命令書（写）
申立人連合福岡ユニオン
執行委員長Ｘ１
被申立人株式会社竹屋
代表取締役Ｙ１
上記当事者間の福岡労委平成１７年（不）第２号竹屋不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成１８年８月２２日第１７１５回、同年９月４日第１７１６回、同月１４日第１７１７回及び同月２２日第１７１８回公益委員会議において、会長公益委員野田進、公益委員石井志津子、同丑山優、同渡邉富美子、同松坂徹也、同川嶋四郎及び同矢野正彦が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人株式会社竹屋は、申立人連合福岡ユニオン組合員Ｘ２及び同Ｘ３の平成１５年度期末決算賞与及び平成１６年度冬期賞与について、それぞれ、役員考課係数を１．０として再計算の上、それにより算出された金額と支払済みの金額との差額を、各人に対し支払わなければならない。
２ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要
１ 事案の概要
本件は、①被申立人株式会社竹屋（以下「会社」という。）が、申立人連合福岡ユニオン（以下「組合」という。）の組合員であるＸ２（以下「Ｘ２」という。）及びＸ３（以下「Ｘ３」という。）に対して、平成１５年度期末決算賞与並びに平成１６年度夏期賞与及び冬期賞与について、著しく低額の支給をしたこと、②会社福岡支店のＹ２支店長（以下「Ｙ２支店長」という。）が、Ｘ３に対し、平成１５年度期末決算賞与明細書を渡す際に組合脱退を働きかけたこと、③Ｙ２支店長が福岡支店の朝礼の場で、組合との団体交渉（以下「団交」という。）において協議された「定時連絡」の件を取り上げて、Ｘ３を非難するかのような発言をしたこと、④③の朝礼の際に、福岡支店のＹ３係長（以下「Ｙ３係長」という。）がＸ３に対し「この共産党」等の発言をしたこと、⑤Ｙ２支店長が④のＹ３係長の発言を制止しなかったことについて、①の行為は労働組合法（以下「労組法」という。）７条１号に、②、③、④及び⑤の行為は同条３号に該当する不当労働行為であるとして申し立てられたものである。
２ 申立人の請求する救済内容
(1) 会社は、Ｘ２に対し、平成１５年度期末決算賞与並びに平成１６年度夏期賞与及び冬期賞与について、それぞれ、同人の基本給と役職手当の合計額に各賞与のファンド数を乗じて計算した額と既支給額との差額及び同差額に対する年率６分の金員を支払わなければならない。
(2) 会社は、Ｘ３に対し、平成１５年度期末決算賞与並びに平成１６年度夏期賞与及び冬期賞与について、それぞれ、同人の基本給に各賞与のファンド数を乗じて計算した額と既支給額との差額及び同差額に対する年率６分の金員を支払わなければならない。
(3) 会社は、組合員に対して組合脱退を強要したり、他従業員に対して組合が不当な要求をしているかのような発言をするなどして、組合の運営に支配介入してはならない。
(4) 上記に係る陳謝文の掲示及び手交
３ 本件における主な争点
(1) 会社が平成１５年度期末決算賞与並びに平成１６年度夏期賞与及び冬期賞与の支給額を算出するに当たり実施した人事考課において、Ｘ２及びＸ３に対し、同人らが組合員であることあるいは同人らの正当な組合活動を嫌悪して差別的な評価を行ったか。
(2) 平成１６年３月２６日、Ｙ２支店長が、Ｘ３に対し、平成１５年度期末決算賞与明細書を渡す際に組合の脱退を勧奨する発言を行ったか。
(3) Ｙ２支店長又はＹ３係長の以下の言動が支配介入に該当するか。
① 平成１６年４月２６日の朝礼の場で、Ｙ２支店長が、直前の団交において組合と協議された「定時連絡」に関し発言したこと。
② Ｙ３係長が①の際に、Ｘ３に対して「この共産党」等の発言をしたこと。
③ Ｙ２支店長が②のＹ３係長の発言を制止しなかったこと。
第２ 認定した事実（以下において、特に証拠を摘示したもの以外は、当事者間に争いのない事実である。）
１ 当事者
(1) 申立人
組合は、平成８年１２月１日に結成された、個人加盟方式のいわゆる地域合同労働組合で、申立時の組合員数は約３００名である。申立時、会社の従業員のうち組合員は、福岡支店のＸ３及びＸ２の２名のみであった。
(2) 被申立人
会社は、肩書地に本社を置き、愛知県に２工場、全国に福岡支店を含む５支店と１２の営業所等を有し、パチンコ遊技機及びパチンコ玉自動補給装置の製造及び販売等を業とする株式会社である。申立時の会社の従業員数は約２７０名であり、うち福岡支店の従業員は１３名である。なお、福岡支店は、福岡市博多区博多駅南４丁目に所在し、１階が倉庫、２階が事務所となっている。同支店には、支店長の下にサービス課及び営業課があり、支店長を除く従業員の内訳は、サービス課員が７名、営業課員が４名、その他事務員１名である。サービス課及び営業課の各課に課長の職は置かれておらず、会社職制上の役職者は、サービス課に総括主任１名と主任１名、営業課に係長１名、総括主任１名、主任２名がいる。
２ Ｘ３及びＸ２の組合加入の経緯と団交等
(1) Ｘ３の組合加入と暴力事件に関する団交
ア Ｘ３は、平成１４年４月１日会社に入社し、福岡支店サービス課において、会社が製造、販売したパチンコ玉自動補給装置設備及びその付随機器の保守管理業務等に従事しており、その業務の中には、顧客であるパチンコ店を定期的に訪問し会社が製造設置した機器の保守点検や、顧客の依頼により修理に出向く業務（以下、これら顧客を訪問して行う業務を「外勤業務」という。）もあった。
イ 平成１５年６月１７日、Ｘ３は、顧客の依頼により変更見積書を作成し、上司であるＹ４主任（以下「Ｙ４主任」という。）に内容の確認を求めた。その際、Ｙ４主任が、Ｘ３の髪の色は赤すぎるのではないかと言ったため、Ｘ３がＹ４主任と同じぐらいである旨答えたところ、Ｙ４主任は、鏡の前で確認しようと言い、早く行くようにとＸ３を後ろから蹴った。また、Ｙ４主任は、当該変更見積書に関してＸ３に注意を行った際、Ｘ３の態度が反抗的に感じられたため、Ｘ３の腰の部分を後ろから蹴り、その後２人はもみ合いになった。Ｘ３は腰に打撲を負った（以下、この日の出来事を「暴力事件」という。）。
Ｙ４主任は、同日、この暴力事件について、Ｘ３に謝罪した。
なお、この頃、Ｘ３は、Ｙ４主任ら先輩社員から、言葉遣いや態度、身なりについて度々注意を受け、それに対してふてくされたような態度が見受けられた。
〔甲第１号証、甲第２号証、第２回審問Ｘ３証人陳述（以下「甲１」、「甲２」、「審②Ｘ３証人」と略記。以下これに準じて表記。）〕
ウ ６月２０日、Ｙ２支店長、営業課のＹ３係長、Ｙ４主任及びＸ３は暴力事件について話合いを行ったが、何事もなかったものとして今後も一緒に仕事をしてほしいとするＹ２支店長の対応に不信感を持ったＸ３は、同月２１日、Ｙ５専務取締役（以下「Ｙ５専務」という。）に相談しようと、愛知県春日井市にある同人の自宅を訪ねた。Ｙ５専務は、飲食店に場所を移して、本社機械営業課のＹ６課長代理同席の上、Ｘ３の話を聞き、まだＹ２支店長から暴力事件について報告を受けていないとして、支店内でよく話し合い仲良く仕事をするようにと指導した。
〔甲２８、審②Ｘ３証人、審③Ｙ５証人〕
エ ６月２３日、Ｘ３は、Ｙ２支店長に、Ｙ４主任の退職を強く求め、Ｙ４主任が退職しない限り警察に被害届を出すつもりである旨告げ、同月３０日、再度話合いが行われたが、Ｙ２支店長は、Ｙ４主任を辞めさせることはできないと回答し、警察に被害届を出すのは思いとどまるようＸ３に要請した。しかし、７月１日、Ｘ３は、博多警察署に被害届を提出した。〔甲２８、審④Ｙ２証人〕
オ ７月２日、Ｙ２支店長は、Ｘ３に対し暴力事件が解決するまで福岡支店事務所内での作業を行うよう指示し、その後１ないし２か月の間、事務所内での顧客情報の管理業務や倉庫整理業務を行わせ、外勤業務を行わせなかった。
〔甲２８、審②Ｘ３証人〕
カ ７月４日、Ｘ３は組合に加入し、組合は、会社にＸ３の組合加入を通知するとともに、暴力事件及びその後の会社の対応について団交を申し入れた。
〔甲１〕
キ 上記カの団交申入れ後、組合と会社は、暴力事件に関する団交を６回行い、１２月１６日の第７回団交において、協定書を締結することに合意し、同月２０日協定書を締結した。
協定書の内容は、①会社は、Ｙ４主任に対し減給の、Ｘ３、Ｙ７総務部長（以下「Ｙ７総務部長」という。）及びＹ２支店長に対し譴責の処分を行うこと、②会社は、Ｙ４主任がＸ３に治療費等の実費及び慰謝料を支払うことを確認すること、③会社は、Ｘ３に対し、暴力事件を理由に退職勧奨、配転等の不利益を行わないこと、④会社は、Ｙ４主任とＸ３の良好な人間関係の構築に配慮し、今後暴力事件等が発生しないように就業環境配慮に努めること、並びに⑤Ｘ３は、本協定書の調印及び②の履行確認後速やかに被害届を取り下げるとともに、会社とＹ４主任に損害賠償等請求しないことであった。
また、Ｘ３とＹ４主任との間では、同月１８日に上記②の内容で示談書が交わされた。
〔甲４、甲５〕
(2) Ｘ２の組合加入とパーラー研修問題に関する団交等
ア Ｘ２は、昭和６２年４月３０日会社に入社し、入社以来、福岡支店サービス課に所属し、Ｘ３と同様、会社が製造、販売した設備機器の保守管理業務等に従事している。Ｘ２は、平成４年４月、会社職制上の総括主任に昇格し、以後本件申立時に至るまで同職位にある。また、福岡支店サービス課においては、職制ではないが、顧客からの修理依頼に応じて課員の手配や修理の段取り等の計画作成を担当する「サービス長」と称する者を１名決めており、Ｘ２は、前記(1)の暴力事件の後、平成１５年６月から３ないし４か月間、サービス長を担当したことがある。なお、その前後は、Ｙ４主任がサービス長を担当していた。
〔審①Ｘ２証人、審④Ｙ２証人〕
イ 平成１５年１１月１８日、会社のＹ８総務部次長（以下「Ｙ８次長」という。）は、Ｘ２に対し、会社が愛知県春日井市で経営するパチンコ店「パーラーモンスターハウス」で、店員として接客技術、釘調整、データ分析等の業務を学ぶ研修（以下「パーラー研修」という。）を同月２１日から受けるよう指示した。
パーラー研修は平成１３年から行われている研修であり、会社全体では１００名以上、福岡支店においては７名程度の者がそれまでに同研修を受けていたが、研修の対象者、期間、研修中の労働条件等については従業員に明確に示されていなかった。
Ｘ２は、Ｙ８次長が研修期間を明示しなかったこと、過去に５０歳以上の者はパーラー研修の対象にならないという話や、研修期間を無期限と言われる等して退職した従業員もいたという話を聞いたことがあったことから、５２歳の自分に対する研修通知が退職を迫るものではないかとの雇用上の不安を感じて、同月２０日組合に加入した。
同日、組合は、会社にＸ２の組合加入を通知し、パーラー研修の目的、業務上の必要性及び研修対象者の選定基準の明示、研修期間中の労働条件の明示、労使合意ができるまで研修参加を強制しないこと等を求めて団交を申し入れた。
