命令書
再審査申立人有限会社論創社
再審査被申立人東京・中部地域労働者組合
主文
初審命令主文第１項から第４項を取り消し、これらに係る救済申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、有限会社論創社（以下「会社」）が、①平成１７年３月３１日（以下「平成」の元号を省略）をもってＮの１５年７月からの会社における雇用（以下「本件雇用」）を打ち切ったこと（以下「本件雇止め」）が労働組合法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に、②Ｎが加入した東京・中部地域労働者組合（以下「組合」）が、１７年１月５日付けで申し入れた同人の雇用問題等に関して、本件雇止め以前の同月１４日以降同年３月２４日までの間に５回行われた団体交渉（以下「本件団体交渉」）において不誠実な対応をとり、それ以後は団体交渉の申入れを拒否したことが同条第２号の不当労働行為に、③会社は、組合員ＡやＮに組合からの脱退を迫ってＡを脱退させ、Ｎや組合の誹謗中傷をインターネットの掲示板に書き込み、同様の電子メールをＮのかつての指導教授等に送信し、組合の活動に介入したことが同条第３号の不当労働行為に当たるとして、上記②については同年４月７日、上記①及び③については同年９月１６日、東京都労働委員会（以下「東京都労委」）に救済申立てのあった事件である。
２ 初審において請求した救済内容の要旨
(1) 会社は、本件雇止めを撤回し、Ｎを正社員として雇用すること。
(2) 会社は、Ｎの雇用問題等に関し、組合との団体交渉に応じること。
(3) 会社は、組合員を脱退させたり、組合員を誹謗・中傷したりして組合の活動に介入しないこと。
(4) 謝罪文の掲示
３ 初審命令の要旨
東京都労委は、１９年７月３日付け命令書をもって、同月２６日、会社に対し、上記１の①の会社の行為及び同②の本件団体交渉のうちＮの雇用問題に関する交渉における会社の対応について、不当労働行為と判断し、①Ｎを１７年４月１日以降も、新たな雇用条件について合意するまで、従前と同様の雇用条件が継続していたものとして取り扱うこと、②Ｎの同日以降の雇用条件に関する組合との団体交渉に誠実に応じること、及び、③上記①及び②に関する文書手交を命じ、その余の救済申立ては棄却した。
４ 本件再審査申立て
１９年８月３日、会社は、初審命令の救済部分を取り消し、これに係る救済申立ての棄却を求めて、本件再審査を申し立てた。
５ 本件の争点
初審命令（上記３）に対して会社がその救済部分を不服として再審査申立てを行う一方、組合はその棄却部分に対する再審査申立てを行っていないこと（上記４）その他本件の事情にかんがみると、本件再審査の争点は、下記のとおりとするのが相当である。
(1) 本件雇止めは組合所属を理由としたもので、労働組合法第７条第１号及び第３号に定める不当労働行為といえるか。
ア Ｎの本件雇用については、同人と会社との間で１７年３月末までの期間に限定するという合意があったか。また、会社がＮを同年４月以降正社員とする旨の約束があったか。
イ 会社代表取締役Ｘ（以下「Ｘ社長」）は、１６年１２月２８日の面談（以下「１２月２８日の面談」）において、Ｎに本件雇止めを告知したか。
ウ 本件雇止めは、組合所属を理由としたものか。
(2) Ｎの雇用問題に係る本件団体交渉における会社の対応は不誠実なものであり、また、会社が同交渉以降同問題に関する団体交渉を拒否したことは正当な理由なく交渉を拒否するもので、労働組合法第７条第２号に定める不当労働行為といえるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 会社の主張の要旨
(1)ア争点(1)のア（本件雇用の期間に係る合意等の有無）についてＮの本件雇用の申し出は、会社のアルバイト社員であったＹを介して、大学での助手の期間を会社でアルバイトとして雇ってほしいというものであった。会社は、Ｎと１７年３月３１日までの有期のアルバイト契約をしたにすぎず、助手任期終了後、同人を正社員として採用することを条件に雇用したものではない。また、Ｎの働きぶりをみて正社員として採用する旨の合意も存在しない。なお、本件雇用の期間のうち、１年を超える期間はいわゆる身分保障期間と解するのが相当であり、当時の労働基準法１４条に違反するものではない。
イ 争点(1)のイ（本件雇止めの告知の時期）について
Ｘ社長は、Ｎ及び会社の今後の予定を考え、早めに１７年３月末をもって雇用期間満了となる旨の確認をとった方がよいと考えて１２月２８日の面談でＮに対し、同年３月末で期間満了となるので退職してほしい旨を告知した。これに対して、Ｎからは、話が違うとか同年４月以降は正社員にしてくれとかといった申し出はなされなかった。
ウ 争点(1)のウ（本件雇止めの理由）について
Ｎとの雇用契約は１７年３月末までの有期雇用契約であり、この契約に基づき、Ｘ社長が１２月２８日の面談で上記イの告知をした時点では、会社はＮが組合に所属していたことは知らなかった。また、１５年７月以降、会社は業績が悪化の一途をたどり、広告宣伝費、福利厚生費、給与の削減などあらゆる経費削減を実行したが、業績は回復せず、１７年４月以降、Ｎを雇用する経済的余裕もなかったから、本件雇止めはＮの組合所属を理由とするものではない。
したがって、本件雇止めは、労働組合法第７条第１号及び第３号の不当労働行為には当たらない。
(2) 争点(2)（Ｎの雇用問題に係る本件団体交渉における会社の対応及びその後の会社の団体交渉不応諾）について
会社は、Ｎの雇用問題について組合からの団体交渉の申入れに応じ、総計５回、時間にして７時間半以上の時間を費やして本件団体交渉に応じている。
会社は、Ｎを１７年３月末までのアルバイト契約として雇用したにすぎないのに、組合は、本件団体交渉において、それまでの同人の勤務状態に照らし同人を正社員として雇用することを求めた。そして、組合は本件団体交渉において、実体法上認められない要求に固執し続けた。こうしたことから、交渉は平行線をたどることとなったが、会社としては、本件団体交渉で双方の主張や説明は既に尽くされ、それ以上交渉を重ねても進展する見込みのない段階に至ったものと判断し、以後の団体交渉に応じる必要はないとの結論に至った。
したがって、本件団体交渉の対応ないし同交渉以後の交渉申入れを拒否したことには理由があり、労働組合法第７条第２号の不当労働行為には当たらない。
２ 組合の主張の要旨
(1)ア争点(1)のア（本件雇用の期間に係る合意等の有無）についてＮは、１５年４月に大学の助手になるとすぐ就職活動を始め、同月ころから、会社への雇入れについて、一人で直接、Ｘ社長に願い出たが、その内容は、Ｎの助手任期が切れる１７年４月から会社での採用を求めるものであった。これに対して同社長は、「１５年７月から働いたらどうか。」、「働きぶりを見て、（編集者として）合格点に達していたら１７年４月以降の正社員化を約束する。」と述べ、この内容でＮと合意したものである。そして、Ｎは、正社員と同等の働き方をし、Ｘ社長もＮの能力を評価して、合格だと認めていた。
なお、初審命令では、「仮に、１年９か月間の有期の労働契約が締結されたとしても、この期間の定めは、当時の労働基準法第１４条に照らし、無効と解される。」との判断がなされているが、妥当な判断である。
イ 争点(1)のイ（本件雇止めの告知の時期）について
Ｘ社長が、Ｎに対し、１７年３月末で雇用期限切れである旨、及び１２月２８日の面談で同人に本件雇止めの告知をした旨を主張し始めたのは、同社長が弁護士らと相談した後の同年２月３日の第２回団体交渉以降である。
Ｘ社長は、１２月２８日の面談では、労働組合的な発想をするのは良くないというような発言をした。また、１７年４月１日以降のＮの雇用条件をどのようにするかについては、同社長は、会社の経営が厳しいとして、正社員化することを渋る発言を行ったが、同年３月で契約期限切れであるという話はしていない。また、当該面談では、結論が出ておらず、同年１月に再度話し合うことになっていた。
ウ 争点(1)のウ（本件雇止めの理由）について
Ｘ社長は、１７年２月３日の第２回団体交渉以降、Ｎに対し、１７年３月末で雇用期限切れである旨、及び１２月２８日の面談で同人に雇用期限切れの告知をした旨を主張し始めたが、これは第１回団体交渉でＮの正社員化、労働条件の改善や労働組合の活動に関する事項について要求され、このままでは組合の活動を容認することになると考えたことによる。
したがって、本件雇止めによる解雇は、Ｎと労働組合を職場から排除するためのものであり、労働組合法第７条第１号及び第３号の組合員への不利益取扱いであるとともに、組合に対する支配介入に当たる。
(2) 争点(2)（Ｎの雇用問題に係る本件団体交渉における会社の対応及びその後の会社の団体交渉不応諾）について
Ｎの雇用問題に係る本件団体交渉の内容は、会社が主張するように平行線で進展の見込みのないものではない。会社は、第２回以降の団体交渉では、「有期雇用契約期限切れ解雇」との新たな主張を持ち出して団体交渉を空転させ、本件雇止めによる解雇までのアリバイ作りとしての団体交渉を続けていたのであり、これは誠実団体交渉義務に違反する。また、Ｘ社長は、第１回団体交渉において継続協議を労使間で確認したにもかかわらず、Ｎの雇用問題に係る団体交渉を全面的に拒否したが、これは、明らかに正当な理由のない団体交渉拒否である。したがって、これら会社の行為は、労働組合法第７条第２号の団体交渉拒否に当たる。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) 会社は、年間約７０冊の人文科学系の書籍を発行する出版社で、本件初審申立時の従業員は７名であった。
(2) 組合は、東京都千代田区及び中央区を中心とする事業所の従業員らで組織された、いわゆる合同労組で、本件初審申立時の組合員は２８名であった。
