都労委命令　平成13年3月27日

東京、平8不69、平13.3.27

命令書

申立人全日本金属情報機器労働組合

申立人全日本金属情報機器労働組合東京地方本部

申立人全日本金属情報機器労働組合・日本アイビーエム支部

申立人Ｘ１

申立人Ｘ２

申立人Ｘ３

被申立人日本アイ・ビー・エム株式会社

主文

本件申立てを棄却する。

理由

第1　請求する救済の内容

1　被申立人会社は、申立人全日本金属情報機器労働組合・日本アイビーエム支部のなした申立人Ｘ１、同Ｘ２及び同Ｘ３らのチェックオフ申請を拒否してはならない。

2　被申立人会社は、申立人Ｘ１が申立人支部藤沢分会の分会執行委員に就任したことにつき、Ｙ１藤沢事業所長が執行委員への就任の撤回と役員名簿の訂正を求めた平成8年7月18日付の文書を撤回しなければならない。

3　被申立人会社は、申立人Ｘ３に対して、平成8年1月30日付のＹ２関連事業推進担当作成の「上級管理者としての職務と責任に反するような活動を行った場合は相応の処分を行う」と記載した文書による通告、同年2月16日にＹ３システム品質管理担当が申立人Ｘ２に口頭でなした「デモを行うと処分の対象になりうる」との通告を撤回しなければならない。

4　誓約文の掲示

第2　認定した事実

1　当事者等

(1)　被申立人日本アイ・ビー・エム株式会社(以下「会社」又は「アイ・ビー・エム」という。)は、IBMワールド・トレード・コーポレーションの子会社であり、情報処理システム・機器の開発、製造、輸出入、販売、賃貸及びこれらに関する保守サービスなどの事業を営んでおり、本件申立て当時の従業員数は約20,580人である。

(2)　申立人全日本金属情報機器労働組合は、金属情報産業に働く労働者により組織された労働組合であり、本件申立て当時の組合員数は約15,000名である。

(3)　申立人全日本金属情報機器労働組合東京地方本部は、全日本金属情報機器労働組合の下部組織であり、本件申立て当時の組合員数は約7,000名である。

(4)　申立人全日本金属情報機器労働組合・アイビーエム支部(以下「支部」といい、上記(2)(3)の申立人と合わせて「組合」ともいう。)は、上記(3)申立人東京地方本部の下部組織であり、会社で働く全日本金属情報機器労働組合の組合員により組織された労働組合であり、本件申立て当時の組合員数は約150名である。

なお、後記2のとおり、従前、支部は総評全国金属労働組合に所属し、その下部組織である同東京地方本部(以下「全金東京地本」という。)のもとに、同日本アイ・ビー・エム支部(以下「全金支部」という。)を組織していた。そして、平成元年、労働戦線再編の過程で、支部は申立人組合(上記(2))に加入し、その名称を上記に改めた。

(5)　申立人Ｘ１、同Ｘ３、同Ｘ２(以下それぞれ「Ｘ１」、「Ｘ３」、「Ｘ２」という。)は、会社の従業員で、部下を持たない「スタッフ専門職」である。3名は平成7年から8年にかけて、それぞれ後記の経緯で組合に加入した。(なお、会社の人事制度については後記5、3名の具体的職務内容については6参照。)

①　Ｘ１は、昭和39年に入社し、本件申立て当時は、「製造購買－国際調達第二購買」に所属する「専任購買担当部員」(職群Ⅲ)であった。

②　Ｘ３は、昭和39年に入社し、ライン専門職等を歴任した後、平成3年2月以降は11年12月に定年退職するまで一貫してスタッフ専門職であり、本件申立て当時は「関連事業関連事業推進関連事業プログラム担当」(職群Ⅱ、職位は主管)であった。

③　Ｘ２は、昭和44年に入社し、本件申立て当時は「システム品質センター」に所属する「専任テクニカルサポート担当部員」(職群Ⅲ)であった。

なお、Ｘ１及びＸ２は、ライン専門職の経験はない。

2　中労委和解と「確認書」の締結

(1)　本件に先立つ昭和55年当時、中央労働委員会(以下「中労委」という。)には、会社と全金支部及び支部組合員並びに全金東京地本とを当事者とする再審査申立事件が6件係属していた(54年不再第4号・第5号、55年不再第27号・第28号、56年不再第18号・第19号)。これら6件はいずれも、組合員に対する昇進昇格差別の是正を求めた申立てについて、初審の神奈川県地方労働委員会、当委員会及び愛知県地方労働委員会(以下「愛知地労委」という。)が発した一部救済命令に対し、労使双方が再審査を申立てたものである。

また、これら昇進昇格差別事件の他にも、中労委に2件(51年不再第33号、51年不再第46号)、愛知地労委に1件(愛労委50年不第18号)の事件が係属していた。

(2)　55年3月3日、組合員のスタッフ管理職への昇進を命じた当委員会初審命令が交付されたことを受け、全金支部は同月4日、同命令の履行を会社に申入れた。これに対し会社は、4月7日、①「同命令でも問題となった『貴組合中央執行委員の就業時間中の組合活動の取扱』を労組法の趣旨に沿って速やかに正常化すること。」、②また、「会社と組合との間において、組合員の範囲および争議行為不参加者の範囲等につき明確な取決めをし、組合においても遵守すること。」(以下省略)など6項目を挙げ、これらについて全金支部からの書面による確約があれば意向に沿うべく検討する用意があると文書回答した。なお、会社は、②を挙げた理由として、組合員が昇進した場合の組合員資格についての会社と全金支部の見解の不一致が、管理者への昇進を巡る事件が拡大したと認識しているためであるとしている。

(3)　同年6月20日の小委員会(団体交渉にはなじまない議題等を労使双方が少人数で話し合うための事務折衝的な話合いの場であり、支部は「小団交」と呼んでいる。)において、会社は、組合員の範囲の問題を指摘し、全金支部中央執行委員長も、組合員の範囲の線引きをすることが必要であるとの認識を示した。

この日、労使双方は、自主交渉で解決する方向で一致し、7月3日、中労委にその旨を報告した。

(4)　56年1月1日、会社は「新人事制度」を導入し、スタッフ専門職を「主任」、「専任」など5階層の職位に細分化した。2月の小委員会において、会社は全金支部に対し、「新人事制度」で昇進問題解決の受け皿を作ったと説明した。

(5)　3月11日、会社は、全金支部に対し、組合員の範囲の明確化と中央執行委員の時間内組合活動問題の正常化の2点が解決の前提条件であるとの考えを改めて文書で示した。また、同文書では「専門職(主任○○部員)は、文書、会議等を通じて、人事管理上の機密に接する機会があり、また、所属長の指示によりその代行業務を行う必要があります。」とされている。

(6)　55年1月・2月には51年不再第46号及び愛労委50年不第18号事件が、56年10月6日には51年不再第33号事件が和解で解決し、この時点で未解決の事件は昇進昇格差別に関する6件のみとなった。51年不再第33号事件の和解に際し、労使双方は、6件の昇進昇格差別事件の解決に向けて努力する、などの覚書を交わした。

(7)　会社は、56年11月12日付文書でも、昇進昇格差別の是正は組合が前年4月7日付文書の第1項ないし第6項を満たすことが前提であるとし、特に、①中央執行委員の時間内組合活動問題については、一人1か月10時間(三役は15時間)を限度とする持ち時間制とし、不就労時間内の賃金は控除する、②組合員の範囲については、専門職はすべて非組合員と考えているが、今後組合員で主任に昇進する者の組合員資格については組合とその都度協議し、専任以上は非組合員とするとの考えを強調した。また、翌57年4月14日の自主交渉においても、会社は上記2点について同様の見解を示し、これに対し全金支部中央執行委員長は、時間内組合活動問題については「まあ良い」と表明した。

(8)　会社は、57年6月22日、改めて「和解協定書(案)」と「覚書(案)」を支部に示し、「覚書(案)」の第3項で、組合員の範囲について「イ組合員が主任×××部員に昇任する場合は原則として組合員資格を失わないものとする。但し、会社、組合が協議の上、労働組合法第2条第1項に該当するなど非組合員とすることが適当と認めた場合はこの限りではない。」、「ロ専任×××部員以上は非組合員とする。」と、新たな提案をした。なお、時間内組合活動問題については前回までと同じ内容の提案を行った。

