命令書（写し）
大津市梅林１丁目３番３０号
申立人滋賀県労連・滋賀一般労組
執行委員長Ｘ１
大津市晴嵐２丁目７番１号
被申立人日本電気硝子株式会社
代表取締役Ｙ１
上記当事者間の滋労委平成２１年（不）第１号日本電気硝子不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２２年１０月８日第１３２２回、同年１０月１４日第１３２３回、同年１０月１８日第１３２４回、同年１１月５日第１３２６回、同年１１月１６日第１３２８回、同年１１月２６日第１３３０回および同年１２月６日第１３３１回公益委員会議において、会長公益委員肱岡勇夫、公益委員・田和宏、同・澤幸子、同圡井裕明および同中岡研二が合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人に対し、平成２０年１２月１５日付け「貴社の下請け、請負業者（株）Ｏに雇用されるＸ２氏の直接雇用の申し入れならびに団体交渉申し入れ」と題した書面による団体交渉申入れのうち、被申立人のＸ２氏に対する雇用契約の申込および被申立人が同人を協定・協約もなく労働基準法に違反し長時間残業をさせていたことについての責任問題を交渉事項とする団体交渉に応じなければならない。
２ 申立人のその余の申立は棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
申立人滋賀県労連・滋賀一般労組（以下「申立組合」という。）に加入する組合員Ｘ２氏（以下「Ｘ２」という。）は、請負会社Ｏ株式会社（以下「Ｏ」という。）に雇用され、被申立人日本電気硝子株式会社（以下「被申立会社」という。）の滋賀高月事業場（以下「高月事業場」という。）で勤務していた。被申立会社の１００％出資の子会社であるＱ株式会社（以下「Ｑ」という。）は、被申立会社からガラス製品の加工・検査・梱包の業務を請け負っており、Ｑが自ら業務を遂行する部分を除き、さらにＯ等請負会社に業務を請け負わせていた。
申立組合は、被申立会社とＱならびにＯ等請負会社との関係は「請負」ではなく、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年７月５日法律第８８号）」（以下「労働者派遣法」という。）にいう「労働者派遣」であるとして、平成２０年１２月１５日付け「貴社の下請け、請負業者（株）Ｏに雇用されるＸ２氏の直接雇用の申し入れならびに団体交渉の申し入れ」と題した書面により、被申立会社に団体交渉を申し入れた（以下「本件団体交渉申入」という。）。本件は、被申立会社が本件団体交渉申入に対し、同年１２月２５日付け回答書により、使用者にあたらないとして団体交渉に応じない旨回答したことが、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であるとして申し立てられた事件である。
２ 請求する救済の内容（要旨）
(1) 団体交渉応諾
(2) 謝罪文の掲示および手交
３ 本件の争点
(1) 被申立会社は、本件団体交渉申入のうち、Ｘ２の被申立会社およびＱへの直接雇用を求めたことについて、労働組合法第７条第２号における団体交渉応諾義務を負う「使用者」にあたるか。
ア ＱとＯとの間の請負契約は偽装請負であり、労働者派遣法上の労働者派遣か。
イ（ア）アにおいて偽装請負（労働者派遣法上の労働者派遣）と認められた場合、ＱはＸ２に対し雇用契約の申込義務を負うか。
（イ） アにおいて偽装請負（労働者派遣法上の労働者派遣）と認められた場合、ＱとＸ２との間に黙示の労働契約が成立しているか。
ウ（ア）イ（ア）において雇用契約の申込義務が認められる、あるいは、イ（イ）において労働契約の成立が認められる場合において、Ｑの法人格を否認し、被申立会社と同視することができるか。
（イ） イ（ア）において雇用契約の申込義務が認められる、あるいは、イ（イ）において労働契約の成立が認められる場合において、被申立会社はＸ２の「雇用主」に準じると認められるか。
エ アにおいて偽装請負（労働者派遣法上の労働者派遣）と認められた場合、被申立会社とＯとの関係についても偽装請負であり、労働者派遣法上の労働者派遣か。
オ（ア）エにおいて偽装請負（労働者派遣法上の労働者派遣）と認められた場合、被申立会社はＸ２に対し雇用契約の申込義務を負うか。
（イ） エにおいて偽装請負（労働者派遣法上の労働者派遣）と認められた場合、被申立会社とＸ２との間に黙示の労働契約が成立しているか。
カ イ（ア）およびオ（ア）において雇用契約の申込義務が認められた場合、Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項か。
(2) 被申立会社は、本件団体交渉申入のうち前記(1)以外の交渉事項について、労働組合法第７条第２号における団体交渉応諾義務を負う「使用者」にあたるか。
(3) 申立組合は、被申立会社が本件団体交渉申入に応じないことについて、救済申立を行う利益があるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点(1)（被申立会社は、本件団体交渉申入のうち、Ｘ２の被申立会社およびＱへの直接雇用を求めたことについて、労働組合法第７条第２号における団体交渉応諾義務を負う「使用者」にあたるか）について
(1) 争点(1)ア（ＱとＯとの間の請負契約は偽装請負であり、労働者派遣法上の労働者派遣か）および争点(1)エ（アにおいて偽装請負[労働者派遣法上の労働者派遣]と認められた場合、被申立会社とＯとの関係についても偽装請負であり、労働者派遣法上の労働者派遣か）について
ア 申立組合の主張
（ア） 「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和６１年４月１７日労働省告示第３７号、以下「区分基準」という。）によれば、同基準に照らして、一つでも該当しない事項があれば請負ではなく労働者派遣となる。
（イ） 区分基準第２条第１号イの(1)「労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと」について
ａ 高月事業場の工場内には、主に工程や機械設備の監視を目的とした監視カメラが設置されていた。監視カメラにより、
工程や機械の状態、作業者の状況が集中計器室の監視モニタ
ーで見ることができるようになっていた。
ｂ 集中計器室には、それぞれの工程における機械設備のさまざまなデータが集められる。そして、記録されたデータを集
中計器室内の被申立会社社員が分析して、必要な措置を判断
し、それぞれの工程に伝達されていた。
ｃ 館内放送は、被申立会社社員が集中計器室で「粗切」工程に対して指示を出しており、ラインを担当している被申立会
社のオペレーターが、それぞれの担当ラインに連絡するとい
う形で行われていた。
館内放送は、Ｑの管理責任者や、Ｏ等請負会社の工程管理
者といった特定の人に対して連絡するというものではなく、
「成形」工程から７－１ラインの「粗切」工程または「粗切」の中のＸ切断に対してというように、当該部署全体に対して
指示されていた。
部外者の来場等があるときには、この日のこの時間帯は館
内放送を一切しないように、すべて電話で指示をするように
という指示が集中計器室に先に来て、「粗切」の各部署にも
その指示は徹底されていた。
ｄ 品質保持に支障をきたす加工途中の製品がラインを流れ
ると、Ｑ社員が、Ｏの工程管理者やリーダーを飛び越えて、
現場にいるＯ社員に、直接に「その製品（加工されたもの）
は、廃棄してください」、「完成済みの○○まで遡って廃棄」などと指示をしていた。
ｅ ガラスのＸ切断を行うカッターのダイヤモンドチップの
管理は、メーカーによってチップの機能と性能が異なり、
Ｘ切断に影響がでるため、Ｑが行っていた。チップ交換時
も製品となる材料はラインを流れているのであり、Ｏ等請
負会社への発注元であるＱが、材料を無駄にしたくないと
ころから違反行為を承知で指揮命令するのが実態であった。
ｆ 目視作業に従事するＯ等請負会社社員は、月１回の「泡
トレーニング」といわれるテスト認定がある。この採点は、
Ｑ社員が行い、結果はホワイトボードに貼り出される。こ
れに合格しないと、Ｏ等請負会社社員はＱの了解を得て目
視作業に入れなかった。
ｇ 梱包作業において、梱包済みの保管場所と廃棄場所は決
まっているが、Ｏ等請負会社社員単独では廃棄することが
できず、廃棄するときにはＱ社員の指示と立会いが必要で
ある。したがって、Ｑ社員がいなければ梱包作業全体は完
了しないようになっていた。
梱包後にパレットに整頓して決まったところに完成品を
並べるのであるが、その作業途中に被申立会社およびＱの
社員が、直接Ｏ社員に指示を出し、指揮命令していた。
ｈ Ｑが７タンク内のホワイトボードに貼っていた資料とし
て、「外周拡大表示ソフトの操作手順（仮）」、「品証部品質記録電子ファイル化について」、ひずみ測定機、そり測定
機およびたわみ差測定機の「作業手順書」があった。各資
料には指示者の名前もしくは担当者の押印があり、それは
Ｑ社員や被申立会社社員であった。
ｉ このように、被申立会社およびＱの社員がＯ等請負会社
社員に対して、恒常的に指揮命令を行っていた。
（ウ） 区分基準第２条第１号ロの(1)「労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く。）を自ら行うこと」について
Ｏが被申立会社から独立して、休暇等を除き、始業および終
業の時刻、休憩時間、休日を決定することはできない。Ｏ等請負会社社員は、被申立会社の工場カレンダーである「交替勤務表」に即して始業および終業の時刻、休憩時間、休日が決まっていた。工場カレンダーは、被申立会社、ＱおよびＯ等請負会社で共通のものであった。
また、作業中は、ガラスは溶融炉から自動的に流れてくるた
め、Ｏ等請負会社社員は、そのガラスが流れてくるスピードに従って作業を行っていた。このような中で、Ｏ等請負会社は独自に作業時間や休憩を設定することはできなかった。
（エ） 区分基準第２条第１号ロの(2)「労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その
他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。）を自ら行うこと」について
ａ 労働時間の延長についてもＯが独自に決めること
は、工程上から不可能である。高熱の原材料が被申立会社か
ら流されれば、Ｏ社員は、時間外であろうと一心同体で就労
しなければならなかった。
ｂ 目視作業では、ＰシックスからＰセブンという規格に変わると、作業人員についても５名から６名に変更しなければな
らない。Ｏ等請負会社は事前に規格変更を知る立場になく、
人員のスケジュールの予定は立てられない。突然、規格変更
が生じると人員を増やすことになるが、その人員は、余剰人
員を確保していないために４班３交替制のところから、主に
前班の者に終業時間の変更による残業を依頼することとな
る。
（オ） 区分基準第２条第１号ハの(2)「労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと」について
ａ 梱包後の完成品が整頓された際に、不揃いの並びや積み重ねの不備などがあると、被申立会社やＱの社員がＯ等請負会
社社員に対して直接、「○○さんは上手にできないから他の
部署へ移るように」と、人事への指示をしていた。
Ｏ社員が新人で一連の作業に手間取っていると、被申立会
社やＱの社員がその人に対して、何をしているのだと怒鳴っ
たり、Ｏの現場責任者に対して、人の入替えを命じたりする
ことがあった。Ｏの作業人員が休暇などで少なくなるときに、Ｑ社員が人員を補充するようにと指示していた。
ｂ Ｏ等請負会社の作業人員は常に、定数どおり配置されているかＱ社員から点検を受けている。Ｏ等請負会社が１５名の
ところ１３名から１４名で作業していると、Ｑ社員が１５名
にするよう是正指導を行っていた。
ｃ 休憩回り（休憩のときに随時応援に入り作業をする要員のこと）について、請負であれば、Ｏが請け負っている部分だ
けについて休憩の間、作業のため回ったらいいはずなのに、
Ｑ社員がＯ社員に対し、Ｏ以外の請負会社のときまで休憩回
りを指示していた。
（カ） 区分基準第２条第２号「請負契約により請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手方から独立して処理するもの
であること」について
ａ Ｑ社員とＯ等請負会社社員が混在する就労状況は、就労前のラジオ体操から始まる。作業場の建物の外で行われるラジ
オ体操には、Ｏ等請負会社社員のリーダーだけでなく、その
横にＱ社員も並ぶ。その後、工場に入り、事務所コーナーで
引継ぎが行われ必要なことが伝達されるのであるが、Ｏ等請
負会社の部署は、Ｑ部署の奥に位置することもあり、Ｑの引
継ぎが終わるまで工程の作業準備に入れない仕組みになっ
ていた。
ｂ 「測定ミス報告基準」に記載のある「ＮＭＰ・「成形」」はＱと被申立会社のことである。これは業務が混在しているこ
とを前提とした指示となっており、その業務指示を徹底する
ために、請負会社株式会社Ｒ(以下「Ｒ」という。)の社員がＡ班からＤ班にかけて押印させられていた。
（キ） 区分基準第２条第２号ハ「自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材又は材料若しくは資材により、業務を処理すること」に該当し「単に肉体的な労働力を提供するものでないこと」について
材料の発注について、「粗切」工程を請け負っていたＯは、「溶融」工程を取り仕切る被申立会社に対して、成果を出すためにＯが自主的に発注できる立場になかった。
