命令書
申立人横浜市南区井土ヶ谷中町４４－３ワイドリバー井土ヶ谷３１４号全国一般労働組合全国協議会神奈川
執行委員長Ｘ
被申立人東京都港区芝浦一丁目１番１号
株式会社東芝
代表執行役社長Ａ
上記当事者間の神労委平成１８年（不）第３３号不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２０年６月２０日第１４１４回公益委員会議において会長公益委員関一郎、公益委員盛誠吾、同藤井稔、同高荒敏明、同神尾真知子及び同水地啓子が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人との団体交渉において、申立人が処遇制度に関し検討を十分に行うことができるよう資料を提示又は交付し、その内容について説明を行わなければならない。
２ 被申立人は、本命令受領後、速やかに下記の文書を申立人に手交しなければならない。
記
当社が、貴組合から申入れのあった平成１８年１０月３日付け要求書に係る団体交渉を平成１９年２月２６日まで行わなかったこと及び団体交渉において処遇制度について十分な理解を得るための説明を行わなかったことは労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であると神奈川県労働委員会において認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないようにいたします。
平成年月日
全国一般労働組合全国協議会神奈川
執行委員長Ｘ殿
株式会社東芝
代表執行役社長Ａ
３ 申立人のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済内容
１ 事案の概要
本件は、申立人全国一般労働組合全国協議会神奈川（以下「組合」という。）が、組合員Ｙ(以下「Ｙ」という。）への未払いの残業代を支払うことなどを内容とする要求書に基づく団体交渉を申し入れたことに対し､被申立人株式会社東芝（以下「会社」という。）が、①別途、組合及びＹと会社及び東芝労働組合（以下「東芝労組」という。）の小向支部との間で争われていたＹの組合所属等を巡る東京高等裁判所（以下「東京高裁」という。）の判決を引用し「東京高裁判決にあるとおり､Ｙが職場で不当に取り扱われる等の特段の事情が生じない限り、弊社は貴組合から団体交渉等を求められることはありません。」との書面を送付するなどして団体交渉を拒否し、上記裁判の最高裁判所の判決によりＹの東芝労組の籍が否定され組合の籍のみとなった後に行われるようになった団体交渉と呼ばれる場においても文書回答や協約締結を拒絶し、一貫して実質的な団体交渉を拒否していること、②組合の要求事項を拒絶する回答をし、その理由の具体的根拠を説明をせず、組合の検討に必要な制度上の資料の交付を拒絶するなど不誠実な態度をとっていること、③団体交渉において回答書の交付、団交議事録の作成、協定締結要求に対する応諾回答や便宜供与等について一切認めないとの態度を取っていることは、労働組合法第７条第２号又は第３号に該当する不当労働行為であるとして、救済申立てのあった事案である。
２ 請求する救済内容
組合は、４回に亘り請求する救済内容を変更した。変更後の請求する救済内容は、以下のとおりである。
(1) 会社は、組合がその要求に基づいて申し入れる団体交渉に応じなければならず、また、その場合において、団体交渉期日における要求妥結に伴う協定書又はこれに準じる文書の作成に応じないなど団体交渉の実質を失わせる対応を取らず、労働組合法の趣旨による団体交渉を実現させなければならない。
(2) 会社は、組合との団体交渉において、組合が求める際は、要求についての諾否を明らかにする回答書を交付し、拒絶の回答をなしたときはその実質的な理由を説明するなど誠実に団体交渉を行わなければならず、また、会社の方針として組合に対する取扱いと東芝労組に対する取扱いが異なる旨を繰り返すのみで実質的な協議を拒絶するような対応を取ってはならない。
(3) 会社は、組合との団体交渉において、回答書の交付、団交議事録の作成及び協定締結要求に対する応諾回答につき、東芝労組に対するのと異なる取扱いをしてはならない。
(4) 会社は、組合掲示板の設置、会社敷地内でのビラ配布、その他施設内又は時間内の組合活動の取扱いに関し、組合につき東芝労組と実質的に同等の取扱いをなさなければならない。
(5) 陳謝文の掲示及び会社ホームページへの掲載
第２ 認定した事実
１ 当事者等
(1) 申立人ら
ア 組合は、平成１０年９月６日に総評全国一般労働組合神奈川地方連合（以下「地連」という。）から独立して結成された神奈川県内の労働者を組織対象とする個人加盟の地域合同労組であり、平成１９年２月８日現在、８支部、８５名の組合員で構成されている。
【第５回審問速記録P4】
イ Ｙは、平成元年３月に高等学校を卒業し、同年４月１日に会社に採用され、小向工場の第一製造部に配属された。その後、小向工場内の異動に伴い、平成１３年４月２日からマイクロ波製品部に、平成１４年６月３日からセンサー技術部に所属した後、同年１０月１日からマイクロ波技術部に所属している。
Ｙは、平成元年７月１日に東芝労組に加入し、その後、平成７年９月に地連に加入した。平成１０年の組合の結成と同時に地連を脱退して組合に加入し執行委員となり、平成１２年からは組合の支部である神奈川地域合同支部の執行委員長を兼務している。
【乙14、第５回審問速記録P5～P6】
(2) 被申立人
会社は、資本金2,801億円(平成１９年１１月末現在）の電気機械器具製造等を営む総合製造メーカーであり、肩書地に本社を置き、その従業員数は平成１９年３月末現在、32,309人である。国内に８社の社内カンパニーを有し、国内外に多数の支社・支店を有している。会社内には、東芝労組が存在し、その組合員数は、同年１１月末現在、約28,000名である。なお、Ｙが勤務する小向工場の従業員数は同月末現在で1,717名、東芝労組の支部である小向支部の組合員数は同じく約1,400名である。
会社が東芝労組との間で締結した労働協約には、ユニオンショップ条項及び唯一交渉団体条項がある。
【甲17、乙５】
２ 地連による横浜地方裁判所川崎支部への提訴までの状況
(1) 地労委和解までの状況
ア Ｙは、平成６年１２月頃、「組合へのご質問」と題する文書を東芝労組に送付した。この文書には、帽子やヘルメットの着用の仕方、冠婚葬祭等の場合の休暇の取り方、サービス残業等の職場でのあり方についての質問事項が記載されていた。
これに対し、東芝労組は平成７年２月１日に執行委員らによるＹとの面談を行い、Ｙの上司らも同席した。その席上、東芝労組のＢ執行委員は「…職場内で解決可能な問題であり、特に組合が関与する必要はないと判断しますが、よろしいですか。」などと述べ、Ｙはこれを了承した。【甲21-1、甲21-4】
イ Ｙは、平成７年３月４日に小向工場総務部勤労担当課長のＣ（以下「Ｃ課長」という。）に呼ばれ、Ｃ課長から懲戒処分にすると告げられた。Ｙが処分内容をＣ課長に質問したところ、「まだ分からない」とのことであり、処分理由は作業服着用を始める際にタイムカードを打刻しているためとのことであった。
Ｙは、「苦情」と題する文書を東芝労組に送付した。この文書には、厳しい処分があるとの通告を受けこのまま処分されるのは納得がいかないので苦情を申し立てる旨が記載されていた。なお、その後に苦情処理委員会が開催されることはなく、Ｙに対する処分もなかった。
【甲21-2】
ウ Ｙは、「ご質問」と題する平成７年９月１１日付け文書を小向支部に送付した。この文書には「私は以前組合に手紙を出し、ことごとく無視されている者である…４月に苦情処理委員会に対して、苦情の申立てを行ったが、組合職場委員長を通して、お前のやっていることは、故意も故意だから救済しないと言われて却下されたため苦情申立ての文書に書いてある質問事項に対して回答いただけるように何度もＢ執行委員を通じて申し入れてきたが、ことごとく無視されている…ここにあらためて、これまでの質問事項を含めて質問するので、平成７年９月２１日までに回答を文書で頂きたい」との記載に続いて、サービス残業、労働協約等に関する８項目の質問事項が記載されていた。
【甲21-3】
エ 小向支部は、「回答書」と題する平成７年９月２１日付け文書をＹに送付した。この文書には、Ｙが同月１１日に小向支部へ送付した「ご質問」と題する文書に記載された質問事項の一部に対する小向支部の考え方が記述されており、いずれも特段の問題はないとの内容であった。
【甲21-5】
オ Ｙは、平成７年９月に地連へ加入し、同年１０月３日に東芝労組中央執行委員長へ脱退届を送付した一方、地連は同日付けで会社に「要求書」、「組合加入通知書」及び「団体交渉申し入れ書」を送付した。
【甲22-1、甲22-2、甲22-3、甲22-4、甲22-5】
カ 小向支部は、「脱退届の受領ならびに脱退届けの留保について」と題する平成７年１０月１１日付け文書をＹに送付した。この文書には、「…何が不満なのかの確認も含め、今後とも納得のいくよう十分に話し合いを行い、問題の解決をはかっていきたいと考えます。」、「脱退をした場合に、予測されるいくつかの事態をさけるためにも、十分な話し合いをもった上で、小向支部からの脱退についての再考も求めていきたいと考えます。」などと記載されていた。
【甲22-6】
キ 地連は、「申し入れ書」と題する平成７年１０月１６日付け文書を会社に送付した。この文書には、同月３日付けの「団体交渉申し入れ書」に対して回答がないこと、東芝労組がＹの脱退届を受理しながらも本人の意向を無視して「脱退届を留保する」との対応をとっており、このような違法な行為を前提として会社が団体交渉を拒否することは明白な不当労働行為であること、改めて地連と話合いを行うことを申し入れるなどと記載されていた。また、地連は同月１６日付けで「申し入れ書」と題する文書を小向支部に送付した。この文書には、「脱退の留保」を理由としたＹに対する働きかけを止めること、この働きかけを理由とする会社の団体交渉拒否に抗議すること、組合間に生じた問題についてはお互いに窓口を設け話し合うことを申し入れるなどと記載されていた。
