東京、平７不39、平12.3.7
命令書
申立人全国一般労働組合東京南部
申立人全国一般労働組合東京南部
インターナショナルマスターズアカデミー講師組合
被申立人ブリタニカ・パシフィック・インコーポレーテッド
被申立人イー・ビー・インターナショナル・ジャパン株式会社
被申立人日本ブリタニカ株式会社
主文
１ 被申立人ブリタニカ・パシフィック・インコーポレーテッドおよび被申立人イー・ビー・インターナショナル・ジャパン株式会社に対する申立てを却下する。
２ 被申立人日本ブリタニカ株式会社に対する申立ては棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人ブリタニカ・パシフィック・インコーポレーテッド（以下「ＢＰＩ」という。）は、本店を上記肩書地に置き、教育資材・教育用プログラムの製造販売等を業とする外国法人であり、アメリカ合衆国に本社を置くエンサイクロペディア・ブリタニカ社（以下「ＥＢＩ」という。）によってアメリカ合衆国での株式会社として設立された。同社は、日本における営業所を東京都新宿区西新宿一丁目21番１号に昭和56年12月14日に設置し、同月17日にその旨登記した。
ＢＰＩは、事業の一環として、インターナショナル・マスターズ・アカデミーと称する大人向けの英会話学校（以下「ＩＭＡ」という。）を全国で20校およびブリタニカ・アメリカン・ビレッジと称する子供向けの英会話学校16校を経営していた。東京都内においては新宿および池袋に各１（以下、新宿校を「東京ＩＭＡ」という。）を置き、講師は、本件申立時、新宿校で約50名、池袋校で約10名、全国では約150名である。その後、平成８年９月、ＢＰＩは、日本で行っていた営業を、労働契約上の権利義務を含めて後記被申立人イー・ビー・インターナショナルジャパン株式会社（以下「ＥＢＩＪ」という。また、ＢＰＩとＥＢＩＪとを併せ「会社」ともいう。）に譲渡した。なお、ＢＰＩからＥＢＩＪへの労働契約の承継について、ＢＰＩは社員から個別的に同意を得た。その後、同年10月１日、ＢＰＩは日本における営業所を廃止した。なお、上記営業譲渡がなされた当時、ＢＰＩの日本における代表者であったＹ１はＥＢＩＪの代表取締役でもあり、また、ＢＰＩの取締役３名はＥＢＩＪの取締役でもあった。
さらに、ＢＰＩの役員は後記被申立人日本ブリタニカ株式会社（以下「日本ブリタニカ」という。）の役員を兼務していたことがあった。⑵ＥＢＩＪは、書籍および印刷物の輸出入・販売等を目的に昭和57年１月14日に設立され、本店を当初ＢＰＩの日本における営業所と同一場所に置いていたが、平成10年12月８日、前記肩書地に移転した。結審時の従業員数は422名である。
そして、ＥＢＩＪは、当初は本件救済申立ての相手方ではなかったが、平成８年11月19日付で当事者として追加された。
その後、11年10月１日、ＥＢＩＪは、労働契約上の権利義務を含め、営業を日本ブリタニカに譲渡した。なお、ＥＢＩＪから日本ブリタニカへの労働契約の承継について、ＥＢＩＪは社員から個別的に同意を得た。⑶日本ブリタニカは、ＥＢＩの子会社であり、外国語教育用の書籍、資材および器具の出版、販売および開発等を目的に、昭和53年６月８日に設立された。同社は、ＥＢＩＪと同様に、平成10年12月８日付で本店をＢＰＩの日本における営業所と同一の場所から前記肩書地に移転した。そして、日本ブリタニカは、当初は本件救済申立ての相手方ではなかったが、平成11年11月２日付で当事者として追加された。
⑷申立人全国一般労働組合東京南部（以下「東京南部」という。）は、主に東京都の南部地域に勤務場所を有する労働者で組織する労働組合であり、組合員数は、本件申立時、約2,600名である。
⑸申立人全国一般労働組合東京南部インターナショナルマスターズアカデミー講師組合（略称Ｉ.Ｍ.Ａ.Ｉ.Ｕ、以下「講師組合」という。なお、東京南部と併せ「組合」ともいう。）は、インターナショナル・マスターズ・アカデミーの語学講師によって組織する労働組合であり、平成７年３月５日結成され、組合員数は、本件申立時７名（公然化組合員のみ）である。
２ 請求する救済内容
⑴被申立人らは、組合員Ｘ１に平成６年12月16日付でなした契約打切り通知を撤回し、その後、毎年雇用契約を更新して通常授業に勤務させること。
⑵被申立人らは、東京南部からの平成７年２月８日付および組合からの同年３月16日付の団体交渉申入れ書記載の次の事項について誠実に団体交渉に応じること。
① 平成７年２月８日付団体交渉申入れ
ア （Ｘ１に対して）平成６年12月16日になした平成７年１月13日付契約打ち切り通知を撤回し、契約を更新すること。
イ 組合員の解雇、配転、転勤、出向など雇用労働条件の変更については、事前に十分な猶予をもって本人、組合に通知し協議、合意のうえ実施すること。
② 平成７年３月16日付団体交渉申入れ
ア 労働組合の承認および交渉手続き
組合は、以下のとおり労働組合の承認および交渉手続きの確立について要求する。
ア) 組合員の労働条件の変更については、少なくとも60日以前に組合に通知し組合の同意を得ることほか15項目
イ 労働契約および労働条件
ア) 会社は、常勤および半常勤の組合員講師の雇用身分を契約雇用から終身雇用に改めることほか23項目
⑶陳謝文の手交および掲示
３ Ｘ１（以下「Ｘ１」という。）の雇止めに至る経緯
⑴Ｘ１の雇用経過
Ｘ１は、４年１月14日、雇用期間１年のフルタイム（週40時間）としてＢＰＩに採用され、東京ＩＭＡの英語講師となった。その後、同年７月１日、本人の希望により、セミフルタイムの講師（週20時間）に変更した。そして、翌５年１月14日には雇用期間１年のセミフルタイムの講師として雇用契約を締結し、６年１月14日にもセミフルタイムの講師として雇用契約を更新した。
しかし、後記経緯のとおり、ＢＰＩは、６年12月16日、Ｘ１に対し、７年１月からの契約を更新しないことを通知し、同人は雇止めとなった。なお、雇用契約の更新に関して、契約書には、契約は自動的には更新されずＢＰＩの裁量に委ねられる旨の条項がある。
⑵ＢＰＩの組織
ＢＰＩには、営業部門と教育事業部門とがあり、営業部門は教材の販売を、教育事業部門は英会話学校の運営を行っていた。そして、本件の東京ＩＭＡも、この英会話学校の一部であった。
教育事業部門の最高責任者は教務室長であり、英会話学校の方針を決定する権限や講師を雇用する権限を有していた。
また、各英会話学校には、日常事務の管理者としてファシリティー・マネジャーが置かれていた。ファシリティー・マネジャーは、教務室長に対し学校の運営等に関して月例報告および日々の連絡を行っており、校長相当職であった。
⑶東京ＩＭＡの労務管理に関する講師らの不満
① ４年７月31日、東京ＩＭＡのファシリティー・マネジャーに、Ｙ２（以下「Ｙ２」という。）が就任した後、以下（ア～エ）のようなことなどがあって、講師らから不満が出るようになった。
ア Ｙ２は、教室の数よりも多くクラスをスケジュールしてしまうことが頻繁にあった。
イ 講師からの休暇申請が５か月前に提出されたにもかかわらず、Ｙ２の許可が２週間前となったため、その講師は予約をキャンセルしなければならない損害を被った。
また、休暇申請に対する許可が直前となったため、本国のクリスマスに間に合わず、帰れなくなった者が複数にのぼった。
他方、Ｙ２と親しい講師には、休暇の許可が早かったり、Ｙ２と酒食をともにした者が二日酔いとなったとき仕事をしなくてもいいと言われた。
ウ 講師らの賃金の引き上げ要求に対するＢＰＩの回答が到着していたにもかかわらず、Ｙ２は、それについての説明をしなかった。
エ Ｘ１が生徒のカウンセリングに３～４分遅れたことに対して、Ｙ２はＢＰＩにカウンセリング・レターを送ると言った。そのため、Ｘ１は謝罪したが、Ｙ２は行動を変更しなかった。
カウンセリング・レターとは、従業員に何か問題があったときに、ＢＰＩがその問題に注意を喚起し、問題の解決を期して書かれるものであり、これには従業員の言い分も記載される。そのため、従業員に改善のチャンスを与えた証拠として、同書面は人事ファイルに入ることになっていた。
② ５年３月、Ｚ１を中心とする講師16名（Ｘ１を含む。）は、「Ｙ２がマネジャーとして適切でないと判断し、彼女の転任を希望します。この件に関係した全員が満足できるような結果が得られることをお願いします。」との文言を有するＢＰＩ本部宛の書面に連署した。
しかし、この文書については、講師の間で文章の表現が直接的すぎるなどと議論になり、結局、提出されなかった。そして、上記講師らは、これに代えて、４月ころ、Ｙ３社長（当時、なお、当事者間では、ＢＰＩの日本における代表者のことを専ら社長と呼んでおり、本命令での呼称もそれに従っている。）およびＹ４営業本部長に対し、講師らとミーティングをするよう要請する書面を提出した。
