命令書（写）
再審査申立人スタンダード・ヴァキューム石油自主労働組合
再審査被申立人エクソンモービル有限会社
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 再審査申立人スタンダード・ヴァキューム石油自主労働組合（以下「ス労自主」又は「組合」）は、再審査被申立人エクソンモービル有限会社（本件当時（平成９年７月ないし同年１２月。以下同じ。）（以下「平成」の元号は省略する。）は、モービル石油株式会社。以下「会社」）が下記行為を行ったことが、会社による組合に対する不当労働行為に当たるとして、大阪府労働委員会（本件当時は、大阪府地方労働委員会。以下「大阪府労委」）に、会社を被申立人として、同年９月２２日に大阪地労委平成９年(不)第４４号事件の救済申立て（下記①に関して）を、同年１２月２６日に大阪地労委平成９年(不)第７３号事件の救済申立て（下記②に関して）を行った（以下、これらを「本件救済申立て」）。なお、大阪府労委は、１０年１月２７日に両事件を併合した。
① ９年１１月１日付けＭＳＫＫ（会社）シェーピング・スタディー（以下「シェーピング・スタディー」）に基づき実質的な人員整理をするための「早期退職／ニュー・キャリア支援制度」（以下「早期退職支援制度」）を同年８月１日から実施するに当たり、組合との団体交渉（以下「団交」）を実質的に拒否し、これを誠実に行わなかったことは、労働組合法（以下「労組法」）第７条第２号に違反すること。
② シェーピング・スタディーに基づく組織変更を実施し、ス労自主大阪支部連合会モービル大阪支店支部（以下「支部」）の組合員４名（Ａ（以下「Ａ」）、Ｂ（以下「Ｂ」）、Ｃ（以下「Ｃ」）、Ｄ（以下「Ｄ」）。なお、この４名を以下「支部組合員４名」）を新組織の枠外（以下「組織外」）としてクラーク・プールに配属したこと（以下「本件配属」）は、組合所属故の差別であり、労組法第７条第１号に違反するとともに、当該組織変更を実施するに当たり、組合との団交を実質的に拒否し、これを誠実に行わなかったことは同条第２号に違反すること。
２ 初審において請求した救済内容
① 早期退職支援制度の実施について、○a早期退職の必要性、○b早期退職についてどのような回避努力がなされたか、○c合理的な早期退職基準について、○d早期退職の手続は如何に公正に行われるのか（これらを以下「早期退職の４項目」）に関し、組合と団交を行うこと。
② シェーピング・スタディーに基づき行った支部組合員４名の本件配属を取り消し、従来どおりの業務を保障すること。
③ 組合と協議が整うまでシェーピング・スタディーに基づく一切の諸施策（早期退職支援制度を含む）を中止すること。
④ 早期退職支援制度について実質的に団交を拒否したこと及びシェーピング・スタディーに基づく組織変更により支部組合員４名を新組織から排除したことに関し、謝罪文の掲示及び従業員への社内報の配布
３ １４年４月２３日、初審大阪府労委は、組合の本件救済申立てを棄却した。
４ １４年５月２日、組合は、これを不服として、会社を再審査被申立人として再審査を申し立てた。
第２ 争点
本件の争点は、組合の救済申立書及び再審査補充申立書等からすると、下記のとおりとするのが相当である。
１ シェーピング・スタディーに基づき、９年１１月１日、支部組合員４名を組織外として本件配属を行ったことは、不利益取扱いに当たるか（労組法第７条第１号）。
２ ９年７月１０日から同年１１月２０日の間に行われたシェーピング・スタディーに基づく早期退職支援制度、組織変更及び本件配属に関する９回にわたる団交（ス労自主大阪支部連合会（以下「支部連」）団交を含む。以下「本件団交」）における会社の対応は、団交拒否ないしは誠実交渉義務違反に当たるか（労組法第７条第２号）。
第３ 当事者の主張の要旨
当事者の主張の要旨は、次のとおり再審査における主張を付加する外は、本件初審命令理由第２の１(1)及び(2)と同一であるから、これを引用する。
１ 再審査申立人
(1) 争点１（支部組合員４名を組織外として本件配属をしたことが不利益取扱いに当たるか）について
ア シェーピング・スタディーによる合理化は、会社が不適とした者を組織外にして早期退職に追い込もうとしたものであるから事実上の指名解雇に等しいものであり、労働者、労働組合にとって重要な労働条件である身分及び業務内容の一方的不利益変更を労働者に強制するものであって、合理的な理由が認められない。
しかるに、初審命令は、会社の事実上の指名解雇の意思を認定せず、シェーピング・スタディーによる合理化を無条件で容認し、その前提に立って大阪支店における要員配置とその選考基準について差別的取扱いがあったか否かを判断しており、シェーピング・スタディーによる合理化の合理的理由の有無、すなわち、早期退職の４項目等を検討していない。
イ 初審命令は、組合が行った「会社の支部嫌悪の意図が決定的動機となっている」との背景立証（当時の会社とス労自主の労使関係、特に大阪支店における管理職の団結破壊攻撃と支部組合員４名の組織防衛の闘いが続いている労使関係）を無視して、支部組合員４名を組織外にして早期退職に追い込もうとした団結破壊の意思を認定せず、判断もしていない。
その上、支部組合員４名を組織外にして「クラーク・プール」に配属し、明らかに大阪支店の片隅に隔離し、仕事を取り上げて定まった仕事を与えず、場当たり的で必要のない仕事、屈従的かつ見せしめ的な業務を与えて「仕事干し」でないことを仮構したことを、意図的に認定していない。他組合の組合員で、他の事業所で「組織外」とされた労働者は、「仕事干し」を受けて本来業務でない業務を指示された事実はなく、支部組合員４名のみが際だって不当な扱いを受けたものである。
初審命令は、支部組合員４名が「物理的に隔離されていたとはいえない」（同命令書１８頁）と判断するが、その実態は支店の片隅に衝立で仕切られて支店組織でない形で配置され、物理的にも心理的にも「組織内」の従業員と隔離された状態に置かれたものである。
ウ 会社は、「組織外」の「選考基準」らしきものとして、５項目の基準を挙げるが、これは会社（管理職）の業務指示に異を唱え、反対することは許さないというものである。
初審命令は、「組合の側においても、新組織の選考基準及びその支部組合員への適用が恣意的であることをうかがわせる具体的な事実の疎明はない」（同命令書１８頁）と判断するが、その立証責任は会社に求めるべきであるところ、会社は、上記５項目の各基準における支部組合員４名の評価を具体的に明らかにしていない。それは、すなわち、上記の「選考基準」の合理性及び公正に適用されたことを立証していないのであるから、４名の支部組合員の選別の根拠が合理性・公平性に欠けるものであるというほかはない。
(2) 争点２（本件団交における会社の対応が団交拒否ないしは誠実交渉義務違反に当たるか）について
ア 会社は、全従業員の約３割（約３００人）に及ぶ人減らしを行わなければならない事情があるのなら、組合に、決算状況や将来の見通しなど具体的かつ詳細に説明して認識をすり合わせ、合意を得るよう努めるべきである。しかしながら、会社は、上記をはじめ、早期退職の４項目等について組合に明らかにしなかったのであり、不誠実団交というより団交拒否そのものである。それゆえ、組合は、シェーピング・スタディーによる合理化計画に合意しなかったものである。しかるに、初審命令は、シェーピング・スタディーが団交事項であるか否かの判断を避けているので、中労委の判断を求める。
イ 初審命令は、「会社は、計９回の団交に応じており、また、その対応も、組合が主張するように実質的な団交拒否というほど誠実さを欠いていたとはいえない」（同命令書２０～２１頁）と判断するが、組合の質問に答えた、説明したというだけでは団交の要件を満たしたとはいえない。そして、初審命令は、「早期退職支援制度及び本件配属等が事前協議事項であり組合との協議、合意を経てから実施するべきであるとの主張に固執したこともあって、団交が進展しなかった」（同命令書２１頁）として団交が膠着状態となったことについては組合に非があると判断し、組合の申立てを棄却するが、会社の、「団交議題ではない。説明はする。」との基本的姿勢こそ糾されるべきである。初審命令は、労働者の団交権及び団結権を無視したものであって、労組法の立法趣旨を逸脱する。
２ 再審査被申立人
(1) 争点１（支部組合員４名を組織外として本件配属をしたことが不利益取扱いに当たるか）について
ア 組合は、早期退職を整理解雇と同視し、整理解雇の４要件論をもって本件を判断すべきという主張をするようであるが、一方では「重要な労働条件である身分及び業務内容の一方的不利益変更を労働者に強制するものである」と雇用継続を前提とした主張をしており、失当である。
イ 組合は、会社に不当労働行為意思があったと主張するが、関連事件における中労委及び最高裁判所の判断において、かかる主張が認められた例はない。
ウ 大阪支店における「組織外通告」は、組合員・非組合員を問わないものであった。
すなわち、①当初「組織外通告」を受けたのは支部組合員４名のみではなく、クラーク３名、専門職３名を含め１０名であり、②実際に「組織外」とされたのはクラークが多いところ、支部組合員４名は全員がクラークであり、新組織発足前に少なくとも１２名のクラークがいたが、新組織ではクラークポジションが３名分（うち１名は１年限定）しかなかったものであり、③支部組合員４名は就労状況が著しく劣っていたものである。
エ 組合は、クラーク・プールが「隔離」状態であるかのような主張をするが、従前には他の従業員が就労していた場所に配置されただけで、組合主張のような実態は全くない。
(2) 争点２（本件団交における会社の対応が団交拒否ないしは誠実交渉義務違反に当たるか）について
会社は、誠実に団交を行っており、会社が同意しない限り団交拒否とする組合の考えは容れられない。
第４ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) 会社は、本件再審査結審現在（２１年１１月１９日）肩書地に本社を置くものであるが、本件当時は、全国に大阪支店を含む支店、営業所、油槽所等を有して、各種石油製品及び関連製品の販売等を業とする株式会社であった。
その後、会社は、１２年２月１日にモービル石油有限会社（前身のモービル石油株式会社を含め、以下「モービル石油」）に組織変更し、同年７月１日には申立外エッソ石油有限会社（前身のエッソ石油株式会社を含め、以下「エッソ石油」）及び東燃ゼネラル石油株式会社（同日付けで申立外東燃株式会社と同ゼネラル石油株式会社が合併して成立。以下「東燃ゼネラル」）と新たに設立されたエクソンモービルマーケティング有限会社（以下「マーケティング」）及びエクソンモービルビジネスサービス有限会社（以下「ビジネスサービス」）の５社でエクソンモービルグループを形成して業務統合をした。
その後、さらに会社は、１４年６月１日にエッソ石油、マーケティング、ビジネスサービスと合併（エッソ石油を存続会社とする。）し、現在の名称に改称して、現在に至っている。エクソンモービルグループ各社の従業員数は、１６年４月末では会社が約９００名、東燃ゼネラルが約２,２００名であり、このうちモービル石油の従業員であった者は約４００名で、会社に在籍しているか、東燃ゼネラルに在籍出向しているかのいずれかである。
ちなみに、会社の大阪における地方組織に関しては、昭和６１年３月１日に、大阪第一支店、大阪第二支店及び総務部大阪事務所（これらを総称して、以下「旧大阪支店」）の統廃合（以下「大阪支店統廃合」）がなされ大阪支店となったが、その後、後記４(5)のとおり１１年１月１日付けで大阪支店は大阪支社に組織変更され、さらに、上記合併に伴い大阪支社は現大阪第一支店となった。
(2) 組合（ス労自主）は、申立外全石油スタンダード・ヴァキューム石油労働組合（以下「ス労」）が、下記２(1)の事情により事実上分裂状態となったことを受けて、会社の従業員等（退職組合員及び被解雇組合員等（解雇の係争者を含む。）を含む。）によって、昭和５７年９月２５日に結成された労働組合であり、肩書地に事務所を置き、本件当時の組合員数は３３名であり、このうち、モービル石油の従業員籍を有していたものは８名であった。
なお、組合は、もともと下記(4)のとおり組合結成前に組合員が加入していたス労が、モービル石油とエッソ石油の両社に分割された以降も別法人である両社の従業員を組織してきたように、組合結成以来両社の従業員を組織してきた経緯もあり、上記(1)の会社組織の変遷（業務統合を経て合併）にもかかわらず、組合の構成に変更はなかったものである。
(3) 申立外支部連は、組合（ス労自主）の下部組織として、４年９月２０日に結成された労働組合で、申立外支部及び申立外ス労自主エッソ大阪支部（エッソ石油の従業員等により組織）で構成されている。
ちなみに、支部連の下部組織のうち、支部は、下記(4)のス労自主結成以来ス労自主モービル大阪支店支部と称していたが、上記のとおり支部連に加盟したことにより名称を現支部名であるス労自主大阪支部連合会モービル大阪支店支部に改めた。
(4) 本件当時のモービル石油には、組合の外に、申立外ス労及び昭和４９年にス労の脱退者等により結成された申立外モービル石油労働組合（以下「モ労」）があった。ス労は、同２８年にスタンダード・ヴァキューム石油日本支社の従業員により結成され、同３６年１２月に同支社がモービル石油とエッソ石油に分割された以降もそのまま存続していたが、下記２(1)の事情により事実上分裂状態となり、上記(2)のとおり、ス労自主が結成された。
なお、モ労は、上記(1)のエクソンモービルグループの業務統合に伴い、エッソ石油の従業員で組織されていたエッソ石油労働組合と合同してエクソンモービル労働組合を結成し、その後、更に東燃ゼネラルの従業員で組織されていた東燃ゼネラル石油労働組合と合同してエクソンモービルグループ労働組合（以下「グループ労」）を結成した。エクソンモービルグループには、現在、上記３組合（ス労自主、ス労、グループ労）の外に東燃ゼネラルの従業員で組織される全石油ゼネラル石油労働組合（以下「ゼネラル石油労」）があり、これら４組合が併存している。ちなみに、１６年１０月当時のエクソンモービルグループの従業員籍を有する組合員数は、ス労自主９名（うちモービル石油の従業員であった者は３名）、ス労３７名、グループ労約１,７００名、ゼネラル石油労７４名であった
