写
命令書
大阪市北区
申立人Ｈ
代表者執行委員長Ｘ１
大阪府枚方市
被申立人Ｊ
代表者代表取締役Ｙ１
上記当事者間の平成19年(不)第73号事件について、当委員会は、平成20年12月24日の公益委員会議において、会長公益委員髙階变男、公益委員米澤広一、同井上隆彦、同多啓子、同大野潤、同中川修、同前川宗夫、同松尾精彦、同松川滋、同八百康子及び同山下眞弘が合議を行った結果、次のとおり命令する。
主文
本件申立てをいずれも棄却する。
事実及び理由
第１ 請求する救済内容の要旨
謝罪文の掲示
第２ 事案の概要
１ 申立ての概要
本件は、被申立人の評価制度に基づく組合員の評価と賃上げに関して団体交渉を開催したが、被申立人の対応が、組合員の評価を開示しないなど不誠実なものであり、また、被申立人が、組合員を会議から外したり、同僚等から遠ざけるなどして、組合員の孤立を図っており、これらの差別待遇が組合員であるが故の不利益取扱いであるとして申し立てられた事件である。
２ 前提事実（証拠により容易に認定できる事実を含む。）
（１）当事者等
ア 被申立人Ｊ（以下「会社」という。）は、肩書地に本
社を置き、一般乗用旅客自動車運送業を営む株式会社であり、その従業員数は本件審問終結時約300名、そのうち管理部門に属する従業員は約40名である。
イ 申立人Ｈ（以下「組合」という。）は、平成10年５月に結
成され、肩書地に事務所を置く個人加盟の労働組合であり、その組合員数は、本件審問終結時約350名である。また、会社において、組合に加入している組合員は１名である。
会社には、組合の他に申立外Ｋ及び申立外Ｎ
があり、組合員数は、それぞれ約170名と約70名である。
会社の従業員であるＸ２（以下、同人が組合に加入する前も含めて「Ｘ２組合員」という。）は、平成２年４月11日に入社以来、総務グループにおいて同18年７月末までは庶務を担当し、同年８月からは経理を担当する社員である。（２）本件申立てに至る経緯
ア 平成17年４月１日、会社は、管理部門社員を対象とする業績評価制度を新設し、半期年俸制を導入した。同日、Ｘ２組合員は、管理部門社員の内、オペレーションリーダーの資格につく者として任命された。
（乙１、証人Ｘ２、証人Ｙ２）
イ 平成18年８月、Ｘ２組合員は組合に加入した。
（甲３、証人Ｘ２）
ウ 平成19年１月27日、組合は会社に対し、Ｘ２組合員の組合加入通知書を送付した。
（甲１、証人Ｘ２）
エ 平成19年７月27日、組合は会社に対し、「団体交渉申入書」（以下「7.27団交申入書」という。）を提出し、団体交渉（以下「団交」という。）を申し入れた。（甲２、証人Ｘ２）
オ 平成19年８月８日、組合と会社は団交（以下「8.8団交」という。）を開催した。（乙３）
第３ 争点
１ 会社が、Ｘ２組合員の評価を文書で開示しないことは、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるか。
（１）申立人の主張
ア 組合が平成19年１月27日に組合加入通知書を会社に送付したところ、Ｘ２組合員は、当時常務であったＹ３（以下「Ｙ３常務」という。）に呼ばれ、組合加入通知書を送付してきたのは何か不満があってのことかと尋ねられた。その場で、Ｘ２組合員はＹ３常務に対し、なぜ昇給しないのか、評価と理由を開示して欲しいと要求したが、Ｙ３常務は回答せず、この月の評価においても昇格や昇給はなかった。
平成19年２月20日に、同年１月の評価についてのみ開示（交付なし）が行われたが短時間の開示であったので、Ｘ２組合員は正確なランクの把握はできなかった。
Ｘ２組合員は、昇給しないことに恣意的なものを感じ、平成19年３月23日、Ｙ４総務グループマネージャー（以下「Ｙ４マネージャー」という。）に対し、Ｘ２組合員の同17年４月からの各期の評価を文書で提出するよう口頭で要求したが、回答がなかった。さらに、同19年８月８日の8.8団交においても組合が同じ要求を行ったが、会社からの回答はなかった。