【甲22-9、甲22-10】
ク 地連は、平成７年１０月１６日に神奈川県地方労働委員会へ団体交渉促進を目的としてあっせんを申請した。
【甲22-11】
ケ 小向支部は、「回答書」と題する平成７年１０月１８日付け文書をＹに送付した。この文書には、Ｙから送付された「ご質問」と題する同年９月１１日付け文書に記載された質問事項に対する回答が記載されていた。【甲22-12】
コ Ｙは、「通知書」と題する平成７年１０月２０日付け文書をＣ課長に送付した。この文書には、東芝労組を脱退し地連に加入したので東芝労組の組合費の徴収を行わないよう申し入れる旨が記載されていた。また、「申し入れ書」と題する同日付けの文書を小向支部のＤ執行委員長に送付した。この文書には、会社に組合費のチェックオフを働きかけないこと及び罷業資金を直ちに還付することを申し入れる旨が記載されていた。
【甲22-7、甲22-8】
サ 地連は、「抗議文」と題する平成７年１０月２６日付け文書を会社に送付した。この文書には、同月３日に申し入れた団体交渉について返答がなく、同月１６日付けの申入書についても無視されている、会社の団体交渉拒否理由はＹが未だ東芝労組の組合員だと東芝労組が主張しているとの１点である、会社が東芝労組の立場に立ちＹからの申入れをも無視して同人に無断でチェックオフを行うという暴挙まで犯している、東芝労組の組織活動を理由に団体交渉を拒否したり本人の意思を無視し賃金控除を行うことは違法行為である、改めて団体交渉を直ちに行い、不当な賃金控除を行わないよう申し入れるなどと記載されていた。
【甲22-13】
シ 地連は、平成７年１１月２４日、川崎南労働基準監督署に対し、小向工場においてフレックスタイム制導入に係る変更後の就業規則が未開示である、残業代の未払い部分がある、Ｙが東芝労組を脱退したことを知りながら同人の同意なく東芝労組の組合費をチェックオフしているという労働基準法違反があるので是正を求めるとの申告書を提出した。
【甲24-1】
ス 地連は、平成７年１１月７日、神奈川県地方労働委員会へのあっせん申請を取り下げた上、会社が団体交渉に応じないこと、Ｙの賃金から東芝労組の組合費をチェックオフしていることなどが不当労働行為であるとして、不当労働行為救済申立て（以下「７年１６号事件」という。）をした。
セ 川崎南労働基準監督署は、平成８年２月７日、小向工場におけるフレックスタイム制の勤務形態において、一日当たりの労働時間を３０分単位で切り捨てて計算するのは労働基準法違反であるなどとして、小向工場に対し是正を求める指導勧告を行った。
【甲24-2-2】
ソ 地連は、「申し入れ書」と題する平成８年２月９日付け文書を会社に送付した。この文書には、「就業規則の開示、違法なチェック・オフについてはすでに昨年指導が出され、残業代の未払いについても去る２月７日、３０分を単位とする切り捨ては労働基準法３７条に違反するとして会社に対し勧告が出されました。」、「組合は、労使の自主的な話合いによって労働基準法に反する事項について改善策が検討されなかった事は極めて不幸な事態であると考えています。つきましては、早急に団体交渉を開催し…解決をはかりたいと思います…」などと記載されていた。
【甲24-2-1】
タ Ｙは、入社後の平成元年１０月以降、製品の試験調整を担当する第１製造部製造第１担当ＥＷグループ（以下「ＥＷグループ」という。）で勤務し、平成８年４月に現地調整グループへ配転となり、基盤試験調整を担当した。
チ 神奈川県地方労働委員会において、平成８年５月２４日、７年１６号事件及び川崎南労働基準監督署への申告事項に関して、会社と地連及びＹとの間で和解（以下「地労委和解」という。）が成立した。地労委和解により、Ｙは地連と東芝労組への二重加盟の状態を継続することとなった。和解の内容は、下記のとおりである。
「１会社は申立人であるＹに対し、本事件並びに監督署への申告に関連して、何等の処分若しくは不利益な取扱いを行わない。
また、Ｙがなした会社等への苦情申立て等のこれまでの言動に
ついても、会社はこれを理由として処分若しくは不利益な取扱いを行わず、今後も一般従業員同様に公平に取り扱う。
２ Ｙは今後とも、会社業務に精励するとともに、会社の諸規律を遵守し、会社諸施策に協力する。
３ 会社は本事件に関して地連が要した費用を、和解金として地連に支払う。
４ 地連及びＹは、本事件が完全に解決したものとして、本事件の申立てを取り下げる。
また、監督署への申告事項についても、本和解に伴い、解消し
たものとして、今後本事項に関し、賃金請求等の再申告を監督署に対して一切行わない。
５ 会社と地連は本和解成立に伴い、今後とも互いの立場を尊重し、誠意をもって友好関係を保持する。
６ 会社、地連及びＹは、本件に関連して知り得た互いの機密事項及び本和解内容を、第三者に開示・漏洩しない。」
地連と会社は、地労委和解第３項に関して「覚書」を取り交わした。その内容は、「１．会社は地連に対し、和解金として２５０万円を平成８年５月末日を目途に支払う。２．地連は、和解金支払確認後、速やかに地労委申し立てを取り下げる。３．会社と地連との間には、何等の債権債務がないことを確認する。」というものであった。その後、会社から地連に和解金が支払われ、地連は平成８年６月５日、平成７年１６号事件を取り下げた。
【甲１、甲25、乙７】
(2) 横浜地方裁判所川崎支部への提訴までの状況
ア 地連書記長のＺ（「以下「Ｚ書記長」という。）は、平成９年２月１５日付けの文書を小向工場のＥ総務部長宛に送付した。この文書には、「Ｙの件ですが、なかなか本人の希望するような動きがでていないと聞いております。」、「和解以降の期間も１０か月になろうとしています、Ｙの主張は、あくまで元の職場、元の職場に戻りたいという和解の趣旨である原状回復を求めているに過ぎません。」、「和解が元の木阿弥になってしまうことにもなりかねません。つきましては、是非とも会社の熟慮ある対応をよろしくお願いいたします。」などと記載されていた。
【甲28】
イ Ｚ書記長は、平成９年２月２６日にＥ総務部長と面談し、ＹがＥＷグループに戻されていない、このことは地労委和解の第１項後段に反する旨を述べ、Ｅ総務部長は、もう少し時間が欲しい、善処するなどと述べた。Ｙは、同年１０月１日に配置転換によりＥＷグループに戻された。
ウ 地連に属していた８支部は、平成１０年９月６日に地連から独立して組合を結成し、これに伴い、Ｙも地連を脱退し、組合に加入した。
エ Ｙは、平成１２年９月１２日、ＥＷグループにおける製品の設置や試験のための出張の担当から一人だけ外されていることが地労委和解第１項後段に反する不公平な取扱いであり、再三是正を求めたのに東芝労組がこれに対応しなかったとして、東芝労組へ脱退届を提出した。これに対し、東芝労組のＦ執行委員長は、同月１３日に、東芝労組として今後は出張を担当できるように努力するので脱退届を当面保留にしてほしいとＹを慰留し、Ｙもこれを了承した。
【甲23-1】
オ Ｙは、平成１３年３月２６日、マイクロ波製品部マイクロ波製造担当へ配置転換の内示を受けた。当該部署の職務内容は部品組立であり、出張で外出する業務はなかった。Ｙは東芝労組に対し、同月２７日、脱退届の留保をやめ、正式に脱退する旨を口頭で連絡した。Ｙは、同年４月２日にマイクロ波製品部マイクロ波製造担当へ配置転換となった。
カ 組合は、「団体交渉申入書」を平成１３年４月６日付けで会社へ送付した。この申入書には、「この度、貴社従業員Ｙが東芝労働組合を脱退しましたので、これをお知らせするとともに、以下の要綱で団体交渉を申し入れます。」、「(1) Ｙに対する東芝労働組合費のチェックオフを直ちにとり止めること。」、「(2) Ｙの労働条件に関して、当組合との協議を踏まえこれを行うこと。」などと記載されていた。これに対し会社は、東芝労組がＹの脱退を留保していることを理由として団体交渉に応じなかった。【甲23-2、第２回審問速記録P28Ｋ証言】
キ 組合と東芝労組は、平成１３年４月１３日にＹの配転問題について協議した。東芝労組は、配転問題については会社と交渉するので連休明けまで様子を見てほしい旨を提案し、組合及びＹはこれを了承した。
ク 東芝労組は、平成１３年５月１１日、Ｙの配転について不当な点はない旨を組合とＹに連絡した。
ケ Ｙは、「申し入れ書」と題する平成１３年５月１５日付け文書を小向支部に送付した。この文書には、昨年脱退届を提出し東芝労組を脱退していること、会社にチェックオフを働きかけないこと、罷業資金を直ちに還付することを申し入れるなどと記載されていた。これに対し、小向支部は返答しなかった。また、Ｙは、小向工場総務部Ｇ勤労担当に「通知書」と題する同日付け文書を送付した。この文書には、小向支部と脱退について話合いを行ってきたが物別れに終わったため東芝労組を脱退し組合に単独加盟することにした、よって東芝労組の組合費のチェックオフを行わないことをお願いするなどと記載されていた。
【甲23-3、甲23-4】
コ Ｚ書記長は、平成１３年５月３１日、Ｙのチェックオフの中止及び同年４月６日に申し入れた団体交渉応諾を求める「申入書」を小向工場に持参したが、団体交渉が行われることはなかった。
【甲23-6】
サ 小向支部は、「通知書」と題する平成１３年６月８日付け文書を組合に送付した。この文書には、会社に対し唯一交渉団体約款に基づいて組合との交渉をしないように同年４月９日付けで申し入れた、組合から会社宛の同年５月３１日付け文書はチェックオフの可否にも及んでおり不当な組織介入であるなどと記載されていた。
【甲23-7】
