命令書
再審査申立人田中酸素株式会社
再審査被申立人田中酸素労働組合
主文
１ 初審命令主文第１項を取り消し、組合員Ａ１の営業支援に係る救済申立てを棄却する。
２ その余の本件再審査申立てを棄却する。
３ 初審命令主文第２項を次のとおり訂正する。
初審被申立人・再審査申立人田中酸素株式会社は、平成１７年冬季、平成１８年夏季及び同年冬季におけるＡ１、Ｂ１及びＣ１の各賞与について、明確かつ具体的な査定基準及び手続きを明示し、上記Ａ１、上記Ｂ１及び上記Ｃ１が組合員であることを考慮することなく、これらの査定基準及び手続きに則った再査定に基づいて賞与の支給額を決定し、既に支給した額との差額を支給しなければならない。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要（以下、平成元年以降の年月日を表示する場合は、「平成」を省略する。）
本件は、初審申立人・再審査被申立人田中酸素労働組合（以下「組合」）が、初審被申立人・再審査申立人田中酸素株式会社（以下「会社」）による組合員に対する不利益取扱い（労働組合法（以下「労組法」）第７条第１号）及び支配介入（同条第３号）の不当労働行為があったとして、救済を申し立てた事案である。
組合は、会社が、①組合の組合員Ａ１（以下「Ａ１」）に対し、１８年８月１１日付けで美祢営業所へ営業支援を命じたこと（以下「本件支援命令」）及び②Ａ１、組合の組合員であるＢ１（以下「Ｂ１」）及びＣ１（以下「Ｃ１」）の１７年夏季ないし１８年冬季の賞与及び１９年１月以降の給与を減額したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる、③Ａ１に対し、同年８月８日付け注意書を交付したこと及び④Ｂ１に対し、同年５月２７日付けで戒告処分とし、美祢営業所においていわゆる職場八分としたことは、同条第３号の不当労働行為に当たるとして、１８年８月１５日、山口県労働委員会（以下「山口県労委」）に対し、救済を申し立てた。
２ 本件において請求する救済内容の要旨
(1) 本件支援命令の取消し
(2) 組合員に対する不当な業務替え、配置替え及び転勤の禁止
(3) 組合員に対する不当な賃金、賞与の減額、懲戒処分、嫌がらせ等の不利益取扱いの禁止
(4) 組合の正当な活動に対する不当な介入の禁止
(5) 組合員に対する異動、懲戒処分等の不利益処分を行う際の組合との事前協議
(6) Ａ１ら３名の１９年１月分給与の減額の取消し及び減給額の支払
３ 初審命令の要旨
山口県労委は、２０年３月２７日、前記１①及び②のうち、１７年夏季の賞与を除いた部分に関する会社の措置ないし行為は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるとし、Ａ１を本件支援命令が発せられる前の職場に速やかに復帰させること、１７年冬季、１８年夏季及び冬季の各賞与について、明確かつ具体的な査定基準と支給手続を明示した上で、再査定に基づいて賞与支給額を定め、既支給額との差額を支払うこと、１９年の月例賃金の基本給を１８年と同額とし、既支給額との差額を支払うことを命じる一方、１７年夏季の賞与に係る申立事実については、申立期間の徒過を理由として救済申立てを却下し、前記１③、④については不当労働行為が成立しないとして、救済申立てを棄却する旨の命令（以下「初審命令」）を発し、同命令は、２０年４月１日、当事者に交付された。
４ 再審査申立ての要旨
会社は、初審命令を不服として、２０年４月１１日、初審命令が救済を命じた部分の取消し及び同部分に係る救済申立ての棄却を求める再審査を申し立てた。
５ 本件の争点
(1) 本件支援命令は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。
(2) Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与を減額したことは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。
(3) Ａ１ら３名の１９年１月分の月例賃金を減額したことは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 再審査申立人（会社）の主張
(1) 本件支援命令は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（争点(1)）本件支援命令は、美祢営業所の従業員の退職に伴い、同営業所の人員を補充するとともに、本社と同営業所との連携を密にする目的で行った就業規則第９条に基づく正規の人事異動であって、Ａ１が組合員であることの故をもって行ったものではない。
また、本件支援命令によっても、Ａ１がその労務の提供に関し不利益を受けたことはない。
これに対し、初審命令は、本件支援命令が正規の人事異動とは異なる臨時的な措置にすぎないにもかかわらず、その期間が長期にわたっていること、本件支援命令によりＡ１の組合活動が大幅に制限されたことを指摘し、会社がＡ１を不当に不利益に取り扱ったかのように説示している。
しかし、本件支援命令が合理的な根拠に基づく正規の人事異動であることは上記のとおりである。また、Ａ１が組合活動を制限されたとの点は、Ａ１が従前組合活動に充てていた始業前、休憩等の時間を本件支援命令に伴う業務に充てざるを得なくなったということにすぎず、Ａ１の本来の業務を妨げるものではないから、不当、不利益な取扱いには当たらない。
(2) Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与を減額したことは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（争点(2)）
Ａ１ら３名に対する賞与を減額したことは、以下に述べるとおり、合理的な裁量に基づいて行った正当な行為であり、Ａ１ら３名が組合員であることを理由に行ったものではない。
ア 会社は、従前から、就業規則に基づき、会社の業績や従業員の勤務成績を考慮して賞与を支給しており、その査定においては、査定の過程をより客観的かつ公平で分かりやすくするため、１６年冬季の賞与までは評価基準シート（以下「旧評価基準シート」）、１７年夏季の賞与からは人事考課表・（賞与）（以下「人事考課表（賞与）」）を使用しているほか、審査を行う各部署長に対し、社会保険労務士の指導の下、管理者研修を行って、公平かつ厳正な審査となるように努めていた。
イ 運用の結果は賞与一覧表のとおりである。Ａ１ら３名の分だけをみても、支給額及び評価はそれぞれ異なるし、Ａ１ら３名とそれ以外の従業員（非組合員）とを比較しても、会社の査定は公正、公平であることがわかる。
ウ Ａ１ら３名の賞与を減額した理由は以下のとおりであり、Ａ１ら３名が賞与を減額されたことは、いずれもやむを得ない。
(ｱ) Ａ１について
ａ 意欲、自覚に欠けること
Ａ１は、給与査定において３等級９４号とされており、これは、主任級、すなわち、業務に精通し、かつ、部下の指導、育成ができる監督職に相当する。
しかし、Ａ１が作成した業務調査票は、同人のやる気のなさを示す内容であり、このことは、勤続三、四年の社員が作成した業務調査票の内容と比較しても明らかである。
ｂ 営業成績が良くないこと
Ａ１は、美祢営業所所長Ｄ１（以下「Ｄ１所長」）が指示した月間４６０万円の売上げ目標を達成できなかった。
また、Ａ１は、会社が営業月報の提出を指示したところ、会社による差別、いじめであるなどとしてその趣旨を曲解し、目標数値や達成率を低く定めるなど、意欲や創意工夫が感じられない内容の営業月報を提出した。
ところで、初審命令は、Ａ１が月間２００万円の売上げ目標を達成したとする（55頁）が、Ｄ１所長は、Ａ１に対し、個人面談や営業月報において、給与体系からすれば少なくとも４６０万円は必要である旨指導していたし、Ａ１が自ら作成、提出した営業月報においても売上げ目標は４６０万円と記載してあるから、初審命令の上記認定は誤っている。
ｃ 上司に対し不適切な言動をとったこと
Ａ１は、１６年１月２０日午前８時３０分ころ、会社従業員のＹ１（以下「Ｙ１」）が当時の取締役営業本部長Ｅ１（以下「Ｅ１部長」）の首根っこをつかまえて「何回もおまえやっちゃるけえの」と述べるなどした際、Ｙ１に同調し、「金払え、金払え」と発言した。
Ａ１は、上記事実を否認し、上記事実に関する始末書は、会社の圧力によって作成したものであるなどと述べるが、Ａ１は、同月３０日に会社が始末書の原案を示したところ、１日考えさせてくれ、などと述べて上記始末書を提出したのであり、その当時、Ｙ１の民事訴訟の代理人弁護士と相談できる状況にもあったから、Ａ１が納得した上で上記始末書を作成したことは明らかである。
ｄ 朝のミーティングにおける態度が不良であったこと
Ａ１は、朝のミーティングの様子を撮影した写真からわかるように、朝のミーティングにおいて、度々社員としてあるまじき不遜な態度をとり、上司が注意しても反抗的な態度をとったため、会社から注意書を交付された。
ｅ 業務上の指示に従わなかったこと
Ａ１は、会社が労働安全衛生法上当然のこととしてヘルメットの着用を何度も指示したにもかかわらず、これに従わなかった。
(ｲ) Ｂ１について
ａ 意欲、自覚に欠けること
Ｂ１は、給与査定において４等級２５号とされており、これは、係長級、すなわち、係を統括する管理者に相当する位置づけである。したがって、単に指示されたことを行うのみでは足りず、仕事における創意工夫、迅速さ、効率性が求められ、これらの事情がみられなければ、低い評価を受けるのは当然である。
しかし、Ｂ１は、管理者としての職責を果たしておらず、このことは、Ｂ１が作成した業務調査票の記載内容からみても明らかである。
ｂ 営業成績が良くないこと
Ｂ１は、入社して２３年が経っていたにもかかわらず、入社して３年しか経っていない他の従業員よりも低い売上げしか達成できなかった。
Ｂ１の会社への貢献度は極めて低い。
ｃ 上司に対し不適切な言動をしたこと
Ｂ１は、１８年５月２３日、美祢営業所所長代理であったＦ１（以下「Ｆ１所長代理」）の権限を否定する言動をし、戒告処分を受けた。Ｂ１は、年下のＦ１所長代理が上司となったことを不快に感じて上記言動に及んだものと思われる。また、Ｆ１所長代理が所長代理に就任したのが１６年７月であることから、Ｙ１、Ａ１と相談して上記言動に及んだものと推測される。
(ｳ) Ｃ１について
ａ 意欲、自覚に欠けること
Ｃ１は業務に対する意欲を欠いていた。Ｃ１が作成した業務調査票と他の従業員が作成した業務調査票の記載内容を対比すれば、そのことは明らかである。
ｂ 営業成績が良くないこと
Ｃ１の営業成績は劣悪である。
ｃ 業務日報を提出しなかったこと
企業が組織として活動する上で、従業員が報告、連絡、相談（いわゆる「ホウ・レン・ソウ」）を実践するのは当然のことであり、会社も、この見地に立って、従業員に対し業務日報の提出を求めていた。しかし、Ｃ１は、再三にわたって業務日報の提出を怠り、会社から注意を受けた。
ｄ 勤務態度が不良であること
Ｃ１は、業務中に多数回事故を起こしている。Ｃ１は業務に集中していなかった。
(3) Ａ１ら３名の１９年１月分の月例賃金を減額したことは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（争点(3)）
以下のとおり、会社は、公平、公正に査定を行っているし、Ａ１ら３名の給与を減額したことにはそれぞれ理由があるから、会社がＡ１ら３名の給与を減額したことは、不当労働行為には当たらない。
