命令書（写）
申立人全国一般労働組合福岡地方本部
執行委員長Ｘ１
被申立人社会福祉法人栄光福祉会
理事長Ｙ１
上記当事者間の福岡労委平成１８年（不）第４号栄光福祉会不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成１９年３月２３日第１７３５回及び同年４月１３日第１７３６回公益委員会議において、会長公益委員野田進、公益委員石井志津子、同丑山優、同渡邉富美子、同松坂徹也、同川嶋四郎及び同矢野正彦が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、平成１７年１１月７日付けで行った申立人組合員Ｘ２に対する減給処分を撤回し、同人に対し、当該処分による給与減給額２６，３２５円を支払わなければならない。
２ 被申立人は、申立人組合員に対して退職を強要する言動をするなどして、申立人組合の運営に支配介入してはならない。
３ 被申立人は、本命令書写しの交付の日から７日以内に、次の文書を申立人組合に手交するとともに、Ａ２判の大きさの白紙（縦約６０センチメートル、横約４２センチメートル）に明瞭に記載し、被申立人が経営する栄光園の支援員室の職員の見やすい場所に１４日間掲示しなければならない。
平成年月日
全国一般労働組合福岡地方本部
執行委員長Ｘ１殿
社会福祉法人栄光福祉会
理事長Ｙ１
当社会福祉法人が、平成１７年１１月７日付けで行った貴組合員Ｘ２氏に対する減給処分並びに同月２８日及び同月２９日に行った貴組合員Ｘ３氏に対する退職強要は、福岡県労働委員会によって労働組合法第７条に該当する不当労働行為と認定されました。
よって、陳謝するとともに、今後、このような行為を行わないよう留意します。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済内容
１ 事案の概要
本件は、被申立人社会福祉法人栄光福祉会（以下「法人」という。）に勤務する申立人全国一般労働組合福岡地方本部（以下「組合」という。）の筑後支部栄光園分会書記長Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）が病気静養のための休暇期間中に訪問介護員養成研修２級課程（以下「ヘルパー研修」という。）を法人又は上司に許可を得ることなく受講したこと等を理由に、法人が平成１７年１１月７日付けで同人に減給処分を行ったことが労働組合法（以下「労組法」という。）７条１号及び３号に該当し、また、同月２８日に法人のＹ２人事労務部長（以下「Ｙ２部長」という。）が、同月２９日に法人のＹ１理事長（以下「Ｙ１理事長」という。）らが組合員Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）に対して行った言動が退職を強要するものであり同条３号に該当する不当労働行為であるとして、救済を申し立てられたものである。
２ 請求する救済内容
(1) 法人は、平成１７年１１月７日付けで行ったＸ２に対する減給処分を撤回し、当該処分がなければ得られたであろう賃金相当額を支払わなければならない。
(2) 法人は、申立人組合員に対して退職を強要する言動をするなどして、組合に支配介入してはならない。
(3) 上記(1)及び(2)に係る謝罪文の手交及び掲示
３ 本件の争点
(1) 法人がＸ２に対して行った、病気静養のための休暇期間中に法人又は上司に許可を得ることなくヘルパー研修を受講したこと等を理由とした平成１７年１１月７日付けの減給処分に、合理的理由があるか。また、同処分は、労組法７条１号の不利益取扱い及び同条３号の支配介入に該当するか。
(2) 平成１７年１１月２８日Ｙ２部長が、同月２９日Ｙ１理事長らがＸ３に対して行った言動が退職を強要するものであり、労組法７条３号の支配介入に該当するか。
第２ 認定した事実（以下において、特に証拠を摘示したもの以外は、当事者間に争いのない事実である。）
１ 当事者
(1) 申立人
組合は、昭和３７年８月に結成された個人加盟方式の地域合同労働組合で、本件申立時において福岡県内に組合筑後支部（以下「筑後支部」という。）外５支部、組合員数２，２１９名を有する。
組合には、平成１０年８月に法人に勤務する職員により結成された筑後支部栄光園分会（以下「分会」という。）があり、本件申立時における分会員は、８名である。
なお、法人には、分会の外、平成１７年２月頃に法人に勤務する職員により結成された栄光園職員組合（以下「職組」という。）がある。
(2) 被申立人
法人は、知的障害者更生施設栄光園（以下「栄光園」という。）を経営する社会福祉法人で、本件申立時における職員数は、３０名である。なお、栄光園の施設長は、Ｙ１理事長が兼任している。
２ 本件申立て前の労使間の紛争
組合と法人との労使間には、本件申立て前にも、次のような紛争があった。
(1) １５不７号事件
平成１５年４月１４日、組合は、平成１４年度及び平成１５年度の給与規程改定に関する団体交渉（以下「団交」という。）を法人が拒否したとして、当委員会に不当労働行為救済申立て（福岡労委平成１５年（不）第７号事件。以下「１５不７号事件」という。）を行った。
同年７月２９日、当委員会において和解が成立し、組合と法人は、①組合員の労働条件変更に関する誠実交渉及び労使合意による実施、②平成１５年度給与規程改定に関する団交実施等を内容とする和解協定を締結し、同年８月４日、組合は申立てを取り下げた。
［当委員会に顕著な事実］
(2) 賃金引下げに伴う民事訴訟
組合と法人は、１５不７号事件の和解協定に基づき団交を行ったが、平成１５年度給与規程改定問題については労使の合意が得られず、団交は打ち切られた。そこで、平成１６年１月１６日、当時の全分会員７名は、平成１５年４月の給与規程改定に伴い引き下げられた賃金と引き下げられる前の賃金の差額の支払いを求めて、福岡地方裁判所久留米支部に民事訴訟を提起した。平成１７年７月２２日、同支部は、法人に対し差額分の支払いを命じる判決を言い渡した。法人は、これを不服として福岡高等裁判所に控訴したが、平成１８年５月、同裁判所は、これを棄却した。［甲第１４号証、第１回審問Ｘ４証人陳述（以下「甲１４」、「審①Ｘ４証人」と略記。以下これに準じて表記。）］
(3) １６不３号事件
平成１６年４月２７日、組合は、同月１日に実施された就業規則の変更に関する団交を法人が正当な理由なく拒否したとして、当委員会に不当労働行為救済申立て（福岡労委平成１６年（不）第３号事件。以下「１６不３号事件」という。）を行った。
これに対し、当委員会は、平成１７年３月２４日付けで法人に対し、平成１６年４月１日実施の就業規則変更に関する誠実団交の応諾を命じるとともに、法人が団交を誠実に行わなかったことに対し今後そのようなことを行わないよう留意する旨の文書の組合への交付及び栄光園内での掲示を命じる旨の全部救済命令を発した。
なお、Ｙ２部長は、法人の顧問として１６不３号事件では被申立人の補佐人となり、平成１７年１月１日付けで法人の人事労務部長として採用された。
［乙３６、当委員会に顕著な事実］
３ １６不３号事件の命令履行状況
