命令書（写）
申立人全国一般労働組合全国協議会
北九州合同労働組合（ユニオン北九州）
執行委員長Ｘ１
被申立人協同運輸株式会社
代表取締役 Y１
上記当事者間の福岡労委平成２２年（不）第１号協同運輸不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２３年３月２５日第１８５１回、同年４月１日第１８５２回、同月８日第１８５３回、同月１４日第１８５４回及び同月２２日第１８５５回公益委員会議において、会長公益委員野田進、公益委員後藤裕、同川嶋四郎、同五十君麻里子、同植田正男、同大石桂一及び同田中里美が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、次のような言動などを通して、組合員に精神的苦痛を与えて不利益に取扱い、申立人組合の運営に支配介入してはならない。
（１）安全会議において、前社長の通夜に欠席したことを理由に組合員を批判したり、新賃金体系に同意しない組合員に対する従業員の批判を制止せずこれを助長したこと。
（２）出社した組合員に対し、数分間遅刻したとしてこれを理由に、脅迫的な言動を行ったこと。
２ 被申立人は、ストライキ中の個々の組合員に対し、出社を要求する趣旨の電話をするなどして、申立人組合の運営に支配介入してはならない。
３ 被申立人は、組合員Ｘ２及びＸ３に対する平成２２年２月１５日付け退職通知を撤回し、退職がなかったものとして扱うとともに、両名の今後の処遇について、速やかに申立人組合と協議しなければならない。
４ 被申立人は、申立人組合からの平成２１年１１月６日付け、同年１２月１２日付け及び平成２２年２月１２日付け団体交渉申入れに対し、誠意をもって速やかに応じなければならない。
５ 被申立人は、本命令書写しの交付の日から１０日以内に、次の文書を申立人組合に手交するとともに、Ａ１版の大きさの白紙（縦約８４センチメートル、横約６０センチメートル）に明瞭に記載し、被申立人会社の運転手控室内の従業員の見やすい場所に１４日間掲示しなければならない。
平成年月日
全国一般労働組合全国協議会
北九州合同労働組合（ユニオン北九州）
執行委員長Ｘ１殿
協同運輸株式会社
代表取締役Ｙ１
協同運輸株式会社が行った下記の行為は、福岡県労働委員会によって労働組合法第７条に該当する不当労働行為と認定されました。
今後このような行為を行わないよう留意します。
記
１ 平成２１年８月２８日の安全会議において、組合員Ｘ2 氏が前社長の通夜に出席しなかったことを批判したこと及び新賃金体系に同意しない組合員に対する従業員の批判を制止せずこれを助長したこと。
２ 平成２１年９月１８日、ストライキ中の組合員Ｘ2 氏に電話し、「出て来い。」などと発言したこと。
３ 平成２１年９月２５日、組合員Ｘ３氏の出勤に際し、数分間遅刻したとしてこれを理由に、大声で怒鳴るなどの脅迫的言動を行ったこと。
４ 平成２２年２月１５日付けで、組合員Ｘ2 氏及びＸ３氏を退職扱いとしたこと。
５ 貴組合からの平成２１年１１月６日付け、同年１２月１２日付け及び平成２２年２月１２日付け団体交渉申入れに正当な理由なく応じなかったこと。
６ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、被申立人協同運輸株式会社（以下「会社」という。）が、①社内での安全会議において、申立人全国一般労働組合全国協議会北九州合同労働組合（ユニオン北九州）（以下「組合」という。）の組合員Ｘ2（以下「Ｘ2」という。）に対し、前社長の通夜に出席しなかったことを批判したこと及び組合員が新賃金体系に同意していないことに対する非組合員の批判を助長する言動を行ったこと、②ストライキ中のＸ2 に対し、電話で「出て来い。」などと発言したこと、③ストライキ後、初めて出社した組合員Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）に対し、「遅刻やないか」などの言動を行ったこと、④Ｘ2 及びＸ３に対する安全就労確保の措置を行わなかったこと、⑤Ｘ2 及びＸ３に対し、休職期間満了による退職扱いとしたことが、いずれも労働組合法（以下「労組法」という。）７条１号及び同条３号に該当するとし、また、会社が、⑥団体交渉において組合と合意した事項につき協定書を締結しなかったこと、⑦組合が平成２１年１１月６日付け（以下「平成」の年号は略す。）、同年１２月１２日付け及び２２年２月１２日付けで申し入れた団体交渉に応じなかったことが、いずれも労組法７条２号に該当するとして、組合が救済を申し立てた事案である。
２ 請求する救済内容
（１）会社は、安全会議において、組合員が前社長の通夜に参加しなかったことを批判したり、非組合員である従業員による組合活動への批判を扇動したりしてはならない。
（２）会社は、ストライキ中の組合員に直接電話し、「出て来い。」などと脅迫的言動を行ってはならない。
（３）会社は、ストライキ後、出社した組合員に対し、「遅刻やないか。」、「一生ストライキしとけ。」などと威嚇してはならない。
（４）会社は、上記（１）ないし（３）の行為により出社できなくなった組合員に対し、確認書を締結するなどの安全就労確保の措置を取らなければならない。
（５）会社は、２１年１０月５日の団体交渉（以下「団交」という。）において組合と合意した事項について、確認書を締結しなければならない。（６）会社は、組合員に対する２２年２月１５日付け退職通知を撤回しなければならない。
（７）会社は、組合が２１年１１月６日付け、同年１２月１２日付け及び２２年２月１２日付けで申し入れた団交を拒否してはならない。
（８）上記（１）ないし（７）に関する謝罪文の交付及び掲示
３ 本件の主な争点
（１）会社の申立人組合員らに対する次の行為は、同人らが組合員であること又は正当な組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱いに該当するか、また、組合に対する支配介入に該当するか。
ア ２１年８月２８日の安全会議において、Ｙ２顧問（以下「Ｙ２顧問」という。）らが、Ｘ2 に対して行った言動
イ ２１年９月１８日、Ｙ３部長（以下「Ｙ３部長」という。）及びＹ４統括部長（以下「Ｙ４部長」という。）が、Ｘ2 に対して行った電話での発言
ウ ２１年９月２５日、Ｙ１社長（以下「Ｙ１社長」という。）らが、出社したＸ３及び同行した組合のＸ４書記長（以下「Ｘ４書記長」という。）らに対して行った言動
エ ２１年９月２５日以降、出社していないＸ2 及びＸ３に対し、安全就労確保の措置を講じなかったこと。
オ ２２年２月１５日付けで、Ｘ2 及びＸ３を、休職期間満了による退職としたこと。
（２）２１年１０月５日の団交において、組合と会社の間に、Ｘ2 及びＸ３の安全就労確保に関する合意が成立したか。合意が成立したとすれば、会社が確認書を締結しなかったことは、不誠実交渉に該当するか。
（３）次の団交申入れに対する会社の対応は、正当な理由のない団交拒否に該当するか。
ア ２１年１１月６日付け団交申入れ
イ ２１年１２月１２日付け団交申入れ
ウ ２２年２月１２日付け団交申入れ
第２ 認定した事実（以下において、特に証拠を摘示したもの以外は、当事者間に争いのない事実である。）
１ 当事者
（１）申立人
組合は、７年２月２５日に福岡県内の企業で働く労働者によって結成された個人加盟方式の労働組合であり、同年３月６日、上部団体である全国一般労働組合全国協議会に加盟した。
本件申立時の組合員数は１６５名であり、会社に勤務する組合員は、Ｘ2 及びＸ３の２名である。なお、会社には組合以外に労働組合は存在しない。
（２）被申立人
ア 会社は、昭和４２年１１月２２日に設立され、肩書地に本社を置く株式会社であり、主たる業務である一般貨物輸送のほか海上コンテナ輸送業務を営んでいる。本件申立時の従業員数は４８名、そのうち乗務員は３７名である。
イ 会社の役職者は、Ｙ１社長、Ｙ４部長、Ｙ２顧問、営業担当のＹ３部長、配車担当のＹ５課長（以下「Ｙ５課長」という。）及び整備担当の課長であり、その他に役職者はいない。
〔乙第７号証（以下「乙７」と略記。以下これに準じて表記。）、第２回審問Ｙ４証人陳述（以下「審②Ｙ４証人」と略記。以下これに準じて表記。）〕
２ Ｘ2 及びＸ３の組合加入
（１）１７年３月、Ｘ３は、１０トン車の乗務員の募集に応募し、会社に採用された。その後、１８年１月ころ、トラック業務から海上コンテナ業務に配置換えとなった。
同年１０月半ば、Ｘ2 は、海上コンテナ乗務員の募集に応募し、会社に採用された。
なお、会社の海上コンテナ業務は、すべて株式会社サンキュウ・トランスポート・九州（以下「サンキュウ」という。）の下請業務であり、Ｘ2、Ｘ３を含めて６名の乗務員が同業務に従事している。
〔甲７３、甲７８、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人〕
（２）乗務員の就業時間は、就業規則上、午前７時から午後３時４５分までと定められていたが、荷主や港湾施設の始業に合わせて現場に到着しなければならないといった事情から、Ｘ2 とＸ３の日常勤務は、早朝出勤が常態化しており、午前４時ころ出社し、午後５時から同６時ころに帰社することが数多くあった。会社にタイムカードはなく、出勤時は、出勤簿に押印し出勤した時刻を自ら記入していたが、退勤時には、特に退勤時刻を記録することはなかった。
〔甲７３、甲７９、甲８０、乙６、審①Ｘ2 証人〕
（３）１８年１１月、会社は、海上コンテナ業務に従事する従業員の時間外手当を定額制に変更することとし、対象となる従業員から、同意を取得した。Ｘ2 とＸ３は、Ｙ２顧問（当時は専務取締役）から給与総額には変更ない旨の説明を受け、同意書に署名・押印した。
〔甲７３、甲７８、乙１１、乙１７、審②Ｘ３証人〕
（４）時間外手当が定額化された後、Ｘ2 とＸ３は、給与明細書に残業代の記載がないため、給与の内訳の詳細が分からず、長時間労働にもかかわらず残業代が支払われていないのではないかと疑うようになり、２０年８月２０日、組合に加入した。
〔甲６５、甲６６、甲７３、甲７４、甲７８、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人〕
３ 組合加入通知と団交開催
（１）２０年８月２５日、組合は、会社に対し、Ｘ2、Ｘ３の組合加入を通知するとともに、①就業規則の明示、②労働条件、賃金明細の説明、③時間外労働及び休日の扱い、年次有給休暇（以下「年休」という。）の行使を議題とする団交申入れを行った。組合は、団交開催条件について、期日は９月前半の３日のうち会社の都合の良い日、場所は会社の会議室、時間は１９時から２時間程度とする提案を行った。
〔甲７、甲７４、審①Ｘ４証人〕
（２）８月２６日、従業員のＺ１（以下「Ｚ１」という。）は、Ｘ３に電話をかけ、「組合を辞めて、謝りに行こう。Ｙ２が、会社が潰れると言っている。」と組合加入を考え直すよう説得したが、Ｘ３はこれを断った。
〔甲７８、審②Ｘ３証人〕
（３）８月２６日から２７日までに、会社は、従業員に対し、労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）を従業員のＺ２（以下「Ｚ２」という。）と定める同意書への署名を要請し、２５名がこれに署名した。これは、過半数代表者には以前からＺ２が選出されていたが、それを証する書面がなかったため、会社が改めて作成しようとしたものであった。しかし、組合の抗議を受けたため会社は途中で署名集めを中止した。〔乙１９、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
（４）８月２８日、会社は、上記（１）の団交申入れに対し、①日時は交渉ルールの合意後に協議する、②場所はその都度定める、③交渉員は双方３名以内、④議題はその都度決めるなどと回答した。
〔甲８〕
（５）９月３日、組合のＸ４書記長は、組合員を伴って会社を訪問し、同日付け申入書を交付して、上記（４）の回答は会社側の都合のみを一方的に述べるものであるとして抗議した。
〔甲９〕
（６）１０月１０日１９時から、会社近隣の水巻中央公民館において、第１回団交が開催された。出席者は組合側が７名、会社側がＹ４部長ほか４名であり、会社は、賃金体系について、賃金は固定給であり、時間外手当は海上コンテナを固定額で請け負っている関係から「定額残業制」であり、未払いはないと説明した。
