命令書
再審査申立人スタンダード・ヴァキューム石油自主労働組合
再審査被申立人エクソンモービル有限会社
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容の要旨等
１ 事案の概要
(1) 本件は、エクソンモービル有限会社（本件初審平成７年(不)第４２号事件申立て（同年６月１２日）当時は「モービル石油株式会社」。以下「会社」）が、会社の従業員でスタンダード・ヴァキューム石油自主労働組合（以下「組合」又は「ス労自主」）の組合員であった８名（Ｘ
１ 、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ
７ 及びＸ８。以下それぞれ「Ｘ１」、「Ｘ２」、「Ｘ３」、「Ｘ４」、「Ｘ５」、「Ｘ６」、「Ｘ７」、「Ｘ８」。この８名を併せて以下「本件組合員」）に対し、①同３年度から同１１年度までの基本給中の会社配分額等を差別決定して当該期間の基本給を支給したこと、②同３年夏季から同１１年冬季までの各一時金の支給月数を差別決定して当該期間の一時金を支給したこと、③賃金・一時金の制度を公開せずに、不公正な運用をしたことが、それぞれ労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であるとして、組合から会社を被申立人として、同７年６月１２日、同９年８月１日、同年１２月２６日、同１０年１０月２２日、同年１２月２１日及び同１２年２月１４日の６次にわたり、大阪府労働委員会（以下「大阪府労委」）に救済申立て（平成７年(不)第４２号、同９年(不)第３２号、同年(不)第７４号、平成１０年(不)第７５号、同年(不)第９４号及び平成１２年(不)第１３号併合事件）のあった事件である。
(2) 初審大阪府労委は、平成９年８月２０日、同７年(不)第４２号事件に同９年(不)第３２号事件を併合したのを初めとして、以後残る４事件も順次これに併合して審査の上、同１５年４月１１日、本件救済申立てのうち、上記(1)①については同３年度ないし同５年度及び同７年度の基本給の格差の是正に関する申立てを、上記(1)②については同３年夏季ないし同５年冬季及び同６年冬季ないし同８年夏季の各一時金の格差の是正に関する申立てを、それぞれ労働組合法第２７条第２項の期間（以下「救済申立期間」）を徒過していることを理由に却下し、その余については棄却した。
組合は、これを不服として、同月２３日に再審査を申し立てたものである。
２ 初審における請求する救済の内容の要旨
(1) 平成３年度から同１１年度まで（以下「賃金救済対象期間」）の基本給について、本件組合員の実支給額と会社における同一職種・同一年齢の者の平均支給額との差額の是正。
(2) 平成３年夏季から同１１年冬季まで（以下「一時金救済対象期間」）の各一時金について、本件組合員の実支給月数と会社における組合員有資格者の平均支給月数との格差の是正。
(3) 賃金・一時金の制度の公開と公正な運用。
(4) 謝罪文の掲示。
３ 本件における争点
(1) 救済申立期間
ア 平成３年度ないし同５年度及び同７年度の基本給の格差の是正に関する申立ては、救済申立期間を徒過したものか否か。
イ 平成３年夏季ないし同５年冬季及び同６年冬季ないし同８年夏季の各一時金に関する申立ては、申立期間を徒過したものか否か。
(2) 基本給及び一時金に関する差別取扱い
ア 賃金救済対象期間（上記(1)アの救済申立期間の徒過があった場合には平成６年度及び同８年度ないし同１１年度まで。以下「賃金検討対象期間」）に係る基本給に関して、本件組合員に対し組合所属又は正当な組合活動を理由として基本給中の会社配分額等を差別的に決定して当該期間の基本給を支給したか否か。
また、これが、労働組合法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当するか否か。
イ 一時金救済対象期間（上記(1)イの救済申立期間の徒過があった場合には平成６年夏季及び同８年冬季ないし同１１年冬季。以下「一時金検討対象期間」）に係る一時金支給に関して、本件組合員に対し組合所属又は正当な組合活動を理由として支給月数を差別的に決定して当該期間の一時金を支給したか否か。
また、これが、労働組合法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当するか否か。
(3) 賃金・一時金制度関連
会社が、賃金・一時金の制度を公開せず、不公正な運用をしたか否か。
また、これが、労働組合法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当するか否か。
第２ 再審査申立人（組合）の主張の要旨
１ 救済申立期間について
本件は、組合の組合活動を嫌悪して排除しようとの会社の一貫した意思により、団結破壊を成し遂げるために組織的に同種の行為を反復累行してなされたものである。このような場合、その年々の不当労働行為を「継続する行為」として把握するのでなければ、不当労働行為救済制度の目的を没却することになるといわざるを得ない。したがって、年々の賃金差別は数個の「継続する行為」として把握し、差別の開始時に遡って救済されるべきであって、最後の賃金支払い時から１年経過後は救済不可能となる合理性はない。
２ 本件組合員全体に対する差別について
会社は、組合を組合結成以来忌み嫌い、その弱体化と壊滅を企図し、組合との賃金交渉及び一時金交渉を形骸化しようとして、個別の業績評価による査定を基礎とした会社配分と称する交渉外の賃金を有する賃金制度に基づく賃金管理を行い、その中身を明らかにせずに、人事考課制度を利用して、本件組合員に対し、賃金救済対象期間の賃上げ（毎年の賃金の引上げをいう。以下同じ。）における基本給中の会社配分額及び一時金救済対象期間の一時金の支給月数について、組合員有資格者平均と比較して低く査定する等の差別を行い、昇格差別も行っている。
会社の基本給及び一時金は、徹底した差別賃金である上、会社は、一方的に制度を改悪（平成８年度ないし同１０年度の一時金の評価を５段階評価から７段階評価へ変更したこと、同９年度から非専門職の業績評価の書式・内容を変更したこと、会社配分割合を拡大したこと、会社配分の最低保障額の適用を限定したことなど）し、差別を拡大した。
組合は、同一職種（専門職、あるいは非専門職）において同一年齢の者の平均賃上げ額及び平均一時金支給月数との比較において組合差別による格差があるとし、その救済として、当該格差の是正を求めているものである。しかしながら、組合が従来から組合員有資格者の賃上げ額及び一時金支給月数の年齢別のデータの開示を求めているにもかかわらず、会社は一貫してこれを拒否し続けているので、組合としては、同一職種において同一年齢の組合員有資格者の賃金及び一時金の実態を把握することができない。したがって、基本給については、「組合員有資格者の平均賃上げ額」と「本件組合員の実支給額」との差額（別表６）を、一時金については、「組合員有資格者の平均支給月数」と「本件組合員の実支給月数」との差（以下「支給月数差」）（別表７）を是正するよう救済を求めているものである（なお、組合は上記の「組合員有資格者の平均賃上げ額」として表記している額について、初審が、「賃上げ相当額」とし、これを「会社が毎年の賃上げ交渉において明らかにした組合員有資格者の賃上げに要する原資の構成から（組合が）算出した賃上げ額」としていることを、概ね妥当であると述べている。そこで、以下においては、当該平均賃金引上げ額を「平均賃金引上げ額（賃上げ相当額）」ないしこれに準ずる表記で記載することがある。）。
３ 個々の組合員に対する差別について
(1) Ｘ１は、昭和５０年に契約社員として入社し、同５２年に正社員(クラークⅡ）となり、平成３年にシニア・クラークＩから同Ⅱに昇格しているが、同人は同年齢のＸ３に比べて、特段の理由なく基本給が常に低く、かつ昇格時期も遅く、昭和６０年以降賃金差別は顕著になった。平成９年３月の業績評価面接（同８年分）で、上司のＹ１（以下「Ｙ１」）から、３項目の指摘（①客にあいさつしない、②電話取り次ぎの際「モービルＦ１のモービル石油です。」と言わない、③手紙の発送に協力しない）を受け、最低評価のＣＦ（著しく劣る）を通知されたが、これは、同人に事前に通知、確認されていない職務について翌年度から適用される評価基準（「業務課事務職職務明細及び業務遂行基準」）に基づいて、かつ事実をネジまげて評価したもので、同人の業績評価を殊更に悪くしようとしたものである。
また、同１０年３月の業績評価面接（同９年分）でも、会社は、同９年１１月から、シェーピング・スタディ（後記第３．５(2)認定）によりモービル大阪支店支部のＸ１を、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４とともに（この４名を以下「Ｘ１ら４名」）を「組織外」扱いとして、支店の隅の衝立で仕切られた一角に隔離し、それまでの通常の支店業務を取り上げて単発の業務（ファイル整理等）を命じておきながら、上司のＹ２（以下「Ｙ２」）を通じて最低評価のＣＦ（著しく劣る）を通知した。前年までのＮＩ（劣る）を最低評価のＣＦ（著しく劣る）にしたことについてＸ１が説明を求めたが、Ｙ２は答えることができなかった。「業務課事務職職務明細及び業務遂行基準」によれば、同人の業務５種類７０項目中×印は８項目に過ぎず、最低評価になることについての会社の立証がなく、また、当該８項目には「きもちよいあいさつ、ＴＥＬのときＦ－１をいうなど」が含まれていたが、同人は上記のとおり隔離され来客者と顔を会わさないので挨拶することはなく、顧客からの電話もかかってこなかったのであるから、これは殊更に低評価とするためにありもしない理由をでっち上げたものである。
さらに、同１１年３月の業績評価面接（同１０年分）でも、上司のＹ２は、Ｘ１に対し、シェーピング・スタディによって「組織外」として取り扱われて通常業務を取り上げられていたにもかかわらず、通常業務に就いている者と同じ項目で評価して、最低評価のＣＦ（ママ）（著しく劣る）を通知した。
(2) Ｘ２は、平成５年冬季一時金の業績評価で、就業時間中に２回組合室に出入りしたことを理由に評価をＦＰ（平均）からＮＩ（劣る）へ１ランク落とされた。
また、同９年３月の業績評価面接（同８年分）で、上司のＹ２から、２項目の指摘（①接客する機会がほとんどない総務課勤務において「接客態度が悪い」、②Ｘ２が講習を受けていないパソコンのロータス業務について同人が協力しない）を受け、最低評価のＣＦ（著しく劣る）とされたが、これは、翌年度から適用される評価基準（「総務課事務職職務明細及び業務遂行基準」）に基づく、不当な評価である。
さらに、同１０年３月の業績評価面接（同９年分）で、上司のＹ２から、２項目等の指摘（①不在者の電話を積極的に取らない、②電話取り次ぎの際「モービルＦ１のモービル石油です。」と言わない）を受け、最低評価のＣＦ（著しく劣る）とされたが、これは、和文タイピストで顧客から直接電話のかかってこないＸ２に、あり得ないことを評価対象として「劣っている」とでっち上げるものであり、ためにする評価である。
同１１年３月の業績評価面接（同１０年分）では、上司のＹ２が、同９年１１月以降シェーピング・スタディによってＸ２は「組織外」として取り扱われて通常業務を取り上げられていたにもかかわらず、通常の業務に就いている者と同じ項目で評価して、最低評価のＣＦ（ママ）（著しく劣る）を通知したこと自体が組合差別そのものである。また、Ｘ２が従事していた業務からは現実にあり得ないことを評価対象として「劣っている」との評価をすることは、組合員であるが故の不利益取扱いであり、評価は公正を欠いている。
(3) Ｘ３は、平成９年３月の業績評価面接（同８年分）で、上司のＹ３から、翌年度から適用される評価基準（「総務課事務職業務遂行基準１９９６年」）（ママ）に基づいて、ＦＲ（劣る）を通知されたが、マイナス評価の中にはＸ３の業務でないものや具体的に指摘を受けたことのないものが含まれていたり、また、専門業務ではプラス評価が３項目あるから一般業務の評価と総合すれば平均評価であるはずなのに平均以下とされたりすることは、会社の組合に対する偏見と差別意識の表れである。また、Ｘ３は、約１０年間（クラークIに）据え置かれたうえで同元年にやっと同Ⅱに昇格したように昇格差別を受けており、一時金についても、昭和５８年から平成１２年までの１８年間平均以下の業績評価を受けているが、その業務評価には合理的理由は全くなく、上記と同様に恣意的に行われたものである。
(4) Ｘ４は、会社が、組合との合意のないまま平成４年５月に業務のコンピュータ合理化（ＣＯＢ）を行ったため、同５年５月までの１年間コンピュータ端末機（ＶＤＴ）の操作業務（以下「ＶＤＴ業務」）を拒否したが、同６年度の業績評価（同５年分）は前年度と同様のＦＰ（平均）であり、翌々年の同８年度の業績評価（同７年分）でＮＩ（劣る）に下げられたが、この間、Ｘ４の業務に変化はなく、同６年１１月に上司がＹ１からＹ４に替わっていることが唯一の変化である。
また、同９年３月の業績評価面接（同８年分）では、上司のＹ２は、Ｘ４に業務指示を行ったことのないコピー用紙の補充やＸ４が行っていた給茶機の紙コップやお茶の補充の懈怠を理由に最低評価のＣＦ（著しく劣る）を通知した。
このように、上司が替わると評価が変わり、指示していない業務をもって評価するなど、恣意的な評価を行っている。
(5) Ｘ５は、平成３年に会社が業績評価方法を一方的に変更し、同人の業績評価は同年から同７年までＮＩ（劣る）に下げられた。しかし、Ｘ５は、①組合（京浜支部連合会）が同２年３月に会社（鶴見油槽所）と残業協定を締結して以降、徹夜の外航船の荷役作業を行い、同５年には小型船舶操縦士の資格も取り、その後自衛消防隊の班長になっており、②荷役作業は４～５名のチームで共同作業を行っているところ、業務上特段のミスがなかった。それにもかかわらず、同じチームの他組合員より低評価のＮＩ（劣る）に据え置かれたものである。
初審命令は、「そもそも日々の業務確認等を行う朝礼を継続的に欠席するＸ５の態度に問題がある」と判断するが、①Ｘ５は、昭和５８年４月１日付けで鶴見油槽所の製造課（事務職）から操油一課（現業職）への配置転換（以下「配転」）を命じられ、組合本部の指令により約１年５か月間指名ストを行った後、同５９年９月１０日に暫定就労する際、操油一課の上司から毎日朝礼を行っているので参加するようにとの指示を受けていないこと、②従来、業績評価面接で「もっと積極的に」とのあいまいな理由を言われていたが、約１１年後の平成７年３月の業績評価面接（同６年分）で上司のＹ５から、唐突に評価が低い理由は「朝礼に出ないから」と告げられたので、組合（京浜支部連合会）が団体交渉（以下「団交」）でこの発言を追及したところ、会社が「朝礼に出たら平均評価にする」と述べたので、翌日からＸ５が朝礼に出席するようにすると、同８年度分よりＦＰ（平均）になった経緯があることからして、会社の主張を鵜呑みにする誤った判断である。
