命令書○写
申立人横浜市中区海岸通１丁目１番地
港湾労働組合
執行委員長Ｘ
被申立人横浜市戸塚区小雀町960番地
株式会社ゴールド・スター
代表取締役Ｙ
上記当事者間の神労委平成20年（不）第32号不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成21年12月18日第1447回公益委員会議において、会長公益委員関一郎、公益委員盛誠吾、同藤井稔、同高荒敏明、同神尾真知子、同浜村彰及び同水地啓子が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人組合員Ａ及び同Ｂに対する配車について、他の運転業務に従事する従業員と同等に、長距離の運送業務を命ずるなど公平に配車するとともに、Ａについては平成20年５月17日以降、Ｂについては同年10月１日以降、それぞれ長距離の運送業務に従事したものとして取り扱い、同人らを海上コンテナ輸送車の運転手として現に就労させるまでの間、同人らに支給されたであろう賃金に相当する額からＡについては平成20年５月分賃金支払日以降に、Ｂについては同年10月分賃金支払日以降に支払った賃金の額を控除した額に、年率５分相当額を加算した額の金員を速やかに支払わなければならない。
ただし、被申立人が同人らに既に支払った賃金のうち、欠勤を理由に減額した額については、欠勤がなかったものとして取り扱い、これに年率５分相当額を加算した額の金員を支払わなければならない。
なお、同人らに支給されたであろう賃金に相当する額のうち、歩合給手当の額は、１か月につき、Ａについては平成19年11月分ないし平成20年４月分として同人に支払った歩合給手当の平均額とし、Ｂについては平成20年５月分ないし同年10月分として横浜国際物流事業本部の運転業務に従事する従業員に支払った歩合給手当の平均額とする。また、Ａに支給されたであろう省エネ手当の額は、１か月につき、２万2,000円として、平成20年５月分から同人を海上コンテナ輸送車の運転手として現に就労させた日の属する月の前月分までの額とする。
２ 被申立人は、Ａに対し、他の運転業務に従事する従業員と同等に取り扱って、平成20年５月分賃金に遡り基本給の昇給を行うとともに、昇給によって生じた差額相当分に年率５分相当額を加算した額の金員を速やかに支払わなければならない。
なお、昇給の額は、700円を下回らない限度において、速やかに申立人との団体交渉によって決定しなければならない。
３ 被申立人は、Ａ及びＢに対する平成20年夏期及び年末賞与について、速やかに申立人との団体交渉によって支給額を決定し、これに年率５分相当額を加算した額の金員を速やかに支払わなければならない。
ただし、Ａの平成20年夏期賞与については、26万円を下回らない限度において決定しなければならない。
４ 被申立人は、Ａ及びＢに対し、平成20年５月分賃金から支給を開始した交通補助費について、他の従業員と同等に取り扱い、同人らに支給されたであろう交通補助費の額との差額相当額に年率５分相当額を加算した額の金員を速やかに支払わなければならない。
なお、同人らに支給する額は、１か月につき4,500円を下回らない限度において、速やかに申立人との団体交渉によって決定しなければならない。
５ 被申立人は、本命令受領後、速やかに下記の文書を申立人に手交しなければならない。
記
当社が、貴組合員Ａ氏及び同Ｂ氏に対し、配車差別を行い歩合給手当を減少させたこと、平成20年夏期及び年末賞与を支給しなかったこと、交通補助費を理由なく遅れて支給し、かつ支給基準を示さずに一方的に支給額を決定したこと、Ａ氏に対し、基本給の昇給を実施しなかったこと、省エネ手当を減額し又は支給しなかったことについては、いずれも労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であると神奈川県労働委員会において認定されました。
今後は、このような行為を繰り返さないようにいたします。
平成年月日
港湾労働組合
執行委員長Ｘ殿
株式会社ゴールド・スター
代表取締役Ｙ○印
６ 申立人のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、被申立人株式会社ゴールド・スター（以下「会社」という。）が、①申立人港湾労働組合（以下「組合」という。）の組合員Ａ（以下「Ａ」という。）及び同Ｂ（以下「Ｂ」という。）に対して平成20年夏期及び年末賞与を支給しないこと、交通補助費を支給しないこと、歩合給手当等の賃金を減少させる配車差別を行った上、運送業務をさせなくなったこと、②Ａに対して基本給の昇給を実施しないことは、それぞれ労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為であるとして、救済申立てのあった事件である。
２ 請求する救済内容要旨
（1) 会社は、Ａに対し、平成20年５月分以降の基本給につき、他の従業員の基本給について増額したのと同程度の基本給の増額をせよ。
（2) 会社は、Ａ及びＢに対し、他の従業員に支給したのと同程度の平成20年夏期及び年末賞与を支払え。
（3) 会社は、Ａに対し、平成20年５月分以降交通補助費6,000円を支払え。
（4) 会社は、Ｂに対し、平成20年11月分以降の交通補助費につき、本社勤務の他の従業員に対し支払っている交通補助費と同額の金員を支払え。
（5) 会社は、Ａに対し、平成20年７月分ないし同年10月分歩合給手当差額41万4,755円及び同年７月分ないし同年９月分省エネ手当６万6,000円の合計48万755円を支払え。
（6) 会社は、Ｂに対し、平成20年10月分歩合給手当につき、本社に勤務する海上コンテナ輸送車の運転手に支給した平均歩合給手当から、５万83円を差引いた歩合給手当差額を支払うとともに、同年10月分愛車手当不足分7,000円を支払え。
（7) 会社は、Ａ及びＢに対し、他の海上コンテナ輸送車の運転手に指示する運送業務量以下の運送業務量を指示するとか、本来の運送業務を全くさせないなどの不利益取扱いを加えてはならない。
（8) 組合への謝罪及び陳謝文の東京国際物流事業本部事務所内への掲示。
３ 争点
（1) 会社が、Ａに対し平成20年６月以降、Ｂに対し同年10月以降、長距離の運送業務に従事させないこと及び研修を行い運送業務に従事させないことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
（2) 会社が、Ａに対し、平成20年５月分から基本給の昇給を行わないことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
（3) 会社が、Ｂに対し、平成20年10月分の愛車手当を減額して支給したことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
（4) 会社が、Ａ及びＢに対し、平成20年夏期及び年末賞与を支給しないこと並びに交通補助費の支給開始時期が遅れたことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
第２ 認定した事実
１ 当事者等
（1) 申立人
組合は、肩書地に事務所を置き、港湾、運輸及び流通関係の部門で主に横浜港等で稼働している企業で働く労働者で組織される労働組合であり、本件結審時における組合員数は約400名である。
【第6回審問速記録P1】
（2) 被申立人
会社は、肩書地に本社を置き、国際海上コンテナ物流、重量品、特大品貨物物流等を主な業務とする一般貨物自動車運送事業を営む株式会社であり、本件結審時における従業員数は69名である。
本社には、統轄本部、横浜国際物流事業本部（以下「横浜事業本部」という。）及び国際特殊物流事業本部があり、東京都大田区東海に東京国際物流事業本部（以下「東京事業本部」という。）、国際物流開発事業本部及び国際新規事業開発本部がある。
なお、会社には、会社従業員の相互扶助と親睦を図り、労働条件と福利厚生の向上改善をめざし、会社従業員の意向を経営に反映させ、社業の発展に寄与することを目的として、会社従業員で組織された親和会と称する組織が存在している。親和会規約第15条では、「助言者は株式会社ゴールド・スター・取締役社長がなり、会の運営について相談を受けた場合は、助言を与える事が出きる。」と定められている。【甲6、乙38、第6回審問速記録P2】
２ 本件救済申立てに至るまでの状況
（1) 組合加入前の状況
ア Ａ及びＢは、ともに平成15年５月７日付けで大型自動車運転免許及び同牽引免許を必要とする海上コンテナ輸送車の運転手として採用され、海上コンテナ輸送事業本部横浜支店に配属された。その後、平成20年２月25日に東京事業本部へ配置転換され、海上コンテナ輸送業務に従事していた。
【甲21～22、乙39】
イ Ｂは、平成20年５月12日、会社の代表取締役社長Ｙ（以下「Ｙ社長」という。）から、「東京事業本部の事務職の女性が退職したので、事務職の仕事に替わってもらいたい。」と同本部の海上コンテナ輸送用トラックの構内運送業務から同本部事務所の事務職への配置転換を打診されたが、毎月の賃金が減収になることと運転業務と異なる職種への異動となることに難色を示し、返事を同月14日まで待って欲しい旨を回答した。Ｂは、打診を受けた直後に、同僚のＡに対し、会社から事務職への配置転換を打診されたことを相談したところ、組合への加入を勧められ、同月17日、Ａとともに組合に加入した。
【甲1～2、甲21～22、第1回審問速記録P51Ｂ証言】
