○写命令書
申立人管理職ユニオン・関西
被申立人上田清掃株式会社
上記当事者間の京労委平成19年（不）第３号・平成20年（不）第２号第１・第２上田清掃不当労働行為救済申立併合事件について、当委員会は、平成21年２月24日第2105回公益委員会議において、公益委員西村健一郎、同松浦正弘、同後藤文彦、同岡田美保子、同笠井正俊合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人組合員Ａに対して、平成19年の夏季賞与として金112,000円を、同年の年末賞与として金62,000円をそれぞれ支払わなければならない。
２ 被申立人は、申立人組合員Ｂに対して、平成19年の夏季賞与として金166,667円を、同年の年末賞与として金116,667円をそれぞれ支払わなければならない。
３ 申立人のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、申立人管理職ユニオン・関西（以下「組合」という｡）が、被申立人上田清掃株式会社（以下「会社」という。）の以下の行為が労働組合法（昭和24年法律第174号。以下「法」という。）第７条所定の不当労働行為に該当すると主張して、不当労働行為救済申立てを行った事案である。
(1) 会社が平成19年６月支給の夏季賞与を組合の組合員にだけ支給しなかったこと（法第７条第１号該当）。
(2)平成19年7月25日に開催された団体交渉において、組合が「労働条件契約書」（以下「契約書」という｡）及び従業員の服務規律に関する「コースドライバー社員承諾書」（以下「承諾書」という｡）の内容に関する労使協議、同年の夏季賞与の支給及び年次有給休暇(以下「有給休暇」という。)の取得制限の改善などを申し入れたが、会社は聞き置くとの姿勢に終始し、その後８月中旬まで継続された文書による交渉においても誠実に回答しなかったこと（法第７条第２号該当）。
(3) 組合員が平成19年６月５日付けで行った同月22日から24日までの３日間、同年８月１日付けで行った同年９月15日及び16日の２日間並びに同年８月３日付けで行った９月29日の有給休暇の申請に対し、会社が時季変更権を行使してこれらの申請を認めなかったこと（法第７条第３号該当）。
（以上、京労委平成19年（不）第３号事件。以下「第１事件」という。）(4)第１事件申立て後の平成19年12月支給の年末賞与（以下「冬季賞与」という。）について、会社が組合員に対してアルバイト従業員の半額の５万円しか支給しなかったこと（法第７条第４号該当）。
(5) 組合員が平成20年１月６日付けで行った同年４月１日、２日及び４日の３日間の有給休暇の申請に対し、会社が時季変更権を行使してこれを認めなかったこと及び組合員が同期間就労しなかったことを欠勤扱いとし、同月給与から同期間の賃金をカットしたこと（法第７条第４号該当）。
（以上、京労委平成20年（不）第２号事件。以下「第２事件」という。）
２ 請求する救済内容の要旨
(1) 会社は、組合員に対して平成19年の夏季賞与及び冬季賞与について、ドライバー従業員の平均賞与相当額との差額を支払うこと。
(2) 会社は、契約書及び承諾書について、労使双方納得できる内容にするべく、また、労働時間、賃金、賞与その他の労働条件について、労使対等の立場において決定するべく、組合と誠実に団体交渉を行うこと。
(3) 会社は、有給休暇の取得について、組合員を差別して時季変更権を行使しその取得を制限しないこと及び組合員が平成20年１月６日に申請した有給休暇の取得を制限して欠勤扱いし、同年４月１日、２日及び４日の３日間の賃金を不支給としたことを謝罪し、同期間の賃金を支給すること。
第２ 認定した事実及び判断
１ 前提となる事実
(1) 当事者等
ア 組合は、平成９年５月に結成され、肩書地のほか京都市などに事務所を持つ個人加入の合同労働組合であり、組合員数は約350名である。会社内には組合員としてＡ（以下「Ａ」という。）及びＢ（以下「Ｂ」という。）が在籍している。
イ 会社は、昭和30年に設立され、肩書地に事業所を置き、京都市内を中心に一般廃棄物の収集・運搬を業とする会社であり、従業員数は34名である（乙第24号証）。
ウ Ａは、平成５年５月に会社に入社し、以後コースドライバーとしてごみ収集業務に従事している。また、Ｂは、平成10年６月に会社に入社し、以後コースドライバーとしてごみ収集業務に従事し、夜間に勤務している（争いのない事実）。
(2) 事実経過
ア 平成19年２月、Ａ及びＢは組合に加入し、同年３月17日、会社に対し組合への加入を通知した。
イ ６月５日、Ａは同月22日から24日まで３日間の有給休暇を申請したが、会社は時季変更権を行使してこれを認めなかった。
ウ ６月21日、会社はＡとＢを除く全従業員に夏季賞与を支給した。
エ ７月10日、組合は会社に対し団体交渉を申し入れ、同月25日、組合から委員長のＣ（以下「Ｃ委員長」という。）、書記長のＤ（以下「Ｄ書記長」という。）、Ａ及びＢが、会社から部長のＦ（以下「Ｆ部長」という。）、係長のＧ（以下「Ｇ係長」という。）及びＨ（以下「Ｈ」という。）が各出席して団体交渉が行われた。
オ Ａは、８月１日に９月15日及び16日の２日間の有給休暇を、８月３日に９月29日の有給休暇を各申請したが、会社は時季変更権を行使してこれらを認めなかった。
カ ８月31日、組合は当委員会に対し第１事件の申立てを行った。
キ 12月20日、会社は従業員に冬季賞与を支給し、ＡとＢに対して各５万円を支給した。
ク 平成20年１月６日、Ａは同年４月１日、２日及び４日の３日間の有給休暇を申請したが、会社は時季変更権を行使してこれを認めなかった。Ａは同期間就労しなかった。会社はこれを欠勤と扱い、同期間の賃金を同人の4月分給与から差し引いた。
ケ ３月６日、組合は当委員会に対し第２事件の申立てを行った。
２ 本件の争点（審査計画の策定において、当事者双方に確認した争点）
(1) 会社が平成19年の夏季賞与について、組合員だけを不支給としたことは組合員に対する法第７条第１号の不利益取扱いに、また、同年の冬季賞与について、組合員に各々５万円しか支給しなかったことは同条第４号の報復的不利益取扱いに、それぞれ該当するか否か。
(2)会社の平成19年７月25日の団体交渉及びそれ以降の継続交渉における、契約書､承諾書、平成19年の夏季賞与の不支給及び有給休暇の取得その他にかかわる事項についての対応は、組合に対する法第７条第２号の団体交渉拒否又は不誠実団体交渉に該当するか否か。
(3)会社が平成19年６月５日、同年８月１日及び３日に行った組合員の有給休暇の申請に対し時季変更権を行使して取得を制限したことは組合に対する法第７条第３号の支配介入に、また、会社が平成20年１月６日付けで組合員の申請した有給休暇に対し時季変更権を行使して取得を制限し、同期間の不就労を欠勤扱いとしたことは組合員に対する同条第４号の報復的不利益取扱いに、それぞれ該当するか否か。
３ 争点に対する当事者の主張
(1) 争点(1)について
ア 申立人の主張
(ｱ) 被申立人は、当初、契約書と承諾書について合意があるまで平成19年の夏季賞与の支給を留保するとしていたが、両文書を提出していない従業員であっても組合員以外の者には同夏季賞与を支給しており、これは組合員を不利益に取り扱う差別である。また、同年の冬季賞与についても、組合員は真面目に勤務を行い、所定の休憩も取れない作業量であるにもかかわらず、アルバイト従業員の半分の支給額である５万円しか支給されないことは、第１事件を申し立てたことに対する報復である。
(ｲ) 被申立人は、後記イに記載の査定基準によって賞与支給額を決定してきたと主張するが、それは団体交渉後の文書による交渉や本件審査過程で示されたものであって、従前、査定基準は従業員に説明も周知もされていない。もともと被申立人には公平かつ客観的合理性の備わった査定制度が存在せず、賞与の額が社長のＥ（以下「Ｅ社長」という。）の一存で決まっているのであって、被申立人の主張は、いずれも新規物件報告、洗車などの附帯業務に係る組合員の勤務態度などに着目した後付けの理由であり、その内容も以下のとおり合理性を欠くものである。
a 新規物件報告について、被申立人は、平成17年にＥ社長が強制していない旨述べており、かつ、賞与の査定基準であるとは示していない。
Ａの洗車については、平成16年８月、Ａが洗車も労働時間であると主張したところ、Ｅ社長及びＦ部長から他の者にさせるからしなくともよいとの指示があったが、Ａは一貫して洗車を行ってきた。また、平成19年６月22日にＡに交付された改善指導書は同年の冬季賞与(査定期間６～11月)に反映されるべき内容である。
Ｂについては、被申立人が要求する運転免許証の提示や給料明細の受領のために出社することは、夜間勤務を終えた後、被申立人の事務･管理部門の始業時間まで待機するか、いったん帰宅し、再出社することを同人に強いるため、これでは肉体的・精神的負担から交通事故の危険を増すなど労働安全衛生上問題がある。
