兵庫県労委平成２１年（不）第５号
命令書写
大阪市北区
申立人Ｘ労働組合
代表者代表ｘ
東京都港区
被申立人株式会社Ｙ
代表者代表取締役ｙ
上記当事者間の兵庫県労委平成２１年（不）第５号Ｙ不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２２年３月２９日第１３５４回公益委員会議において、会長公益委員滝澤功治、公益委員正木靖子、同大内伸哉、同小原健男、同川久保美智子、同畑喜春、同米田耕士出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、被申立人株式会社Ｙ（以下「会社」という。）が、平成２０年１１月２７日、申立人Ｘ労働組合（以下「組合」という。）の組合員であるＡ（以下「Ａ」という。）に対して発した休職命令（以下「本件休職命令」という。）が労働組合法第７条第１号に該当する不当労働行為であり、組合が本件休職命令等について団体交渉を会社に申し入れ、これが２回実施された後、平成２１年２月２６日の第３回団体交渉及び同年３月２３日の第４回団体交渉（以下第３回団体交渉と第４回団体交渉を併せて「本件団体交渉」という。）において、会社がＡの直属の上司である管理職等にある者を出席させなかったことなどが労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であるとして、救済の申立てがあった事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
⑴会社は、本件休職命令を取り消すとともに、Ａの健康管理上の安全配慮を適正に行え。
⑵会社は、本件休職命令によりＡが被った損失を全額補償せよ。⑶会社は、代理人弁護士に団体交渉を全面的に委任せず、Ａの直属の上司である管理職等にある者を出席させ、誠実に団体交渉を行わなければならない。
第２ 本件の争点
１ 本件休職命令は、Ａが組合の組合員であるが故に行われた不利益取扱いに該当するか。
２ 会社は、本件団体交渉において、誠実に対応したか。
第３ 当事者の主張
１ 本件休職命令は、Ａが組合の組合員であるが故に行われた不利益取扱いに該当するか。（争点１）
⑴申立人の主張
ア 平成２０年１１月１９日、組合と会社は、Ａの健康問題等に関して事前折衝（以下「本件事前折衝」という。）を行い、労使間で円満に話し合っていくことを確認した。
イ 同月２５日、Ａは、組合の副代表であるＢ（以下「Ｂ副代表」という。）と共に西宮労働基準監督署（以下「労基署」という。）へ赴き、就業規則の周知方法等について、会社を調査し、指導するよう、名前を告げて申告した。その後、労基署の調査が行われたが、会社はその調査がＡの申告によるものであったことは不知であると主張する。
しかし、Ａは、名前を告げて申告したものであるから、不知とする会社の主張に信憑性はない。
ウ 会社は、本件休職命令の根拠について、第２回団体交渉においては、就業規則の第２３条第１項第５号に規定する「特別の理由により会社が必要と認めたとき」であるとしていたが、その場合には、第２４条第１項第２号で休職期間はその都度定めることとされ、第２５条第１項第４号で平均賃金の６割を支払うと規定されているところ、本件休職命令は、無給で、期間も６か月間とされているのであるから、就業規則の適用を誤ったものであり、無効であって、撤回すべきである。
また、会社は、本件の審査手続において、本件休職命令の根拠として、就業規則第２３条第１項第５号に加え、第１号の傷病による休職という理由を追加したが、このことからも、本件休職命令に合理性がないことは明らかである。
加えて、本件休職命令は、会社が、病人であるＡに対し、その内容を何ら説明しないまま一方的に発したもので、労働者の安全への配慮も怠っており、不当である。
エ 本件休職命令の発令時に、Ａが組合に相談している旨を述べたところ、Ｃ専務取締役（以下「Ｃ専務」という。）は、労働組合は部外者で関係ないと発言した。
オ 以上のことから、本件休職命令は、会社が、Ａに係る労働組合加入通知書を受け、本件事前折衝を行っていたにもかかわらず、意図的に組合を軽視し、Ａによる労基署への申告に対する報復として、不当労働行為意思をもって行った不利益取扱いであることは明らかである。