一部の工程で熟練の技があったとしても、実態としての就労
は単に肉体的な労働力を提供するものであった。
Ｏの業務は、ガラスを切断し、目視による検査、梱包するだ
けの単純作業である。
（ク） したがって、区分基準に照らし、同基準に該当しない事項があるので、被申立会社およびＱとＯとの関係は、偽装請負であり、労働者派遣法上の労働者派遣である。
（ケ） なお、滋賀労働局は、平成２１年６月１１日付けで、被申立会社の能登川事業場におけるＲとの請負契約が偽装請負であ
ることを指摘して、被申立会社およびＱに対し是正指導を行い、かつ、被申立会社の全事業場を対象とした総点検を求めたことからも、高月事業場においても偽装請負が恒常的に行われている実態があることは十分に推認できる。
イ 被申立会社の主張
（ア） 被申立会社およびＱとＸ２の雇用主であったＯとの関係は、以下の諸点に照らし、なんら偽装請負とされるべきものではない。
（イ） Ｏは請負会社として被申立会社およびＱから独立性を有している。
ａ そもそもＱとＯとの間には、取引上の契約があるだけで、それ以外には資本関係、株主や役員の共通性は一切なく、Ｏ
社員の採用に際し、Ｑが関与したことはない。
また、被申立会社とＱとの間も、請負契約に基づいて取引
を行ってきたに過ぎず、いうまでもなくこれは当事者間の契
約関係を規律する実態を備えた契約関係である。
ｂ Ｏにおける人員配置、指揮命令系統等については、そもそも被申会社およびＱは一切関与していないため、その決定の
方法はもとより、変更の方法等も知らない。
(ａ) 人員配置
人員配置については、Ｏ等請負会社の経験と判断に
基づき、適切と考える人員配置を行っている。
(ｂ) 指揮命令系統について
被申立会社において、ガラス生産計画の内容やその
変更等、連絡する必要のある事項は、すべてＱに伝達
している。そして、Ｑにおいて、Ｏ等請負会社に伝達
が必要と判断した事項については、Ｑの管理責任者か
らＯ等請負会社の工程管理者に伝達する仕組をとって
きた。安全管理上や緊急時の対応などの例外を除いて、
被申立会社およびＱがＯの個々の社員に対して直接の
指揮命令を行うことはない。
ｃ Ｘ２の賃金の額をＱが事実上決定していたような事情は
一切ない。
（ウ） 被申立会社およびＱとＸ２との間には「使用従属関係」はない。
ａ Ｏ社員（Ｘ２）の労働時間、休暇、残業等に関する指示や管理にＱが関与することはない。
被申立会社の高月事業場では、ガラス溶融炉の性質上、連
続操業を行う必要があり、被申立会社、Ｑ、Ｏ等請負会社が
それぞれにおいて交替勤務による勤務体制を構築し、２４時
間休みなく操業しているところ、Ｏが請け負った作業を遂行
するうえでは、このような被申立会社の操業事情を考慮して
勤務体制を構築する必要があることは当然である。Ｏは、そ
うした背景の下に、自らの判断において社員の始業・終業時
刻、休憩時間、休日および休暇等（自社の請負職場において
交替勤務に従事する交替班の編成や人員配置を含む）を決
定・管理し、その勤務体制を構築していたものである。
Ｏにおける個々の社員の始業・終業の時刻、休憩時間、休
日および休暇等（自社の請負職場において交替勤務に従事す
る交替班の編成や人員配置を含む）に関する指示その他の管
理は、当然のことながらＯにおいて行われており、被申立会
社およびＱはこれに一切関与していない。
ｂ Ｘ２に対しＱから直接作業上の指揮命令が行われること
はなかった。
ｃ Ｘ２の仕事は、他社の社員と混在して業務を行うものではなく、また、他社より直接に作業上の指揮命令を受けてする
ものでもなかった。
Ｘ２の作業の中心は、「粗切」工程（ガラスの切断・検査・
梱包）のうち、切断作業であったが、その作業は、①オープ
ンスペースではなく仕切られたスペースでの仕事である、②
２人１組で仕事をするが、トラブルでもなければ、常時誰か
がいるものではない、③被申立会社およびＱの社員は、Ｘ２
の作業している場所に常時はいなかった、④作業自体も、
一々誰かに指示を受けて作業しないとできないというもの
ではなく、自分でやる仕事であった、⑤作業中、打合せをし
たり話をしたりということはなく、作業をしているのでしゃ
べることは余りなかった。
つまり、Ｘ２の従事していた切断作業は、仕切られたスペ
ースで、作業の混在もなく、他人の関与を受けず黙々と行う
作業であり、また、マイク放送を受けてする仕事でもない。
換言すれば、一々誰かからの指示が必要な作業ではないので
あり、Ｏ内部ではもとより、被申立会社およびＱが指示した
り、指揮命令をしたりする関係にはなかった。
（エ） 館内放送・マイク放送については、被申立会社やＱからの「指示」とか「命令」とみるべきものではなく、単なる「連絡」に過ぎない。
緊急時には例外的に、名宛人を特定することなくマイク放送
で注意喚起の連絡をすることもあったと思われるが、これをもって被申立会社やＱから「指示」や「命令」があったとみるべきものではない。
さらに、工程途上のガラス異常が生じた場合における「廃棄
してください」等のマイク放送は、被申立会社やＱの社員からＯ社員に直接なされたものではなく、その名宛人は、あくまでＯの工程管理者である。
（オ） 監視カメラ・モニターは、工程トラブル等、機械や設備の状況を確認するためのものであり、請負会社社員の監視や作業指示を目的としたものではない。また、仮にモニターに作業中の請負会社社員がたまたま映り込んで注意されたことがあった
としても、そもそもガラス切断中にふざけるということ自体、言語道断の行動というべきであって、注意を受けるのが当然である。割れたガラスは鋭利な刃物と同じであり、場合によっては重大な労働災害の危険、生命の危険すらあるのであるから、そのような事態を、たまたまとはいえ現認した場合には、安全配慮義務の観点からも当然注意をすべきである。
（カ） ガラス原板の採取方法（ガラスの原板をどのサイズで何枚に切り分けるか等）を示した「仕様図面」の「作成」「確認」「承認」の各認印は被申立会社のものである。ガラスの原板をどのサイズで何枚に切り分けるかは、発注者である被申立会社から請負人であるＱへの発注の仕様、さらにいえば、ＱからＯへの発注の仕様によることとなるが、これは仕事の完成を目的とする請負の本質上、当然のことである。
（キ） 休憩回りは、Ｏ等請負会社において独自にその任務に当たる者を決定しており、この決定に被申立会社およびＱが関与することは一切ない。
（ク） Ｏは、当時、請負業務を遂行するために必要な機械・設備等をＱより賃借していた。つまり、ＯとＱとの間では、請負契約とは別に、賃貸借契約という別個の双務契約が締結されており、かつ、機械・設備等を使用した業務処理はＯ社員が行っていたものである。
また、Ｘ２の労働実態は単に肉体的な労働力を提供するもの
であったともいえない。Ｘ２自身、本件について報じた新聞記事において、その担当作業が熟練を要する作業であり「名人」と呼ばれていたことを強調しており、Ｘ２の関わっていた業務が単純な肉体労働でないことを自認しているところである。
(2) 争点(1)イ（ア）（アにおいて偽装請負[労働者派遣法上の労働者派遣]と認められた場合、ＱはＸ２に対し雇用契約の申込義務を負うか）および争点(1)オ（ア）（エにおいて偽装請負[労働者派遣法上の労働者派遣]と認められた場合、被申立会社はＸ２に対し雇用契約の申込義務を負うか）について
ア 申立組合の主張
ＱとＯとの間の請負契約および被申立会社とＯとの間の関係が偽装請負であり労働者派遣法上の労働者派遣であるところ、これらが労働者派遣が製造業に認められた平成１６年３月から派遣可能期間１年を超えて継続していることから、労働者派遣法第４０条の４の適用または類推適用により、本件団体交渉申入れまでに、被申立人およびＱのＸ２に対する雇用契約の申込義務が発生している。
イ 被申立会社の主張
申立組合は、本件に労働者派遣法の適用があることを前提に、同法第４０条の４の適用または類推適用を主張するが、そもそも被申立会社とＱ、ＱとＯとの関係は、いずれも適正な請負契約であって、およそ労働者派遣法が適用される余地はなく、類推適用についてもおよそ類推の基礎を欠いている。
(3) 争点(1)イ（イ）（アにおいて偽装請負[労働者派遣法上の労働者派遣]と認められた場合、ＱとＸ２との間に黙示の労働契約が成立しているか）および争点(1)オ（イ）（エにおいて偽装請負[労働者派遣法上の労働者派遣]と認められた場合、被申立会社とＸ２との間に黙示の労働契約が成立しているか）について
ア 申立組合の主張
（ア） 労働契約も通常の契約同様、明示の意思表示だけでなく黙示の意思表示によっても成立する。黙示の労働契約成立の要件としては、当事者間における指揮命令関係、労務提供関係、賃金支払の実態に基づいて推認できる契約意思の合致があれば足
りる。
（イ） 指揮命令関係および労務提供関係については、すでに前記(1)アで述べたとおりである。
（ウ） Ｘ２は被申立会社およびＱの指揮命令を受けて働き、被申立会社およびＱはＸ２の労務提供を受けた事実の下で、賃金支払についても、Ｏを介した事実はあっても、実態は被申立会社およびＱまたは被申立会社から支払われたものと推認できる。
（エ） したがって、Ｘ２は、指揮命令関係、労務提供関係、賃金支払の実態に基づいて推認できる契約意思の合致が被申立会社
およびＱとの間にあるのだから、被申立会社およびＱとの間において黙示の労働契約が成立しているといえる。
イ 被申立会社の主張
請負会社が独立した事業体であれば、仮に偽装請負のケースで発注会社と請負会社社員との間に指揮命令の関係があったとしても、発注会社が請負会社社員の採用に関与せず、請負会社社員の賃金の額を事実上決定していない以上、黙示の労働契約が成立する余地はない。これを本件についてみるに、Ｏが独立した事業体であったことは争いがない。また、被申立会社およびＱが、Ｘ２の採用に関与しておらず、Ｘ２の賃金の額を事実上決定していたこともなかったことは明らかであるから、Ｘ２と被申立会社およびＱとの間に黙示の労働契約が成立する余地はない。
(4) 争点(1)ウ（ア）（イ（ア）において雇用契約の申込義務が認められる、あるいは、イ（イ）において労働契約の成立が認められる場合において、Ｑの法人格を否認し、被申立会社と同視することができるか）について
ア 申立組合の主張
（ア） まず、①Ｑの事業用の資産はほとんどなく、生産の設備関係のほとんどは被申立会社より有償で借り受けていること、②被申立会社の１００％子会社であること、③Ｑの業務のほとんどが被申立会社の請負業務であり９０数％を占めること、④被申立会社からの一次請負の３０％をＱが直接請け負い、７０％をＯ等請負会社に請け負わせていたこと、⑤被申立会社の稼働縮小で売上が約４０％減少したこと、⑥稼働縮小の際にＱにおける人員削減は４名から５名が期間満了で辞めただけであるこ
と、⑦Ｑ社員のうち、３５０名が被申立会社からの出向社員であること、⑧役員は取締役５名、監査役２名であり、そのうち取締役４名と監査役２名は被申立会社の出身者である。
（イ） その上、Ｑは、被申立会社がＯ等請負会社を通じてＸ２らの労働力の供給を受けながらも、その使用者責任を曖昧にし、あるいは使用者責任を放棄するための「からくり」を構成するために本件契約の一当事者にして存在させているだけの会社で
ある。また、そのことによってＸ２を二重・三重の偽装請負と中間搾取の対象としており悪質である。
Ｑが登記上の会社であったとしても、実態としては被申立会
社のために安定した労働者供給を行うとともに、職業安定法違反、労働者派遣法違反の責任が直接、被申立会社に及ばなくするための会社に過ぎない。
そして、Ｑの経営方針、資産管理、人事、業務内容などは、
被申立会社のために統一されていると十分に推認できる。
（ウ） よって、Ｑは不当な法人格使用であり、法人格否認の法理が適用されるべきである。
イ 被申立会社の主張
（ア） Ｑは、その業務の一部をＯ等請負会社に請け負わせてはいるが、これは、自ら当該業務を遂行するべきか、それともＯ等請負会社に請け負わせるべきかをＱが独自の経験と判断に基づ
いて決定しているものであり、また、Ｏ等請負会社を起用する場合においても、どの業務を、どの請負会社に請け負わせるべきか等、全てＱ独自の判断によって決定しているものであり、これらの判断に被申立会社は一切関与していない。
（イ） そもそも「法人格否認の法理」とは、会社の形式的独立性を貫くことが正義・衡平の理念に反すると認められるなどの極めて例外的な場合に、会社の法人格を当該法律関係に限って否認することで、事案の衡平な解決を図る法理であり、法的安定性の観点からは安易に認められるものではない。
Ｑについて、「法人格否認の法理」が適用されるとするなら
ば、わが国に存在する１００％子会社にはほとんどすべて同法理が適用されることにすらなりかねない。
ちなみに、Ｑの社員数は、平成２１年２月末日現在で８６５
名を数えるが、そのような上場企業クラスの大規模な実態を備えた企業について法人格が否定されるような事態は想定し難
いものである。
（ウ） 以上から、本件において法人格否認の法理が適用される余地がないことは明らかというべきである。
(5) 争点(1)ウ（イ）（イ（ア）において雇用契約の申込義務が認められる、あるいは、イ（イ）において労働契約の成立が認められる場合において、被申立会社はＸ２の「雇用主」に準じると認められるか）について
ア 申立組合の主張
（ア）ａＸ２が就労していたＯは、被申立会社の請負会社の一つに過ぎない。しかしながら、労働組合法第７条における「使用
者」とは、雇用主に限らないのである。労働者の基本的な労
働条件に関して、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に
現実的かつ具体的に支配・決定することができる地位にある