シ 組合は、「通知書」と題する平成１３年６月１３日付け文書を小向支部に送付した。この文書には、「連休明け、東芝労働組合小向支部Ｈ書記長が当組合に連絡を行って…『Ｙが述べているような事実はなく、東芝労働組合としては会社に問題はないと考えている。』とのことでした。この態度表明についてＹは…自らの処遇問題について改善することは不可能と考え、貴殿に脱退を再度通知し、会社にも同様の通知を行いました。」、「当労働組合は、Ｙの通知を受け会社に対し、チェックオフを行わないこと、団交を応諾することを５月３１日文書をもって申し入れ…会社は文書を６月７日返送して参りました。理由は、『東芝労働組合小向支部より、チェックオフを引き続き行うこと。唯一交渉約款を厳守することとの申し入れを受けており、信義則上応じきれない』というものでした。」、「会社が団交を拒否する理由は、東芝労働組合が現在取っている対応を理由として労・労問題があるからと言うことですがこのような口実が通用しないのは明らかです。」などと記載されていた。
【甲23-8】
ス Ｙは、「通知書」と題する平成１３年６月２６日付け文書を小向支部に送付した。この文書には、「…私は貴殿に対して５月１５日付で通知書を提出し私はあらためて貴労組を脱退する旨を伝えました。なお、５月３１日付で再度、私は脱退の意思を表示いたしております。」、「さまざまな経緯はありましたが、私は貴労働組合を２００１年５月１５日付で脱退していることは何人も否定しえません。したがって、…労働組合費、罷業資金をすみやかに返還するよう通知します。」などと記載されていた。【甲23-10】
セ 会社は、Ｙが作業服への更衣時間を勤務時間として入力したことを就業規則違反であるとして、平成１３年７月９日にＹを譴責処分とした。【甲23-13】
ソ 組合は、「団交申入書並びに抗議文」と題する平成１３年７月１２日付け文書を会社に送付した。この文書には、Ｙの労働条件に係る団体交渉の申入れを２回行ったが会社は拒否した、会社は組合に何らの通知も行わず突然Ｙに対して懲戒処分を言い渡してきた、処分理由は最高裁でも明確に判断されている就業時間の範囲を巡る問題である、違法無法をあえて犯す会社の対応は組合への敵愾心にその根拠があると言わざるを得ない、改めてＹの処分撤回と団体交渉の開催を申し入れるとともに抗議をするなどと記載されていた。これに対し、会社は回答をしなかった。
【甲23-14】
タ 組合及びＹは、平成１３年８月８日、会社及び小向支部を被告として、Ｙが小向支部の組合員ではないことの確認、東芝労組に対する組合費及び罷業資金の返還、会社に対するＹの組合費のチェックオフの差止め、組合がＹの労働条件について団体交渉を求める地位にあることの確認などを求め、横浜地方裁判所川崎支部（以下「横浜地裁」という。）に訴訟を提起した。
３ 本件申立てまでの状況
(1) 東京高裁判決までの状況
ア 組合は、「団交申し入れ並びに抗議文」と題する平成１３年１１月２２日付け文書を会社に送付した。この文書には、団体交渉の申入れを３回行ってきたがいずれも会社が拒否したことに抗議する、マイクロ波製品部は数十名規模での配置転換や４０人が他企業へ応援に出されるなどしており製品部全体を無くすことも含めた組織変更も計画されていると聞き及んでいる、組合員の重大な労働条件変更が予想される、労働条件の変更を告知し同意を得る義務がある、速やかな団体交渉の応諾を改めて申し入れるなどと記載されていた。
【甲29-1】
イ 小向工場総務部長のＩ（以下「Ｉ総務部長」という。）は、組合の平成１３年１１月２２日付け「団交申し入れ並びに抗議書」に対して、同年１２月１３日付けで文書を組合へ送付した。この文書には、Ｙの組合員たる地位については裁判所の判断を待つべきと考える、組合が一方的な見解をもとにした文書を市中に流布する事は遺憾である、この文書中のマイクロ波事業に関する記述は事業運営に拘わる重大な機密でありこのことを会社の許可なく市中へ流布させたことに関して厳重に抗議を申し入れるとともに、この機密を外部に漏らしたＹの責任は重大であるなどと記載されていた。
【甲29-2】
ウ 会社は、Ｙが会社の機密を外部に漏らしたとして平成１３年１２月１４日にＹを厳重注意処分とした。その際、Ｉ総務部長はＹが「とりあえず受け取ります」と言ったのが気に入らないとして、処分事由を記載した文書を交付しなかった。
エ 組合は、「通知書」と題する平成１３年１２月１４日付け文書をＩ総務部長に送付した。この文書には、組合選択の自由は憲法で保障され最高裁判所判決でも確定しているのにこれを認めないのが本件の始まりである、正当なビラまきを非難しているが会社のリストラは新聞などで万人の知るところである、Ｙへ処分を通知したと聞いている、組合活動を理由に当組合員を不利益に扱うようなことがあれば法的な対応を含めて正当な組合活動を強化し違法無謀な暴挙にひた走ろうとする貴職の蛮行を阻止しなければならないなどと記載されていた。
【甲29-3】
オ Ｙは、平成１４年６月３日にセンサー技術部マイクロ波技術担当に配置転換となり、マイクロ波製品の検査・薬品運搬を担当した。
カ 組合は、「抗議並びに団交申入書」と題する平成１４年９月２４日付け文書を会社に送付した。この文書には、再三に亘る団体交渉拒否は労働組合法違反である、Ｙに対する懲戒処分の撤回を申し入れたが撤回されていない、１０月からのカンパニー制の導入も組合との交渉がなく押しつけようとしている、このような違法行為を繰り返すのは当組合に対する敵愾心にその根拠があると言わざるを得ない、抗議の意思を表すとともに団体交渉応諾、Ｙの処分の撤回、カンパニー別処遇体制への移行の中止、Ｙの未払い賃金の支払いを申し入れるなどと記載されていた。
【甲29-4】
キ Ｙは、平成１４年１０月１日にマイクロ波技術部マイクロ波技術担当に配置転換され、マイクロ波部品等の検査測定の担当となった。当該所属では、作業領域ごとに作業服の着用がレベル１ないしレベル３に分けて義務づけられており、Ｙはレベル１の勤務場所（最も厳密に着用を義務づけられる勤務場所）である半導体クリーンルームで勤務する場合には会社貸与の作業服を着用していた。これに次ぐレベル２の勤務場所である機器室、装置室、エージング室においては、「作業性のよい服装」で勤務するものとされ、小向工場の売店等で販売している会社の標準作業服がこれに該当するが、必ずしも標準作業服を着用しなければならないものではなかった。なお、標準作業服は小向工場の全従業員に１着が貸与されていた。【乙２】
ク Ｉ総務部長は、平成１４年９月２４日付け「抗議並びに団交申入書」に対する回答の文書を同年１０月２５日付けで組合に送付した。この文書には、Ｙの組合員たる地位については裁判所の判断を待つべきであり、かかる状況においては申入れに応じかねる状況であると判断する、申入書を提出されることについては遺憾であるなどと記載されていた。
【甲29-5】
ケ 横浜地裁は、平成１５年７月８日、組合及びＹの請求をいずれも認容する判決（以下「地裁判決」という。）を言い渡した。判決主文は以下のとおりである。
「１原告Ｙと被告東芝労働組合小向支部との間において、原告Ｙが、被告東芝労働組合小向支部の組合員としての地位を有しないことを確認する。
２ 被告東芝労働組合小向支部は、原告Ｙに対し、金22万6546円及び内金13万1886円に対する平成１３年８月２５日から、内金８万9920円に対する１５年３月２１日から、内金4740円に対する同月２６日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３ 被告株式会社東芝は、原告Ｙに支払う賃金から、被告東芝労働組合小向支部の組合費を控除してはならない。
４ 原告全国一般労働組合全国協議会神奈川と被告株式会社東芝との間において、原告全国一般労働組合全国協議会神奈川が、被告株式会社東芝に対し、原告Ｙの労働条件に関する事項につき、団体交渉を求める地位にあることを確認する。
５ 訴訟費用は、被告らの負担とする。
６ この判決は、第２項に限り、仮に執行することができる。」なお、地裁判決では、会社がその存在を主張した地労委和解に伴う団体交渉申入れに関する地連との合意（以下「本件付随合意」という。）の存在は認められなかった。判決における会社の本件付随合意に関する主張の概要は、「協議の結果、Ｙ、地連及び会社は、事態解決のため、苦肉の策として、Ｙは、東芝労組に復帰するが、保険の意味で地連の籍をそのままとし、地連と東芝労組の二重加盟とすること、この二重籍であることは公表しないこととし、その結果、特段の事情のない限り、地連籍は誰にも知らされず、外形上は東芝労組だけの組合員となるが、会社がＹを差別するなど不当な扱いをしたときには、保険である地連が名乗り出て、Ｙを守る仕組みにすることの合意がまとまった。」、「地労委和解及び本件付随合意は、会社に対し、Ｙがチェック・オフの差し止めを求め、地連が団体交渉を求める権利を放棄する旨の合意あるいはこれらの請求の不行使の合意と解せられるから、Ｙ及び地連が会社に対し本件各請求をすることは許されない。」というものである。
【甲13】
コ 組合は、「団体交渉申入書」を平成１５年７月１４日付けで会社に送付した。この文書には、地裁判決が下された、明快な判決に従い団体交渉を開催するよう申し入れる、団体交渉議題は「Ｙに行った処分について」及び「今後の当組合との協議方法について」などとと記載されていた。これに対し、会社は回答をしなかった。
【甲14、第２回審問速記録P29～P30Ｋ証言】
サ 会社及び小向支部は、平成１５年７月１７日、地裁判決を不服とし、東京高裁に控訴をした。
シ 東京高裁は、平成１６年７月１５日、組合の会社に対する請求は理由があるが、Ｙの会社及び東芝労組に対する請求は理由がないとして、地裁判決につき、Ｙの請求を認めた部分である主文第１項ないし第３項を取り消してＹの請求を棄却し、組合の会社に対する請求を容認した主文第４項の取消しを求める部分を棄却等する判決（以下「高裁判決」という。）を言い渡した。東京高裁の本件付随合意に関する判断部分の概要は、以下のとおりである。
「Ｙは東芝労組に復帰するが、保険的な意味で、地連の籍もそのままにすること、ただ、Ｙが地連の籍が残ることは、非公開とし、東芝労組も明らかにしないが、会社がＹを職場で不当に扱うなど、特段の事情があれば、地連は、Ｙを自己の組合員として主張できるようになるという合意が成立したものと認められる。…Ｙは、組合の組合員であるから、組合は、労働組合法７条２号により、Ｙの労働条件について、会社に対し、団体交渉を求める地位にあり、会社は、団体交渉に応じる法律的地位にあると解するのが相当である。…しかし、上記のような不当な扱いが存在したか否かを組合が客観的な立場で判定することは極めて困難なのであるから、上記の本件付随合意の趣旨は、結局、Ｙから組合にそのような趣旨の訴えがあった場合には、組合がそれに基づき、会社に対し、団体交渉を求めることを認める趣旨のものと解するのが相当である。」。【甲２】