なお、この文書を提出するに当たり、講師らの一部から組合結成の声が出たが、具体的な話とはならず、立ち消えとなった。この組合結成の声へのＸ１の関わりは明らかでない。
⑷５年４月の講師らとＢＰＩのミーティング
前記⑶②の講師らからの要請により、ＢＰＩは、４月の土曜日の夜２回にわたり講師らとミーティングを行った。ＢＰＩ側の出席者は、Ｙ３社長（当時）、Ｙ５教務室長（以下「Ｙ５」という。）、Ｙ６教務室付（オフィス・オブ・エデュケーション）、Ｙ２であり、講師らの不満に対して、主にＹ３社長（当時）とＹ５が説得に当たった。
しかし、最終的には、Ｙ５は、Ｙ２のマネジャーとしての管理スタイルを適切なものに改善することを講師らに約束した。その後、約１年間は講師らから不満は出なかった。
翌６年２月22日、講師20名は連署して、Ｙ５宛に文書を提出した。その内容は、「・・・Ｙ２が講師達に対し無理解であるとは思っていませんでした。・・・現存する問題点及びこれから起こり得る問題点をオープンな対話を通して対処して行きたいと望んでいるのです。・・・」というものであった。
なお、Ｘ１は、この文書に署名しなかったが、署名者中３名は、前年３月に講師16名が署名した未提出の文書の署名者と同一人であった。⑸６年３月30日のミーティング
６年３月24日、Ｙ２は、Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）の同月16日の国際ファックスの使用料3,127円とそれ以前の国際電話通話料20,814円、さらに前日23日の国際電話通話料2,748円について、ＢＰＩの規則を指摘したうえ、即刻支払うよう請求の書面を差し出した。
これに対してＸ２は、Ｙ２に対し、規則は不明確であること、電話をかけたのは母親の病気が理由であり緊急の電話であったことを説明した。しかし、Ｙ２は、「もしもお金がないなら電話をかけるな」と言ってＸ２と話し合おうとしなかった。
そこで、Ｘ２は、Ｙ５に対して話し合いを求めた。その結果、３月30日、Ｙ５は、講師らの懸念について話し合うため、当時の講師らをＹ２とのミーティングに召集した。
３月30日のＹ２と講師の大半との話し合いの内容は、翌31日にＹ２が議事録として作成し、Ｙ５および講師らに配付した。その議事録には、話し合いが、午前９時45分にＸ２の長距離電話の件から始まったこと、講師のＺ２からこの問題はＸ２とＹ２の問題であるとの意見が出されたこと、Ｘ１がＹ２は信用できないと述べたこと、その理由として１年前の遅刻の取り扱われ方に対する不満を挙げたこと、さらに、Ｘ１がカウンセリング時間等についての不満を述べたこと、これに対してＹ２が、Ｘ１はカウンセリングで遅刻があったこと、カウンセリングとレベルテストの時間設定については各人の裁量に委ねられていると述べたこと、その後、数名の講師とＹ２との意見交換が行われ、午前11時に終了したことなどが記載されていた。
４月15日、Ｘ１は、同人がＹ２のスケジュールの組み方に問題があると発言した部分などが上記議事録に記載されていないことを指摘した文書を、Ｙ１社長、Ｙ５およびＹ２宛に提出した。
この文書を受け取ったＹ５は、Ｙ２に対し、議事を記録していた２人に会って、Ｘ１が指摘する抹消部分について調査し、その結果を報告するよう指示した。
調査の結果、ミーティングにおけるＸ１の発言のうち議事録に記載されなかった部分があったことは判明したが、これについては会社からＸ１へ通知はなかった。
その後、Ｙ２は、Ｘ１に対し、上記４月15日付文書を作成した理由およびＸ１が講師のリーダーであるのか否かを尋ねた。これに対し、Ｘ１は、議事録に関してＹ５とＹ２宛の文書を作成した理由としてはＹ２から議事録の作成者にプレッシャーがあったことを挙げた。また、自分は講師達のリーダーではないと答えた。
⑹トピック・スリップの提出方法の変更
トピック・スリップとは、縦10.5cm、横８cmのラベルであり、クラスのレベルに従い色が分けられている。ＩＭＡは、トピック・スリップを講師が作成することを義務づけている。トピック・スリップの上部約３分の１は、クラスのレベルおよび授業の行われる日付・時間が記入できるように定型化されている。残る余白部分は、各講師が授業で取り上げるテーマについて、複数の色を使って絵を描いたり写真を貼ったりして生徒の注意を引くようなものとなるように作成することが指示されていた。
上記トピック・スリップは、学校内のメニュー・ボートと称する掲示板に授業の行われる前の２週間分が掲示され、生徒が出席するクラスを選ぶための情報を提供するとともに、入校希望者の見学の際にも、営業担当者がメニュー・ボートの前でクラスのレベルや授業の日時が多様であることを説明する資料として使用していた。
６年１月、ＩＭＡは、トピック・スリップの提出時期について、各講師が受け持つクラス数の枚数を従来の授業の２週間前に提出することから、１か月分を前月の第一月曜日（後に第一火曜日）までに一括して提出することに変更した。
なお、トピック・スリップの提出期限については、ファシリティー・マネジャー（当時の東京ＩＭＡではＹ２）が決定していた。
⑺Ｘ１の雇止め
① ６年１月にトピック・スリップの提出方法が変更になった後、トピック・スリップの提出が期限に遅れた者には、Ｘ１のほか、Ｚ３、Ｚ４などがいた。提出の遅れた者はＹ２から注意を受け報告を求められた。
そして、Ｚ３およびＺ４は現在準備中であると報告し、その後改めるようになった。
また、提出期限に遅れた他の講師らは、遅れた理由を述べ、二度と遅れないよう注意するなどと言った。
一方、Ｘ１は、同年３月、４月、５月、６月において提出すべきトピック・スリップを期限までに提出しなかった。そこで、Ｙ２は、この間Ｘ１に対して度々注意をしたにもかかわらず改まらなかったとして、６月26日、Ｘ１に対してカウンセリング・レターを出し、トピック・スリップの提出の重要性を確認するよう求めたところ、Ｘ１は同意の署名をした。
② ６年10月18日、Ｙ２は、Ｘ１が８月および10月にも提出すべきトピック・スリップを期限までに提出しなかったとして、Ｘ１に対し、二度目のカウンセリング・レターを出した。この書面についてＸ１は、誤った事実が記載されているとして署名を拒み、言い分についての記載もしなかった。
③ ６年10月20日、Ｘ１は、Ｙ２に対し、「ファシリティー・マネジャー（Ｙ２）を優秀な業務遂行の見本として見ていた点で誤りがあったかもしれません。・・・すべての間違いが一掃されるときに、トピック・スリップに関する貴方の勧告書に署名することになれば幸いです。このことを可能にするため、貴方の文書の間違いの点をアンダーラインして提出します。・・・」として、Ｙ２からのカウンセリング・レターの中で、Ｘ１のトピック・スリップの提出が遅れた理由を記載した部分等数か所に下線を施して、その文書を返送した。
なお、下線のうち、Ｙ２が指摘したＸ１の10月提出分が遅れた理由についての記載部分は「・・・貴方は・・・祝日のスケジュールがないため、１か月分完全なトピック・スリップを作成することができないと言いました。しかし、実施されている方法では、すでに決まった通常の授業のトピック・スリップを時間を指定せず作成することになっています。・・・」となっていた。
④ ６年10月24日、Ｘ１は、日本ブリタニカの「消費者相談室長」で「アシスタント・ビジネス・コンダクト・オフィサー」を兼ねているＹ７（以下「Ｙ７」という。）と面談した。「消費者相談室長」の職務は、主に生徒からの相談に応ずることであり、「アシスタント・ビジネス・コンダクト・オフィサー」の職務は、ＦＢＩのシカゴ本社（以下「シカゴ本社」という。）が、「倫理に基づいて業務活動を行うことほどビジネスの成功に大切なものはない。」との考え方から各国に存在するブリタニカ関係企業の社員を対象として定めた「ブリタニカ業務倫理規定」に基づき、社員からの業務遂行上の倫理についての相談や違反行為についての報告に応ずることである。
そして、アシスタント・ビジネス・コンダクト・オフィサーは、社員からの報告内容が倫理違反行為に該当すると認めた場合にはそれを上位のビジネス・コンダクト・オフィサーに報告することとなっているが、社員の人事問題に関与する地位にはなかった。
なお、ＢＰＩのＹ８財務担当副社長は、ビジネス・コンダクト・オフィサーの職に就いていた。
Ｘ１の面談の目的は、講師らの実情を説明することによって学校の状況を改善できるかを確認することであった。Ｙ７はＸ１の話を聞いたが、特に助言することもなかった。