ウ 会社が配置転換を打診した平成20年５月12日からＢが組合に加入する同月17日までの間に、会社とＢとの間では、次のようなやり取りが行われた。
会社は、平成20年５月14日にＢに対し同月15日付けの配置転換を行う旨を告知した。その際に、事務職への配置転換が受け入れられない場合は、構内運送業務だけではなく、他の運転手と同様に配送業務もしてもらうことになり、賃金形態も歩合制になる旨を説明したが、Ｂが事務職への配置転換も配送業務を行う勤務条件や賃金形態の変更も受け入れられないとしたため、話は平行線に終わった。そのため、会社は、翌日も引き続き話をすることとし、Ｂに対して翌15日は午前９時に事務所へ出社するよう指示したが、Ｂは翌日、事務所には出社せずに、担当として乗務している海上コンテナ輸送用トラクターヘッド（以下「ヘッド」という。）に乗務していた。会社は、事務所へ来るようＢに伝えたが、Ｂが事務所に来たのは午後５時頃であった。会社が、Ｂに「この間、どこで何をしていたのか」と尋ねたところ、Ｂは「待機していました」と答えたため、会社は業務上の指示が無いにもかかわらず勝手にヘッドに乗務されては危険であるとして、Ｂに対しヘッドの鍵を置いて帰るよう指示したが、Ｂは鍵を所持したまま帰宅し、同月16日は欠勤した。Ｂは休業日である同月17日（土曜日）に組合に加入し、同月18日（日曜日）を挟んで同月19日以降は同年９月28日まで有給休暇の取得や欠勤により出勤しなかった。
【甲2、甲21～22、乙43-1～3】
（2) 組合加入後の状況
ア 親和会は、平成20年５月19日付け書面でＡ及びＢに対し、①会社の財産であるヘッドの鍵を同月15日から同月19日までの５日間、会社からの返却指示に従わずに持ち歩き、私物化し、会社及び親和会に多大な損害を与えた、②親和会規約に会員の労働条件と福利厚生の向上をめざすとあるにもかかわらず、自分勝手に他の組合に加入し親和会の存在を無視する行動をとった、との理由で親和会から除名する旨を通知した。
【甲7～8】
イ 平成20年５月21日、組合は執行委員長Ｄ（当時）と書記長Ｅ（以下「Ｅ書記長」という。）が会社に出向き、Ａ及びＢの組合加入通知書及びＢの配置転換命令（以下「配転命令」という。）の撤回、未払残業代の支給、交通補助費の支給などを議題とする団体交渉を同月26日に開催することを求める要求書を会社の常務取締役Ｇ（以下「Ｇ常務」という。）に手渡した。
【甲3～4、甲19】
ウ 組合は、平成20年５月23日、団体交渉の開催についてＹ社長に電話したところ、Ｙ社長から「月末月初は忙しいので、申入れの５月26日の団体交渉の開催には応じられない。従って別日程にしたい。」との申入れがあったが、団体交渉の開催希望日時についての話は出なかった。そのため組合は、同月23日午後、再びＹ社長に電話をして、団体交渉の日程の調整とＢの賃金補償について申し入れたが、Ｙ社長は「この電話では答えられない。検討の上、後日連絡する。」と回答した。
組合は、その後も団体交渉の開催を求めて、平成20年６月５日までの間、土日を除き連日、会社に電話連絡したが、Ｙ社長が不在だったり、社長の携帯が繋がらない状況が続くなどして団体交渉の日時を調整することはできず、団体交渉を開催することはできなかった。
【甲19】
エ 会社は、平成20年５月31日、同月19日以降出勤していないＢに対し、内容証明郵便にて出社するよう警告したが、Ｂが出社してこなかったため、同年６月10日付けで解雇通知書を送付した。
これに対し、組合はＹ社長の自宅周辺で、Ｂの不当解雇と会社で行われている長時間労働などについて抗議するビラを配布した。このビラには、「月、200時間も残業させといて１円も残業代を支給しない」、「家には寝に帰るだけ最大拘束時間16時間違反をくりかえす」などと記載されていた。
これに対し会社は、会社が行っている運転手各人の運行ペースを尊重する労働時間の管理方法、公平な賃金支給を目的とした歩合制による給与体系などに対し組合が不当であると主張しているとして、Ａ及びＢに対し、勤務時間が長くならないよう、定時出勤、定時退社をさせるような配車を開始した。
なお、会社は、組合、Ａ及びＢに対して、定時の出社及び退社となるような配車を行うことに関して、説明したことはなかった。【甲21、乙1、乙36、第3回審問速記録P7～10,P31～33Ｙ証言、第6回審問速記録P1～2】
オ Ｂは、平成20年６月20日、同月10日付けの解雇等に関する問題に関して、組合の支援を受け、横浜地方裁判所（以下「横浜地裁」という。）に労働審判を申し立てた。
【甲21】
カ 会社と親和会三役とは、平成20年６月６日、親和会会員に対して同年基本給の昇給と交通補助費を支給することに合意し、会社は、親和会会員である従業員を対象に同月15日支給の同年５月分賃金から昇給及び交通補助費の支給を実施したが、Ａ及びＢに対して昇給及び交通補助費の支給は行わなかった。
なお、会社の給与規定では、従業員の給与は、「賃金、賞与及び退職金」となっており、管理職を除いた運転業務に従事する従業員（以下「運転職の従業員」という。）の賃金構成は「１基本給、
２ 住宅手当、３家族手当、４皆勤手当、５通勤手当、６
無事故手当、７愛車手当、８省エネ手当、９休日勤務手当、
10 食事補助手当、11 歩合給手当」となっている。このうち、運転職の従業員の基本給は、給与規定第22条及び第23条に規定する等級及び号数に応じて月額で定められており、昇給は毎年４月期に業務実績及び従業員の勤務成績を勘案し、６月に支給される５月分賃金から実施することとされている。Ａが所属していた東京事業本部における運転職の従業員の昇給実績は、Ａ及びＢを除くすべての従業員が昇給し、昇給額の平均は700円であった。
また、交通補助費は、ガソリン価格の高騰や原料の値上げに伴う物価上昇により、従業員の家計を圧迫している中で、勤務地の場所と通勤距離によって各自の負担が異なるため、従業員間の不公平解消と負担軽減を図る目的で会社が親和会からの要望を受け入れて支給することを決定した手当であって、給与規定に定めはない。
【甲9、乙46、第3回審問速記録P4～5,P28～31Ｙ証言、第6回審問速記録P5～7】
キ 会社と親和会とは、平成20年７月12日、同年夏期賞与について話し合い、査定期間を平成19年12月１日から平成20年５月31日までとし、査定期間末日の同年５月31日現在において、勤務１年以上で支給日の同年７月25日現在に在籍し、かつ勤務している従業員に対して、貢献度などを考慮して算定した額により支給することで合意し、同月25日に支給をした。
Ｙ社長は、支給日の８日前に当たる平成20年７月17日、Ａに対し、平成20年夏期賞与について、親和会と会社との間で合意した支給基準で算出した26万円を支給することについて打診したが、Ａが「組合との間で決定したもの以外は受入れられない」と回答したため支給しなかった。また、Ｂに対しても支給しなかった。
なお、支給日現在にＡ及びＢが所属していた東京事業本部における運転職の従業員への支給実績額は、最高が26万1,492円、最低が19万7,631円であった。
【第3回審問速記録P6,P25～26Ｙ証言】
ク 会社は、従業員に対し、平成20年８月１日付けの「歩合給支給についてのお知らせ」と題する文書で、歩合給手当の支給時期を当該月の翌々月の15日の賃金支給日に支払っていたものを、翌月15日の賃金支給日に支払うこととし、同月15日支給の同年７月分賃金から実施することを周知した。
この歩合給手当は、運転職の従業員の勤務の特殊性を考慮し、時間外勤務手当、休日勤務手当などの時間外手当の計算を各自の売上高に応じて支給することとした手当で、支給基準は給与規定の細則で７段階に区分して定められていたが、売上高に対して一律11パーセント相当額を支給することで運用されていた。
なお、売上高は、長距離の荷物の運送業務の場合は運賃が高くなり増加するが、近距離に荷物を運送したり、構内のみの運送業務の場合は運賃が安価であったり、運賃そのものが発生しないため、大幅に少なくなってしまう仕組みとなっている。また、歩合給手当の賃金総支給額に占める割合に関して、Ａに支給された平成20年１月分から同年５月分までの５か月間についてみると、１月分が13万3,248円で33.8パーセント、２月分が９万6,211円で24.8パーセント、３月分が12万5,735円で30.9パーセント、４月分が11万4,598円で29.9パーセント、５月分が10万7,486円で29.3パーセントであって、平均すると賃金総支給額の約３割が歩合給手当で占められていた。
支給時期が変更された平成20年８月15日の同年７月分賃金支給日には同年６月分及び７月分の２か月分の歩合給手当が併せて支払われ、Ａに対しては合計６万4,863円が支払われたが、１か月当たりに換算した歩合給手当は前月までに支給されていた額の半額以下であった。
会社の給与規定第41条によれば、「省エネ手当は……別に定めた省エネ目標達成率によって支給する……」と規定されており、その支給基準は、目標燃費率を燃料１リットルにつき、3.18キロメートルと定め、これを90パーセント以上達成した場合につき、達成率に従って４段階の支給額が定められていて、目標燃費を100パーセント達成した場合は、満額として２万2,000円が支給されていた。Ａは、組合加入以前の平成20年１月分から同年４月分までは目標燃費を100パーセント達成し、省エネ手当が２万2,000円支給されていたが、組合に加入した同年５月分は、目標燃費達成率が90パーセント以上95パーセント未満で支給額は１万円、同年６月分以降は、同年10月分を除き、手当が支給される目標燃費達成率の90パーセントを下回るようになり、省エネ手当が支給されなくなっている。