〔甲６、審①Ｘ２証人〕
ウ 組合と会社は、パーラー研修問題に関し、平成１５年１２月４日、同月１６日及び平成１６年１月２２日に団交を行った。これらの団交には、会社のＹ７総務部長、Ｙ９総務課長及びＹ２支店長並びに組合のＸ４書記長、Ｘ５書記次長、Ｘ２及びＸ３が出席し、以後の団交も、後にＸ２がパーラー研修に参加した期間を除き、ほぼ同じ者が出席して行われた。
平成１５年１２月１６日の団交において、会社は、Ｘ２を今回の研修対象者に選定した理由について、Ｙ４主任が先であったが、暴力事件が解決していなかったためＸ２を先にすることに本社で決定したと説明した。
また、平成１６年１月２２日の団交において、Ｙ７総務部長は、パーラー研修制度について説明不足であったことを認め、遺憾の意を表明するとともに、パーラー研修の目的、内容、対象者、期間、労働条件等を記載した「パーラー研修制度について」と題する書面を組合に交付し、研修の通知は２週間以上前に行うことを回答した。
これに対して、組合は、遺憾の意の表明ではなく謝罪をすること、Ｘ２の研修の順番を福岡支店内で最後にすること、次回団交には、会社の営業部門の統括を担当するＹ５専務が出席することを要求した。〔甲７〕
エ ２月５日、会社は、組合に、Ｙ５専務の団交出席はできない旨を回答した。また、会社は、同月２３日付け書面で、前回の団交での組合要求に対し、Ｘ２へのパーラー研修内示の際の説明不足について遺憾の意を表するとともに、パーラー研修の目的、期間等について、上記ウの書面により全従業員に周知を図ったこと、遠隔地の従業員には２週間以上前の研修内示に努めること、Ｘ２のパーラー研修を４月に予定していることを回答した。
〔甲８〕
オ ３月４日、組合は、Ｘ２のパーラー研修問題解決のために使用者責任を明確にする必要があるとして、再度、Ｙ５専務の団交出席を申し入れたが、会社は、同月１０日付け書面で、それに応じられない旨回答した。また、会社は同日付け書面において、Ｘ２のパーラー研修は、当初計画された順番のとおり、平成１５年１２月２１日から実施しているＹ４主任の研修終了後４月に実施する予定であることを回答した。
〔甲９、甲１０〕
カ ４月１６日、３月２６日に支給された平成１５年度期末決算賞与（以下、賞与の名称を記すときは元号を略し、期末決算賞与については「期末賞与」という。）に関する団交の席上、組合は、Ｘ２のパーラー研修は労使合意が図られるまで実施しないよう申し入れた。
キ ４月１９日、会社は、Ｘ２のパーラー研修を同月２１日から実施する旨組合にファクシミリで通知し、同月２０日、会社は当日１５時発の航空券をＸ２に手交して、同月２１日からのパーラー研修を発令した。Ｘ２は同日から８月６日まで、パーラー研修に参加した。
〔甲１３〕
ク Ｘ２のパーラー研修開始４日後の４月２５日、同研修の視察に訪れたＹ５専務は、Ｘ２を店内の事務所の一室に呼び出し、「なぜ労使がうまくできないのか」「あまり追い詰めるな」などと言った。
〔審①Ｘ２証人、審③Ｙ５証人、審⑤Ｘ２証人〕
３ 朝礼におけるＹ２支店長らの言動等
(1) 福岡支店では、従業員が朝会社に出社せずに作業現場に直行する場合や、終業時刻までに作業現場から帰社できない場合に行う事務所への連絡のことを「定時連絡」と呼んでいる。
平成１６年４月１６日、１５年度期末賞与に関する団交において、定時連絡について話が及んだ。Ｙ２支店長は、定時連絡を行うことは当然である旨主張したのに対し、Ｘ３は、最近まで定時連絡の指示は聞いたことがなく、サービス課ではそれを行うことが徹底されていなかった旨主張した。〔審②Ｘ３証人〕
(2) ４月２６日、福岡支店で、毎週月曜日定例の朝礼が行われた。その日の朝礼出席者は、支店従業員１３名中、既に支店外での作業に出かけていた５名とパーラー研修に参加していたＸ２を除く７名であった。
この朝礼の支店長通達の中で、Ｙ２支店長は、同月１６日の団交で問題となった定時連絡のことを取り上げ、定時連絡を行うことは何年も前から言っている旨述べ、今後定時連絡の徹底を求めるとともに、Ｘ３に対し何か言いたいことがあるなら言うようにと言った。これに対しＸ３が、定時連絡をするようにとは聞いていない旨答えると、Ｙ２支店長は、さらに、定時連絡はＸ３が会社に入社する前から指示していることである旨を述べた。
その際、Ｙ３係長がＸ３に向かって「共産党の真似か」「この共産党」との発言を数回行った。
Ｙ２支店長は、このＹ３係長の発言を制止することはしなかったが、同発言があったことによって朝礼の雰囲気が悪くなったと考え朝礼を止め、後日、Ｙ３係長に、よくない発言だと注意した。
なお、Ｙ３係長は、福岡支店営業課の係長として営業課員３名に対する業務指導等を主な職務としている。同係長は、１４年度期末賞与においては、福岡支店従業員の個人考課の第１次考課を担当したことがあるが、その後、賞与における考課を担当したことはない。
〔甲１９、甲２９、乙２１、審②Ｘ３証人、審④Ｙ２証人〕
(3) ５月１４日、組合は、会社に対し、上記(2)のＹ２支店長及びＹ３係長の発言について、説明及び謝罪を求める申入れを行った。しかし会社からの回答はなかったことから、６月１０日、組合は会社に再度申入れを行った。〔甲１６、甲１７〕
(4) ６月１６日、会社は、組合の申入れに対する回答書を発し、Ｙ３係長の発言については遺憾であり、管理監督者であるＹ２支店長とＹ３係長の両人に厳重注意した旨、また、Ｙ２支店長が朝礼で定時連絡の話をしたのは、最近定時連絡が不十分と感じたため再度徹底を図ろうとしたものである旨回答した。
これに先立ち、会社は、同月１５日までに、上記(2)のＹ２支店長及びＹ３係長の発言について朝礼に出席していた従業員から事情を聴取し、Ｙ３係長には「共産党か」との発言をしたことについて報告書を提出させた。Ｙ３係長は同報告書において、不適切な発言であったと反省の意を示した。会社は取りまとめた調査報告書を８月５日の団交で組合に示した。〔甲１８、甲１９〕
４ 平成１５年及び平成１６年における賞与の支給と団交等
(1) 平成１５年及び平成１６年における賞与の支給日は、次のとおりであった。
１５年度夏期賞与平成１５年７月１１日
１５年度冬期賞与平成１５年１２月１２日
１５年度期末賞与平成１６年３月２６日
１６年度夏期賞与平成１６年７月２８日
１６年度冬期賞与平成１６年１２月１０日
〔乙２１〕
(2) １５年度期末賞与支給時におけるＹ２支店長の発言
福岡支店においては、賞与支給時、Ｙ２支店長が各従業員に対して、個別に賞与明細書を渡して、賞与について若干の説明を行っていた。平成１６年３月２６日、Ｙ２支店長は、商談室においてＸ３に１５年度期末賞与の明細書を渡し、その際、賞与支給額について、業績が悪くなったので支給額は少ない旨説明した。
〔審②Ｘ３証人、審④Ｙ２証人〕
(3) 賞与支給に係る団交等
ア 平成１６年４月１日、組合は、１５年度期末賞与について、Ｘ２及びＸ３の支給額が前年度と比べ著しく低くなっているとして、会社に団交を申し入れた。組合の要求事項は、同賞与の支給基準、Ｘ２及びＸ３の賞与支給額の算出方法並びに福岡支店従業員の匿名での賞与支給額の明示と、パーラー研修に係る組合の改善要求及び暴力事件に係る労使合意がＸ２及びＸ３の賞与にどのように影響したのか説明することであった。同月１６日、１５年度期末賞与に関する団交が開催され、会社は、賞与支給額の算出方法並びにＸ２及びＸ３の考課結果及び所見等を回答した。これに対し、組合は、考課において恣意的な判断が行われているとして、両人の賞与の是正支給を要求した。
会社は、同月１９日、賞与支給において組合員差別は行っておらず、支給基準は前回団交での説明と変わりないとして、次回団交には応じられない旨回答した。
〔甲１１、甲１２、甲１３〕
イ ６月１７日、組合及び会社は、組合が４月２２日に当委員会にあっせん申請していた、パーラー研修問題と１５年度期末賞与に関する誠実団交の開催について、当委員会が示した「平成１６年４月１日付け団交申入書の要求事項について誠実に団交を行う」とのあっせん案を受諾した。
ウ ７月５日、団交が開催され、組合は１５年度期末賞与の是正支給等を求めたが、会社の回答は以前のものと変わりなかった。
組合は、同賞与と、Ｘ２のパーラー研修問題及び朝礼でのＹ３係長の発言の問題とをあわせて、抜本的に解決するためとして、Ｙ５専務の団交出席を要求した。
エ ８月５日に開催された団交で、会社は、福岡支店サービス課員全員の１５年度期末賞与支給額を組合に示した。Ｘ３の支給額はサービス課員８名の中で最も低く、Ｘ２の支給額もその次に低いことが明らかになり、組合は、賞与額の見直しを会社に要求した。この団交にＹ５専務は出席しなかった。
〔甲２０〕
オ １５年度期末賞与に関する団交は、その後９月１０日及び１０月１８日に開催され、会社は、Ｘ２及びＸ３の考課内容の説明を行った。組合は、考課には評価項目がなく、Ｙ２支店長やＹ５専務の主観的な評価が行われていると主張して、賞与の是正支給を要求した。
カ １１月８日、組合は、１６年度冬期賞与に関する団交を申し入れ、１２月１日に団交が開催された。
同日の団交において会社は、１６年度冬期賞与の「ファンド数」は１．８となることを回答し、また、考課の査定期間、考課に用いる係数、Ｘ２及びＸ３の考課の一部を説明した。組合は、同賞与の支給額決定前に考課内容を開示すること、役員考課を１．０以上とすること、役員考課の考課者であるＹ５専務が団交に出席することを会社に要求した。なお、「ファンド数」とは、後記５(2)に認定のとおりである。
会社は、議題を１６年度冬期賞与に限って、本社で団交を行うのであれば、Ｙ５専務の出席も考えられると回答したが、組合は、本社での団交開催は、１５年度期末賞与、Ｘ２のパーラー研修及びＹ３係長の発言の件とあわせて協議するのでなければ了承できないと主張し、また、双方の日程の都合もつかなかったことから、同月７日、再度、福岡支店で１６年度冬期賞与について団交を行うこととなった。
キ １２月７日の団交で、会社は、１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与で用いたファンド数を明らかにした。また１６年度冬期賞与について、Ｙ２支店長及び役員のＸ２及びＸ３に対する考課理由を説明した。
組合は、役員考課に関する書面の提出と考課者の団交出席を再度要求した。
〔甲２１〕
ク 平成１７年１月１４日及び２月１５日、団交が行われ、会社はＸ２及びＸ３に係る賞与の考課内容を説明したが、両団交にＹ５専務は出席しなかった。
また２月４日、会社は、Ｘ２及びＸ３の１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与の考課結果一覧表を組合に送付した。
〔甲２６〕
５ 会社の賞与制度
(1) 会社における賞与の種類