(2) 本件申立てまでの労使事情
ア 組合は、「団体交渉申入書」を平成１６年７月１６日付けで会社に送付した。この文書には、高裁判決においても会社が団体交渉を応諾すべき立場にあることが認定された、改めて団体交渉に応諾するよう求めるなどと記載されていた。
【甲26】
イ Ｙは、平成１６年７月２２日、会社及び小向支部を被上告人として最高裁判所に上告及び上告受理の申立てをした。
ウ 組合執行委員長のＸ（以下「Ｘ委員長」という。）及びＺ書記長は、平成１６年７月２７日、小向工場のＪ管理部長及び総務部勤労厚生担当グループ長のＫ（以下「Ｋグループ長」という。）に面会した。この席上、会社は上告を行うか否か検討中であり、今後の団体交渉については、今後の状況を見て考えたい旨を述べた。これに対し組合は、「東芝労組の立場としても理解できる」、「全てこちらが前面に出るつもりはなく双方で労労間のルールを決めれば良いこと」、「以前から同様のことを（東芝労組の前委員長の）Ｄ委員長に提案していたし、今回もＦ委員長と話し合うつもりはある」などと述べた。会社は、今後そのような場を持ってもよい旨を述べた。
エ Ｙは、平成１８年７月、当月分の「１５分未満の精算申請書」を上司であるＬグループ長へ提出した。Ｌグループ長は、当該申請書の記載内容に不明瞭な点があったため、Ｙへ確認を行ったが、Ｙは返答をしなかった。
【乙９、乙10】
オ 組合は、「要求書」と題する平成１８年１０月３日付け文書(以下「１０月３日付け要求書」という。）を会社に送付した。この文書には、「貴社に対し以下要求いたします。１、Ｙへの未払いの残業代を支払うこと２、東芝労働組合への便宜供与と同等の便宜供与を当組合にも行うこと３、今後の交渉ルールについて当組合と協議の上、定めること４、当組合の組合員を出向、転勤、職場の移動、その他労働条件の変更を行うときは当組合と事前に協議の上、合意の上で行うこと５、作業服を会社負担とすること６、過去のＹへの懲戒処分を速やかに撤回すること」と記載されていた。また、同日付けの「団体交渉申し入れ書」を会社に送付し、１０月３日付け要求書に基づく団体交渉を１０日以内に小向工場内で行うよう申し入れた。
【甲３、甲４】
カ Ｋグループ長は、平成１８年１０月１０日、１０月３日付け要求書及び団体交渉申入書を見た後、Ｘ委員長に数回に亘り電話を入れ、１０月３日付け要求書の６項目の要求内容については具体性がないのでよくわからない、Ｙに対して不当な行為があったか否か示されなければ会社は高裁判決に準じた対応をしているので団体交渉を受けることはできない、直接会って話をしたいなどと述べた。これに対しＸ委員長は、不当な取扱いや要求の趣旨については団体交渉で話したい旨を述べた。【甲12、第１回審問速記録P5Ｘ証言、第２回審問速記録P11Ｘ証言、乙１、第１回審問速記録P19～20Ｋ証言】
キ Ｋグループ長は、平成１８年１０月２３日、１０月３日付け要求書に記載されたＹの未払いの残業代について、Ｌグループ長に対し、Ｙに事情を確認するよう指示をした。また、Ｋグループ長は同月２６日にＸ委員長に電話し、Ｌグループ長に対し上記の指示をした旨を述べた。
ク 最高裁判所は、平成１８年１１月１日、Ｙの上告受理申立てを受理し、上告を棄却した。
ケ Ｋグループ長は、平成１８年１１月２日、Ｘ委員長に電話をし、同年１０月３日付けの「団体交渉申し入れ書」に対する回答をしたいので直接会いたい旨を話した。Ｘ委員長は会う時間がなく、Ｋグループ長は回答書をファックスで組合の事務所に送付するとともに、配達証明郵便で郵送した。組合は、同月３日、郵送された同月２日付けの回答書を受領した。
回答書には、「２００６年１０月３日付けの申し入れにつきまして、回答します。１０月１３日以降、電話でも度々連絡していますが、２００４年７月１５日東京高裁判決にあるとおり、Ｙが職場で不当に取り扱われる等の特段の事情が生じない限り、弊社は貴組合から団体交渉等を求められることはありません。
したがいまして、２００６年１０月３日付けの申し入れにつきましては、Ｙが職場で不当に取り扱われている等の特段の事情が明らかにされない限り、お受けすることができません。
なお、同日付要求書にある『１．Ｙへの未払いの残業代を支払うこと』については、１０月２６日に電話で連絡したとおり、Ｙに個別に事情を確認する対応を既に始めていることを申し添えます。」と記載されていた。【甲５、甲12、１回審問速記録P6Ｘ証言、１回審問速記録P22Ｋ証言】
コ 組合は、平成１８年１１月８日、当委員会に団体交渉促進を目的としてあっせんを申請したが不調となったため、同年１２月１３日に申請を取り下げ、本件申立てをした。
４ 本件申立て後の状況
(1) 最高裁判所判決
平成１９年２月２日、最高裁判所は、高裁判決におけるＹの敗訴部分の破棄などを内容とする判決を言い渡した。
なお、本件付随合意については、「本件付随合意のうち、被上告人東芝労組から脱退する権利をおよそ行使しないことを上告人に義務付けて、脱退の効力そのものを生じさせないとする部分は、脱退の自由という重要な権利を奪い、組合への統制への永続的な服従を強いるものであるから、公序良俗に反し、無効であると言うべきである。」、「上告人は、本件脱退により、被上告人東芝労組の組合員としての地位を有しないこととなったものであるから、同被上告人との間でそのことの確認を求める請求は理由がある。」と判示した。
【甲７】
(2) 第１回団体交渉
組合と会社とは、平成１９年２月２６日の当委員会における本件申立ての第２回調査期日において、今後団体交渉を行う旨を確認し、連絡担当者を決めた。
第１回団体交渉が平成１９年３月１６日、川崎市産業振興会館において、約１時間４０分に亘り行われた。会社の出席者はＫグループ長及び勤労厚生担当主務のＭ（以下「Ｍ主務」という。）であり、組合の出席者はＸ委員長、Ｙ他１名であった。団体交渉の状況は、以下のとおりである。【甲12、甲20-1、乙１、乙11、第１回審問速記録P8～10Ｘ証言、P24Ｋ証言】
ア １０月３日付け要求書に基づく要求事項について
(ｱ) 要求事項のうち、「１、Ｙへの未払いの残業代を支払うこと」について、会社は休憩時間であっても業務命令で勤務させた場合や従業員からの申告で勤務と認められるものについては、所定の申請をすれば残業代を支払う旨を述べた。Ｙが申請書を提出したときになぜ上司が受け取らなかったのかについて議論となり、Ｙが改めて申請書を提出することとなった。
【甲20-1、乙11】
(ｲ) 「２、東芝労働組合への便宜供与と同等の便宜供与を当組合にも行うこと｣については、組合が東芝労組への便宜供与の内容を確認したい旨を述べたのに対し、会社は、東芝労組とは歴史やその過程における交渉等の中で便宜供与が行われたものであり東芝労組からの事業への協力があればこそ便宜供与を行ってきたものである、一概に東芝労組と組合は比較できるものではないと述べた。組合が東芝労組のような歴史的な経過がないので便宜供与は必要ないということかと質問したのに対し、会社は「はい」と述べるとともに、組合の組合員がＹ一人であることから便宜供与の必要性について疑問である旨を述べ、組合に対し便宜供与が具体的に何を意味するのかを質問した。これに対し組合は、一般論ではあるが組合事務所、掲示板、組合活動休暇であると述べた。
【甲20-1、乙11】
なお、会社の東芝労組に対する便宜供与については、以下のとおりである。
ａ 組合事務所については、工場敷地内の工場とは別建てになっている平屋で延べ床面積が２８５㎡の建屋を有償貸与している。なお、電話機８台、机、椅子、キャビネット、パソコン、ロッカー等の備品は東芝労組が用意したものである。
ｂ 掲示板については、屋内に２７箇所、屋外に４箇所の合計３１箇所あり、合計面積は約４０㎡である。そのうち、屋内掲示板については従業員の多い建屋に設置されており、屋外掲示板については正門及び西門の近辺にそれぞれ設置されている。
ｃ 会議室、グラウンドなどの会社施設の利用については、従業員が利用する際に必要な申請手続等と同じく、東芝労組から申請等を受け、その都度許可するか否かを判断している。
ｄ 社内郵便の利用については、構内の東芝グループ会社や請負会社等と同様に、組合事務所が社内連絡網の一つに位置づけられている。
ｅ ビラの掲示については、労働協約上、「会社は、組合及び支部が集会、放送、掲示、ビラの配布等の組合活動のため、会社の施設、物件及び構内を使用することを許可することがある。」、「組合及び支部は、宣伝、報道、告知その他の掲示を行うときは、会社所定の掲示板を使用する」、「施設等の使用に当たっては、組合及び支部は、組合業務以外の宣伝、広告及び政治目的のためにこれを使用しないものとする。」と定められており、その範囲で包括的に許可をしている。なお、東芝労組は不特定の者へのビラの配布を行っておらず、職場委員等を通じ組合員に直接配布しており、会社もこれを承知している。
ｆ 集会、放送については、東芝労組から会社の労働組合の窓口担当者へ申入れがあれば、その都度、許可するか否かを判断している。工場労使協議会の開催、中央労使協議会についても、東芝労組との間の協約により、ルールを定めて行っている。
ｇ 勤務時間内の組合活動については、東芝労組の専従者以外は勤務時間外に限るとされているが、労働協約により認められた交渉員及び書記の団体交渉への出席、苦情処理委員及び書記の苦情処理委員会への出席、労使協議会委員、委員代理及び書記の労使協議委員会への出席に対しては所定時間内の給与相当額が支給されている。一方、東芝労組・支部の規約による大会への出席、代議員会及び会社が承認した東芝労組・支部機関への出席、団体交渉への傍聴出席、執行委員の執行委員会への出席、組合結成記念式典への出席、東芝労組からの要請により会社が認めた場合の会合への出席に対しては、所定時間内の給与相当額は支給されない。