ｂ 平成19年の冬季賞与について、新規物件報告については上記aのとおりであり、Ａの洗車についても、被申立人は同年の夏季賞与支給時点では現場確認もせずに洗車をしていないと主張しながら、同冬季賞与において洗車をするようになったとするのは事実無根である。
イ 被申立人の主張
賞与は被申立人の業績や本人の勤務成績に応じて支給されるべきものであって、被申立人は勤務態度、特に安定性（取り忘れなどのミス、事故、取引先とのトラブル、クレームの有無）、協調性（被申立人全体を考えた行動)、規律性（ルールの遵守）、社長の方針の遵守などを総合勘案して査定しており、特に新規顧客の開拓は最重要であり、新規物件報告の結果は賞与の査定に大いに影響するものであって、賞与支給額も以上の査定基準により決定してきた。Ａ及びＢの勤務態度、実績、能力等は組合加入以前から評価が低く、平成16年頃から賞与が年々漸減し、Ａについては、平成18年12月の冬季賞与から不支給となり、Ｂについても平成19年の夏季賞与において、Ａと共に不支給となった。同年の夏季賞与及び冬季賞与の支給額については次の事項を考慮し査定した結果であって、いずれも合理的理由があり、法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第４号の報復的不利益取扱いには該当しない。
(ｱ)平成19年の夏季賞与の不支給について､Ａ及びＢは、新規物件報告について一貫して非協力的な態度であるほか、新年会や賞与支給時の意見交換会への出席を合理的理由なく拒否している。また、Ａ及びＢが提出を拒否している承諾書の第７項は各人の勤務態度不良の自覚・反省にかかわる条項であり、了解の有無は査定の一事情となりうる。
Ａについては、附帯業務の趣旨を理解せず、ごみ収集に用いた車両の洗車を一切しないなど協調性が欠如しており、度重なる注意にもかかわらず改善が見られないため、「改善指導書」を交付しており、また、Ｂについては、被申立人が給与明細書交付の際に各従業員に運転免許証の提示を求め、併せて身体面及び精神面の健康状態のチェックをしているが、Ｂだけがこれらを頑なに拒否しているほか、掲示物をマジックで消したり、報告書の記載を書き殴るなどのことがあった。
(ｲ)平成19年の冬季賞与について、Ａ及びＢに対する支給額をそれぞれ５万円としたのは、査定期間中、Ａ及びＢが新規物件報告を全くしなかったほか、Ａについては、洗車をするなど勤務態度が若干改善されたが、顧客からの連絡の確認ミス、報告書の記載に関する社内ルールの不遵守などがあり、また、Ｂについては、報告書の作成態様が若干改善されたが、指示書の見落としによる回収漏れ、顧客先の回収順序の未報告や運転免許証の不提示などがあり、それぞれ勤務態度における規律性、安定運用に問題があった。
(2) 争点(2)について
ア 申立人の主張
平成19年７月25日の団体交渉（以下「7.25団交」という｡）は、主に①契約書及び承諾書、②平成19年の夏季賞与、③有給休暇制度の改善を議題として交渉したが、被申立人が聞き置くとの一方的姿勢で終始して30分ほどで終了せざるを得ず、その後の文書による交渉においても以下のとおり不誠実な対応であった。被申立人の姿勢は法令よりも社内の事実上の取扱いを優先するものであり、これでは労使間の信頼関係を醸成できず、誠意ある交渉が成立しないことから、不誠実団体交渉又は実質的団体交渉拒否である。
(ｱ)契約書について、組合員の労働条件の不利益変更を内容としており、申立人からの譲歩の姿勢にもかかわらず、被申立人には誠実に交渉し問題を解決する姿勢がみられない。また、承諾書の第７項についても、各人で内容が異なり､遵守を求める服務規律に問題があること、「雇用契約が取り消されても依存(ママ)がないこと」との文言は被申立人の運用次第では自由な解雇も可能であることから、申立人は従業員の意見聴取や申立人との協議による取扱いを申し入れたが、被申立人はそれを無視して契約書とセットでの提出を督促した。(ｲ)平成19年の夏季賞与について、被申立人は賞与査定の一般的基準を回答したが、不支給としたことの具体的説明はなく、申立人の支払請求にも応じなかった。
(ｳ)有給休暇取得について、その運用改善を申し入れたが、被申立人は文書で「既に回答しています。」としか述べておらず、誠実に回答しなかった。
イ 被申立人の主張
被申立人の対応は、団体交渉及びその後の文書による交渉において、平成19年の夏季賞与の不支給、有給休暇、契約書などのいずれの事項についても以下のとおり誠実に対応しており、不誠実団体交渉であるとはいえない。
(ｱ)契約書について、被申立人は、Ａ及びＢの勤務時間、コース給など譲歩の姿勢を示しており、また、承諾書についても、第７項は従業員ごとに内容が異なるが、服務規律上､各人が特に遵守していない事項を自覚させるためのものであり、自由な解雇を予定していないこと、継続的に協議する意思があることを回答した｡
(ｲ)平成19年の夏季賞与について、被申立人は、7.25団交以降の文書において査定の基準、査定の結果及び使用者の決定なしには賞与の具体的な請求権が発生しないことを回答した。
(ｳ) 有給休暇の取得について､被申立人は、今後改善を検討すること、代替要員の確保の必要性や全従業員の公平な取得促進の観点から現行制度の遵守を求めること及びやむを得ない場合には事業の正常な運営に妨げのない限り承認することを回答した。
(3) 争点(3)について
ア 申立人の主張
被申立人における有給休暇の取扱いは、後記イの第１段落に記載のとおりである。
しかし、Ａが平成19年６月５日に申請した有給休暇について、被申立人は、その２日後に申請した従業員に有給休暇を承認し、Ａの申請に対して時季変更権を行使して認めなかった。また、同年８月１日及び３日にＡがそれぞれ必要日の45日前及び57日前に行った有給休暇の申請について、被申立人は、先に申請した者（以下「先申請者」という。）の存在を理由としてこれを認めなかった。
こうした被申立人の対応は、代替要員の確保の努力をせずに時季変更権を濫用しており、また、これらは申立人への加入に対する見せしめとして、申立人からの脱退を示唆した、申立人に対する支配介入である。
更に、Ａが平成20年１月６日付けで提出した同年４月１日、２日及び４日の３日間、子供の保育を理由とした有給休暇の申請に対し代替要員の確保の努力を全くせずにこれを認めなかったこと及びＡがやむを得ず就労しなかったのに対しこれを欠勤扱いとし、同月の給与において同期間の賃金をカットしたことについて、被申立人はＡの休暇取得の実績が多いことを主張するが、平成19年のＡの休暇取得は病気や労働委員会出席のためであり、本来の有給休暇の取得ではないことから、被申立人の時季変更権の行使は客観的に見て公平な判断に基づいたものとはいえない。このような被申立人の対応は、先に第１事件を申し立てたことへの組合員に対する報復的不利益取扱いである。
イ 被申立人の主張
コースドライバーの有給休暇については、日勤や代行のドライバーによる代替要員の確保が必要となるが、各ドライバーがコースすべてに精通しているわけではなく、コースを交換するなどの複雑な調整作業が必要となり、かつ、全従業員の公平な有給休暇の取得のために、結果として、取得日の30日前までに申請すること、１日につき１名の取得とすること、従業員全体の取得日数を１箇月延べ６日程度までとすること及び連続した休暇取得は３日間までとすることなどの制度を慣例化してきた。
被申立人は、Ａが申請した平成19年６月５日の有給休暇について必要日には口頭申請の先申請者がいたこと及び同年８月１日及び３日の有給休暇の申請についても先申請者がいたことから時季変更権を行使した。
また、平成20年１月６日のＡの有給休暇の申請は、同年の①３月25日（卒園式）、②４月１日、２日及び４日、③同月７日（入学式）に係るものであるが、②については、同期間中の代替要員の確保が困難なこと及びＡと同日に②の期間の申請を行った別の従業員の有給休暇の取得実績が低いのに対しＡには①と③を承認したこととの公平性から、被申立人はＡの申請に対し時季変更権を行使したものである。
こうした時季変更権の行使はＡ及びＢの申立人への加入以前から行われており、同人らの、申立人への加入及び不当労働行為救済申立てを理由としておらず、申立人に対する支配介入及び申立人組合員に対する報復的不利益取扱いには当たらない。
４ 認定した事実
(1) 会社におけるドライバーの業務内容等
ア 会社は、廃棄物の収集業務について、飲食店等の顧客先の所在地により19の回収コースを設定して行っている。会社にはコースドライバー17名、代行ドライバー２名及び日勤ドライバー４名の合計23名のドライバー従業員がおり、コースドライバーはそれぞれ担当する回収コースのごみ収集業務を行い、代行ドライバーはコースドライバーの公休日における収集業務を、また、日勤ドライバーはコースドライバー及び代行ドライバーの休暇日における収集業務の代行のほか、車両の入れない場所や時間指定の顧客先のごみ収集など特殊な収集作業を行っている（乙第14号証、乙第25号証、第４回審問Ｆ証言）。