これに対し全金支部は、7月2日付で、時間内組合活動問題については「協議を行い合意に達するよう努力する。」との見解を示したものの、組合員の範囲については何らの案も示さなかった。

会社はさらに、9月10日付「覚書(案)」で、組合員の範囲については上記6月22日付書面と同一の案を、時間内組合活動問題については同書面の案に「移行方法等については、会社、組合で別途協議するものとする。」との項目を追加して、再び提示した。

(9)　11月26日、中労委は、前記6件の再審査事件に関して、労使双方に対し、「1 (会社と組合とは)今後とも正常な労使関係の維持に努力するものとする。」、「2 会社は、本件和解成立後一定期間内に、組合員38名のうち一定の人員について、専門職への昇進等の措置をとるものとする。」等の和解勧告を行った。

労使双方は、この勧告を12月6日に受諾するとともに、ア申立人組合員38名中23名を60年7月1日までに主任に昇進させる、

イ　組合員の範囲及び中央執行委員の就業時間中の組合活動に関する取扱い等については、会社、全金支部で別途協議するものとする、等4項目から成る「覚書」を交わし、さらに会社と全金支部は下記の「確認書」を締結した。

確認書

1　組合員の範囲は次のとおりとする。

イ　組合が主任に×××部員に昇任する場合は、原則として、組合員資格を失わないものとする。但し、会社、組合が協議の上、労働組合法第2条第1項に該当するなど非組合員とすることが適当と認めた場合はこの限りでない。

ロ　ライン専門職および専任×××部員以上のスタッフ専門職は非組合員とする。

2　組合員である主任×××部員が中央執行委員として就業時間中組合活動をする場合の取扱い等は次のとおりとする。

イ　団体交渉、事務折衝等は、従来同様、届出制により会社はその活動について賃金の控除を行わない。

ロ　その他の中執離席は1人年間140時間(三役については200時間)を限度とする“持ち時間制”とし、この範囲内で届出による離席を認めることとする。但しその不就労時間に相当する時間割賃金は月給および賞与から控除するものとする。

(ハ～へ・・・省略)

3　一般職の組合員が中央執行委員として就業時間中組合活動する場合の取扱いについては、今後できるだけ速やかに正常化する方向で別途協議するものとする。

4　(省略)

3　和解条項等の履行状況

(1)　会社は、「覚書」のとおり、和解成立から2年7か月後の昭和60年7月までの間に全金支部組合員23名を主任に昇進させた。

(2)　一方、「確認書」で「今後できるだけ速やかに正常化する方向で別途協議する」とされた一般職の中央執行委員の時間内組合活動問題については、和解成立後も協議が開始されない状態が続いていた。

(3)　和解成立後1年半を経過した59年6月、会社は全金支部に対し、一部で過度の離席が目立っていることは遺憾であり、新組合年度から時間内組合活動のルールを設定し実施したいので組合の意見を早急に聞かせるよう文書で申し入れた。しかし、全金支部からの回答はなかった。

(4)　60年3月、会社が全金支部に対し再び同趣旨の申入れを行ったところ、同支部は6月、「一般職の中央執行委員については、年間300時間(有給)とする。」との対案を示した。会社は、全金支部の回答を不満としながらも、見切り発車は本意ではなく段階的実施を考える用意があるとして、1人年間200時間の持ち時間制とするなどの妥協案を示した。これに対しても全金支部は回答せず、その後、この問題の協議は事実上棚上げとなった。

4　「確認書」の一部解約に至る経緯

(1)　平成3年7月1日までに、支部組合員約150名中71名が主任に昇進しており、支部は、組合員が主任止まりでは賃金が頭打ちになり不都合であると認識するようになった。支部は、同月20日から21日にかけての大会で組合員の専任昇進要求を決議し、10月の年末要求の一つとして会社との交渉に臨んだ。これに対し会社は、11月8日付で、「会社は貴組合との間で1982年12月に締結された和解協定書・・・を遵守しており、今後とも『組合員の範囲』についての考えを変えるつもりはありません。」と文書回答した。

(2)　12月17日の団体交渉で支部は、いわゆる労働組合法でいう管理監督者でない者を「組合員の範囲」としてしかるべきと思っていると述べた。これに対し会社は、確認書があることを否定するのか、法律以前に確認書が大事ではないかと応答し、支部は、確認書が生きていることは否定しないが、その後の約10年間の経緯をみなければならないし、新しい情勢のもとで実態にあった組合員の範囲を考えなくてはならない、話合いをしたいと述べた。

(3)　同月26日の小委員会では、支部は、「確認書第1項ロ」で取り決めた組合員の範囲を見直したいと述べ、会社は、見直しは別だ、(支部は)専任昇進問題と「組合員の範囲」を混同しているのではないかと答えた。

(4)　4年1月22日の団体交渉で支部は、会社が組合員の範囲をどう考えているのかと質問し、会社は、従来から話しているとおりであり、協議をすることは吝かではないが、「確認書第1項ロ」が存在しており、今後も継続すると考えていると回答した。

(5)　3月26日、支部は「申込書」で組合員の範囲について、今日の職場実態からも多くの問題を含み見直しが必要であり、速やかに協議するように申し入れ、同日の小委員会でも、早急に検討するよう要望したが、会社は、お互いに協定として結んでいると回答するにとどまった。4月21日、会社は、同「申入書」に対し、組合員の範囲の改訂についての申入れについては協議を拒む考えはないが、「確認書」の話合いにおいては一般職である中央執行委員の時間内組合活動問題についても当然協議の対象となると文書回答した。

(6)　5月15日の団体交渉で支部が、組合員の範囲を改訂して不都合があるのか、また、専任以上の者が組合員となることがなぜ不都合なのかと問い質したところ、会社は、「別途協議したい。」と回答するにとどまり、その具体的理由を示すことはなかった。

(7)　5月27日、支部は、会社に対し、ア組合員の範囲を主任に限定するのは多数の労働者の団結権を保障するためには不十分になっていることを事実に即して説明済みである、イそもそも、組合員の範囲は労働組合法の定める範囲で労働組合が自主的に決めるべきものである、ウこの件について引き続き協議を続けることを申し入れると同時に、確認書第1項のロについて解約の予告をすると文書で通知した。

また、同日の団体交渉でも支部は、実質協議もないのに時間だけが過ぎるのはまずいから協議が整わなければ「確認書」の一部を解約すると述べた。これに対し会社は、時間内組合活動問題を支部が履行するのが先だと反論した。

支部は、時間内組合活動問題と組合員の範囲問題とは内容は違うが、同じ場所で協議してもよい、この場で期日を決めてもよいと述べたが、会社は、もう少し内容を検討したいと応えるにとどまった。

(8)　会社は、6月25日付文書で、「本確認書は、中労委の勧告を受け、双方が誠心誠意協議を尽くした上で、・・・『和解協定書』および『覚書』と不可分一体のものとして成立したものです。」、「貴組合が、この経緯を無視して、同確認書中の一部分だけをことさらに取り出して解約を云々されることは、中労委の勧告による労使正常化の基本を根底から崩すもので、・・・強く貴組合の反省を求めるものであります。」、「会社は、上記のような経緯により成立した確認書の一方的な部分解約は到底認められるはずもなく、もとより解約予告の効力を持たないものと考えています。」との見解を表明した。

同日開催された小委員会において、支部が範囲見直しの必要性を再度述べたのに対し、会社は、時間内組合活動問題についても協議すべきであると強く指摘した。

(9)　8月21日の小委員会でも会社は、時間内組合活動問題の取扱いこそ未解決の問題であると指摘し、「解約予告」の撤回が話合いの前提であると主張したが、支部は、解約予告は撤回しないと表明した。

(10)　支部は、9月14日の小委員会において、「8月25日を以て予告の日数が経過し、解約は効力を発したものと確認する。」と通告し、併せて「当件について具体的な協議に入ること」を申し入れた。

一方、時間内組合活動問題について支部は、「当件協議の進捗状況を見ながら、協議する用意がある。」と表明したが、会社側に具体的な提案をすることはなかった。

(11)　5年1月30日の団体交渉で支部は、組合が解約予告を撤回しない限り、会社は組合員の範囲の具体的線引きの話には入らないということかと確認し、会社は、そういう形になる、この件は別にやりたいと回答した。この日を最後に、この件についての協議も実質的に棚上げとなり、7年4月に本件申立人Ｘ１が支部に加入しチェックオフ申請の不受理が問題となるまでの間、何らの話合いもなされなかった。

