命令書（写）
再審査申立人スタンダード・ヴァキューム石油自主労働組合
再審査被申立人エクソンモービル有限会社
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、エクソンモービル有限会社（本件初審申立て当時は、モービル石油有限会社。平成１２年１月末までは「モービル石油株式会社」。以下「モービル石油」又は「会社」）の下記行為が労働組合の運営に対する支配介入の不当労働行為であり、労働組合法（以下「労組法」）第７条第３号に違反するとして、平成１３年２月２０日（以下「平成」の元号は省略する。）、大阪府労働委員会（以下「大阪府労委」）に救済申立て（以下「本件救済申立て」又は「本件初審申立て」）があった事件である。
① スタンダード・ヴァキューム石油自主労働組合（以下「ス労自主」又は「組合」）が１２年２月１日実施された「早期退職⁄セカンド・キャリア支援制度」（以下「本件早期退職支援制度」）の導入に合意していない中で、同制度に応募したス労自主大阪支部連合会モービル大阪支店支部（以下「支部」）の組合員であったＡ及びＢ（両名を併せて、以下「Ａら」）の１２年２月２２日付け早期退職届（甲６４の１･２。以下「早期退職届」）を承認し、同人らを退職させたこと。
② これに伴い、Ａらに組合からの脱退表明をするに至らせたこと。
③ Ａらの同年３月分以降の組合費の引き去り（以下「チェック・オフ」）を停止したこと。
２ 請求する救済内容の要旨
⑴Ａらの早期退職届の承認の撤回
⑵謝罪文の掲示並びに同内容を掲載した社内報の全従業員等への配布
３ １７年２月１０日、初審大阪府労委は、組合の本件救済申立てを棄却した(以下「本件初審命令」)。
４ １７年２月２１日、組合は、本件初審命令を不服として、再審査を申し立てた。
第２ 争点
① 組合が本件早期退職支援制度の導入に合意していない中で、会社が同制度に応募したＡらの早期退職届を受理し、同人らを退職させたことが組合に対する支配介入に当たるか。
② 上記①に伴い、会社がＡらに組合からの脱退表明をさせたと認められるか。認められるとすると、それが組合に対する支配介入に当たるか。
③ 会社が、組合の了解なく、Ａらの１２年３月分以降のチェック・オフを停止したことが、組合に対する支配介入に当たるか。
第３ 当事者の主張の要旨
当事者の主張の要旨は、次のとおり再審査における主張を付加する外は、本件初審命令理由第２の１及び２と同一であるからこれを引用する。
１ 再審査申立人
⑴争点①について
ア 本件初審命令は、会社が本件早期退職支援制度を強行実施したことについて、「組合と事前協議合意約款等が締結されていないため事前協議は行わなかったものの、組合に通知し、その後に組合との団交に応じており、早期退職支援制度の導入の過程における会社の対応が組合を敵視したり、不当に無視・軽視するものとはいえない」（６頁）と判断する。
しかしながら、会社は、組合所属の組合員一人一人に面談のなかでカウンセリングを行い、早期退職をほのめかすなどして早期退職を誘導した。かかる早期退職は労働協約が締結されていないからといって、労使合意のないままに会社が一方的に実施できるものではない。
イ 本件初審命令は、会社がＡらの早期退職届を組合の了解を得ることなく承認したことについて、「会社と組合との間に組合員の退職時の取扱いを定めた労働協約が存在しないのであるから、会社がＡらの早期退職届を受理するにあたり、事前に組合へ連絡しなければならないとか、組合の了解を得なければならないとは認められず、・・・また、会社が支配介入の意図を持ってＡらに同制度に応募するように働きかけた事実も認められないので、会社がＡらの早期退職届を組合の了解を得ることなく承認したことをもって、支配介入の不当労働行為と言うことはできない」（６～７頁）と判断する。
しかしながら、「会社が支配介入の意図を持ってＡらに同制度に応募するように働きかけた事実も認められない」ことは、再審査において組合が申請した会社側証人であるX1（以下「X1」又は「X1 課長」）の証言についてみるように、事実として確定されてはいない。むしろ、下記①及び②のとおり、X1 の証言からすれば、組合を無視した上で早期退職をさせている会社の行為は、会社の支配介入の不当労働行為であり、退職しやすくする手引行為そのものが支配介入である。
① X1 の証言からすれば、ス労自主本部と会社との団体交渉（以下、団体交渉を「団交」、ス労自主（本部）と会社との団交を「本部団交」。）のメンバーであるX1 が、本件早期退職支援制度に関する労使合意がない事実を知りながらＡらの早期退職
届を受け取ったことは、まさしくモービル石油の意思である。
② 「（Ａらが）会社へ来たくない･･･出てくるといろいろ問題が起こると･･･言っています。だとしたら、休んだ方が会社にとっても彼女らにとってもいいんだろうと…」（第２回審問速記録４５頁）等のX1 の証言からすれば、会社は、Ａらが組合に意思表示せずこっそりと早期退職届を提出したことを知った
上でそれを受理し、その事実を組合に分からせないよう工作したものであり、組合の感知する前に早々と退職手続を進め、Ａの有給休暇不足を休日出勤に振り替えさせ、Ｂにはボランティアで休日出勤させて隠蔽工作したものである。
⑵争点②について
本件初審命令は、「Ａらは、…組合と距離を置くようになり」、「組合活動を否定するような言動までするに至った」（７頁）と判断するが、その原因がどこにあるのか、この点の解明こそが必要不可欠である。すなわち、下記アないしウのような会社の悪らつな策動により、早期退職（と組合からの脱退表明）に追い込まれたのであって断じて「任意の選択」ではなく、この事実を黙殺した本件初審命令は取り消されるべきである。
ア Ａらは、組合の中央執行委員として、また、特に、組合結成時から同人らが所属するモービル大阪支店支部の先頭で、闘ってきたが、支部組合員４名が「組織外」扱いを受けた時期を境にして、組合活動に消極的になり、サボり始めた。すなわち、「組織外」扱いは事実上、会社から「必要とされていない」従業員の扱いをされたという屈辱的攻撃であり、１１年１月１日付で大阪支社配属になったとはいえ、就労場所は相変わらず「組織外」扱いされていた時のままであった。また、会社が支部組合員４名をその状態のままにしておいて、翌１２年１月にエッソ石油株式会社（その後における組織変更後のエッソ石油有限会社を含め、以下「エッソ石油」。）、モービル石油、東燃株式会社（以下「東燃」）、ゼネラル石油株式会社（以下「ゼネラル石油」）の業務統合（後記第４の１⑴）による合理化攻撃を発表し、併せて本件早期退職支援制度の実施を打ち出したことによって、支部組合員４名は、再び「組織外」扱いされるのではないか、さもなければ遠隔地への転勤攻撃を受けるのではないかという強い恐怖心を抱かされた。
イ （支部組合員４名の）１１年１月１日付け大阪支社配属決定の直前の１０年１０月末から１１月初めにかけて、X2 大阪支店長が支部組合員４名を支店長室に呼びつけて「転勤の可能性がある」旨伝えたところ、同人らは転勤には応じられないと答え、その転勤話は立ち消えにはなったが、同人らが業務統合合理化により転勤攻撃を受けるのではないかと考える根拠があった。