(3) Ｎは、８年３月にＴ１大学を卒業し、その後教員免許を取得した。１０年４月にはＴ２大学の文学研究科修士課程に入学し、１２年３月に同課程を修了、同年４月Ｗ大学（以下単に「大学」）の社会科学研究科博士後期課程に入学し、１８年３月に単位取得満期退学により同博士後期課程を修了した。この間の１５年１月に大学の助手試験に合格し、同年４月から大学の任期制助手（任期は最大２年）となり、１７年３月まで務めた。当時、大学では、助手から研究者の道に進むのは相当困難な状況にあった。
２ Ｎの雇用問題をめぐる争いの発生
(1) Ｎの会社採用時の状況等
ア １４年６月、Ｎは、民間学術団体の初期社会主義研究会に入会し、同研究会の事務局に常駐していたＹと知り合った。同研究会では、「平民社１００年コレクション」全１３巻の刊行を企画し、Ｎも発行の手伝いをすることとなったが、その後、同人は同書の版元となった会社のＸ社長を知った。なお、Ｙは、Ｎ及びＸ社長の双方
と親交がある者で、下記イのとおり、Ｎが会社に採用された当時、アルバイトとして会社の仕事を手伝っていたが、１６年１０月に会社を自己都合退職した。
当時会社には就業規則はなく、労働条件面においては残業手当が支給されないことがあり、賞与の支給はなく、また、社会保険に加入していない等といった状況があった。また、長期に勤務する従業員はいなかった。
イ Ｎは、１５年５月頃、Ｙの紹介で、Ｘ社長に会い、編集者としての修業のため、大学の助手の任期中、アルバイトとして会社で働きたい旨同社長に申し出た。
Ｘ社長は、Ｎを大学の助手の任期中、アルバイトとして雇用することとし、同人は、口頭の労働契約に基づき、１５年７月１日から会社で就労を開始し、本件雇止めがなされる１７年３月３１日まで会社で勤務した（本件雇用）。
なお、Ｎは、上記１(3)認定のとおり、教員免許を取得しており、高等学校の教諭の採用に応募したことがあった。Ｎは、Ｙに対して公務員などの安定的な雇用を望んでいると述べたことがあり、また、当面、会社などにおいてアルバイトをして将来正社員になるという形にしたいと述べたこともあった。
(2) 大学助手の兼職禁止等について
Ｎが１５年４月に就任することとなった任期制助手の報酬として、大学から同人に、年間約２５０万円の給与が支払われていた。ちなみに、大学の助手規程第９条において、助手は、教授会の議を経て大学が認めない限り他の仕事を兼務することが禁止（以下「兼職禁止」）されており、このことは、助手就任時に大学が行うオリエンテーションで事前説明がなされていた。
(3) 本件雇用に係るＮの業務等
ア Ｎは、本件雇用に際し会社に履歴書を提出することはなかった。Ｎは、本件雇用による会社への雇入れ（「本件雇入れ」）後、正社員と同様にタイムカードを使用することとされ、給与は月額１５万円とすることをＸ社長と口頭で確認した。
会社は、Ｎの本件雇用上の立場をアルバイトとして認識していたが、会社では、アルバイトと正社員との明確な違いに関する取り決めはなかった。
イ 会社は、１５年当時、推理作家を題材としたミステリー物の出版に取り組んでいたところ、Ｎは、同年７月から、主として論創ミステリ叢書「平林初乃輔探偵小説選Ⅰ」について校正主体の編集関連業務を担当し、歴史的仮名遣いを現代仮名遣いに直す作業等を行った。この作品の校正作業は、既に当該著者が亡くなり、著作権が切れた文章を校正するもので、あらかじめ校訂基準表を作成し、この基準表に則って校正していく作業であった。校訂基準表はＹが作成し、Ｎはこの基準表に基づき校正作業を行った。ただし、読み合わせなど校正作業の一部は、Ｘ社長らが手伝ったりした。Ｎは、その後も、校正主体の編集関連業務を担当し、校正、付物（カバー、帯）のデザイナーとのやり取り、紙の発注、印刷会社とのやり取り、取次店への見本出し、発送、書店や読者への対応等の一連の作業を行った。
ウ 会社における編集関連業務に従事する正社員の業務内容は、企画から刊行までの全工程を一人で担当することとなっていたが、Ｎの場合、担当した仕事のせいもあって、著者と交渉してどういう本を作るかという企画を立てる業務、著者との人間関係を築いてお金（印税）の交渉等をする業務はしていなかった。もっとも、正社員の場合にも、著者から持ち込まれる原稿が割合に多く、その場合には、企画業務はなかった。また、印税はその都度、Ｘ社長が決めているのが実態であった。
エ Ｘ社長は、本件雇入れ直後のころＮに、「論創社は、規模も小さいから、１冊の本の最初から最後まで引き受けて仕上げるという仕事をやっている。だから、ここでやって行きたかったら、それを覚えるように。」という趣旨の話をしたことがあった。また、同社長は、Ｎに、１７年３月末までの大学の助手の任期が終了した後のことは、（今後）話合いで決めようという趣旨の話をしたことがあった。
オ Ｎは、大学の用務を優先するとの会社との約束はあったものの、当初の約束は週４日勤務だったが、本件雇入れ後間もなく、正社員と同様ほぼ週５日勤務した。なお、Ｎへの報酬は、上記アの確認どおり、毎月１５万円が支払われたが、この額は正社員の給与（２５万円ないし３５万円）に比べ著しく低いものであり、また、業務の成果によって報酬が変動することはなかった。なお、本件雇入れ１年後から、他の編集担当者と同様、資料代が支給されるようになった。
カ Ｎは、本件雇入れから３か月経過後には、他の編集担当者と同様、毎週、業務進行会議に出席して業務進行表を提出するようになり、編集担当の社員一人が月に１冊（場合によっては、一人２冊、あるいは二人で１冊）発行するという会社の仕組みに同人も組み込まれ、１５年９月から１７年３月までの１９か月間で１８冊の書籍を担当した。
(4) 本件雇用期間中のＮの活動
Ｎは、大学の助手の任期中、会社で働く一方、大学から厳格に義務付けられてはいなかったものの、３、４本の論文を作成し、学会で２回発表を行った。
(5) Ｎの社内問題への関わりと組合加入等
ア Ｘ社長は、１６年夏頃から会社の赤字を明言し始め、同年９月から昼の弁当を廃止したり、月に多いときは約１００万円を支払っていた新聞広告の節約や外注費等さまざまな経費の削減を行なった。同時に毎月末に社員との個人面談が行われるようになり、各自の仕事の内容がチェックされた。
また、更なる経費節減のために、会社は社員Ａ、Ｂ２名の給与３５万円を２５万円に引き下げたり、同年１０月にはアルバイトのＹや社員Ｃに自主的に退職してもらったりした。
社員の中には、「給与明細が出ない。」、「残業代も出ない。」、「社会保険が完備されていない。」、「タイムカードが捨てられている。」との不満を述べる者もいた。
Ｎは、同年１１月から１２月にかけて、Ｘ社長や副社長に会う機会があった時に、給与明細が出ていない点や、会社の職場環境の改善を求めた。また、同年１０月ころ、Ｎは、ノルマ達成をＸ社長から求められていた社員Ａとともに組合に会社の労働問題について相談に行き、同年１１月９日、Ｎと社員Ａは組合に加入した。しかし、会社に対する組合加入の通告は、下記３(1)のとおり、１７年１月５日になり、初めて行われた。
イ １６年１２月１３日、論創ミステリ叢書が朝日新聞の書評欄に取り上げられたことを受けて、当該叢書１０冊の完成を祝い、Ｘ社長、Ｎ及び会社が校正等を依頼しているＫの３人は帝国ホテルでバイキング形式の食事をしたが、翌日（又はその２日後）、Ｎは、「食事代が結構高く社長の金の使い方がなっていない。」とＫに同社長を批判する発言をしたところ、同日、これについて同社長から叱責された。
(6) １２月２８日の面談の内容等
１６年１２月のＸ社長と社員との個人面談は、同月２７日に行われることになった。この面談に際して、Ｎは、事前に社員のＡ、Ｂなどと相談し、Ａの提案で他の社員の結果を見た上で面談した方がいいというアドバイスを受けた。
個人面談予定日の当日、Ｎは、「病欠」により会社を欠勤し、翌２８日、Ｘ社長との面談に臨んだ。この面談（１２月２８日の面談）は、同社長とＮの二人きりで行われたが、会社は記録を取らなかった。Ｘ社長は、会社も経営が苦しい等の理由を挙げて、Ｎに、１７年３月一杯で会社を辞めてほしい、同年４月以降は研究生活か、他の出版社への就職を選ぶように話したところ、Ｎは、会社に残る選択はないかと述べたので、同社長は、別に会社に雇わないと言っている訳ではないが、会社は最終選択肢にしてほしい等と言った。そして、同年１月末に再度話合いをすることになった。なお、１２月２８日の面談中において、Ｘ社長は、Ｎに、同人の会社の利害に反する発想ないし言動を批判する趣旨の発言もした。
ちなみに、ＮとＢらは、これより前に会社の労働環境、労働条件の劣悪さについて話し合ったことがあった。
３ 組合の会社に対する組合加入通告書及び団体交渉要求書の提出
(1) １７年１月５日午後、５、６人の組合員が会社を訪れ、社員ＡとＮが組合に加入していることを明らかにし、「組合加入通告書」と「団体交渉要求書」をＸ社長に手交した。
「組合加入通告書」には、「２００４年１１月９日に社員ＡとＮが組合に加入した」旨が記載されていた。
また、「団体交渉要求書」には、議題として、「１、業務委託問題について」、「２、Ｎ組合員の正社員化について」、「３、残業代の支払いについて」、「４、社会保険制度について」、「５、就業規則について」、「６、その他、同組合員らの労働条件について」の６議題が記され、１７年１月１７日に、会社会議室で、会社社長の出席の下で、交渉の開催を求めるものであった。
(2) この要求に対し、Ｘ社長は、第１回団交の開催日時を１７年１月１４日午後４時３０分、会社で開催に応じる旨回答した。
４ 本件団体交渉の内容等
１７年１月１４日から３月２４日にかけて行われた本件団体交渉では、会社側はＸ社長が、組合側はＮを始め、組合員Ｚ1 （以下「Ｚ1」）、同Ｚ2 （以下「Ｚ2 」）、Ａらを含めて毎回５名ないし７名が出席し、会社内で開催された。
なお、組合は、団体交渉開始に当たり、テープレコーダー等の使用を申し出て、これにより交渉の内容を記録した。一方、会社は、テープレコーダーの使用等により詳細な記録を取ることはしなかった。
(1) 第１回団体交渉
ア 第１回団体交渉は、１７年１月１４日、午後４時３０分から同６時まで、会社側はＸ社長が、組合側はＮを始め、Ｚ1、Ｚ2、Ａら６名が出席して、会社内で行われた。
イ 組合は、同日付け「要求書」を示し、冒頭、Ｚ1 は、この「要求書」に記載された９項目の要求について説明した。この中には、第９項目として、「９，会社は本年３月末付けでＮ組合員を正社員化すること」との要求があった。当該第９項目の要求（Ｎの正社員化）の説明で、Ｚ1は、要旨、次のとおり述べた。