また、Ｘ５は、上司から、同９年１１月及び同１１年２月の２回、管理職（係長）への昇進を打診されているように、会社から評価されていたにもかかわらず、業績評価は平均のまま据え置かれたことからも、会社の業績評価は公正とは言えない。
なお、Ｘ５は、同８年７月にシニアプラントオペレーターⅡからⅢへ昇格したが、同人と同学歴でほぼ同時期に入社し、当時同職種であった別組合の組合員や非組合員と比較して最も遅れており、賃金格差が生じている。
(6) Ｘ６は、昭和５８年以降平成８年まで業績評価が平均であったにもかかわらず、同７年及び同８年の賃上げ額は平均妥結額よりも低くなっているが、その他の年の賃上げ及び一時金支給月数は妥結額や妥結月数どおりである。
しかし、同人は、昭和６３年１月にシニアプラントオペレーターⅡから同Ⅲに昇格したが、同人より年齢が高いが勤続年数は少ないス労（後記第３．１(4)認定）の組合員であるＺ１（以下「Ｚ１」）は３～４年早く昇格しており、Ｘ６より入社も遅く年齢も１～２歳若いス労組合員のＺ２（以下「Ｚ２」）及びＺ３（以下「Ｚ３」）並びにＸ６より２年位入社が遅いＺ４（以下「Ｚ４」といい、この３名を「Ｚ２ら」）は、１ランク上のチーフプラントオペレーターに昇格している。この昇格の遅れにより、Ｘ６には大きな賃金格差が生じている。初審命令は、「そもそもＸ６とＺ１の昇格時期の格差は、組合結成前からのものであるし、結成後も格差が拡大したとは認められない」と判断するが、会社の賃上げは３つ（定額、定率、会社配分）の部分からなっているところ、①定率は業績評価とは関係なく各自の基本給に乗じて算出するので、基本給の格差がそのまま反映されて毎年の賃上げに積み重なっていくこと、②一時金も基本給に支給月率を乗じて算出するので、基本給の格差が直接反映することから、昇格差別は年収において多額の格差を生じさせることを理解しない、誤った判断である。また、初審命令は、「Ｚ２らの業績評価が明らかでないことから、このこと（Ｘ６よりも早く昇格していたこと）をもって直ちにＸ６が昇格差別を受けていたとは判断できない」とも判断するが、他の者の業績評価は会社のみが有しかつ公表していないことを斟酌すべきである。
(7) Ｘ７は、昭和５８年以降平成８年まで業績評価が平均で、会社配分の支給額は妥結額よりも多く支給されていたにもかかわらず、同７年には特別調整を受けていることから、会社のモデル賃金のレベルに達していないこと及び昇格が遅れていることを示すものであるところ、同人はシニアプラントオペレーターⅢに据え置かれており、これは明らかに組合差別である。
また、同５年冬季から同７年冬季の各一時金は、賃上げに関する業績評価が平均であったにもかかわらず妥結月率を年間で０.２か月下回っているが、その理由が開示されていない。
４ 業績評価制度その他、賃金・一時金制度の非公開と恣意的な運用
(1) 業績評価制度その他、賃金・一時金制度の非公開
賃金制度に職務・職能給が導入され、賃金の査定が行われると、人事考課（業績評価）は賃金、一時金、昇格に直接影響するので、評価対象項目、評価方法・基準、評価結果が賃金や昇格にどのように反映されるのか、その過程と結論をあらかじめ労働者に明示しなければならない。しかし、会社が、就業規則において評価の項目として挙げている責任度、能力等については、具体的かつ客観的基準が明らかにされておらず、また、団交においてもその内容が開示されていない。
会社の賃上げ回答は、「組合員有資格者平均」のみであり、組合の「組合員有資格者全員の基本給を年齢別に明らかにせよ」との要求を拒否している。
また、会社は、会社配分のうち業績評価によって決定される配分については、業績評価ごとの配分額を平成９年度の賃上げ交渉時より明らかにするようになったが、その配分額は会社の裁量であるとして組合との協議を拒否し、評価基準等をほとんど明らかにしていない。そればかりか会社は、同年度より一方的に最低被評価者に対する最低保障額の適用をなくし、さらに、賃上げ額に占める会社配分を同１０年度に３０.４％に、同１１年度には５０％に引き上げた。このように会社は、賃金差別を解明するデータを一切明らかにしていない。
初審命令は、「会社からどのような内容が公開されるかは、労使間の交渉で決められるべきものである」とし、また、「賃金・一時金制度の詳細を順次明らかにしていることが認められる」と判断している。確かに、組合要求の半分にも満たないが、初審認定の範囲で会社が説明・開示した事実は認める。しかし、同９年にシェーピング・スタディによりＸ１ら４名を「組織外」として「業務課事務職職務明細及び業務遂行基準」にある業務をすべて取り上げて仕事干しをしておきながら、「（業務遂行が）顕著に劣っている」として最低評価にランク付けした例に見られるように、その基準や根拠は明らかにされていない。
(2) 恣意的な運用
再審査において、当時の本社人事部管理職のＹ５証人は、業
績評価について、「（評価面接でポイントを）３～５ぐらい挙げて」、「課長さんの目標」と併せて仕事に何が必要なのか、組合員面接のポイントが全く考慮もされていないという方法で行われていた旨証言する。この証言が事実であれば、Ｘ１の当時の上司であったＹ１証人が行った評価方法、すなわち「業務課事務職職務明細及び業務遂行基準」の評価記号を数値化するために×印を施したものを集計して「事務・技能職業績評価表」に記載するというＸ１に対する評価方法は、会社としての評価方法とは全く異なるものであるから、これがス労自主組合員にだけ行われていた評価方法だとすれば、そのような評価方法は無効であり、また、ス労自主を差別する評価方法であって、大阪支店において賃金差別が組織的に行われたことを示すものである。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) 会社は、肩書地に本社を置き、全国に大阪支店を含む支店、営業所、油槽所等を有し、各種石油製品及び関連製品の販売等を業としている。会社は、本件初審平成７年(不)第４２号事件申立て（同年６月１２日）当時モービル石油株式会社と称していたが、同１２年２月１日にモービル石油有限会社（前身のモービル石油株式会社を含め、以下「モービル石油」）に組織変更し、同年７月１日には申立外エッソ石油有限会社（前身のエッソ石油株式会社を含め、以下「エッソ石油」）及び東燃ゼネラル石油株式会社（同日付けで申立外東燃株式会社と同ゼネラル石油株式会社が合併して成立。以下「東燃ゼネラル」）と新たに設立されたエクソンモービルマーケティング有限会社（以下「マーケティング」）及びエクソンモービルビジネスサービス有限会社（以下「ビジネスサービス」）の５社でエクソンモービルグループを形成して業務統合（グループにおいて、製造・物流部門は東燃ゼネラルが、営業部門はマーケティングが、人事・法務等の管理部門はビジネスサービスがそれぞれ担当する業務形態をとるもの。モービル石油の従業員は全員がこれら３社の
いずれかに出向した。）した。当時のモービル石油の従業員数は約５５０名であった。
なお、会社は、同１４年６月１日、エッソ石油、マーケティング、ビジネスサービスと合併（エッソ石油を存続会社とする。）して、現在に至っている。
会社の従業員数は、同年２月末（本件初審結審当時）は約８００名であったが、上記合併後の同１６年４月末は、会社が約９００名、東燃ゼネラルが約２,２００名であり、このうちモービル石油の従業員であった者は約４００名で、会社に在籍しているか、東燃ゼネラルに在籍出向しているかのいずれかである。
(2) 組合は、主たる事務所を肩書地に置く労働組合で、会社の従業員等（退職組合員及び被解雇組合員等(解雇の係争者を含む。)を含む。）によって組織されており、その組合員数は平成１４年２月末（本件初審結審当時）約３３名であり、うちモービル石油の従業員籍を有する組合員は、本件組合員の８名であった。
その後、本件組合員のうち、３名（Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８）は定年退職（それぞれ、同１１年２月末日付、同１２年１月末日付、同年１０月末日付）し、３名（Ｘ３、Ｘ４、Ｘ２）は早期退職プログラムに応募して退職（Ｘ３及びＸ４は同年２月末日付、Ｘ２は同１６年７月末日付）したことに伴い、同年１０月当時の組合員３３名のうちモービル石油の従業員籍を有する組合員はＸ５及びＸ１の２名となった。
(3) 本件初審平成７年(不)第４２号事件申立て（同年６月１２日）当時の本件組合員の会社での職種及び所属についてみると、Ｘ１は大阪支店業務課、Ｘ２及びＸ４は同総務課、Ｘ３は大阪工業用支店業務課に所属しており、Ｘ１、Ｘ３及びＸ４はいずれも非専門職（「事務・技能職」、又は「事務・現業職」ともいう。以下同じ。）のクラーク（一般事務職）、Ｘ２は非専門職の和文タイピストであり、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ７及びＸ８は、それぞれ鶴見油槽所、小倉油槽所、広島油槽所及び三津浜油槽所に所属する非専門職である現業職であった。
ちなみに、Ｘ３及びＸ４は、同１２年２月２５日頃組合に脱退届を提出しているが、組合はこれを承認しておらず、「統制に従っていないが、両名は現在も組合員である。」としている。
(4) 本件初審平成７年(不)第４２号事件申立て（同年６月１２日）当時のモービル石油には、組合の外に、申立外全国石油産業労働組合協議会スタンダード・ヴァキューム石油労働組合（以下「ス労」）及び同モービル石油労働組合（以下「モ労」）があった。ス労は、昭和２８年にスタンダード・ヴァキューム石油日本支社の従業員により結成され、同３６年１２月に同支社がモービル石油とエッソ石油に分割された以降もそのまま存続していたが、後記２(1)のとおりス労内部で意見の対立が生じたこと等を契機として、同５７年９月２５日、ス労のモービル大阪支店支部、同エッソ大阪支部、同中京分会連合会、同中国分会連合会及び同四国分会連合会に所属する組合員が中心となってス労自主（組合）を結成した。
なお、前記(1)のエクソンモービルグループの業務統合に伴い、モ労はエッソ石油の従業員で組織されていたエッソ石油労働組合（以下「エ労」）と合同（平成１３年１０月１日付）してエクソンモービル労働組合を結成し、その後、更に東燃ゼネラルの従業員で組織されていた東燃ゼネラル石油労働組合と合同（同１６年１０月１日付）してエクソンモービルグループ労働組合（以下「グループ労」）が結成された。エクソンモービルグループには、上記３組合（ス労自主、ス労、グループ労）の外に東燃ゼネラルの従業員で組織される全石油ゼネラル石油労働組合（以下「ゼネラル石油労」）が存在しており、これら４組合が併存している。
ちなみに、同年１０月当時のエクソンモービルグループの従業員籍を有する組合員数は、ス労自主８名、ス労３７名、グループ労約１,７００名、ゼネラル石油労７４名であった。
２ 組合結成の経緯及びその後の組合活動について
(1) エッソ石油は、昭和５１年６月、争議行為時の暴行及び傷害の容疑で逮捕されたス労組合員５名のうち４名を懲戒解雇し、次いで同５５年７月、ス労中京分会連合会エッソ石油名古屋支店分会の書記長に対し大分への配転命令を発した。これに対しス労は「反弾圧闘争」と称して上記の解雇及び配転命令の撤回闘争等を行った。
同５６年６月２２日、東京地方裁判所は、上記組合員５名のうち２名を無罪とし、残りの３名については罰金刑に処する旨の判決を言い渡したが、この裁判への対応方針等をめぐって、ス労内部において、判決前の中央委員会で「有罪判決には控訴して闘う。」旨決定していた同組合の本部と、控訴しないことを主張するモービル本社支部、モービル東京支店支部、エッソ本社支部、エッソ鶴見支部及び関東分会連合会（これら支部等の勢力を以下「京五派」）との間で、「反弾圧闘争」を続行するか否かに関する意見が対立し、同年９月の臨時大会で京五派が新本部を構成したが、同５７年８月の定期全国大会で新本部など京五派と反対派との対立が決定的となり、以後ス労は事実上分裂状態となった。その結果、同年９月２５日、新本部の方針に反対して上記定期全国大会をボイコットしたモービル大阪支店支部、エッソ大阪支部、中京分会連合会、中国分会連合会及び四国分会連合会の組合員が中心となって、「ス労闘争を継承する立場を堅持する。」として組合が結成され、同年１０月１４日に、同日付組合結成通告書及び団交要求書を会社及びエッソ石油にそれぞれ提出した。
(2) 昭和５８年３月２９日、会社は、当時、鶴見油槽所の製造課（事務職）に所属しており、組合モービル鶴見支部書記長であったＸ５に対し、同年４月１日付で同油槽所の操油一課（現業職）への配転を命じたが、同人は、組合の指令により、同配転命令拒否を目的として指名ストを約１年５か月間（同月４日から同５９年９月９日まで）行った後、同月１０日より操油一課に暫定就労と称して就労した。Ｘ５は、上記指名ストのほか、ＶＤＴ業務拒否（同５７年５月１０日から同５８年３月１４日まで）、ビラ貼り・マイク演説（同日から同５９年８月７日までの間ほぼ連日）等の懲戒事由該当行為を行ったとして、会社から同年１０月２２日に出勤停止１５日間の懲戒処分を受けた。同６０年１０月１９日、組合は、当該懲戒処分は不当労働行為に当たるとして、大阪府労委に救済申立て（昭和６０年(不)第６１号事件）を行ったが、同労委は、平成５年８月１８日付命令で、配転命令の拒否を目的とした指名スト、ビラ貼り・マイク演説等は正当な争議行為とは認められず、当該懲戒処分には合理性があるとして、救済申立てを棄却する等した。
これを不服として組合から当委員会に再審査申立て（平成５年（不再）第３５号事件）がなされたが、当委員会が、同１８年１０月４日付命令で、上記指名ストが１年５か月に及び、その間の組合の行為が正当な争議行為とは認められないこと等から、本件懲戒処分には合理性があるとして初審命令を維持してこれを棄却したところ、組合はこれを不服として同１９年４月２０日、東京地裁に行政訴訟を提起（東京地裁平成１９年(行ウ)第２５４号）し、現在同地裁に係属中である。
(3) 昭和６０年３月１４日、Ｘ１ら４名は、ストライキの際のマイク演説等による業務妨害、ＶＤＴ業務拒否等の懲戒事由該当行為を行ったとして、会社から懲戒処分を受けた。