ウ １１年１１月１２日に、会社があえて｢在日韓国・朝鮮人問題｣をテーマとした社内同和研修を開催したことにより、Ａらが、その弱みを全従業員の前にさらされるのではないかという恐怖心を抱いたとしても当然であり、当該研修の実施は、同人らに対する会社の脅迫であった。このことが、Ａらの早期退職の伏線になったことは間違いない。⑶争点の③について
本件初審命令は、「個々の組合員は使用者に対し、いつでもチェック・オフの停止を申し入れることができ（る）」（７頁）と判断するが、チェック・オフは組合と会社との協定に基づいて行われているのであるから、チェック・オフを停止しようとするのであれば、組合に通知した上で、組合の合意を得る必要がある。そうでなければ、組合の団結権は担保されない。
２ 再審査被申立人
⑴争点の①ないし③について
下記のアないしオのとおり、会社が、Ａらの意思に反し、組合との事前協議合意約款等の労働協約もないのに、事前に組合に同人らの会社退職・組合脱退・チェック・オフ停止依頼の事実を通知し、了解を得なければならない根拠は見出し難く、それが会社の画策によるもので会社が同人らを追い込んだ結果のものであるとの組合の主張には全く根拠がないから、会社がＡらの早期退職を承認し退職させたことが、支配介入や団交義務違反に当たるとはいえない。なお、組合は、本件初審命令を論難するが、再審査における主張は、初審における主張の繰り返しで新たな証拠を提供するものでなく、再審査における組合証人と会社証人の証言も、本件初審命令の事実認定及び判断が揺らぐどころか、その正当性を根拠付けるものとなっている。
ア そもそも、組合員が、①会社を退職することは本人の意思のみによって自由にでき（憲法第２２条第１項）、②組合を脱退することも自由になし得、③チェック・オフの停止を求めることも自らの意思のみで自由に認められ（エッソ事件、最高裁第一小法廷５年３月２５日判決）、そのいずれもについて所属組合が反対しても、退職・組合脱退・チェック・オフ停止の効力には何ら支障はなく、（これらの行為は、）問題なく有効なものと解せられている。
イ Ａらの退職等は、本人の自由意思に基づく自主的な選択によるもので、会社は、その意思決定に全く関与しておらず、両組合員に対し、組織外攻撃や差別発言・同和研修強要などよる執拗な嫌がらせ、利益誘導を行った事実もない。
ウ 会社と組合間には、Ａらから早期退職の申し出（及びチェック・オフ中止依頼）を受けた際、事前に組合に通知しその了解を得る手続や退職条件を定める事前協議合意約款等の労働協約は存在しない。
エ 組合が反対する早期退職募集に関する団交が現に継続中であったが、その当時は既に事実上団交は行き詰まって膠着状態に至り、それ以上の進展は望めない状況にあって実質上の休止状態にあった。したがって、会社がＡらの早期退職届を受理したことは、現に進行している団交を妨害するものでも、組合を不当に無視・軽視するものでも、組合運営に対する不当な干渉や組織弱体化を意図した（動機とする）ものでもないことは明らかである。また、当該早期退職届の受理が、組合への事前通知とその了解を得なければ信義に反するとか、団交義務違反や支配介入の不当労働行為に当たるとはいえない。
オ Ａらは、退職とともに、自らの確信的な意思により組合に事前に知れることのないよう周到な準備のうえ組合を脱退（退職と脱退は実質的に一体の行為である。）し、会社にチェック・オフ停止依頼を行って組合の統制から離脱行動をなしたものであって、会社はこれに何ら関与しておらず、組合内部の組織統制上の問題を他に転嫁しようとするものである。
第４ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
⑴会社は、本件再審査結審時（２２年３月１５日）現在、肩書地に本社を置くものであるが、本件当時は、全国に大阪支店を含む支店、営業所、油槽所等を有して、各種石油・石油化学製品及び関連製品の販売等を業としており、本件初審結審時(１６年９月７日)の従業員数は約１,０００名であった。
なお、会社は、１２年７月１日には申立外エッソ石油及び東燃ゼネラル石油株式会社（同日付けで申立外東燃と同ゼネラル石油が合併して成立。以下「東燃ゼネラル」。）と新たに設立されたエクソンモービルマーケティング有限会社（以下「マーケティング」）及びエクソンモービルビジネスサービス有限会社（以下「ビジネスサービス」）など他のエクソンモービルグループ各社とともに業務統合（同グループにおいて、営業部門はマーケティングが、人事・法務等管理部門はビジネスサービスが、製造・物流部門は東燃ゼネラルがそれぞれ担当する業務形態に統合したことをいう。以下同じ。）をした。これにより、モービル石油及びエッソ石油の従業員は、全員が上記５社中後者の３社のいずれかに出向することとなった。
さらに、会社は、１４年６月１日にエッソ石油、マーケティング、ビジネスサービスと合併（エッソ石油を存続会社とする。）し、現在の名称に改称して、現在に至っている。エクソンモービルグループ各社の従業員数は、１６年４月末では、会社が約９００名、東燃ゼネラルが約２,２００名であり、このうちモービル石油の従業員であった者は約４００名で、会社に在籍しているか、東燃ゼネラルに在籍出向しているかのいずれかであった。
ちなみに、会社の大阪における地方組織に関しては、昭和６１年３月１日に、モービル石油の大阪第一支店（以下「旧大阪第一支店」）、大阪第二支店及び総務部大阪事務所の統廃合がなされてモービル石油の大阪支店となったが、その後、下記２⑾のとおり１１年１月１日付けで大阪支店は大阪支社に組織変更され、本件当時、下記⑵のとおり支部組合員４名が勤務していた。
⑵組合は、全石油スタンダード・ヴァキューム石油労働組合（以下「ス労」）が、下記⑷の事情により、事実上分裂状態となったことを受けて、会社の従業員等（退職組合員及び被解雇組合員等（解雇の係争者を含む。）を含む。）によって、昭和５７年９月２５日に結成された労働組合であり、肩書地に事務所を置き、本件初審結審時（１６年９月７日）の組合員数は３１名であり、このうち、従業員籍を有していたものは９名（エッソ石油６名、モービル石油３名）であった。
なお、組合は、もともと組合結成前に組合員が加入していたス労が、モービル石油とエッソ石油の両社に分割された以降も別法人である両社の従業員を組織してきたように、組合結成以来両社の従業員を組織してきた経緯もあり、上記⑴の会社組織の変遷（業務統合を経て合併）にもかかわらず、組合の構成に変更はなかったものである。
組合には、結成以来、下部組織として、会社の大阪支店所属の組合員で構成する支部が組織されていたが、支部及び申立外ス労自主エッソ大阪支部（エッソ石油の従業員等で組織。以下「エッソ支部」。）で構成されるス労自主大阪支部連合会（以下「支部連」）が４年９月２０日に結成されたことに伴い、支部は名称をス労自主大阪支部連合会モービル大阪支店支部に改めた。支部連は、上記⑴の会社組織の変遷後も支部（モービル石油出身者で構成）とエッソ支部（エッソ石油出身者で構成）を存続させ、下部組織の構成に変更はなかった。支部の組合員は、支部結成以来本件当時まで、ＡらとＣ及びＤの４名であった。