5　会社の人事制度の概要

(1)　専門職と一般職

会社の従業員は、「職位」(「主任」、「専任」など職務の名称)と「職群」(職務の重要度、困難度に基づいてIからⅦまで7段階に分類したもの)による分類がされている。なお、会社は、9年3月1日から、各国アイ・ビー・エム共通の新職務体系を導入し、それまで使用してきた「職群」に代えて、「BAND(10から2)」を使用することとした。そして、従業員はその職位により専門職と一般職に区分され、専門職にはさらに部下を有するライン専門職(職群IないしⅢ、職位専任以上、BAND10ないし8)と部下を有しないスタッフ専門職(職群ⅠないしⅣ、職位主任以上、BAND10ないし7)の区別がある。

BANDと職位・職群の対応関係は次表のとおりであり、本件申立人のＸ１ら3名は表記載の職位にある。

BAND 職群職位階層

専ラ主席ス

10　Ⅰ

門イタ

職 9 Ⅱン主管 (Ｘ３) ッ

専副主管フ

門専

8　Ⅲ職門

専任(Ｘ１・Ｘ２)

職

7　IV 主任

5、6 Ⅴ副主任

一

4　VI 先任(上級)

般

3　一級

職

2　Ⅶ二級

※ライン専門職には「職位」による分類は適用されていない。

(2)　ライン専門職とスタッフ専門職

会社の「人事管理マニュアル」によれば、ライン専門職とスタッフ専門職は、以下のとおりその職務が分類されている。

①　ライン専門職は、「○○担当部員」や「○○課長」など組織の長として、所属する組織の管理運営事項全般を掌握し責任を持つ専門職であり、統括する組織の階層により、最下層の組織を統括する者をファーストライン、その一階層上位の組織を統括する者をセカンドラインと称してる。

②　スタッフ専門職には、ライン専門職に対する助言、提案等を行い、所属長を補佐する「○○部員」、会社又は複数の部門にまたがる特定のプログラム等を管理運営する責任を持つ専門職としての「プログラム担当」及び活動期間が特定され、課題解決のための組織の長として管理運営事項全般を掌握し、責任を持つ専門職としての「プロジェクト担当」がある。

(3)　スタッフ専門職である専任と主任の職責の相違点会社が昭和56年に全従業員に配布した「新人事制度の内容」によれば、スタッフ専門職である専任及び主任の基本的職責については、以下のとおり記載されている。

①　専任の職責と権限は、セカンドライン及びファーストライン・レベルの管理運営事項のうち高度な専門領域の業務を遂行し、所属長を全般的ないしは一部補佐するとし、助言や提言の対象はセカンドライン及びファーストラインの長とされている。

②　主任の職責と権限は、ファーストライン・レベルの組織運営事項のうち高度な専門領域の業務を遂行し、所属長をその指示より補佐するとし、助言や提言の対象はファーストラインの長とされている。

なお、同時期に管理者を対象として作成された「Q&A(管理者用)」では、専任以上は「人事関係についての方針と計画に関する機密事項に接する。」と記されている。

(4)　会社の人事管理・業績評価の制度

①　会社は、人事管理を各ライン専門職によって行うこととし、「人事配置」、「育成」、「会社財産の保全と機密保持」など10項目の人事管理に関する責任を同職に負わせている。人事部門は、ライン専門職を援助するために「人事方針・制度・施策の策定と発表・指示」等の役割を担当すると同時に、ライン専門職の指導・助言、労使関係の調整、採用、人事情報の提供などを行っている。

②　業績評価の結果など人事関係の情報は、オンラインシステム上ではライン専門職のユーザーIDが必要となり、書面で送付するときも色の異なる封筒を使用し、「パーソナル」と指定されているため、名宛人以外の者は開封が許されないことになっている。

③　会社は、従業員の業績評価にあたって、PBCと呼ばれる目標管理制度をとっており、ライン専門職は、人事部から配布される「PBC業績評価ガイド」に従って業績評価を行う。このガイドは、業績評価のスケジュール、評価分布、評価の方法、評価実施の留意点などを示したものであり、ライン専門職以外への回覧は禁じられている。また、業績評価の個人別記録であるPBCレコードフォームには、「当該社員及び所属のライン(専門職)以外の者にみだりにみせないこと。」と印刷されており、所属長が保管している。

ライン専門職が所属部門の一般職の業績評価を行うにあたって、スタッフ専門職に文書を提出させたり、会議に参加させるなどして意見を聞くことはない。

④　従業員の賃金は、業績評価に基づき決定されている。その決定に際してライン専門職は、人事部からのガイドに基づいて大筋は固定された数字に自己の裁量を加味しているが、その段階でスタッフ専門職に意見を求めることはない。

⑤　ライン専門職の不在時などにスタッフ専門職が職務を代行することはあるが、会社の「職務代行委任届」には、「職務全般」について委任する場合でも、「但し、目標の設定・変更、人事、組織変更に関する事項は除く。」と記載されており、スタッフ専門職はこれらの事項については代行していない。また、オンラインシステム上の代行委任でも、「人事管理業務の代行は、ライン/プロジェクト担当あるいは専任スタッフに限定するものとし、かつ勤務時間管理のみ代行できるものとする。」と委任の範囲が限定されている。

⑥　会社における昇進、異動等の決定は、専らライン専門職が人事部門の指導・助言を得ながら実施しており、スタッフ専門職にはそれらの事項を決定する権限は付与されていない。

6　申立人3名の具体的職務内容など

(1)　Ｘ１について

①　Ｘ１が所属する「製造購買－国際調達」部門は、国内外のアイ・ビー・エムのために、メーカーから部品・機器類を調達し、調達費用を購買額に上乗せして請求するという社内商社の役割を果たす部門である。

Ｘ１は、専任購買担当部員に昇進した平成4年から5年3月まで、国際調達購買業務の外注化プロジェクト・リーダーの任にあった。このプロジェクトは、購買業務の一部を外注して、人員削減を含む効率化を進めるものであり、同プロジェクトはＸ１の他に主任部員3名と一般職1名で構成されていた。Ｘ１の任務には、外注化により部門の人員・経費をどれだけ削減できるか試算し報告することも含まれており、5年1月にはメンバー全員の名前で「最終確認案」を作成し報告を行い、4年に72名であった人員を5年には58名に削減する必要があるとの報告を行っている。

②　また、Ｘ１は、業務評価についての手順・方法について口頭や文書で説明を受けたこと、一般職の業績評価に関してライン専門職に意見具申したこと、一般職の昇給についてライン専門職から説明を受けたり、人事異動について一般職に説明せよといわれたこと、正規従業員・臨時雇用者・アルバイトを問わず従業員の雇用選考に関与したことは、いずれもない。

(2)　Ｘ３について

①　Ｘ３が所属していた関連事業部門は、下図のとおり、関連事業企画・管理と関連事業推進から成り、関連事業担当が部門を統括している。同部門は、会社の子会社・関連会社(以下「関連会社等」という。)を指導・援助する部門である。同部門は関連会社等を直接的、具体的に指導・援助することはないが、関連会社等の運営方針の策定、格付け、再建・改善計画の策定など関連会社等の経営全般にわたる事項の施策の立案、実施に関することを担当している。なお、関連会社等の直接的な指導・援助は、関連会社等と業務上密接に関係する部門の役員又は幹部が「スポンサー・エグゼクティブ」として、また、同人の指名する「サポート・スタッフ」(主任部員も任命されている。)がこれを行う。

関連事業組織図

関連事業担当

(ｾｶﾝﾄﾞﾗｲﾝ)

関連事業企画・管理関連事業推進(Ｙ２)

(ﾌｧｰｽﾄﾗｲﾝ) (ﾌｧｰｽﾄﾗｲﾝ)

部員 4名Ｘ３他部員4名

②　Ｘ３は関連事業推進に所属し、組合加入当時は関連会社等22社を担当していたほか、関連会社であるゼネラル・ビジネス・サービス株式会社(以下「GBS」という。)の非常勤監査役に就任していた。関連事業推進の所属員は、関連会社等の非常勤監査役(無報酬)に就任することになっている。

