○写
命令書
申立人札幌中小労連・地域労働組合
被申立人社会福祉法人大友恵愛会
上記当事者間における平成１９年道委不第３号大友恵愛会不当労働行為事件について、当委員会は、平成２０年６月１６日開催の第１６２２回公益委員会議、同月２７日開催の第１６２３回公益委員会議及び同年７月１４日開催の第１６２４回公益委員会議において、会長公益委員曽根理之、公益委員道幸哲也、同濱田康行、同成田教子、同浅水正、同石黒匡人、同野口幹夫、同樋川恒一及び同本久洋一が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、期末勤勉手当について職員給与規定で基準とされた支給割合から一律に減額して支給する場合など労働条件の変更に当たることについて、労働協約の規定に反し、申立人と事前に協議しないなどして申立人の運営と活動を阻害してはならない。
２ 被申立人は、期末勤勉手当及び定期昇給など団体交渉課題に関して、十分に準備せず、必要な態勢を取ることもなく団体交渉に臨み、十分な説明をすることをせず、また労働協約を誠実に履行する意思を持たずに団体交渉に臨むなどの不誠実な対応を取ってはならない。
３ 被申立人は、期末勤勉手当及び看護師の増員に関することなど義務的団交事項について、これを団交事項ではないとして団体交渉を拒否してはならない。
４ 被申立人は、団体交渉での定期昇給に関する回答及び労働協約たる「確認書」などについて、申立人に対し、十分な説明をしないで一方的に反故にするなどして申立人の運営と活動を阻害してはならない。
５ 被申立人は、次の内容の文書を縦１．２メートル、横０．８メートルの大きさの白紙にかい書で明瞭に記載し、被申立人の経営する特別養護老人ホーム大友恵愛園の従業員出入口の見やすい場所に、本命令書写しの交付の日から７日以内に掲示し、１０日間掲示を継続しなければならない。
記
当法人が、貴組合に対して行った次の行為は、北海道労働委員会において、労働組合法第７条第２号及び第３号に該当する不当労働行為であると認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないようにします。
記
１ 期末勤勉手当について職員給与規定で基準とされた支給割合から一律に減額して支給することに関し、労働協約の規定に反して、貴組合と事前の協議をしないなどして貴組合の運営と活動を阻害したこと
２ 期末勤勉手当及び定期昇給など団体交渉課題に関して、十分に準備するほか必要な態勢を取ることなく団体交渉に臨み、十分な説明をすることをせず、また労働協約を誠実に履行する意思を持たずに団体交渉に臨むなどの不誠実な対応を取ったこと
３ 期末勤勉手当及び看護師の増員に関することなど義務的団交事項について、これを団交事項ではないとして団体交渉を拒否したこと
４ 団体交渉での定期昇給に関する回答及び労働協約たる「確認書」などについて、十分な説明をしないで一方的に反故にするなどして貴組合の運営と活動を阻害したこと
平成年月日（掲示する初日を記入すること）
札幌中小労連・地域労働組合
執行委員長Ａ様
社会福祉法人大友恵愛会
理事長Ｂ
６ 申立人のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、①被申立人社会福祉法人大友恵愛会（以下「法人」という。）が、平成（以下、特に元号の記載のない場合は、平成とする。）18年12月支給の期末勤勉手当（以下「18年冬季期末勤勉手当」という。）を、申立人札幌中小労連・地域労働組合（以下「組合」という。）と法人が６年に締結した労働協約の規定に反して事前協議を行うことなく、一律に減額して支給したこと、②法人が、組合及び組合の職場支部らと行った団体交渉での合意に基づき作成された「確認書」に従わず看護師を増員しなかったこと、③19年２月１日に行われた団体交渉（以下「２月１日団体交渉」という。）での法人の交渉態度が不誠実であったことについて、これらの法人の行為が労働組合法第７条第２号及び第３号に当たる不当労働行為であるとして申立てがあったものである（以下、この申立てを「当初申立て」という。）。
当初申立て後、①法人が、「確認書」に従わず、団体交渉に事務局長を出席させていないこと、②19年４月19日に行われた団体交渉（以下「４月19日団体交渉」という。）での法人の交渉態度及び団体交渉後の法人の対応が不誠実であったことについて、これらの法人の行為が労働組合法第７条第２号及び第３号に当たる不当労働行為であるとして追加申立てがなされた（以下、この申立てを「第一次追加申立て」という。）。
第一次追加申立て後、①19年６月12日に行われた団体交渉（以下「６月12日団体交渉」という。）での法人の交渉態度が不誠実であったこと、②法人が、19年６月支給の期末勤勉手当（以下「19年夏季期末勤勉手当」という。）について、労働協約の規定に反し、組合と事前協議を行うことなく減額支給したことについて、これらの法人の行為が労働組合法第７条第２号及び第３号に当たる不当労働行為であるとして追加申立てがなされた（以下、この申立てを「第二次追加申立て」という。）。
２ 請求する救済内容
(1) 法人の理事長は、自ら団体交渉に出席しなければならない。
(2) 法人は、申立人と協議することなく期末勤勉手当を減額支給してはならない。
(3) 法人は、労働協約（「確認書」）に基づき看護師を増員しなければならない。
(4) 法人は、不誠実交渉や労働協約を反故にするなどして、組合の運営に支配介入してはならない。
(5) 法人は、労働協約（「確認書」）に基づき、事務局長を団体交渉に出席させなければならない。
(6) 法人は、４月19日団体交渉における「定期昇給の実施について、従前どおり対応する」との回答を誠実に履行しなければならない。
(7) 以上についてのポストノーティスを求める。
３ 本件の争点
(1) 法人が、18年冬季期末勤勉手当及び19年夏季期末勤勉手当について、組合と事前協議を行わず、一律に減額して支給したことは、不当労働行為となるか否か。（争点１）
(2) 法人の団体交渉(12月27日、２月１日、４月19日、６月12日、の各交渉)における交渉態度が不誠実なものとして不当労働行為となるか否か。（争点２）
(3) 法人が、看護師の増員をせず、また、団体交渉に事務局長を出席させないことは、確認書に反し、組合を軽視する行為として、不当労働行為となるか否か。（争点３）
第２ 当事者の主張の要旨
１ 申立人の主張
(1) 18年冬季期末勤勉手当及び19年夏季期末勤勉手当の一律減額について（争点１）
ア 法人は、組合との事前協議を行わず18年冬季期末勤勉手当を一律に減額して支給したが、このことは、労働協約における「組合員の労働条件に関する事項は、その都度事前に労使で十分に協議し決定する。」との規定に反し、実質上団体交渉を拒否する行為であり、又組合の存在を軽視・無視するという点で、組合に対する支配介入行為である。また、法人は、19年夏季期末勤勉手当についても、組合の団交申入れを無視し、一方的に減額支給を強行しており、不当労働行為を繰り返している。
イ 就業規則上、賃金の一部と定められている期末勤勉手当の算出方法の運用、解釈を変更したことは労働条件の変更に当たる。
