおり命じることとする。
⑵組合脱退、退職強要および組合加入妨害については、会社による、かかる行為が認められることから、主文２のとおり命じることとする。⑶夏期賞与の減額については、会社の不利益取扱いが認められることから、主文３のとおり命じることとする。
⑷組合は、謝罪文の掲示を求めているが、主文４の救済をもって足りると考える。
第４ 法律上の根拠
以上の事実認定および判断に基づき、当委員会は、労働組合法第27条および労働委員会規則第43条に基づき、主文のとおり命令する。
平成11年11月26日
滋賀県地方労働委員会
会長宮川清㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m03253.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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