長崎県労委命令　平成23年2月21日

１人件費削減案に関する就業規則の変更について

5月15日の団体交渉においては人件費削減案と休業協定について交渉が行われたが、その２つとも打切りのやり取りはなく、未解決のままに終わり、労使双方が持ち帰ることになったと解するのが相当である。その後、同月20日に会社は固定給者の基本給カット率を12.5％とする就業規則変更案を従業員代表に提示した。さらに、26日には組合に対して、組合の意見を再検討して固定給対象者のカット率を2.5％上積みした旨説明した。

これらの対応をみても、会社が5月15日の時点で最終判断を固めていたと認めるのは困難である。したがって、同日の団交はまだ行き詰まっておらず、継続されるべき状態にあったと認められるから、これを打ち切った会社の一連の行為は不誠実団交であると認めざるを得ない。

さらに、会社の行為を別の側面から見ると、継続中の交渉議題について、交渉結果を踏まえて会社としての人件費削減案を修正したにもかかわらず、それを組合に提案することなく、従業員代表に対して意見を求め、就業規則を変更することによって自らの案を実現したのである。このことは、労働条件に関する組合との団交による合意形成を目指さないことで、組合の存在意義を否定し、ひいては組合に対する組合員の信頼を損なわしめるおそれがあることから、組合運営に対する支配介入であるといわざるを得ない。

２休業協定について

休業協定について、5月15日の団体交渉において継続協議となったことには双方に争いがなく、また、従業員代表に提示した内容が同日の団交後に組合の主張を検討して修正したものである点についても、上記１の場合と何ら変わることはない。

そうすると、団交が継続中に会社が従業員代表に休業協定締結を求めた行為は、労組法7条2号に規定する団交拒否に該当するとともに、同条3号に規定する支配介入に該当する不当労働行為であるといわざるを得ない。

しかし、6月23日に会社が、組合が求めていた内容での休業協定の締結を求めたところ、組合はそれを拒否したのであるから、休業協定に関して、組合に救済するまでの理由があると認めることはできない。