⑶本件当時のモービル石油には、組合の外に、申立外ス労及び昭和４９年にス労の脱退者等により結成された申立外モービル石油労働組合（以下「モ労」）があった。ス労は、同２８年にスタンダード・ヴァキューム石油日本支社の従業員により結成され、同３６年１２月に同支社がモービル石油とエッソ石油に分割された以降もそのまま存続していたが、下記⑷の事情により事実上分裂状態となり、上記⑵のとおり、ス労自主が結成された。本件初審申立て当時（１３年２月２０日）におけるモービル石油の従業員籍を有する組合員数は、モ労が２３０名、ス労が１６名、ス労自主が３名であった。
なお、モ労は、上記⑴のエクソンモービルグループ各社の業務統合に伴い、エッソ石油の従業員で組織されていたエッソ石油労働組合と合同して１３年１０月１日にエクソンモービル労働組合を結成し、その後、更に東燃ゼネラルの従業員で組織されていた東燃ゼネラル石油労働組合と合同してエクソンモービルグループ労働組合（以下「グループ労」）を結成した。エクソンモービルグループ各社には、現在、上記３組合（ス労自主、ス労、グループ労）の外に東燃ゼネラルの従業員で組織される全石油ゼネラル石油労働組合（以下「ゼネラル石油労」）があり、これら４組合が併存している。
ちなみに、１６年１０月当時のエクソンモービルグループ各社の従業員籍を有する組合員数は、ス労自主９名､ス労３７名､グループ労約１,７００名、ゼネラル石油労７４名であった
【以上、審査の全趣旨，当委員会に顕著な事実】
⑷昭和５１年６月、エッソ石油は、争議行為時の暴行及び傷害の容疑で逮捕されたス労組合員５名のうち４名を懲戒解雇した。これに対しス労は、解雇の撤回闘争等を行った。
同５６年６月２２日、東京地方裁判所は、上記組合員５名のうち２名を無罪とし、残りの３名については罰金刑に処する旨の判決を言い渡したが、この判決に対し控訴をすべきか否か等をめぐってス労内部において意見が対立し、同５７年８月の定期全国大会で控訴しないことを主張するス労本部とこれに反対するグループとの対立が決定的となり、以後ス労は事実上分裂状態となった。その結果、ス労本部の方針に反対して上記定期全国大会をボイコットしたモービル大阪支店支部、エッソ大阪支部その他３分会連合会の組合員が中心となり、「ス労とス労の闘争を継承・発展させる」として同年９月２５日にス労自主が結成された。その後、組合と会社はことあるごとに対立し、会社と組合との間には、賃金問題、労働条件問題等をめぐり、大阪府労委や当委員会等において、多数の事件が係属している。
【乙8，審査の全趣旨，当委員会に顕著な事実】
２ 会社の希望退職募集等の経過について
（Ａ９年早期退職支援制度の実施までの経緯等）
⑴昭和６１年１月、８年３月までの１０年間における、ガソリン、軽油、灯油の輸入資格者を実質上石油精製業者に限定する暫定措置を定める特定石油製品輸入暫定措置法（以下「特石法」）が施行された。
４年１１月、会社は、会社内の組織改革・改善を今後行うという内容の「ＴＯＴＡＬＱＵＡＬＩＴＹＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ（ＴＱＭ憲章）」を定め、５年２月２３日、同憲章に基づいて、組織改善プロジュクトを発表した。
８年３月３１日、特石法が廃止され、同年４月１日から、ガソリン、軽油、灯油の輸入資格者の限定が撤廃されて、商社や小売業者を含め石油輸入が全面的に自由化された。
⑵９年７月２８日、会社は従業員に対し、文書を配布し、「シェーピング・スタディーが提案する営業形態、ビジネス・プロセスの簡素化、業務の効率化により、会社全体として相当数の短期的な余剰人員を抱えることとなったため、これまで限定的に適用していた早期退職制度を一般に拡げた早期退職支援制度を実施する」とし「①応募枠は、専門職・管理職、事務・技能職の合計３００名程度、②募集期間は、９年８月１日から同年１１月３０日まで、③早期退職者には退職金の割増し等の優遇措置を講じる、④応募するかどうかは、全くの任意による選択である」とされていた（以下「９年早期退職支援制度」）。
同日、会社は組合に対しても、同旨の文書を提示した。
⑶９年７月１０日から同年９月１７日の間、９年早期退職支援制度及び新組織等を議題とする団交が行われた。
⑷９年９月２２日、組合は大阪府労委に、シェーピング・スタディーに基づく９年早期退職支援制度を同年８月１日から実施するに当たり、会社が組合との団交を実質的に拒否し、これを誠実に行わなかったことが、労組法第７条第２号に違反するとして、不当労働行為救済申立て（大阪地労委平成９年（不）第４４号事件）を行った。
⑸９年９月２４日、X3 支店長は支部組合員３名を個別に同支店長室に呼び、X4 大阪工業用支店長（以下「X4 工業用支店長」）は他の支部組合員１名を同支店長室に呼び、それぞれ、新組織に選ばれなかった旨通告した。
⑹９年１０月１７日、会社は、同年１１月１日付けの新組織の「組織外」の人員も含めた人事異動を発表した。同月１７日及び同月２０日、X2 次期支店長は、上記支部組合員３名を個別に同支店長室に呼び、同人らの同年１１月１日以降の配属について、「（「組織外」の）大阪支店のクラークとして自分の下でスペシャル・プロジェクトの仕事をしてもらう」等と通告した。また、同年１０月１７日、X4 工業用支店長は、他の支部組合員１名を同支店長室に呼び、同人の同年１１月１日以降の配属について、「（「組織外」の）クラークとして大阪支店のクラーク・プールでクラークの業務をしてもらう」旨の通告をした。
⑺９年１０月３０日、組合は、支部組合員４名に対し、大阪支店クラーク・プールに暫定就労するよう指令した。
１１月１日、シェーピング・スタディーに基づく新組織が発足した。同日以降、支部組合員４名は大阪支店のクラーク・プール所属となり、大阪工業用支店は廃止された。
⑻９年１０月３日から同年１１月２０日までの間、９年早期退職支援制度及びクラーク・プールへの配属等を議題とする団交が行われた。
⑼９年１２月２６日、組合は大阪府労委に、会社がシェーピング・スタディーに基づく組織変更を実施し、支部組合員４名を「組織外」としてクラーク・プールへ配属したことは、組合所属故の差別であり、労組法第７条第１号に違反するとともに、当該組織変更を実施するに当たり、組合との団交を実質的に拒否し、これを誠実に行わなかったことは、同条第２号に違反するとして、不当労働行為救済申立て（大阪地労委平成９年（不）第７３号事件）を行った。
【以上⑴から⑼まで、審査の全趣旨，当委員会に顕著な事実】⑽初審大阪府労委は、その後大阪府労委平成９年（不）第４４号事件及び大阪府労委平成９年（不）第７３号事件両申立て（上記⑷及び⑼)を併合したうえで、１４年４月２３日付けの命令において、組合の申立てを棄却した。これを不服とする組合は､同月２８日、当委員会に再審査申立て（中労委平成１４年（不）第２０号事件）を行ったが、当委員会は、２０年６月１８日付け命令において、「組織外とされたものは、組合の組合員に限られるものではな（く）」、「当時、会社が組合（支部等の下部組織を含む）を嫌悪していたとみるべき事情は立証されていない」こと等を総合すれば、「会社が不当労働行為意思に基づいて支部組合員４名を組織外として本件配属をしたとみることはできない」等と判断し、初審命令を維持して組合の再審査申立てを棄却した。