そして、Ｘ１は、講師達が労働組合を結成すべきかどうか検討しているとＹ７に話したが、Ｙ７は特に反応を示さなかった。ちなみに、Ｙ７は、かつて、日本ブリタニカの従業員で組織していた申立外日本ブリタニカ労働組合の活動的な組合員であった。
⑤ ６年11月14日、Ｙ２は、Ｘ１に対し、前記同年10月18日にＸ１に出した二度目のカウンセリング・レターを示した。この文書は、タイプのミスは訂正されていたが、内容はＸ１には依然納得できないものであったので、Ｘ１は署名するつもりはないと言った。
⑥ ６年12月16日、ＢＰＩは、Ｙ５名でＸ１に対し、「1995年１月で終了の契約について個人ファイルを見たところ、２通のカウンセリング・レターがありました。１通はあなたが署名するのを断ったものです。２通のカウンセリング・レターは、メニューボードに掲示されるトピック・スリップに関するものです。あなたは度々トピック・スリップを提出するのが遅れ、トピック・スリップの重要性を認識していないように見受けられます。・・・トピック・スリップの準備は、インストラクターが課せられているたくさんの義務の中でも簡単なものの一つだと思います。・・・期限に間に合わせることの必要性を理解するだけでなく、仕来りに従わなければいけません。・・・契約の12章に、契約の更新は自動的ではなく、ＢＰＩの裁量に委ねられていると明確に述べています。したがって、あなたの契約は更新されないことを通知します。」との書面を交付した。
⑦ ６年12月19日、Ｘ１は自分に対する雇止めの理由が理解できなかったので、再びＹ７と面談した。そして、Ｘ１は、Ｙ７から、前記同年10月24日のＸ１とＹ７とのやりとりに基づいて、Ｙ７がシニア・マネジメント・コミッティ（上級経営委員会）にレポートを提出したことを聞かされた。そこで、Ｘ１は、雇止めの通知はＹ５から発せられたものなので、Ｙ７に対し、上記レポートをＹ５も受け取っているのかどうか尋ねたところ、Ｙ７は、自分の理解する限りＹ５もそれを受け取っていると答えた。なお、シニア・マネジメント・コミッティは、６年４月１日現在、Ｙ１社長を委員長とし、Ｙ８副社長、Ｙ４営業本部長およびＹ５の３名を委員として構成されていた。
⑧ ６年12月26日、Ｘ１は妻であるＺ５とともにＹ７と面談した。この面談の目的は、上記同年12月19日のＹ７との面談では解雇の理由が不明確であったため、再度解雇理由を確認することであった。これに対してＹ７は、Ｙ２からＸ１のトピック・スリップの提出が遅れていることおよびＹ２自身がＸ１とやっていくのは難しいと聞いている旨話した。
そこで、Ｘ１夫婦は、Ｙ１社長あるいはＹ８副社長に会いたいとして、その取り次ぎを依頼した。Ｙ７はこれを取り次いだが、社長と副社長の両名は会おうとしなかった。そして、Ｙ７は、Ｘ１夫婦の帰り際に、Ｚ５に向かって「会社というのは組合というものを好まないんですよ。私も、昔組合活動をしていたことがあるのでわかるんですよ。」と語った。
⑨ ６年12月27日、Ｘ１は、シカゴ本社のＹ９代表取締役に自分の雇止めに関する文書を送付した。
この文書で、Ｘ１は、同人の雇止め（当該文書では「解雇」といっている。）の理由は同人が東京ＩＭＡおよびＢＰＩの「まずい経営」に関してビジネス・コンダクト・オフィサーに通告したことにあるとの疑念を持っていると述べ、その背景として、ＢＰＩが東京ＩＭＡのファシリティー・マネジャーにＹ２を任命したこと、Ｙ２がこの職務に必要な手腕（特に対人関係の手腕）を持ち合わせていないために東京ＩＭＡ内に問題が起きていること、２度のカウンセリング・レターを含め執拗な「攻撃」を受けたので東京ＩＭＡの状況に関して同年10月24日にＸ１がＹ７と面談したこと、その面談の報告書がシニア・マネジメント・コミッティ経由でＹ５とＹ２の手に入ったであろうとＹ７が述べたことなどを挙げた。
⑩ 上記⑨のＸ１の文書は、シカゴ本社からＹ１社長に送られた。そして、Ｙ１社長は、７年１月５日、Ｙ５に対して同文書に関するコメントを求めたうえで作成した書面をシカゴ本社に送った。その結果を受けて、シカゴ本社は、１月11日付でＸ１に対して文書を送付した。その内容は、日本の経営陣に問い合わせた結果、⒜会社はＸ１を解雇したのでなく、７年１月の雇用契約期間満了の際に更新しない権利を行使しただけであり、Ｘ１は６年12月16日付Ｙ５の書面でこのことを確認していること、⒝業務遂行に問題があったから契約を更新しないと決定したのであり、日本のビジネス・コンダクト・オフィサーとの会談とは全く関係がないこと、⒞これらの事実から会社の人事行為は適切であり、今回でシカゴ本社の検討は終了したというものであった。
⑪ ７年１月５日、Ｙ２は、Ｙ５宛に、Ｘ１の過去１年間における勤務状況を文書で報告した。その報告書には、Ｘ１がトピック・スリップの提出の遅れや内容の改善をしようとしなかったこと、Ｘ１のクラスの生徒数が少なかったこと、さらに、秘書のＹ10からＸ１が東京ＩＭＡ内で化粧品の販売行為をしていたとの報告を受けていることなどの記載があった。
４ 講師による労働組合結成に至る経過
⑴６年８月、Ｘ１は、Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）がしばしば労働組合結成の可能性について他の講師と話をしていることを聞き、Ｘ３に対し、組合結成に関する調査をすると言って、東京南部に行くことを誘った。しかし、Ｘ３は、労働組合の結成は必要ではあるが解雇されるのではないかと思い、Ｘ１の誘いを断った。
⑵６年９月１日、Ｘ１は東京南部を訪れ、執行委員長のＸ４（以下「Ｘ４」という。）と話をした。Ｘ１は、マネジャーが非常に好き嫌いのはっきりした人であるため１年の労働契約では雇用の安定に不安があることや賃金などに不満があるといった東京ＩＭＡの状況を説明し、どのような行動がとれるかについての説明を求めた。Ｘ４は、雇用の安定や賃金の向上には、労働組合を結成して自主的に交渉するのが一番いい道であり、労働組合が結成できるように講師のグループを集めるのが重要であると助言した。
この訪問で、Ｘ１は、日本の労働法や労働慣行等で労働条件がどうなっているかを説明しているパンフレット「労働法とあなたの権利」と、全国一般とはどういう組合かを説明している文書「ＮＵＧＷ／ＫＴＵＦとは何か」とを受け取った。
その後、Ｘ１は、Ｘ５（以下「Ｘ５」という。）、Ｘ２、Ｘ３らに労働組合結成について働きかけた。Ｘ１の挙げる労働組合結成の理由としては、Ｙ２のマネージメント・スタイルによっていろいろな問題が学校内に発生したという状況を本社に説明しても返事がこないこと、労働組合を結成することで会社に対してこれらの改善のための話ができるようになることなどを挙げた。
Ｘ１から労働組合の結成を誘われたＸ５は、労働組合は結成すべきであるが、講師たちの間で核心となるような問題がないので時期が適当でないと返事をした。
また、Ｘ２は、労働組合を結成する動機づけがないと言い、Ｘ３は、基本的にはいい考えだが、行動にでるのは恐れていると言うなど、各人とも結成には消極的であった。
そこで、Ｘ１は、労働組合の結成には講師達が労働組合について考える期間が必要であると考え、講師達への情報としてＸ４から受け取った上記パンフレットをスタッフルームに置いた。
なお、スタッフルームは、マネジャーも出入りすることができるようになっていた。
⑶６年10月28日、Ｘ１は、再び東京南部を訪れ、労働組合結成について積極的な人が何人かいることを説明し、結成の可能性を尋ねた。Ｘ４は、中心の人物が労働組合の結成を決めて、拡大をしていった方がいいと助言し、Ｘ１の個人加盟を勧めた。そして、Ｘ１は、同日、組合員となった。
⑷６年12月16日、Ｘ５は、Ｘ１との話で同人の雇止めを知り、労働組合を結成すべきときがきたと言った。Ｘ５は、同日夕方、Ｘ６（以下「Ｘ６」という。）に対しても同じ話をした。
⑸６年12月21日、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ１およびＸ４が集まり、労働組合結成の準備について話し合った。
そして、結成までの間、Ｘ１の解雇については労政事務所に斡旋を依頼し、ＢＰＩの反応を見ることにした。しかし、ＢＰＩの対応は、当事者間で話し合うとして斡旋には応じず、また、Ｘ１とも話し合いをしないというものであった。
⑹７年１月16日夜、中野駅近くのコーヒーショップにＸ３、Ｘ７、Ｘ２、Ｘ１およびＸ５の５名が参加し、労働組合を結成すること、１週間以内に役員選挙を行うことおよび２月末に公然化大会を行うことを決定した。⑺７年１月22日、講師10名が組合役員選挙を行い、委員長にＸ５、副委員長にＸ６、書記長にＸ２を選出した。
