命命命命令令令令書書書書（写）
申立人全国一般労働組合福岡地方本部
執行委員長Ｘ１
被申立人医療法人奥医院
理事長Ｙ１
上記当事者間の福岡労委平成２０年（不）第８号奥医院不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２１年５月８日第１７９６回、同月１９日第１７９７回、同月２２日第１７９８回及び同年６月５日第１７９９回公益委員会議において、会長公益委員野田進、公益委員大石桂一、同川嶋四郎、同矢野正彦、同五十君麻里子、同植田正男及び同田中里美が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主主主主文文文文
１ 被申立人は、申立人組合員Ｘ２に対し、別表４記載のバックペイ総額を支払わなければならない。
２ 被申立人は、申立人組合員Ｘ２に対し、仕事を与えないなどの不利益な取扱いを行うことなく、同人が平成１８年６月２０日に解雇される以前に従事していた医療事務の業務に従事させなければならない。
３ 被申立人は、申立人が平成１９年５月２９日以降に申し入れた申立人組合員Ｘ２の労働条件に関する団体交渉に速やかに応じなければならない。
４ 被申立人は、本命令交付の日から７日以内に、次の文書をＡ２判の大きさの白紙（縦約６０センチメートル、横約４２センチメートル）に明瞭に記載し、被申立人が経営する奥医院の事務室の従業員の見やすい場所に１４日間掲示しなければならない。
平成２１年月日
全国一般労働組合福岡地方本部
執行委員長Ｘ１殿
医療法人奥医院
理事長Ｙ１
医療法人奥医院が行った下記の行為は、福岡県労働委員会によって労働組合法第７条に該当する不当労働行為と認定されました。よって、ここに陳謝するとともに、今後、このようなことを行わないよう留意します。
記
１ 申立人組合員Ｘ２に対し、平成１９年６月以降の同人の賃金を減額して支払ったこと。
２ 申立人組合員Ｘ２に対し、平成１９年６月以降、医療事務の業務を与えなかったこと。
３ 申立人組合が平成１９年５月２９日以降に申し入れた申立人組合員Ｘ２の労働条件に関する団体交渉に応じなかったこと。
５ 平成１８年６月２０日から平成１９年５月３１日までの間の皆勤手当、精勤手当及び一時金の不支給に係る申立てを却下する。
理理理理由由由由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、被申立人医療法人奥医院（以下「医院」という。）の従業員であるＸ２（以下「Ｘ２」という。）が、医院を解雇され、申立人全国一般労働組合福岡地方本部（以下「組合」という。）に加入して、組合の協力の下、地位保全等仮処分を申し立てるなどの活動を行った結果、賃金仮払いを認める仮処分決定がなされ、医院は、平成１９年６月１日からＸ２を復職させたが、①組合が同年５月２９日以降、申し入れたＸ２の復職後の勤務条件に関する団体交渉（以下「団交」という。）に医院が全く応じていないことは、労働組合法（以下「労組法」という。）７条２号に該当し、②医院が６月１日に職場復帰したＸ２に対して、本来の業務を与えないこと、③医院がＸ２の解雇期間中の賃金について、諸手当を廃止し、同人に従前より減額した賃金を支払ったこと、及び④医院がＸ２の復職後、同年６月分の賃金を減額して支払い、平成１９年の夏季及び冬季一時金を支払わなかったことは、同条１号及び３号に該当する不当労働行為であると主張して、組合が救済を申し立てた事案である。
２ 請求する救済内容
(1) 医院は、組合の申し入れる団交を拒否してはならない。
(2) 医院は、Ｘ２に対して、平成１８年６月２０日付けの解雇日から平成１９年６月１日の解雇撤回原職復帰の日までの間に同人が解雇されなければ受けるはずであった賃金・一時金相当額及びこれに年率５分を乗じた額を支払わなければならない。
(3) 医院は、Ｘ２に対して、勤務時間中に仕事を与えず、立たせるなどの行為をやめ、雇用契約どおり、医療事務を行わせなければならない。
(4) 医院は、Ｘ２に対して、減額して支払った平成１９年６月分賃金について、雇用契約どおり、２０５，２００円を支払わねばならない。
(5) 医院は、Ｘ２に対して、平成１９年夏季一時金及び同年冬季一時金を支払わなければならない。
(6) 上記(1)から(5)に係る謝罪文の掲示
３ 本件の争点
本件の主な争点は、以下のとおりである。
(1) 医院は、Ｘ２の解雇期間中、同人に支払うべき賃金、一時金を減額して支払ったといえるか。減額して支払ったとして、それは同人が組合員であること又は正当な組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱い、ひいては組合に対する支配介入に該当するか。
(2) 医院のＸ２に対する次の行為は、同人が組合員であること又は正当な組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱い、ひいては組合に対する支配介入に該当するか。
ア 平成１９年６月分の給与を減額して支払ったこと。
イ 平成１９年夏季一時金及び同年冬季一時金を支払わなかったこと。
(3) 平成１９年６月１日以降医院が、Ｘ２に仕事を与えないなどの対応は、同人が組合員であること又は正当な組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱い、ひいては組合に対する支配介入に該当するか。
(4) 組合が申し入れたＸ２の勤務条件、未払賃金等の支払いに関する団交を医院は拒否したか、また、拒否した場合、そのことに正当な理由があるか。
第２ 認定した事実（以下において、特に証拠を摘示したもの以外は、当事者間に争いがない事実である。）
１ 当事者
(1) 申立人
組合は、昭和３７年８月２７日に福岡県内の中小零細企業に勤務する労働者が中心となって結成した個人加盟方式の労働組合であり、県内に福岡支部、北九州支部など６支部を有しており、本件申立時の組合員総数は約２，１００名である。
組合の奥医院分会は、平成１８年８月３日に結成され、本件申立時において同分会に所属する組合員は１名である。
(2) 被申立人
医院は、肩書地において、内科及び胃腸科を診療科目とする診療所奥医院を経営する医療法人であり、本件申立時の法人役員は、医師で院長のＹ１理事長（以下「Ｙ１院長」という。）、Ｙ１院長の妻であるＹ２理事（以下「Ｙ２理事」という。）及びＹ１院長の子であるＹ３理事（以下「Ｙ３理事」という。）の３名である。また従業員は、正規雇用看護師のＺ（以下「Ｚ」という。）とパートタイム（以下「パート」という。）の看護師１名の計２名のほか、医療事務を担当する事務員は、Ｘ２を含む３名の合計５名である。医院の診療業務は、Ｙ１院長が担当し、医療事務については、３名の事務員のほかＹ３理事も従事している。
なお、Ｘ２以外の事務員２名はいずれもパート従業員であり、Ｚも平成２０年１２月１日以降、パートの看護師となった。
〔乙第３０号証、第２回審問Ｙ２証人陳述（以下「乙３０」、「審②Ｙ２証人」と略記。以下これに準じて表記）〕
２ Ｘ２の解雇と解雇撤回までの経緯
(1) Ｘ２の解雇と組合加入
ア Ｘ２は、平成２年１１月１３日、医院に正規雇用の従業員として採用され、受付事務、診療報酬明細書作成業務（以下「レセプト業務」という。）を担当し、そのほか、平成１２年頃までは診察の際、心電図測定や、検尿等の検査業務及び点滴など看護師が行う業務の補助にも従事していた。
Ｘ２は、就業規則に基づき、毎月２５日、基本給のほか医療事務の資格を有し、その事務に従事する場合に支給される資格手当、皆勤した場合などに支給される精皆勤手当（以下「諸手当」と表記することがある。）の支払いを受け、また、毎年７月と１２月には一時金を受給していた。なお、Ｘ２が医院に雇用された平成２年当時における資格手当、精皆勤手当及び一時金の支給に関する就業規則の規定は、次のとおりであった。その後医院は、就業規則の規定を変更せずに支給額のみを改定し、平成１４年４月の時点で、Ｘ２に資格手当２４，５００円、精皆勤手当２３，０００円を支給していた。
第２２条資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。
① 看護師月額 20,000円
② 準看護師月額 15,000円
③ 医療事務月額 12,000円
第２３条１毎賃金締切期間中に皆勤した場合には、皆勤手当と
して15,000円支給する。
２ 毎賃金締切期間中に精勤した場合には、精勤手当を支給する。金額は皆勤手当を基準として
① 全日休んだ場合１回につき、3,000円減額
② 半日休んだ場合１回につき、1,500円減額
した額とする。
第３１条１賞与は原則として毎年７月及び１２月に在籍する従
業員に対し、医院の業績等を勘案して７月及び１２月に支給する。
２ 前項の規定にかかわらず、雇入れ後１回目の賞与は支給しない。
〔甲２５、乙２２、乙３９、審①Ｘ２証人〕