場合については、その限りにおいて「使用者」にあたるとみ
るのが相当である。
ｂ 被申立会社、ＱとＯ等請負会社の関係において、Ｏ等請負会社の経営は、被申立会社の生産と経営に左右されることに
なる。例えばＯ等請負会社の通常業務は工場カレンダー「交
替勤務表」によって行われているが、これは、被申立会社、
Ｑ、Ｏ等請負会社で共通のものである。被申立会社の事業場
の場合、被申立会社の溶融炉が動けばＯ等請負会社は生産が
できる、溶融炉が動かなければＯ等請負会社は生産ができな
いのであるから、工場カレンダーは共通のものとならざるを
えない。
ｃ そうすると、被申立会社は、Ｏ等請負会社社員の賃金・労働条件の決定について、絶対的な影響力を持つことになる。
Ｏ等請負会社社員は、被申立会社の工場カレンダーに即して
始業および終業の時刻、休憩時間、休日が決まるのである。
労働時間の延長についてもＯ等請負会社が独自に決めるこ
とは、工程上から不可能である。Ｏ等請負会社社員の就労の
時間は、被申立会社が決めることとなり、残業時間が多けれ
ばＯ等請負会社社員の収入は増え、少なければ減るのである。このように、Ｏ等請負会社社員の就労は、一日、一時間たり
ともカレンダーから外れることはできない。就労環境の実態
は、完全に被申立会社に支配され、かつ指揮命令の環境にあ
るのである。
ｄ 組合員は、労働時間等の問題について直接の雇用主であるＯ等請負会社に対して、団体交渉をとおして改善を求めるこ
とは当然であるが、工場カレンダーにより組み込まれた始業
および就業の時刻、休憩時間、休日、労働時間の延長などの
問題は、請負先の被申立会社と団体交渉しなければ解決しな
いのである。そして、就労の実態が派遣であることによる雇
用問題、派遣先が負うべき労働時間、均等待遇などについて
は当然のこととして団交応諾の義務が派遣先に生じる。
ｅ 労働組合法は第１条においてその目的を定めており、「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促
進することにより労働者の地位を向上させること」としてい
る。この目的を具体的に保障するには、組合員が請負会社社
員であっても、請負先と団体交渉する権利を有するとするの
が合理的である。それゆえ、被申立会社は申立組合の団体交
渉に応じる義務がある。
（イ） したがって、ＱのＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められる、あるいは、ＱとＸ２との間の黙示の労働契約の成立が認められる場合は、被申立会社は、Ｘ２の「雇用主」に準じるといえる。
イ 被申立会社の主張
Ｑはもちろん、ましてや被申立会社がＸ２の「雇用主」に準じるとされる理由は全くない。
(6) 争点(1)本文およびカ（イ（ア）およびオ（ア）において雇用契約の申込義務が認められた場合、被申立会社は労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」にあたるか、Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項か）について
ア 申立組合の主張
（ア） 労働者派遣法は、平成１１年の改正で派遣労働の原則自由化が行われ、平成１５年の改正で平成１６年３月から製造現場にも適用が拡大された。特に平成１５年の改正は、製造現場における労働者の就労実態が、労働者供給事業を禁じた職業安定法違反に該当しないこととするために派遣労働の規制緩和とし
てなされたものである。一方で、労働者派遣法は派遣先が派遣労働者に対して雇用申込義務を負うことなどの労働者保護も
規定することとなった。
（イ） 被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められた場合、被申立会社は労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」にあたるか、Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項か、という問題は、労働者派遣法および職業安定法、憲法が要請する労働者保護の原則に基づいて、判断されるべきである。
すなわち、労働者派遣法に基づいて直接雇用される権利を有
する労働者が、派遣先により直接雇用（または実質的な請負会社等における継続雇用）を拒否された際に団体交渉を申し入れることは、憲法と労働組合法などの要請によらなければならない。そして、この要請が否定されることになると、労働者保護のための労働者派遣法および職業安定法などの労働法制、根本的な問題として憲法は絵に描いた餅になるのである。
いうまでもなく、労働組合法および労働基準法、労働者派遣
法や職業安定法、何よりも憲法第２７条の勤労権や同第２８条の労働基本権、また同第２５条の生存権は、より厳格に適用されるべきである。そして労働者派遣法は、これらの現行の労働法において例外的に派遣労働を合法化したに過ぎず、労働法の根本原則まで変えるものでないことも明らかである。
（ウ） この点、朝日放送事件最高裁判決（平成７年２月２８日）は、労働者派遣法改正で製造業にも適用される法改正がされた平
成１５年以前において下されたものであり、今日において必ずしもそのまま適用されるものではない。
（エ） したがって、被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められた場合、被申立会社は労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」にあたり、Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項にあたるというべきである。
（オ） なお、被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められた場合、被申立会社は労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」にあたることについては前記(4)アおよび(5)アで、その場合Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項にあたることは前記（ア）から（エ）で主張したとおりである。
イ 被申立会社の主張
（ア） そもそも団体交渉は、雇用主（使用者）に対し、労働条件の改善を目的として行うものであり、雇用そのものを求めるものではない。企業は「採用の自由」を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、原則として自由にこれを決定することができ（三菱樹脂事件最高裁判決（昭和４８年１２月１２日）。労働契約法第１条、第３条第１項）、企業がそのような自由を一方的に奪われる理由はない。ある人を採用するかしないかは、企業がそのような「採用の自由」の保障のもとに独自に決定すべき事柄であって、労働組合との団体交渉によって決めるべき事柄ではないのである。
なお、解雇事件において、解雇の有効性等を巡って団体交渉
の申入がなされる事例もないではないが、これは、もともと雇用関係の存在を前提に、解雇の有効性が間題となった場合のことであって、企業の「採用の自由」そのものが問題となる局面ではない。本件のように、もともと被申立会社との間に雇用関係が存在しないケースは、これとは全く事情を異にするのである。
以上のように、もともと雇用関係が存在しない本件のような
ケースにおいて、仮に被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められた場合でも、被申立会社は労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」にあたらず、Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項にもあたらないという
べきである。
（イ） この点、朝日放送事件最高裁判決は、「職場環境」という限定的な部分での使用者性があったと認めたものの、就労を確保して賃金（相当額）の支払をするという「就労確保」（直接雇用）という部分での使用者性を認めたものではなく、上告人の求めた「下請会社の従業員の社員化」（これは、本件における「直接雇用」にあたる。）については、団交応諾義務を否定している。
（ウ） さらに、第２次朝日放送事件東京地裁判決（平成２０年１月２８日、不当労働行為再審査棄却命令取消請求事件）も、朝日放送事件最高裁判決は、「就労を確保して賃金（相当額）の支払をするという本件の就労確保という部分での使用者性まで
認めたものとは解し得ない。」とし、「本件団交申入事項のうち、申立組合Ｈら４名に関する参加人のＳＥ職場での就労確保と
いう点に関しては、上記判断のとおり、Ｉ社の営業譲渡に伴い解雇された申立組合Ｈらの就労確保という問題に関し、参加人が雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体
的に支配、決定することができるとは到底認め難く、その点について労働組合法７条の使用者には当たらないというべきで
あるから、申立組合Ｈら４名につき、上記の事項について、参加人が団交応諾義務を負わないことは明らかである。」と判示している。
（エ） なお、被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められた場合、被申立会社は労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」にあたらないことについては前記(4)イおよび(5)イで、またその場合Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項にあたらないことは前記（ア）から（ウ）で主張したとおりである。
２ 争点(2)（被申立会社は、本件団体交渉申入のうち前記争点(1)以外の交渉事項について、労働組合法第７条第２号における団体交渉応諾義務を負う「使用者」にあたるか）について
(1) 申立組合の主張
ア 本件団体交渉申入において、Ｘ２の被申立会社およびＱへの直接雇用を求める以外に、Ｑと請負契約を締結しているＯ等請負会社に雇用されているＸ２ほか３名（合計４名）の組合員（以下「Ｘ２ほか３名」という。）について、①Ｏ等請負会社が健康保険や雇用保険などに加入させていないこと、②協定・協約もなく労働基準法に違反し長時間残業をさせていることについての責任および是正措置の方針を明らかにすること、③平成２１年３月を目処に計画されている操業短縮において、ＱとＯ等請負会社との間の契約変更について損害賠償等の適正な措置を講じること、および、雇用不安を起こさないように適正な措置を講じること、を交渉事項としている。
イ このうち、前記アの①および②については、雇用契約書の当事者はＯであるが、その根本的な責任は、偽装請負の下で健康保険や雇用保険などに加入させずに就業させている被申立会社およびＱに及ぶ。また、Ｏ等請負会社が当該社員との協約・協定もなく「連続勤務」として長時間の残業を要求する労働基準法違反が蔓延している実態がある。
被申立会社は、Ｏ等請負会社社員の直接の雇用主でなかったとしても、このような劣悪な労働条件について、間接的には社会的責任があるのであるから、その責任を果たす立場からも団体交渉に応じるべきである。
この点、被申立会社は、労働者派遣法上の派遣先として、労働基準法の規定する労働時間、休憩、休日などの労働条件を遵守する義務を負っており、それに関する事項に関して団体交渉に応じる義務がある。
ウ また、前記アの③については、被申立会社の能登川事業場で従事していたＲの組合員らが、平成２１年３月末に契約期間満了を待たずに解雇された実態がある。
被申立会社およびＱが、団体交渉に応じて事態の改善を図っていれば、Ｒの組合員らが契約期間満了を待たずに解雇される事態はなかった可能性があったといえるが、現在もＸ２ほか３名が偽装請負下で就労している。
エ したがって、本件団体交渉申入におけるＸ２の直接雇用以外の交渉事項についても、被申立会社は団体交渉に応じる義務がある。
(2) 被申立会社の主張
ア 本件団体交渉申入の交渉事項の前記(1)アの①については、仮に団交事項であったとしても、適法な団交事項に当たらない。Ｘ２が健康保険や雇用保険等に未加入であったという問題は、Ｏの社内問題であって、これらについてＱが介入すべきことではない。ましてやＯとは何らの契約関係にもない被申立会社が介入すべきことではなく、Ｘ２の労働者としての基本的な労働条件等について、雇用主であるＯと部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったとは到底いえない。
イ また、前記(1)アの②についても、被申立会社およびＱは、Ｏの個々の社員の労働時間の延長等には一切関与していない。仮に、申立組合主張のようにＯ社員に労働時間の延長があったとしても、それはＯが自ら請け負った作業を遂行するためにＯ自身の判断により行われたものである。
ウ さらに、前記(1)アの③についても、仮に団交事項であったとしても、適法な団交事項に当たらない。「社会的責任」なる曖昧かつ漠然としたものを理由に、そもそも契約関係にない第三者に対し一定の行為を求めることが適法な団交事項たり得ない。朝日放送事件最高裁判決によれば、「雇用不安を引き起こさないよう企業としての社会的責任を果たすこと」が、最高裁の判示する「労働者としての基本的な労働条件等」の範疇にあたらないことは明らかであり、適法な団交事項たり得ない。
エ したがって、本件団体交渉申入の交渉条項前記(1)アの①から③については、仮に団交事項であったとしても、適法な団交事項に当たらない。