【甲17、第２回審問速記録P32～33、P57～58Ｋ証言】(ｳ) 「３、今後の交渉ルールについて当組合と協議の上、定めること」について、組合が交渉のルールを作っていきたい旨を述べたのに対し、会社は交渉ルールは必要ないと考えている、当面はその都度実施していけばよい旨を述べた。なお、会社と東芝労組との労働協約には、「会社、組合又は支部が団体交渉を行おうとするときは、あらかじめ文書でもって、日時、場所、交渉事項の概要、交渉員及び書記の氏名その他必要な事項について相手方に連絡し、取り決めの上行う。」と定められている。
【甲17、甲20-1、乙11】
(ｴ) 「４、当組合の組合員を出向、転勤、職場の移動、その他労働条件の変更を行うときは当組合と事前に協議の上、合意の上で行うこと」について、会社は、経営権・人事権の問題であり事前協議の必要性はないと述べた。
【甲20-1、乙11】
(ｵ) 「５、作業服を会社負担とすること」について、会社は、Ｙに作業服を支給する理由はない、作業に適した服装をしていればよく義務づけてはいない、小向工場の６０周年記念に際し作業に適した作業服を支給している旨を述べた。組合が職場ごとのルールを明らかにしてほしい旨を述べたのに対し、会社は、平成１５年頃に作成した小向工場内のルールを組合へ渡す旨を述べた。
【甲20-1、乙11】
(ｶ) 「６、過去のＹへの懲戒処分を速やかに撤回すること」について、組合が平成１３年７月９日付けの譴責処分及び同年１２月１４日付けの厳重注意処分につき撤回を求めたのに対し、会社は、就業規則に基づき実施したものであり、また、懲戒委員会を経て正しく会社のルールにのっとり実施したもので、撤回する必要はないと述べた。
なお、会社と東芝労組との労働協約には、「懲戒は、譴責、減給、出勤停止及び懲戒解雇の４種類とし、原則として懲戒書を交付して行う。」と定められている。
【甲20-1、乙11】
(ｷ) 組合が本日の団体交渉での口頭回答について文書での回答が欲しい旨を述べたのに対し、会社は文書回答を行うつもりはないと述べた。なお、会社と東芝労組との団体交渉においては、会社は東芝労組から書面で提出された要求書に対し口頭で回答を行っており、議事録についても通常は作成せず、労使双方が団体交渉の過程で議事録として残すべきと特に合意した事項がある場合にのみ東芝労組と議事録の確認をしているが、近年はこうした議事録確認を行うことは殆どない。また、何らかの合意をしたとしても、法令上文書化する必要がなければ、労働協約や協定書を作成しないことが多い状況にある。
【甲20-1、乙11】
イ 平成１９年３月１６日付け要求書について
組合は、「要求書」と題する平成１９年３月１６日付け文書（以下「３月１６日付け要求書」という。）を会社に提出し、春闘の要求書であることを述べた。
３月１６日付け要求書には、「１．労働条件について」として、「(1)基準内賃金を月額１万円引き上げること。(2) 賞与を年間７か月支払うこと。(3) 組合員に対して過去に行った不当な懲戒処分、賃金差別を速やかに是正、撤回すること。(4) 会社で定められた規約、規定などは求められた場合、速やかに開示すること。(5) 昇給、昇格、賞与の評価基準を開示すること。」が記載されており、「２．福利厚生について」として、「(1) 作業服を支給すること。」が記載されており、「３．組合権利について」として、「(1) 会社は組合の求める団体交渉については速やかにこれに応じること。(2) 事務折衝及び団体交渉については作業上支障のない限り、小向工場において時間内あるいは残業時間に当たる場合は就業時間として扱い交渉を行うこと。(3) 団体交渉においては議事録を作成し、双方が署名して内容を確認すること。(4) 小向工場敷地内に組合専用の机、椅子、ロッカーを貸与し、終業時間外の組合活動を保証すること。(5) 東芝労組と同様の組合掲示板を小向工場警備室バスケットボール部掲示板横付近に設置すること。(6) 組合員の労働条件の変更においては、労働組合と事前に協議し、労働組合との合意のうえで実施すること。
(7) 組合員であることを理由とする差別的扱いを行わないこと。(8) 作業服への更衣、作業準備は勤務時間とすること。」と記載されていた。また、組合は、この要求書において基準内賃金の１万円引上げを要求していることについて、組合としての統一要求は１万８千円であると説明した。会社は、東芝労組との妥結に関し、新聞などで５００円との報道は知っていると思う、正式な回答ではないが一般的な考え方として東芝労組以上の額は払えないなどと述べた。
【甲８、乙11】
ウ 団体交渉について
会社が本件申立ては団体交渉拒否の申立てであり、取り下げて欲しい旨を述べたのに対し、組合は、平成１８年１１月２日付けの文書を撤回するのかを質問した。それに対して会社は、その当時は当該文書のとおり考えていた旨を述べ、今回の団体交渉はこのような形で開催できたが、前例とは考えていない旨を述べた。組合が、本件申立てを取り下げればまた団体交渉を拒否する可能性があり取り下げられない、約束などの合意事項が必要である旨を述べたのに対し、会社は、団体交渉は行っていくが職場内の問題もあり、Ｘ委員長と組合の執行委員が出席することでうまくいかなくなることもあるのではないか、Ｙも組合では合同支部の支部長という立場であり、Ｙと団体交渉をすればよいと述べた。【甲12、甲20-1、乙11】
(3) 第２回団体交渉
第２回団体交渉が平成１９年３月２８日、川崎市産業振興会館において約２時間に亘り行われた。会社の出席者はＫグループ長及びＭ主務であり、組合の出席者はＸ委員長、Ｙ他１名であった。団体交渉の状況は、以下のとおりである。
ア １５分未満の残業及び休憩時間帯における勤務を労働時間としてＹが会社へ申告した件について、会社は、Ｙの再提出した申請書をＹの上長を経由して平成１９年３月２７日に受領したのでこれから内容を精査する、労働基準監督署から対処するよう言われており、速やかに対応する旨を述べた。
【甲20-2、乙12】
イ 作業服の着用ルールに関する件について、会社が平成１５年に作成し小向工場内に周知した「作業服着用の基準について（通知）」と題する文書を組合に交付した上、作業服の着用基準は作業領域により三つのレベルに分かれている、来客時は会社指定の作業服を着用することになっている、Ｙはレベル２の業務であり作業性のよい服装をすればよい、作業服は全員に１着は無償貸与をしていると述べたのに対し、組合は、Ｙは作業服が必要な領域に行くことがある、無償貸与されている１着は小向工場の６０周年の記念品である、現実に使用に耐えられない状態となりレベル２の者が作業服を必要とするときは貸与するのかなどと述べた。これに対し、会社は必要に応じて行うと述べた。
【甲20-2、乙１、乙12】
ウ 便宜供与、交渉ルール及び労働条件変更時の事前協議については、会社は第１回団体交渉時と回答の変更はなく、いずれについても応じられない旨を述べた。
【甲11、甲20-2、乙1、乙12】
エ ３月１６日付け要求書における「１．労働条件について」のうち、「(1)基準内賃金を月額１万円引き上げること。」及び「(2) 賞与を年間７か月支払うこと。」との要求事項について、会社は、要求は受けられないと回答した。その際、会社は経営資料などを組合に提示することはなかった。【甲８、甲20-2、乙１、乙12】
オ ３月１６日付け要求書おける「３．組合権利」のうち、「(1) 会社は組合の求める団体交渉については速やかにこれに応じること。」について、会社は、やるべきときはやる、労使の判断の上で対応をすると回答した。「(2) 事務折衝及び団体交渉については作業上支障のない限り、小向工場において時間内あるいは残業時間に当たる場合は就業時間として扱い交渉を行うこと。」については、会社は、応じられないと回答した。また、今回は会社の施設でも組合の施設でもない中立的場所を選択した、工場内でやる場合もあり得るなどと述べた。
「(3) 団体交渉においては議事録を作成し、双方が署名して内容を確認すること。」について、会社が議事録の作成の必要はないと述べたのに対し、Ｘ委員長は、交渉の積み重ねにおいてお互いの認識が違っていても構わないのか、組合の認識を会社の認識と考えていいのか質問をした。それに対し、Ｋグループ長は、お互いの認識に違いはない、議事録はお互いが書いているのだから確認は必要ないなどと述べた。
「(4) 小向工場敷地内に組合専用の机、椅子、ロッカーを貸与し、終業時間外の組合活動を保証すること。」及び「(5) 東芝労組と同様の組合掲示板を小向工場警備室バスケットボール部掲示板横付近に設置すること。」について、会社は応じられない旨の回答をした。また、組合が、前回の団体交渉で東芝労組とは長年の信頼関係があるが組合にはないと言ったが、それが理由かと質問したのに対し、会社はそうである旨を述べた。
「(6) 組合員の労働条件の変更においては、労働組合と事前に協議し、労働組合との合意のうえで実施すること。」について、会社は、経営権・人事権の問題でありＹと事前協議の必要性はないなどと述べた。また、「(8) 作業服への更衣、作業準備は勤務時間とすること。」について、会社は、レベル１及びレベル２の作業領域で勤務する場合の更衣時間は勤務時間である旨を述べた。なお、組合は、１０月３日付け要求書及び３月１６日付け要求書について、いずれも文書による回答を求めたが、会社が文書回答を行うことはなかった。
【甲８、甲11、甲20-2、乙１、乙12、第１回審問速記録P43～47Ｋ証言】
カ 組合は、「抗議文」と題する平成１９年４月１１日付け文書を会社に送付した。この文書には、「組合の回答を全て拒否するどころか書面での回答すらせず、さらに交渉ルールすら定めようとしないなど、組合の存在を否認しているものと言わざるをえません。」などと記載されていた。この文書に対し、会社は回答をしなかった。
【甲19】
(4) Ｙに対する未払い残業代の精算
会社は、平成１９年４月２５日、Ｙが改めて提出した申請書に基づき、平成１８年７月分から同年９月分までの１５分未満の時間外手当の合計額3,579円を、４月分給与と共にＹに支払った。