【甲10、甲11-1～4、甲12-1～4、甲44、甲46、乙40、乙42-1～2、乙45～46】
ケ 会社と組合は、平成20年８月８日に関内ＹＭＣＡ会議室において第１回団体交渉を行った。会社の出席者は東京事業本部ヘッドの統轄本部長Ｈ（以下「Ｈ本部長」という。）ら４名、組合の出席者は副執行委員長Ｘ（当時）ら５名であり、Ａの昇給実施、同年夏期賞与と交通補助費の支給、配車差別の撤回、Ｂの解雇問題及び申立外Ｃ組合員（以下「Ｃ」という。）の同年夏期賞与の支給が議題とされたが、会社の出席者らは組合の要求等に対しその都度会社に電話で確認するなどしたため、度々交渉が中断される状況が繰り返され、合意には至らなかった。
なお、Ｃは、平成17年４月11日付けで海上コンテナ輸送車の運転手として採用され、海上コンテナ輸送業務に従事していたが、平成20年２月に重量物を扱う国際特殊物流事業本部に異動後、腰痛により会社から退職を勧められるなどしたため、同年７月23日、申立人に加入している。
その後、会社と組合は、平成20年９月４日にも山下ふ頭厚生センターにおいて第２回団体交渉を行ったが、合意に至る事項はなかった。
なお、いずれの団体交渉にもＹ社長は出席しなかった。
【甲19、第1回審問速記録P10～12Ｘ証言】
コ 第１回団体交渉後の平成20年８月13日、会社は、Ｃが同年７月31日付けで退職したとして、Ｃの了承を得ないまま健康保険の被保険者資格喪失届を東京貨物運送健康保険組合に提出した。
【甲32、第3回審問速記録P41～42Ｙ証言】
サ 会社は、第１回団体交渉で組合からＡへの交通補助費の支給を申し入れられたことを受け、社内で検討の上、Ａに対し、平成20年９月15日支払の同年８月分賃金から交通補助費4,500円の支給を開始した。また、Ｂについては、同年10月分からＡと同額の4,500円を支給した。
【甲12-2、甲13、第3回審問速記録P6Ｙ証言】
シ 平成20年９月25日、横浜地裁での労働審判において、Ｂの解雇問題等に係る和解調停が成立した。調停成立調書には、①Ｂに対し、会社が平成20年５月15日付けで行った配転命令及び同年６月10日付けで行った解雇処分の撤回、②Ｂが平成20年５月15日以降、海上コンテナ輸送車の運転手の地位にあることを相互に確認し、同年９月29日午前９時から東京事業本部に、同年10月１日からは横浜事業本部に出社すること、③Ｂの勤務条件は、基本給13万2,700円、住宅手当２万円、……、歩合給は運賃の11パーセント相当額、……とすること、④会社は、平成20年５月16日から同年９月25日までの賃金相当額の支払義務があることを認め、所得税及び社会保険料を控除した額をＢに支払うこと、⑤会社は、Ｂの平成20年夏期賞与について、Ｂと協議することなどが記載されていた。
なお、この調停に基づき、Ｂは平成20年９月29日から東京事業本部で海上コンテナ輸送車の運転手として復職し、同年10月１日から横浜事業本部勤務となった。
【甲5、甲21】
ス 平成20年10月30日、第３回団体交渉が山下ふ頭厚生センターにおいて開催され、会社から初めてＹ社長が出席し、会社が同年８月13日に行ったＣの健康保険の被保険者資格喪失届の取消手続を行うことを約束した。このほか、Ａの昇給実施、同年夏期賞与と交通補助費の支給、配車差別の撤回について話合いがなされたが、進展がなく合意には至らなかった。
また、会社は、この団体交渉で約束したＣの健康保険の被保険者資格喪失届の取消手続について、多くの親和会会員の意見を尊重したとして、これを行わなかった。
なお、これまで行われた組合と会社との団体交渉で、組合は、会社に対し、平成20年夏期賞与及び交通補助費の支給基準を明らかにすることを求めていたが、会社がこれを明示したことはなかった。【甲19、甲21、甲33、第3回審問速記録P37～38,P42Ｙ証言】
セ 組合の執行委員長Ｘ（以下「Ｘ委員長」という。）及びＥ書記長は、平成20年11月11日の午後５時15分頃、第３回団体交渉で会社がＣの健康保険の被保険者資格喪失届の取消手続を行うことを約束したにもかかわらずこれを行わなかったこと、同年年末賞与の集団交渉も理由を示さず出席を拒否したことなどを抗議するため、会社の本社を訪れ、Ａ、Ｂ及びＣによる同日の午後５時30分から翌同月12日の午後５時30分までのピケッティングを含む24時間の就労拒否（以下「24時間ストライキ」という。）を通告した。それに伴い組合は、会社の新山下町車庫前、本牧シャーシプール、南本牧シャーシプールで、駐車中のシャーシの前に乗用車を駐車させたり、シャーシの脚巻きを上下させるハンドルをチェーンと南京錠で固定して回せない状態にするなどして、シャーシを動かせない状態にし、午後５時45分からストライキを含む集団行動を実施した。
会社は山手警察署に通報し、警察官が会社に来るなどしたが、この24時間ストライキの間、会社は組合との話合いには応じることはなかった。
【乙9、乙26、乙28-1～2、乙29-1～2、乙30-1～2、乙31-1～2、第1回審問速記録P14～15Ｘ証言、第2回審問速記録P4～10Ｘ証言、第3回審問速記録P10～12Ｙ証言】
ソ 24時間ストライキが行われた翌日の平成20年11月13日、会社はＡ及びＢに対して、ヘッドの鍵を返却するよう指示した。その際、鍵の返却を巡り、警察官が会社に来るなどの事態が発生したが、Ａは同日中に、Ｂも６日後の同月19日に鍵を会社に返却した。その後、Ａ及びＢは、車両に乗車した業務は行うことができなくなった。これにより、Ａ及びＢは、運送業務を行うことで発生する売上高の実績を上げることができなくなり、売上高に応じて支給される歩合給手当を得られなくなった。
【甲21～22、甲29-1～2、乙4、乙41-7～8、第1回審問速記録P25Ｘ証言、第1回審問速記録P36～38Ｂ証言】
タ 会社は、平成20年11月15日、同年10月分賃金をＢに支給したが、このうち、歩合給手当は５万83円、愛車手当は１万5,000円であった。また、同年10月のＢの勤怠状況は、出勤日数20日、有給休暇４日、土休２日、日曜日及び祝日５日であった。
会社が平成20年10月に横浜事業本部の運転職の従業員に対して行った配車は、Ｂを除く運転職の従業員に対しては、埼玉県、栃木県、茨城県、福島県など県外への長距離の運送業務が配車されていたが、Ｂに対しては、横浜市内の山下、本牧、千若町等での構内作業又は近距離への運送業務のみが配車されていた。また、同月分賃金として、Ｂを除く横浜事業本部の運転職の従業員に支払われた歩合給手当の支給実績は、最高が15万1,213円、最低が11万6,209円であった。なお、会社の給与規定第40条によれば、「愛車手当は……別に定めた愛車定期点検整備を実施した場合のみ、これを支給する。……」と規定されており、その支給基準は、月に２回の整備を行い車両がきれいに保たれていると事業本部長が査定した場合には満額として２万2,000円が、１回しか整備を行わず車両がきれいに保たれている又は２回整備を行ったにもかかわらず車両が汚いと事業本部長が査定した場合には１万5,000円が支給されることとなっている。Ｂは、通常は月２回の整備を実施していたため、毎月２万2,000円の愛車手当が支給されていたものの、平成20年10月は整備項目の一つであるエアフィルターの清掃を同月１日の１回しか実施していなかった。
【甲13、甲42-1、甲46、乙41-6、乙43-3、乙46～47、第2回審問速記録P41Ｂ証言】
チ 会社は、Ａ及びＢを運送業務に戻すことなく、平成20年11月19日、Ａに対し「経営の基本精神感謝の心、８ヶ条ありがとうござい
ますの心、８ヶ条」と題する冊子（以下「感謝の心８ヶ条」という。）を渡し、これを読んで、書き写し、感想文を書くという研修を指示した。また、Ｂに対しては、Ａと同様に「感謝の心８ヶ条」を読んで、書き写し、感想文を書くことを研修として指示し、併せて研修中は携帯電話の電源を切ること、トイレに行くなど席を離れる際は必ず声を掛けることを指示した。
なお、会社はＡ及びＢに対して研修を指示するに当たり、実施する理由、目的、期間及び修了要件を説明しなかった。また、会社が過去に行った研修は、事故惹起者や遅刻者が対象であった。
【甲21～22、甲37、第1回審問速記録P25～26,P31～32Ａ証言、第1回審問速記録P35～36Ｂ証言】
ツ Ｂは平成20年11月25日の午前９時に本社へ出勤し、点呼場の机で「感謝の心８ヶ条」を読んでいたところ、午前９時10分頃、横浜事業本部長Ｉ（以下「Ｉ本部長」という。）から、会長が話をしたいと言っているので事務所２階の会長室に行くように指示された。Ｂが会長室に入室したところ、室内には誰もおらず、Ｂは一人で待っていたが、10分位してから会長Ｆ（以下「Ｆ会長」という。）、Ｙ社長、Ｇ常務、国際特殊物流事業本部副本部長Ｊ、Ｈ本部長、Ｉ本部長の６名が入室してきた。
Ｆ会長とＢとの間で話合いが行われる前に、会社が就業規則の規定に基づきＢの所持品検査を行おうとしたことを巡って、Ｂと会社側との間でトラブルとなり、Ｂが２回、会社が１回、110番通報した。Ｂが駆けつけた警察官に身体の不調を訴えたため、救急車で横浜医療センターに搬送され、Ｂは「四肢、背部打撲、頸部左拍、胸部左拍などによる嘔気」で全治３日間の見込みとの診断を受けた。なお、このトラブルにより、会長室の窓ガラスが割れ、机の上にあった書類やファイル、室内に置かれていた額縁、地球儀、置き時計などが散乱、破損するなどし、Ｂが所持していた携帯電話も破損した。
Ｂはこの影響で、大きな肉体的、精神的苦痛を蒙ったとして翌平成20年11月26日以降は出勤していない。このため、会社は、Ｂに対し、同年12月分賃金では、有給休暇取得分と住宅手当など一部の手当を除いて賃金の支給を行っていない。