イ 各回収コースは、収集の効率化のため収集先の変更が頻繁に行われて複雑となっており、４名の日勤ドライバーが全てのコースに精通することは困難であり、一番多くのコースに精通している者でも10コース程度である（乙第14号証、乙第25号証、第４回審問Ｆ証言）。
ウ 会社は、ドライバーが心得るべき事項を定めた「運転者の心得」を入社時に従業員に配布している。「運転者の心得」には、乗車後に確認する事項として「報告書の作成をする事」､「水で車を軽く洗い流す事」等、報告書に記載する事項として「店舗の新築・改築工事等の工事物件の報告」等、洗車について「各自可能な限り、１週間に１度は担当車両を洗車する事」その他の記載がされている（乙第５号証、乙第６号証、乙第17号証の１､２）。
(2) Ａ及びＢの労働条件
ア 平成19年３月におけるＡの労働条件は、概ね下記のとおりである。なお、平成13年５月頃に会社とＡとの間で取り交された労働条件通知書では、就業時間は７時30分から14時まで、日給は10,000円とされていたが、その後、下記のとおり変更された（甲第６号証、乙第１号証の１）。
① 就業時間：午前７時30分～午後２時30分（休憩１時間を含む｡）
② 日給：11,000円（コース給）
③ 基本給：45,000円
④ 皆勤手当：20,000円
⑤ 通勤手当：10,000円
⑥ 雇用期間：期間の定めなし。
イ また、平成19年３月におけるＢの労働条件は、概ね下記のとおりである。なお、平成13年５月に会社とＢとの間で取り交された労働条件通知書では、就業時間は21時から６時までとされていたが、その後、下記のとおり変更された（甲第７号証、乙第１号証の２、第１回審問Ｂ証言）。
① 就業時間：午後９時30分～午前６時30分（休憩１時間を含む。）
② 日給：15,000円（コース給）
③ 基本給：5,000円
④ 皆勤手当：20,000円
⑤ 通勤手当：10,000円
⑥雇用期間：期間の定めなし。
(3) 会社における賞与
ア 会社は、賞与について、平成13年６月１日施行の就業規則（以下「旧就業規則」という。）（なお、賞与の算定期間は夏季賞与につき前年12月から当年５月まで、冬季賞与につき当年６月から当年11月までであった。）並びに平成19年４月１日施行の就業規則（「新就業規則」という。）及び新就業規則第42条に基づく賃金規程（以下「賃金規程」という。）において以下のとおり規定している（乙第２号証、乙第４号証）。
旧就業規則賃金規程
第34条（賞与）第29条[利益還元金(賞与)]
１ 賞与は、原則として毎年７月及び１利益還元金（賞与）は会社の営業成績12月に在籍する従業員に対し、会社に応じ、従業員の勤務成績に基づいて毎の業績等を勘案して７月及び12月に年、夏季および年末に支給します。支給する。ただし、会社の業績の著２利益還元金（賞与）の支給日は夏季はしい低下その他やむを得ない事由が７月、年末は12月とします。
ある場合には、支給時期を延期し、３ただし、会社の業績が悪化した場合は、又は支給しないことがある。支給できないこともあります。
２ 前項の賞与の額は、会社の業績及第30条[受給資格]
び従業員の勤務成績などを考慮して利益還元金（賞与）は支給日に在籍し､支各人ごとに決定する。給算定期間を満勤した者に限り支給しま
す｡支給算定期間内に懲戒処分を受けた者
は賞与の受給資格を失います。
２ 以下略
第31条[利益還元金（賞与）の個人配分の
方法]
利益還元金（賞与）の個人配分額は、会社
または部門の業績および従業員の勤務成
績を考慮して決めます。以下略
第32条[支給算定期間]
利益還元金（賞与）の支給算定期間は次の
通りとします。
夏季前年12月１日～当年５月30日
年末当年６月１日～当年11月30日
イ Ａ及びＢに対する平成14年から平成18年までの賞与支給額は、以下のとおりである（甲第15号証、乙第７号証の１､２、乙第24号証）。
平成14年平成15年平成16年平成17年平成18年
夏季冬季夏季冬季夏季冬季夏季冬季夏季臨時冬季
16 16 16 16 10 15 13 10 ８１０
18 21 20 20 20 18 18 16 14 ５ 14
（上段はＡ、下段はＢ。金額は万円単位）
ウ Ａ及びＢの賞与支給額は平成16年以降年々減少しているが、支給額の減少について会社から両名に対する明確な説明はなかった（甲第19号証、第１回・第５回審問Ａ証言、第１回審問Ｂ証言）。
エ Ａ及びＢを除くコースドライバーの平成18年冬季賞与及び平成19年夏季賞与の支給額は、最低で15万円程度、最高で40万円超程度であった。また、夏季賞与と冬季賞与に特に差は設けていなかった（第２回審問Ｅ証言）。
オ 従業員に対する賞与の支給額は、Ｅ社長が担当部長と現場担当者から事情を聞いた上、決定している。Ｅ社長は、少なくとも平成19年夏季賞与までは、支給額を決定するについて査定項目を定めて点数を付するようなことはしていなかった（第２回審問Ｅ証言）。
(4) 会社の有給休暇の制度
ア 会社は、ドライバーが有給休暇を取った場合の代替ドライバーの確保が困難であることから、ドライバーが取得できる有給休暇について、１日につき１名、１箇月につき延べ６日、１人が連続して取得できる日数は３日間を基準とし、同一日に複数の従業員から有給休暇の申請があった場合は先に申請した者を優先させるという取扱いをしてきた。また、有給休暇の申請時期について、旧就業規則は第17条で取得日の14日前までに届け出ることと規定していたが、会社は、取得日の30日前までに届け出ることを求める取扱いをしてきた。
なお、平成19年４月から施行された新就業規則は第32条で原則として取得日の30日前に申し出ることと規定している。また、同条は､別に「年次有給休暇付与規程」を定めるとしているが、平成20年６月10日時点において未だ制定されていなかった（乙第２号証、乙第３号証、乙第５号証、乙第６号証、乙第８号証、乙第９号証、乙第24号証、第４回審問Ｆ証言）。
イ 会社の従業員が取得した有給休暇の延べ日数は、平成19年６月が10日、同年７月が５日、同年８月が13日、同年９月が12日、同年10月が16日、平成20年１月が18日、同年２月が６日、同年３月が12日、同年４月が13日であった（乙第22号証、乙第26号証）。
ウ 従業員から有給休暇の申請があった場合、Ｇ係長が日勤及び代行のドライバーの意見を聞いて事務的な調整を行い、Ｆ部長が実質上の決定を行った上で、Ｅ社長が最終の決裁を行っていた（乙第８号証、第２回・第５回審問Ｅ証言、第４回審問Ｆ証言）。
(5) Ａ及びＢの組合加入までの経過
ア 平成18年10月頃、Ａは同月28日から同年11月1日まで５日間の有給休暇を申請した。会社はそのうち同年10月31日及び11月1日の両日について時季変更権を行使してこれを認めなかったが、Ａは同年10月28日から11月1日までの５日間就労しなかった。会社は、Ａが同年10月31日及び11月1日の両日就労しなかったことを正当な理由のない欠勤として、同月11日、Ａに対し譴責の懲戒処分を行うとともに、11月給与から二日分の賃金を差し引いて支給した。Ａはこのことを不服として京都上労働基準監督署に申告し、同監督署の指導により、平成19年１月中頃、会社は不支給とした二日分の賃金をＡに支払った（甲第14号証、甲第19号証）。
イ 平成18年12月20日、会社は従業員に冬季賞与を支給したが、Ａに対しては支給しなかった。また、同日、会社は支給者全員の氏名を掲示板に掲示した。会社はそれまでこのような掲示をしたことはなかった。Ａは不支給の理由の説明を会社に求めたが、会社から説明はなかった。（甲第19号証、第１回審問Ａ証言、第２回審問Ｅ証言、審問の全趣旨）。
ウ 平成19年２月頃、会社は、時間外手当、休日手当等の手当、休暇制度等の変更を内容とする就業規則の改定を行うため、労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」という。）第90条に規定する従業員代表の選挙を実施した。同選挙にＧ係長が立候補したが、Ａも立候補した。投票の結果、Ｇ係長が20票を獲得して従業員代表に選出されたが、Ａも10票を獲得した（争いのない事実）。
エ その頃、会社は、ドライバーのごみ収集の取り忘れに対する制裁として１件につき1,000円の罰金の支払いと詫び状を顧客に持参して署名をもらってこさせる取扱いをしていたが、この点について、Ｂは、会社の掲示板に、夜勤者が昼間に顧客を訪問することの肉体的・精神的な負担を会社は考慮されたい旨の文書を掲示した。
なお、この取扱いは、平成19年４月以降適用されていない（審問の全趣旨）。
(6) Ａ及びＢの組合加入から第１事件申立てまでの経過
ア 平成19年２月、Ａ及びＢは組合に加入し、同年３月17日、会社に対して加入を通知した。
イ ６月２日、会社は、Ａに対し契約書及び承諾書を提示し、内容について合意の上、署名して、両文書を一緒に提出するよう求めたが、Ａは、組合と相談するとして提出しなかった。提示された労働条件の骨子は、以下のとおりである。
なお、契約書には「雇用期間」欄が設けられ、「期間の定めなし」と「自平成年月日、至平成年月日」等の項があったが、いずれの項も空白とされていた（甲第１号証、甲第８号証、第４回審問Ｈ証言）。