〔甲７４、乙１７、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
（７）１０月３０日、第２回団交が開催され、１８年１１月の給与体系変更、就業規則の変更点等について協議が行われた。給与体系の変更について会社は、定額残業制への給与改定は、それまでの勤務実態に照らし９５時間の残業時間及び１５時間の深夜残業を想定して設定したと説明した。〔乙１７、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
４ ２０年１１月２６日の団交とＸ３の事故
（１）２０年１１月２６日、第３回団交が開催され、就業規則の変更、過半数代表者の選出方法、賃金、残業時間等について協議が行われた。年休については、これまでほとんど取得されていなかったが、組合と会社は、年休取得に関し、配車決定の３日前までに届け出ることなど具体的運用について確認書を交わした。このルールは非組合員にも適用されることとなった。〔甲７３、甲７８、乙１７、審①Ｘ2 証人、審②Ｙ４証人〕
（２）同日の団交に出席したＸ３は、団交終了後、自家用車で帰宅途中、追突事故に遭い首などに打撲を負ったため、翌日は休暇を取る旨をＹ３部長に連絡した。まもなくＹ１社長が事故現場を訪れ、Ｘ３に自分の車に乗せて病院に連れて行くと話した。Ｘ３がこれを断ったところ、同社長は自分が連れて行くと何度も迫ったため、Ｘ３は、「いい加減にしてくださいよ。」と拒絶した。これに対し、同社長は「お前、誰にものを言いよるんか。」などと叱責してＸ３と口論になったが、結局、Ｘ３が「すみませんでした。」と謝罪した。後日、Ｘ３は改めて同社長に対し謝罪した。
〔甲７８、乙２１、審②Ｘ３証人〕
（３）組合は、１２月２２日付け申入書を会社に送付し、上記（２）のＹ１社長がＸ３を「お前」呼ばわりしたことについて、同社長の謝罪を要求した。これに対し、会社は、同月２５日、同社長の発言はＸ３の横柄な態度が原因であると反論する文書をファクシミリで送信した。
〔甲１４、甲１５、甲７８〕
５ Ｘ2 の点検ミス
（１）２１年１月８日、Ｘ2 は、三井化学株式会社の大牟田工場から福岡の港湾施設への出荷業務を行ったが、出発前のコンテナ周りの一周点検を怠り、同社の安全パトロールから指摘を受けた。このことは、その日のうちに同社からサンキュウの福岡支店、そしてサンキュウから会社へと伝達された。Ｘ2 は、会社に帰った後、Ｙ４部長の指示に従って反省文を書いた。Ｘ2 は、この半年前にもコンテナの扉を閉め忘れるというミスを犯しており、サンキュウから叱責されていた。
〔甲１６、甲７３、乙１３、乙１７、審①Ｘ2 証人、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
（２）１月１３日、組合は、会社に対し、上記（１）のＸ2 の安全確認ミスの件及び前記４（２）のＸ３に対する社長発言について、団交若しくはこれに準じる協議を申し入れた。団交には、前回からの継続協議事項についてもこれを議題とすることを申し入れた。
〔甲１７、審②Ｙ４証人〕
（３）１月１５日、Ｘ2 は待機を命じられ、さらに翌１６日、Ｙ１社長、Ｙ４部長及びＹ２顧問とともに、謝罪のため、北九州市小倉北区西港のサンキュウ本社を訪問した。このとき、サンキュウ福岡営業所のＺ３所長は、Ｘ2 に対し、「ヒヤリハット報告書」を毎日書くよう求めた。
同日の業務終了後、会社は、コンテナ乗務員を集め、今回の問題について説明し、「ヒヤリハット報告書」をＸ2 に対しては毎日、他の乗務員に対しては週に１回提出するよう指示した。
そして、会社は、参考例を示したうえで、Ｘ2 には、同人が１月８日当日提出した反省文を書き直すよう指示した。
〔甲１８、甲７３、乙１７、審①Ｘ2 証人、審②Ｙ４証人〕
（４）１月２１日以降、サンキュウの指示により、Ｘ2 は福岡での業務を外され、北九州を中心とした配車となった。
〔甲７３、乙１７〕
（５）１月２９日、Ｘ2 は、前日、「ヒヤリハット報告書」の提出を忘れ、そのことを注意したＹ４部長に反論し口論となった。翌３０日、Ｘ2 は、会社応接室に呼ばれ、Ｙ１社長、Ｙ４部長及びＹ２顧問から叱責を受けた。また、Ｘ2 は、「ヒヤリハット報告書」の書き方が悪いと指摘され、書き直しを命じられた。
〔甲７３、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｙ４証人〕
（６）２月２日、組合は、Ｘ2 に対する会社の連日の攻撃に抗議するなどとして、同月４日、ストライキを行うことを会社に通告した。同月４日、組合は、終日のストライキと会社構内での抗議集会を行い、会社に対し、Ｘ2への不当な追及を中止するよう申し入れた。この申入れに対し、会社は、Ｘ2 への攻撃などしていないと主張した。そして、組合と会社は、団交を同月２３日の週に開催することを合意した。
〔甲２０、甲２１、甲７３、甲７４、乙１７、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕（７）２月２７日、第４回団交が開催された。安全確認ミスについて、Ｘ2 は、当日の業務経過を説明してサンキュウの配車指示に全く時間的余裕がないことなどを述べ、組合は、Ｘ2 が本件ミスについて反省し謝罪していることを指摘した。会社は、１月３０日の件は、Ｙ４部長に対する態度が悪かったＸ2 を指導したものであると主張した。また、Ｙ４部長は、「ヒヤリハット報告書」の提出は、２月で終了すると述べた。
また、時間外手当についても協議され、会社は、２０年１０月から１１月までの残業時間を集計した資料を提出したが、組合は、正確に労働時間を検証するためには、デジタルタコグラフに基づく資料が必要であると主張し、その提出を要求した。
〔甲７３、甲７４、甲７５、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
６ 過半数代表者の選出と賃金体系の変更
（１）２１年３月２７日、安全会議が開催され、Ｘ３は出席できなかったが、Ｘ2 は後半から出席した。
会社における安全会議は、概ね２ヶ月に１回開催されており、全従業員が参加し、そこでは、会社業務の安全面における指示や話合いに加え、業務一般に関する指示がされたり、会社と従業員との間で、業務以外にもさまざまな事項に関して意見交換が行われている。
同日の安全会議では、Ｙ５課長の司会進行により、三六協定の過半数代表者を選出する手続が行われ、従業員のＺ４（以下「Ｚ４」という。）が挙手によって選出された。
安全会議終了後、会社は、コンテナ乗務員のみを集め、４月からサンキュウとの契約が変更されることに伴い、従来の固定的な賃金体系から歩合制へと変更すると説明し、同意書への署名を求めた。この賃金体系の変更について、非組合員は署名に応じたが、Ｘ2 とＸ３は署名しなかった。Ｘ2は、Ｙ４部長に同意書の写しを交付するよう要求し、これを受領した。〔甲７３、甲７８、乙１７、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕（２）組合は、３月２９日付け「抗議申し入れ書」により、安全会議での過半数代表者の選出がＹ５課長の司会進行により行われたこと、賃金体系の変更について、事前に組合との協議を経ずに直接、Ｘ2 とＸ３に同意を求めたことなどにつき会社に抗議した。この抗議に対し、会社は、４月３日付けで、過半数代表者の選出は労働基準法の趣旨に則っており、特段の問題はないと考えられること、賃金体系の変更について組合から問題提起があれば誠意をもって対応していくことなどを記載した回答書を組合に交付した。〔甲２２、甲２３〕
（３）４月１０日、第５回団交が開催された。この日は、過半数代表者の選出、賃金体系の変更等について協議が行われた。会社は、３月２７日は賃金体系の変更について説明をしたのみであると主張し、変更の理由として、前年９月のリーマンショック以降コンテナ取扱量が減少したことに伴い、サンキュウとの請負契約が固定された請負月額から一便ごとの運賃計算による金額に変更されることを挙げ、現在の固定給から歩合給へ改定する必要があると説明した。
組合は、賃金改定を了承せず、会社に対し、詳細な財務状況の説明を求めるともに、今後も賃金改定に関する会社との協議には応じる旨述べた。〔甲７３、甲７４、甲７６、甲７８、乙１７、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
７ 賃金体系変更後の労使関係
（１）２１年７月１３日及び１４日、サンキュウ福岡営業所での配車から外されていたＸ2 は待機を命じられ草むしりに従事した。１４日、Ｙ１社長は、Ｘ2 に対し、「今日もいるのか。給料ドロボー。」と発言した。同月の安全会議において、Ｙ１社長は、個人名は明らかにしなかったが、「会社になじめない者がいる。この会社に合わない者は去ってもらいたい。」と発言した。
〔甲７３、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人〕
（２）８月７日、Ｙ１社長の父親であるＹ６前社長（以下「前社長」という。）が死亡した。会社では、「従業員は皆、家族」というスローガンが定められており、功労のあった前社長を全従業員で送り出そうと、翌８日、会社は、従業員に対し、９日に通夜、１０日に葬儀が行われる旨を記載した訃報連絡を運転手控室内の配車表の近くに掲示するとともに、その日出社していない１９名の従業員に対しては、出社した従業員が分担してその旨の連絡を行った。８日は土曜日で休日であり、Ｘ2 は給与を受け取るために出社したが、給与を手渡したＹ５課長は、前社長の訃報について言及せず、また、Ｘ３は出社せず、同人への連絡は行われなかった。Ｘ2 とＸ３以外の従業員は、業務上の都合で出席できなかった２名を除き、９日の通夜に出席したが、Ｘ2 とＸ３は、通夜にも葬儀にも出席しなかった。
〔甲７３、甲７８、乙１０、乙２２、審①Ｘ2 証人、審②Ｙ４証人〕（３）８月８日、支給されたＸ2 の７月分給与のうち生産手当は、７月１３日及び１４日、同人のサンキュウでの業務がなく休車となったため、１１８，５００円から１０７，７２８円に減額された。
〔甲６５、甲７３、審②Ｙ４証人〕
８ 安全会議におけるＸ2 への非難
（１）２１年８月２８日、安全会議が開催され、Ｘ３は、Ｙ５課長から高速道路を利用して帰ってくるようにと指示されたが、結局、会議の開始に間に合わず、組合員ではＸ2 のみが最初から出席した。
この日は、まず、Ｙ１社長が前社長の通夜に従業員がほぼ全員出席したことに対して謝辞を述べた後、今後の社長業の参考にしたいとして、Ｘ2に通夜に参列しなかった理由を尋ねた。
Ｘ2 は、前社長が亡くなったことを知らなかったと答えたが、前日に掲示板を見ていたことを指摘されると、用事があったからと述べた。すると、Ｙ２顧問は、「時間ぐらいつくろうと思えば何ぼでもつくれると思うよ、俺は。しかも、会長の通夜。そんな馬鹿な話があるか。」、「こんな人間と一緒に仕事するんか。みんな。」、「そんなに皆と一緒になってやる気がないんだったら、一緒になってやれる会社に行ってくれりゃあいいやん。」などと発言した。Ｙ１社長は、「家族的、やっぱ皆で一丸となってね、繋がりを大切にしていきたいと思うんやけど、そう考えたときに。」、「Ｘ2 さんみたいな人がやっぱり、変わってくれんと良くならん。」、「これから変わってもらえるかな。」などと述べた。この発言に対し、Ｘ2 が「はい。」と答えたところ、従業員のＺ５が「このスローガンに賛同できるんか。」とＸ2に尋ね、従業員のＺ１が「賛同できるんやったら、海コンの給与体系、自分たちと同じにしてもらわんと。今ここで変えてもらって。」と発言した。Ｙ４部長が賃金体系変更の経緯と組合員がこれに同意していないことを説明すると、Ｘ2 とＸ３も同じ賃金体系に統一すべきだとする意見が他の従業員から相次いで出され、同部長は「聞いたらいいよ。本人に。」と述べた。そこで、Ｚ１が、Ｘ2 に同意しなかった理由を質問したのに対し、Ｘ2 が、自分たちは組合に入っているので組合を通して話してもらいたい旨を答えたところ、従業員のＺ４が「お前たちは操り人形か。結局そうか。」と発言し、以後、他の従業員によるＸ2 への非難が続いた。
このような非難に対し、Ｘ2 が、これは団交の場を持ってもらうということで、会社にお願いするしかない旨を述べると、Ｙ１社長は、「話するつもりないよ。会社としては。」と回答した。Ｙ１社長は、従業員に対し、意見を言ってくれたことに感謝する旨を述べ、通常業務に関する議題に移った。