【甲15、甲21、甲41、乙1、乙6、乙41-8、乙43-4～7、第1回審問速記録P38～47Ｂ証言】
テ 組合は、平成20年11月27日、本件救済申立てと併せて、Ａ及びＢへの「感謝の心８ヶ条」を読み、書き写し、感想文を書かせる研修の中止を求め、審査の実効確保の措置勧告を申し立てた。
３ 本件救済申立て後の状況
（1) 会社と親和会とは、平成20年11月29日、同年年末賞与について話し合い、査定期間を同年６月１日から同年11月30日までとし、査定期間末日の同年11月30日現在において、勤務１年以上で支給日の同年12月19日現在に在籍し、かつ勤務している従業員に対して、貢献度などを考慮して算定した額により支給することで合意し、会社は、同年年末賞与を同年12月19日に支給したが、Ａ及びＢに対しては支給しなかった。
なお、支給日現在にＡが所属していた東京事業本部における運転職の従業員への支給実績額は、最高が22万7,395円、最低が11万4,637円であった。また、Ｂが所属していた横浜事業本部における運転職の従業員への支給実績は、最高が20万7,790円、最低が８万8,021円であった。
【甲44、第1回審問速記録P21Ａ証言、第3回審問速記録P27Ｙ証言】
（2) 組合は、平成20年11月30日、同月25日のＢへの所持品検査を巡って発生したトラブル、「感謝の心８ヶ条」による研修を指示してＡ及びＢを運送業務に就かせないこと、同人らに同年夏期賞与と交通補助費を支給しないこと、同年年末賞与の交渉が行われていないこと、Ｃの健康保険の被保険者資格喪失届の取消手続を行わないことなどに抗議するため、Ａ、Ｂ及びＣによる同月30日午後３時から同年12月３日午後３時までのピケッティングを含む72時間の就労拒否（以下「72時間ストライキ」という。）を実施する旨を文書で会社に通告し、これを実施した。72時間ストライキ中の同年11月30日午後９時頃、Ａと会社の従業員が運転する車両との間で交通事故が発生し、Ａは横浜医療センターで治療を受けた。
なお、この交通事故に関係した会社の従業員は、その後不起訴処分とされている。
【甲22、甲45、乙27、第1回審問速記録P15～17Ｘ証言、第1回審問速記録P22～24Ａ証言、第3回審問速記録P10～13Ｙ証言】
（3) 会社は、72時間ストライキの後に出社したＡに対し、「感謝の心８ヶ条」に追加して「自己研鑽」及び「安全運転の心得」を渡し、これらを読み、書き写し、感想文を書くことを指示した。
なお、会社はＡに対してこれらの冊子を追加するに当たり、冊子を追加した理由や研修を実施する理由、目的、期間及び修了要件を説明しなかった。Ａは、平成20年12月23日までの間、これらの冊子を読み、書き写し、感想文を書くなどした。
【甲22、甲38～39、第1回審問速記録P26～27,P32Ａ証言】
（4) 当委員会は、平成20年12月24日、同年11月27日に申し立てられた審査の実効確保の措置勧告申立てに関し、会社に対して、「本件命令交付までの間、Ａ及びＢに対して、『感謝の心８ヶ条』との表題の冊子等を書き写させたり、当該冊子等についての感想文を提出させるなどの研修の実施を中止されたい。」との勧告を発した。
なお、Ｙ社長は、勧告書の受領を拒否した。
（5) 会社は、勧告翌日の平成20年12月25日、午前10時10分頃本社に出勤したＡに対し、「感謝の心８ヶ条」ではなく「安全運転の心得」と題する冊子を運転手の詰所で読むことを指示した。その際、会社はＡに対し、研修を実施する理由、目的、期間及び修了要件を説明しなかった。Ａが指示されたとおり詰所で冊子を読もうとしたところ、詰所内の机の前に設置されたホワイトボードに「皆さん皆さんの生活の糧を得るための職場を破滅、破産、破壊『ぶっ壊してやる。』と吠えて行動している『港湾労働組合』の『Ａ』が安全運転をするための『安全運転』の『Ａ』の『勉強中』です。皆さん、皆さん静かに、静かに、静かにこれは絶対に消さないで下さい消さないで下さい消
さないで下さい。」という文言が記載されていたため、Ａは指示された作業を続けられないとして、午前10時30分頃退社した。Ａはその後もこのような会社の対応が継続することを恐れ、翌日以降出勤していない。
なお、同じ頃、Ｂについても同じ内容の文言が記載されたホワイトボードと同程度の大きさの紙が社内に張り出されていた。これらはいずれも会社が作成したものである。
【甲18、甲21～22、乙44-5～8、第2回調査速記録P5～7、第1回審問速記録P27～29Ａ証言、第3回審問速記録P19～21Ｙ証言】
（6) 組合は、平成20年12月26日、Ａ及びＢを運送業務に就かせることなどを求め、当委員会に２回目の審査の実効確保の措置勧告を申し立てた。
（7) 会社は、平成21年１月10日、組合の代理人弁護士宛てに「通知書」と題する文書を送付し、Ｂの休職期間満了に伴う退職を予告した。また、同月13日には、組合の代理人弁護士に対して「感謝の心８ヶ条」と併せて文書を送付した。この文書には、「……交通事故は本人の不作為ばかりではなく、他者の作為的なもので起きる場合もある……ましてや親和会と全社員から嫌がられている彼等には、社員の中にも怒り心頭で、彼らの車に車で突っ込む事故を起こすかもしれない。人を雇ってでもやるかもしれないのですよ。親和会と全社員は限りなく厳しい対応をするであろうことを、管理者である私達でも止められないのです。……当事者たちがハンドルを握った瞬間に不祥事が発生することは止められません。その原因を作るのは、この通知を突きつける代理人先生にもあるのではないかと捉えさせていただきます。……」などと記載されていた。
【甲26、甲35】
（8) 組合は、平成21年１月30日、Ｂを「休職期間満了による退職としない」ことを求め、当委員会に３回目の審査の実効確保の措置勧告を申し立てた。これに対し、当委員会は、同年２月６日、会社に対して「本件命令交付までの間、Ｂとの労働契約関係を終了させないこと。」との勧告を発した。
（9) 会社と組合は、平成21年２月16日、一連の争議を解決するための自主交渉を会社の本社控室で行い、会社からはＦ会長、Ｙ社長など５名が、組合からは代理人弁護士、Ｘ委員長など４名が出席した。
この交渉で、会社は「全面和解をしたい」として、Ａ及びＢが平成21年２月19日から出社すること、同人らの慰謝料問題は別途協議すること、Ｃは同年３月２日から出社することなどを内容とする和解提案を行い、組合もこれを受け入れることを表明した。
【甲43、乙24、第3回調査速記録P2】
（10) Ｆ会長及びＹ社長は、平成21年２月18日、組合の代理人弁護士の事務所を訪れ、「Ａ、Ｂの問題については出社と慰謝料問題は分離せずに同時に解決したい。」などと述べ、覚書締結に向けた協議を同月23日に行うことが約束された。
なお、Ｃについては、平成21年２月12日の横浜地裁の労働審判において、①Ｃの退職取扱いを撤回し、会社の従業員としての地位が存在することを確認すること、②Ｃの健康保険の被保険者資格を回復させること、③Ｃに対し、平成20年夏期賞与として20万円を支払うことなどが判断されたことに基づき、この判断に従った内容で同月18日、会社とＣとの間で覚書が締結されている。
会社は、平成21年２月20日に、Ａ、Ｂ及びＣの職場復帰が決まったことを会社従業員に報告する文書を作成し、社内に掲示した。この文書には、「……今後は将来を見据えて、建設的に、前向きに、紳士的に、生産性のある話し合いを行うとの確認をし……」などと記載されていた。
【甲43、乙14、乙17、乙20、乙37】
（11) 組合の代理人弁護士は、平成21年２月22日、翌日行われる覚書締結に向けた協議に先立ち、覚書の案及び和解条件を記載した文書をファクシミリにて会社に送信した。その文書には、組合に対して解決金の支払を求める旨が記載されていたが、会社は、記載されている解決金の額が高額で算出根拠も不明であるとして、同月23日の協議は中止する旨を組合の代理人弁護士に連絡し、予定されていた協議は行われなかった。
なお、組合は、平成21年２月24日に行われた本件の第３回調査時や、同年３月４日及び同月12日に行われた団体交渉においても、Ａ及びＢの職場復帰に向けた覚書の締結を申し入れたが、会社はこれに応じなかった。
【甲43、乙22～23、乙37、第4回調査速記録P2～3】
（12) 会社は、平成21年５月20日、Ａに対し、同月25日から休職となり、同年６月18日をもって休職期間満了による退職となる旨を予告する通知書を送付した。これに対し組合は、同年６月８日、Ａを「休職期間満了による退職」としないことを求め、当委員会に４回目の審査の実効確保の措置勧告を申し立てた。
当委員会は、Ａ及びＢの職場復帰の条件を記載した協定書の締結に向けて、平成21年６月15日及び同月24日に調整を行ったが、会社は、協定書の締結を拒否し続けた。これを受け、当委員会は同年７月24日、会社に対して「本件命令交付までの間、Ａとの労働契約関係を終了させないこと。」との勧告を発した。
（13) 平成21年９月17日、組合と会社は団体交渉を行い、Ａ及びＢが同年10月５日から職場復帰することが合意された。
【第6回審問速記録P11】
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 会社が、Ａに対し平成20年６月以降、Ｂに対し同年10月以降、長距離の運送業務に従事させないこと及び研修を行い運送業務に従事させないことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