① 就業時間：午前７時30分～午後４時30分（休憩１時間を含む｡）
② コース給：11,305円（日給）
ベース給1,350円/h ×実働時間6.5h ＝ 8,775円
時間外手当1,687円/h ×実働時間1.5h ＝ 2,530円
③ 職務手当：37,375円
④ 乗務手当：20,000円
⑤ 通勤手当：10,000円
ウ 契約書は、平成19年４月の新就業規則及び賃金規程の施行に伴い、会社が全従業員との間で新たに雇用労働条件を定めるために、Ｅ社長が発案し、社会保険労務士が作成したものである。
なお、前記イ③の職務手当（同規程第24条）は、特別の職務に従事する者に支給され、時間外手当、休日勤務手当、深夜勤務手当の意味を持つものであり、前記イ④の乗務手当（同規程第25条）は、運転業務に従事する従業員に支給されるものであるが、いずれも賃金規程で創設された手当である。
また、承諾書は、会社がドライバーを対象に服務規律の自覚を促すことを目的として作成したものであり、そのうち第１項から第６項まで及び第７項のうち①から⑥までは全ドライバーに共通する事項であり、第７項のうち⑦以下は各ドライバーに固有の事項が記載されており、会社はドライバーに契約書と一緒に提出するよう求めていた（甲第８号証、甲第９号証、乙第３号証、乙第４号証、乙第24号証、第２回審問Ｅ証言、第４回審問Ｈ証言）。
エ ６月５日、Ａは、子供の生活体験学習の付添いを理由として同月22日から24日まで３日間の有給休暇を会社に文書で申請した。
Ａが有給休暇を申請した上記３日については、５月23日、従業員Ｉ（以下「Ｉ」という。）が法事を理由として６月22日の有給休暇を文書で申請しており、また、同月７日、従業員Ｊ（以下「Ｊ」という。）が法事等を理由として同月24日の有給休暇を文書で申請した。(なお、Ｆ部長は、Ｊの有給休暇の申請に関して５月初旬に口頭で申請があったと証言しているが、同証言によっても上記口頭の申請については記録がないというのであり、また、Ａの申請とＪの申請の先後関係が争われていたにもかかわらず（申立人は平成20年１月10日付け準備書面でＡの６月５日の申請の方がＪの同月７日付けの申請より早いと主張し、また、同年４月１日付け準備書面(4)でも、Ｊの６月７日の申請が何ゆえＡの同月５日の申請より早いといえるのかについて釈明を求めている。）、第４回審問でＦ部長が証言するまで、Ｊから先に口頭による申請があった旨の主張等は被申立人からなされなかったなど審問の全趣旨に照らして採用できない。)
同月９日、Ｇ係長は、Ａが有給休暇を申請した上記３日について、同月22日及び24日については先申請者があること及び30日前の申請でないことを理由として、また、同月23日についてはＡの申請が３日間連続して取得することを条件とするものであったことから、いずれも時季変更権を行使しこれを認めなかった。結局、Ａは上記３日間就労したが、同月22日に出勤したところ、代替要員が確保されていた（乙第６号証、乙第22号証、乙第23号証の１､２、乙第47号証、第１回・第５回審問Ａ証言、第４回審問Ｆ証言、第５回審問Ｅ証言）。
オ ６月14日、会社は、Ｂに対し契約書及び承諾書を提示し、内容について合意の上、署名して、両文書を一緒に提出するよう求めたが、Ｂは、組合と相談するとしてその場では提出しなかった。提示された労働条件の骨子は以下のとおりである。
なお、契約書には「雇用期間」欄が設けられ、「期間の定めなし」と「自平成年月日、至平成年月日」等の項があったが、いずれの項も空白とされていた（甲第３号証、甲第９号証、第４回審問Ｈ証言）。
① 就業時間：午後９時30分～午前６時30分（休憩１時間を含む｡）
② コース給：15,084円（日給）
ベ ース給1,700円/h ×実働時間8.0h ＝ 13,600円深夜勤務加算 212円/h ×実働時間7.0h ＝ 1,484円
③ 職務手当：2,816円
④ 乗務手当：20,000円
⑤ 通勤手当：10,000円
カ ６月14日、会社は、Ａ及びＢに対し、契約書及び承諾書について面談を求め、同月21日を夏季賞与の支給日と考えているが、面談が実現し、話合いが円満にまとまるまで、その支払を留保する旨記載した文書を交付した。
同文書はＧ係長が作成し、Ｆ部長及びＥ社長が承認したものである（甲第４号証、甲第５号証、第１回審問Ａ証言、第４回審問Ｈ証言）。
キ ６月21日、会社は従業員に夏季賞与を支給したが、Ａ及びＢには支給しなかった。同夏季賞与は、契約書及び承諾書を提出していない従業員であってもＡ及びＢ以外の者には支給されている。
なお、同夏季賞与の査定期間（平成18年12月から平成19年５月まで）において、Ａにはごみの取り忘れや交通事故はなく、Ｂにも交通事故はなかった（争いのない事実、乙第４号証、第２回審問Ｅ証言）。
ク ６月22日、会社は、Ａに対しＥ社長名で「改善指導書」を交付したところ、翌23日にＡは「改善指導書への回答」を提出して反論した。会社が交付した同文書には、新規物件報告や洗車作業については指導事項とされていなかった（甲第24号証、乙第21号証）。
ケ ７月２日、会社はＡに対し、契約書の内容を変更して提示したが、Ａと合意には至らなかった。前記イの労働条件との変更点は以下のとおりである（争いのない事実、甲第２号証）。
① 就業時間：午前７時30分～午後３時30分（休憩１時間を含む｡）
② コース給：11,025円（日給）
ベース給1,575円/h ×実働時間7.0h ＝ 11,025円
③ 職務手当：45,000円
コ ７月10日、組合は会社に対し、以下の内容を協議事項として団体交渉を申し入れた（甲第21号証、甲第22号証）。
「①Ａ氏とＢ氏の労働条件について。
② ①に関連する事項について」
サ ７月25日、会社の社員休憩室において団体交渉が開催され、組合からＡ委員長、Ｄ書記長、Ａ及びＢの４名が、会社からＦ部長、Ｇ係長及びＨの３名が出席した。
組合は、契約書について、労働時間、賃金等に関し既契約条件を維持すること、賞与について、Ａ及びＢに対し平成19年の夏季賞与を即時支給し、並びに賞与の算定根拠、Ａに対する平成18年冬季賞与の不支給の理由及び年々漸減してきたＢの賞与額の算定根拠を説明することなど、Ａ及びＢの要求事項を記載した文書を提出し、更に団体交渉において、承諾書第７項について労使協議により取り決めること、会社の有給休暇の制度を改善することなどを会社に要求した。
会社は、Ｅ社長の指示で組合の主張を聴取して持ち帰るため、明確な回答はせず組合の主張を聞くにとどまった。また、次回の団体交渉の日程については、特段の取決めはされなかった（甲第６号証、甲第７号証、乙第25号証、第１回審問Ａ証言、第２回審問Ｅ証言）。
シ Ａは、８月１日、保育園の参観を理由として９月15日及び16日の有給休暇を、８月３日、運動会への参加を理由として９月29日の有給休暇を申請した。上記の９月15日、16日及び29日については、７月21日、Ｋ（以下「Ｋ」という。）が帰省を理由として９月14日から19日までの有給休暇を、７月28日、Ｇ係長が法事を理由として９月29日の有給休暇を申請していた。
会社は、Ａが申請した９月15日、16日及び29日について先申請者があること及び同月の従業員の有給休暇の取得日数が１箇月延べ６日を超過することを理由に時季変更権を行使してこれを認めなかった。（甲第10号証の1～3、乙第22号証、乙第23号証の３､４、乙第25号証、審問の全趣旨）。
ス ８月２日、会社は、Ａ及びＢに対し、「雇用条件契約書等についての回答書」と題する文書を交付して、先の7.25団交において組合が要求した賃金額を受諾すること、Ａの勤務時間及びＢの勤務日数についての変更、賞与査定の一般的基準などを回答したが、その余の点については回答しなかった。なお、同文書において会社が提示した労働条件の骨子は以下のとおりである。
【賃金】ＡＢ
コース給１１,０００円１５,０００円（深夜勤務手当を含む｡）
職務手当４５,０００円５,０００円
（両名とも割増賃金としない。ただし、勤務評価によって増減）
乗務手当２０,０００円２０,０００円
通勤手当１０,０００円１０,０００円
勤務時間（Ａ）午前７時３０分～午後３時３０分（休憩１時間）
勤務日数（Ｂ）平成１９年８月２１日から週５日勤務
また、賞与の査定基準について、Ａ及びＢに共通して提示された内容は以下のとおりである。
「協調性（会社全体のことを考えて行動しているか）、規律性（ルールを遵守しているか）、勤務態度（社長・上司の方針に素直にしたがっているか）、安定性（ミスはないか、事故はないか）等を総合勘案して支給・決定しています。特に賞与は社長の方針・ルールを遵守しているかを重視しています。さらにこれらの評価要素は現在の月例賃金の金額によっても求めるレベルは違ってきます。当然、他のドライバーよりもその金額が高ければ高いレベルが求められるということです。」
なお、同日以降の組合と会社の文書による交渉はファックスを用いて行われ、会社は組合の京都・滋賀事務所あてにファックスを送信した（乙第10号証の１､２、第２回審問Ｅ証言、第４回審問Ｈ証言）。