５ 団体交渉の推移
⑴７年２月８日付の団体交渉申入れ
① ７年２月８日、東京南部は、ＢＰＩに対して、Ｘ１が東京南部に加入したことを通知するとともに、Ｘ１に対する雇止めの通知を撤回し契約を更新することおよび組合員の解雇等雇用条件の変更については組合に通知し、協議、合意の上実施することを要求事項とする団体交渉の申入れを行った。
② ７年２月23日、ＢＰＩは、東京南部の２月８日付申入れに対して、Ｘ１は「７年１月13日で雇用期間が満了となり、適法に雇用関係が終了しており」、「現在、弊社の社員では」ないので、団体交渉には応じられないと回答した。
③ これに対して東京南部は、３月４日、ＢＰＩに対し抗議するとともに、直ちに団体交渉に応じるよう申し入れた。
④ ７年３月５日、講師組合は、公然化大会を開き、規約、要求、役員を決定し、さらにＢＰＩには３月16日に組合結成を通知することも決定した。
⑵７年３月16日付団体交渉申入れ
① ７年３月16日、講師組合は、Ｘ５委員長およびＸ６副委員長両名をもって、ＢＰＩに対して講師組合の結成を通知するとともに、東京南部と連名で便宜供与など40項目について団体交渉を申し入れた。
② ７年３月30日、ＢＰＩは、講師組合委員長Ｘ５宛に文書を送付した。その内容は、⒜講師組合の結成日および役員選出手続き、⒝講師組合におけるＢＰＩ社員の有無および組合員名簿の提出、⒞代表者の権限と責任等、⒟組合規約未提出の理由を文書で回答することなどを求め、さらに、⒠上記の事項についてＸ５からの明確な回答がない場合、また、講師組合が労働協約締結能力および権限を有する適法な労働組合であることが判明しない限り、団体交渉は意味をなさないというものであった。
③ これに対して講師組合は、７年４月５日付委員長名文書で、⒜講師組合は７年３月１日に結成され、民主的な役員選出手続きがとられている、⒝組合員については組合および組合員が適当と判断したときに通知する、⒞Ｘ５が講師組合の全組合員を唯一代表するものとして権限を与えられている、⒟組合規約の提出義務はないと回答した。
④ ７年４月７日、Ｙ２はＸ５とＸ６に対し、就業時間中のスタッフ・ミーティングにおいて委員長、副委員長と呼び合うことをやめるよう注意した。
⑤ ７年５月９日、講師組合は、ＢＰＩに対し、ＢＰＩからの質問に対して４月５日に回答したことを指摘し、団体交渉を開始するよう求めたが、ＢＰＩからの返事はなかった。
そこで、講師組合は、５月30日、ＢＰＩに対し、団体交渉の日時、場所を６月７日までに回答するように要求したが、ＢＰＩはこれにも応答しなかった。
⑥ ７年６月22日、組合は、ＢＰＩを相手方としてＸ１に対する雇止めの撤回と同問題その他を議題とする団体交渉の応諾とを求めて、本件不当労働行為救済申立てを行った。
⑦ ７年８月４日、講師組合は、ＢＰＩに対し、同組合の副委員長がＸ２に替わった旨を通知するとともに、団体交渉の開催を要求したが、ＢＰＩからの返事はなかった。
⑧ その後、本件申立てに係る７年９月４日の第１回調査期日から12月12日の第４回調査期日の間、組合はＢＰＩの要望を受け入れ、ＢＰＩに規約を提出した。また、便宜供与、契約更新、配転の事前協議、賃上げおよび病気休暇を優先協議事項とすることとし、８年１月12日に第１回の団体交渉が行われることになった。
また、組合は、Ｘ１の雇止めに関する事項については、当委員会での和解に委ねることにした。この和解は、５回試みられたが不調となり、Ｘ１の雇止めに関しては審問を行うこととなった。
なお、当委員会は、Ｘ１の雇止めに関する証人調べの終了後にも、Ｘ１の雇止めに関する和解を４回試みたが、双方の主張が折り合わず、不調に終わった。
⑶第１回団体交渉から第３回団体交渉までの内容は下表のとおりである。回開催月日
議題当事者の主張
数（出席者）
第８年１月12日便宜組合日本ブリタニカの掲示板貸与を指摘する。
１ 組合側：供与 BPI 事実関係について調査する旨回答する。Ｘ４
回Ｘ５配転・ス組合配転前に該当者に相談すること、スケジュ
Ｘ２ケジューールの変更については組合の承認を求める
Ｘ８ルの変ことを要求する。
ＢＰＩ側：更 BPI 現行の方法に問題がなく今後も統けていきＹ５たいと回答する。
Ｙ11 賃上げ組合７％の昇給を要求する｡
Ｙ12
BPI 毎年契約更新時に昇給していることを説明
したうえ、４月ころの予算編成時には見直
しについて検討するかもしれないが、現時
点では未定であると回答する｡
第８年２月29日便宜 BPI 日本ブリタニカは掲示板の使用を認めてい組合側：供与ることが判明したが、同社とＢＰＩとは別
２ Ｘ４会社であり、使宜供与は認められないと回
回Ｘ５答する。
Ｘ２
Ｘ９賃上げ組合具体案ができる時期を尋ね、組合への提出
ＢＰＩ側：を要求する。
Ｙ５ BPI ４月ころ予算等の見直しの一環として賃金
Ｙ11 の見直しを検討するかもしれないが、現時
Ｙ12 点では未定であると回答する。
また、Ｙ５は、賃上げの最終的決定権限は
組織上Ｙ５にはないと発言した。
第８年３月28日賃上げ組合７％の昇給と具体集の提示を要求する。組合側：
３ Ｘ４ BPI ７％の昇給には応じられないことおよび前
回Ｘ５回交渉時と同様、賃金の見直しについては
Ｘ２
検討するかもしれないとの回答をする。
Ｘ８
Ｘ11 組合具体案がないにしても、具体集の背景とな
るBPIの業積の推移や生徒数の推移等を説明
ＢＰＩ側：せよと要求する。
Ｙ５
Ｙ11
BPI Ｙ５は、給与については最終的には社長が
Ｙ12
決定することであると回答する。
その他 BPI すでに提示した回答を変更しないと回答す
る。
① ８年４月８日、東京南部と講師組合は連名で、ＢＰＩのＹ１社長宛に、Ｙ５が２月29日及び３月28日の二回の団体交渉の場で何回も、賃金問題についての決定権限や組合との間での合意権限を有していないと述べたので、Ｙ１社長が団体交渉に出席すべきであると要求した。
② これに対してＢＰＩのＹ１社長は、同月17日、両組合に対し「・・・Ｙ５には私が貴組合との団体交渉において交渉と妥結の権限を付与しています。したがって、今後更に団体交渉を望まれる際は従来の方式に従われるよう望みます。」と回答した。
③ ８年６月６日、講師組合は、Ｙ１社長宛文書で、Ｙ５の交渉権限に疑義があるとして、再度同社長が団体交渉に出席することを求めた。これに対してＢＰＩは、６月11日、Ｙ１社長名で講師組合に対し、Ｙ５と交渉を行うよう回答した。
④ ８年８月５日、講師組合はさらにＹ１社長に対して団体交渉の開催を要求した。
この要求に対してＢＰＩは、同月14日付社長名文書で、⒜Ｙ５は交渉について、その都度Ｙ１社長に報告している、⒝Ｙ５との交渉の結果、双方の主張が平行線となっているため、双方事情変更がない限り、これ以上交渉を重ねても無意味である、⒞講師組合に事情変更がある旨を事前に文書で明示した場合には、会社は団体交渉を行うにやぶさかではない、とし、この場合、Ｙ５に連絡を取るようにと回答した。⑸第４回団体交渉に至る経過
① ８年８月28日、ＢＰＩは、Ｙ５名で、全講師宛に「・・・以下のお知らせは1996年10月１日（97会計年度）から適用される賃金制度の変更についてのものです。・・・この提案に同意するか拒否するかして、1996年９月26日までに私宛にこの書面を送り返してください。・・・」として、勤続年数別にセミフルタイムとフルタイムの増額された新賃金月額表を記載した文書を交付した。
なお、この文書には、「８年が最高賃金・・・。セミフルタイムの10,000円の定期昇給、フルタイムの15,000円の定期昇給は評価点数による。能力評価賃金制度は賃上げを受け入れるか拒否するかに関わりなく実施される」とも付記されていた。
同日、ＢＰＩは、講師組合に対しては、Ｙ５名で「貴組合の要求事項に対し、数回にわたって話し合いましたが、貴組合の昇給内容は全組合員に対し７パーセントアップと基本給も引き上げるというものでした。会社は昇給に関して1996年10月１日より次のとおり実施したくここに申し入れます。・・・」として、Ｘ５を始め７名の組合員について、各人別の新月額を一覧として記載した文書を交付した。
② ８年８月31日、東京南部と講師組合は、連名でＢＰＩとＥＢＩＪ（両社ともＹ１代表取締役）宛に団体交渉を申し入れた。申入れの内容は、８月14日付ＢＰＩの回答書は団体交渉が行き詰まったかのように述べているがそのような事実はない、ＢＰＩがその後団体交渉をもつことなく８月28日付回答書で一方的に賃金改定を通知してこれを全講師に発表したことは労働組合の団体交渉を無視したもので容認できない、したがって、賃金改定についての団体交渉を行うよう要求するというものであった。