【乙8，当委員会に顕著な事実】
⑾１１年１月１日、会社の大阪支店が大阪支社に組織変更され、支部組合員４名は大阪支社に配属された。大阪支社配属後、支部組合員４名は席の配置は従前のクラーク・プール時のままで、日常的な一般業務を行うようになった。
【初⑫X6 7 頁】
（Ｂ本件早期退職支援制度の実施）
⑿１１年１２月、上記１⑴のエクソンモービルグループ各社による業務統合の実施（１２年７月１日付け）に先立ち、モービル石油、エッソ石油、ゼネラル石油及び東燃などのエクソンモービルグループ各社は、業務統合の基本合意に達したことを発表した。これは、１０年１１月３０日、エッソ石油の親会社である米石油会社エクソンコーポレーションが、モービル石油の親会社である米石油会社モービルコーポレーションを買収合併してエクソンモービルコーポレーションとなることを発表し、翌１１年１１月３０日に米連邦取引季員会に承認されて同年１２月１日付けで合併したことを受けた、エクソンモービルグループ各社のためのものであった。
【初②X5 24 頁，初⑫X6 9 頁，初⑭X7 22 頁】⒀１２年１月２６日、会社は、「事業組織の簡素化、効率化並びに早期退職優遇制度の実施について」及び「エッソ石油並びにモービル石油とそれらのグループ会社の会社組織と商号変更について」と題する２通の文書で報道機関への発表を行うとともに、上記報道発表文書及び同日付け社内文書で従業員に対し、モービル石油などエクソングループ各社は、新たに設立されるサービス各社（「マーケティング」及び「ビジネスサービス」）に各々の販売業務（燃料油、潤滑油等）及び管理統括業務（経理、ファイナンス、情報システム、広報等）を委任すること等を内容とする業務統合による新組織を同年６月１日を目途に発足させる予定（上記１⑴のとおり実際の発足は同年７月１日）である旨、及び当該合理化の一環として、本件早期退職支援制度の実施（①削減目標をモービル石油などエクソングループ各社の正規従業員の合計で約７３０人（うち、モービル石油１８０名）とする、②早期退職者には退職金の割増し、４８／４９歳向け補助プログラムその他の優遇措置を講じる、③募集期間は同年２月１日から同年３月３１日までとし、目標人数に達した時点で終了する、④応募は従業員の自主選択による、⑤グループ全体での人件費削減額は１２０億円程度が見込まれ、更に相乗効果等により様々な利益向上機会が見込まれる。）をする旨の発表をした。組合にも上記文書を手交して通知したが、その際、会社は、団交で説明するので、質問等があれば団交の席で聞く旨述べた。
なお、会社は各地で本件早期退職支援制度の社員説明会を開催したが、大阪支店にあっては、同日、大会議室において開催され、支部組合員を含むほとんどの従業員が参加した。
【甲23，乙13～14，初②X5 24 頁，初⑦X8 43 頁，初⑭X7 22頁，再①X10 7～8 頁，審査の全趣旨】
⒁１２年２月１日、会社は、本件早期退職支援制度を実施し、早期退職の希望者を募集した。
なお、組合は、ス労自主が結成される以前にス労と会社との間で締結された労働協約において、労働組合の三役の「転勤」は事前協議事項である旨を定めた条項（以下「事前協議約款」）がス労自主（支部連及び支部を含む。）にも適用されると主張していたが、会社とス労自主（支部等の下部組織を含む。）との間には事前協議約款は締結されていない。
【甲17,23，初⑥X9 4 頁，初⑭X7 22 頁，審査の全趣旨】⒂１２年２月９日、「会社合併に関連する会社説明について」との団交議題で、組合と会社との団交が開催された。席上、会社は、「（エクソンモービルグループ各社の業務統合等による）新組織におけるポジションと選考結果について各従業員に説明し、本人の意思確認や情報交換・意見交換等を行う『面談』を本日組合に説明してから、組合所属の組合員に対して開始したい。」等と述べたのに対し、組合は、「組合は、エッソ石油とモービル石油の合併（上記⑿のアメリカの親会社の合併に伴う日本におけるエクソンモービルグループ各社の業務統合による新体制の発足の意）には反対だ。組合との協議を求める。本件早期退職支援制度についても（組合との）合意が必要だ。（労働条件を）整合化するとか販売会社に出向というのだろうが、拒否したらどうなるのか。面談の内容をすべて明らかにしてその上で協議することを求める。」旨主張し、これに対し会社は、「面談では新組織のポジションの有無を説明し、そこに行ってもらうとか要請する。行きたくない、辞めたいというなら調整もある。基本的には任意だ。ポジションの無い人には会社はザックバランに話しをするが、本件早期退職支援制度を選択するのは任意の話だ。」、「面談については、協議決定したい」旨回答したが、組合は「面談についても、協議についても、本件早期退職支援制度についても検討して返答する。」と述べた。
【乙14，審査の全趣旨】
⒃その後も会社と組合の間で、同様の議題で団交が行われたが、１２年２月９日の団交に引き続いて行われた同年３月６日の団交では、マーケティング、ビジネスサービスへの出向に関しては、組合が「本人の同意を求めるか」、「組合と協議し出向協定が必要だ」等と述べたのに対し、会社は、「サイン(文書)で（本人の同意を）求める」、「（出向の）協定が必要だと思っている」と答え、新組織での配置等に関する個人のカウンセリング（面談）に関しては、組合が「面談は、組合の団結を分断する支配介入になるおそれがあるので、拒否する。各組合員に会社が伝えたいことがあれば組合がまとめて聞く用意がある。」、「組合員のポストは用意されているのか」、「組合としては、（それぞれの）組合員の（現在の）持ち場を離れることを拒否する」等と述べたのに対し、会社は、「会社としては、個々人（と面談をしたい）と思っているが、団交でやるかどうか持ち帰る。」等旨回答した。同月１５日から同年６月５日までの７回にわたる団交では、個人面談、組合所属の組合員が勤務する松山出荷事務所の廃止及び同組合員の広島への転勤通知問題等が議論され、本件早期退職支援制度に関する具体的なやり取りはなされていない。また、これら一連の団交において進展は見られず、業務統合等による合理化、本件早期退職支援制度等に関する労使合意に至らなかった。
【甲66,乙15～22，初⑭X7 2～7 頁，審査の全趣旨】⒄結局、会社は、組合との労使合意のないまま、上記１⑴のとおり、１２年７月１日、エッソ石油及び東燃ゼネラルと新たに設立されたマーケティング及びビジネスサービスなど他のエクソンモービルグループ各社とともに業務統合をした。これに伴い、モービル石油及びエッソ石油の従業員は、全員が東燃ゼネラル、マーケティング及びビジネスサービスの３社のいずれかに出向することとなったが、組合と会社が合意して出向協定書（①出向協定の期間の明示、②組合員のエッソ石油及びモービル石油の従業員の身分の保障）を交わしたのは、同年１２月１８日であった。