(1) 申立人の主張
ア 長距離の運送業務に従事させないことについて
(ｱ) Ａについて
会社で働く海上コンテナ輸送車の運転手の賃金は、歩合給手当
が大きな割合を占めている。長距離の運送業務に従事した場合は、運賃が高くなり、売上高が増加するので歩合給手当も多く支給されるが、近距離や構内だけの運送業務に従事した場合は、運賃が安いか運賃そのものが発生しないため、売上高が減少し、歩合給手当も大幅に減収となってしまう仕組みとなっている。
会社はＡが組合に加入した直後から、歩合給手当が低くなる若
しくはそれが全く支給されない運送業務に従事させるという、配車差別を開始するに至ったものである。このことは、Ａが支給を受けた歩合給手当の金額を組合加入前後の時期で比較しただけでも歴然で、組合加入前６か月間における１か月当たりの平均支給額は、11万8,400円であるのに対し、組合加入後６か月間における１か月当たりの平均支給額は、４万1,235円に激減している。また、ガソリン１リットル当たりで一定の走行距離を確保した場合に支給される省エネ手当についても、会社がＡに対して長距離の運送業務を命じず、バン取り作業などの構内を動き回り、運転、停止を繰り返すような作業を命じたため、燃費効率が悪くなり、組合加入後の平成20年６月分から同年９月分までは支給基準を満たさないことになり、手当が支給されなくなってしまった。
(ｲ) Ｂについて
Ｂは横浜地裁での労働審判におけるＢの解雇等に関する問題の
調停成立後の平成20年10月１日から本社にて、海上コンテナ輸送車の運転業務に従事することとなり、会社はＢに対し同月分歩合給手当として５万83円を支給している。これだけでは配車差別による不利益取扱いを加えられたかどうかは定かではないが、本社所属の海上コンテナ輸送車の運転手16名に対する同月の配車状況を、Ｂ以外の運転手の運送先との比較で見ると、Ｂに対しては、圧倒的に近場の運送先が多く配車されているのは明らかで、会社がＢの職場復帰直後からＢに対して配車差別という不利益取扱いをしたことが優に推認できる。
イ 研修を行い運送業務に従事させないことについて
(ｱ) Ａについて
会社は、Ａに対し、24時間ストライキ直後の平成20年11月13日以降、ヘッドの鍵を取り上げ、運転業務に全く就くことができない状況を余儀なくさせた。その後、研修と称し、「感謝の心８ヶ条」、「自己研鑽」及び「安全運転の心得」を順次読ませ、書き写させ、感想文の提出を求めるという海上コンテナ輸送車の運転手としては極めて屈辱的な仕打ちを続けた。これにより、歩合給手当及び省エネ手当は一切支給されないこととなった。
さらに、平成20年12月25日には、「皆さん皆さんの生活の糧を得るための職場を破壊、破産、破滅『ぶっ壊してやる』と吠えて行動している『港湾労働組合』の『Ａ』が安全運転をするための『安全運転』の『Ａ』の勉強中です。……これは絶対に消さないで下さい……」などと記載された運転手詰所内のホワイトボードの前で「安全運転の心得」を読むことを指示された。他の運転手も詰める場所で、指示された作業は到底できないと考え、その日は直ちに退社したが、このような会社による極めて不穏な動きの中で、Ａは出勤できなくなってしまった。
(ｲ) Ｂについて
会社はＢに対して、24時間ストライキ直後の平成20年11月13日以降、Ｂを退職させることを企図し、Ｂのヘッドを本社に引き上げて、海上コンテナ輸送車の運転手としての仕事を取り上げたばかりか、研修と称し、全く無意味な「感謝の心８ヶ条」を読ませ、書き写させ、感想文を書かせるという嫌がらせをしたり、ヘッドの鍵を返却させる際に必要がないにもかかわらず警察に通報したりして、Ｂに多大の不利益取扱い及び精神的苦痛を与えた。
(2) 被申立人の主張
ア 長距離の運送業務に従事させないことについて
(ｱ) Ａについて
Ａは、組合に加入する以前から会社に対して、時間の要求と給
与面での抗議を何度か行っていた。また、組合が「月200時間も残業させておいて１円も残業代を支給していない」などとするビラを配布していることから、Ａは就労する上で時間を最も重んじており、拘束時間が長いということへの不満を持っていると判断し、時間に配慮した配車を行った結果、現実として近郊の現場しか配車を付けられない状況になった。また、省エネ手当については、他の従業員達も走行距離が減って、構内を動き回る時間が増えている中、自分自身で工夫し、限りない努力を重ね、暑い中、寒い中でもアイドリング・ストップを実践し、信号待ちでもエンジンを切るなどして省エネに努力した結果として得られた手当であり、Ａのように自分の努力不足を他人や会社のせいにして得られるものではない。
(ｲ) Ｂについて
Ｂは、以前から自宅で飼っている犬が心配で就労時間に配慮し
て欲しいとの申入れや、組合が配布したビラに「月200時間も残業させておいて１円も残業代を支給していない」などと主張していたこともあり、就労する上で就労時間を最も重んじると思い、時間に対して配慮したところ、現実として近郊の現場にしか配車を付けられない状況になった。Ｂは、過去にも自分の思いが叶えられないと暴言や暴力をふるうなど、会社も困り果てて配慮をした配車を行っていたのは事実であるが、決して配車差別（不利益扱い）を行ったものではない。また、Ｂは他の社員より多くの有給休暇を取得しており出勤(稼働)日数が少ないこと及び本人の希望により拘束時間が長くならないよう配慮を行っていることか
ら、輸送業務量実績が結果的に少なくなっているに過ぎない。
イ 研修を行い運送業務に従事させないことについて
(ｱ) Ａについて
Ａは、社長を含め上司に対する暴言が目に余るものがあり、何
かにつけ「会社をぶっ潰してやる」、「合法でも非合法でも徹底的にやってやる」などと言ったため、そういう言動を改めさせるべく「感謝の心８ヶ条」を渡して研修を命じたが、その後も「会社をつぶす覚悟で活動をしていく」、「どんな手を使っても会社と戦う」などという発言をしたほか、平成20年12月９日には、本部長のＩに対し「家族のところまで行くぞ」、「右翼も爆発するぞ」、「家族をぼろぼろにしてやる」などと脅迫電話をかけたことから、同月中旬に「自己研鑽」及び「安全運転の心得」と題する冊子を渡して研修の内容を追加した。
組合に加入しているからということではなく、Ａ個人の言動を
判断基準として、もっと優秀な人材に優秀なドライバーに成長してもらうべく行った研修である。
(ｲ) Ｂについて
Ｂについても、社長をはじめ上司に対する暴言や会社に対して
「会社をぶっ潰してやる」、「合法でも非合法でも徹底的にやってやる」などと言っていることを改めてもらい、理想の社会人（社員）となって欲しいので研修を実施した。
(3) 当委員会の判断
ア 長距離の運送業務に従事させないことについて
(ｱ) Ａについて
ａ 不利益性について
前記第２の２(2)のクで認定したとおり、Ａにとって売上高
が稼げる長距離の運送業務ではなく、売上高が減少する近距離
の現場への運送業務が配車されることは、賃金総支給額に占め
る割合が高い歩合給手当が減少することとなる。また、過去に
支給基準を満たすことで満額支給されていた省エネ手当が、支
給基準を満たすことができなくなり、支給されなくなったこと
から、いずれも賃金の減収となるので、経済的不利益性がある
と認められる。
ｂ 不当労働行為性について
会社は、Ａが組合に加入する以前から、何度か労働時間に関
する要求と給与面での抗議を行っていたことと、組合が配布し
たビラを根拠に、Ａが拘束時間への不満を持っていると判断し
て、賃金の大幅な減収につながる近距離の現場への配車を決定
したと主張している。
しかしながら、前記第２の２(2)のウ及びエで認定したとお
り、会社が、平成20年５月21日以降、組合の再三の連絡にもかかわらず団体交渉申入れに対する日程調整につき回答しておら
ず、組合との接触を避けていたことが窺われること、また、同
年６月10日付けで行ったＢの解雇に抗議する組合のビラ配布が社長自宅周辺で行われていたこと、さらにＡと勤務時間につい
て話し合うなど、ビラに記載された内容の真意を確認すること
なく、一方的判断によりＡに対して賃金の大幅な減収につなが
る近距離の現場への配車を決定していること、併せてこれらの
Ａの労働条件の変更について組合と一切協議を行っていないこ
とからすれば、会社がＡに対し、長距離の現場ではなく、近距
離の現場への配車をしたことは、団体交渉申入れやビラ配布と
いった組合活動を理由として行った不利益取扱いと言わざるを
得ない。
ｃ 合理性について
前記第２の２(2)のイで認定したとおり、当時、組合は、会
社がＢに対して行った配転命令の撤回や未払残業代の支給など
を求める団体交渉の開催を要求していたのであり、拘束時間を
短くすることやそのために近距離の現場への配車を要求してい
たことは窺えず、ましてやＡ本人に歩合給手当が減少し、賃金
が大幅に減収となることが明らかな配車を自ら希望するような
事情等も見受けられないことから、会社がＡに対し、拘束時間
が長いことに不満を持っていると判断し、近距離の現場への配
車を行ったことに合理性はない。
また、前記第２の２(2)のクで認定したとおり、省エネ手当
は、定められた目標燃費の達成率に応じて支給される手当であ
ることから、一般的には、繰り返し短い距離を走行するよりも、一度に長い距離を走行した方が燃費効率が良くなると考えられ
る。会社は、Ａの省エネ手当が支給されなくなった理由につい
て、他の従業員は暑い中、寒い中でもアイドリング・ストップ
や、信号待ちでもエンジンを切ることを実践して省エネに努力
した結果として手当を得ているが、Ａは努力不足のために支給