イ Ｘ２は、平成１８年３月２２日、自宅で胸部を骨折し、同日から医院を休職したが、４月２０日、主治医からコルセット着用を条件に出勤してよいとの許可を得たため、医院に再び就労したい旨を連絡した。医院は、当初、Ｘ２に同月２４日からの就労を指示したが、その後、５月８日から就労するよう改めて指示し、Ｘ２は、同日から復職した。医院は、Ｘ２が主治医から復職後もコルセットを着用し、前屈みになってはいけないことや重い物を持ってはいけないことを指示されていたため、他の従業員がＸ２に気を遣うとしてコルセットを外せるまで休職するように指示したので、Ｘ２は、５月２０日から再び休職した。６月１日、Ｘ２は、主治医からコルセットを外す許可を得たため、医院にその旨連絡し、医院は一旦、同月５日からの復帰をＸ２に指示したが、数時間後、同月２３日から復帰するよう改めて指示した。
〔甲２５、甲４０、乙４１〕
ウ 平成１８年６月１２日、Ｘ２は、Ｙ２理事から電話で、Ｘ２が不在の間もレセプト業務の遂行に支障がなかったこと及び医院の経営悪化を理由として、これからは午後だけ勤務するパートになるか、退職するよう告げられた。
これに対して、Ｘ２は、Ｙ２理事に、正規の従業員として働きたいと求めたが、拒否されたため、２、３日考えさせてほしい旨答えた。同月１９日、Ｘ２は、Ｙ２理事から電話を受け、Ｘ２は重ねて正規の従業員として雇用を継続してほしいと要求したが、Ｙ２理事はＸ２を解雇する旨言い渡したため、Ｘ２は解雇通知書の交付を要求した。
翌２０日、医院は、Ｘ２に対し６月１３日付けの解雇予告通知書を手交した。同書面には、「誠に不本意でありますが、あなたを平成１８年６月２０日限りで解雇いたしますのでその旨予告します。」、「貴殿を平成１８年６月２０日限りで解雇するにあたり、以下のとおり解雇予告手当を支払いいたします。但しこの解雇は医院の経営が悪化の為、貴殿にパート勤務を要請しましたが、パート勤務できない、との事によるものです。」等と記載されていた。
〔甲２５、甲３６、乙４１、審①Ｘ２証人〕
エ ６月２０日、Ｘ２は、北九州東労働基準監督署に相談に行き、同署の担当官から、医院に解雇撤回を申し入れた上で、復職を求めるあっせん申請をしてはどうかと勧められた。
〔甲２５、甲３７〕
オ ６月２４日、Ｘ２は、医院に対し、文書で本件解雇の撤回を申し入れた。
〔甲２５、甲３７〕
カ ６月２６日、医院は、Ｘ２の銀行預金口座に解雇予告手当として２０４，１３３円を振り込んだ。また７月７日、医院は、Ｘ２の銀行預金口座に退職金相当額の金員を振り込んだ。
〔甲２５、甲３５、甲３９、審①Ｘ２証人〕
キ ７月５日、医院は、公共職業安定所において、就業時間を午後２時から午後６時までとするパート勤務の医療事務員を募集し、同月１８日からパートの事務員１名を新たに雇用した。
〔甲５２、乙３０、審②Ｙ２証人〕
ク ７月１２日、Ｘ２は、福岡労働局長に対し、医院を相手方として、解雇撤回を求めるあっせんを申請したが、医院はあっせんを拒否した。〔甲２５、甲３８、審①Ｘ２証人〕
ケ ８月３日、Ｘ２は、組合に加入した。
〔甲３、甲４、甲２５〕
(2) Ｘ２の解雇問題に関する団交の経緯と賃金仮払いを認める仮処分決定
ア 平成１８年８月７日、組合は、Ｘ２の「組合加入通知書」、「組合役員氏名通知書」、「要求書」及び「団体交渉申入書」を医院に提出し、Ｘ２の解雇撤回等を議題とする団交を求め、同日、医院に隣接するＹ１院長の自宅で団交が開催された。出席者は、組合側がＸ３書記長（以下「Ｘ３書記長」という。）及びＸ２、医院側がＹ１院長及びＹ２理事であった。団交において組合は、Ｘ２の解雇理由を質し、Ｙ１院長はＸ２を解雇した事実を知らず、Ｘ２を解雇していない旨答えたが、Ｙ２理事はＸ２を解雇したことを認め、その理由については医院の経営不振のためであると答えた。
これに対して組合が、医院がＸ２に医院の経営状態を説明することや解雇を回避する努力を一切行わず、突然、電話でＸ２に解雇を通告したことなど解雇に至る医院の対応が不誠実である旨抗議したところ、医院は、Ｘ２を復職させるかどうかは弁護士と相談の上、回答すると述べた。〔甲３ないし甲６（以下「甲３～６」と略記。以下これに準じて表記。）、甲２５、審①Ｘ２証人〕
イ ８月２４日、第２回目の団交が開催され、医院は組合に、弁護士を紹介してもらったが、弁護士が夏休み中のため、まだ相談ができていない旨回答した。
〔甲２５、審①Ｘ２証人〕
ウ ９月１日、Ｘ３書記長は、医院が代理人に選任したＹ４弁護士（以下「Ｙ４弁護士」という。）と交渉を行い、Ｙ４弁護士は、Ｘ２の退職による金銭解決という医院側の意向を示したが、Ｘ３書記長は、あくまでもＸ２の解雇撤回を求めた。
〔甲２５、審①Ｘ２証人〕
エ ９月１４日、Ｙ４弁護士の事務所で団交が開催され、出席者は、組合側がＸ３書記長及びＸ２、医院側がＹ４弁護士、Ｙ１院長及びＹ２理事であった。その中で、医院は、平成１９年２月から診療時間を午前中だけにするので、Ｘ２が復職することは困難であり、６ヶ月分の賃金を支払ってＸ２が退職するという解決案を示した。
なお医院が、診療時間変更の理由として示した医院の経営状況については、医業総利益が平成１７年に６５，１７７，９９５円、平成１８年に６３，７１３，４０２円であり、一方、医業損失は平成１７年に６，６６３，９８０円、平成１８年に３，３７１，５２３円であった。また、この当時からＹ１院長は、緑内障のため、左目がほぼ失明状態であり、右目も視野が半分程度欠損している状態にあり、主治医から診療業務に従事する時間を短縮するよう勧められていた。
これに対して組合は、Ｘ２の解雇理由に納得できないとして解雇撤回を求め、医院は、９月末までに解雇を撤回するかどうか再度検討すると回答した。
組合は、医院に就業規則を見せるよう併せて求めたが、Ｙ２理事は、Ｘ２がこれまで見せてくれと言わなかったから見せなかったと答え、その日以降も就業規則を提示しなかった。
〔甲２５、乙１７、乙１８、乙４１、乙４４、審①Ｘ２証人〕
オ １０月２日、Ｙ４弁護士は、組合に、Ｘ２の職場復帰には応じられない旨ファックスで回答した。この文書には、「Ｘ２氏の職場復帰の要請を検討した結果、職場復帰には応じられない結論に達しましたので、その旨の回答をさせていただきます。」と記載され、その理由として「現在の状況では赤字体質が継続することが確実視され」ており、人件費の削減が必要であることから、診療時間の短縮を同年１１月から実施することとしたが、Ｘ２がパート勤務を拒否したため、やむなく解雇したもので、解雇には十分な合理性があると述べられていた。
〔甲２５、甲２８〕
カ １１月１３日、Ｘ２は、福岡地方裁判所小倉支部に、同人の労働契約上の地位の保全及び賃金仮払いを求める仮処分を申し立て、平成１９年３月２６日、同支部は、パート勤務に応じないことを理由とするＸ２の解雇は解雇権の濫用で、無効であるとして医院に対し、同年４月以降Ｘ２に毎月１７万円を支払うよう命じる仮処分決定を行った。
〔甲１、甲２５〕
(3) Ｘ２の解雇撤回
前記(2)のカの仮処分決定後、医院は、仮処分決定に対して保全異議の申立てを行い、その審理の中でＸ２と医院とは和解協議を行っていたところ、平成１９年５月２７日、医院は、Ｘ２に対する解雇を撤回し、同年６月１日から医院へ出勤するよう指示する文書を送付した。
〔甲２、審①Ｘ２証人〕
(4) 医院の診療時間の変更
ア Ｘ２の解雇期間中であった平成１８年１０月１６日、医院は、福岡社会保険事務局に対し、同年１１月１日から診療日及び診療時間を月曜日から土曜日の午前９時から午後０時３０分までに変更する旨の指定事項変更届を提出した。
なお、変更前の医院の診療日及び診療時間は、月曜日、火曜日、水曜日及び金曜日については午前９時から午後０時まで及び午後２時から午後６時まで、木曜日及び土曜日については午前９時から午後０時３０分までであった。
しかし、医院は、届出内容と異なり、１１月１日以降、金曜日の午後２時から午後５時まで診療を実施した。
また医院は、月曜日から水曜日の午後についても、急患に対応するためとしてＹ１院長の他、ＺとＹ３理事が待機し、診療できる体制をとっていた。
〔甲５３、乙２３、乙３１、乙４２、審②Ｙ２証人〕
イ １１月１日、医院は、１１月以降の診療時間を短縮したことに伴い就業規則を変更し、従業員の賃金のうち資格手当、精皆勤手当及び一時金の支給に関する規定を削除した。この結果、正規従業員であるＺにも以後、資格手当と精皆勤手当は支給されなくなったが、医院は、Ｚの基本給についてだけ増額措置を取ったため、Ｚへの賃金支給は従前より月額２万円程度減少するにとどまった。
医院は、経営悪化への対応として就業規則の変更に併せて役員３名の報酬についても平成１９年から約２０パーセントの削減を行い２８，１２８，０００円に減額したが、その減額前における報酬の支払額は平成１７年に３７，０８８，０００円、平成１８年に３５，３２８，０００円であった。
また医院は、医院の敷地及び建物を所有するＹ１院長個人に対し、施設賃借料を支払っており、その額は平成１７年に８，７３０，０００円、平成１８年に８，４００，０００円、平成１９年に８，４００，０００円であった。
なお医院は、診療時間の短縮などを内容とする就業規則の変更について、当時解雇していたＸ２以外のすべての従業員に対して説明し、その同意を得ていた。
〔乙２８、乙４１、乙４４、審②Ｙ２証人〕
３ Ｘ２の解雇撤回から本件申立てまでの経緯及びその後の状況
(1) 解雇撤回表明後、Ｘ２の職場復帰までの経緯