ア 会社は、１６年１１月１日に就業規則を変更し、基本給の中に職能給の区分を定めた（賃金規程（以下「新賃金規程」）第３条等。なお、後記ウにおいて述べるとおり、Ａ１ら３名の月例賃金の減額は、上記職能給を減額されたことにより生じたものである。）。
上記職能給は、毎年１月、職能等級ごとに職務遂行能力を評価して行った人事考課の結果に基づいて金額を算定し、支給するもので（新賃金規程第１５条、第１９条）、査定の結果その金額が上下することは当然に予定されていたものである（同第２０条参照）。
イ 会社は、１８年１月から、人事考課規程（人事考課規程、以下「人事考課規程」）に基づく給与査定を始めたが、従業員の不利益にならないように、社会保険労務士の指導の下、Ａ１ら３名を含む全従業員に関し、人事考課規程を実施する直前の１７年１２月分の給与を、前月（１１月）分の給与から増額し、これに見合った職能等級を定めるとともに、人事考課規程を実施した後においても、評価基準書（以下「新評価基準書」、及び人事考課表（以下「人事考課表（賃金）」、に基づいて査定を行い、その結果を従業員本人に告知し、説明している。
ウ Ａ１ら３名は、１９年１月の月例賃金のうち、職能給を減額されたことから、同月以降の賃金を減額されたものであるが、会社がＡ１ら３名の職能給を減額したのは以下の理由によるものであり、いずれも正当である。(ｱ) Ａ１について
Ａ１には、生産性を向上させる工夫がない、日報の書き方が乱雑である、レベルアップをしようという意識がない、人の意見を素直に聞かない、などの問題点がみられた。
(ｲ) Ｂ１について
Ｂ１には、努力はするものの、仕事の優先順位を考える必要がある、行動の機敏さを身につける必要がある、営業努力をする必要がある、などの問題点がみられた（総合所見欄等参照）。
(ｳ) Ｃ１について
Ｃ１には、再三指導しているにもかかわらず、業務日報を遅延なく正確に提出しない、業務を改善するための提案、工夫を積極的に行い、成果を向上させるための努力をする必要がある、社員と同じ制服を着用し、清潔感のある服装をする必要がある、必要に応じて伝票の記入、発行などの事務的処理を行う必要がある、などの問題点がみられた（総合所見欄等参照）。
２ 再審査被申立人（組合）の主張
(1) 本件支援命令は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（争点(1)）会社が、営業支援に有用な高圧ガス一種販売資格を有する他の従業員ではなく、同資格を有しないＡ１に対して本件支援命令を発していること、本件支援命令に先立ち、Ａ１が組合を結成した直後の１６年５月１２日、Ａ１をＬＰガス事業部部長から営業部営業配送係に異動させ、その後、Ａ１が団体交渉を通じて残業代を請求し、組合情報を配布したところ、同年８月に業務部の耐圧試験場に再度異動させていること、Ａ１が、本件支援命令によって組合活動を制限されていることなどの事情によれば、会社が、Ａ１の組合活動に対する報復として本件支援命令を発したことは明らかである。そして、Ａ１は、本件支援命令により、それまで組合活動に充てていた始業前の時間、休憩時間等を、本件支援命令に伴う業務に充てなければならなくなり、組合活動を制限された。
よって、本件支援命令は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。これに対し、会社は、本件支援命令は臨時的な措置ではなく、正規の人事異動であるなどと主張するが、本件支援命令が正規の人事異動であるとする点は、会社自身が初審において主張していた内容と異なるし、そもそも、臨時的な措置であろうと正規の人事異動であろうと、本件支援命令がＡ１の組合活動を制限する目的で行われたものであることは前述したとおりである。
(2) Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与を減額したことは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（争点(2)）
会社がＡ１ら３名の賞与を減額したことは、以下の事情から明らかなとおり、会社が組合を嫌悪して行った不当労働行為である。
ア 人事考課表（賞与）を見ても、会社が従業員各個の成績や会社の業績を検討した形跡は見当たらない。
会社は、１７年冬季及び１８年夏季の賞与の査定結果に関する書面の原本を提出しない。また、第一次考課者とされるＤ１所長は、個人別年度売上表を利用して査定したと証言するが（初審②Ｄ１20頁）、同表が作成されたのは１９年１月であり、それ以前の査定で利用することはできないはずであるから、Ｄ１所長の上記証言は不合理である。証言全般をみても、Ｄ１所長が旧評価基準シートや人事考課表（賞与）に関する知識に乏しかったことがわかる。
他の従業員の査定結果に関する資料は、会社が恣意的に選んだものである。
イ Ａ１ら３名は、それぞれ、組合を結成するまでの間、おおむね一定した金額（Ａ１は３２万円、Ｂ１は２２万円、Ｃ１は１５万円）の賞与を受け取っていたが、組合の結成を境にその金額を減額された。
Ａ１ら３名以外の従業員の賞与は、平均して約２８パーセント増額されているのに対し、Ａ１ら３名の賞与は、考課点のない者よりも低くなっており、明らかに不公平である。
ウ 会社が説明するＡ１ら３名の減額事由についても、以下のとおり理由がない。
(ｱ) Ａ１について
ａ 意欲、自覚に欠けるとの点について
争う。
ｂ 営業成績が良くないとの点について
Ａ１は、１７年冬季及び１８年夏季の賞与に対応する査定期間の間は、そもそも、売上げが発生しない業務、すなわち、耐圧試験場における工業用ボンベの耐圧検査の業務に従事していた。
１８年冬季の賞与は、Ｄ１所長から「前任者の売上げ２００万円を維持してほしい」と要請され、これを達成したにもかかわらず減額されており、不当である。
ｃ 上司に対し不適切な言動をとったとの点について
会社の主張は否認ないし争う。
また、Ｂ１は、上司に対する言動を理由に戒告処分を受けた後も、賞与を減額されていないから、会社が主張する事情は、賞与を減額する根拠とはならない。
ｄ 朝のミーティングにおける態度が不良であったとの点について朝のミーティングは営業部の打合であり、業務部からＡ１のみに出席を求めること自体が不合理である。
ｅ 業務上の指示に従わなかったとの点について
減額査定をする理由にはならない。
(ｲ) Ｂ１について
ａ 意欲、自覚に欠けるとの点について
争う。
ｂ 営業成績が良くないとの点について
Ｂ１が担当していたリース部門においては、正確な売上げを把握することができなかった。このことは、個人別年度売上においてリース部門に所属していた「Ｕ２２歳」の売上金額が記載されていないことからもわかる。なお、別の個人別年度売上に記載された同一人物「Ｕ２２歳」の売上金額は、架空の数値である。
リース部門の売上げは、会社が１７年３月に建設機械のリースを廃止したこと、同年５月に従業員が退職したことから減少したが、１８年後期からは増加している。Ｂ１自身の売上げも、他の従業員に劣らない。
ｃ 上司に対し不適切な言動をしたとの点について
減額査定をする理由にはならない。
(ｳ) Ｃ１について
ａ 意欲、自覚に欠けるとの点について
争う。
ｂ 営業成績が良くないとの点について
否認する。
Ｃ１の売上げは、他の従業員に劣らない。
ｃ 業務日報を提出しなかったとの点について
否認する。
Ｃ１は、業務日報をすべて提出しているし、売上金額以外の業務上必要な事項をすべて記載していた。なお、業務日報に売上金額を記載しなかったのは、会社が明確に指導しなかったからである。
ｄ 勤務態度が不良であるとの点について
Ｃ１が事故を起こした時期と異なる時期に減額が行われており、Ｃ１が「交通ルールを守り安全運転を心掛けている」と評価されていたことからみれば、会社の主張するＣ１の交通事故歴が減額査定の理由にならないことは明らかである。
(3) Ａ１ら３名の１９年１月分の月例賃金を減額したことは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（争点(3)）
以下の事情によれば、会社が、変更後の制度（新賃金規程及び人事考課規程）に名を借りて、Ａ１ら３名が組合員であることを根拠に、恣意的な判断で給与を減額したことは明らかである。
ア 会社が就業規則を変更し、新賃金規程及び人事考課規程を設けたことは、組合員の給与を減額する目的で行ったものである。
現に、変更後の制度には矛盾や不合理な点が認められる。
すなわち、人事考課規程第７条によれば、考課は定期昇給、習熟昇級、賞与に直接反映されるとあるにとどまり、減額は人事考課の対象とされていない。また、新賃金規程第２０条は、職務遂行能力が会社の定める等級・号数に適合しない者は下位の等級・号数にすることを定めるが、職能給表及び職能資格定義表に記載された職位（初給係員、中級係員、主任、係長、課長）の職制及び役職手当は存在せず、Ｂ１の上司であるＦ１所長代理がＢ１より下位の等級であるなどの矛盾もみられる。
イ 変更後の１９年１月の時点における給与等級一覧表によれば、労働者としての存在自体明らかでないＢを除くと、組合員のみ給与が減額されている。
ウ Ａ１ら３名に関し、会社が主張するような職能給の減額事由はない。
第３ 認定事実
当委員会が証拠等により認定した事実は、以下のとおりである。
１ 当事者等
(1) 会社
会社は、昭和４４年１月８日に結成された高圧ガス製造販売及び建設機材のリース販売等を業とする株式会社であり、肩書地に本社を置き、山口、美祢及び東の各営業所を有している。再審査審問終結時の従業員数は約６０名である。
(2) 組合
組合は、会社従業員らによって１６年４月１４日に結成された労働組合であり、再審査審問終結時の組合員数は５名である。上部団体である宇部地域労働組合総連合に加盟している。
(3) 組合員
ア Ａ１
Ａ１は、昭和６０年８月１日、会社に入社し、当時新設されたＬＰガス事業部（プロパン部）に配属され、その後間もなく同部部長の肩書を与えられ、数名の部下を持つ管理責任者として、保安、販売、顧客の管理、部下の指導育成等を行っていた。
その後、Ａ１は、後述するとおり、１６年５月１１日、本社営業部高圧ガス担当係（営業グループ）に、同年８月５日、業務部の耐圧試験場に異動し（後記第３の４(2)ア(ｱ)、１８年８月１１日、本件支援命令を受け、美祢営業所の営業支援に従事していた（後記第３の６(1)ア、(2)）。なお、本件再審査が申し立てられた後の２０年５月末日、本件支援命令が解除され、以後、Ａ１は本社に勤務している（後記第３の６(3)））。
イ Ｂ１
Ｂ１は、昭和５７年１月１４日、会社に入社し、その後、美祢営業所のリース部門の業務を担当していた。
ウ Ｃ１
Ｃ１は、１２年１２月、会社に入社し、山口営業所のリース部門において、リース機械の配達、メンテナンス、修理等の業務を担当していた。
エ Ｙ１
Ｙ１は、８年７月１２日、会社に入社し、美祢営業所及び本社においてリース部門の業務を担当していた。
２ 会社と組合との対立関係
(1) 組合の結成に至る経緯
ア Ｙ１は、１４年８月３１日、Ｇ１会長（以下「会長」）に対する暴言等を理由として解雇された。Ｙ１は、１５年１月１５日、上記解雇の無効確認等を求める訴訟（以下「第１次Ｙ１解雇訴訟」）を提起した。
イ Ａ１及びＣ１は、同年１１月、同訴訟において、Ｙ１側証人として出廷し、会社に不利となる証言をした。
ウ Ａ１は、１６年２月ころ、会長及びＸ１社長（以下「Ｘ１」）から、上記証言を撤回する旨の書面に署名するように迫られた。その際、Ａ１が「Ｘ１は言うた、Ｙ１の肩持つから罰を与えないかんと。」と発言したところ、Ｘ１は、「それはあると思うよ、肩持つというか敵対してきたら、相手が潰そうと言うてきたら闘わなくちゃいけない。」などと発言した。また、会長は、「この次、役員にしようという話も出ちょるんぞ、あんだけ反発したら役員にできんぞ。役員にしたら給料３０万ポンと上がるんぞ、会社に協力せんやったら、嫌やったら役員になる必要ないよ、別に。」などとも発言した。