セ ８月３日、会社は、組合に対し、「雇用条件契約書等についての回答書」と題する文書を送信し、前記スの同月２日付け会社回答の内容について受諾するよう要請するとともに、賞与について以下のとおり返答した。
「賞与と賃金は別物と考えていますし、全従業員に同一同時期に支払うという事は当方理解できません。要回答をお願いいたします。２人に支払いをしていないのではなく、雇用契約及びコースドライバー社員承諾書の合意が無いため査定が出来ず支払いをしていないのです。（略）１８年冬季賞与が支給されていないことについては、本人がよく理解していることと考えています。」
なお、同文書について、組合側では受信が確認されていない（審問の全趣旨、乙第11号証）。
ソ ８月７日、組合は会社に対し、「雇用条件契約書回答について」と題する文書を送信し、Ａ及びＢの賃金について、前記スの同月２日の提示内容で雇用契約を交わす用意があることを表明しつつ、Ａの勤務時間については本人と会社の間で調整すること、Ｂの勤務日数を週６日のまま維持すること、同月20日までにＡ及びＢに対して夏季賞与を支払うこと及び7.25団交において口頭申入れした有給休暇の制度の改善について回答することを申し入れた（甲第11号証、甲第12号証）。
タ ８月９日、会社は、「雇用条件契約書等についての回答書」と題する文書を返信し、前記スの同月２日付けで会社が提示した契約内容のうち、Ａの勤務終了時間を午後３時00分にすることなど若干の変更を加えた内容の労働条件及び賞与の査定基準を再掲し、契約締結には契約書及び承諾書をセットとして取り扱うこと及び7.25団交で申入れのあった有給休暇の問題について「既に回答しています｡」との内容を返答したが、賞与支給についての具体的な回答はしなかった（乙第12号証の1､2）。
チ ８月10日、組合は、前記タの同月９日付けの会社の文書に対して、同月20日までに夏季賞与を支給すること、承諾書についての労使協議などを求め、同日までに賞与の支払いがない場合には不当労働行為救済申立てを行うことを内容とする「申入書」を送付した（甲第13号証）。
ツ ８月14日、会社は、組合に対し「申入書に対する回答書」と題する文書を送信し、①承諾書について、継続協議とすること、②有給休暇について、代替要員の確保や全従業員の公平な有給休暇の取得の促進の観点から、取得日の30日前までの申請は不可欠であり、社内規則の遵守への協力を要請すること（ただし、緊急その他やむを得ない場合には、事業の正常な運営を妨げない限り承認するよう努める｡）、③会社における賞与については、使用者による賞与額の具体的決定があるまでは賞与の具体的な請求権は認められないこと、④Ａ及びＢの賞与査定は年々低評価となり、支給額も減少していったのであって、平成18年冬季賞与はＡが最下位、Ｂは下位から三番目であり、平成19年夏季賞与の支給額も、査定結果の低位の従業員が偶然組合員であったにすぎないのであって、不当労働行為ではないこと、⑤引き続き誠実に交渉に応じることを回答した。
なお、同文書は、組合側ではその受信が確認されていないが、これは、会社において送信を誤ったか、あるいは同日がお盆休暇中であったことから組合事務所において紛れてしまったかのいずれかと推測される（審問の全趣旨、乙第13号証、第４回審問Ｈ証言）。
テ ８月31日、同月20日までに会社がＡ及びＢに対し夏季賞与を支給しなかったことから、組合は、夏季賞与の不支給、団体交渉及びその後の文書による交渉についての会社の対応並びに会社による有給休暇の不承認が不当労働行為に当たるとして、当委員会に第１事件の申立てを行った（当委員会に顕著な事実）。
(7) 第１事件申立て以降の経過
ア 平成19年12月、会社は従業員に冬季賞与を支給し、Ａ及びＢに対してはそれぞれ５万円を支給した。
なお、同支給額について、会社からＡ及びＢに対して明確な説明はなく、また、同金額はドライバー従業員中最低の支給額であった（第１回審問Ａ証言、第１回審問Ｂ証言、第２回審問Ｅ証言、争いのない事実）。
イ 平成20年１月６日、Ａ、Ｂら従業員５人が下記のとおり有給休暇の申請を行った。
申請者休暇実行日理由証拠
Ａ３月25日保育所卒園式乙第27号証
同４月１日～４日卒園後、入学まで同第28号証
（4月3日を除く｡）の保育
同４月７日小学校入学式同第29号証
Ｍ３月７日～９日家事、旅行同第30号証
Ｂ３月14日～16日旅行同第31号証
Ｉ３月26日～28日卒園式、旅行同第32号証
Ｌ（以下「Ｌ」と 4月１日～４日家族旅行同第33号証
いう。）（4月3日を除く｡）
Ｆ部長は、Ａの上記有給休暇の申請のうち、４月１日、２日及び４日の３日間については、申請が重複するＬの有給休暇の取得実績が低いこと、Ａに対しては３月25日及び４月７日の有給休暇を認めることを理由として、時季変更権を行使しこれを認めなかった（乙第26号証～乙第33号証、第４回審問Ｆ証言、第５回審問Ａ証言）。
ウ ３月６日、組合は、Ａ及びＢの平成19年冬季賞与の支給額がそれぞれアルバイト従業員の半額である５万円であったこと及び前記イの有給休暇の申請が認められなかったことは、先に行った第１事件の申立てに対する、Ａ及びＢへの報復的不利益取扱いであるとして、当委員会に対し第２事件の申立てを行った（当委員会に顕著な事実）。
エ ４月１日から、同月３日の公休日を除く同月４日までの３日間、Ａは子供の保育を理由として就労しなかった。会社は、これを欠勤扱いとし、同期間相当の賃金33,000円を不支給とし、Ａの４月分給与からこれを差し引いて支払った。Ａは、上記不支給を不服として、京都上労働基準監督署に労基法違反の申告を行った（争いのない事実）。
(8) 承諾書について
ア 組合が労使協議を求めた承諾書の第７項は次のとおりである。
なお、前記（6）ウのとおり、承諾書のうち第１項から第６項まで及び第７項のうち①から⑥までは全ドライバーに共通する事項であり、第７項の⑦以下は各ドライバーに固有の事項が記載されている（甲第８号証、甲第９号証、乙第24号証）。
｢７．次の場合には、雇用契約を取り消されても依存（ママ）がないこと。（ドライバー契約の取消については会社に補償請求をしないこと｡）
① 業務への取り組み態度が著しく悪いとき。
（新規、地権、洗車、車内の掃除、会社への出社、コース表提出等）
（②～⑥省略）
（Ａに特有の内容）
⑦ 携帯電話番号を会社に通知する事
⑧ 緊急連絡を会社よりした時、必ず連絡のつく様にする。
（会社に申告しておく事）
⑨ 会社よりの連絡は、第三者を介して連絡を行ったり、取次ぎはしない。（Ｂに特有の内容）
⑦ 月に一回給料明細を取りに来る事。
（免許書(ママ)の確認、相互の連絡事項等の為）｣
イ 7.25団交以降において、組合が労使協議による取決めを要求していたのは、主として承諾書の第７項本文の「雇用契約を取り消されても依存（ママ）がないこと｡」との文言及び同項⑦以下の事項についてであり、同第１項から第６項までについては異議はなかった（審問の全趣旨）。
ウ Ａに係る承諾書の第７項⑦以下について、会社は、取り忘れや事故の際の緊急連絡のため、ドライバーの携帯電話の番号を告知することを要請していたのに対し、Ａはプライバシーの保障がないこと及び運転時に危険であることを理由として、これに応じなかった（甲第24号証、乙第21号証、第１回審問Ａ証言、第２回審問Ｅ証言）。
エ Ｂに係る承諾書の第７項⑦について、会社は、月に１回、運転免許証の提示を受けてこれを確認し、またその際、従業員との会話を通じて身体及び精神の健康状態をチェックするため、給料明細を受取に来るよう求めていたのに対し、Ｂは、午後９時20分から翌朝６時頃まで休憩も取らずに勤務した後に午前９時の始業時間（就業規則上は午前８時30分）まで待機し、又はいったん帰宅して出社することは、睡眠時間が削られること、夜間業務への支障や交通事故が懸念されること及び時間外手当の支給がないことを理由として、二、三箇月に１度程度しか給与明細の受領及び免許証の提示をしていない。
なお、Ｂ以外の夜間勤務のドライバーで隔月に給与明細の受領及び免許証の提示をする者もいた。（乙第24号証、第１回審問Ｂ証言、第４回審問Ｈ証言、第５回審問Ｅ証言）。
オ なお、平成20年６月10日（第４回審問期日）時点で、契約書及び承諾書を提出していない従業員であってＡ及びＢ以外の者が１名存在した（第４回審問Ｈ証言）。
(9) 新規物件報告について
ア 新規物件報告は、「運転者の心得」に記載されている「店舗の新築・改築工事等の工事物件の報告」（前記(1)ウ）のことであり、ドライバーがごみ収集の過程で見つけた開店準備中の店舗などを会社に報告し、会社は同報告に基づいて営業担当者が営業を行い取引先の開拓を行うものである。会社は、平成10年前後頃から、毎月、各ドライバーごとに報告件数や契約成立件数を会社の掲示板に掲示している。平成17年から平成19年までの新規物件報告件数は次表のとおりである（乙第５号証、乙第６号証、乙第17号証の１､２、乙第19号証、乙第20号証、乙第24号証）。