平成１９年５月２９日、組合は、医院に対し、Ｘ２の復職後の勤務条件、過去の未払賃金の支払等に関する団交をＸ２が復職する前日にあたる同月３１日に開催するよう申し入れたが、医院は、Ｙ４弁護士に団交を委任しており、弁護士に文書を持って行くようにと回答し、団交申入書の受け取りを拒んだため、組合は、団交申入書を医院の診療所の受付に置いて帰った。
同月３０日、Ｙ４弁護士は、組合に対して、３１日は都合がつかないこと、申入れに対する医院の回答等を確認の上、団交の準備が出来次第連絡するので、それまでは医院と接触を禁じるとファックスで回答した。同月３１日、組合は、Ｙ４弁護士に電話で、①裁判所からＸ２の勤務条件や過去の清算が終わってから仮処分申請を取り下げるべき旨の連絡がされていることを挙げ、Ｘ２の復職前に過去の未払賃金の解決と今後の勤務条件について協議し合意すべきこと、②医院が組合員と面会せず、団交申入書も受け取らないという態度は不誠実であることを申し入れた。これに対して、Ｙ４弁護士は、①裁判所からは、今後の勤務条件について決めるようにとの話はあったものの、解雇撤回による未払賃金まで決めてから取り下げるべきという話はなかった、解雇撤回に伴う医院の支払額は、１週間から２週間後に回答する、②医院側はＸ２や組合と話ができる状態にないため、組合は、医院とは面会することも話すことも一切しないでほしいなどと答えた。
同日午後０時３０分頃、組合は、医院に出向いて翌日からのＸ２の勤務内容を確認したが、Ｙ２理事は、Ｙ４弁護士から一切話さないように指示を受けており、明日、勤務内容を伝える旨発言しただけであった。組合は、この回答に対し、医院の態度に抗議する文書を手渡した。
〔甲７、甲８、甲２５、乙４、審①Ｘ２証人〕
(2) Ｘ２の職場復帰後の勤務状況と組合の団交申入れ
ア 平成１９年６月１日、午前９時前にＸ２が医院へ出勤すると、Ｙ１院長は、Ｙ４弁護士が来るまで座っておくように指示し、Ｘ２は、Ｙ４弁護士が午前１０時３０分に医院に来るまでの間、業務を与えられず事務室の椅子に座らせられたままであった。
その際、Ｘ２は、Ｙ２理事に白衣に着替えなくていいのかと尋ねたところ、Ｙ２理事は着替えなくてよいと答えた。
医院に来たＹ４弁護士は、Ｘ２に対し、今後の業務について、あなたは事務員だが受付はしなくてよいし、カルテや現金をさわってはいけない旨告げ、次の内容の文書を読み上げた。
１ 今後は貴殿に対する業務指示はＹ１医師からのみされます。場合によっては、Ｙ１医師から委託を受けた者が代行して指示することもあります。
２ Ｙ１医師から指示があるまでは、指定された場所に着席して待っていて下さい。
３ 奥医院内の書類等を閲覧、謄写することは慎んで下さい。
４ 労働組合に所属することは貴殿の自由ですが、労働組合の関係者から奥医院に連絡する場合は書面によりＹ４弁護士宛で団交の申し入れをしてください。それ以外の手段により、奥医院の関係者に組合関係者から接触させることは厳に慎んでください。
５ 第三者に対して奥医院の誹謗中傷をすることは厳に慎んでください。
Ｙ４弁護士は、読み上げた上記の文書に納得したという趣旨で署名するようにＸ２に求めたが、Ｘ２は拒否した。するとＹ４弁護士は、文書を受け取ったということを書くよう要求したため、Ｘ２は「受け取りました。」と書いた。
Ｙ４弁護士は、診療時間の短縮に伴い医院の就業規則が変更され、精皆勤手当と資格手当が廃止された旨説明し、他の従業員は廃止に同意しており、Ｘ２にも同意するように求めたが、Ｘ２は拒否した。
午前１１時に説明が終わり、Ｙ４弁護士は、Ｘ２に対して薬局を兼ねた事務室（以下「事務室」という。）の椅子に戻り座っておくよう指示し、その日の業務終了時までＸ２に対して業務指示を一切しなかった。Ｙ１院長はＸ２が終業して帰宅するときに、周囲の人に医院を中傷する発言をしないように、また労働組合には話さないようにと述べた。
イ ６月２日、医院は、午前９時から午後０時３０分まで、Ｘ２に業務を一切与えず、事務室内の背もたれのある椅子に私服で座らせた。午前９時２０分頃、Ｙ１院長は、患者に対し、Ｘ２は窓際族になっている旨発言した。
ウ ６月４日、医院は、午前９時から午後０時３０分まで、Ｘ２に業務を一切与えず、事務室内の背もたれのある椅子に私服で座らせた。午前９時頃、Ｙ１院長はＸ２に対して、じっと座っていないで、自分にとって羞恥心とは何か、労働組合とは何か考えるようにと発言した。午後０時３０分頃、Ｙ１院長は、Ｘ２に対して、Ｘ３書記長はＸ２が復職したら組合は手を引くと話していたが、今後の団交は一人でするのかと発言した。
エ ６月５日、医院は、午前９時から午後０時３０分まで、Ｘ２に業務を一切与えず、事務室内の背もたれのある椅子に私服で座らせた。
オ ６月６日、医院は、午前９時から午後０時３０分まで、Ｘ２に業務を一切与えず、事務室内の椅子に私服で座らせた。この日から医院は、Ｘ２を座らせる椅子を背もたれがある椅子から、丸椅子に変えた。しかし、その椅子がぐらぐら揺れる不安定な椅子であったため、Ｘ２は、医院に対して、椅子を替えるよう要求すると、他の丸椅子があてがわれた。また、この日から医院は、Ｘ２に対して従業員用ロッカーの使用を禁止し、それまで物置部屋として使っていた部屋を整理した上、そこに荷物を置くように指示した。
カ ６月７日、医院は、午前９時から午後０時３０分まで、Ｘ２に業務を一切与えず、事務室内の丸椅子に座らせた。午前９時前、Ｘ２は、Ｙ１院長に人権侵害行為、未払賃金の支払いなどに関する団交申入書を手渡したが、Ｙ１院長は、Ｘ３書記長はＸ２が復職したら組合はＸ２と医院との問題から手を引くと言っていたので見る必要はないと受け取りを拒否した。
キ ６月８日、医院は、午前９時から午後０時３０分、午後２時から午後５時まで、Ｘ２に業務は一切与えず、事務室内の丸椅子に座らせた。同日午前９時、Ｙ１院長はＸ２に対して、Ｘ３書記長の指示どおりにするのであれば、医院は賃金を払わないので、Ｘ３書記長から支払ってもらうようにと述べた。Ｘ２は、Ｙ１院長に、同月１１日の年次有給休暇を申し出たが、Ｙ１院長は文書で申請するよう求め、その際、復職して１週間経過したがこれから先も恥をかきつづけるのかと発言した。午後１時、Ｘ２は、Ｙ２理事に対して就業規則の閲覧を申し出たが、Ｙ２理事は、就業規則を一人で見てはいけないと発言し、Ｘ２が閲覧する間、同席した。午後２時３０分頃、Ｙ２理事は、Ｘ２に対して、年次有給休暇は取得する１０日前までに申請しなければ認めないと発言した。午後５時、Ｙ１院長はＸ２に対して、意地を張っていたら病気になると発言した。なお、年次有給休暇に関する就業規則の規定では、従業員が休暇を取得しようとする場合には１ヶ月前までに医院の許可を得ることとされていた。
ク ６月９日、医院は、午前９時から午後０時３０分まで、Ｘ２に業務を一切与えず、事務室内の丸椅子に座らせた。午前９時、Ｙ１院長は、Ｘ２に対して、就業規則を読んだうえで、同意する旨の署名をするよう求め、Ｘ２が拒否すると、Ｙ１院長は「できんのやね、辞めてもいいんよ。どうしたら書くんかね。」と発言した。午後０時１０分、Ｙ１院長は、Ｘ２に対して、６月１１日の年次有給休暇申請については、欠勤届を書かないと休ませない旨発言し、Ｘ２は欠勤届を書いた。午後１時頃、Ｘ２は、Ｙ２理事に電話で６月１１日は賃金カットするのか尋ねると、Ｙ２理事はカットはしない旨答えた。
ケ ６月１０日午後８時、Ｙ２理事は、Ｘ２の自宅に電話をかけ、前日は６月１１日の賃金はカットしないと言ったが、就業規則どおり賃金カットすると伝えたため、Ｘ２は、１１日は出勤する旨答えた。
コ ６月１１日、医院は、午前９時から午後０時３０分まで、Ｘ２に業務を一切与えず、事務室内の丸椅子に座らせた。Ｙ２理事はＸ２に欠勤届を返還し、年休の申請は取得の１ヶ月前までにするよう告げた。
サ ６月１２日の午前９時頃、Ｙ１院長は、Ｘ２に医院の駐車場の草取りをするように指示した。Ｘ２は、私服のまま、駐車場の草取りを午前９時過ぎから午後０時１５分までさせられ、取った草は、大ゴミ袋に５袋分ほどあった。Ｘ２と共に草取りをしていたＹ２理事は、「Ｙ４弁護士が何でもさせていいと言ったから、させているのよ。明日から、毎日、晴れたら草取りをしてください。草取りをする格好で来てください。」と発言した。
また、Ｘ２は、医院がＸ２を解雇した際にＸ２の銀行預金口座に振り込んだ解雇予告手当や退職金などを復職後も医院に返金していなかったが、同日、医院は、Ｘ２の解雇期間中の賃金について、これらのＸ２に既に支払った金員と相殺することにより精算するとして、精算額４６５，８６５円をＸ２の預金口座に振り込んだ。
シ ６月１３日、医院は、Ｘ２に草取りを命じ、Ｘ２はＹ２理事と共に草取りを行った。
組合は、医院に対して、Ｘ２に草取りを命じることは人権侵害であると抗議した。以後、医院はＸ２に草取りを命じなくなり、Ｘ２が草取りをしたのは２日間だけであった。
ス ６月１４日、医院は、Ｘ２に仕事を一切与えず、勤務時間の間、医療事務の本を読ませた。
セ ６月１５日、組合は、医院に、遅くとも同月２９日までに団交を開催するよう文書で申し入れたが、医院は、Ｘ２に、Ｙ４弁護士へ団交要求書を届けるようにと発言し、受け取りを拒否した。
なお、６月２１日、Ｘ２は、体調不良のため、病院で診察を受けたところ急性ストレス障害と診断され、本件結審時に至るまで通院加療を続けている。