３ 争点(3)（申立組合は、被申立会社が本件団体交渉申入に応じないことについて、救済申立を行う利益があるか。）について
(1) 被申立会社の主張
そもそも本件は、Ｘ２がＯから解雇されたことに端を発するものであるところ、申立組合は、Ｘ２の「解雇」についてＯとの間で団体交渉を持ち、既にＯとの間で解決済みであるから、重ねて団体交渉を行う利益はない。
(2) 申立組合の主張
ア 申立組合はＯとの間で、Ｘ２に関して解雇予告手当や雇用保険の遡っての加入手続を求めて団体交渉を行い、合意に達した部分については和解に至った。
イ しかし、これとは別に労働者派遣法違反を指摘して、派遣先企業である被申立会社に対しＸ２の直接雇用を求めることは、Ｘ２の生活の安定にとどまらず、大企業である被申立会社に対して社会的責任を果たすことを求めるためでもある。
ウ したがって、現時点においても、Ｘ２の直接雇用を求めて、被申立会社と団体交渉を行う意義があり、救済申立の利益は存在する。また、Ｘ２の直接雇用を求める以外の交渉事項も、労働者派遣における派遣先企業の責任などを求めるものであり、Ｘ２とＯとの和解にかかわらず救済申立の利益はある。
第３ 認定した事実
１ 当事者等について
(1) 申立組合
申立組合は、肩書地に事務所を置き、平成１２年１０月１日に設立された合同労働組合である。所属する上部団体は滋賀県労働組合総連合である。審問終結時の組合員数は６０名である。
【当事者間に争いのない事実】
(2) 被申立会社
被申立会社は、肩書地に本社を置き、昭和１９年１０月３１日に設立された株式会社である。被申立会社は本社である大津事業場以外に、滋賀県内に高月事業場、能登川事業場および精密ガラス加工センターを有する。滋賀県外では、２つの事業場および２つの営業所を国内に有する。事業内容は、特殊ガラス製品の製造・販売およびガラス製造機械の製作・販売である。審問終結時の社員数は１，８８６名である。【甲第４号証、甲第６号証、乙第１３号証、当事者間に争いのない事実】
(3) Ｑ
Ｑは、昭和５５年１２月１９日に設立された株式会社である。社員数は約８６０名である。登記簿上の本店を被申立会社の本社と同一地に置いているが、機能上の本社は被申立会社の高月事業場に隣接した場所に存する。また、Ｑのすべての事業所は被申立会社の事業所に隣接している。
事業内容は、ガラス製品の加工・検査・梱包、一般労働者派遣、有料職業紹介等である。
Ｑは、被申立会社からガラス製品の加工・検査・梱包の業務を請け負っており、Ｑが自ら業務を遂行する部分を除いて、Ｏなど１３社の請負会社に業務を請け負わせていた。
【甲第７号証、乙第５～６号証、乙第１３～１４号証】
(4) Ｏ
Ｏは、大阪市北区天満４丁目に登記簿上の本店を置き、平成１７年７月８日に設立された株式会社である。機能上の本社は滋賀県長浜市高月町に存する。主たる事業内容は、一般労働者派遣、ガラスの製造・加工・販売およびガラス原料の加工・販売である。
平成１９年３月１日に「Ｔ有限会社」（以下「Ｔ」という。）の社名を変更し、「Ｏ株式会社」となった。
ＯはＱから、主として液晶用基板ガラスの「粗切」工程に係る諸業務を請け負い、Ｏの社員は被申立会社の高月事業場内の部署で働いていた。【甲第５０号証、乙第７～８号証、乙第１４号証】
(5) Ｘ２
Ｘ２は、請負会社Ｕ株式会社（以下「Ｕ」という。）、Ｔ（社名変更後のＯ）に雇用され、平成１３年３月２２日から、自己都合により退職していた期間（平成１８年１月１１日から同年２月１５日まで）を除き、平成２１年１月７日にＯに整理解雇されるまでの間、被申立会社の高月事業場内で請負会社社員として働いていた。
【甲第４６号証、乙第１１号証】
２ 被申立会社とＱとの関係およびＯ等請負会社との関係について
(1) 被申立会社とＱとの関係
ア Ｑの設立の経緯
Ｑは、設立した当初の目的は、高齢者の雇用促進にあった。当時から被申立会社の退職者や被申立会社以外の企業を退職した者を雇用していた。
イ 資本関係
Ｑは被申立会社が１００％出資した子会社である。また、この２社は連結決算となっている。
ウ 役員等の状況
Ｑの取締役５名のうち、４名が被申立会社からの出向者であり、１名がプロパーの役員である。監査役２名はどちらも被申立会社からの出向者である。被申立会社からの出向者である役員については、被申立会社が決定している。役員以外では、管理職、技術者、作業者が出向している。
Ｑ社員約８６０名のうち、約３５０名が被申立会社からの出向社員である。残りの約５００名はプロパーの社員である。Ｑ社員のなかには、被申立会社の退職者もいる。
被申立会社を定年退職後、希望する社員は、高齢者雇用の位置づけとなり、直接Ｑに採用されている。
エ 営業取引関係
Ｑは、請負業に関しては、被申立会社以外との取引はない。被申立会社の一次請負は、９０％以上Ｑが行っている。被申立会社から受ける請負業務の中で、売上規模で約３割をＱが独自に請け負っており、約７割をＯ等請負会社に請け負わせている。
Ｑの業務はほとんどの部分が請負だが、派遣部門もあり、被申立会社のグループ外の会社にスタッフ社員を派遣している。
オ 採用・労働管理・人事管理
Ｑにおける労働条件はすべてＱで決めており、被申立会社からの関与はない。Ｑにおける採用・配置・人事異動等の人事管理に関しても、被申立会社からの関与はない。
カ 被申立会社からＱへの一次請負
被申立会社は、請負を活用する場合は、個々の請負会社に請け負わせるのではなく、Ｑに一括して請け負わせていた。
請負に出す際の基本的な積算根拠は、生産量によっていた。発注・納入は月毎に行っていた。
設備に関してＱは被申立会社からすべて賃貸しており、Ｑは被申立会社に賃貸料を払っていた。Ｑ独自の生産手段としての事業資産は、従前耐熱ガラスの加工をしていたときの建屋、機械のみである。
キ 稼働縮小時の被申立会社およびＱの状況
平成２０年１０月以降、世界同時不況により、被申立会社が生産ラインの稼働を半分まで縮小したとき、Ｑ単体の売上は４０％減少し、業務請負も同じくらいの割合で減少した。そのとき、Ｑでは、期間満了になった社員４名から５名が退職した。
被申立会社はＱに対し、取引関係で発生した補償を支払った。【乙第５～６号証、乙第１３～１４号証、第２回審問Ｙ２証言p29～35、同Ｚ証言p68～76】
(2) 被申立会社およびＱとＯ等請負会社との関係
ア 資本関係・人的関係
被申立会社およびＱは、Ｏ等請負会社との間において資本関係および人的関係はない。
イ ＱからＯ等請負会社への二次請負
Ｑは、Ｏ等請負会社と取引基本契約、請負基本契約および賃貸借契約を締結し、被申立会社から請け負った製造工程のうち、Ｑが自ら請負処理する工程を除いて、Ｏ等請負会社に請け負わせていた。Ｏに対しては、主として液晶用基板ガラスの「粗切」工程に係る諸業務（切断・検査・梱包・工程管理）を請け負わせていた。
ＱとＯとの間の請負基本契約書は、被申立会社とＱとの間のそれと同じような内容になっていた。
納品のカウントは、「粗切」工程にガラスが流れてきたところから行い、その着工数に値段を掛けて払っていた。
ウ 安全衛生管理
被申立会社は、事業所全体でＯ等請負会社が総合的に参加する安全管理体制を敷いていた。
被申立会社は、高月事業場内で就労するＱおよびＯ等請負会社にヒヤリハットに関する不安全情報の提供を求め、その不安全情報の内容に応じて当該職場、事業場において情報を共有化し、設備等の改善を図り、もって労働災害の防止に努めていた。
エ 稼働縮小時のＱおよびＯの状況
平成２０年末からの世界同時不況により、被申立会社では急激で大幅な稼働縮小が実施され、Ｑの請負業務も大幅に縮小された。その結果、ＱからＯ等請負会社に請け負わせていた業務についても、発注内容の大幅な見直しが行われ、ＱはＯ等請負会社に発注内容の見直しに伴う補償金を支払った。
【甲第１０号証、乙第２号証、乙第７～８号証、乙第１４号証、第１回審問Ｘ４証言p82～83、p104～105、第２回審問Ｚ証言p72～75】
３ Ｘ２が高月事業場で就労を開始してから解雇に至るまでの経緯
(1) Ｕ入社からＴに転籍するまで
ア Ｘ２は、平成１３年３月２２日にＵに入社した。高月事業場の７タンクのＤ班所属であった。Ｘ２はＵ入社に際し、同社による採用面接を受け、同社と雇用契約を締結した。
イ 平成１７年３月、Ｘ２はリーダーに昇格した。
ウ 同年８月１日、Ｖ株式会社とＵの２社の高月部門を統合してＴが設立された。
Ｘ２は、ＵからＴに転籍した。転籍することについてＸ２は同意していなかった。賃金の明細や現場の「Ｔ」という看板を見て、自分がＴに転籍したという認識はあった。
【甲第４２号証、甲第４６～４７号証、乙第１１号証、第１回審問Ｘ２証言p3～4、p24～30】
(2) Ｔ転籍後からＴを一時退社するまで
ア 平成１７年８月頃には、Ｘ２が通勤に利用する送迎バスには、「Ｔ」というステッカーが貼られており、現場の請負ラインには「Ｔ」という看板が表示されていた。Ｘ２は、陸に丸のマークが正面についているヘルメットを着用していた。
同年８月以降、Ｘ２は休暇の申請をする場合、Ｔの送迎のスタッフに１週間ぐらい前に休みたい日を口頭で告げて、休暇を取得していた。また、Ｘ２は賃金をＴから受け取っていた。
イ Ｘ２は、同年８月当時、Ｔの社員として、リーダーを務めていた。当時のリーダーは、勤務ごとに安全保護具のチェックおよび社員の出勤状況の管理といった仕事はしておらず、他の社員を管理するような立場ではなかった。
ウ Ｘ２は、高月事業場７タンクＤ班に所属していたが、平成１８年１月１１日に自己都合によりＴを退社した。
【甲第４２号証、甲第４７号証、乙第１２号証、第１回審問Ｘ２証言p30～33】
(3) Ｔへの再入社からＯによる整理解雇まで
ア Ｘ２は、Ｔに再入社の申入を行った。Ｔは再度の雇用について検討した結果、再入社を承諾し、平成１８年２月１６日にＸ２はＴへ再入社した。高月事業場の４タンクのＢ班所属となった。
イ 平成１９年３月１日、ＴはＯへ社名が変更された。Ｘ２は、賃金をＯから受け取っていた。
【甲第４２号証、甲第４６号証、乙第１１～１２号証】
ウ 平成２０年２月７日、Ｘ２は高月事業場７タンクのＤ班に部署が変更になった。
エ 申立組合は、同年１２月１５日付けの本件団体交渉申入書を被申立会社に郵送した。
同文書には次のように記載されていた。
「貴社の行う「請負」については厚生労働省の指針に照らして「請負」ではなく「派遣」であると私たちは認めます。したがって貴社の請負業者Ｏに雇用されるＸ２氏については、およそ９年間雇用されていて直接雇用の申し入れ義務が発生していると考えます。このことについて貴社との話し合いを求めますから誠意を持って対応していただきますよう申し入れします。なお、話し合いでは下記の事項についても貴社の見解を明らかにしていただきたく申し入れします。」さらに、交渉事項として次のとおり記載されていた。
「①日電ガラスとその子会社「Ｑ」が行う「Ｏ」ならびに「Ｕ」などの企業との関係は「請負」ではなく「派遣」ではないですか。実態からして「請負」ではなく「派遣」だと私たちは考えます。直ちに、これらの違法・脱法状態を解消して、すでに３年を超えて雇用される労働者については正規社員として直接雇用することを求めます。②上記に照らして、現在「Ｏ」の社員とされているＸ２氏について、日電ガラスまたはその子会社「Ｑ」による直接雇用とすることを要求します。③貴社に参入する業者の内、法人でありながら健康保険や雇用保険などに加入させずに就業させている実態があります。貴社もまた、これを知りながら放置している点において社会的責任が問われています。貴社の中で無法な状態で働く労働者が多数存在することについての責任と直ちに是正する措置を講じることを要求します。また、その業者が従業員との協約・協定もなく「連続勤務」として昼勤から夜勤への長時間の残業を要求する労基法違反が蔓延していることについて貴社はどのようにお考えですか。貴社の責任と是正措置について方針を明らかにしてください。④年末を控え、あるいは来年３月を目処に計画されている操業短縮によって貴社に参入する業者に対して、契約の一方的な不利益変更は許されません。また、仮に行う場合には損害賠償などを行うことは当然です。これらの措置を適正に行うとともに「派遣切り、非正規切り」などの雇用不安を引き起こさないよう企業としての社会的責任を果たしてください。現に、石山工場で働く青年が０９年２月末まで契約期間があるにもかかわらず１２月末をもって解雇が通告されています。こうした事象を生まない貴社の社会的責任を果たしてください。⑤上記の要求について労働組合法に基づく団体交渉を申し入れます。誠意をもって対応していただくことを求めます。期日、場所などについては双方調整の上、設定したいと思いますので下記まで連絡いただきますようお願いします。」
オ 被申立会社は申立組合の本件団体交渉申入に対し、平成２０年１２月２５日付け回答書を送付した。当該書面には、「当社は、業務請負の発注及び運用については適正になされるよう努めており、貴団体のいわれるような「偽装請負」等の事実はございません。」、「Ｘ２氏は、請負会社（Ｏ）の請負業務に従事するため同社が雇用されていたものであり、当社への派遣社員として働かれていたものではありません。従いまして、当社は同氏に雇用申入れする義務はございません。」、「請負会社における労務案件は請負会社において適正に対処されているものと認識しております。」、「請負会社における人員面の対処については、請負会社でのご判断によるところであり、当社は関与しておりません。」、「当社はＸ２の使用者ではなく、貴団体と労働組合法に基づく団体交渉を行う立場になく、団体交渉のお申し入れには応じかねます。」、「当社としましては、上記のとおり貴団体と団体交渉を持つ考えはございませんが、貴団体よりご希望がありましたら、上記内容についてご説明させていただく機会を設けさせて頂くことはやぶさかではございませんので、この旨申し添えさせて頂きます。」等が記載されていた。