会議の終了直前、Ｘ３が遅れて会議に出席した。Ｙ１社長がＸ３に通夜に出席しなかった理由を尋ねたところ、Ｘ３は、何も聞いていなかったと回答し、会議は終了した。
同日の安全会議は、約３０名の従業員が出席する中、１時間あまりにわたって行われ、そのうち、Ｘ2 の通夜欠席と新賃金体系への不同意に関する論議に５０分以上の時間が費やされた。
〔甲１、甲７３、乙１７、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕（２）組合は、９月９日付け申入書により、前記７（３）のとおり、Ｘ2 の７月分給与が減額されたこと、前記（１）の安全会議で、通夜出席や賃金体系の変更を巡って、Ｘ2 が追及されたことに関し、抗議を申し入れ、会社の謝罪と説明を要求した。
〔甲２４、審②Ｘ３証人〕
（３）９月１０日、サンキュウの箱崎車庫で業務を終えたＸ３は、会社に連絡して次の配車指示を仰いだところ、その場で待機するよう指示され、１時間以上待機した。Ｘ３は、Ｙ５課長に電話で「いつまで待たせるのか。」などと催促した。その後、帰社するようにとの指示が出され、Ｘ３が会社に戻ると、Ｙ２顧問、Ｙ４部長及びＹ５課長に囲まれ、同課長に対する発言について叱責され、顛末書の提出を求められた。しかし、Ｘ３は、これを拒否し、顛末書を提出しなかった。
〔甲７８、審②Ｘ３証人〕
９ ストライキの実施とＸ2 への電話
（１）２１年９月１５日、組合は、同日付け申入書により、９月９日付け申入書に対する誠実な回答と同月１０日のＸ３に対する顛末書の提出要求の撤回を求めるなどとして、同月１７日始業時から１８日終業時までストライキを実施することを会社に通告した。
会社は、Ｘ2 とＸ３の個人名を明記し、両名がストライキを行うことを従業員に知らせる文書を社内に掲示した。
〔甲２５、甲２７、甲７３、甲７４、甲７８、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
（２）会社は、組合の９月９日付け申入書に対し、同月１６日付けで、Ｘ2 の給与を変更した事実はないこと、安全会議で、会社はＸ2 に対し通夜に出席しなかった理由を尋ねたにすぎないこと、一部従業員から任意の質問、意見が出て論議に発展したものであること、賃金体系の変更については、会社は従業員の発言に干渉するものではないことなどを回答した。〔甲２６〕
（３）９月１７日、組合は、通告どおり、ストライキを行うとともに、会社構内で約２０名が参加する抗議集会を実施し、団交申入れを行った。抗議集会中、帰社した従業員のＺ６（以下「Ｚ６」という。）がＸ2 に対し、「お前は何でも組合に言うんか。」などと発言すると、組合員らがＺ６に詰め寄り、取り囲んで抗議した。また、Ｚ１が帰社すると、組合員らは、８月２８日の安全会議における同人の発言に関し、会社と組合間の賃金交渉の経過をどのようにして知ったのか問い質そうとして、Ｚ１のトレーラーに駆け寄り、Ｚ１を迎えに行ったＹ４部長ら管理職との言い争いになったため、会社は警察に通報した。この後、警察の仲介によって、Ｘ４書記長、Ｘ2、Ｙ４部長、Ｚ１の４名で会社の中で話合いを行った。組合は、Ｚ１に対し、賃金交渉の経過は誰から聞いたのかと問い質したところ、Ｚ１は、従業員のＺ７（以下「Ｚ７」という。）から聞いたと回答した。後にＸ2 はＺ７から、同人はＹ５課長から賃金交渉の内容を聞いたことを確認した。
組合は、会社に対し、８月２８日の安全会議における数々のいやがらせに対する謝罪等を要求する旨の９月１７日付け団交申入書を手交した。同日、Ｘ４書記長とＹ４部長は、次の団交までの間、不当労働行為を行わないこと、団交の開催日について、会社は１９日までに回答することを口頭で確認した。
〔甲２８、甲７３、甲７４、甲７８、乙１７、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
（４）翌１８日も、組合は、ストライキを継続したが、前日のような抗議行動は行わなかった。
同日午前中、Ｙ３部長は、Ｘ2 の携帯電話に、「出て来い。」、「Ｘ４に連絡を取って皆連れて出て来んか。」などと電話をかけ、Ｙ４部長は、途中で電話を代わり、この日もストライキを継続する理由を問い質した。
Ｙ３部長の電話は短いものであったが、Ｘ2 はこれに恐怖を感じ、電話を代わったＹ４部長が何を言っているのかわからないまま、特に返答せずすぐに電話を切った。
同日、会社は、組合に対し、団交の開催日を１０月５日の１９時から２０時までとする回答書をファクシミリで送信した。
〔甲２９、甲７３、乙１７、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｙ４証人〕（５）翌１９日は、Ｘ2 とＸ３のローテーションで組まれている公休日に当たっていた。Ｘ３は、翌２０日の日曜日から敬老の日、秋分の日等と続く連休明けの２４日の勤務を確認するため、会社に電話すると、Ｙ５課長は、Ｘ３とＸ2 は２４日が待機であると返答した。
同日、Ｘ３とＸ2 は、２４日の年休を申請した。
同月２４日、Ｘ３は、会社の事務職のＹ７から電話で、Ｚ１、Ｚ６の件で他の従業員が聞きたいことがあると言っている、本日、職場集会を開くので、ぜひ出席してほしいとの依頼を受けた。Ｘ３は、出席を断り、結局、職場集会は開催されなかった。
〔甲７３、甲７４、甲７８、乙１７、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
１０ ２１年９月２５日の出勤日の状況及び同日以降の状況
（１）２１年９月２５日、組合は、同日がＸ2 とＸ３のストライキ後の初出勤日であることを考慮し、Ｘ４書記長ら３名の組合員がＸ2 とＸ３の出社に同行することとした。
同日午前７時ころ、Ｘ３が先に出社し、玄関付近でたばこを吸っていたＹ４部長ら管理職に挨拶し、控室で出勤簿に押印しようとしていると、Ｙ１社長が事務所の方から現れ、Ｘ３に向かって、「遅刻やねえか。お前。」と指摘した。これに対し、Ｘ３が「自分の時計は７時ですけど。」と釈明すると、同社長は、Ｘ３のすぐ傍に近づき形相を変え、「ああっ、自分の時計が何か関係あるか、きさん（貴様）、こら。」、「自分の時計も関係あるか。お前。」と続けて怒鳴り声を浴びせた。会社の中から大声が聞こえたため、Ｘ４書記長は、急いでＸ３のもとへ駆けつけ、同社長に対し、「お前は何を言いよるんか。」と抗議し、以後、Ｘ４書記長と同社長をはじめＹ３部長ら管理職との言い争いとなった。この中で、Ｙ３部長が、Ｘ４書記長に対し、「次の日、待っとんたんぞ。こら。」と組合の対応を批判し、また、Ｘ３らが組合員を同行して出社しているのを見て、「お前ら連れて来（こ）な、来（き）きらんのか。」と言って嘲笑した。Ｘ４書記長が、持参した申入書を読み上げようとすると、同社長は、「じゃかあしい。こら。」、「置いて帰れ、きさん（貴様）。」などと怒鳴ったうえ、同書記長から申入書を取り上げた。また、Ｘ４書記長が、「組合員の安全が保障できないと判断するから、今からストライキを通告する。」と述べたのに対し、Ｙ３部長は、「せいや。せいや。どんどんせいや。」、「一生ストライキしとけ。こら。」などと発言した。一方、組合側も「やかましい。この馬鹿やろうが。」、「偉そうに言うな。」、「そういう口をきけるんか。」などと言い返し、騒然とした状況が続いた。
その後も両者の口論は収まらず、Ｘ４書記長は、Ｘ３らと共に会社を離れた。
〔甲６０、甲７３、甲７４、甲７８、乙１７、乙１８、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
（２）同日、組合が持参していた９月２５日付け申入書は、９月１８日のＹ３部長らによるＸ2 への電話での発言に抗議するとともに、組合が、Ｘ2、Ｘ３に対し、会社による不当労働行為等が行われた場合、ストライキ通告を行い職場を離脱する権利を委譲することを内容とするものであった。また、同申入書には、１０月５日の団交について、時間を１時間とするのは不誠実であり、２時間を要求する旨が記載されていた。
〔甲３０〕
（３）９月２７日、組合は、会社に対し、上記（１）のＸ３らへのＹ１社長以下の会社の対応が脅迫的言辞、罵声によるものであって就労が妨害されるとして、安全就労の保障、Ｙ１社長の暴力的態度の謝罪などを求めること、９月２８日から３０日までストライキを実施することなどを記載した申入書を送付した。
〔甲３１〕
（４）９月２９日、会社は、組合の９月２５日付け及び同月２７日付け申入書に対し、団交の時間については１時間で問題がないこと、９月２５日の会社の対応についての組合の指摘は事実でない旨の回答書を送付した。〔甲３２〕
（５）１０月１日、Ｘ2、Ｘ３、Ｘ４書記長ほか組合員数名は、会社を訪問し、Ｙ４部長に対し、９月１８日のＸ2 への電話、同月２５日のＸ３らへの会社の対応について、再発防止を要求し、また団交の時間を１時間に限定することのないよう文書で申入れを行った。
その後、組合は、サンキュウ本社を訪れ、会社で発生した事態の解決及び１月の点検ミスに対するＸ2 への処遇について協議を申し入れた。〔甲３３、甲３４〕
（６）１０月２日、組合は、Ｘ2 とＸ３の安全就労を要求するとともに、同月２日から５日までの間、両名が年休を申請することを会社に通知した。これに対し、会社は、Ｙ１社長のＸ３に対する発言は、同人の遅刻及び反抗的態度を指導したものであること、組合の行為が就業規則違反を擁護し、業務命令違反を扇動するものであって正当な組合活動と認められないとするとともに、従業員の安全就労はいつでも可能であることを主張する回答書をファクシミリにて送信した。
〔甲３５、甲３６〕
１１ ２１年１０月５日の団交
（１）２１年１０月５日、１９時から、水巻中央公民館において、第６回団交が開催された。出席者は、会社側が、Ｙ４部長、Ｙ２顧問、Ｙ３部長、Ｙ８社会保険労務士（以下「Ｙ８社労士」という。）ら５名、組合側が、Ｘ４書記長、Ｘ2、Ｘ３ら７名であった。
団交時間について、会社は、今後も１時間にしようとするものではなく、今回はたまたまそうなったものであると説明し、組合は了解した。〔甲５８、甲５９〕
（２）組合は、同日付け申入書を会社に提出し、同申入書を読み上げて説明を行った。その主な内容は、①８月２８日、安全会議で会社と従業員によるＸ2 への吊し上げが行われたこと、②９月１８日、Ｙ３部長とＹ４部長がＸ2へ電話して不当労働行為を行ったこと、③９月２５日、Ｙ１社長が出勤したＸ３に暴力的発言を行ったことの三点を挙げて、会社に対し、組合員の安全就労が可能な職場環境の保障等を申し入れるものであった。
これに対し、Ｙ４部長は、会社が就労上問題のあることをしたという認識はなく、捉え方の問題である旨述べた。組合は、９月２５日、社長による大声で怒鳴るなどの常軌を逸した行為は、誰が見ても恐怖を感じるものであり、Ｘ３らが怖がるのは当然であると主張した。一方、会社は、それは本人の感じ方であり、いつでも安全に就労できると返答した。
そして、組合は、会社に対し、会社が組合員に恐怖を感じさせるような発言を今後一切行わないことを要求し、そのような確認書があれば安全が担保されたものとみなすことができると述べた。これに対し、会社は、そういうことがないよう努力はする、社長にも守ってもらうようにすると回答した。組合は、守らなかった場合のペナルティを決めることを提起したが、会社は、ペナルティは法律に則って受けると主張し、これを拒否した。会社は、もしそのような事態が起こった場合、組合も直ちに抗議行動に出るということではなく、先に交渉を行うことを求めた。組合は、その点は妥協できると述べ、会社はどのような妥協ができるのかを質したところ、会社は、そういう行動はしないよう約束するが、絶対ということはありえないと答えた。組合は、事態を前進させるため、確認書の内容について協議することを提案した。すると、会社は、「確認書なんか結びません。そういう問題じゃない。」、「問題があれば法律に訴えれば良い。」と回答して組合の提案を拒否し、結局、確認書は締結されなかった。
組合は、Ｘ2 とＸ３の翌日以降の年休を申請し、団交は終了した。翌６日から、組合は、水巻町、中間市、北九州市において、会社に対する抗議を目的とした情宣活動を開始した。
〔甲３７、甲５８、甲５９、甲７３、甲７４、甲７８、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