エ Ｙ１及びＡ１らは、１６年４月１４日、Ｙ１を執行委員長として組合を結成し、Ａ１は書記長に、Ｂ１及びＣ１は副執行委員長にそれぞれ就任した。
(2) 会社と組合との対立関係
ア 会社と組合は、組合が結成された１６年４月１４日以降、継続的に対立している。
このうち、１９年１月分の月例賃金の査定期間である１８年までの間の主な事実経過は、別紙１対立経過一覧表各記載のとおりである。
イ 会社と組合との間の前記対立関係に関する事実経過の概要は、おおむね以下のとおりである。
(ｱ) 組合が結成されてから会社が就業規則を変更する（１６年１１月１日、変更された就業規則の内容等は後記３において詳述する。）までの間組合は、結成の翌日に団交を申し入れたが、会社はこれを拒否した。会社は、組合の結成から約１か月が経過した１６年５月１１日、Ａ１に対し、本社営業部高圧ガス担当係（営業グループ）への異動を命じた。組合は、山口県労委に対し、会社の団交拒否及びＡ１に対する上記異動命令は不当労働行為に当たるとして、救済を申し立てた（第１次救済申立て）。会社は組合との団交に応じたが、実質的な協議は行われず、組合は、山口県労委に対し、斡旋を申請した（第１次斡旋申請）。その間、第１次Ｙ１解雇訴訟において、Ｙ１の解雇を無効とする判決が言い渡された（その後、同判決は確定した。）。
(ｲ) 就業規則の変更（１６年１１月１日）から１７年冬季賞与の支給（１７年１２月）までの間（Ａ１ら３名の１７年冬季以降の賞与が減額されたこと等については後記４において詳述する。）
会社と組合は、第１次斡旋申請において受諾した斡旋案に基づき、団交ルールに関する協定（１．１５協定）を締結した。しかし、会社は団体交渉における組合側の言動を問題視して団交に応じなくなり、２度目の斡旋申請（第２次斡旋申請）において斡旋が成立した後も、会社は団交に応じなかった。組合は、山口県労委に対し、会社の団交拒否は不当労働行為に当たるとして救済を申し立てた（第２次救済申立て）。この間、第１次Ｙ１解雇訴訟において会社の控訴を棄却する判決が言い渡されたが、会社は、Ｙ１を再び解雇し、Ｙ１は、同解雇の無効の確認等を求める訴訟を提起した（第２次Ｙ１解雇訴訟）。他方、山口県労委は、第１次救済申立てにおいて、組合の追加申立てに基づき、会社に対し、Ａ１の１６年夏季賞与の減額分を支払うこと等を命じる救済命令を発した。
その後、組合が、路上、取引先、役員宅周辺等において、組合ビラや拡声器を用いて会社やＸ１らを批判する抗議行動を繰り返したため、会社は、建設的な団交を期待し得る労使環境が整っていないとして、団交に応じなかった。
(ｳ) １８年以降（同年８月１１日に本件支援命令が発せられたこと等については、後記６において詳述する。）
組合は、社内においても組合ビラを配布するようになり、会社は、引き続き建設的な団交を期待し得る労使環境が整っていないとして、団交に応じなかった。
１８年６月２２日、第２次救済申立てにおいて、会社に対し団交応諾等を命じる救済命令が発せられ、同月２７日、第２次Ｙ１解雇訴訟において、Ｙ１に対する解雇の無効を確認する判決が言い渡された（会社は同判決を不服として控訴を提起した。）。
組合は、労働局及び労働基準監督署に対し、会社が労働時間を延長したことに対する行政指導等を求める一方、本社内において組合ビラを配布した。この間、団体交渉が行われたものの、交渉態度をめぐって労使双方が対立したため、実質的な協議は行われなかった。
会社は、労働基準監督署の立入り調査及び労働局長の行政指導を受けた。また、会社は、第２次救済申立てにおける救済命令の不履行に基づく過料の決定を受け、同決定は確定した。
３ 就業規則の変更による人事考課制度の変更（賞与）及び導入（賃金）会社は、１６年１１月１日、就業規則を変更した。
就業規則が変更されたことに伴い、賞与及び賃金に関し、以下のような規定の変更ないし導入が行われた。
(1) 賞与について（変更）
ア 就業規則変更前
(ｱ) 支給の態様
会社は、前記のとおり就業規則が変更される前においても、毎年８月（夏季）と１２月（冬季）に賞与を支給していた。賞与の支給額は、会社の業績と従業員の勤務成績を勘案して、決定することとされていた。なお、会社は、夏季賞与を冬季賞与より若干多く支給していた。(ｲ) 査定の方法（旧評価基準シート）
ａ 会社は、１５年まで、部署長の意見等を参考にして、Ｘ１が各従業員の賞与の額を決定していたが、就業規則が変更される直前に支給された１６年夏季の賞与から、旧評価基準シートを用いて各従業員の勤務成績の査定を実施していた。
旧評価基準シート（別紙２の１参照）は、業務遂行能力等に関し、重要度に応じて３点ないし８点を配点した６０の査定項目を設け（全項目合計３００点満点）、達成できていると評価する項目に○を付し、全配点を与え（中間点は与えない）、達成できていないと評価する項目に×を付し、点を与えず、その合計点に基づいて評価をするものである。
査定期間は、慣例上、夏季が支給前年の１２月から支給当年の７月までの間、冬季が支給当年の８月から１１月までの間とされていた。
ｂ ただし、１６年夏季の賞与の支給額については、旧評価基準シートの評価点のみならず、前年度の支給額等も考慮し、部署長とＸ１が相談して決定しており、同シートに記載された各従業員の評価点とその賞与額との関係は明らかではない。
イ 就業規則変更後
(ｱ) 支給の態様
毎年８月及び１２月、会社の業績、従業員の勤務成績（業績を含む）を勘案して支給するが、勤務成績によっては賞与の支給を停止することもあるとされ、賞与に関する勤務成績は人事考課規程によって決定するとされた。
１７年夏季賞与からは、次項において詳述する人事考課表（賞与）の点数に考課係数（５０００円）を乗じて賞与の額を決定することとなった。
(ｲ) 査定の方法（人事考課規程及び人事考課表（賞与））
ａ 会社は、賞与及び賃金に共通する人事考課規程を新たに導入し、賞与については、旧評価基準シートに基づく査定に代えて上記人事考課規程を適用することとした。
人事考課規程の具体的な内容は後記(2)イにおいて述べるとおりであるが、会社は、就業規則が変更された後の１６年冬季の賞与においても旧評価基準シートを用いて査定を実施し、１７年夏季の賞与から、人事考課表（賞与）を査定に用いるようになった。
ｂ 人事考課表（賞与）（別紙２の２参照）の内容は、おおむね以下のとおりである（ただし、人事考課規程の内容と整合しない部分がある。）。
すなわち、人事考課表（賞与）においては、考課対象として「意欲・態度」と「業績」の２つの大項目が設けられ、「意欲・態度」においては、積極性、協調性、責任感等の６つの各小項目について０点ないし１０点の考課点が、「業績」においては、仕事の質、仕事の量及び連絡報告の３つの各小項目について上記同様に０点ないし１０点の考課点が付されることとなっていた（全項目合計９０点満点）。なお、各小項目には、２ないし１３の考課基準が箇条書に記載されていた。
ｃ なお、人事考課表（賞与）を用いた査定においては、査定時期が重なる賃金に関する査定の結果も加味されていた。
ウ 査定の結果及び支給額
１３年夏季ないし１８年冬季における従業員の賞与の支給額は別紙表１のとおりであり、１６年夏季ないし１８年夏季の賞与に関する査定の結果は別紙表２のとおりである。なお、会社は、１８年冬季の賞与に関する査定結果の資料を提出しない。
(2) 賃金について（導入）
会社は、従前、賃金の査定方法等に関する具体的な基準を定めておらず、昇給に際し、個別の勤務成績の査定は行っていなかったが、前記就業規則の変更に伴い、新たに職能給制度及び人事考課規程を導入した。
その内容は、おおむね以下のとおりである。
ア 職能給制度
会社は、基準内賃金の基本給部分を本人給及び職能給に再構成し、職能給制度を設けた（新賃金規程第３条、第１５条、第２１条（第１９条とあるのは誤記）、第２２条（第２０条とあるのは誤記）参照）。
職能給は、従業員各人の職務遂行能力を評価し支給するもので、従業員各人の職能等級ごとの人事考課結果に基づいて支給され、職能給の査定は１月及び７月の２回、査定については人事考課規程（後述）によるとされていた（第１５条、第２１条（第１９条とあるのは誤記））。また、職務遂行上の発揮能力が現在の等級・号数に適切でない者は、下位の等級・号数に変更することとされた（第２２条（第２０条とあるのは誤記））。なお、職能給が支給されるまでの経過措置として調整給の制度が設けられ、職能給の導入によって従来の賃金との差額が生じる場合には、１７年６月３０日まではその差額分を調整給として支給することとされた（第１６条）。
イ 人事考課規程
(ｱ) 規程の概要
人事考課規程は、一般従業員に対し業績考課と態度考課とを行うこととし（第４条）、業績考課については、各人の考課対象期間における業績を、目標達成度、量的考課、質的考課の３つの項目から考課し（第５条）、態度考課については、各人の担当する仕事に取り組む姿勢・規律性、協調性、積極性、責任感の４つの項目から考課することとされ（第６条）、考課対象者の直属の上司である管理職が１次考課を、役員が２次考課を行うものとされていた（第８条）。
考課は、人事考課票、目標管理票を用いて実施し（第１０条）、各項目に示された着眼点と対象者の行動実績を比較して、Ｓ（非常に優れている）、Ａ（やや優れている）、Ｂ（普通）、Ｃ（やや劣る）、Ｄ（非常に劣る）の５段階で評価し（第１１条）、人事考課の結果については、被考課者と１次考課者の面接の上で直接公開されることになっていた（第１４条）。
考課の対象期間は一年間であり、１月１日から６月３０日までの上期と、７月１日から１２月３１日の下期に区分するとされた（第３条）。(ｲ) 考課の指針（人事制度運用の手引き）
会社は、人事考課制度の導入に合わせて、考課者向け「人事制度運用の手引き」（以下「手引き」）を作成した。
手引きにおいては、職能資格等級が設けられ、従業員全員がその能力の程度に応じて、いずれかの資格等級に格付ることとされた。資格等級表において、Ⅵ（６）等級は部長相当（部を統括する上級管理者）、Ⅴ（５）等級は課長相当（課を統括する管理者）、Ⅳ（４）等級は係長相当（係を統括する管理者）、Ⅲ（３）等級は主任相当（業務に精通し、かつ部下の指導、育成ができる監督職）、Ⅱ（２）等級及びⅠ（１）等級は一般職相当とされた。ただし、会社には、職能資格等級表にある課長、係長、主任の役職は存在しなかった。
人事評価のうちの定期評価は年１回行われ、あらかじめ定めた評価表（人事考課表（賃金））に基づいて行うこと、評価表には、Ⅰ・Ⅱ級用、Ⅲ・Ⅳ級用、Ⅴ・Ⅵ級用の３種類があり、そのうちの一つを使用すること、評価は１次と２次の２回行い、全社的な調整を図ること、定期評価の評価結果は、上司が面接して被考課者に通知すること、定期評価で出された評価結果（ＳないしＤ）は、昇給に毎年反映されることとされた。(ｳ) 考課の資料（人事考課表（賃金）及び新評価基準書）
ａ 人事考課表（賃金）
会社は、人事考課に用いる資料として、人事考課表（賃金）を作成した。
(a) Ⅰ・Ⅱ級用