(1) 平成１７年３月３１日、法人は、１６不３号事件の命令で命じられた文書を栄光園の支援員室内に掲示した。文書の掲示に当たって、同日、同室で行われた朝礼において、Ｙ２部長は、職員に対して、文書掲示に至った経緯を説明し、「この仕返しは、私は絶対に忘れない」と述べた。また、翌４月１日、法人は、上記命令で併せて命じられた掲示文書と同じ内容の文書の組合への交付を行った。
［甲１８、審①Ｘ４証人、審⑤Ｘ４証人］
(2) ６月２日、組合と法人は、１６不３号事件の命令で命じられた平成１６年４月１日実施の就業規則変更に関する団交を行った。団交の席上、Ｘ４分会長は、Ｙ２部長に対し、３月３１日の朝礼において同人が上記(1)の発言を行った事実を確認したところ、Ｙ２部長は発言したことを認め、「法人としては不当労働行為はなかった」、「労働委員会が勝手に法人の主張を否定しただけで、法人の主張は間違っているとは思わない」などと述べた。
［甲１４、甲１８、審①Ｘ４証人、審②Ｙ２証人、審⑤Ｘ４証人］
４ ヘルパー研修及び法人の休暇制度等
(1) ヘルパー研修
法人においては、職員に対し、訪問介護員２級の資格を取得することを奨励していた。
訪問介護員２級の資格は、都道府県知事の指定する実施機関が国の定めた講義、実技及び実習のカリキュラムのもとに行う研修課程を修了した者が取得することができ、法人は、職員が訪問介護員養成研修２級課程（ヘルパー研修）を受講するに当たっては、勤務スケジュールを作成する際、研修日を職員の希望により法人の就業規則１７条１項１号に規定する休日（以下「公休」という。）に指定するなどしていた。なお、職員がヘルパー研修を受講するに当たっては、申込手続は職員自身が行い、受講費用は職員が全額自己負担していた。また、法人は、ヘルパー研修を受講する職員に対して、事前に研修日程表の提出を求めていたが、毎回の研修受講の都度、受講した旨の報告は求めてはいなかった。
［審②Ｙ２証人］
(2) 法人の休暇制度等
ア 職員の休日は、法人の就業規則において、次のように定められていた。（休日）
第１７条職員の休日は次のとおりとする。
（１）１ヶ月が３０日迄の月にあっては８日、３１日迄の月にあっては９日を休日とし指定する。
（２）年末年始（１２月１日から１月３１日までのあいだ７日を各人に指定する）
（３）お盆休日（８月１日から９月３０日のあいだ５日を各人に指定する）
（４）その他、園が指定する日
２ 業務の都合上、必要やむを得ない事情がある場合は、あらかじめ指定された休日を振替えることがある。
［乙１３］
イ 職員には、勤続年数に応じて定められた日数の年次有給休暇（以下「年休」という。）が付与され、本人の結婚、家族の死亡等の場合は、特別休暇が与えられた。また、法人には病気休暇の制度はなく、職員が、病気その他やむを得ない事由で欠勤等をするときは、予め書面をもって施設長に届け出てその許可を受けなければならないと就業規則に定められていた。
［乙１３］
ウ 法人は、職員が、年休、特別休暇等を取得し、勤務変更を申し出、又は遅刻、早退、欠勤等をするに当たっては、「（休暇・変更・遅刻・早退）届」という書面（以下「休暇等届」という。）を提出させていた。休暇等届には、理由を記載する欄があるが、年休の場合、理由が記載されていなくても、法人は休暇等届を受理していた。また、休暇等届には、職員の休暇中に施設内で突発的事故等が発生した場合に備えて、緊急連絡先の電話番号欄があり、法人は、職員にその記載を義務付けているが、職員が休暇中に所在及び行動を随時報告することは求めてはいなかった。
［乙４、審②Ｙ２証人］
エ 栄光園の職員の勤務スケジュールは、毎月２０日頃、Ｙ２部長が翌月の「勤務体系表」を作成し、職員に周知していた。勤務スケジュールを変更する場合、Ｙ２部長は、事前に当該職員の都合を確認していた。［審③Ｘ３証人、審③Ｘ５証人］
５ Ｘ２に対する減給処分
(1) Ｘ２の組合活動等
Ｘ２は、平成４年４月１日、栄光園において障害者の支援等の業務を行う支援員として採用された。
Ｘ２は、平成１０年８月の分会結成以来本件申立時まで、分会の書記長を務めており、前記２(2)の民事訴訟において原告として証言し、１６不３号事件においても、申立人側証人として証言を行った。
［審①Ｘ２証人、当委員会に顕著な事実］
(2) Ｘ２のヘルパー研修受講開始
ア 平成１７年７月２０日、Ｘ２は、財団法人福岡県市町村振興協会主催のヘルパー研修を受講する旨、Ｙ２部長に申し出たところ、Ｙ２部長は承諾し、Ｘ２は研修日程表を提出した。Ｘ２が受講する筑後Ｃブロックの研修スケジュールは、８月１７日から１０月３１日までの間に２１回の講義及び実技の研修が行われることとなっていた。
［乙１、乙３６、審①Ｘ２証人、審②Ｙ２証人］
イ ７月２２日、Ｘ２とＹ２部長は、ヘルパー研修受講日の休暇の取扱いについて話し合い、Ｙ２部長は、８月の勤務スケジュールは既に職員に周知済みで動かせないため、同月については受講日が出勤日に当たる日は年休を取得するようＸ２に伝えた。そこで、Ｘ２は、８月に行われたヘルパー研修については、１７日、１９日及び３１日を年休で、２２日及び２６日を公休で受講した。
［乙１、乙１５、乙３６］
ウ ９月に行われるＸ２の７回のヘルパー研修の受講日については、９日、１４日及び３０日が公休に指定され、５日、２１日、２６日及び２８日は年休を取得することとなった。
［乙１、乙１５、審①Ｘ２証人］
(3) Ｘ２の病気による年休取得
ア 平成１７年９月７日、Ｘ２は、前月２０日頃から睡眠中に喘息の発作のような症状が出るようになったため、Ｙ２部長に対し、宿直勤務を外してもらうよう要請した。これに対し、Ｙ２部長は、Ｘ２に診断書を提出するよう指示し、その上でＹ１理事長に相談する旨回答した。
［甲９、乙３１、審①Ｘ２証人、審②Ｙ２証人］
イ ９月８日、Ｘ２は、気管支炎（喘息様気管支炎）により２週間程度の加療を要する旨の診断書を法人に提出し、Ｙ３副施設長（以下「Ｙ３副施設長」という。）、Ｙ２部長及びＸ５主任（以下「Ｘ５主任」という。）と今後の対応について話し合った（以下この日の４者の話合いを「９．８四者協議」という。）。その際、Ｙ２部長は、Ｘ２に対し、年休で２週間休んではどうかと提案した。そこで、Ｘ２は、公休、従前に取得していた年休等を併せて、翌９日から２４日までの１６日間の勤務を休むこととし、理由欄にそれぞれ「私用（病気休養のため）」と記載し、１０日から１２日まで、１５日及び１６日、１８日及び１９日並びに２３日及び２４日の計９日間の年休を届け出る４通の休暇等届を法人に提出した。
また、９．８四者協議の際、Ｙ２部長は、Ｘ２に対し、休暇中は病気治療にしっかり努めるよう述べるとともに、病気悪化により宿直勤務ができなくなると将来準職員にもなりかねない旨述べた。
［甲９、甲１２、乙３、乙１５、乙２８、乙３１、乙３７、審①Ｘ２証人、審②Ｙ２証人、審③Ｘ５証人、審④Ｙ３証人］
ウ Ｘ２が勤務を休んだ９月９日から同月２４日までの間（以下「本件休暇期間」という。）の同人の休暇の形態は、次のとおりである。(ｱ) 公休９日、１３日、１４日及び２２日
(ｲ) お盆休日１７日及び２０日
(ｳ) 年休
a ９月８日前に取得していた年休２１日
b ９月８日に取得した年休１０日から１２日まで、１５日、
１６日、１８日、１９日、２３日及び２４日
［乙１５、乙２８］
(4) Ｘ２の本件休暇期間中等のヘルパー研修受講