カ 平成２１年１月６日、Ｏ、申立組合およびＸ２は、Ｘ２の解雇問題について、合意に至った。
同年１月６日付けの「協定書」によれば、①Ｏは同年１月７日付けをもってＸ２を解雇した。②Ｏは、Ｘ２に対して予告手当に相当する３０日分の賃金に加え、慰労金として、さらに３０日分の賃金である下記の金額を支払う。③Ｏは、Ｘ２の雇用保険について遡って加入の手続を行うとともに、その本人負担分についてもＯの負担とする、との事項について合意した。
キ 同年１月７日、Ｘ２はＯに解雇された。
Ｘ２は、高月事業場における就労期間をとおして、所属していた請負会社Ｕ、ＴおよびＯから雇用契約書は交付されていなかった。また、それらの請負会社は、Ｘ２に雇用保険や社会保険について加入させていなかった。
【甲第３７～３９号証、甲第４２号証、甲第４６～４７号証、乙第１号証、乙第１１～１２号証、第１回審問Ｘ２証言p3～19】
４ 高月事業場におけるＸ２の勤務の実態について
(1) 高月事業場における液晶用基板ガラスの製造工程
ア 液晶用基板ガラスの製造においては、大きく「溶融」工程、「成形」工程、「粗切」工程の３つの工程を経て出荷される。このうち、「粗切」工程はＱおよびＯ等請負会社が行っていた。また、「粗切」工程を経て出荷されるガラスについては、その「うねり」「そり」「ひずみ」の程度が被申立会社の顧客の許容範囲内にあることを確認するため、サンプルガラスを用いた「測定」業務が一定の頻度で行われていた。
イ 「粗切」工程について
「粗切」工程とは、「成形」工程より送られてきたガラスを所定のサイズに切断し、全数について外観検査（ガラス内のアワ（気泡）やブツ（内面異物）の有無を目視で検査する）を行ったうえで、検査基準に合致したガラスを梱包する作業をいう。
「粗切」工程の中には①切断、②外観検査、③梱包という３つの作業が含まれている。このうちＸ２が担当していたのは主に前記①と③であった。
ウ 「測定」業務について
液晶用基板ガラスの厚さは、概ね０．３ミリから０．７ミリと非常に薄く、またその面積も、縦・横の長さがそれぞれ１．５メートルから２メートル強と非常に大きい。
被申立会社の顧客先で液晶パネルに仕上げる工程では、ガラスに熱処理や薬液処理を施し、トランジスタ回路の形成や三原色塗布がなされる。このため、前記イ②の外観検査だけでなく、出荷するガラスについて「うねり」「そり」「ひずみ」が顧客先の許容範囲を超えないものか、一定の頻度でそれらの程度を精密に測定する作業を行っていた。なお、Ｘ２が「粗切」工程に従事していたＯの担当ラインからサンプルガラスを採取し、「測定」業務を行っていたのはＲであった。
エ 以上製造工程についてまとめると、「溶融」工程、「成形」工程を経て流れてきたガラスを「粗切」工程において切断、検査、梱包を行う。この「粗切」工程よりガラスサンプルを採取し、測定室にてガラスの「うねり」等を測定する。その測定結果を請負会社はＱに報告する。被申立会社はＱの報告を受けて出荷を判断することとなっていた。【甲第９号証、甲第１３号証、甲第３０号証、当事者間に争いのない事実】
(2) 高月事業場内の施設および人員構成について
ア 高月事業場
高月事業場の敷地内には、主に工場、食堂、管理棟等があり、周囲には駐車場がある。工場内には、１タンク、４タンク、６タンク、７タンク、８タンクが配置されている。建物の１番上から「溶融」工程、「成形」工程とあり、その下に「粗切」工程があった。
集中計器室は、高月事業場の各タンクの大体４階部分にあり、成形炉の横に位置しており、その周辺にはＱを始めとするＯや別の請負会社の事務所があり、各請負会社はこの事務所で各々作業前の伝達・引き継ぎを行っていた。Ｑの事務所の向かい側に、被申立会社の事務所があった。
イ ７タンク
７タンクは「溶融」工程、「成形」工程、「粗切」工程からなり、７タンクの「粗切」工程には、それぞれ、Ｘ切断、検査、梱包の作業があった。７タンクのフロア内には、パソコンが置いてあるスペースや、ホワイトボードがあり、そこには仕事に関わる伝達事項や図面等が掲示してあった。その資料は請負会社の現場のリーダーや工程管理者、Ｑ社員などが見ていた。Ｘ２はそれを見ることはあったが、ちらりと見る程度で、業務を行う上で参考にすることはあまりなかった。
ウ 「粗切」工程
平成２０年５月時点でＸ２が勤務していた７タンク「粗切」工程の人員構成については、７タンクでは７－１、７－２、７－３の３つのラインがあり、交替勤務で常時約２０人のＯ社員が勤務していた。一つのラインには、Ｘ切断、検査、梱包等の要員がおり、Ｘ切断は、Ｏ社員が２人一組になって作業していた。Ｘ２は、この当時７－１ラインのＸ切断を担当していた。
エ Ｘ切断室
Ｘ切断室は、作業者が２人一組となって、「成形」工程から流れてきたガラスを切断する場所であり、壁やドアで仕切られた空間であった。
Ｘ切断室では、トラブル等があった場合を除き、通常は２名の作業者以外に誰かが常時そこにいることはなかった。
オ 集中計器室
集中計器室における人員構成は、被申立会社の「溶融」および「成形」の社員、班長、タンクごとの班長、各ラインのオペレーター（１名ずつ）等がいた。
集中計器室には、それぞれの工程における機械設備のさまざまなデータが集められる。そして、記録されたデータを集中計器室内の被申立会社社員が分析して、必要な措置を判断し、それぞれの工程に伝達されていた。
Ｘ切断でカットしたガラスが測定器を流れると、測定値が各オペレーターのパソコンに表示され、それを見て被申立会社の社員が温度調整、成形炉の調整、板引室、スターラーの回転数、深さ、アニーラーの温度などを調整していた。
また、そこにはマイク設備があり、被申立会社の社員が、館内放送で「粗切」工程に対して指示を出すのを常態として行っていた。
カ 監視カメラ・モニター
高月事業場の工場内には、主に工程や機械設備の監視を目的とした監視カメラが設置されていた。監視カメラにより、工程や機械の状態、作業者の状況が集中計器室の監視モニターで見ることができるようになっていた。
【甲第９号証、第１回審問Ｘ２証言p63～68、同Ｘ３証言p111～113、第２回審問Ｙ２証言p11～14】
(3) 高月事業場における組合員Ｘ３氏（以下「Ｘ３」という。）および組合員Ｘ４氏（以下「Ｘ４」という。）の勤務期間および勤務部署
ア Ｘ３
Ｘ３は、平成１３年９月に株式会社Ｗに入社し、平成１７年１０月に退職するまで、高月事業場内の旧８タンク等で勤務していた。平成１８年４月にＲに入社してから同年６月までは、６，７タンクの測定室で勤務していた。
同年６月から平成２０年２月までは、４タンクの集中計器室、Ｂ班で勤務していた。なお、平成１８年６月から平成２０年２月６日までの間は、集中計器室と「粗切」工程とで部署は異なるが、Ｘ２と同じ４タンク、Ｂ班で勤務していた。
同年２月から平成２１年２月までは、７タンク集中計器室で勤務していた。Ａ班勤務であったが、残業や交代勤務によりＤ班で勤務していたことがあった。なお、平成２０年２月７日から平成２１年１月７日までの間は、Ｘ２と同じ７タンクで勤務していた。
イ Ｘ４
Ｘ４は、Ｒ入社後、平成１７年９月から平成１８年２月までは高月事業場において「粗切」業務に従事し、同年２月から同年９月までは能登川事業場で勤務していた。同年９月から平成２１年２月までは、高月事業場において「測定」業務、Ｂ班に所属し、主に６タンクおよび７タンクで勤務していた。平成２０年６月から平成２１年２月までは、工程管理者として勤務していた。また、少なくとも平成１９年９月時点ではＲにおいてリーダーの職にあった。なお、平成２０年２月７日から同年６月までは、Ｘ２と所属班はＢ班とＤ班とで違っているが、同じ７タンクで勤務していた。
【甲第４８～４９号証】
(4) 被申立会社社員から請負会社社員に対する指揮命令等
ア 館内放送
（ア） 被申立会社からの業務に関する指示
館内放送は、集中計器室から被申立会社社員が行っていた。
Ｘ２が「粗切」工程で勤務していた当時、ガラスの状態が悪い場合に、被申立会社社員が、「Ｘで廃棄して」「Ｘ切断室で廃棄せよ」等と館内放送で指示するのを、Ｘ切断室の上部に設置されていたスピーカーから聞いていた。このような指示は頻繁にあった。
Ｘ３が７タンクの集中計器室に勤務していた当時、被申立会
社社員が集中計器室で「粗切」工程に対して指示を出していた。モニター画面に出ているガラスの状態を見て、「温度が下がっているので採取中断してください」、「ガラスの状態が悪いので、今から１５分間廃棄してください」、「指示あるまで廃棄続行してください」といった指示が日常的に行われていた。
館内放送をしない場合は、集中計器室から被申立会社もしく
はＱの社員が現場に行って、それは商品にならないからすぐ廃棄してくれ等と指示していた。
館内放送は、「「成形」より「粗切」の方へ」というアナウンスから始まって、７タンクの場合は、７－１、７－２、７－３のうちどのラインであるかを言い、ラインを担当している被申立会社のオペレーターが、それぞれの担当ラインに連絡するという形で行われていた。内容は、廃棄の指示、「良品採取を開始してください」という指示、ロットの積替えに関して、「ここからはロットを変えてください」というような指示であった。館内放送は、Ｑの管理責任者や、Ｏ等請負会社の工程管理者
といった特定の者に対して連絡するというものではなく、「成形」工程から７－１ラインの「粗切」工程または「粗切」の中のＸ切断に対してというように、当該部署全体に対して指示されていた。
役所が見に来る場合、監査の場合、納品先のユーザーの工場
見学等がある場合に、この日のこの時間帯は館内放送を一切しないように、すべて電話で指示をするようにという指示が集中計器室に先に来て、「粗切」の各部署にもその指示は徹底されていた。この指示は、被申立会社の班長から、ＱやＸ切断の現場にも行くようになっていた。
（イ） 被申立会社からの業務の遂行に関する評価等
平成１３年か１４年頃、Ｘ２の同僚であるＯ社員がＸ切断室
の中でふざけていたことがあり、それを見た被申立会社社員が館内放送により、「誰々何してるんや」と名指しで注意をしたことがあった。
平成２０年２月から平成２１年２月までの間、Ｘ３が７タン
クの集中計器室で勤務していた当時、７タンクは設備が古く、Ｘ切断の機械は自動切断ではなかったため、ガラスが下りてくるのを作業者２人で確認しながら切断して、２人で切断したガラスを運ぶという作業を行っていた。また、Ｘ切断室に設置されていた監視カメラは、Ｘ切断の切断する断面、ガラスが下りてくる場面、作業者が２人いる場面がすべて映るように設置されていた。ガラスの状態が悪い場合に限らず、人が足りない場合に、Ｏ等請負会社社員がガラスを置きに行って下りてきたら、被申立会社社員が、ガラスが割れるのを防ぐため、「ガラス下りてきているぞ」「間に合わないぞ何しているんだ」というものや、「今のはもう間に合わないから廃棄して、次のをきちんととってくれ」という館内放送を頻繁にしていた。
（ウ） 休憩時間等に関する指示
Ｘ３が７タンク集中計器室で勤務していた当時、被申立会社
社員が「粗切」工程に対して、休憩時間の取り方について館内放送をしていた。その内容は、「今のうちに休憩をみんなで取ってもらってください」、「何時から採取再開するので、それまでに人員の配置をお願いします」、「今のうちに休憩してもらって、次の品種替えのときの検査要員の配置を何時ぐらいにお願いします」というものだった。
（エ） 配置等の決定および変更
Ｘ３が７タンク集中計器室にＡ班として勤務していた当時、
新人の請負社員が入った場合などに、被申立会社社員から、「新人さんの作業だと間に合わないから慣れている人と代わって
もらって」というＯ等請負会社社員への館内放送が何度もあった。
イ その他の指示
（ア） 平成１８年３月、Ｘ２は、Ｏの当時のリーダーから、被申立会社が作成した「粗切」工程の加工の設計図を渡され、業務の説明を受けた。当該図には、ガラスを切断する位置、採取するガラス板のサイズ、検査範囲等が示されており、採取方法について留意点等が記載されているものもあった。
（イ） 交替勤務表
被申立会社の工場カレンダー「交替勤務表」は、被申立会社、Ｑ、Ｏ等請負会社に共通して使用されていた。当該勤務表によれば、同年１月から１２月にかけて、毎日休みなく、ＡからＤの４班が、「朝」、「後」、「夜」の３交替体制で勤務していた。Ｏ等請負会社社員は、当該勤務表に即して、実質的に始業・終業の時刻、休憩時間および休日が決定していた。
（ウ） 「測定」業務
Ｘ４が高月事業場において「測定」業務に従事していた当時
は、Ｑからではなく、被申立会社の「成形」の社員から指示・命令を受けていた。当時のＱ社員は「測定」業務に関してほとんど知識がなく、Ｘ４がＱ社員に「測定」業務について教えることもあった。
【甲第１１～１２号証、甲第１４号証、甲第４８号証、第１回審問Ｘ２証言p8、p58～60、p63～67、同Ｘ４証言p80～81、同Ｘ３証言p111～117、p123～125、第２回審問Ｚ証言p69～70】
(5) Ｑ社員から請負会社社員に対する指揮命令等
ア 業務の遂行方法に関するＱ社員からの直接の指示
（ア） Ｘ切断
ａ Ｘ２が７タンクＸ切断室に勤務していた当時、Ｘ切断室でガラスを切断していたときに、ガラスの状態が悪く、ガラス
が正常な商品にならないとＱが判断すれば、Ｑ社員が普段は
開けることのないＸ切断室のドアを少しだけ開けて、「ガラ
スが割れたから廃棄してくれ」と指示した。
また、Ｑから特定の規格のガラスの切出しを頼まれること
があり、Ｘ２が切断作業に入る前に、Ｑ社員から、展示用の
薄いガラスを１０枚まっすぐに切り離してくれという指示
を受けたことがあった。