人事考課表（賃金）のうち、Ⅰ・Ⅱ級用（別紙３の１の１参照）においては、評価要素として、成果（４０点満点）、勤務態度（４０点満点）、能力（２０点満点）の３項目が定められ（合計１００点満点）、４０点満点の項目（成果及び勤務態度）については、Ｓに４０点、Ａに３６点、Ｂに３２点、Ｃに２８点、Ｄに２４点を、２０点満点の項目（能力）については、Ｓに２０点、Ａに１８点、Ｂに１６点、Ｃに１４点、Ｄに１２点を与えることとされていた。各項目には、それぞれ４つの評価要素及びこれに対応する具体的な評価ポイント（着眼点）が記載されていた。例えば、「成果」の項目には、「報・連・相」、「正確さ」、「計画性」、「整理整頓」の４つの評価要素が挙げられ、「報・連・相」については、「指示をよく理解して、結果や問題点の報告や相談が十分できたか」という評価ポイントが記載されていた。
(b) Ⅲ・Ⅳ級用
人事考課表（賃金）のうち、Ⅲ・Ⅳ級用（別紙３の１の２参照）においては、評価要素として、成果（５０点満点）、勤務態度（２０点満点）、能力（３０点満点）の３項目が定められ（合計１００点満点）、「成果」については、Ｓに５０点、Ａに４５点、Ｂに４０点、Ｃに３５点、Ｄに３０点を、「勤務態度」については、Ｓに２０点、Ａに１８点、Ｂに１６点、Ｃに１４点、Ｄに１２点を、「能力」については、Ｓに３０点、Ａに２７点、Ｂに２４点、Ｃに２１点、Ｄに１８点を与えることとされていた。
各項目には、それぞれ４つの評価要素及びこれに対応する具体的な評価ポイント（着眼点）が記載されていた。例えば、「成果」の項目には、「顧客満足」、「目標達成」、「部下の育成」、「リーダーシップ」の４つの評価要素が挙げられ、「顧客満足」については、「仕事やトラブル処理は敏速であり、仕事にもミスはなかったか」という評価ポイントが記載されていた。
(c) この他、人事考課表（賃金）には、昇進、昇格、昇給、賞与等に関し考課者の意見を具申する総合所見欄及びノルマ達成率を記載する欄が設けられていた。
ｂ 新評価基準書
人事考課表（賃金）における評価の資料として、新評価基準書を用いることとされた。
新評価基準書は、営業・配送（別紙３の２の１参照）、営業・管理事務（別紙３の２の２参照）及び工場・仮設（別紙３の２の３参照）の各部門別に３種類の書式が存在し、１等級から５等級の職能資格等級ごとに、従業員として必要とされる能力（事項）が、知識・人格、判断力、折衝力、企画力、指導力の５項目に分類され、箇条書きで記載されていた。
ウ 職能給制度の実施状況等
(ｱ) 実施時期
会社は、直ちに職能給制度を実施せず、１７年１２月までを準備期間とし、考課者を対象に、新評価基準書の作成やその運用方法等に関する研修を複数回にわたって実施した。
(ｲ) 実施当初における職能等級の格付
会社は、１８年１月から職能給制度を導入するため、各従業員の職能等級を決定することとし、１７年１１月ころから、各従業員と面接を行い、各人に対し、業務内容を記載した業務調査票の提出を求めた。もっとも、実際には、職能給制度の導入によって従業員が不利益を受けないように、各人の１７年１１月分給与の額を考慮して、これを若干上回るような職能等級に格付ることとし、差額分をあらかじめ１７年１２月分給与で昇給させた。
(ｳ) 考課の結果と職能等級との関連性
職能等級は、人事考課表（賃金）及び新評価基準書をもとにして決定されることとなっていたが、人事考課表（賃金）の評語と職能等級の格付との関連性について明確な基準は定められていなかった。
実際に作成された新評価基準書をみても、評価対象者の職能等級の欄に記載された評価項目のほか、これより低い等級の評価項目に評価が加えられた形跡（チェックが付される等）があり、そのようにして作成された新評価基準書が、具体的にどのように職能等級の決定に反映されているのかは明らかとはいえない。また、職能等級の格付は、最終的に役員会及びＸ１の判断によって決定されていた。
(ｴ) 支給額
１８年ないし１９年における職能等級及びこれに基づく職能給の支給額は、別紙表４のとおりである。
４ １７年冬季ないし１８年冬季の賞与の査定に関する事情
(1) 支給額及び査定結果
ア Ａ１ら３名
Ａ１ら３名に対する１７年冬季ないし１８年冬季における賞与の支給額は、別紙表１の該当部分記載のとおりであり、Ａ１については、１５年夏季に３２万円、同年冬季に２０万円であったのが、１８年夏季には１０万円、１７年及び１８年冬季には８万円ないし９万円に、Ｂ１については、１５年夏季に２２万円、同年冬季に２０万円であったのが、１８年夏季には１９万円、１７年及び１８年冬季には１５万円に、Ｃ１については、１５年夏季に１６万円、同年冬季に１４万円であったのが、１８年夏季に５万５０００円、１７年及び１８年冬季に５万円ないし６万円となっている。また、Ａ１ら３名の１７年冬季以降の賞与に関する査定の結果は、別紙表２の該当部分記載のとおりであり、Ａ１は２０点以下、Ｂ１は３８点以下、Ｃ１は１１点以下である。
なお、Ａ１の１６年夏季賞与の支給額は１８万円であったが、第１次救済申立てに関する山口県労委の救済命令（前記２(2)イ(ｲ)参照）及びこれを支持する当委員会の１７年１２月７日付け再審査棄却命令（平成１７年(不再)第１６号）に基づき、会社は、１８年３月１０日、Ａ１に対し、１４万円を追加支給した。
イ 他の従業員
これに対し、組合員以外の従業員で、１６年冬季よりも１７年冬季の支給額が下がっているのは１３名中４名（従業員Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｌ）であり、その４名の減額幅は、１万円（従業員Ｂ、Ｌ）又は２万円（従業員Ｃ、Ｄ）にとどまる（別紙表１）。
他方、１７年冬季以降の査定の結果をみると、従業員Ｃ、Ｆ、Ｌ、Ｄの４名の点数は、Ｂ１と同等かこれより低いが、それ以外の９名の点数は、Ａ１ら３名より高い。また、Ｂ１より点数の低かった４名の従業員についても、１６年冬季と比較した支給額の減額幅は、上記のとおり２万円以内である（別紙表１、表２）。
(2) Ａ１ら３名の勤務状況
ア Ａ１の査定に関連する事実
(ｱ) 査定期間におけるＡ１の業務等
Ａ１は、１６年５月１１日、プロパン部から本社営業部高圧ガス担当係（営業グループ）への異動を命じられ、翌１２日から、高圧ガスの配送や上長の営業活動に同行するなどの業務に従事し、同年８月５日、業務部の耐圧試験場への異動を命じられ、以後、主に高圧ガスボンベの耐圧試験等の検査に従事するようになった。
Ａ１は、基本的に一人で耐圧試験場での業務に従事した。
(ｲ) 業務調査票（１７年１１月）
会社は、前記３(2)ウ(ｲ)のとおり、職能給制度を導入する際、従業員に対し、業務調査票の提出を求めた。業務調査票は、罫線が引かれた横書き２６行の書式に、数行おきに行頭に印字されている「毎日の仕事」、「週でする仕事」、「月単位の仕事」、「年単位の仕事」の記載に従って、各項目に対応する作成者の業務の内容を記入するものである。
Ａ１は、１７年１１月２４日、会社に業務調査票を提出した。同業務調査票の「毎日の仕事」の欄には、「会社から指示された通り耐圧検査の仕事を確実に行う事」、「消耗品の節約に努めている」と記載され、「週でする仕事」、「月単位の仕事」、「年単位の仕事」の各欄には、「無し」と記載されていた。Ａ１は、同月１７日に会社から業務調査票の提出を求められた際、会社から記入の仕方や使用目的について明確な説明を受けることができなかったため、上記のように記載した。
(ｳ) 営業成績（１７年下期から１８年末までの間）
ａ Ａ１は、前記(ｱ)のとおり、１６年５月から耐圧試験場の業務に従事しており、営業を主な業務としていなかった。
ｂ Ａ１は、１８年８月１７日以降、本件支援命令（後述）により、美祢営業所の営業支援を行うようになった。Ａ１は、美祢営業所において、主に本社で製造した酸素や高圧ガスの納品、管内におけるガスボンベの配達に従事し、営業はあくまで応援として行っていた。
美祢営業所のＤ１所長は、Ａ１の営業支援が始まった当初、Ａ１に対し、前任のＩ１の売上額である２００万円を目標にするように指示し、Ａ１は、１８年８月以降の営業月報に、売上目標を２００万円と記載して提出した。
Ａ１の１８年９月の売上実績は２１８万円余であった。なお、１８年冬季の賞与が支給された後の１９年３月における売上実績は２０４万円、同年４月における売上実績は１６０万円であった。
ｃ ところで、Ｋ１取締役は、１９年４月ころ、Ａ１の給料、勤務年数からみて２００万円という売上目標は低すぎるとして、Ａ１に対し、同年５月２３日付け書面で、売上目標を４６０万円以上として同年４月の業務月報を再提出するよう通知している。
(ｴ) 上司に対する不適切な言動（１６年１月）
Ａ１は、１６年１月２０日午前８時３０分ころ、Ａ１の賞与の減額に抗議したＹ１がＥ１部長の頚部をつかみ、「お前もやっちゃるけえの」、「告訴しちゃるけえの」などと発言した際、「金払え」、「金払え」などと発言し、Ｙ１に加勢した。
この点、Ａ１は、賞与の減額に抗議したことはあるものの、Ｙ１とともに上記のような言動に及んだことはなく、上記言動に関して作成、提出した始末書は、Ｘ１から解雇を示唆されたため、その意に反して作成したものである旨供述し（初審①Ａ１12,13頁）、Ｙ１もこれに沿う供述をする（初審②Ｙ１6～11頁）。しかし、上記始末書が、活字で謝罪文言が印字された書面にＡ１が署名する方式で作成されたものであり、会社が主張する作成経過（第２の１(2)ウ(ｱ)ｃ）と矛盾しないこと、第１次Ｙ１解雇訴訟において会社に不利な証言をし、Ｘ１から給与の減額を示唆され、同証言の撤回を求められても抵抗したＡ１（前記２(1)参照）が、解雇を示唆されたため真実に反する始末書を作成したというのはあまりに不自然であり、採用できない。
(ｵ) 業務上の指示（ヘルメットの着用指示）及びＡ１の対応（１７年１１月）
会長は、１７年１１月７日午後３時５０分ころ、耐圧試験作業中のＡ１に対し、ヘルメットを着用するように注意した。これに対し、Ａ１は、他の従業員も着用していないとして抗議した。
会社は、Ａ１が、正当な理由なく会長や上長に反抗し、命令を守らなかったとして、同月１５日付けで、Ａ１を戒告処分とした。
会社では、夏場の場内作業は暑く、高温になり、作業能率も悪くなることから、従業員がヘルメットを着用せずに作業を行うことがあり、会社もこれを容認していた。
(ｶ) 朝のミーティングにおける態度（１８年７月から８月までの間）Ａ１は、１８年７月以降、朝のミーティングにおいて、顔を下に向け、椅子に浅く腰掛けて後ろの机に片肘を付く姿勢をとるようになった。会社は、Ａ１の上記態度を度々注意していたが、Ａ１が態度を改めなかったため、同年８月８日、同日の朝のミーティングにおけるＡ１の態度が不良であったことなどを理由として、注意書を交付した。
なお、朝のミーティングは、１８年４月２１日ころから始められたもので、業務連絡や配送業務の段取り等が話し合われた。当時Ａ１が所属していた業務部からは、Ａ１以外に、工業用ガスの配達をしているＬ１に参加が求められたが、部長及びその他の従業員は参加しなかった。Ａ１は、朝のミーティングが始まった当初から、その必要性に疑問を抱き、就業時間前に開始されることに不満を抱いていた。Ａ１が、上記８月８日の朝のミーティングにおいて、Ｋ１取締役に対し、朝のミーティングが始業時刻前に開始されているなどと述べたところ、Ｋ１取締役は、同月９日、朝のミーティングを午前８時から始めると発表した。
イ Ｂ１の査定に関連する事実
(ｱ) 査定期間におけるＢ１の業務等
Ｂ１は、入社後、美祢営業所でリース部門の業務を担当していた（前記１(3)イ）が、９年１１月から１１年６月までの間、本社及び山口営業所で勤務し、１１年７月からは、再び美祢営業所でリース部門の業務を担当し、営業部門の応援も命じられていた。
美祢営業所のリース部門における主な業務は、リース機械の配達、修理であり、１７年５月まではＢ１他１名の従業員で、１７年５月以降はＢ１が一人でその業務を担当していた。
(ｲ) 業務調査票（１７年１１月）