イ これは、Ｘ２組合員を無視・軽視し、差別していることであり、Ｘ２組合員が組合員であるが故の不利益取扱いである。
（２）被申立人の主張
ア 会社は、管理部門について、平成17年４月１日から職能資格制度を導入し、半期年俸制による評価制度に基づく賃金体系に移行して以降、Ｘ２組合員だけでなく、全従業員に対し、評定結果を公表しない扱いを継続している。ただし、毎年１月と７月に評定した結果、変動した後の年俸のランクが記載された短冊状の月例給与表を給与明細書に添付しているので、従業員はこのランクの変動によって、自らの評定結果を推測することができる。
しかも、Ｘ２組合員の会社に対する組合加入通知は同19年１月27日付けであり、会社がＸ２組合員の組合加入を知ったのもその頃である。
イ したがって、Ｘ２組合員の評価を文書で開示しないことは、Ｘ２組合員が組合員であるが故の不利益取扱いに当たらない。
２ Ｘ２組合員の平成19年７月の評価がゼロであることは、同年２月20日のゼネラルマネージャーが発言した内容と異なるものであり、不利益取扱いに当たるか。（１）申立人の主張
ア 平成19年２月20日、Ｘ２組合員に対する平成19年１月の評価の開示（交付なし）が行われた席で、Ｘ２組合員は、Ｙ４マネージャーに対し、努力していることや過去の過重であった職務状況などについて説明し、「昇給なし」との評定結果は納得できない旨抗議した。Ｙ４マネージャーは、「庶務のときは色々とやっていましたね。もう今は経理にかわったんですから、今度は経理で頑張って下さい」と述べた。後刻、ゼネラルマネージャーのＹ５（以下「Ｙ５ゼネラルマネージャー」という。）はＸ２組合員をＹ５ゼネラルマネージャーの席に呼び、「Ｘ２さんがよくやっていることはわかっているからな。あれ（Ｙ４マネージャー）が評価している以上、会社の評価だから、あの席で違うとはいえないからね」と述べ、さらに、「管理職の中にも『Ｘ２さんがアクションをおこした。常務がやりすぎたんだ』と言っている者がいる」と述べた。
イ 前記アのＹ５ゼネラルマネージャーの発言にもかかわらず、平成19年７月のＸ２組合員の評価はゼロ評価であった。Ｘ２組合員の給料は、平成17年４月１日の新評価制度導入以降上がっておらず、すなわち評価がゼロであり、それ以前の平成８年12月からも全く上がっていない。これは、Ｘ２組合員が組合員であるが故の不利益取扱いである。
（２）被申立人の主張
ア 平成18年８月、Ｙ３常務は、Ｘ２組合員の日頃の勤務態度からみて、業務の変更によるストレスから、想像外の行動に出ることも考えられると思い、Ｘ２組合員の上司であるＹ５ゼネラルマネージャーに対し、Ｘ２組合員のストレスを和らげるような対応を指示した。
この指示に従って、Ｙ５ゼネラルマネージャーは、Ｘ２組合員が自分は頑張っているのに給料が上がらないと述べた際、Ｘ２組合員に対し、同人は頑張っているという趣旨のことを話したことがある。
平成19年２月20日には、Ｙ５ゼネラルマネージャーは組合の主張するような発言をしていないが、Ｙ５ゼネラルマネージャーはＸ２組合員に対し、同人は頑張っているという趣旨の発言をしたことがあることから、Ｘ２組合員は、Ｙ５ゼネラルマネージャーから客観的に評価されたと勘違いをしたと思われる。Ｙ５ゼネラルマネージャーのＸ２組合員に対する同人は頑張っているという趣旨の発言とＸ２組合員の平成19年７月の評価との間には、関連がない。
イ Ｘ２組合員の平成19年７月の評価は、同17年７月、同18年１月、同年７月及び同19年１月と同じく、ゼロ評価、すなわち、その一つ前の期と評価ランクが変わらないというものであった。また、その後の同20年１月の評価も同様にゼロ評価であった。
しかし、Ｘ２組合員の組合加入通知は同19年１月27日に行われたのであるから、Ｘ２組合員が組合員であることと、ゼロ評価とは全く無関係であることは明らかである。