会社の給与規程第４３条には、賞与は、毎決算期の業績に応じて、各社員の業務成績及び勤務態度等を勘案し、原則として７月及び１２月の２回に分けて支給すると規定されているが、実際には、会社では、７月の夏期賞与及び１２月の冬期賞与の他に、業績に応じて３月に期末賞与が支給されるのが通例となっている。
〔甲２５〕
(2) 各従業員に対する賞与支給額算定方法
各従業員に対する支給額は、原則として次のとおり算出される。①｛基本給＋（役職手当×役職考課係数）｝×個人考課係数×役員考課係数×部門考課係数により、各従業員の「賞与基準額」を算出、②『総原資÷全従業員の「賞与基準額」総額』により、「ファンド数」を決定、③各人の「賞与基準額」×「ファンド数」により、各従業員への支給額を算出する。
〔乙１９、乙２１〕
算定式中の各項目の内容は以下のとおりである。
ア 基本給
基本給とは、年齢給、勤続給及び職能給の合計額である。また、職能給については、平成７年の会社の給与体系変更による職能給の増減を調整するため、調整手当Ⅱと称するものが設けられており、基本給に加算又は減算される。
賞与算出には、支給前月の基本給が用いられる。なお、会社においては、基本給の昇給は原則として毎年１回７月に行われる。
〔甲２５、乙４、乙２１〕
イ 役職手当及び役職考課係数
役職手当は、主任以上の職位にある従業員に対して、その職に応じて毎月支給される手当である。役職手当が支給されている従業員については、賞与額算出時、同手当について役職考課を行って算出した額を基本給に加算する。
役職考課に用いられる役職考課係数は、１５年度冬期賞与までは、役職ごとに定めた係数が用いられていた。具体的には、主任から係長までの職にある者については０．９、課長代理は０．８、課長から部長までの職にある者は０．７である。総括主任は、主任及び係長の間に位置する役職であり、０．９の係数が適用されていた。
１５年度期末賞与からは、役職考課係数は後述する各人の個人考課に応じた係数が用いられることとなった。個人考課は上からＡ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅの５段階評価であるが、個人考課がＡ評価の場合は役職考課係数は１．１、Ｂ評価の場合は０．８、Ｃ評価の場合は０．６、Ｄ評価の場合は０．３、Ｅ評価の場合は０．１である。なお、夏期賞与においては個人考課が行われないため、前年度の冬期賞与及び期末賞与の個人考課結果のうち良い方の評価を採用して役職考課係数が決められる。〔甲２５、乙４、乙２１〕
ウ 個人考課係数
個人考課とは、各部門長が、当該部門に所属する従業員について、勤務態度や勤務成績全般を考慮して、相対評価によって上からＡ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅの５段階の評価を行うものである。福岡支店の従業員は、原則として福岡支店を単位として相対評価が行われる。評価の分布は概ね、Ａ及びＥ評価が１０パーセント、Ｂ及びＤ評価が２０パーセント、Ｃ評価が４０パーセントの割合とされている。
冬期賞与及び期末賞与においては、第１次考課及び第２次考課を行い、更に部長会における全社的な調整を経て最終考課を決定する。１５年度冬期賞与以降の考課者は、第１次考課が課長職以上の所属長、第２次考課が所属部長以上のブロック長である。福岡支店における１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与の考課者は、別表１のとおりであった。また、部長会とは、本社の総務部長、営業部長、製造部長及び機械部長で構成されるものであり、Ｙ５専務は平成１５年度には営業部長を、平成１６年度には機械部長を兼任していた。
ＡないしＥの各評価に割り当てる係数は、各支給期ごとに、Ｙ５専務が原案を作成し、賞与支給時期の１月前に開かれる役員会において決定する。役員会は、常勤役員と監査役の合計５名で構成されるものである。各係数は概ね、Ａ評価が１．２、Ｂ評価が１．１、Ｃ評価が１．０、Ｄ評価が０．９、Ｅ評価が０．８とされているが、１５年度期末賞与ではＤ評価が０．８、Ｅ評価が０．６に、１６年度冬期賞与では、Ａ評価が１．４、Ｂ評価が１．２、Ｄ評価が０．８、Ｅ評価が０．６に変更された。
夏期賞与においては個人考課は実施せず、前年度の冬期賞与及び期末賞与の考課結果を用いて係数を決定することとしている。その決定方法は、１４年度までは、前年度の冬期賞与又は期末賞与の個人考課にＥ評価がある場合は０．９、Ｄ評価がある場合は０．９５、その他は１．０としていた。また、１５年度以降は、前年度の冬期賞与及び期末賞与における個人考課結果ＡないしＥの各評価に応じた係数を掛け合わせて出した数値を夏期賞与の係数としており、その算出に用いる係数は、ＡないしＣ評価が１．０、Ｄ評価が０．９、Ｅ評価が０．８である。ただし、前年度の冬期賞与及び期末賞与のいずれかがＡ評価の場合は、もう一方の評価にかかわらず、当該夏期賞与の係数は１．０とし、前年度の冬期賞与及び期末賞与の評価がＢ及びＤの組合せの場合にも１．０、Ｂ及びＥの組合せの場合は０．９とする。
１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与個人考課で用いられた係数は別表２のとおりである。
なお、Ｙ２支店長は、福岡支店従業員の個人考課を行うに当たっては、主に次の点を評価の対象とした。①自分の担当業務を問題なくこなしているか、②仕事のスピード及び正確性、③知識量、④業務に取り組む意欲、⑤勤務態度、⑥協調性である。また、入社１年未満の従業員に対する考課においては、基本的には考課の対象外として中間のＣ評価とする方針であった。
〔乙１１、乙２１、審③Ｙ５証人、審④Ｙ２証人〕
エ 役員考課係数
役員考課は１４年度冬期賞与から実施されている考課で、役員が、支店長等の所属長からの報告や社内会議で得た情報等をもとに、全社的な調整を図るという観点から、大きな功績のあった従業員に対しては１．１から１．５の、逆に、大きな問題のあった従業員に対しては０．５から０．９の係数を付けるものである。Ｙ５専務が原案を作成し、役員会で決定するが、係数の基準については明確ではない。
１．０を超える係数、あるいは１．０未満の係数が付される従業員数は予め定められているわけではないが、過去の実績では概ね、１．０を超える者が全従業員の１５パーセント、１．０未満の者が５パーセントとなっており、それ以外の者は１．０とされている。
〔審③Ｙ５証人〕
オ 部門考課係数
部門考課とは、本社の各課、各支店及び営業所等の各部門について、その成績等に応じて上からＡ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅの５段階の評価を行うものである。１５年度期末賞与からは、営業力強化のため、各支店をさらに営業部門とサービス部門に分けて考課を行っている。
考課は冬期賞与及び期末賞与において実施し、夏期賞与では実施しない。各部門に対する考課はＹ５専務が原案を作り、役員会で決定する。ＡないしＥの各評価に割り当てる係数は、各支給期ごとに、賞与支給時期の１月前に開かれる役員会で決定される。概ね、Ａが１．２、Ｂが１．１、Ｃが１．０、Ｄが０．９、Ｅが０．８とされているが、１５年度期末賞与では、Ｄが０．８、Ｅが０．６に、１６年度冬期賞与ではＢが１．３、Ｄが０．７（Ａ及びＥに該当する部門なし）に変更された。１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与で用いられた係数及び福岡支店（１５年度期末賞与以降は同支店サービス課）の考課結果は、別表３のとおりである。
〔乙１２、乙２１、審③Ｙ５証人〕
カ 各考課の対象期間
上記ウないしオの各考課の対象期間は、次のとおりである。
夏期賞与においては役員考課のみが実施され、対象期間は、前年度４月１日から当該年度６月３０日までである。冬期賞与における各考課の対象期間は当該年度の４月１日から１０月３１日まで、期末賞与における対象期間は当該年度の４月１日から３月３１日までとなっている。〔乙２０〕
キ ファンド数
ファンド数は、前述のとおり、賞与の総原資を従業員の「賞与基準額」総額で除して得られる数値である。１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与におけるファンド数は、別表４のとおりである。〔乙１９〕
(3) 特別修正
下記事項に該当する従業員については、上記(2)による算出額に更に特別修正が行われる。
ア 欠勤考課
対象期間中に４回以上欠勤をした従業員について、４回目から１回につき２．５パーセント減額する。対象期間は冬期賞与が当該年の３月から１０月まで、期末賞与が前年度２月から当該年度２月までである。〔乙２１〕
イ 遅早考課
対象期間中に４回以上遅刻及び早退をした従業員について、４回目から１回につき１パーセント減額する。対象期間は欠勤考課と同じである。〔乙２１〕
ウ 賞罰考課
対象期間中に賞罰の対象となる行為を行った従業員について、１件につき３パーセント減額する。賞罰は原則として、７月、１１月及び３月に行われ、賞罰考課の対象となるのは、冬期賞与が７月及び１１月の賞罰、期末賞与が３月の賞罰である。
〔乙２１〕
(4) 新入社員に係る特例
新入社員に対する賞与については、次のとおりとされている。
ア 入社直後の賞与については、３０，０００円を支給する。
〔乙２１〕
イ 入社１年が経過するまでは、役員考課は行わずに１．０とする。〔乙２１、審③Ｙ５証人〕
ウ 入社１年６月を経過するまでは、期間修正として、上記(2)及び(3)による算出額に、更に賞与支給前月までの勤務月数を１８で除した数値を乗じて支給額を算出する。
〔乙２１〕
(5) 考課制度導入の経緯等
会社では、以前は考課制度を用いずに一律の賞与支給を行っていたが、平成９年頃策定した経営基本方針に基づいて、成果主義の観点から考課制度を徐々に導入し、上記(2)ないし(4)の形をとるようになった。会社には、賞与の具体的算定方法、人事考課の実施方法並びに個人考課、役員考課及び部門考課の各考課における評価基準及び評価項目等を定めた規程は存在せず、役員考課の実施の有無や各考課で用いる係数等、各期における具体的算定方法は、支給日の約１月前に開催される役員会において決定している。
考課結果は、個人考課については、所属長が本人と個別に面談を行い、評価された点、改善すべき点をフィードバックして翌期に活かすこととされているが、福岡支店においては、個人考課の結果について具体的に示されることはなかった。また、部門考課結果は社内報に掲載されるが、役員考課結果が本人に開示されることはない。
考課者研修は、平成１０年以降実施されていない。
〔甲３１、乙２１、審③Ｙ５証人、審④Ｙ２証人〕
６ Ｘ２の賞与支給額、考課の内容及び評価に関連する事実
(1) Ｘ２に対する賞与支給額及び考課結果