基準を満たすことができなかったから支給していないと主張す
るが、前記第２の２(2)のクで認定したとおり、Ａは、平成20年１月分から同年４月分までは目標燃費を100パーセント達成し、省エネ手当が満額支給されている。Ａが冬の寒い時期を含
む４か月間で目標達成率100パーセントを達成していることからすれば、単にＡの努力不足というよりは、短い距離を繰り返
し走行せざるを得ない配車が行われたことが、燃費効率を悪化
させることとなり、支給基準を満たす目標燃費を達成すること
が困難になった要因であると考えるのが妥当で、会社の主張に
合理性はない。
(ｲ) Ｂについて
ａ 不利益性について
前記第２の２(2)のタで認定したとおり、Ｂについては、所
属する横浜事業本部における、Ｂと他の運転職の従業員との平
成20年10月の配車状況を比較すると、Ｂに対しては近距離への配車が多く、その結果、Ｂの走行距離が短くなり、売上高が減
少することに伴い歩合給手当が減少している。歩合給手当は賃
金総支給額に占める割合が高く、結果として賃金の減収となる
ので経済的不利益性があることが認められる。
ｂ 不当労働行為性について
会社は、Ｂが以前から自宅で飼っている犬が心配で就労時間
に配慮して欲しいとの申入れをしていたこと、組合が配布した
ビラで「拘束時間が長い、残業代を支給しない」と主張してい
ることをもって、近距離の現場への配車を決定したと主張して
いる。
しかしながら、前記第２の２(2)のシで認定したとおり、平
成20年９月25日の横浜地裁での労働審判における和解調停によりＢの復職が決まり、司法機関に係属する紛争が一度は終結し
たにもかかわらず、会社が、その直後に、労働審判の和解調停
成立日より約３か月前に社長自宅周辺で配布されたビラに記載
された「月200時間も残業させておいて１円も残業代を支給していない」などの記載を取り上げて、Ｂに対して賃金の大幅な
減収につながる近距離の現場への配車を決定していることや、
その際、配車が賃金に関わる重要な労働条件であるにもかかわ
らず、組合及びＢとの協議を一切行わず、ビラに記載された内
容の真意の確認もしていないこと、これらのＢの労働条件の変
更について組合と一切協議していないこと、加えて、労働審判
において成立した調停において、Ｂに対する配転命令及び解雇
処分が撤回されており、この労働審判ではＢが組合の支援を受
けていたことを併せ考えれば、会社がＢに対し、長距離の現場
ではなく、近距離の現場への配車を行ったことは、ビラ配布や
労働審判でＢを支援した組合活動を理由として行った不利益取
扱いと言わざるを得ない。
ｃ 合理性について
前記第２の２(2)のイないしエで認定したとおり、組合は、
Ｂに対する配転命令の撤回や未払残業代の支給などを求める団
体交渉の開催を要求している最中に、会社がＢに解雇を通知し
たことに抗議してビラを配布したのであり、拘束時間を短くす
るために近距離の現場への配車を要求していたことは窺えな
い。ましてやＢは、運転職から事務職への配置転換を打診され
た際に収入が大幅に減るのは困るとして拒否していることや、
組合の配布したビラにも同様の主張がされていることからすれ
ば、歩合給手当が減少し、賃金の大幅な減収につながる近距離
の現場への配車を自ら希望するようなことは考えられず、会社
がＢに対し、拘束時間が長いということへの不満を持っている
と判断し、時間に配慮して近距離の現場への配車を行ったこと
に合理性はない。
また、会社は、Ｂは有給休暇の取得が多く、出勤(稼働)日数
が少ないことも、輸送業務量実績が少ない原因であると主張す
るが、前記第２の２(2)のタで認定したとおり、平成20年10月のＢの勤怠状況は、出勤日数20日、有給休暇４日、土休２日、日曜日及び祝日５日であることからすると、同月のＢの出勤日
数が特段に少ないとは認められず、会社の主張は失当である。
イ 研修を行い運送業務に従事させないことについて
(ｱ) 不利益性について
前記第２の２(2)のソ及びチ並びに同３の(3)ないし(5)で認定したとおり、Ａ及びＢは、研修を指示されている期間、運送業務に就くことができず、売上高を稼ぐことができないため、賃金総支給額に占める割合が高い歩合給手当が減少することになり、賃金が減収となることから経済的不利益性があると認められる。また、会社は研修を実施する理由や目的を示さず、期間も修了要件も説明せずに指示していることから、受講者のＡ及びＢにとっては、研修の趣旨、期間、修了するための要件などを全く知らされぬまま研修を受けさせられるという精神的不利益性があると認められる。さらに、Ａに至っては、他の運転手も詰める場所で、自らを誹謗中傷する内容の文言が書かれたホワイトボードを前にして研修することを指示されたことが原因となって、翌日以降出社していないのであるから、これに伴い運転業務も行っておらず、精神的不利益性とともに経済的不利益性が認められる。
(ｲ) 不当労働行為性について
前記第２の２(2)のソ及びチで認定したとおり、会社は、組合が実施した24時間ストライキの翌日、Ａ及びＢにヘッドの鍵の返却を命じ、運転業務に就かせない措置を講じたほか、「感謝の心８ヶ条」を読ませ、書き写させ、感想文の提出を求める研修を、実施する理由や目的を示さず、期間も、修了要件も説明せずに指示しており、さらにＢに対しては、研修中は携帯電話の電源を切ることと、トイレに行くなどで席を離れる際には必ず声を掛けることを指示するなど軟禁状態とも言えるような状況下での研修を指示している。また、前記第２の３の(3)で認定したとおり、会社は、組合が実施した72時間ストライキの後に出社したＡに対し、「感謝の心８ヶ条」に追加して「自己研鑽」及び「安全運転の心得」と題する冊子を渡し、これらを読ませ、書き写させ、感想文の提出を求める研修を、実施する理由や目的を示さず、期間も、修了要件も説明せずに指示している。加えて、過去に行われた研修が事故惹起者や遅刻者に対して行われていたことを併せ考えれば、会社が、組合のストライキを含む集団行動の実施を嫌悪して、殊更に組合員であるＡ及びＢに研修を実施し、運転業務に就かせないことにより同人らを不利益に扱い、会社から排除することを狙ったものであることが窺える。
さらに、前記第２の３の(5)で認定したとおり、会社は、Ａに対し平成20年12月25日に「皆さん皆さんの生活の糧を得るための職場を破壊、破産、破滅『ぶっ壊してやる』と吠えて行動している『港湾労働組合』の『Ａ』が安全運転をするための『安全運転』の『Ａ』の勉強中です。……これは絶対に消さないで下さい……」などと記載した運転手詰所内のホワイトボードの前で「安全運転の心得」を読むことを指示しているが、このような文言を会社自らが記載し、それを前にして研修を行わせること自体、従業員を優秀な人材、ドライバーに成長させることを目的として行う研修とは到底考えられず、記載された文言も明らかに組合を嫌悪したもので、Ａが組合員であることを殊更に強調し、誹謗中傷した内容であることからしても、他の従業員に対する見せしめとして行われたものと考えざるを得ず、会社の不当労働行為性について疑う余地はない。
以上ア及びイでみたとおり、Ａに対する平成20年６月以降の、Ｂに対する同年10月以降の配車について、長距離の運送業務に従事させなかった点及び研修を行い運送業務に従事させなかった点のいずれにも不当労働行為性が推認されるところ、合理性は認められず、組合員であることを理由として行われたものであると言わざるを得ない。
２ 会社が、Ａに対し、平成20年５月分から基本給の昇給を行わないことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
(1) 申立人の主張
会社は平成20年５月分賃金からＡを除く全従業員に対して、基本給を増額するという措置を実施した。会社は、昇給は、各従業員の成績、成果、将来にわたって貢献してくれるという期待を各事業本部長が査定した結果をもとに決定しているとしているが、組合加入直後の基本給昇給につき、会社がＡに対してのみゼロの措置を取っていることに鑑みれば、不当労働行為性は明らかである。
(2) 被申立人の主張
基本給の増額は会社の経営内容、業績、これからの経営見通し、さらに、各従業員の成績、成果、今後会社への貢献に対する期待を踏まえ、考課基準に基づき各事業本部長が査定し、役員以上で検討し昇給を決定している。
Ａについては、本人の仕事に向かう姿勢、貢献度及び期待度を慎重に検討した結果、昇給はできないと判断した。組合に加入したことは一切関係ない。
(3) 当委員会の判断
ア 不利益性について
前記第２の２(2)のカで認定したとおり、会社は、平成20年５月分賃金から従業員に対して基本給の昇給を実施しており、Ａは昇給していないので、経済的不利益性があると認められる。
イ 不当労働行為性について
前記第２の２(2)のイ、ウ、エ及びカで認定したとおり、会社は、平成20年６月６日に親和会と話合いを行い、基本給の昇給に合意しているが、この時期は、Ａが組合に加入した後で、組合がＢの配転命令の撤回や、未払残業代の支給などを求める団体交渉の開催を繰り返し求める中、会社がＢに対して出社を警告するなどしていた時期であり、こうした時期に、Ａが所属していた東京事業本部における運転職の従業員の昇給が、Ａ及びＢを除く全ての従業員に対して実施されたことからすると、会社がＡ及びＢの組合活動を嫌悪して昇給させなかったと考えざるを得ず、同人らが組合員であることを理由として行った不利益取扱いと考えるのが相当である。
ウ 合理性について