【以上、審査の全趣旨,当委員会に顕著な事実】
２ 支部結成の経緯と大阪支店等における労使関係について
(1) 昭和５１年６月、エッソ石油は、争議行為時の暴行及び傷害の容疑で逮捕されたス労組合員５名のうち４名を懲戒解雇した。これに対しス労は解雇の撤回闘争等を行った。
同５６年６月２２日、東京地方裁判所は、上記組合員５名のうち２名を無罪とし、残りの３名については罰金刑に処する旨の判決を言い渡したが、この判決に対し控訴をすべきか否か等をめぐってス労内部において意見が対立し、同５７年８月の定期全国大会で控訴しないことを主張するス労本部とこれに反対するグループとの対立が決定的となり、以後ス労は事実上分裂状態となった。その結果、ス労本部の方針に反対して上記定期全国大会をボイコットしたモービル大阪支店支部、エッソ大阪支部その他３分会連合会の組合員が中心となり、「ス労とス労の闘争を継承・発展させる」として同年９月２５日にス労自主が結成され、同年１０月１４日に、同日付け組合結成通告書及び団交要求書を会社及びエッソ石油にそれぞれ提出した。
これに対し、会社は、ス労自主がス労からの脱退手続をとっていないことから、ス労内部の組織か会社が正式に対応すべき組織か判断できないとして、団交には応じられない旨答えるとともに、ス労自主組合員がス労を脱退したか否か不明であるとの理由で、同組合員の給料から差し引いた組合費相当額を会社本社（以下「本社」）人事部労務担当副部長であるＥ名義の銀行口座に保管した。
一方、ス労モービル大阪支店支部（当時の同支部の組合員は５名）は、同日、臨時の支部大会を開催してス労自主への組織加盟を決議し、同日付けで会社に組織加盟通告を行い、ス労の組合員であった支部組合員４名はス労自主の支部組合員となり、支部を構成した。
その後、Ｃ及びＢが１２年３月末に、Ｄが１７年７月末に、Ａが２１年９月末にそれぞれ退職したことに伴い、同年１０月１日以降、会社の従業員籍を有する支部組合員はいなくなった。ちなみに、Ｃ及びＢは、１２年２月２５日頃組合に脱退届を提出している。
(2) 昭和５８年３月２５日、大阪府労委の交付したス労自主の組合資格審査決定書（同月１０日付け）の提示を支部より受けた会社は、同年４月７日にス労自主に対し労使関係を結びたい旨申し入れ、それ以後会社は、ス労自主を正式に対応すべき組織として、同月中に団交を開催し、また、同年７月には上記(1)記載の組合費相当分を各ス労自主組合員の銀行口座に振り込んだ。
(3) 昭和５９年４月２０日、ス労自主は、春闘要求等のため旧大阪支店及びエッソ石油大阪支店においてストライキ闘争を行った。その後、同年６月３０日から同年７月１０日にかけて、上記エッソ石油大阪支店でのストライキ闘争に参加したＣら支部組合員３名を含むス労自主組合員等２９名が、建造物侵入の容疑で大阪府警察本部に逮捕されたが、上記支部組合員３名は同月１２日に釈放された。
(4) 昭和６０年３月１４日、会社は、上記(3)記載の旧大阪支店におけるストライキ闘争に加わったこと等を理由に支部組合員４名の組合活動が行き過ぎであるとして、同人らに対し出勤停止２日あるいは減給１.５日分の懲戒処分を行った。
(5) 昭和６１年１月２９日から同年２月２５日まで、支部と会社の間で、大阪支店統廃合に関して団交が開催され、支部が「大阪支店統廃合はそのこと自体が労働条件の変更であり、支部三役の転勤を伴うものであるから、支部と事前協議を行い、合意に達してから行うべきである。」と主張したのに対し、会社は、「大阪支店統廃合は、経営権の問題であり事前協議事項ではない。また、労働条件の変更はほとんどない。支部三役は転勤ではなく配転であり、事前協議約款、事前同意約款もないので、組合との事前協議・同意を得てからでないと組織改編ができないものではない。」等と反論して、両者は合意に至らなかった。結局、同年３月１日、大阪支店統廃合が実施された。
同年４月３日及び同年５月７日、支部は、大阪支店統廃合後、支部組合員に対する不当監視及び労使慣行破壊がなされているとし、会社に対し抗議文を提出し、また、同年１２月４日にも支部組合員に対し不当業務命令が乱発されている等として、抗議書を提出した。
支部は、会社による、①支部との協議・合意なく実施した上記大阪支店統廃合及びこれに伴う支部組合員４名の配置転換（以下「配転」）による業務内容の変更（以下「業務変更」）、②昭和６３年８月１日付けのＡ及びＢの再配転（以下「６３.８.１配転」）による業務変更、③Ａに対する同月２日付け職務明細書の「その他」職責条項に基づく業務命令の多発、④元年４月３日付け職務明細書によるＡの業務変更及びこれに関する団交への不応諾等が不当労働行為であるとして、大阪府労委に対し、同年７月１日付け及び同年８月１９日付けで、会社及び大阪支店を被申立人として救済申立て（「大阪地労委平成元年(不)第３６号事件」及び「同年(不)第４７号事件」）を行った。初審大阪府労委は、６年１２月１２日、その一部の申立てを却下し、その余の申立てを棄却したところ、支部はこれを不服として再審査を申し立てた（中労委平成６年(不再)第４９号事件）が、当委員会は、２０年１０月１５日、これを棄却した。支部連は、２１年５月１１日、これを不服として東京地裁に取消訴訟を提起し、現在同地裁に係属中である。
(6) 昭和５０年１月から同年５月にかけて、本社と大阪支店統合前の旧大阪第一支店が差別図書を購入していた事実が同５１年３月に発覚したことなどにより、同５２年以後、会社は社内同和研修を行うようになった。同５８年６月７日、本社財務部所属でモ労組合員が支部組合員に対し、「あんたらだって年増部落と言われたら嫌でしょう」との発言（以下「年増部落差別発言」）を行ったことがあり、この発言を巡って、支部と会社の間で団交が重ねられ、会社が団交の打切りを宣言した。
支部は、年増部落差別発言等に関する団交及び事務折衝並びに６３.８.１配転に関する団交における会社の対応等が不当労働行為であるとして、大阪府労委に対し、同６３年９月５日付けで、会社及び大阪支店を被申立人として救済申立て（「大阪地労委昭和６３年(不)第５３号事件」及び「同年(不)第５４号事件」）を行った。初審大阪府労委は、４年８月７日、その一部の申立てを却下し、その余の申立てを棄却したところ、支部はこれを不服として再審査を申立てた（中労委平成４年(不再)第２７号事件）が、当委員会は、２０年１月２３日、これを棄却した（当該命令は同年８月３１日に確定した）。
６年３月１６日、大阪支店において実施された社内同和研修において、支店管理職のＦが同和地区等に関する差別的な発言（以下「Ｆ発言」）をしたにもかかわらず、研修リーダーがＦ発言を糾さずに研修を終了したことについて、支部連が会社の責任を追及したところ、会社は、「社内同和研修について、労使で協議決定しないといけないとは考えていない」との基本的考えを表明した。
支部連は、研修リーダーがＦ発言を糾さずに放置したまま研修を終了させたことが不当労働行為であるとして、大阪府労委に対し、７年３月１０日付けで、会社及び大阪支店を被申立人として救済申立て（「大阪地労委平成７年(不)第２０号事件」）を行った。初審大阪府労委は、１０年１２月２１日、その一部の申立てを却下し、その余の申立てを棄却したところ、支部はこれを不服として再審査を申し立てた（中労委平成１０年(不再)第４９号事件）が、当委員会は、２０年６月１８日、これを棄却した。支部連は、２１年１月１５日、これを不服として東京地裁に取消訴訟を提起し、現在同地裁に係属中である。
ちなみに、本件当時、本件以外に、会社（大阪支店を含む）を被申立人とする組合（下部組織を含む）の不当労働行為救済申立て事件が、当委員会に７件、大阪府労委に３件（下記３(5)参照）係属していた。このうち、大阪支店に係る労使関係に関するものが大半を占めていた。【以上、審査の全趣旨,当委員会に顕著な事実】
(7) 本件当時の支部組合員は、前記第１の１②の支部組合員４名であり、Ｃは支部執行委員長（組合本部中央執行委員及び支部連執行副委員長を兼任）、Ａは同執行副委員長（組合本部中央執行委員及び支部連執行委員長を兼任）、Ｂは同執行副委員長（組合本部中央執行委員及び支部連執行委員を兼任）、Ｄは同書記長（支部連執行副委員長を兼任）であった。Ｃ、Ａ及びＢは、それぞれ、昭和４９年１月１日、同５０年４月３日及び同４６年１０月１日に会社に入社し、９年１０月３１日までは、大阪支店総務課、同業務課又は大阪工業用支店業務課において、いずれもクラーク（一般事務職）として勤務し、Ｄは、昭和４７年１０月１日会社に入社し、９年１０月３１日までは、大阪支店総務課において、クラーク（和文タイピスト）として勤務し、下記３(31)のとおり同年１１月１日以降クラーク（一般事務職）として勤務していた
また、本件当時、会社には他に、Ｇ、Ｈ（以下「Ｈ」）、Ｉ（以下「Ｉ」）及びＪ（以下「Ｊ」）の４名のス労自主の組合員がおり、同人らは、それぞれ鶴見油槽所、三津浜油槽所、広島油槽所及び小倉油槽所に所属する現業職であった。
【甲58,86,92,95,初審③Ｌ7,8 頁,⑤Ｋ34 頁,⑯Ｄ5 頁,当審①Ａ28,29 頁,審査の全趣旨,当委員会に顕著な事実】
３ シェーピング・スタディー及び早期退職支援制度の実施について（Ａシェーピング・スタディーに至る経緯）
(1) 昭和６１年１月、８年３月までの１０年間における、ガソリン、軽油、灯油の輸入資格者を実質上石油精製業者に限定する暫定措置を定める特定石油製品輸入暫定措置法（以下「特石法」）が施行された。
４年１１月、会社は、会社内の組織改革・改善を今後行うという内容の「ＴＯＴＡＬＱＵＡＬＩＴＹＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ（ＴＱＭ憲章）」を定めた。
５年２月２３日、会社は、ＴＱＭ憲章に基づいて、組織改善プロジュクトを発表した。
同年６月２４日、会社は従業員に対し、「組織改善プロジェクト」と題する文書を配布し、「この度、我が社のＴＱＭ憲章の実現に向けて、モービル石油の組織をさらに改善するプロジェクトを発足させた。このプロジェクトの推進のため、構成員５名によるタスクフォースが組織された。」等の説明をした。
６年５月１６日、日本経済新聞に「モービル石油は５年後には７００名近くまで従業員を減少する」旨の記事が掲載された。しかしながら、同年６月１６日、大阪支店で行われたフォーラム（公開討論）において、Ｍ（当時の会社社長）は、「そのような計画はない。」旨発言をした。８年３月３１日、特石法が廃止され、同年４月１日から、ガソリン、軽油、灯油の輸入資格者の限定が撤廃されて、商社や小売業者を含め石油輸入が全面的に自由化された。
【甲2,3,107(2～4 頁),乙19(4,5 頁),初審③Ｌ1,2 頁,審査の全趣旨】
(2) ８年１２月１８日、春闘諸要求等を議題とする団交において、会社は、組合に対し「現在進行中の２つのスタディーにより組織の見直しが行われる。これに対応するため、現在管理職を対象としている早期退職制度を組合員有資格者も含めオープンなものとする。」旨説明した。【甲4,乙19(5 頁),初審①Ｌ11,12 頁,当審①Ｌ11,12,審査の全趣旨】
(3) ９年２月２６日、会社は従業員に対し、「全従業員の皆さんへ」と題する文書を配布し、「会社では、数年前から推進してきた組織の見直し及び業務の効率化、合理化のまとめというべき、コア・ビジネス・スタディー、ビジネス・プロセス・スタディー及びコペルニクス・スタディーが進行中であり、４月ころには状況報告ができる。これらの結果、会社全体として相当数の短/中期的な余剰人員を抱えることが予測され、早期退職制度を導入する必要性がある。」旨説明した。
【甲5,乙19(6 頁) ,審査の全趣旨】
(4) ９年３月頃、Ａ、Ｂ及びＣは、上司から職務明細書を提示され、これに署名するよう求められたが、同意できないとして署名しなかった。この時提示された職務明細書には、Ａを例にとると、「目的（PURPOSE OFJOB）」として「Ａdm.Ｃoordinator の指揮、監督のもとに大阪支店の営業活動に付帯する業務を遂行する。」、「職責（REGULAR ASSIGNED DUTIES）」として「Ａ．一般業務（時間の割合１５％）支店関係者及び代理店・顧客との円滑なリレーション／コミュニケーションを維持するため、基本的には常にデスクに居ると共に次の業務を遂行する。①来客者に対する挨拶、②ファクシミリの送受信、③書類の複写、④来客者ヘのティー・サービス、⑤電話の取次ぎ、対応（受信の際に「モービル１のモービル石油・・・」を言う）、⑥書類のファイル」、「Ｂ．専門的知識をもって現任者が主体として以下の業務を遂行する（時間の割合５５％）。①ＪＲ西日本クーポンセールスの清算(ﾏﾏ)業務及び関係代理店・社内関係部署との調整、②代理店毎の全油種のターゲット・ボリュームの設定・変更・訂正、③性状分析表の作成・照合・送付、④船による取引オーダーの関係出荷地への連絡、⑤レポート（月間集計書／包括請求書等）のファイル・保管、⑥顧客マスターのコード管理等」、「Ｃ．他のスタッフの業務を補助する（時間の割合１５％）」、「Ｄ．Ａ及びＢの他にＡdmini.Ｇroup内の担当者が不在の場合は相互に職務を代行して補完する（時間の割合１０％）」及び「Ｅ．その他Ａdmini.Ｃoordinator が指示する業務を適宜遂行する（時間の割合５％）」などと記載されていた。
なお、職務明細書は、当該従業員が行うべき業務を箇条書きにしたもので、配転や業務内容に変更があった際に上司が提示し、当該従業員が確認の上署名するものであった。
【甲84,88,99,100,乙17,初審⑪Ｂ25～31 頁,⑭Ｃ2～5 頁,⑮Ｃ3 頁, ⑰Ａ22～30 頁,⑱Ａ21 頁,⑲Ａ22～30 頁,当審①Ａ30,32 頁,②N17,18 頁,Ａ30～32 頁】