ウ 仮に経営判断として100分の30から100分の80の範囲内で査定して支給する裁量権があるとした場合でも、これまでの賃金原資の算出方法を不利益に変更するのであれば、組合に対し誠実にその旨を事前に説明する義務がある。更に支給後であっても、法人は誠実に団体交渉に応ずる義務を負う。しかし、法人は「単に査定の範囲内である」旨の主張を繰り返しており、こうした賃金原資の減額についての法人の対応は、不誠実な交渉態度であり、事実上の団交拒否である。
エ この間の、期末勤勉手当の一律減額は、その後、実質的に補填されたとしても、法人が、組合に対しては、その補填についてはあくまでも期末勤勉手当の減額分ではないと主張していることや組合及び組合員が被った被害についての謝罪もしていない以上、救済利益は失われていない。
(2) 法人の団体交渉における交渉態度について（争点２）
ア 12月27日団体交渉
出席した法人の施設長は、期末勤勉手当に係る職員給与規定の解釈の変更が労働条件の変更に当たるのにも関わらず、これを否定する発言を繰り返し労働組合と交渉しないとの姿勢を貫いた。
イ ２月１日交渉
法人からは、代表者であるＢ理事長（以下「Ｂ理事長」という。）が出席せず、出席した法人役員は18年冬季勤勉手当の減額の理由について「昨年対比で収入が下がっている」と繰り返すのみの不誠実な交渉態度であった。
ウ ４月19日交渉
① 法人の交渉代理人は、団体交渉の席上、定期昇給に関して「従前どおり行う」と組合に回答したにもかかわらず、翌日、法人は、Ｂ理事長名の書面で「職員給与規定のうち第４条の３『５年目及び12年目に各期間良好な成績で勤務した者は１等級上位で直近１号俸昇給させることができる』は行わない」と通告し、団体交渉での回答を翻した。また管理職ユニオン支部に対しては、定期昇給そのものを保留する旨通告した（以下、職員給与規定第４条の３による昇給を「渡り上げ」という。）。
こうした法人の行為は、団体交渉に出席した交渉代理人が法人から交渉権限を与えられていなかったことを示すに等しい。
② 交渉代理人は、団体交渉の席上、春闘要求書（甲27号証）の一時金（賞与）の事項に関し「就業規則の範囲で査定することは組合と協議する事項ではない」と答弁し交渉を拒否した。
③ 交渉代理人が、看護師増員問題について「労働委員会で係争中のことなので、ここで議論する気はない」旨を繰り返した。
エ ６月12日交渉
① 法人の交渉代理人は組合が提出した19年３月26日付け要求書（甲27)、５月24日付け要求書（甲35）及び６月１日付け要求書（甲37）について、Ｂ理事長より交渉権限を委任されている旨を明言した。ところが交渉代理人は、先の答弁をいとも簡単に翻し「私が権限受けていることは、委任状に書かれている範囲に限定されていて…」と答弁し、更に「それ（賞与の件）は聞いていませんので施設長のほうで…」と逃げ、同席していた法人役員（施設長）に答弁を押し付けた。その法人役員は、組合と協議しない姿勢を貫き（「組合と交渉する義務はない」との発言）、一方的なカットを単に通告した。
② 交渉代理人は、この日のメインテーマである「勤勉手当の原資」についてどのように答弁し組合と交渉するのかを当然準備してくるべきだった。
オ まとめ
前記アからエまでの法人の不誠実な交渉態度は、団体交渉拒否及び支配介入に該当する。
(3) 「確認書」の不履行について（争点３）
ア 12月27日団体交渉で、組合は、法人役員（施設長）を法人を代表する理事として認識して団体交渉に臨んだものであるところ、施設長を相手に団体交渉をすることは13年前に組合支部が結成されて以来続いてきた慣習であるから、何ら不自然なことではない。施設長に交渉権限がなかったとの法人の主張は、法人が、組合を騙し、交渉権限のない者を団体交渉に臨ませたこととなり、団体交渉に権限ある者を出席させているとの法人の主張と矛盾する。
仮に、同施設長に権限がなかったとしても、組合が、法人を代表する者と団体交渉で合意した結果の労働協約たる確認書を反故にされるいわれはない。
イ 法人がその後も、看護師を６名態勢にしないため、組合が団体交渉において質問したところ、法人役員は「理事長が『当面５名態勢で様子を見ろ』と言っているのでそれ以上の補充は困難である」旨回答した。こうした法人の対応は、団体交渉の労使合意事項を反故にするもので、労働組合法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に該当する。
ウ 法人が、２月１日団体交渉を除き、団体交渉に事務局長を出席させていないことは、団体交渉の労使合意事項を反故にするもので、労働組合法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に該当する。
２ 被申立人の主張
(1) 18年冬季期末勤勉手当及び19年夏季期末勤勉手当の一律減額について（争点１）
ア 勤勉手当について、職員給与規定で規定された評価の範囲内で支給する限り、「労働協約」にいう「労働条件の変更」にあたらない。そして、職員給与規定では、勤勉手当について考慮される要素として「勤務成績…等」とされ、経営成績や役職も考慮する要素として許容されている。本件期末勤勉手当の査定結果も、経営成績や役職を査定要素としたものであり、職員給与規定で許された裁量の範囲内であるから、労働協約の規定により事前に組合と協議する必要はない。
イ 法人は、本件で係争となっている18年冬季期末勤勉手当及び19年夏季期末勤勉手当の一律減額分について、17年冬季期末勤勉手当の一律減額分と併せた相当額を、20年８月、別に当労働委員会に係属している調整事件における法人と組合との合意に基づき「特別手当」の名目で全職員に支給済みであるから、これにより申立人の救済利益は失われた。
(2) 法人の団体交渉における交渉態度について（争点２）
ア 団体交渉の出席者について
団体交渉については、労使ともに第三者に委任することができ、その場合使用者自身が団体交渉に出頭する義務はないから、常にＢ理事長が団体交渉に出席する必要はない。
なお、そもそも使用者側で誰を交渉人とするかは、使用者の裁量の問題である。
イ ４月19日交渉
① 出席した交渉代理人が交渉権限を有する代理人であることは、委任状に示すごとく明白である。
② 交渉代理人は、定期昇給についての「渡り上げ」は数年前から行われていないと認識していたことから、定期昇給を行わないとの趣旨で「従前どおり」と回答したものである。
③ 交渉代理人は、看護師増員問題について、確認書が労働委員会において組合との間で錯誤無効か詐欺等の意思表示の瑕疵という法的論点を孕む厳しい対立を展開していることから交渉行き詰まりになることを懸念し、またその余の交渉事項について説明及び交渉をする時間を考慮し「労働委員会で係争中のことなので、ここで議論する気はない」と説明したものである。
ウ ６月12日交渉
交渉代理人の対応は、同席した施設長から、法人が19年夏季期末勤勉手当を減額して支給することを知らされていなかったとの伝達上の不備によるものに過ぎない。
エ まとめ
以上のように、法人の対応は不誠実とはいえず、不当労働行為にあたらない。
(3) 「確認書」の不履行について（争点３）