⑵被申立人の主張
ア 会社は、Ａを休職させることについては、本件事前折衝前から検討していたものであり、本件事前折衝において労使間で何も約束していない。
イ 会社は、労基署から、会社の従業員が就業規則の件で相談に来た旨の連絡を受けたものの、相談者の氏名は知らされていないので、本件休職命令を発した時点で、Ａが労基署に申告した事実は知らず、申立人の主張には理由がない。
ウ Ａは、平成２０年９月下旬から断続的に欠勤等をするようになった。そこで、会社は、Ａの体調など種々の事情を考慮し、本件休職命令の発令の要否を検討していたものであり、労基署のアドバイスを参考とし、就業規則に基づいて本件休職命令を発令した。
Ａの体調が思わしくなく、就労が困難であることは、客観的にも明らかであったし、会社は、Ａには１０月の面談の際に、組合には本件事前折衝の際に、それぞれ休職命令を考えている旨を明確に告げている。
エ 以上により、本件休職命令に、何ら違法性がなく、不利益取扱いに当たる余地もないことは明白である。
２ 会社は、本件団体交渉において、誠実に対応したか。（争点２）⑴申立人の主張
ア 会社は、組合との団体交渉に先立ち、団体交渉のルールの策定を提案してきたが、提案されたルールの内容は、労働組合を異常なまでに警戒するもので、会社に誠実性が欠けていることの現れといえる。
イ 本件団体交渉は、Ａの健康問題や本件休職命令等について、Ａの上司や会社の責任者等を含め、労使が直接に協議し、円満な解決を図るための糸口となるものであった。
ところが、第３回団体交渉から出席した代理人弁護士はもとより、Ｄ人事課長（以下「Ｄ課長」という。）も、本件休職命令後に就任した者であって、それ以前の会社の実態を承知する者ではなく、交渉担当者としての役割を果たせる立場にはなかった。
ウ 代理人弁護士は、それまでの交渉経緯を無視した発言を行い、交渉の進行を妨げた。
エ 会社は、すべてを代理人らに任せるのでなく、Ａの直属の上司である管理職等にある者を出席させ、誠実に交渉に応じる義務がある。
⑵被申立人の主張
ア 会社が、団体交渉のルールの策定を提案した理由は、限られた時間の中で実のある交渉を行うためであって、不誠実であるといわれる理由はない。
イ 会社が団体交渉を代理人弁護士に委任すること自体を妨げられる理由は、何ら存しない。
ウ 組合の主張は、組合の思うとおりに進行し、交渉できなければ不誠実団交に該当するというもので、かかる主張に理由がないことは明らかである。
エ 会社は、４回の団体交渉を通じて、誠実に組合と向き合い、交渉に取り組んできたものであって、不誠実団交と評価される事実は一切ない。
第４ 認定した事実
１ 当事者
⑴組合は、平成１６年５月２３日に結成され、有期雇用契約で働く労働者を中心に構成される労働組合であり、審問終結時における組合員数は約１００人である。
なお、Ａは、平成１９年ごろに組合に加入した。
⑵会社は、肩書地に本社を置き、エクステリアＣＡＤ・ＣＧの開発・販売等を行う株式会社である。審問終結時における従業員数は５８人である。
２ Ａの休職命令に至るまでの事実経過
⑴平成２０年２月１８日、会社は、Ａと雇用契約を締結し、Ａを神戸市東灘区にある事業所の開発部ヘルプデスク室（以下「ヘルプデスク室」という。）でのヘルプデスク業務に従事させた。同日付けの雇用契約書兼労働条件通知書には、入社日から３か月間は試用期間とすること、従事すべき業務の内容はヘルプデスク業務及び関連業務であること、年次有給休暇は、６か月継続勤務し、全勤務日の８０％以上出勤した場合に、１０日付与されることなどが記載されていた。（乙１６の２）
同年５月１８日、会社は、Ａを正社員として雇用した。（乙１６の１）
⑵ヘルプデスク室では、同年６月までは６人、同年７月以降は５人の従業員がヘルプデスク業務に従事していた。ヘルプデスク業務とは、会社が販売したエクステリアＣＡＤソフトを購入した顧客から、主に電話で、その使用方法に関する問い合わせ等があった場合に対応する業務であった。