(5) ９年４月、会社は、９年度の賃金引上げの査定に係る業績評価（評価対象期間は前年の１月ないし１２月であり、業績評価の総合評価は、「絶対評価」によりＧＥ、ＣＥ、ＭＲ、ＦＲ、ＣＦの５段階で表されたが、それぞれに＋・－が付されることがあった。また、クラークの場合、勤務状態の評価は職務明細書に対応した業務遂行基準中の５グループ（①職位に要求される仕事の習熟度、②仕事の信頼性/生産性、③チーム目標達成への寄与・貢献/協働の程度、④顧客(社内/社外)への対応/サービスの程度、⑤仕事の改善・工夫の成果）の各項目について記載されていた。）を行ったが、支部組合員４名は最低ランクの総合評価を受けた。ちなみに、支部組合員４名は、上司（第１次評価者）による考課の開示及びその理由の説明等を行う面談の際、電話応接時に「モービルＦ１のモービルです」とのキャッチフレーズを言っていないこと、コピー紙の補充を行っていないこと等の指摘を受けていた。
組合は、会社がス労自主組合員８名（支部組合員４名を含む）に対し行った、①３年度から１１年度までの基本給の差別的支給、②３年夏季から１１年冬季までの各一時金の差別的支給、③賃金・一時金の業績評価制度の不公開、不公正な運用が不当労働行為であるとして、大阪府労委に対し、７年６月１２日ないし１２年２月２４日の６次にわたり、会社を被申立人として救済申立て（「大阪地労委平成７年(不)第４２号事件」、「平成９年(不)第３２号事件」、「同年(不)第７４号事件」、「平成１０年(不)第７５号事件」、「同年(不)第９４号事件」及び「平成１２年(不)第１３号事件」）を行った。初審大阪府労委は、１５年４月１１日、その一部の申立てを却下し、その余の申立て（９年度の基本給の引上げに係るものを含む）を棄却したところ、組合はこれを不服として再審査を申し立てた（中労委平成１５年(不再)第２４号事件）が、当委員会は、１９年７月４日、再審査申立てを棄却した（当該命令は２０年１月３１日に確定した）。
【甲10,25、当審①Ｌ10～14 頁,当委員会に顕著な事実】
(6) ９年４月９日、会社は従業員に対し、「全従業員の皆さんへ」と題する文書を配布し、「現在ストラテジー・スタディーが進行中である。石油業界の動向及び展望の中で、どのようにして会社が長期的に対処し戦略的位置付けを高めるかを模索すべく、このスタディーが計画された。コア・ビジネス・スタディーやビジネス・プロセス・スタディーによる様々な調査結果や提言もこのスタディーの中に包含される。」旨説明した。その後、同月から５月にかけて、会社は従業員に対し、同様の文書を４回配布し、ストラテジー・スタディーの進捗状況を説明した。【甲6,7,8,9,11,乙19(6,7 頁),審査の全趣旨】
(7) ９年６月２６日、会社は従業員に対し、「従業員の皆様ヘ」と題する文書を配布し、「ストラテジー・スタディーをシェーピング・スタディーに改題した。できるだけ早い機会にトップ・レベルの組織構造を発表し、さらに、８月初旬におおまかな新しい組織の全容を発表する。その後、新組織の詳細なデザィンと組織を構成する職位/職責について適宜知らせていく。全社的に人員の削減が避けられないことも予想している。」旨説明した。
【甲12,乙19(7,8 頁) ,審査の全趣旨】
(8) ９年７月３日、会社は従業員に対し、「（社外秘）従業員の皆様ヘ」と題する文書を配布し、「トップ・レベルの新組織は、主に利益を上げる責任を担う４つのビジネス・ユニット、ビジネス・ユニットに対し経理、財務、広報、人事等の専門的サービスを提供する３つのシェアード・サービス・ユニット、全社的な経営企画を担う１つのコーポレイト・ユニットで構成される。８月１日までに新組織の全体像がつくられる予定である。」旨説明した。
【甲13,乙19(8 頁) ,審査の全趣旨】
(9) ９年７月１０日、シェーピング・スタディー合理化ほかを議題とする団交が行われた（同月９日の事務折衝で、組合が団交議題として「シェーピング・スタディー合理化」の追加を申し入れたもの）。
組合は、「（会社の労務の）窓口から今朝も案件から取り下げて欲しいとの話があったが、シェーピング・スタディーは大合理化であり、組合として危倶を持っている。団交の案件から取り下げてということだが、団交を拒否するなら不当労働行為救済申立てを行う。」旨述ベ、会社は、「団交ができないとは言っていない。今発表している以上のものがない。」旨述ベた。
さらに、組合は、「団交案件から下ろすのではなく説明すべきである。団交で組合になぜ説明しないのか。組合に説明しないで、あれ以上の説明ができないとはどういう了見なのか。」等と述べ団交での説明を求めたが、会社は、「組合員には知らせている。組合に説明するものがないがないからそう言ったものである。」旨述べ、それに対して、組合は納得できない旨主張した。
【甲19,乙19(8,9 頁),初審②Ｌ2～5 頁,審査の全趣旨】
(10) 会社はその後、従業員に対し、９年７月１１日に、「従業員の皆様へ」と題する文書を配布して、「オーガニゼーション・ディベロップメント・チームの５つのチームリーダーを任命し、翌週には企業文化チームが発足する」旨を、同月１４日に、「従業員各位」と題する文書を配布して、「９年社員意識調査（ＷＯＲＬＤＷＩＤＥ（世界各社）調査、ＭＳＫＫ調査）を行うこと及び協力を要請する」旨を、同月１８日に、「従業員の皆様へ」と題する文書を配布して、「シェーピング・スタディーによって今後のＭＳＫＫの向かう方向と戦略が決定した」旨を、同月２５日に、「従業員の皆様へ」と題する文書を配布して、「従業員各員の理解を深めるためのコミュニケーション・チーム作成の発表」について説明した。【乙19(9),審査の全趣旨】
（Ｂ早期退職支援制度の発表と新組織の説明）
(11) ９年７月２８日、会社は従業員に対し、「全従業員の皆さんへ」と題する文書を配布し、「シェーピング・スタディーが提案する営業形態、ビジネス・プロセスの簡素化、業務の効率化により、会社全体として相当数の短期的な余剰人員を抱えることとなったため、これまで限定的に適用していた早期退職制度を一般に拡げた早期退職支援制度を実施する」と発表した。同文書には、その内容について、「①応募資格は、すべての管理職従業員、勤続１０年以上の専門職従業員及びすべての事務・技能職従業員とする。②募集期間は、９年８月１日から同年１１月３０日までとする。③制度適用者は、原則として、同年１２月３１日までに退職するものとする。④制度適用者には会社都合の退職金を支給し、さらに、特別加算金を追加支給する。⑤制度適用者で再就職のあっせん、カウンセリングを希望する者は専門的支援を受けることができ、退職後１年間に限りその費用を援助する。⑥今回の制度に応募するかどうかは、有資格者の全くの任意による選択である。」旨の説明が記載されていた。また、同文書に添付されていた「早期退職支援制度Ｑ＆Ａ」には、同制度に応募可能な者は、専門職・管理職、事務・技能職の合計で約８００名（同年４月初めの従業員１,０３８名に対して）であり、シェーピング・スタディーの結果、全体の３０％程度、職種別には専門職・管理職で約２５％、事務・技能職で約５０～６０％のポジションが削減可能と想定している旨の説明がなされていた。
同日、会社は組合に対しても、同旨の文書を提示した。
【甲15,17,乙19(10 頁),初審①Ｌ17～25 頁,審査の全趣旨】
(12) ９年８月１日、会社は、同日から同年１１月３０日までを募集期間として、早期退職支援制度の募集を開始するとともに、従業員に対し、「従業員の皆様ヘ」と題する文書を配布して、会社の新組織について同年８月１２日及び１３日の２日間で説明を行うことを発表した。
【乙19(10 頁),審査の全趣旨】
(13) ９年８月１２日及び１３日、会社は、新組織についての説明会を実施した。
また、同月１３日、会社は従業員に対し、従業員の意思を参考にするとして、「新組織における配属・異動希望申告書」を配布した。【乙19(10,11 頁),審査の全趣旨】
(14) ９年８月１９日、同月１８日の会社からの団交申入れに基づき、早期退職支援制度及び新組織等を議題とする団交が行われた。
会社は、早期退職支援制度について説明し、さらに、シェーピング・スタディーによる新組織について、「新組織の全体像」と題する文書を提示し、「各レベル毎でポジションを決めている途中であり、レベル１（社長）及びレベル２（取締役）は決まっており、レベル３（部長クラス）は今月末、レベル４（課長クラス）及びレベル５（一般従業員）は９月中ないし下旬に決まる」旨述ベた。
組合が、「シェーピング・スタディー大合理化とそれに伴う早期退職支援制度は人減らし合理化であり、反対であるから、撤回を求める。これまでの経営の失敗を労働者に押し付けるのではなく、まず経営陣がその経営の失敗の責任を自らとるべきだ。」、「今回の早期退職支援制度は、６０歳定年制の実質切下げであり、労働条件の重大な変更であるから、組合と協議し決定すべき事項である。即刻、早期退職支援制度を停止し、まず組合と協議せよ。」、「組合員の職場を確保せよ」等と主張したのに対し、会社は、「経営の責任でもって方針を出した。石油業界での生残りに頑張っているので、撤回はしない。更なる発展を方策化してのことであり、経営の失敗があったとは考えていない。石油元売り他社も効率化には相当な努力をし、生き残りに凌ぎを削っている。」、「早期退職制度は整理解雇と違って、本人の希望によって任意に選択できる制度である。組合と協議し決定してから導入しなければならない事項とは考えていない。労働条件に変更があれば協議する。早期退職支援制度は労働条件であるが、一律に全従業員に適用するものではないから、組合と協議はしない。組合と協議し決定すべき事項とは考えていない。しかし、説明はする。」、「職場の確保は考えている」旨反論ないし回答をした。
【甲20,23,107(7,8 頁),乙19(11,12 頁),初審②Ｌ4～7 頁,③Ｌ3～7 頁,当審①Ｌ2～5,13,14 頁,審査の全趣旨】
(15) ９年８月２２日、会社は従業員に対し、「新組織の人事について」と題する文書を配布し、「レベル３の人事がほぼ決定しつつあり、その後、レベル４及びレベル５の人選を始める」と説明した。
【乙19(12 頁) ,審査の全趣旨】
(16) ９年８月２７日、会社は従業員に対し、「人事異動－レベル３ポジション」と題する文書を配布し、レベル３のマネージャーとして、同年１１月１日付けでＯ大阪支店長（以下「Ｏ支店長」）の後任のＰ（以下「Ｐ次期支店長」又は「Ｐ支店長」）を任命すること等を決定した旨及び「これらの新マネージャーは、発令までの約２か月間においても、現在の職責に加え、新職位に関わる業務にも柔軟に対応してもらう。つまり、今後１１月１日までの間に段階的に行われる、更なる組織の人事についての、新旧の職責に基づく参画、協力、関与等がその役割となる。」旨発表した。【甲109,乙19(12 頁),当審①Ｌ7,8 頁,審査の全趣旨】
(17) ９年９月２日、会社が年末までに全社員の３割に当たる３００名を目標に人員削減する大規模なリストラクチャリングを打ち出した旨の新聞報道がなされた。なお、同記事には、「きっかけは、昨春の輸入自由化など一連の規制緩和への対応」、「出光興産は、来春の新規採用を初めて見送り、現在４,８００名の社員を９９年度末に４,４００名前後に減らす。日本石油やコスモ石油も、人減らしを進めている。」、「ジャパンエナジー、コスモ石油と三菱石油の３社が、募集期間限定型の希望退職に踏み切った」、「ガソリン市況の悪化は、とどまるところを知らない」、「『日本的企業』と言われたモービルは、生き残りのため、変身した」等の記述がなされていた。
ちなみに、当時の石油元売り８社の経常利益は、例外なく７年頃より大幅な減少傾向にあったところ、会社の経常利益は、８年においては約７７億円であったのが、９年においては１２億円となり、８社中、８年から赤字に転じていた三菱石油に次いで最下位から２番目となった。【甲16,52】
(18) ９年９月４日、早期退職支援制度及び新組織等を議題とする団交が行われた。
組合が「前回団交で、『本件早期退職支援制度は労働条件の重大な変更であるから、組合と協議し決定すべき事項である。即刻、早期退職支援制度を停止し、まず組合と協議せよ。』と要求したことに対する会社の回答を受けたい。１,０２０名のモービル石油のすべての労働者を対象として、早期退職や転勤、配転などを含め労働条件の変更を、組合と協議決定せず、実施しようとしている。」等と述べ、改めて早期退職支援制度の停止及び組合との事前協議を求めたのに対し、会社は、「早期退職支援制度は管理職、非管理職についての任意の制度で、希望の者に適用するものであり、組合と協議決定してから実施するものではない。ただし、説明、議論はする。付け加えるなら、３か月間に限って実施するものなので、協議し決定すべき事項ではない。組織変更の場合、労働条件の変更を来すときとそうでないときとがある。協議が必要となるのは、組織変更の実施に伴い労働条件の変更がある場合である。人数の減少が労働強化になるとは限らない。早期退職支援制度の場合は、組合と協議決定する必要はない。」等と述べこれを拒否した。
また、組合は、「一方的な労働条件の変更は協約違反である。不当労働行為である。」「早期退職支援制度が任意の退職支援制度というのなら、なぜ新組織図を出すのか。辞めさせるためではないか。任意というが半強制的である。」等と述べ反論した。
【甲21,107(8,9 頁),乙19(13 頁),初審②Ｌ7～9 頁,⑫Ｂ7,8 頁,⑰Ｄ2,3頁,⑲Ａ1,2 頁,審査の全趣旨】
(19) ９年９月１０日、会社は従業員に対し、「従業員の皆様ヘ」と題する文書を配布し、「ある人は、新しい７００名体制の組織の中の職務について配置されないだろう」と説明した。
【当審①Ｌ2～5 頁,乙19(13 頁),審査の全趣旨】
(20) ９年９月１７日、早期退職支援制度及び新組織等を議題とする団交が行われた。