平成17 年平成18 年平成19 年従業員
前期後期前期後期前期後期
a 319 130 61 70 99 54
b ――― 159 58 33
c 24 22 35 40 41 61
d 5 22 14 33 47 42
e 33 25 18 28 25 28
f 23 36 13 18 30 23
g 0 28 17 31 25 20
h 8 30 13 19 21 25
i 8 30 8 14 16 13
j ―――― 42 42
k 1 17 14 11 9 23
l 0 0 34 34 ――
m 6 19 7 11 13 5
n ―――― 17 40
o 3 4 0 0 33 9
p 2 11 4 15 9 5
q 5 8 6 12 5 7
r ―――― 19 24
s 1 13 4 2 8 11
t ― 8 9 ―――
u ―――― 7 7
v ―――― 0 10
w ―――― 3 3
x 0 0 0 1 2 2Ｂ 0 1 0 0 0 0Ａ 0 0 0 0 0 0
y ―――― 0 0
（―は不就業またはデータなし）
イ 新規物件報告について、Ａはわき見運転による交通事故の恐れがあること及びかつてＥ社長が従業員の質問に対して新規物件報告は強制していないと述べたことがあり、協力要請にとどまるものと理解していたことから、また、Ｂは新規物件を探している途中に衝突事故を惹起しそうになったことがあること及び年々収集先の件数が増加し休憩時間の取れないほど作業量が増加していることから、それぞれ運転に集中したいとして消極的な対応にとどまり、上記の表のとおりほとんど報告実績はなかった（第１回審問Ａ証言、第１回審問Ｂ証言）。
ウ 会社は、平成18年12月の新規物件報告の結果を会社の掲示板に掲示した際、「この結果は最重要視しますので了解ください。継続は力なり」との文言を付記したことがあるが、これ以外に新規物件報告が賞与の査定において重要項目となる旨の説明を従業員にしたことはなく、従業員もそのような認識は持っていなかった（乙第19号証、第５回審問Ａ証言）。
(10) Ａの洗車について
ア ごみ収集作業後の車両の洗車について、前記(1)ウのとおり、「運転者の心得」に「各自可能な限り、１週間に１度は担当車両を洗車する事」と定められており、会社は、ドライバーからの洗車票の提出をもって洗車作業の有無を確認している。しかし､「運転者の心得」には上記のとおり定められているが、会社は、洗車について、１時間ないし２時間をかけて清掃することは予定しておらず、収集作業を終え入庫後の就業時間内に水洗い程度の洗車を15分から20分程度で就業時間内に行えばよいとしている（乙第５号証、乙第６号証、第２回・第５回審問Ｅ証言、第４回審問Ｆ証言）。
イ Ａは、入社時に上司から、洗車は、週１回、車全体の水洗い、フロントガラス磨き、車内の清掃、電気系統の点検等の作業を１時間半から２時間程度時間をかけてするものと教えられ、洗車をこのように理解していたため、そのような作業を行ったときのみ洗車票を提出していた。ところが、平成16年８月頃、Ａは、洗車時間に係る時間外手当を請求したところ、Ｆ部長からＥ社長の意向として他の者にさせるので洗車はしなくてよいとの指示を受けたため、Ａが理解していたような洗車はしなくなり、洗車票も提出しなくなったが、その後も水洗い程度の洗車作業は継続していた。Ａは、平成20年４月20日の第２回審問においてＥ社長が車両の水洗い程度のものでも洗車であると証言したため、それ以降毎日洗車票を提出するようになった（甲第29号証、第１回・第５回審問Ａ証言、第１回審問Ｂ証言、第２回審問Ｅ証言）。
(11) 新年会及び賞与支給時のＥ社長との意見交換会について
会社は、毎年新年会を行い、また、賞与支給時にＥ社長と従業員との意見交換会を行っている。Ａは、新年会については就業時間とほとんど重なること、賞与支給時の意見交換会については会社から賞与支給日時の案内はあるが意見交換会の案内はなく、賞与は後日受取に行っていることを理由に、両行事には出席していなかった。また、Ｂは、両行事に出席すると夜間業務に支障があること、正月三が日も就労していることを理由に、両行事とも出席していなかった（第１回審問Ａ証言、第１回審問Ｂ証言、第５回審問Ｅ証言）。
５ 判断
(1) 会社が平成19年の夏季賞与について、組合員だけを不支給としたことは組合員に対する法第７条第１号の不利益取扱いに、また、同年の冬季賞与について組合員に各々５万円しか支給しなかったことは同条第４号の報復的不利益取扱いに、それぞれ該当するか否か。（争点(1)）
ア 会社が平成19年の夏季賞与をＡ及びＢに支給しなかったこと及び同年の冬季賞与についてＡ及びＢに各５万円を支給したことは前記１(2)ウ及びキのとおりであるが、Ａ及びＢに対するこれらの措置は、前記４(3)エのとおり、Ａ及びＢを除くコースドライバーの同夏季賞与の最低支給額が15万円程度であること及び同冬季賞与の最低支給額も同程度と推定されることに照らすと、Ａ及びＢに対する不利益な取扱いということができる。そこで、以下、これらの取扱いがＡ及びＢが組合員であることあるいは組合が第１事件を申し立てたことの故をもってなされたのか否か、すなわち不当労働行為の意思をもってなされたのか否かについて判断する。
イ 平成19年の夏季賞与の不支給について
Ａ及びＢの組合加入から平成19年の夏季賞与支給日前後までの経過は前記４(6)アからクまでのとおりであり、会社はＡ及びＢに対し契約書及び承諾書に署名して提出するよう求めたこと、これに対しＡ及びＢは組合と相談するとして両文書を提出しなかったこと、同年６月14日、会社は文書をもってＡ及びＢに面談を求めたこと、同文書には同月21日を賞与支給日と考えているが、契約書及び承諾書について面談し話合いがまとまるまで賞与の支払を留保する旨の記載があり、その時点では会社はＡ及びＢに同夏季賞与を支給する意思を有していたと認められること、そうであるのに会社はＡ及びＢに同夏季賞与を支給しなかったこと、一方、同夏季賞与の査定期間においてＡにはごみの取り忘れや交通事故はなく、Ｂにも交通事故はなかったこと、会社は契約書及び承諾書を提出していない従業員であっても組合員以外の者には同夏季賞与を支給していること、また、Ａ及びＢは同年２月頃組合に加入し同年３月17日に組合に加入したことを会社に通知したが、Ａは同年２月頃実施された従業員代表選挙においてＧ係長に対抗して立候補し、Ｂもその頃ドライバーのごみの取り忘れに対する会社の制裁措置を批判するような文書を会社の掲示板に掲示し会社に対立するような行動をとったことがそれぞれ認められ、これらの事実、とりわけ会社が契約書及び承諾書を提出していない従業員であっても組合員以外の者には同夏季賞与を支給していることからすると、会社が組合員であるＡ及びＢに対して同夏季賞与を不支給としたのは、Ａ及びＢが組合に加入し、組合に相談するとして契約書及び承諾書を提出しなかったことを会社が嫌悪したことがその要因であったと解するのが相当である。
ウ これに対して、被申立人は、前記３(1)イのとおり、Ａ及びＢの勤務態度等の評価は低く、平成16年頃から賞与が年々漸減し、Ａについては平成18年の冬季賞与は不支給となっていたのであり、平成19年の夏季賞与を不支給とすることを決定した理由は、組合員の新規物件報告、洗車などの勤務態度を査定し賞与額を決定してきた結果であって、その査定は合理的なものであったと主張するので、以下検討する。
(ｱ) まず、前記４(3)オのとおり、会社においては、Ｅ社長が担当部長等から事情を聞いた上、従業員の賞与の支給額を決定しているが、少なくとも平成19年の夏季賞与までは、支給額を決定するについて査定項目を定めて点数を付するようなことはしておらず、いわゆる査定と評価しうるような評価方法は取られていなかったと認められる上、前記イのとおり、同年６月14日の時点では会社はＡ及びＢに対し同夏季賞与を支給する意思を有していたことが認められ、さらに、前記４(6)セのとおり、会社はＡに対する同年８月３日付け回答書の中「雇用契約及びコースドライバー社員承諾書の合意が無いため査定が出来ず支払いをしていない」と自らが述べているのであるから、査定の結果、Ａ及びＢに対する同夏季賞与を不支給としたとする会社の主張を採用することはそもそも困難といわざるをえない。
なお、仮に、会社が、Ａ及びＢが契約書及び承諾書を提出しなかったことが同夏季賞与不支給の理由であると主張するとしても、前記4(3)アのとおり、同夏季賞与の算定期間は平成18年12月から平成19年５月であり、会社がＡ及びＢに対し両文書を提示して提出を求めたのは同年６月になってからであるから、そもそも査定の対象とはなりえず、前記イのとおり、会社は契約書及び承諾書を提出していない従業員であっても組合員以外の者には同夏季賞与を支給しているのであるから、Ａ及びＢが両文書を提出しなかったことを同夏季賞与不支給の理由と見るのは困難である。
(ｲ) Ａ及びＢの賞与が漸減してきたことについて
被申立人は、査定の結果として、Ａ及びＢの賞与は平成16年頃から減少し始め、Ａについては平成18年の冬季賞与において不支給となり、平成19年の夏季賞与は両名とも不支給となったと主張する。