１２ ２１年１１月６日付け団交申入れ
（１）１０月８日、サンキュウは、代理人弁護士名で、組合の１０月１日付け申入れに対し、サンキュウは組合と協議する立場になく協議には応じられないとする回答書を送付した。
〔甲３８〕
（２）１０月９日、Ｘ2 は病院で診察を受け、単一恐怖症と診断され、その診断書には、「Ｈ２１年１０月９日よりＨ２１年１１月８日までの間、休養加療を要します。」と記載されていた。
〔甲２、甲７３、審①Ｘ2 証人〕
（３）１０月１３日、Ｘ３は病院で診察を受け、適応障害と診断され、その診断書には、「おそらく職場でのストレスから来る適応障害によるうつ状態と思われます。よってとりあえず１ヶ月の自宅療養が必要と考えます。」と記載されていた。
〔甲３、甲７８〕
（４）１０月１４日、Ｘ2、Ｘ３両名は、会社を訪れて９月分給与を受領した。Ｘ2 とＸ３は、病気を理由とする欠勤届とともに上記（２）及び（３）の診断書をそれぞれ提出した。
〔甲７３、甲７８〕
（５）１１月４日、組合は、会社の主要取引先の一つである信和鋼板株式会社に対し、事態解決に向けての会社への指導と会社がそれに従わない場合の取引中止を文書で要請した。
〔甲４１〕
（６）１１月６日、組合は、会社に対し、①Ｘ2、Ｘ３の安全就労、②その他の継続事項及び関連事項を議題とする団交を申し入れた。
これに対し、１１月９日、会社は、組合が提案した１１月１１日及び１２日は、業務上都合がつかないとして開催に応じられないこと、調整の上、改めて同月１６日までに連絡することを回答した。
〔甲４２、甲４３、甲７４、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
（７）１１月１１日、会社は、代理人弁護士名で、組合のサンキュウや信和鋼板に対する各申入れは営業妨害に当たり、Ｙ１社長が住むマンション各戸の郵便受け等に投函されたビラの内容は名誉毀損にあたるとして、これらの行為を中止しない場合は法的措置を取る旨の警告書をファクシミリにて組合に送付した。
〔甲４４〕
（８）１１月１２日、組合は、会社構内において、組合員十数名が参加する抗議集会及び会社に対する緊急の団交申入れを行った。要求事項は、９月２５日のＹ１社長以下の幹部の脅迫的暴言などを謝罪し、Ｘ2、Ｘ３の安全就労を保障すること等であった。
また、組合は、Ｘ2 とＸ３が継続して加療を要する旨記載された新たな診断書及び１０月分傷病手当金支給申請書を提出し、会社に必要事項を記載するよう求めた。
〔甲４５、甲７３、甲７４、乙１〕
（９）１１月１４日、会社は、Ｘ2 及びＸ３に対し、就業規則９条に基づき、同日から２２年２月１３日まで休職を命じる旨の辞令を送付した。
従業員の休職は、会社の就業規則において次のとおり定められていた。（休職）
第９条従業員が次の場合に該当したときは、休職とする。
(1) 私傷病により欠勤し、１か月を経過しても治癒しないとき休職期間３か月
(2) 運転免許の停止や取り消しの処分を受けたとき
免停・取り消しに相当する期間
(3) 前号のほか、特別の事情があり休職させることが適当と認められるとき会社が必要と認めた期間
２ 休職期間が満了してもなお就業が困難と認められる場合、または、休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了をもって退職とする。（退職）
第12 条従業員が、次のいずれかに該当するときは、退職とする。
１ 退職願いを出して会社の承認があったとき、または、退職願提出後１４日を経過したとき
２ 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
３ 無断欠勤が連続１０労働日に及んだとき
（３） 休職期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき
４ 死亡したとき
５ 定年に達したとき
６ 従業員が行方不明となり、その期間が継続して３０日に達したとき〔甲４６、甲７３、乙６〕
（１０）１１月１６日、会社は、組合の１１月６日付け団交申入れに対し、書面で次の内容の回答を行った。
ア Ｘ３・Ｘ2 の安全就労問題については、すでに１０月５日に団交を行ったこと。
イ その結果、組合は、これ以上交渉を行っても妥協の可能性がないと判断し、抗議行動を繰り返してきたものであるから、会社は、この問題に関し、団交を行う必要性はないと判断していること。
ウ 組合の１１月１２日付け申入れを見ても、その必要性が理解できないこと。
エ 「その他、継続事項および関連事項」と議題に掲げられているが、Ｘ2、Ｘ３の問題に関しては話合いを尽くしており、団交の対象となる継続事項、関連事項については想起できないこと。
オ そこで、Ｘ2、Ｘ３の安全就労について、再度の団交を行う必要性と「その他、継続事項および関連事項」の具体的内容を記載した文書を会社あてに提出するよう求めること。
また、会社は、傷病手当金申請の準備が完了したことを組合に連絡し、併せて傷病手当金を会社が代理受領し、同手当金から会社が立て替えていたＸ2 とＸ３の社会保険料の個人負担分を控除することに同意する書面の提出を求めた。
〔甲４７、甲４８、甲７４、乙２、審②Ｙ４証人〕
１３ ２１年１２月１２日付け団交申入れ
（１）２１年１２月１２日、組合は、会社に対し、Ｘ2、Ｘ３の安全就労、傷病手当金の手続、その他継続事項を議題とする団交申入れを行い、団交開催の諾否について、同月１５日までに文書で回答するよう求めた。
〔甲４９、甲７４、乙３、審①Ｘ４証人〕
（２）１２月１５日、組合は、会社を訪問し、傷病手当金の手続遅延及び団交引き延ばしに対し抗議する旨の申入れを行った。同日付け「申し入れ」には、会社の１１月１６日付け回答書の「継続事項とは何か。」との問に対し、継続事項とは、①実労働時間の協議、②サンキュウとの契約変更、③賃金体系の変更、④安全会議での組合員への対応であり、未解決の問題が山積していると記載されている。
組合は、Ｘ2 ら両名が、傷病手当金を会社が代理受領することに同意することが傷病手当金の申請手続を行う前提条件なのかと問うと、Ｙ４部長は、条件ではないと答えた。
また、同部長は、組合員に貸与している業務用携帯電話の返却を求め、組合の数日後に返却するとの返答に対し、「ドロボーじゃないですか。」などと述べた。
〔甲５０、乙４、審②Ｙ４証人〕
（３）１２月１７日、組合は、同日付け文書で上記（２）のＹ４部長の「ドロボー」発言の撤回と謝罪を求めた。また、Ｘ2 とＸ３は、会社から１０月分傷病手当金申請書類を受領した。
〔甲５１、甲７３〕
（４）１２月１８日、会社は、組合の１２月１５日付け「申し入れ」に対し、次のとおり書面で回答した。
ア 傷病手当金申請手続について、会社が、Ｘ2、Ｘ３の社会保険料と住民税を立て替えているため、傷病手当金の代理受領の諾否を明らかにするよう要請したものであったが、回答がされたため、必要事項を記入した請求書をＸ2 及びＸ３の自宅へ郵送すること。
イ 団交についての組合の申入れに対する会社の見解は１１月１６日付け文書で明らかにしたとおりであること。
ウ 組合が１２月１５日付けで回答した継続事項に関して、①実労働時間については組合の要求に応じて実労働時間を開示して以降新たな問題提起はされていないこと、②サンキュウとの契約変更は労働条件と無関係であること、③賃金体系の変更については、組合が変更を拒絶して以来、会社は変更を求めていないこと、④安全会議での組合員への対応については、前回（１０月５日）の団交で話合い済みであることから、いずれも団交事項としての適格性はないこと。
エ 会社としても社会保険料の立替分の返還等、早急にＸ2 とＸ３の回答を得る必要があることから、団交には応じることとすること。
オ そこで、団交開催前に、社会保険料等の立替金に関する返済計画の提示を求めるものであり、日程については、同提示を受けてから、調整したいと考えていること。
〔甲５２、甲７４、乙５、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
（５）２２年１月８日、会社は、Ｘ2 とＸ３に対し、社会保険料及び住民税の１０月分、１１月分及び１２月分の立替分について、Ｘ2 に対し１２７，０４０円を、Ｘ３に対し１２３，９７０円をそれぞれ支払うよう督促文書を送付した。同日、Ｘ2 とＸ３は、１０月分の傷病手当金を受給した。〔甲５７の１、甲５７の２、甲７３〕
（６）１月１６日、Ｘ2、Ｘ３及びＸ４書記長は、組合員数名とともに会社を訪問し、同日付け「申し入れ」により、１２月１２日付け団交申入れに応ずるよう再度要求した。また、社会保険料の未納については、１２月分の傷病手当金が支給された時点で、会社指定の銀行口座に振り込むことを提案した。
同日、Ｘ2 とＸ３は、業務用携帯電話を返却し、療養期間の延長を要すると記載された新たな診断書及び傷病手当金申請書を提出した。
その後、会社は、Ｘ2 及びＸ３に対し、１１月分及び１２月分の傷病手当金申請書類を送り、年末調整の払戻金を送金した。
〔甲２、甲３、甲４、甲５３、甲７３、甲７４〕
１４ ２２年２月１２日付け団交申入れ及び退職通知の交付
（１）２２年２月３日、Ｘ2 とＸ３は、未払いとなっていた前年１２月までの社会保険料を会社の銀行口座に振り込んで支払った。
〔甲７３〕
（２）２月４日、組合は、福岡県労働委員会（以下「県労委」という。）に組合員に対する脅迫的言動等の中止、安全就労の確保、団交応諾、ポスト・ノーティスを求めて、本件不当労働行為救済申立てを行った。
〔甲５４、甲７３、審②Ｙ４証人〕
（３）２月１２日、組合は、県労委への本件申立て以降も、会社は自主的交渉による解決の責任から逃れられないとして、団交応諾、Ｘ2 とＸ３の退職手続凍結等を求めて、会社構内において抗議集会を行った。このとき、組合が手交した団交申入書に記載された議題は、①団交拒否への謝罪、②１０月５日の団交における確認書の締結拒否、③１２月１２日付け申入れにおける要求等であり、回答期限は１週間以内とされていた。
〔甲５４、甲７３、甲７４、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
（４）２月１７日、会社は、Ｘ2 とＸ３に対し、それぞれ次の内容の同月１５日付け通知書を送付した。
「貴殿は、業務外の傷病を理由として、平成２１年１０月１４日から欠勤したため、平成２１年１１月１４日から就業規則第９条１項（１）に基づき、３ヶ月間の休職期間に入りました。
同３ヶ月間の休職期間が満了したにもかかわらず、貴殿の提出した診断書によるなら貴殿は就業が困難と認められ、また、休職事由が消滅したとは認められませんので、同条２項に基づき休職期間満了をもって平成２２年２月１５日付けで退職となりましたことを通知します。」
〔甲５５、甲７３、甲７４、甲７８、乙１７、審①Ｘ４証人、審①Ｘ2 証人、審②Ｘ３証人、審②Ｙ４証人〕
（５）同日、会社は、組合の２月１２日付け「申し入れ」に対し、次のとおり書面で回答した。
回答書
２０１０年２月１２日付け「申し入れ書」を拝見しました。
同「申し入れ書」において弊社が団交を拒否してきた旨の記載がありますが、弊社は団交を拒絶した事実はなく、事実に反する記載に関して断固抗議申し入れます。
弊社としては団交を拒否する意思はありませんが、２月１５日付をもってＸ2、Ｘ３両氏が退職となっており、同退職を受けて、貴組合からの団交申し入れ事項も必然的に変容せざるを得ないものと判断しております。
そこで、貴組合におかれましても同退職を受けて再度団交申し入れ事項を再考してはいかがでしょうか。ご回答をお待ちしております。以上
〔甲５６、甲７４、乙１７、審①Ｘ４証人、審②Ｙ４証人〕
（６）２月１８日、組合は、会社が団交に応じないことや、Ｘ2 とＸ３の退職手続を行ったことに抗議し、会社周辺で情宣活動を行った。
（７）３月１１日、組合は、会社を訪問し、Ｙ３部長に対し、申入れを行った。申入れの内容は、Ｘ2 とＸ３に対する退職通知を撤回すること、会社の２月１７日付け回答は、組合に議題の変更を迫るものであり、団交拒否に該当し、これに抗議すること等であり、これらの事項にこれまでの要求事項を加えた団交に応じることを求めるものであった。
また、労災申請手続のための労災保険番号の開示を要求した。
〔甲６１、甲７４、乙８〕