Ｘ２に対する１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与支給額、算出の基礎となる基本給、役職手当及び各考課結果並びに各賞与の計算式は、別表５のとおりである。
〔甲２２、乙２０、乙２１〕
(2) Ｘ２の職歴等
Ｘ２は、本件申立時、福岡支店サービス課において、会社製品の保守管理業務の経験年数が最も長かった。
一方、パチンコ機器改造工事の見積書作成業務については経験が少なく、また、部品の注文書や仕様書等の書類のうち複雑なものについては、自身で作成できないものもあった。
〔甲３１、審①Ｘ２証人〕
(3) Ｘ２に対する個人考課及び役員考課の内容と関連する事実１３年度期末賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与におけるＸ２に対する個人考課の所見、役員考課の評価理由及びこれらの評価に関連する事実は、次のとおりである。
ア １３年度期末賞与（対象期間：平成１３年４月～平成１４年３月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｄ評価「責任感に欠けている」
第２次考課Ｄ評価「勤務態度はよいが責任感に欠ける」
部長会での全社的な調整の結果、Ｘ２の業務に取り組む姿勢が問題視され、最終考課はＥ評価とされた。
〔乙５、乙１３、審③Ｙ５証人〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は実施されていない。
〔乙２０〕
イ １４年度夏期賞与（対象期間：平成１３年４月～平成１４年６月）(ｱ) 個人考課
夏期賞与においては、個人考課係数は、前記５(2)ウのとおり、前年度の冬期賞与及び期末賞与の個人考課結果をもとに決定する。Ｘ２は１３年度期末賞与の個人考課がＥ評価であったため、この期の個人考課係数は、０．９である。
〔乙２０〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は実施されていない。
〔乙２０〕
ウ １４年度冬期賞与（対象期間：平成１４年４月～平成１４年１０月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｄ評価「自発的に取り組む意欲に欠けている」
第２次考課Ｅ評価「勤務態度はよいが発言性がなく、積極性、協調性に欠ける」
最終考課はＤ評価とされた。
〔乙６、乙１４〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、１．０であった。
〔乙２０〕
エ １４年度期末賞与（対象期間：平成１４年４月～平成１５年３月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｄ評価「公務員タイプで積極性が必要」
第２次考課Ｄ評価「総括主任としての自覚がなく、積極性、協調性に欠ける」
最終考課もＤ評価とされた。
〔乙７、乙１５〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、１．０であった。
〔乙２０〕
オ １５年度夏期賞与（対象期間：平成１４年４月～平成１５年６月）(ｱ) 個人考課
Ｘ２の１４年度冬期賞与及び期末賞与の個人考課はともにＤ評価であったため、この期の個人考課係数は、０．９×０．９＝０．８１とされた。
〔乙２０〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、１．０であった。
Ｙ２支店長は、Ｙ５専務に対し、当時福岡支店に退職者が出て従業員が少なくなっており、Ｘ２に頑張ってもらうからとして、Ｘ２の役員考課については査定を悪くしないでほしいと要請した。
〔乙２０、審③Ｙ５証人、審④Ｙ２証人〕
カ １５年度冬期賞与（対象期間：平成１５年４月～平成１５年１０月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｅ評価「自発的に取り組む積極性もなく、責任感もない」
第２次考課は実施されず、最終考課もＥ評価とされた。
〔乙８、乙１６〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、Ｙ２支店長からのＸ２の勤務態度が改善しないとの報告に基づき０．８とされた。
〔乙２０、審③Ｙ５証人〕
キ １５年度期末賞与（対象期間：平成１５年４月～平成１６年３月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｅ評価「自発的に取り組む積極性もなく、責任感もない」
第２次考課は第１次考課結果に同じであるとされ、最終考課もＥ評価とされた。
〔乙９、乙１７〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、Ｘ２が見積書の作成ミスで顧客に迷惑をかけたこと及び繁忙期に有給休暇を取得し貢献がなかったことを理由に０．６とされた。
〔乙２０、審③Ｙ５証人〕
(ｳ) 個人考課及び役員考課に関連する事実
ａ 前記２(2)イのとおり、平成１５年１１月２０日、Ｘ２は組合に加入した。
ｂ 平成１６年２月頃、会社のパチンコ設備を設置している佐賀県杵島郡北方町（現、武雄市）にある「百万ドル」というパチンコ店から、パチンコ台をスロット台へ変更するための設備改造工事の依頼があったため、Ｙ２支店長はＸ２に見積書作成等を指示したが、この工事の仲介業者から、Ｘ２の見積書提示等の対応が遅いと連絡を受け、その旨Ｘ２に指摘したことがあった。その後Ｘ２は見積書を提示したが、同見積書は他社のそれより高く、結果的に会社はこの改造工事の受注を逃した。
なお、当該パチンコ店の改造前の設備は会社製であったため、
Ｙ２支店長は、改造工事に当たっては既存部分を再利用できるので、当然会社が受注できるものと思っていた。
〔審①Ｘ２証人、審④Ｙ２証人〕
ｃ Ｙ５専務は、Ｘ２のミスで顧客が怒っているという情報をもとに役員考課の原案を作成したが、その具体的内容までは把握しなかった。〔審③Ｙ５証人〕
ｄ 平成１６年３月８日からの２週間、Ｘ２は帯状疱疹を患い有給休暇を取得した。休暇後、Ｘ２は会社に診断書を提出した。
〔審①Ｘ２証人、審⑤Ｙ２証人〕
ク １６年度夏期賞与（対象期間：平成１５年４月～平成１６年６月）(ｱ) 個人考課
Ｘ２の１５年度冬期賞与及び期末賞与の個人考課はともにＥ評価であったため、この期の個人考課係数は、０．８×０．８＝０．６４とされた。
〔乙２０〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は実施されなかった。
〔乙２０〕
ケ １６年度冬期賞与（対象期間：平成１６年４月～平成１６年１０月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｅ評価「能力的にも劣り、積極性も感じない」
第２次考課Ｅ評価「第１次考課に同じ」
最終考課もＥ評価とされた。
〔乙１０、乙１８〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、パーラー研修でのＸ２の勤務態度が積極性に欠けるものであったことを理由に０．７とされた。
〔乙２０、審③Ｙ５証人〕
(ｳ) 個人考課及び役員考課に関連する事実
ａ 平成１６年１０月、佐賀県唐津市にある「フェスタ」というパチンコ店から依頼された改造工事について、Ｘ２は現場責任者として業務に従事した。Ｘ２は、現場の下見及び顧客との打合せを行ったＹ４主任が簡単に下書きした図面を基にこれを精査せずに仕様書を作成して部材を発注したところ、仕様書にパチンコ台数の誤りがあったため、発注した部材が誤っており、再度作り替えた部材を取り寄せる必要が生じたことから会社に損害が発生した。なお、この顧客の改造前の設備の図面は、福岡支店で保管していた。
〔審①Ｘ２証人、審④Ｙ２証人〕
ｂ １６年度冬期賞与のＹ４主任の個人考課は、上記ａの改造工事において同人が担当した現場の下見に問題があったことを理由に、当該問題がなければＢ評価とされるところ、Ｃ評価とされた。
〔審④Ｙ２証人〕
ｃ Ｘ２は、パーラー研修において、接客業務中に客からの呼出しに気付かず、上司から注意を受けたことが何度かあった。同様の注意は、他に研修を受けている者に対してもなされることがあった。〔審⑤Ｘ２証人〕
ｄ 会社では、パーラー研修中の勤務態度を理由に１．０未満の役員考課を行った例は、Ｘ２の他にはない。
〔審③Ｙ５証人〕
７ Ｘ３の賞与支給額、考課の内容及び評価に関連する事実
(1) Ｘ３に対する賞与支給額及び考課結果
Ｘ３に対する１４年度夏期賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与支給額、算出の基礎となる基本給及び各考課結果並びに各賞与の計算式は、別表６のとおりである。
〔甲２３、乙２０、乙２１〕
(2) 組合加入以前のＸ３の勤務態度
平成１４年１０月、Ｘ３は、Ｙ４主任とともに修理現場へ出張して宿泊した際、翌朝寝過ごして集合時刻に遅れたことがあった。
また、Ｘ３は、修理に出向いたパチンコ店で、両手をポケットに入れていて、Ｙ４主任に注意されたことが何度かあった。その他にもＸ３は、Ｙ４主任から身なりについて注意を受けることがあった。
〔甲２、審②Ｘ３証人〕
(3) Ｘ３に対する個人考課及び役員考課の内容と関連する事実１４年度夏期賞与から１６年度冬期賞与までの各賞与におけるＸ３に対する個人考課の所見、役員考課の評価理由及びこれらの評価に関連する事実は、次のとおりである。
ア １４年度夏期賞与（対象期間：平成１３年４月～平成１４年６月）Ｘ３の入社直後に支給された賞与であり、同人には３０，０００円が支給された。
〔甲２３〕
イ １４年度冬期賞与（対象期間：平成１４年４月～平成１４年１０月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｅ評価「他人の意見を聞くようにし、チームワークを保つよう努力していた」
第２次考課Ｄ評価「まだ注意力が足らないが、努力しようと姿勢意欲が見えた」
最終考課はＥ評価とされた。
〔乙６、乙１４〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、入社１年未満であるため対象外とされ１．０とされた。〔乙２０〕
(ｳ) 期間修正
入社１年６月を経過していないため、期間修正として１８分の８を乗じて支給額が算出された。
〔乙２１〕
ウ １４年度期末賞与（対象期間：平成１４年４月～平成１５年３月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｃ評価「技術の取得が進んでいると思われる」
第２次考課Ｃ評価「入社して４月で１年、努力しようと姿勢が見える」
最終考課もＣ評価とされた。