確かに、前記４(3)イのとおり、Ａ及びＢの賞与支給額は平成16年以降、減少傾向にあったことが認められ、これはその当否は別としてＥ社長による両名に対する評価の結果と推認される。しかし、平成16年から平成18年までの賞与（平成18年の臨時は除く｡）についてみると、Ａの平成18年の冬季賞与の不支給を除いては、Ａについては15万円から８万円が、Ｂについては20万円から14万円が支給されており、不支給ということはなかったことが認められる。そこで、Ａの平成18年の冬季賞与が不支給となった理由について、以下検討する。
同冬季賞与支給前後の経過についてみると、前記４(5)ア及びイのとおり、Ａは平成18年10月28日から11月1日まで５日間の有給休暇を申請したが、会社は同年10月31日及び11月1日の両日について時季変更権を行使したこと、Ａは両日就労しなかったこと、同月11日、会社はこのことを正当理由のない欠勤としてＡに対し譴責の懲戒処分を行ったこと、また両日分の賃金を不支給とし11月の給与から差し引いたこと、同年12月20日、会社は従業員に冬季賞与を支給したが、Ａには支給しなかったこと、同日、会社は賞与支給者の氏名を掲示し、Ａには賞与が支給されなかったことを公表したこと、それまで会社はそのような措置を取ったことはなかったこと、Ａは不支給の理由の説明を求めたが、会社から説明はなかったことがそれぞれ認められ、これら同冬季賞与支給前後の経過、とりわけ、会社がＡに対して懲戒処分をしたほか、掲示板に同冬季賞与支給者を掲示して、Ａへの同冬季賞与不支給を公表するという、いわば見せしめともいえる対応を取っていることからすると、Ａに対する同冬季賞与の不支給は、Ａが、会社が時季変更権を行使した同年10月31日及び11月1日の両日について、会社の意向に反して就労しなかったことに対する会社の懲罰的対応であったと解するのが相当である。この点について、Ｅ社長は、Ａが携帯電話の番号を会社に告知していないため、取引先におけるごみの置き場の変更や交通事故があった際にＡとの緊急連絡が取れなかったことが同冬季賞与不支給の理由であるなどと証言しているが、上記各事実に照らし採用できない。
そして、被申立人は、Ａに対する平成19年の夏季賞与の不支給の理由として有給休暇の取得に関するＡの対応を挙げてはいないのであるから、Ａに対する平成18年の冬季賞与不支給の事実は、平成19年の夏季賞与不支給の根拠とはなしえないというべきである。
また、Ｂについては、上記のとおり、平成16年から平成18年までの賞与（平成18年の臨時は除く｡）として20万円から14万円が支給され、しかも平成18年の冬季賞与においても14万円が支給されているのであって、平成16年以降、減少傾向にあったことは認められるものの、このことが平成19年の夏季賞与の不支給に結びつくものと考えるのは困難である。
(ｳ) 新規物件報告について
被申立人は、新規物件報告の結果が賞与の査定に大きく影響すると主張する。
しかしながら、前記４(6)クのとおり、平成19年の夏季賞与支給日の翌日である６月22日に会社がＡに交付した「改善指導書」において、同人の新規物件の報告実績がなかったことは改善指導の対象とされていないことからすると、このことは同夏季賞与不支給の根拠とはなっていなかったものと考えられる上、前記４(9)アのとおり、平成17年から平成19年までのＡ及びＢの新規物件報告の実績はないが、Ａについては平成18年の夏季賞与まで、Ｂについては同年の冬季賞与までは賞与が支給されていること、前記４(9)アの表のv、w、x及びyのように賞与査定期間における報告実績がないか極めて低い他の従業員にも賞与が支給されていること並びに会社は新規物件報告が賞与の査定の重要項目であることを説明したことはなく、従業員に周知されていたとはいえないことが認められる。
(ｴ) Ａの洗車について
被申立人は、平成19年の夏季賞与についてＡが洗車をしていなかったと主張し、同年の冬季賞与については同人が洗車をするようになったと主張している。
しかしながら、前記４(10)イのとおり、Ａは、平成16年８月頃以降、同人がそれまで洗車と理解していた１時間半から２時間かけての洗車は行わなくなったが、会社が求めている、就業時間内に行える15分から20分程度の洗車は行ってきたことが認められ、また前記４(6)クのとおり、会社がＡに交付した「改善指導書」において洗車については改善指導の対象とされていないことからすると、Ａの洗車に対する対応は同夏季賞与不支給理由とはなっていなかったものと考えられる。
(ｵ) 新年会や賞与支給時のＥ社長との意見交換会について
被申立人は、新年会や賞与支給時のＥ社長との意見交換会への不参加が査定理由の一つであると主張する。
しかし、前記４(11)のとおり、Ａ及びＢはこれらの行事へ参加してこなかったことが認められるが、不参加については相応の理由が認められる上、このような両名の消極的な姿勢は従前からのことであったと認められる。(ｶ)被申立人は、前記(ｳ)から(ｵ)までの他にも縷々主張するが、いずれもこれを認めるに足りる疎明はなく、Ａ及びＢの平成19年の夏季賞与を不支給とするまでの理由を認めることはできない。
(ｷ) まとめ
以上によれば、被申立人の主張は採用することができず、他に前記イの判断を覆すに足りる疎明はなく、Ａ及びＢに対する平成19年の夏季賞与の不支給は両名が組合の組合員であることの故をもってなされたものと解するのが相当である。
エ 平成19年の冬季賞与について
被申立人は、平成19年の冬季賞与についても査定の結果である旨主張する。しかしながら、同年の夏季賞与の不支給が両名が組合の組合員であることの故をもってなされたものであることに加えて、Ａ及びＢに対する同冬季賞与支給額５万円は、両名を除くコースドライバーの最低支給額15万円程度の３分の１にすぎず、また前記ウ(ｲ)の両名のそれまでの支給額と比べてもかなり低額であること、会社は支給額や査定理由について本人らに説明をしていないことなどからすれば、会社がＡ及びＢの同冬季賞与の支給額を５万円と決定したのは、会社が同夏季賞与について両名が組合の組合員であることの故をもって不利益取扱いを行ったことの延長として、Ａ及びＢが組合員であること及び組合を通じて団体交渉や本事件の不当労働行為救済申立てを行ったことがその要因であると解するのが相当である。
オ まとめ
以上によれば、会社がＡ及びＢに対して平成19年の夏季賞与を不支給としたことは法第７条第１号の不利益取扱いに、また、同年の冬季賞与を各々５万円ずつしか支給しなかったことは法第７条第１号の不利益取扱い及び同条第４号の報復的不利益取扱いに該当する。
カ 救済方法
当委員会は、前記不当労働行為に対する救済方法として、Ａ及びＢが平成19年の夏季賞与及び冬季賞与として受け取るべき適正額と実際の支給額との差額を両名に支払うよう会社に命じるのが相当と考える。
ところで、会社は、賞与について月例給与を基準とはしておらず、就業規則上、その算定方法等は示されていない。また、前記４(3)エのとおり、Ａ及びＢを除くコースドライバーの平成18年の冬季賞与及び平成19年の夏季賞与の支給額は最低15万円程度、最高40万円超程度であり、また平成19年の冬季賞与についても同様と推測されるが、ドライバーの勤務時間や日給などの労働条件はドライバーによって異なることから、賞与についても他のドライバーと単純に比較することは困難であり、このことはコースドライバー同士の賞与についてもいえる。
そうすると、Ａ及びＢが平成19年の夏季賞与及び冬季賞与として受け取るべき適正額を算定するについて、組合が求めるドライバー従業員の平均額によるのは相当ではなく、またコースドライバーの平均額によることも相当とはいいがたい。
そこで、当委員会は、Ａ及びＢが支払を受けるべき賞与の適正額について、両名の不当労働行為による差別的な査定を受ける以前３箇年（平成16年から平成18年まで。ただし、Ａに係る平成18年の冬季賞与は、前記ウ(ｲ)の経緯から平均支給額の算定基礎とはしない。）の定例賞与（平成18年の臨時賞与は除く。）の平均支給額（定例賞与の総支給額を定例賞与の回数で除した金額）をもって算定し、平成19年の夏季賞与についてはその額を、同年の冬季賞与についてはその額と既支給額との差額を救済すべき額とすることが適当と考える。
そうすると、救済すべき額は、Ａについて平成19年の夏季賞与につき11万2000円、同年冬季賞与につき６万2000円となり、Ｂについて同年夏季賞与につき16万6667円、同年冬季賞与につき11万6667円となる。(計算式)
Ａ 100,000+150,000+130,000+100,000+80,000=560,000560,000÷５=112,000
112,000-0=112,000（夏季賞与）
112,000-50,000=62,000（冬季賞与）
Ｂ 200,000+180,000+180,000+160,000+140,000+140,000=1,000,0001,000,000÷６=166,667（１円未満四捨五入）