③　関連事業推進における業務とＸ３の関与について

ア　出向者の事務協力費の回収

出向者の事務協力費とは、関連会社等への出向者に関して会社が支出した給与のほか、社会保険の会社負担金や福利厚生費などを含んだ人件費関連費用(人件費総額)のうち、関連会社等から会社へ返還させている費用のことであり、関連事業部門は事務協力費を100%回収することを目標としている。

関連事業推進のＸ３らスタッフ専門職は、事務協力費回収率決定にあたり、関連事業企画・管理の主任のスタッフ専門職が管理する人件費関連のデータを入手し、関連会社の事業計画、出向者個々人の給与情報や職位、業績評価、関連会社の経営状況など必要な資料を収集・分析し、回収率の希望をも考慮のうえ、関連事業のライン専門職の承認を得た後、ライン専門職の意見を付して、そのデータをスポンサー・エグゼクティブに引き渡す過程の作業を行うものとされていた。

スポンサー・エグゼクティブは、関連会社等との間で事務協力費(回収率)改訂について、交渉・決定し、スタッフ専門職は、決定された回収率について、書面でスポンサー・エグゼクティブの確認を受け、その後の事務処理を上記主任に引き継ぐ作業を行っている。

イ　出向者の人事管理

関連会社等への出向者の目標設定や業績評価、新賃金の通知などの人事管理は、「キャリア・マネジャー」(出向者一人一人の出向期間中の人事管理を行う者であり、アイ・ビー・エムに在籍するライン専門職から任命される。)及び出向先におけるアイ・ビー・エム在籍のライン専門職が、それぞれの役割区分により行っている。従って、関連事業推進のＸ３らスタッフ専門職が、関連会社等への出向者の人事管理に関与することはない。

出向者の出向先での職位の決定は、スポンサー・エグゼクティブの役割と責任に含まれ、同人がH社(人事情報の管理等を委託している関連会社)と当該出向者のキャリア・マネジャーとで協議して行っている。

ウ　関連会社等の役員の選出・決定

関連会社等の役員の選出及び決定は、スポンサー・エグゼクティブが申請し、同人が自ら行うか、出向者の出向先での地位によっては、アイ・ビー・エムの代表取締役が承認の権限を有している。関連会社等の役員の選出及び決定に関して関連事業部門は、ライン専門職である関連事業担当が同意権を有している。

(3)　Ｘ２について

①　Ｘ２が所属していたシステム品質センター部門(現在は組織改正に伴い「ソフトウェア品質」部門となっている。)は、ユーザーに対するハードウェアとソフトウェアの品質管理を統括し、顧客満足度を維持・向上させるための部門である。Ｘ２は、同部門の専任テクニカル・サポート部員として、ソフトウェア製品の重要障害について緊急対応を行い、また、社内外から寄せられる製品に関する苦情・要望を分析して、その改善策、予防策を提案する業務を担当している。

②　重要障害についての緊急対応におけるＸ２の役割

ア　Ｘ２は、プロジェクト・オフィス・マネージャー(以下「P.O.MANAGER」という。)として、顧客に生じた自社のソフトウェア製品に関する品質上の問題について、最優先かつ早期に解決すべき重要な障害(以下、会社での用語に基づきこれを「CRITSIT」という。)か否かを判断する。CRITSITと判断した場合、Ｘ２は、問題解決のためのプロジェクトチームを編成し、自らチームのリーダーとして、問題解決にあたる。

Ｘ２は、メンバーの役割分担や行動計画を決定し、メンバーとの連絡・調整を行いつつ、チームの円滑な運営もその任務としている。なお、プロジェクトチームの編成には所属長の決裁が必要とされている。

イ　チームのメンバーは、国内外のアイ・ビー・エムで問題解決に必要な部署から選出される。P.O.MANAGERは、通常、特定個人を指名することなく、関連する部門の所属長に対し、チームにメンバーを出すよう要請する。しかし、メンバーを出すか否かの決定権は、要請された部門の所属長にある。

また、チームのメンバーの技術力が不足しているなどの理由で交代を要する場合、P.O.MANAGERは、必要な部署の所属長に交代の要請をするが、この場合も決定権はメンバーの所属長にある。

ウ　このプロジェクトチームの編成は、特別に新たな組織や部署を立ち上げたり、メンバーを配置転換させるものではなく、メンバーがP.O.MANAGERの部下になるという関係が生じるものでもない。チームの運営は、各メンバーがそれぞれの所属で、技術上の問題を電子メールや電話で協議し、また、必要に応じて会議を開くなどして、適切な対応策を検討するという方法で行われる。

エ　P.O.MANAGERは、プロジェクトの途中や最終段階で、各メンバーの所属長に業務報告を行っている。

その際、所属長との間でメンバーの仕事ぶりについて話題になることはあるものの、P.O.MANAGERの職務として、メンバーの業績を報告したり、評価する旨の規定はなく、そのような機会も設けられていない。

7　申立人3名の支部加入と会社の対応

(1)　Ｘ１の支部加入と会社の執行委員撤回要求

①　Ｘ１は、購買業務の外注委託プロジェクトが終了した後は、委託先会社とのコーディネーション業務を担当していた。7年3月2日、国際調達の部門長であるＹ４(以下「Ｙ４」という。)は、事前にＸ１に対して、担当業務変更の理由説明あるいは話合いなどをすることなく、国際調達部門の全体会議(従業員約30人)の席上、突然、同人を担当業務から外すと発表した。

この担当業務の変更に納得できないＸ１は、社内苦情処理制度を利用して、Ｙ５専務と面談した結果、同専務がＹ４に対し、社員との話合いや説明なしに会議の席上で担当業務の変更を発表したことは、ラインマネジメントの間違いである旨の注意をした。

しかし、Ｙ４がＸ１を元の業務に復帰させなかったため、Ｘ１は、会社に在籍できるかどうかについて不安を感じて、4月3日、支部に加入した。

なお、Ｙ４は、5月29日の全体会議において、担当替えについて事前に説明を行わなかったことは申し訳ないとＸ１に謝罪したが、その後も同人を元の業務に復帰させることはなかった。

②　7月25日、Ｘ１は、支部藤沢分会の執行委員に就任し、同分会から会社へ役員名簿を提出したところ、Ｙ６藤沢事業所長は、翌26日、分会宛に「Ｘ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正を求める。」と文書で通知し、名簿の受取りを拒否した。また、この通知があったのとほぼ同時に、Ｘ１の直属の上司であるＹ７は、Ｘ１を呼び出し、「今後組合活動を続けるなら私的な職務外行為とみなす。」と強い口調で注意した。8月3日、同分会は、Ｘ１が今後も分会執行委員として活動する旨を改めて通知した。しかし会社は、8月23日付の藤沢事業所長名の文書で「分会組合員と称し組合活動を行った場合には・・・私的な職務外行為とみなす。」、さらに9月19日付のＹ８人事管理担当(以下「Ｙ８」という。)名の文書で「Ｘ１は・・・組合員資格がないことをあらためて確認します。」と回答した。なお、Ｙ８は、会社の給与・厚生・勤労の責任者であり、昭和60年から会社側の当事者として、支部との団体交渉に出席している者である。

また、11月30日、分会と事業所の折衝が予定されていたが、分会側の出席者にＸ１がいるのを見て、会社側が全員退席したため、この折衝は中止となった。

③　支部は、同年の年末要求、さらに翌年の春闘要求で、会社に対し、藤沢分会役員名簿の受領拒否をやめるよう要求したが、会社の回答は、一貫して「執行委員就任撤回と名簿の訂正を求める。」というものであった。

また、8年7月、Ｘ１は、再度藤沢分会の執行委員に就任し、分会は、会社に役員名簿を提出したが、この時も会社は、分会に対し、Ｙ１藤沢事業所長(Ｙ６の後任)名で、「同氏の執行委員就任を直ちに撤回し、名簿を訂正することを求めます。」と前年同様の文書を発した。

(2)　Ｘ３の支部加入と会社の警告等

①　会社は、4年から7年にかけ4次にわたって、「セカンドキャリア支援プログラム」という高齢従業員の早期退職勧奨制度を実施した。この制度の対象者は、当初は50歳以上であったが、6年からは新たに47歳以上に拡大された。この制度により、4年間で約4,700人の従業員が、退職又は関連会社等へ転籍した。