また、これと併せて、従業員の労働契約を９月１日付でＢＰＩからＥＢＩＪに引き継ぐことに伴う労働条件への影響についても団体交渉を要求した。
③ ８年９月11日および同月17日、東京南部と講師組合は連名で、ＢＰＩとＥＢＩＪに対し、前記８月31日付の申入れと議題を同じくする団体交渉を申し入れた。
これに対しＥＢＩＪは、同月17日、Ｙ５名で、講師組合の賃金担当執行委員Ｘ12（以下「Ｘ12」という。）に対し、新賃金について適用される者の範囲を説明した文書を交付した。そして、その文書には「給与増額が最高８年で頭打ちということと、能力評価賃金制度については交渉事項ではありません」との記載があった。
⑹第４回団体交渉の内容
回開催月日
議題当事者の主張
数（出席者）
第８年９月25日雇用主組合経過の説明を求める。
４ 組合側：変更の EBIJ 経営者が決めることであって団体交渉はでＸ４問題きない回答する。
回Ｘ５
賃上げ EBIJ ＢＰＩがすでに提示した案は決定済みであ
Ｘ２
り10月１日付で実施するが、組合が望むの
Ｘ８
であれば交渉は行うと回答する。
Ｘ10
ＢＰＩ側：
Ｙ５
Ｙ11
なお、賃上げに関するＢＰＩの提示案については、組合が８年９月30日にフルタイムの講師に関して同意したほか、セミフルタイムの講師を含めて組合員個人ごとの同意があったので、ＥＢＩＪは同年10月１日から賃上げを実施した。
⑺第５回団体交渉に至る経過
① ９年１月30日、東京南部と講師組合は、ＥＢＩＪに対し、団体交渉を申し入れた。申入れの内容は、８年10月実施のセミフルタイム講師の基本給増額が不十分であり交渉を継続すること、８年での昇給打ち切りの撤回、能力評価賃金制度の拒否および未解決事項として掲示板の使用や契約の更新に関する事項等を議題とすること、交渉は２月４日または５日に行うことを求めるというものであった。
しかし、上記団体交渉申入れに対ずるＥＢＩＪの回答はなかった。
② ９年９月10日、講師組合は、Ｘ13（以下「Ｘ13」という。）委員長名で、ＥＢＩＪに対して団体交渉を申し入れた。
申入れの内容は、今回の交渉議題を「Ａ労働組合の承認、Ｂ給
与事項 1)8年昇給打ち切り 2)ボーナス支給、Ｃ健康問題（略）」とし、今後の交渉議題を「Ａ (略) Ｂ (略) Ｃ昇給ＤＩＭＡ雇用契約の経営専権問題Ｅ今後生じる諸問題」とすることであり、期日として、９月26日、９月29日、10月３日を希望していた。
③ ９年９月24日、ＥＢＩＪは、８月31日に退職したＹ５の後任として、９月１日から教務室長に就任したＹ13（以下「Ｙ13室長」という。）名で、講師組合に対し、９月10日付の申入れについては業務の都合で組合の希望する日時には応じられず、改めてＥＢＩＪから通知すると回答した。
④ ９年９月30日、東京南部と講師組合は、ＥＢＩＪのＹ１社長およびＹ13室長に対し、書面により９月10日付で申し入れた団体交渉を可及的速やかに行うよう要求した。
⑤ ９年10月６日、東京南部と講師組合は、ＥＢＩＪを相手方として、団体交渉促進を申請事項とするあっせんの申請を当委員会に対して行った（平成９年都委争第88号）。
これに対してＥＢＩＪは、自主交渉によって解決したいとしてあっせんを拒否した。
そして、ＥＢＩＪは、10月６日、Ｙ13室長名で、講師組合に対し、９月30日付の申入れに対する回答を文書で行った。その内容は、団体交渉の予定日を10月16日とすること、講師組合の９月10日付申入れのうち「Ａ労働組合の承認」と「Ｅ今後生じる諸問題」に関しては内容が漠然としているため議題から削除すること、使用言語を日本語とすることなどであった。
⑥ ９年10月12日、講師組合は、Ｙ13室長に対して、概ね次のような内容の文書を提出した。
ア 日本語を母国語とするＹ13室長は、団体交渉において日本語で発言したいのであろうが、講師組合の代表者たちのために通訳を手配してほしい。
イ 『労働組合の承認』という要求の意味は、「Ａ組合の行事、政策、そしてＩＭＡ内での活動についての掲示Ｂ団体交渉や政策
協議その他に関するＩＭＡ講師組合と本部の間の意見交換を制度として保障することＣＩＭＡ講師組合の活動に対して、ＩＭＡの
備品施設を使わせること・・・」である。
⑦ ９年10月13日、ＥＢＩＪは、Ｙ13室長名で講師組合に対して、10月16日の団体交渉の時間、場所、ＥＢＩＪ側交渉者名（６名）を通知するとともに、組合側出席者を６名までとすることを指示した。
⑧ ９年10月15日、ＥＢＩＪは、Ｙ13室長名で講師組合に対して、団体交渉は組合から申入れがあったものであり、ＥＢＩＪ側で特に組合のために通訳を手配するつもりはない、「労働組合の承認」については10月12日付書簡で記載のあったＡ、Ｂ、Ｃについて討議したいと回答した。
⑨ ９年10月16日、第５回団体交渉の開始前、組合は、交渉員６名、通訳者１名の計７名が出席しようとしたが、Ｙ13室長は出席者を６名とするよう要求した。これに対して組合は、日本語でやる以上、通訳者は不可欠であると主張したが、結局、交渉員６名のうち１名を傍聴者として扱い、交渉員の着席するテーブルと別に入口付近におく椅子に座ることで双方合意し、交渉が始まった。
⑻第５回団体交渉の内容
回開催月日
議題当事者の主張
数（出席者）
９年10月16日便宜 EBIJ 組合に掲示板そのものを貸与することは第組合側：供与困難であるが、組合の掲示物をＥＢＩＪ
５ Ｘ４が講師の私的情報交換に使用している掲
回外５名示板の一部に貼ることは検討できる。
ＥＢＩＪ側：しかし、掲示物の内容がＥＢＩＪを排務
Ｙ13 中傷したり名誉毀損にあたるようなもの
外５名は困るとの見解を示す。
組合ＥＢＩＪの指摘するような排務中傷など
するはずがないので、届出制としたいと
主張する。
組合が掲示物を事前に届け出ることとし、
組合とEBIJとが
内容に問題があればＥＢＩＪが組合と協
合意に達した内
議して取り扱いを決める。
容
ＥＢＩＪは協定の案文を提出する。
⑼第６回団体交渉に至る経過
① ９年10月21日、講師組合は、ＥＢＩＪのＹ13室長宛に団体交渉の申入れを行った。
申入れの内容は、10月12日付組合文書にある懸案事項外２項目を討議事項とし、11月17日、18日、19日、20日を候補日として希望するというものであった。
② これに対してＥＢＩＪは、９年11月５日、Ｙ13室長名で、団体交渉は11月19日に行うこと、交渉を円滑に行うためＥＢＩＪ側の発言（日本語）はＥＢＩＪ側通訳が英訳し、組合側発言（英語）は組合側通訳が和訳すること、さらに双方の出席者は通訳を含め５名とすることなどを求める内容の回答を講師組合に行った。
なお、団体交渉の出席者については、その後、組合からの要望により６名とすることになった。
③ ９年11月11日、ＥＢＩＪは、講師組合に対して、ＥＢＩＪの掲示板使用についての協定書案を提示した。
協定書案の内容は、「１組合は、会社の許可を得た場合には、東京ＩＭＡ（新宿久保ビル）の講師室ＥＢＩＪ掲示板に組合活動に必要な宣伝、報道、告知を行うことができる。２会社は、業務上の必要が生じた場合には、前項で指定した掲示場所の変更または取り消しをすることができる。３組合は、会社の指定した組合掲示場所以外の場所に、掲示類を掲出してはならない。４掲示類は、組合活動の運営に必要なものとする。また、掲示類は、会社の信用を傷つけ、政治活動を目的とし、個人を誹謗し、事実に反し、また現場規律を乱すものであってはならない。５掲示類には、掲出責任者を明示しなければならない。６会社は、組合が前記１項から５項までの規定に違反した場合は、掲示類を撤去し、掲示場所の許可を取り消すことができる。」となっていた。
⑽第６回団体交渉の内容
回開催月日
議題当事者の主張
数（出席者）
９年11月19日掲示板組合案を提示する。
第組合側：
６ Ｘ４ EBIJ 組合提示案を持ち帰って検討する。
回外
ＥＢＩＪ側：
Ｙ13
外
なお、組合の提示した協定案は、「１会社は、組合の掲示物を貼付する場所として、東京ＩＭＡ（新宿久保ビル内）の講師室の会社掲示板を使用することを認める。２組合は組合の掲示物を貼付したときは、直ちに東京ＩＭＡファシリティー・マネジャーに通知する。
３ 会社は掲不物の内容が会社への誹謗中傷にあたると判断したときは、組合にこれを通知し、その扱いについて会社、組合で協議する。」というものであった。
⑾第７回団体交渉に至る経過
① ９年12月17日、講師組合は、ＥＢＩＪに対して文書で団体交渉を行うよう求めた。それには、候補日を10年１月19日、22日、23日としたものの、議題については数日中に提出するとの記載になっていた。また、講師組合は、同日、Ｙ13室長宛に、掲示板の使用に関するＥＢＩＪの協定書案を全面的に批判する文書を提出した。