ア 確認書は、施設長が、組合からの団体交渉の申入れを受けながらこれをＢ理事長に報告せず無断かつ独断で組合と団体交渉を行い締結したものであるから、無権限でなされたものとして無効である。したがって、団体交渉に事務局長を出席させる義務を負わない。
イ 施設長が確認書に調印したのは、「現場は過労死を引き起こしかねない過酷なものである」との主張を真実のものと誤信したためであり、確認書について詐欺による取消し又は錯誤による無効を主張する。
このため、法人は確認書により看護師を６名態勢に増員する義務を負わない。
ウ 法人は、その後組合との協議により「看護師６名態勢」を了承し、看護師の募集行為を行っており、確認書の内容は履行されている。これにより救済利益は失われた。
第３ 認定した事実
１ 当事者
(1) 法人は、昭和55年に設立され、肩書地に本部を置き、特別養護老人ホーム大友恵愛園（入所定員200床）を運営し、約130名の職員を雇用している。
(2) 組合は、略称を札幌地域労組といい、14年11月30日に旧札幌中小労連（昭和43年３月８日設立）と旧札幌地域労組（昭和50年２月８日設立）が合併した組織である。肩書地に本部事務所を置き、札幌近郊の中小企業労働者約3,000名を組織している。
組合支部は、６年に札幌地域労組が職場支部として組織し、約70名の労働者を組織している。
なお、当該職場には管理職６名によって組織する札幌管理職ユニオン大友恵愛園支部（以下「管理職ユニオン支部」という。）が存在し、期末勤勉手当の減額問題や看護師の増員問題では組合支部と共闘し団体交渉に臨んでいる。
２ 法人における期末勤勉手当の支給について
(1) 法人における期末勤勉手当に関する規定について
法人の職員の給与に関する事項は「職員給与規定」に定められている。同規定の第２条で給与等の種類が定められ、同条(リ）号で「期末勤勉手当」が定められている。期末勤勉手当の支給に関して、同規定第16条で以下のように規定されている。
（期末勤勉手当）
第16条職員に対し、期末勤勉手当として勤務成績の良否、職場内の融和に尽くしている度合および在職期間等を考慮し別表４を基準に
支給する。
勤勉手当の査定は理事長が行う。
ただし、次の各項に掲げる職員には支給しない。
(1) 休職者
(2) 停職者
(3) 減給以上の懲戒処分を受けた職員
別表４では期末手当及び勤勉手当の支給日、支給割合が規定されている。期末手当及び勤勉手当は、６月15日及び12月15日、３月15日を支給日とする旨定められている（以下、便宜上６月15日を支給日とする期末手当、勤勉手当をそれぞれ「夏季期末手当」「夏季勤勉手当」といい、両者を併せて「夏季期末勤勉手当」という。また、12月15日を支給日とする期末手当、勤勉手当をそれぞれ「冬季期末手当」「冬季勤勉手当」といい、両者を併せて「冬季期末勤勉手当」という。）。期末手当及び勤勉手当は、基本額（本俸＋調整手当＋役職手当＋扶養手当＋特殊業務手当）にそれぞれの支給割合を乗じて得た額とされ、夏季期末勤勉手当は2.2月分（内期末手当は1.6月分、勤勉手当は0.6月分）、冬季期末勤勉手当は2.7月分（内期末手当は2.1月分、勤勉手当は0.6月分）とする旨規定されている。又、同別表では、勤勉手当の査定割合が規定されている。夏季勤勉手当及び冬季勤勉手当ともに、100分の60を基準に100分の30から100分の80の範囲内で評価し、理事長の決裁を経て支給すること、が規定されている。
(2) 法人における給与、期末勤勉手当の支給状況について
ア 法人における夏季勤勉手当及び冬季勤勉手当は、10年の夏季勤勉手当から19年の夏季勤勉手当まで、12年の夏季勤勉手当及び17年の夏季勤勉手当、同冬季勤勉手当、18年の冬季勤勉手当を除き、0.6月分を原資として支給された。
イ 12年の夏季勤勉手当の支給割合は0.45月分であったが、基準額である0.6月分との差額0.15月分は12年７月に支払われた。
ウ 17年の夏季勤勉手当及び同冬季勤勉手当についてその支給割合は、0.3月分であった。これは、法人が、入所者の事故のあと苦情があり、その点についてのペナルティーであることを理由に一律に減額したものであり、結果として組合もこれを受け入れた（甲46号証、第１回審問調書p2 Ｃ証言、第３回審問調書p16Ｄ証言）。
(3) 本件を除く期末勤勉手当に係る救済申立て
ア ６年10月19日、組合は、法人が、組合支部結成後、組合の要求事項に対し、その回答を団体交渉を経ないで職員に発表したことなどが、労働組合法第７条第２号及び第３号に該当する不当労働行為であるとして、当労働委員会に救済を申し立てた（６年道委不第18号）。
同年11月26日、組合と法人との間で、労使双方が今後正常な労使関係を確立することで和解が成立し、組合は同申立てを取り下げた。
イ 12年６月16日、組合は、法人が、夏季期末勤勉手当のうち、勤勉手当についてその支給日直前になってその一律0.15月分カットを組合支部に通告して支給したとして、これらが労働組合法第７条第２号及び第３号に該当する不当労働行為であるとして、当労働委員会に救済を申し立てた（12年道委不第６号）。
申立後、当事者間で団体交渉が開催され、法人が勤勉手当支給率の削減について撤回したことなどから、同年７月19日、組合は、同申立てを取り下げた。
ウ 17年７月７日、組合は、法人が、夏季期末勤勉手当のうち、勤勉手当についてその支給日直前になって一律0.3月分カットを組合に通告し、組合がこれに対し、給与規程どおりの支給を求めることなどを内容とした団体交渉を申し入れたが、法人は理事長出席の求めに応じないばかりか、理事長の委任を受けた法人側の団体交渉出席者も明確・具体的な説明を行わず、また「答える権限がない」と回答を拒否したとして、これらが労働組合法第７条第２号及び第３号に該当する不当労働行為であるとして、当労働委員会に救済を申し立てた（17年道委不第15号）。
申立後、組合は、組合内での協議結果から、夏季期末勤勉手当の支給額について一律カット後の1.9月分で了承することを決め、同年９月21日、同申立てを取り下げた。
（当労働委員会に顕著な事実）
３ 労働協約の締結について
(1) 組合と法人は、６年12月15日、労働協約（以下「12月15日付け労働協約」という。）を締結した(甲７号証）。
(2) 12月15日付け労働協約はその第８項で「組合員の労働条件に関する事項は、その都度事前に労使で十分に協議し決定する。」と規定している。
同労働協約はその第９項で「この協定の有効期間は労使双方調印の日から３年間有効とし、この協約の期間満了に際して、法人または組合のいずれとも改定の意志がないときは、更に１年ごとに更新するものとする。」と規定し、第10項で「この協定の有効期間満了に際して、法人または労働組合のいずれか一方が、この協約を改定しようとするときは、有効期間満了の１ヶ月前までに改定案を添えて相手方に申し入れる。」と規定している。
(3) 12月15日付け労働協約の有効期間満了後現在に至るまで、労使双方から、改定の申し入れはなかった。
４ 本件申立てに至るまでの団体交渉の法人側出席者について