ｂ 「粗切」工程では、緊急呼出ボタンと通常呼出ボタンの２種類のボタンが設置されていた。
通常呼出ボタンは、ガラスを切断するダイヤモンドカッタ
ーのチップ交換をするときや、Ｘ切断室では２人一組の作業
となるため、そのうち１人が体調不良を訴えたときなど、仕
事上の伝達で日常的に呼び出すために使われているもので
あった。なお、このボタンは、Ｘ２の同僚であるＯの工程管
理者を呼び出すことを意図したものであるが、Ｏの工程管理
者の手が回らないときは、Ｑの管理責任者や、工程管理の経
験のあるＱ社員が来たりしていた。
緊急呼出ボタンは、ガラスの状態に異常があったとき、ガ
ラスが割れそうなとき、現場で誰かが倒れたときなど、緊急
の場合に押すことになっており、緊急呼出ボタンを押すと、
館内全体に警報が鳴るようになっていた。
ｃ また、ガラスを切断するダイヤモンドカッターのチップ交換の作業は、Ｏの工程管理者がすることになっているが、７
タンクの３つのラインのうちどこかにトラブルがあり、そち
らに手がかかってしまって、Ｏの工程管理者の手が回らない
ようなときは、Ｑ社員が、「チップ圧の圧を上げるのか」と
か、「チップ交換するのか」と言って、Ｘ２が作業している
Ｘ切断室に入ってくることがあった。
（イ） 検査
ａ Ｘ２が検査作業を行っていたとき、ガラスに有機物や泡ブツが多く出ると、ガラスを廃棄することになり、製品が取れ
ないということになるため、Ｑ社員が、検査を甘い目にせよ
というような指示をしていた。
Ｘ４が検査作業をしていた当時、大泡が発生した場合、館
内放送によりＱの管理責任者に知らせて、Ｑの管理責任者が
来ると、「この現物のガラスの採取と前何枚、後何枚廃棄し
てくれ」という指示をその場で受けていた。
ｂ 検査作業をするにあたっては、泡トレーニングといわれる検査能力についての検定試験のようなものが行われた。それ
はガラスの検査をして、目視で泡やブツの大きさを判定して、なおかつそれが良品であるか不良品であるかの判断をし、解
答用紙に書き込むというものであった。
泡トレーニング自体は、Ｏ等請負会社が行っているものの、
ＱがＯ等請負会社に対し、泡トレーニングに合格する一定の
検査能力を有する者が検査にあたるよう依頼しており、Ｏで
は、解答用紙はＱが提供したものをほぼ同じ様式で使用して
いた。
泡トレーニングにはＯのリーダーが立ち会い、解答用紙を
リーダーが集めて、Ｑの班長に提出していた。
そして、その解答用紙に基づき、Ｑが合格・不合格を決定
していた。合格者は掲示板に名前が貼り出されていた。
（ウ） 梱包
梱包作業においてガラスが破損したりすると、Ｑ社員が来て
一緒に掃除をしたり、パレットへの入替えをしたりしていた。ガラスの状態が悪くて、遡って廃棄ということになると、Ｑ
社員が、Ｏ社員に対して、枚数を数えて廃棄してくれという指示を行っていた。
ガラスの原材料は３種類あり、廃棄したガラスをもう一度溶
かして製造する関係から、ガラスを混ぜて捨てることができず、その原材料によって廃棄場所が決まっていた。そのため、Ｑ社員より、「このガラスはそこに捨てろ」という指示を受けていた。
イ 休憩時間等に関する指示
平成２０年１１月頃、７タンクの３つあるラインのうち、１つの７－１ラインをＯ以外の請負会社が請け負うことになった。そのとき、研修として、Ｘ２らＯ社員が半年近くその請負会社に指導するということがあった。
Ｑ社員は、Ｘ２らＯ社員に対して、Ｏ以外の請負会社の休憩回りまで行うことを指示していた。
ウ 労働時間を延長する場合等における指示
高月事業場では、４班３交替の勤務体制で２４時間休みなく操業しているが、突然休暇に入る人が出てきて、ラインで一人足りない場合等において、1 人欠けたとしてもラインの操業に支障がないときでも、Ｑ社員から、Ｏ社員に対して、ラインの人数について、帳面上の人数にするようにという指示があった。そのため、結果として昼勤の班の社員が夜勤も連続勤務して対応するようなことが時々あった。
エ 配置等の決定および変更の指示
Ｘ切断室で新人が研修に来ていて一緒に作業しているときに、新人がミスをしたり、作業がうまくできない時、Ｑ社員からＯのリーダーもしくは直接その新人に対して、「何々さんはうまくできないから、この部署から検査に回ってもらって」と指示命令していた。
Ｘ２も、Ｘ切断の作業でＱ社員より、他の人に交代するようにとの指示を受けた。
Ｘ４が高月事業場の「粗切」工程で勤務していた平成１７年９月から平成１８年２月までの間において、切断するガラスの長さが変わる場合に、人員の変動があるため、明日からは何人体制、明後日からは何人体制にするようにと、Ｑ社員から指示を受けていた。当時は、Ｑの班長が勤務ごとに人数の確認を行っており、請負会社社員の中で1人欠けてもできるであろうという判断があったとしても、決められた人数で作業することが義務づけられていた。そのため、すぐに対応できないときには、前の勤務の社員が残業したり、次の勤務の社員が早出をしたりして補っていたことがあった。
【甲第１４号証、第１回審問Ｘ２証言p6～13、p46～48、p60～62、p66～72、同Ｘ４証言p75～79、同Ｘ３証言p117～118、第２回審問Ｚ証言p54～57】
５ Ｘ２の解雇後の状況
(1) 平成２１年１月７日、申立組合は、滋賀労働局に対し、被申立会社の偽装請負の問題に対する早期の是正勧告を求める要請書を提出した。【甲第３号証】
(2) 同年１月１４日、申立組合は、当委員会に不当労働行為救済を申し立てた。
【当事者間に争いのない事実】
(3) 同年６月１１日、被申立会社の能登川事業場で働いていたＲ社員の労働実態に問題があるとして、滋賀労働局は、被申立会社とＱ、Ｒの３社に是正指導を行った。滋賀労働局は、被申立会社とＱの２社に対して、能登川事業場で働いていたＲの元社員１８人を直接雇用するよう推奨すると指導した。また、滋賀労働局は高月事業場を含む被申立会社の５工場の雇用環境などを総点検することを求めた。
【甲第２４号証】
(4) 同年７月７日、被申立会社の高月事業場で働くＸ４は、偽装請負および直接雇用の申入に関して、滋賀労働局に申告した。
【甲第２６号証】
(5) 同年７月１６日、被申立会社の高月事業場で働くＸ３は、偽装請負および直接雇用の申入に関して、滋賀労働局に申告した。
【甲第２７号証】
第４ 当委員会の判断
１ 争点(1)（被申立会社は、本件団体交渉申入のうち、Ｘ２の被申立会社およびＱへの直接雇用を求めたことについて、労働組合法第７条第２号における団体交渉応諾義務を負う「使用者」にあたるか）について
(1) ＱとＯとの間の請負契約は偽装請負であり、労働者派遣法上の労働者派遣か（第１の３［本件の争点］(1)ア）
ア 労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」をいう（労働者派遣法第２条第1 号）。
これに対して、労働者派遣法の適用を免れるために実態は労働者派遣でありながら請負の形式を利用すること（偽装請負）は違法である。この点、労働者派遣と請負との区別については、区分基準によるのが相当である。
イ（ア）そこで検討するに、前記第３の４(1)で認定したとおり、高月事業場における液晶用基板ガラスの製造工程は、大きく「溶融」工程、「成形」工程、「粗切」工程の３つの工程から成る。このうち、「粗切」工程はＱやＯ等請負会社が行っていた。
（イ） この点、Ｏ等請負会社が行っていた「粗切」工程とは、「成形」工程より送られてきたガラスを所定のサイズに切断し、全数について外観検査（ガラス内のアワ（気泡）やブツ（内面異物）の有無を目視で検査する）を行った上で、検査基準に合致したガラスを梱包する工程をいうが、「溶融」、「成形」、「粗切」の３つの工程は、液晶用基板ガラスの製造の性質上、「溶融」・「成形」工程が作動すれば、連続・連動して「粗切」工程が作動する一体化した工程であり、ＱやＯ等請負会社が行っていた「粗切」工程の他の工程に対する独立性は認められない。
（ウ） また、液晶用基板ガラスという高い品質を求められる特殊ガラスの製造工程においては、マニュアル化された定型的な作業とは別に、むしろ刻々と変化するガラスの状態に即応した臨機応変な作業が要求されるものと認められる。
（エ） そして、被申立会社が顧客から発注を受けた液晶用基板ガラスを製造するにあたり、被申立会社としては、営利を追求する企業として、顧客から求められる品質を維持しながら効率的
（時間短縮・廃棄ロス低減など）に製品を製造すべく工程管理をすることが求められるのは当然のことである。
（オ） とするならば、工程全体において、業務の遂行方法に関する指示について、被申立会社からＱ管理責任者、Ｑ管理責任者からＯ等請負会社の工程管理者、Ｏ等請負会社の工程管理者からＯ等請負会社社員という順次の指示系統が必ずしも維持され
ず、刻々と変化するガラスの状態に即応した臨機応変な作業が要求される場合などにおいては、被申立会社から直接ＱおよびＯ等請負会社員に対し、あるいはＱから直接Ｏ等請負会社社員に対し指示がなされることは容易に推察できることである。
（カ） この点、前記第３の４(4)および(5)で認定したとおり、実際、被申立会社およびＱから、それぞれ直接、「粗切」工程のＯ等請負会社社員に対し、少なくとも業務の遂行方法に関する指示がなされていたことが認められる。そして、このことは、前記（ア）から（オ）の「粗切」工程の特性からすれば、Ｘ２、Ｘ４、Ｘ３が証言する範囲にとどまらず、高月事業場の各タンクの「粗切」工程において日常的に行われていたものと推認するのが相当である。
（キ） これに対して、被申立会社は、縷縷反論するが、高月事業場の工程管理の現場責任者を証人申請しないなど、工程管理の実態を明らかにすることに消極的な姿勢に終始するとともに、集中計器室からの館内放送について合理的な説明ができないな
どからして、信用できない。
なお、前記第３の４(4)ア（ア）で認定したとおり、被申立会社において、役所が見に来る場合、監査の場合、納品先のユーザーの工場見学等がある場合に、この日のこの時間帯は館内放送を一切しないように指示をしていたことは、違法な偽装請負であることを認識し、それを隠蔽しようとしたものとみなさざるを得ない。
（ク） 以上から、被申立会社から「粗切」工程のＯ等請負会社社員に対し、あるいはＱから「粗切」工程のＯ等請負会社社員に対し、業務の遂行方法に関する指示を直接行っていたことが認められるが、このことは、平成１３年３月２２日にＸ２が被申立会社の高月事業場に勤務するようになった以降、タンクの別を問わず、「粗切」工程において日常的に行われていたと推認するのが相当であり、少なくとも区分基準の内、第２条第１号イの(1)「労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと」を満たさないことが認められる。
ウ よって、ＱとＯとの間の請負契約は偽装請負に該当し、ＱとＯ、Ｘ２の３者間の関係は、労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣に該当する。
(2) 被申立会社とＯとの関係においても偽装請負であり、労働者派遣法上の労働者派遣か（第1 の３［本件の争点］(1)エ）
ア 前記第３の４(4)および(5)で認定したとおり、被申立会社からＯ等請負会社社員に対し、あるいはＱからＯ等請負会社社員に対し、業務の遂行方法に関する指示を直接行っていたことが認められる。したがって、前記(1)のとおり、ＱとＯ、Ｘ２の３者間の関係は、労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣に該当する。また、被申立会社、Ｑ、Ｘ２の３者間の関係は、被申立会社とＱとの間の請負も偽装請負に該当し（職業安定法施行規則第４条）、自己の雇用しない労働者を供給契約に基づいて他人の指揮命令を受けて労働に従事させていることにあたることから、職業安定法第４条第６項に規定する労働者供給に該当すると解される。
イ（ア）その上で、これらとは別に、被申立会社とＯ、Ｘ２の３者間の関係は、労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣に該当するといえるかが問題となる。
（イ） そこで検討するに、前記第３の２(1)カおよび(2)イで認定したとおり、被申立会社とＱとの間に一次請負契約、ＱとＯ等請負会社との間に二次請負契約が存するが、被申立会社とＯ等請負会社との間には直接の契約関係は存しない。
しかし、被申立会社はＱに対し、一次請負契約に基づき、注
文者として指図を与えることができ、Ｑは、請負人としてその指図に従う義務がある。また、ＱもＯ等請負会社に対し、二次請負契約に基づき、注文者として指図を与えることができ、Ｏ等請負会社は、請負人としてその指図に従う義務がある。
したがって、間接的にせよ、被申立会社は、Ｏ等請負会社に
対し、指図を与えることができ、他方、Ｏ等請負会社は、被申立会社の指図に従わなければならない契約関係にあったとい
える。
そして、そのような契約関係の中で、前記(1)のとおり、被申立会社から「粗切」工程のＯ等請負会社社員に対し業務の遂行方法に関する指示を直接行い、Ｏ等請負会社の雇用する労働者も被申立会社の指示に従っていたことが認められる。
（ウ） とすれば、「粗切」工程のＯ等請負会社は、自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、被申立会社の指揮命令を受けて、被申立会社のために労働に従事させていたといえるので、被申立会社とＯ等請負会社との関係においても偽装請負であり、被申立会社とＯ、Ｘ２の３者間の関係は、労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣に該当すると解される。なお、前記アのとおり、ＱとＯ、Ｘ２の３者間の関係を労働