〔乙７、乙１５〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、入社１年未満であるため対象外とされ１．０とされた。〔乙２０〕
(ｳ) 期間修正
期間修正として、各考課の係数に更に１８分の１１を乗じて支給額が算出された。
〔乙２１〕
(ｴ) 特別修正
Ｘ３はこの期の対象期間中、遅刻早退があったとして、支給額の３パーセントが控除された。
〔乙２１〕
エ １５年度夏期賞与（対象期間：平成１４年４月～平成１５年６月）(ｱ) 個人考課
Ｘ３の１４年度冬期賞与及び期末賞与の個人考課は、それぞれＥ評価及びＣ評価であったため、この期の個人考課係数は、０．８×１．０＝０．８とされた。
〔乙２０〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、能力不足と成長性の欠如、勤務中に交通事故を起こしたことを理由として、０．８とされた。
〔乙２０、審③Ｙ５証人〕
(ｳ) 期間修正
期間修正として、１８分の１５を乗じて支給額が算出された。
〔乙２１〕
(ｴ) 役員考課に関連する事実
平成１５年１月１５日、Ｘ３は、顧客のパチンコ店に車で向かう途中、右折禁止の標識に気付かず道路を右折し側道に入り、その際、側道と交差する歩道上で後進していた車両と衝突するという事故を起こした。人身被害はなく、相手方車両後方に数箇所の傷が生じた。〔乙２〕
オ １５年度冬期賞与（対象期間：平成１５年４月～平成１５年１０月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｅ評価「協調性に欠け、チームワークを乱す」
第２次考課は実施されず、最終考課もＥ評価とされた。
〔乙８、乙１６〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、執務能力の欠如と改善の見込みがないことを理由として、０．７とされた。
〔乙２０〕
(ｳ) 個人考課に関連する事実
ａ 前記２(1)カのとおり、平成１５年７月４日、Ｘ３は組合に加入した。
ｂ Ｘ３は、この期の考課対象期間中に、Ｙ２支店長から協調性の点で具体的な注意を受けたことはなかった。
〔審②Ｘ３証人〕
カ １５年度期末賞与（対象期間：平成１５年４月～平成１６年３月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｅ評価「自己中心的で協調性に欠け、チームワークを乱す」
第２次考課は第１次考課結果に同じであるとされ、最終考課もＥ評価とされた。
なお、この期の個人考課係数は、Ｅ評価の場合０．６であるが、Ｘ３が平成１５年１１月の勤務中に交通事故を起こしたことを重視して、係数を一段階下げる（０．８を乗じる）こととされ、０．４８とされた。
〔乙９、乙１７、乙２１〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、Ｘ３が、平成１５年１月の交通事故から１年を経過しない同年１１月に、再度業務中に交通事故を起こしたことを理由として０．５とされた。
〔乙２０、審③Ｙ５証人〕
(ｳ) 個人考課及び役員考課に関連する事実
ａ Ｘ３は、この期の考課対象期間中に、Ｙ２支店長から協調性の点で具体的な注意を受けたことはなかった。
〔審②Ｘ３証人〕
ｂ 平成１５年１１月７日、Ｘ３は業務で車を運転中に、携帯電話の着信音に気を取られ、車道脇に停車していた車両に車を衝突させるという事故を起こした。人身被害はなく、相手方車両の右前方を破損した。
〔乙３〕
ｃ この期の個人考課で、業務中に交通事故を起こしたことを理由として、係数を下げる取扱いがなされた従業員は、Ｘ３の他に５名いた。
〔乙２１〕
キ １６年度夏期賞与（対象期間：平成１５年４月～平成１６年６月）(ｱ) 個人考課
Ｘ３の１５年度冬期賞与及び期末賞与の個人考課はともにＥ評価であったため、この期の個人考課係数は、０．８×０．８＝０．６４とされた。
〔乙２０〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は実施されなかった。
〔乙２０〕
ク １６年度冬期賞与（対象期間：平成１６年４月～平成１６年１０月）(ｱ) 個人考課
第１次考課Ｄ評価「上半期与えたサービス業務は問題ないが、報告が悪い」
第２次考課Ｄ評価「第１次考課に同じ」
最終考課もＤ評価とされた。
なお、この期の個人考課係数はＤ評価の場合０．８であるが、Ｘ３は過去に起こした交通事故により評価を一段階下げる取扱いとされ、Ｅ評価と同様の０．６の係数が付された。
〔乙１０、乙１８、乙２１〕
(ｲ) 役員考課
役員考課は、Ｘ３が勤務時間外の深夜に数回、福岡支店に無断立入りしたことについて、会社がその目的や理由の報告を求めたが、明確な説明がなされなかったとの理由から０．８とされた。
〔乙１８、審③Ｙ５証人〕
(ｳ) 個人考課及び役員考課に関連する事実
ａ 平成１６年５月１２日、Ｘ３は、上司から指示された倉庫作業を行った。Ｘ３は、指示された作業が完全に終わっていない状態で、上司に作業が完了した旨報告した。この件で、Ｘ３は上司から注意を受けた。
〔審②Ｘ３証人、審④Ｙ２証人〕
ｂ 平成１６年５月、Ｘ３は、午前９時に出勤後すぐに、上司から、顧客のパチンコ店に開店前の修理作業に行くよう指示された。修理に必要な部材等の準備をしていて出発までに２０分程の時間を要したＸ３は、Ｙ２支店長及びＹ４主任から、早く修理に向かうよう注意を受けた。
〔審②Ｘ３証人、審④Ｙ２証人〕
ｃ 平成１６年９月頃、Ｘ３が数回にわたり、勤務時間外の深夜や会社の休日に福岡支店事務所に無断で立ち入っていたことが判明した。警備記録によると、その具体的日時は次のとおりであった。平成１５年１２月１４日（日）３：２１～３：２５
平成１６年１月２２日（木）２３：０７～２３：４７
平成１６年１月３１日（土）１７：３１～１８：００
平成１６年３月２８日（日）１：１０～１：４３
平成１６年６月１３日（日）４：０９～４：３３
平成１６年８月９日（月）２３：５２～０：０２
会社が、この目的や理由についてＸ３に報告書を求めたところ、Ｘ３は、立ち入った日時等の詳細は記憶していない旨の報告書をＹ２支店長に提出した。Ｙ２支店長は、その内容では会社に報告できないとして、報告書を書き直すようＸ３に指示し、Ｘ３は報告書を再提出した。しかし、立ち入った際の事務所滞在時間が３０分から４０分に及ぶことがあったにもかかわらず、報告書に記載された理由は忘れ物を取りに来たという内容であったため、支店長は再度報告書を求めた。その後、Ｘ３から報告書は提出されていない。
〔乙２１、審④Ｙ２証人〕
ｄ この期の個人考課で、業務中に交通事故を起こしたことを理由として、係数を下げる取扱いがなされた従業員は、Ｘ３の他に６名いた。〔乙２１〕
第３ 判断及び法律上の根拠
１ Ｘ２及びＸ３に支給された１５年度期末賞与並びに１６年度夏期賞与及び冬期賞与について
(1) 申立人の主張
ア 会社の賞与考課制度と支給額について
(ｱ) 会社の賞与考課制度について
会社が賞与支給の際に行う人事考課は、評価項目及び評価基準の定めがなく、公正なものではない。考課者の主観に基づいた恣意的な評価が行われている。
個人考課のＥ評価の割合は１０パーセントとされているが、Ｘ２及びＸ３の組合加入後の１５年度冬期賞与及び同年度期末賞与では、福岡支店では同人ら２人がＥ評価とされ、その割合は、それぞれ、１７パーセントと１４パーセントに当たり、基準に反する。
また、役員考課も、第三者の発言、風聞をもって評価が行われており、情報を入手できた一部の者のみを対象とするもので、公正ではない。
加えて、各考課で用いられる係数にも定まった基準がなく、賞与ごとに恣意的に変動させることができる。会社は、Ｘ２及びＸ３が組合に加入した後の１５年度期末賞与以降、個人考課係数の上下の格差を拡大し、役職考課の係数算定方法を変更して、Ｘ２及びＸ３に対して恣意的に低い係数を適用した。
(ｲ) 賞与支給額低下の不利益性について
会社が、Ｘ２及びＸ３に対して、組合加入後各賞与の支給額を著しく低下して支給したことは、両人の組合加入及び組合活動を理由とした不利益取扱いである。
イ Ｘ２に対する賞与について
Ｘ２の賞与は、同人の組合加入後著しく低下した。しかし、組合加入の前後において、Ｘ２の勤務態度、積極性、協調性などの点で特段変わるものはなく、習熟度が低下することもあり得ない。むしろＸ２は、Ｙ２支店長からの要請に応えて平成１５年６月から一定期間サービス長を担当するなどして、会社に貢献してきたのであり、各賞与の評価は、次のとおり不当である。
(ｱ) １５年度冬期賞与
会社が主張するように、改造工事等の見積書作成についてＸ２が何度も注意を受け、技術取得の意欲がなかったという事実はない。また、Ｘ２は、サービス長であった期間、問題なく立派に職務を果たした。
(ｲ) １５年度期末賞与
改造工事の受注を他社に取られたことは事実であるが、そのようなことは、通常起こることである。
この改造工事の件で、会社から、経緯について文書作成を指示された事実はないし、注意も受けなかった。
(ｳ) １６年度冬期賞与
改造工事に関し、発注ミスが生じたことは事実であるが、それはＸ２のみの責任ではなく、関係者全員の責任である。
また、会社は、パーラー研修においてＸ２のリーダーシップが欠けていたと主張するが、そのような役割が指示されたことはなかった。Ｘ２の賞与の大幅な低下は、同人がパーラー研修の通知を受けたことを契機に組合に加入し、会社のパーラー研修実施方針に異議を唱えたことに起因したものであり、会社が同人の組合活動を嫌悪して行った労組法７条１号に該当する不当労働行為である。
ウ Ｘ３に対する賞与について
Ｘ３の賞与は、同人の組合加入後著しく低下した。新入社員に対する期間修正を除外して考えると、組合加入の前後において、Ｘ３の勤務成績等に特段変わりはない。唯一マイナス評価の要因となるものは、業務中に起こした交通事故のみであり、各賞与の評価は、次のとおり不当である。
(ｱ) １５年度冬期賞与
Ｘ３に対する個人考課の所見は、この賞与から一転して悪くなった。この賞与の評価対象期間には、暴力事件が発生し、Ｘ３が組合に加入した時期が含まれる。
また、Ｘ３は、一人で業務に従事することもあり、後輩より作業の習得状況が劣っていたということはない。
(ｲ) １５年度期末賞与
Ｘ３は、業務において、例えば残業を拒否するなどサービス課の調和を乱す行為を行ったことはない。
また、この賞与の対象期間中にＸ３が起こした交通事故は一度のみである。この事故を理由に個人考課を２０パーセント減額し、役員考課でも低い評価を行うのは不当である。
(ｳ) １６年度冬期賞与
Ｘ３は、深夜の福岡支店事務所立入りの件で、会社の求めに応じて報告書を二度提出した。それでもなお、会社は報告内容が不十分としているが、事務所への立入りにより、何らかの損害や支障が生じたわけではない。
また、対象期間外の過去の交通事故により評価を下げることは不当である。