(1) 17年中の団体交渉開催は、11回（①17年６月６日、②17年６月14日、③17年６月24日、④17年７月４日、⑤17年９月８日、⑥17年９月27日、⑦17年10月11日、⑧17年11月１日、⑨17年11月11日、⑩17年11月24日、⑪17年12月14日）である。このうち、②乃至⑩の９回は、Ｅ理事、常勤理事であるＤ施設長（以下「Ｄ施設長」という。）、Ｆ施設次長の
３名が、①については、Ｄ施設長及びＦ施設次長の２名が、⑪についてはＥ理事及びＦ施設次長の２名が出席した。
(2) 18年中の団体交渉開催は、１回(18年12月27日）であり、Ｄ施設長のみが出席した。
(3) 19年（１月～第２次追加申立て時）中の団体交渉開催は、６回（①19年２月１日、②19年２月22日、③19年３月26日、④19年３月30日、⑤19年４月19日、⑥19年６月12日）であり、①については、Ｄ施設長及びＧ事務局長（以下「Ｇ事務局長」という。）の２名が、②乃至④の３回については、Ｄ施設長のみが出席し、⑤については、Ｈ公認会計士（以下「Ｈ代理人」という。）とＤ施設長の２名が、⑥については、Ｉ
弁護士（以下「Ｉ代理人」という。）とＤ施設長の２名が出席した（被申立人準備書面(19年９月27日付け）別紙団交開催記録）。
５ 法人における看護師の配置について
法人における看護師の正職員数は、厚生労働省の配置基準である５名であるが、18年８月20日付けで看護師１名が定年退職後は、１名欠員となった（甲44、50号証、乙16号証、第２回審問調書p20 Ｊ証言）。当初申立て時の法人における看護師の正職員数は４名である。
６ 本件申立てに関する労使間の交渉経過について
(1) 当初申立てに至るまでの労使間の交渉について
ア 18年11月15日、組合と法人は、事務折衝を行い、「①積極的な看マ護マ師募集、②看護師の臨時職員での募集を正規職員へ変更、③看護師６名体制」について合意した（甲49号証）。
イ 11月24日、組合は、看護師欠員の件で法人に申入書を提出し、「①看護師求人内容、②Ｋ機能訓練指導員の看護師異動」について事務折衝を行った。事務折衝には、法人からはＧ事務局長が出席した（甲49号証）。
ウ 18年冬季期末勤勉手当の支給
① 12月15日、法人は、冬季期末勤勉手当を職員に支給した。支給割合は、管理職については、算定基礎額の2.4月（その内期末手当2.1月分、勤勉手当0.3月分）一般職員については算定基礎額の2.55月（その内期末手当2.1月分、勤勉手当0.45月分）とされていた（甲21号証）。
② 法人から、組合に対し、勤勉手当の査定割合について、事前の説明は一切なく、組合は、当日朝の職員ミーティングで、勤勉手当0.3月で支給されることになった旨告げられたことから、知るに至った。同日、組合と法人は事務折衝を実施した（甲47号証、第１回審問調書p5 Ｃ証言、第３回審問調書p3Ｄ証言）
エ 12月20日、組合は法人に対して、期末勤勉手当の一方的削減は、賃金の未払いであること、労働条件の労使対等決定の原則に反すること、事前協議を定めた労働協約に反すること、就業規則の履行義務に反することを主張し、期末勤勉手当の減額分の支給を求めた団体交渉の申入書を提出した。同申入書には、「団体交渉については本件減額支給の実行行為者であるＢ理事長の出席を求める。」と記されていた（甲21号証、第３回審問調書p7Ｄ証言）。
なお、組合は、従前から、団体交渉の申入書は、施設長に渡しており、同申入書もＤ施設長に渡した（第１回審問調書p32Ｃ証言）。
オ 12月27日団体交渉
① 18年12月27日、組合、組合支部及び管理職ユニオン支部と法人は団体交渉を開催した。同交渉には、組合支部支部長のＣ（以下「Ｃ
支部長」という。）、副支部長のＬ（以下「Ｌ副支部長」という。）ら37名、管理職ユニオン支部支部長であるＭら５名、組合の書
記長であるＮ（以下「Ｎ書記長」という。）が出席し、法人から
Ｄ施設長が出席した（甲24号証、第１回審問調書p7Ｄ証言）。
② 組合が、期末勤勉手当の減額について、理事会の内部手続について、質したのに対し、法人側は、法人の理事４名が12月11日に相談し、12月13日、理事長が最終的に指示を出した旨述べ、期末勤勉手当を減額した理由として収入が昨年対比で落ちていることを述べた。
また、組合が、支部組合結成後、勤勉手当は17年の夏季勤勉手当、同冬季勤勉手当を除き100分の60を原資として支給されてきたとして、法人は18年冬季勤勉手当の原資の算定方法を変えたのではないのかと指摘したのに対し、法人は過去の例からいうと解釈と運用が変わったことは認めたものの、100分の60はあくまで基準であり査定の範囲内で評価しているのだから100分の60にこだわる必要はないとの説明に止まった。組合が仮に収入減だから賞与（期末勤勉手当）をカットしたいというなら、法人のＢ理事長が組合に説明する必要がある旨指摘したところ、法人側は「理事長の出席はこれからもないでしょう。あまり期待できないし私も約束できない」旨述べた。組合が18年冬季勤勉手当の支給のやり方が12月15日付け労働協約に反することについての認識を質したのに対し、法人側は「事前に相談したとしてもどれだけ時間がかかるのか。それによって支給日に弊害が出てくるような事にもなる」などと述べた（甲24号証）。
③ 法人と組合支部、管理職ユニオン支部は、引き続き医務室の看護師補充（以下「看護師増員問題」という。）に関し交渉した。Ｎ書記長が看護師増員問題に関して医務室の看護師の態勢を今後６名態勢とすることについて労使間で文章化することを提案したところ、Ｄ施設長はこれに同意した。なお、Ｎ書記長は、看護師増員問題と関連して事務局長が団体交渉に出席することを求めた。最後にＮ書記長が団体交渉の内容を文書でＤ施設長に渡す旨発言して、団体交渉は終了した（甲24号証）。
カ 翌日の午前、Ｃ支部長とＬ副支部長は、Ｄ施設長の部屋を訪れ、同施設長に対し「確認書」への調印を求めたところ、同施設長は同12月27日付け確認書に調印した（以下、この「確認書」を「12月27日付け確認書」という。）。
12月27日付け確認書には、「法人と組合は12月27日の団体交渉において、下記の内容について合意した。」として、次の事項が記載されており、管理職ユニオン支部の「支部長Ｍ」及び組合支部の「支部長Ｃ
」、法人の特別養護老人ホーム大友恵愛園の「園長Ｄ」の記名押
印がなされている（甲22、24号証。第１回審問調書p18Ｃ証言）。「１今後、求人情報を出す際は、募集するセクションに要項の確認をすること。
２ 今後、看護師は正規職員６名体制とすること。（再確認）
３ Ｋ看護師については、１月４日付けで機能訓練指導員に異動すること。
４ 今後、労使協議（事務折衝・団体交渉）をする際は、事務局長を出席させること。以上」
キ 19年１月18日、組合は、組合支部及び管理職ユニオン支部との連名で法人に対し同日付「期末手当一律減額査定の撤回要求書」を提出し、団体交渉の開催を申し入れ、Ｂ理事長の団体交渉出席及び「勤勉手当不足額の支給」を求めた（甲23号証）。
ク ２月１日交渉
① 19年２月１日、団体交渉が開催された。当該団体交渉には、Ｇ事務局長及びＤ施設長が出席した（甲49号証、被申立人準備書面（19年９月27日付け）別紙団体交渉記録）。
② 交渉の席上、組合は、勤勉手当の原資を減額することを決定した経緯や、給与規定の運用を何故変更したのかについて質したのに対し、法人側は、「昨年対比で収入が下がっている」などと発言した。組合は改めて期末勤勉手当の減額について再考を求めた。