者派遣、被申立会社、Ｑ、Ｘ２の３者間の関係を労働者供給と解することとは矛盾しないものである。
(3) 被申立会社およびＱはＸ２に対し雇用契約の申込義務を負うか（第1の３［本件の争点］(1)イ（ア）およびオ（ア））
ア 前記(1)および(2)のとおり、ＱとＯ、Ｘ２の３者間の関係、および、被申立会社とＯ、Ｘ２の３者間の関係は、労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣に該当する。
イ この点、労働者派遣法において、本件業務（製造業）は派遣期間の制限のある業務であるため（同法第４０条の２第１項）、同法第４０条の４に基づき、同条の規定する要件（①派遣元事業主から派遣受入期間制限に抵触する日以降継続して派遣を行わない旨の通知を受けたこと、②派遣受入期間制限の抵触日以降も派遣労働者を使用しようとすること、③派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望すること）を満たす場合に、派遣先は、派遣労働者に対し、雇用契約の申込をしなければならない。
ウ そこで、本件においても、労働者派遣法第４０条の４が適用されうるが、偽装請負であるがゆえに、そもそも前記イの①の通知がなされることはなく、同法第４０条の４に基づき被申立会社およびＱのＸ２に対する雇用申込義務が生じることはない。
エ ところで、労働者派遣法は、派遣労働者の雇用の安定を図るために、第３章第３節において、派遣先の講ずべき措置等を規定するとともに、「派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成１１年１１月１７日労働省告示第１３８号）」（以下「派遣先指針」という。）において「第２派遣先が講ずべき措置」として「６派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置」が定められている。
この中で、特に、労働者派遣法第４０条の４は、製造業についても労働者派遣が認められた際に新たに規定されたものであり、同条の趣旨は、派遣受入可能期間の制限に抵触する前に、派遣先に雇用契約の申込をすることを義務づけることにより期間制限に違反した労働者派遣が行われることを防止し、労働者派遣から派遣先の直接雇用へと移行させることにより派遣労働者の雇用の安定を図ることにある。しかるに、派遣先が、偽装請負により労働者派遣法の法規制を免れ、派遣労働者の労務提供を受け続けることは、派遣労働者の雇用の安定を図る同法第４０条の４の趣旨のみならず、社会的正義ならびに派遣労働者との間の信義に著しく反するものであることはいうまでもない。
とするならば、派遣先が、偽装請負であることを知りながら、「事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務」について、派遣受入可能期間を超えてなお労働者派遣法第４０条の４に基づく申込をしないまま派遣労働者の労務提供を受け続けている場合には、派遣労働者の雇用の安定を図る同条の趣旨および信義則により、派遣先は、労務提供を受け続けている当該労働者が派遣先における雇用を希望する場合、当該労働者に対し、雇用契約の申込義務があると解するのが相当である。
オ（ア）そこで、検討するに、まず、前記第３の４(4)ア（ア）で認定したとおり、「役所が見に来る場合、監査の場合、納品先のユーザーの工場見学等がある場合に、この日のこの時間帯は館内放送を一切しないように、すべて電話で指示をするようにという指示が集中計器室に先に来て、「粗切」の各部署にもその指示は徹底されていた。この指示は、被申立会社の班長から、ＱやＸ切断の現場にも行くようになっていた。」ものであり、被申立会社およびＱが、Ｏ等請負会社社員に対し、業務の遂行方法に関する指示を直接行っていることが、区分基準に抵触し、よって、違法な偽装請負にあたることを認識していたのは明らかである。
（イ） 次に、製造業の労働者派遣については、平成１６年３月１日以降、派遣可能期間が1 年に制限されており、平成１９年３月
1 日以降は、派遣先の過半数労働組合もしくは労働者の過半数代表者の意見を聴取した上で、１年を超えて最長３年までの受入が可能となっている（労働者派遣法第４０条の２）。
本件においては、偽装請負であるがゆえに、労働者派遣契約
は締結されておらず、同法第４０条の２に基づく労働者の意見聴取の手続も当然行われていない。そのため、派遣可能期間は原則どおり１年とするのが妥当である。
（ウ） また、労働者派遣法は、専門的な２６業務を除き、派遣先は「事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務」について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して派遣社
員を受け入れてはならないと定めているが（同法第４０条の２第１項）、この規定は、「同一場所の同一業務」を単位とする規制であり、派遣会社が変更しても、派遣労働者が交替しても「同一場所の同一業務」に該当する限り「継続して労働者の派遣の役務を受ける」ことになるとされている。
この点、派遣先指針第２の１４によると、「事業所その他派
遣就業の場所ごと」とは、課、部、事業所全体等、場所的に他の部署と独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断することとされている。
また、派遣先指針第２の１４によると、「同一の業務」とは、労働者派遣契約を更新して引き続き当該労働者派遣契約に定
める業務に従事する場合は同一の業務に当たるほか、派遣先における組織の最小単位において行われる業務は、同一の業務であるとみなすとしている。
なお、この場合における最小単位の組織としては、業務の内
容について指示を行う権限を有する者とその者の指揮を受け
て業務を遂行する者とのまとまりのうち最小単位のものをい
い、課、班、その他グループ等が考えられるが、同一の業務かどうかは名称にとらわれることなく、実態により判断すべきとされている。
とすれば、本件においては、タンクごとに全体として一体化
した工程であることから、少なくとも同一タンク内の「粗切」工程が派遣先における組織の最小単位であり、同一タンク内の「粗切」工程の業務が「同一場所の同一業務」と解される。
（エ） ところで、前記第３の３で認定したとおり、Ｘ２は、平成１３年３月から７タンク「粗切」Ｄ班で勤務し、その後平成１８年１月に自己都合により退職したが、同年２月に再入社した。このときから４タンク「粗切」Ｂ班勤務となった。その後平成２０年２月に７タンク「粗切」Ｄ班に部署変更となり、平成２１年１月に整理解雇されるまで勤務していた。
（オ） そして、７タンクの「粗切」工程においては、製造業派遣（期間１年）が解禁された平成１６年３月１日から派遣可能期間である１年を越えて引き続き、被申立会社およびＱは偽装請負による派遣労働者の労務提供を受け続けていたと認められると
ころ、Ｘ２は、平成２０年２月7 日に７タンク「粗切」Ｄ班に部署変更となり、かつ、その時点で派遣先における雇用を希望するものと認められることから、遅くとも平成２０年２月７日の時点で、被申立会社およびＱのＸ２に対する雇用契約の申込義務は発生し、同義務は本件団体交渉申入時まで存続していたと認められる。
(4) 被申立会社およびＱのＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められる場合、被申立会社は、労働組合法第７条第２号における団体交渉応諾義務を負う「使用者」にあたるか、Ｘ２に対する雇用契約の申込は義務的団交事項か（第1 の３［本件の争点］(1)本文およびカ）
ア 前記(3)のとおり、被申立会社は、Ｘ２に対し雇用契約の申込義務を負っている。
イ そこで、被申立会社が申立組合に対し、「Ｘ２に対する雇用契約の申込」を交渉事項として団交応諾義務を負うには、被申立会社がＸ２の労働組合法第７条２号の「使用者」であり、「Ｘ２に対する雇用契約の申込」（すなわちＸ２に対する雇用契約の申込義務の履行を求め労働条件の交渉を行うこと）が、「義務的団交事項」であることが必要である。
ウ（ア）この点、まず、労働組合法第７条は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働
者の地位を向上させるために、労働者が自主的に労働組合を組織し、使用者と労働者の関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること、その他の団体交渉を行うことを助成しようとする労働法の理念（同法第１条）に反する使用者の一定の行為を禁止するものであるから、同条にいう「使用者」は、同法が前記のように助成しようとする団体交渉を中心とした
集団的労使関係の一方当事者としての使用者を意味し、労働契約上の雇用主が基本的にこれに該当するものの、必ずしも同雇用主に限定されるものではない。
（イ） ところで、労働者派遣法は、労働者派遣において、使用者を派遣元事業主（雇用契約上の使用者）と派遣先（実際に労働者を指揮命令する使用者）に分離したが、雇用と使用は本来一体のものであって、雇用契約上の使用者である派遣元事業主のみに労働関係法規上の「雇用主」、「事業主」、「使用者」として責任を負わせるのは、派遣労働者の権利を害するおそれがある。そこで、労働者派遣法は、雇用と使用の分離によりさまざま
な弊害があるおそれのあることから、派遣労働者の保護のために、派遣先を「事業者」、「事業主」とみなして、労働基準法、労働安全衛生法、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年７月１日法律第１１３号）」（以下「雇用機会均等法」という。）における一定の義務を課している。
また、労働者派遣法は、派遣労働者の雇用の安定を図るため
に、第３章第３節において、派遣先の講ずべき措置等を規定しているが、この中で、特に、労働者派遣法第４０条の４等において、派遣先に雇用契約の申込義務を課している。
（ウ） この点、労働者派遣法が、派遣先を「事業者」、「事業主」とみなして、労働基準法、労働安全衛生法、雇用機会均等法における一定の義務を課している場合において、派遣先が労働組合法第７条第２号の「使用者」に該当し、かかる義務に関する事項が義務的団交事項であることは明らかである。
しかし、労働者派遣法第４０条の４等において、派遣先に雇
用契約の申込義務を課している場合について、派遣先を「使用者」とみなす規定は存せず、未だ直接的に契約関係にない派遣労働者との関係において労働組合法第７条第２号の「使用者」に該当するかどうかが問題となる。
（エ） そこで、労働者派遣法第４０条の４等において、派遣先に雇用契約の申込義務を課している場合について検討するに、労働者派遣における派遣先は、雇用契約上の雇用主ではないが、労働者派遣において雇用と使用とを分離する一方で雇用と使用
を合一させるべく派遣先に雇用契約の申込義務を課している
のは、違法な労働者供給の中から労働者派遣を分離して合法化することで、派遣先に対し使用する労働者の需給調整の便宜を与える一方、雇用と使用の分離を固定化せず、派遣労働者の雇用の安定を図るためであり、その場合、派遣労働者の「雇用契約上の雇用主」となるべき適格性・可能性を最も有している者は、すでに指揮命令により派遣労働者を使用しかつ使用を継続しようとしている派遣先だからである。
そして、派遣先が派遣労働者を直接雇用することとなっても、労働力の供給の関係においては派遣労働者との指揮命令関係
は何らの変更はなく継続されるものであり、その労働力の供給の対価である賃金支払義務その他の身分関係の帰属が変更す
るといういわば間接雇用から直接雇用への変更であって、労働者の「新規雇用」とは性質を異にし、むしろ派遣労働者の雇用の継続の問題というべきである。
そこで、派遣先が雇用契約の申込義務を負う場合、雇用契約
の申込にあたり労働条件を決定しなければならないのである
が、労働者派遣法が、強制労働や中間搾取から労働者を保護するために規制した労働者供給を一部解禁し、労働力の需給の適正な調整を図りつつ、派遣労働者の雇用の安定その他の福祉の増進に資することを目的としている趣旨（同法第１条）からすれば、派遣先が、労働条件を決定するために、派遣労働中の労働条件やその業務に従事している派遣先の労働者の労働条件
等を勘案しながら、派遣労働者と誠実に交渉することが求められていることは自明のことである（平成２２年４月厚生労働省職業安定局「労働者派遣事業関係業務取扱要領」第９の５の(1)のニ）。
なお、労働者派遣法が取締法規としての性質を有し、派遣先
の雇用契約の申込義務が直接民事上の権利義務を生じせしめ
るものでないとしても、そのことは、労働組合法第７条第２号の規定する団交応諾義務の成否とは無関係である。また、労働者派遣法の前記趣旨からすれば、同法が、労働組合法上の救済を一律に排除しているとは解しがたい。
以上からすれば、派遣先の雇用契約の申込義務が具体的に発
生し、申込にあたりその労働条件について、派遣労働中の労働条件やその業務に従事している派遣先の労働者の労働条件等
を勘案しながら、派遣労働者と誠実に交渉しなければならない段階においては、派遣先は、前記の「雇用契約上の雇用主」となるべき適格性・可能性が現実化・具体化し、交渉を通じて近い将来派遣労働者との雇用契約が成立する可能性が現実的か
つ具体的に存する者というべきであるから、「雇用主に準ずる者」として、労働組合法第7 条第２号の「使用者」にあたるというべきである。
エ（ア）次に、義務的団交事項は、一般的には、「組合員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関