② 10年１月９日、ＥＢＩＪは、講師組合に対して、９年12月17日付団体交渉の申入れで数日中に提出するとされていた議題についてまだ連絡がない点を指摘し、日程は議題が示されてから調整するとの連絡を行った。
③ 10年２月４日、講師組合は、ＥＢＩＪに対して、議題を久保ビル内の掲示板使用外２件とする団体交渉を行うよう求め、先に提示した候補日とは別の候補日を提示した。
２月10日、ＥＢＩＪは、講師組合に対して、同組合の提示した候補日の一つである２月25日に団体交渉を行う旨回答した。
⑿第７回団体交渉の内容
回開催月日
議題当事者の主張
数（出席者）
第 10年２月25日前の交渉では届出制ということで合意
７ 組合側：Ｘ４したのに、会社の文書では許可制にな
組合
回外５名っているとして、ＥＢＩＪにその理由
掲示板
EBIJ側：を質す。
Ｙ13 届出制を認めたつもりはないと主張す
EBIJ
外５名る。
⒀その後の経過
10年３月28日、講師組合は、ＥＢＩＪに対して、２月４日付の団体交渉申入れ時と同一の議題について、４月21日または22日に団体交渉を行うよう申し入れた。
これに対して、ＥＢＩＪは、４月10日、講師組合の挙げた候補日は予定が決まっており承ることができず、５月のゴールデンウィーク明けに日時の協議をしたいと回答した。
その後、組合は、当委員会でのＸ１に関する再度の和解の推移を見守るとして、団体交渉の申入れをしていない。
第２ 判断
１ 被申立人ＢＰＩおよびＥＢＩＪの当事者適格について
⑴被申立人の主張
ＢＰＩは、８年９月、日本で行っていた事業を労働契約上の権利義務を含めてＥＢＩＪに譲渡し、10月１日、日本における営業所を廃止した。そして、８年９月以降、ＢＰＩと従業員との労働契約関係はＥＢＩＪが承継した。
その後、11年10月１日は、労働契約上の権利義務を含め、営業を日本ブリタニカに譲渡した。
したがって、現在、ＢＰＩおよび、には被申立人適格はなく、ＢＰＩおよび、を被申立人とする申立ては却下されるべきである。
⑵当委員会の判断
① 申立人らは、当初ＢＰＩを被申立人としていたが、８年10月18日、を当事者として追加する申立てを行った。その理由は、「ＢＰＩは、８年８月26日付文書で、・・・すべての労働契約上の権利義務を、が承継し、各労働者はこれまでＢＰＩに対して有していたのと全く同様の地位をＥＢＩＪに対して有する旨通知した。よって、同社は本件の被申立人の地位を承継するものである。」というものであった。当委員会は、８年11月19日、ＥＢＩＪを当事者として追加する決定を行った。その後、当委員会は、申立人らに対し、ＥＢＩＪを当事者として追加した後もＢＰＩを被申立人としている点について再検討を促したが、申立人らはＢＰＩも被申立人として維持すると主張した。さらに、申立人らは、11年10月１日、日本ブリタニカを当事者として追加する申立てを行った。申立人らは、その理由を、ＥＢＩＪが全従業員の労働契約上の権利義務を日本ブリタニカが承継するとの通知を行ったためであるとしている。
② ＥＢＩＪに関する上記当事者追加の理由に照らせば、申立人ら自身、ＥＢＩＪがＢＰＩから労働契約上の権利義務を承継したことにより、ＢＰＩは被申立人適格を失うに至ったものと認識し、労働委員会規則上の当事者追加の規定に従う形で、ＥＢＩＪからＢＰＩへの当事者の交替（被申立人の地位の承継）を求めたことが明らかである。
他方、ＥＢＩＪは、本件において被申立人の地位に立つことについて、終始、何らの異議も唱えておらず、当委員会に提出した答弁書においても、既にＢＰＩからなされているところの、Ｘ１の雇止めも組合からの団体交渉申入れに対する対応も不当労働行為には該らないとの主張を援用した。したがって、ＥＢＩＪは、本件被申立人としての地位もＢＰＩから承継したものであると解して審査手続に参画していたものと認められる。
以上の事情に照らせば、本件当事者間においては、ＥＢＩＪがＢＰＩから被申立人としての地位を承継したものとして立証活動が行われていたものといえる。
③ 一方、ＢＰＩが日本で行っていた営業を、労働契約上の権利義務を含めＥＢＩＪに譲渡したこと、組合に加入するＢＰＩの従業員らが、ＥＢＩＪへの労働契約上の権利義務の譲渡を承諾し、その後、ＥＢＩＪの指揮下で労務を提供して賃金の支払いを受けていることについては、本件当事者間で何ら争いはない。
また、上記営業譲渡により、企業の主体が交替したとはいえ、ＥＢＩＪがＢＰＩ当時の英会話学校の経営内容や社員の提供すべき労務の内容を変更した事実も特には窺えない。
上記のとおり当委員会が認定した事実関係によれば、ＥＢＩＪは、ＢＰＩが日本で行っていた営業を労働契約上の権利義務を含め包括的に譲り受け、現にＢＰＩとその社員らとの労働契約関係をＢＰＩの社員らの承諾のもとに承継したものと認められるから、労働契約の相手方である元ＢＰＩの社員らで組織する組合との対向関係もまた、ＢＰＩ当時発生した問題を含めて、ＢＰＩからＥＢＩＪに移転すると解するのが相当である。そして、仮にＸ１の雇止めや組合からの団体交渉申入れに対する対応が不当労働行為に該ると判断される場合には、本来ＢＰＩに使用者としての責任が生ずべきところ、上記のとおり、ＥＢＩＪがＢＰＩとその社員らとの間の労働契約関係を承継しているのであるから、この事実に鑑みてＥＢＩＪを名宛人として救済命令を発することにより、団結権保護の実効性を担保しうるものと解される。そして、ＥＢＩＪから日本ブリタニカへの営業譲渡の経緯は、上記ＢＰＩからＥＢＩＪへの営業譲渡の場合と同様であるから、日本ブリタニカが当事者として被申立人の地位を有するものと解することができる。
④ したがって、申立て当初においてはともかく、ＢＰＩからＥＢＩＪが、また、その後、日本ブリタニカが労働契約関係を承継した現在においては、ＢＰＩおよびＥＢＩＪは当事者適格を欠くに至ったものであるから、ＢＰＩおよびＥＢＩＪに対する申立ては却下せざるを得ない。
２ Ｘ１の雇止めについて
⑴申立人らの主張
会社のＸ１に対する雇止めは、Ｘ１が労働組合を結成しようとしたことを察知し、これを妨害するためになされたものである。
すなわち、①６年４月ころ、Ｙ２がＸ１に対し、Ｘ１が講師のリーダーなのかを尋ね、その行動に関心を寄せていたこと、②６年初秋、Ｘ１が東京南部から受け取ったパンフレット等を、マネジャーら管理職も出入りできるスタッフルームに置いたこと、③Ｙ２にはひいきにしている講師や二日酔いであれば休んでもいいといえる親密な講師などがおり、Ｙ２は講師間で何が起こっているかについての情報を容易に知り得たのであり、講師の状況について常時Ｙ５に報告していることからすれば、会社上層部も知り得たこと、④Ｘ１が、Ｙ７に対して労働組合の結成について検討中であることを話したこと、などのことから会社上層部はＸ１が労働組合結成の準備を行っていることを明確に認識していたのである。
さらに、Ｙ３社長（当時）が労働組合潰しを自慢する発言を日頃からしていたことおよびＹ２が、７年４月７日、Ｙ１社長から言われたとしてＸ５とＸ６に対し会社内で講師組合の委員長や同副委員長と名乗ることを禁じたことなどからして、会社は労働組合嫌悪の体質を有している。そして、Ｙ７の「会社というものは組合を好まないんですよ・・・」との言葉は、Ｘ１の雇止めの理由がＸ１の労働組合結成に向けた準備行為にあることを直接的に表現したものであることからすれば、会社が、６年12月16日、Ｘ１に雇止めを通告し、７年１月14日からの契約を更新しなかったことは、Ｘ１の組合結成に向けての準備行為を嫌ってなしたものであることは明らかである。
また、会社は、雇止めの理由として、Ｘ１のトピック・スリップの提出が遅れたことを挙げている。そのうち、Ｙ２からＸ１への２通目のカウンセリング・レター以前については、１～２日期限の遅れがあったことは認める。しかし、２通目のカウンセリング・レターまでの間の提出機会４回のうち、遅れたのは８月および10月の２回であり、８月については２～３日の遅れであった。10月については、Ｙ２が11月の祭日についてのスケジュールを提出期限が過ぎても確定しなかったためであって、Ｘ１がスケジュール確定まで待っていたことを責めるのは酷である。したがって、実質的には４回のうち１回遅れたにすぎず、１通目のカウンセリング・レターを受け取った後の改善が見て取れる。
さらに、提出期限を遵守しない講師は他にもいたことおよび提出の遅れによって契約更新を拒否された例はそれまでなかった。これらのことから、会社がＸ１に対する雇止めの理由として主張する事実はいずれも合理性がなく、組合結成に向けた準備行為を行ったためという真の理由を隠すためのものにほかならない。