「Ｎは、一応１７年３月末ということで、現時点でアルバイトという形での仕事をしているようだ。」、「しかし、仕事の実態を見れば、ほかの社員の人とほとんど何ら変わるところはない仕事をしているし、仕事能力的にも、格別ここで契約を解除するという問題がある訳でもなくて、現に、日本のミステリー等々は一人で１０巻以上を超えるような仕事をきちんとやってきているという最近の実績もある。そこで、Ｎの意思に反してここで契約を解除することを止めてもらいたい。」、「彼のこれまでやってきた仕事の内容や、会社は（労働者の）生活を保障する責任を持っていることからして、もし（Ｎの）アルバイトする契約を解除するということであれば、今まで同じ仕事をしながらアルバイトということで、不安定な労働条件だとか、賃金的にも安いということ自体が不当だと思っているので、仕事の実態に見合った、正社員として遇してもらいたい。」
ウ この日の交渉は、１７年１月１４日付け要求書の１項目から順次話合いが行われ、交渉開始４５分ほどして、議題は９項目の「Ｎの正社員化」に移った。この中で、Ｘ社長は、Ｎとの本件雇用の約束について、要旨、「今のＮの身分というのが、大学の社会学部の助手なんです。」、「そうすると、そこが正規の雇い主であり、そこから給与をもらっている。」、「本件雇用については、別にこちらがお願いしたことではなくて、Ｎからアルバイトをさせてほしいということで、アルバイトをしているわけです。最初はね。」などと述べた。ちなみに同社長は、「ノルマ」に関する要求に対する説明において、会社の経営が苦しい事情にあることを述べていた。
なお、このＸ社長の発言に対し、組合は、異議を出すなど、同発言を問題とするようなことはなかった。
また、Ｘ社長は、「Ｎの正社員化」要求に対して、Ｎの能力
や働きぶりは合格だと言った上で、「会社としては（Ｎを）欲しいが、大学院卒の人を雇うに際して安い給与という訳にもいかない等々のことを考えると、研究職としてやっていった方がいいのではないかと思う。出版社に入るにしても、もっと大きなきちんとした所に入ってやった方がいいのではないかと思う。彼を正社員として雇用することについては、すぐに結論を出し、はい、雇いますという訳には行かない。」と、Ｎの正社員としての雇用が困難である旨述べた上、１２月２８日の面談における同社長の発言について、「論創社に入るにしても入らないにしても論創社は最終選択として考えてほしい、というふうにＮには言っている。」、「（会社はＮに、）別に雇わないと言っている訳ではなくて、会社は最終選択で…やった方がいいんじゃないか（と言っている）。」と述べた。
これに対して、組合側は、「アルバイトといっても、事実上Ｎがこれだけの期間にわたって働いてきているので、一方的に契約を解除するように会社が言えない実態が出来ている。」との指摘をした上で、「話合いが継続中に強行しないこと」を求めた。
エ その後、双方の間で「確認書」が取り交わされた。その要旨は、「１組合員の労働条件については真摯に話し合う
２ 労働者、労働組合の権利の保障についてはこれを保障する
３ 社内の組合掲示板設置要求は認める
４ 組合脱退を迫る言辞等をしないことを確認する
５ 就業規則の作成は遵守する
６ ノルマを強要しない
(５，６については就業規則作成の過程で組合と協議し決定する）
７ 人格否定の言辞、評価差別をしないことを確認する
８ 業務委託契約化提案の撤回要求は継続協議とし、強行しない
９ Ｎの正社員化は継続協議する」
とされていた。
オ 最後に、Ｘ社長が、Ｎの雇用問題について、「これは、個人的な問題で、労使の問題ではない。」と述べたが、組合側がこれに応じなかったため、「Ｎとは１月末にもう１回話合いをすることにしていたので、次回は、Ｎの雇用問題を切り離して先にやらないか。」と提案した結果、次回は、Ｎの雇用問題を中心に話し合うこととなり、第２回団体交渉の日時を設定して終了した。
(2) 第１回団体交渉後配布された組合ビラの内容
組合は、第１回団体交渉終了後の１７年２月２日付け「東京・中部地域労働者組合・論創社ニュース」第１号を発行した。この組合ビラには、「次回団体交渉のお知らせ」として「次回の団体交渉は、２月３日（木）１６時３０分から…Ｎの雇用問題を中心に話し合われる予定です。これは、思想、考え方が相応しくないことをもって経営者が首を切ることができるかを問うものでもあります。」との記載があった。また、同時期に、組合は、「論創社で、昨年末、組合を結成」、「直ちに団交要求、確認書・組合掲示板を獲得」と題する組合ビラを配布した。このビラには、「１月１４日、第１回団体交渉が行われた。…要求として、労基法・労組法の遵守、就業規則の作成に始まり、…退社勧奨を受けているＮの雇用継続などを提示した。…次回団交（２月３日）では、期限の迫っているＮの雇用継続の問題について話し合われる。」との記載があった。
(3) 第２回団体交渉
ア 第２回団体交渉は、１７年２月３日、午後４時３０分から同６時まで、会社側はＸ社長が、組合側はＮを始め、Ｚ1、Ｚ2、Ａら７名が出席して、会社内で行われた。第１回の団体交渉で確認されたとおり、交渉の中心は、Ｎの雇用問題（本件雇止め及び正社員化）についてであった。それについて、冒頭にＺ1は、「この前、両者で合意したとおり、とりあえずＮの（雇用の）期限が３月一杯ということで、それが中心であると思う。」と発言した上、同日の団体交渉時までにＸ社長がＮに同年４月以降の仕事を同社長に引き継ぐように求めたことについて、団体交渉が空洞化するなどとして同社長に注意を促した。
イ この日の交渉で、Ｘ社長は、Ｎの本件雇用及び本件雇止めについて、「助手（の期間）が終わるまでという約束だった。」、「採用の経緯として、助手の期間である１７年３月までアルバイトとして働かせてほしいということだったので、その期限である同月一杯でアルバイトを終わりにさせてほしいと思う。」と述べた。また、（「その時点（本件雇用の約束の期間が終わる時点）で、改めて正社員としての身分を確定してほしい。」という組合の再三にわたる要求に対して、）「ちょっと無理ですね。」、「それが難しい。」と回答し、その理由として、「論創社は、赤字すれすれの企業で、経費を削減しなければならないし、給料が支払えるか支払えないかの問題もある。また、Ｎを正社員として採用するということになれば、それなりにきちんと話（指導）をしなければならないし、しっかりとやっていればＮにもう少し教えることができるが、８人の編集担当者を管理するのは、僕の資質、能力、体力には難しい。それに、論創社はやくざな出版物をたくさん出しているので、Ｎにはもっと学術的な、きちっとした出版社に行って能力を伸ばしてもらう方がよい。」、「会社全体の支出を一つ一つ切り下げていく中での一環として、Ｎにも、本件雇用が３月一杯なので、辞退してもらうということだ。」などと述べ、さらに、本件雇用について、「契約書もなければ、履歴書もない。友達の紹介ということもある。」、「助手が終わるまでという約束なんですよ。」などと述べた。その一方で、Ｘ社長は、本件雇止めの理由については、（組合側から、「裁判例では、解雇をする前に解雇回避努力をすべきとの記述がある。」との指摘を受けて、）「経営が苦しいからＮに辞めてもらうのはなく、基本的には期限の問題だ。」とも述べた。また、１２月２８日の面談での同社長の発言等については、「Ｎには、来年３月で期限が切れることは話した。」、「継続するにせよ、継続しないにせよ、お互いに都合がある訳だから、（１７年）１月に話し合いましょうということで、…僕の方の立場で言えば、バイトを継続するのか、正社員になるのか、話し合いましょうと（いうことになっていた）。つまり、１２月２８日の面談では、僕の方の希望を伝えた。」、「これを通告と取られてもいい。」などと述べたが、これらの発言が事実に反するという趣旨の組合からの反論、異議は認められない。
ウ 他方、組合側は、「（一般的に、）仮に１年契約の雇用契約を結んでいたとしても、その契約を盾にとって今後契約をしないということは筋が通らない。簡単に追い出すことはできない。」、「そのことは、裁判所や労働委員会での判断が確定している。」、「会社は、本件雇用を１７年３月までだと日常的に話していた訳でない。」と主張した上、むしろ、１７年度以降の仕事もＮに任せていた。」、「１年以上働いたという雇用実態がある。」として、Ｎの会社におけるこれまでの正社員と同等の働きぶり等を挙げ、「Ｎを１７年４月から正社員としての身分で確定してもらいたい。」との要求及び「使用者の責任として、社長の都合が悪いということで契約解除はできない。」、「正社員化の拒否は解雇に当たる。」、「実態は解雇である。」、「（整理解雇に類する社長の説明については、）その場合には厳しい要件がある。」、「本件雇止めの通告は、解雇と同じである。」との主張を繰り返し述べた。
エ この間に、組合側の、「正確な表現は分からないが、むしろ、（本件雇用に際して）会社の方から、ちゃんと正社員としてやってほしいという意向も、Ｎに伝えられた。」、「Ｎの会社運営等に対する批判的な言動から契約解除の流れになったのではないか。」との主張に対し、Ｘ社長がこれを否定するなどのやり取りや、会社の経営状態とＮの雇用問題との関連に関するやり取りなどがあった。
オ 結局、「一応本件雇用に期限がある。」、「論創社としての意向は、Ｎに１２月２８日に伝えてある。」とするＸ社長の主張と、「１７年３月の助手期間の終了と同時にＮに辞めてもらうという社内運営であったとは思わない。」、「期限の約束があることと、それを理由とする契約解除が法的に有効、無効かという問題とは別である。」等とする組合側の主張が繰り返され、労使の話合いは膠着状態のまま、次回交渉の日時を設定して終了した。
(4) 第３回団体交渉
ア 第３回団体交渉は、１７年２月２４日、午後４時３０分から同６時まで、会社側はＸ社長が、組合側はＮを始め、Ｚ1、Ｚ2、Ａら７名が出席して、会社内で行われた。