会社は、Ａの昇給を行わない理由として、本人の仕事に向かう姿勢、貢献度及び期待度を慎重に検討した結果であると主張している。前記第２の２(2)のキで認定したとおり、会社は、Ａに対しては、別に平成20年夏期賞与について、親和会と合意した基準で算定した26万円で支給する旨を打診しており、その査定期間は、平成19年12月１日から平成20年５月31日までであった。Ａが所属する東京事業本部において、Ａと同じ運転職の従業員に対して支給された同年夏期賞与支給額の実績の最高が26万1,492円、最低が19万7,631円であり、会社がＡに打診した26万円が他の従業員に支給された最高額に近いことからすると、会社は少なくともこの期間については、Ａに対し、かなり高い評価を行っていたものと考えるのが相当である。一方、前記第２の２(2)のカで認定したとおり、平成20年基本給の昇給は、同年４月期に会社の業務実績及び従業員の勤務成績を勘案して決定され、同年６月に支給される同年５月分賃金から実施することとされている。上記の同年夏期賞与の査定期間が同年５月31日までであり、少なくともこの間のＡに対する評価が高評価であったことからすると、会社が同年４月期の時点において、従業員のうちＡだけを昇給をさせないという極端な評価をしたことはあまりにも不自然であるから、会社の主張に合理性はない。
以上のとおり、Ａに対し、平成20年５月分から基本給の昇給を行わないことには、不当労働行為性が推認されるところ、合理性は認められない。
３ 会社が、Ｂに対し、平成20年10月分の愛車手当を減額して支給したことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
(1) 申立人の主張
Ｂには従前、愛車手当として月額２万2,000円が支給されていたが、会社はＢに対し、平成20年10月分賃金支給時、何ら理由を示すことなく愛車手当を１万5,000円しか支払わなという不利益取扱いをするに至った。
(2) 被申立人の主張
Ｂは、平成20年10月の間に行うべき担当車両の点検、整備を怠り、エアフィルターの清掃を２回しなければならないところを１回しか行わなかったため、会社の愛車手当支給基準に基づき減額した。全社員が担当車両の耐用年数を３倍にしようと頑張って車両を大切にしているのに、Ｂはこの管理を手抜きして、やるべきことを行わなかった結果で、Ｂ本人の怠慢によるところである。
(3) 当委員会の判断
ア 不利益性について
前記第２の２(2)のタで認定したとおり、Ｂの愛車手当は、解雇問題等についての労働審判での和解調停に基づき復職する以前は、月額２万2,000円が支給されていたが、復職後の平成20年10月分で１万5,000円しか支給されなかったので、経済的不利益性は認められる。
イ 不当労働行為性について
組合は、Ｂの愛車手当について、解雇問題等についての労働審判での和解調停に基づき復職する以前は、月額２万2,000円が支給されていたが、復職後の平成20年10月分で１万5,000円しか支給されなかったことが不利益取扱いであると主張するが、前記第２の２(2)のタで認定したとおり、同年10月時点における会社の愛車手当の支給基準では、１か月に車両の点検整備を２回実施し、車両がきれいであると事業本部長が査定した場合に、実施率100パーセントとして月額２万2,000円を満額として支給するなどと規定されている。同月中にＢが行った車両整備の記録によれば、２回実施しなければならないエアフィルターの清掃を同月１日の１回しか行っておらず、支給基準によれば、Ｂに対して支給すべき同月の愛車手当は最高でも１万5,000円となることから、殊更にＢの組合活動を理由に減額したものとは認められず、会社の支給額は正当なものであり、不当労働行為性は認められない。
４ 会社が、Ａ及びＢに対し、平成20年夏期及び年末賞与を支給しないこと及び交通補助費の支給開始時期が遅れたことは、組合員であることを理由として行われた不利益取扱いに該当するか。
(1) 申立人の主張
ア 平成20年夏期及び年末賞与について
会社はＡ及びＢを除く全従業員に対して平成20年夏期及び年末賞与を支払っている。
会社は何がしかの支給基準でもって全従業員に対し平成20年夏期及び年末賞与を支払ったはずであるから、Ａ及びＢに対しても支給基準に基づいて支払えばよいにもかかわらず、支給基準も全く明らかにしないまま、未だ支払おうとしないこと自体、明らかな不利益取扱いであり不当労働行為に該当することは明白である。
イ 交通補助費について
会社は親和会会員に対して、平成20年５月分から交通補助費を支給する約束をしたが、組合に加入したＡ及びＢに対してのみは、交通補助費にかかる金員を支給しないという不利益取扱いを行った。なお、Ａに対し交通補助費を支払うようになったのは平成20年８月分賃金から、Ｂについては同年10月分賃金からである。かかる支給開始時期の遅れは、不利益取扱い以外の何ものでもなく、不当労働行為に該当することは明らかである。また、支給された4,500円の支給基準は、全く明らかになっていない。
(2) 被申立人の主張
ア 平成20年夏期及び年末賞与について
平成20年夏期賞与は、本来であれば支給できるような経営、業績内容ではなかったが、親和会との話合いで合意した支給基準で支給を決定した。
Ａには平成20年７月17日に親和会との間で決定した支給基準で算出した金額（26万円）で受け取るか否かを聞いたところ、組合を通して交渉を行うと回答がなされている。支給を拒んだのはＡ本人である。また、団体交渉で組合は、他の従業員と同額以上の要求を掲げ、威圧的な言動により交渉にならない状況である。「会社を潰す」という思いを持ち続けているＡに対し、また、就労を拒否し続けていたＢに対し、懸命に働いている他の従業員と同額の同年夏期賞与は考えられない。
平成20年年末賞与については、これまで行われた団体交渉で要求はされていない。同年年末賞与については親和会の取り決めで支給日に通常の業務に就いていたものを対象とするとしており、他の従業員と公平にという観点からも支給日に就労・出勤していない者に対して支給はできない。
イ 交通補助費について
交通補助費はガソリン代が高騰し、社員の生活を圧迫しているなか、必死に仕事に打ち込んでいる親和会会員に会社が少しでも手を貸せないかと考えた末に、親和会と会社との間で合意し支給を決定したもので、その決定を組合の要求にそのまま適用することはあり得ない。
Ａには平成20年８月８日に行われた第１回団体交渉で組合から交通補助費の支給要請があったので、検討の末、同月分賃金から4,500円を支給している。組合を嫌悪したものではない。
Ｂについては、平成20年９月25日に成立した労働審判の和解調停には、交通補助費は含まれていなかったが、Ａと同じ組合に加入している組合員であるので、差別があってはいけないと考え、同年10月分からＡと同じ4,500円を支給している。
(3) 当委員会の判断
ア 平成20年夏期及び年末賞与について
(ｱ) 不利益性について
前記第２の２(2)のキ及び同３の(1)で認定したとおり、会社は、Ａ及びＢを除く全従業員に対して、平成20年夏期及び年末賞与を支給しており、Ａ及びＢは他の従業員とは異なる取扱いをされており、いずれの賞与も支給されていないのであるから経済的不利益性があると認められる。
(ｲ) 不当労働行為性について
会社は、平成20年夏期賞与について、Ａに対し、親和会との間で決定した基準で算出した金額で受け取るか否かを確認したところ、Ａが「組合を通して交渉を行う」と回答したことをもって、本人が支給を拒否したと主張するが、前記第２の２(2)のキで認定したとおり、Ａは単に組合との交渉を通じて決定した金額での支給を希望したのであり、同年夏期賞与の支給を拒否したわけではない。然るに会社は、その後に行われた団体交渉において、組合が支給基準を明らかにすることを求めたにもかかわらず、支給基準を明らかにせず、団体交渉の材料となる資料も提示していない。
さらに、前記第２の２(2)のケ、ス及びセ並びに同３の(2)で認定したとおり、会社は、親和会会員ではない組合員のＡには親和会との間で合意した基準をそのまま適用することはできないとするのみで、組合との合意に向けて努力したことも窺われないことや、平成20年年末賞与について、組合が同年11月11日及び同月30日に、会社に対して、同年年末賞与に関する交渉が行われていないことを抗議していることからすれば、組合が同年年末賞与に関する交渉を申し入れ、会社がこれに何ら対応していないことは明らかであって、そもそも会社は組合と同年年末賞与について妥結する意思はなかったと見るべきであり、会社がＡ及びＢに対して、同年夏期及び年末賞与を支払わなかったことは、組合員であることを理由として行った不利益取扱いと考えるのが相当である。
(ｳ) 合理性について
会社は、Ａ及びＢに対して、親和会の会員ではない同人らに、
親和会との間で合意した基準をそのまま適用することはできな
い、「会社を潰す」という思いを持ち続けているＡ及び就労拒否をし続けていたＢに対して、他の懸命に働いている従業員と同額の賞与は考えられず、その後も組合との間で交渉が成立していないので支給していないと主張するが、前記第２の２(2)のケ及びスで認定したとおり、団体交渉では賞与の支給基準、Ａ及びＢに対する査定内容、交渉の材料となる会社の経営内容、業務実績等についての開示は行われておらず、使用者としての会社が従業員に賞与を支給するために、組合との交渉で合意に向けて努力した事実は窺われない。
このことからすれば、団体交渉が進展しない理由は会社にその
責があると言うべきであって、組合が他の従業員と同額以上の要求を掲げ、暴言や威圧的態度に終始したことであるとする会社の主張は失当である。