③ また組合が、看護師増員問題について、未だに６名態勢になっていない点を質問したところ、法人側は応じられない旨回答した。これに対し組合は、団体交渉の労使合意事項を反故にするもので、なおかつ労働協約にも反するので不当労働行為である、と抗議した（甲49号証）。
ケ ２月８日、組合は、当労働委員会に救済の申立てをした（当初申立て）。
(2) 当初申立てから第一次追加申立てに至るまでの労使間の交渉について
ア 19年２月22日、団体交渉が開催された。同団体交渉には、法人側からＤ施設長が出席したが、Ｇ事務局長は出席しなかった（甲49号証、乙25号証）。なお、団体交渉の席上、法人側からＧ事務局長は経営者とは考えておらず、降格を検討中である旨の発言があった（甲49号証）。
イ ３月26日、組合は、３月26日付け「０７春闘札幌地域労組福祉施設部会統一要求書」を法人に提出した。同要求書には、「賃金維持・改善要求」として「正規職員の定期昇給は、従来どおり行うこと」「一時金（賞与）を賃金規定の金額で支給すること。組合と協議することなく、原資を一方的に減額しないこと」が記載されていた。更に、独自要求として「今後の労使交渉の際には、Ｂ理事長が出席すること」「看護師の６名体制で労働協約化したことを履行すること」「一時金（期末勤勉手当）は、夏季2.2ヶ月・冬2.77ヶ月・春0.55ヶ月を原資として支給すること」などが記載されていた（甲27号証）。
ウ ３月26日、前記春闘要求に関し団体交渉が開催された。同団体交渉には、法人側からＤ施設長が出席したが、Ｇ事務局長は出席しなかった（乙25号証）。団体交渉の席上、法人側からＧ事務局長は経営者とは考えていない旨の２月22日の団体交渉の際と同様の発言があった（甲49号証）。
エ ３月30日、引き続き春闘要求に関し団体交渉が開催された。同団体交渉には、法人側からＤ施設長が出席したが、Ｇ事務局長は出席しなかった（乙25号証）。法人側は、Ｇ事務局長は体調不良で早退と説明した（甲49号証）。
オ ４月４日、組合は、法人に対して、次回以降の団体交渉にＧ事務局長の出席を求めるなどの内容の申入書を提出した（甲29号証）。
カ ４月19日団体交渉
① 19年４月19日、組合と法人とで引き続き春闘要求に関し団体交渉が実施された。同団体交渉には、法人側から、Ｈ代理人のほかＤ施設長が出席したが、Ｇ事務局長は出席しなかった（甲49号証、乙25号証）。
② Ｈ代理人は、当日の団体交渉において法人から上記イの統一要求書に対する交渉及びこれに関連する一切の権限を委任した旨の委任状を組合に提出した（甲30号証）。
③ Ｈ代理人は、12月27日付け確認書に基づく看護師増員問題について「労働委員会で係争中なのでここで交渉する事項ではない」などの発言を繰り返すなどした。又、Ｈ代理人は、同団体交渉で、定期昇給について「従前どおり対応する」と組合に回答した。
④ Ｈ代理人は、組合の期末勤勉手当に関する要求に対し「就業規則の範囲内で査定することは組合と協議することではない」と述べた（甲49号証）。
キ ４月20日、法人のＢ理事長は組合支部に対し「職員給与規定のうち第４条の３『５年目及び12年目に各期間良好な成績で勤務した者は１等級上位で直近１号俸昇給させることができる』は行わない」と通告し、管理職ユニオン支部に対して「管理職については昇給を留保する」旨の申入書を交付した（甲31、32号証）。同申入書には「本年度の定期昇給については、介護報酬の減算問題について調査中であるので、管理職についてはこの結果が出るまでのあいだ職員給与規定第４条の６の昇給については保留する。」など記載されていた。
ク ４月24日、組合は、前述キの組合支部及び管理職ユニオン支部に対する法人の通知に対する抗議文を提出した（甲34号証）。
ケ ４月26日、追加申立てがなされた（第一次追加申立て）。
(3) 第一次追加申立てから第二次追加申立てに至るまでの労使間の交渉について
ア 団体交渉を５月18日に開催することに合意していたところ、当日になって、Ｄ施設長の体調不良により延期された（甲47、49号証）。
イ 組合は、組合支部及び管理職ユニオン支部と連名による「申入書」（19年５月24日付け）を法人に提出し、①春闘要求に関する団体交渉を早急に再開すること及び交渉権限を持つ施設関係者の団体交渉出席を求めること②期末勤勉手当の原資について早急な団体交渉を開催することなど求めた（甲35号証）。
ウ ６月１日、組合は「団交開催申入書（再）」を法人に提出し、団体交渉を申し入れた（甲37号証）。
エ ６月12日交渉
① ６月12日、団体交渉が開催された。法人側からは、Ｉ代理人、Ｄ施設長が出席し、組合側は、組合のＡ委員長（以下「Ａ委員長」
という。）及びＮ書記長、組合支部のＣ支部長らが出席した。
② 交渉の席上、Ｄ施設長は19年期末勤勉手当について理事長査定で勤勉手当を0.3月とする結論が出た旨発言した。これに対し、Ｎ書記長は今までのやり方を変更して支給額を下げるのであれば組合を説得する必要があり、説得するためには説明資料が必要であるなどと指摘した。引き続き出席していた組合員がＩ代理人の認識を質したのに対し、同代理人は「私が権限（を）受けていることは、委任状に書かれている範囲に限定されていて…」と答えた。Ａ委員長が「賞与の件は団交の中に入ってないんですか。」と発言したところ、Ｉ代理人は「それは私聞いてませんので施設長のほうで…」と発言した。
その後、Ｎ書記長が先のＤ施設長の発言が組合に対する提案なのか
通告なのかを質したところ、Ｄ施設長は「通告です。」と回答した。その後、Ａ委員長が「一番すぐの賞与の問題について、組合と交渉してもらいたい、その返事はもらえませんか。」と質したところ、Ｄ施設長は「交渉する余地がない。交渉しても説得する…。」と答えた（甲43号証）。
オ 19年夏季期末勤勉手当の支給
19年６月15日、法人は、職員に夏季期末勤勉手当を支給した。なお、同期末勤勉手当の支給割合は、算定基礎額の1.9月（その内期末手当1.6月分勤勉手当0.3月分）とされていた（甲46号証）。
カ ６月20日、組合は、法人に対し、６月12日開催の団体交渉のあり方について問題提起をするとともに、法人側と管理職との話し合いが6月27日に予定されているが、これを団体交渉に切り替えるよう申し入れた（甲39号証）。
キ ６月28日、法人は、当労働委員会に対し、①給与規定の改定、②施設運営（施設改築問題、入所定員200床問題）についてあっせん申請を行った。
ク 第二次追加申立て
19年７月17日、組合は、当労働委員会に追加申立てをした（第二次追加申立て）。
７ 第二次追加申立てから結審に至るまでの経過について
(1) 19年８月７日、法人は、「特別手当」の名目で、17年の冬季勤勉手当、18年の冬季勤勉手当、19年の夏季勤勉手当の一律減額分に相当する額を全職員に支給した（甲49号証、乙25号証、第１回審問調書p40Ｃ証言、第３回審問調書p4,41,44Ｄ証言）。
(2) その後、法人と組合は、看護師増員問題に関し、団体交渉を実施し、その結果、法人は、６名態勢を了承し、看護師の募集行為を行った（乙25号証、第３回審問調書p9Ｄ証言）。