Ｘ２組合員の勤務態度は、自己のミスを一切認めず反省しないばかりか、上司に対して敵対的な言動に出る、協調性がない、他の従業員に対して理由なく食ってかかるなど、少人数の職場における円滑な業務遂行を阻害することが甚だしい状況である。Ｘ２組合員のゼロ評価は、このような勤務態度を正確に反映した結果にすぎないのである。
また、会社の管理部門における評価制度導入以降、昇給した者と据置き、すなわちゼロ評価であった者の比率はほぼ同数であるばかりか、評価がマイナスで減給になった者もいるのであるから、会社の従業員の中で、Ｘ２組合員の評価だけが低いわけではない。
したがって、Ｘ２組合員のゼロ評価は、Ｘ２組合員が組合員であるが故の不利益取扱いではない。
３ 会社はＸ２組合員を孤立させているか。また、そうであるとすれば、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるか。
（１）申立人の主張
会社は、Ｘ２組合員を会議から外し、必要な情報を与えなかったことがある。また、他の従業員にＸ２組合員を遠ざけるよう指示し、孤立させている。
ここには、これ以上管理職の中から組合員が出ないよう、早めに対策を採る、つまり、不利益を与え、孤立させ、見せしめ的効果で抑止力を狙っていることも窺える。また、Ｘ２組合員を精神的に追い込み、ストレスを与えることで、組合員としての活動の弱体化を図っている。したがって、会社のこれらの行為は、Ｘ２組合員が組合員であるが故の不利益取扱いに当たる。
（２）被申立人の主張
組合は、Ｘ２組合員抜きで会議が何度か開催されたと主張するが、その会議が行われた時期が特定されておらず、具体的な事実関係が不明である。会社は、Ｘ２組合員の担当業務ではない業務上の打合せを開催したことはあるが、それはＸ２組合員が出席する必要のないものであった。会社は、Ｘ２組合員を孤立させたことはない。
第４ 争点に対する判断
１ 争点１（会社が、Ｘ２組合員の評価を文書で開示しないことは、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるか。）について
（１） 証拠及び審査の全趣旨によれば、以下の事実が認められる。
ア 会社の人事評価制度
（ア）平成17年２月17日、会社は、新たな職能資格制度・年俸制度に関する従業員に対する説明会を開催し、同月９日付け「管理職社員の処遇規程の改廃等について」という文書とともに、別紙として、「管理部門社員処遇規程」、「半期年俸表」、「評定表（サブマネージャー以上）」、「評定表（オペレーションリーダー）」、「管理部門社員の労働時間」、「営業・事務スタッフ就業規則」、「考課手当の支給基準」、「評定表」及び「技術スタッフ就業規則」を配付し、説明を行った。
（乙１、乙６、証人Ｙ２、証人Ｙ５）
（イ）上記説明会において会社が配付した平成17年２月９日付け「管理職社員の処遇規程の改廃等について」には、「職能資格制度の導入」として、「部長、次長、課長、係長の役職を廃止し、ゼネラルマネージャー（ＧＭ）、マネージャー（Ｍ）、サブマネージャー（ＳＭ）、オペレーションリーダー（ＯＬ）の資格を設ける」と記載されていた。
また、オペレーションリーダーの資格要件としては、「担当職務における、充分な知識、体力、規律協調性、積極性及び責任感をもって業務を遂行する能力を有し、社員の範として行動できる」と記載されていた。
なお、管理部門社員処遇規程には、次のとおり記載されていた。
「（管理部門社員）
第２条管理部門社員とは、社員のうち、営業グループまたは総務グルー
プに所属する社員をいう。
（略）
(資格)
第３条会社は、管理部門社員の中から、ゼネラルマネージャー、マネー
ジャー、サブマネージャー、オペレーションリーダーの資格につく者を
任命する。
（略）
(賃金)
第６条管理部門社員の賃金は、別に定める半期年俸表により、当月分を
毎月20日に支給する。（但書略）