同６１年３月８日、組合は、当該懲戒処分は不当労働行為に当たる等として、大阪府労委に救済申立て（昭和６１年(不)第１０号事件）を行ったが、同労委は、平成３年１０月１４日付命令で、①Ｘ１ら４名のストライキの際の業務妨害及びＸ１のＶＤＴ業務拒否等のＸ
１ ら４名の行為は正当な組合活動とは認められず、当該懲戒処分には合理性がある、また、②Ｘ１とＸ３との賃金格差は組合所属による差別的取扱いとは認められない等として、救済申立てを棄却する等した。
これを不服として組合から当委員会に再審査申立て（平成３年（不再）第５５号事件）がなされたが、当委員会は、同１７年９月２１日付命令において、初審命令の却下部分を一部変更したほか、①ストライキ時のＸ１ら４名の業務妨害行為、Ｘ１及びＸ３のＶＤＴ業務拒否等のＸ１ら４名の行為は組合活動として正当性が認められないか若しくは懲戒処分理由として合理性が認められる、②Ｘ１の賃金格差については別組合員との差別的取扱いの立証がない等として再審査申立てを棄却した。
(4) 昭和６１年３月１日、会社が大阪支店の統廃合（同一ビル内にあった大阪第一支店、大阪第二支店及び総務部大阪事務所の統廃合）を行ったことに伴い組合との間で紛争が生じ、Ｘ１ら４名は、ステッカー貼り、ゼッケン着用等を伴うストライキや団交・事務折衝等の組合活動を行った。
平成元年７月１日及び同年８月１９日、組合モービル大阪支店支部（以下「組合支部」）は、大阪支店統廃合及びそれに伴いＸ１ら４名の業務内容を変更し、かつ、これを明示しなかったこと、統廃合以降Ｘ１ら４名に業務命令を乱発したこと等が不当労働行為に当たるとして、大阪府労委に救済申立て（平成元年(不)第３６号、同第４７号併合事件）を行ったが、同労委は、同６年１２月１２日付命令において、大阪支店の統廃合に係る救済申立てを却下したほか、補助的・庶務的業務を職務明細に記載することなく命じても不当とはいえない、会社の業務命令は通常業務の範囲を超えたものとはいえない等として救済申立てを棄却する等した。
組合支部は当委員会に再審査申立て（平成６年(不再)第４９号事件）を行い、現在、当委員会に係属中である。
(5) 平成元年１２月２６日、組合は、会社が、本件組合員８名に対し、①昭和５８年度から平成２年までの基本給中の会社配分額等を差別決定して当該期間の基本給を支給したこと、②昭和５７年冬季から平成２年までの各一時金の支給月数を差別決定して当該期間の一時金を支給したこと、③賃金・一時金の制度を公開せずに、不公正な運用をしたことが不当労働行為に当たるとして、大阪府労委に救済申立て（平成元年(不)第７１号及び同３年(不)第２９号併合事件）を行ったが、同労委は、同７年１２月２６日付命令で、①昭和６２年度以前の賃金及び平成元年以前の各一時金に係る申立てを申立期間徒過を理由に却下し、その余の申立てについて、②本件組合員に対し集団として差別的取扱いがなされていると認めるに足りる疎明がなく、本件組合員各人が、個人として特段の不当な取扱いがなされているか否かの事情についても同様である、③賃金・一時金制度のどのような内容を会社が公開するかは労使間の交渉等で決められるべきものであり、制度の運用も上記②のとおり不当労働行為があったと認められない等として、救済申立てを棄却した。
これを不服として組合から当委員会に再審査申立て（平成７年（不再）第５３号事件）がなされたが、当委員会は、同１９年２月２１日付命令において、初審命令の却下部分を維持したほか、本件組合員の基本給及び一時金の差別的取扱いに関する救済申立てについては、①本件組合員の比較対象とする組合員有資格者との両集団間に外形的格差が明らかでなく、差別を量的に推認するに十分な量的規模や均質性も認め難いことから、本件組合員に対する集団としての差別的取扱いを認めるに足りる立証がなく、②業績評価制度やその手続が全体として不合理で、その運用も本件組合員を総じて不当に取り扱ったと認めるに足りる証拠はなく、本件組合員が組合所属又は正当な組合活動を理由に不当な取扱いがなされている事情についての的確な立証が認められず、③加えて、会社の組合に対する不当労働行為意思の立証がないことを考慮すると不当労働行為とはいえないとして、また、賃金一時金制度の非公開と不公正な運用に関する救済申立てについては、①団交での会社の説明が不十分であることの具体的立証がなく、少なくとも非開示が直ちに労働組合法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるとは解されず、②制度の運用についても不当労働行為があったとは認められないとして、組合の再審査申立てを棄却した。
３ 会社の人事制度等と賃金及び一時金の支給実態等について
(1) 会社の人事制度とその運用
ア 会社の従業員は、組合員有資格者レベルの一般職員（非管理者層）においては、セールスマン、エンジニアなど大学・大学院卒等での採用の専門職と、事務職、現業職など短期大学・高等学校卒等での採用の非専門職の２つに大別される。非専門職は従業員全体の１割に満たないとされ、少数であり、組合員有資格者のうちには相当数の専門職が含まれていた。ちなみに、平成１１年５月６日の団交における会社説明によれば、同１０年１２月末における組合員有資格者３３９名中、専門職は２４０名、非専門職は９９名であった。
イ 会社では、賃金救済対象期間において、以下のとおり、専門職には５段階の、非専門職には７段階の職位がそれぞれ定められている。専門職非専門職
上シニアⅡチーフ
位
職シニアⅠシニアⅢ
位
専門職ⅢシニアⅡ
←
専門職ⅡシニアⅠ
→
専門職Ⅰ非専門職Ⅲ
下位
職非専門職Ⅱ
位
非専門職Ⅰ
例えば、賃金救済対象期間当時、油槽所の非専門職である現業職では、プラントオペレーターⅠからⅢ、シニアプラントオペレーターⅠからⅢ及びチーフプラントオペレーターの７段階であり、また、事務職の一つであるセールスクラークは、クラークⅠからⅢ、シニアクラークⅠからⅢ及びチーフの７段階であった。ちなみに、賃金救済対象期間において、Ｘ５は、鶴見油槽所の操油一課でシニアプラントオペレーターⅡ（平成８年に同Ⅲに昇格）の職位にあり、Ｘ
１ は、大阪支店においてシニアクラークⅠ（平成３年に同Ⅱに昇格）の職位にあった。
職位の上位移行（昇格）は、必ずしも年齢や一定の勤務年数の経過により自動的に行われるというものではなく、下記ウの業績評価で行われるが、ポジションによっては一定の滞留年数が必要とされる場合があるほか、入社間もない数年間など、当該職位での勤務年数や年齢も考慮されていた。なお、昇格時には、基本給の引上げ（以下「昇給」）が行われる。評価に応じての昇格のガイドラインのようなものもあった。昇格は、このガイドラインに則って、現場の上司の推薦に基づき、毎年度４月、７月、１０月、１月の時期に行っていた。
ウａ会社における従業員の人事管理は、従業員各人ごとに設定される目標に対する取組み状況及び到達度を上司が評価する業績評価を中心に行われていた。もっとも、昇給、昇格など会社の人事管理は、非管理者層（一般職員）、特に、入社後比較的早い時期の者については、学歴別年功制的なものとの妥協的色彩が強かった。
ｂ 業績評価に関しては、会社は、全社単位の管理職研修を行っており、評価者たる各管理職に対して人事考課の訓練を行い、人事部作成のガイドラインに基づいて業績評価を行うよう指示していた。そして、実際の業績評価に当たっては、個人別の業績評価表を用いて、まず、直属の上司である課長等が第一次評価を行い、それを更に上級の上司である統轄課長等が点検・承認し、最終的に所長等の責任者が承認をした後、それを本社の人事部へ送付していた。
業績評価結果の評定は、賃金救済対象期間においては、以下のとおり、いわゆる「絶対評価」により５段階で表されたが、それぞれに＋・－が付けられることがあった。ただし、一時金の評価については、後記(2)オにみるように、平成８年夏季から同１０年冬季までの間は、Ａ～Ｇの７段階とされていた。さらに、会社は、同７年以前から７段階で評価してきたとしている。
平成３年度～同８年度平成９年度～同１０年度平成
最上位ＡＢＧＥＥ
Among the Best Greatly Exceeds RequirementsＨＥＣＥＶ
Highly Effective Clearly Exceeds Requirements中位ＦＰＭＲＳ
Fully Productive Meets RequirementsＮＩＦＲＲ
Needs Improvement Falls Short of Requirements最下位ＵＮＣＦＭ
Unacceptable Clearly Fails Requirements考課結果は、原則として、第一次評価者が後記(2)イの評価期間について翌年の３月頃、業績評価面接を行って各人に開示し「業、績評価表」での評価を示しながら理由の説明等を行っていた。ただし、一時金の査定に係る業績評価については、賃金引上げの査定に係る業績評価と大きく違う場合に各人に開示し、理由の説明等を行っていた。
ちなみに、Ｘ１ら（事務職）が所属した大阪支店においては、「業務課（又は総務課）事務職職務明細及び業務遂行基準」等が評価に際しての資料として用いられることがあった。また、Ｘ５が所属した鶴見油槽所においては、作業の業務手順（マニュアル）が設けられており、それに基づきチームワーク及び無事故であること、マニュアルどおりきちんと仕事をするなどを基本とし、第１次評価者との上記面談時において相互の話合いの下に個人ごとに目標を設定し、上司は、職位にふさわしい働き方か否かなど、その目標の達成度に応じて評価していた。
業績評価表による評価は、賃金の引上げ、昇格及び一時金の査定の基礎資料として用いられるものであった。
(2) 会社の賃金制度及びその運用
ア 会社の賃金制度においては、会社の全職務が一定数の職級（サラリーグループ）に分類され、全職級にそれぞれ給与レンジが設定されていた。
新入社員の初任給は、会社が毎年世間相場に応じて専門職及び非専門職別に決定していた。
会社における賃金の種類は、基本給、住宅手当等の諸手当、夏季及び冬季の一時金並びに退職一時金等があり、専門職と非専門職とでは、基本給の額に差があった。
ちなみに、月例賃金は、毎月２５日（ただし、その日が休日に当たるときは、その前日）に支給されていた。
イ 会社における各従業員の基本給の引上げ（昇給）は、昇格時の昇給のほか、毎年４月１日に実施される賃金の引上げ時に行われる。会社では、従業員全体又は一部があらかじめ定められた賃金表に従って上位に移るような定期昇給制度は採用していない。
賃金の引上げ時の昇給は、従業員各人ごとに引上げ額を査定することを基本とし、査定は、前年１月から１２月までを評価期間として行われる、前記(1)ウの従業員各人の業績評価に基づいて行われていた。
ウ 基本給の引上げ額は、定額分、定率分、会社配分額の３つの部分により構成されているが、会社従業員各人への支給に当たっては、その内訳を示さずに一体として基本給を支給していた。
定額分、定率分及び会社配分額の内容は、それぞれ、次のとおりである。
① 定額分は、全従業員に対して、一律に一定の賃上げ額を支給するものである。
② 定率分は、従業員中の組合員有資格者それぞれの前年度末の基本給に一定の支給率を乗じて算出された額を支給するものである。
③ 会社配分額は、会社による従業員各人の業績評価により決定される業績査定配分と専門職、非専門職の別及び毎年、基本給のランク別に支給額が決定される基本給別定額配分（平成７年度までは調整分ということもあった。以下同じ。）があった。
エａ春闘交渉での組合からの基本給引上げ（昇給）の要求に対する会社の回答は、上記ウ②の定率分については、支給率及び原資としての組合員有資格者の平均支給額を示し、同③の会社配分額については、原資としての組合員有資格者の平均支給額を示して行われた。会社配分額の内訳としては、基本給別定額配分及び業績査定配分があり、その原資の割合は、賃金救済対象期間においては、平成７年度までは各５０％であったが、同８年度以降基本給別定額配分の割合が減ぜられ（同８年度及び同９年度は４０％、同１０年度は２０％）、同１１年度は０％となった。
ｂ 上記ウ③のとおり、基本給別定額配分は、基本給のランク別に一定額を支給するものであり、会社配分額の５０％以上を占める業績査定配分については、会社が業績査定に基づいて決定していたものであるが、いずれも、その内容は必ずしも明らかでない。ただし、後記(9)(17)にみるように、平成９年度の基本給別定額配分の額が明らかにされ、また、同年度以降の業績評価ランクごとの業績査定配分の額が明らかにされたが、これによると、最下位の被評価者に対する業績査定配分の額は０円とされている。
また、上記の会社回答においては、更に前年度末の専門職及び非専門職それぞれの基本給のランクに応じた最低保障額（同９年度の場合、６００円～１,３００円）が示され、基本給別定額配分と業績査定配分の合計額が最低保障額を下回っていた場合には最低保障額が支給された（ただし、会社によれば、同４年度頃から業績評価が最下位の被評価者に対しては最低保障を適用せず、最低保障額を支給していない）。最低保障額の原資の規模は、同９年度までは会社配分額の原資相当額の半分程度とされていたが、同１０年度には減額（４０％）となり、同１１年度には廃止された。
ｃ 組合と会社は、賃金救済対象期間において、毎年、春闘交渉の妥結後、「賃金改定に関する協定」を締結しており、同協定書には、組合員有資格者の基本給平均引上げ額、その内訳としての定額分、定率分（前年度末基本給に対する割合及び組合員有資格者の平均支給額）並びに会社配分額（組合員有資格者平均支給額及び前年度末基本給のランクごとの最低保障額（同１１年度は組合員有資格者平均支給額のみ））の一覧が記載されていた。
ｄ 賃金救済対象期間における組合員有資格者の基本給平均引上げ額（昇給に係る原資）とその内訳は、別表（省略）のとおりである。賃金救済対象期間における定額分、定率分及び会社配分額の原資の割合は、定率分の平均支給額は、平成９年度までは、定額分と同額であったが、同１０年度以降、定額分を下回るようになった。会社配分額の平均支給額は、同９年度までは、定額分及び定率分の平均支給額より少額であったが、同１０年度以降、これらを上回るようになった。
なお、賃金救済対象期間における組合員有資格者は３０８～
５７２名であった。
オａ春闘交渉後、毎年５月頃組合から提出される一時金に関する要求に対する会社からの回答は、毎年５月下旬から６月上旬に行われ、基本給に対する年間の平均支給月数を示して行われた。毎年、一時金交渉の妥結後、この「年間平均支給月数」は更に夏季と冬季に配分され、これによって夏季及び冬季ごとに一時金が支給された。