会社は、新たにヘルプデスク業務に従事した者に対しては、業務に習熟させるため、通常、段階を踏んだ導入教育を行っていた。Ａは、入社後２週間で顧客からの電話に対応し始めたが、このＣＡＤソフトはエクステリアの設計支援システムであり、設計等の専門用語に関する予備知識がＡにはなかったこと、電話応対中に疑問点があっても周囲から十分なサポートを得られない場合があったこと、顧客の通話料負担など顧客から苦情があった問題等について会社に改善を提案したものの、予算の都合等から受け入れられなかったことなどにより、精神的な苦痛を感じていた。（甲９ｐ１～７、第１回審問Ｅ証言ｐ２・３、第１回審問Ａ証言ｐ３・４、第２回審問Ｅ証言ｐ１６・１７）
⑶Ａは、入社当初から就労環境等に関して幾つかの点に疑問を感じていたので、同年５月ごろから、退勤時にタイムカードを打刻しない慣行やヘルプデスク室における就労環境等に関し、上司等に質問をしたり、改善の要望や提案を行ったりした。
会社は、Ａからの要望や提案に対し、社内で検討の上、業務等に反映させたり、対応できない場合はその理由の説明を行ったりしていたが、Ａは、会社の対応が十分ではないと感じていた。（第１回審問Ｅ証言ｐ５・６、第１回審問Ａ証言ｐ４～１１）⑷Ａは、生理日の就労が困難であるとして欠勤することがあったが、同年８月下旬からは、勤務日の朝になって、体調不良により出勤できないと感じ、その旨を連絡して出勤しないことが多くなり、同年９月２０日からは、休日２日を挟んで６日連続で出勤しなかった。（第２回審問Ａ証言ｐ６～９）
⑸同月２６日、開発部部長のＥ（以下「Ｅ部長」という。）とＡとの面談が行われたが、Ａは、生理日の就労が困難となることが多い体質であることなどを述べ、Ｅ部長は、今後も連続した休暇を必要とするようであれば、Ａの体調を客観的に把握したいとして、診断書を提出するよう求めた。
Ａは、会社から生理休暇を取得する場合は診断書を提出するよう求められたと受け止め、婦人科の医師に相談したところ、医師から生理痛は病気ではないので診断書は作成できないと言われたため、Ｂ副代表等からアドバイスを受け、心療内科又は精神科を受診して診断書を作成してもらうこととした。
同年１０月３０日、Ａは、精神科を受診し、「不安障害で当院で治療中である。不安感、不眠、集中困難などの症状を認める。」との診断を受け、同日付けの診断書を会社に提出した。（甲４、９ｐ８、乙１０、１３ｐ４、第１回審問Ｅ証言ｐ４・５、第１回審問Ａ証言ｐ１１・１２）
⑹同月２７日、組合は、会社に対し、Ａが組合に加入している旨の労働組合加入通知書を送付した。（乙１３ｐ５）
⑺Ａは、同月２３日から休日２日を挟んで連続して欠勤し、同月３１日、９日振りに出勤した。同日、Ｅ部長は、Ａと面談し、組合から労働組合加入通知書が届いたが会社等に不満等があるのかを尋ねた。Ａは、普段から提案している就労環境等の問題点を組合に相談したところ、組合が会社に労働組合加入通知書を送付したと述べた。また、Ｅ部長は、現在のような欠勤状況が続くのであれば、休職等の措置を検討せざるを得ない旨をＡに伝えた。なお、Ａは、８月から上記の面談までに、年次有給休暇１０日をすべて取得し、延べ１０日の欠勤をしていた。
（甲９ｐ９・１０、乙１３ｐ５・６、第１回審問Ｅ証言ｐ５・６、第１回審問Ａ証言ｐ１２、第２回審問Ａ証言ｐ６）
⑻上記面談後もＡの体調は回復せず、同年１１月も連続して欠勤することが多かったので、ヘルプデスク室では、Ａが欠勤した場合は回線数を絞るなどの対応をしたところ、顧客からの電話がつながりにくいなどの支障が生じた。また、Ａが出勤するかどうかが不明な状況が続いたため、一部の従業員は、Ｅ部長に対し、会社が欠勤が続く従業員を放置して容認するのであれば、自分が会社を辞めるなどと苦情を述べた。（第１回審問Ｅ証言ｐ６、第１回審問Ｃ証言ｐ６、第２回審問Ｅ証言ｐ１７・１８）
⑼同年１１月１９日、組合からＢ副代表ら組合役員二人、会社からＣ専務とＥ部長が出席し、本件事前折衝が行われた。会社が、Ａには休職制度がある旨を説明していると述べたので、組合から、休職の内容や就業規則の周知方法等の質問があり、会社は、休職は無給であること、就業規則は常時閲覧できる状態にしていることなどを回答した。組合は、Ａが通院しながら勤務することを希望していると伝えたが、会社は、従業員の健康管理をする立場から現状を放置できないこと、Ａが正常に勤務できる状態か否かを判断しかねていることなどを述べた。