平成１７年９月９日からの本件休暇期間中、Ｘ２は、勤務を休んだ。しかし、ヘルパー研修は、３回を超えて研修を欠席すると理由の如何を問わず除籍となるため、Ｘ２は、公休であった同月９日の第７回及び同月１４日の第８回並びに従前に取得していた年休であった同月２１日の第９回のヘルパー研修を受講した。なお、受講の際、Ｘ２は、特に法人に受講の許可を受けず、報告、連絡も行わなかった。
また、本件休暇期間後の同月２６日及び同月２８日、Ｘ２は、第１０回及び第１１回のヘルパー研修を受講した。両日については、Ｘ２は、同月８日前に年休を取得していた。
［乙１、乙８、乙９、乙１５、審①Ｘ２証人］
(5) Ｘ２のヘルパー研修に関する報告等
ア 平成１７年９月２９日午前、Ｙ２部長及びＹ３副施設長は、Ｘ２に対し、本件休暇期間中のヘルパー研修の補講日を尋ねた。これに対して、Ｘ２は、「補講日を書いた紙を今持っていないので、家に帰らないと分からない」と答えた。
また、同日の終礼後、Ｘ２は、同月３０日及び１０月１日に無呼吸症候群の一泊検査を受け、その結果を同月３日に聞きに行くため、当日は遅出勤務であるが、３０分程遅刻すること並びに受講を予定していた９月３０日及び１０月３日のヘルパー研修には出席できないが、他の箇所で補講が行われることを、Ｙ２部長に伝えた。
［乙３６、審①Ｘ２証人、審②Ｙ２証人、審④Ｙ３証人］
イ １０月３日、Ｘ２は、検査結果を聞いた後３０分遅刻して出勤し、検査結果は特段の異常はなかった旨、Ｙ２部長に報告した。
また、同日、Ｘ２は、Ｙ２部長から１０月のヘルパー研修受講日はすべて年休届を出すよう指示されたため、理由欄に「ヘルパー２級研修受講のため」と記載し、同月５日、同月７日、同月１４日及び同月１９日を年休とする休暇等届を提出した。
［乙５、乙３６、審②Ｙ２証人］
ウ １０月４日、Ｘ２は、Ｙ２部長に対し、欠席した９月３０日及び１０月３日のヘルパー研修の補講の受講について、勤務の配慮を要望した。Ｙ２部長は、その補講日及び本件休暇期間中のヘルパー研修の補講日を尋ねたが、Ｘ２は、「補講日を書いた紙を忘れた」と答えた。そのため、Ｙ２部長は、同月６日までに補講日をＸ５主任へ報告するよう、Ｘ２に指示した。
［乙３６、審①Ｘ２証人、審②Ｙ２証人、審④Ｙ３証人］
エ １０月６日、Ｙ２部長は、Ｘ２に電話を架け、本件休暇期間中並びに９月３０日及び１０月３日のヘルパー研修の補講日について尋ねた。これに対し、Ｘ２が、ヘルパー研修の「補講日は１１月１９日、同月２７日及び１２月３日に甘木の方である」旨答えた。
また、この日、Ｘ２は、Ｘ５主任に電話を架け、９月３０日のヘルパー研修のうち、在宅看護の基礎知識の補講日は１０月２７日、同月１６日及び１１月２７日、障害・疾病の理解①の補講日は１０月２７日及び１１月１９日であり、１０月３日のヘルパー研修のうち、医学の基礎知識の補講日は１０月２８日、同月１６日及び１１月２７日、障害・疾病の理解②の補講日は１０月２８日、同月２３日及び１２月３日である旨報告し、Ｘ５主任は、その旨を記載したメモをＹ２部長に渡した。［乙６、乙１６、乙１７、乙３６、審①Ｘ２証人、審②Ｙ２証人、審③Ｘ５証人、審④Ｙ３証人］
オ １０月１１日、Ｙ２部長は、Ｙ３副施設長及びＸ５主任が同席する場で、Ｘ２に対し、ヘルパー研修の補講日について尋ねた。それに対し、Ｘ２は、Ｙ２部長にもＸ５主任にも補講日は報告しており、そのとおりである旨答えた。
［乙３６、審②Ｙ２証人、審④Ｙ３証人］
カ １０月１２日、Ｙ２部長は、法人のＹ４次長（以下「Ｙ４次長」という。）とともに、久留米赤十字会館に出向き、Ｘ２が欠席したヘルパー研修の補講日を尋ねたところ、翌１３日、ファクシミリにより回答があった。その回答は、Ｘ２は第１１回研修までは受講済みであること、並びに９月３０日の第１２回研修のうち、在宅看護の基礎知識の補講日は１０月２７日、同月１６日及び１１月２７日、障害・疾病の理解①の補講日は１０月２７日及び１１月１９日であり、１０月３日の第１３回研修のうち、医学の基礎知識の補講日は１０月２８日、同月１６日及び１１月２７日、障害・疾病の理解②の補講日は１０月２８日、同月２３日及び１２月３日であるというものであった。
［乙９、乙３６、審②Ｙ２証人］
キ １０月１８日、Ｙ２部長は、Ｙ３副施設長及びＸ５主任が同席する場で、Ｘ２に対し、本件休暇期間中にヘルパー研修を受講したのではないかと尋ねた。Ｘ２が受講した旨答えたところ、Ｙ２部長は、本件休暇期間中に報告もせずにヘルパー研修を受講したことについて、懲罰委員会に諮問するか検討するため、弁明書を提出するよう指示した。
［乙３６、審①Ｘ２証人、審②Ｙ２証人、審③Ｘ５証人、審④Ｙ３証人］
ク １０月２０日、Ｘ２は、栄光園施設長あてに弁明書を提出した。その弁明書には、Ｘ２が宿直勤務を外してもらうようＹ２部長に相談したところ、同部長から診断書に書かれた２週間を休み、その間を年休とするよう言われ感謝したこと、遅刻、欠席が３回を超えると理由の如何を問わず除籍されるため、本件休暇期間中にヘルパー研修を受講したこと、Ｘ２が担当する利用者には高齢者が多いので、ヘルパー研修を今後の栄光園での仕事に活かしたいことなどが記載されていた。
［乙２、審②Ｙ２証人］
(6) Ｘ２に対する減給処分辞令の交付等
ア 平成１７年１０月２５日、法人と組合との間の覚書に基づき、Ｙ３副施設長ら主任以上の役職者７名及びＸ２が出席し、懲罰委員会が開催された。
懲罰委員会の冒頭、同委員会の委員長であるＹ２部長は、朝礼等で報告・連絡を行うよう常々言っているにもかかわらず、Ｘ２が本件休暇期間中に法人に対して一切連絡しなかったこと及び病気静養を理由に休んだにもかかわらずヘルパー研修を受講したことは、服務規程等に違反するのではないかと述べ、懲罰委員会を開催する趣旨を説明した。Ｘ２は、「園に宿直を外してもらうよう相談したところ、園の方から療養のため休むよう言われたため、休ませてもらった。休暇期間中ヘルパー研修も受講したが、休暇後は宿直等の業務にも就いて、園に迷惑をかけないようにしたいと思い、紹介状をもらい、他の大きな病院で様々な検査を受けていた」と弁明したが、Ｙ２部長は、Ｘ２が病気静養を理由とした本件休暇期間中に法人に何ら連絡せずにヘルパー研修を受講したことは、法人の管理体制を理解しない行為であり、厳しい処分を行いたい旨述べ、審議の結果、Ｘ２に対して懲戒処分を行うことをＹ１理事長に具申することが決定された。
なお、懲罰委員会においては、本件休暇期間中のヘルパー研修の補講日について、Ｘ２が虚偽の報告を行った旨の言及はされなかった。［甲１２、乙１０、乙３６、乙３７］
イ １１月７日、法人は、Ｘ２に対し、減給の懲戒処分を行うこととし、次の辞令を交付した。
平成１７年１１月７日。
Ｘ２殿
社会福祉法人栄光福祉会
理事長Ｙ１
辞令
貴殿を減給２ヶ月（１１月２日分、１２月１日分）に処す
理由貴殿は９月９日から同２４日まで病気静養で休暇中にもかかわらず、３日間それぞれ３回に分けてホーム・ヘルパー２級の講習を受けた。何れも法人あるいは上司に許可を得ることなく受講した。更に病気静養後の報告においても講習を受講した事の報告を怠ったばかりか、「受講はしてないので、このままでは除籍になる。是非資格がとれるよう、今後も受けさせてくれ」と虚偽の報告をした。３回、Ｙ２人事労務部長が補講の事など尋ねたが、いずれも受講したことは認めなかった。認めたのは１０月１８日である。（Ｙ３副園長・Ｘ５主任同席）このことは就業規則第３２条・第３３条及び第３４条１項にそれぞれ違反し同第６４条に該当する。よって懲罰委員会による具申をうけて頭書の懲戒処分とする。