（８）３月１５日、会社は、組合に対し、Ｘ2 とＸ３の退職通知を撤回する考えはないこと、団交については、議題を整理した書面の提出を要請することを記載した回答書を送付した。なお、同回答書には、会社の労災保険番号が記載されていた。
〔甲６２、乙９〕
（９）３月１７日から１９日までの間、組合は、会社及びサンキュウなどへ抗議するため、情宣活動を行った。
（１０）４月１２日、組合は、Ｘ2 とＸ３に対する退職通知の撤回及び２月１２日付け団交申入れに対する団交応諾を求めて本件追加救済申立てを行った。
１５ Ｘ2 及びＸ３の労災申請とその後の経過
（１）２２年５月１２日、Ｘ2 とＸ３は、労災の申請を行った。〔甲７３、甲７４〕
（２）５月２０日、組合は、会社が一方的退職通知を既成事実として都合の悪い議題を選別するのは横暴であると主張し、団交に無条件で応じるよう求める申入書を送付した。
これに対して、会社は、５月２７日付けで、組合が交渉議題の変更を迫られ団交を拒否されたと結論付け、本件追加救済申立てを行ったことは、団交拒否の既成事実を作ろうとしているものであるとして、強く抗議するとの回答書をファクシミリにて送信した。また、同回答書において、会社は次回団交の日程を提示した。
〔甲６７、甲６８〕
（３）６月１５日、組合は、これまでの議題に加え、本件事態の解決のため、Ｙ１社長の辞任、Ｘ2、Ｘ３への賠償及び職場復帰等を要求する申入書を会社に送付した。この申入れに対し、会社は、１６日、団交で会社の主張を行いたいので開催に応じる旨の回答書を組合に送付した。
日程調整の結果、７月７日、団交が開催され、会社側は、Ｙ４部長、Ｙ３部長、Ｙ２顧問、Ｙ８社労士及びＹ７が出席し、組合側は、大川委員長、Ｘ４書記長、Ｘ2、Ｘ３ほか３名が出席した。
組合は、２１年８月２８日の安全会議における事実のすり合わせをしようと提案したが、会社は、不当労働行為ではないという主張を譲らず、議論は平行線のまま、交渉は終了した。
〔甲６９、甲７０、甲７２〕
第３ 判断及び法律上の根拠
１ ２１年８月２８日の安全会議について
（１）申立人の主張
ア ２１年８月２８日の安全会議では、前社長の通夜への不参加及び新賃金体系への不同意について、会社の管理職及び従業員からＸ2 に対する非難がなされた。
そもそも前社長の通夜は休日に行われており、休日をどのように利用するかは個人の自由である以上、通夜に出席する法的義務はない。また、欠席の理由に疑問があれば、個別に尋ねればよいことであって、従業員全員が集まる会議の場で論議する必要はない。にもかかわらず、会社の業務の一環として開かれた安全会議の場において、Ｘ2 が社長を始めとする管理職から通夜への欠席を非難されたことは、Ｘ2 が組合員であるが故になされた差別的行為であり、不利益取扱いである。
仮にＸ２とＸ３が通夜に参列したとしても、会社は両名を追い返すつもりであったことは明白であり、安全会議での追及も、会社と従業員が一体となって行った計画的弾圧に他ならない。
イ 次に、新賃金体系への不同意問題に関するＸ2 への追及は、通夜欠席に対する同人への非難と連動して行われている。この問題は、組合との交渉経過や個別の組合活動に関わるものであり、会社の指揮命令下にある安全会議で行うべきものではない。したがって、会社は従業員の批判を制止すべき立場にあったというべきである。にもかかわらず、会社は、従業員によるＸ2 への批判を放置し、さらに組合との交渉上の秘密を無断で公開して組合批判を助長しており、これは、非組合員を利用した組合の自主的運営に対する支配介入である。
ウ この安全会議では、およそ３０人以上の従業員が集まる中で、１時間余りの論議のうち、５０分もの時間が通夜欠席と新賃金体系不同意に関するＸ2 への追及のみに費やされており、Ｘ2 は一人で長時間の攻撃にさらされ、吊し上げによる精神的苦痛を受けたのである。
エ 以上のとおり、会社が、Ｘ2 に対して通夜欠席を非難したこと及び賃金体系不同意に関する従業員の非難を制止せずこれを助長したことは、労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為である。
（２）被申立人の主張
ア 会社の安全会議においては、業務の安全面に関する指示や話合いがなされることに加え、業務一般に関する指示や話合いがされたり、会社と従業員との間で業務に限定されずにさまざまな事項に関する忌憚のない意見交換がされている。
イ 会社は、「社員みな家族」という経営理念を掲げており、前社長の通夜には、組合員以外の全従業員が参加している。
通夜への参加は従業員の法的義務ではないが、上記経営理念からして参加が望ましいことは論を俟たない。そのため、安全会議において、社長がＸ2 に対し、通夜に参加しなかった理由を問うたところ、Ｘ2 が誠実に回答しようとしないので、注意したものである。他の従業員は、通夜に参加しなかったＸ2 とＸ３に対し、残念な気持ちを有していたため、安全会議においてその気持ちを忌憚なく述べたにすぎない。
ウ 協同運輸のような中小企業では、同一労働同一賃金であることが、従業員の結束を維持するために必要であり、Ｘ2、Ｘ３以外の従業員が新賃金体系に同意している現状にかんがみて、他の従業員が上記経営理念の観点から、Ｘ2 に対し、新賃金体系に同意するよう要請したものである。その根底には、他の従業員との信頼関係を喪失し疎遠になっていったＸ2 とＸ３に元に戻ってほしいという気持ちがあった。
このことは、あくまで従業員の個人的な意見表明にすぎず、従業員相互の忌憚のない意見交換の一環としてなされたものであるから、会社が介入すべきものではなく、会社が抑止する必要性は皆無であった。まして、この意見表明は、Ｘ2 が組合員であることとは関係がなく、従前のとおり、Ｘ2、Ｘ３と仲良くやっていきたいと述べたにすぎない。
エ したがって、会社が労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為を行った事実は存在しない。
（３）当委員会の判断
ア 安全会議における管理職らのＸ2 に対する言動が、労組法７条１号の不利益取扱い及び同条３号の支配介入に該当するかについて、以下検討する。
イ 前記第２の６（１）及び８（１）に認定のとおり、会社における安全会議は、全従業員が参加し、会社業務の安全面に限らず、業務一般に関する事項や業務以外のさまざまな事項を議題として、定期的に行われており、２１年８月２８日に開催された安全会議には、Ｘ2 も出席した。
ウ 通夜欠席について
前記第２の８（１）に認定のとおり、同日の安全会議では、Ｙ１社長が、Ｘ2 に対して、前社長の通夜に出席しなかった理由を尋ねた。これに対し、Ｘ2 が、用事があったからと返答すると、Ｙ２顧問は、時間ぐらいつくろうと思えばいくらでもつくれるではないか、皆と一緒にやる気がないなら他の会社に行けばいいなどとＸ2 を非難した。
たしかに、ほぼ全従業員が、８月９日の通夜に出席したのに対し、Ｘ2が通夜にも葬儀にも出席しなかった事実は認められる。
しかし、Ｙ１社長ら管理職が、Ｘ2 の通夜欠席を問題とし、同人を非難する一方で、通夜の前日、Ｘ2 に給料を直接手渡したＹ５課長は、前社長の訃報に言及しておらず、運転手控室内の配車表の近くに通夜の日時、場所等を記載した訃報連絡が掲示されていたものの、会社としてＸ2 に通夜への出席を促した形跡は見当たらない。このように明確な出席指示を行っていないにもかかわらず、Ｙ１社長やＹ２顧問は、多くの従業員が集まる中で、Ｘ2 が通夜に欠席したことについて、「そんなに皆と一緒になってやる気がないんだったら、一緒になってやれる会社に行ってくれりゃあいいやん。」などと発言している。
このように、安全会議の場で、会社の管理職らが、通夜欠席を理由として、ことさらＸ2 を追及し協調性に欠けているなどと辛辣に批判したことは過剰な対応といわざるを得ない。
エ 新賃金体系への不同意について
前記第２の８（１）に認定のとおり、最初に、Ｘ2 も他の従業員と同様に新賃金体系に同意すべきだと発言したのは、従業員のＺ１であるが、この発言を受けて、Ｙ４部長は、非組合員の知らない組合との交渉の経過について説明しており、その後、Ｘ2 に対する従業員からの非難が相次いだものである。
そもそも、賃金問題は組合との交渉事項であり、安全会議で取り上げるべき話題ではなく、会社の管理下で行われる会議でそのような話題が提起された場合、会社の管理職はこれに関連する発言を控えるよう指示すべき立場にある。にもかかわらず、Ｙ４部長は、Ｚ１の発言を制止しないばかりか、労使交渉に関する情報を提供し、また「聞いたらいいよ。本人に。」などと発言し、その後も、会社の管理職らが、従業員によるＸ2 への批判を放置したことは、出席者のうち唯一の組合員であるＸ2 を追及するものと評価せざるを得ない。
さらに、Ｘ2 への非難が落ち着いた後、Ｙ１社長は、発言した従業員に対し、意見を言ってくれたことに感謝する旨を述べて、この論議を締めくくっている。
オ 不当労働行為意思について
前記ウ及びエのとおり、安全会議における会社の管理職らによる発言は不適切なものというべきであり、その発言について検討する。
(ｱ) 前記第２の３（２）及び（３）のとおり、会社は、Ｘ2 らの組合加入通知の翌日、過半数代表者の選出のため署名集めを開始し、同日、従業員のＺ１が、Ｘ３に対し、「Ｙ２が、会社が潰れると言っている。」と告げ、組合加入を再考するようにと促している。
(ｲ) その後、前記第２の５（１）（２）（３）（４）（５）及び（６）のとおり、Ｘ2 は、出荷業務中に安全点検を怠ったということから「ヒヤリハット報告書」を毎日提出するよう指示されたが、組合は、会社のＸ2 への対応が不当であるとして、終日のストライキと会社構内での抗議集会を行った。
(ｳ) そして、前記第２の６（１）及び（３）のとおり、会社は、海上コンテナ乗務員の賃金体系を固定給から歩合制に変更し、Ｘ2、Ｘ３以外の非組合員はこれに同意したが、組合は、詳細な財務状況の説明を求めて変更に同意しなかった。
(ｴ) 安全会議が開かれる約１ヶ月前、前記第２の７（１）のとおり、仕事がなかったため指示された草むしり作業を行っていたＸ2 に対し、Ｙ１社長は、「今日もいるのか。給料ドロボー。」との発言を行った。以上のとおり、本件安全会議開催に至るまでの労使関係をみると、Ｘ2とＸ３の組合加入後、会社は社内における組合員の存在を相当に警戒し、また危機感を抱いたことがうかがわれる。また、Ｘ2 の点検ミスに関し、組合は、Ｘ2 への処遇に抗議しストライキを行ったこと及び会社が提案した新賃金体系にも同意しなかったことを考えると、会社は、こうした事態を招いたＸ2 ら組合員及び組合活動に対し、強い反感を抱いていたことが推認される。
したがって、Ｙ２顧問らが、安全会議において、ことさらにＸ2 の通夜欠席を取り上げて同人を追及し、さらに、会社が新賃金体系への不同意についての従業員による非難を制止せず、助長したことは、Ｘ2 が組合員であること及び同人の組合活動を嫌悪したことによるものというべきである。
カ 不当労働行為の成否
この安全会議におけるＸ2 への非難は、多くの従業員が同席する中で、１時間近くにわたって継続し、Ｘ2 は一人でその非難を受けており、発言内容からみても、吊し上げに等しい状況に置かれていたというべきであるから、Ｘ2 は相当な精神的苦痛を被ったと考えられる。
以上のとおり、安全会議における会社の管理職らによるＸ2 に対する言動は、同人が組合員であること及びその組合活動を嫌悪してなされた不利益取扱いであり、労組法７条１号の不当労働行為に該当する。
また、会社のこのような行為は、組合員であるＸ2 を不利益に取り扱うことによって同人の組合活動を萎縮させ、ひいては会社内の組合活動に影響を及ぼすものであるから、同条３号の支配介入にも該当する。
２ ２１年９月１８日のＸ2 に対する電話について
（１）申立人の主張
ア ２１年９月１８日、Ｙ３部長がＸ2 に電話をかけた際の、「出て来い。Ｘ４に連絡して皆連れて出てこんか。」などの言辞は、ストライキ中に組合員個人を標的にしてこれを威嚇するものであり、前日のストライキへの報復であると評価される。
イ 被申立人は、途中で電話を代わったＹ４部長が、Ｘ2 にストライキを継続する理由を問うたものであると主張するが、そのような質問は、本来、Ｘ2 個人ではなく組合本部か役員に行うべき問題である。
ウ Ｘ2 は、上記の会社からの電話に恐怖を感じ、途中で電話を切っており、その後、心身に不調を来たし就労不可能な状態に至った。