最後に、Ｂ副代表が今後も労使間で話合いをしたいと述べ、本件事前折衝を終了した。
（甲５、第２回審問Ｂ証言ｐ２～６、第２回審問Ｃ証言ｐ８～１０）
⑽同月２０日、Ｃ専務とＡが面談し、Ｃ専務が、就業規則は常時管理部に備えており、閲覧は可能である旨を伝えたところ、Ａは複写するなどして持ち帰りたいと申し出たが、Ｃ専務は複写等はできないと述べた。
上記面談に際し、Ｃ専務が、提出されている診断書では療養期間等が特定できないことを理由に、診断書の再提出を求めたため、Ａは改めて精神科を受診した。しかし、主治医から再提出の必要はないと言われたので、Ａは、その旨をＥ部長に報告した。（甲９ｐ１０・１１、第２回審問Ｃ証言ｐ５・６）
⑾同月２５日、Ａは、Ｂ副代表と共に労基署へ赴き、会社の就業規則の周知方法等に関して調査し、指導するよう、名前を告げて申告した。（第１回審問Ｂ証言ｐ４）
その後、会社は、労基署から、会社の従業員から相談があったとして、就業規則の周知方法等に関する調査を受けたが、就業規則はいつでも閲覧できるような状態にしている旨を回答した。（第１回審問Ｃ証言ｐ９、第２回審問Ｃ証言ｐ７・８）
３ 会社における休職制度
休職及び復職に関し、会社の就業規則では、次のような規定があった。
第２３条社員が次の各号のいずれかに該当する場合は、休職とする。
① 業務外の傷病による欠勤が連続して通算３０日を超えたとき
⑤ 前各号の他、特別の理由により会社が必要と認めたとき第２４条前条の各号による休職期間は、次の通りとする。
① 試用期間経過後勤続３年未満は６カ月、勤続３年以上は１年を最長とする
② 前条第１項第２号及び第５号の場合その都度定める期間第２５条第２３条第１項各号に定める事項についての勤続年数及び賃金については、次に定める通りとする。
④ 第５号に該当する者の勤続年数の通算方法及び賃金についてはその都度定める。
ただし、休職事由が会社都合による場合は、平均賃金の６０％を支給するとともに、勤続年数にも通算する。
第２６条休職期間が満了しても復職できないときは、任意退職したものとみなす。
第２７条休職者が、次の各号のいずれかに該当するときは復職させる。
① 傷病による休職者は、会社の指定する医師または官公立病院の診断に基づいて判断すること
（乙１）
４ 本件休職命令の発令
⑴平成２０年１１月２７日、Ｅ部長が、Ａの処遇について、労基署に電話で相談したところ、応対した担当者から、診断書が提出されているのであれば、無理に出勤させることはかえって安全配慮義務違反に当たる可能性がある旨のアドバイスを受けた。会社は、上記アドバイスにより、Ａを療養に専念させることが必要だと考え、本件休職命令を発令することを決断した。（第１回審問Ｅ証言ｐ６・７、第２回審問Ｅ証言ｐ６・７・１６・１８・１９、第２回審問Ｃ証言ｐ６）
なお、Ａは、同月はこの日までの要勤務日数１８日に対し、延べ１１日と半日を欠勤していた。（第２回審問Ａ証言ｐ６）⑵同日の夕方、Ｃ専務は、Ａに対し、本件休職命令を言い渡し、この休職が無給で期間は６か月間である旨を説明した。Ａが、現在組合に相談中である旨を述べたところ、Ｃ専務は、Ａは組合員である前に会社の従業員であり、従業員のＡに対して業務命令として発令している旨の発言をした。（第１回審問Ｂ証言ｐ５・６、第２回審問Ｃ証言ｐ１２）
５ 本件休職命令から本件申立てに至る事実経過
⑴組合は、会社に対し、平成２０年１１月２８日付けで団体交渉申入書を送付し、①Ａの健康問題、②本件休職命令の２点について、交渉を申し入れた。
これに対し、会社は、交渉に応じることを文書で回答するとともに、組合と会社との間であらかじめ団体交渉のルールを策定し、これに基づいて交渉したいと提案した。会社が提案したルールは、出席者は労使双方各３人以下とし、開催を申し入れるときは、２週間前までに文書にて議題、日時、場所及び出席者名を明らかにすることなどの原則と、原則に従わない場合は、あらかじめ相手側の同意を得ることなどの内容であった。