【甲6７～68,乙14～22，初⑨X10 29～33 頁，初⑭X7 7～22 頁，審査の全趣旨】
３ 会社が社内同和研修を行うに至った経緯及び在日韓国・朝鮮人問題をテーマとした社内同和研修の経過等について
⑴昭和５０年１月から同年５月にかけて、本社と旧大阪第一支店が差別図書を購入していた事実が同５１年３月に発覚したこと等により、同５２年以後、会社は社内同和研修を行うようになった。同５８年６月７日、本社財務部所属でモ労組合員が支部組合員１名に対し、「あんたらだって年増部落と言われたら嫌でしょう」との発言（以下「年増部落差別発言」）を行ったことがあり、この発言を巡って、支部と会社の間で団交が重ねられ、会社が団交の打切りを宣言した。同６３年９月５日、支部は大阪府労委に、年増部落差別発言等に関する団交及び事務折衝並びに支部組合員２名に対する同年８月１日付けの配転における会社の対応等が、労組法第７条第２号に違反するとして、不当労働行為救済申立て（「大阪地労委昭和６３年(不)第５３号事件」及び「同年(不)第５４号事件」）を行った。初審大阪府労委は、４年８月７日付けの命令において、その一部の申立てを却下し、その余の申立てを棄却した。なお、これを不服とする支部は、同月１８日、当委員会に再審査申立て（中労委平成４年(不再)第２７号事件）を行ったが、当委員会は、２０年１月２３日付け命令において、初審命令を維持して支部の再審査申立てを棄却し、同命令は同年８月３１日に確定している。
６年３月１６日、大阪支店において実施された社内同和研修について、支部連が、支店管理職のX11 が同和地区等に関する差別的な発言（以下「X11 発言」）をしたにもかかわらず、研修リーダーであるX12 支店長代理（以下「X12」）がX11 発言を糾さずに研修を終了したとして、会社の責任を追及したところ、会社は、「社内同和研修について、労使で協議決定しないといけないとは考えていない。」との基本的考えを表明した。７年３月１０日、支部連は大阪府労委に、会社（X12）がX11 発言を糾さずに放置したまま研修を終了させたことは、労組法第７条第３号に違反するとして、不当労働行為救済申立て（大阪地労委平成７年(不)第２０号事件）を行った。初審大阪府労委は、１０年１２月２１日付けの命令において、その一部の申立てを却下し、その余の申立てを棄却した。なお、これを不服とする支部連は、同月２８日、当委員会に再審査申立て（中労委平成１０年(不再)第４９号事件）を行ったが、当委員会は、２０年６月１８日付け命令において、初審命令を維持して支部連の再審査申立てを棄却した。これを不服とする支部連は、２１年１月１５日、東京地裁に取消訴訟を提起し、現在同地裁に係属中である。【審査の全趣旨，当委員会に顕著な事実】
⑵１１年１１月１２日午後２時３０分から３時３０分過ぎまで、大阪支社において、「在日韓国・朝鮮人問題」をテーマとする社内同和研修が開催された。当時、各支社における社内同和研修のテーマは、各支社の人権啓発（同和問題）担当者が独自に決定していたが、大阪支社においては、同支社の人権啓発（同和問題）担当者でもあった総務担当のX1 課長に一任されており、当日の研修のテーマも、事前に人事部門に相談することなく人権問題（男女差別、障害者差別、国籍差別、アイヌ差別等）の一環として同人が決めたものであった。このテーマについては、部落解放同盟等が行う同和研修においても取り上げられることがあった。また、モービル石油本社等における社内同和研修等においても男女差別や障害者差別等の人権問題が取り上げられることがあった。同研修には、支社従業員（約５０名）のほぼ半数（約２５名）が出席した。講師もX1 課長が務め、まず、啓発ＶＴＲ「サラムという隣人」を鑑賞した後、資料「在日韓国・朝鮮人問題に拘わる年表（付表：国籍・出身地別外国人登録者数（１９９６年））」を基に同課長が講義を行った後、質疑に移ったが質問はなく終了した。
当時、社内同和研修への組合の取組みとしては、組合員は基本的に出席するものとされており、支部においては、研修の都度予め組合本部に「研修テーマ」等を報告した上で指示を仰いでいた。上記研修には、組合本部の指示で支部組合員も出席することとされていたが、支部組合員で出席した者は、当時支部連の書記長と支部の執行委員長を兼務していたＣのみであった（Ｄが私病のため８月より約半年間の長期休暇、Ａらは法事出席を理由に休暇を、それぞれ取得）。なお、上記研修開催後に、会社が同研修を欠席した支社従業員を問責したり、組合が「研修テーマ」等に問題がある等の抗議を行うことはなかった。ちなみに、大阪支社など当時のモービル石油においては、Ａらを含めて、在日韓国・朝鮮人など他の国籍の者あるいは他の国籍の出身者が勤務していた（なお、Ａらは、当該事実を公にしていなかった。）。
【甲22,47～49，初⑥X8 40 頁，初⑦X8 9～26 頁，再②X1 32～42頁，審査の全趣旨，当委員会に顕著な事実】
４ Ａらの退職に至る経過等について
（ＡＡらが早期退職届を提出する以前の事情）
⑴９年当時、Ａらは、組合の中央執行委員をしていたが、その頃から、組合や他の所属組合員に知らせることなく所属組合員以外の従業員等と酒を飲みにいったりする一方で、組合の闘争や行事に参加しないことがあった。また、Ｂは、親の介護を理由に組合の闘争に参加しないで私的旅行に行ったりすることがあった。特に同１１年夏頃からは、Ａらは、組合の闘争や行事に参加しないことが多くなった。
なお、支部や支部連は、この頃から組合活動に消極的ないし遠ざかる態度を取り出したＡらに対し、同人らが早期退職届を提出するまで、その理由等に関する話合いの場を持つことはしなかった。【初⑤X9 15,19,21 頁，初⑦X8 2 頁，初⑧X8 2 頁，初⑬X6 5 頁，再①X10 19 頁】
⑵Ｂは１０年秋の組合役員改選時に親の介護等を理由に組合の中央執行委員を退任し、Ａは手術後の闘病等を理由に１１年秋の組合役員改選時に組合の中央執行委員を退任した。
【初⑪X6 28 頁】
⑶１１年１１月１５日月曜日の昼休みに、支部連書記長兼支部執行委員長であるＣが、支部執行委員であるＡらが休憩していた大阪支店３階の休憩室で、毎週１回月曜日の昼休みに開催することが恒例となっていた支部の執行委員会（組合の指令書の読み上げ、活動予定及び任務分担の確認等を行っていた。）を開催して、組合本部の指令書を読み上げようとすると、Ｂが化粧を始め、Ａはテレビのボリュームを上げた。Ｃが「指令書を読みたいからテレビのボリュームを下げてくれない」と述べると、Ａが「Ｃさんは声が大きいからテレビのボリュームを下げなくたって聞こえるわ」と述べた。Ｃが指令書を読み終えると、Ｂが「もうみんなこれ、過ぎたやつやないの。」と述べた。Ｃは、上記３⑵のとおりＡらが同月１２日の同和研修を法事出席を理由に休暇を取得して欠席していたことから、「同和研修にもよう出れんやつにそんなん言われたくないわ」と言い返したところ、Ｂが「言うたな」と述べて言い争いになった。ＢとＣは興奮し互いに体をぶつけ合い、これにＡがＢの味方をし、三者はもみあった。また、この時Ａは、Ｃに対し、「（組合を）一生やっとき」と述べた。