組合が、前回団交に引き続き早期退職支援制度の停止及び組合との協議・決定を求めた上、「一方的な労働条件の変更は、協約違反だ。協約は文書化に至っていないが、協約文書がない場合でも、なお、協議し決定すべき事項である。」等と述ベたところ、会社は、「今回の任意の早期退職支援制度は、従業員の全くの自由意思の届け出で、退職金に上積みがある短期間の制度であり、応募に対して希望者が申し込む制度である。就業規則の退職制度と同じく任意ではあるが、異なるものである。」、「会社には早期退職を募集する自由がある。早期退職支援制度を停止せよとの組合の要求には応じられない。」、「組合とは協約を締結していない。協約がなければ違反にはならない。就業規則の退職制度とは趣旨が異なっている。同じく任意である早期退職支援制度については労働条件かもしれないが、同制度への応募の募集は、組合と協議し決定すべき事項とは考えていない。」旨述べ、早期退職支援制度の停止及び組合との事前協議の要求に応じなかった。
また、組合が、「新組織図では、支部組合員４名が所属する部署（大阪支店業務課、同総務課等）がない。新組織に入らない者をどのように処遇するのか。」等と説明を求めたところ、会社は、「現時点で新組織図に当てはまらない者について、雇用は確保する。どういう仕事をするかについては、これから考える。クラークのプール化とかスペシャル・プロジェクトのようなことを考えている。」、「組合員の労働条件が変更されることがあれば、団交で協議する。従来属していた職場を離れる際に労働条件の変更を来すことがあるので、新しい仕事が決まる前、それが分かる前に協議したい。」旨回答した。
さらに、組合は、「早期退職支援制度は、重大な労働条件の変更を伴うものであり、会社が組合と協議せず一方的に強行するのは団交拒否であり、不当労働行為である。会社が、即刻、早期退職支援制度を中止し、組合と協議しないのであれば、団交拒否であり、組合は不当労働行為の申立てをする。」旨述べて、早期退職支援制度を中止し組合と協議しないのであれば団交拒否であり、不当労働行為の申立てを行う旨通告した。なお、組合は、ス労自主が結成される以前にス労と会社との間で締結された労働協約において、労働組合の三役の「転勤」は事前協議事項である旨を定めた条項（以下「事前協議約款」）がス労自主（支部連及び支部を含む。）にも適用されると主張していたが、本件当時、会社とス労自主（支部等の下部組織を含む。）との間には事前協議約款を初めとして締結された労働協約はなく、本件再審査終結時現在に至っても交渉中であって締結されていない。もっとも、会社は、ス労自主やその下部組織たる労働組合（支部等）の三役の「転勤」については、ス労自主の求めに応じて、事実上、ス労の場合に準じて事前協議に応じていた。
【甲22,107(9頁),乙19(14頁),初審②Ｌ9～12頁,⑫Ｂ8頁,初審⑲Ａ2頁,審査の全趣旨,当委員会に顕著な事実】
(21) ９年９月１８日、油槽所の現業職である組合員Ｇ、Ｈ、Ｉ及びＪは、それぞれ上司から、「今の仕事を続けてもらいたい」と要請されて組織内の職務での勤務の受諾意思の確認が行われた結果、組織外通告を受けなかった。なお、会社では、同月１６日から、組織内の職位・職務へ推薦された従業員の受諾意思の確認が開始されていた。
【乙19(14 頁),審査の全趣旨】
(22) ９年９月２２日、組合は大阪府労委に、シェーピング・スタディーに基づく早期退職支援制度を同年８月１日から実施するに当たり、会社が組合との団交を実質的に拒否し、これを誠実に行わなかったことが、労組法第７条第２号に違反するとして、不当労働行為救済申立て（大阪地労委平成９年（不）第４４号）を行った。
【審査の全趣旨】
（Ｃ本件組織外通告）
(23) ９年９月２４日、Ｏ支店長は、Ａ、Ｄ及びＣを個別に支店長室に呼び、新組織に選ばれなかった旨通告した。同日、Ｑ大阪工業用支店長（以下「Ｑ工業用支店長」）は、Ｂを支店長室に呼び、新組織に選ばれなかった旨通告した（以下、これらを「本件組織外通告」）。その際、Ａら４名はＯ支店長らから、「早期退職支援制度がある」、「他の会社で働く意思があるのなら、次の職場は確保する」等と言われた。
なお、大阪支店で組織外通告を受けたのは１０名で、内訳はクラーク７名（支部組合員４名と支部組合員以外のクラーク３名）及び専門職３名であったが、このうち支部組合員以外のクラーク３名は、組織外通告を受けた後に早期退職支援制度に応募して退職した。ちなみに、同支店のクラークのうち、後記(31)の新組織の発足前に２名が退職した（１名は早期退職支援制度への応募により、もう１名は定年による）。【甲106(5頁),乙19(15頁),初審⑬Ｃ38～40頁,⑯Ｄ4,18頁,⑱Ａ2～4頁,当審①Ａ16 頁,審査の全趣旨】
(24) ９年１０月３日、会社は、１１月１日付けの新組織における管理職の人事異動を発表した。
同日、本件組織外通告等を議題とする団交が行われた。
組合が本件組織外通告について説明を求めたところ、会社は、「新組織に入れなかったことは、支部組合員４名には、それぞれの支店長から話をしたが、１０月中頃にどういう仕事ができるか分かる。支店ではスペシャル・プロジェクトよりもクラーク・プール化（の可能性）が強い。大阪支店では３名が新組織の枠内（以下「組織内」）のクラークであり、恒常的な仕事をする。組織外のクラークは突発的な仕事をする。（どんな仕事をするのかは、）新支店長が考える。新組織に外れた人にも雇用確保しており、仕事はある。過渡期には様々な仕事が発生する。具体的に決まれば説明する。クラークのプール化やスペシャルプロジェクトは、組合と合意しなければできないものではない。」旨回答した。
また、組合が、どのような基準で新組織に選ばれた者、選ばれなかった者を選別したのかについて説明を求めたところ、会社は、「配置に当たっての自己申告書による本人の希望、旧上司の推薦と評価、新しい責任者（レベル３）の推薦を合わせた上で、過去の業績評価、経験・知識、将来性を考えて決定した。本人の希望を何パーセント考慮したかは差し控えたい。現在の上司が本人の希望を聞いて、能力を５つに分けて見て、１ないし５の点を付け、総合計をもって上司の評価とする。本人、旧上司、新上司とデスカッションした。大阪支店の３名の組織内クラークは、この基準に当てはめて選んだ。人数を選別するとき、客観的に公平に選別している。」旨回答し、組合が「では、その客観的に選別していることについて具体的な説明を受けたい」旨述べたが、会社は、それ以上の説明はしなかった。さらに、組合が「支部潰しだ。評価制度を利用した組合員の排除である。１９９７年（９年）賃上げにおいて支部組合員をねらい撃ちした差別的最低評価はそのためのものだったのか。４人そっくり新組織から外す。これが支部潰しでないなら、外した理由の説明を受けたい。」旨述べたが、会社は、「差別的最低評価」をしたことを否定し、「結果的に支部組合員４名が新組織から外れただけである」旨回答した。組合が、「組織外とされた労働者の賃金・労働条件で別の取扱いをするというのか」と追及したところ、会社は、「法律は守る。検討中である。」と回答した。
組合が、「会社のやっていることは、シェーピング・スタディー大合理化をテコとした組合団結破壊の支部潰しである。シェーピング・スタディー大合理化の中止を求める。」、「従来の仕事から離れることは、事前協議事項である。このような重大な労働条件の変更は、組合と協議し決定すべき事項である。組合との事前協議・決定を求める。」などと主張したのに対し、会社は、「会社としては、組合と協議して組合が了解できない場合も撤回はしないと思う」旨述ベた。
【甲10,107(9,10 頁),乙19(15,16 頁),初審②Ｌ14～18 頁,当審①Ｌ5,6,8～11 頁,Ａ16,17 頁,審査の全趣旨】
(25) ９年１０月頃、会社は従業員に対し、「モービル石油変革プロジェクト（第３四半期）」と題する文書を配布し、「シェーピング・スタディーの結果に基づく新組織は、９年４月初めの従業員数１,０３８名に対して１０年末時点で７２４名の人員で構成されるようになる。９月２６日までに新組織における人員配置の概要を決定した。新組織の実施と早急な人員削減の必要性にかんがみ、モービル石油は、早期退職支援制度を導入し、応募を募ってきた。この制度は希望者のみを対象としており、１１月１日からの正式発足を待たずに、新組織は、多くの部門において動き始めている。市場環境が一段と悪化しつつある中、モービル石油が規制緩和後の時代において、単に生き残るだけでなく、より繁栄するためには、ここで述べられたプログラムを着実に遂行していくことが必要不可欠である。」旨説明した。
【甲17,114,初審①Ｌ17～30 頁,⑤Ｋ29～31 頁,審査の全趣旨】
(26) ９年１０月１７日、会社は、同年１１月１日付けの新組織の組織外の人員も含めた人事異動を発表した。
【審査の全趣旨】
(27) ９年１０月１７日及び同月２０日、Ｐ次期支店長は、Ａ、Ｄ及びＣを個別に支店長室に呼び、同人らの同年１１月１日以降の配属について、「大阪支店のクラークとして自分の下でスペシャル・プロジェクトの仕事をしてもらう」等と通告した。また、同年１０月１７日、Ｑ工業用支店長は、Ｂを支店長室に呼び、同人の同年１１月１日以降の配属について、「組織外のクラーク・プールとして大阪支店のクラーク・プールでクラークの業務をしてもらう」旨の通告をした。
【乙19(16 頁),初審⑪Ｂ17,18 頁,⑬Ｃ39,40 頁,⑯Ｄ4,5 頁,⑱Ａ4 頁,当審①Ａ20,21 頁,審査の全趣旨】
(28) ９年１０月２３日、早期退職支援制度及び本件組織外通告等を議題とする団交が行われた。
会社は、組合の求めに応じて、早期退職支援制度及びシェーピング・スタディーによる合理化の現状について、「まだ締め切っていないが、早期退職支援制度に応募したのは約１８０名である。トランジショナルは約７０名で、そのうち２７名が来年退職する。トランジショナルとは、総務の仕事をアウトソーシング（外注）するまでの移行期間中の部署である。１年後は組織外と同じである。組織外の人数は、本社１１名（管理職３名を含む）、支店１９名で、計３０名である。（組織内やトランジショナルへの）選考から洩れたのは、大阪支店では７名、うち支部組合員は４名である。具体的な仕事については、まだ決まっておらず、決まるのは１１月１日以降になる。」旨説明した。これに対して、組合は、「全社では、組合は８人の組合員中４人排除で５０％、モ労は４２０人中１４人で約３％、ス労は３２人中３人で約９％となっており、明らかに労働組合間で違っている。支店の場合は、支部組合員４名で１００％、全員排除している。」と非難した。
その上、組合が会社に対して、新組織への選考基準を明らかにするよう求めたところ、会社は、「組合云々ではなく、結果としてこうなった。新組織では大阪支店のクラークの枠は３つあり、本人の希望と前の長及び新組織の長の意見を聴き決めた。選考基準は、適材適所、将来性などを加味して決めた。具体的には、①仕事に対する責任度、②顧客に対するコミュニケーシヨン、顧客思考、③チームワーク、④仕事の正確性、⑤コンピユーター等を含む技術、会社の業務を行う上での効率化を目指す能力の５項目である。」旨述ベた。また、組合が「組合の組合員は劣っているのか。初めから組合を外すと決めている。」と主張したのに対し、会社は、「適材適所でやればそうなった」と回答した。
組合が「大阪工業用支店に所属していたＢは、大阪支店所属となる。所属の変更は、事前協議事項である。」旨主張したのに対し、会社は、「同じビルの中のことであり、協議の必要はない」旨反論した。さらに、組合は、「Ｂは、組合本部の中央執行委員であり、支部連の役員である。その所属変更は、事前協議しないといけない事項だ。会社組織の改廃は、組合員に重大な影響を与える。支部組合員４名を新組織から排除したシェーピング・スタディー（による合理化）は、団結破壊の支配介入である。」旨述べてシェーピング・スタディーによる合理化の撤回を求め、団交を終えた。
【甲24,106(6 頁),107(10 頁),114,乙19(16～18 頁),初審②Ｌ21 頁,③Ｌ
7 頁,当審①Ｌ6,7,12 頁,Ａ17 頁,審査の全趣旨】
(29) ９年１０月２９日、会社（大阪支店）より申入れがなされた「新組織発足による大阪支店のレイアウトの変更」及び支部連より申入れがなされた「シェーピング・スタディーに基づく大阪支店における三役配転及びレイアウト変更」を議題とする支部連と会社（大阪支店）の団交が行われた。
支部連は、「第二の年増部落差別だ。大阪支店に限ってみると、組合は４名の組合員全員が新組織から排除されて１００％、大阪支店で圧倒的多数のモ労は１０％が組織外、ス労は１人が組織外で、その１人が組織内に入ったので０％だ。これらの数字から見ても組合差別であることは一目瞭然で、好ましくない集団という年増部落差別と根は同じである。」と非難するとともに、「会社がレイアウト図の説明をしたいのであれば、まず、会社が今回行おうとする組織変更に基づく支部連及び支部の三役配転について事前協議すべきである」と事前協議を求めた。これに対し、会社は、「三役の転勤については、事前協議事項となることがス労と会社が締結した労働協約の３６条５項にあるが、今回は配転であり、勤務地が変わるのではなく、業務内容の変更であって、労働条件の変更はなく、事前協議は必要ない。Ｂの場合も、３階から２階ヘ移るだけで、転勤ではなく、所属が変わると考えており、重大な労働条件の変更ではないので、協議の対象とは考えていない。支部三役の配転であっても、組合幹部の組合活動に支障があるとは考えていないので、協議の必要はない。」として、事前協議を拒否した。
これに対し、支部連は、「支部連及び支部三役である大阪支店総務課のＣ、Ｄ、業務課のＡ等を一方的に組織外に配転させ、今までの業務を一切させないということは、大幅な労働条件の変更そのものであり、事前協議事項そのものである。支部組合員４名を配転したいのであれば、事前協議、労使合意が必要である。組合を無視し配転を強要することを断じて許すわけにはいかない。本日の団交においても、誠意ある対応は一切見られない。」と述ベて、会社の「レイアウト変更について説明をしたい」との申出に応じず、団交を終えた。