ｂ 一時金救済対象期間における平均支給月数は、別表３のとおり、夏季で３.５０～３.７０月、冬季で３.５５～３.７５月であった。平均支給月数のうち、９５％が一律支給分で、夏季においては５月１日現在、冬季においては１１月１日現在の基本給に基づき一律一定率を乗じて得た額を支給し、残り５％は会社が専門職、非専門職ともに５段階（平成８年ないし同１０年は７段階。さらに、会社は、同７年以前から７段階で評価してきたとしている。）の業績評価に基づいて配分した（当該５％分を以下「業績査定分」）が、一時金の支給に当たっては、内訳を示さずに一体として各一時金を従業員各人に支給した。
ちなみに、一時金救済対象期間における業績査定分は、夏季で０.１７５～０.１８５月、冬季で０.１７７５～０.１８７５月となる。
業績査定分の評価期間は、夏季については前年の１１月から当年の４月まで、冬季については５月から１０月までで、同８年夏季から同１０年冬季までの評価記号は、上位のＡからＧまでの７段階であった。
ｃ なお、組合と会社は、一時金救済対象期間において、毎年各季の一時金交渉の妥結後、「賞与・一時金に関する協定」を締結しており、同協定書には、組合員有資格者の年間の平均支給月数、一律支給分（９５％）と業績査定分（５％）及び算定期間内に遅刻・早退による欠勤、組合事由欠勤及びストライキによる欠勤があった場合、一律支給分から１日につき基本給額の１／１２３の割合又は１／１２１.２の割合で控除されることが記載されていた。
カ 本件組合員各人の賃金救済対象期間における基本給の額と実際の賃上げ額（実支給額）及び各年度の業績評価は、それぞれ別表２及び別表４のとおりであり、各人の一時金救済対象期間の各一時金の支給月数及び各季の業績評価は、それぞれ別表３及び別表４のとおりである。
４ 賃金及び一時金に関する労使交渉の経緯等について
(1) 組合は結成以降、賃上げ要求として毎年４月１日付け「組合員一人平均の定額、年齢別定額要求」を行ってきた。また、組合と会社は、前記３(2)エ及びオ認定のとおり、賃金救済対象期間及び一時金救済対象期間において、賃上げ交渉及び一時金交渉を妥結の上、「賃金改定に関する協定」及び「賞与・一時金に関する協定」を締結してきた。
(2) 平成６年度の賃上げ交渉において、組合は、賃金の格差是正要求、組合結成以来の要求である一時金の「会社配分」（業績査定分）の撤廃並びに業績査定の結果及び配分方法の開示等１０項目の要求を行ったが、同６年４月１９日、会社は、賃金、一時金の格差是正要求に対し、例年どおりの内容を実施するとして、いずれも拒否した。最終的に両者は同月２８日に会社回答の内容で妥結した。
(3) 平成６年の一時金交渉において、組合は、組合員には支給月数が平均を上回る者は一人もいないことから、「会社配分」（業績査定分）が組合間差別、組合員差別の原因になっていることは明らかであるとして、「会社配分」の撤廃並びに業績評価の結果及び配分内訳の開示を要求した。これに対し、会社は、これらをすべて拒否し、例年どおりの支給月数を回答し、最終的に両者は会社回答の内容で妥結した。
(4) 平成７年度の賃上げ交渉において、組合は、①被解雇者の生活保障相当分として１２万円及び組合員の生活条件現状維持相当分として定額９万４,５００円、年齢別定額２万５,５００円の計２４万円の賃上げ要求、②賃金の格差是正要求、③賃金、一時金差別撤回要求等を行った。会社と組合が延べ１３回の団交を開催したところ、会社は、②については「職種、職位、貢献度を無視して年齢一本では考えられない」として、③については、「何をもって差別というかということになってくる。組合がいう差別を疎明するのは組合の問題で、会社がそれを出すかどうかは会社の問題である」等としてすべて拒否した。最終的に両者は同年５月２６日に会社回答の内容で妥結した。
(5) 平成７年の一時金交渉について、組合は、年間１２か月分の一時金、会社配分撤廃、欠勤控除廃止等を要求した。これに対して会社は、会社配分はもう少しあってもよい、「会社配分」（業績査定分）は７段階の業績評価によって配分していた旨述べたが、各評価の支給月数は明らかにしなかった。最終的に同７年６月２２日、両者は、一時金に係る５回目の団交において、会社回答の内容で妥結した。
(6) 平成７年６月１２日、組合は、本件組合員の平成３年度から同６年度までの間の賃金及び同３年夏季から同６年夏季までの間の各一時金の格差の是正等を求めて大阪府労委に救済申立て（平成７年(不)第４２号事件）を行った。
(7) 平成８年度の賃上げ交渉において、組合は、賃上げ２５万６,０００円（被解雇者の生活保障相当分１３万円、定額１０万円、年齢別定額２万６,０００円）、賃金、一時金差別撤回、是正要求を記載した要求書を会社に提出し、組合と会社は延べ１２回の団交を開催した。組合が「賃金、一時金差別撤回及び是正要求として、各年齢の標準的労働者の賃金一時金と比較して劣っている場合、その労働者の賃金、一時金を標準レベルまで引き上げる」ことを要求したことに対し、会社は、差別していると考えていないので要求には応えられないとして、これを拒否した。また、会社は、組合が会社配分の仕組みを明らかにするよう要求したことに対し、会社配分額の原資中に占める最低保障額並びに基本給別定額配分及び５段階の業績評価に基づく業績査定配分の割合を説明するとともに、業績査定配分の内訳は明らかにできない旨主張した。最終的に両者は同年４月２６日に会社回答の内容で妥結した。
会社の説明を受けて、組合は機関紙（同月２４日付）に、同原資の約５０％が最低保障額で残り約５０％の４０％（全体の２０％）が基本給別定額配分、その残り６０％（全体の３０％）が業績査定配分で構成されている旨掲載した（なお、初審命令は、この証拠に基づいて会社配分の原資中に占める最低保障額並びに基本給別定額配分及び業績査定配分の割合を認定したが、組合は、本件再審査において、これを誤りであるとしている。）。
(8) 平成８年の一時金交渉において、会社は、組合が年間１２か月支給、「会社配分」（業績査定分）の廃止、欠勤控除廃止等の一時金要求書を提出した翌日に回答をし、組合の要求を拒否した。なお、会社は、別組合らに対しても同一金額を回答していた。また、会社は、同一時金交渉の中で、一時金の「会社配分」について、専門職、非専門職ともに一時金のみ独自の７段階の評価基準（Ａ～Ｇ）に細分化して絶対評価していること、同年夏季一時金の各評価の支給月数がＡ３.７３５か月、Ｂ３.７２か月、Ｃ３.７１か月、Ｄ３.７か月、Ｅ３.６９か月、Ｆ３.６か月、Ｇ３.５１５か月であること及びＡからＣの被評価者の割合が４９.２％でＣとＤの被評価者が全体の７０％であることを明らかにした。最終的に両者は同年６月１８日に会社回答の内容で妥結した。
(9) 平成９年度の賃上げ交渉において、組合が、総額３０万円（被解雇者の生活保障分１５万３,０００円及び生活条件現状維持相当分１４万７,０００円の合計）の賃上げ、賃金制度の開示、賃金・一時金差別撤回是正等を要求したことに対し、会社は、９,６５０円の賃上げを回答するとともに、差別は行っていないとして是正要求は拒否した。さらに会社は、交渉の過程で、今年度から業績評価の書式・内容を変更したこと、業績評価ランクごとの業績査定配分の額（評価の上位から３,６００円、２,３００円、１,２００円、５００円、０円）、専門職・非専門職それぞれの基本給に対する基本給別定額配分の額（専門職２００円（基本給４８万１００円以上）～３,２００円（基本給３２万１００円～３５万円）、非専門職１００円（基本給４４万１００円以上）～１,０００円（基本給２３万１００円～２８万円））及び最低保障額を示すとともに、同４年度から業績評価の最下位の被評価者には最低保障部分の支給額は０円であることも明らかにした。これに対して組合は、基本給の高い者、年齢の高い者には配分が少ないこと及び最下位被評価者へ最低保障額を配分しないことは、最低保障の制度に矛盾する旨述べ、会社を追及したが、会社はこれに対する説明等を行わなかった。また、組合は、Ｘ１、Ｘ２、Ｘ４の同年度の賃上げに係る業績評価（同８年分）が５段階中最下位の評価のＣＦであることから、組合は最下位被評価者の人数の開示を要求したが、会社はこれについても拒否し、妥結に至らなかった。
これについて組合は、同９年７月２日、大阪府労委にあっせん申請（平成９年(調)第２１号）を行い、賃上げ回答の基本給のうち、「会社配分」（業績査定分）の最低保障を履行することを要求したが、会社は業績査定配分について、最下位被評価者への配分は、数年前から行っていないと回答した。これを受けて同労委は、①会社は同年度賃上げ回答中、「会社配分の内、特別の場合を除き次のメリットが保障される」に関し、組合に対する事前説明が不十分であったことを認める、②労使双方は、「会社配分」における最下位被評価者に対する最低保障に関する課題について、改めて来年度賃上げ交渉の際に、誠意をもって協議する、ほか1項目のあっせん案を示し、同年９月１９日、同案により解決した。なお、同年度の賃上げ交渉は、同年１０月３日、第１８回団交において、会社回答の内容で妥結した。
(10) 平成９年の一時金交渉において、同年５月２６日、組合が一時金要求書を提出し、年間１２か月分の支給、「会社配分」（業績査定分）の廃止等を要求したところ、翌日、会社は最終回答として、前年と同様に組合員有資格者の年間平均支給月数を７.４５か月分とし、「会社配分」を５％とする回答を行った。また、交渉の過程で会社は、「評価が良い者に報いるため」として、平均評価であるＤランクの者の同年夏季一時金の支給月数は３.６９７か月となり、平均支給月数に満たない旨説明した。同年６月２３日、組合は、賃上げ交渉が長期化していることを理由として、夏季一時金を会社回答の内容で前年度の賃金水準でいったん仮払することで妥結した。その後、同年１０月３日に、仮払に関して前記(9)の新賃金を基準に差額を遡及調整して同月分給与で支払う旨協定した。
(11) 平成９年８月１日、組合は、本件組合員の同７年度及び同８年度の賃金並びに同６年冬季から同８年夏季までの間の各一時金の格差の是正等を求めて大阪府労委に救済申立て（平成９年(不)第３２号事件）を行った。同労委は、同年８月２０日、前記(6)の事件に審査を併合した。
(12) 平成９年１２月２６日、組合は、本件組合員の同９年度の賃金並びに同年の夏季及び冬季の各一時金の格差の是正等を求め大阪府労委に救済申立て（平成９年(不)第７４号事件）を行った。同労委は、同１０年１月１２日、前記(6)の事件に審査を併合した。
(13) 平成１０年度の賃上げ交渉において、組合は、３１万２,３００円（被解雇者の生活保障分１６万３,３００円、生活条件現状維持分１４万９,０００円）の賃上げ、本件組合員の基本給が組合の作成した年齢ごとの格差是正ラインに満たない場合におけるその差額支給、賃金、一時金差別撤回是正等を要求する春闘要求書を提出した。
会社は、組合の要求する同一年齢同一賃金制度を拒否するとともに、賃上げ額の会社配分割合について３０.４％に引き上げる旨回答した。なお、当該賃上げ交渉の過程で、会社は、同１０年の各業績評価の分布、基本給ごとの組合員有資格者数、専門職・非専門職別の職位ごとの人数及び平均基本給額を明らかにした。最終的に両者は同年７月９日に会社回答の内容で妥結した。
(14) 平成１０年５月２０日、会社は「賞与・一時金に関する会社提案」として、前年までの年間７.４５か月分支給から７.３５か月分支給に引き下げる旨提案した。その後、組合は賞与・一時金として年間１２か月分を支給することを要求したが、会社はこれを拒否し、最終的に両者は同年７月３１日に会社提案の内容で妥結した。
なお、同一時金交渉において、会社は、同年と前年の業績評価ごとの支給月数と組合員有資格者の分布を明らかにした。
(15) 平成１０年１０月２２日、組合は、本件組合員の同１０年度の賃金格差の是正等を求めて大阪府労委に救済申立て（平成１０年(不)第７５号事件）を行った。同労委は、同年１１月１０日、前記(6)の事件に審査を併合した。
(16) 平成１０年１２月２１日、組合は、本件組合員の同年の夏季及び冬季の各一時金の格差の是正等を求めて大阪府労委に救済申立て（平成１０年(不)第９４号事件）を行った。同労委は、同１１年１月１２日、前記(6)の事件に審査を併合した。
(17) 平成１１年度の賃上げ交渉において、組合は、３５万１,０００円（被解雇者の生活保障分１８万７,０００円及び生活条件改善分１６万４,０００円）の賃上げ、本件組合員の基本給が組合の作成した年齢ごとの格差是正ラインに満たない場合におけるその差額支給、賃金、一時金差別撤回是正等を要求する春闘要求書を提出した。
会社は、これに対する直接の回答を行わず、最低保障額を廃止する、「会社配分」を５０％に拡大するなどの回答をした。組合は、最低保障制度の存続や「会社配分」を前年度並みに引き下げることを要求したが、会社はこれを拒否し、同１１年７月１５日、最終的に両者は会社回答の内容で妥結した。
なお、会社は当該賃上げ交渉の過程で、同１０年度と同１１年度の業績評価ランクごとの業績査定配分額を明らかにした（同１０年度は、評価の上位から３,６００円、２,３００円、１,２００円、５００円、０円、同１１年度は、評価の上位から３,６００円、２,７００円、２,２００円、９００円、０円）。
(18）平成１１年の一時金交渉において、同１１年５月２４日、会社は、組合の要求書提出前に年間７.０５か月とする「賞与・一時金に関する提案」を行った。これに対し同月３１日、組合は一時金要求書を提出し、賞与・一時金の年間１２か月分の支給、会社配分撤廃等を要求したが、会社は、現在の石油業界の厳しい環境の中で、できるだけの提案をしたとして、組合の要求を拒否した。その後の交渉において、組合は、賃上げ交渉中であるとして、前年度賃金に基づく仮払を要求し、会社はいったんこれを拒否したが、同年７月９日、両者は、最終的に会社提案内容及び前年度賃金に基づき仮払することで妥結した。
(19) 平成１２年２月１４日、組合は、本件組合員の同１１年度の賃金並びに同１１年の夏季及び冬季の各一時金の格差の是正等を求めて大阪府労委に救済申立て（平成１２年(不)第１３号事件）を行った。同府労委は、同月１８日、前記(6)の事件に審査を併合した。