冒頭、組合は、就業規則作成のためのサンプル資料を渡して、Ｘ社長に就業規則作成を促した。引き続き行われた交渉の議題は、前回同様、Ｎの雇用問題についてであり、交渉は同問題に終始した。
イ Ｘ社長は、「１５年７月の時点でのＮとの約束は、助手の期間である１７年３月末までアルバイトをさせてほしいというので承諾したものである。」、「したがって、本件雇止めは、経営上の問題もあるが、基本は３月までのアルバイトであることだ。」と繰り返し述べたほか、「基本的には、１６年１２月以前にＮの方から、１７年３月以降も雇ってほしいという話や、社員になりたいという話は出ていない。」と述べた。これに対し、組合側は、「１７年４月以降の仕事を担当させており、本件雇用が同年３月末までで終了するという形で仕事が進められていなかった。」、「１６年１２月末になって、会社から、急に辞めてほしいという意思表示を行っている。」、「本件雇用の期限の問題だけの理由では法的には首切り（本件雇止め）はできず、違法である。」と述べ、その理由として、「そもそも本件雇用が１７年３月末までで終了するという形になっていなかったのではないか。」との疑問を呈するなど、本件雇止めの理由の追及をしたほか、「両者で本件雇用が１７年３月末までとの了解をしているなら、１６年１２月末に本件雇止めの告知を強く言う必要はない。」等繰り返し述べて、Ｎの継続雇用及び正社員化を求めた。
ウ この間に、Ｎなど組合側は、「論創社は、全部の社員が１冊の本を出す最初から終わりまで全部をやるような会社だから、１７年４月以降正社員としてやりたいのであれば、１冊の本の仕事を全部覚えなさいということであったと思うので、私（Ｎ）もそれは修業しなければならないと思って、１冊の本の仕事を全部覚えるということであった。」、「１７年４月以降の仕事をすることに向けての心構えみたいなことをほのめかせて、（Ｎに）同月以降の仕事をさせることを期待させるようなことを言ってきたのではないか。」と主張したのに対し、Ｘ社長は、「いろんな話の中で、一般論として、いろんなことを言っている。」と返答した。また、同社長は、「助手（の任期）の終了に伴って、Ｎが１７年３月に辞めるかもしれないし、同年４月以降も続けたいかも分からないので、はっきりさせる必要があるので、本件雇用は１７年３月末で終わりです、要するに、辞めてくれ、と言ったまでである。」と述べ、組合の質問に応じて「１７年４月以降もＮが会社にいる、いないの両方の可能性があった。」と、同日以降Ｎを就労させる可能性があったことを肯定する旨の返答をした上で、「１７年３月を目の前にして同月より前に同月で雇用は終わりですと言うのは、親切であり、常識である。（Ｎが）残りたいと言ったとしても、（本件雇用は）おしまいですよということを（Ｎに）伝えた。」と述べた。そのほか、会社でのアルバイトと正社員との違いをめぐっての質疑応答や、会社でのＮの働き方をめぐってのやり取り等が行われた。
エ 結局、この日の交渉でも労使双方の議論は膠着状態のままであり、次回交渉の日時を設定して終了した。
(5) 第４回団体交渉
ア 第４回団体交渉は、１７年３月９日、午後４時３０分から同６時まで、会社側はＸ社長が、組合側はＮを始め、Ｚ1、Ｚ2、Ａら５名が出席して、会社内で行われた。
イ この日の交渉でも、Ｘ社長は、Ｎの本件雇用について、「助手の期限が終わるまで（編集者の）修業をさせてほしいということで了解した。最初の時点では。」、「約束は１７年３月末です。」、「一応、１６年１２月（２８日）に、１７年３月一杯で辞めてくれ、３月で終わりですと言った。」、「本件雇止めの根拠は、１７年３月末までの約束だったことである。」、「そのこと（本件雇止め）は違法だとは思っていない。」、「アルバイト以上の仕事は与えていない。」、「しかし、組合主張の勤務実態があったとしても、約束は約束だ。」と述べた。他方、組合側は、「有期雇用には契約書が必要だ。」、「Ｎの仕事の内容も勤務実態も正社員とほとんど同じであった。１７年４月以降に行うこととなる仕事が渡されていた。これらのことからすると、期限があるから雇止めにすることは法的に認められない。裁判では通らない。」、「（本件の）雇止めは、解雇だ。」、「何度も、１２月２８日（の面談で）の告知を主張するのは、自動的にそこで契約が終わるというような約束はなかったのではないか。」、「雇用期限どおりに辞めてもらうには合理的な理由がなければならないのに、それが示されていない。」などと述べた。
このように、労使双方とも、基本的には従来の主張を繰り返した。また、本件雇止めの理由やＮの働き方をめぐってのやり取りを繰り返し行った。
この間に、Ｎは、「１７年４月以降無職になるためにこれまで頑張ってきた訳ではない。」、「（１７年４月以降のことは、）話合いでということだった。」と述べた。
ウ なお、Ｘ社長は、本件団体交渉について、「第三者機関に出して、それではっきりさせようという覚悟である。」、「もう平行線な訳だから、平行線の覚悟がある。」と述べたほか、（「団体交渉での正社員要求に対して全面拒否したら大変なことになる。」との組合の指摘に対して、）「大変なことになるのは覚悟している。」、「こんなこと（やり取り）を繰り返しても仕方がない。」などと述べた。
これに対して、組合側は、「団体交渉中だから、当事者が話し合って解決できる問題だ。」、「裁判になると、雇止めの問題ではなく、勤務実態からすると解雇の法理が働く。」、「労働問題を専門にしている弁護士に相談するか、判例集や労働法の本をみてから、（社長としての）決断をすべきだ。次回までに調べてもらいたい。」と述べた。
エ 結局、この日の交渉でも労使双方の議論は膠着状態のままであり、次回交渉の日時を設定して終了した。
(6) 第５回団体交渉
ア 第５回団体交渉は、１７年３月２４日、午後４時３０分から同６時３０分まで、会社側はＸ社長が、組合側はＮを始め、Ｚ1、Ｚ2、Ａら７名が出席して、会社内で行われた。
イ 冒頭、組合側が「前回、契約期間が来ただけの理由で雇止めというのは、法的にも、社会通念上あり得ない。労働問題の入門書等を勉強の上で今回の団体交渉に臨んでいただきたいと要請した。」と述べたのに対して、Ｘ社長は、「弁護士に相談したら、（弁護士に）一任したらどうかと言われた。…友人が労働委員会の調停に出したらどうかという話だった。」、「（１６年）１２月２８日以前に戻る訳にはいかないので、第三者機関（労働委員会）の調停か弁護士に任せたい。」などと述べた上、今後の対応については、代理人弁護士に委ねる意向を示した。これに対して、組合側は、「当事者間で話合いが続いているのに、わざわざ迂回する必要はない。」と反対した。
ウ この日の交渉では、組合側が、「Ｎから「助手の期間が終わった１７年４月からここで正社員として働かせてもらえないだろうか。」という申入れがあり、社長から、「じゃあ、それまでの間、修業みたいな形でここでやってはどうか。」との申入れがあって、それを受けて同年３月までは、一種の修業ということになった。同年４月から正社員でやるということであれば、１冊の本の最初から最後までを一人で担当するということでなければ困るのだ。だから、同年３月までは前段階であり、同年４月以降は社員であることを前提としている。問題は、その大切な部分を外して、期限切れの点で約束を守るのであるなら、正社員の約束も守るべきだ。」と述べたのに対し、Ｘ社長は、「そういうことだと、今まで僕が言ってきたことと違う。」、「（１６年）１２月２８日に、（１７年）３月一杯でという再確認をした。」と述べて、上記組合側の主張する事実を否認した。
その上で、Ｘ社長は、「本件雇止めは、会社全体を経営する立場から決断した。（会社の）人数の問題もある。給料の点もある。出版物の傾向もある。いろいろある。」、「そういう中で３月までの約束だったので、約束どおり辞めてもらうということだ。」、「本件雇止めの理由は、期限の約束が基本である。」、「Ｎからの正社員化の申入れは聞いていない。」等と述べたのに対し、組合側は、「厚生労働省の雇止めに関する指針を読めば、組合の主張が分かる。」、「１７年４月からＮの正社員化という流れの中で、契約解除は内定取消し的である。」、「雇用の期限が合理的に定められておらず、解雇権の濫用に当たる。」、「Ｎがいても困らないと社長自身が言っているのだから合理的な判断をするように。」、「合理的な理由を示すように。」と述べるなど、労使双方は基本的にはこれまでの主張を繰り返し述べ、また、本件雇止めの理由やＮの働き方をめぐってのやり取りを繰り返し行った。
なお、Ｘ社長とＮらの間では、本件雇用の契約期間の問題について言及した中で、要旨、次のとおりのやり取りがあった。
Ｘ社長「Ｎが１７年４月以降も働きたいなんていうのは、僕
に言ったことは一度もないですよ。」
Ｎ「いや、それは、（社長が１７年）１月の面接でと言うから（、言えなかった）。しかも、（社長に）辞めなさいということを先に言われちゃった訳ですよ。」
Ｘ社長「だったら、その時に言えばいいじゃない。その時には君、何も言ってない。」
Ｎ「いや、１２月２８日（の面接）の時に、残るという選択はないのかと、何回も僕は言いましたよ。けれど、社長から、先に、基本的に組合的なものの考えというか、あるいは（会社の）不利になるような情報を労働側に流しているようなことをしていたら、少なくともここでは駄目だと言われちゃったんだから。」
Ｘ社長「でも、それは、僕が（１７年）３月末に辞めてくれということを、はっきり１２月２８日（の面接時）に言ったってことじゃないですか。その理由も２つ、ちゃんと僕は君に伝えているはずだから。」
その後も、Ｘ社長は、「第三者機関の判断を仰いで、…その第三者の判断に従う以外にないじゃないですか。」等と述べ、組合側は「最終的に決めるのは社長である。」、「団体交渉を継続中であるから、そこまでに（労働委員会に申し立てる必要にまで）至っていない。」と述べるなど、労使双方の主張は対立し、交渉は膠着状態のまま推移した。
なお、同交渉の録音は、最後まで録音されず途中で終了している。
(7) 資料の要求等
本件団体交渉の中で、組合は、会社に対し、Ｎの雇用問題に関連する資料を求めたり、同問題に関し新たな提案をしたりする等して、会社の対応を求めるようなことはなかった。
５ 会社による本件雇止めと団体交渉不応諾