第４ 判断
１ 18年冬季期末勤勉手当及び19年夏季期末勤勉手当の一律減額について（争点１）
(1) 組合は、法人が、組合との事前協議を行わず18年冬季期末勤勉手当を一律に減額して支給したことは、労働条件に関する事前協議を定めた12月15日付け労働協約中第８項の規定に反し、組合の存在を軽視・無視するという点で、組合に対する支配介入行為であると主張するので、この点を検討する。使用者による労働協約の違反は、労働組合を軽視する程度が著しく、実質的にその存在を無視するに等しいものと評価すべき場合は、労働組合法第７条第３号にいう支配介入に当たることは当然である。
そして、労使間で、労働条件に関する事項については事前に労使間で十分協議し決定する旨の規定を有する労働協約がある場合を考えると、その規定の趣旨は、労働条件の変更など労働条件の決定に労働組合が事前に参加する機会を労使間で保障するところにあると解される。この点に鑑みると、使用者が、労働条件の変更をしようとする場合に、これが労働条件に関するものとして、事前に労働組合に対し協議を申し入れるべきことを認識しあるいは十分認識し得たのにかかわらず、またさして困難な事情もないのに、労働組合に事前協議を申し入れず、一方的に労働条件を変更しようとすることは、当該労働協約の趣旨を没却させ、労働組合の存在意義を無視するものに他ならないから、正当な理由がない限り、前述したように労働組合法第７条第３号にいう支配介入行為に当たるものというべきである。
その場合、労働協約にいう労働条件に当たるか否かが問題となるところ、基準が定められている勤勉手当支給割合の変更は、それが個々人の勤務成績の査定結果というべき事情等がない限り、職員全体に関わる労働条件の変更に当たるというべきである。
(2) これを本事案についてみると、法人と組合とが交わした12月15日付け労働協約（第８項）が「組合員の労働条件に関する事項は、その都度事前に労使で十分に協議し決定する。」と規定していることは前記第３の３(2)で認定したところであり、法人が、18年冬季期末勤勉手当の支給に関し個々人の勤務成績評価を捨象していること及び組合と事前に協議しなかったことは前記第３の６(1)ウで認定したとおりである。また、職員給与規定の別表４で勤勉手当の支給基準が定められている（前記第３の２(1)）。
そして、本件申立てに先立ち、法人が組合との事前協議なく勤勉手当を一律に減額して支給したとして、組合が、過去３回にわたり、当労働委員会に救済の申立てをした事実が認められる（前記第３の２の(4))こと、更に、組合との団体交渉に法人側交渉者として出席してきた施設長が、本件一律減額支給により組合との間で当然紛争となるものと理解していたこと（第３回審問調書p17Ｄ証言）等を総合すると、法人は本件一律減額支給について、組合がこれを12月15日付け労働協約第８項に定める事前協議事項と理解していることを、十分に承知していたものと認められる。更に、法人が、事前に組合に協議を申し入れることに関し、特に困難であったという事情も見受けられない。
(3) 法人は、職員給与規定に定められた評価の範囲内で勤勉手当を支給する限り、「労働協約」にいう「労働条件の変更」にはあたらず、本件期末勤勉手当の査定結果も職員給与規定が考慮要素として認めている経営成績や役職を査定要素としたものであり、組合と事前に協議する必要はない旨主張する。
確かに前記第３の２の(1)で認定したとおり、職員給与規定では、「職員に対し、期末勤勉手当として勤務成績の良否、職場内の融和に尽くしている度合および在職期間等を考慮し別表４を基準に支給する。勤勉手当の査定は理事長が行う。」とされている。
しかし、そもそも「査定」とは、個々人の勤務成績を評価してその結果を支給額に反映することを内容とするのが一般的であり、法人のいう「査定」は通常のそれとは異なるものといわざるをえない。そして本件のように、従前は概ね職員全体に対し職員給与規定により基準とされる支給割合で支給されてきたところ、新たに個々人に対する勤務成績評価を捨象して、職員全体に対し、職員給与規定により基準とされる支給割合に比し一律に低位の基準で勤勉手当を支給すること（いわゆる一律減額）は、職員全体に関わる「労働条件」の変更に該当するというべきである。
なお、ちなみに、通常の「査定」の場合であっても、査定結果は労働条件に関わることから、組合員の査定結果について、労働組合から団体交渉を申し入れられた場合は、使用者はこれに応じなければならないことは当然である。以上のとおり、法人の当該主張は採用できない。また、事前に組合に対し協議を申し入れなかったことについて、他に正当な理由も認めることはできず、さらに事後の法人の態度も、前記第３の６(1)オで認定したとおり、期末勤勉手当の減額支給については、実質的な交渉拒否と評価すべきものである。
(4) また、19年夏季期末勤勉手当については、組合の要求により、19年６月12日、団体交渉が開催されたが、席上、法人側出席者（Ｄ施設長）が一律減額支給することを通告し、更に労働組合と交渉する余地がない旨発言し、その３日後、一律減額支給したことが認められる（前記第３の６(3)エ、オ）。そうすると、19年夏季期末勤勉手当の一律減額支給についても、個々人の勤務成績評価を捨象していることが認められ、又組合と事前に協議するなどした事情は認められず、この点について18年冬季期末勤勉手当の支給と同じ評価を受けるべきものであるといわざるをえない。
(5) 結論
そうすると、法人が、18年冬季期末勤勉手当と19年夏季期末勤勉手当について職員給与規定で基準とされた支給割合から一律に減額して支給することに関し、12月15日付け労働協約第８項の規定があるにも関わらず、組合と事前協議をしなかったことは、前記(2)の経緯等を考えると、法人が敢えて組合と事前協議をしなかったものと判断されるから、労働組合の存在を軽視する程度が著しく、実質的にその存在を無視するに等しいものと評価すべきものと認められ、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為というべきである。
２ 法人の団体交渉における交渉態度について（争点２）
(1) 団体交渉における使用者の義務について
使用者は、労働組合から団体交渉の要求があった場合には、法律上、誠実にこれに応じる義務が課せられているが、誠実交渉義務の具体的内容として、使用者の立場を的確に説明し、自らの責任において妥結する権限を有する者を団体交渉に出席させること、交渉の結果、合意に至った内容の書面化もしくはそれへの署名を労働組合から要求された場合は、相当な理由がないかぎり、これに応じることが求められる。そして、書面化された労働協約については、当事者がそれを誠実に遵守し履行する義務を負うことも当然であるから、使用者が、合意した内容を誠実に履行する意思を持たずに団体交渉に臨み労働協約として書面化することに応ずることも、誠実な交渉態度とは言えない。