このような会社の行為は、Ｘ2 がストライキを行ったことを理由とする不利益取扱い及び組合運営に対する支配介入であり、労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為である。
（２）被申立人の主張
ア Ｙ３部長のＸ2 に対する電話は、Ｙ３が個人的に行ったものであり、会社とは無関係である。Ｙ４部長の電話は、前日、組合に対し、団交日程を回答する旨を返答し、組合と会社との問題は団交で解決することを確認したにもかかわらず、翌日もストライキを継続する理由を問い質したものである。
イ ９月１７日のストライキは、終日、会社構内において多人数で抗議集会を行って会社の業務を妨害したり、Ｚ６及びＺ１を多人数で取り囲んで暴言・暴行を加えたりするなど、明らかに違法ストライキであった。
ウ 以上のように、Ｙ３部長のＸ2 への電話は何ら会社と関係ないし、Ｙ４部長の電話もストライキ継続の理由を尋ねたものであって、何ら違法不当なものではなく、労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為は成立しない。
（３）当委員会の判断
ア ９月１８日のＹ３部長とＹ４部長のＸ2 に対する電話が、不利益取扱い及び支配介入の不当労働行為に該当するか、以下検討する。
イ 前記第２の９（４）のとおり、９月１８日、組合は、前日からのストライキを継続し、Ｘ2 は出社しなかったところ、Ｙ３部長がＸ2 に電話をかけ「出て来い。」などと告げ、Ｙ３部長の電話を代わったＹ４部長は、ストライキ継続の理由を問い質した。
ウ 会社は事前にストライキの通告を受けていたのであるから、Ｘ2 に労務提供義務がないことは会社も承知していたものである。
にもかかわらず、Ｙ３部長は「出て来い。」などと電話しており、この発言は、ストライキ継続中の組合員に対し、個別に接触を図り影響力を行使するものと評価せざるを得ず、組合活動に対する支配介入に該当する。
また、ストライキ継続の理由を問うたＹ４部長の発言も、組合の指令に従いストライキを継続しているＸ2 に直接問うべき事柄ではなく、同じく組合活動に対する支配介入に該当する。
エ 被申立人は、本件電話は、Ｙ３が個人で行ったものであり、会社は無関係であると主張する。しかし、会社の組織構成上、取締役の下に配置されている部長職はＹ３とＹ４の両名のみであり、Ｙ３部長は会社側交渉員として組合との団交にも出席していたこと、Ｙ４部長が同席のもとで電話をかけていることからすれば、Ｙ３の個人的行為ではなく、会社の行為といわざるを得ない。
オ 以上のとおり、Ｙ３部長及びＹ４部長の電話は、ストライキ継続中のＸ
2 に対して影響力を行使することによって、同人の組合活動を萎縮させるものであるから、労組法７条３号の支配介入に該当する不当労働行為である。
また、申立人は、Ｙ３部長らの電話は、労組法７条１号の不利益取扱いにも該当する旨を主張するが、本件電話は１回限りのものであって通話時間もごく短時間にすぎず、その内容も、Ｘ2 に苦痛を及ぼすほどのものでないことから、同号の不利益に該当するとまではいえない。
なお、被申立人は、９月１７日のストライキが違法であると主張するが、その違法性について主張するところは明らかでなく、９月１８日のＹ３部長らによる本件電話行為の不当労働行為性とは別個の問題とみるべきである。
３ ２１年９月２５日の会社の対応について
（１）申立人の主張
ア ２１年９月２５日、出勤したＸ３に対し、同人が遅刻したとして行ったＹ１社長の言動は、組合員がストライキを行ったことに対する報復として、あらかじめ準備されていたものである。このとき、従業員控室の周りにＹ４部長ら管理職がたむろし、Ｘ３が控室に入るとそこには通常は在室していないＹ１社長まで待機していた。このことから、Ｘ2 とＸ３が控室に入った途端、管理職らが取り囲む準備をしていたものと推測される。
イ また、Ｙ１社長のＸ３に対する発言は、突然怒鳴り声に変わり、Ｘ３の言論を封じるもので、その態度も言葉使いも明らかに威嚇的であり、Ｘ３が身の危険を感じるほどのものであった。
被申立人は、Ｘ３が「自分の時計では遅刻していない。」と説明したことを反抗的とするが、仮に遅刻であったしても、その釈明を行うことは通常の会社では極めて常識的なことである。そもそも、会社では、タイムカードも存在せず、従来から厳格な時間管理は行われていなかったのである。
ウ とりわけ、Ｙ３部長の「一生ストライキしとけ。」との発言は、被申立人に事態解決の意思が全くないことや組合敵視の姿勢を表現したものである。
エ 被申立人は、ストライキの違法性を主張するが、同日のストライキは、組合員の危険を回避するため、やむを得ず行ったものである。仮にこの日のスト通告が違法だとしても、そのことがＹ１社長の組合員への暴力的な威嚇を正当化するものではない。
このような会社の行為は、正当な組合活動を行ったことを理由とする不利益取扱い及び組合運営に対する支配介入であり、労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為である。
（２）被申立人の主張
ア ９月２５日、Ｘ３が遅刻したために、Ｙ１社長が「遅刻しとるやないか。」と指摘したところ、Ｘ３が「自分の時計では遅刻してない。」と反抗的な態度を取ったため、Ｙ１社長が「自分の時計が遅れていたなどということは通用するはずはないだろう。」と注意したにすぎない。
また、同日朝、複数の事務職従業員が控室の入口付近に待機していたことを、申立人は、Ｘ３らを取り囲む準備をしていたものと主張するが、これは毎朝のことである。
イ Ｙ３部長が「一生ストライキしとけ。」とＸ４書記長に対し発言したことは事実であるが、これは同書記長が建造物侵入行為を行った上、社長に対し、暴言を述べ、旗色が悪くなると突然「無期限ストライキ」を宣告するなどしたため、感情的になったものにすぎない。
ストライキには、団交を経て行うこと、会社業務に支障を生じさせないよう事前に予告すること、組合員の直接無記名投票等により決議することが必要であるが、組合が宣告した無期限ストライキは、いずれの要件も満たしておらず、違法なスト宣告である。
ウ ９月２５日の会社の行為は、同月１７、１８日のストライキと関係ないものであり、労組法７条１号及び３号の不当労働行為に該当しない。（３）当委員会の判断
ア ９月２５日、出勤したＸ３らに対するＹ１社長らの言動が、不利益取扱い及び支配介入の不当労働行為に該当するか、以下検討する。
イ 前記第２の１０（１）のとおり、９月２５日、就業規則で定められた始業時刻である午前７時ころ、出社したＸ３は、Ｙ１社長から、「遅刻やねえか、お前。」と指摘され、自分の時計では７時である旨返答したところ、同社長は、「自分の時計が何か関係あるか、きさん（貴様）。」などと続けざまに２度、大声を張り上げたものである。
実際にＸ３が遅刻したかどうかは明らかでなく、仮に遅刻したとしてもわずか数分程度のことであり、このことについて大声で怒鳴りつけたＹ１社長の言動は、恫喝的行為と評価されるものである。
ウ 前記イのとおり、Ｙ１社長の言動は、会社の社長として極めて不適切な行為であり、以下、同社長がこのような言動を行った経緯について検討する。
前記第３の１（３）オにおいて述べたとおり、８月２８日の安全会議に至る労使関係をみると、会社は、Ｘ2 ら組合員の存在や組合活動に反感を抱いていたところ、同安全会議以降、労使間の対立が深刻化する中で、組合は、９月１７日にストライキと会社内での抗議行動を実施し、会社は組合活動に対してさらなる反感と敵対心を募らせていたと推認され、Ｙ１社長は、出勤してきたＸ３に対し、その嫌悪の情を露骨に示したものとみるのが相当である。
エ Ｙ１社長の言動は、前記第２の１０（１）の認定事実から明らかなように、社長が従業員に対して行う指導として極めて不適切なものであり、会社の最高責任者から大声で怒鳴りつけられたＸ３の恐怖心は相当なものであったと考えられ、同人に対し、著しい精神的なダメージを与えるものであったというべきである。
オ Ｙ１社長のＸ３に対する言動は、単に遅刻を叱責したものと評価することはできず、Ｘ３が組合員であること及び同人の行った組合活動への報復を目的としてなされた不利益取扱いであり、労組法７条１号の不当労働行為に該当する。
カ また、同社長の言動は、組合員であるＸ３に恐怖心を抱かせることによって同人の組合活動を萎縮させ、ひいては会社内の組合活動に影響を及ぼすものであるから、同条３号の支配介入にも該当する。
キ なお、その後になされたＹ３部長らによる「一生ストライキしとけ。」などの発言は、穏当な表現とはいいがたく、この他にも組合員や組合に対する誹謗中傷とみられる発言が多数見受けられるが、これらの発言は、組合と会社とが激しく言い争う混乱した状況下でなされたものであり、特殊な状況における一方当事者の発言のみを取り上げて、会社側に責めを負わせ、不当労働行為の成立を認めることは妥当でない。
したがって、Ｙ３部長らによるこれらの発言が、労組法７条１号の不利益取扱い及び同条３号の支配介入に該当するとまではいえない。
４ 安全就労確保の措置を講じなかったことについて
（１）申立人の主張
ア Ｘ2 とＸ３は、会社による組合活動に対する報復的弾圧行為により、精神疾患に罹病し、出社不可能な状態に至った。
にもかかわらず、会社は、２１年１０月５日の団交において、Ｘ2 とＸ３が安全に就労できるよう確保するための具体的措置に関する確認書の締結を拒否し、その後も団交を引き延ばしている。このことは、正当な組合活動への威嚇によって組合員を精神疾患に至らしめるという重大な事態を招いたことを開き直り、両名の職場復帰の環境整備を意図的に放置するものである。
イ かかる会社の行為は、Ｘ2 とＸ３が組合員であることを理由とする不利益取扱いであるとともに組合運営に対する支配介入であり、労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為である。
（２）被申立人の主張
ア 会社が組合活動への報復的弾圧を行った事実は存在しない。Ｘ2、Ｘ３両名は精神疾患で出勤できない状況に陥ったが、これは業務外の傷病によるものである。
イ １０月５日の団交において、組合と会社は合意に至らなかった以上、会社が確認書の締結に応じなかったことは何ら問題ない。
特に、組合が確認書とすることにこだわった内容が「Ｘ2、Ｘ３両名が絶対に怖いと感じることをしないということ」であり、しかも、組合によると「怖い」とは「Ｘ2、Ｘ３が怖いと感じること」である以上、会社が同意しなかったことにも十分な合理性がある。
ウ 後記７（２）、８（２）及び９（２）のとおり、１０月５日以降、会社が組合からの団交申入れを拒絶した事実はない。
エ 以上のとおり、いずれにしても、会社に労組法７条１号及び３号の不当労働行為は成立しない。
（３）当委員会の判断
申立人は、２１年８月２８日の安全会議から９月２５日の会社の対応に至る一連の言動により、Ｘ2 らが精神疾患に罹患したとの前提に立ち、会社は、同人らが安全に就労できるよう措置すべきであったにもかかわらず、何らの措置を講じなかったことが不当労働行為にあたると主張する。しかし、申立人は、Ｘ2 らが安全に就労できるよう会社がどのような措置をとるべきであったのかを具体的に主張しておらず、不当労働行為にあたる行為を特定していない以上、会社が安全就労措置をとらなかったからといって、そのことが不当労働行為に該当すると判断することはできない。
５ 安全就労確保に関する確認書について
（１）申立人の主張
ア ２１年１０月５日の団交において、会社は、Ｘ2 とＸ３の就労に際して、今後は恐怖を感じさせないよう努力すると確約したにもかかわらず、口頭確認で問題があれば、あとは法律機関に訴えたら良い、よって確認書は必要ないと主張し、確認書の締結を拒否した。
イ 被申立人は、今後、同人らが絶対に恐怖を感じないようにすることを申立人が確約するよう求めたため、交渉が決裂した旨主張するが、会社は「組合の考え方は理解できる。」、「社長にも伝えて守ってもらう。」と明言したにもかかわらず、組合が確認書の作成を前提として協議を進めようとすると、会社は、話を蒸し返し、Ｘ2 とＸ３が業務命令に従うことを確約するという不当な交換条件を持ち出すなどしたため、確認書締結に至らなかったのである。
ウ 会社が合意事項についての確認書締結を拒否したことは、誠実交渉義務に違反するものであり、労組法７条２号に該当する不当労働行為である。