２ 年俸額の改定は、１月及び７月に行い、それぞれ、前年７月から前年12月まで、１月から６月までの本人の評定及び会社業績を勘案して決定する。」
（乙１、証人Ｙ２）
（ウ）平成17年４月１日、会社は、管理部門社員について、職能資格制度を導入し、管理部門社員処遇規程等を上記(イ)記載のとおり改定するとともに、業績評価制度を新設し、半期年俸制を導入した。
これにより、会社では、部長、次長、課長、係長の役職を廃止し、管理部門社員のうち、ゼネラルマネージャー、マネージャー、サブマネージャー及びオペレーションリーダーの職能資格を有する社員に対しては、資格手当が支給されることとなった。
（乙１、証人Ｙ２）
（エ）オペレーションリーダーに対する評価は、「評定表（オペレーションリーダー）」に基づいて行われている。別紙のとおり、「評定表（オペレーションリーダー）」には、基本能力として「知識」及び「技能・体力・精神力」が、執務態度として「規律協調性」、「積極性」、「責任感」及び「顧客指向性」が、処理能力として「理解・分析力」、「応用力」、「迅速・正確・表現力」が挙げられている。それぞれの項目には、２又は３の評定内容が設定されている。例えば、「知識」については「担当業務に必要な専門知識は十分にあるか（専門知識）」及び「一般的な社会常識、会社常識はあるか（常識）」という２つの評定内容が設定されている。各評定内容について、３段階の評定基準があり、１点から３点までが配分されている。各評定内容に対する評定の合計の最高点は60点であり、最低点は20点である。なお、これ以外に、「会社業績の勘案」による10点以内の加減が行われ、「服務規程違反が度々あった場合」は、20点から10点まで減点を行う仕組みとなっている。評定の点数の合計が20点から24点までの場合は、評定は最低のＧに該当し、以後、５点刻みで、Ｆ、Ｅ、Ｄ、Ｃ、Ｂの評定と上がっていき、55点から60点までの場合は最高のＡに該当する。また、「半期年俸表」には、金額の高いランクからＳ、Ａ、Ｂ、及びＣの各ランク（上記のＡからＦまでの評定とは異なる。）において１から50までのランク分けが行われ、それぞれの「半期」、「月例」及び「年俸(参考)」の金額が定められている。ランクＳ50が最高金額であり、ランクＣ１が最低金額である。「評定表（オペレーションリーダー）」において評定がＡであった場合、「半期年俸表」におけるランクは、現行と比べて５ランク、Ｂの場合は３ランク、Ｃの場合は１ランク上昇し、Ｄの場合は据置きであり、Ｅの場合は１ランク、Ｆの場合は３ランク、Ｇの場合は５ランク下降する仕組みである。
なお、評定がＤ、すなわち半期年俸表におけるランクが据置きであることを、会社では「ゼロ評価」と呼んでいる。
（乙１、乙６、証人Ｙ２）
（オ）「評定表（オペレーションリーダー）」は、各従業員の直属の上司が記入したうえで、最終的に役員及び社長が決裁し、決定する。
（乙６）
（カ）会社は、評定の合計点数及びその内訳については従業員への通知を行っておらず、また、会社には従業員の評定結果を文書により開示する制度はなく、いずれの従業員にも文書による開示は行われていない。ただし、１月及び７月には、各従業員に通知する給与明細書に短冊状の月例給与表が添付されている。月例給与表には、氏名、資格、資格手当の月例、年俸のランク、年俸の月例、責任者手当の範囲、責任者手当の月例等及び合計給与額が記載されている。（乙２、乙６、証人Ｙ２）
（キ）会社による事務職に対する評定の結果、年俸が昇給した者、据置きとなった者及び減給となった者の人数は、以下のとおりである。
平成17年平成18年平成18年平成19年平成19年平成20年
７月１月７月１月７月１月
対象人数 37人 34人 35人 35人 37人 36人
昇給 17人 10人 12人 12人 14人 16人
据置 20人 22人 22人 22人 23人 20人
減給０人２人１人１人０人０人
また、数年間昇給せずに据置きが続いている従業員が、複数名存在する。（証人Ｙ２、証人Ｙ５）