また、団体交渉に出席する者には、労働組合からの要求、質問に真摯に対応するべく、事前に交渉課題に関する使用者の立場とその根拠等につき十分に説明しうるよう必要な準備をすることが求められるとともに、団体交渉で、労働組合に対し使用者の立場について関連資料を提出するなどして十分な説明をすること、更に交渉中に自己の発言が誤りと気付いた場合は、適時に団体交渉の席上で訂正するなどの誠実な対応が求められるというべきである。これらに反する使用者の行為は、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為である。また、使用者が、義務的団交事項について、裁判所あるいは労働委員会等で係争中であることを理由として団体交渉を拒否することは、団体交渉による自主解決の余地がある以上、正当な理由があると認めることはできず、使用者が団体交渉の席上で、義務的団交事項についてこれを団体交渉事項でないと主張し、交渉事項に関する説明を拒むことも許されない。これらはいずれも、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為である。
(2) 12月27日交渉及び２月１日交渉について
ア 12月27日交渉についてみると、前記第３の６(1)エ、オ、カで認定したとおり、組合が、当該団体交渉の開催要求に際して、Ｂ理事長の出席を求めていマたマが実現しなかったこと、及びその交渉で「今後、看護師は正規職員６名体制とすること。」や「今後、労使協議（事務折衝・団体交渉）をする際は、事務局長を出席させること。」など、全部で４項目にわたる事項について合意に至り、翌28日になって、当該団体交渉に出席した支部組合と法人側Ｄ施設長との間で、労働協約の形式を整えた「確認書」として書面化されたことが認められる。
この点、法人は、12月27日付け確認書は、Ｄ施設長が、組合からの団体交渉の申し入れを受けながらこれを法人のＢ理事長に報告せず、無断かつ独断で組合と団体交渉を行い締結したものであって、無効である旨主張する。
しかし、そもそもこのような理事長から施設長への交渉権限付与の方式は法人の運営体制の問題、すなわち使用者内部の問題であり、法人がほぼ一貫してＤ施設長に任せてきたことや、施設長が施設管理者であるとともに法人の理事であることを考慮すると、Ｄ施設長の団体交渉に係る対応は法人の行為と見るのが相当であるから、その責めは法人が負うべきである。よって、Ｄ施設長の交渉権限及び12月27日付け確認書の履行責任に関する法人の主張は採用することはできない。
却って、この法人の主張と後記３で判断する対応を併せ考えると、法人は、労働協約について誠実に履行する意思を持たずに団体交渉に臨み、翌日に至って12月27日付け確認書に調印したものといわざるを得ない。そうすると、そうした法人の対応は、前記(1)で述べたとおり、誠実交渉義務に違反するものである。
イ ２月１日交渉についてみると、前記第３の６(1)クで認定したとおり、組合が、勤勉手当の原資を減額することを決定した経緯や、給与規定の運用を何故変更したのかについて質したのに対し、法人側は、「昨年対比で収入が下がっている」などと発言し、組合が改めて期末勤勉手当の減額について再考を求めたこと、また看護師増員問題について、未だに６名態勢になっていない点を質問したところ、法人側は応じられない旨回答したことが認められる。
前記(1)で述べたように、団体交渉に出席する者には、労働組合からの要求、質問に真摯に対応するべく、事前に交渉課題に関する使用者の立場とその根拠等につき十分に説明しうるよう必要な準備をすることともに、団体交渉で、労働組合に対し使用者の立場について関連資料を提出するなどして十分な説明をすることが求められるところ、これら２月１日交渉における法人の態度をみると、法人がそのような対応をとっているものとはいえない。そうすると、これら法人の対応は、誠実交渉義務に違反するものである。
(3) ４月19日交渉及び６月12日交渉について
ア つぎに、４月19日交渉についてみると、法人側のＨ代理人が、団体交渉の席上、定期昇給について「従前どおり対応する」と組合に回答したことが認められる（前記第３の６(2)カ）。これについて、法人は、Ｈ代理人が、定期昇給についての「渡り上げ」は数年前から行われていないものと認識していたことから、「渡り上げ」は行わないとの趣旨で「従前どおり」と回答したものであると主張する。
しかしながら、定期昇給が交渉課題となっていることは明らかであったから（前記第３の６(2)イ）、Ｈ代理人とＤ施設長は定期昇給についての実態を十分承知し、情報を共有するなどして、法人の立場や見解を説明できるよう必要な態勢を整えた上で団体交渉に臨むべきであったにもかかわらず、定期昇給についての「渡り上げ」が行われていることを認識していた（第３回審問調書p11～12 Ｄ証言）Ｄ施設長がＨ代理人とこのような対応を取ったものと認めることはできない。更に、Ｄ施設長は、組合がＨ代理人の当該発言の趣旨を誤解して受け止めるということを十分に理解していたのであるから、適時に、Ｈ代理人に助言し、あるいは自ら補足発言をするなどして、法人の立場を説明すべきであったというべきである。ところが、Ｄ施設長は、こうした対応を取ることなく漫然と交渉を終了させ、団体交渉の翌日、法人が、組合に対し、十分な説明もないまま、定期昇給の渡り上げを行わないなどを内容とする申入書と記した一片の通告を組合に交付したのみであったことが認められるのである。
これらの法人の対応は、前記(1)で述べたとおり、誠実交渉義務に違反するものであるのみならず、組合を著しく軽視し、実質的にその存在を無視するものといわざるを得ない。
イ 更に、４月19日団体交渉でＨ代理人が、12月27日付け確認書に基づく看護師増員問題について「労働委員会で係争中なのでここで交渉する事項ではない」などの発言をしたこと及び、組合の期末勤勉手当に関する要求に対し「就業規則の範囲内で査定することは組合と協議することではない」と発言したこと、６月12日交渉でＤ施設長が、同手当につき「交渉する余地がない。」と答えたこと、そして当該事項についてそれ以上の交渉はなされなかったことが認められる（前記第３の６(2)カ、(3)エ）。ところで、看護師の配置数は、看護師の労働密度など労働力の提供に関する職場環境に密接に関わるものであり（例えば夜間待機の回数、第３回審問調書p8 Ｄ証言）、法人もこのこと自体に関して争ってはいない。そうすると、看護師増員問題が、法人従業員の労働条件に直接かかわるものであり義務的団交事項に該当することは明らかである。更に、期末勤勉手当に関する組合の要求が、労働条件に係るものとして義務的団交事項であることは、前記第４の１(1)で述べたところである。そうすると、前記Ｈ代理人及びＤ施設長の発言は、義務的団交事項について、正当な理由がなく実質的に団体交渉を拒否するものといわざるを得ない。また、Ｄ施設長の対応は、団体交渉において、十分な資料を提示した上で組合との合意に向けて誠実に交渉するという姿勢に欠けるものともいわざる得ない。
以上のように、これらＨ代理人及びＤ施設長の団体交渉における発言と法人側の対応は、前記(1）で述べたとおり、誠実交渉義務に違反するものである。
ウ また更に組合は、６月12日団体交渉におけるＩ代理人の交渉態度は不誠実交渉であると主張する。