ちなみに、ス労自主本部中央執行委員兼支部執行委員であったＤは、私病により８月より約半年間の長期休暇をとっていて不在であり、また、他の従業員等は居なかったことから、この時、休憩室に居たのは、上記の３名のみであった。
なお、組合は、所属組合員が組合活動に関しての反組合的発言を行った場合、当該組合員に対して、その真意に関して事情聴取を行ったり、発言の程度が懲罰に当たると判断された場合は懲罰委員会を開催することがあったが、組合及び支部ないし支部連は、Ａらの上記言動に対し、その真意等に関して事情聴取を行ったり、Ａらを懲罰委員会にかけたりすることはしなかった。
【乙9，初⑦X8 26～29 頁，初⑧X8 6～11 頁】（Ｂ早期退職届の提出以降の経過）
⑷上記２⒁及び⒂のとおり、組合と会社間においては、組合が本件早期退職支援制度に反対し､合意には至っていなかったが､１２年２月２２日、大阪支社のクラークでX1 課長の部下あるＡらは、組合に事前に相談等することなく、午後から休暇を取ったＣ（大阪府労委の審問出席のため）及びＤ（リハビリ休暇のため）がいなくなった昼休み終了後、「『早期退職／セカンド・キャリア支援制度』の適用の承認を頂きましたので、２０００年（１２年）３月３１日付けをもって退職致したく、ここにお届け致します。」（上記日付のみ肉筆。なお、この届書の書式については、会社の執務用パソコンで誰でもダウンロードして利用することができた。）と記載した会社社長あての早期退職届を上司のX1 課長に提出した。さらに、同人らは、同年２月２２日以降退職日までの有給休暇を申請し、X1 課長から承認を受けて有給休暇を取得した（ただし、Ａは有給休暇が不足した分については欠勤扱いとなった。）。また、同人らは、会社に対し、同日付けで同年３月以降の組合費のチェック・オフの停止依頼を書面で行った。X1 課長は、早期退職届及び有給休暇の申請書を受領した際、Ａらに「退職するに当たっては業務引継ぎ書を作成してもらう必要がある」旨伝えたところ、同人らは、「ＣさんやＤさんと会いたくない」旨述べたため、下記⑹認定のとおり日曜日に出勤して業務引継書を作成することとなった。なお、その際、支部連の会計を担当していたＢは、同人が保管していた支部連の会計簿一式を大阪支店内の組合事務室に返却した。
その後、Ａらの早期退職届は、X2 支店長を通じて本社へ送付されて受理され、Ａは同年３月３１日付けで会社を退職し、Ｂは、同日に会社での勤務を終え、同年４月１日から２年間、本件早期退職支援制度による「４８／４９歳向け補助プログラム」を受けた後、１４年３月末に退職した。また会社は、１２年２月２３日付け「組合費引き去り停止について」（甲７１）で組合に対し、Ａらの申出によりチェック・オフを同年３月以降停止する処理を行う旨通知をした上で、当該処理を行った。
なお、会社と組合間においては、チェック・オフに関する協定（以下「チェック・オフ協定」）が締結されていた。
【甲52,56,64-1～2,66～68､71，初②X5 25 頁，初③X5 1 頁，初⑦X8 42～44 頁，初⑫X6 9～10 頁，初⑭X7 3 頁，再①X10 18頁，再②X1 14～32 頁，審査の全趣旨】
⑸この間、Ａらは、組合脱退届を組合に郵送し、１２年２月２５日前後頃、組合は、これを受領した。Ａらが会社に早期退職届を提出（同月２２日）した数日後に開催された会社と支部連の交渉（団交ないし事務折衝）の場において、会社は組合に対し、同人らが早期退職届を提出したことを明らかにした。
【初③X5 2 頁，初⑥X9 5 頁，初⑩X10 3 頁，初⑬X6 1 頁，再①X10 18 頁】
⑹１２年２月２７日（日曜日）、Ａらは会社に出勤し、業務引継書を作成して会社に提出した。X1 課長は、有給休暇の不足したＡについては、当日を勤務日に、他の平日を休日に振り替えた。
同月末頃、X1 課長は、Ｃ及びＤに対してＡらの業務を行うよう指示した。
【甲56,58,65，初⑥X9 6 頁】
⑺その後、組合は、Ａらに対し、組合からの脱退について事情聴取を行う旨の通知をしたが、同人らからの連絡がないまま推移した。組合は、本件再審査結審時（２２年３月１５日）現在、Ａらの組合からの脱退を承認していない。
なお、組合の規約には、「組合員は次の場合その資格を失う。１、脱退届が承認されたとき。（中略）４、失踪し、あるいは脱退届が承認されずに１年以上を経過したとき。」（組合規約第４条）、と規定されている。
【初⑥X9 5 頁，初⑬X6 2 頁，審査の全趣旨】
⑻組合は、１２年３月６日の団交において、会社に対して、組合の承認のないままに会社が行ったＡらに係るチェック・オフの停止について、会社の責任を追及した。これに対し、会社は、組合が（チェック・オフの）停止をやめろというのは本日わかったが、停止を止めることはできない。組合員が停止を言ってきた場合はどの労働組合の組合員に対しても同じ取扱いをしている旨回答した。
【甲66,乙15，初⑭X7 3～6 頁】
⑼支部連は、１２年６月７日の会社（大阪支社）との団交において、会社に対して、同年２月２２日のＡらの早期退職届の提出等をめぐる経緯について、「Ａらは正式に退職したのか。組合は、本件早期退職支援制度については、まだ労資間で合意されておらず、反対の立場だ。会社が同人らについて便宜を色々図っているようだが、団結破壊の組合潰しの退職攻撃であり、厳重に抗議する。」旨追及した。これに対し、会社は、「（同人らは）３月３１日付けで退職(ﾏﾏ)した。組合（支部連）の主張は聞いておくが、会社の見解は違う。」旨回答した。支部連は、その後も、この問題について、会社（大阪支店）を追及した。
【甲52】
⑽組合は、１３年２月２０日、組合が本件早期退職支援制度に合意していない中で、会社が同制度に応募したＡらの早期退職届を組合の了解なく承認し、同人らに係るチェック・オフを停止し、同人らを組合からの脱退表明をさせるに至らせたことが、労組法第７条第３号に違反するとして、大阪府労委に本件救済申立てを行った。
【審査の全趣旨】
⑾組合は、本件救済申立後の１３年１１月１５日付け組合ニュースに、Ａらを「斗いを放棄した者」と非難するX6 執行委員長のコラムや、Ａを「組合から脱落逃亡を決め込んだ」と非難するＣのコラムを掲載した。また、組合は、１５年４月２０日付け組合ニュースに、Ａらを「脱落」者と表現する記事を掲載した。
なお、組合は、本件再審査結審時（２２年３月１５日）に至るまで、Ａらと会う等して、直接、会社を早期退職し、組合を脱退した理由を確認してはいない。
【甲65,乙9，再①X10 18 頁】
第５ 当委員会の判断
１ 争点①について
⑴Ａらが本件早期退職支援制度に応募し、会社に早期退職届を提出して会社を退職するに至った経過としては、①会社は、１２年２月１日、エクソンモービルグループ各社の業務統合による合理化の一環として、１８０名の早期退職者を募集する本件早期退職支援制度を実施したこと(第４の２⒀⒁)、②同月９日に「会社合併に関連する会社説明について」との団交議題で行われた会社と組合との間の団交において、組合は、業務統合自体に反対し、本件早期退職支援制度についても組合との協議決定を主張し、会社が同日からの実施を求めた組合所属の組合員との面談についても反対し、その後（同年３月６日の団交以降）も団交が継続されていたこと(同２⒂⒃)、③このような中、Ａらは、組合に事前に相談等することなく、本件早期退職支援制度に応募し、同年２月２２日、早期退職届を X1 課長を通じて会社に提出して受理され、その結果、Ａは同年３月３１日付けで会社を退職し、Ｂは同日会社での勤務を終えた後、本件早期退職支援制度の補助プログラムを受けて１４年３月末に退職したこと(同４⑷)が認められる。