【甲98,乙19(18,19 頁),初審⑲Ａ7～12 頁,当審①Ａ17 頁,審査の全趣旨】（Ｄ新組織の発足及び本件配属）
(30) ９年１０月３０日、組合は、支部組合員４名に対し、大阪支店クラーク・プールに暫定就労するよう指令した。
【甲97,初審⑱Ａ12 頁,審査の全趣旨】
(31) ９年１１月１日、シェーピング・スタディーに基づく新組織が発足した。
同日以降、支部組合員４名は大阪支店のクラーク・プール所属となり（本件配属）、また、Ｄは職種がクラーク（和文タイピスト）からクラーク（一般事務職）に変更され、Ｂが所属していた大阪工業用支店は廃止された。なお、会社がコンピューターを導入してから和文タイプの業務は除々に少なくなっていたが、同日以降は、和文タイプ機は事務室より撤去され、和文タイプの業務はなくなった。大阪支店にはＤのほかにもう１名の和文タイピストであるクラークがいたが、同人は、組織外通告を受けた後、早期退職している。
同日時点での大阪支店のクラークは７名であり、組織内となった者が３名（うち１名は１年限定で組織内とされたもの）及び組織外となった者が４名（支部組合員４名）であった。なお、全社的に見ても、シェーピング・スタディーにより組織外とされたのはクラークが多く、全社で１６０名中１５名が組織外とされた。また、大阪支店において支部組合員４名とともに組織外とされた専門職３名のうち、本社のスペシャル・プロジェクト・グループに転勤となった２名は同日付けで本社及び東京支店の組織内となり、残る１名も同日付けで本社に転勤となり組織内となった。
【甲24,106(8頁),110,114, 乙19(21頁),初審⑫Ｂ1頁,⑬Ｃ43頁,⑮Ｃ21頁,⑯Ｄ23,30 頁,当審①Ａ18,19,28 頁,②N8,9,19,20,23～25,29,35 頁,審査の全趣旨】
(32) ９年１１月４日（同月1 日から３日までは、土曜日、日曜日及び国民の祝日であった）、支部組合員４名は、始業時に約４５分間ストライキを行った後、会社に対し、シェーピング・スタディーの強行に抗議するとともに、組合の暫定就労指令（上記(30)）により大阪支店クラーク・プールに暫定就労する旨通知した。
同日、Ｐ支店長は、支部組合員４名と個別に面談し、「（４名の業務に関しては、）Ｐ支店長の直接の業務指示になるが、直属上司であるN クレジットカウンセラー（課長クラス）（以下「N」）を通じて指示を言うこととなる」旨を述べた。
なお、同日から、大阪支店のレイアウトが変更され、支部組合員４名の席は、大阪支店の２階フロアーの１隅に、机を２脚ずつ横に並べたものを向かい合わせにした状態で配置され、ＡとＢが横並びに座り、その向かいにＣとＤが横並びに座った（別添「配置図」参照）。Ａ、Ｃ及びＤは大阪支店２階フロアー内での席の移動であり、Ｂは同３階から２階ヘの席の移動であった。なお、支部組合員４名の席となった場所は、大阪支店のレイアウトが変更される以前は、大阪支店のサービスステーション（ＳＳ）エンジニア課の席となっていたものである。ちなみに、①Ｂの左方及びＤの右方は、間仕切り壁でコンピューター室と隣り合わせとなっていた。②ＡとＢの席は支店の外壁を背にしていたが、Ｂの後ろには窓があって、そこからはブラインド越しに隣の敷地の公共駐車場が見えた。③ＣとＤの席は廊下と仕切る天井までのパーテイションに沿って置かれたやや背の高いキャビネット５基（代理店・ＳＳのファイルはこれら等に入っていた。）を背にしていたが、Ｃの左後方、すなわち、ＡとＢの斜め右前方は、廊下と仕切る天井までのパーテイションがないため、廊下と仕切る机よりやや高いカウンター越しに２階フロアーの相当部分が見渡せ、また、そのカウンターの途中には通行できるように隙間が空けてあり、Ｄの右後方は廊下と仕切る天井までのパーテイションがなくて通路となっており、廊下から出入りすることができた。④Ａの右方及びＣの左方は、衝立等の仕切りはなく、本社管轄のＳＳ関係の駐在員４名の席となっており（この席は、仕事の関係で空席のことが多かった。）、その隣に、他のクレジットカウンセラー３名の席とともに、大阪支店の総務担当のクレジットカウンセラーで、支部組合員４名の直属上司のN の席（同人は、同月１日前は、大阪支店総務課長であり、同年１１月４日以後の同人の席と同じ位置に同人の席があった。）があった。
また、同日以降、支部組合員４名に対し、支店内のニユース、会議のスケジュール等が回覧されなくなったが、同人らが抗議した結果、これらの文書は回覧されるようになった。
ちなみに、本件配属の前後において、支部組合員４名の勤務地、賃金、労働時間等の基本的な労働条件に変更はなかった。
【甲96,106(12,13 頁),110,乙14-1～14-5,15,19(19 頁),初審⑪Ｂ21 頁,⑬Ｃ45～47 頁,⑮Ｃ23～25 頁,⑱Ａ9～12 頁,⑲Ａ13～20 頁,当審①Ａ20,26～28 頁,②N9～11,25～32,35,36 頁,審査の全趣旨】
(33) ９年１１月６日、会社は従業員に対し、「第３四半期変革」と題する文書を配布し、早期退職の人数が所期の人数に至らなかったので、会社の同月１日にシェーピング・スタディーに基づき発足した新組織は、４つのグループ、すなわち、①シェーピング・スタディーで目標とされた７２４のポジションから成る組織、②トランジショナル（過渡的に必要とされる組織外のポジション）、③スペシャル・プロジェクト・グループ（本社において繁忙期の部署ヘ派遣される組織外のポジション）、④クラーク・プール（支店において事務の業務を行う組織外のポジション）で成り立っていると述べた上で、目標の７２４のポジションから成る体制の確立を１０年１２月末までに達成したいと考えている旨説明した。【初審⑦Ｒ16,17 頁,審査の全趣旨】
(34) ９年１１月７日、早期退職支援制度及び本件配属等を議題とする団交が行われた。
組合が、「会社がシェーピング・スタディー大合理化を、組合との協議をせず、組合の中止、撤回要求を無視し強行したことを絶対に了解するわけにはいかない」旨述べたのに対し、会社は、「実施に際し、組合と協議し決定することは不要との従来の考えに変更はない」と述べた。これに対し、組合は、「転勤であろうとなかろうと、労働条件は協議した上で確認するものである。一方的に会社が押し付けることは組合ヘの介入である。会社は、９月４日の団交で、協議が必要となるのは組織変更を実施した場合に労働条件の変更がある場合で、人数が減ったから労働強化になるとは限らない旨発言したが、人数が減ることも、労働密度も、業務内容が変わることも、勤務場所も、これら全てが労働条件である。」と主張した。
また、会社は、組合の求めに応じて、早期退職支援制度及びシェーピング・スタディーによる新組織等への配置状況について、「早期退職支援制度は（募集期問を１か月短縮して）１０月３１日で締め切り、２１７名が退職する。１１月１日に発足した新組織の約７００名のポジションに配属されなかったのは、組合員有資格者２０名、管理職３名で、計２３名である。トランジショナルは７１名で、そのうち４６名が来年退職する。３００人が辞める前提であったが、来年末にはあるべき約７００名のポジションの体制にしたい。約７００名のポジションは変わらないが、ポジション以外の人も含めてモービルファミリーであり、何らかの仕事をしてもらうが、それも含めて全部モービルの仕事である。」等と説明した。
組合が、「会社は、今年、事務・技能職の業績評価制度を変えた。会社がやっていることはこの評価制度を利用した組合員の排除であり、組合潰しだ。紙コップの補充をしないとか、コピー紙の補充をしないとか、Ｆ１のモービルと電話で言わないことについても、組合は団体交渉で会社にその根拠を言っていたもので、会社もそのことは十分に認識しておきながら、それがどうして今年度は最低評価になったのか。評価制度を変え、従来と同じ仕事をやっている組合員を最低評価とし、組合員を排除する。これは、不当労働行為である。」旨述べたのに対し、会社は「（組合員の排除を）意図的にやっていない」旨答えた。
組合は、さらに、「（新組織等への配置が）差別的、選別的でないというのなら選考基準（ママ）を開示すべきである」と主張したが、会社が「（新組織等への配置の選考は、）客観的にやっている」と述べたに止まった。
組合は、「シェーピング・スタディー首切り大合理化は、組合に対する差別的取扱いであり、不当労働行為である。シェーピング・スタディー首切り大合理化の撤回を求める。」旨述べ、これに対し、会社がこれを拒否するなどして、次の議題に移った。
【甲25,107(10,11 頁),114,乙19(19 頁),当審①Ｌ12,13 頁,審査の全趣旨】
(35) ９年１１月２０日、本件配属等について団交が行われた。組合が、「会社は、支部組合員４名全員を職場から排除することを目的に選別人事を行っているもので、組合排除であり、組合差別であることははっきりしている」と主張した上で、「１９９８年（１０年）中に７２４名を目指すことは、スペシャル・プロジェクト・グループやクラーク・プール、トランジショナルの一部の人に辞めてもらうことを目指すということではないか。辞めてもらわないと達成できないということか。」と質したところ、会社は、「あくまでも目標とする要員数であり、辞めろとはいっていない」旨述べたが、これらの人に辞めてもらわないと結果的に７２４名体制化を達成できないということについては、「そうである」と述べ、これを認めた。
組合が「会社は、支部組合員全員をトランジショナルにも入れなかった。（前回会社は、）組織外の人数を２３名と言ったが、管理職３名を除く２０名とトランジショナルの（来年退職予定以外の）２５名の労働組合別人数を明らかにせよ。」等と求めたのに応じて、会社は、組織外への配置の現状について、「ここだけの話であるが、管理職３名を除く組織外２０名（組合員有資格者）の労働組合別の内訳は、モ労（約４２０名中）１４名、ス労（約３０名中）１名、ス労自主（８名中）４名、非組合員１名である。ス労は３名だったが、欠員ができたので（２名が）組織内に入った。トランジショナルは分からない。」旨説明した。
これに対し、組合が、「モ労は約３％、ス労は約３％、組合は５０％が組織外である。会社が意図的にやっていないと言うなら、支部組合員４名をどのように評価して組織外としたのか。評価したものを開示せよ。組合は知る権利がある。」と述べたが、会社は、「基準に基づいて（評価順の）上からとった。評価したものは出せない。」旨述べ、評価結果の開示を拒否した。
また、会社は、支部組合員４名に対し、直属上司のN から、同月１０日に新業務として、「代理店ファイル及びサービス・ステーション（ＳＳ）ファイルの作り替え（下記(36)の①の業務）」を指示し、同月１７日には当該業務について、従前の（販売関係の）５つの課別のファイルを新しい（販売関係の）８つの課別に分けて整理する業務である旨説明した上で、再度その実施を指示したが、支部組合員４名が「組合本部と相談する」旨述べて従わなかった経緯があり、この日の団交でも、会社が同内容の説明をしたところ、組合は、「会社は、以前の団交で労働条件の変更があれば協議すると言った。今までの仕事を全部取り上げて新たな仕事を命じるのは、労働条件の変更ではないのか。このような重大な労働条件を一方的に変更できるものではない。」として、事前協議を求めた。これに対し、会社は、「組合は、仕事をＡからＢヘと言うと、組合を通せと言う。労働条件の定義が組合と違う。これも通常の業務である。組合は組織変更の撤回を要求しているので、平行線である。」旨反論し、事前協議を拒否した。
さらに、組合は、「８月１９日の団交の時から、シェーピング・スタディー首切り大合理化とそれに伴う早期退職支援制度は人減らし大合理化であるから、これらに反対し、その撤回を求めている」、「今年、事務・技能職の評価制度を変え、仕事は従来と同じことをやっているのに組合員を最低評価にした。組合に対する露骨な差別である。」、「支部組合員全員を職場から排除したシェーピング・スタディー合理化は、他組合との比較においても労働組合間の差別であり、認めるわけにはいかない。この差別取扱いについて、不当労働行為救済申立てを行う。」旨述ベた。【甲26,107(12 頁),乙19(20.23～24 頁),初審②Ｌ21 頁,当審①Ｌ13 頁,審査の全趣旨】
(36) ９年１１月４日からおおむね同年１２月初めにかけて、Ａ、Ｄ及びＣは、上司（ほとんどが直属上司のN）から、それぞれ従前担当していた業務を逐次引き継ぐよう指示された。指示を受けた同人らは、当初、「引き継ぎは自分の仕事ではない。私たちは協力できない。組合を通じて申し入れてください。」旨述べて拒否していたが、同年１１月１０日に開催された支部連事務折衝で、支部連側が「暫定的に引き継ぐ」ことを表明して以降、組合と相談し、組合の指示により暫定的に了解するとして、それぞれ引継ぎを行った。しかしながら、同人らは、「書類を引き渡すことが業務引継である」と主張して、（業務内容の）説明を省略する等非協力的であった。
また、クラーク・プールの業務には、あらかじめ決められたものはなく、業務のない時期も時々あったが、上記(35)のとおり、同日及び同月１７日にN が下記①の業務を支部組合員４名に指示したのを手始めに、同人らは、上司（ほとんどが直属上司のN）から以下の業務指示を受けた。しかし、同人らは、直ちに指示に従うことはせず、その都度組合と相談した後、組合の指令により暫定的に就労するとして、それぞれ業務を行った。なお、組合の暫定就労指令が発出するまでには、同日中のこともあったが、短い時で１日～３日間、長い時で１６日～２０日間を要することもあった。
① 代理店ファイル及びサービス・ステーション（ＳＳ）ファイルの作り替え（指示対象：支部組合員４名）
② ＯＳＳユーザ登録申請書記入（指示対象：Ｂ）
③ 新コンピューターシステムについてのサイン（指示対象：支部組合員４名）