(20) 平成１５年４月１１日、大阪府労委は本件初審命令を交付し、これを不服として組合は、同月２３日に当委員会に本件再審査を申し立てた。なお、組合は、本件再審査の過程で、会社を物件所持者として、「本件組合員の同３年１月１日から同１１年１２月３１日までの９年間の各年度を評価対象期間として、第一次監督者、第二次監督者に対して記載させた各従業員評価表、あるいはそれに類するもの（業績評価表）」を求めて物件提出命令申立てを行った。審査委員は、会社から意見書を求めるなど調査した後、当該業績評価表は存在しないと認めざるを得ないとして、本件物件提出命令申立てを却下した。
５ Ｘ１ら４名の業績評価等について
(1)a Ｘ１ら４名は、従前から、会社が組合員の業務変更を伴う合理化等を行う場合は、労働条件の変更であるから組合が会社と協議した上で了承することが必要であり、また、本人に事前に通知、確認をしていない本来業務以外の業務は行わないとして、団交で決着をみていない間は、当該業務について上司が指示した場合には組合の指令により保留して行わず、あるいは暫定就労をしてきた。
会社は、昭和６１年以降、従業員に対して電話の応対をする時には会社名を「モービルＦ－１のモービル石油です。」と言うように指示していたことに対し、Ｘ１ら４名は、組合と協議をした上で決定したことではないとして、本件初審結審当時まで会社の指示に従っていない。また、Ｘ１ら４名は、平成９年１月に会社の電話がダイヤルインシステムに変更されて以降本件初審結審当時まで、他の従業員が離席等の際に代わって電話を取って応対等をすることを拒否している。これらの件について、Ｘ１ら４名は、毎年、業績評価面接等で、業績評価のマイナス要素の一つである旨説明を受けていた。
また、Ｘ１ら４名は、本件初審結審当時まで、会社が、組合（モービル大阪支店支部）との間に時間外労働協定を締結していないことを理由として、時間外勤務を行わなかった。ちなみに､会社の就業規則では、業務上の必要がある場合には所定労働時間（７時間２０分）外の勤務を命ずることがある旨規定されていた。
ｂ Ｘ１は、平成６年頃から同９年１２月まで上司のＹ１からの仕事の依頼を何度か「私の仕事でない」と拒否したり、Ｘ１の業務外の電話について「長電話を止めなさい」とＹ１から注意を受けたり、支部団交の後会社が認めている時間を２０分くらい超過して離席していたことをＹ１から注意を受けたりしたことがあった。
ｃ Ｘ３は、平成９年３月２４日、同８年分の業績評価に係る面接で、上司のＹ３から、「事務職業務遂行基準（大阪工業支店）」への記載を示され、総合評価がＦＲ（５階中最下位から２番目の評価）である旨の説明を受けた。その際にＹ３がＸ３に示した同人の同年１月から１２月までの勤務状態の評価の記載としては、同人の職務明細に対応した業務遂行基準中の第１グループ（職位に要求される仕事の習熟度／業務知識）の１０項目（一般業務４項目、専門業務６項目）中マイナス評価が１（専門業務）、プラス評価が１（専門業務）、第２グループ（仕事の信頼性／生産性）の１３項目（一般業務４項目、専門業務９項目）中マイナス評価が２（専門業務）、プラス評価が２（専門業務）、第３グループ（チーム目標達成への寄与・貢献／協働の程度）の４項目（一般業務１項目、専門業務２項目、特別業務１項目）中マイナス評価が２（専門業務）、第４グループ（顧客（社内／社外）への対応／サービスの程度）の1０項目（一般業務４項目、専門業務５項目、特別業務１項目）については評価の特記はなく、第５グループ（仕事の改善・工夫の成果）の６項目（一般業務３項目、専門業務２項目、特別業務１項目）中マイナス評価が３（一般業務１、専門業務２）とされ、合計で一般業務ではマイナス評価が１、専門業務ではプラス評価が３、マイナス評価が７となっている。
ｄ Ｘ１は、平成９年３月２６日、同８年分の業績評価に係る面接で、Ｙ１から、「業務課事務職職務明細及び業務遂行基準（大阪支店）」への記載を示され、総合評価がＣＦ（５段階中最下位の評価）であること、その理由は、①一般客に対するあいさつをしないこと、②電話取り次ぎの際「モービルＦ１のモービル石油です。」と言わないこと、③手紙の発送を協力しないこと等である旨の説明を受けた。これを受けてＸ１は、「評価制度そのものを組合は合意していないので、評価については聞いておくが了解はしない。」旨述べたところ、Ｙ１は、「聞いておきます」と返答した。
ｅ Ｘ１は、平成１０年３月１９日、同９年分の業績評価に係る面接で、Ｙ１の後任としてＸ１の上司となったＹ２から、「業務課事務職職務明細及び業務遂行基準（大阪支店）」へのＹ１による記載を示され、総合評価がＣＦ（５段階中最下位の評価）である旨の説明を受けた。その際にＹ２がＸ１に示したＹ１による同年１月から１０月までのＸ１の勤務状態の評価の記載としては、同人の職務明細に対応した業務遂行基準中の第１グループ（職位に要求される仕事の習熟度）の１９項目（一般業務５項目、専門業務５項目、補助的業務８項目、その他の業務１項目）中×印（マイナス評価）は０、第２グループ（仕事の信頼性／生産性）の２１項目（一般業務５項目、専門業務６項目、補助的業務８項目、その他の業務２項目）中×印（マイナス評価）は１（その他の業務）、第３グループ（チーム目標達成への寄与・貢献／協働の程度）の１３項目（一般業務２項目、専門業務１項目、補助的業務８項目、その他の業務２項目）中×印（マイナス評価）は３（補助的業務１、その他の業務２）、第４グループ（顧客（社内／社外）への対応／サービスの程度）の1２項目（一般業務６項目、専門業務５項目、その他の業務１項目）中×印（マイナス評価）は３（一般業務２、その他の業務２）、第５グループ（仕事の改善・工夫の成果）の５項目（一般業務３項目、専門業務２項目）中×印（マイナス評価）は１（一般業務）とされ、合計で×印（マイナス評価）が８項目となっており、Ｙ１は、これに基づき業績評価表に第２グループから第５グループまでの評価をいずれも顕著に劣っていると記載している。
(2) 平成９年、会社は､シェーピング・スタディと称する事業再構築の発表した後、同年８月１日から１１月３０日を募集期間として、３００人の希望退職募集を行い、同月１日、全社を対象とするシェーピング・スタディに基づく新組織を発足させた。
同日、会社は、Ｘ２の職種について、和文タイピストから事務職に変更するとともに、Ｘ３が所属していた大阪工業用支店を廃止し、Ｘ１ら４名に対し、大阪支店における新組織の要員に選ばれなかったとして「組織外通告」を行った。
これによりＸ１ら４名は、労働時間等の労働条件に変更はなかったが、「組織外」のクラーク・プールとして配属され、営業職の従業員約５０名と同じフロアであるが、裏階段に近い片隅にキャビネット等で営業職の従業員とは隔てられて一団として配置されるとともに、あらかじめ決まった業務はなくなり、その都度上司から単発の業務を命じられることとなった。これに対してＸ１ら４名は、組合の指示で暫定的に就労することとし、会社から業務を指示される度ごとに、その都度組合と相談し、組合の指示を受けたうえ、代理店ファイルの作り替えやコンピュータ入力等の業務を行った。ちなみに、同１０年５月に交付されたとされるＸ１の職務明細書には、目的として「支店内の営業活動（Sales Activity）が効果的、効率的に遂行されるよう支店長の業務指示をCredit Counselorの監督のもと、実施する」等と、職責を一般業務としたうえ、「上記の目的を達成するため、以下の業務を遂行する。」として、「1)来客者に対する挨拶、2)適切な電話の応対と取り次ぎ」等５項目が記載されていた。
なお、シェーピング・スタディにより「組織外」となった者は全国的に相当数（約３００人）おり、ス労やモ労の組合員も含まれていた。大阪支店において「組織外」となったのは、非専門職の事務職であるＸ１ら４名とモ労の組合員である専門職２名の６名であった。また、ス労自主の会社従業員籍を有する組合員については、８名中上記４名が「組織外」となった。
(3) 平成９年９月２２日及び同年１２月２６日、組合は、会社がＸ１ら４名を「組織外」としてクラーク・プールに配属したこと及び早期退職制度等に関する団交において組合と協議を尽くさなかったことが不当労働行為に当たるとして、大阪府労委に救済申立て（平成９年(不)第４４号及び同第７３号事件）を行ったところ、同労委は、同１４年４月２３日付け命令で、①大阪支店には新組織発足前に１２名程度のクラークがいたが、新組織では同支店のクラークのポジションが３名分しかなかったこと、クラークではない現業職であった組合の他の組合員４名はいずれも「組織外」とされなかったことなどから、当該配属が明らかに組合員のみを「組織外」とする偏ったものであったとはいえず、また、②会社は合計９回の団交に応じており、早期退職制度等の進捗状況について具体的に数字を上げて明らかにするなど、その対応が誠実さを欠いていたとはいえず、いずれも不当労働行為には当たらないとして、救済申立てを棄却した。
組合は当委員会に再審査申立て（平成１４年(不再)第２０号事件）を行い、現在当委員会に係属中である。
(4) 平成１１年１月１日、会社は、大阪支店を大阪支社に組織変更し、Ｘ１ら４名は同支社に配属された。同支社配属後、Ｘ１ら４名は、席は従来のままで、日常的な一般業務を行うようになった。
(5）平成１１年３月２４日、同１０年分の業績評価に係る面接で、Ｙ２は、Ｘ１の総合評価が５段階中最下位の評価であること、「組織外通告」で日常業務を行わない同人についても、従前と同じ様式の「業績評価表」及び「職務明細及び業務遂行基準」に基づいて評価を行ったことを説明した。これを受けてＸ１は、「組織外にしたのは会社で、私の選択ではない。こんな時だけ組織内の者と同じ扱いにするのか。組織外で最低評価するなら責任もって説明しなさい」と述べて、Ｙ２を追及した。Ｙ２は、業務の「迅速・正確に行う」の項目にマイナスがついていることについて、Ｘ１がシェーピング・スタディにより「組織外通告」を受けた際、それまで同人が行っていた業務を後任者に引継ぐように指示したが、Ｘ１が「組合と相談してから」と述べて従わずに放置したことを指摘した。また、Ｘ１の同１０年分の業務評価を５段階中最下位の評価とする理由として、Ｙ２から「反抗的だ、態度が悪い、お客が来ても挨拶しない」と言われ、Ｘ１は「お客なんて来ない。かかってくるのは社内の電話くらいのものだ。」と反論した。
(6）Ｘ１は、平成４年度において、ス労の組合員のうち、Ｘ１と、同一職種（非専門職）同一職位（シニアクラークⅡ）であってかつ同年齢以下（４３歳～３９歳）の５名との比較において、基本給が一番低かった。
６ その他の本件組合員の業績評価等について
(1)アＸ５は、高校卒業後会社に入社した者であるが、平成８年７月、プラントオペレーターⅡから同Ⅲに昇格した。
別組合の組合員で、当時同職種であったＺ５（以下「Ｚ５」という）は、Ｘ５と同年齢であり、入社はＸ５のほうが１年早いが、プラントオペレーターⅢへの昇格は、Ｘ５のほうが４ないし５年遅れていた。また、非組合員で、当時同職種であったＺ６（以下「Ｚ６」という）及びＺ７（以下「Ｚ７」という）は、いずれもＸ５より年下で、Ｚ６は１年遅く、Ｚ７は２年遅く入社したが、両名ともプラントオペレーターⅢへの昇格は、Ｘ５よりも早かった。３名とも学歴は高卒であった。
Ｘ５は、前記２(2)認定のとおり、昭和５８年４月１日付けで製造課（事務職）から、操油一課（現業職）へ配転（指名スト後同５９年９月１０日より就労）された経歴を持つ。これに対して、時期は明らかではないが、Ｚ５、Ｚ６及びＺ７は現業職（それぞれ順に、ラボテクニシャン、プラントマン、プラントマン）から事務職（クラーク）へそれぞれ転換しており、Ｘ５とはそれぞれ異なった経歴を持っていた。
さらに、処分歴としては、Ｘ５は、同５７年４月５日に譴責処分、同５９年１０月２２日に出勤停止の懲戒処分を受けており、一方、同５１年頃、Ｚ６は譴責処分、Ｚ７は訓戒処分をそれぞれ受けていた。
イ 平成７年、同６年分の業績評価に係る面接で、Ｘ５は、評価がＮＩ（５段階中最下位から２番目の評価）である理由を上司に尋ねたところ、上司は、朝礼に出ないことが理由である旨述べた。さらに組合（京浜支部連合会）は、同７年、団交において、Ｘ５が朝礼に出たら平均評価になるのかどうか追及したところ、会社は、「朝礼に出たら平均評価になる」と答えた。これを受けてＸ５は、以降、朝礼に出席するようになった。同人の同年分の業績評価はＦＰ（５段階中中位の評価）、同８年分及び同９年分の業績評価はＭＲ（同前）、同１０年分の業績評価はＳＴＦ（同前）とされた。
そこで、鶴見油槽所における朝礼の状況をみるに、同油槽所での現業職の仕事内容は、危険物である石油製品（重油、灯油、航空用ガソリン、メタノール及びドライクリーニング用溶剤等）の運搬船からの荷揚げ等であり、同油槽所においては同８年当時１０数名が従事し、特に外航船の場合には１隻につき日ごとに４～５名でチームを組んで行っていたもので、同油槽所においては、日々の朝礼において、現場リーダー（非管理職）を中心に当日の業務内容の伝達・確認及びチーム編成等を含めた割り振り等の段取りを行っていたものである。
(2) Ｘ６は、中学卒業後、昭和３６年１０月、会社に現業職として途中入社し、同３９年からは小倉油槽所に勤務していたが、前記１(2)のとおり、平成１１年２月末日付で定年退職している。同人は、当初ス労に加入していたが、昭和５７年１１月、組合に加入した。
同人は、同５６年４月１日、リードワーカーⅠから同Ⅱ（シニアプラントオペレーターⅡと同じ）に昇格し、同６３年１月１日、シニアプラントオペレーターⅡから同Ⅲに昇格した。
これに対し、Ｘ６より年齢が４、５歳高いＺ１は、高校卒業後、同３９年に現業職として途中入社し、平成６年の退職までＸ６と同じ職場で同様の職務内容に従事し、ス労に加入していたが、昭和５５年にリードワーカーⅠから同Ⅱ（シニアプラントオペレーターⅡと同じ）に昇格し、同６１年にシニアプラントオペレーターⅡから同Ⅲに昇格した。また、Ｚ２及びＺ３は、Ｘ６より年齢が低くて入社も遅く、Ｚ４はＸ６より約２年入社が遅かったが、それぞれＸ６よりも早く昇格していた。なお、Ｚ２らは高校卒業後に会社に入社していた。
(3) Ｘ７は、中学卒業後、昭和３５年に会社に入社した。同人は、同６２年にシニアプラントオペレーターⅡから同Ⅲに昇格し、以降、平成１１年の定年退職まで同職位であった。
第４ 当委員会の判断
１ 救済申立期間について
(1) 昇給については、使用者が、昇給に関する各年度の人事考課において、組合所属により、又は正当な組合活動をしたことを理由として他の従業員より低く査定した場合、その差別的取扱いの意図は、賃金の支払によって具体的に実現されるものであり、使用者の査定に基づく当該年度の賃金決定行為とこれに基づく賃金の支払は、一体として一個の不当労働行為を構成するというべきである。そうすると、同決定行為に基づく当該年度の賃金が支払われている限り不当労働行為は継続することになるから、救済申立てが同決定行為に基づく賃金の最後の支払時から１年以内にされたときは、当該救済申立ては、救済申立期間内になされた適法なものと判断される。