ソ ６月３０日、Ｙ２理事は、Ｘ２に対し、なぜＸ３書記長抜きで交渉してはだめなのか、Ｘ３書記長が入るとややこしくなるなどと発言した。
タ ７月１０日、組合は、医院へ文書により同月１８日の団交開催を申し入れたが、医院は、文書の受け取りを拒否した。
チ １０月１日、組合は、医院へ文書により、同月１２日の団交開催を申し入れたが、医院は、Ｙ４弁護士は団交で話すことはないと言っている、裁判で争うので団交をする必要はないと発言し、文書の受け取りを拒否した。
ツ １０月９日、組合は、医院に対して同月１７日の団交開催を申し入れたが、その際、Ｙ３理事はＸ２に「やくざみたいな組合、あなたは金づる女でしょ、組合と弁護士に取られるんでしょ。だから金づる女、みんなにちやほやされているだけでしょ。」と発言した。
テ １０月２２日、組合は、医院へ文書により、同月２９日の団交開催を申し入れたが、Ｙ３理事らは、警察を呼ぶなどと発言し、文書の受け取りを拒否した。
ト １０月２９日、組合は、医院へ文書により、１１月５日の団交開催を申し入れたが、医院は、受け取りを拒否した。
ナ １１月５日、組合は、医院へ文書により、遅くとも１１月１２日までに団交を開催するよう申し入れたが、医院は、団交の申入れはＹ４弁護士に対して行うよう回答した。
ニ 平成２０年１月１６日、Ｘ２がトイレに行く際、Ｙ３理事は、「あなたが入ってから、トイレットペーパーが減るのよね。気を付けてください。」と発言した。
同日の夜、Ｙ１院長は、Ｘ２の自宅に電話をし、「Ｙ１やけど、あんたが事故にあって死んだと新聞に載っとった。だけど、違うみたい。さいなら。」と言って電話を切った。その後再びＹ１院長はＸ２に電話をし、「今度の裁判どうする。どんな気持ち。」と言い、Ｘ２が裁判所で話す旨伝えると、Ｙ１院長は「話すことないよ。」と答えて電話を切った。なお、後記(6)に記載のとおり、平成１９年１０月５日、Ｘ２は、未払賃金等の支払いを求める訴えを、また、組合は、損害賠償請求訴訟を、いずれも医院を被告として提起した。
ヌ 平成２０年２月２３日、組合は、医院へ文書により、３月３日の団交開催を申し入れたが、医院は、受け取りを拒否した。
ネ ３月３日、組合は、医院へ文書により、遅くとも３月１９日までに団交を開催するよう申し入れたが、医院は、受け取りを拒否した。
ノ ９月９日、医院の始業前、Ｙ１院長、Ｙ２理事、Ｙ３理事及びパート事務員は、Ｘ２に対し本件申立てを非難する話などをしていたところ、突然、Ｙ１院長はＸ２に「辞めてもらえん。あんた。」と発言し、他の者も同調した。
ハ 以上に認定したとおり、医院は、Ｘ２を終日、事務室内に座らせ、仕事を与えなかった他、木曜日と土曜日の週２日、医院内のトイレ掃除をさせたが、組合がＸ２にトイレ掃除をさせることは人権侵害であると抗議したため、医院はトイレ掃除を他の従業員にさせるようになった。また、組合は、医院に対して、以上のとおり十数回にわたり文書により団交開催を申し入れたが、医院は、全ての文書の受け取りを拒否したため、組合は、医院施設内にある郵便受けに投函したり、文書を置いて帰るなどの対応をした。
これに対して、医院は、組合が置いて帰った文書を、何度かＹ４弁護士にファックス送信したほか、平成１９年１１月１日及び同月６日の２回、Ｘ２に指示して団交申入書をＹ４弁護士の事務所に届けさせたが、Ｙ４弁護士は、組合の平成１９年１０月９日付けの団交申入書に対する同年１０月１５日付け回答書を組合に送付した以外、何ら応答しなかった。同回答書には、組合が上記申入書において求めた、Ｘ２の解雇に対する謝罪や損害額の支払い等に対して、これらに応じる意思はないこと、これらを求める根拠等を示されたいこと、医院としては団交を拒絶するつもりはないが、組合の申し入れた事項に関してはこの回答以上に進展する可能性があるとは思えず、団交開催の必要性に疑問があること、組合がそれでもなお団交を望むなら、その理由や根拠等を示して、Ｙ４弁護士あて申し入れられたい旨記載されていた。
〔甲９、甲１０、甲１２～１６、甲１８、甲１９、甲２１、甲２２、甲２５、甲２６、甲４４、甲５０、乙１２、乙１５、審①Ｘ２証人、審③Ｘ２証人〕
(3) 当委員会へのあっせん申請
平成１９年７月４日、組合は、当委員会へ、①団交の応諾、②解雇撤回に伴う賃金、一時金の支払い、③仕事を与えない行為をやめることの３項目を申請事項とするあっせん申請（１９（調）１７号事件）を行ったが、双方の主張に隔たりが大きく、同年８月３０日、あっせんは打ち切られた。〔甲１１、当委員会に顕著な事実〕
(4) 組合と医院の和解協議
平成１９年９月２６日、医院からの申入れにより和解に関する協議が行われ、出席者は医院側がＹ１院長及びＹ５代理人、組合側がＸ３書記長及びＸ２の４人であった。医院は、解決金７百万円の支払い等を内容とする和解案を提示し、組合は、Ｘ２に本来の仕事を与えることを求め、提示された和解案については検討のうえ、後日回答する旨伝えた。その際、Ｘ３書記長が、なぜ医院の診療時間を短縮したのかと問うたところ、Ｙ１院長は、Ｙ４弁護士の指示により行った旨答えた。
１０月１日、医院は、９月２６日に自ら提案した和解案の撤回を申し出た。
なお、医院は、９月２７日から１０月１日までの期間に限って、Ｘ２に患者を診療室に呼び入れる業務や診療の終わった患者のカルテを薬局に持って行く業務を指示したが、和解案を撤回した翌日である１０月２日から従前のように仕事を与えなくなった。
〔甲２５、審①Ｘ２証人〕
(5) 組合の抗議行動
Ｘ２は、組合のＸ３書記長らと共に、医院施設周辺で平成１９年９月２５日、１０月２２日、同月２３日、同月２６日、同月２９日及び同月３１日に、街宣車を使うなどして、医院がＸ２に医療事務の業務をさせないなどの不当な行為をしているとの抗議行動を行った。
また、９月２５日、組合は、医院の前に街宣車を数分間停車させて、Ｘ２が医院から仕事を与えられず、草むしりやトイレ掃除などの嫌がらせを受けていると拡声器を使い連呼するなど、街宣活動を行った。
さらに、１０月２２日の街宣の際、Ｙ３理事は街宣車の前に立ちふさがり、街宣車のタイヤの前に足を置き、車の進行を妨げた。
〔甲４７、乙４１、審②Ｙ２証人〕
(6) 未払賃金等請求訴訟の提起
平成１９年１０月５日、Ｘ２及び組合は、医院を被告として、医院が一方的にＸ２の賃金を減額した行為は無効であるとして、Ｘ２への未払賃金等の支払いと組合への損害賠償を求める訴訟を、福岡地方裁判所小倉支部に提起し、本件結審時も係争中である。
〔甲２、甲２５〕
(7) Ｙ１院長の次男による診療代行
平成２０年に入って以降、医院は、Ｙ１院長の診療上の負担を軽減させるためとして、他の医療機関に勤務する医師であるＹ１院長の次男に毎週月曜日に限って、医院での診療を代行させるようになった。
〔乙４１、審②Ｙ２証人〕
４ Ｘ２に対する賃金支払い状況
(1) 解雇前の賃金
Ｘ２は、解雇前、基本給のほか資格手当、精皆勤手当を合わせて月額２０５，２００円を、また、一時金として年間基本給４ヶ月分の支給を受けており、その内訳は別表１のとおりである。
(2) 復職後の賃金
復職後のＸ２の賃金は、資格手当、精皆勤手当及び一時金が廃止されたたため、基本給及び通勤手当のみとなり、各月における支給額の内訳は別表２のとおりである。
なお医院は、Ｘ２が復職した平成１９年６月分の賃金として通常の月の約３分の２に相当する基本給９７，３３３円、通勤手当８，０００円を支給した。これは医院の賃金が毎月２０日締めで支払われるため、Ｘ２に６月１日から６月２０日までの２０日間分の賃金を日割計算したものである。
(3) 解雇期間中の賃金の精算状況
医院は、Ｘ２の解雇期間中の賃金については、Ｘ２への退職金等の既払金との相殺により平成１９年６月１２日に支払い済みであると主張しているが、医院が精算額の内訳として主張する金額は別表３のとおりである。
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 給与の減額支給及び一時金の不支給について
(1) 申立人の主張
ア 被申立人は、Ｘ２の給与等が減額されたのは、医院の経営悪化とＹ１院長の体調不良のために医院の診療時間を短縮し、それに伴って従業員の勤務時間も短くなったことから、就業規則を変更して資格手当、精皆勤手当及び一時金を廃止したことによると主張する。
しかし、被申立人は、理事に高額の役員報酬を支払ったり、Ｙ１院長個人に医院施設の賃料を支払うなどしており、経営悪化の状況にあるとまではいえない。
また、診療時間短縮の理由として、Ｙ１院長の体調不良も主張しているが、Ｙ１院長自らＹ４弁護士の指示で診療時間を短縮したと発言するなど、Ｘ２の裁判対策としてなされた可能性が極めて高い。
イ 被申立人は、医院の診療時間について、金曜日以外は午前中だけ診療していると主張するが、実際は金曜日以外の日でも患者が希望すれば診療しており、診療時間は実質的にほとんど変わっていない。
ウ 被申立人は、Ｘ２と同じ正規雇用従業員であったＺに、資格手当等を支給しなくなったものの、基本給を増額しており、手当等の廃止がＸ２の賃金のみを減額する目的で行われたことは明らかである。
エ 被申立人は、Ｘ２の賃金減額という不利益変更にあたって事前にＸ２と協議せず、申立人の団交要求も拒否しており、減額理由について合理的な説明をしていない。したがってＸ２の賃金の不利益変更は無効であるとともに、組合員に対する不利益取扱いそのものである。