組合は、上記提案に対し、このルールを守らない場合は交渉に応じなくともよいように取れるなどの異議を述べ、会社が提案したルールに同意しなかった。そして、その後も組合と会社との間に団体交渉のルールは定められなかった。
（甲１、２、８ｐ４、１３、第２回審問Ｂ証言ｐ１６・１７、第２回審問Ｃ証言ｐ１０・１１）
⑵同年１２月１６日、第１回団体交渉が行われ、組合からＢ副代表とＡを含め５人、会社からＣ専務、Ｅ部長及びＤ課長の３人が出席した。
冒頭、組合は、本件休職命令について、一方的な発令は組合軽視であり、根拠等も判然としない不当なもので不当労働行為であると抗議し、撤回や見直しを求めた。これに対し、会社は、Ａの欠勤状況等にかんがみて本件休職命令を発したが、休職期間の短縮に関しては検討の余地があることなどを回答した。
次に、Ａの就労環境や健康問題、休職期間中の生活保障等について協議し、組合が、会社が休業手当を支給しないのであれば、傷病手当金の給付手続を行うよう要求したことについては、会社は、これを承諾したが、その他の交渉事項についてはいずれも合意には至らなかった。
（甲８ｐ５、乙５、第１回審問Ｂ証言ｐ６～９）
⑶平成２１年１月２６日、第２回団体交渉が行われた。組合からＢ副代表とＡを含め５人、会社からＣ専務、Ｅ部長及びＤ課長の３人が出席し、本件休職命令の撤回や見直し、Ａの生活保障等について協議した。組合が本件休職命令の根拠を示すよう求めたところ、会社は、就業規則第２３条第１項第５号に規定する「特別の理由により会社が必要と認めたとき」に該当するので休職としたと説明した。組合は、就業規則の写しを配布するよう求めたが、会社は閲覧及び書写のみを許可した。組合が傷病手当金の支給以外の生活保障を求めたことについては、会社は、次回交渉までに社内で検討し文書等で回答することを約束したが、他の交渉事項についてはいずれも合意には至らなかった。（甲８ｐ５・６、乙６、第１回審問Ｂ証言ｐ７～９）
⑷同年２月２６日、第３回団体交渉が行われ、組合からＢ副代表とＡを含め６人、会社からＥ部長及びＤ課長のほか、代理人として弁護士が二人出席した。
初めに、会社がＡに対し、復職の意思の有無も含めて健康状態を確認したところ、Ａは、健康な状態で電話を受ける自信がない旨を述べた。
その後、組合が本件休職命令に至った事実経過を明確にするように求めたところ、会社の代理人弁護士の一人は、Ａは休職中であって復職が困難であることについて争いがない現状において、発令に至った経過を明らかにすることにどのような意味があるのかという趣旨の発言をした。これに対し、組合は、第１回及び第２回の団体交渉では、Ａの生活保障に関する手続等を優先して交渉したために、本件休職命令の発令に至る事実経過が明らかになっていないとして、会社の代理人弁護士が従前の交渉の経緯を把握せずに出席して議論を止めるようなことをしないよう抗議した。このやり取りの後、組合は、本件休職命令に至った事実経過について改めて質問し、会社は、Ｅ部長が労基署に電話で相談して、休職命令を出すべきだとのアドバイスを受けたことなどを明らかにしたほか、診断書の再提出を求めた理由等について説明した。また、Ａの就労環境や健康問題等についても協議したが、いずれの問題についても合意に至らなかった。
（甲６、８ｐ６、乙７、第１回審問Ｅ証言ｐ７・８、第２回審問Ｂ証言ｐ１９）
⑸同年３月２３日、第４回団体交渉が行われ、組合からＢ副代表とＡを含め５人、会社からＤ課長、代理人弁護士二人が出席した。冒頭、組合は、労基署へ赴いて会社が受けたとするアドバイスの内容を確認したところ、一般的に使用者に対して休職命令を出すように指導することはない旨の回答を得たことを述べた。そして、組合は、会社に対し、アドバイスを行った労基署の応対者名、アドバイスの内容等を明らかにするよう求めたが、会社は、Ｅ部長が欠席しているため、後日確認の上、文書回答する旨を述べた。なお、Ｅ部長が出席しなかった理由は、会社から、弁護士に委任したので出席しなくてよいとの指示を受けたからであった。次に、組合は、休職期間の満了が約２か月後に迫っていることから、Ａの直属の上司等がその就労環境や健康問題等に関する組合の主張を聴き、安全配慮義務を果たしていなかったことを認識した上で、休職期間の見直しや延長をするように求めた。これに対し、会社は、休職期間については、就業規則に基づいて対応するなどと回答した上で、Ａの直属の上司等との交渉を要求するのかと質問したところ、組合は、本件休職命令の妥当性や発令までの事実経過、Ａの就労環境等に関する会社の認識について、後日文書での回答を求めること、その回答を検討した上でＡの直属の上司等との交渉を求めるか否かを判断することを返答した。（甲８ｐ６、１１、乙８、第２回審問Ｅ証言ｐ１３）