イ Ｘ２組合員の評定及び開示
（ア）平成17年４月以降、同19年７月までの間に、管理部門社員全員について、年２回計５回の評定が実施された。Ｘ２組合員の評定結果はいずれも、35点から39点の間のＤ評定であったため、半期年俸表におけるランクはＢ10ランクに据置きとなり、年俸は月額21万５千円であった。年俸にオペレーションリーダーとしての資格手当が月額５万８千円加算され、合計月額27万３千円の給料がＸ２組合員に支給された。
（甲３、乙２、証人Ｙ２）
（イ）平成19年１月27日付け組合加入通知書を受け取ったＹ３常務は、Ｘ２組合員を呼び、組合加入の意図等を尋ねた。Ｘ２組合員は、組合加入の意図は回答せず、同人がなぜ昇給しないのか疑問に思うため、同人の評価とその理由を開示することを要求したが、Ｙ３常務からの回答はなかった。
（甲６）
（ウ）平成19年２月20日、Ｘ２組合員の平成19年１月の評定表の開示が、Ｙ４マネージャーにより行われたが、評定表を交付することはせず、短時間閲覧させただけであった。
（甲６）
（エ）平成19年３月23日、Ｘ２組合員は、Ｙ４マネージャーに対し、平成17年４月以降の自己に対する評価について文書による開示を要求したが、開示されなかった。
（甲６）
（オ）平成19年７月27日、組合は会社に対し、7.27団交申入書を提出し、団交を申し入れた。7.27団交申入書には、Ｘ２組合員が同８年12月以降、一度も昇給していないため、最低３千円昇給させること及び同17年１月以降の各期（年２回）の評定内容を組合に対して文書で提出することを要求する旨記載されていた。
（甲２、証人Ｘ２）
（カ）平成19年８月８日、組合と会社とは8.8団交を開催した。
8.8団交において、組合は、Ｘ２組合員が昇給しない理由を文書化して組合に提出すること及びＸ２組合員を３千円昇給させることを要求し、会社は、昇給額を決定する際には、複数の評定項目について評定し、点数化したうえで、その合計点に応じて昇給額を決定する仕組みである旨述べた。これを受け、組合は、可能な範囲で、他の従業員の給与明細及びＸ２組合員の評定表の開示を求めた。これに対し、会社は、会社には人事評価を開示する制度はなく、他の従業員に対しても開示を行っておらず、給与明細については事務職の人数が少ないため、たとえ仮名にしても個人名が特定されるので、個人情報の観点から開示することができず、また、Ｘ２組合員の評定については、昇給額により推定できるとして、文書での開示は控えたい旨述べた。
（乙３、証人Ｘ２、証人Ｙ２）
（２）会社が、Ｘ２組合員の評価を文書で開示しないことは、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるかについて、以下判断する。
ア まず、Ｘ２組合員の評価の開示の状況についてみると、前記(１)イ(イ)、(ウ)、(エ)、(カ)認定のとおり、①Ｘ２組合員が、組合加入通知書を受け取ったＹ３常務から組合加入の意図等を尋ねられた際、Ｘ２組合員は、同人の評価とその理由を開示することを要求したが、Ｙ３常務は回答しなかったこと、②平成19年２月20日、Ｙ４マネージャーはＸ２組合員に対し、平成19年１月の評価表を短時間だけ閲覧させたこと、③平成19年３月23日、Ｘ２組合員は、Ｙ４マネージャーに対し、Ｘ２組合員の同17年４月以降の評価について、文書による開示を要求したが、会社は開示しなかったこと、④8.8団交において、組合は、他の従業員の給与明細及びＸ２組合員の評定表の開示を求めたが、会社はこれを拒否したこと、がそれぞれ認められる。