【乙３、乙10】
(5) 第３回団体交渉
第３回団体交渉が平成１９年５月１６日、ミューザ川崎において約１時間に亘り行われた。会社の出席者はＫグループ長及びＭ主務であり、組合の出席者はＸ委員長、Ｙ他２名であった。団体交渉の状況は、以下のとおりである。
【甲20-3、乙13】
ア 会社は、「給与精算について」と題する書面を組合に交付し、Ｙから改めて提出された平成１８年７月分から同年９月分までの１５分未満の時間外手当の申告に基づいて計算した金額を４月の給与支給日に支給した、申請された当時は残業理由が「引継」と記載されていたので勤務理由が分からず申請用紙を差し戻した、改めて申請されたＹの申告額のとおりに精算したなどと説明をした。
【甲20-3、乙３、乙13】
イ 組合が要求書に対する文書回答を求めている、前回の交渉でも求めたが回答は変わりがないかと質問したのに対し、会社は、回答に変わりはなく、文書化する必要はない旨を述べた。また、東芝労組からの要求書は文書で受領しているが、最終的に決定した内容は協約等で作成している、議事録についてもその都度文書化することはしていない旨を述べた。組合が他の組合と同等に扱われているか確認する必要がある旨を述べたのに対し、会社は、東芝労組とは同じ対応をする必要はないと思っているなどと述べた。
【甲20-3、乙13】
ウ 組合が平成１８年１１月２日付け回答書における会社の姿勢について変わりがないかと質問したのに対し、会社は、その当時の認識としては変わらない旨を述べた。組合が最高裁判決があったから文書を撤回するということか、見解が変わったのであれば現在の方針を出して欲しいなどと述べたのに対し、会社は、現在このように団体交渉をやっているのだから認識が変わったことについて否定はしないなどと述べた。【甲20-3、乙１、乙13】
エ 事前協議約款について、組合が経営権・人事権の問題であるとする考えに変わりはないか質問したのに対し、会社は、第１回、第２回の団体交渉における回答と変わらない旨を述べた。
【甲20-3、乙13】
(6) Ｙに対する査定昇給の説明と賃上げに関する説明
Ｌグループ長は、平成１９年５月２２日に従業員に対して査定の評価結果の個別説明を行った際、Ｙに対して「昇給査定」により1,500円の昇給を行う旨を話した。また、同年６月１４日に東芝労組と妥結した５００円の賃上げにつき、賞与支給時に相当額の併給を行うことをＹに説明した。なお、会社は東芝労組と妥結した５００円の賃上げの平成１９年４月から同年１２月までの９箇月分について、６月賞与及び１２月賞与にて相当額を併給することとしていた。
(7) 第４回団体交渉
組合は、「要求書」と題する平成１９年８月３１日付け文書（以下「８月３１日付け要求書」という。）及び同日付けの「団体交渉申入書」を会社に送付した。８月３１日付け要求書には、「基準内賃金を月額１万円引き上げること」、「賞与を年間７か月支払うこと」など３月１６日付け要求書と同じ要求項目が記載されていたほか、「昇給、昇格、賞与の評価基準を開示すること」、「昇給昇格の基礎データとなる東芝、各社内カンパニー、事業部、工場ごとの財務諸表を公開すること」、「組合員の資格等の評価について説明すること」などと記載されていた。
８月３１日付け要求書の議題を含め、第４回団体交渉が平成１９年９月２７日に川崎市産業振興会館において約１時間に亘り行われた。会社の出席者はＫグループ長及びＭ主務であり、組合の出席者はＸ委員長及びＹであった。団体交渉の状況は、以下のとおりである。
ア 団体交渉の冒頭、会社が組合の組織及びＹの役割等について説明して欲しい旨を要望したのに対し、組合は、Ｙが組合の執行委員であること、組合の神奈川地域合同支部の支部長である旨を説明した。
イ 「基準内賃金を月額１万円引き上げること」について、組合が「例えば東芝労組さんにね、全国一般に５００円上げたからそれ以上上げられませんよなんて話は当然しないでしょう。そこはさ、僕はやっぱり平等じゃないと思っている」、「何で５００円なのかってことは、会社の実績なりね、そういったことがあって５００円になってるわけですから、東芝労組さんに５００円だから全国一般も５００円よっていうのはね、根拠にならないんですね。」、「その５００円なりの根拠なりをちゃんと説明しないでね、５００円だよってのはちょっと違うんじゃない。」などと述べたのに対し、会社は、賃上げはゼロというのが東芝労組への回答であり、業績評価については賞与で払うものであるが、社会的影響も含めて５００円の賃上げという結論である旨を回答した。また、組合が会社の給与、資格制度、賞与等（以下「処遇制度」という。）について理解しないと議論が進まないと述べたのに対し、会社は、平成１５年に従業員全員に配布した「評価制度ハンドブック」をＹに改めて渡す、次回の団体交渉で処遇制度について説明する旨を述べた。その際、Ｋグループ長は、「会社の方にも考えさせて欲しいというか、任せてほしいって部分もあるし、さすがにその、社外秘って書いてあるものを、パッと渡すっていうのは、ね。まあ、そのものずばりの形なのか、また、説明するためにね、ちょっとアレンジするのかってことは含めてね、色々考えなきゃいけないんだけども。」などと述べた。
【甲32、甲33、甲38、乙14】
(8) 第５回団体交渉
第５回団体交渉が平成１９年１０月３０日、川崎市産業振興会館において、約３時間に亘り行われた。会社の出席者はＫグループ長の後任の勤労厚生担当グループ長のＮ（以下「Ｎグループ長」という。）及びＭ主務であり、組合の出席者はＸ委員長、Ｙ他１名であった。団体交渉の状況は、以下のとおりである。
ア Ｍ主務は、給与規則、評価制度ハンドブック、社会システム社（小向工場の他四つの事業部で構成されている社内カンパニー)の給与規則及び賞与に関する説明資料を組合に配布した上、給与規則、評価制度ハンドブックについては説明後に回収したい旨を述べた。給与規則について、Ｘ委員長が「公にっていうか、要は、不特定多数に公にするとかいうんじゃなくて、組合の方に渡すことができないっていう話なの、これ。」と述べたのに対し、Ｍ主務は「ちょっと、いずれにしろ考えさせて下さい。それ、いずれにしても。あの、公開はしているんですよ、それ。」などと述べた。Ｘ委員長は、「どこも開示してますよ、これ。どこの会社も。しないっていうとこないよ、」、「これをねえ、回収するとかってことは、民間の会社、ないですよ。」などと述べた。
評価制度ハンドブックが配布された際、Ｎグループ長が「これも一旦、…申し訳ないんですけど。」と回収する旨を述べたのに対し、Ｘ委員長は、「ちょっとさ、書き込みしていきながらじゃないとね、これわからないよ、これ。」、「また回収されちゃったらさ、こっち何も…資料残んないわけだから、頭にしか残ってないからね、これ。」などと述べた。Ｍ主務が「こういうの持ち出してね、その、機密漏洩とか、そういう話ないよね、とかっていう話もありましたよね、そのへんのところ僕らもまあ気になっていて…」、「何も出さないっていうつもりはないんだけど、会社としてもすごく悩んでて、どうしたもんかな、というのは正直あって…」などと述べたのに対し、Ｘ委員長は「たぶん、だから初めて、東芝さんも初めてだろうからね。」と述べ、会社は「そうですね。」と述べた。組合は、事後検討のために配布された資料の交付を求めたが、会社は交渉終了時に資料を回収した。
イ 組合が前回の団体交渉でＹの目標管理達成のための上司との面接実施が確認されたのに実施していないと述べたのに対し、会社は「Ｙの上司であるＯグループ長が実施した」と回答した。組合は、本当に実施されたのか確認して欲しい旨の要望をした。
ウ 組合は、過去のＹに対する懲戒処分について、昇給、賞与にどのように反映されたのか調べて欲しいと要望をした。
エ 会社は、未来永劫文書回答をしないということではない、今まで必要を感じていなかった、団体交渉において合意したことに対する協定書の作成については、検討が必要であると述べた。
【甲34、乙15】
(9) 第６回団体交渉
第６回団体交渉が平成２０年１月２２日、川崎市産業振興会館において、約１時間５０分に亘り行われた。会社の出席者はＮグループ長及びＭ主務であり、組合の出席者はＸ委員長、Ｙ他１名であった。団体交渉の状況は以下のとおりである。
ア 組合が、前回団体交渉時に配布され交渉終了時に回収された資料の今後の取扱いについて質問をしたのに対し、会社は検討中であると述べた。
イ 組合が８月３１日付け要求書に対する会社の回答の方法に関して質問したのに対し、会社は、文書回答しない考えには変わりがない、当該要求書については十分議論が尽くされていないと述べた。
ウ 会社が東芝労組にも提案している処遇制度の改定に関して説明を行いたい旨を述べ、説明資料を組合の出席者に手交したのに対し、組合は、現在の処遇制度に関する資料が前回の団体交渉において回収されているため、一方的に処遇制度の改定の話をされても現在の処遇制度との比較が出来ないのでわからないと述べた。これに対し会社は、制度改革を提案をしたいということだけは理解して欲しいなどと述べた。組合が提案書を作ってくれないかと述べたのに対し、会社は東芝労組にも提案書は作っていないと述べた。議論は、平成１９年４月以降の未払い残業代、過去の懲戒処分などについても行われた。
エ 組合が８月３１日付け要求書に対する回答が欲しい旨改めて述べたのに対し、会社は何らかの形で回答する旨を述べた。
【甲39、乙16】
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 団体交渉拒否及び不誠実団交について
(1) 申立人の主張
ア 団体交渉拒否について