⑹同月３０日、組合は、会社に対し、Ｅ部長にアドバイスをした労基署の応対者名を明らかにすること、Ａの就労環境に関する要望等に対する会社の対応が適切であったか否か、本件事前折衝及びＡの労基署への申告直後における本件休職命令に瑕疵や問題がなかったか否か等について、文書で回答を求める旨の要求書をファックスで送信した。（乙９の１）
これに対し、会社は、労基署の応対者名を明らかにし、Ａの要望等に対する会社の対応はいずれも適切であったこと、本件休職命令の手続に瑕疵等はないことなどの会社の認識について、同年４月１３日付け文書で回答した。（乙９の２）
６ 本件申立て及びその後の事実経過
⑴平成２１年４月１７日、組合は、本件申立てを行った。⑵同年６月３０日、Ａは、会社が指定する病院で受診し、気分変調症のため現在加療中であって、就労は困難と判断する旨の診断を受けた。（甲１０）
⑶上記⑵に係る診断書の提出を受けた会社は、Ａが就業規則で定めた休職期間が満了しても復職できないと判断し、同年７月１４日、会社は、Ａに対し、就業規則第２６条第１項に基づき、任意退職したものとみなすこと、Ａと会社との間の雇用契約は終了したことなどを通知した。（乙１１の１・２、１２の１・２）
第５ 判断
１ 本件休職命令について（争点１）
組合は、本件休職命令について、会社が、Ａに係る労働組合加入通知書を受け、本件事前折衝を行っていたにもかかわらず意図的に組合を軽視し、一方的に発した合理性のないもので、Ａによる労基署への申告に対する報復として、不当労働行為意思をもって行った不利益取扱いに該当すると主張するので、以下判断する。⑴Ａは、平成２０年８月下旬から、勤務日の朝になって、体調不良を理由に、年次有給休暇の取得を申し出たり、欠勤するようになったが、同年１０月下旬からは、連続して欠勤することも多くなって、ヘルプデスク業務の遂行にも支障を来すようになり、会社が従業員から苦情を受けたことが認められる〔第４の２⑷・⑸・⑺・⑻〕。さらに、同年１１月には、同月２７日までの要勤務日数１８日のうち、１１日と半日を欠勤する状況であったので、会社が､対応について､労基署に相談したところ、診断書が提出されているのに、無理に出勤させることは、かえって安全配慮義務違反に当たる可能性があるとのアドバイスを受けたことが認められる〔第４の４⑴〕。
以上の事実を総合すれば、会社が、従業員の健康管理を行う立場として、Ａが療養に専念できる環境を作ることが必要だと判断し、同月２７日、本件休職命令を発令したことについては、合理的理由が存するということができ、これを不当労働行為意思をもって行った不利益取扱いであるとはいえない。
もっとも、本件休職命令の就業規則上の根拠として、第２３条第１項のいずれの号に該当するのかについて、会社の認識が必ずしも明確ではなく、本件の審査手続を通じ、その主張に変遷が見られたのは事実であり、本件休職命令を発した際に、手続面の検討が必ずしも十分になされていない嫌いはあるものの、そのことをもってしても、上記判断を左右するものではない。
⑵組合は、会社が本件休職命令を発令したのは、Ａが労基署に申告したことに対する報復であると主張する。
確かに、本件休職命令の前に、組合がＡに係る労働組合加入通知書を送付しているので〔第４の２⑹〕、会社は、Ａが組合の組合員であることは認識していたと認められるが、労基署の調査がＡの申告によるものであったとまで認識していたことを認めるに足る疎明はない。
よって、会社が、Ａによる労基署への申告を組合活動としてとらえ、これを嫌悪して報復を企図したとまで見ることは困難である。