イ 次に、会社による他の従業員に対する評価の開示の状況についてみると、前記(１)ア(ア)、(カ)認定のとおり、①会社は従業員の評定の合計点数及びその内訳については従業員へ通知を行っていないこと、②会社には従業員の評定結果を文書により開示する制度はなく、これまで文書による開示を行ったことはないこと、③各従業員に交付する給与明細書には「月例給与表」が添付されていること、④「月例給与表」には年俸のランク及び月例額が記載されていること、⑤会社は業績評価制度導入の前に、新たな職能資格制度・年俸制度に関する従業員説明会を開催し、評価制度について説明していること、がそれぞれ認められる。
ウ 以上のことからすると、会社は、従業員には、年俸のランク及び月例額のみを知らせ、評定内容の文書による開示は、Ｘ２組合員だけではなく、すべての従業員に対して行っていないことが明らかである。したがって、Ｘ２組合員の評価を文書で開示しないことは、Ｘ２組合員が組合員であるが故の不利益取扱いであるということはできず、この点に関する組合の申立ては棄却する。
２ 争点２（Ｘ２組合員の平成19年７月の評価がゼロであることは、同年２月20日のゼネラルマネージャーが発言した内容と異なるものであり、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるか。）について
（１）証拠及び審査の全趣旨によれば、以下の事実が認められる。
ア 平成18年８月頃、Ｙ５ゼネラルマネージャーは、Ｙ３常務から、Ｘ２組合員は日頃の勤務態度から見て喜怒哀楽が激しい上に、庶務から経理に担当が変わり、ストレスも大きいと思われるので、Ｘ２組合員のなだめ役になってほしいとの依頼を受けた。
（証人Ｙ５）
イ 平成19年２月20日、Ｙ５ゼネラルマネージャーは、Ｘ２組合員に対し、「頑張ってもらっている」と述べた。
また、同日以外の日にも、Ｙ５ゼネラルマネージャーは、上記アのＹ３常務からの依頼を受けて、Ｘ２組合員に対し、同人の気持ちをなだめるために、同人が頑張っているのはわかっている旨の発言を行ったことがある。
（証人Ｙ５）
（２）Ｘ２組合員の平成19年７月の評価がゼロであることは、同年２月20日のゼネラルマネージャーが発言した内容と異なるものであり、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるかについて、以下判断する。
ア 組合は、平成19年２月20日、Ｙ５ゼネラルマネージャーが、「Ｘ２さんがよくやっていることはわかっているからな。あれ（Ｙ４マネージャー）が評価している以上、会社の評価だから、あの席で違うとはいえないからね。管理職の中にも『Ｘ２さんがアクションをおこした。常務がやりすぎたんだ』と言っている者がいる。」と述べたにもかかわらず、平成19年７月のＸ２組合員の評価がゼロ評価であったことが組合員であるが故の不利益取扱いに当たる旨、主張する。確かに、前記(１)ア、イ認定のとおり、①平成19年２月20日、Ｙ５ゼネラルマネージャーは、Ｘ２組合員に対し、「頑張ってもらっている」と述べたこと、②Ｙ５ゼネラルマネージャーは、Ｙ３常務からＸ２組合員のストレスを和らげるような対応を指示されていたため、同日以外の日にもＸ２組合員に対し、頑張っていることはわかっている旨述べたこと、が認められるため、Ｘ２組合員がＹ５ゼネラルマネージャーの発言から同人が評価されていると受けとめたとしても無理からぬものがある。しかしながら、Ｙ５ゼネラルマネージャーの発言は、Ｙ３常務の指示を受け、単に同人をなだめるために行われたものであり、Ｘ２組合員に対する客観的な評価の意味合いはないとみるのが相当である。
イ 次に、平成19年７月のＸ２組合員の評価についてみる。
前提事実及び前記１(１)イ(ア)、（イ）認定のとおり、①Ｘ２組合員の平成17年４月以降、同19年７月までに行われた５回の評価はいずれもＢ10ランクであり、年俸はいずれも月額21万５千円であったこと、②組合が会社に対し、Ｘ２組合員の組合加入通知を行ったのは同19年１月27日であったことが認められ、Ｘ２組合員が同年７月に受けた評価は、会社に対して組合加入を通知する以前に受けた４回の評価と全く同じ評価である。