オ なお、被申立人がＸ２を解雇していた期間は、本件申立てより１年以前ではあるが、被申立人が就業規則の一方的な変更による賃金の減額をＸ２に通知したのは、平成１９年６月１日であり、雇用契約どおりの賃金が支払われていない状態が継続していることから、解雇期間中のＸ２への賃金減額支給についても、一貫した組合嫌悪に基づく継続する行為であり、救済の対象となる。
(2) 被申立人の主張
ア 被申立人は、Ｙ１院長の健康問題と経営対策から診療時間を従来の３分の２程度に短縮したことに伴い、諸手当と一時金の制度を廃止したものである。
(ｱ) Ｙ１院長は高齢に加えて眼疾により長時間の診療が困難な状態にあり、従前から診療時間の短縮を勧められていた。
(ｲ) また、度重なる健康保険制度の改正により診療報酬が減少し、被申立人の収入は減少していた。
(ｳ) そのため、Ｙ１院長による診療継続が可能なように、医院の診療時間を、午前中だけとし、従業員には、勤務時間の減少を前提とした賃金体系を適用することによって収入減の影響を最小限に抑制することとした。
(ｴ) 診療時間が大幅に減少したことにより、各種手当と一時金を廃止する就業規則変更を行い、Ｘ２以外の従業員の同意を得た。Ｘ２にも職場復帰した日に就業規則の変更内容と変更理由を説明した。
イ Ｘ２に資格手当と精皆勤手当及び一時金を支給しないことには、就業規則の変更に加え、次のような理由がある。
(ｱ) 資格手当は、レセプト業務をした場合に支給するが、Ｘ２は職場復帰後、レセプト業務を行っておらず、被申立人にはＸ２に資格手当を支給する義務はない。
(ｲ) 精皆勤手当はあくまでも週３５時間労働を前提とした手当であったが、週の勤務時間が削減されて従来の３分の２程度となり、支給の前提自体が消滅した。
(ｳ) 元来、被申立人の就業規則には具体的な一時金額の規定がなく、従業員に一時金支給の具体的請求権はない。ここ数年、夏と冬の２回、それぞれ基本給の２ヶ月分の一時金を支給していたが、それ以前は支給額に変動があり、一定していなかった。また、変更前の一時金に関する規定は「医院の業績等を勘案して支給する」としており、医院の業績が赤字のときは被申立人に一時金支給義務はなかった。
(ｴ) なお申立人は、被申立人が金曜日以外にも午後診療を行っており、実態として診療時間は変わっていないと主張するが、診療時間外であっても医療機関が急患や薬の処方に対応するのは当然のことである。
(3) 当委員会の判断
ア 除斥期間について
申立人は、本件救済申立てにおいて、Ｘ２が平成１８年６月２０日に解雇されて以降、平成１９年６月１日に復職するまでの間に解雇がなければ支給されたであろう賃金及び一時金についての救済を求めている。しかし本件は、平成２０年５月２９日に救済申立てがなされており、被申立人の従業員への賃金支払日は毎月２５日、また、一時金の支払いが毎年７月及び１２月であることは認定のとおりである。したがって、平成１９年５月２９日より以前の被申立人の行為、すなわち、Ｘ２の賃金及び一時金に係る救済申立ては、本件申立てより１年以前の行為に係る救済の申立てであり、労組法２７条２項に該当し、原則として審査の対象とすることができない。
この点について、申立人は、申立てより１年以前におけるＸ２への賃金及び一時金の支払いについて、その是正を求める論拠として、Ｘ２を解雇した平成１８年６月以降、雇用契約どおりの賃金が支払われていないという行為が、申立人に対する嫌悪意思に基づいて継続していると主張している。
Ｘ２への賃金の減額支給は、基本給及び資格手当には何ら変更はなく、精皆勤手当がカットされたことにより発生したものであるが、被申立人は、従業員の賃金について定額支給される基本給などに、各従業員の前月における勤務の実態を考慮して精皆勤手当を加算したうえで支給していることからみると、この賃金決定行為は、毎月ごと別個、独立になされる性質上１回限りの行為というべきである。
また、年間一時金についても被申立人は、従前、概ね年間４ヶ月分を従業員に支給していたことが認められるが、一時金支給制度を廃止する以前の就業規則にも明確な支給基準はなく、医院の業績等を勘案して支給する旨規定していたことからすれば、被申立人は、各年度の経営状況等を勘案したうえで、一時金の支給額等を決定していたものと判断されるのであり、一時金の支給決定行為についてもまた、その都度完結する一回限りの行為というべきである。
以上のとおり、救済申立てより１年以前になされたＸ２への賃金の減額支給は、いずれもその都度完結する行為であることから、これら減額支給をとらえて単一の不当労働行為意思に基づいて反復継続された一連の行為として継続する行為にあたるとの申立人の主張は採用できない。よって、本件申立てより１年以前の被申立人の行為であるＸ２の解雇期間中の精皆勤手当及び年間一時金の支払い（平成１８年６月から平成１９年５月までの精皆勤手当及び平成１８年夏季一時金及び平成１８年冬季一時金）に係る申立ては、いずれも労組法２７条２項の除斥期間を徒過しており、同項の規定により却下せざるを得ない。
なお、被申立人は、第２の３(2)サ認定のとおり、Ｘ２の解雇期間中の未払賃金について、Ｘ２への退職金等の既払金と相殺したとして、平成１９年６月１２日に精算金をＸ２の預金口座に振り込んだ事実が認められる。この精算金の支払い自体は、本件申立てより１年以内になされた行為であるが、精算金の内訳には別表３のとおり不当労働行為の成立しがたいＸ２の組合加入前の解雇に伴う解雇予告手当や退職金が含まれているため、精算金の支払いが不当労働行為意思に基づく不利益取扱いにあたるかどうかを判断するには、Ｘ２が解雇された後、同人が組合加入を被申立人に通知した時点まで遡って審査せざるを得ない。
しかしながら、すでに述べたとおり、精算金算定の基礎となる事実はいずれも本件申立てより１年以前にかかる事実であり、救済の対象とはなしえないことから、精算金の支払いを把えて検討しても結論が変わる余地はない。
イ 平成１９年６月分賃金等について
申立人は、申立書において、被申立人がＸ２の復職後、平成１９年６月分の賃金を減額して支払ったこと及び平成１９年の夏季及び冬季一時金を支払わなかったことが不当であるとして、それらの救済のみを求めているが、被申立人の主張するＸ２への賃金減額支給の理由は、平成１９年７月分以降における同人の賃金及び平成２０年以降の一時金についても共通したものであることから、Ｘ２の復職以後同人に支給された賃金にかかる賃金決定行為について不当労働行為かどうかを一括して判断する。
なお、Ｘ２に対する賃金の減額支給の根拠となった医院における診療時間の短縮とそれに伴う就業規則の変更が実施されたのは平成１８年１１月１日であるが、変更後の就業規則がＸ２に適用されたのは、同人の解雇が撤回されて職場に復帰した平成１９年６月１日であり、それまでの間、解雇されていたＸ２に変更後の就業規則が適用される余地はなかったことを考慮し、平成１９年６月１日に被申立人のＸ２に対する賃金決定行為がなされたものと解したうえで、その決定行為の根拠である診療時間の短縮とそれに伴う就業規則の変更について、合理的な理由があったかどうかを検討する。
(ｱ) 賃金減額支給の不利益性
Ｘ２は、被申立人が賃金体系を変更し、資格手当及び精皆勤手当を支給しなくなったことにより、解雇を撤回されて復職した後、賃金月額が約４万７千円減額され、また、解雇前には年額約５８万円支給されていた一時金も得られなくなったことが経済的不利益であることは明らかである。
(ｲ) 医院の診療時間を短縮したことの合理性
被申立人は、賃金体系の変更のきっかけとなった診療時間の短縮について、医院経営の赤字とＹ１院長の健康問題へ対応するためであったと主張するので、診療時間短縮の理由についてまず検討する。
ａ 医院の経営状況について
第２の２(2)エ認定のとおり、被申立人は、平成１７年に約６７０万円、平成１８年に約３４０万円の医業損失を計上していたが、第２の２(4)イ認定のとおり、支出された必要経費の中には高額な役員報酬やＹ１院長個人に支払われる医院施設の賃借料が含まれており、また、Ｘ２を解雇した後、パート勤務の従業員を新たに雇用するなどしていたことを考えると、診療時間を短縮して経費を削減しなければならないほど医院の経営状態が悪化していたとはいえない。
ｂ Ｙ１院長の健康状態について
第２の２(2)エ認定のとおり、Ｙ１院長は、緑内障のため、主治医から診療業務による負担を軽減するよう勧められており、また、第２の３(7)認定のとおり、医院は、Ｙ１院長の負担を減らすため、診療時間の短縮に加えてＹ１院長の次男に診療の代行をさせていた。しかしＹ１院長は、緑内障という持病があったにもかかわらず、従来から診察を続けていたものとみられ、これが急に悪化したとの事情を認めるに足る疎明もないことからすれば、平成１８年１１月１日から急に医院の診療時間を短縮したことの必然性はとぼしく、むしろ被申立人は、Ｙ１院長自身が発言したようにＹ４弁護士の指示に従って診療時間を短縮したものと推認されるのである。