Ｂ１は、１７年１１月、Ａ１と同じく、会社の指示に基づき（前記ア(ｲ)参照）、業務調査票を提出した。
同業務調査票のうち、「毎日の仕事」の欄には、「黒板に書いてあるリース機の持込・引取りをする。」、「黒板に書いてある予約分のリース機を準備する。」、「事務所に来る客にリース機の積みおろしをする。」、「リース機や客の機械の整備や修理をする。」、「客にリース機を借りてもらうように営業する。」、「客に商品を購入してもらうように営業する。」、「業務日報を毎日出す。」と記載されていた。また、「週でする仕事」の欄には、「営業週報を遅れないように出す。」と記載され、「月単位の仕事」の欄には、「月末にリース機の在庫を確認する。」と記載され、「年単位の仕事」の欄には、「リース機の整備（オイル交換等）の時期を考える。」と記載されていた。
(ｳ) 勤務成績（１７年から１８年までの間）
ａ リース部門の業務一般
Ｂ１は、美祢営業所のリース部門の業務については、上司の指示する業務を適正に遂行していた。
ｂ リース部門の業務及び営業部門の応援業務に関する売上げ
Ｂ１は、リース部門の業務及び営業部門の応援業務において、別紙表３の「日報の売上累計」欄記載の金額を上回る売上げを上げていた。
(a) これに対し、会社は、Ｂ１の売上額は同欄記載のとおりの金額である旨主張する。
しかし、「日報の売上累計」欄記載の金額は、Ｂ１が提出した業務日報の売上額欄の記載を積算したものであるところ、証拠（初審②Ｂ１9,10頁）によれば、リース部門の売上げの金額は、販売部門と異なり、売上げのあった当日に必ずしもすべてを把握できるものではなく、Ｂ１は、業務日報にその日の売上げのすべてを記載していたわけではないというのであり、その内容は、Ｂ１が従事していた業務の内容（リース機械の配達、修理）に照らし首肯できるものであるから、Ｂ１の売上げが業務日報のとおりであったと認めることはできない。
(b) 他方、組合は、Ｂ１が実際に上げていた売上げの金額は、別紙表３の「組合が主張する売上成績」欄記載のとおりである旨主張する。しかし、同欄記載の金額を算定した具体的な根拠が明らかでないから、その主張を採用することはできない。
(c) 以上によれば、Ｂ１の売上額は、前記のとおり「日報の売上累計」欄記載の金額を上回る金額の限度で認められる。
(ｴ) 上司に対する不適切な言動（１８年５月）
Ｂ１は、１８年５月２２日、所長代理には権限はない旨の記事が掲載された組合ビラを配布した。同記事には、「所長代理はただの名称」との見出しが付され、個人名を特定する記載はないものの、「会社は、『ひら社員』に適当に役名をつけ、（中略）巧みにただ働きをさせています。」、「一部には昇格したと勘違いをして、（中略）指導や指揮・命令をする者がいます。」などといった文章が記載されていた。Ｆ１所長代理は、同日、Ｂ１に対し、「記載された所長代理とは、自分のことであるのか。所長代理を辞めたらいいのか。」などと尋ねた。これに対し、Ｂ１は、「自分でそのように思うのであれば、そうだろう。自分で決めたらいいのでは。」と答えた。
Ｄ１所長は、同月２３日、所員全員を集めて営業会議を開いた。同会議では、上記組合ビラの記事の内容が話題となり、会社側は、上記組合ビラの記事はＦ１所長代理のことを述べるものであるとの前提のもと、Ｂ１に対し、Ｆ１所長代理は他の従業員の信頼を得て所長代理の職にあるとの認識を示し、Ｂ１自身に所長代理が務められるか否かを尋ねるなどした。これに対し、Ｂ１は、会社から命じられれば所長代理を務めるなどと答えた。
Ｄ１所長は、同月２７日、Ｂ１に対し、「あなたは、５月２４日の営業会議の中でＦ１所長代理の権限を否定したことは当営業所の方針等を妨害した事となり、協調性に欠けています。」などと記載された戒告書を交付した。
ウ Ｃ１の査定に関連する事実
(ｱ) 査定期間におけるＣ１の業務等
Ｃ１は、前記１(3)ウのとおり、入社後、山口営業所のリース部門において、リース機械の配達、メンテナンス、修理等の業務を担当していた。なお、Ｃ１は、上記業務を一人で担当していたが、手形、小切手を取り扱う集金業務や商品の仕入れ、在庫管理を担当したことはなかった。(ｲ) 業務調査票（１７年１１月）
Ｃ１は、１７年１１月、Ａ１と同じく、会社の指示に基づき（前記ア(ｲ)参照）、業務調査票を提出した。
同業務調査票のうち、「毎日の仕事」の欄には、「予定を見てリース品の配達、引取」、「リース品の入出庫点検、修理」、「客先修理品の修理」と記載され、「週でする仕事」、「月単位の仕事」、「年単位の仕事」の各欄には何も記載されていなかった。
(ｳ) 営業成績
Ｃ１は、１７年冬季ないし１８年冬季の賞与の査定期間において、毎月平均約９０万円の売上げを上げていた。
すなわち、Ｃ１は１７年２月から４月までの間の３か月間に、合計約２７０万円の売上げを上げていたところ、その後、Ｃ１の営業成績が低下したことを推認させる証拠は見あたらないから、Ｃ１は、１７年冬季ないし１８年冬季の賞与の査定期間においても、上記同様に月平均９０万円程度の売上げを上げていたと認めるのが相当である。
これに対し、会社は、Ｃ１が業務日報の売上額を記載しなかったことを理由に、１７年８月から１８年９月までの間における同人の営業成績は０円である旨主張するが、証拠によれば、Ｃ１がリース部門において一定の売上げを上げていたことは明らかであるから、会社の上記主張は採用できない。
(ｴ) 業務日報の提出状況（１７年から１８年までの間）
会社は、１６年９月から、従業員に対し業務日報の提出を義務付けた。しかし、Ｃ１は、業務日報に記載すべき売上額をどのように把握し、記載すればよいか分からないとして、業務日報を提出しなかった。なお、山口営業所のリース部門における売上額は、経理事務員が把握していた。Ｃ１は、山口営業所所長Ｈ１（以下「Ｈ１所長」）から、業務日報を提出しないことについて注意を受けた。Ｃ１は、注意を受ける都度、Ｈ１所長に対し業務日報の記載方法を尋ねたが、Ｈ１所長は、具体的な説明をしなかった。
Ｈ１所長は、１７年８月２３日、Ｃ１に対し、「業務日報提出について」と題する書面を交付し、未提出の業務日報を３日以内に提出するように求めた。
Ｃ１は、未提出であった業務日報をまとめて提出したが、ほとんどが未記入であったため、会社は、同年９月２１日付けで、これまでの提出分も含めて整理した上で、３日以内に再度提出するように求める書面を交付した。
Ｃ１は、同年９月以降、ほぼ当月中に複数回に分けて業務日報を提出するようになったが、売上額については、記載方法が分からないとして、未記入のまま提出した。会社は、同年１０月７日付けで、Ｃ１に対し、同月１５日までに正確な業務日報を提出しない場合は就業規則に基づき解雇する旨の通告書を交付した。
なお、組合が、１９年４月５日の団交において、Ｃ１に業務日報の記載方法を説明するよう要求したところ、会社は、同年５月２１日、Ｋ１取締役を通じ、Ｃ１に対し、リース部門の売上額の記載方法について説明した。その後、Ｃ１は業務日報に売上額を記載して提出するようになった。
(ｵ) 勤務態度（交通事故歴）
Ｃ１は、１４年６月４日、１６年３月１５日及び１７年４月１３日の各日に、会社の業務として自動車を運転中、自己の不注意から物損事故を起こした。
また、Ｃ１は、１８年３月１６日午後５時２０分ころ、会社の車を運転して現場から出る際、周囲の確認を怠り、車を電柱に接触させる物損事故を起こした。同事故による物損被害の程度は、会社の車に接触痕がついた程度であり、損傷箇所の修理等は行われなかった。
５ １９年１月の月例賃金の査定に関する事情
(1) 支給額
ア Ａ１ら３名
会社は、Ａ１ら３名の１９年１月の月例賃金を減額した。会社が減額した金額は、Ａ１が１万４５００円、Ｂ１が９１００円、Ｃ１が８８７０円である。
上記月例賃金の減額は、会社が、「職能給」欄及び「職能給増減」欄各記載のとおり、Ａ１の職能給を１万５０００円、Ｂ１の職能給を９６００円、Ｃ１の職能給を９８００円減額したことにより生じたものである（なお、月例賃金の減額分と職能給の減額分との差額は、本人給の増額分である。）。
イ 他の従業員
Ａ１ら３名以外の従業員に関する１９年１月の職能給の増減は、別紙表４各記載のとおりである。職能給を減額されたのは、２６名のうち従業員Ｂのみである。
(2) 査定の結果
ア Ａ１
(ｱ) 職能等級
１８年の人事考課の結果、Ａ１の１９年の職能等級は、３等級９４号から３等級７９号に下げられた。
(ｲ) 人事考課表（賃金）
Ａ１の査定においては、Ⅲ級・Ⅳ級用の人事考課表（賃金）が用いられた。Ａ１の人事考課表によれば、１次考課者の評価は、上期と下期で着眼点に関する評価が若干異なっているものの、いずれも成果についてＤ（３０点）、勤務態度についてＣ（１４点）、能力についてＣ（２１点）であり、評価点は６５点、評語はＤ（特に努力を要する）であった。また、総合所見欄には、「生産の向上に対しての工夫がない。」、「日報の書き方が乱雑で人に見てもらうような気持ちを持って記入して欲しい。」、「レベルアップをしようとする意識がない。」、「人の意見を素直に聞く。」と記載されていた。
(ｳ) 新評価基準書
Ｋ１取締役が作成したＡ１の営業・配送評価基準書には、１等級から３等級の各区分にわたり、上司や同僚との人間関係、営業活動に必要とされる能力に関し、複数の項目にチェックが付されている。なお、Ｋ１取締役は、人事考課表（賃金）を作成する際、被考課者が達成できていない事項及び今後達成することが望まれる事項にチェックを付していた。
(ｴ) 関連する事情
人事考課表（賃金）によれば、平成１８年上期の「顧客満足」はＣと評価されていたが、当時Ａ１が配属されていた耐圧試験場では、顧客に対応する機会はほとんどなかった。また、同じく「部下の育成」と「リーダーシップ」についてＤと評価されていたが、当時、Ａ１に部下はいなかった。
イ Ｂ１
(ｱ) 職能等級
１８年の人事考課の結果、Ｂ１の１９年の職能等級は、４等級３３号から４等級２５号に下げられた。
(ｲ) 人事考課表（賃金）
Ｂ１の査定においては、Ⅲ級・Ⅳ級用の人事考課表が用いられた。Ｂ１の人事考課表によれば、１次考課者の評価は、上期と下期で着眼点に関する評価が若干異なっているものの、いずれも成果についてＤ（３０点）、勤務態度についてＢ（１６点）、能力についてＤ（１８点）であり、評価点は６４点、評語はＤ（特に努力を要する）であった。また、総合所見欄には、「努力はするが、仕事の優先順位を考える事」、「行動も機敏さをつける事」、「営業努力をもっとする事、考える事」と記載されていた。
(ｳ) 新評価基準書
Ｄ１所長が作成したＢ１の営業・配送評価基準書には、１等級ないし４等級の各区分にわたり、多数の下線が付されている。下線が付された部分は、Ｄ１所長がＢ１について達成できていないと評価した事項である。
ウ Ｃ１
(ｱ) １８年の人事考課の結果、Ｃ１の１９年の職能等級は、２等級５５号から２等級４１号に下げられた。
(ｲ) 人事考課表（賃金）
Ｃ１の査定においては、Ⅰ級・Ⅱ級用の人事考課表が用いられた。Ｃ１の人事考課表によれば、一次考課者の評価は、上期について、成果がＣ（２８点）、勤務態度がＤ（２４点）、能力がＣ（１４点）であり、評価点は６６点で、評語はＣ（努力を要する）、下期について、成果がＤ（２４点）、勤務態度がＤ（２４点）、能力がＣ（１４点）であり、評価点は６２点で、評語はＤ（特に努力を要する）であった。
また、総合所見欄には、「再三指導している業務日報を遅延なく正確に提出してください。」、「業務に対する改善提案・工夫を積極的に行い、成果向上の努力をして下さい。」、「社員と同じ制服を着用し、清潔感ある服装をして下さい。」、「必要に応じて伝票記入・発行などの事務的処理も行って下さい。」と記載されていた。