する事項であって、使用者に処分可能なもの」と解されるが、個々具体的の問題については事案に即した判断が求められる。
（イ） そこで検討するに、派遣労働者に対する「雇用契約の申込義務の履行およびその場合の労働条件」は、派遣先に処分可能な事項である。
また、前記ウ（エ）のとおり、派遣先による派遣労働者に対
する「雇用契約の申込」は、労働者の「新規雇用」とは性質を異にし、すでに労働者派遣に基づき指揮命令により使用していた当該派遣労働者を継続して使用しようとするものである。そして、派遣先に雇用契約の申込義務が課されているのは、労働者派遣による雇用と使用が分離され、よって派遣労働者の雇用が不安定化する弊害を取り除き、雇用と使用を合一させ派遣労働者の雇用の安定を図ることを法が要請したからである。とすれば、雇用契約の申込義務の履行やその場合の労働条件は、雇用の継続という点で不当・違法な解雇・雇止め等の撤回要求と類似の問題であり、「労働者の労働条件その他の待遇」にあたるというべきである。
したがって、派遣労働者に対する「雇用契約の申込義務の履
行およびその場合の労働条件」は義務的団交事項に該当すると解すべきである。
オ よって、派遣先の雇用契約の申込義務についても、派遣先は、労働組合法第７条の「使用者」に該当し、派遣労働者が属している労働組合との間において、「雇用契約の申込義務の履行およびその申込における労働条件」が義務的団交事項であると認められる。
カ 以上は、前記(3)において認めた労働者派遣法第４０条の４の趣旨および信義則に基づく雇用契約の申込義務についても同様といえる。
キ よって、被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込義務が認められる場合、被申立会社は、労働組合法第７条第２号における団体交渉義務を負う「使用者」にあたり、かつ、「Ｘ２に対する雇用契約の申込」（すなわちＸ２に対する雇用契約の申込義務の履行を求め労働条件の交渉を行うこと）は義務的団交事項と認められる。
ク なお、前記(3)のとおり、ＱもＸ２に対し雇用契約の申込義務を負っているが、前記第３で認定した事実からすれば、ＱのＸ２に対する雇用契約の申込義務に関して、Ｑの法人格を否認してＱを被申立会社と同視する、あるいは、被申立会社をＸ２の「雇用主」に準じると認めるに足る事情は認められない（第１の３[本件の争点](1)ウ（ア）および（イ））。
(5) 被申立会社およびＱとＸ２との間に黙示の労働契約が成立しているか（第１の３[本件の争点](1)イ（イ）およびオ（イ））
ア 前記(1)および(2)のとおり、ＱとＯとの間の請負契約は偽装請負であり労働者派遣法上の労働者派遣と認められ、また、被申立会社とＯの関係においても偽装請負であり労働者派遣法上の労働者派遣と認められるが、偽装請負の場合において、派遣先企業と派遣元企業が雇用する労働者との間に、黙示の労働契約が成立していると認めるには、労働契約の主たる要素にかんがみ、①労働者の採用が実際上派遣先企業によって決定されていること、②労働者の賃金が、実際上派遣先企業によって決定され、派遣元企業を介して派遣先企業自身によって支払われているとみなしうること、③採用、賃金の決定・支払に加えて、派遣先企業が労働者に対し作業上の指揮命令や出退勤の管理を行っていること、が必要と解される。
イ しかし、本件において、前記第３の４(4)および(5)で認定したとおり、被申立会社およびＱがＸ２に対し直接業務の遂行方法の指示を行っていたことは認められるが、他方、前記第３の３で認定したとおり、Ｘ２の採用が実際上被申立会社またはＱによって決定されたとは認められず、Ｘ２の賃金も実際上被申立会社またはＱによって決定され、被申立会社またはＱによって支払われているとみなしうる事情も認められない。
ウ よって、被申立会社およびＱとＸ２との間に黙示の労働契約が成立しているとは認められない。
(6) 以上から、本件団体交渉申入のうち、Ｘ２の被申立会社およびＱへの直接雇用を求めたことに関して、被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込については、被申立会社は、労働組合法第７条第２号における団交応諾義務を負う「使用者」にあたり、かつ、「Ｘ２に対する雇用契約の申込」は義務的団交事項と認められることから、被申立会社が、団体交渉を拒否したことには何ら正当な理由はなく、不当労働行為に該当するものである。
２ 争点(2)（被申立会社は、本件団体交渉申入のうち前記争点(1)以外の交渉事項について、労働組合法第７条第２号における団体交渉応諾義務を負う「使用者」にあたるか）について
(1) 前記第３の３(3)エで認定したとおり、申立組合は、被申立会社に対し、本件団体交渉申入において、「被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込」以外に、Ｑと請負契約を締結しているＯ等請負会社に雇用されているＸ２ほか３名について、①Ｏ等請負会社が健康保険や雇用保険などに加入させていないこと、②協定・協約もなく労働基準法に違反し長時間残業をさせていることについての責任および是正措置の方針を明らかにすること、③平成２１年３月を目処に計画されている操業短縮において、ＱとＯ等請負会社との間の契約変更について損害賠償等の適正な措置を講じること、および、雇用不安を起こさないように適正な措置を講じること、を交渉事項としている。
(2)ア前記(1)①の交渉事項については、Ｘ２ほか３名について、労働・社会保険の加入に関し、労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」は、原則として、労働契約上の雇用主である各請負会社である。
イ この点、まず、被申立会社またはＱとＸ２ほか３名との間に黙示の労働契約が成立しているかが問題となるが、前記１(5)と同様に、Ｘ２のみならずそれ以外の３名の組合員についても、被申立会社またはＱとの間に黙示の労働契約が成立しているとは認められない。
ウ また、Ｘ２ほか３名の労働・社会保険の加入に関し、被申立会社が、労働契約上の雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったと認めるに足る事情は認められない。
エ なお、労働者派遣法における派遣先指針の第２の「８労働・社会保険の適用の促進」において、派遣労働者が労働・社会保険に加入していない場合に派遣先が派遣元事業主に対し労働・社会保険に加入してから派遣するように求めることが規定されているが、Ｘ２のみならず、仮に他の組合員に関しても被申立会社とＯ等請負会社との間で「労働者派遣」であると認められるとしても、派遣先指針のみをもって、労働契約上の雇用主であるＯ等請負会社に準じて、被申立会社を組合員の「使用者」と認めることはできない。
オ したがって、被申立会社は、Ｘ２ほか３名の労働・社会保険の加入に関し、労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」とは認められない。
(3)ア前記(1)②の交渉事項については、Ｘ２ほか３名について、協定・協約もなく労働基準法に違反し長時間残業をさせていることについての責任および是正措置の方針を明らかにすることに関しても、本来、労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」は、労働契約上の雇用主である各請負会社である。
イ 前記(2)イと同様に、被申立会社またはＱとＸ２ほか３名との間に黙示の労働契約が成立しているとはいえない。
ウ しかしながら、労働者派遣法第４４条第２項に基づき、労働基準法が労働時間・休憩・休日に関し定める諸規定（同法第３２条、第３２条の２第１項、第３２条の３、第３２条の４第１項から第３項、第３３条から第３５条、第３６条第１項、第４０条ならびに第４１条）に基づく義務は、派遣先が負担するとされている（これらの規定に関しては、派遣中の労働者は、派遣先の事業のみ使用されるものとみなされる。）。
とすれば、少なくともＸ２に関してはＯとの間で「労働者派遣」であると認められることから、派遣先である被申立会社は、使用者として、Ｘ２に対し、Ｏとの間での労働基準法第３６条第１項の規定する協定・協約もなく同法に違反し長時間残業をさせてはならない義務を負っている。
エ したがって、かかる義務違反の責任および是正措置の方針を明らかにすることについては、被申立会社は、少なくともＸ２との間で、労働組合法第７条第２号に基づく団交応諾義務を負う「使用者」と解される。
(4)ア前記(1)③の交渉事項については、Ｘ２ほか３名について、Ｑと請負会社との間の契約変更について損害賠償等の適正な措置を講じること、および、雇用不安を起こさないように適正な措置を講じることに関しても、本来、労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」は、労働契約上の雇用主である各請負会社である。
イ 前記(2)イおよびウと同様に、被申立会社またはＱとＸ２ほか３名との間に黙示の労働契約が成立しているとはいえないし、被申立会社が、Ｘ２ほか３名について、ＱとＯ等請負会社との間の契約変更について損害賠償等の適正な措置を講じること、および、雇用不安を起こさないように適正な措置を講じることに関して、労働契約上の雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったと認めるに足る事情は認められない。
ウ なお、労働者派遣法における派遣先指針の第２の「６派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置」において、派遣先は、派遣先の責めに帰すべき事由により労働者派遣契約が解除される場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることや、損害賠償等の適切な措置をとるように規定されているが、Ｘ２のみならず、仮に他の組合員に関しても被申立会社とＯ等請負会社との間で「労働者派遣」であると認められるとしても、派遣先指針のみをもって、労働契約上の雇用主であるＯ等請負会社に準じて、被申立会社を組合員の「使用者」と認めることはできない。
エ したがって、被申立会社は、Ｘ２ほか３名について、ＱとＯ等請負会社との間の契約変更について損害賠償等の適正な措置を講じること、および、雇用不安を起こさないように適正な措置を講じることに関して、労働組合法第７条第２号の団交応諾義務を負う「使用者」とは認められない。
(5) 以上から、Ｘ２に関し、協定・協約もなく労働基準法に違反し長時間残業をさせていることについての責任および是正措置の方針を明らかにすることについては、被申立会社が、団体交渉を拒否したことには何ら正当な理由はなく、不当労働行為に該当するものである。
３ 争点(3)（申立組合は、被申立会社が本件団体交渉申入に応じないことについて、救済申立を行う利益があるか）について
(1) 労働委員会が救済命令を発するには、不当労働行為を構成する事実が存在するだけでは足りず、救済を受けることを正当とする利益（被救済利益）が存在することが必要であり、かかる被救済利益は、申立の時点だけではなく命令を発する時点においても存続していることを要する。
(2) この点、前記第３の３(3)カで認定したとおり、Ｘ２は、平成２１年１月７日にＯから解雇されたが、同年１月６日付けでＯとの間で解雇問題について和解したことから、被申立会社が、被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込について団交応諾を拒否したことについて、申立組合に対し被救済利益が認められるかが問題となる。
(3) しかしながら、労働者派遣においては、派遣労働者の雇用の安定が求められているところ、派遣先企業の雇用契約の申込義務の問題と、派遣元企業との雇用の問題は全くの別問題であり、派遣元企業との雇用が和解により終了したとしても、派遣先企業の雇用契約の申込義務が消滅するものではない。
(4) よって、Ｘ２がＯとの間で解雇問題について和解したとしても、被申立会社が、被申立会社のＸ２に対する雇用契約の申込について団交応諾を拒否したことについて、申立組合の被救済利益は失われないと解するのが相当である。
(5) また、Ｘ２に対し協定・協約もなく労働基準法に違反し長時間残業をさせていることについて責任および是正措置の方針を明らかにすることについては、Ｘ２がＯとの間で解雇問題について和解しており、もはや高月事業場で就労していない以上、「是正措置の方針を明らかにすること」についてはもはや被救済利益はない。
しかし、労働基準法に違反し、長時間残業をさせていたことの責任の取り方について、なお交渉によって解決させる必要がなくなったとは認められないので、申立組合の被救済利益は失われないと解するのが相当である。
４ 救済方法について
本件不当労働行為救済申立事件に対する救済方法としては、本件事案の諸事情にかんがみ、主文の限度で命ずるのが相当である。
５ 結語
以上の認定した事実および判断に基づき、当委員会は、労働組合法第２７条の１２および労働委員会規則第４３条の規定により主文のとおり命令する。
平成２２年１２月６日
滋賀県労働委員会
会長肱岡勇夫
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10860.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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