(2) これを本件についてみるに、前記第３．３(2)ア～エ認定のとおり、会社の賃金引上げ時の基本給の引上げ(昇給)については、その引上げ額は定額分、前年度末の基本給額に応ずる定率分及び前年の業績評価に基づいて決定される会社配分額によって構成される。そして、このような業績評価を伴う基本給額の決定は、毎年４月１日に実施され、その決定に基づく基本給の支払は翌年３月下旬の賃金支払日まで継続するものである。
したがって、平成７年６月１２日になされた救済申立てのうちの同５年度の基本給及び同４年度以前の基本給に係る格差の是正に関する申立て並びに同９年８月１日になされた救済申立てのうちの同７年度の基本給に係る格差の是正に関する申立ては、それぞれ、各業績評価に基づき決定された基本給の最後の支払の時から１年以上を経過してなされたものであるので、救済申立期間を徒過した不適法なものであり、これを却下するのが相当である。
(3) 会社における一時金については、前記第３．３(2)オ認定のとおり、夏季と冬季の一時金に関する業績評価に基づく査定はそれぞれ独立して行われるから、その査定に基づく各一時金の支給行為は、その都度完結する１回限りのものと認められる。
したがって、平成７年６月１２日になされた救済申立てのうちの同５年１１月２６日に支払われた同年冬季の一時金及び同年夏季以前の各一時金に係る格差の是正に関する申立て並びに同９年８月１日になされた一時金の格差に関する申立てのうちの同８年７月２日又は同日前に支払われた同６年冬季から同８年夏季までの各一時金に係る是正に関する申立ては、それぞれ、一時金支払日から１年以上経過してなされたものであるので、救済申立期間を徒過した不適法ものといわざるを得ず、これを却下するのが相当である。
２ 本件組合員に対する基本給及び一時金に関する差別取扱いについて
(1) 本件組合員全体に対する基本給及び一時金に関する差別取扱いについて
組合は、第1次的には、同一職種（専門職、あるいは非専門職）について同一年齢の者の平均賃上げ額及び平均一時金支給月数との比較において組合差別による格差があるとし、その救済として、当該格差の是正を求めているものであるが、会社は、組合の要求に応ぜず、組合員有資格者平均の賃上げ額及び一時金支給月数しか回答せず、その年齢別データも開示しないので、同一職種についての同一年齢の基本給及び一時金の実態が把握できないと主張し、そのため、組合は、第２次的には、基本給については、「組合員有資格者の平均賃上げ額」と「本件組合員の実支給額」との差額（別表６）の是正を、一時金については、「組合員有資格者の平均支給月数（別表３）」と「本件組合員の実支給月数（同前）」との差（平均支給月数差）（別表７）をそれぞれ是正するよう求めているものである。
ア そこでまず、本件組合員の基本給及び一時金の外形的格差についてみる。
(ｱ) 基本給については、組合は、賃金救済対象期間各年度における本件組合員各人の賃上げ額（実支給額）から組合員有資格者の平均賃上げ額（実際には、本件組合員各人の賃上げ相当額）を差し引いた格差のみを本件組合員の基本給に関する具体的な外形的格差として主張している。そこで、賃金検討対象期間（平成７年度を含める。）の各年度についてこれを検討するに、本件組合員各人の賃上げ額（実支給額）を平均賃上げ額（賃上げ相当額）から差し引いた差額（以下この項において「相当額との差額」）は、別表６のとおりとされており、これによれば本件組合員の相当額との差額は、同６年度は△１,３８３円～９６６円、同７年度は△１,８３１円～５７５円、同８年度は△２,６４７円～△１,０８２円、同９年度は△３,０４１円～△１,７３５円、同１０年度は△２,５３６円～△１,３１５円、同１１年度は△２,３９７円～△１６０円であり、これからは、少なくとも、同６年度及び同７年度については、本件組合員に係る外形的格差は明らかではない。なお、組合は、本件組合員の昇格による昇給について、同等の者に比べ差別があるため賃金格差が生じていると主張するが、その外形的格差についての具体的な主張、立証はなされていない。
(ｲ) 一時金については、一時金検討対象期間各季の組合員有資格者の平均支給月数（別表３）から本件組合員各人の支給月数を差し引いた場合の差（支給月数差）は、別表７によれば、平成６年夏季が０.１月～０月、同８年冬季が０.１４５月～０月、同９年夏季が０.１１月～０.００３月、同年冬季が０.１４５月～０月、同１０年夏季が０.１１月～０月、同年冬季が０.１５月～０月、同１１年夏季が０.０６月～０月、同年冬季が０.０６月～△０.０１月であって、これからは、本件組合員に係る外形的格差は明らかではない。
イ また、仮に本件組合員と他の従業員（管理職を除く。）との集団間に基本給の水準及び一時金の支給月数の外形的な格差が存するとした場合にも、その外形的格差から不当労働行為としての差別の存在を推認するには、量的比較を可能とする集団としての規模のほか、比較対象集団間の一応の均質性が求められる。
しかるところ、前記第３．３(1)ウ認定のとおり、会社における従業員の人事管理制度は、従業員各人ごとに設定される目標に対する取組み状況及び到達度を上司が評価する業績評価を中心に行われており、その業績評価を基礎にして、賃金の引上げ、昇格及び一時金の査定が行われているものと認められるが、非管理者層についての人事管理は、学歴別年功制的なものとの妥協的色彩が強いとされていること等からすると、基本給及び一時金について本件組合員が集団として組合所属による差別を受けていたかをみるには、少なくとも、職種のほか、学歴、勤務年数等の構成において、両者の集団に一応の均質性が認められなければならない。しかるに、前記第３．３(1)ア認定のとおり組合が比較対象とする組合員有資格者の集団には相当数の専門職が含まれていた一方、前記第３．１(3)認定のとおり本件組合員は全員非専門職であることを始め、本件組合員と組合員有資格者の集団の職種、学歴、勤務年数等の構成においてほぼ均質であるか否か明らかでなく、上記アにみた両集団間においては、外形的格差から不当労働行為としての差別の存在を推認するに必要な集団としての均質性の立証がない。また、賃金救済対象期間における組合員有資格者は前記第３．３(2)エｄ認定のとおり３０８～５７２名であるのに対し、本件組合員は８名にすぎないから、比較可能な量的規模を有するとはいい難い。
そこで、本件組合員に対する基本給及び一時金に関する取扱いにおいて不当労働行為があったか否かをみるためには、更に本件業績評価制度の合理性、査定の公平性、本件組合員各人に対する差別取扱いの存在を検討する必要がある。
(2) 本件組合員各人に対する基本給及び一時金に関する差別取扱いについて
ア 本件組合員各人に対する基本給及び一時金に関する差別取扱いの存在を検討するに先立って、まず、本件業績評価制度の合理性及び査定の公平性について検討する。
(ｱ) 業績評価制度について
a 組合は、会社が、組合を結成以来忌み嫌い、その弱体化と壊滅を企図して、組合との賃金・一時金交渉を形骸化するために個別の業績評価による査定を基礎とした会社配分と称する交渉外の賃金を有する賃金制度に基づく賃金管理を行い、人事考課制度を利用して、本件組合員に対し、賃上げにおける基本給中の会社配分額及び一時金の支給月数について、組合員有資格者平均と比較して低く査定する等の差別を行い、昇格差別も行っている旨主張する。また、組合は、会社が、一方的に業績評価制度を改悪（平成８年度ないし同１０年度の一時金を５段階評価から７段階評価へ変更したこと、同９年度から非専門職の業績評価の書式・内容を変更したことなど）し、差別を拡大している旨主張する。
ｂ そこで検討するに、前記第３．３(1)ウ認定のとおり、会社における業績評価制度は、全社一律のガイドラインに基づいて従業員ごとに設定される目標に対する取組み状況及び到達度を上司が評価する方法により行われており、考課結果も直属の上司が原則として各人に面談により開示する等していたことが認められ、できるだけ全社斉一的にかつ上司の主観的・恣意的評価を排除することによって、一定の客観性を有する制度として整備されているということができる。
組合は、Ｙ１の業績評価の方法が本件再審査におけるY5証人の証言による会社の業績評価の方法と食い違っている旨指摘するが、①組合が再審査の審問で問題としたのはＸ１の同１０
年３月の業績評価面接（同９年分）であるところ、Y5証人は当時既に退職（同８年３月）しており、同証人も「これは８年１２月に作ったということは、私は知りません。」旨証言していること、②同９年度の賃上げ交渉を掲載した組合の機関紙によれば、会社は業績評価方法について「専門職は目標を設定し目標到達を評価する。非専門職は職務明細、マニュアルの定められた職務達成結果を取っている。今年（同９年）の評価から評価の書式、内容を変えている。業務の達成を目的にした部分と能力と知識を記入する部分がある。」旨を説明し、同１０年の機関紙でも同様の説明が登載されていることから、組合の主張は採用できない。
このほか、会社が不当に上記手続に従わずにその制度の運用
を行っていたという組合の立証もない。
ｃ また、前記第３．４(8)(9)(13)(17)認定のとおり、会社は、団交において逐次業績評価制度の変更等を組合に開示･説明等し、実施してきたことが認められる。
しかしながら、当該制度の変更等について、①併存する別組
合との交渉における会社の対応との比較において、会社が組合に対して差別的対応をとった等の立証がなく、②会社はその都度団交で開示･説明等し、組合も最終的には、開示･説明等を受けた制度の内容の変更等を含めて、賃上げ及び一時金交渉を妥結しており、③本件組合員のみがその制度変更の適用を受け、又は、本件組合員のみがその制度変更によって不利益を受けたとの立証もない。
以上のことから、当該制度の改変により本件組合員が組合所
属又は組合活動を理由とする差別を受けたと認めることはできない。
d 次に、業績評価制度の本件組合員に対する適用についてみるに、別表４によれば、本件組合員の本件検討対象期間（賃金検討対象期間及び一時金検討対象期間を一括していう。以下同
じ。）の各年度・各季の業績評価の結果は、平成６年度の賃金引上げに係る評価は、最高が５段階中中位のＦＰ（４名）で最低が５段階中最下位から２番目のＮＩ（４名）、同年夏季の一時金に係る評価は、最高がＦＰ（３名）で最低がＮＩ（５名）、同８年度の賃金引上げに係る評価は最高がＦＰ（４名）で最低がＮＩ（４名）、同年冬季の一時金に係る評価は最高が７段階中中位のＤ（４名）で最低が７段階中最下位から２番目のＦ
（３名）、同９年度の賃金引上げに係る評価は最高が５段階中中位のＭＲ（４名）で最低が５段階中最下位のＣＦ（３名）、同年夏季の一時金に係る評価及び同年冬季の一時金に係る評価は、いずれも、最高がＤ（４名）で最低がＦ（４名）、同１０年度の賃金引上げに係る評価は最高がＭＲ（４名）で最低がＣＦ（４名）、同年夏季の一時金に係る評価及び同年冬季の一時金に係る評価は、いずれも、最高がＤ（４名）で最低がＦ（４名）、同１１年度の賃金引上げに係る評価は最高が５段階中中位のＳＴＦ（３名）で最低が５段階中最下位のＭＩ（４名）、同年夏季の一時金に係る評価は最高がＳＴＦ（３名）で最低が５段階中最下位から２番目のＲＭＥ（３名）、同年冬季の一時金に係る評価は最高がＳＴＦ＋（１名）で最低がＲＭＥ（３
名）であったことが認められる。しかるところ、これらの評価には、同９年度～同１１年度の大阪支店支部のＸ１ら４名の
賃金引上げに係る評価について最下位の評価が計１１個みられるものの他に最下位の評価はみられず、一方、中位の評価と考えられる評価が賃金引上げに係る評価では３９個中２３個と半数以上、一時金に係る評価では６２個中３０個と約半数みられることからすれば、本件組合員が集団として著しく低い査定を受けていたとは認められない。したがって、会社の本件組合員に対する業績評価制度の運用が直ちに組合所属による不公正なものであったとまではいえない。
(ｲ) 基本給の会社配分額及び一時金の支給月数の査定について組合は、本件組合員に対する基本給及び一時金の差別として、本件組合員については、会社による業績評価による基本給の会社配分額及び一時金の支給月数が組合員有資格者の平均以下に査定されていたと主張するので、その査定状況について検討する。
ａ 会社における基本給の引上げは、前記第３．３(2)イ～エ認定のとおり、業績評価に基づく昇格による昇給の外、各年の賃金引上げ決定時に業績評価に基づく査定を伴って行われる。すなわち、基本給引上げ額のうち、会社配分額は、春闘交渉における会社回答で原資としての組合員有資格者平均支給額が示された後、これが妥結・協定され、その配分は、前年度末の基本給額のランクごとに配分される基本給別定額配分と業績査定配分として行われるが、このうち、会社配分額の５０％以上を占める業績査定配分は、会社が各人ごとに業績評価に基づいて査定していることから、この業績査定配分が本件組合員各人の基本給に査定による格差を生じさせる要素となる。
賃金検討対象期間における基本給別定額配分の配分方法及び
業績査定配分の査定方法は必ずしも明らかでないが、平均的な基本給別定額配分を受けた者であって平均的な業績評価を受けたものの会社配分額は、各人の前年度末基本給額に平均の会社配分額の率（別表１）を乗じて得た額に査定される（この査定額を以下「平均的会社配分相当額」又は「相当額」）とみて概ね差し支えないものと考えられる。そこで、賃金検討対象期間（平成７年度を含める。以下この項において同じ。）の各年度について、本件組合員が平均的な基本給別定額配分を受けた者であって平均的な業績評価を受けたものに該当すると仮定した場合に得られる平均的会社配分相当額と本件組合員各人の賃上げ時に配分を受けた会社配分額（実支給額）との差額（以下