(ｳ) 新評価基準書
Ｈ１所長が作成したＣ１の営業・配送評価基準書には、１等級及び２等級の各区分にわたって、上司や同僚との人間関係や営業活動に関する項目等について多数のチェックが付されていた。しかし、「交通ルールを守り安全運転を心掛けている」との項目にはチェックが付されていなかった。また、Ｃ１が直接関わっていない商品の在庫管理や高圧ガス販売等に関する項目にも多数チェックが付けられていた。
なお、Ｈ１所長は、人事考課表（賃金）を作成する際、被考課者が達成できていない事項にチェックを付していた。
エ その他査定に関して認められる事情（人事考課表（賃金）に関して）人事考課表（賃金）において、各項目内の４つの評価要素（第３の３(2)イ(ｳ)a参照）に関し異なる水準の評価がされた場合、Ａ１ら３名の人事考課表（賃金）においては、一部の例外（Ｂ１の「勤務態度」）を除き、上位と下位の評価を与えられた評価要素が２つずつある場合は低い評価に合わせて当該項目全体の評価が与えられ、Ｂ以上の評価要素を含む項目についても全体の評価ではＣ以下の評価しか与えられていないが、他の従業員３名（従業員Ｗ、Ｓ、Ｇ）については、上位と下位の評価を与えられた評価要素が２つずつある場合は高い評価に合わせて当該項目全体の評価が与えられ、評価要素ごとに評価にばらつきがある場合は中間位の評価が与えられていた。
６ 本件支援命令に関する事情
(1) 本件支援命令
ア 本件支援命令及びその際のＸ１の言動等
Ｘ１は、１８年８月１１日午後５時過ぎころ、Ａ１を会社事務所に呼び出し、同人に対し、同月１７日から美祢営業所への営業支援を命じる旨の辞令を交付した（本件支援命令）。会社は、上記辞令の交付に当たり、Ａ１に営業支援を命じる理由について、美祢営業所で高圧ガス等の営業と配送に携わっていたＩ１（以下「Ｉ１」）が同年７月末に急に退職したこと、機械のリース期限の関係から耐圧試験場のコスト面での検討が必要となったことなどを説明した。
その際、Ｘ１は、Ａ１に対し、組合ビラに、会社には将来がない旨の記載があったことを指摘し、「Ｉ１が止め、次が入らないのはＡ１のせいだから、お前が責任を取れ。」などと発言した。
イ 関連する人事
会社は、本件支援命令と同時に、山口営業所でＩ１と同様の業務を担当していたＪ１（以下「Ｊ１」）を本社営業グループに異動させ、本社営業部の業務を担当していたＬ１をＡ１が抜けた耐圧試験場に異動させた。
ウ Ａ１の資格等
Ａ１は、本件支援命令が発せられた当時、工業用ガスの販売等に有用な高圧ガス販売主任者（第一種）の資格を有していなかった。
(2) 本件支援命令の後におけるＡ１の業務の内容等
Ａ１は、１８年８月１７日以降、美祢営業所への営業支援に従事するようになった。
Ａ１は、本社に午前７時４５分ころに出勤し、午前７時５０分ころから始まる朝礼に参加した後、美祢営業所へ搬送する酸素や高圧ガスの積込み作業等を行い、午前８時２０分ころに社用車で本社を出発し、午前９時過ぎに美祢営業所に到着していた。Ａ１は、美祢営業所に到着した後、主に、本社で製造した酸素や高圧ガスを納品し、管内にガスボンベを配達するなどの業務を行い、営業部門の業務を応援として行っていた。
Ａ１は、会社の指示に基づき、午後４時過ぎに美祢営業所での業務を終え、午後５時ころに本社に到着し、酸素や高圧ガスの空容器を降ろす作業等を行った後、定時に退社していた。
(3) 本件支援命令の解除
会社は、支援は、本件再審査が申し立てられた後の２０年５月末日、本件支援命令を解除した。その後、Ａ１は本社で勤務している。
(4) 人事に関する定め
会社は、１６年１１月１日に就業規則を変更した際、以下の規程を新たに設けた。
第９条会社は業務の都合により、従業員に業務の場所もしくは業務の内容の変更、出向、転籍等の異動を命ずることがある。従業員は社会通念上正当と認められる理由のない限りこれを拒むことはできない。
第４ 当委員会の判断
１ 争点(1)について
当委員会は、以下のとおり、本件支援命令は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たらないと判断する。
(1) 前記認定事実によれば、会社は、Ａ１が組合の組合員であることを理由に本件支援命令を発したものと疑われる。
すなわち、本件支援命令は、組合と会社の対立が深刻化する中、組合の行動を契機として会社に対する労働基準監督署の立入り調査が行われた直後に発せられたものであり（第３の２(2)ア、イ(ｳ)、別紙１対立経過一覧表）、Ｘ１は、Ａ１に本件支援命令を告知する際、同人に対し、組合ビラに会社の将来がない旨記載されていたことを指摘し、「Ｉ１が止め、次が入らないのはＡ１のせいだから、お前が責任をとれ」などとＡ１の組合活動を非難する趣旨の発言をしていた（第３の６(1)ア）。
また、Ｉ１の退職により営業支援が必要となったことは理解できるが、そのための人選をみると、Ａ１が入社後に高圧ガスの販売等に関わったのは、本社営業部の高圧ガス担当係に所属した１６年５月から８月までの間の３か月間であり（第３の１(3)、第３の４(2)ア(ｱ)）、本件支援命令が発せられた当時、高圧ガスの販売等に有用な高圧ガス販売主任者（第一種）の資格を有していなかった（第３の６(1)ウ）のに、会社は、Ａ１に本件支援命令を発する一方、山口支店において高圧ガスの販売等の業務に従事していたＪ１を、本件支援命令と同時に本社営業グループに異動させた（第３の６(1)イ）というのであり、その合理性には疑問が残る。
以上の事情に照らすと、本件支援命令は、会社がＡ１が組合員であることを理由に行ったものと疑われるのである。
(2) しかしながら、本件支援命令は、Ａ１にとりたてて救済すべきほどの不利益を与えるものとは認められない。
すなわち、本件支援命令の内容は、毎朝本社に出勤した後社用車で美祢営業所に赴き、同営業所での勤務を終えた後、定時の勤務終了時刻までに社用車で本社に戻るというものであり（第３の６(2)）、Ａ１の給与、就業時間等の基本的労働条件を不利益に変更するものではなかった。また、Ａ１の上記勤務態様に照らせば、Ａ１は、昼の休憩時間以外は本社での組合活動を制約されず、昼の休憩時間における組合活動が制約され得るとしても、組合は、本件支援命令により組合活動がどのように制約されたのかを具体的に主張、立証しないから、Ａ１に救済すべきほどの不利益があったと認めることは困難である。更に、本件再審査申立後の２０年５月末日、本件支援命令の解除により、Ａ１は本社に復帰している（第３の６(3)）。
なお、初審命令は、会社が本件支援命令に基づく営業支援を長期化させたことはＡ１に対する不利益取扱いである旨説示するが（初審命令50頁）、上記のとおり、本件支援命令そのものに救済を是認するほどの不利益を認めることは困難であるし、本件支援命令が長期化したこと自体による不利益を認めるに足りる特段の事情は見当たらない。
(3) 以上によれば、本件支援命令に関し、労組法第７条第１号の不当労働行為を認め、これを救済することはできない。
(4) よって、本件支援命令に関する救済申立てには理由がないから、本件支援命令が不当労働行為に当たるとしてＡ１の原職場復帰を命じた初審命令主文第１項を取り消し、本件支援命令に関する組合の救済申立てを棄却することとする。
２ 争点(2)について
当委員会も、Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与を減額したことは労組法第７条第１号の不当労働行為に当たると判断する。
その理由は以下のとおりである。
(1) 不利益な取扱いか
会社は、賞与の査定の結果は公平、公正である旨主張する（第２の１(2)イ）。そこで、まず、Ａ１ら３名の賞与の減額が不利益な取扱いに当たるか否かについて検討する。
ア Ａ１ら３名の賞与支給額及び他の従業員との相違
別紙表１によれば、Ａ１ら３名の賞与の支給額は、前年同季と比較して、１５年冬季の賞与から減額が始まり、その後多少の増減はあるものの、低い水準で推移しており、１７年及び１８年の年間における賞与の支給額は、減額の始まる前の１３年及び１４年の水準と比較して、Ａ１及びＣ１について約３分の１と非常に大きく減額され、Ｂ１については約４分の３になっている。
これに対し、非組合員１３名（別紙表１のＡないしＬ）の賞与の支給額の推移について、各前年同季と比較して見ると、別紙表１のとおり、大多数の者についてはおおむね増額の傾向がみられ、従業員Ｋ以外の１２名が減額された１４年冬季を除くと、減額された少数の例、すなわち、１４年夏季の２名（Ｂ、Ｃ）、１５年夏季の４名（Ｂ、Ｃ、Ｋ、Ｌ）、１５年冬季の２名（Ｅ、Ｇ）、１６年夏季の２名（Ｃ、Ｄ）、１６年冬季の２名（Ｉ、Ｌ）、１７年夏季の２名（Ｄ、Ｌ）、１７年冬季の４名（Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｌ）、１８年夏季の１名（Ｋ）において、その減額幅はほぼ１万円ないし２万円であり、４万円を越えて減額された例はみられない。このように、別紙表１記載の期間についてみれば、全体として増額傾向にあったと認められる（なお、１８年冬季賞与については、非組合員の賞与支給額は明らかにされていないが、それまでの傾向と異なる旨の主張もないことから、同様の傾向にあったと推認される。）。
これらの事実に照らすと、Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季における３回の賞与の支給額は、それ以前の賞与の支給額や他の従業員の支給額の傾向に照らし、いずれも相当に低額であったと認められる。
イ 以上の事情に照らすと、会社における賞与の支給額は、就業規則上、会社の業績と従業員の勤務成績を勘案して決定するとされていたものの（第３の３(1)ア(ｱ)）、実際は、前年同季の支給額を基本としつつ、これに会社の業績や勤務成績を加味し、若干の調整を行う形で決定されていたものと推認される。
ウ 不利益な取扱いに当たるか
前記のとおり、Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季における賞与の支給額が、それ以前の支給額や他の従業員の支給額の傾向からみて低額であったと認められること（前記ア）、会社が、前年同季の支給額を基本として賞与の支給額を決定していたと推認されること（前記イ）に照らすと、Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季における賞与の減額は、Ａ１ら３名に対してのみ相当の経済的な不利益をもらたすものであり、労組法第７条第１号にいう不利益な取扱いに当たるというべきである。
(2) 組合員であることの故をもってした取扱いか
ア 賞与に関する査定制度及びその運用の客観性、合理性
(ｱ) 会社は、従前から、Ｘ１が、各従業員が所属する部署の長の意見等を参考にし、各従業員の勤務成績をも勘案して賞与の支給額を決定していたが、１６年夏季の賞与から、旧評価基準シートを用いて従業員の勤務成績を査定するようになり、１７年夏季の賞与からは、人事考課表（賞与）を用いて勤務成績を査定するようになった（第３の３(1)ア、イ）。(ｲ) １６年冬季までの賞与に関する査定制度の運用
しかしながら、１６年冬季までの賞与については、その査定に用いられていた旧評価基準シートにおける評価点と各従業員の賞与の支給額との関連性が明確ではなく、別紙表１及び表２を見ても、評価点の低い者が、高い者よりも高額の賞与を支給されている例がみられる（例えば、１６年夏季のＴ（１９３点、１８万円）とＥ（１８０点、２２万円）、Ｔ（前同）とＧ（１４９点、２０万円）など）から、会社は、少なくとも、旧評価基準シートに基づく勤務成績の評価のみによって賞与の支給額を決定していたとは認め難い。