また、前記１(１)ア(エ)、(キ)認定のとおり、①平成19年７月の従業員全員の評定結果では、対象人数37名のうち、昇給した者は14名、据置きであった者は23名であること、②同17年７月から同20年１月までの各期において、評価対象者の６割前後の者が据置きであり、減給となった者も１、２名いること、③数年間昇給せずに据置きが続いている従業員は、複数名存在すること、④評定がＤ、すなわち半期年俸表におけるランクが据置きであることが、会社では「ゼロ評価」と呼ばれていることが、それぞれ認められる。
ウ 以上を総合すると、Ｘ２組合員が組合員であったことが、会社による同組合員の平成19年７月の評価をＤとして年俸を据置きにした理由であったとは認めることはできない。よって、この点についての組合の申立ては棄却する。
３ 争点３（会社はＸ２組合員を孤立させているか。また、そうであるとすれば、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるか。）について
（１）証拠及び審査の全趣旨によれば、以下の事実が認められる。
平成19年２月８日、会社において、庶務担当者の打合せが行われたが、経理担当のＸ２組合員は出席していない。
（証人Ｙ５）
（２）会社はＸ２組合員を孤立させているか。また、そうであるとすれば、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるかについて、以下判断する。
ア 組合は、会社がＸ２組合員を会議から外し、必要な情報を与えなかったことがあり、また、他の従業員にＸ２組合員を遠ざけるよう指示し、Ｘ２組合員を孤立させていると主張する。これに対し、会社は、Ｘ２組合員の担当業務ではない業務上の打合せを開催したことはあるが、それはＸ２組合員が出席する必要のないものであって、会社はＸ２組合員を孤立させたことはないと主張する。
イ 前記(１)認定のとおり、平成19年２月８日、会社において、庶務担当者の打合せが行われ、Ｘ２組合員は出席していないことが認められるが、Ｘ２組合員は経理担当であって庶務担当ではないので、Ｘ２組合員が出席する必要のないものであったとの会社の主張は首肯できる。組合は、これ以外に、Ｘ２組合員が出席すべきであったにもかかわらず、Ｘ２組合員を外して行ったという会議を具体的に特定していない。また、会社が他の従業員にＸ２組合員を遠ざけるよう指示したと認めるに足る疎明はない。
ウ 以上のとおり、会社がＸ２組合員を出席すべき会議から外し、必要な情報を与えず、また、他の従業員にＸ２組合員を遠ざけるよう指示し、孤立させていると認めることはできないので、この点についての組合の申立ては棄却する。以上の事実認定及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条により、主文のとおり命令する。
平成21年１月27日
大阪府労働委員会
会長髙階变男印
評定表（オペレーションリーダー）
別紙
平成年月日
氏役
名職
項目評定内容評定基準評定
１．専門知識が十分にあるとはいえない
担当業務に必要な専門知識は (３～１)
(専門知識)２．専門知識が概ねある
十分にあるか３．専門知識が十二分にあり、他の範となっている
知識
１．社会常識、会社常識が十分にあるとはいえない
基一般的な社会常識､会社常識 (３～１)
(常識)２．社会常識、会社常識が概ねある
本はあるか３．社会常識、会社常識が十二分にあり、他の範となっている能１．担当業務の技能が十分にあるとはいえない
担当業務が要求している技能 (３～１)
力 (技能)２．担当業務の技能が概ねある
技能・体力があるか３．十分な担当業務の技能があり、他の範となっている精神力１．業務遂行に際し、体力、精神面で配慮を要する
担当業務が要求している体 (３～１)
(体力・精神力)２．要求される体力・精神力が概ねある
力・精神力はあるか３．十分な体力・精神力がにあり、他の範となっている１．規程類その他のルールを遵守しないことがあった