④ サービス・ステーション（ＳＳ）ポンプ自主管理費請求に関する業務（指示対象：Ｂ及びＣ）
⑤ 自己申告書申請（指示対象：支部組合員４名）
⑥ 新コンピューターシステム・トレーニング（指示対象：同上）
⑦ 新コンピューターシステム関連、従来行っている業務の範囲内（指示対象：同上）
⑧ ＰＣトレーニング（外部）（指示対象：同上）
⑨ サービス・ステーシヨン（ＳＳ）リストのコンピューター入力（指示対象：同上）
⑩ サービス・ステーション（ＳＳ）ポンプ自主管理費請求に関する業務（続）（指示対象：Ｂ）
⑪ 消防訓練（指示対象：支部組合員４名）
上記１１業務のうち、①の業務は相当の期間を要するものであった。また、⑨の業務は、提出期限があり緊急を要するものであった。①④⑨⑩の業務以外は、会社従業員各人に関わる業務であった。
【甲85,99～101,106(8～11 頁),111,114,乙19(23～25 頁),初審⑪Ｂ23～25,31～34 頁,⑭Ｃ6～8 頁,⑯Ｄ23～25 頁,⑱Ａ12～18 頁,当審①Ａ24～26,29～32 頁,②N11,12,15～17,20～23,27～29,32～35 頁,審査の全趣旨】
(37) ９年１２月２６日、組合は大阪府労委に、会社がシェーピング・スタディーに基づく組織変更を実施し、支部組合員４名を組織外として本件配属をしたことは、組合所属故の差別であり、労組法第７条第１号に違反するとともに、当該組織変更を実施するに当たり、組合との団交を実質的に拒否し、これを誠実に行わなかったことは、同条第２号に違反するとして、不当労働行為救済申立て（大阪地労委平成９年（不）第７３号）を行った。
【審査の全趣旨】
４ 本件救済申立後の経過について
(1) １０年５月、支部組合員４名は、N から職務明細書を提示され、これに署名するように求められた。同人らは、組合が了解していないとして組合に問い合わせたところ、組合がこの職務明細書はＰ支店長のサインもなく正式なものかも疑わしいとして留保することとしたことから、支部組合員４名は署名しなかった。
なお、この時同人らに提示された職務明細書（４人とも同一内容のもの）には、「目的（PURPOSE OF JOB）」として「支店内のSales Activityが効果的、効率的に遂行されるよう支店長の業務指示を CreditCounsellor の監督のもと、実施する。同時に支店内他Function 及びAgent/Customer/Vender 等との円滑なRelation/Communication を維持する。」、「職責（REGULAR ASSIGNED DUTIES）」として「一般業務（時間の割合２０％）上記の目的を達成するため、以下の業務を遂行する。①来客者に対する挨拶、②電話の応対と取り次ぎ、③ファクシミリの送受信、④書類のコピー機・印刷機による複写、⑤書類のファイリング」、「特別業務①直接監督者を通じて指示される支店長からの特別業務を遂行する（時間の割合７０％）、②その他Supervisor より指示された業務を遂行する（時間の割合１０％）」と記載されていた。
【甲112,乙16,当審①Ａ19～24 頁,②N12～17,21～22 頁,審査の全趣旨】
(2) １０年９月、会社は、再度、早期退職支援制度の募集を行った。募集は同月３０日で締め切られ、５８名が応募し早期退職した。
【初審⑦Ｒ13 頁,審査の全趣旨】
(3) １０年１２月１１日、Ｐ支店長は、支部組合員４名に対し、「１１年１月１日付けで、大阪支店は大阪支社となる。同日以降、大阪支社のメンバーとして働いてもらう。クラーク・プールは無くして、大阪支社のクラークとなる。一人ひとりの業務は詳細を詰めているところである。」と述ベた。
【甲104,初審⑱Ａ24 頁】
(4) １０年１２月２１日、支部組合員４名は、上司から、１１年１月１日以降の職務明細書を提示され、これに署名するように求められたが、組合が了解していないとして、署名しなかった。
なお、この時提示された職務明細書には、Ａを例にとると、「目的（PURPOSE OF JOB）」として「支店内の営業活動が効果的、効率的に遂行されるようSupervisor の指示・監督のもと、営業活動をSupport する業務を実施する。同時に支店内他Function 及びAgent/Customer/Vender 等との円滑な Relation/Communication を維持する」、「職責（REGULARASSIGNED DUTIES）」として「一般業務（時間の割合１０％）。①来客に対する適切なる応対、②社内外の適切な電話取り次ぎ・応対、③給茶機、茶器等の維持管理、④コンピューター・レポート類の効果的なファイリング」、「専門業務（時間の割合７０％）。①ＪＲ西日本クーポンセールスの清算(ﾏﾏ)業務及び関係代理店・社内関係部署とのcoordination、②軽油税申告業務、③品質管理維持計画申請関連業務、④IDS への入力業務（Target Vol., RE8/RE8S 等）、⑤その他大阪支社の効果的な営業活動に附帯する業務を遂行する」及び「特別業務（時間の割合２０％）。その他、Supervisor より指示された業務を遂行する」と記載されていた。【乙12,18, 初審⑲Ａ22～30 頁】
(5) １１年１月１日付けで、大阪支店が大阪支社に組織変更され、支部組合員４名は大阪支社に配属された。大阪支社配属後、同人らは、席の配置はそのままで、日常的な一般業務を行うようになった。
なお、同日付けで、大阪支店の１年限定の組織内とされていたクラーク１名（上記３(31)）が仙台支店に転勤となった。
【甲106(6,8 頁),114,乙12,18,初審⑪Ｂ37,38,41 頁,⑫Ｂ18～21 頁,⑭Ｃ10～12 頁,⑮Ｃ5～16 頁,⑯Ｄ5,28 頁,⑰Ｄ4,5 頁,⑱Ａ24,25 頁,⑲Ａ22～34 頁,審査の全趣旨】
第５ 当委員会の判断
１ 争点１（支部組合員４名を組織外として本件配属をしたことが不利益取扱いに当たるか）について
(1) 組合は、シェーピング・スタディーによる合理化は、事実上の指名解雇に等しいものであって合理的な理由が認められないのに、初審命令は、これを無条件で容認し、早期退職の４項目等シェーピング・スタディーによる合理化の合理的理由の有無を検討せずに、大阪支店における要員配置とその選考基準について差別的取扱いがあったか否かを判断していると主張する。
本件の争点は、会社がシェーピング・スタディーによる合理化の施策の一環として支部組合員４名を組織外とし本件配属をした措置が労組法第７条第１号の不利益取扱いに当たるか否かであるのでシェーピング・スタディーによる合理化の合理的理由の有無自体を独立に判断することは妥当でなく、同合理化の合理的理由の有無については、上記不利益取扱いの有無を判断する上での判断要素の一つとして、下記(2)アにおいて検討することとする。
(2) そこで、支部組合員４名を「組織外」として「本件配属」したことが同人らの組合所属等を理由にする不利益取扱いに当たるかについてみてゆく。
ア シェーピング・スタディーによる合理化の合理性について
同３(11)(14)～(16)(21)(23)(25)認定のとおり、シェーピング・スタディーによる合理化の施策については、９年４月時点の従業員は１,０３８名であったが、会社は、新組織の人員を約７００名とし、同年１１月末を期限に早期退職支援制度による全従業員の３０％程度（３００名余）の早期退職希望者の募集を行うとともに、その募集の過程と併行する形で、同年８月以降、最終的に７２４名分のポジションで構成される新組織の要員をレベルの高い者から順に、一般従業員については同年９月中旬頃から、その意思を確認して決定したことが認められる。
一方で、同３(33)～(35)認定のとおり、早期退職希望者の募集は、募集期間を１か月短縮して同年１０月末で打ち切られ、実際に「早期退職支援制度」に応募して退職したのは２１７名であった結果、新組織の要員とされた者のほか、会社に残る者は、１年後に組織外とされるトランジショナルに属する者が７１名、スペシャルプログラムないしクラーク・プールの「組織外」（以下、トランジショナルを除き、単に「組織外」）に属する者が管理職その他非組合員を含めて２３名とされたが、２３名中管理職３名を除く「組織外」とされた２０名のうち、労働組合別の人数は、モ労の組合員が１４名（全組合員の約３％）、ス労の組合員が１名（全組合員の約３％）、ス労自主の組合員が４名（全組合員の５０％）であった（１名は非組合員）ことが認められる。したがって、「組織外」とされたものは、組合の組合員に限られるものではないから、「組織外」の要員人数の設定が直ちに組合所属による差別をするものとは認められない。もっとも、組合の一部の組合員を組織外としたことについて、組合所属、正当な組合活動等を嫌って行われたとみるべき事情が認められれば、不当労働行為に該当する余地があるので、なお検討をする。
(ｱ) しかるところ、組合は、「シェーピング・スタディーによる合理化は、事実上の指名解雇に等しいものであって合理的な理由が認められない」と主張する。
しかしながら、①一般に、会社が合理化による人員削減措置を実施する場合、当該措置を実施しなければ当該企業が「倒産必至」の状況にあることまでを要するとはいえず、会社の高度の経営上の必要性ありとの判断から行ういわゆる「戦略的合理化」も不当とはいえないこと、また、②組合は、当時の日本の石油業界において、会社の収益が合理化の必要がないほど屈指の水準であったと主張するが、同３(17)認定のとおり、特石法の廃止に伴い石油元売り各社は何れも経常利益が大幅な減少傾向にあり、会社は石油元売り８社中２番目に少なかったこと、及び他の石油元売り会社においてもリストラが実施されていたことからすれば、会社の行ったシェーピング・スタディーによる合理化自体には必要性、合理性がなかったとまでは言えない。
(ｲ) 一方、７２４名分のポジションで構成される新組織の要員の合理性については、これらの新組織における業務が特段に労働が過重になった等、その不合理性についての組合の主張・立証がないのであるから、新組織の要員数などについて、合理性がなかったとは認められない。
(ｳ) また、トランジショナルの要員については、組合の組合員はこれに配属されていないが、①組合は、特に支部組合員４名がトランジショナルに配属されるべきであったとまでの主張・立証やトランジショナルの要員の不合理性についての主張・立証をしていないこと、②同３(28)認定のとおり、トランジショナルの要員は、経過的な業務を行う１年限りの部署であり、１年後には組織外とされることとなっていたことからして、特に支部組合員４名がトランジショナルに配属されなかったことが不利益取扱いに該当するか否かについて検討すべき必要性は認められない。
(ｴ) さらに、「組織外」の要員については、それが不合理であることを認めるに足りる的確な組合の主張・立証はない。もっとも、組合の一部の組合員を組織外としたことについて、組合所属、正当な組合活動等を嫌って行われたとみることができる事情が認められれば、不当労働行為に該当する余地があるので、下記イ以下において検討をする。
(ｵ) なお、組合は、早期退職支援制度による早期退職者募集の実施について、「早期退職の４項目」として、○a早期退職（者募集）の必要性、○b早期退職（者募集）についてどのような回避努力がなされたか、○c合理的な早期退職（者募集）基準について、○d早期退職（者募集）の手続は如何に公正に行われるのかを検討すべきことを主張するところ、その主張の趣旨は、「シェーピング・スタディーによる合理化が会社が不適とした者を組織外にして早期退職に追い込もうとしたものであるから事実上の指名解雇に等しいものである」としているので、むしろ「組織外」の要員の配置について「早期退職の４項目」の検討を主張するものとも考えられる。
そこで判断すると、①○aの早期退職者募集などを含むシェーピング・スタディーによる合理化の必要性は、上記のとおりである。②また、同３(11)(14)(18)(20)認定のとおり、シェーピング・スタディーに基づく「早期退職支援制度」自体は任意の制度であったこと、及び「組織外」とされた者も直ちに雇用上の地位それ自体に変動が及ぶものではなかったことからすれば、シェーピング・スタディーによる合理化が直ちに「事実上の指名解雇」であったとまではいえないから、早期退職の４項目中の○ｂ及び○ｄについての検討は直ちには要しないというべきである。ただし、○ｄについては、会社は、事前の協議義務の履践は要しないと解されるものであるが、通常の団交義務についてはこれを負うものであるところ、これについては、下記２判断のとおり、団交拒否ないし誠実交渉義務違反は認められない。他方、③○cの新組織への要員への配置の選考の基準等については、下記ウにおいて判断するとおり、その内容等が不当なものとまでは認められない。
イ 支部組合員の組織外扱いについて
組合の組合員のうち、クラークであった大阪支店所属の支部組合員４名全員が組織外とされたので、この点について検討するに、
(ｱ) 同３(11)(31)認定のとおり、①シェーピング・スタディーにより事務・技能職の約５０～６０％のポジションが削減可能と想定されていたこと、②特に、会社は、全社的にクラークの大幅な削減が必要であるとして、９年１１月１日時点で会社が組織外としたのは、全社で１６０名中１５名であったことが認められるところ、これが不当であるとの組合からの主張・立証はないこと。
(ｲ) 同３(21) (23)(31)認定のとおり、大阪支店には新組織発足前に少なくとも１２名のクラークがいたが、新組織では大阪支店のクラークのポジションが３名分しかなかったところ（しかも、そのうち１名分は１年限定のポジションであった）、このポジション数が不当であるとの組合からの主張・立証はなく、定年退職予定の１名を除き８名ものクラークが組織外とならざるを得ない状況であったことが認められること。
以上の事情からすると、大阪支店所属の支部組合員４名が組織外とされたことについては、それらは同支店の支部組合員であったことを考慮しても、直ちに不当とまでは認められない。