（２）被申立人の主張
ア １０月５日の団交において、組合が会社と同意し確認書とすることを求めたのは「Ｘ2、Ｘ３両名の就労に関して今後は恐怖を感じないよう努力する。」ことではなく、「Ｘ2、Ｘ３両名が絶対に怖いと感じることをしない。」ことであり、会社は同内容に不同意であること及び不同意に十分な合理性があることは前記４（２）イで述べたとおりである。
イ したがって、会社が確認書を締結しなかったことは、労組法７条２号の不当労働行為に該当しない。
（３）当委員会の判断
ア 申立人は、１０月５日の団交において、会社が、Ｘ2 とＸ３の就労に際して、今後は恐怖を感じさせないよう努力すると確約したにもかかわらず、確認書の締結を拒否したと主張する。
確認書とは、労使間で交渉の結果、合意に達した事項を記載した書面であり、使用者が、合意事項について、合理的な理由もなく、確認書の締結を拒否することは、団交の結果を尊重するという誠実交渉義務に反し、労組法７条２号の不当労働行為に該当すると解されるので、同日の団交において、組合と会社との間にＸ2 とＸ３の安全就労に関する合意が成立したかどうか、以下検討する。
イ １０月５日の団交の経過をみると、前記第２の１１（２）のとおり、組合が、Ｘ３らに恐怖を感じさせるような発言を一切行わないことを要求し、そのような確認書があれば安全就労の担保とみなせると述べたのに対し、会社は、そういうことがないよう努力するなどと発言した事実が認められる。しかし、その発言は、会社が、従業員の安全就労を確保すべきことは当然であり、安全に就労させるべき義務の存在を否定するものではないとして、安全就労に関する法令を遵守するという一般的な認識を示したに止まり、これをもって、組合との間で、何らかの具体的な対応を合意したと認めることはできない。そのことは、会社が、９月２５日のＹ１社長の言動にＸ３が恐怖を感じたのは本人の感じ方であり、いつでも安全に就労できると返答したことやペナルティは法律に則って受けると述べ、最終的に確認書を結ばないと明言していることからも明らかである。
ウ 以上の事実からすれば、この日の団交において、組合と会社間にＸ2らの安全就労の確保に関する具体的合意が成立したとは認められない。したがって、会社が確認書の締結を拒否したことは、労組法７条２号の不当労働行為に該当しない。
６ Ｘ2 及びＸ３に対する退職通知について
（１）申立人の主張
ア Ｘ2 とＸ３が出社できなくなったのは、２１年８月２８日の安全会議や９月２５日のＹ１社長の暴力的言動など、会社が行った一連の報復的弾圧によるものであり、１０月５日には、両名の就労再開について団交を行っている。すなわち、会社は、Ｘ2 とＸ３の休職の原因及びその後の経過について、深く関与している。
また、両名の就労は、安全就労に関する合意が成立して初めて解決可能な問題であるが、その交渉は１０月５日にわずか１回、１時間行われたのみである。その後は、会社が団交の開催に応じず、合意形成の努力が尽くされることなく、休職期間満了に至ったのである。
イ 会社は、就業規則９条１項（３）の「特別の事情」を適用し、両名の休職期間を延長することが適当であったにもかかわらず、団交を拒否して問題解決を意図的に放置し、退職手続を強行したのである。
ウ 会社は、組合員がストライキ等の組合活動を行ったことを理由に、組合員を威嚇して休職に追い込み、休職期間満了を理由に両名を退職させたのであり、このことは、労組法７条１号及び３号に該当する不当労働行為である。
（２）被申立人の主張
ア Ｘ2 及びＸ３の退職手続は、就業規則９条１項、２項に基づくものであり、適法かつ適正である。
すなわち、Ｘ2 及びＸ３は、就業規則９条１項（１）に基づき、２１年１１月１４日から３ヶ月の休職期間に入ったが、この休職期間満了にもかかわらず、両名が提出した診断書によれば就業が困難と認められるため、同規則９条２項に基づき、２２年２月１５日付けで退職となったものである。
イ 本件追加申立書には、「Ｘ2 とＸ３は４月現在も病状の回復はなく」と記載されており、Ｘ2 とＸ３は、現在に至るまで、就労意思を被申立人に表明したことはない。
ウ Ｘ2、Ｘ３両名は、組合加入を契機に会社や他の従業員と疎遠になっていったところ、９月１７日の組合員らが、Ｚ６を取り囲み、Ｚ１を問い質した件で、従業員の反感を受けるようになり、出勤することが怖くなり、会社に来づらくなったものである。
エ 以上のとおり、Ｘ2 及びＸ３の退職措置は、就業規則に則って行われたものであり、何ら恣意的な判断は加えられていない。
まして、組合差別の意図は皆無であり、不当労働行為は成立しない。（３）当委員会の判断
ア 組合は、会社が、Ｘ2 及びＸ３に対し、休職期間満了により退職扱いとしたことは、同人らが組合員であること又は組合活動をしたことの故になされた不利益取扱いであると主張するので、以下検討する。
イ 退職扱いの不利益性
Ｘ2 及びＸ３は、いずれも会社の正規従業員であるから、休職期間満了により退職扱いとなり、職を失ったことが労組法７条１号にいう不利益にあたることは明らかである。
ウ 退職扱いに至る手続の相当性
(ｱ) 前記第２の１２（２）（３）及び（９）のとおり、２１年１０月、Ｘ2 は単一恐怖症と、Ｘ３は適応障害とそれぞれ診断され、会社は、１１月１４日付けで、両名に対して３ヶ月間の休職を命じた。その後、Ｘ2 及びＸ３が就労しないまま３ヶ月が経過し、前記第２の１４（４）のとおり、会社は、２２年２月１５日付けで、両名に対し、休職期間の満了により退職となった旨を通知した。
会社の就業規則には、従業員の休職事由について、（１）「私傷病により欠勤し、１か月を経過しても治癒しないとき」、（２）「運転免許の停止や取り消しの処分を受けたとき」のほか、（３）「前号のほか、特別の事情があり休職させることが適当と認められるとき」（就業規則９条１項）と、さらに、「休職期間が満了してもなお就業が困難と認められる場合、または、休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了をもって退職とする」（就業規則９条２項）と定められている。また、退職事由として、「休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき」（就業規則１２条１項３号）と定められている。
(ｲ) 本件のように、休職期間満了により労働者を退職扱いとする場合、労働者の意に反して職を失わせる点で解雇と異なるところがないのであるから、就業規則の適用にあたって、使用者には、解雇に準じた慎重な配慮が求められるというべきである。すなわち、使用者は、労働者の休職期間が満了した時点において、当該労働者がいまだ復職困難であるのか、あるいは、既に休職事由が消滅し、復職可能であるのかを判断するため、本人からの事情聴取や主治医との面談により、また場合によっては、本人を使用者が指定する医師に再受診させることによって、疾病の原因や症状の程度、回復の見込みなどを十分に把握し、そのうえで当該労働者を退職扱いとするか、あるいは、休職期間を延長するか、また状況によっては、症状の程度に応じて他の業務へ復職させるかを判断しなければならないものと考えられる。
(ｳ) これを本件についてみると、Ｘ2 及びＸ３に対する退職通知には、前記第２の１４（４）のとおり、「貴殿の提出した診断書によるなら貴殿は就業が困難と認められ、また、休職事由が消滅したとは認められませんので、」と記載されており、会社は、Ｘ2 らが提出した診断書のみから直ちに就業規則９条２項に該当すると判断してＸ2 らを退職扱いとしたものと認められ、直接、本人から事情を聴取したり、主治医と面談したり、あるいは会社の指定する医師に受診を命じるなど、Ｘ2 らの処遇について判断するために必要な資料を収集した事実はうかがわれない。また、会社には、Ｘ2 らがその症状に照らして本来業務以外の就労が可能であるかどうかを検討した形跡もうかがえない。
加えて、会社は、労働者の労働条件の根幹にかかわるＸ2 らの就労問題について、両名がいまだ年休を取得中で、医師による診断も示されていなかった１０月５日の時点でただ一度団交を開催しただけで、その後、組合から１１月６日付け及び１２月１２日付けでＸ2 らの安全就労を議題とする団交を申し入れられたにもかかわらず、これらの団交申入れに対して全く応じていない。
(ｴ) 以上のことからすれば、会社は、十分な調査を実施せず、Ｘ2 らの就労の可能性を検討しないまま、就業規則を形式的に適用し、休職期間満了により直ちにＸ2 らを退職扱いとしており、その手続は、上記(ｲ)のような使用者に求められる慎重な配慮に欠けていたといわざるを得ず、相当なものであったとはいい難い。
エ 不当労働行為の成否
前記ウのとおり、会社がＸ2 らを退職扱いとしたことは就業規則の適用上、問題があり、その手続も相当とはいえないのであるが、会社が何故このような措置を取ったのか、その理由について検討する。
前記第３の１ないし３において判断したとおり、会社は、安全会議の席上、Ｘ2 が前社長の通夜に欠席したことなどを執拗に追及し、またストライキ実施中のＸ2 に対し「出て来い。」などの支配介入にあたる発言を行い、さらにＹ１社長自ら、ストライキ明けに出勤したＸ３を大声で怒鳴るなど、不当労働行為にあたる行為を繰り返している。
これらの事実からすれば、Ｘ2 とＸ３に対する退職措置は、両名が精神疾患に罹患し出社できなくなり、休職期間内に、同疾病が治癒した、もしくは治癒見込みである旨の診断書が提出されなかったことを奇貨として、両名を会社外に排除することを目的としてなされたものと認めるのが相当である。
以上のとおり、本件退職措置は、Ｘ2 らが組合員であること及び同人らの組合活動を嫌悪してなされたものと認められるから、労組法７条１号の不利益取扱いに該当する。
また、同退職措置は、組合員であるＸ2 らを会社から排除し、会社内における組合の影響力を一掃することを企図したものであり、同条３号の支配介入にも該当する。
７ ２１年１１月６日付け団交申入れへの対応について
（１）申立人の主張
ア 被申立人は、「Ｘ2、Ｘ３の安全就労」に関して、１０月５日の団交において閉塞状況に陥ったのであり、団交の必要性がないと主張する。しかし、交渉が行われたのは１回のみであり、閉塞状況となったことを理由に団交を拒否することはできない。
また、再度の団交を行う必要性を記載した文書の提出を団交開催の条件とすることは、団交の拒否である。
イ 実労働時間、サンキュウとの契約変更、賃金体系の変更は、いずれも組合員の身分、労働条件に関わるものであり、団交の対象事項となる。また、安全会議での組合員への攻撃について、団交で協議を尽くした事実はない。
ウ 以上のとおり、会社の団交拒否は、正当な理由がなく、労組法７条２号の不当労働行為に該当する。
（２）被申立人の主張
ア 「Ｘ2、Ｘ３の安全就労」に関しては、１０月５日の団交において、話合いがなされ、組合が「Ｘ2 とＸ３が絶対に恐いと感じることをしない。」という労働協約の締結に固執して完全な閉塞状況に陥ったものであり、会社としては団交に応じる義務はない。
会社は、Ｘ2、Ｘ３の安全就労について、再度の団交を行う必要性を組合に問い合わせたところ、組合からはその必要性に関する説明は一切なかった。
イ 既に解決した問題や組合員の労働条件と無関係な事項に関しては、団交に応じる義務はなく、組合が「その他継続事項および関連事項」としてあげた事項は、いずれも議題としての適格性はない。
すなわち、実労働時間については、組合に対して開示済みであり、サンキュウとの契約変更は雇用条件とは無関係であり、新賃金体系への転換提案については、組合が拒絶して同提案は失効している。８月２８日の安全会議での組合員への攻撃についても、Ｘ2、Ｘ３の安全就労の一部として既に団交済みである。
ウ したがって、会社が労組法７条２号に該当する不当労働行為をしたという事実は存在しない。
（３）当委員会の判断
ア 団交申入れと会社の回答
前記第２の１２（６）に認定のとおり、２１年１１月６日、組合は、会社に対し、Ｘ2、Ｘ３の安全就労及びその他の継続事項を議題とする団交を申し入れた。これに対し、会社は、前記第２の１２（１０）及び１３（４）のとおり、１１月１６日付け書面で、両名の安全就労については１０月５日団交を行っていること、１２月１８日付け書面で、その他の継続事項についてはいずれも団交事項としての適格性はないと判断している旨を回答し、団交に応じなかった。