★病気静養中に報告せずに講習を受講した日
９月９日・９月１４日・９月２１日
受講等の事を聞くも受講したことを報告しなかった日
９月２９日・１０月６日・１０月１１日
［甲２］
ウ 法人の就業規則の規定のうち、上記イの辞令で引用された条文及び懲戒に関する条文は、次のとおりである。
（服務の基本原則）
第３２条職員は法人の使命達成のため誠実に勤務し、且つ職務の遂行にあたっては全力を挙げてこれに専念しなければならない。
（法令等の遵守）
第３３条職員は、その職務の遂行に際しては法令及び法人の諸規定を遵守するとともに、上司の職務上の指示命令に従わなければな
らない。
（服務心得）
第３４条職員は常に次の各号に留意して服務しなければならない。
１ 職員は相互に職責を理解し協調するとともに常に秩序と品
位を保持しなければならない。
（懲戒の事由）
第６４条職員が次の各号の一に該当するときは、情状に応じ訓戒、戒告、減給、出勤停止、昇給停止とする。
（１）本規則にしばしば違反した場合。
（２）施設内の秩序風紀を乱した場合。
（３）故意又は重大な過失により法人、施設に損害を与えた場合。（４）施設の職員としてふさわしくない非行があった場合。
（５）重要な経歴を偽り、その他不正な手段を用いて採用された場合。
（６）正当な理由なく無断欠勤３日以上に及びなおかつ出勤の督促に応じない場合。
（７）施設の運営に関し真相を曲げてあるいは嘘の事実を作り上げて宣伝流布し損害をあたえた場合。
（８）正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
（９）正当な理由なく、勤務の場所を離れ又は業務上必要としない利用者の居室に出入りし勤務怠慢の行為が甚だしいと
き。
（１０）正当な理由なく上司の業務上の指示、命令に従わない場合。
（１１）相手が望まない性的言動により精神的苦痛を与えたとき（１２）その他前各号に準ずる不都合な行為があった場合。
２ （略）
３ （略）
（懲戒の種類）
第６５条前条の規定による懲戒はその情状により次の区分に従って行う。
（１）訓戒説諭し、将来を戒める
（２）戒告始末書をとり、将来を戒める
（３）減給始末書を取り、給与を減額する。但し、一事案につ
きその額は平均賃金の１日分の半額以内、総額が一給与支
払期における給与総額の10 分の１を超えない範囲とする
（４）出勤停止始末書を取り、出勤を１４日以内停止しその期
間の給与を支給しない
（５）昇給停止始末書を取り、次期昇給を１年を超えない範囲
内において延期する
（６）懲戒解雇予告期間を設けることなく、即時解雇する。
（弁明の機会）
第６６条懲戒を行う場合は職員に弁明の機会を与えなければならない。
［乙１３］
エ 法人は、上記イの懲戒処分に基づき、次の算式により減給すべき１日分の額を８，７７５円と算出して、Ｘ２の給与支給額を、１１月分は１７，５５０円、１２月分は８，７７５円減額した。
（年齢給132,900 円＋職能給134,000 円）× 12 月÷ 365 日＝8,774.8 円［乙１２］
オ Ｘ２は、平成８年１１月に、施設利用者の保護者に対し、買い物実習について不十分かつ虚偽の説明をし、栄光園に対する不信と不安を招いたとして、また、平成１２年６月に、施設利用者を映画鑑賞及び買い物実習に引率した際、事前計画どおりの行動をせず、実習報告書も事前計画のまま訂正せずに提出したとして、法人から、いずれも戒告処分を受けていた。
［審①Ｘ２証人、審④Ｙ３証人］
カ 平成１７年１１月１７日、組合は、「抗議および申し入れ」と題する文書を提出し、法人に対して、Ｘ２の減給処分の撤回を求めたが、同月２２日、法人は、処分は撤回しない旨文書で回答した。なお、この回答文書の中で、法人は、Ｘ２の懲戒処分理由について、「法人が懲戒処分にした理由は９月９日から２４日までの年休扱いにするのでその間は静養しなさいとの指示に従うことなく、無断でホームヘルパー２級講座を受講したことと、そのことについての報告の仕方である。それ以外の理由は全くない」と記載していた。
［甲３、甲４］
６ Ｘ３に対するＹ１理事長らの言動
(1) Ｘ３の組合加入等
ア Ｘ３は、栄光園が設立された平成４年に調理員として採用され、その後支援員となった。
平成１７年２月頃に職組が結成されると、栄光園の職員は、組合か職組のいずれかに加入したが、Ｘ３のみは、いずれにも加入していなかった。
［審③Ｘ３証人］
イ 職組結成後、Ｘ３は、Ｙ２部長から、組合と職組のいずれにも加入していないのはＸ３のみであり、いずれかに加入すべきである旨度々言われ、また、組合に加入すると法人に反発するような形になる、職組の方は和気あいあいとしているなどとも言われたため、職組に加入するとＹ２部長に返事した。しかし、Ｘ３は、職組に加入すれば今後賃金が上がらなくても法人に反発できないのではないかと考え直し、平成１７年９月２７日、職組には加入しない旨Ｙ２部長に伝えた。すると、Ｙ２部長は、「全国一般に加入すればここを辞めたときに福祉関係の職場には就職できなくなるだろうな」、「全国一般に入れば、園長が可愛さあまって憎さ百倍になる」などと述べた。
［審③Ｘ３証人］
ウ ９月２７日、Ｘ３は、組合に加入し、同月３０日、組合は、法人に対し、文書で、Ｘ３の組合加入を通告した。
［甲１］
エ １０月１日、Ｙ２部長は、職員駐車場において、鶏小屋の作業から帰ってくる途上のＸ３に対し、「覚悟はできているのだろうな」と言った。［甲１０、甲１３、審③Ｘ３証人、審③Ｘ５証人］
オ １０月４日、Ｙ２部長は、Ｘ３を通所支援員室に呼び出し、「これから先は栄光園職員組合の方に入っている職員とごちゃごちゃなるだろうな」、「全国一般に入ったということは園に反発する、喧嘩すること」などと言った。
［甲１０、審③Ｘ３証人］
(2) 朝礼におけるＸ３の音読
ア 栄光園においては、日曜日を除き、午前８時３０分から１５分乃至３０分間、管理職、宿直明けの職員及び利用者の状況の把握のため出席できない２名の職員を除いた日勤職員が出席し、朝礼を行っていた。また、法人においては、必要に応じて、業務に関係する新聞記事等を朝礼において職員に音読させることがあったが、平成１７年１０月に成立し翌年４月に施行される障害者自立支援法（以下「自立支援法」という。）の内容を理解させるため、同法に関する新聞記事等を、１０月中旬から１１月上旬にかけて、職員に回覧するとともに、朝礼において音読させた。自立支援法に係る音読は、６回程度行われ、１回の朝礼で４乃至５人の職員が、１人３分程度行った。
［審②Ｙ２証人、審③Ｘ５証人、審④Ｙ３証人］
イ １０月２０日、朝礼において、Ｙ１理事長は、Ｘ３に自立支援法に関する新聞記事の写しを音読させ、Ｘ３が音読に詰まると、「読みきらんならもう辞めてもらっていい」などと言った。そのため、Ｘ３が涙ぐみ読めなくなったため、Ｙ５事務長が横につき一緒に読んでやると、Ｙ１理事長は、「ここは学校ではない、何をしているのですか」と言った。［甲１０、審③Ｘ３証人、審③Ｘ５証人］
ウ １０月２４日、同月２５日及び１１月２日の朝礼においても、Ｙ１理事長又はＹ２部長は、Ｘ３に対し、自立支援法に関する新聞記事等の写しを音読させ、その度にＸ３は、音読に詰まった。そこで、１１月２日においては、Ｙ１理事長は、他の職員にＸ３が読めないことをどう思うかなどと尋ねた。