また、Ｙ２は、Ｙ５宛の報告書で、Ｘ１がＩＭＡ内で化粧品の販売行為をしていたと指摘しているが、これは根拠のないものであり、Ｙ２の為にする主張にほかならない。
⑵被申立人の主張
Ｘ１の雇止めは、度々トピック・スリップの提出が遅れたため改善を求めたが、改善の意向を示さなかったことによる講師としての基本的義務違反であることおよびＩＭＡ内で禁じられていた化粧品の販売を行ったりして勤務態度が不良という合理的かつ正当な理由のあるものである。また、組合は、10月の提出遅れについて、当時11月分のスケジュールが確定していなかったという問題があったと主張しているが、これはトピック・スリップ提出の妨げになる事情ではなく、組合の主張は言い逃れにすぎない。
さらに、組合は、会社が組合結成の動きを察知していたと主張するが、会社は７年２月８日、同年３月16日の通知を受けるまで全く知らないうえ、Ｘ１自身組合加入について言及したことは一切ない。
そして、７年４月７日におけるＹ２のＸ５とＸ６に対する注意も、就業時間中のスタッフ・ミーティングの席上で委員長、副委員長と呼び合っていたためであり、組合に対する干渉ではない。
⑶当委員会の判断
組合は、Ｘ１の雇止めは、同人の組合結成準備行為をＢＰＩが察知したが故になされたものであると主張するので、以下この点を検討する。
① Ｙ２は、ファシリティー・マネジャーに就任後、講師らに対して不平等な労務管理を行い、その結果、講師の間でＹ２に対する不満を抱くグループが生じたことは、前記（第１．３．⑶）認定のとおりである。そして、Ｘ１が６年３月30日のミーティングにおいてＹ２を批判する発言を行ったことや、上記ミーティングに関してＹ２の作成した議事録に自分の発言が正確に記載されていない旨の文書をＸ１がＹ１社長らに提出したことなどから、Ｙ２はＸ１を快く思っていなかったことが十分に窺える。
他方、Ｙ２は、Ｘ１が上記６年３月30日のミーティングの議事録に関するＹ１社長ら宛の文書を提出した後、同人に対し講師らのリーダーか否かを尋ねており、このことから、Ｘ１を快く思っていなかったＹ２がＸ１の行動に関心を寄せていたとみることが可能である。しかし、Ｙ２の上記発言の目的は、Ｙ２が自分を批判するＸ１の行動を牽制すること自体にあったと解するのが自然であり、当時、Ｙ２が、Ｘ１の行動を放置すれば、Ｘ１が労働組合結成のリーダーになりかねないとまで認識して、上記のような問い質しを行ったものであるとまで推認することは困難である。
② Ｙ２には親密な講師がおり、また、Ｙ２は講師の状況について常時Ｙ５に報告しているとしても、Ｘ１が組合結成準備活動をしているようだとの情報提供をＸ１の同僚の講師がＹ２に対して行ったと認めるに足りる疎明はない。
また、Ｘ１がマネジャーも出入りできるスタッフルームに東京南部のパンプレット等を置いたとしても、その事実をＹ２もしくはＹ５が知ったとか、Ｘ１の同僚がＹ２に伝えたと認める足りる疎明はない。
③ 別記（第１．３．⑺④、⑦、⑧）認定のとおり、Ｘ１は、日本ブリタニカの消費者相談室長でアシスタント・ビジネス・コンダクト・オフィサーを兼ねているＹ７と、６年10月24日、同年12月19日、同月26日の３回にわたり面談した。このうち、６年10月24日の面談の際、Ｘ１は、同人がＹ７に対し、講師達が労働組合を結成すべきかどうか検討していると話した。そして、組合は、Ｘ１の上記発言はＹ７を通じてＢＰＩ上層部に伝えられ、これによりＸ１の組合結成準備活動はＢＰＩが明確に認識するところとなったと主張する。
しかしながら、Ｘ１自身、Ｙ７はＸ１の発言に特には反応を示さなかったとしており、仮にＹ７がＸ１の上記発言をも含めて当日の面談の内容をＢＰＩ上層部に報告したとしても、これに基づきＢＰＩが事実の確認のための調査を行ったとか、Ｘ１が講師達の組合結成準備活動の中心人物であるとの情報を得たと認めるに足りる疎明はないから、組合の上記主張はにわかに採用することはできない。
また、組合は、Ｘ１に対する雇止めの通知後の６年12月26日のＸ１夫妻とＹ７との面談で、Ｙ７がＸ１の妻に対し「会社というのは組合というものを好まないんですよ。私も、昔組合活動をしていたことがあるのでわかるんですよ。」と話したことは、ＢＰＩが組合を嫌っており、Ｘ１が組合結成準備に関わったことが雇止めと関係があることを示唆したものであると主張する。
しかしながら、人事問題に関与する立場にないＹ７の社内的地位からみて、上記発言が、Ｘ１の雇止めに関して、すでにＢＰＩがＸ１に示した理由と異なる理由があることを知ったうえで、これをＸ１の妻に示唆したものであるとまでは認め難い。むしろ、Ｙ７の上記発言は、６年10月24日にＸ１がＹ７に対して、講師達が組合の結成を検討していると述べたことを思い起こし、Ｙ７自身の過去の組合活動の経験に照らして、同人の個人的考えを述べたものであるに過ぎないと解するのが相当であるから、組合の上記主張を採用することはできない。
④ また、組合は、会社の組合嫌悪の体質としてＹ３社長（当時）の言動およびＹ２がＸ５とＸ６に対して組合役職名を名乗ることを禁止したことを挙げている。
しかし、Ｙ３社長（当時）の発言については、具体性に乏しく、また、Ｙ２がＸ５らに対して組合の役職名を名乗ることを禁止したのは、就業時間中のスタッフ・ミーティングに限定してのことであるから、組合を嫌悪して不当な干渉を行っているとまでは認め難い。
⑤ 一方、前記（第１．３．⑺①）認定のとおり、トピック・スリップの提出が遅れた講師はＸ１のほかにもいたけれども、それらの者は、注意を受けた後は改善がみられた。
これに対して、Ｘ１の場合、前記（第１．３．⑺①ないし③）認定のとおり、６年３月ないし６月に、トピック・スリップの提出期間を守らなかったため、Ｙ２から第１回目のカウンセリング・レターを出され、その際はＹ２の求めに同意する著名をしたものの、その後Ｙ２から同年８月と10月にもトピック・スリップの提出が遅れたとして２回目のカウンセリング・レターが出された際には署名を拒んだだけでなく、Ｙ２に対し、カウンセリング・レターの誤りを指摘し、同文書を返送した。
さらに、Ｘ１は、前記（第１．３．⑺⑤）認定のとおり、Ｙ２が同年11月14日に上記第２回目のカウンセリング・レターのタイプミスを訂正した文書をＸ１に示した際にも、内容が納得できないとして署名を拒んだ。
このように、Ｙ２が第２回目のカウンセリング・レターについて同意の書面を得るべく再度の接触を行ったにもかかわらず署名を拒んだＸ１に対して、Ｙ２および同人の上司であり講師雇用の権限を有するＹ５が著しく不快の念を抱いたとしても無理からぬものがある。
⑥ 以上の諸事情を総合すれば、ＢＰＩがＸ１を雇止めとした真の理由が、Ｘ１の組合結成準備活動をＢＰＩが察知し、これを嫌悪したことにあったと認めることは困難であり、ＢＰＩがＸ１を雇止めとした理由は、その当否は別として、ファシリティー・マネジャーであるＹ２の発したトピック・スリップの提出遅延に関する第２回目のカウンセリング・レターへの署名を終始拒否したＸ１の態度は雇用契約を更新し難いほどの講師の基本的義務違反にあたるとしたことにあったものと解さざるを得ないから、結局、組合の主張は採用することができない。
なお、会社は、Ｘ１の雇止めの理由としてＩＭＡ内での化粧品販売行為をも挙げているが、具体的事実は明らかでなく、会社の主張を認めることはできない。
３ 団体交渉について
⑴申立人らの主張
① 会社が、組合の７年２月８日付および３月16日付で申し入れた団体交渉に応じなかったことは何ら正当な理由のない団体交渉拒否である。②さらに、その後の会社の対応も、８年８月までの団体交渉については、
ア 交渉権限のない者（Ｙ５）を出席させていたり、
イ 第２回団体交渉で賃上げについて「４月改定に合わせて金額数字を明らかにする」と発言した後、第３回団体交渉では会社財務状況一般の説明もせず、その後組合の再三にわたる団体交渉開催要求にもかかわらず、団体交渉を開催しないまま一方的に改定を発表して団体交渉を無視したり、
ウ 第２回団体交渉で日本ブリタニカに存在する労働組合には便宜供与を認めながら申立人組合には認めず、他組合との差別的扱いをしたりしている。
③ また、８年９月以降の団体交渉でも、
ア ９年９月10日付、９年12月17日付および10年３月28日付の組合からの団体交渉要求について、会社は組合の示した開催希望日は不都合としながら代替日時を示さず、
イ 会社が８年９月17日付文書で「８年以降の賃上げならびに能力評価制度については交渉しない」と回答し、労働条件について組合の団体交渉権を否定したり、
ウ ９年10月16日の第５回団体交渉から使用言語を一方的に変更したり、