(1) 会社の代理人弁護士は、１７年３月２９日付け「通知書」をもって、Ｎ及び組合に対し、本件雇止めと本件団体交渉について通告した。同「通知書」には、概ね、以下のように記載されていた。
「会社は、１５年７月１日、Ｎとの間で、Ｎが大学の社会学部の助手を務める期間が満了する１７年３月３１日限りとの合意の下、有期労働契約（アルバイト）を締結した。そのため、期間満了前の約３か月前である１６年１２月２８日までに、会社からＮに対しては、１７年３月３１日の期間満了による労働契約の終了を告知している。これに対し、Ｎからは、組合に加入したとのことで、同年１月１４日付け要求書に基づき、同年３月末付けでＮを正社員化することの請求ほかがあった。しかしながら、Ｎにおいて、会社に対し、自己を正社員として雇用すべきであるとの請求権はない。また、会社としてもＮを正社員として雇用する意思はない。上記のとおり、元々本件では同月３１日を超えての雇用をしないことが、会社とＮとの間で合意されていたことだし、現在、会社においては、経営状況や業務量などの関係からアルバイトの契約更新は行っていないので、理解していただきたい。なお、本件に関する会社と組合との間の団体交渉は、１７年１月１４日、２月３日、２月２４日、３月１０日(ﾏﾏ）、３月２４日の合計５回、いずれも１時間半から２時間ほどの時間をかけて行われており、双方の主張や説明は尽くされた段階であると思料するので、これ以上の団体交渉に応じることはできかねる。」
(2) Ｎは、１７年３月３１日で雇止めとされた（本件雇止め）。これに対して、組合は、同年４月１日付け「抗議及び団体交渉要求書」をもって、①Ｎの身分問題、②就業規則作成問題、③Ａ組合員の労働条件、④会社の行ってきた不当労働行為、⑤その他について、同月５日午後４時３０分から、団体交渉を開催するよう会社に要求した。
(3) 会社の代理人弁護士は、１７年４月２日付け「回答書」により、組合と会社との主張については既に議論が尽くされていることが明らかであるとして、組合の要求には応じられない旨回答した。
(4) 組合は、第４回の団体交渉が開催された２日後の１７年３月１１日、Ｎの雇用問題について、会社前における第１回目の街宣活動を実施した。その後、同年４月７日までの間に合計９回にわたり同活動を実施した。
６ 本件雇止め後の状況
(1) Ｎは、１７年５月１日から２０年３月３１日まで（１９年４月を除く）の間は財団法人川崎市生涯学習財団の嘱託職員として、同年５月１日から同年９月３０日までの間は特定非営利活動法人かわさき市民アカデミーに補助業務従事職員として就労し、収入を得た。
(2) Ｎは、１９年１０月３１日付けで、日本の社会運動家である石川三四郎を採り上げた、「石川三四郎のユートピア－社会構想と実践－」と題する書籍を出版した。
(3) 組合は、１７年４月７日以降１８年３月２８日までの間に１１回にわたり、Ｎの雇用問題等について繰り返し会社に団体交渉を求めたが、会社の代理人弁護士は、「団体交渉に応じることについてやぶさかでないが、現在、本件に関しては、東京都労委に事件が係属しており、話合いを行っているところである。そのため、東京都労委の立会いの下での団体交渉に応じる意思がある。」として、当事者間のみの団体交渉には応じられないことを繰り返し組合に回答した。なお、組合が、上記の団体交渉開催の要求に際して、会社に対し、Ｎの雇用問題に関し新たな提案をしたりする等して会社の対応を求めていた事情等はうかがわれない。
組合は、本件雇止めの後本件再審査終結時までの間にしばしば、会社及びＸ社長の自宅付近で、Ｎの雇用問題に関して、街頭宣伝活動を行った。
(4) １８年４月２０日、会社は、東京地方裁判所に対して組合の街頭宣伝活動の差止め及び損害賠償を求める訴訟を提起したが、これに対しＮは、１９年に地位確認等請求等の反訴を提起し、これら事件は、本件再審査終結時現在同地方裁判所に係属中である。
(5) Ａは、１７年６月２２日付け「通知書」をもって、組合に対し、組合を脱退する旨通知した。これにより、会社の社員の中に組合の組合員はいなくなった。また、その後、当時会社で働いていた社員は全員雇用契約が解除され、２０年５月現在、会社の業務は、実質的には、週２日勤務するアルバイト１名のほかは、業務委託契約による者により遂行されている。
第４ 当委員会の判断
１ 争点(1)（本件雇止めの労働組合法第７条第１号及び第３号該当の有無）について
(1) 争点(1)ア（本件雇用の期間に係る合意等の有無）について
ア 本件雇用に係る労働契約の締結に当たり、Ｎがどのような申し出をし、どのような内容で契約を結んだかについては、雇用契約書等その内容を客観的に示す資料はない。
このことについて、組合は、大学の助手の任期が切れる１７年４月から正社員としての採用を依頼したところ、Ｘ社長の申し出により、本件雇用として、助手の任期中はアルバイトとし、Ｎに編集者としての適格があれば任期満了後は正社員とする約束の下、会社で就労したものである旨主張するのに対し、会社は、Ｎの依頼は助手任期中、アルバイトとして雇って欲しいというものであり、本件雇用は同任期中のアルバイトであり、また、同人を正社員として採用する約束はなかった旨主張するので、以下この点について検討する。
イ まず、本件雇用がアルバイトとしての有期契約として合意されていたか否かについて検討する。
(ｱ) そこで、本件団体交渉の状況をみるに、前記第３の４(1)及び(3)ないし(5)認定のとおり、Ｘ社長が、第１回団体交渉では「Ｎからアルバイトをさせてほしいということで、アルバイトをしている」と、第２回団体交渉では「採用の経緯として、（Ｎが）助手の期間である１７年３月までアルバイトとして働かせてほしいということだった」と発言をしたのに対し、組合側は異議を出すなど、同発言を問題とするようなことはなく、むしろ、同発言での主張事実を前提に協議が進められている。また、Ｘ社長は、第３回団体交渉でも同趣旨の発言をし、第４回団体交渉では、ややニュアンスを変えてはいるが、「助手の期限が終わるまで（編集者の）修業をさせてほしいということで了解した。最初の時点では。」と述べている。
この点に関して、１５年当時、会社に勤務しＮ及びＸの双方
に親交のあったＹ（同２(1)ア）の証言をみるに、同人は、当審第２回審問において、「Ｎは、社会科学部の助手に採用された前後に、Ｎの方から、出版社で是非アルバイトをしたい、将来的なことを考えてアルバイト先がどこかないかと相談を受けたので、僕は出版社で何軒か聞いた中で、論創社の方に話が進んでいったという経緯だと記憶している。」と証言した。なお、同２(1)イ認定のとおり、ＮはＹに対して、当面、会社などにおいてアルバイトをして将来正社員になるという形にしたいとの希望があることを述べていた。
これらによれば、１５年５月当時のＮの就職についての希望は、「編集者としての修業」という将来の職業的自立を見据えたものではあったものの、同人の会社への依頼の内容は、同社での２年先の就職ではなく、助手の任期中におけるアルバイト先の確保であったとみるのが相当である。
(ｲ) 次に、同４(1)イ、(2)及び(3)ア認定のとおり、Ｚ1は、第１回団体交渉において、「Ｎは、一応３月末ということで、現時点でアルバイトという形での仕事をしているようだ。」と述べ、第２回団体交渉においても、「Ｎの（雇用の）期限が３月一杯ということで。」と述べており、また、第１回団体交渉後に組合が配布した組合ビラにおいて、「期限の迫っているＮの雇用継続の問題について話し合われる。」との記載がなされていたが、これらは、いずれも、同年３月末で本件雇用の期限が存することを前提とする発言ないし記載であるというべきである。
しかも、同４(3)イ認定のとおり、第２回団体交渉において、Ｘ社長が「助手（の期間）が終わるまでという約束だった。」、「採用の経緯として、助手の期間である１７年３月までアルバイトとして働かせてほしいということだった。」との発言をしたのに対し、これを前提に協議が進められていることが認められる。
なお、同４(1)イ認定のとおり、１７年１月１４日付け「要求書」の第９項目の要求として、「９，会社は本年３月末付けでＮ組合員を正社員化すること。」があったが、この要求も、同年３月末で本件雇用の期限が満了することを前提とするものと解される。これらのことからすると、本件雇用は、その期限を同年３月末とするものであったとみるのが相当である。
(ｳ) 以上のとおり、①１５年５月当時のＮの就職についての希望は、「編集者としての修業」という将来の職業的自立を見据えたものではあったものの、会社での２年先の就職ではなく、助手の期間におけるアルバイト先の確保であったこと、②本件雇用は、その期限を同年３月末とするものであったことが認められ、また、③同２(3)オ及びカ認定のとおり、Ｎは、正社員と同様ほぼ週５日勤務し、１５年９月から１７年３月までの１９か月間で１８冊の書籍を担当したことが認められる。これらに、同２(2)及び(3)オ認定のとおり、毎月の報酬は１５万円であって正社員の給与に比べ著しく低い額であったこと、他方で大学から任期制助手の報酬として年間約２５０万円の給与が支払われていたこと等の事情を併せ考えると、本件雇用に関する会社とＮとの間の合意は、同人の依頼に基づき、助手の任期中のアルバイトとして、１７年３月まで就労することを内容とするものであったと認めるのが相当である。
なお、組合は、「Ｎが１７年３月末日までに発行できる状態でなかった「太田三次郎研究」が同人の担当業務とされていることから、Ｙは、同年４月以降もＮが会社で働いていることを前提にして、同人を「太田三次郎研究」の担当とする決定に関与しているものであり、Ｙには、Ｎが同年３月末日までの有期労働者であるとの認識がなかった。」と主張する。しかし、Ｎが同年３月末日までの有期契約で働いていた場合においても、Ｎが、会社との間でその契約を更新し、あるいは新たな契約を締結することにより、同年４月以降会社で働く可能性もあったというべきであるから、組合指摘のような事情があることをもって上記判断が左右されるものではない。