ウ 「組織外」の選考について
組合は、会社は「組織外」の「選考基準」として５項目の基準を挙げるが、これは会社（管理職）の業務指示に反することを許さないというもので、当時大阪支店で団結破壊攻撃が続いていたことを無視したものであること、新組織の選考基準及びその支部組合員への適用が恣意的であったか否かの立証責任は会社にあるところ、会社は支部組合員４名の評価を明らかにせず、「選考基準」の合理性及び公正に適用したことを立証していないから、選別の根拠が合理性・公平性に欠けることを主張する。そこで、以下検討する。
(ｱ)①同３(24)(28)認定のとおり、会社は「選考基準」及び選考手続について２回の団交（９年１０月３日及び同月２３日）で説明しており、説明内容も一貫性が認められ、おおむね信用できる。そして、これによれば、その「選考基準」は、①仕事に対する責任度、②顧客に対するコミュニケーシヨン、顧客思考、③チームワーク、④仕事の正確性、⑤コンピユーター等を含む技術、会社の業務を行う上での効率化を目指す能力の５項目について、過去の業績評価、知識・経験、将来性を考慮したというものであるが、その内容は不合理なものとは認められない。
(ｲ) また、この選考基準による選考についても、①同３(5)認定のとおり、直前の平成８年に係る支部組合員４名の業績評価における勤務状態の評価が上記(ｱ)にみた５項目とほぼ同様の５グループの項目に即して行われて、総合評価が最低ランクであったところ、既に当委員会としては、これを不当とみることはできないと判断していること（同３(5)認定の中労委平成１５年（不再）第２４号事件）、②組合は、支部組合員４名が組織内とされた大阪支店の他のクラーク（別組合の組合員及び非組合員）と比して勤務成績・勤務態度が遜色ないことについての概括的立証をしていないことが認められ、これらのことからすれば、上記の選考が合理性・公平性に欠けるとまではいえない。組合は、会社がその選考が公平なものであったことを立証すべきであると主張するが、まずは組合において、上記の概括的立証を行うべきものであるから、その主張は採用できない。
エ 本件配属先における業務内容等について
組合は、「会社が支部組合員４名を組織外にしてクラーク・プールに配属し、隔離し、仕事干しした。そして、支部組合員４名は、支店の片隅に衝立で仕切られて支店組織でない形で配置され、物理的にも心理的にも「組織内」の従業員と隔離状態に置かれた。」と主張する。(ｱ) そこで、支部組合員４名の本件配属先での処遇についてみると、①同３(36)認定のとおり、「組織外」とされた期間において、従前の業務内容とは異なる業務を指示したことが認められ、②ⓐ同３(32)認定のとおり、支部組合員４名の席を２階フロアの一角にクラーク・プールとして配置したこと、ⓑ同３(32)認定のとおり、当初大阪支店内の回覧文書を支部組合員４名に回覧しなかったことが認められ、かかる会社の対応については、問題が全くないとはいえない。
(ｲ) しかしながら、①会社が支部組合員４名を「組織外」とした以上、同人らについて、通常の業務を命じずに、臨時的な業務を命じたことはやむを得ないものであり、そのことから業務のない期間があったとしても、雇用を維持する観点からはやむを得ないものである。また、②同人らが命じられた業務は、同３(36)認定のとおり、従前の業務内容とは異なるものの、会社従業員各人に関わる業務のほかは、ファイルの作り替えなど総務的、事務職的業務と認められる４業務（同３(36)の①④⑨⑩）が指示され命じられている。さらに、③同３(32)認定のとおり、大阪支店２階におけるクラーク・プールとしての支部組合員４名の配置は、同種の職務を担当する者を近接して配置している点からみて不自然ではなく、また、支部組合員４名の席は、一部天井までのパーテイションで仕切られていて、奥まった感じはするが、従前はサービスステーション（ＳＳ）エンジニア課の席であり、かつ、隣の本社管轄のＳＳ関係の駐在員４名の席とは衝立等で仕切られてはいないから、隔離していたとまでは言えない。そして、④上記(ｱ)の②ⓑの回覧文書の件については、会社は、支部組合員４名の抗議を受けて速やかに改善している。また、⑤前記第４の３(32)認定のとおり、組織外とされた前後で支部組合員４名の勤務地、賃金、労働時間等の基本的な労働条件に変更はなく、⑥同３(33)(34)認定のとおり、会社は７２４名（ないし約７００名）体制の達成を１０年１２月末までと説明している。以上の事情に、組織外ないしクラーク・プールへの配属は同月末までの１年余の間の措置であったと推認されることをも併せ考えれば、本件配属をもって、会社が支部組合員４名に対し不当な取扱いをしたものとまではいえない。
なお、組合は、「他組合の組合員、他の事業所で「組織外」とされた労働者は、「仕事干し」された事実はない」旨主張するが、その立証はなく、採用できない。
(3) 組合に対する不当労働行為意思の有無について
組合は、支部組合員４名を組織外として本件配属を行ったことについては、「会社の支部嫌悪の意図が決定的動機となっている」、「すなわち、当時の会社とス労自主の労使関係（とりわけ、大阪支店における管理職の団結破壊攻撃と支部組合員４名の組織防衛の闘いが続いている労使関係）を無視してはならない」、「支部組合員４名を組織外にして早期退職に追い込もうとした団結破壊の意思を認定し、判断すべきである」旨主張する。確かに当時の会社と組合との労使関係をみると、前記第４の２(6)認定のとおり、組合は、本件当時、特に組合員の半数が在籍する大阪支店において、不当労働行為の救済申立てを相次いで行っていたことが認められるが、当委員会は、これらの事件のうちで、当委員会の判断を示した事件において、会社の不当労働行為を認めたものはなく、当該事件において、会社は組合との団交を拒否したり、不誠実に対応したと認めたものはない。その他、本件当時、会社が組合（支部等の下部組織を含む）を嫌悪していたとみるべき事情は立証されていない。
(4) 不当労働行為の成否について
以上を総合すれば、会社が不当労働行為意思に基づいて支部組合員４名を組織外として本件配属をしたとみることはできない。したがって、この点に関する組合の申立てを棄却した初審命令の判断に誤りはない。
２ 争点２（本件団交における会社の対応が団交拒否ないしは誠実交渉義務違反に当たるか）について
(1) シェーピング・スタディー及びそれに基づく諸施策の義務的団交事項該当性について
組合は、本件団交について、「初審命令は、シェーピング・スタディーが団交事項であるか否かの判断を避けているので、中労委の判断を求める。」とするので、まず、シェーピング・スタディーの義務的団交事項該当性について、以下検討する。
一般に、組合員の労働条件その他の処遇に関する事項は義務的団交事項と解されるところ、前記第４の３(2)(3)(6)～(8)(11)(13)認定のとおり、会社は、シェーピング・スタディー及びそれに先立つスタディーで、会社の組織（これを構成する職位/職責を含む）の見直しを行い、これに基づいて早期退職支援制度や組織変更等の諸施策を策定している。これらのシェーピング・スタディーに基づく諸施策のうち、早期退職支援制度については、①早期退職の募集は、組合員の雇用そのものにかかわる事項であり、また、退職条件自体は労働条件というべきであること、②さらに、退職による人員の減少は、一般的にいって、残った組合員の労働密度や業務内容等の労働条件にも何らかの影響を及ぼす可能性があること、特に、本件の場合、早期退職支援制度の実施とセットでシェーピング・スタディーに基づく組織変更による人員の大幅な縮小が行われたものであるので、組合員の労働密度や配属、業務内容等の労働条件に少なからざる影響を及ぼす可能性があったことを指摘することができ、これらのことを考えれば同制度の是非や内容は義務的団交事項といえる。また、シェーピング・スタディーに基づく組織変更に伴う人員の縮小並びに組合員の配転や業務内容等の変更等は、組合員の労働条件その他の処遇に関する事項であって、義務的団交事項といえる。なお、シェーピング・スタディーに基づく組織変更自体も、組合員の労働条件その他の処遇に関する団交に必要とされる限りにおいて、説明を要する事項となる。
(2) 会社の交渉態度の誠実性について
組合は、「会社は、全従業員の約３割の人減らしを行わなければならない事情について、具体的かつ詳細に説明して合意を得るよう努めるべきなのに、早期退職の４項目等について明らかにしていない」、「質問に答え、説明しただけでは団交の要件を満たしていない」、「会社の「団交議題ではない。説明はする。」という姿勢こそ糾されるべきである」と主張する。
しかるところ、団交において使用者は、労働組合の要求や主張に対して回答を行い、労働組合の要求に応じられないのであれば、その理由、根拠を示すなどするとともに、労働組合の求めがあれば、当該議題や論点の検討に必要な資料を提示するなど、労働組合と誠実に交渉する義務がある。
本件団交は、前記第４の３(9)(14)(18)(20)(24)(28)(29)(34)(35)認定のとおり、早期退職支援制度、シェーピング・スタディーによる組織変更、本件組織外通告及び本件配属に関して、９年７月１０日から同年１１月２０日までの計９回行われていることが認められるところ、以下においては、これら９回の団交を、①同年７月１０日ないし同年９月１７日に行われたシェーピング・スタディーに基づく早期退職支援制度及び組織変更に関する団交と、②同年１０月３日ないし同年１１月２０日の本件組織外通告及び本件配属に関する団交とに分けて、本件団交における会社の対応が上記の誠実交渉義務を充たしているかについて検討する（以下においては、平成９年の年号を省略することがある。）。
(3) シェーピング・スタディーに基づく早期退職支援制度及び組織変更に関する団交について
ア 上記(1)に判断したように、シェーピング・スタディーに基づく早期退職支援制度と組織変更とは相関連する事項であるところ、まず、組合は「会社は、全従業員の約３割の人減らしを行わなければならない事情について、決算状況や将来の見通しなど具体的かつ詳細に説明して合意を得るよう努めるべきなのに、早期退職の４項目等について明らかにして（いない）」と主張する。組合がいう「早期退職の４項目」とは、①早期退職の必要性、②早期退職についてどのような回避努力がなされたか、③合理的な早期退職基準について、④早期退職の手続は如何に公正に行われるのかを意味するところ（前記第１の２参照）、この主張を争点１に関する組合の「シェーピング・スタディーによる合理化は事実上の指名解雇に等しいもの」との主張に照らしてみれば、いわゆる「整理解雇」に準じて、会社の事前協議義務の存在を主張し、また、「整理解雇」の４要件に準じて会社に対する早期退職の４項目等の説明義務、合意形成の努力義務の履行を主張しているものと理解できるが、上記１(2)ア(ｵ)に判断したとおり、会社の早期退職支援制度及びシェーピング・スタディーによる組織変更は、「指名解雇」や「整理解雇」には当たらないから、組合の上記主張は採用できない。
イ 次に、組合は、前記第４の３(14)(18)(20)認定のとおり、早期退職支援制度を議題としつつ、むしろ、主として、シェーピング・スタディによる合理化、すなわち、組織変更による人員の縮小を問題として会社を追及していたことが認められるから、早期退職支援制度に関する団交と組織変更に関する団交とを合わせて、それらにおける会社の交渉態度の誠実性について検討することとする。
そこで、まず９年７月１０日ないし同年９月１７日の団交の開催状況を概観すると、同３(9)(11)(14)(18)(20)(22)認定のとおり、会社は、①同年７月１０日の団交で、組合が団交議題として提起したシェーピング・スタディーに基づく合理化について、組合に説明するものがないとして、これに応じていなかったが、②同年７月２８日には、同年８月１日ないし同年１１月３０日の期間に実施する早期退職支援制度について詳細に説明した文書を従業員に配布するとともに、同文書を組合に提示し、会社からの団交申入れにより開催された同年８月１９日の団交において、同制度の説明をしている。③また、同日の団交において、シェーピング・スタディーによる新組織について「新組織の全体像」と題する文書を提示して、その進捗状況及び今後の予定について説明し、一般従業員のレベル５は同年９月中～下旬に決まる旨を説明した。④その後、同月４日及び同月１７日の団交において、早期退職支援制度及びシェーピング・スタディーによる組織変更について、労使間で論議が行われている。そして、組合は、同月２２日、当該団交における会社の対応を不服として、大阪府労委に不当労働行為の救済申立てを行っている。
ウ 上記のうち、９年７月１０日の団交においては、同３(9)認定のとおり、組合は、「（会社の労務の）窓口から今朝も案件から取り下げて欲しいとの話があったが、団交を拒否するなら不当労働行為救済申立てを行う」旨述ベたのに対して、会社は、「団交ができないとは言っていない。組合員には知らせている。今発表している以上のものがない。組合に説明するものがないからそう言ったものである。」旨述べ、それに対して、組合は納得できない旨抗議している。
このような会社の姿勢については、①同３(2)(3)(6)～(8)認定のとおり、会社は、前年の８年１２月１８日の団交で、「現在進行中の２つのスタディーにより組織の見直しが行われる。」旨説明しており、その後も従業員あての文書で逐次情報提供をオープンに行っていたこと、②会社が開催を申し入れた９年８月１９日の団交（同年７月１０日の団交の次回団交）においては、組合は、更なる追及をしていないことからして、これをもって、団交拒否あるいは誠実交渉義務違反とまではいえない。
エ 次に、９年８月１９日ないし同年９月１７日の団交における論議の状況（同３(14)(18)(20)認定）をみる。