確かにＩ代理人の対応は、前記第３の６(3)エで認定したとおり、組合が19年夏季期末勤勉手当について交渉を求めたことに対し、「私は聞いていませんので施設長の方で」と回答するに止まるのであって、組合が、19年夏季期末勤勉手当の支給額を団体交渉における喫緊の課題ととらえていることが認められる（前記第３の６(3)）ことからすると、代表者に代わって団体交渉に出席する者としては準備不足であり、誠実に交渉する姿勢に欠けるものであるといわざるをえず、法人が主張するように、Ｄ施設長との伝達上の不備によるものに過ぎないとすることはできない。そして、その責めは代理人を選任した法人自身が負うべきものである。
以上により、この法人の不誠実な交渉態度は、前記(1）で述べたとおり、誠実交渉義務に違反するものである。
(4) まとめ
以上に述べたとおり、法人の団体交渉（12月27日、２月１日、４月19日、６月12日、の各交渉）における交渉態度は、不誠実なものであり、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為である。また、４月19日交渉後の法人の対応は、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
３ 12月27日付け確認書の不履行について（争点３）
(1) 組合は、12月27日付け確認書で、「今後、看護師は正規職員６名体制にすること」（確認書第２項）「今後、労使協議（事務折衝・団体交渉）をする際は、事務局長を出席させること」（同第４項）」とされているにもかかわらず、法人がその後看護師を増員しなかったこと及び、２月１日団体交渉を除き、団体交渉に事務局長を出席させることを拒否していることは、不当労働行為であると主張する。他方、法人は、12月27日付け確認書は、Ｄ施設長が、組合からの団体交渉の申し入れを受けながら、これをＢ理事長に報告せず、無断かつ独断で組合と団体交渉を行い締結したものであるから、無権限でなされたものとして無効である旨主張する。そこで、以下検討する。
(2) 前記２(2)で判断したとおり12月27日付け確認書の履行について法人は責任を負うべきものである。そして、前記第４の(1)で示したように使用者による労働協約の違反は、労働組合を軽視する程度が著しく、実質的にその存在を無視するに等しいものと評価すべき場合は、労働組合法第７条第３号にいう支配介入に当たることは当然である。したがって、本件においてもこの点につき12月27日付け確認書の履行に関する使用者たる法人の対応を検討することとする。
(3) まず、「事務局長の出席」について検討する。
ア 使用者が、誠実交渉義務の一内容として、使用者の立場を的確に説明し、自分の責任において妥結しうる権限を有する者を団体交渉に出席させることが求められることは前述したとおりであるが、そのような者である限り、誰を団体交渉に出席させるかは、使用者の裁量に属するものというべきである。したがって、労働組合の求める者が団体交渉に出席しないからと言って、それが直ちに不誠実交渉に当たるということはできない。しかしながら、使用者が、労働組合との間で、団体交渉出席者について合意し、その合意内容を労働協約とした場合には、使用者は、労働協約で規定された者が団体交渉に正当な理由により出席できない場合は、組合に対し、組合が納得するに足りる説明をすることが求められ、これを欠くときは使用者は一方的に当該労働協約を反故にしたものと評価すべきである。
イ これを、本件についてみると、12月27日付け確認書の調印後、第二次追加申立て時まで開催された団体交渉は６回であり、事務局長が出席したのは２月１日の１回のみであったことが認められる（前記第３の４）。この間、法人が、事務局長が団体交渉に出席しないことについて、19年３月30日の団体交渉でＧ事務局長が体調不良で早退した旨の説明があったほかは、組合が納得するに足りる説明をしたものと認めることはできない（前記第３の６(2)ア、ウ、エ、カ、同(3)エ）。
(4) 次に、「看護師増員問題」について検討する。
前記(3)で示したとおり、労働協約について、使用者が履行できない理由を誠実に説明していないと認められる場合は、使用者が一方的に当該労働協約を反故にしたものと評価すべきであるので、この点につき検討する。法人における当初申立て時における正職員の配置数は４名であり、12月27日付け確認書第１項にいう６名に達していないことが認められる（前記第３の５）。そして、前記第３の６(1)クで認定したとおり、12月27日付け確認書に調印後初めて行われた２月１日交渉において、組合が、看護師増員問題について、未だに６名態勢になっていない点を質問したところ、法人側は５名態勢以上の増員は困難である旨回答したのみであり、その後の交渉経過等からも12月27日付け確認書を履行できない理由、根拠について十分な説明を組合に対して行うなど誠実な対応をとった事情は認めることができない。
(5) まとめ
以上、12月27日付け確認書に定められた内容を履行できない理由について法人が誠実に説明するなどした事情は認められないから、法人は12月27日付け確認書を一方的に反故にしたものというべきである。これは、組合を実質的に無視するに等しいものと評価すべきであり、これによって組合の運営ないし活動は大きく阻害されている。そうすると、法人の12月27日付け確認書に関する前記対応は、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為というべきである。
なお、法人と組合は、第二次追加申立て後、結審に至るまでの間に看護師増員問題に関し、団体交渉を実施し、その結果、法人は、６名態勢を了承し、看護師の募集行為を行ったことが認められるが（前記第３の７(2)）、このことは上記の判断を左右するものではない。
更に付言すると、前記１及び２で判断した期末勤勉手当減額支給や団体交渉の対応にみられる法人の対応は、単に担当者に問題があることが原因であるのみならず、十分な交渉態勢を取って誠実に団体交渉に臨み、労働協約を誠実に履行するという、法律上も課されている義務を果たす意思に欠ける、法人の組合軽視体質に起因すると判断される。
４ 救済方法について
18年冬季期末勤勉手当及び19年夏季期末勤勉手当については、当委員会で係争中に、法人が、「特別手当」の名目で、17年冬季勤勉手当とともにその一律減額分についてこれに相当する額を全職員に支給したことが認められ（前記第３の６(4)）、これにより組合の組合員の財産的不利益は実質的に解消されたものといえ、また、看護師増員問題も結審時までに一応解決をみるに至ったことは、前述のとおりである。
しかしながら、本件における法人の対応に鑑みると、将来同種の行為が繰り返されるおそれが非常に強いことから、主文のとおり命じることとする。
５ 結論
よって、当委員会は、法第２７条の１２及び労働委員会規則第４３条の規定により主文のとおり命令する。
平成２０年７月１４日
北海道労働委員会
会長曽根理之㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10445.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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