②　会社が、第3次セカンドキャリア支援プログラムを実施していた6年10月頃、Ｘ３は、上司から退職を勧奨され、断ったところ、不本意な配置転換を示唆された。

第4次セカンドキャリア支援プログラムの実施期間中であった翌7年10月、Ｘ３の上司のＹ２関連事業推進担当(以下「Ｙ２」という。)は、Ｘ３に対し、部門の人員削減が必要となった場合、Ｘ３がその対象となる可能性があることを話した上で、複数の異動先候補を紹介し、11月30日あるいは翌年2月29日を退職予定日とした「退職金・加算金概算書」を交付した(「退職金・加算金概算書」は、当時上記プログラムの対象となっていた47歳以上の者全員に配布された。)。Ｘ３は、Ｙ２から紹介されたA社の面接を受けたものの、結局転籍を断った。8年1月8日、このことを聞いたＹ２は、Ｘ３に対し、当面は関連事業推進に残ることになるが、業績を改善しないと職群Ⅱから職群Ⅲに降格もあり得る旨を告げた。このことをきっかけに、同月18日、Ｘ３は、支部に加入した。

③　Ｘ３は、7年3月29日に関連会社であるGBSの監査役に選任されていたが、支部加入直後の8年1月22日、同人は、GBSの社長宛に、日付が空白の「辞任届」と、自分が組合に加入したことが、監査役として不適当と考えるなら辞任する旨の書簡を送付した。

これに対し、Ｙ２は、Ｘ３に、口頭で辞任届の撤回を指示した後、改めて1月30日、「非常勤監査役の職務を・・・独断で退任する旨の手続きを行うことは、重大な業務命令違反に該当し、撤回しない場合は解雇を含む厳しい処分を行わざるを得ない」旨を文書で通知した。

なお、会社は、2月20日付でＸ３に対し、出勤停止1日の処分を行った。

④　また、Ｙ２の上記1月30日の文書には、「貴職は、職群Ⅱの上級管理者であり、組合員資格は主任(職群Ⅳ)以下という会社と組合間で決められた組合員資格からみて、貴職は組合員にはなり得ないので、今後も貴職に対しては組合員として対応する考えはない・・・貴職が使用者の利益を代表する上級管理職としての職務と責任に反するような活動を行った場合は、相応の処分を行わざるを得ない。」と警告する記載もあった。

(3)　Ｘ２の加入と会社の警告等

①　Ｘ２は、直属の上司であるＹ９が、7年10月26日の打合わせ中に「今度のセカンドキャリア支援プログラムについてどう考えているんだ。」と発言したり、またこれとは別にＸ２に「退職金・加算金概算書」を渡し、「辞めればこんなにたくさんもらえるんだ。」、「退職しなければ困る。」と述べたこと、また同年の業績評価が不本意なものであったことなどを契機に、8年2月1日、支部に加入した。

②　Ｘ２の上司であるＹ３(以下「Ｙ３」という。)は、2月14日頃、労務からＸ２の組合加入の連絡を受け、同月16日、Ｘ２を別室に呼び出し、当日予定されていた支部によるストライキへの参加の有無を尋ねて、「管理職であるあなたは組合員の資格がない。」「ストライキに参加すれば処分の対象になりうる。」などと通告した。これに対し、Ｘ２は、新人なので招集の予定はなく、通常の勤務をするつもりであると回答し、それ以上特に反論はしなかった。

③　また、本件申立て後の10年8月、Ｘ２は、所属する支部箱崎分会の執行委員に就任し、同分会が、Ｙ10箱崎事業所長に役員名簿を提出したところ、同事業所長は、9月16日付文書で、Ｘ２の分会執行委員就任の撤回と同分会役員名簿の訂正を求めた。

(4)　3名のチェックオフ申請と会社の対応

①　7年4月19日、支部は、Ｘ１の組合費のチェックオフ申請書を会社に提出したが、会社は、専任は組合員の範囲ではないとして、申請書を返却した。支部が、これに抗議したところ、会社は、5月31日付Ｙ８名の文書により、チェックオフ申請は、「確認書」に基づいて取扱いを定めるべきであると再度これを拒否した。

支部は、同年の年末要求でも再度、Ｘ１のチェックオフ申請を受理するよう要求したが、会社の態度は、変わらなかった。

②　また、支部は、Ｘ３・Ｘ２が加入した直後の8年1月及び2月に、同人らのチェックオフ申請書を提出したが、会社の対応は、Ｘ１の場合と同様であった。その後も支部は、3名のチェックオフ申請書を受領するよう数度にわたって申入れと抗議をしたが、会社は、これを拒否したまま現在に至っている。

③　ちなみに、支部組合員約150名中、会社がチェックオフをしているのは、129名であり、残りの約20名については、組合が直接徴収している。

(5)　8年9月10日、申立人らは、当委員会に本件救済申立てを行った。

第3　判断

1　申立人らの当事者適格について

(1)　経費援助について

①　被申立人の主張

支部は、一般職組合員の就業時間中の組合活動について賃金の支給を受けている。平成7年7月24日からの1年間で、中央執行委員15名の中一般職組合員5名の組合活動による不就労時間は、合計1,330時間を超え、会社がこれに対して支給した賃金は、約410万円である。上記の5名中1名は、就業時間中の組合活動が428時間であり、年間所定労働時間の20%を超えている。

また、会社は、赤坂の一等地にある事務所を借り上げ、これを組合事務所として支部に貸与しており、保証金1,300万円の他、賃料月額70万円、光熱費月額4万3,000円余りを会社が負担しており、その経費援助の額は、家賃だけでも年間840万円を超えるものである。

このように支部は、労働組合法第2条但書第2号の「使用者の経理上の援助を受けるもの」に該当するから、労働委員会における手続きに参与する資格を有しない。

②　申立人らの主張

就業時間内の組合活動について賃金控除しないのは、「確認書」で合意した結果である。「確認書」では、一般職の中央執行委員にのみ賃金控除のない時間内組合活動を認め、主任以上の中央執行委員は、不就労時間全部について賃金控除がされている。中央執行委員の内の一部の一般職に賃金控除のない時間内組合活動が認められるからといって、支部の自主性が阻害されているとはいえない。

組合事務所については、以前は会社事業所内にあった組合事務所を会社組織変更の際に、会社が提示した複数の案の中から支部が選択したものであり、会社との合意によって現在の組合事務所を取得し、それ故に会社が家賃を負担しているものである。このことで、組合の自主性が阻害されるものではない。

しかも、この2点については、都労委平成3年(不)第59号事件の救済命令によって決着済みである。

③　当委員会の判断

会社が、自らの判断で支部と合意し、支部組合員の就業時間内の組合活動について賃金を控除しないこと及び組合事務所を貸与することを認めておきながら、後日にいたってそれが不適当、違法な行為であり、労働組合としての自主性が失われるから、申立て資格がないと主張するのは、許されないばかりでなく、本件支部の申立て資格については、申立人も主張するとおり、既に当委員会平成3年(不)第59号事件において、これを認めているところであって、その判断を変更すべき特段の事情があるとは認められない本件においては、会社の主張は採用することはできない。

(2)　Ｘ１らの支部加入資格と同人ら及び組合の本件申立てについて

①　被申立人の主張

ア　中労委における和解は、長年にわたる労使の交渉の末にようやく成立したものであり、かつ、その後10余年にわたり今日に至るまで労使関係の基礎を形成しているものであるから、労使関係を律する信義誠実の原則に照らして、会社と支部との間で締結した「確認書」のうちの組合員の範囲を定めた条項のみを一方的に部分解約することが、不当であることは明らかである。すなわち中労委における和解により、会社はすでに、和解金の支払い、組合員の主任への昇進など和解条項を履行しているのに比して、組合は、いまだ上記「確認書」で定めている時間内組合活動に関する協議すら行おうとしていないのであって、和解条項に不履行のある組合側が、一方的に「確認書」の部分解約を通告したものであるから、そのような解約は、労使関係の信義則に反する。

加えて、本件解約は、「確認書」のうち、組合員の範囲に関する部分のみを解約するというものであるが、当事者の一方が、自己に不利益と考える一部の条項を取り出して解約することは法的にも認められない。もともと本件「確認書」は、中労委和解「勧告」及びこれを具体化した「覚書」と不可分一体のものとして成立したものであり、その一部のみを分離して解約することは、予定されていなかったのである。