会社は、高裁判決において会社の主張する本件付随合意が認められたことから、「Ｙが職場で不当に取り扱われている等の特段の事情が文書で明らかにされない限り、団体交渉を受けることはできない」として団体交渉を行わなかった。しかし、同判決は「不当な扱い」が存在するかどうかはＹの主観であり、組合がこれを取り上げて団体交渉を求めうる旨を述べており、会社が不当な扱いを確認したときのみ団体交渉に応諾するということではない。また、本件付随合意はそもそも会社の主張であるから、平成１３年以降の団体交渉拒否の理由も本件付随合意に基づくものでなければならないが、会社はある時は東芝労組がＹの脱退を認めないことを理由に、またある時は訴訟が係属中であることを理由に組合の団体交渉申入れを全面的に拒否してきたものであり、このような経過から見れば、会社の本件付随合意の存在を理由とした会社の態度は、組合との団体交渉に応じないための口実に過ぎないことは明らかである。平成１９年３月１６日以降行われている「団体交渉」と呼ばれる場においても、会社は「前例とは考えていない」、「Ｙとだけ団交をやりたい」、「団交が必要な場合はやる」、「内容によりけりである」などと述べ、団体交渉拒絶の姿勢に転じるかわからない状況であって、団体交渉応諾を求める申立てには現在でも被救済利益がある。議事録作成、要求書に対する回答書の作成についても拒絶し、仮に妥結に至ってもその協定化や文書確認が保障されない場であるから、定義的に見て団体交渉とは言い難い。こうした会社の対応は、実質的な団体交渉を拒絶する強固な意思によるものである。
イ 不誠実団交について
会社は、組合要求を拒絶し、拒絶の理由ないし根拠を追及された際、「必要がない」、「会社が決めることだ」、「東芝労組とは同様に扱えない」という以外に何ら説明しようとしない。
便宜供与については一貫して「東芝労組とは長年の信頼関係があり、組合とはない」旨しか拒絶理由を述べず、賃上げ要求についても「東芝労組以上のものは払えない」以外になんらの説明がない上、回答の具体的根拠の説明もない。これらは組合間差別方針の表明による協議の拒絶である。Ｙに対する厳重注意処分及び譴責処分についても処分事由を述べることを拒絶し、労働条件の変更についての事前協議・同意協定についても経営権・人事権を理由に拒絶している。
使用者の回答理由につき組合側に伝わるような具体的説明をし、資料を提供するのが誠実団交の基礎であるところ、会社のこれらの対応はそもそも誠実団交をなそうという意思がないばかりか、意図的に協議拒否を目指しているものとしか考えられない。
また、組合が社内組合でないとして、協議の基礎資料の交付を拒絶している。会社の社内組合は東芝労組しかなく、従業員が組合選択の自由を行使しようと思えば、社外に執行部を持つ労働組合しか選択肢がないところ、会社が労働条件に関する資料を東芝労組以外の労組には交付しないということは、東芝労組としか協議しないということを意味し、組合選択の自由及び双方の組合の等しい尊重を踏みにじる悪質な行為である。
(2) 被申立人の主張
会社は、最高裁判決以前は、会社と組合との間には本件付随合意があり、会社がＹを不当に扱うなど特段の事情があれば、地連はＹを自己の組合員として主張できるようにされていたことに基づき、組合からの団体交渉申入れに対し、「不当な扱い」等の有無について確認を求める等の対応を行ってきたものである。
平成１３年の組合の横浜地裁への提訴時点から、本件付随合意の存在とその内容に関する会社主張は終始一貫している。
一般に、労使の取り決めにより、団体交渉すべき状況やその事項を制限することは有効とされている。本件についても、本件付随合意において、団体交渉すべき状況が制限されている以上、組合からの団体交渉申入れの際には、「不当な取扱」の有無や内容を明らかにすべきであったことは、極めて当然である。
また、最高裁判決以降、会社はＹの「不当な取扱」等の有無を問わず団体交渉に応じてきた。多岐に亘る要求項目を一つずつ交渉し、懲戒処分や時間内組合活動の項目についての会社が応じられない旨の回答に対しては、組合が特段の異議を述べなかったものである。他方、未払い残業代や作業服支給に関する件については組合が仔細に説明を求めたり質疑を盛んに行い当然ながら会社も文書等を手交して応答している。
即ち、団体交渉の場では、要求事項を含め、組合が主張するような、組合要求を拒絶し、拒絶の理由ないし根拠を追及された際、「必要がない」、「会社が決めることだ」、「東芝労組とは同様に扱えない」などという状況ではない。言わば団体交渉の場における流れに応じた説明等の対応を会社は誠実に行っているのである。
(3) 当委員会の判断
組合は、会社が団体交渉に応じない理由を本件付随合意によるものとしたことは交渉に応じないための口実に過ぎず、その後に行われた交渉も団体交渉とは言えない、また、不誠実団交でもあると主張する一方、会社は、本件付随合意が存在する以上は、組合が「不当な取扱」の有無や内容を明らかにすべきであったことは当然であり、また、最高裁判決以降の団体交渉においては誠実に対応していると主張するので、平成１８年１０月３日の組合の団体交渉申入れから、団体交渉が行われることが確認された本件申立ての第２回調査期日である平成１９年２月２６日までの間に会社が団体交渉に応じなかった理由及び本件結審時までに開催された６回の団体交渉における会社の交渉態度について検討する。
ア 会社が団体交渉に応じなかった理由について
(ｱ) 前記第２の２の(1)のチ、(2)のカ、コ、ソ及びタ並びに同３の(1)のケ、コ、シ、(2)のカ及びケで認定したとおり、地労委和解以降、会社は、組合の団体交渉申入れに対し回答をせず、また、東芝労組がＹの脱退を留保していることを理由に交渉に応じず、組合及びＹが横浜地方裁判所へ提訴するに至って初めて本件付随合意について主張している。この本件付随合意の存在が否定された地裁判決後の団体交渉申入れには回答をせず、高裁判決後は本件付随合意に係る同判決の判断を理由に団体交渉に応じていない。会社が主張するように、地労委和解に伴い本件付随合意が存在したというのであれば、組合及びＹが横浜地裁へ訴訟を提起する前の団体交渉申入れの際にも、地労委和解の当事者でもある組合あるいはその前身である地連に対して会社の本件付随合意に係る考え方の説明があって然るべきところ、会社から本件付随合意の内容の確認や説明は行われていない。また、会社が本件付随合意の存在を前提として、組合の申入れ事項について説明を求めた経緯も窺われない。
(ｲ) 前記第２の３の(1)のシで認定したとおり、高裁判決における本件付随合意の趣旨は、Ｙから組合に訴えがあった場合には組合がそれに基づき会社に対し団体交渉を求めることを認める趣旨のものと解するのが相当であるというものであり、また、判決においては組合の団体交渉を求める地位について地裁判決を容認したものであって、組合から会社への団体交渉申入れに関して特段の条件が課せられていたわけではない。
(ｳ) 前記第２の２の(2)のセ並びに同３の(1)のウ、(2)のオ及びケで認定したとおり、１０月３日付け要求書に記載された要求事項はいずれも労働条件その他の待遇や団体的労使関係の運営に関する事項である。また、会社は未払い残業代について、平成１８年１１月２日付けの回答書において、「Ｙに個別に事情を確認する対応を既に始めていることを申し添えます。」と記載しているほか、Ｙに対する処分については平成１３年７月９日の譴責処分及び同年１２月１４日の厳重注意処分しかないのであるから、会社がこれらの事項について把握していないはずはなく、組合から事情を明らかにされなければ団体交渉を開催できないというものではない。
これらのことからすると、平成１８年１０月３日の組合の団体交渉申入れから、団体交渉が行われることが確認された本件申立ての第２回調査期日である平成１９年２月２６日までの間、会社が団体交渉に応じなかったことについて、正当な理由は認められない。
イ 本件結審時までに行われた６回の団体交渉における会社の交渉態度について
(ｱ) 要求事項に対する回答について
１０月３日付け要求書に記載された要求事項に係る会社の対応についてみると、前記２の４の(2)、(3)及び(5)で認定したとおり、Ｙに対する未払い残業代を支払うことについては、第３回団体交渉において会社が「給与精算について」と題する書面を組合に交付しＹに精算額を支払ったことを説明している。作業服の貸与を会社負担にすることについては、第２回団体交渉において「作業服着用の基準について（通知）」と題する書面を組合に交付して質疑に応じている。便宜供与については、会社から見た東芝労組と組合との信頼関係の差を理由に必要がない旨を、Ｙに対する厳重注意処分及び譴責処分については、就業規則に基づき実施したものであり懲戒委員会を経て正しく会社ルールにのっとり実施したもので撤回する必要はない旨を、労働条件の変更についての事前協議・同意協定については、経営権・人事権の問題であり事前協議の必要性はない旨を、交渉ルールについては、当面は必要なくその都度実施していけばよい旨をそれぞれ第１回団体交渉で回答している。次に、３月１６日付け要求書の要求事項に係る会社の対応についてみると、前記第２の４の(2)のイ、(3)のエ、オ及び(7)のイで認定したとおり、基準内賃金を月額１万円引き上げること及び賞与を年間７か月間支払うことについては、会社は第２回団体交渉までは東芝労組以上の額は払えないなどと回答し、経営資料なども提示しなかったが、第４回団体交渉において５００円の賃上げに至った経過及び賞与は業績評価により支払う旨を説明している。事務折衝及び団体交渉の会社施設内での開催については中立的な場所を選択した旨、小向工場敷地内における机・椅子等の貸与、東芝労組と同様の掲示板の貸与等の便宜供与については、会社から見た東芝労組と組合との信頼関係の差を理由に応じられない旨、労働条件の変更に係る事前協議については、１０月３日付け要求書に対する回答と同様に経営権・人事権の問題であり事前協議の必要性はない旨を第２回団体交渉で回答している。これらのことからすると、会社は多くの要求事項に対しては、会社としての考え方を各々示して回答を行っているものと認められる。
また、前記第２の４の(3)のウ、(5)のイ及びエで認定したとおり、第２回以降の団体交渉において、会社が第１回団体交渉と変わりがない旨の回答をしている要求事項があり、交渉の内容が進展していないことが窺われるが、組合はこのような会社の回答に対し、その根拠を質問したり、回答を踏まえて交渉を進展させるための意見を述べるなど、会社からより具体的な回答を引き出すための姿勢を示すことはなく、何ら具体的な注文も付けず、異議も述べていない。このことからすると、組合が主張する「組合側に伝わるような具体的説明」になっていないことの原因を、会社の交渉態度にのみ求めることはできない。