ウ 次に、組合が、１５年４月の時点において、Ｎは会社に対し、１７年４月からの就職先として会社への正社員採用を依頼し、これに対してＸ社長は編集者としての適格があれば助手の任期満了後は正社員にする約束があったと主張する点について、以下検討する。組合は上記のとおり主張するが、そのようなＮの依頼についても、社長の約束についても、当該主張を裏付ける証拠は、第５回団体交渉における組合側の発言を除いて、Ｎの証言以外にはない。
そこで、本件団体交渉等の経緯をみると、同４(1)ないし(3)認定のとおり、第１回団体交渉において、組合は、正社員化の要求をしているが、その根拠として、上記のようなＮの正社員化の依頼があったとの主張も、また同人を正社員にするとの社長の約束があったとの主張もしておらず、むしろ本件雇止めの強行をしないことを要求し、それがかなわぬなら正社員化をせよというものであり、第１回団体交渉後に配布された組合ビラにおける主張でも、その域を出ていない。そして、第２回団体交渉において、組合は、正社員化の要求の根拠としては、１７年度以降の仕事を任せていたとか、１年以上働いたとかという雇用実態、Ｎの会社におけるこれまでの正社員と同等の働きぶり等のほか、「正確な表現は分からないが、むしろ、（本件雇用に際して）会社の方から、ちゃんと正社員としてやってほしいという意向も、Ｎに伝えられた。」というのみで、上記のようなＮを正社員にする約束があったとの明確な主張をしていない。そして、同４(6)ウ認定のとおり、組合は、第５回団体交渉において、卒然として、「（１５年４月の時点において、）Ｎは会社に対し、１７年４月からの就職先として会社への正社員採用を依頼し、これに対するＸ社長の提案により、１５年から助手の任期中は修業として働くこととなり、その後、同社長から、「１７年４月から正社員でやるというのであれば、一冊の本の最初から最後までを一人で担当することでなければ困る」等という１７年４月以降を社員であることを前提とする発言があった」という趣旨の発言をし、これに対して、Ｘ社長は、「そういうことだと、今まで僕が言ってきたことと違う」などと言って、組合の主張を否認しているところ、同４(1)、(3)ないし(5)認定の第１回から第４回までの本件団体交渉における労使の発言に照らして、上記の同社長の発言には不自然なところはなく、他方、組合の発言は、いかにも従来の発言内容からして不自然な変化が見られるといわざるを得ない。
上記のことからすると、本件雇用に係る労働契約の締結に際して、条件付きとはいえ、会社とＮの間において助手の任期満了後は同人を正社員にする約束があったとする組合の主張は採ることができない。
エ もっとも、同２(3)エ認定のとおり、Ｘ社長は、本件雇入れ直後のころに、Ｎに、「論創社は、規模も小さいから、１冊の本の最初から最後まで引き受けて仕上げるという仕事をやっている。だから、ここでやって行きたかったら、それを覚えるように。」という趣旨の話をしたことがあった。これについては、同４(4)ウ認定のとおり、第３回団体交渉で、Ｎなど組合側は、「論創社の全部の社員が１冊の本を出す最初から終わりまで全部をやるような会社だから、１７年４月以降正社員としてやりたいのであれば、１冊の本の仕事を全部覚えなさいということであったと思うので、私もそれは修業しなければならないと思って、１冊の本の仕事を全部覚えるということであった。」等と主張している。
しかし、これらの主張をもってしても、本件雇用に係る就労後において、会社とＮの間でＮを大学での助手の任期が終了する１７年４月以降は正社員として採用することについての明確な約束がなされていたとまで認めることは困難である。しかも、同４(5)イ認定のとおり、Ｎは、第４回団体交渉では、「（１７年４月以降のことは、）話合いでということだった。」として、会社と同人の間においてＮの正社員化についての明確な約束があったとの主張は行っていない。
これらのことからすると、本件雇入れ後においても、会社とＮの間において助手の任期満了後は同人を正社員にするとの約束が行われていたとまで認めることはできない。
オ 以上のとおり、本件雇用は、１５年７月から１７年３月までの期限を限った大学の助手任期中のいわゆるアルバイトとしてのものであり、かつ、本件雇用に係る労働契約の締結の際に、Ｎから助手任期終了後に正社員とすることの依頼がなされたり、会社から、条件付にせよ、同年４月以降同人を正社員とする約束がなされたことを認めることはできず、また、本件雇入れ後においても、会社から同年４月以降同人を正社員とする約束が行われていたことを認めることはできない。なお、初審命令は、「仮に、１年９か月間の有期の労働契約が締結されたとしても、この期間の定めは、…当時（平成１５年法律第１０４号による改正前）の労働基準法第１４条に照らし、無効と解されるところである。」との判断を付加しているが、本件雇用の期間の定めの有効・無効の問題、ひいては、本件雇止めの有効・無効の問題等は、本件不当労働行為の成否と直接関係するものではないので、この点については判断を要しないと思料する。
(2) 争点(1)イ（本件雇止めの告知の時期）について
ア 組合は、Ｘ社長が、Ｎに対し、１７年３月末で雇用期限切れである旨、及び１２月２８日の面談で同人に本件雇止めの告知をした旨を主張し始めたのは、同社長が弁護士らと相談した後の同年２月３日の第２回団体交渉以降であると主張するところ、前記第３の４(3)イ認定のとおり、確かにＸ社長は、第２回団体交渉において、「採用の経緯として、助手の期間である１７年３月までアルバイトとして働かせてほしいということだったので、その期限である同月一杯でアルバイトを終わりにさせてほしいと思う。」と述べていることが認められる。
イ これに対して、会社は、１２月２８日の面談の中で、Ｘ社長がＮ及び会社の今後の予定を考えて、早めに１７年３月末をもって雇用期間満了となる旨の確認をとった旨主張し、その際、Ｎから話が違うとか、同年４月以降は正社員にしてくれとかという話は一切なかったと主張するのに対し、組合は、同日の面談では、Ｘ社長から、「１７年４月以降、私をアルバイトの継続として雇用し、正社員にはしないということを言われた。」旨主張する。
上記組合の主張は、同４(6)ウ認定のとおり、第５回団体交渉において、Ｎが「（社長に）辞めなさいと言うことを先に言われちゃった訳ですよ。」と述べていることからして、到底採用できない。もっとも、会社の主張は、上記のとおり、早めに１７年３月末をもって雇用期間満了となるので辞めてほしい旨の告知をしたというものであって、必ずしも、１２月２８日の面談において、会社が本件雇止めの告知を確定的に行ったという点については、明らかにしていない。そこで、以下において１２月２８日の面談におけるＸ社長の発言について、更に検討する。
ウ まず、上記(1)判断のとおり、本件雇用は、１５年７月から１７年３月までの大学の助手任期中のアルバイトとしてのものであったと認めるのが相当である。そうすると、本件雇用の雇用期間の終了約３か月前の面談において、Ｘ社長がＮとの間で本件雇用の終了の確認を行ったとする会社の主張に不自然なところはない。
エ 次に、１７年１月１４日に開催された第１回団体交渉及び同交渉の内容を伝える組合ビラにおいても、下記のとおり、Ｎの本件雇用の契約解除に関連する発言ないし記載が見受けられるが、これは、組合側が、会社がＮに対して第１回団体交渉開催以前の段階で既に同年３月末での雇止めの告知ないしこれに類する通告をしたことを前提として、これらの発言ないし記載を行ったものと推認される。
(ｱ) 前記第３の３(1)及び４(1)イ認定のとおり、１７年１月５日に会社に提出した「団体交渉要求書」の中には、「Ｎ組合員の正社員化について」とする議題が掲げられていたが、第１回団体交渉において、Ｚ1は、同議題に関して、「Ｎは、一応３月末ということで、現時点でアルバイトという形での仕事をしているようだ。」、「格別ここで契約を解除するという問題がある訳でもなくて…」、「Ｎの意思に反してここで契約を解除することを止めてもらいたい。」、「もしアルバイトする契約を解除するということであれば…」と述べて、複数回にわたり、Ｎの本件雇用の契約解除に言及している。
(ｲ) 同４(2)認定のとおり、第１回団体交渉終了後の１７年２月２日付けの組合ビラでは「経営者が首を切ることができるか」と、同時期に発行された組合ビラでは「退社勧奨を受けているＮ」と記載されており、これら組合ビラにおいても、本件雇用の契約解除を意味するとみられる解雇に関する記載や、Ｎが退社勧奨を受けていたことを示す記載がある。
オ さらに、本件団体交渉におけるＸ社長の発言をみるに、同４(3)イ認定のとおり、同社長は、第２回団体交渉において、１２月２８日の面談での発言について、「Ｎには、１２月２８日の面談において来年３月で期限が切れることは話した。」、「つまり、１２月２８日の面談では、僕の方の希望を伝えた。」、「これを通告と取られてもいい。」などと述べているところ、この発言が事実に反するという趣旨の組合からの反論、異議はなされていない。
なお、Ｎの１２月２８日の面談に際し同人の相談を受けていたＢは、会社側から証拠として提出された陳述書で、１２月２８日の面談の直後、Ｎに同面談の内容を聞いたところ、同人が、Ｘ社長から、１７年３月一杯でアルバイトを辞めてほしいと言われたと告げた旨述べているところ、この陳述は、上記イにみたとおり、第５回団体交渉において、Ｎが「（社長に）辞めなさいと先に言われちゃった訳ですよ。」と述べているところと符合するものである。
カ もっとも、同４(1)ウ認定のとおり、Ｘ社長は、第１回団体交渉において、「（１２月２８日の面談で、）論創社に入るにしても、入らないにしても論創社は最終選択として考えてほしいというふうに、Ｎには言っている。」等と述べているが、これは、同２(6)認定のとおり、同社長がＮに、１７年３月一杯で会社を辞めてほしい、同年４月以降は研究生活か、他の出版社への就職を選ぶように話したところ、Ｎが会社に残る選択はないかと述べたので、会社は、円満にＮの雇用問題を解決するために、同年４月以降においてＮを雇用する考えのないことを、このような婉曲的な表現で述べたものであると解される。