これについて、組合は、(ｱ)X1 の証言はX2 支店長が面談しX1が立ち会っていた真実を隠しているとしか思えない、会社は組合員一人一人に面談のなかでカウンセリングを行って早期退職を誘導したが、かかる早期退職は、事前協議・合意を定める労働協約が締結されていなくとも、労使合意なく一方的に実施できるものではなく、組合無視の会社の行為は支配介入である、(ｲ)会社は、労使合意がない中で、Ａらが組合に意思表示せずに早期退職届を提出したことを知った上でこれを受理して退職手続を進め、有給休暇不足を休日出勤に振り替えさせることにより、会社がＡらを早期退職等させたことを隠蔽したものであり、組合を無視してＡらの退職をし易くする会社の行為は支配介入であると主張する。⑵組合の上記⑴(ｱ)の主張は、X2 支店長、X1 課長などにより、会社が組合員一人一人にカウンセリングを行って早期退職を誘導したことを前提とするものと思料されるので、この点を検討する。１２年２月９日に行われた会社と組合との間の団交において、会社が業務統合等による新組織におけるポジションと選考結果に関して同日から組合所属の組合員との面談の実施を求めたのに対して、組合はこれに反対して協議決定を主張し、会社が面談についての協議決定に応ずる旨回答をしたのに対して、｢持ち帰り検討する｣旨述べた（同２⒂）。また、これに引き続く同年３月６日の団交では、組合が会社による所属組合員との面談を拒否し、これに代えて団交での話合いを提案し、会社が｢持ち帰り検討する｣旨述べている（同２⒃）。したがって、会社によるＡら組合員個人に対する面談の是非については、Ａらが退職届を提出し受理された同年２月２２日をはさむ同月９日及び同年３月６日の会社・組合間の団交では、両者の見解が対立して結論が出ず、その後も団交は継続していたものである。そうすると、Ａらの早期退職届に「『早期退職／セカンド・キャリア支援制度』の適用の承認を頂きました」と記載されていたからといって、同年２月２２日又はそれ以前において、X1 課長やX2 支店長が上記のような団交における会社の対応に反してＡらと面談（カウンセリング）を実施したとは考え難い。その他、この間において会社が面談によりＡらに対して早期退職を誘導したり、組合からの脱退を勧奨したりしたことを認めるに足りる的確な証拠もない。以上のことからすると、組合の上記⑴(ｱ)の主張は、その前提を欠くものである。
⑶組合の上記⑴(ｲ)の主張について検討するに、次の事情が認められる。すなわち、
① 退職予定の従業員が、有給休暇の残日数の取得を申請するのは世上一般的に行われていることであるから、会社（X1 課長）がＡらの有給休暇の残日数の取得の申請を受理したこと自体が不当であるとはいえないこと、
② X1 課長が早期退職届を受け取った際に、Ａらに引継ぎ書の作成を求めたことも、本件早期退職支援制度の募集人員がモービル石油全体で正規従業員１８０名であり（同２⒀）、希望すればほぼ確実に会社から早期退職の承認が得られる状況にあったと推認されること及びＡらの早期退職届の書式には既に同制度適用の承認があったと記載されていること（同４⑷）等を考慮すると、不当とまではいえないこと、
③ Ａらが１２年２月２７日の日曜日に出勤して引継ぎ書を作成することになったのは、「ＣさんやＤさんと会いたくない」という、両組合員とのトラブルを回避したいとするＡらの希望によるものであること（同４⑷）、
④ 早期退職届の提出の一方で、同人らは、組合脱退届を組合に送付し、同月２５日前後頃には組合はこれを受領していること（同４⑸）。
これらの事情からすれば、会社（X1 課長）がＡらの有給休暇の残日数の取得の申請を受理する一方で、同月２７日の休日出勤を認めたこと、そして有給休暇不足が生じるＡについては勤務日の振替え等を行ったこと（同４⑹)は不自然ないし不適切な対応とみることはできず、会社がこれらの措置によって、Ａらが退職しやすくなるよう、手引や隠蔽を行ったと評価することはできない。
⑷以上からすれば、会社がＡらの早期退職届を組合の了解を得ることなく受理したことや、有給休暇不足を休日出勤に振り替えさせる措置等を講じたことが支配介入の不当労働行為に当たるとはいえず、組合の主張は採用できない。
２ 争点②について
⑴Ａらの組合からの脱退表明に至った経過としては、①Ａらは、９年頃から徐々に組合の闘争や行事に参加しなくなり、特に１１年夏頃からは、目立って組合の闘争や行事に参加しないことが多くなったこと（同４⑴）、また、Ｂは１０年に、Ａは１１年に、それぞれ親の介護や手術後の闘病等を理由に組合の中央執行委員を退任していること（同４⑵）、②同年１１月にＣが組合本部の指令書を読み上げた際、Ａらは組合活動を否定するような発言をしてトラブルとなり、ＡらとＣとがもみ合いとなっていること（同４⑶）、③Ａらは、１２年２月２２日早期退職届を会社に提出したのと同時期に組合からの脱退届を組合に郵送して提出していること（同４⑷⑸）が認められる。
⑵上記⑴の経過について、組合は、Ａらが組合と距離を置き、組合活動を否定する言動までするに至った原因は、会社の下記①ないし③の悪らつな策動にあるのであって、Ａらが脱退届を組合に提出したのは同人らの「任意の選択」ではないと主張する。
① Ａらは、「組織外」扱いを受けた時期を境に組合活動に消極的になったものであり、その後の業務統合及び本件早期退職支援制度の実施により再び「組織外」扱いされるか、遠隔地への転勤攻撃を受けるのではないかとの強い恐怖心を抱かされた。
② 支部組合員４名の大阪支社配属直前にX2 大阪支店長が同人らに「転勤の可能性がある」旨伝えたことがあり、同人らが本件における業務統合により会社から転勤攻撃を受けるのではないかと考えた根拠がある。
③ 会社があえて｢在日韓国・朝鮮人問題｣をテーマとした社内同和研修を開催したことによりＡらを脅迫したことが伏線になった。
⑶そこで、組合の上記主張について検討するに、次の事情が認められる。すなわち、
① 当委員会は、９年早期退職支援制度の実施等に関する組合の申立て（大阪府労委平成９年（不）第４４号・７３号事件）の再審査事件（中労委平成１４年（不）第２０号事件）に係る２２年６月２日付け命令において、会社がＡらを含む支部組合員４名に対してした「組織外」扱いについて、これを組合所属故の不利益取扱いの不当労働行為であるとは認められない等として再審査申立てを棄却しており（同２⑻⑼⑽）、当該「組織外」扱いをもって会社がＡらに組合からの脱退を強いた策動をしたとみることは相当でない。
② １１年１月１日のＡらを含む支部組合員４名の大阪支社への配属に先立ってのX2 支店長による転勤話の点については、その具体的な背景も含めて、組合所属故の不利益取扱いあるいは組合に対する支配介入であったと認めるに足りる的確な証拠がなく、しかも、直ぐに立ち消えになったというのであるから、これをもって、会社がＡらに組合からの脱退を強い策動をしたとみることは困難である。