以上のとおり、本件「確認書」の一方的部分解約は、到底許されるものではなく、仮に本件において部分解約が許されるとしても、支部は上記のとおり和解条項を履行していないのであるから、権利の濫用として無効であり、結局「確認書」による組合員の範囲についての労使間の合意は、現時点においても有効である。したがって、Ｘ１らは支部の組合員たり得ず、申立人資格を有しない。

イ　ライン専門職が、スタッフ専門職になったり、再度ライン専門職になったりという異動は、頻繁に行われていることから、スタッフ専門職であるＸ１・Ｘ３・Ｘ２の3名は、ライン専門職と同様の管理職層として位置づけられていることは明らかである。そして専任以上のスタッフ専門職は、所属長の不在時に所属長の権限を代行して行使するなど、ライン専門職の人事権行使を助言等する立場にあり、人事上の計画と方針に関する機密の事項に接する監督的地位にある労働者であり、労働組合法第2条但書第1号に定める使用者の利益を代表する者に該当し、組合員であり得るはずもなく、申立人たり得ない。

したがって、万が一「確認書」の一部解約が有効であるとしても、同人らの加入を許す組合は、法内組合ではないから、同法第5条第1項本文により、労働委員会における手続きに参与する資格を有しない。

(ｱ) Ｘ１について

Ｘ１は、ライン専門職が行う業務管理及び人事管理

を補佐する責任、すなわち、一般職業績評価のライン

への具申の権限、臨時雇用者の採用選考と労働条件の

決定権限、臨時雇用者の人事管理権限を有する。

また、同人は平成4年1月から5年3月までの間、購買業務の外注化プロジェクト・リーダーとして、要員計

画、組織計画及び人件費を含む経費計画を知りうる立

場にあったものであり、労働関係についての計画と方

針に関する機密の事項に接していた。

(ｲ) Ｘ３について

Ｘ３が所属する関連事業推進では、在籍出向者の給

与情報をもとに、関連会社等からの事務協力費回収目

標を設定しており、この過程で適正な出向社員数を算

定する作業を行っている。すなわち、Ｘ３は、出向者

数に関する会社の人事の計画、方針にも深く関与して

おり、出向者の報酬、給与等の人事の機密情報に触れ

る立場にあることは、明らかである。

関連事業推進の各プログラム担当・専任部員は、広

範な権限の委譲を受けており、関連会社等の経営に関

する事項について各人の判断で決定することができ、

申立人の「Ｘ３らは、何らの決定権限も承認権限も同

意権限も有しない」との主張は、最終責任と委譲され

ている権限の所在を混同するものである。

(ｳ) Ｘ２について

Ｘ２は、P.O.MANAGERとして、発生した問題がCRITSITに該当するか否かという、経営に重要な影響を及ぼす

事項の判断に関与している。

P.O.MANAGERは、CRITSITに該当すると判断した場合には必要なメンバーを人選し、プロジェクト・チーム

を編成するという人員の配置に関わる権限を有してい

る。そしてP.O.MANAGERは、各メンバーの業務遂行状況を把握・評価し、その結果をメンバーの所属長に報告

するが、所属長は、この報告を業績評価の資料として

いるので、メンバーの評価にも関与している。

②　申立人の主張

ア　労働委員会における和解は、民事訴訟手続における和解とは異なり、契約としての法的効力以上のものは持ち得ない。つまり本件「確認書」は、通常の労働協約と法的に異なることはなく、組合の団結の範囲を画する効力を有するものではない。

「勧告」、「覚書」、「確認書」は、あくまでそれぞれ別個独立の、期間の定めのない労働協約として、締結されたことは一目瞭然であり、これら3通は「不可分一体」であるから、一部解約は許さないという会社の主張は、期間の定めのない労働協約の解約について、労働組合法第15条の規定にない要件を課して制限することになり、認められない。

イ　会社の人事管理は、会社が自ら「各ライン専門職によって行われている。」と述べているとおりである。他方、スタッフ専門職は、部下をもたず、当然、部下に対する人事評価権限は一切有していない。また、スタッフ専門職が、所属員の人事評価に関して、ライン専門職を補佐・代行したり、助言を求められたり、実質的に決定に参画したりすることはないから、Ｘ１ら3名は、「使用者の利益を代表する者」にはあたらない。

(ｱ) Ｘ１について

Ｘ１は、要員計画にも、業績評価にも、正規従業員

はもとよりアルバイトなどの臨時雇用者の採用・選考

にも関与したことはない。

また、Ｘ１は、外注化業務の管理を担当していたが、

外注先の会社は被申立人会社とは別会社であるし、Ｘ

１は業務委託料に関与していただけである。そもそも

Ｘ１が組合に加入したのは、この仕事を剥奪された後

のことだから、組合加入前の業務が何であったのかは、本件とは何の関係もない。

(ｲ) Ｘ３について

関連会社等に対する直接の指導・支援、役員の選出・

決定、事務協力費改定の交渉は、スポンサー・エグゼ

クティブらが行うのであり、Ｘ３らスタッフ専門職は、同人らに資料を提供したり事務作業を行うにすぎない。関連会社等の役員の選出・決定の情報も決定後直ちに

公表されるものであり、「労務管理・人事管理上の計

画・方針に関する秘密の事項」には該らない。そして

事務協力費は、出向者本人の給与金額そのものではな

く、取引ベースの「回収対象」としての額であるから、出向者個人の給与・年収・退職金あるいは昇給額に接

することはない。

また出向者の目標設定、業績評価、賃金決定あるい

は出向先での職位の取扱いなどについては、関連事業

推進は関与していない。

(ｳ) Ｘ２について

プロジェクト・チームの編成は、技術上の問題を検

討するチームであり、そのメンバーの指名も、指名を

受けた者の所属長の承諾が必要であり、拒絶されるこ

ともある。いわばＸ２の業務は、トラブルに対応する

技術陣の連絡をとるコーディネーターにすぎない。

③　当委員会の判断

ア　会社の主張するとおり、確かに支部は、「確認書」で「すみやかに協議する。」とした時間内組合活動問題について、会社からの再三の協議申し入れに対し、回答しないなど(第2・3(3)(4))、中労委和解成立後現在まで、一貫して消極的な態度をとり続けているのであるから、会社が支部は信義に反していると指摘したことは、当然であって、支部としても、時間内組合活動問題に対し、真摯に取り組む姿勢を示すべきであった。

また、「確認書」の中の組合員の範囲に関する条項に関しては、中労委における和解成立までの経緯に照らして、会社が、組合の組織範囲、したがってまた組合加入資格そのものを約定したのであると解していたとしても無理からぬものがある。しかしながら、会社と支部との間で、前記「確認書」を締結後、支部が、当該条項に反して、非組合員と線引きした者の組合加入を認めたとしても、組合に加入できない者の範囲を定めた条項が存在するとの一事をもって、非組合員と線引きした者の加入を認めた支部など本件申立組合及びＸ１ら当該組合員が、申立人資格を当然に失うわけではなく、申立人資格の有無は、その要件に係わる労働組合法第2条、第3条、第5条等の趣旨に基づいて決せられるべきものである。

よって、「確認書」のうちの非組合員の範囲に関する条項が、当該当事者間にどのような法的作用を及ぼすかはともかくとして、支部に加入することができないにも関わらず支部に加入したＸ１らは本件申立適格を有しないとの会社の前記主張は、採用することができない、

イ　労働組合法第2条但書第1号は、ⅰ「役員」、ⅱ「雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者」、ⅲ「使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者」、ⅳ「その他使用者の利益を代表する者」(以下ⅰないしⅳを一括して、「使用者の利益代表者」という。)の参加を許す労働組合(以下「法外組合」という。)は、同法上の労働組合とはいえない旨規定しており、同法第5条により、法外組合は不当労働行為からの救済を得ることができないとされている。

そこで、スタッフ専門職であるＸ１ら3名が「使用者の利益代表者」に該当するか否かを検討する。なお、会社は、スタッフ専門職がライン専門職となったり、再度スタッフ専門職となることは、頻繁に行われており、スタッフ専門職は、ライン専門職と同様の管理者層として位置づけられているから、会社の利益代表者であると主張するが、利益代表者であるか否かは、本件申立時を基準にすれば足りるものと判断する。