⑶また、組合は、組合と会社との間でＡの健康問題に関して本件事前折衝を実施している最中にもかかわらず、会社が本件休職命令を発したこと、及びその発令時に、Ｃ専務が、Ａは組合員である前に会社の従業員であり、従業員のＡに対して業務命令として発令している旨の発言をしたことをもって、会社は意図的に組合を軽視していると主張する。
しかしながら、Ａの就労状況からすると、本件休職命令の発令には合理的理由が存するといえることは前記⑴のとおりであり、Ｃ専務の上記発言は、本件休職命令を業務命令として発令している趣旨を述べたものであって、反組合的意思に基づく発言とまでは認められず、この発言をもって、直ちに会社の不当労働行為意思を推認できるとまではいえない。
⑷以上の次第で、本件休職命令は、Ａが組合の組合員であるが故に行われた不利益取扱いであるとはいえず、組合の主張は採用できない。
よって、本件休職命令は、労働組合法第７条第１号には該当しないと判断する。
２ 本件団体交渉について（争点２）
組合は、本件団体交渉における会社の対応が不誠実なものであったと主張し、会社はこれを否定するので、以下判断する。⑴団体交渉ルールの策定について
組合は、会社が提案した団体交渉ルールの内容は、労働組合を異常なまでに警戒するもので、会社に誠実性が欠けていることの現れであると主張する。
しかし、会社の提案は、団体交渉を効率的に行おうとしてそのルールを提案し、そのことについての組合の意向を確認したにすぎず〔第４の５⑴〕、その内容も特段不合理とはいえないから、組合の主張は採用できない。
⑵本件団体交渉の経過について
ア 組合は、団体交渉は労使が直接に協議する機会であるにもかかわらず、会社が、これを代理人弁護士に委任するなどして、Ａの直属の上司である管理職等にある者を出席させなかったことや、代理人弁護士が交渉経緯を無視した発言を行ったことにより、交渉が妨げられたと主張する。
イ しかしながら、使用者は、誠実交渉義務の一内容として、交渉権限のある交渉担当者を出席させることが求められるが、そのような者である限り、誰を団体交渉に出席させるかは、使用者の裁量に属するというべきであり、必ずしも常に労働組合の組合員の上司である管理職等にある者を出席させる必要があるということはできない。また、組合と会社との間において、従前、団体交渉ルールは定められておらず〔第４の５⑴〕、組合が、会社に対し、代理人弁護士に交渉を委任せず、Ａの直属の上司である管理職等にある者に交渉に応じるよう求めた事実も認められない。
ウ 本件団体交渉のうち、第３回団体交渉において、組合が本件休職命令に至った事実経過を明確にするよう求めたところ、代理人弁護士がその要求にどのような意味があるのかという趣旨の発言をし、組合から、従前の交渉の経緯を把握することなく出席し、議論を止めないよう抗議を受けたことが認められる〔第４の５⑷〕。しかしながら、その後、会社は、組合の求めに応じて、本件休職命令に至った事実経過の説明等を行っていることからすれば〔第４の５⑷〕、代理人弁護士の上記発言に組合が反発し、これをめぐるやり取りに時間を要したとしても、そのことだけをもって不誠実ということはできない。
エ 第４回団体交渉において、会社は、組合に対し、Ａの直属の上司等との交渉を要求するか否かを質問したが、組合が文書による回答を求めたいと述べ、交渉後、会社は、組合からの要求書に対して文書回答を行っていることが認められる〔第４の５⑸・⑹〕。これらのことからすると、会社が、Ａの直属の上司である管理職等にある者を出席させなかったことによって、交渉を妨げたといえず、会社の対応が不誠実ということはできない。
⑶以上の次第で、本件団体交渉における会社の対応は、労働組合法第７条第２号には該当しないと判断する。
第６ 法律上の根拠
以上の認定した事実及び判断に基づき、当委員会は、労働組合法第２７条の１２及び労働委員会規則第４３条の規定を適用して、主文のとおり命令する。
平成２２年３月２９日
兵庫県労働委員会
会長滝澤功治㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10778.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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