Ｘ３に対する著しく低額な賞与の支給は、同人が暴力事件を契機に組合に加入し、会社方針に従わなかったことに起因したものであり、会社が同人の組合活動を嫌悪して行った労組法７条１号に該当する不当労働行為である。
(2) 被申立人の主張
ア 会社の賞与考課制度と支給額について
(ｱ) 会社の賞与考課制度について
そもそも賞与は、会社の業績に応じて従業員に支給される性格のものであって、月例給与とは異なり、支給が確約されたものではない。使用者の裁量が大きく働きうるものである。
申立人は、会社の賞与支給額決定方法の不当性を主張するが、会社がどのような賞与制度を採用するかは会社の裁量に属することであり、不当労働行為の認定に当たり制度の妥当性を判断することはできない。
(ｲ) 賞与支給額低下の不利益性について
Ｘ２及びＸ３に対する賞与は、会社が定める基準に従って支給額を決定したのであって、何ら不当なものではない。
イ Ｘ２に対する賞与について
Ｘ２の個人考課は、その勤務態度から、組合に加入する前から低評価にとどまっていたのであり、組合加入によって恣意的な評価がなされたということはできない。
また、役員考課については、Ｙ２支店長からＸ２を指導・監督するので配慮してもらいたいとの強い要望があったことを踏まえて、１５年度夏期賞与では平均的な１．０の評価にとどめていたところ、指導の甲斐なくその勤務態度が一向に改善しなかったため、１５年度冬期賞与以降、低い評価となったものである。
各賞与の考課においては、Ｘ２の次のような勤務態度から評価を行った。
(ｱ) １５年度冬期賞与
Ｘ２は、何度注意しても改造工事等の見積りを作成することができない上、技術を習得しようとする意欲がまったく感じられなかった。また、暴力事件後、Ｙ４主任に代わり勤務年数の長いＸ２をサービス長としたものの、責任者としての判断力・責任感を欠いていた。(ｲ) １５年度期末賞与
Ｘ２の業務に対する積極性・責任感の欠如は、改善されることはなかった。
平成１６年２月には、Ｘ２に指示した改造工事見積等の作業について、同人の対応が不十分であったため、会社は当該改造工事を受注できなかった。また、会社はＸ２に対して、この件の経緯について文書を作成するよう命じたが、Ｘ２は従わなかった。
(ｳ) １６年度冬期賞与
平成１６年１０月、Ｘ２は、同人が担当した改造工事に関して余計な部材の発注を行ったため、会社に損害が生じた。
パーラー研修においては、研修参加者の中で勤続年数や役職が上位であるにもかかわらず、リーダーシップが欠けていた。
ウ Ｘ３に対する賞与
Ｘ３は、入社以来自己中心的な勤務態度が目立ち、他の従業員との協調性を欠いているため個人考課が低評価となっているのに過ぎないのであって、組合加入によって恣意的な評価がなされたということはできない。
また、入社１年未満の従業員については原則として役員考課の対象としないので、１４年度期末賞与までのＸ３の役員考課は１．０であったが、１５年度夏期賞与以降、Ｘ３の勤務態度等が役員に知れることとなり、低い評価となったものである。
各賞与の考課においては、Ｘ３の次のような勤務態度から評価を行った。
(ｱ) １５年度冬期賞与
Ｘ３は、入社して１年が経過しているにもかかわらず、後輩より作業の習得状況が劣っており、他の従業員との協調性という点からも問題が多かった。
(ｲ) １５年度期末賞与
Ｘ３の協調性に欠ける勤務態度は、一向に改善されなかった。
また、平成１５年１１月には、業務中に、二度目の交通事故を起こした。
(ｳ) １６年度冬期賞与
平成１６年５月、Ｘ３は、上司に指示された作業が完了していないにもかかわらず、完了した旨の報告を行ったことがあった。
また、顧客のパチンコ店での開店前の修理作業をＸ３に指示したが、Ｘ３が速やかに修理に向かわないため、厳しく注意したこともあった。さらに、Ｘ３は、勤務時間外の深夜に福岡支店に無断で立ち入ったことがあり、その目的、理由を尋ねても明確に回答しなかった。
(3) 当委員会の判断
ア 会社の賞与考課制度と支給額について
(ｱ) 会社の賞与考課制度について
企業の賞与は、一般に、企業業績や各従業員の勤務成績等を加味して算定、支給される賃金であって、月例賃金などとは違い、その支給基準、支給額の算定方法及び支給金額等は、使用者の広範な裁量に委ねることが認められている。
会社において賞与は、前記第２の５(1)に認定のとおり、給与規程に基づき、毎決算期の業績に応じて各社員の業務成績及び勤務態度等を勘案して年２回支給すると規定されているものの、前記第２の５(5)に認定のとおり、人事考課の実施方法、個人考課、役員考課及び部門考課における評価基準や評価項目について明文の定めがなく、また、前記第２の５(2)イないしオ及び(5)に認定のとおり、平成１５年度期末賞与以降、役職考課係数や個人考課係数等の変更が行われていること、平成１０年以降考課者研修が実施されていないこと及び従業員への考課結果開示がほとんど行われていないことが認められる。
申立人は、会社の賞与における人事考課制度が公正でなく、このような制度の下では公平な考課査定が期待できない旨縷々主張するが、当該制度自体が本来あるべき考課制度に照らし不備があるとしても、どのような考課制度を採用するかは、会社の広範な裁量に属することは上記のとおりであり、また、申立人から当該制度自体が不当労働行為を構成するという明確な主張も疎明もなく、かつ、当該制度が、Ｘ２、Ｘ３両人の組合加入前から設けられ、会社の全従業員に適用、実施されてきたことなどからすれば、本件会社の考課制度自体を不当労働行為であると認定することはできない。
しかし、会社の賞与考課制度は、上記のとおり、賞与支給額算定のための考課について個人考課、役員考課の考課係数や評価項目、評価基準などについて明確な規定がないことから、考課者の評価が恣意的に行われやすく、加えて、基本給に、これら考課係数を重ねて乗じていくという方式を基本としていることから、それが支給額に極めて大きな影響を及ぼしうるものとなっている。よって、この制度は運用によっては、不当な理由での支給額の大幅な削減につながるものであり、以下の判断に当たっては、このことに留意する必要がある。
(ｲ) 賞与支給額低下の不利益性について
申立人は、Ｘ２及びＸ３に対する本件各賞与の支給額が組合加入後著しく低下したことをとらえ、このような低額支給が両人が組合員であることや組合活動を理由とした不利益取扱いである旨主張している。確かに、別表５によれば、Ｘ２の賞与額は、組合加入後の１５年度冬期賞与以降、１４年度と比べて著しい低下がみられる。また、別表６によると、Ｘ３の賞与は、同人の組合加入後の１５年度夏期賞与以降、入社まもなく支給された１４年度冬期賞与に比べても、およそ半分以下の額に低下している。
しかしながら、前記第２の５(2)に認定のとおり、会社において各従業員の賞与は、各人の個人考課、役員考課及び部門考課の結果を加味して算出された基準額に会社が各賞与ごとに定めたファンド数を乗じて算出されるものであるが、別表４によると、平成１５年度以降、このファンド数自体も大きく低下し、また、別表３のとおり福岡支店（サービス課）の部門考課も低下している。すなわち、平成１４年度冬期のファンド数が５．０、同年度期末が４．５であるのに対して、平成１５年度冬期が２．０、同年度期末が１．５と３分の１程度に落ちている。福岡支店（サービス課）の部門考課も同じ時期で１．１から０．９や０．８に低下している。
このことからいえば、会社全体及び福岡支店全体の賞与支給額も当然低下していることになり、Ｘ２及びＸ３の賞与支給額もこれに伴い相応に下がるのが自然であって、単にＸ２及びＸ３の組合加入後の賞与支給額の低下のみをとらえて不当労働行為か否かを判断することはできないものといわなければならない。
そこで、そのような額を支給するにいたった同人らに対する考課についてみると、会社における各従業員に対する考課結果は、個人考課及び役員考課などの各係数を掛け合わせた数値で表されるが、別表５によると、Ｘ２に対する考課結果は、１５年度夏期賞与までは０．８ないし０．９であったものが、１５年度冬期賞与以降、０．３６ないし０．６４に低下した。
また、別表６によると、Ｘ３に対する考課結果は、１４年度期末賞与までは０．８ないし１．０であったところ、１５年度夏期賞与以降、０．２４ないし０．６４に低下している。
しかし、このような評価に対し、申立人は、個人考課が相対評価でなされていることを踏まえた上で、両人が本来受けるべき考課査定の評価がどの程度か、それは会社のどのような従業員と比較していえるのかなどについて、本件審査において具体的に主張も疎明もしていない。よって、当委員会は、会社が、賞与の考課査定及びその支給に当たって、使用者に認められる一定の裁量を考慮してもなお、両人について不合理な査定をしたり、恣意的に低く査定するなどして、両人に支給された賞与の額が低くなったという不利益が存在したかどうかを判断する。
イ 各考課の合理性
(ｱ) Ｘ２に対する考課について
ａ １５年度期末賞与の個人考課
前記第２の６(3)キ(ｱ)に認定のとおり、Ｘ２の１５年度期末賞与の個人考課は、自発的に取り組む積極性も責任感もないという理由でＥ評価とされた。
これに対し、申立人は、Ｘ２の組合加入前後において同人の勤務態度等には特段変わりがなく、習熟度が低下することもあり得ないのに、組合加入後、加入前より劣る評価を受けるのは不当である旨主張する。
そこで、Ｘ２の組合加入前の個人考課についてみると、前記第２の６(3)ア、ウ及びエに認定のとおり、１３年度期末賞与、１４年度冬期賞与及び同年度期末賞与における考課理由も、一貫して、積極性や責任感に欠けるというものであり、Ｘ２は組合加入以前から、積極性や責任感の点について低く評価されていたことが分かる。現に、Ｘ２は、１４年度冬期賞与及び同年度期末賞与についてはＤ評価となっているものの、それ以前の１３年度期末賞与の最終考課及び１４年度冬期賞与の第２次考課においては、最も低いＥ評価が付されている。
また、組合加入後の１５年度期末賞与は再びＥ評価となっているが、この評価に関連して、前記第２の６(3)キ(ｳ)ｂのとおり、Ｘ２が見積書作成等に関与した改造工事について、Ｘ２の見積書提示等の対応が遅いと仲介業者から連絡があり、Ｙ２支店長がその旨Ｘ２に指摘したこと及び最終的に会社が受注できなかったという事実が認められ、このことにより積極性の点でそれなりに低く評価されることもやむを得ないと考えられる。
さらに、前記第２の２(2)アに認定のとおり、Ｘ２は平成１５年６月にＹ４主任に替わってサービス長を担当したものの、その期間は３ないし４か月間にとどまり、その後は再びＹ４主任がサービス長となっており、このことは、Ｘ２のサービス長としての仕事振りが評価の改善に結びつくほどのものではなかったことを示すものと思われる。