キ 上記ウないしカにみたところからすると、Ｘ社長は、１２月２８日の面談において、Ｎに、会社の意向として、本件雇用の期間が満了する１７年３月一杯で会社を辞めてほしいと述べるとともに、同年４月以降においてＮを雇用する考えのないことを婉曲的に述べた上で、円満にＮの雇用問題を解決するため、同年１月末に再度話し合うこととしたものとみるのが相当である。そして、同４(3)イ認定のとおり、Ｘ社長は、第２回団体交渉において、「１２月２８日の面談では、継続するにせよ、継続しないにせよ、お互いに都合がある訳だから、（１７年）１月に話し合いましょうということで、…。僕の方の立場で言えば、バイトを継続するのか、正社員になるのか、話し合いましょうということになっていた。」とも述べているが、これも、上記の事情を説明したものと解される。
ク そうすると、１２月２８日の面談に際して、Ｘ社長からＮに本件雇止めの告知を確定的に行ったとまでは認められないが、当該面談において、同社長は、会社の意向として、あらかじめ、Ｎに本件雇用の期間が満了する１７年３月一杯でアルバイトを辞めてほしいと言い渡し、併せて、同年４月以降においてＮを雇用する考えのないことを婉曲的に伝達したものと認められる。そして、この会社の意向を聞いたＮが、同日以降の早い時期に組合に相談した結果、急遽、年明けの同年１月５日に、組合がＮらの組合加入をＸ社長に通告するとともに、Ｎの雇用問題等に関する団体交渉開催を要求し本件団体交渉に至ったとみるのが相当である。
したがって、会社としては、１６年１２月２８日までに、本件雇止めの意思を固めていたというべきである。そして、同人の円満な退職のため、１７年１月末に再度話し合うこととしたものであり、その際、会社としては、同年４月以降については、Ｎを雇用する考えのないことを婉曲的に伝達するにとどまっているが、Ｎに研究生活か、他の出版社への就職を選ぶように話していたところからしても、Ｎを雇用することは予定していなかったとみるのが相当である。
なお、同４(1)ウ、オ及び(3)イ認定のとおり、Ｘ社長は、１２月２８日の面談での発言に関して、第１回団体交渉においては、「（会社はＮに、）別に雇わないと言っている訳ではなくて、会社は最終選択で…やった方がいいんじゃないか（と言っている）。」等と、本件雇止めの告知についてはあいまいに述べた一方、第２回団体交渉においては、「Ｎには、１２月２８日の面談において来年３月で期限が切れることは話した。」、「つまり、１２月２８日の面談では、僕の方の希望を伝えた。」、「これを通告と取られてもいい。」などと述べており、その説明を変化させているが、第１回団体交渉においては、Ｎの雇用問題については、「個人的な問題で、労使の問題ではない。」との認識の下に、できるだけ団体交渉の雰囲気が対立的にならないように配慮して、上記のような抑制的な表現をしたものと解される。そして、組合側が同問題を団体交渉の対象から外す考えがないことが判明すると、次回の交渉では同問題を優先的に取り上げることを提案した上、第２回団体交渉においては、会社の真意を開陳したものと解されるものであって、上記のような同社長の説明の変化があったからといって、これをもって、会社が１６年１２月２８日までに本件雇止めの意思を固めており、その趣旨を同日の面談でＮに伝達していたとする上記判断を左右するものとは認められない。
(3) 争点(1)ウ（本件雇止めの理由）について
ア 前記第３の３(1)認定のとおり、組合が１７年１月５日に会社に示した「組合加入通告書」では、Ｎらが組合に加入したのは１６年１１月９日であるとされている。
しかしながら、同２(5)ア認定のとおり、Ｎは同月頃から、Ｘ社長や副社長に会う機会があったときに、給与明細が出ていない点や、会社の職場環境の改善を求めたことが認められるが、上記加入通告前に、Ｎが会社に組合に加入していることを告げたり、公然と要求を掲げて会社に労働条件等の改善を求めたりするなどの具体的な組合活動を行ったことを認めるに足りる証拠はなく、会社が同加入通告前にＮの組合加入を認識していたといった事情はうかがえない。
イ そして、Ｘ社長は、同４(1)ウ、(3)イ、(4)イ及び(6)ウ認定のとおり、本件雇止めないしＮを正社員として採用できない理由として、本件団体交渉において、「経営が苦しいからＮに辞めてもらうのではなく、基本的には期限の問題だ。」（第２回団体交渉）、「本件雇止めは、経営上の問題もあるが、基本は（１７年）３月までのアルバイトであることだ。」（第３回団体交渉）等と述べているが、これは組合側から、裁判例では解雇をする前に解雇回避努力をすべきとの言及があるとの指摘を受けて、その説明を変更したものと解される。また、それ以前においては、第１回団体交渉で、背景事情としての会社の経営が苦しいことを述べた上で、大学院卒のＮを正社員として雇うに際して安い給与という訳にもいかないこと等を挙げ、第２回団体交渉では、会社の経営が苦しいことのほか、Ｎを正社員としてきちんと指導するのは、Ｘ社長の資質、能力、体力には難しいこと、会社の出版物の傾向がＮには適当ではないことを挙げていた。さらに第５回団体交渉では、「本件雇止めは、会社全体を経営する立場から決断した。人数の問題もある、給料の点もある、出版物の傾向もある。いろいろある。」、「そういう中で３月までの約束だったので、約束どおり辞めてもらうということだ。」等と説明している。
ウ 以上、本件においては、①上記アのとおり、Ｎらが組合に加入したのは１６年１１月９日であるとされているが、会社が１７年１月５日の組合加入通告前にＮの組合加入を認識していたといった事情はうかがえないこと、②上記(1)判断のとおり、本件雇用は、Ｎの大学における助手任期中のアルバイトとしてのもので、かつ、その期限は１７年３月末までのものであり、同年４月以降同人を正社員とする約束があったとは認められないこと、③同(2)判断のとおり、Ｘ社長は１７年１月５日のＮの組合加入通告前の１６年１２月２８日に、あらかじめ、１７年３月末で本件雇用の期間が満了するため、会社を辞めるように告げ、併せて同年４月以降においてＮを雇用する考えのないことを婉曲的に伝達したものと認められること、そして、１２月２８日の面談での発言に関して、第１回団体交渉において当該発言の経過を述べた上で、第２回団体交渉においては、会社の真意を開陳したと解されること、これらに加え、④前記第３の２(5)ア認定のとおり、１６年１２月２８日に行った本件雇止めの事前告知前の同年９月以降、会社は、昼食補助の廃止、新聞広告の節約、給与額の引下げ等の経費削減に加え、同年１０月にはアルバイトや社員に退職を求め、その実現を得ていたこと、⑤Ｘ社長は本件団体交渉で上記イのように述べていたことを指摘できるのであって、これらを総合すると、本件雇止めは、Ｎが組合の組合員であることないし組合活動を行ったことの故をもって行われたものと認めることはできない。
なお、組合は、「Ｘ社長が、第２回団体交渉以降、１７年３月末で雇用期限切れである旨、及び１２月２８日の面談でＮに雇用期限切れの告知をした旨を主張し始めたが、これは、組合から、第１回団体交渉でＮの正社員化、労働条件の改善や労働組合の活動に関する事項について要求され、このままでは組合の活動を容認することになると考えたことによる。」と主張するが、前記第３の４(1)エ認定のとおり、会社は、第１回団体交渉において、組合の多くの要求を受け入れて、確認書を取り交わしていることが認められることからすると、上記の組合の主張は、既に前段において事実として認められないというべきである。
(4) 小括
以上のとおりであるから、本件雇止めは、労働組合法第７条第１号及び第３号に定める不当労働行為には該当しない。
２ 争点(2)（Ｎの雇用問題に係る本件団体交渉における会社の対応及びその後の会社の団体交渉不応諾の労働組合法第７条第２号該当の有無）について
(1) 初審命令が本件団体交渉のうちＮの雇用問題に関する交渉について不当労働行為と判断し、会社がこれに対して再審査申立てを行っている（前記第１の３及び４）。
そこで、まず、Ｎの雇用問題に関する第１回から第５回までの本件団体交渉における会社の対応について検討する。
ア 本件団体交渉で交渉開催日、出席者、交渉時間、交渉場所に関する会社の対応が不誠実であるといった事情は認められない。そして、組合が不誠実であるとするのは専ら会社が行った交渉の内容の問題であると思料されるので、以下、まず、この点についてみることとする。
イ 前記第３の４の(1)及び(3)ないし(6)認定のとおり、Ｎの雇用問題に関する本件団体交渉は、合計約７時間１５分にわたって話合いが行われたことが認められる。そして、本件団体交渉の内容は、基本的には、Ｎを雇止めとすることには理由がなく、１７年４月以降同人の正社員化を求める組合の主張と、本件雇用は同年３月限りの期限を有するものであることを前提に、当該契約内容どおり雇止めとする方針を譲らない会社の主張が対立したものであったことが認められる。