(ｳ) １７年夏季以降の賞与に関する査定制度の運用
また、１７年夏季以降の賞与についても、会社は、旧評価基準シートに代えて導入した人事考課表（賞与）に基づく勤務成績の評価のみによって賞与の支給額を決定していたとは認め難い。
まず、別紙表１記載のとおり、各従業員の１６年冬季までの賞与の支給額と１７年夏季以降の賞与の支給額との間にさほど大きな変動はみられない。
次に、査定の方法をみると、旧評価基準シートでは、全６０項目について○×を付し、中間点を与えない形式であった（第３の３(1)ア(ｲ)ａ）のに対し、人事考課表（賞与）では、積極性、協調性等の概括的な項目について、複数の着眼点を総合的に考慮して点数をつける形式となっており（第３の３(1)イ(ｲ)ｂ）、人事考課表（賞与）の方がより包括的な評価をすることができる形式になっている。
以上の事情を併せ考えると、人事考課表（賞与）に基づく査定が導入された１７年夏季以降の賞与についても、勤務成績の査定結果のみに基づいて賞与の支給額が決定されていたとは考えられず、むしろ、前年支給額等のその他の要素を考慮し、一定の支給額に見合った評価点となるように、勤務成績の査定を操作していたことが疑われる。
(ｴ) 以上によれば、１７年冬季ないし１８年冬季の賞与に関して実施された査定制度は、少なくともその運用面において客観性、合理性を欠く恣意的なものであったと認められる。
イ Ａ１ら３名に関する減額事由の有無、当否
(ｱ) Ａ１について
１７年冬季ないし１８年冬季の賞与の査定に関連するＡ１の動静は前記第３の４(2)アのとおりであり、Ａ１は、おおむね適切に会社の業務に従事していたと認めるのが相当である。
ａ 意欲、自覚に欠けるとの点について
Ａ１は、１７年１１月、会社に対し、「毎日の仕事」欄に簡単な記載をし、週単位、月単位、年単位でする仕事については「無し」と記載した業務調査票を提出した（第３の４(2)ア(ｲ)）。
確かに、Ａ１の提出した上記業務調査票は、一見して同人の業務意欲を疑わせるものであるが、後記ｂにおいて述べるとおり、Ａ１の営業成績が良くなかったとはいえないことを考慮すると、上記業務調査票の記載内容から、Ａ１が業務に対する意欲、自覚を欠いていると判断することはできない。
ｂ 営業成績が良くないとの点について
Ａ１は、本件支援命令を受けた１８年８月までの間、営業を主たる業務としない耐圧試験場の業務に従事していた（第３の４(2)ア(ｳ)ａ）。
また、Ａ１が本件支援命令を受けた後に従事した営業支援について、以下の事情が認められる。
すなわち、Ａ１が入社後に高圧ガスの販売等に関わったのは、本社営業部の高圧ガス担当係に所属した１６年５月から８月までの間の３か月間であって（第３の１(3)ア、第３の４(2)ア(ｱ)）、Ａ１が高圧ガスの販売等の経験に乏しかったことは明らかであり、また、Ａ１は、いったん本社に出勤した後、美祢営業所に赴き、午後５時ころまでには本社に戻るように指示されていたのであるから（第３の６(2)）、美祢営業所での稼働時間は他の従業員と比較して短かったと考えられる。それにもかかわらず、Ａ１は、本件支援命令を受けた後の１８年９月に２１８万円余りの売上げを上げており（第３の４(2)ア(ｳ)ｂ）、その金額は、Ｄ１所長が指示した前任者のＩ１の売上額である２００万円（第３の４(2)ア(ｳ)ｂ）を上回るものであった。
これらの事情に照らすと、Ａ１の営業成績が良くなかったということはできない。
ｃ 上司に対し不適切な言動をとったとの点について
Ａ１は、１６年１月２０日午前８時３０分ころ、Ａ１の賞与の減額に抗議したＹ１がＥ１部長の頚部をつかみ、「お前もやっちゃるけえの」、「告訴しちゃるけえの」などと発言した際、「金払え」、「金払え」などと発言し、Ｙ１に加勢した（第３の４(2)ア(ｴ)）。
Ａ１の上記言動は、使用者に対する抗議として許容される限度を逸脱するもので、正当性を欠く行為である。
しかし、会社が、上記言動から約２年後に支給された１７年冬季の賞与において、Ａ１の上記言動を賞与の減額事由とする合理的な根拠は見当たらない。また、会社は、Ａ１の上記言動に対し、始末書を提出させるにとどめ、就業規則に則った懲戒処分をしていないし、その後、Ａ１が同種の行為を繰り返した証拠も見当たらない。したがって、会社がＡ１の上記言動を賞与の減額事由とする合理的な理由はない。
ｄ 朝のミーティングにおける態度が不良であったとの点についてＡ１は、朝のミーティングにおいて、顔を下に向け、椅子に浅く腰掛けて後ろの机に片肘を付く姿勢をとっていた（第３の４(2)ア(ｶ)）。Ａ１の上記態度は、およそ他者の発言に真摯に耳を傾ける態度とはいえず、一般的にみれば、好ましいものとはいえない。
しかし、Ａ１が朝のミーティングの開始時刻を問いただしたところ、Ｋ１取締役が朝のミーティングの開始時刻を改めて発表したこと（第３の４(2)ア(ｶ)）に照らすと、朝のミーティングは就業時間外に行われていたものと推認される。また、会社が、業務部から、業務全般に対し知識及び責任を有するであろう部長ではなく、耐圧試験場での業務に従事していたＡ１に参加を求めたこと（同上）には、いささか不自然であった。これらの事実に照らすと、Ａ１に朝のミーティングに参加する義務があったかは疑わしいから、会社がＡ１に朝のミーティングへの参加を求めたことには問題があったといわざるを得ない。そして、Ａ１が、朝のミーティングの必要性に疑問を抱くとともに、朝のミーティングが就業時間外に行われ、業務部からＡ１だけが参加を求められていたことに不満を抱いて上記言動に及んだものと推認されること（同上）も併せると、会社が、本来Ａ１に参加を求める合理的な理由があったか疑わしい朝のミーティングにおいて、Ａ１に参加を求め、不満をあらわにしたＡ１の態度を賞与の減額事由としたことは、行き過ぎであるといわざるを得ない。
ｅ 業務上の指示に従わなかったとの点について
Ａ１は、会長からヘルメットを着用するように注意されたにもかかわらず、これに抗議し、戒告処分を受けた（第３の４(2)ア(ｵ)）。しかしながら、他の従業員が夏場にヘルメットを着用せず作業を行うことがあったというのであり（同上）、当該従業員に対し、会社が注意し、ヘルメットの不着用を理由に不利益な処分ないし査定を行った証拠が見当たらないことに照らすと、ヘルメットの不着用を、Ａ１一人に対する減額査定の理由とする合理性は見出し難い。
ｆ 小括
以上によれば、Ａ１の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与を減額する合理的な理由は見当たらない。
(ｲ) Ｂ１に関する減額事由の有無、当否
１７年冬季ないし１８年冬季の賞与の査定に関連するＢ１の動静は前記第３の４(2)イのとおりであり、Ｂ１は、おおむね適切に会社の業務に従事していたと認めるのが相当である。
ａ 意欲、自覚に欠けるとの点について
Ｂ１が作成した業務調査票の記載内容（第３の４(2)イ(ｲ)）は、同人の業務（第３の４(2)イ(ｱ)）をほぼ漏れなく記載したものと評価できるものである。
このことに、次項ｂにおいて詳述するＢ１の勤務状況も併せると、Ｂ１が意欲、自覚に欠けるとの評価は当たらない。
ｂ 勤務成績が良くないとの点について
Ｂ１は、美祢営業所において、主としてリース部門を一人で担当していたのであるから（第３の４(2)イ(ｱ)）、Ｂ１の勤務成績は、リース部門の業務を中心として評価すべきである。
この点、Ｂ１は、リース部門において、上司の指示する業務を適正に遂行していた（第３の４(2)イ(ｳ)ａ）。
また、Ｂ１のリース部門における売上げは、業務日報に記載された売上額を上回る程度のものであったが（第３の４(2)イ(ｳ)ｂ）、そもそも、Ｂ１の担当するリース部門の業務はＢ１が一人で担当していたのであるから、Ｂ１の売上額が、業務内容を異にする他の従業員の売上額より少なかったとしても、そのことのみをもってＢ１の営業成績が劣ると判断することは困難である。
これらの事情に照らすと、Ｂ１の勤務成績が良くなかったとは認められない。
ｃ 上司に対し不適切な言動をとったとの点について
会社は、Ｂ１が、１８年５月２３日のミーティングにおいて、Ｆ１所長代理の権限を否定する発言をした旨主張する。
しかし、Ｂ１の発言の具体的な内容を認めるに足りる証拠はなく、戒告書は会社が作成したものであるから、これをもってＢ１がＦ１所長代理の権限を否定する趣旨の発言をしたと直ちに認めることはできない。また、別紙表１記載のとおり、Ｂ１が上記言動をした日とされる１８年５月２３日を査定期間に含む１８年夏季の賞与の支給額が、前年夏季の賞与の支給額を上回っている。
以上の事情に照らすと、Ｂ１の上記言動をもって減額査定の理由とする合理性は見出し難い。
ｄ 小括
以上のとおり、Ｂ１の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与に関し、減額査定を行う合理的な理由は見当たらない。
(ｳ) Ｃ１に関する減額事由の有無、当否
１７年冬季ないし１８年冬季の賞与の査定に関連するＣ１の動静は前記第３の４(2)ウのとおりであり、Ｃ１は、おおむね適切に会社の業務に従事していたと認めるのが相当である。
ａ 意欲、自覚に欠けるとの点について
Ｃ１が作成した業務調査票には、「毎日の仕事」の項に、「予定を見てリース品の配達、引取」、「リース品の入出庫点検、修理」、「客先修理品の修理」と記載され、「月単位の仕事」の項に、「在庫チェック」と記載されているのみで、「週でする仕事」及び「年単位の仕事」の項には何も記載されていない（第３の４(2)ウ(ｲ)）。しかし、Ｃ１が、上記業務調査票においてその業務内容（第３の４(2)ウ(ｱ)）を書き漏らしていると認めるに足りる証拠はなく、次項ｂにおいて述べるとおり、Ｃ１の営業成績が良くないとはいえないことも併せると、Ｃ１の業務に対する意欲、自覚が欠けていると評価することはできない。
ｂ 営業成績が良くないとの点について
Ｃ１は、月平均約９０万円の売上げを上げていたと認められる（第３の４(2)ウ(ｳ)）。また、Ｃ１の担当するリース部門の業務はＣ１が一人で担当していたのであるから、Ｃ１の売上額が、業務内容を異にする他の従業員の売上額より少なかったとしても、そのことのみをもってＣ１の営業成績が劣ると判断することは困難である。
これらの事情に照らすと、Ｃ１の勤務成績が良くなかったとは認められない。
ｃ 業務日報を提出しなかったとの点について
Ｃ１は、１６年９月からしばらくの間、正しい記載方法が分からないとの理由で業務日報を提出せず、１７年８月２３日、Ｈ１所長から業務日報を提出しないことについて書面で注意を受け、その後、未提出の業務日報を提出したものの、未記入の部分が多かったため、会社から、同年９月２１日付けで書面による注意を受けた。また、Ｃ１は、その後、ほぼ当月中に複数回に分けて業務日報を提出するようになったが、１９年５月にＫ１取締役からリース部門の売上げの記載方法を説明されるまで、売上金額を記載しないまま業務日報を提出していた（第３の４(2)ウ(ｴ)）。
しかし、Ｃ１は、山口営業所における唯一のリース部門の担当従業員である一方（第３の４(2)ウ(ｱ)）、同部門の売上額は経理事務員が把握していたというのである（第３の４(2)ウ(ｴ)）。また、Ｃ１が、業務日報を提出しない間も、Ｄ１所長に対し、業務日報における売上額の記載方法を尋ねていたこと（同上）、Ｋ１取締役が１９年５月になってリース部門の売上額の記載方法を説明し、その後、Ｃ１が業務日報に売上額を記載して提出するようになったこと（同上）も併せると、Ｃ１が適切な記載方法が分からないとして、業務日報を提出せず、これを提出するようになった後も売上額を記載していなかったからといって、会社が主張するように、Ｃ１が意図的に会社の指示に従わなかったと評価することは相当でない。