［甲１０、審③Ｘ３証人］
エ Ｘ３が朝礼に出席するのは、月に５回程度であったが、１０月中旬から１１月上旬にかけてＸ３が朝礼に出席した日には、毎回、職員による自立支援法に関する新聞記事等の音読が行われ、Ｙ１理事長又はＹ２部長は、音読者の一人にＸ３を指名していた。
なお、１０月以前にも、Ｘ３は、新聞記事等の音読を行ったことがあり、音読に詰まることがあったが、Ｙ１理事長らからそのことについて特に注意されることはなかった。
［審③Ｘ３証人、審③Ｘ５証人、審④Ｙ３証人］
(3) １１月２８日のＹ２部長の言動
ア 平成１７年１１月２１日、栄光園の職員に１２月の勤務体系表が配付され、Ｘ３は１２月１３日が公休に指定されていた。そこで、Ｘ３は、同日は食堂を経営している実家の母親を手伝うこととした。
［甲１０、審③Ｘ３証人］
イ １１月２８日、Ｘ３は、本人には事前相談なく１２月１３日の同人の公休が日勤に変更された旨栄光園のホワイトボードに記載されていたため、Ｙ２部長に当日は用事を入れていると相談した。Ｙ２部長は、当日は班長以上の職員の全員が利用者の処遇記録の書き方の講習会に参加することとなり、人員配置の関係でＸ３の勤務を変更した旨説明した。これに対し、Ｘ３は、当日はＸ３の手伝いが見込まれるため多量の弁当を受注した実家の食堂を手伝う予定であり、当日が勤務になってもいいか母親に尋ねたいが、場合によっては難しいかもしれない旨述べた。すると、Ｙ２部長は、Ｘ３に栄光園の仕事と実家の仕事とどちらが大切かと尋ねた。Ｘ３が「自分は両方とも、仕事も大切だし、家も大切だ」と答えたところ、Ｙ２部長は、「そういう考えであるならば、仕事を辞めなさい」と述べた。そのため、Ｘ３は、当日は出勤する旨答えた。
［甲１０、甲１１、乙３６、乙３８、審②Ｙ２証人、審③Ｘ３証人］
ウ １１月２８日の終礼において、Ｙ２部長は、出席していた職員に対し、Ｘ３のように実家の仕事の方が栄光園の仕事より大切というのは、勤務変更の拒否理由にはならない旨述べた。なお、Ｘ３は、当日は早出勤務であったため既に退勤し、終礼には出席していなかった。
(4) １１月２９日のＹ１理事長らの言動
ア 平成１７年１１月２９日、Ｘ３は、公休であったが、その日の栄光園の朝礼において、Ｙ１理事長は、出席していた職員に対して、Ｘ３が実家の仕事が主で、園の仕事が副であると言ったという事実があれば、それは自主的に退職を申し出たものであり、その事実を確認した上で退職届を受理する旨述べた。
［甲１１、乙３８、審②Ｙ２証人］
イ 同日午前９時頃、Ｘ３は、今から栄光園に出てくるよう、Ｙ４次長から電話で呼び出された。正午頃、Ｘ３は、Ｙ４次長に電話を架け、所用で行けない旨述べ、電話を代わったＹ２部長に出て行かなければならない理由を尋ねたが、Ｙ２部長が、Ｙ１理事長の業務命令であり断わることはできない旨述べ、Ｘ３の出勤を促したため、Ｘ３は、出勤する旨返事した。［甲１０、審③Ｘ３証人］
ウ Ｘ３が栄光園に出勤すると、Ｙ１理事長、Ｙ３副施設長及びＹ２部長は、入所棟事務室において、約５０分間、前日のＸ３の発言について質した。まず、Ｙ１理事長は、Ｘ３が「実家の仕事が主で、栄光園の仕事は副業にしている」と言った旨Ｙ２部長から報告を受けたと述べたため、Ｘ３は、そういうことは言っていないと答えた。これに対し、Ｙ２部長は、Ｘ３が「家の仕事の方が大切だ」と言ったと述べ、Ｘ３は、再び、言っていないと否定したが、その後も再三再四、Ｙ１理事長らは、Ｘ３が「栄光園の仕事より家の仕事の方が大切だ」と言ったと主張し、Ｘ３は、Ｙ２部長から栄光園の仕事と実家の仕事はどちらが主かと聞かれたことは認めたが、「家の仕事が主だ」と言った事実はないとの回答を繰り返した。また、Ｙ２部長は、Ｘ３に対し、知的障害者とは知能指数がいくら以下の者か、ダウン症とは何か、自閉症の三大特徴は何かなどの質問を行い、回答できないＸ３に対し、Ｙ２部長は、「そんなことも知らんで、何を考えて仕事をしているのか」と述べ、Ｙ１理事長も「努力も勉強もせずに仕事をするのは、なぜか。そんな人は要らない」、「そげんなことじゃ使い物にならんったい」と述べた。
さらに、Ｙ１理事長は、Ｘ３に対し、実家の仕事に専念した方がよく、職員としての適格性に欠けるとして、退職届を受理するから退職するよう述べ、Ｙ２部長も「もう辞めてください、お願いします」と繰り返し述べた。これに対し、Ｘ３が「辞める気はありません」と述べると、Ｙ１理事長は、Ｘ３が園の方が副、実家の方が大切であると言っているとして辞めるよう述べるとともに、「口頭による退職ということを受理いたしますので、出てくる必要はございません」と告げた。
［甲１０、甲１１、乙３８、審②Ｙ２証人、審③Ｘ３証人］
(5) 組合の抗議等
ア 平成１７年１１月２９日午後６時から開催された賃金改定に関する団交において、組合は、同日、Ｘ３が退職を強要されたとして、法人に抗議した。さらに、１２月８日、組合は、文書で、１１月２８日にＹ２部長が、同月２９日にＹ１理事長、Ｙ３副施設長及びＹ２部長が、Ｘ３に対し退職強要を行ったとして、改めて抗議し、組合及びＸ３に対して文書により謝罪するよう、法人に要求した。
［甲５、審②Ｙ２証人］
イ １２月９日、法人は、前日の組合の要求に対し、文書により回答し、就業規則１７条２項によりＸ３の公休を日勤に変更したことには何ら問題はなく、Ｘ３が「家の仕事のほうが大事です」と言ったこと及び自閉症や知的障害に関する質問に答えることができなかったことにより、Ｙ１理事長及びＹ２部長が「お願いします、辞めて頂けないでしょうか」と懇願したものであり、退職強要はＸ３の想像たくましい発想であるとして、謝罪を拒否した。
［甲６］
ウ １２月１３日、Ｘ３は、日勤勤務を行った。
［審③Ｘ３証人］
第３ 判断及び法律上の根拠
１ Ｘ２に対する減給処分について
(1) 申立人の主張
ア Ｘ２は、夜間に喘息のような発作がでるため宿直勤務を外してもらうようＹ２部長に要請したところ、同部長から勤務を休むよう勧められたことに従い、公休等を除く９日間の年休を申請した上で、平成１７年９月９日から同月２４日までの間休んだものである。この経過からも、Ｘ２の休暇の使用目的が制限される理由は見い出せず、ヘルパー研修を受講することを含め休暇中の過ごし方について法人へ報告する義務はない。
また、Ｘ２は、昼間には特段の異常がないため、本件休暇期間中の３回のヘルパー研修を受講したものである。被申立人は、病気静養のため特別に公休と年休を組み合わせたもので、温情的に処理したものであるから、休暇の使用目的が病気静養に限定される旨主張するが、それは後からとってつけた処分のための理由である。
イ 懲戒処分辞令にはＸ２が「受講はしてないので、このままでは除籍になる。是非資格がとれるよう、今後も受けさせてくれ」と虚偽の報告をしたと記載されているが、そのような事実はない。
また、被申立人は、Ｘ２が虚偽の補講日を報告したと主張するが、１０月６日にＸ２がＸ５主任に報告し、Ｘ５主任がＹ２部長に渡したメモにも、９月３０日及び１０月３日の欠席した両日の補講日であることが明確に記載されており、本件休暇期間中のヘルパー研修の補講日でないことは明らかである。