166,667-0=166,667（夏季賞与）
166,667-50,000=116,667（冬季賞与）
(2) 会社の平成19年７月25日の団体交渉及びそれ以降の継続交渉における､契約書、承諾書、平成19年の夏季賞与の不支給及び有給休暇取得その他にかかわる事項についての対応は、組合に対する法第７条第２号の団体交渉拒否又は不誠実団体交渉に該当するか否か。（争点(2)）
会社と組合の団体交渉及びその後の文書による交渉の経過は、前記４(6)コからツまでのとおりであり、主に交渉の議題とされたのは、契約書における労働時間及び賃金、承諾書第７項、Ａに対する平成18年の冬季賞与不支給の理由、賞与査定基準及び査定内容の説明、Ａ及びＢに対する平成19年の夏季賞与の支給並びに会社の有給休暇の制度についてである。
会社は、前記４(6)サのとおり、7.25団交において、交渉議題に対して積極的に説明することなく聞き置くとの姿勢に終始していたが、同４(6)シからツまでのとおり、その後の文書による交渉において、組合に回答書を送信し、契約書の賃金や労働時間等の労働条件について組合の主張内容に譲歩の姿勢を示し、賞与について一般的な査定基準や賞与算定における考え方を提示するなどし、また、平成19年８月14日、承諾書について継続協議すること及び引き続き誠実に交渉に応じる旨を記載した回答書を送信（ただし、何らかの手違いのため組合は同文書の受信を確認していない。）するなど組合と誠実に交渉を行う意思があったことが窺えるが、同夏季賞与を不支給とした具体的な査定内容や算定方法などを説明していないこと、承諾書について提出を求めるだけでその趣旨や項目についての具体的な説明をしていないこと、有給休暇についても回答済みであるとして、会社の事実上の取扱いへの協力を要請するにとどまり、取得促進に向けた改善の具体策など検討もしていないことなどからすると、会社には労使交渉の経験がなかったことを考慮しても、なお組合の提示した交渉議題に対する姿勢としては不十分であったと言わざるを得ない。
しかしながら、会社が7.25団交において聞き置くとの姿勢に終始したのは、組合の同年７月10日付けの団体交渉申入れの際の協議事項がＡ及びＢの労働条件並びに関連事項という概括的なものであり、具体性を欠いていたこともその一因であると考えられること、また、上記のとおり会社は同年８月14日、組合に「引き続き誠実に交渉に応じる」と記載した回答書を送信しており、会社は組合から団体交渉の申入れがあればこれに応じる意思を有していたものと認められること、組合において同文書の受信が確認されていないが、それは、7.25団交以降、組合と会社の間で文書による交渉が続けられたことにも原因があると考えられることからすると、会社の対応は必ずしも十分であったとは言い難いが、団体交渉が進捗せず不十分な交渉となったことを一方的に会社の責任とすることは相当ではなく、法第７条第２号所定の不誠実団体交渉又は実質的団体交渉拒否とまでは評価しえないというべきである。
(3)会社が平成19年６月５日、同年８月１日及び３日に行った組合員の有給休暇の申請に対し時季変更権を行使して取得を制限したことは組合に対する法第７条第３号の支配介入に、また、会社が平成20年１月６日付けで組合員の申請した有給休暇に対し時季変更権を行使して取得を制限し、同期間の不就労を欠勤扱いとして賃金を不支給としたことは組合員に対する同条第４号の報復的不利益取扱いに、それぞれ該当するか否か。（争点(3)）
ア 平成19年６月５日、Ａは同月22日から24日まで３日間の有給休暇を申請したが、会社は時季変更権を行使してこれを認めなかったこと、Ａは同年８月１日に同年９月15日及び16日の２日間の有給休暇を、同年８月３日に同年９月29日の有給休暇を各申請したが、会社は時季変更権を行使してこれらを認めなかったこと、平成20年１月６日、Ａは同年４月１日、２日及び４日の３日間の有給休暇を申請したが、会社は時季変更権を行使してこれを認めなかったこと並びにＡが同期間就労しなかったことを欠勤として扱い同期間の賃金を支給しなかったことは、前記１(2)イ、オ及びクのとおりである。そこで、以下に、会社の上記各措置が組合の弱体化を図るためあるいは組合が第１事件を申し立てたことの故をもってなされたのか否か、すなわち不当労働行為意思をもってなされたのか否かについて判断する。
ところで、会社が、ドライバーが取得できる有給休暇について、１日につき１名、１箇月につき延べ６日、１人が連続して取得できる日数は３日間を基準とし、同一日に複数の従業員から有給休暇の申請があった場合は先に申請した者を優先させる取扱いをしてきたことは、前記４(4)アのとおりであるが、会社のドライバーの人数、その労基法上取得可能な有給休暇の日数及び会社には従業員が指定した時季での有給休暇の取得を可能にするための状況に応じた通常の配慮を行うことが要請されることからすると、会社が従業員の有給休暇の申請に対し上記基準に基づいて時季変更権を行使することは、会社の規模、代替ドライバーの確保の困難性、前記４(4)イのとおり上記基準等が柔軟に運用されていることを考慮したとしても、その適法性については労基法上疑義が生ずる。しかし、本件は不当労働行為救済申立て事件であり、不当労働行為意思の存否が争点であるので、会社がＡの上記各有給休暇の申請に対して上記基準等を適用するに当たって不公平な取扱いがあったか否かを検討することにより、不当労働行為意思の有無を判断することとする。
イ 平成19年６月５日の有給休暇の申請について
Ａが平成19年６月５日に行った同月22日から24日まで３日間の有給休暇の申請に対し、会社が時季変更権を行使した理由は、同月22日及び24日については先申請者があること及び30日前の申請でないこと、同月23日についてはＡの申請が３日間連続を条件とするものであったことであることは、前記４(6)エのとおりである。そして、Ａの申請が取得日の30日前になされていないこと、また、同月22日についてＩが先に有給休暇を申請していたことは認められるが、同月24日についてはＪから有給休暇の申請がなされたものの、それは同月７日であり、Ａの同月５日の申請より後である。したがって、Ａの同月24日の有給休暇に対して会社が時季変更権を行使したのは、上記基準等にもとるものといえる。しかし、同人の上記申請は３日間連続を条件とするものであったのであるから、１日でも時季変更権が行使されれば残りの日を取得する意味はなかったのであり（このことはＡも認めている。）、また、Ａの申請が取得日の30日前になされていないこと、同月22日については先申請者があったことからすると、会社の上記時季変更権の行使が上記基準等に照らして不公平であったとまではいえない。
ウ 平成19年８月１日及び３日の有給休暇の申請について
Ａが平成19年８月１日に行った同年９月15日及び16日の、同年８月３日に行った同年９月29日の有給休暇の申請に対し、会社が同月15日、16日及び29日については先申請者があること等を理由に時季変更権を行使したこと、同月15日及び16日については同年７月21日にＫが、同年９月29日については同年７月28日にＧ係長がそれぞれ有給休暇の申請をしていたことは、前記4(6)シのとおりである。会社の上記時季変更権の行使は上記基準等に沿うものであり、不公平さは認められない。
エ 平成20年１月６日の有給休暇の申請について
Ａが平成20年１月６日に行った同年３月25日、４月１日から４日まで（ただし、４月３日は除く。）及び同月７日の有給休暇の申請に対し、会社がそのうち同月１日から４日まで（ただし、４月３日は除く。）について、Ａの申請と同日にＬから同期間の有給休暇の申請があったこと、Ａの申請のうち同年３月25日及び４月７日については認めたこと並びにそれらを理由として時季変更権を行使したことは、前記４(7)イのとおりである。上記の各事実、特にＡについては同年３月25日及び４月７日に有給休暇が認められていることからすると、ＡとＬの申請が重複した同期間について、会社がＡの申請に対して時季変更権を行使したことは、Ａを不公平に扱ったものとまではいえない。
オ まとめ
以上によれば、Ａの各有給休暇の申請に対する会社の上記時季変更権の行使は、上記基準等に照らし、ことさらＡを不公平に扱ったものとは評価できず、不当労働行為意思に基づくものとはいえないから、いずれも法第７条第３号及び同条第４号の不当労働行為には該当しない。
第３ 法律上の根拠
以上の認定した事実及び判断に基づき、当委員会は、法第27条の12及び労働委員会規則（昭和24年中央労働委員会規則第１号）第43条を適用して、主文のとおり命令する。
平成２１年３月２日
京都府労働委員会
会長西村健一郎
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10502.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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