また第２の２(4)認定のとおり、医院は、診療時間を短縮したが、短縮後の診療時間は社会保険事務局へ届け出た診療時間と異なっており、月曜日から水曜日までの間、Ｙ１院長が午後も診療できる体制を取っていた。被申立人がＹ１院長の健康上の負担を軽減するために診療時間を短縮したのであれば、なぜ午後の診療時間を残したのか疑問が残るところである。
これらの事実をみるならば、Ｙ１院長の健康状態から医院の診療時間を短縮したという被申立人の主張もきわめて疑問である。
以上検討したとおり、被申立人の主張はいずれも診療時間を短縮したことの合理性を説明するには十分なものとはいえない。
(ｳ) 診療時間短縮に伴う諸手当等の廃止の合理性
被申立人は、就業規則の変更内容についても診療時間の短縮に伴い勤務時間が減少することを前提に、収入減の影響を最小限に抑制しようとしたもので合理性があると主張するので以下検討する。
ａ 諸手当の廃止
被申立人は、精皆勤手当について、診療時間が短縮されて従業員の勤務時間が減少し、手当支給の前提となる週３５時間の勤務がなくなったと主張するが、そもそも行政庁へ届け出た診療時間と実際の診療時間が異なるなど、従業員の勤務時間の実態がどのように変わったのか明らかではなく、はたして精皆勤手当を支給する前提を欠くほど従業員の勤務時間が減少したのかどうか疑わしい。
また、資格手当については、その支給の前提である資格自体は、看護業務や医療事務を行う必須条件であり、勤務時間の長短には関係ないことを考えれば、資格手当を全面的に廃止することに合理性があったとは認められない。
ｂ 一時金の廃止
一時金の支給要件について被申立人は、変更前の就業規則で「医院の業績等を勘案して支給する」と定めており、仮に診療時間の短縮によって医院の収入が減少したとしても、変更前の就業規則の規定によって十分対応できるのであるから、ことさらに一時金の支給制度自体を全面的に廃止する必要はなかったというべきである。(ｴ) 賃金体系を変更したことの合理性
以上のとおり、医院の経営実態や医院が実際に講じた措置の内容などを見る限り、被申立人が医院の診療時間を短縮したことに合理性はなく、また就業規則の変更内容についても合理的とはいえない。(ｵ) 診療時間短縮と就業規則変更の意図について
そこで被申立人が何故、あえて医院の診療時間を短縮した上で就業規則の内容を変更し、賃金体系を改めたのか検討する。
a 第２の２(2)認定のとおり申立人は、Ｘ２が組合に加入してまもない平成１８年８月７日、Ｘ２の解雇撤回を求めて被申立人に団交を申し入れ、被申立人は団交に応じたものの、当初Ｘ２の解雇理由として経営不振のためと説明をしただけであった。しかし、Ｙ４弁護士を代理人に選任した後、平成１８年９月１４日の団交で突然、平成１９年２月から診療時間を午前中だけに短縮するのでＸ２の復職は困難であると説明し、組合が就業規則を見せるよう要求したにもかかわらず医院は就業規則を見せようとしなかった。また被申立人は、申立人との団交において、Ｘ２の退職を条件とする金銭和解を一貫して主張し、仮処分決定がなされるまで譲歩しようとしなかった。
b その後被申立人は、当初組合に説明した診療時間短縮の実施時期よりもはるかに早く平成１８年１０月には診療時間の短縮手続をすすめて就業規則を変更して諸手当と一時金を廃止し、同年１１月１日から診療時間の短縮を実施した。
c 診療時間を短縮した後の診療実態をみると第２の２(4)ア認定のとおり被申立人は、医院において金曜日の午後に診療を行い、また月曜日から水曜日までの午後も、急患への対応と称して診療体制をとっており、診療時間を短縮したといっても、医院の診療実態に従前とそれほど大きな差はなかった。そして被申立人は、午後の診察実施により午後も勤務せざるを得ない看護師のＺに対して基本給の増額措置を講じた。
d 医院の従業員は、Ｘ２とＺ以外すべてパート勤務であった。したがって、賃金体系の変更により諸手当と一時金が廃止された場合に賃金上不利益を受けるのは正規雇用従業員のＸ２とＺだけであった。被申立人は、Ｚの基本給を増額しており、賃金体系の変更によって著しい不利益を被るのは、仮に解雇撤回されたとして復職した場合Ｘ２のだけであった。
e また第２の３(4)認定のとおり、Ｘ２が職場復帰した後に開催された労使の和解協議の席上、Ｙ１院長は、診療時間の短縮はＹ４弁護士の指示で行ったと発言した。
これらの事実からみれば被申立人は、①組合がＸ２の解雇撤回を要求したことに対し、Ｘ２を復職させることができない理由として診療時間の短縮を実施する旨を突然説明し、②組合からの就業規則の開示要求には応じず、③診療時間の短縮を実施した後も、実際には午後も診療可能な体制を維持し、それに伴い、引き続き午後にも勤務することが要求された看護師のＺには基本給を増額して対応しており、結局のところ診療時間の短縮と就業規則の変更によって最も不利益を被るのは、診療時間の短縮を理由に解雇撤回の要求を拒否され、仮に解雇が撤回されて復職しても従前より賃金額が著しく減少するＸ２であったことは明らかである。
以上のことからすれば、被申立人が医院の診療時間を短縮し、それに伴って就業規則を変更したことは、Ｘ２が組合に加入し、申立人がＸ２の解雇撤回を求める組合活動を始めたことに対応してＸ２の解雇を正当化し、Ｘ２を職場復帰させないための対策であったというべきである。
(ｶ) 変更後の就業規則に基づく賃金支給の不当労働行為性
Ｘ２は、被申立人が診療時間の短縮と就業規則の変更を実施した後、仮処分決定を求めて裁判所に申立てを行い賃金の仮払決定を得た。その結果、被申立人は、Ｘ２の解雇を撤回し、同人を職場復帰させた。Ｘ２を職場復帰させた後、被申立人がＸ２に対してどのような対応をしたかについては、第２の３(2)で詳細に認定したとおりである。被申立人は、Ｘ２が職場復帰した当日、従来の就業規則の内容すら知らないＸ２に対し、就業規則の変更内容を説明して同意を求め、組合関係者が医院と直接接触することを禁じると指示するなどした。いきなり変更後の就業規則の内容の説明を受け、従前の就業規則の内容も知らないＸ２は、申立人組合と相談することもできず、そのため変更後の就業規則の適用に同意しなかった。にもかかわらず被申立人は、その後、変更した就業規則の賃金体系に基づいて算定した解雇前よりも著しく少ない賃金を一方的にＸ２に支給し続けるという強引な措置を取ったのである。
平成１９年６月１日にＸ２が職場復帰して以降、被申立人側の理事らがＸ２や申立人に対して行った種々の言動など当時の労使関係の状況を踏まえ、被申立人がＸ２に対して行った賃金決定行為の意味するところを考えるならば、被申立人は、仮処分事件で裁判所が発出した命令に対し保全異議を申し立てたものの、賃金仮払いを命じた理由が解雇権濫用による解雇の無効であったことから、やむなくＸ２の解雇を撤回して職場に復帰させた。にもかかわずＸ２に本来の仕事を与えず、申立人組合の関係者が医院に直接接触することを排除しようと試みるなどしつつ、Ｘ２を医院内で孤立させ、Ｘ２を退職せざるを得ない状況へと追い込もうとしていたのであり、変更後の就業規則の賃金体系を適用することによってＸ２に解雇前よりも少ない賃金を支給したこともまたＸ２を退職へ追い込むために行った対応のひとつであったというべきである。
よって被申立人が復職後のＸ２に対して行った変更後の就業規則に基づく賃金決定行為は、Ｘ２が組合に加入して解雇撤回のための組合活動を行い、その結果、職場復帰を果たしたことを嫌悪し、同人を経済的に困窮させて退職に追い込み、医院外へ排除することを意図してなされた不利益取扱いである。
(ｷ) 結論
以上のとおり、被申立人が医院の診療時間を短縮し、それに伴い就業規則を変更して諸手当や一時金の制度を廃止した措置に合理性はなかったにもかかわらず被申立人が、平成１９年６月以降、解雇撤回によって復職したＸ２に対し、変更後の就業規則を適用して解雇前よりも賃金を減額して支給した行為は、同人が組合に加入して組合活動を行ったことを理由になされた不利益取扱いであり、労組法７条１号に該当する不当労働行為である。
２ Ｘ２に対する仕事外しについて
(1) 申立人の主張
ア Ｘ２は、医療事務担当の正規従業員として被申立人に雇用されたにもかかわらず被申立人は、Ｘ２の解雇を撤回した後、同人を医院の事務室内に終日座らせ、時々草取りや掃除をさせるだけで、本来の医療事務を全く行わせないという嫌がらせを現在に至るまで続けている。
イ このような被申立人のＸ２に対するいじめ、人権侵害行為は、業務を与えないことなどにより、組合員であるＸ２を精神的に追い詰め、退職を強要するものであり、正に常軌を逸した対応である。そのためＸ２の病気（急性ストレス障害）は悪化しており、被申立人のこのような行為が不利益取扱いであることは明白であり、このような行為を共同若しくは指示して行っているＹ４弁護士の責任もまた極めて重大である。
(2) 被申立人の主張
ア Ｘ２は、従前より他の従業員との人間関係が悪く、患者からも嫌悪されており、Ｘ２が復職した際、従業員から、一緒に仕事をしたくないなどの訴えがあった。また、医院の診療時間を短縮したため、医療事務は他の３名の従業員で対応すれば十分であり、Ｘ２に割り当てる業務はなかった。
しかし使用者としては、給与を支払う以上、Ｘ２に何らかの業務をさせることが望ましく、当面、スポット的に業務を与えて様子をみることにした。