(ｱ) 上記ⅰないしivの4つの範疇の内、申立人3名が「役員」に該当しないことは明白である。

(ｲ) スタッフ専門職には部下がいないので、3名が自己の部下である組合員の業績評価をしたり、賃金を決定す

ることはない。会社は、スタッフ専門職には直接の部

下がいなくても、所属員の人事管理を補佐し助言する

権限があると主張する。しかし、前記第2・5(4)のとおり、会社の人事管理は、ライン専門職のみが行ってお

り、スタッフ専門職には、「雇入解雇昇進又は異動」

に関して、何らの権限も与えられていないし、具体的

に如何なる「補佐・助言」の権限があるのかについて

疎明がない。むしろ、人事関係の情報にはライン専門

職のユーザーIDが必要であったり、他の者が封筒を開封するのを禁じ、あるいは業績評価に関する書類をラ

イン専門職以外には回覧しないなど、これらの情報は、ライン専門職の秘匿事項として取り扱われているとみ

られる。スタッフ専門職がライン専門職の職務を代行

する場合であっても、人事管理については勤務時間管

理のみ代行できるにすぎない。したがって、スタッフ

専門職は、基本的には監督者とはいえず、上記ⅱ及び

ⅲの何れにも該当しないから、Ｘ１ら3名がスタッフ専門職であることをもって、直ちに使用者の利益代表者

であるということはできない。

(ｳ) Ｘ１について

ⅰＸ１はライン専門職が行う業務管理及び人事管理

を補佐する責任を有すると、会社は主張するが、Ｘ

１にこのような権限があると認めるに足る具体的疎

明はなく、逆に、Ｘ１は、他の従業員の業績評価を

ラインに具申したこと、業績評価の手順・方法につ

いて口頭や文書で説明を受けたこと、一般職の昇給

についてラインから説明を受けたり、人事異動につ

いて一般職に説明せよといわれたことはなく、正規

従業員・臨時雇用者・アルバイトを問わず従業員の

雇用の選考に関与していないことが認められる(第

2・6(1))。

ⅱまた、Ｘ１がかつて担当した購買業務の外注化プ

ロジェクトは、購買業務の内、特定の業務を外注化

して、人員削減を含む効率化を進めようとするもの

であって、確かに、Ｘ１が、外注化により部門の人

員・経費をどれだけ削減できるか試算し、人員・経

費削減に関する「最終確認案」を作成したことが認

められる(第2・6(1)①)。

ⅲしかし、この案に関してＸ１が何らかの決定権を

有していたとは認められない。また、この人員・経

費削減に関する案の作成のためのプロジェクトチー

ムは、Ｘ１の他、会社自身も組合加入資格を否定し

ていない主任部員3名と一般職1名で構成されていて

(同上)、会社がこれらの情報を労働組合法第2条但書第1号にいう「使用者の労働関係についての計画と方

針とに関する機密の事項」として取り扱っていたと

は認められない。

ⅳ以上のとおり、Ｘ１はスタッフ専門職として、ラ

イン専門職が行う人事管理に補佐として関与したこ

とはなく、また、購買業務の外注化プロジェクトを

担当し、国際調達部門の人員・経費削減案を作成し

たことをもってしても、その職務上の義務と責任と

が組合員としての誠意と責任とに直接に抵触すると

いうことはできない。

(ｴ) Ｘ３について

ⅰまず、関連会社等の役員の選出及び決定の権限は、

スポンサー・エグゼクティブが有すること(第2・6(2)③ウ)、出向者の目標設定・業績評価・賃金決定など

の人事管理は、キャリア・マネジャー及び当該出向

者の出向先のライン専門職が行うこと、出向先での

職位の取扱いは、スポンサー・エグゼクティブの権

限であること(同イ)、また、関連事業推進のスタッ

フ専門職が、在籍出向者に対し何らかの人事権を有

しているとか、監督的地位にあるという事業は認め

られないことなどから、関連事業推進のスタッフ専

門職は、「人事権を持つ監督的労働者」にも「労働

関係上の機密の事項に接する監督的地位の労働者」

にも該当しないと解するのが相当である。

ⅱ関連事業推進のスタッフ専門職は、関連会社等か

らの事務協力費回収率を決定するにあたり、出向者

個々人の給与情報や職位、業績評価などの資料を収

集・分析した上で、回収率の希望を算出するという

作業を行っており、確かに、Ｘ３も、この作業の過

程で、自分の担当する関連会社等について、アイ・

ビー・エムからの出向者の人数、所属、氏名、その

出向先も含め、他部門の所属員であれば知り得ない

情報に接していたと認められる(同ア)。

しかし、これらの情報は、会社の人事・労務に関

わる機密事項とはいえず、しかも、関連事業推進の

スタッフ専門職は、これらの情報を収集・分析する

にとどまり、何ら決定権を持つような監督的立場に

立つものではないから、これらの情報に接していた

ことをもって、直ちにＸ３を使用者の利益を代表す

る者ということはできない。

(ｵ) Ｘ２について

ⅰ P.O.MANAGERは、関連部門の所属長に対し、チームにメンバーを出すよう、また必要な場合はチームの

メンバーの交代を要請するが、これらを決定するの

は要請された部門の所属長である(第2・6(3)②ア、イ)。また、チームの編成とは、特別に新たな組織や

部署を立ち上げたり、メンバーを配置転換させるよ

うな行為ではない(同ウ)。

P.O.MANAGERは、チームのリーダーとして、メンバーの役割分担や行動計画を決定する立場にあること

は認められるが、チームの業務は、メンバー間での

協議や会議を通じて障害の対応策を検討するもので

あり、このことの円滑な進行を図るための管理を行

っているに過ぎないと認められる。

これらのことからみても、P.O.MANAGERは、人員の配置に関わる直接の権限を有しているとはいえない

ことは明らかである。

ⅱメンバーの業績評価については、P.O.MANAGERが、プロジェクトの途中や最終段階で、各メンバーの所

属長に業務報告を行う際、メンバーの仕事ぶりにつ

いての話が出ることはあるものの、P.O.MANAGERの職務としてメンバーの業績を報告したり評価するもの

ではない(同エ)。したがって、仮に所属長が業務報

告を業績評価の資料としたとしても、P.O.MANAGERが、メンバーの業績評価に関与しているとはいえな

い。

結局、Ｘ１、Ｘ３及びＸ２は、労働組合法第2条但書第1号でいうところの「使用者の利益代表者」には該当せず、組合員資格を有するものと判断できる。

なお、前記(第2・7(1)①、(2)②、(3)①)認定のとおり、Ｘ１は、事前の話合いもなく担当業務を外され、またＸ３は、第3次及び第4次セカンドキャリア支援プログラムの下で退職や関連会社への転籍を勧奨され、Ｘ２は、上司から退職勧奨とも受け取られかねない発言を受けた

等の事実からも、会社がこの3名を利益代表者として取り扱っていたとは到底考えられない。

(3)　以上、上記(1)ないし(2)のとおり、会社の前記主張は、いずれも理由が無く、申立人らは、不当労働行為救済申立て資格を有するものと判断する。

2　会社による支配介入との主張について

(1)　チェックオフの拒否

①　申立人の主張

7年4月19日、支部がＸ１の組合費チェックオフ申請書を提出したところ、会社は、「専任部員は組合員の範囲ではない。」として受領を拒否した。会社は、その後支部に加入したＸ３・Ｘ２のチェックオフ申請についても同様の対応をとり続け、現在まで3名のチェックオフ申請を拒否したままであり、これは組合に対する支配介入である。

②　被申立人の主張

Ｘ１、Ｘ３、Ｘ２は、組合員たり得ないので、組合費のチェックオフはあり得ず、会社の対応は、何ら不当労働行為に該当しない。

③　当委員会の判断

支部組合員約150名中、会社が組合費のチェックオフをしているのは、129名であり、残りの約20名については、支部が直接組合費を徴収している(第2・7(4)③)という状況の下で、支部は、「確認書」では非組合員の範囲に含まれる職位階層にあるＸ１、Ｘ３、Ｘ２の組合加入を認め、これら3名に対する組合費のチェックオフの実施方を会社に申し出た。これに対して、会社は、そもそもＸ１らの組合加入は「確認書」の組合員の範囲に関する条項に抵触するものであるとして、支部の上記申し出を拒んだものである。

そこでこの点を判断するに、

ア　従前から会社が組合費のチェックオフを行っている組合員については、会社としても組合員であることに何ら疑義をはさむ余地のない職位階層に在る者であることが十分に窺える。