以上のことからいえば、単に勤務態度等に変わりがないというだけでは、従前から責任感や積極性の点で低く評価されていたＸ２が上記事情の下で、１５年度期末賞与の個人考課においてＥ評価を受けたことも、あながち不合理であるとまではいえない。
ｂ １５年度期末賞与の役員考課
前記第２の６(3)キ(ｲ)に認定のとおり、Ｘ２の１５年度期末賞与の役員考課の評価理由は、見積書の作成ミスで顧客に迷惑をかけたこと及び繁忙期に有給休暇を取得し貢献がなかったことであった。まず、見積書の作成ミスにより顧客に迷惑をかけたという評価理由について検討するに、前記第２の６(3)キ(ｳ)ｃに認定のとおり、この評価は、Ｘ２のミスで顧客が怒っているという情報をもとになされた評価であるが、それがどのようなミスで、顧客にどのような迷惑をかけたのかは明らかでない。役員は、その具体的内容の把握もしないまま評価を行ったものであり、役員会で取り上げるほどの大きな問題であったのかも含め、この評価の合理性には疑問がある。次に、繁忙期に有給休暇を取得し貢献がなかったという評価理由について検討するに、前記第２の６(3)キ(ｳ)ｄに認定のとおり、Ｘ２は平成１６年３月８日からの２週間、帯状疱疹を患ったというやむを得ない理由で有給休暇を取得したのであり、殊更このことを取り上げて、Ｘ２に対してマイナスの評価を行うことは、結果的に繁忙期において貢献度が低かったとしても、会社が時季変更権も行使せず有給休暇として有効に受理していながら、後になってその責めを労働者に負わせるものであり、労働者の有給休暇取得の権利を抑制することにもつながる不合理なものというべきである。
加えて、この役員考課は、これらの疑問のある理由により、
０．６という４０パーセントも減額となる極めて影響の大きなマイナス評価をしており、その相当性も疑わしいものといわざるを得ない。
ｃ １６年度夏期賞与の個人考課
Ｘ２の１６年度夏期賞与の個人考課係数は、前記第２の６(3)ク(ｱ)に認定のとおり、１５年度冬期賞与及び期末賞与におけるＸ２の個人考課結果をもとに算出されているので、同人の１５年度冬期賞与の個人考課について検討する。
前記第２の６(3)カ(ｱ)に認定のとおり、Ｘ２の１５年度冬期賞与の個人考課は、第１次考課において自発的に取り組む積極性も責任感もないという理由でＥ評価とされ、最終考課もＥ評価とされた。上記ａに判断のとおり、Ｘ２は従来から、個人考課において積極性や責任感の点について問題視され、ＤないしＥの評価が付されてきたところであるから、１５年度冬期賞与において同様の評価がなされたことも不自然ではなく、同賞与におけるＸ２の個人考課が不当に低いものであるとまでは認められない。
Ｘ２の１５年度期末賞与の個人考課については上記ａに判断のとおりであるから、これら二つの考課をもとに算出された１６年度夏期賞与の個人考課についても、不当に低い評価であるとはいえない。
ｄ １６年度冬期賞与の個人考課
前記第２の６(3)ケ(ｱ)に認定のとおり、Ｘ２の１６年度冬期賞与の個人考課は、能力的にも劣り積極性も感じないという理由で、Ｅ評価とされた。
この考課対象期間中には、同(ｳ)ａのとおり、Ｘ２の作成した仕様書に誤りがあり、部材の発注誤りが生じたという事実が認められるところである。この仕様書は、Ｘ２が、打合せを担当したＹ４主任が簡単に下書きした図面に基づいて作成したものではあるが、改造前の設備の図面との照合を十分に行っていれば、パチンコ台の台数が異なることに気付き、何らかの処置を取ることは可能であったとみられ、このことによりＸ２がマイナスの評価を受けたとしても不合理であるとはいえない。また、同(ｳ)ｂに認定のとおり、当該個人考課においては、Ｙ４主任に対しても、この件を理由として通常よりも低い評価が行われている。
よって、Ｘ２に対するＥ評価の個人考課が不当に低いものであるとまでは認められない。
ｅ １６年度冬期賞与の役員考課
前記第２の６(3)ケ(ｲ)に認定のとおり、Ｘ２の１６年度冬期賞与の役員考課の評価理由は、パーラー研修での勤務態度が積極性に欠けていたというものであった。同(ｳ)ｃのとおり、確かにＸ２は研修における接客業務中、客からの呼出しに気付かず、上司から何度か注意されたことが認められる。しかし、同様の注意は他の従業員に対してもなされていたことが認められること、また同ｄのとおり、パーラー研修中の勤務態度を理由に役員考課が１．０未満とされた例のないことなどからいえば、Ｘ２についてのみ殊更パーラー研修中の勤務態度を取り上げて低評価を行うことには、その相当性に疑問があるといわざるを得ない。
(ｲ) Ｘ３に対する考課について
ａ １５年度期末賞与の個人考課
前記第２の７(3)カ(ｱ)に認定のとおり、Ｘ３の１５年度期末賞与の個人考課は、自己中心的で協調性に欠け、チームワークを乱すという理由で、Ｅ評価とされた。
同(ｳ)ａのとおり、Ｘ３は、この考課対象期間中、Ｙ２支店長から協調性の点で具体的な注意を受けたことはないが、前記第２の２(1)イに認定のとおり、先輩などから仕事上の注意を受けたときにふてくされたような態度をとることがあったこと、同イないしエのとおり、暴力事件が起こり、Ｘ３がこれに関しＹ２支店長らと一度話合いを持っただけで翌日にはＹ５専務の自宅まで訪ねたこと、また、福岡支店で強硬にＹ４主任の退職を求めたことが認められる。Ｘ３の場合、その日ごろの勤務態度に加え、暴力事件でのこのような対応が影響して、協調性に欠けるという評価がなされたものとみられる。Ｘ３が同事件の被害者であるという立場からすれば、この評価は厳し過ぎるともいえるが、現場の責任者であるＹ２支店長からみれば、Ｙ４主任の謝罪や同支店長の説得にも耳を貸さず、受けた被害の程度に比して殊更執拗かつ強硬にＹ４主任の退職を求めるＸ３の態度が頑なに映り、職場での協調性に問題があると評価したとしても無理からぬものがあり、一概に不合理であるとまではいえない。
なお、１５年度期末賞与の個人考課においては、本来Ｅ評価であればそれに対応する係数は０．６であるところ、Ｘ３の係数は、同人が勤務中に起こした交通事故を理由に、０．４８に引き下げられている。その相当性については疑問の余地もあるが、前記第２の７(3)カ(ｳ)ｃに認定のとおり、この期の個人考課において、Ｘ３と同様に、業務中の交通事故を理由として係数を下げる取扱いがなされた従業員が他に５名いることからすれば、この係数引下げの取扱いについては一定の合理性があるものと考えられる。
ｂ １５年度期末賞与の役員考課
前記第２の７(3)カ(ｲ)に認定のとおり、Ｘ３の１５年度期末賞与の役員考課の評価理由は、Ｘ３が、平成１５年１月に起こした交通事故から１年を経過しない間に、再度、業務中に交通事故を起こしたというものであった。
二つの事故は、いずれもＸ３の不注意が原因であるが、個人考課においてこのことを理由に係数を下げた上、更に役員考課において、それを半減することになる０．５の係数を付すことは、個人考課との相乗で著しく大きな減額となり、極めて過酷なものなっているのであって、その相当性には疑問がある。
ｃ １６年度夏期賞与の個人考課
Ｘ３の１６年度夏期賞与の個人考課係数は、前記第２の７(3)キ(ｱ)に認定のとおり、１５年度冬期賞与及び期末賞与におけるＸ３の個人考課結果をもとに算出されているので、同人の１５年度冬期賞与の個人考課について検討する。
前記第２の７(3)オ(ｱ)に認定のとおり、Ｘ３の１５年度冬期賞与の個人考課は、協調性に欠け、チームワークを乱すという理由でＥ評価とされた。同(ｳ)ｂのとおり、Ｘ３はこの考課対象期間中にＹ２支店長から協調性の点で具体的な注意を受けたことはないが、この考課対象期間中にＸ３がとった前記第２の２(1)ウ及びエの暴力事件後の一連の行動をとらえて協調性に欠けるという評価がなされても、不合理であるとまではいえない。
また、Ｘ３の１５年度期末賞与の個人考課については上記ａに判断のとおりであるから、これら二つの考課をもとに算出された１６年度夏期賞与の個人考課についても、不合理であるとはいえない。
ｄ １６年度冬期賞与の個人考課
前記第２の７(3)ク(ｱ)に認定のとおり、Ｘ３の１６年度冬期賞与の個人考課は、上半期与えたサービス業務は問題ないが、報告が悪いという理由で、Ｄ評価とされた。この評価に関連して、同(ｳ)ａ及びｃのとおり、Ｘ３は、指示された作業完了前に完了した旨の報告をして上司から注意を受けたこと、また、勤務時間外の福岡支店立入りに関して会社から求められた報告書について、十分な内容の報告ができなかったことが認められる。したがって、これらを理由に報告が悪いとのマイナスの評価を受けたことは不当とはいえない。
なお、１６年度冬期賞与の個人考課においては、本来Ｄ評価であればそれに対応する係数は０．８であるところ、Ｘ３の係数は、同人が過去に起こした交通事故を理由に、０．６に引き下げられている。前記第２の７(3)ク(ｳ)ｄに認定のとおり、この期の個人考課において、業務中の交通事故を理由として係数を下げる取扱いがなされた従業員が他に６名いるとしても、当該考課対象期間外の事実をもって考課の結果を引き下げることには合理的理由を認め難い。
ｅ １６年度冬期賞与の役員考課
前記第２の７(3)ク(ｲ)に認定のとおり、Ｘ３の１６年度冬期賞与の役員考課の評価理由は、Ｘ３が勤務時間外の深夜に数回、福岡支店に無断立入りしたことについて、その目的や理由の報告を求めたが、明確な説明がなされなかったというものであった。
上記のとおり、既にこの件については、個人考課でマイナス評価がされ、個人考課係数は０．６が付されているにもかかわらず、同じ理由で、重ねて役員考課で低査定をすることは、その相乗により著しく賞与支給額が下がることが明らかであって、このＸ３の立入りや不十分な報告により業務上具体的な支障や問題が生じたとの疎明もなく、賞与考課の全社的調整という役員考課でそこまでのマイナス考課をするほどの事情も認められない以上、この役員考課の相当性、合理性には疑問があるといわざるを得ない。
(ｳ) まとめ
以上のとおり、本件申立てに係るＸ２及びＸ３に対する賞与の個人考課は、その多くが、同人らの勤務状況等に照らして著しく不当であるとまでは認められない。
しかし、上記(ｱ)ｂ及びｅ並びに(ｲ)ｂ及びｅのとおり、Ｘ２及びＸ３の役員考課については、不確実で偏った情報を理由とするなど、合理性、相当性に疑問のある評価がみられるところである。
加えて、この役員考課は、本来賞与考課の全社的な調整を図るものとされているが、Ｙ５専務の原案作成や役員会での決定の経緯、具体的な評価項目や評価基準などが明らかでない上、既に述べたとおり、個人考課などでの係数に最終的に１．０未満の係数を掛けることによって相乗的にその影響が大きなものとなることが明らかであり、このような考課により査定されたＸ２及びＸ３の賞与支給額には、これに対応して重大な不利益が生じているといわなければならない。
ウ 不当労働行為の成否
上記判断で述べた、会社が、Ｘ２及びＸ３の役員考課において不合理な考課査定を行い、それにより不利益を生じさせたことが、同人らの組合加入や組合活動を理由になされたものであれば、労組法７条に該当するので、以下検討する。