また、処分辞令には処分理由としてＸ２が補講日を虚偽報告したとは記載されていないこと、及び懲罰委員会においても、補講日を虚偽報告したとは指摘されていないことからも、Ｘ２が虚偽の補講日を報告した事実がないことは明らかである。
ウ Ｘ２に対する減給処分は、その処分理由に全く根拠がなく、１６不３号事件の労働委員会の命令に対するＹ２部長の発言や平成１７年６月２日の団交の場における同部長の発言からすると、法人の組合に対する敵視の姿勢は明らかであり、同処分は、Ｘ２が組合員であることを嫌悪してなされた労組法７条１号の不利益取扱いであるとともに、組合の弱体化を企図した同条３号の支配介入である。
(2) 被申立人の主張
ア ９．８四者協議において、Ｘ２は病気静養を理由に１６日間勤務を休むこととなったが、その際、Ｙ２部長は、Ｘ２に対し、今後の勤務のこともあるため、休暇期間中、何かあれば園に連絡するよう指示した。Ｘ２の休暇は、あくまでも病気静養を理由として温情的に処理したものであり、休暇の使用目的は、病気静養に限定されるべきものである。それにもかかわらず、Ｘ２は法人に何ら報告、連絡をせずに、ヘルパー研修を受講し、また、法人の方からＸ２に連絡をとろうとしてもとれなかった。Ｘ２の勤務は、他の職員が代わって行っており、代行者に負担をかけた。これらのことからすれば、Ｘ２が、法人に報告、連絡をせずにヘルパー研修を受講したことは、上司や職員に対する信義違反の、信頼関係を著しく損なう行為であり、就業規則６４条１号、１０号及び１２号に該当するものである。
イ 本件休暇期間後、Ｙ２部長らは、休暇期間中はＸ２がヘルパー研修を欠席したものと思い、本件休暇期間中の欠席したヘルパー研修の補講日をＸ２に尋ねたところ、同人は、「休暇中の補講日を書いた紙を今、持っていない」、「家に忘れた」、「補講日は、１１月１９日、２７日、１２月３日に甘木の方である」と答えた。これらの発言は、いずれもＸ２が本件休暇期間中にヘルパー研修を受講していないと虚偽の報告をしたものと解され、あまつさえＸ２は虚偽の補講日を報告している。このことは、著しく職場の秩序を乱す行為であり、就業規則６４条１号及び１２号に該当するものである。
ウ Ｘ２は、平成８年１１月及び平成１２年６月の２回、虚偽報告をしたとして戒告処分に処されており、就業規則違反を繰り返したことを本件処分の量定の判断材料として、今回は減給処分としたものであって、本件処分の量定も正当なものである。
エ 以上のとおり、Ｘ２に対する懲戒処分は、同人が就業規則に明らかに違反したため、合理的理由により行ったものであり、労組法７条１号の不利益取扱いには該当せず、組合弱体化を意図したものではないため、同条３号の支配介入にも該当しない。
(3) 当委員会の判断
ア 処分理由について
Ｘ２に対する減給処分辞令における処分理由は、Ｘ２が、①本件休暇期間中に法人又は上司の許可なくヘルパー研修を受講したこと及び②病気静養後に本件休暇期間中にヘルパー研修を受講したことの報告を怠った上、受講はしていない旨の虚偽報告をしたことである。
加えて、被申立人は、Ｘ２が本件休暇期間中のヘルパー研修の補講日について、「補講日は１１月１９日、同月２７日及び１２月３日に甘木の方である」旨回答したことなどが虚偽の報告に当たるとして、このような報告も、本件処分の理由であるとも主張している。よって、これらの処分理由の合理性について、まず判断する。
イ 処分理由の合理性について
(ｱ) 本件休暇期間中に、ヘルパー研修を受講したことについて
a Ｘ２が本件休暇期間中の平成１７年９月９日、同月１４日及び同月２１日にヘルパー研修を受講し、その際法人に受講の許可を受けず、報告、連絡を行わなかったことは、前記第２の５(4)に認定のとおりである。
被申立人は、Ｘ２の本件休暇が病気静養を理由として温情的に処理したものであるから、その使途は病気静養に限定される旨主張する。確かに９．８四者協議の際、Ｙ２部長が、Ｘ２に対し、病気治療に努めるようにと述べていることや、本件休暇が、公休、盆休及び年休を組み合わせ、１６日間にわたる長期休暇となっていることなどからすれば、その付与に当たって、Ｘ２の病気にそれなりの配慮がなされたという面も窺える。
しかし、本件休暇は、病気欠勤ではなく、公休、盆休及び年休で承認され処理されているのであるから、たとえ、その休暇取得の際、上記のような事情があったとしても、本来使途の制限をされていない公休、盆休及び年休について、Ｘ２がどのように使用するかは自由であって、病気静養以外に使用してはならないということはなく、また、殊更その使用に当たり法人の許可を受けるべき義務も、法人に報告すべき義務もないものといわなければならない。
加えて、本件休暇取得は、当初のＸ２の希望が宿直勤務だけを外してほしいというものであったのに対して、Ｙ２部長の方から２週間連続して休んではどうかと言われ取得したという経緯があること、また、その際に、あらかじめ予定が示されていたヘルパー研修受講について、法人から、休暇期間中は受講を控えるようになどの特段の指示があったわけでもないこと、前記第２の５(3)イで認定の診断書にも、Ｘ２が外出せず自宅で安静を保たなければならない病状であったとまでみられるような記述はないこと、Ｘ２が実際にヘルパー研修を受講したのは３回に過ぎず、これによって病状を悪化させたり格別治癒を遅らせたというような事実もないことなどからいって、Ｘ２のヘルパー研修受講が本件休暇の趣旨に反したものであったということもできない。
b なお、被申立人は、Ｙ２部長がＸ２に対し、今後の勤務のこともあるため、本件休暇期間中、何かあれば園に連絡するよう指示したとも主張するが、Ｙ２部長が特にそのような指示を行ったという事実は、本件審問においてＸ２、Ｘ５主任ともに否定していること、懲罰委員会でのやりとりでも、法人は単にこれまで朝礼などにおいて常々報告、連絡の必要性を述べていた旨の発言があるだけであり、処分辞令にも何ら記載されていないことからしても、Ｙ２部長がＸ２に対して本件休暇期間中に園に連絡するよう特に指示を行った事実は認められない。そうである以上、本件休暇期間中、Ｘ２がヘルパー研修受講を特に法人に連絡する義務はなかったものといわなければならない。
c 以上のとおり、Ｘ２の本件休暇の使途は病気静養に限定されるべきであるとの被申立人の主張は採用できず、また、Ｘ２が本件休暇の使用に当たり法人の許可を受け、法人に報告、連絡をする義務もなかったのであるから、Ｘ２が本件休暇期間中に法人の許可なく、又は法人に報告、連絡をせずにヘルパー研修を受講したことをもって本件処分の理由とすることは、極めて不合理なものといわざるを得ない。
(ｲ) 本件休暇期間後に、ヘルパー研修受講及びその補講日に関し虚偽の報告等をしたことについて
a まず、Ｘ２が本件休暇期間後、休暇期間中のヘルパー研修受講の報告をしなかったことについて、判断する。
被申立人の主張する本件休暇期間中のヘルパー研修受講の報告については、Ｘ２にその報告の義務がないことは上記(ｱ)に判断のとおりであり、休暇期間後に格別受講の報告をしなかったことについても同様であるから、これを理由として懲戒処分を科すことは許されないというべきである。
b 次に、Ｘ２が本件休暇期間中にヘルパー研修を受講していながら、受講していないと虚偽の報告をしたかについて、判断する。