イ Ｘ2、Ｘ３の安全就労について
被申立人は、両名の安全就労に関しては、１０月５日の団交において、閉塞状況に陥っており、会社が団交に応じる義務はないと主張する。たしかに、使用者には特定の議題に関して時間の制限なく交渉に応じる義務はなく、交渉が、一定期間誠実に継続され、議論が尽くされた上でこう着状態に陥ったのであれば、それ以後の団交を拒否することも正当と認められる。
本件の１０月５日に開催された団交の経過をみると、前記第３の５（３）で判断したとおり、たしかにＸ2、Ｘ３の安全就労を巡って労使間の合意は成立していない。しかし、同議題の交渉が行われたのは、１０月５日が初回であり、その交渉時間も１時間余りにすぎず、このような１回限りのわずか１時間余りの交渉で、両名の職場復帰にかかわる重要な議題について話合いが十分に尽くされたということはできない。また、その後の１０月１４日、Ｘ2 らは、会社に診断書を提出しており、それを前提とする交渉では、新たな展開が生じた可能性があったものと考えられる。
したがって、この件に関する団交が、十分に議論が尽くされた上で行き詰まり状態になったと評価することはできないのであって、被申立人の団交拒否の正当理由は認められない。
ウ その他継続事項について
(ｱ) 実労働時間について
組合は、Ｘ2 とＸ３の組合加入当時から長時間労働を問題としていたことから、前記第２の５（７）のとおり、団交において、会社に対し、正確な労働時間をデジタルタコグラフにより検証することが必要であるとしてその資料を求めており、このことに関し、労使間の認識に差異があったことなどからすれば、実労働時間については、交渉が尽くされたとはいえず、会社は交渉の継続に応じる義務があったといえる。(ｲ) サンキュウとの契約変更、賃金体系の変更について
サンキュウとの契約変更について、被申立人は労働条件と無関係と主張するが、サンキュウとの契約内容の変更が、２１年４月に賃金体系が変更された唯一の理由と会社側は説明しており、その変更が、労働条件に影響を及ぼす限りにおいて団交の対象となると考えられる。賃金体系の変更について、被申立人は、組合がその申出を拒絶して以降、その変更を求めていないと主張するが、会社が変更の提案を撤回する旨を組合に通知した事実も認められず、同提案が失効したとはいえないこと、また、組合は、財務状況の説明がなされれば同意することを検討すると回答していることなどからすれば、団交議題として不適格となっているとはいえない。
(ｳ) 安全会議での組合員への攻撃について
１０月５日の団交において、安全会議に関しては一部言及されたにすぎず、協議内容のほとんどは、９月２５日に発生した事態やＸ2 とＸ３の職場復帰に関連するものであり、これをもって被申立人の主張するように団交済みであるとは認められない。
(ｴ) まとめ
上記(ｱ)ないし(ｳ)のとおり、組合が申し入れたその他継続事項は、いずれも義務的団交事項であり、また、すでに協議が尽くされたとも認められない。
エ 結論
以上のことから、申入れにかかる議題はいずれも団交事項としての適格性を欠くとの被申立人の主張は理由がなく、団交拒否の正当理由とは認められない。会社には、Ｘ2 とＸ３の職場復帰など労使間の問題について真摯に検討し対応しようという姿勢が見受けられず、ことさらに理由を設けて団交を回避しようとしていたことが疑われるのである。
このように、会社が、Ｘ2、Ｘ３の安全就労等を議題とする団交に応じなかったことは、正当な理由のない団交拒否であり、労組法７条２号の不当労働行為が成立する。
８ ２１年１２月１２日付け団交申入れへの対応について
（１）申立人の主張
ア 傷病手当金受給手続は、組合員の身分、労働条件に関わるものであり、団交の対象事項である。
イ 会社は、組合から社会保険料返済の明確な計画が提出されることを団交開催日程調整の条件としたが、社会保険料の立替金の返済は、Ｘ2 とＸ３の職場復帰に付随するものとして、団交での協議事項である。
ウ 会社のこのような団交を引き延ばす行為は、労組法７条２号の不当労働行為に該当する。
（２）被申立人の主張
ア 既に解決済みの問題に関して団交に応じる義務はなく、傷病手当金の請求については、１２月１８日ころに被申立人から、Ｘ2 及びＸ３に対して同申請書を郵送して解決済みであり、団交の対象とはならない。
イ 会社が、社会保険料の立替金の返済計画を団交前に文書で提示するよう要請した事実はあるが、これを団交開催の条件としたことはない。
ウ したがって、会社が労組法７条２号に該当する不当労働行為をした事実はない。
（３）当委員会の判断
ア 前記第２の１３（１）に認定のとおり、２１年１２月１２日、組合は、会社に対し、Ｘ2、Ｘ３の安全就労、傷病手当金の手続、その他継続事項を議題とする団交申入れを行った。
会社は、傷病手当金から未払いとなっている両名の社会保険料を控除することを求めて、申請手続が遅延していたが、前記第２の１３（３）のとおり、同月１７日、Ｘ2 らは、会社から傷病手当金申請書類を受領した。
会社は、前記第２の１３（４）のとおり、１２月１８日付けで、団交開催前に、社会保険料立替金に関する返済計画の提示を求め、団交の日程については、同計画の提示を受けてから調整したいと回答した。
イ 組合の１２月１２日付け申入書には、傷病手当金の手続が議題に挙げられているが、会社は同月１７日、両名に対し、それぞれの傷病手当金申請書類を送付しており、一応解決したものと認められる。
一方、社会保険料の立替金の返済計画について、被申立人は、同計画を提示するよう要請したことは事実であるが、団交開催の条件としたことはないと主張する。しかし、１２月１８日付け回答書には、社会保険料の立替金の返済計画が提示された後、団交の日程調整を行う旨明記されているのであるから、同回答書は、単に返済計画の提示を要請したものというよりも、返済計画が提示されない限り団交に応じない旨を示したものと理解される。
ウ 社会保険料の立替分の返済計画を提示しないことが団交拒否の正当理由となり得るかについて検討すると、立替分の返済については、別途、Ｘ2 らに督促することも可能であること、必要であれば団交を開催の上、そこで返済について協議することも考えられ、本来別個の事項であることからすると、返済計画の提示を団交開催の前提条件とすることは認められないものである。
エ 以上のとおり、傷病手当金申請の手続については一応解決済みであったと認められるが、会社が、社会保険料立替金に関する返済計画の提示がなされた後に日程を調整したいとして、Ｘ2、Ｘ３の安全就労、その他継続事項を議題とする団交に応じなかったことは、正当な理由のない団交拒否であり、労組法７条２号の不当労働行為が成立する。
９ ２２年２月１２日付け団交申入れへの対応について
（１）申立人の主張
ア ２２年２月１２日、組合は、会社構内で抗議集会を行うとともに、団交を申し入れた。申入れの内容は、県労委への申立てと別個に、自主的解決のための団交を開催すること、Ｘ2 とＸ３についての休職期間満了による退職手続を凍結することであった。
イ ところが、２月１７日、Ｘ2 及びＸ３に対し、会社から２月１５日付けで退職手続を行った旨通知がなされた。
同日、会社は、組合に対し、２月１２日付け申入れに対して回答したが、その内容は、会社がＸ2 及びＸ３を退職としたことを理由として、一方的に議題の変更を迫るという実質的に団交を拒否したものであり、このことは、労組法７条２号の不当労働行為に該当する。
（２）被申立人の主張
２月１２日付け団交申入書記載の議題は、そのほとんどがＸ2 とＸ３が会社で就労することを前提としたものであり、両名が退職となった以上、議題の変更が必要となる。そのため、会社は２月１７日付け回答書により、その旨を指摘して議題の変更を促し、議題を整理するよう要請したものであり、団交を拒絶した事実はない。
（３）当委員会の判断
ア 前記第２の１４（３）に認定のとおり、組合は、会社に対し、Ｘ2 及びＸ３の休職期間が満了する直前の２２年２月１２日、退職手続凍結等を求めて、団交申入れを行った。
２月１７日、会社は、前記第２の１４（４）のとおり、Ｘ2 及びＸ３に対し、休職期間が満了したがＸ2 らの就業は困難と認められるため、２月１５日付けで退職となった旨通知した。また、同日、会社は、前記第２の１４（５）のとおり、組合の団交申入れに対し、両名がすでに退職となっており、同退職を受けて、団交申入れ事項も変更せざるを得ないと判断されることを理由に、組合に申入れ事項の再考を促す旨の回答を行った。
イ 被申立人は、２月１２日付け団交申入書記載の議題は、そのほとんどが両名が会社で就労することを前提としたものであり、両名が退職となった以上、議題の変更が必要となるため、議題の整理を要請したものであって団交拒否ではないと主張する。
しかしながら、この会社の対応は、従来と同様、申し入れられた団交を拒否すると明言していないものの、日程や場所を提示するなど、何ら具体的に交渉に応じる姿勢を示さず、組合側に以下のとおり不当な再考を求めるというものであって、実質的な団交拒否にあたる。
ウ 組合は、２月１５日より以前に両名の退職手続の凍結を求めて団交を申し入れていたのであって、両名の退職問題が団交の対象となることは明らかである。また、他の団交議題についても相当以前から申し入れられていながら、前記判断のとおり、会社の正当な理由のない拒否により団交が開かれていないのであるから、会社が、両名の退職を前提として議題の変更を要請し、組合が議題の変更に応じないことを理由として団交を拒否することは、認められるものではない。
エ Ｘ2 とＸ３が出社しなくなって以降の労使間の経過をみると、組合は、両名の職場復帰について団交を通じて実現しようとして、会社に団交申入れを行っていたが、団交が開催されたのは、２１年１０月５日の１回限りでその時間も１時間余りであり、それ以降は、組合の再三の申入れにもかかわらず、会社は団交に一切応じることなく、両名の休職期間満了を迎えているのである。
なお、会社は、当委員会への本件申立て後の２２年７月７日になって、ようやく団交に応じている。
これらのことからすると、会社は、休職期間中は、交渉が閉塞状況に陥ったなどとして、また退職手続後には、一方的な退職措置を前提として組合に議題の変更を迫るなど、さまざまな理由を付して団交の開催を引き延ばしたうえで、両名の退職の既成事実化を意図していたものと判断される。
オ このように、会社の団交を回避しようとする姿勢は顕著であり、会社が組合の２月１２日付け団交申入れに応じなかったことは、正当な理由のない団交拒否であって、労組法７条２号の不当労働行為に該当する。
１０ 救済の方法
（１）被申立人が行った、安全会議におけるＸ2 に対する言動、ストライキ中のＸ2 に対する電話での発言、ストライキ明けに出勤したＸ３に対する言動が不当労働行為にあたることは、それぞれ前記第３の１、２及び３で判断したとおりであり、これらの救済については、今後も類似の行為が繰り返されるおそれがあると考えられ、その再発を防止する必要があることから、主文第１項及び第２項のとおり命じる。
（２）被申立人が、Ｘ2 及びＸ３を退職扱いとしたことが不当労働行為に該当することは、前記第３の６で判断したとおりであり、その救済としては、主文第３項のとおり、退職通知を撤回し、退職がなかったものとして扱うとともに、審問終結時において、Ｘ2 及びＸ３は病気療養を継続中であることにかんがみ、今後の両名の処遇について労使間で協議するよう命じる。また、被申立人が、Ｘ2 らの安全就労等を議題とする団交申入れに応じなかったことは、前記第３の７、８及び９で判断したとおり、正当な理由のない団交拒否に該当するものであり、これらの救済については、主文第４項のとおり誠実団交応諾を命じることとする。
（３）上記（１）及び（２）に加え、本件の救済については、主文第５項のとおり文書手交及び掲示を命じるのが相当である。
１１ 法律上の根拠
以上の次第であるので、当委員会は、労組法２７条の１２及び労働委員会規則４３条に基づき、主文のとおり命令する。
平成２３年４月２２日
福岡県労働委員会
会長野田進㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10922.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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