イ 交通補助費について
(ｱ) 不利益性について
前記第２の２(2)のカ及びサで認定したとおり、会社は、親和会会員に対しては、平成20年５月分から交通補助費を支給したが、Ａに対しては同年８月分賃金から、Ｂについては同年10月分から支給している。他の従業員との比較でみると支給開始時期が遅れたことには、Ａ及びＢにとって不利益性が認められる。
(ｲ) 不当労働行為性について
前記第２の２(2)のサで認定したとおり、会社は、組合が第１回団体交渉でＡへの交通補助費の支給を申し入れたことから、また、ＢについてはＡと同じ組合員であることを理由にそれぞれに月額4,500円を支給することとしたと主張しているが、会社が、Ａ及びＢに対してのみ交通補助費を支給しなかったこと、加えて、組合に対し、支給開始時期が遅れたことについて、何ら合理的な説明を行っていないことからすれば、Ａ及びＢが組合員であることを理由として行った不利益取扱いと考えるのが相当である。また、前記第２の２(2)のスで認定したとおり、団体交渉で組合が支給基準の開示を求めていたにもかかわらず、支給基準を開示せずに支給額を一方的に決定したことは、団体交渉での合意を目指していた組合を蔑ろにした行為であって、会社が組合を軽視したものであると言わざるを得ない。
(ｳ) 合理性について
会社は、Ａ及びＢに交通補助費を支給しなかった理由として、
交通補助費は親和会と会社との間で合意し支給を決定したもの
で、その決定を組合の要求にそのまま適用することはあり得ない、また、Ａには平成20年８月分賃金から、Ｂには同年10月分賃金から4,500円を支払っていると主張する。しかしながら、前記第２の２(2)のカ及びスで認定したとおり、交通補助費は従業員の勤務地や通勤距離によって各自の負担が異なるために従業員間の不公平解消と負担軽減を図る目的で支給することとされた手当であり、Ａ及びＢも従業員である以上、組合との交渉により支給額を決定し、親和会会員と同様に平成20年５月支給分から支払うべきものであることは言うまでもない。加えて、会社は組合との団体交渉において、組合が支給基準を明らかにするよう求め続けたにもかかわらずこれを開示せず、会社が交渉で合意に向けて努力した事実も窺われない。よって、会社がＡ及びＢに対して交通補助費の支給を親和会会員より遅らせ、一方的に支給額を決定したことには合理的理由がない。また、会社は、親和会との間で合意した基準により、支給額を決定したと主張するが、支給基準がどのようなものであるかについては、組合には開示されておらず、当委員会の求釈明に対しても親和会との間で合意して決定したと回答するのみで、支給額が真に適正な金額であるか否かは窺い知れず、支給額にも客観的合理性があるとは言えない。
以上のとおり、Ａ及びＢに対し、平成20年夏期及び年末賞与を支給しないこと並びに交通補助費の支給開始時期が遅れ、かつ支給基準を示さずに一方的に支給額を決定したことについては、いずれも不当労働行為性が推認されるところ、それを覆すに足る合理性は認められない。
５ 不当労働行為の成否
前記１、２及び４でみたとおり、会社がＡに対して行った平成20年６月以降の配車、Ｂに対して行った同年10月以降の配車、Ａに対し同年５月分から基本給の昇給を行わなかったこと、Ａ及びＢに対し同年夏期及び年末賞与を支給せず、交通補助費を理由なく遅れて支給し、かつ支給基準を示さずに一方的に支給額を決定したことについては、不当労働行為性が推認されるところ、合理性は認められず、労働組合法第７条第１号に該当するものであり、ひいては組合の弱体化を意図するもので、同条第３号にも該当する不当労働行為であると判断する。
なお、前記３でみたとおり、Ｂに対し平成20年10月分の愛車手当を減額して支給したことについては、不当労働行為性は認められず、棄却する。
６ 救済の方法
(1) 長距離の運送業務に従事させないこと及び研修を行い運送業務に従事させないことについて
配車差別に対する救済としては、Ａ及びＢが被った不利益の原状回復措置として、会社が同人らに対して配車差別を行った期間、すなわち、同人らに長距離の運送業務に従事させなかった期間及び研修を行い運送業務に従事させなかった期間を、Ａについては平成20年５月17日から、Ｂについては同年10月１日から、平成21年９月17日に行われた組合と会社との団体交渉での合意により、同人らを海上コンテナ輸送車の運転手として現に就労させるまでの期間とし、同人らがこの間の会社の就業規則で定めた休日及び休暇を除きすべての勤務日について他の従業員と同様に勤務したものとして取り扱い、それぞれに支払われたであろう基本給及び諸手当について、その差額を支払うよう命ずるのが相当である。また、Ａ及びＢが出勤できなくなったのは、会社による同人らに対する不当労働行為が原因であることから、この間の同人らの欠勤及び休職については、これをなかったものとして取り扱われるべきで、会社が同人らに対して既に支払った賃金のうち、欠勤を理由に減額した額についてはこれを撤回させ、減額した額を速やかに回復させる必要がある。
なお、歩合給手当については、同人らに支払われたであろう歩合給手当として、１か月につき、Ａの場合は配車差別が行われた期間の前後で勤務場所及び賃金の支払方法が同一であることから組合加入前の６か月の間に同人に支払われた歩合給手当の平均額との差額を、Ｂの場合は、配車差別が行われた期間の前後で勤務場所及び歩合給手当の支給の有無が異なることから、Ｂに歩合給手当が支給されることとなった横浜事業本部での勤務開始月である平成20年10月分を含む過去６か月の間に同事業本部の運転職の従業員に支払われた歩合給手当の平均額との差額を支払うよう命ずるのが相当である。また、Ａに対する省エネ手当については、同年５月分から同人を海上コンテナ輸送車の運転手として現に就労させた日の属する月の前月分までについて、その間に支払われたであろう省エネ手当の差額として、１か月につき、省エネ手当の支給基準のうち、目標燃費を100パーセント達成した場合の支給額となる２万2,000円との差額を支払うよう命ずるのが相当である。
以上のことから、主文第１項のとおり命ずることとする。
(2) Ａの昇給について
Ａについて平成20年５月分から基本給の昇給を実施しなかったことに対する救済としては、他の従業員と同等に取り扱って昇給させるよう命ずるのが相当であるが、会社は組合との団体交渉において昇給に関する基準を明示しておらず、当委員会の求釈明に対しても詳細な昇給基準は明らかにされていないため、組合に対して昇給基準を明らかにした上で、Ａが所属している東京事業本部の運転職の従業員に対して実施した昇給額の平均である700円を下回らない限度において労使交渉によって合意した額で昇給させ、その差額相当額を支払うことを命ずるのが妥当であるので、主文第２項のとおり命ずることとする。
(3) 平成20年夏期及び年末賞与について
Ａ及びＢに対して平成20年夏期及び年末賞与が支給されていないことに対する救済としては、他の従業員と同等に取り扱って査定した額を支給するよう命ずるのが相当であるが、会社は組合との団体交渉において賞与に関する査定基準を明示しておらず、当委員会の求釈明に対しても詳細な査定基準は明らかにしていないため、組合に対して賞与の査定基準を明らかにした上で、労使交渉によって合意した額で支給することを命ずるのが妥当である。
なお、前記第２の２(2)のキで認定したとおり、会社はＡに対して、平成20年夏期賞与について、親和会との間で合意した支給基準で算定した26万円で支給することを打診していることからすれば、他の従業員と同じ支給基準で査定した場合の支給額は、26万円であったと認められるので、Ａの同年夏期賞与については、26万円を下回らない限度において決定されるべきであることから、主文第３項のとおり命ずることとする。
(4) 交通補助費について
Ａ及びＢに対して交通補助費の支給開始時期が遅延したこと、かつ支給基準を明らかにしないまま一方的に支給額を決定したことに対する救済としては、他の従業員と同等に取り扱って算定した交通補助費の額との差額を、他の従業員に対して支給を開始した平成20年５月分に遡って支給するよう命ずるのが相当であるが、会社は組合との団体交渉において交通補助費の支給基準を明示しておらず、当委員会の求釈明に対しても支給基準は明らかにしていないため、組合に対して交通補助費の支給基準を明らかにした上で、既にＡ及びＢに対して交通補助費として支給した、１か月につき、4,500円を下回らない限度において、労使交渉によって合意した額との差額を支給することを命ずるのが妥当であるので、主文第４項のとおり命ずることとする。
(5) 謝罪文について
組合は、組合への謝罪及び陳謝文の東京事業本部事務所内への掲示を求めているが、前記第２の３(13)で認定したとおり、平成21年９月17日、組合と会社は団体交渉を行い、Ａ及びＢが同年10月５日から職場復帰することが合意されていることに鑑み、掲示までする必要はないと判断し主文第５項のとおり命ずることとする。
よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条の規定を適用し、主文のとおり命令する。
平成22年１月20日
神奈川県労働委員会
会長関一郎○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10744.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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