会社においては、Ｘ２及びＸ３だけが組合員であり、両人はＸ２のパーラー研修期間中などを除いて会社とのすべての団交に出席していた。前記第２の２(1)キ並びに同(2)ウ及びエのとおり、会社は、Ｘ３及びＸ２の組合加入後、暴力事件及びパーラー研修に関する組合との団交を重ね、暴力事件に関しては組合と協定書を締結し、パーラー研修については研修実施の要領を定めて従業員に周知を図るなどの対応をしている。しかしながら、Ｘ２及びＸ３の賞与支給に関する団交については、前記第２の４(3)ア及びウないしクに認定のとおり、会社は団交に応じて考課内容等について一定の説明を行っているものの、これら両人の支給額低下の要因となっている個人考課係数や役員考課係数等の原案を作成し役員会での決定に関与していたＹ５専務の出席について、組合が同専務の団交出席を求めたにもかかわらず、一切これを拒否している。また、第２の２(2)クに認定のとおり、Ｙ５専務は、パーラー研修に参加してわずか４日後の研修中のＸ２を殊更呼び出し、「なぜ労使がうまくできないのか」「あまり追い詰めるな」等の話をしたことが認められる。このことは、既に暴力事件、パーラー研修及び賞与の考課査定などに関する組合との団交経過や組合からの執拗な団交出席要求などで両人に着目していた同専務が、組合の対応により労使関係が円滑に進まないと考えていることを示唆するとともに、組合員であるＸ２を個別に威圧し、けん制しようとしたものとみられ、一方で団交出席には一切応じないことも併せ考えると、同専務には組合嫌悪意思があったと推認せざるを得ない。
これに加え、前記判断のとおり、本件賞与考課での役員考課については、いずれも不合理で相当性に欠ける理由をもって、恣に大幅な支給額減額の要因となっている考課係数が付されているのであって、このことも会社の組合嫌悪意思の表れとみることができる。
以上のとおり、Ｘ２及びＸ３に対する賞与の個人考課は、同人らが組合員であることあるいは組合活動をしたことを理由としてなされたものであるとまで判断することはできないが、１５年度期末賞与及び１６年度冬期賞与に係る両人の役員考課については、前記判断のとおり、合理性、相当性のない低査定の考課が恣意的に行われ、Ｘ２及びＸ３の賞与支給額が組合加入前に比べ著しく減額されているのであって、両人の組合加入を嫌悪したＹ５専務ひいては会社による労組法７条１号該当の不当労働行為であるといわざるを得ない。
２ Ｘ３への１５年度期末賞与明細書手交時のＹ２支店長の発言について
(1) 申立人の主張
Ｙ２支店長は、平成１６年３月２６日、Ｘ３を商談室に呼び出し、「俺としては組合を離れてほしい」と組合脱退を働きかけた。これは、労組法７条３号に該当する不当労働行為である。
(2) 被申立人の主張
１５年度期末賞与の支給に当たって、Ｙ２支店長がＸ３を商談室に呼び出したのは事実であるが、会社業績及びＸ３個人の評価について説明を行ったにすぎず、申立人の主張するような発言は行っていない。
従業員を商談室に呼び出し、会社業績及び個人的評価の説明をすることは、会社において通常行っていることである。
(3) 当委員会の判断
平成１６年３月２６日、１５年度期末賞与の支給に当たって、Ｙ２支店長が商談室において、Ｘ３に会社業績等の説明を行ったことは前記第２の４(2)に認定のとおりである。
その際に、Ｙ２支店長がＸ３に組合を離れてほしいとの発言を行ったという申立人の主張について、Ｘ３はその主張に沿う証言をしているが、Ｙ２支店長はこれを否定しており、その後本件申立てに至るまで組合がこの件で会社に何らかの申入れを行ったり、団交で問題となったなどの事実もなく、他に申立人の主張を裏付けるに足りる十分な疎明がないことなどからいって、会社に不当労働行為があったと判断することはできない。
３ 朝礼におけるＹ２支店長らの言動について
(1) Ｙ２支店長の定時連絡に関する言動等について
ア 申立人の主張
平成１６年４月２６日の福岡支店朝礼において、Ｙ２支店長は、突然、同月１６日の団交で協議された定時連絡の件を取り上げ、Ｘ３が不当な要求をしているかのような言動をした。
朝礼で定時連絡の徹底を指示する必要があったとしても、Ｙ２支店長がＸ３を名指しし、Ｘ３が団交でこの件を持ち出したことについて非難するような態度を取ったことにより、他の従業員に対しては、組合が定時連絡をやめることを要求したかのような誤解を与えることになる。他の従業員の組合に対する印象を悪化させ、Ｘ３を孤立させるＹ２支店長のこの言動は、労組法７条３号に該当する不当労働行為である。
イ 被申立人の主張
Ｙ２支店長は、平成１６年４月１６日の団交で、Ｘ３が定時連絡のことを聞いたことがないと主張したため、その後の朝礼で定時連絡の徹底を指示し、これは従前から指示しているものであることを再確認したにすぎず、不当労働行為には該当しない。
ウ 当委員会の判断
Ｙ２支店長が、平成１６年４月２６日の朝礼で、定時連絡は以前から指示していることである旨述べたことは、前記第２の３(2)に認定したとおりである。これは、同(1)に認定のとおり、その１０日前の団交において、Ｘ３とＹ２支店長との間で主張が対立した事柄であり、朝礼において団交時の発言について言及することは適切ではないとしても、Ｙ２支店長が、支店従業員に対して再度、定時連絡について確認を行う必要があると考えたこともそれなりに理解できるところであり、団交で定時連絡の件が問題とされたこと自体に対する威嚇、報復等の反組合的言動とまでみることはできない。
以上のことから、当該朝礼におけるＹ２支店長の定時連絡に関する言動は、労組法７条３号の不当労働行為であるとは評価できない。
(2) Ｙ３係長の発言について
ア 申立人の主張
平成１６年４月２６日の福岡支店朝礼において、Ｘ３が定時連絡の件でＹ２支店長に責められている際に、Ｙ３係長は「共産党の真似か」「この共産党」と暴言を発した。
会社は後日、組合に対し、この発言に遺憾の意を表したが、Ｙ３係長にＸ３への謝罪文を提出させることは拒否した。
Ｙ３係長の発言は、Ｘ２がパーラー研修で福岡支店にいない隙を狙って、Ｘ３を他の従業員から孤立させる意図で行った差別発言であり、労組法７条３号に該当する不当労働行為である。
イ 被申立人の主張
「共産党」との発言を行ったＹ３係長は、下級職制である係長の職にあるにすぎない。下級職制の行為については、使用者の支配介入の意図を受けてなされたといえる積極的事実が認められる場合に、使用者の行為と判断されるものである。Ｙ３係長の当該発言は、Ｙ２支店長による指示や示唆等にしたがってなされたわけではなく、Ｙ３係長の一時的な感情に基づきなされたものであって、使用者の行為とはいえない。会社は、Ｙ３係長の当該発言に対し、Ｙ２支店長から厳重注意を行い、後日の朝礼で謝罪をさせて、謝罪文も提出させた。
よって、Ｙ３係長の当該発言は、会社の不当労働行為には当たらない。
ウ 当委員会の判断
Ｙ３係長が、平成１６年４月２６日の朝礼の際に、Ｘ３に対し、「共産党の真似か」「この共産党」と数回言ったことは、前記第２の３(2)に認定のとおりである。
Ｙ３係長の係長としての職責は、営業課員３名に対する業務指導を主とするものであって、会社の利益代表者と認められる管理監督権限は有しておらず、かかる下級職制の行為は直ちに会社の行為とみなされるものではない。
Ｙ３係長の当該発言は、Ｙ２支店長がＸ３に対して定時連絡に関する主張を繰り返している間になされたものではあるが、Ｙ２支店長からの指示や示唆等を受けてなされたと窺わせる事情は見受けられない。そして、前記第２の３(4)に認定のとおり、会社は、後日、朝礼出席者から事情を聴取し、Ｙ３係長に報告書を提出させるなどの対応をしていることなどからいって、Ｙ３係長の当該発言が、会社の不当労働行為であるとみることはできない。
(3) Ｙ３係長の発言に対するＹ２支店長の対応について
ア 申立人の主張
Ｙ２支店長が、朝礼でのＹ３係長の「この共産党か」との暴言に対して、その場で謝罪を促すことも、制止することもなく静観したことにより、Ｘ３が大きな精神的苦痛を受けたばかりではなく、他の従業員の組合に対する印象が悪くなって、それまでは良好な関係にあった従業員らが組合員から離れていった。そのため、組合にとって、組合加入者拡大の方策が途絶えることとなった。
Ｙ２支店長のこの行為は、労組法７条３号に該当する不当労働行為である。
イ 被申立人の主張
Ｙ２支店長がＹ３係長の発言後に朝礼を終了し、当該発言に対し、その場で何らの措置を講じなかったのは、朝礼の雰囲気が悪くなっていたことに加え、取引先からの連絡が入り始めていたことから、朝礼自体は終了したほうが妥当であるとの判断をしたためである。
Ｙ２支店長は、朝礼終了後、Ｙ３係長に対して当該発言を非難し、謝罪することを指示した。
Ｙ２支店長の対応は、何ら支配介入たる不当労働行為に該当するものではない。
ウ 当委員会の判断
朝礼でのＹ３係長の発言は、上記(2)に判断のとおり、Ｙ２支店長等会社の指示に基づいてなされたものとみることはできない。Ｙ２支店長は、Ｙ３係長の当該発言に対し、その場ですぐに制止することがより望ましい対応であったとはいえる。しかし、同支店長は、朝礼を中止し、後にＹ３係長に報告書を提出させたことなどからいって、同支店長が、同係長の当該発言を朝礼の場で放置することにより、組合員に対する威嚇の効果をねらうなど特段の反組合的意図があったとまでは認められないから、Ｙ２支店長がＹ３係長の発言を制止しなかったことをとらえて、労組法７条３号に該当する不当労働行為があったということはできない。
４ 救済の方法
本件で救済を申し立てられたＸ２及びＸ３の１５年度期末賞与及び１６年度冬期賞与に係る役員考課査定について、その考課係数を、Ｘ２に対しては、１５年度期末賞与においては０．６と、１６年度冬期賞与においては０．７と、また、Ｘ３に対しては、１５年度期末賞与においては０．５と、１６年度冬期賞与においては０．８と、１．０未満に低く査定し、賞与支給額を減じたことが、不当労働行為であるのは、前記判断のとおりである。この救済については、両人が組合に加入する前の賞与の役員考課係数がいずれも１．０であったこと、会社従業員の概ね８０パーセントの者が１．０の係数とされていることなどを考慮し、主文第１項のとおり命じることを相当とする。
５ 法律上の根拠
以上の次第であるので、当委員会は、労組法２７条の１２及び労働委員会規則４３条に基づき主文のとおり命令する。
平成１８年９月２２日
福岡県労働委員会
会長野田進○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10265.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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