イ Ｘ２は、着席して待機するようにとの指示に反して事務室内を歩き回ったり、椅子に座っているときもだらけた姿勢で居眠りをするなどした。その後、申立人から、Ｘ２を椅子に座らせ待機させることは人権侵害であるとの抗議があり、Ｘ２に好きなようにしてよいと告げたところ、同人は、自ら医院事務室中央部で終日立つようになった。
ウ Ｘ２が以前行っていたレセプト業務は、法令改正により頻繁に業務内容が変わるため、職場復帰後、Ｘ２に数日間、医療事務に関する本を読むよう指示したが、一日中だらけた姿勢で本を眺めていただけであった。
エ 申立人は、Ｘ２に草取りやトイレ掃除を命じたことが人権侵害であるとするが、これらの仕事は従前から理事のほか、看護師などの従業員が行っていたものであり、命じる業務としての妥当性がある。Ｘ２に勤労意欲があれば、これら業務も積極的に行うはずであるが、Ｘ２は拒否しただけでなく、被申立人を人権侵害者であると誹謗中傷した。
オ 以上のとおり、職場復帰したＸ２には与える業務はなく、Ｘ２の勤務態度には問題があることから、被申立人がＸ２と他の従業員との関係等を見守るため、同人に着席待機を命じ、スポット的な業務だけを指示したことには合理性、正当性がある。
(3) 当委員会の判断
ア 仕事外しの不利益性
被申立人は、Ｘ２の解雇を撤回し、平成１９年６月１日から職場復帰させたもののＸ２に本来の業務を与えず、白衣に着替えさせることなく事務室内の椅子に座って指示を待つように命じ、座らせる椅子を背もたれのあるものから丸椅子に変えるなどしたことは第２の３(2)認定のとおりである。労組法７条１号にいう不利益は経済上の不利益だけでなく、精神的不利益なども含まれるものであるが、本件において被申立人が、平成２年に採用してから解雇するまでの間、１５年間以上にわたって医療事務に従事させてきたＸ２に対して、その解雇を撤回し復職させて以降、本来の仕事を与えず、医療事務と無関係な業務だけさせたことは、Ｘ２に著しい精神的苦痛を与え、そのことが急性ストレス障害罹病の一因となったであろうと推認されるところであり、本件Ｘ２に対する仕事外しは精神上の不利益があったと認めることができる。
イ 仕事外しの合理性
被申立人は、Ｘ２に従来からの仕事である医療事務を与えなかった理由について、すでに医療事務の従事者は足りており、Ｘ２が被申立人と信頼関係がなく、またＸ２は他の従業員から嫌悪され、医療事務を行わせることが不適当であることなどから、当面の間スポット的に業務指示をするにとどめ、Ｘ２の様子や他の従業員との関係等を見守る目的でこのような指示を出したのであり、この措置は使用者として正当な裁量権の範囲内の行為であるとする。
被申立人は、従来からＸ２と他の従業員との人間関係には問題があったことを仕事外しの理由として主張するが、長年にわたってＸ２を雇用しながら、その間、同人の勤務態度を改めさせるよう指導したなどの事実は認められない一方で、Ｘ２に従来から職場での人間関係上の問題があったと主張することには疑問がある。加えて裁判所は、被申立人によるＸ２の解雇が権利の濫用にあたり無効であると判示しているのであるから、Ｘ２を解雇前の原職に復帰させてしかるべきである。なお、被申立人はＸ２が従業員などから嫌悪されていたことが事実である根拠として、その旨が記載された従業員の陳述書や患者による署名の存在を主張するが、それらの内容からみてその作成には被申立人の関与が窺われ、真に従業員や患者が自主的に行ったのかどうかについては疑問がある。被申立人は、Ｘ２に与えるべき業務がないと主張するが、Ｘ２は長年にわたり医院で医療事務に従事してきた経験があり、相応の研修をさせることによって再度レセプト業務を含む従前の事務に従事することは十分可能と考えられる。また医院では医療事務をＸ２以外の従業員３名で分担しており、それらの業務を適切に配分するなどして、医療事務の経験のあるＸ２に事務の一部を割り当てることは十分可能というべきであり、ことさらＸ２のみを業務から排除しようとする被申立人の主張は不合理かつ不自然であるといわざるを得ない。
また、Ｘ２に草取りやトイレ掃除をさせたことについては、これらの業務にＹ２理事や他の従業員も従事していたことを考えれば、それら業務を命じること自体が不適切とはいえないが、Ｘ２に対して本来の業務を与えないまま、これら雑用だけを命じたことには問題があったといわざるを得ない。
とりわけＸ２の場合、解雇闘争の結果として、復職するに至ったことを考えれば、職場復帰にあたって他の従業員とあつれきを生じたり、業務から離れていたことによる仕事上の不慣れなどは十分予測されることであり、そのような問題を克服して従前どおり職務を行えるよう配慮するのが使用者としての責務である。また被申立人は、復職後のＸ２の勤務態度に問題があったとするが、それは勤務時間中椅子に座らせ続けるという不適切な業務指示に起因しており、Ｘ２を非難することはできない。
以上のことから、被申立人が、復職したＸ２に本来の業務を全く与えず、本来の業務と無関係な草取りや掃除のみをさせたことは正常な業務指示とはいえず、何らの合理性も認められない。
ウ 不当労働行為意思について
そこで被申立人による本件Ｘ２に対する仕事外しが、同人が組合員であること、あるいは組合活動を行ったことを理由としたものかどうか以下判断する。
(ｱ) Ｙ１院長は、Ｘ２が復職した平成１９年６月１日、Ｘ２が帰宅する際、Ｘ２に対し、誰にも医院を中傷する発言をしないように、また組合には話さないようにと告げ、同月７日には、Ｘ３書記長はＸ２が復職したことにより医院とＸ２との問題から手を引いたと虚偽の話をし、同月８日には、Ｘ２に、Ｘ３書記長の言うとおりにするのならＸ３書記長から賃金をもらえなどと述べた。
(ｲ) 同年６月３０日、Ｙ２理事は、Ｘ２に対し、Ｘ３書記長が入っての交渉はしたくないとの趣旨の発言をした。
(ｳ) また同年１０月９日、Ｙ３理事は、Ｘ２に、申立人組合がやくざみたいな組合であると発言した。
これらの言動は、いずれも被申立人法人の理事長と理事が行ったものであり、被申立人の意思を端的に反映していることはいうまでもなく、その言動の内容にはＸ２個人を対象としたと受け取られるもの以外に、組合に話すな、Ｘ３書記長が入っての交渉はしたくないなど組合を嫌っていたことを窺わせる発言などが含まれており、これらの事実からみるならば被申立人は、Ｘ２やＸ３書記長の組合活動、ひいては申立人組合の存在そのものを嫌っていたものと推認される。
エ 結論
以上のことを総合すると、被申立人がＸ２に本来の医療事務を指示せず、事務室内の椅子に座らせ続けるなどした行為には、何ら相当性を認めがたく、Ｘ２が組合員であること及び同人が組合活動をしたことを嫌悪し、Ｘ２に精神的苦痛を与えて退職に追い込もうとする意図のもとに、報復的に行った不利益取扱いであると言わざるを得ず、労組法７条１号に該当する不当労働行為である。
また、被申立人のこれらの行為は、組合員であるＸ２を医院内で孤立化させ、申立人の組合活動を弱体化させるものでもあり、労組法７条３号の支配介入に該当する。
３ 団交拒否について
(1) 申立人の主張
ア 申立人は、被申立人がＸ２の不当解雇を撤回し職場復帰を指示して以降、Ｘ２の労働条件について、被申立人に対して、再三にわたり団交申入書により団交を申し入れたが、被申立人は、文書の受け取りを拒否し、Ｙ４弁護士に申し入れるように回答したり、文書を受け取ったＹ４弁護士も、何度か要求事項についての見解を文書で回答するのみで、団交についての応答はなく、理由もなく団交を頑なに拒否している。
イ 被申立人は、被申立人がＹ４弁護士に団交の権限を委任しているにもかかわらず、申立人が直接被申立人に団交の申入れを行っていることが団交を拒否する理由であるなどと主張しているが、そのようなことが団交を拒否できる正当な理由にならないことは明白である。
ウ 被申立人は、Ｘ２に対して、業務として申立人の団交申入書をＹ４弁護士に届けさせるという不適切な業務指示まで行い、Ｙ４弁護士はＸ２から団交申入書を受け取っているにもかかわらず、結局、団交を拒否しているのである。
(2) 被申立人の主張
ア 被申立人は、申立人との団交を拒否したことはない。
被申立人は、医療業務を行っていることから、診療中、業務に専念し、患者に静謐な環境で治療を受けさせるため、申立人との交渉権限を代理人であるＹ４弁護士に委任しており、団交の必要があればＹ４弁護士に対して申し入れるよう申立人に繰り返し伝えていた。
それにもかかわらず申立人は、団交の窓口がＹ４弁護士であることを知りつつ、弁護士は団交について依頼主から受任できないという見解に立ち、平成１９年６月以降、Ｘ３ら組合員をして繰り返し無断で医院の建物内に進入させて、被申立人に直接、団交を申し入れるための面談を強要し、被申立人の理事、従業員及び患者に恐怖感に近い不快感を与えて業務を妨害した。
イ このような団交申入れは、違法、不当であるから、団交申入書をいかに処理したかは、考慮の対象とはならない。なお、団交申入書の一部は、被申立人から弁護士へファックス送信するなどしているが、それは申立人の違法行為を把握する目的で行ったにすぎない。
(3) 当委員会の判断
ア 団交権限委任の適否について
被申立人は、団交の権限をＹ４弁護士に委任しており、申立人に対して、必要があればＹ４弁護士に団交を申し入れるよう繰り返し説明してきたと主張する。