処分辞令に記載されているところの「受講はしてないので、このままでは除籍になる。是非資格がとれるよう、今後も受けさせてくれ」とＸ２が発言したという事実や同人が本件休暇期間中にヘルパー研修を受講していないと明言したとの事実は、いずれも本件審査においては、具体的な主張や疎明がなくこれを認定することはできない。
また、被申立人は、Ｘ２が「休暇中の補講日を書いた紙を今、持っていない」、「家に忘れた」、「補講日は、１１月１９日、２７日、１２月３日に甘木の方である」などと答えたことが、本件休暇期間中にヘルパー研修を受講していないとの虚偽報告に当たると解される旨も主張しているので、これについても以下検討する。
前記第２の５(5)に認定のとおり、確かに９月２９日におけるやりとりなどからは、Ｘ２が補講日について回答を避けようとした様子もみられなくもないが、その一方で、Ｘ２がＹ２部長の補講日についての質問に対して明確に予定日を挙げたのは、１０月６日にＹ２部長に対して行った「補講日は１１月１９日、同月２７日及び１２月３日に甘木の方である」との回答及び同日にＸ５主任に対して行った報告であり、これらは、同人が受講しなければならない９月３０日及び１０月３日のヘルパー研修の補講日の回答として前記第２の５(5)カに認定の１０月１３日の久留米赤十字会館からの回答とも格別齟齬をきたしておらず、また、１０月１８日のＹ２部長からの「本件休暇期間中にヘルパー研修を受講したのではないか」との質問にはＸ２は「受講した」と答えている。よって、９月２９日から１０月１１日に至るまでのＸ２の補講日に関する回答をもって、虚偽報告と解すことはできない。
このＸ２の補講日の報告については、たとえ同人の報告に多少不明瞭で正確さを欠いた点があったとしても、そのことが法人の職場秩序を乱したとの事実や法人に何らかの具体的な業務上の支障などを生じさせた或いはその虞があったとの事実は認められず、殊更報告の虚偽を問題にし懲戒処分の対象とする法人の対応こそ不自然なものといわなければならない。
c 以上のとおり、本件休暇期間後に、Ｘ２が、休暇期間中のヘルパー研修受講の報告をしなかったこと並びに受講及びその補講日に関し虚偽の報告をしたことという被申立人の挙げる本件処分理由には、合理性は認められない。
(ｳ) 小括
上記(ｱ)及び(ｲ)のとおり、Ｘ２が、①本件休暇期間中に、法人の許可なく、又は法人に報告、連絡をせずにヘルパー研修を受講したこと、並びに②本件休暇期間後に、法人に受講の報告を怠り、ヘルパー研修受講及びその補講日に関し虚偽の報告をしたことのいずれの処分理由にも合理性は認められない。
なお、付言するに、前記第２の５(6)エに認定のとおり、法人は、Ｘ２に対し、懲戒処分として、平成１７年１１月分給与支給額からは２日分１７，５５０円、同年１２月分同支給額からは１日分８，７７５円、合計３日分２６，３２５円減額しているが、同処分は、労働基準法の規定に抵触する疑いもある。
ウ 不当労働行為の成否について
本件申立て前の労使関係についてみると、前記第２の２(1)及び(2)に認定のとおり、１５不７号事件については、労使間で和解が成立し、組合は申立てを取り下げたものの、その後平成１５年度給与規程改定に伴う賃金引下げに関して、当時の全分会員は法人を相手として従前の賃金との差額の支払いを求め民事訴訟を提起し、福岡地方裁判所久留米支部は法人に対し差額分の支払いを命じ、これを不服として法人が控訴しており、また、同(3)に認定のとおり、当委員会は、１６不３号事件においては、法人の不当労働行為を認め、全部救済の命令を発している。これらのことからすれば、本件労使間においては、依然として対立状態が続いていたと認められる。その上、１６不３号事件の命令の履行に当たって、前記第２の３(1)に認定のとおり、Ｙ２部長は、「この仕返しは、私は絶対に忘れない」と述べていることからすれば、法人の組合に対する嫌悪意思は十分窺えるものである。
さらに、Ｘ２は、前記第２の５(1)に認定のとおり、平成１０年８月の分会結成以来分会の書記長を務め、前記賃金引下げに係る民事訴訟においては原告として証言し、１６不３号事件においては申立人側証人として証言するなど活発な組合活動を行っていたことが認められる。このＸ２に対して、Ｙ２部長は、前記第２の５(5)に認定のとおり、執拗に本件休暇期間中のヘルパー研修の補講日を質し、その上Ｙ４次長とともに久留米赤十字会館に出向いて補講日の確認を行っている。このような殊更Ｘ２のヘルパー研修の受講及び補講日を問題視した法人の対応からすれば、組合に対する嫌悪意思を持っていた法人が、分会書記長であり活発な組合活動を行っているＸ２に対しても嫌悪意思を持っていたと推認せざるを得ない。
よって、本件懲戒処分は、処分理由に合理性がなく、Ｘ２が組合員であること及び正当な組合活動を行ったことを嫌悪した法人の不利益取扱いであり、分会書記長であるＸ２を懲戒処分することにより組合活動の弱体化を企図した支配介入であって、労組法７条１号及び３号の不当労働行為に該当する。
２ 平成１７年１１月２８日及び同月２９日のＹ１理事長らのＸ３に対する言動について
(1) 申立人の主張
ア 平成１７年１１月２８日、Ｘ３は、１２月１３日の公休が日勤に変更されたことについて同日は実家の仕事を手伝うため都合が悪い旨Ｙ２部長に相談した。この際、Ｙ２部長は、Ｘ３がそのような発言をしなかったにもかかわらず、「園の仕事より実家の仕事の方が大事」と言ったと決めつけ、「そういうことなら仕事を辞めなさい」とＸ３に対して退職を強要した。
イ １１月２９日、Ｙ１理事長らは、公休であったＸ３を栄光園に呼び出し、Ｙ１理事長及びＹ２部長が、Ｘ３が前日「園の仕事より実家の仕事の方が大事」と言ったなどと同人が言ってもいないことを言ったと言い募った上、同人が全く退職の意思を示していないにもかかわらず、口頭で退職を申し出たので退職届を受理するなどと言って、約１時間にわたりＸ３に退職を強要した。
ウ １０月１日のＹ２部長のＸ３に対する「覚悟はできているのだろうな」という発言、１０月２０日から１１月２日までのＸ３の音読並びに上記ア及びイの退職強要は、組合がＸ３の組合加入を法人に通知した９月３０日以降に集中している。このことからすると、上記ア及びイの退職強要は、Ｘ３が法人の意図に反し、職組ではなく、法人が敵視している組合に加入したことに対する報復であって、組合加入を抑制し、組合弱体化を企図した労組法７条３号の支配介入である。
(2) 被申立人の主張
ア 平成１７年１１月２８日、Ｘ３は、１２月１３日の公休が日勤に変更されたことに対し、同日は実家の仕事を手伝うため都合が悪い旨Ｙ２部長に相談した。この際、Ｙ２部長が勤務変更の理由を説明しているにもかかわらず、Ｘ３が実家の仕事の手伝いを優先させ、勤務変更を頑なに拒否したため、Ｙ２部長が実家の仕事と栄光園の仕事とどちらが大切かとＸ３に尋ねたところ、同人は「家の方です」と明確に答えた。そのため、Ｙ２部長がそんな気持ちで仕事をするなら、園の仕事を辞めて実家の仕事をしたらどうかとＸ３の態度を諭したものであり、退職を強要したものではない。
イ １１月２９日、Ｙ１理事長とＹ２部長は、Ｘ３が前日「園の仕事よりも、実家の仕事が大切」と言い切ったので、このような中途半端な気持ちで勤務をされては困るため、Ｘ３に対し職員教育を行ったものである。Ｙ１理事長らは、Ｘ３が仕事に関する質問に答えられなかったことに対して、分かるようになる努力をするよう話した上で、そんな気持ちで仕事をするようであるならば辞めてもらえないかと言ったものであって、教育と叱責の両面での言動であり、Ｘ３に退職を強要したものではない。