(ｱ) まず、早期退職支援制度については、組合は、「早期退職支援制度は人減らし合理化である」（８月１９日）等として、早期退職支援制度の停止ないし撤回（８月１９日～９月１７日）を求め、「モービル石油のすべての労働者を対象として、労働条件の変更を実施しようとしている」、「今回の早期退職制度は、６０歳定年制の実質切下げであり、労働条件の重大な変更である。」（８月１９日、９月４日）と主張したが、６０歳定年制の実質切下げ等とする根拠は、「新組織図を出すのは、辞めさせるためではないか。早期退職支援制度は任意の制度というが、半強制的である」（９月４日）というものであった。これに対し、会社は、「石油業界での生き残りに頑張っているので、（同制度は）撤回はしない」、「同制度は、整理解雇と違って本人の希望によって任意に選択できる制度である」（８月１９日）、「会社には早期退職を募集する自由がある。早期退職支援制度を停止せよとの組合の要求には応じられない。」、「今回の早期退職支援制度は、従業員の全くの自由意思で、応募に対して希望者が申し込む制度である」等（９月１７日）と主張・回答した。
このことからすると、労使の主張に噛み合わない点もあるが、早期退職支援制度の停止ないし撤回を求め、同制度における退職が半強制的なものであるとする組合の主要な主張に対しては、会社は、石油業界での生き残りをかけてのもので停止ないし撤回はできないこと、及び応募は全くの自由意思であることを明確に回答している。(ｲ) 組織変更については、組合が、「これまでの経営の失敗を労働者に押し付けるのではなく、まず経営陣がその経営の失敗の責任を自らとるべきだ」等として、その撤回を主張したのに対し、会社は、「更なる発展を方策化して経営の責任で方針を出した。石油業界での生残りに頑張っており、撤回はしない。経営の失敗があったとは考えていない。石油元売り他社も効率化に相当な努力をし、生残りに凌ぎを削っている。」旨反論している（８月１９日）が、組合からの更なる追及は行われていない。
また、同日の団交において、組合が「組合員の職場を確保せよ」と主張したのに対して、会社は、「職場の確保は考えている」と答弁し、さらに、同年９月１７日、組合が「新組織図では、支部組合員４名が所属する部署がない。新組織に入らない者をどのように処遇するのか。」等と説明を求めたところ、会社は、「現時点で新組織図に当てはまらない者について、雇用は確保する。どういう仕事をするかについては、これから考える。クラークのプール化とかスペシャル・プロジェクトのようなことを考えている。」、「組合員の労働条件が変更されることがあれば、団交で協議する。従来属していた職場を離れる際に労働条件の変更を来すことがあるので、新しい仕事が決まる前、それが分かる前に協議したい。」旨回答した。
(ｳ) 以上のように会社は、組合の主張に対応して相応の回答を行っており、不誠実な対応とは認められない。
オ さらに、９年８月１９日ないし同年９月１７日の団交における論議の多くは事前協議をめぐって行われており、早期退職支援制度に関連して、組合が「本件早期退職支援制度は労働条件の重大な変更であり、組合と協議し決定すべき事項である。即刻、早期退職支援制度を停止し、まず組合と協議せよ。」等（８月１９日、９月４日）として事前協議を主張したのに対し、会社は、早期退職支援制度について、「整理解雇と違って、本人が任意に選択できる制度である」、「同制度は労働条件であるが、一律に全従業員に適用するものではない」、「３か月間に限って実施するものである」、「組合とは協約を締結していない。協約がなければ違反にはならない。」等と理由を挙げて、「組合と協議し決定してから導入しなければならない事項とは考えていない」、「しかし、説明はする」、「説明、議論はする」（８月１９日～９月１７日）等と反論・主張し、組合の主張する事前協議に応じなかった。また、組織変更に関連して、会社は、「労働条件に変更があれば団交で協議する」（８月１９日、９月１７日）、「組織変更の場合、労働条件の変更を来すときとそうでないときとがある。協議が必要となるのは、組織変更を実施した場合に労働条件の変更がある場合であるが、人数の減少が労働強化になるとは限らない。」（９月４日）と主張した。
これに対して、組合は、「早期退職支援制度は、重大な労働条件の変更を伴うものであり、会社が組合と協議せず一方的に強行するのは団交拒否であり、不当労働行為である」（９月４日、同月１７日）、「会社が、即刻、早期支援退職制度を中止し、組合と協議しないのであれば、団交拒否であり、組合は不当労働行為の申立てをする」（９月１７日）等と述べて、早期退職支援制度を中止し組合と事前協議しないのであれば団交拒否であり、不当労働行為の救済申立てを行う旨通告した。このように、同年８月１９日ないし同年９月１７日の団交においては、組合が、早期退職支援制度及び組織変更について、「組合と協議し決定すべき事項である」として事前協議を主張したのに対して、会社は、早期退職に応じるかは任意であること、事前協議義務は存しないこと、組織変更は労働強化になる等の労働条件の変更をもたらす場合のみ団交での協議の必要があることを反論し、交渉は平行線をたどっている。
以上によれば、組合は、早期退職支援制度及び組織変更について、組合と事前協議の上、組合が合意しなければ会社はこれを実施できないから、その実施を停止ないし撤回して組合と協議すべきであるとの頑なな姿勢を取り、他方、会社は組合の主張に正面から反論し続けて、膠着状態となったと認められるから、会社の対応をもって誠実団交義務違反であるとか実質的な団交拒否であるとみることはできない。なお、上記会社の回答においては、「しかし、説明はする」、「説明、議論はする」との言辞や「早期退職支援制度のみならず、組織変更も、労働条件の変更に当たらない」との言辞もみられるが、これらは、事前協議を求める組合の主張に対応するためのものであるとみられることから、これら言辞をもって、団交拒否等ということはできない。
カ 以上のように、シェーピング・スタディーに基づく早期退職支援制度及び組織変更に関する９年７月１０日ないし同年９月１７日の団交は、それら措置の撤回や事前協議等を求める組合の主張に会社が正面から反論する中で、交渉は平行線をたどって膠着状態になり、組合が不当労働行為の救済申立てをし、以後は、支部組合員４名に対する本件組織外通告及び本件配属に関する団交に収斂していったのであり、それら団交における会社の対応をもって誠実交渉義務違反であるとか実質的な団交拒否に当たるということはできない。
(4) シェーピング・スタディーに基づく本件組織外通告及び本件配属に関する団交について
ア 本件組織外通告及び本件配属に関する団交の開催状況等を概観するに、前記第４の３(23)(24)(26)～(29)(31)(34)(35)(37)認定のとおり、会社は、①９年９月２４日、Ｏ支店長及びＱ工業用支店長から、支部組合員４名に対して本件組織外通告を行い、同年１０月３日の団交の後、会社は、同月１７日に新組織の組織外の人員を含めた人事異動を発表し、同日及び同月２０日にＰ次期支店長及びＱ工業用支店長から支部組合員４名に対して本件配属に関する通告を行い、同月２３日及び同月２９日の団交を経て、同年１１月１日に新組織を発足させ、支部組合員４名の本件配属を行っている。次に会社は、②同年１０月３日及び同年１１月２０日の団交において、組合からの質問に応じて、組織外とされた支部組合員４名の所属、業務内容、賃金等について回答し、③同年１０月３日及び同月２３日の団交においては、組合からの質問に応じて、新組織等ヘ配置する要員の選考基準及び選考手続について説明し、④同月２９日の支部連との団交においては、新組織発足に伴う大阪支店のレイアウトの変更について説明しようとした。そして、⑤同月３日ないし同年１１月２０日の各団交を通じて、従来の仕事から離れさせるのは事前協議事項であるとの組合の主張に対し、これを否定する主張をした。そして、組合は、同年１２月２６日、上記同年１０月３日ないし同年１１月２０日の団交における会社の対応を不服として、大阪府労委に不当労働行為の救済申立てを行っている。そこで、上記同年１０月３日ないし同年１１月２０日の団交における論議の状況（同３(24)(28)(29)(34)(35)認定）を、下記イないしエにおいてみることとする。
イ 上記アの団交において、本件組織外通告を受けた支部組合員４名の業務内容に関しては、会社は、組合の追及に応じて、「組織外のクラークは過渡期に発生する突発的な仕事をする。（どんな仕事をするのかは、）新支店長が考える。過渡期には様々な仕事が発生する。」旨回答していた（１０月３日）が、その後、支部組合員４名の当面の業務内容について「ファイル整理業務をしてもらう」旨説明している（１１月２０日）。また、本件組織外通告を受けた支部組合員４名の処遇についても、組合の追及に応じて、会社は、「法律は守る、検討中である」（１０月３日）と回答し、結局、同３(32)認定のとおり、新組織の発足の前後を通じて基本的労働条件は維持された。
このように、会社は、新組織に当てはまらない者の処遇、組織外とされた支部組合員４名の業務内容及び処遇について相応の説明をしており、会社の対応を不誠実なものということはできない。
ウ また、上記アの団交における組織外への選考等に関する論議についてみるに、９年１０月３日及び同月２３日の団交において、会社は、組合からの質問に応じて、新組織等へ配置する要員の選考基準及び選考手続について評価要素、評価区分、評価者等を含めて説明して、ある程度明らかにしているが、組合が「ではその客観的に選別していることについて具体的な説明を受けたい」旨述べたところ、会社はそれ以上の説明を行っておらず（１０月３日）、あるいは選考基準の詳細を述べたものの、選考基準を適用しての具体的な選考の内容については「適材適所でした」と述べるに止まり（１０月２３日）、以後も具体的選考内容の開示を拒否している（１１月７日、同月２０日）ことが認められる。
このように会社は、①事務折衝を含め再三、選考の基準・手続について詳細な説明を行いつつも、それらを適用しての具体的な選考の内容についてはあいまいな説明にとどめていたが、これに対し組合からは、②会社が説明した選考基準に沿って選考が公平に行われたか否かについての具体的な追及はなされなかった。
他方、会社は、同年１０月２３日、同年１１月７日及び同月２０日の団交において、組合からの質問に応じてシェーピング・スタディーに基づく新組織等への配置状況について説明していた。これに対して、組合及び支部連は、労働組合別の組織外への配置人数の割合を比較するとス労自主の割合が際立って多いこと、そして大阪支店支部の４名の支部組合員の全員が組織外への配置をなされていることを根拠に組合差別であると主張し、その主張に固執し続けた（１０月２９日～同月２０日）。こうして、労働組合間の差別であることを主張する組合と、差別ではないとする会社の見解が対立し、この点でも平行線となり、膠着状態になっていたと認められる。
本件配属が不当労働行為に当たらないことは上記１に判断したとおりである。それにもかかわらず、組合はこれを組合差別であるとの頑なな姿勢をとっていたことからすれば、上記のように膠着状態に至ったことをもって、会社の対応を誠実団交義務違反であるとか実質的な団交拒否であるとみることはできない。
エ 一方、上記アの団交における、仕事の変更は事前協議事項か否かに関する論議についてみるに、組合及び支部連は、「Ｂの所属変更、支部三役の配転には事前協議が必要である」（１０月２３日、同月２９日）、「転勤であろうとなかろうと、労働条件は協議した上で確認するものである。」、「今回の業務内容の変更は重大な労働条件の変更である」（１０月３日、１１月７日、同月２０日）などと事前協議を求めた。これに対し、会社は、「組合と合意しなければ（組織外への配属による業務内容の変更等が）できないものではない」旨述べた（１０月３日）ほか、その後も、「本件配属は、転勤とは異なり勤務地が変わる訳ではなく、Ｂについても同じビルの中の移動であるから、労働条件の変更はない」（１０月２９日）、「支部三役の配転といっても、組合活動に支障はない」、「新たな業務も通常の業務の範囲内である」（１０月２９日、１１月２０日）などと述ベて事前協議に応じず、組合及び会社は、事前協議の点においても対立し、平行線をたどって膠着状態に至ったことが認められる。
支部組合員４名の本件配属は転勤に当たらず、事前協議約款その他会社が組合と事前協議をなすべき特段の事情も認められない。それにもかかわらず、組合は、支部組合員４名の組織外への配置ないし本件配属の実施については、組合と事前協議の上、組合が合意しなければ会社は実施できないから、同制度を停止ないし撤回して組合と協議すべきであるとの頑なな姿勢を取ったのであり、このことからすれば、上記のように膠着状態に至ったことをもって、会社の対応を誠実団交義務違反であるとか実質的な団交拒否であるとみることはできない。
オ 上記アないしエによれば、本件組織外通告及び本件配属に関する９年１０月３日ないし同年１１月２０日の団交についても、会社の対応をもって誠実交渉義務違反であるとか実質的な団交拒否であるということはできない。
(5) 不当労働行為の成否について
以上のことからすれば、本件団交における会社の対応を、誠実交渉義務違反であるとか事実上の団交拒否に当たるとはいえず、この点に関して組合の申立てを棄却した初審命令の判断に誤りはない。
以上のとおりであるから、組合の本件再審査申立てには理由がない。よって、労働組合法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。平成２２年６月２日
中央労働委員会
第二部会長菅野和夫○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10815.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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