団交における交渉権限を第三者に委任することは、労働組合及び使用者の双方について認められるものであり、本件のように、被申立人の代表者が診療を担当する医師である場合など、弁護士に団交権限を委任することは実態として理解できるところである。よって本件において被申立人が団交権限をＹ４弁護士に委任したことに問題はないと認められる。
イ 団交要求に回答しなかったことの正当性について
被申立人は、申立人が、団交権限を委任されたＹ４弁護士を無視し、直接被申立人に団交申入れを行うなどの面談強要を行っており、このような団交の申入れは違法不当であるから応答する義務がないと主張する。
しかし、被申立人がＹ４弁護士に団交権限を委任したとしても、それはあくまでＹ４弁護士に団交の席について交渉する権限を与えたにすぎず、組合が、直接医院に団交を申し入れたとしても、何ら違法、不当とはいえず、その行為態様が医院に面談を強要したものであるとするに足る疎明もない。労働組合が直接使用者に対して行う団交申入れは、使用者への要請行動という意味において組合活動でもある以上、それが使用者内部での団交権限の委任によって制限されるいわれはなく、たとえ団交権限を第三者に委任した場合であっても、使用者本人は労働組合からの団交申入れに応答する義務がある。
しかしながら、本件では団交権限の委任を受けたＹ４弁護士は、組合が被申立人本人へ直接提出した団交要求書が被申立人から送付されてきたにもかかわらず、団交を行う前から組合の申し入れた団交事項について、団交により進展する見込みがなく、団交をする必要性に疑問を感じるなどとの見解を文書で回答をした以外には、申立人からの日時を指定した団交申入れに何ら応答せず、また、被申立人自身も、組合からの直接の団交申入れに対し、Ｙ４弁護士に任せていると回答したのみで自ら何らの対応もせず、Ｙ４弁護士に団交申入れへの対応を促すことすらしていない。以上のように、組合からの団交申入れに対するＹ４弁護士及び被申立人本人のいずれの対応についても不誠実極まりないものであり、このような被申立人の一連の対応をみるならば、申立人からの団交要求に被申立人は、何らの応答もしなかったものと評価せざるをえず、しかも応答しなかったことに何らの正当事由も認めがたい。
ウ 結論
以上のことから被申立人は、申立人との団交に応じてＸ２の勤務条件等について解決を図ろうとする姿勢を欠いており、むしろ申立人との団交を回避しようと意図していたものと判断せざるをえないのである。したがって組合が行ったＸ２の勤務条件等に関する団交申入れに何ら応答しなかった被申立人の行為は、正当理由のない団交拒否であり、労組法７条２号に該当する不当労働行為である。
４ 救済の方法
(1) 被申立人がＸ２に対して平成１９年６月以降、賃金を減額支給したことが不当労働行為に該当することは第３の１で判断したとおりであるが、その救済としては、平成１８年１１月１日付けでの就業規則の変更がなかったならばＸ２が得られたであろう賃金相当額と、平成１９年６月以降、同人が被申立人から現に支給を受けた賃金額との差額の支払いを命じることが相当である。
ただし、一時金については、Ｘ２の解雇以前、Ｘ２に対して一回につき２９２，０００円の定額が支給されていたことが認められるが、被申立人が、医院の経営が悪化したとして平成１９年度以降、法人役員の報酬を約２０パーセント減額したことに鑑み、救済方法としてＸ２に支払うべき一時金相当額は、従前の一時金支給額を２０パーセント減額した２３３，６００円とすることが相当であると思料する。
また、命令発出後におけるＸ２の賃金その他の労働条件については、当事者間の団交において協議決定されるべきものであるから、Ｘ２への賃金差額の支払いの対象は平成２１年５月分までとするのが妥当である。よって当委員会は、被申立人に対し、Ｘ２に対する平成１９年６月以降における賃金の減額支給に対する救済として、主文第１項及び第４項のとおり、別表４で算定した賃金相当額を支払うよう命じることとする。
(2) また、上記第３の２で判断したとおり、当委員会は、被申立人が復職後のＸ２に医療事務の業務を与えなかったことについて、不当労働行為の成立を認めるものであり、その救済としては、主文第２項及び第４項のとおり命じるのが相当と思料する。
(3) さらに、被申立人による申立人の団交申入れに対する対応についても、不当労働行為に該当することは、上記第３の３で判断したとおりであり、その救済方法としては、主文第３項及び第４項のとおり命じることとする。
５ 法律上の根拠
以上の次第であるので、当委員会は、労組法２７条及び２７条の１２並びに労働委員会規則３３条及び４３条に基づき、主文のとおり命令する。平成２１年６月５日
福岡県労働委員会
会長野田進印
別表１Ｘ２の解雇前の賃金内訳
基本給１４６，０００円
給
資格手当２４，５００円
与
精皆勤手当２３，０００円
月
通勤手当１１，７００円
額
計２０５，２００円
年間一時金５８４，０００円
別表２Ｘ２への復職後の賃金支払い状況
単位：円
年月基本給通勤手当合計
６月９７，３３３８，０００１０５，３３３
平７月１４６，０００１５，０００１６１，０００
成８月１４６，０００１１，０００１５７，０００
１９ ９月１４６，０００１１，０００１５７，０００
年１０月１４６，０００４０，０００１８６，０００
１１月１４６，００００１４６，０００
１２月１４６，００００１４６，０００
１月１４６，０００１１，０００１５７，０００
２月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
平３月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
成４月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
２０ ５月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
年６月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
７月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
８月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
９月１４６，０００１１，２５０１５７，２５０
別表３Ｘ２の解雇期間中の賃金について、退職金等の既払金との相殺により、平成１９年６月１２日に支払い済みであると医院が主張する精算額の内訳※下記の１～３は支給すべき金額、４～６は相殺額をさす。
１ 基本給
(1) 平成１８年６月２１日から同月末日分
１４６，０００円×１／３＝４８，６６６円
(2) 平成１８年７月から平成１９年５月分
１４６，０００円×１１＝１，６０６，０００円
小計１，６５４，６６６円
２ 資格手当
(1) 平成１８年６月２１日から同月末日分
２４，５００円×１／３＝８，１６６円
(2) 平成１８年７月から平成１９年５月分
２４，５００円×１１＝２６９，５００円
小計２７７，６６６円
３ 精皆勤手当
(1) 平成１８年６月２１日から同月末日分
２３，０００円×１／３＝７，６６６円
(2) 平成１８年７月から平成１８年１０月分
２３，０００円×４＝９２，０００円
小計９９，６６６円
４ 解雇予告手当
▲２０４，１３３円
５ 退職金
▲１，０２２，０００円
６ 仮処分決定に係る仮払金
▲３４０，０００円
差し引き４６５，８６５円
別表４バックペイ命令額計算表
単位：円
一時金精皆勤手当資格手当
平成19年６月１５，３３３１６，３３３
７月２３，０００２４，５００
夏季一時金２９２，０００
（２０％減額:２３３，６００）
８月２３，０００２４，５００
９月２３，０００２４，５００
１０月２３，０００２４，５００
１１月２３，０００２４，５００
１２月２３，０００２４，５００
冬季一時金２９２，０００
（２０％減額:２３３，６００）
平成20年１月２３，０００２４，５００
２月２３，０００２４，５００
３月２３，０００２４，５００
４月２３，０００２４，５００
５月２３，０００２４，５００
６月２３，０００２４，５００
７月２３，０００２４，５００
夏季一時金２９２，０００
（２０％減額:２３３，６００）
８月２３，０００２４，５００
９月２３，０００２４，５００
１０月２３，０００２４，５００
１１月２３，０００２４，５００
１２月２３，０００２４，５００
冬季一時金２９２，０００
（２０％減額:２３３，６００）
平成21年１月２３，０００２４，５００
２月２３，０００２４，５００
３月２３，０００２４，５００
４月２３，０００２４，５００
５月２３，０００２４，５００
合計１，１６８，０００５４４，３３３５７９，８３３
（２０％減額:９３４，４００）
バックペイ総額２，０５８，５６６円
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10518.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。