エ 同日、会社掲示板の使用を承認したにもかかわらず、その後の団体交渉で前言を覆したり、
オ 10年６月、能力評価賃金制度を組合と協議せずに一方的に導入し、組合とは交渉しないと事前に言明して組合の団体交渉権を侵害したりするなど、団体交渉を誠実に行っていない。
⑵被申立人の主張
① 会社が講師組合に組合員名簿、組合規約等の提出を求めたのは、交渉を始めるにあたり、組合の独立性や上部団体との関係を明らかにしてもらう趣旨であって、不誠実な対応ではない。
② まず、組合の主張のうち、８年８月までの団体交渉については、以下のとおりである。
ア Ｙ５には団体交渉の権限を与えており、その旨申立人らにも説明している。
イ Ｙ５の発言は「４月ころ予算の見直しを検討する。かもしれないが、現時点では未定である」というものである。
また、４月から８月にかけて団体交渉ができなかったのは、当時組合がＹ５には交渉権限がないとの主張を繰り返し、当時のＹ１社長が団体交渉に出席するよう固執したためである。
その後、会社は賃上げ案を全講師と組合に提出し、回答を求めている。
さらに、会社は、回答期限前の９月25日に団体交渉を行っている。
ウ 会社には申立人組合以外労働組合は存在しないから、他組合との差別などあり得ない。
会社は、日本ブリタニカとは別会社である。
③ 次に、８年９月以降の団体交渉については、以下のとおりである。
ア ９年９月10日付、９年12月17日付および10年３月28日付の各団体交渉開催要求について、組合は、会社が組合の示した開催希望日を不都合としながら、代替日を示さなかったと主張するが、これは事実に反する。
イ Ｙ５が８年９月17日付書面で述べたのは、次回（同年９月25日に行われた第４回団体交渉）においては、８年目以降の賃金増額の頭打ちと能力評価制度については交渉議題としないということであり、これらについて組合の団体交渉権を否定したものではない。
ウ 会社は申立人らに対し、９年10月６日、会社側担当者は日本語で応答とする旨通知したが、これは新たに団体交渉を担当することとなったＹ13が日本語の方がより明確に交渉できることを考慮してのことである。
エ 会社は、組合の掲示板使用については一貫して事前の許可を得なければならないと主張していたところであり、団体交渉で前言を覆した事実など全くない。
オ 能力評価制度について、組合とは一切交渉しないと言明した事実はなく、実際にも団体交渉で協議を重ねている。
⑶当委員会の判断
① ＢＰＩは、東京南部が７年２月８日付で申し入れた団体交渉、および組合が７年３月16日付で申し入れた団体交渉を拒否したが、本件救済申立て後、組合とＢＰＩとで優先協議事項を定めて団体交渉が行われるようになるまで約１年を要したことは遺憾であるが、交渉が行われていることを勘案して、なお不当労働行為責任を負わせる必要があるかについて、以下第１回団体交渉以降の会社の対応を検討する。
② ７年２月８日付でＢＰＩに申し入れた団体交渉の議題のうちＸ１の雇止めについては、組合は当委員会での和解に委ねた（第１．５．⑵⑧）。そして、当委員会は、Ｘ１の雇止めについて和解を試みたが不調に終わったので、審問の結果に基づき、前記第２．２．⑶のとおり判断した。
したがって、組合が７年２月８日付でＢＰＩに申し入れたＸ１の雇止めに関する団体交渉は行われていないけれども、重ねて団体交渉の実施を命ずる必要はないものと判断する。
③ 次に、本件救済申立て後、当事者間で合意が成立した優先協議事項に関する会社の対応について検討する。
ア ８年８月までの団体交渉
(ｱ) 組合は、ＢＰＩが交渉権限のない者を出席させたと主張する。しかし、ＢＰＩがＹ５に交渉権限を付与していることは、８年
４月17日付、８年６月11日付および８年８月14日付各社長名による書面により明らかであり、また、ＢＰＩの交渉担当者であるＹ５が、賃上げの最終的決定権限は組織上自分にはないとか、給与については最終的には社長が決定することであると発言したとしても、これをもって直ちにＹ５が交渉権限を有していなかったとはいえない。賃上げ額の最終的な決定を企業の代表者に仰いだ上で交渉担当者がこれを回答することは、通常の労使間交渉においてもみられるところである。
(ｲ) 第２回団体交渉におけるＹ５の賃金改定に関する発言は、前記（第１．５．⑶）認定のとおりであり、Ｙ５は、４月改定にあわせて金額数字を明らかにするとまではいっていない。
(ｳ) また、ＢＰＩが、８年８月28日に新賃金の実施額を、事前に団体交渉で明らかにすることなく、本件組合員を含む講師らに提示したことはあった。しかし、ＢＰＩは、８年９月25日の団体交渉において、組合が望むのであれば新賃金問題について団体交渉を行うと言明しており、団体交渉には応じようとしていたことが認められる（第１．５．⑹）。
さらに、フルタイムの講師の新賃金についてはすでに合意して
おり、また、セミフルタイムの講師の新賃金に関して、組合は、９年１月30日、ＥＢＩＪに団体交渉を申し入れ、ＥＢＩＪがこれには応答していないものの、その後、組合が改めて明確に団体交渉申入れをしている事実は窺えない。
(ｴ) 組合は、会社が便宜供与につき組合と他組合とを差別的に扱っていると主張する。この点、前記（第１．１．⑴）認定のとおり、組合が比較の対象とする他組合のある日本ブリタニカとＢＰＩとは関連会社であることから、組合がＢＰＩに対して、日本ブリタニカと同様の便宜供与を求めたことは理解できなくもない。しかし、ＢＰＩは日本ブリタニカとは別個に存在したのであるから、組合の要求を受け入れられないとする会社の回答も特には非難されるべきこととはいえない。
イ ８年９月以降の団体交渉
(ｱ) 組合は、ＥＢＩＪが組合の団体交渉申入れに対し、代替日を示さず遅延させたと主張する。しかし、９年９月10日付の申入れに関しては、団体交渉開催日についてのＥＢＩＪの回答が約１か月を要したとはいえ、ＥＢＩＪが示した期日どおり団体交渉が行われているから、ことさら非難するにはあたらない。
次に、９年12月17日付の申入れに関しては、組合の議題提出が10年２月４日まで遅延した事情があり、その後、10年２月25日に団体交渉が行われているのであるからＥＢＩＪを非難することはできない。
また、10年３月28日付の団体交渉申入れに関しては、組合は、ＥＢＩＪの回答（団体交渉期日の協議）について何らの反応も示さなかったのであるから、上記と同様にＥＢＩＪを非難することはできない。
(ｲ) 会社が「給与増額が最高８年で頭打ちということと、能力評価賃金制度については交渉事項ではありません」と回答したことに関しては、組合は、当初これを問題視して団体交渉を申し入れた事実はあるものの、その後は、交渉事項として挙げることもなく、専ら便宜供与問題を交渉事項としていることが認められるので、ＥＢＩＪのみを非難することは相当でない。
(ｳ) 団体交渉における使用言語の変更に関しては、一時紛議を生じたことがあったけれども、その後事実上の解決をみたものと認められるから、会社の対応の不当性を論ずる必要性は失われたものといえる。
(ｴ) 組合はＥＢＩＪが組合掲示板の使用に関して前言を覆したと主張するけれども、第５回団体交渉での合意内容は、前記（第１．５．⑻）認定のとおり、組合が掲示物を事前に届け出た場合、内容に問題があればＥＢＩＪが組合と協議するということであり、組合が文書を掲示した後にその旨を届け出ればよいとの合意がなされたとまでは認め難い。
したがって、ＥＢＩＪがその後の団体交渉で許可制を提案した
としても、前言を覆したとまではいえない。
(ｵ) ＥＢＩＪが10年６月に能力評価賃金制度を組合と協議せずに一方的に導入したとの点については、この問題の経緯に関する組合の疎明がないから、ＥＢＩＪの対応の当否を論ずることは困難というべきである。
以上を総合考慮すれば、組合からの団体交渉の申入れに対する会社の対応が不誠実であったとまでは認め難く、したがって不当労働行為にあたるとまではいうことができない。
第３ 法律上の根拠
以上の次第であるから、本件申立てに係る事実はいずれも労働組合法第７条に該当しない。
よって、労働組合法第27条および労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。
平成12年３月７日
東京都地方労働委員会
会長沖野威㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m03540.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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