③ 同年１１月１５日のＡらとＣとのトラブルがもみ合いに至ったのは、ＢがＣに「（組合の指令書は）もうみんなこれ、過ぎたやつやないの」と発言したのに対して、Ｃが｢在日韓国・朝鮮人問題｣をテーマとする社内同和研修を欠席したＡらを「同和研修にもよう出れんやつ」と非難し返し、これにＡらが反発して生じたもの（その際、ＡはＣに「（組合を）一生やっとき」と発言した）とみられるが（同４⑶）、当該研修自体は、あくまでも人権擁護の観点から行われたものであってテーマ自体に問題があったとはいえない。また、当時組合も当該研修に支部組合員を出席させるとの方針で臨んでいてＣも当該研修に出席しており、組合が当該研修の開催を問題視して抗議をしたりしたことは認められない（同３⑵）。さらに、当該研修には大阪支店の半数が出席したのみであり（同３⑵）、Ａらが欠席したことが大阪支店内で特に問題視されたとの証拠もない。これらのことからして、当該研修の開催をもって、会社がＡらに組合からの脱退を強いた策動をしたとみることは相当でない。
④ Ａらは、１２年２月２２日に早期退職届を会社に提出し、また、同時期に組合からの脱退届を組合に郵送しているが（同４⑷⑸）、その際、上記１⑵にみたように、会社が同人らに早期退職を誘導したり、組合からの脱退を勧奨したり強要したとは認められない。これらの事情からすれば、Ａらは自らの意思で、９年頃から徐々に組合と距離を置き、１１年１１月１５日には明確に組合活動を否定する言動をなすに至った経過を経て、早期退職届を提出したのと同時期に組合へ脱退届を提出したものとみるのが相当であって、そのことに会社による支配介入に当たる行為が介在したとは認められない。したがって、この点の初審の判断に誤りはない。
３ 争点③について。
⑴会社がＡらの１２年３月分以降のチェック・オフを停止した経過としては、①会社と組合間にはチェック・オフ協定が締結されていたところ、Ａらは、１２年２月２２日に会社に同人らのチェック・オフの停止を依頼する書面を提出し、会社が同月２３日付け書面で同人らの同年３月以降のチェック・オフを停止する旨組合に通知していること（同４⑷）、②Ａらは、同月２２日に会社に対して早期退職届を提出するのと同時期に、Ａらは、組合脱退届を組合に郵送し、同月２５日前後頃、組合はこれを受領していること（同４⑸）（なお、組合は、Ａらの組合脱退届を受領していながら、X10 証人がその受領日を同日頃と証言するほかは（初審第１０回３頁）、初審で被申立人から当該組合脱退届の提出を求められながら提出せず、当該組合脱退届の作成日付や投函に係る消印の日付けなども明らかにしていない（審査の全趣旨）。）が認められる。
これに関して、組合は、本件初審命令が、個々の組合員は使用者に対し、いつでもチェック・オフの停止を申し入れることができると判断したことについて、「チェック・オフは組合と会社との協定に基づいて行われているから、チェック・オフを停止しようとするのであれば、組合に通知して合意を得なければ組合の団結権は担保されない。」と主張する。
⑵組合の上記主張について検討するに、チェック・オフは、使用者が労働組合との間のチェック・オフ協定に基づいてその所属組合員の賃金から組合費相当額を控除してこれを労働組合に引き渡すものである。その場合、チェック・オフ協定によって、労働組合が使用者に対し組合員からの組合費の取立てを委任するとともに、その所属組合員も使用者に対し労働組合への組合費の弁済を委任しているものと解される。そして、当該チェック・オフ協定の下においては、組合員が労働組合を脱退した場合には、同人には労働組合に対する組合費の弁済義務がなくなり、また、チェック・オフ協定の対象たる組合員にも該当しなくなるから、使用者は、同人からのチェック・オフ停止の申入れ(依頼)を受けて同人に係るチェック・オフの停止の措置を行っても、チェック・オフ協定に反するものではなく、労働組合の運営に対する支配介入に当たるとはいえないことは明らかである。
そこで、これを本件についてみるに、上記⑴の経過からすると、Ａらは、本件早期退職支援制度に応募してその適用を受けて退職することとし、同年２月２２日に会社に早期退職届を提出する一方で、同制度の実施に反対している組合を脱退することとして、同時期に組合に脱退届を送付するとともに、同日に会社に対し同人らの同月内における組合から脱退に伴う同年３月以降のチェック・オフの停止を依頼する書面を提出したものとみるのが相当である。そして、会社は、Ａらの依頼を受けて、同人らの同月以降のチェック・オフを停止する旨を組合に通知した上で、当該措置を行ったものとみられる。
一方、組合員の組合からの脱退については、組合規約第４条中、①脱退届が（組合から）承認されたとき、②脱退届が（組合から）承認されずに１年以上を経過したときに組合員はその資格を失うとの規定があり、組合員の脱退を組合の承認に関わらしめているところ、組合は未だＡらの組合からの脱退を承認していないことが認められる（同４⑺）。しかしながら、組合員には労働組合からの脱退の自由があることから、組合規約の当該規定によって組合員の脱退が左右されるとは解されず、本件においては、組合員の脱退は組合脱退届の組合への到達をもって成立するものというべきである。したがって、組合がＡらの組合脱退届を受領した同年２月２５日前後頃に、すなわち、遅くとも同月末日までに同人らは組合から脱退したものと認められる。
以上のとおり、Ａらが同月２５日前後頃に組合脱退届を組合に提出したことにより、遅くとも２月末日までにはＡらは組合を脱退していたのであるから、組合によるＡらの組合脱退届の受領と会社からの組合に対する同人らに係るチェック・オフ停止の通知が僅かに前後した可能性もあるとはいえるものの、会社が、Ａらのチェック・オフ停止依頼に基づき同人らの脱退後の期間である同年３月以降のチェック・オフを停止したとしても、そのことをもって会社の支配介入に当たるとは認められない。
４ 不当労働行為の成否
以上のとおりであるから、Ａらの早期退職届の提出及び組合脱退表明については、会社による不適切な関与があったと認めることはできず、また、会社がＡらに係る１２年３月以降のチェック・オフを停止したことについても、不当ということはできない。したがって、これらに関する会社の一連の対応が組合の運営に対する支配介入であるということはできないから、組合の再審査申立てには理由がない。
よって、労働組合法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。平成２２年１１月４日
中央労働委員会
第二部会長菅野和夫○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10866.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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