なお、会社は、Ｃ１が、美祢営業所において同じリース部門の業務を担当していたＢ１を通じ、業務日報における売上額の記載方法を知ることができたはずである旨主張するが、その内容は、会社が説明すべき業務上の事項を、他の従業員を通じて知るべきであったということに尽きるものであり、到底採用できない。
ｄ 勤務態度が不良であるとの点について
Ｃ１は、１４年以降、業務中に合計４回の交通事故を起こしている（第３の４(2)ウ(ｵ)）。
しかし、１７年冬季ないし１８年冬季の賞与の査定期間内における事故は、１８年３月１６日に発生した電柱への接触事故のみであるところ、その被害の程度は僅少であり、会社に損害は発生していない（同上）。
また、同日を査定期間に含む１８年夏季の賞与においては、前年夏季の賞与よりも評価点及び賞与の支給額が高くなっており、Ｈ１所長が、Ｃ１について作成された新評価基準書の「交通ルールを守り安全運転を心掛けている」との項目にチェックを付していないこと（第３の５(2)ウ(ｳ)）に照らすと、会社は、Ｃ１の交通事故を特に問題視していなかったと考えられる。
したがって、Ｃ１が多数の交通事故を起こしたことを理由に勤務成績を低く査定した旨の会社の主張は採用できない。
ｅ 小括
以上のとおり、Ｃ１の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与に関し、減額査定を行う合理的な理由は見当たらない。
ウ 以上のとおり、会社からの賞与の支給が、勤務成績の査定結果のみに基づいて行われたものではなく、むしろ、前年支給額等のその他の要素を考慮し、一定の賞与支給額に見合った評価点となるように勤務成績の査定を操作して行われていたと疑われること（前記ア）、会社が主張するＡ１ら３名の減額査定の理由にはいずれも合理性がないこと（前記イ）に加え、前記第３の２(1)(2)のとおり、１７年冬季賞与が支給される前（組合が結成されたころ）から１８年冬季賞与が支給されたころまでの間、組合が２度にわたって不当労働行為の救済申立て及び斡旋申請をする一方、会社が組合のビラ配布等の活動や交渉態度を巡って態度を硬化させるなど、両者が継続的に対立関係にあったことに照らすと、会社がＡ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与を減額したことは、会社が、Ａ１ら３名の組合活動を嫌悪し、同人らに経済的不利益を課す意図に基づいてしたものと認められる。
(3) まとめ
以上によれば、会社が、Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季における各賞与を減額したことは、Ａ１ら３名が組合の組合員であることを理由とする不利益な取扱いであると認められ、いずれも、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。
よって、この点に関する初審の判断は、結論において相当である。
３ 争点(3)について
当委員会も、会社がＡ１ら３名の１９年１月分の月例賃金を減額したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるものと判断する。
その理由は以下のとおりである。
(1) 不利益な取扱いか
前記第３の５(1)アのとおり、Ａ１ら３名に関する１９年１月の月例賃金の減額は、Ａ１ら３名の職能給が減額されたことにより生じたものであるところ、同月の月例賃金に係る職能給を減額された者が、別表４記載のとおり、従業員２８名のうちＡ１ら３名を含む４名しかいないこと（第３の５(1)）に加え、後記(2)のとおり、Ａ１ら３名の１９年１月の月例賃金を減額する合理的な理由が見当たらないことも併せると、Ａ１ら３名に対する１９年１月の月例賃金の減額は、Ａ１ら３名に対する不利益な取扱いであると認められる。
(2) 組合員であることもしくは正当な組合活動を行った故をもってした取扱いか
前記第３の５(1)アのとおり、Ａ１ら３名に関する１９年１月の月例賃金の減額は、Ａ１ら３名の職能給が減額されたことにより生じたものであるから、以下において、上記職能給の減額が、Ａ１ら３名が組合員であることもしくは正当な組合活動を行った故をもってした取扱いであるか否かについて検討する。
ア 職能給制度における査定方法の合理性、客観性
会社における職能給は、会社が仮定した各従業員に相当する役職及びこれに対応する等級を基本として定めるものであるが（第３の３(2)ア、イ(ｲ)）、会社において、課長、係長等の役職は、就業規則上も会社組織上も存在しない（第３の３(2)イ(ｲ)）。
また、人事評価の方法は具体的に定められているが（第３の３(2)））、その評価の結果、どのように等級を上下させ、あるいは等級間における号数を変更するのかについて定める具体的、客観的な基準は見当たらない。更に、Ａ１ら３名に対する人事考課表（賃金）を用いた査定は、評価要素ごとに評価がばらつく場合は低い評価を受けた評価要素の水準に合わせて該当する項目全体の評価を与えるというもので、他の従業員３名の評価方法よりも不利になるような相違があった（第３の５(2)エ）。そうすると、職能給制度における査定方法は、合理性、客観性に不足するところがあり、会社の恣意を容れる余地を有するものといわざるを得ない。
イ Ａ１ら３名に対する減額査定の合理性
(ｱ) Ａ１について
前記認定事実によれば、Ａ１は、１９年１月の月例賃金の査定期間において、おおむね適正に会社の業務に従事していたと認めるのが相当である。
Ａ１の１９年１月の月例賃金に関する人事考課表（賃金）の記載内容（第３の５(2)ア(ｲ)）は、一見すると低査定の根拠となり得るものであるが、会社は、以下の理由により、Ａ１の業績を適正に評価していたということはできない。
すなわち、会社は、１８年のＡ１の「顧客満足」をＣと評価したが、１８年にＡ１が配属されていた耐圧試験場の業務においては、その性質上、顧客と接する機会がほとんどなかった（第３の５(2)ア(ｴ)）。また、会社は、「部下の育成とリーダーシップ」をＤと評価したが、Ａ１は、基本的に一人で耐圧試験場の業務に従事しており（第３の４(2)ア(ｱ)）、部下がいなかったのであるから（第３の５(2)ア(ｴ)）、Ａ１はリーダーシップをとり得る環境になかったというべきである。この点、Ｋ１取締役は、昼休み等勤務時間外で同僚に対する指導ができていないと評価した旨供述する（当審Ｋ１45～50頁）が、これは、本来査定対象とならない就業時間外の事情を査定対象として評価していることに他ならず、正当とはいえない。
これらの事情に鑑みると、会社がＡ１の業績を適正に評価していたということはできない。
よって、会社がＡ１の１９年１月の月例賃金に係る職能給を減額査定したことに、合理的な理由は認められない。
(ｲ) Ｂ１について
前記認定事実によれば、Ｂ１は、１９年１月の月例賃金の査定期間において、おおむね適正に会社の業務に従事していたと認めるのが相当である。
会社は、１８年のＢ１の人事考課表において、Ｂ１が業務の効率性及び営業努力に欠ける旨の評価をしていたことが認められる（第３の５(2)イ(ｲ)）。
しかし、Ｂ１が、美祢営業所のリース部門の業務に関し、上司の指示する業務を適正に遂行していたこと、１８年のリース部門におけるＢ１の販売実績が、賞与の減額事由となる程のものでなかったことは、前記２(2)イ(ｲ)ｂにおいて述べたとおりである。
よって、会社がＢ１の１９年１月の月例賃金に係る職能給を減額査定したことに、合理的な理由は認められない。
(ｳ) Ｃ１について
前記認定事実によれば、Ｃ１は、１９年１月の月例賃金の査定期間において、おおむね適正に会社の業務に従事していたと認めるのが相当である。
会社は、１８年のＣ１の人事考課において、Ｃ１の服装、職場でのコミュニケーション能力、業務に対する積極性、営業努力等に問題がある旨の評価をしていたことが認められる（第３の５(2)ウ(ｲ)）。しかしながら、会社の上記査定は、以下の理由により、合理性を欠くものといわざるを得ない。
まず、服装の点については、Ｃ１の服装がどのように業務上ないし職場規律上（就業規則第２３条第２項参照）問題であったのかを具体的に認める証拠が見当たらない。したがって、Ｃ１の服装に関し、減額査定の対象となるような事実を認めることは困難である。
職場でのコミュニケーション能力、業務に対する積極性の点についても、その具体的な内容を認めるに足りる証拠が見当たらない。
かえって、上記人事考課においては、Ｃ１が直接関与していなかった業務に関して査定を行った形跡があり（第３の５(2)ウ(ｳ)）、その査定は不適切なものであったことが強く疑われる。
よって、会社がＣ１の１９年１月の月例賃金に係る職能給を減額査定したことに、合理的な理由は認められない。
(ｴ) 小括
以上のとおり、Ａ１ら３名の１９年１月分の月例賃金に係る職能給を減額する合理的な理由は見当たらない。
ウ 以上に加え、前記２のとおり、会社が、Ａ１ら３名の１７年冬季ないし１８年冬季の賞与を不当労働行為意思に基づいて減額していたことも併せると、会社は、Ａ１ら３名が組合員であることもしくは正当な組合活動を行ったことを理由として、１９年１月の月例賃金に係る職能給を減額したものと認めるのが相当である。
よって、Ａ１ら３名に対する１９年１月の月例賃金の減額は、Ａ１ら３名が組合員であることもしくは正当な組合活動を行った故をもってしたものと認められる。
(3) まとめ
以上によれば、会社が、Ａ１ら３名に対する１９年１月の月例賃金を減額支給したことは、Ａ１ら３名が組合員であることもしくは正当な組合活動を行ったことを理由とする不利益な取扱いであると認められるから、いずれも労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。
よって、この点に関する初審の判断は、結論において相当である。
第５ 結論
以上により、会社の再審査申立ては、本件支援命令に係る組合の救済申立ての棄却を求める限度で理由があり、その余は理由がないから、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。ただし、初審命令主文第２項は、会社に命ずる再査定の趣旨が必ずしも明確ではないので、主文第３項のとおり訂正する。なお、付言するに、会社がした本件救済申立てに係る賞与及び給与の減額は、あまりに公平性、客観性を欠く恣意的なものであったといわざるを得ない。会社は、従業員にとって生活の糧となる賞与又は給与を減額し、従業員に不利益を生じさせる場合は、当該従業員に対し、その納得を得られるよう、減額の根拠となる評価等を丁寧に説明しなければならない。他方、本件に関する組合員の勤務態度は、前述したとおり、いずれも賞与ないし給与の減額事由に当たるとまではいえないものであるが、従業員の態度としてはなお問題があるものであった。
当委員会は、本件紛争の背景に数年にわたる労使関係の対立があったことにもかんがみ、会社及び組合の双方に対し、それぞれが相手の立場を尊重しつつ、労使間の信頼関係を構築するため、格段の努力をされるよう強く要請する次第である。
平成２１年７月１日
中央労働委員会
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10683.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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