「相当額との差額」）を求めるに、別表２認定の本件組合員の各年度の基本給引上げ額及び基本給額から得られる前年度末基本給額と平均の会社配分額の率（別表１）とに基づき別表５のとおり算定される。これによれば、本件組合員の相当額との差額は、同６年度は１,３６８円～△９３８円、同７年度は１,８７６円～△５９６円、同８年度は２,６０１円～１,０７２円、同９年度は３,０４９円～１,７７４円、同１０年度は２,４９７円～１,２８６円、同１１年度は３,１３９円～９３５円と推計される。そして、賃金引上げ額のうち、会社配分額以外の定額分及び定率分は査定のいかんに関わらず一定であるから、上記相当額との差額は、賃金検討対象期間における本件組合員各人の賃上げ額（実支給額）と、本件組合員が平均的な基本給別定額配分を受けた者であって平均的な業績評価を受けたものに該当すると仮定した場合に得られる平均的会社配分額を基礎にしたときに算定される本件組合員各人の賃上げ額（賃上げ相当額）との差額に等しいものと考えられるところ、上記推計された相当額との差額は、幾分乖離がみられる平成１１年度を除き、総じて、上記(1)ア(ｱ)においてみた組合が主張する賃金検討対象期間における本件組合員各人の賃上げ額（実支給額）と平均賃上げ額（賃上げ相当額）との差額の絶対値とほぼ同額である(ただし、算式の相違からプラスとマイナスとが逆となっている。) 。
以上によれば、平成６年度及び同７年度における本件組合員
の相当額との差額からすると、一応、本件組合員のなかには上記の仮定の下において平均的会社配分額ないしそれを上回る会社配分額の査定を受けていることとなる者が相当数みられるのであって、このことからすれば、本件組合員が一律に低く査定されているとは認められないこととなる。もっとも、これらの年度以外の賃金検討対象期間（同８年度～同１１年度）における本件組合員の相当額との差額からすると、いずれの年度も、本件組合員全員について、賃上げ時に配分を受けた会社配分額（実支給額）は、平均的会社配分相当額を下回っていることが認められる。しかしながら、このことから直ちに本件組合員全員が会社配分額ないし業績査定配分について低査定を受けたとみることは相当でない。すなわち、本件組合員全員が「平均的な基本給別定額配分を受けた者であって平均的な業績評価を受けたものに該当する」と仮定することができるかが問題とされなければならない。しかるに、まず、上記のとおり、賃金検討対象期間における基本給別定額配分の配分方法及び業績査定配分の査定方法は必ずしも明らかでないから、一般的にはこの仮定が成り立つとは断定できない。また、その配分方法が明らかにされた平成９年度の基本給別定額配分については、専門職で２００円（基本給４８万１００円以上）～３,２００円（基本給３２万１００円～３５万円）（単純平均１,７００円）、非専門職で１００円（基本給４４万１００円以上）～１,０００円（基本給２３万１００円～２８万円）（単純平均５５０円）と、専門職と非専門職とで格差があるほか、非専門職に関しても基本給２３万１００円～２８万円に最大の配分をしているところ、本件組合員については前年度末基本給は全員４０万３,０００円以上であるので、その配分額は１００円ないし３００円で
あって、平均支給額が配分される状況にはない。一方、業績ランクごとの配分額が明らかにされた同年度から同１１年度の業績査定配分についてみると、同９年度及び同１０年度における中位の業績ランクの配分額は１,２００円で、業績ランクごとの配分額の単純平均１,５２０円を下回っており、中位の業績ランクの配分額と平均支給額との乖離がうかがわれるが、これを不当とする根拠は見当たらない。さらに、同１１年度においては、中位の業績ランクの配分額は２,２００円であるところ、基本給別定額配分は廃止されているから、会社配分率によって相当額を算出することは相当でない。そうすると、同年度において中位の業績評価を受けた者が受けることができる会社配分額は２,２００円であるところ、Ｘ５、Ｘ７及びＸ８の３名は、その平均的な会社配分額を受けていることが認められ、低査定を受けている状況にはない。もっとも、同年度の会社配分額の平均支給額は、別表１からは、２,３７５円と認められるから、上記３名の者はこれよりも１７５円低い額となっているが、これが組合所属等の故の差別であると認めるに足りる証拠はない。
ｂ 次に、一時金については、前記第３．３(2)オb認定のとおり、支給月数のうち９５％が一律支給分として、残りの５％が業績評価に基づいて査定する業績査定分として配分される。した
がって、この業績査定分が本件組合員各人の支給月数に査定による格差を生じさせる要素となる（一時金検討対象期間における業績査定分は、夏季で０.１７５～０.１８５月、冬季で
０.１７７５～０.１８７５月）。しかるに、業績査定分の査定方法は必ずしも明らかではないが、平均的な業績評価を受けた者は、組合員有資格者全体の平均支給月数に相当する月数、すなわち、夏季一時金では平成６年及び同９年が３.７か月、同１０年が３.６５か月、同１１年が３.５か月、冬季一時金では同８年及び同９年が３.７５か月、同１０年が３.７か月、同１１年が３.５５か月で支給されるとみて概ね差し支えな
いものと考えられるところ、この月数と本件組合員の実支給月数との差（支給月数差）は別表７のとおりであり、前記(1)ア(ｲ)においてみたところと同一である。
以上によると、本件組合員の中には平均的な一時金支給月数
の査定を受けている者が相当数みられるのであって、このことからすれば、本件組合員が集団として低く査定されているとは認められず、これらの査定が直ちに組合所属による不公正なものであったとはいい難い。
なお、一時金の支給月数は当該季に係る業績評価に基づいて
査定されたものであるので、一時金検討対象期間の各季の支給月数差と業績評価との関係をみるに、同６年夏季の支給月数差については、０月～０.００５月が５段階中中位のＦＰ、０.１月が５段階中最下位から２番目のＮＩであり、同８年冬季の支給月数差については、０月～０.００５月が７段階中中位のＤ及び７段階中最下位から３番目のＥ、０.１４５月が７段階中最下位から２番目のＦであり、同９年夏季の支給月数差については、０.００３月がＤ、０.１１０月がＦ、同年冬季の支給月数差については、０月～０.００５月がＤ、０.１４５月がＦであり、同１０年夏季の支給月数差については、０月がＤ、０.１１月がＦ、同年冬季の支給月数差については、０月がＤ、０.１５月がＦであり、同１１年夏季の支給月数差については、０月が５段階中中位のＳＴＦ、０.０１月がＳＴＦ－、０.０６月が５段階中最下位から２番目のＲＭＥ、同年冬季の支給月数差については、△０.０１月がＳＴＦ＋、０月がＳＴＦ、０.０１月がＳＴＦ－、０.０６月がＲＭＥとなっており、総じていえば、支給月数差と業績評価との間で著しく不均衡があるとまではいえず、この点からも本件組合員が組合所属によって不当に低く査定されたとまでは認め難い。
イ 次に、本件組合員各人について、個別に、基本給及び一時金に関する差別的取扱いの有無について検討する。
この場合において、本件組合員が他組合員など他の従業員と比較して不利に取り扱われていたことを個別具体的に立証することにより、組合所属又は正当な組合活動による差別を受けていたことが認められるためには、その比較対象者には、前記(1)イに述べたところと同様に、少なくとも、勤務状態のほか、本件組合員と職種、学歴及び勤務年数等の点において、ほぼ均質であることが求められる。(ｱ) Ｘ１ら４名について
ａ Ｘ１ら４名の本件検討対象期間の各年度・各季の賃金引上げ及び一時金支給に係る業績評価については、別表４にみたとおり、賃金引上げについては、平成９年度ないし同１１年度（同９年度のＸ３を除く）が４名とも最下位の評価であるが、一時金については最下位の評価は見られない。一方、中位の評価及びそれ以上の評価については、Ｘ４の同６年度の賃金引上げ及び同６年夏季の一時金支給に係る業績評価が中位の評価である以外には見られない。
なお、Ｘ１ら４名の一時金検討対象期間の各季の支給月数差
については、別表７にみたとおり、同９年冬季のＸ４が０.００５月、同季のＸ３が０.０００月であるのを除き、０.０１０月～０.１４５月で、その支給月数は平均をかなり下回っている。このように、本件検討対象期間のＸ１ら４名に対する基本給
及び一時金の業績評価並びに一時金の支給月数の査定は、総じて低いのものであったとみられる。
ｂ しかるところ、組合は、会社が、Ｘ１ら４名の業績評価に当たり、①接客態度が悪い、顧客へあいさつをしない、不在者の電話を積極的にとらない、電話取り次ぎの際「モービルＦ１のモービル石油です。」といわない等を理由として、Ｘ１及びＸ２に対し、平成８年分及び同９年分の業績評価において低評価をしたが、これは、組合と合意しておらず、ないし本人に事前に通知、確認をしていない本来業務以外の業務を行わないことを理由としたり、事実を捻じ曲げたりする等の不当なものであること、②Ｘ
１ 、Ｘ２及びＸ３に対する同８年分の業績評価において、翌年度から適用される評価基準（業務遂行基準）を恣意的に用いたこと、③Ｘ３に対する同８年分の業績評価において、同人の業務でないものや具体的に指摘を受けたことのないものをマイナス評価の中に含め、専門業務ではプラス評価が３項目あるのに平均以下の評価であるＦＲ（劣る）としたこと、④Ｘ１に対する同９年分の業績評価で、「業務課事務職職務明細及び業務遂行基準」の業務５種類７０項目中×印は８項目に過ぎないのに最低評価のＣＦ（著しく劣る）としたこと等、恣意的に低い業績評価を行った旨主張する。
そこで検討するに、①前記第３．５(1)認定のとおり、Ｘ１ら４名は、組合が了承していない業務等を上司が指示した場合には、組合が合意せず、また、本人に事前に通知、確認をしていない等として拒否し、本件初審結審時まで、電話応対時に会社名を会社の指示どおりに言わず、また、他の従業員が離席等の際に代わって電話の応対等をすることを拒否していること、②会社から毎年業績評価面接等でこれらが業績評価のマイナス要素である旨説明を受け続けているにもかかわらず勤務態度を改めなかったことがそれぞれ認められるが、当委員会としても、これらのことから当該本件組合員４名がマイナス評価を受けてもやむを得ないものと考える。さらに、③Ｘ１は、同６年から同９年までの間において上司から長電話や長い離席時間について注意を受けたりしたほか、同８年分の業績評価面接において手紙の発送を協力しないことが低評価の理由として指摘されていること、④同８年分の評価に際し、上司が翌年度から適用する「業務遂行基準」を用いたことが、別組合の組合員等とは異なる取扱いとして、本件組合員についてのみなされたものであったとの立証もないこと、⑤Ｘ３に対する同８年分の業績評価においてはマイナス評価も８項目あったのであるから、同人の業績評価を５段階中最下位から２番目のＦＲとしたことが直ちに不当であるとはいえないこと、⑥Ｘ
１ に対する同９年分の業績評価においてはプラス評価はなくマイナス評価のみが８項目あったのであるから、同人の業績評価を５段階中最下位のＣＦとしたことが直ちに不当であるとはいえないことの各事情も認められる。以上の①から⑤までのことからすれば、会社がＸ１ら４名に対して恣意的に低い業績評価を行ったものとまでは認められない。
c さらに、組合は、平成９年１１月以降のシェーピング・スタディによって、Ｘ１ら４名を「組織外扱い」としそれまでの業務をすべて取り上げておきながら、Ｘ１及びＸ２に対する同１０年分の業績評価において、通常業務に就いている者と同じ評価項目に基づいて評価して業績評価を最低評価のＣＦ(ママ)（著しく劣る）とし、賃上げ額及び一時金を組合員有資格者平均より低くしたことは、事実に反する理由で組合員を差別したものである旨主張する。
確かに、Ｘ１ら４名は、前記第３．５(2)認定のとおり、シェーピング・スタディによって｢組織外通告｣を受け、日常的な業務を行わなくなったこと、別表４認定のとおり、同１０年分の業績評価においてＭＩ（５段階中最低位）の評価を受けたこと、及び前記第３．５(5)認定のとおり、Ｘ１は、同年分の業績評価について、シェーピング・スタディ前と同じ様式の「業績評価表」及び「職務明細及び業務遂行基準」に基づいて業績評価を行ったことの説明を受けていることが認められる。しかしながら、①前記第３．５(2)認定のとおり、シェーピング・スタディは本件組合員のみを対象としたものではなく、また、本件組合員全員を「組織外」としたものでもなかったこと、②Ｘ１ら４名は、同年は年間を通じて「組織外」の状況にあり、あらかじめ決まった業務はなくなったものの、前記第３．５(2)認定のとおり、その都度上司から単発の業務を命じられていた（さらに、同年５月に交付されたとされるＸ１の職務明細書には、「1)来客者に対する挨拶、2)適切な電話の応対と取り次ぎ」等５項目が記載されていた。）のであるから、会社は同人らの業績評価を行う必要があったこと、③会社が、Ｘ１ら４名のみに対して「組織外」となった別組合の組合員等と異なる扱いをする等、シェーピング・スタディ前と同じ様式の評価項目を用いることによって恣意的な業績評価を行ったとの立証がないこと、④同４名は会社の業務指示の度ごとに組合の指示を受けて業務に就くという勤務態度を取り続け、前記ｂの第２段落①及び②記載の事情がみられたこと、⑤Ｘ１は、組合と相談してからとして、従前の業務の引継ぎを放置したことがそれぞれ認められる（これらのうち、④及び⑤の点については、当委員会としても、本件組合員が低い業務評価を受けてもやむを得ないものと考える。）。これらのことからすると、会社が組合を嫌悪し、そのこと故にＸ１及びＸ２に対して恣意的に低い業績評価を行ったものとまでは認められないから、組合の主張は採用できない。
d また、組合は、Ｘ１は平成３年にシニア・クラークＩから同Ⅱに昇格し、Ｘ３は約１０年間シニア・クラークＩに据え置かれたうえで同元年に同Ⅱに昇格しているが、両名とも昇格時期が遅れており、これに伴い賃金差別を受けているとも主張するものの、それを認めるに足りる的確な立証はない。
e 以上のほかには、Ｘ１ら４名に対する本件検討対象期間における基本給及び一時金に関する差別的取扱いについての立証はない。
(ｲ) Ｘ５について
ａ Ｘ５の本件検討対象期間の各年度・各季の賃金引上げ及び一時金支給に係る業績評価については、別表４にみたとおり、平成６年度の賃金引上げ及び同年夏季の一時金を除き中位の評価であり、かつ、最下位の評価は見られない。
なお、同人の一時金検討対象期間の各季の支給月数差については、別表７にみたとおり、平成６年夏季が０.０１０月であるのを除き、０.０００月～０.００３月で、その支給月数は平均ないしほぼ平均並みである。
以上からすると、Ｘ５の同６年度の賃金引上げ及び同６年夏
季の一時金の業績評価並びに同季の一時金の支給月数差の査定は低いものであったが、総じてみれば、本件検討対象期間の同人に対する基本給及び一時金の業績評価並びに一時金の支給月数の査定が直ちに不当なものであったと認めることは困難である。