(ｲ) 第５回団体交渉において行われた処遇制度に関する説明について前記第２の４の(7)のイ及び(8)のアで認定したとおり、Ｋグループ長は、第４回団体交渉において組合から処遇制度の説明を求められたことに対し、「さすがにその、社外秘って書いてあるものを、パッと渡すって言うのは、ね。まあ、そのものずばりの形なのか、また、説明するためにね、ちょっとアレンジするのかってことは含めてね、色々考えなきゃいけないんだけども。」と述べ、第５回団体交渉においては給与規則、評価制度ハンドブック、社会システム社の給与規則及び賞与に関する説明資料を組合に示して説明している。この際、Ｘ委員長は示された資料が回収されてしまうと分からない旨を述べたが、会社は給与規則については公開されている資料であるが交付については考えさせて欲しい、評価制度ハンドブックについても回収する旨を述べて、組合が事後の検討が必要であるとして交付を求めたにもかかわらずこれらの資料を回収している。
使用者には、労働組合の理解を得るべく必要な資料を提示して説明する努力を求められるものであるところ、上記のとおり、組合が現行の処遇制度の十分な理解が不可能であるとして関係資料の交付を求めたにもかかわらずそれらの資料を回収しており、その後会社がこれらの資料に代わる文書等を組合に提示したことも窺われず、組合に検討の機会を与えるための配慮をしていない。したがって、会社が組合に対して処遇制度について十分な説明を行い理解を得ようとしていたとは考えられず、会社の対応は誠実さを欠いていると言わざるを得ない。
なお、前記第２の４の(2)のアの(ｷ)、(3)のオ及び(5)のイで認定したとおり、組合は要求書に対する文書回答を求めているが、使用者が交渉の都度回答内容を記載した文書を組合に交付しないからといって、不誠実な交渉態度であるとは言えない。
これらのことからすると、会社は、組合の一定の要求事項については会社の考え方を述べて回答しており、また、交渉が進捗していない要求事項も見られるが、その理由を会社の交渉態度のみにあるということはできない。しかしながら、処遇制度について組合に十分な理解を得るための説明を行わなかったことは、誠実さに欠けている対応であると言わざるを得ない。
２ 組合間差別について
(1) 申立人の主張
会社の組合間の差別取扱いは、団体交渉ないしその出発点である組合要求についての応諾等についてのものと、組合掲示板など施設内あるいは時間内組合活動についての便宜供与に関するものがある。
会社が東芝労組と組合を同様に扱わない理由は、主に会社と東芝労組が長年のつきあいであり、それを通じて東芝労組が協調的な組合になったということであるが、これらは組合間の差別取扱いを正当化する理由にはならない。係る主張自体、会社が複数労組についての使用者の中立義務を理解せず、これを遵守する発想を有していない。
組合は地域労働組合であって、組合員は一人しかおらず、東芝労組小向支部と組合員数が異なることは事実であるが、だからこそ申立人も組合掲示板の供与は求めるが組合事務所の貸与は求めないなど、「同一」の扱いではなく「同等」の扱いを求めている。これに対し会社は、便宜供与の内容について協議するのではなく、一切の便宜供与を認めないとするのであって、これは強固な差別意識に基づくものである。団体交渉に関する事項や協約締結要求の応諾についても同様であり、会社が東芝労組に対する姿勢と同様の姿勢を組合に示して協議に応じようとする姿勢を取っている形跡はない。
併存労働組合は、基本的には、その大小にかかわらず、組合員獲得の面で競争関係にあるべきであり、職場内組合活動はこの面から捉えるべき問題である。
(2) 被申立人の主張
会社が組合と中立的かつ合理的に接した結果として東芝労組と組合との取扱いに差異が生じる事はあり得る。それは、東芝労組と組合が歴史、規模、組織、影響力等様々な点で異なっており、また、それぞれ独立した労働組合であり、会社に対する要求も内容も、その頻度も自ずと異なるからである。団体交渉や協議のあり方もまた、団体交渉等を繰り返す中で自ずと形成されていくべきものである。
その結果として、会社と組合で形成された労使間の取決めや団体交渉のやり方等が東芝労組と異なったとしても、それは不合理なものではない。会社と東芝労組との便宜供与においても、過去からの長い歴史のある労使関係の中において、東芝労組として時に会社と闘争することにより、時には会社の施策に協力することにより勝ち取ってきたものである。組合の主張は、個人加盟である合同労組に当該企業の従業員が一人でも加盟したら、当該合同労組には、交渉力や組織力を含めた当該労使関係の実情に関係なく、企業内の既存の労働組合がそれまでの長い歴史の中で獲得してきた便宜供与が当然に与えられるべきとの考えに基づくものであるが、全く失当という他はない。
(3) 当委員会の判断
組合は、団体交渉ないしその出発点である組合要求についての応諾等について、また、組合掲示板など施設内あるいは勤務時間内についての便宜供与について、組合と東芝労組との間での組合間差別があると主張するので、以下検討する。
ア 団体交渉ないしその出発点である組合要求についての応諾等についての組合間差別について
前記第２の４の(2)のアの(ｷ)で認定したとおり、会社は東芝労組から書面で提出された要求書に対し口頭で回答を行っており、議事録についても通常は作成せず、労使双方が団体交渉の過程で議事録として残すべきと特に合意した事項がある場合にのみ東芝労組と議事録の確認をしており、また、会社と東芝労組が何らかの合意をしたとしても、法令上文書化する必要がなければ労働協約や協定書を作成しないことが多い状況にある。組合との間で開催された６回の団体交渉における会社の交渉態度は、これらの東芝労組への対応と何ら変わるところはない。よって、本件結審時までに行われた６回の団体交渉において、会社が東芝労組と組合とで異なる扱いをしていたとは言えず、組合の主張は採用できない。
イ 便宜供与について
組合は、便宜供与において東芝労組との差別取扱いがある、また、併存労働組合は、その大小にかかわらず、組合員獲得の面で競争関係にあるべきであり、職場内組合活動はこの面から捉えるべき問題であると主張する。確かに、同一使用者に係る複数の組合が併存している場合、それぞれの組合が組合員獲得の面で競争関係にあり、職場内組合活動もこの面から捉えるべき問題となりうるものではあるが、そもそも、使用者は便宜供与をしなければならない義務を負うものではなく、労使間の話合いによるべき事項である。前記第２の１の(1)のイ並びに同４の(2)のアの(ｲ)、(3)のウ及びオで認定したとおり、第１回及び第２回の団体交渉において便宜供与に係る交渉が行われているが、議論は平行線となり未だ話合いの途上にあり、また、組合員はＹ１人であり、結審時現在において会社内で組織的組合活動が行われているとは言えない。よって、本件結審時において東芝労組と同等の便宜供与を組合に与えていないことをもって、組合間差別であると言うことはできない。
これらのことからすると、会社が組合間差別を行っているとは認められず、申立人の主張は採用できない。
３ 不当労働行為の成否
前記１及び２のとおり、本件付随合意を理由とした団体交渉不応諾については、正当な理由のない団体交渉拒否であり、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であると判断する。本件結審時までに６回行われた団体交渉については、会社が処遇制度について組合に十分な理解を得るための説明を行わなかったことについて、誠実さに欠けていると言わざるを得ず、労働組合法第７条第２号に該当すると判断する。また、組合間差別については、会社が東芝労組と組合とを差別していると言うことはできず、棄却する。
４ 救済の方法
会社が、第５回団体交渉において処遇制度に関し組合に十分な理解を得るための説明を行わなかったことについては、主文第１項のとおり命ずることとする。また、今後も同様の行為が繰り返される虞れなしとしないので、本件付随合意を理由とした団体交渉不応諾が正当な理由のない団体交渉拒否であったことと併せ、主文第２項のとおり命ずることとする。
なお、前記のとおり、会社は団体交渉において、交渉ルールについては当面は必要ない、その都度実施していけばよい旨を述べている。しかしながら、会社が当初地連あるいは組合の団体交渉申入れに悉く応じず、組合の横浜地裁への提訴後約５年半の訴訟期間を経て、組合がＹの労働条件に関し団体交渉を求める地位にあることが確定し、本件申立ての当委員会の調査の場でようやく団体交渉を行うことが確認されたという本件特有の事情に鑑みれば、組合が交渉ルールの決定により今後の団体交渉が円滑に行われるであろうという期待感を持つことは無理からぬところであるし、団体交渉ルールを交渉事項として提案したことは十分に首肯できる。そして、本件のごとく労使関係が緒について間もない状況においては特に、今後の円滑な労使関係形成のために、団体交渉ルールについて継続的に話し合うことが望ましいことは言うまでもない。これらのことから当委員会は、会社及び組合の双方が団体交渉ルール作成のために互いに誠意をもって交渉し、円滑に団体交渉が行われる労使関係が構築されることを切に望むものである。
よって、労働組合法第２７条の１２及び労働委員会規則第４３条の規定を適用し、主文のとおり命令する。
平成２０年７月２５日
神奈川県労働委員会
会長関一郎 ,
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10449.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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