イ　これに対してＸ１ら3名の場合、少なくとも「確認書」第1項ロの定めとの関係においては、明らかに非組合員に該当する者である。しかし、中労委における和解成立までの経緯に照らせば、「確認書」第1項イ・ロの文言については、会社がまさに組合の組織範囲ないし組合加入資格そのものを定めたものであると解したうえ、チェックオフという労使の合意に基づく便宜供与を拒んだとしても、本件労使関係上、公正さを欠いているとまではいえない。

ウ　また、支部は前記認定(第2・4(7)(10))のとおり、Ｘ１らの支部加入以前に上記確認書の第1項ロのみを「解約」する挙に出たけれども、中労委の「和解勧告」と本件会社と組合とが締結した「覚書」及び「確認書」は、密接な関係にあることは明らかであるから、会社が支部の「部分解約」通告の効力を疑問視して、「確認書」は第1項ロを含めて存続しており、Ｘ１ら3名のチェックオフ申請は、「確認書」に基づいてその取扱いを定めるべきであると主張し、にわかにチェックオフ申請に応じなかったとしても、これまた無理からぬものがあると解される。

エ　上記イ及びウの事情を考慮すれば、他の組合員についてはチェックオフを行っているとしても、Ｘ１ら3名に関してことさら支配介入の意思をもってチェックオフを拒んだものとまでは認めがたく、他にこの判断を覆すに足る疎明もない。したがって、チェックオフ申請の拒否は支配介入に該るとの組合の主張は、採用することができない。

(2)　Ｘ１に対する平成8年7月18日付文書

①　申立人の主張

Ｘ１は、8年7月に支部藤沢分会の執行委員に就任し、分会は、7月18日に役員名簿を会社に提出したが、会社のＹ１藤沢事業所長は、同日付文書で、Ｘ１は専任部員であり組合員資格はない、Ｘ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正を求める、などと通告して、組合自治に対して支配介入を行った。

②　被申立人の主張

上記文書は、中労委和解に伴う「確認書」の第1項ロの規定に基づき、Ｘ１は組合員たり得ず、分会執行委員に就任することもあり得ないことを確認したものであり、不当な介入などには該当しない。

③　当委員会の判断

会社は、「確認書」の第1項ロの解釈について、支部が「一部解約」を通告した後も、支部との見解の相違を具体的に協議することなく、現実にＸ１が支部に加入するまでこの問題を放置していた(第2・4(11))。しかるに会社は、Ｘ１が7年7月に藤沢分会の執行委員に就任し、同分会が会社へ役員名簿を提出したところ、Ｘ１の加入を認めた支部とは対応することなく、直接、同人の所属する分会にＸ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正を要求し、また、これとほぼ同時に、Ｘ１の直属の上司は、「今後組合活動を続けるなら私的な職務外行為とみなす。」などとＸ１を叱責した。その後も、組合の再三の抗議にもかかわらず、会社は、やはり何ら支部との協議も行わないまま、一貫して分会にＸ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正を要求し続け、また、分会と事業所の折衝にＸ１が出席しているのを見て席を立つなど、Ｘ１の組合加入を否認する態度をとったものであり(第2・7(1)②③)、このような会社の一連の対応は、労使関係上適切であったとはいいがたい。

しかしながら、チェックオフの拒否の部分(第3・2(1)③)で判断しているように、「確認書」の一部解約については、双方の解釈に争いがあり、それぞれが文書あるいは口頭によって、互いにそれまでの自己の主張を維持し、その主張が正当であるとして、相手方を非難する態度を繰り返していた状況を考慮すれば、会社がＸ１や同人の所属する分会に対し自己の見解を表明したことをもって、直ちに支部に対する支配介入に該るとまで認めることは困難であるから、組合の主張は採用することができない。

(3)　Ｘ３・Ｘ２に対する文書・口頭での通告

①　申立人らの主張

8年1月30日、上司であるＹ２が、Ｘ３に対し、専任以上は組合員にはなり得ないので、組合員として対応する考えはなく上級管理者としての職務と責任に反するような活動を行った場合は、相応の処分を行わざるを得ないなどと恫喝して組合活動を制限する内容の文書を交付した。

また、Ｘ２が支部に加入した直後に、同人の所属長であるＹ３は、「管理職であるあなたは組合員の資格がない。」「ストライキに参加すれば処分の対象になる。」と述べて、組合活動に対する威嚇をした。

②　被申立人の主張

ア　申立人らが摘示するＸ３に対する上記文書は、関連会社であるGBSの監査役の辞任届を撤回すること等を求めた通告である。Ｘ３の組合員資格に言及した部分についても、主管相当であるＸ３に組合員資格がないのであるから、組合活動と称して上級管理者としての職務と責任に反する活動を行えば、会社が相応の処分を行うのは当然であって、その趣旨を伝える当該通知が不当労働行為とされるべき理由は、全く存しない。

イ　Ｙ３は、8年2月16日に組合が時限ストライキを予定していることを聞き、Ｘ２に対して同ストライキに参加するとか、就業時間中に何らかの行動をとる予定はあるのかなどを確認したうえ、Ｘ２は専任であって、組合員の資格がないのであるから、ストライキに参加すれば処分の対象になることも危惧される旨を伝えた。会社は、Ｘ２が就業時間中に「組合活動」、「ストライキ」などの行動をとれば、職場秩序を乱すものとして処分の対象とするのは当然であり、その旨を伝えたからといって、不当労働行為とされるべき理由は全く存しない。

③　当委員会の判断

ア　Ｘ３が、上司に無断で、GBSに対して、非常勤監査役を辞任する旨の書簡と辞任届を送付したこと(第2・7(2)③)は、会社の対外的信用を傷つけるものであり、非難されてもやむを得ない。8年1月30日付の文書でＹ２がＸ３に「解雇を含む厳しい処分を行わざるを得ない。」等と通知し、上記辞任届の撤回を求めたこと(同③)の趣旨は、このようなＸ３の行為を注意することにあったものである。

そして、会社が同文書で「組合員資格は主任(職群IV)以下という会社と組合間で決められた組合員資格からみて、貴職は組合員にはなり得ないので、今後も貴職に対しては組合員として対応する考えはない・・・貴職が使用者の利益を代表する上級管理職としての職務と責任に反するような活動を行った場合は、相応の処分を行わざるを得ない。」(同④)と、Ｘ３の組合活動に言及したのは、Ｘ３が辞任届を送付した理由が組合に加入したためとされていたことから、組合員資格についての会社側の認識を表明したものであり、前記、文書によるＸ１の執行委員就任撤回と名簿の訂正の要求の場合と特に区別して判断すべき理由はなく、これを会社として積極的に支部の運営に介入する意図の下に、同文書を発したものであるとまで認めることは困難である。

イ　また、8年2月1日に組合に加入したＸ２に対し、同月16日、Ｘ２の上司であるＹ３が、ストライキへの参加の有無を尋ねて、「管理職であるあなたは組合員の資格がない。」、「ストライキに参加すれば処分の対象になりうる。」などと通告したこと(第2・7(3)②)も、同人が、「確認書」の一部解約についての会社の解釈に基づいて、その見解を表明したものと解され、また、Ｘ２が、ストライキに招集されておらず通常勤務の予定であると答えたところ、Ｙ３は、それ以上の対応を重ねていない事情も考慮すれば、この発言をもって、会社が積極的にＸ２の組合活動を妨げる意図を有していたとまで認めることは困難である。

ウ　したがって、Ｙ２がＸ３に対する1月30日付文書でＸ３の組合員資格と組合活動に言及したこと及びＸ２に対するＹ３の2月16日の発言は、いずれも組合に対する支配介入であるとは認められない。

第4　法律上の根拠

以上の次第であるから、会社がＸ１ら3名の組合費のチェックオフをしないこと、Ｘ１が支部藤沢分会の分会執行委員に就任したことにつき、Ｙ１藤沢事業所長が平成8年7月18日付文書で、執行委員への就任の撤回と役員名簿の訂正を求めたこと、Ｙ２がＸ３に対して、同年1月30日付文書で「上級管理者としての職務と責任に反するような活動を行った場合は相応の処分を行う。」と通告したこと及び同年2月16日にＹ３がＸ２に対して、「ストライキに参加すると処分の対象になりうる。」と口頭で通告したことは、いずれも労働組合法第7条第3号に該当しない。

よって、労働組合法第27条及び労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。

平成13年3月27日

東京都地方労働委員会

会長沖野威

出典：「労働委員会関係　命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m03308.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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