ｂ しかるところ、組合は、①平成７年の団交における、会社の「朝礼に出たら平均評価にする」との回答を受けて以降、Ｘ５が朝礼に参加したところ業績評価が平均となったが、そもそも同人は、鶴見製油所の操油一課に暫定就労するようになった際に上司から朝礼出席を指示されておらず、業績評価面接でも朝礼出席に関して上司から具体的な指摘を受けていなかったこと、②Ｘ５が当時従事していた荷役作業は４～５名のチームでの共同作業であるところ、特段業務上のミスがなかったが、同人のみがチームの他組合の組合員より業績評価が低かったこと、③Ｘ５は、徹夜の荷役作業に従事し、小型船舶操縦士の資格も取って自営消防隊の班長を務め、また、同９年１１月及び同１１年２月の２回にわたり上司から管理職（係長）への昇進を打診されたにもかかわらず業績評価は平均に据え置かれたことが、それぞれ所属組合を理由とする差別取扱いである旨主張する。
そこで検討するに、前記第３．６(1)イ認定のとおり、確かに、会社は、Ｘ５に対する同７年の業績評価面接（同６年分）において、業績評価が５段階中最下位から２番目のＮＩである理由は「朝礼に出ないことである」旨説明したこと、同７年団交で「朝礼に出たら平均評価になる」旨述べたことが認められる。しかしながら、①当時の鶴見油槽所の現業職（１０数名）は、危険物である石油製品（重油、灯油、航空用ガソリン、メタノール等）の危険物の荷揚げ等を行い、外航船の場合は４～５人でチームを組んで１隻ごとの仕事を行っており、同油槽所においては、日々の朝礼において、当日の業務内容の伝達・確認及びチーム編成等を含めた割り振り等の段取りを行っていたことが認められることからすると、Ｘ５が当該朝礼に出席しないことは首肯できないこと、②組合からは、同人が同製油所の操油一課に暫定就労するようになった際において上司から朝礼出席を指示されていないことの具体的な立証もないこと、③同人が朝礼に参加するようになってからは、会社の団交での説明どおり同人の業績評価が一段階向上していることがそれぞれ認められる。また、④Ｘ５は、再審査の第１回審問において、同９年１１月及び同１１年２月の２回にわたり上司から管理職（係長）への昇進を打診されたので、組合員有資格者のままという条件であるなら組合と相談する旨回答したところ立ち消えになった旨及び同２年３月に組合（京浜支部連合会）と会社（鶴見油槽所）とが残業協定を締結して以降、徹夜の外航船の荷役作業を行い、同５年には小型船舶操縦士の資格を取得し、その後自衛消防隊の班長にもなった旨証言するが、一般に、職制上の地位の昇進の要件と昇格･昇給の要件とは必ずしも一致するものとはいえないうえに、同人の証言以外に同人の勤務成績が良好であったことを客観的に裏づける立証がない。これらのことからすれば、組合の主張は採用できない。
c また、組合は、Ｘ５がシニアプラントオペレーターⅢへ昇格した時期が、同人Ｘ５と同学歴でほぼ同時期に入社し、当該昇格当時同職種であったＺ５、Ｚ６及びＺ７の３名（以下「Ｚ５ら３名」）に比較して一番遅かったことが、それぞれ所属組合を理由とする差別取扱いである旨主張する。
そこで検討するに、前記第３．６(1)ア認定のとおり、Ｚ５ら３名は、学歴はいずれもＸ５と同じく高卒で、年齢はＺ５が同年齢、Ｚ６及びＺ７が年下であったことが認められるが、Ｚ５ら３名の現業職から事務職へ転換（時期は明らかでない）した経歴がいずれもＸ５と異なるから、単純に昇格までの期間等を比較対照することはできず、また、Ｘ５の処分歴を考慮すると昇格が遅くなってもやむをえない事情がうかがわれることから、組合指摘の事由をもって同人が所属組合を理由とする差別的取扱いを受けていたとは判断できない。
d 以上のほかには、Ｘ５に対する本件検討対象期間におけ
る基本給及び一時金に関する差別的取扱いについての立証はない。
(ｳ) Ｘ６について
ａ Ｘ６の本件検討対象期間の各年度・各季の賃金引上げ及び一時金支給に係る業績評価については、別表４にみたとおり、すべて中位の評価である。
なお、同人の一時金検討対象期間の各季の支給月数差については、別表７にみたとおり０.０００月～０.００５月で、その支給月数は平均ないしほぼ平均並みである。
以上からすると、本件検討対象期間のＸ６に対する基本給及び一時金の業績評価並びに一時金の支給月数の査定が直ちに不当なものであったとは認め難い。
ｂ 組合は、Ｘ６は、同じ職務内容であるス労組合員のＺ１より昇格が遅れたことにより賃金差別を受けている旨主張するが、この点については、当委員会の平成７年(不再)第５３号事件に関する平成１９年２月２１日付命令において、「Ｘ６とＺ１は、学歴、勤務年数等が異なるのであり、その比較をもってＸ６に対する差別を論ずることができない。なお、付言するに、両者の格差がＸ６の組合加入後に殊更拡大しているとは認められない。」との判断を示したところである。しかるに、組合は、本件の再審査においても、その主張を裏付けるに足りる的確な証拠を提出していないので、その主張は採用できない。
ｃ 組合は、初審命令は、「そもそもＸ６とＺ１の昇格時期の格差は、組合結成前からのものであるし、結成後も格差が拡大したとは認められない」と判断するが、会社の賃上げは３つ（定額、定率、会社配分）の部分からなっているところ、①定率は業績評価とは関係なく基本給の格差が反映され、毎年積み重なっていくこと、②一時金も基本給の格差が直接反映されることから、昇格差別は年収において多額の格差を生じさせるということを理解しない、誤った判断であるとも主張する。
確かに、現在の基本給・一時金は過去の人事考課（業績評価）結果の累積であるといえるところ、救済対象の始点となる時点（本件では平成６年４月１日）以降において、仮に、会社の不当労働行為による不利益取扱いの事実が認められる場合には、その時点における基本給・一時金の格差に同日以前の会社の不当労働行為による不利益取扱いによるものを含んでいても、その時点において現に存在する当該格差の是正を命じることは労働委員会の有する裁量の範囲内であるというべきである。しかしながら、本件においては、上記のとおりＸ６に対する会社の本件検討対象期間の基本給及び一時金に関して不当労働行為と目される差別的取扱いがあったとの立証がないので、組合の主張は理由がない。
ｄ さらに、組合は、Ｘ６は同じ現業職であるＺ２ら（Ｘ６はＺ２らと同じ職務内容であることは組合主張又は事実認定上明らかでない。）より昇格が遅れたことにより賃金差別を受けているところ、このことに関して初審命令は、「Ｚ２らの業績評価が明らかでないことから・・・・直ちにＸ６が昇格差別を受けていたとは判断できない」と判断するが、業績評価を会社が公表していないことを斟酌すべきであると主張する。
そこで検討するに、前記第３．６(2)認定のとおり、Ｚ２らはＸ６よりも年齢も低く入社も遅かったが、同人とＺ２らの間の昇格に関する格差の具体的な主張立証がなく、また、同人とＺ２らとは学歴が異なるうえ、同人とＺ２らの勤務態度、業績などの勤務の状況、組合活動の状況等の比較について立証されていないことから、同人とＺ２らとの間に組合所属ないし組合活動による昇格差別があると認めることはできない。
e 以上のほかには、Ｘ６に対する本件検討対象期間における基本給及び一時金に関する差別的取扱いについての立証はない。
(ｴ) Ｘ７について
ａ Ｘ７の本件検討対象期間の各年度・各季の賃金引上げ及び一時金支給に係る業績評価については、別表４にみたとおり、すべて中位の評価である。
なお、同人の一時金検討対象期間の各季の支給月数差については、別表７にみたとおり、同６年夏季の一時金が０.１００月であるのを除き、０.０００月～０.００３月で、その支給月数は平均ないしほぼ平均並みである。
以上からすると、Ｘ７の同季の一時金の支給月数の査定は幾分低いものであったが、総じてみれば、本件検討対象期間の同人に対する基本給及び一時金の業績評価並びに一時金の支給月数の査定が直ちに不当なものであったと認めることは困難である。
ｂ 組合は、Ｘ７の賃上げについて、業績評価がずっと平均評価で、賃上げ額も組合員有資格者平均の賃上げ額（妥結額）以上であるにもかかわらず、①同人は平成7年には特別調整を受けていることから会社のモデル賃金に達していないこと及び昇格が遅れていることを示すものであり、会社が同人の職位をシニアプラントオペレーターⅢに据え置いたこと、及び②同５年冬季から同７年冬季までの各一時金につき、平均支給月数より同人の支給月数が年間で約０．２か月下回ったことを理由に、同人が組合差別を受けている旨主張する。
①については、確かに、前記第３．６(3)認定のとおり、Ｘ７は昭和６２年の昇格以降は昇格していないことが認められるが、組合は、同人と同期、同学歴、同職種の者との昇格の状況、勤務の状況、組合活動の状況等の比較について立証していないから、昇格差別の有無については判断できない。
また、②については、一時金検討対象期間に該当する同６年夏季一時金について検討すると、別表４のとおりＸ７の同６年度の賃上げに係る業績評価は５段階中中位のＦＰである一方、別表７によれば同人の同６年夏季一時金の支給月数差は０.１であることが認められるが、別表４のとおり同季一時金に係る業績評価は５段階中最下位から２番目のＮＩであり、上記の支給月数差はこの業績評価に基づいて生じたものであることが認められる。しかるところ、前記第３．３(2)イ及びオb認定のとおり、賃上げの査定に係る業績評価の評価期間は前年１月から１２月までであり、夏季一時金に係る業績評価の評価期間は前年の１１月から当年の４月までであって両者の評価期間は異なっていること、また、組合は、当該夏季一時金に係る業績評価が不当であることに関する個別具体的な主張、立証をしていないことからすると、Ｘ７に対する当該夏季一時金の支給月数が平均支給月数を下回ったことをもって会社が殊更にＸ７を差別的に取り扱ったものとまでは言えない。
ｃ 以上のほかには、Ｘ７に対する本件検討対象期間におけ
る基本給及び一時金に関する差別的取扱いについての立証はない。
(ｵ) Ｘ８について
ａ Ｘ８の本件検討対象期間の各年度・各季の賃金引上げ及び一時金支給に係る業績評価については、別表４にみたとおり、すべて中位の評価である。
なお、同人の一時金検討対象期間の各季の支給月数差については、別表７にみたとおり△０.０１０月～０.００３月で、その支給月数は平均ないしほぼ平均並みであるばかりか、平成１１年冬季の一時金は平均を上回っている。
以上からすると、本件検討対象期間のＸ８に対する基本給及び一時金の業績評価並びに一時金の支給月数の査定が直ちに不当なものであったとは認め難い。
ｂ しかるに、組合は、Ｘ８については、基本給及び一時金に関し組合所属又は正当な組合活動による差別的取扱いがある旨の個別具体的な主張・立証をしていない。
(3) 結論
以上にみたとおり、本件の基本給の格差の是正及び一時金の格差の是正に関する申立てに関しては、①本件組合員と比較対象とされる組合員有資格者との両集団の間における外形的格差が明らかでないほか、両集団の間の外形的な差異から組合所属を理由とする差別を量的に推認するには十分な量的規模や均質性も認め難いことから、本件組合員に対し集団として差別的取扱いがなされていると認めるに足りる立証がなく、また、②業績評価制度やその手続が全体として不合理であり、その運用も本件組合員を総じて不当に取り扱ったと認めるに足りる証拠はなく、さらに、③本件組合員各人が組合所属又は正当な組合活動を理由にして不当な取扱いがなされているか否かの事情についても同様に的確な立証がなされているとは認められず、加えて、会社の組合に対する不当労働行為意思についても立証がないことを考慮すると、本件検討対象期間における本件組合員に対する会社の基本給及び一時金に関する取扱いについて労働組合法第７条第１号及び第３号の不当労働行為があったとする組合の主張は採用できない。
４ 賃金・一時金の制度の公開と公正な運用について
組合は、会社が賃金・一時金の制度の非公開と不公正な運用をしたことが不当労働行為であると主張している。
そこで検討するに、賃金・一時金の制度について、会社は、前記第３．４(5)(7)(8)(9)(10)(13)(14)(17)認定のとおり、組合からの要求に応じて団交において説明をしているところ、組合は、当該団交で一部は開示されたものの、なお、業績評価の具体的かつ客観的な基準が明らかでなく、業績評価と業績配分額との関係等が非開示であると主張し、さらに、会社が組合員有資格者全員の年齢別基本給など賃金差別を明らかにするためのデータを開示しないことは不当であると主張する。
しかしながら、①一般に、使用者は人事考課制度のすべてを労働者（労働組合）に開示する義務まではないところ、従前から会社は、組合に対して賃金・一時金制度の概要については既に開示しているうえ、前記第３．４認定のとおり、賃上げに関する業績査定配分の比率を拡大していくのに応じて、組合の公開要求を受けて、団交において賃金・一時金制度の詳細を順次明らかにしており、当該団交における会社の説明が不十分であることについての組合の具体的な立証がなく、また、②併存する別組合との交渉における会社の対応との比較において、会社が別組合には組合に対する以上の資料を開示して説明した等組合間差別があったとの立証もないところ、少なくとも賃金・一時金の制度について非開示の部分が残存することが直ちに労働組合法第７条１号及び第３号の不当労働行為に当たるとは解されない。
さらに、賃金・一時金制度の運用については、①上記２判断のとおり、賃金・一時金の格差について、会社に不当労働行為があったとは認めることはできず、また、②大阪支店のＸ１をはじめとするス労自主組合員にのみ会社の評価方法とは異なる評価方法がとられていたとの組合主張についても、社内の他の事業所と比較する等の立証がなされていないから、この点に関する組合の主張は採用できない。
なお、組合は、会社が一方的に最下位の被評価者に対する最低保障額の適用の廃止や賃金引上げ額に占める会社配分額の割合の引上げなど賃金・一時金の制度を逐次改変したことが差別を拡大したとも主張するが、その改変が本件組合員の組合所属ないし組合活動の故の差別であると認めるに足りる的確な立証は認められない。
以上のとおりであるので、本件再審査申立ては理由がない。
よって、労働組合法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条、第５６条及び第３３条の規定に基づき、主文のとおり命令する。
平成１９年７月４日
中央労働委員会
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10602.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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