ウ そこで、会社と組合との本件団体交渉を子細にみると、前記第３の４(1)イ、ウ、オ及び(3)認定のとおり、第１回団体交渉で、組合が、「Ｎは、一応３月末ということで、現時点でアルバイトという形での仕事をしているようだ」としたうえ、「Ｎの仕事の実態を見れば、ほかの社員の人とほとんど何ら変わるところはない仕事をしているし、仕事能力的にも、格別ここで契約を解除するというような問題がある訳でもない」と主張して、本件雇止めの撤回を要求し、本件雇止めを行うというのであれば、Ｎの正社員としての採用を要求したのに対して、Ｘ社長は、背景事情としての会社の経営が苦しいことを述べた上、本件雇止めの撤回の要求には婉曲的にこれを拒否し、Ｎの正社員としての採用の要求に対しては、大学院卒のＮを正社員として雇うに際して安い給与という訳にもいかないこと等を挙げて、その要求に応ずることが困難なことを婉曲的に説明し、また、このＮの雇用問題は、「個人的な問題で、労使の問題ではない」と述べたが、組合側が同問題を団体交渉の対象から外す考えがないことが判明すると、次回の交渉では同問題を優先的に取り上げることを提案した上、第２回団体交渉では、本件雇止めの撤回の要求に対しては、「採用の経緯として、助手の期間である１７年３月までアルバイトとして働かせてほしいということだったので、その期限である同月一杯でアルバイトを終わりにさせてほしいと思う。」、「Ｎには、１２月２８日の面談において来年３月で期限が切れることは話した。」等と説明し、Ｎの正社員化要求に応ぜられない理由としては、会社の経営が苦しいことのほか、Ｎを正社員としてきちんと指導するのは、Ｘ社長の資質、能力、体力では難しいこと、会社の出版物の傾向がＮには適当ではないことを挙げていた。その後、組合側から、本件雇止めの撤回要求に関し、（本件雇止めの）実態は（整理）解雇である、裁判例では（整理）解雇をする前に解雇回避努力をすべきとの記述がある等との主張・指摘を受けて、同社長は、第２回及び第３回の団体交渉においては、「経営が苦しいからＮに辞めてもらうのではなく、基本的には期限の問題だ。」、「本件雇止めは、経営上の問題もあるが、基本は（１７年）３月までのアルバイトであることだ。」等と、本件雇止めが助手の任期中のアルバイト雇用という契約の趣旨どおりに期間満了により雇用を終了させるものであることを繰り返して説明した。以上のほか、組合は、同４(1)及び(3)ないし(6)認定のとおり、本件団体交渉において、Ｘ社長が挙げる上記の理由については雇止めとしての理由がないと主張した上、「そのことは、裁判所や労働委員会の判断で確定している。」（第２回団体交渉）、Ｎの１年以上にわたる勤務の実態から「一方的に契約を解除するように会社が言えない実態が出来ている。」（第１回団体交渉）、「正社員化の拒否は解雇に当たる。」、「（整理解雇に類する同社長の説明については、）その場合には厳しい要件がある。」（第２回団体交渉）、「雇用期限どおりに辞めてもらうには合理的な理由がなければならないのに、それが示されていない。」（第４回団体交渉）等と主張し、また、同人の正社員化の要求に関しては、「（会社は、）１７年度以降の仕事もＮに任せていた。」、「正確な表現は分からないが、むしろ、（本件雇用に際して）会社の方から、ちゃんと正社員としてやってほしいという意向も、Ｎに伝えられた。」（第２回団体交渉）、「Ｎの仕事の内容も勤務実態も正社員とほとんど同じであった。」（第４回団体交渉）等と主張した。
上記組合の主張に対し、同社長は、本件団体交渉の最終となった第５回団体交渉では、「本件雇止めは、会社全体を経営する立場から決断した。人数の問題もある、給料の点もある、出版物の傾向もある。いろいろある。」、「そういう中で３月までの約束だったので、約束どおり辞めてもらうということだ。」と主張した。
エ 上記ウのＸ社長の発言には幾分一貫性を欠くところがあるが、同社長は、本件雇止めは雇用期間の満了を理由とするものであること、１２月２８日の面談においてＮに、１７年３月末で雇用期間が満了することを話しており、これをもって本件雇止めの告知をしたと考えていること、また、Ｎを正社員として採用する考えのないことを、それぞれ、再三述べている。
しかるところ、上記１(1)及び(2)判断のとおり、本件雇用は１７年３月末までのアルバイトとしての就労であったのであり、Ｘ社長は本件団体交渉以前にもあらかじめ本件雇用の期間が満了する同月末で会社を辞めてほしい旨告げていたことが認められるのであるから、会社が本件団体交渉において、これらのこと（本件雇用が１７年３月末までのアルバイトとしての就労であったこと及び本件雇用の期間が満了する同月末で会社を辞めてほしい旨告げていたこと）を強く主張したとしても、不誠実な対応ということはできない。そして、前記第３の２(5)ア認定のとおり、会社の経営状況は相当程度悪化していたことが認められ、他のアルバイトや社員に対して退職を求める等の対応をしていたこと、また、上記１(1)判断のとおり、本件雇用に係る労働契約の締結に際しても、本件雇入れ後においても、会社から、Ｎに対して、同年４月以降同人を正社員とする約束が行われていたと認めることはできないこと等の事情にかんがみると、会社が１７年４月以降Ｎを正社員等として雇用しないと繰り返し主張したことも首肯できるものがある。
一方、組合は、本件雇止めの撤回要求や正社員化要求について、必ずしも会社がこれを受け入れるに足りる論拠を示しているとは認められない。
オ 以上のとおり、本件団体交渉においては、Ｎを雇止めとすることには理由がないとして、１７年４月以降同人の正社員化を求める組合の主張と、本件雇用は同年３月限りの期限を有するものであることを前提に、当該契約内容どおり雇止めとする方針を譲らない会社の主張が繰り返される内容のものであったことが認められるところ、その過程において、会社は、組合の要求に対する回答と本件雇止めの理由を率直に述べているものと認められる。前記第３の４(5)ウ及び(6)イ認定のとおり、組合側は、第４回団体交渉において、「労働問題を専門にしている弁護士に相談するか、判例集や労働法の本をみてから、（社長としての）決断をすべきだ。次回までに調べてもらいたい。」と要求しているところ、第５回団体交渉において、Ｘ社長は、「弁護士に相談したら、一任したらどうかと言われた。…友人が労働委員会の調停に出したらどうかという話だった。」と答えているのであって、この点でも組合側の主張へは対応しているというべきである。そして、同４(7)認定のとおり、組合は、上記の主張以上に、会社に本件団体交渉に関連する資料を求めたり、新たな提案をしたりして、会社の対応を求めるようなことはなかった。
カ これらのことからすると、本件団体交渉において会社が上記ウのような対応をとったことを不誠実として非難することはできない。なお、Ｘ社長の説明は、一部変遷もみられるが、基本的には一貫しており、また、会社の立場等を具体的に説明しているといえ、小規模企業の代表者で、かつ、団体交渉の経験がないと推測されるＸ社長が一人で本件団体交渉に当たっている点も斟酌すると同社長の説明に一部変遷がみられることをもって上記判断を左右しないというべきである。
キ 次に、組合は、Ｘ社長は、第１回団体交渉において継続協議を労使間で確認したにもかかわらず、第５回団体交渉において、Ｎの雇用問題に係る団体交渉を全面的に拒否したが、これは、明らかに正当な理由のない団体交渉拒否であると主張する。そこで、この点について、検討する。
以上みたところからすると、Ｎの雇用問題について優先的に協議した第２回以降の本件団体交渉は、いずれも、Ｎの雇用は１７年３月末までとする会社の主張と同年４月以降も継続すべきであるとの対立状態で推移して交渉が進展せず、膠着状態で推移しており、前記第３の４(6)及び(7)認定のとおり、この点は、第５回団体交渉においても同様であり、上記１(1)ウ及び(3)イにみた正社員化の約束の有無をめぐってのやり取りのほかは、労使双方は基本的にはこれまでの主張を繰り返し述べ、また、本件雇止めの理由やＮの働き方をめぐってのやり取りを繰り返し行っており、組合からは、新たな提案等もなされない。このような状況にかんがみると、第５回団体交渉においては、労使双方の主張、説明は出し尽くしていたとみることができ、いわゆる行き詰まり状態に至っていたとみるのが相当である。そして、同４(6)認定のとおり、Ｘ社長は、第５回団体交渉において、「１２月２８日以前に戻る訳にはいかないので、第三者機関（労働委員会）の調停か弁護士に任せたい。」、「第三者機関の判断を仰いで、…その第三者の判断に従う以外にないじゃないですか。」等と述べ、本件団体交渉の打ち切りを示唆する言動を行った。そして、この言動には、上記のとおり、会社と組合との主張が対立して交渉が進展せず、膠着状態で推移し、労使双方の主張、説明は出し尽くし、第５回団体交渉においては、いわゆる行き詰まり状態に至っていたとみられることからすれば、正当な理由があるというべきである。
ク 以上のとおり、本件団体交渉におけるＮの雇用問題に対する会社の対応を、不誠実団交、あるいは正当な理由のない団体交渉拒否であるとまでいうことはできない。
(2) 次に、組合は、Ｎが本件雇止めとされた１７年４月以降も、同人の雇用問題についての団体交渉を会社に申し入れたが、会社は、既に議論が尽くされているとして、あるいは東京都労委に事件が係属し同委員会で話し合っているとして、組合の申入れに応じていないことが正当な理由のない団体交渉拒否である主張するので、以下検討する。
上記(1)のとおり、本件団体交渉の経過と内容をみると、Ｎの雇用問題に関する本件団体交渉は合計７時間余りにわたって話合いが行われ、その内容は、基本的には、労使双方の主張が繰り返されたものであり、双方の主張及び説明はし尽くしても交渉が進展せず、膠着状態で推移しており、本件雇止め当時は、このことによって本件団体交渉が行き詰まり状況となっていたことが認められる。そして、会社及び組合の本件団体交渉における主張の前提とされている事実のうち双方が対立している点については、本件救済申立てに関して、初審東京都労委においては前記第１の５(1)の争点と同様の事項を争点として、当審においても同５(1)の事項を争点として、両者間で争われていたのであり（審査の全趣旨）、この争点を棚上げにしての交渉の進展は望めない。これらのことに、同６(3)認定のとおり、組合からＮの雇用問題に関し新たな提案がある等事情の変化がうかがわれないことを併せ考慮すると、会社が同問題に関する組合の団体交渉申入れに応じていないことには正当な理由があるというべきである。
(3) 以上のとおりであるから、本件団体交渉におけるＮの雇用問題に関する会社の対応及びその後の会社の団体交渉不応諾は、労働組合法第７条第２号に定める不当労働行為には該当しない。
３ 結論
以上のとおりであるから、初審命令主文第１項から第４項までを取り消し、これらに係る組合の救済申立てを棄却するのが相当である。よって、当委員会は、労働組合法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。
平成２１年１月２１日
中央労働委員会
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10671.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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