規程､規則､細則､基準などを (３～１)
(規程)２．規程類その他のルールを遵守した
遵守したか３．規程類その他のルールを遵守し、他の範となっている
１．上司の指示命令に従わないことがあった
(３～１)
規律協調性上司の指示、命令に従ったか(命令)２．上司の指示命令に従った３．上司の指示命令によく従い、円滑に業務を遂行できた
１．同僚、上司と信頼関係を築いたとはいえない
能同僚､上司と信頼関係を築き､ (３～１)
(協力)２．業務遂行に際し、十分な信頼関係を築いた
相協力して仕事をしたか３．極めて良好な信頼関係を築き、効果的に業務を遂行した１．自発的に仕事に取り組まなかったことがある
執 (３～１)
自発的に仕事に取り組んだか(業務)２．常に自発的に仕事に取り組んだ３．自発的に仕事に取り組み、通常以上の成果を上げた
務積極性
１．業務上必要な自己啓発に努めなかった
(３～１)
自己の能力向上に努めたか (自己啓発)２．業務上必要な自己啓発に努めた態３．自己啓発に努め、その成果を業務遂行上活かせた
力１．最後までやりぬこうと努力したとはいえない
仕事を最後までやりぬこうと (３～１)
(努力)２．最後までやりぬこうと概ね努力した
度努力したか
３．最後までやりぬこうと十分に努力した
１．責任感のない行動があった
責任感をもって仕事に取り組 (３～１)
責任感 (責任)２．責任感を持って業務に取り組んだ
んだか３．十分な責任感を持っており、他の範となっている
１．報告漏れや報告遅れがあった
(３～１)
責任をもって報告したか (報告)２．概ね必要な報告が適切に行えた
評３．報告が適切であり、他の範となっている
１．貢献・支援の行動が十分にとれたとはいえない
社内外顧客への貢献・支援を (３～１)
顧客指向性 (顧客指向)２．概ね貢献・支援の行動がとれた
行ったか３．貢献・支援の行動が的確であり、他の範となっている
１．状況を十分に理解できたとはいえない
(３～１)
状況をよく理解できたか (理解)２．概ね状況を理解できた
３．常に状況を正確に理解できた
理解・分析力
１．十分に状況を分析し、結論を導き出せたとはいえない
定状況を分析し､結論を導き出 (３～１)
(分析)２．概ね状況を分析し、結論を導き出せた
せたか３．常に状況を正確に分析し、正しい結論を導き出せた
１．十分に適切な処置がとれたとはいえない
処状況変化の際､適切な処置が (３～１)
(応用)２．概ね、適切な処置がとれた
とれたか３．最適な処置が迅速にとれた
理応用力
１．業務を改善工夫できなかった
担当業務を効率的に行えるよ (３～１)
(改善)２．業務を改善工夫できた
能う改善工夫できたか３．業務を改善工夫し、従来以上の成果を上げた
１．手際よく処理できないことがあった
緊急時や仕事が集中した時で (３～１)
(迅速)２．概ね手際よく処理できた
力も手際よく処理できたか
３．常に手際よく、確実に処理できた
迅速・正確１．仕事の正確性は十分だとはいえない
(３～１)
仕事を正確に遂行できたか (正確)２．概ね正確に遂行できた
表現力３．仕事が正確であり、他の範となっている
１．十分に表現できたとはいえない
自分の意思を的確かつ理解さ (３～１)
(表現)２．概ね表現できた
れるよう表現できたか３．常に表現が的確であり、十分に理解を得た
(60～20)
評定計
Ａ＋５ランク６０～５５
Ｂ＋３ランク５４～５０
Ｃ＋１ランク４９～４０
評
Ｄ＋０ランク３９～３５
定
Ｅ－１ランク３４～３０
Ｆ－３ランク２９～２５※会社業績の勘案±１０ランク
Ｇ－５ランク２４～２０ (服務規程違反が度々あった場合－１０～－２０ランク)
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10490.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。