ウ Ｘ３に音読を行わせた時期とＸ３の組合加入の時期が重なったが、Ｘ３が組合員になったから音読させたわけではなく、平成１７年１０月に成立した自立支援法について職員に理解を深めてもらうために管理職を除く全職員に音読を行わせたものである。また、上記ア及びイのとおり、Ｙ１理事長らがＸ３に対し退職を強要した事実もない。したがって、１１月２８日及び同月２９日のＸ３に対するＹ１理事長らの言動は、労組法７条３号の支配介入に該当しない。
(3) 当委員会の判断
ア １１月２８日のＹ２部長のＸ３に対する言動について
被申立人は、１１月２８日のＹ２部長の言動は、Ｘ３が栄光園の勤務より実家の仕事の手伝いを優先させ、勤務変更を頑なに拒否したため、Ｙ２部長がどちらが大切か質したところ、Ｘ３が「家の方です」と答えたことから、Ｘ３の態度を諭したものであり、退職を強要したものではないと主張するので、以下判断する。
被申立人の主張する、１１月２８日、Ｙ２部長の質問に対しＸ３が「園の仕事よりも実家の仕事の方が大切である」と答えたとする事実については、翌２９日Ｙ１理事長らに問い詰められた際も、本件審問の証言においてもＸ３が一貫して当該発言の事実を強く否定していること、２８日最終的にはＹ２部長に対し１２月１３日には出勤すると答えていること、勤務の変更についてＹ２部長に相談ないし要請に行ったＸ３が、実家の仕事と園の仕事との比較を尋ねられて、あえて実家の仕事の方が大切であると園の管理職であるＹ２部長に言明することは通常考えにくいことなどからいって、当該発言の事実は信用しがたい。
むしろ、翌２９日のＹ１理事長らの一方的かつ執拗な追及からみれば、Ｙ２部長は、Ｘ３の発言の趣旨を殊更曲解して、Ｘ３が実家の仕事の方が大切だと言ったと強引に決め付けていることが窺える。そして、同部長は、その決め付けを前提にして、そういう考えであるならば仕事を辞めなさいと退職にまで言及しているのであって、同部長の発言は、被申立人のいう教育的説諭とは到底みることはできず、Ｘ３に対し合理的な理由のない退職強要を行っているものといわざるを得ない。
イ １１月２９日のＹ１理事長らのＸ３に対する言動について
被申立人は、１１月２９日のＹ１理事長らの言動は、前日、Ｘ３が「園の仕事より、実家の仕事が大切である」と言ったため、Ｙ１理事長とＹ２部長が教育を行ったものであって、Ｘ３が仕事に関する質問に答えられなかったことに対して、教育と叱責の両面での言動であり、これも退職を強要したものではないと主張するので、以下判断する。
園の仕事より実家の仕事が大切というＸ３の発言の事実が信用しがたいことについては、上記アに判断したとおりであるが、たとえそのような発言があったとしても、Ｘ３自身は既に変更された出勤予定に従って当日出勤すると表明しているのであるから、どちらを大切と思っているかなどといういわば内心の問題について、ここまでこだわり、わざわざ公休日に呼び出してまで追及する必要性があったとみることはできない。また、その方法、内容も、Ｘ３一人に対し、Ｙ１理事長及びＹ２部長が約５０分間にわたり、Ｘ３が一貫して否定し続けているにもかかわらず、繰り返し当該発言をＸ３が行ったとして難詰し、さらに、そのこととは直接関係のない知的障害者の知能指数やダウン症、自閉症などに関する質問を突然発して、これにＸ３が答えられなかったことを捉え、「そんなことも知らんで、何を考えて仕事をしているのか」、「そげんなことじゃ使い物にならんったい」などの言葉を投げかけるという極めて異様なものとなっている。そして、最後には、Ｘ３が実家の仕事の方が大切であるとは言っておらず辞めるつもりはないと述べているのを無視し、一方的に「辞めてください」と繰り返して、「口頭による退職ということを受理いたしますので、出てくる必要はございません」と理不尽な通告を行ってこの日のやりとりを打ち切っている。
以上のＹ１理事長らの行為は、業務上の目的からのＸ３への教育及び叱責とは認められず、方法、内容も、執拗にＸ３の姿勢や能力を非難し傷つける度を超したものとなっており、同人に対し不当な退職強要を行っているものといわざるを得ない。
ウ 不当労働行為の成否について
１１月２８日及び翌２９日にＹ２部長及びＹ１理事長らが上記退職強要を行うまでの法人のＸ３に対する言動をみると、前記第２の６(1)イ乃至エに認定のとおり、最初は職組に加入すると返事していたＸ３が９月２７日に組合に加入すると、１０月１日Ｙ２部長はＸ３に対し「覚悟はできているのだろうな」と述べ、また、前記第２の６(2)に認定のとおり、１０月２０日から１１月２日までの間、Ｙ１理事長又はＹ２部長は、Ｘ３が朝礼に出席したときは、毎回Ｘ３に自立支援法に関する新聞記事等の音読をさせ、Ｘ３が音読に詰まるとそれまで叱責することのなかった同人を「読みきらんならもう辞めてもらっていい」などと複数回にわたり叱責している。さらに、前記第２の４(2)エに認定のとおり、Ｙ２部長は、職員の勤務スケジュールを変更する場合は、通常事前に当該職員の都合を確認していたにもかかわらず、１２月１３日のＸ３の公休を日勤に変更するに当たっては、事前に同人の都合を聞くこともなく変更している。以上の諸事実からすると、１１月２８日及び翌２９日のＹ２部長及びＹ１理事長らがＸ３に対して行った本件退職強要は、同人が組合に加入した直後から始まったこのようなＹ１理事長らの一連の言動と軌を一にするものとみるべきであり、組合に加入したＸ３に嫌がらせを行うことによって、Ｘ３を退職又は組合からの脱退に追い込み、組合を弱体化させようとする支配介入とみるほかなく、労組法７条３号の不当労働行為に該当する。
３ 救済の方法
上記判断のとおり、Ｘ２に対する減給処分及びＹ１理事長らのＸ３に対する退職強要の言動は不当労働行為であり、それらの救済方法としては、主文のとおり命じることとする。
なお、付言するに、両当事者は、本件申立て前にも度々紛争を起こしており、当委員会としては、今後の労使関係を深く憂慮するものである。当委員会は、本件を含め２件の救済命令を発することになるが、両当事者間の労使紛争は、被申立人である法人に労働組合及び労働組合活動についての理解が不十分であることが原因と思料する。そもそも、労働組合法は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させることなどを目的として制定されたものであるから、法人はその趣旨を十分理解し、将来にわたり円滑で円満な労使関係が築かれるよう強い自覚を要請するものである。
４ 法律上の根拠
以上の次第であるので、当委員会は、労組法２７条の１２及び労働委員会規則４３条に基づき主文のとおり命令する。
平成１９年４月１３日
福岡県労働委員会
会長野田進○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10320.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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