命令書 (写）
再審査申立人京都新聞労働組合
再審査被申立人株式会社京都新聞社
上記当事者間の平成２１年(不再)第１９号事件（初審京都府労委平成２０年(不)第８号事件）について、当委員会は、平成２３年４月６日、第１１８回第二部会において、部会長公益委員菅野和夫、公益委員仁田道夫、同藤重由美子、同鹿野菜穂子、同島田陽一出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
(1) 株式会社京都新聞社ＣＯＭ（以下「ＣＯＭ」という。）は、平成１８年４月１日（以下「平成」の元号は省略する。）にＣＯＭと有期雇用契約を締結した契約社員であるＡ (以下｢Ａ」という。）及びＢ (以下｢Ｂ」といい、ＡとＢの両名を併せて、以下｢Ａ
ら」という。）に対し、有期雇用社員の契約更新は３年を上限とするとのルール（以下「３年ルール」という。）を適用し、２１年３月３１日限りで雇用契約を更新しないことを２０年６月２日付け文書で通知（以下、雇用契約の非更新を「本件雇止め」と、同通知を「本件雇止通知」という。）した。Ａらは、同通知を受けた直後、再審査申立人京都新聞労働組合（以下｢組合」という。）に加入した。組合は、本件雇止通知の撤回に関し決定権を有するのは、ＣＯＭを含む京都新聞グループの中核である再審査被申立人株式会社京都新聞社（以下｢会社」という。）であるとして、会社に対してＡらを含む契約社員の雇止問題に関して団体交渉を申し入れたところ、会社は、ＣＯＭ固有の問題であるとしてこれに応じなかった。
本件は、組合が、会社は当該契約社員の不当労働行為制度上の使用者に当たり、上記団体交渉拒否は労働組合法（以下｢労組法」という。）第７条第２号（以下、法令の条数等をいう場合には「第」を省略する。）に該当する不当労働行為であるとして、同年１２月１９日、京都府労働委員会（以下「京都府労委」という。）に救済申立てを行った事案である。
(2) 初審京都府労委は、２１年５月１４日付けで、会社は、本件雇止めについて、ＣＯＭと同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあると判断することは困難であり、組合との団体交渉に応じる義務がある使用者に該当するとはいえないとして、本件申立てを却下する旨決定し、同日、決定書を交付した。
(3) 組合は、２１年５月２７日、前記決定を不服として、初審決定の取消し及び後記２の救済を求めて、当委員会に再審査の申立てを行った。
２ 初審における請求する救済内容の要旨
(1) 本件雇止めに関し、速やかに誠意ある団体交渉を行うこと。
(2) 本件雇止めに関し、ＣＯＭ固有の問題であるという理由で団体交渉を拒否する行為を繰り返さない旨誓約する文書の手交、掲示及び京都新聞紙面への掲載
なお、組合は、本件初審申立時において、上記(1)及び(2)に加え、後記第３の５(1)記載の２０年６月１０日付け要求書により求めた、グループ会社に所属する契約社員、嘱託社員、アルバイト社員など非正規雇用労働者の雇止めに関する事項について速やかに誠意ある団体交渉を行うこと及び団体交渉拒否を繰り返さない旨誓約する文書の手交、掲示及び京都新聞紙面への掲載を請求する救済内容としていたが、２１年３月４日、この点に関する申立てを取り下げている。
３ 本件の争点
(1) 会社は、本件雇止めに関する団体交渉について、労組法７条２号の「使用者」に当たるか。
(2) 上記(1)が肯定された場合、会社が組合の申し入れた本件雇止めに関する団体交渉に応じなかったことに正当な理由が存するか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 再審査申立人（組合）の主張
(1) 初審決定は、労組法７条の使用者性の有無の判断基準について、朝日放送事件最高裁判決（７年２月２８日）の基準を援用し、本件雇止めに関する団体交渉について会社は労組法７条の使用者に当たらないとの判断を示した。
しかし、朝日放送事件は、明確に独立性の認められる下請、孫請会社から派遣先企業に労働者が派遣された場合に、当該労働者との関係で派遣先企業に使用者性が認められるかが争われた事案であり、本件のような１００パーセント出資にかかる親子会社間に支配従属関係が認められる事案には適用の余地のない判例である。
従前から、労働委員会及び多くの裁判例が、資本関係・役員派遣、下請関係等の方法により支配企業が他の従属企業を全体として支配し、その経営の存立や基本的経営方針に強い影響力を及ぼしている場合には、実質的決定権を持たない従属企業ではなく、実質的な決定権を持つ支配企業に使用者性を認めてきた。本件のような資本関係、人的関係、経済的な関係において親会社が子会社を完全に支配している関係の下では、親会社は子会社の経営に関するあらゆる事項についてコントロールでき、労働者の労働条件についても、当然に「現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にあることは明白であり、労組法７条の｢使用者」に該当することは明らかである。
(2) 会社によるＣＯＭ支配の実態は、次の点からも明らかであり、ＣＯＭが独自に判断することは事実上不可能であるから、Ａらの本件雇止めについて、現実的かつ具体的な支配力を有している会社が団体交渉に応諾すべき使用者である。
ア ＣＯＭは出向社員の勤務時間外手当等を全く負担しておらず、その給与のおよそ半分しか負担せず、残りは会社が負担している。出向社員の退職後、ＣＯＭがプロパー社員を雇えば、ＣＯＭ自体の人件費は増加するものの、会社より賃金を４分の３程度に抑制したＣＯＭで新規採用を行うことで、グループ会社全体の人件費、すなわち、従来会社が支払っていた人件費は抑制される。結局、ＣＯＭは、会社が人件費切下げを行えない中で、別会社の体裁を取ることで会社の人件費抑制を行うために設立された子会社にすぎないのである。
イ 会社の執行役員会は｢グループ会社の重要な社規則の制定、改廃」の決定権限を有するところ、その｢重要」の意義を決めるのは会社の執行役員会であり、ＣＯＭの契約社員規程の内容を会社が決定した場合、ＣＯＭはそれを拒否することはできない。また、ＣＯＭの部門が会社に移転することについてＣＯＭの取締役会で検討すらされていない。結局、ＣＯＭの取締役会や責任者会議は、ＣＯＭの自主的な意思決定機関としては全く機能しておらず、会社の決定事項を具体化するだけの機関であるといえるのであり、ＣＯＭは規則の制定や業務施策の決定についても全く自主性を持っていない。
ウ すなわち、会社は、グループ会社において人員を５００人以内とする人件費削減政策を進めており、ＣＯＭはこの政策に反した決定をすることはできず、独自の雇用施策を採り、Ａら契約社員の雇用を継続することはできないし、ＣＯＭがＡらの雇止め理由としている３年ルールについて、ＣＯＭは、グループ全体の決定事項であり、ＣＯＭ独自で変更することはできないと主張している点からも、ＣＯＭは独自にＡら契約社員の雇用を継続することはできないのである。
エ Ａらを含むＣＯＭの契約社員の賃金は、会社がＣＯＭに対して支払う業務委託費から支払われ、業務委託費は、ＣＯＭの個別の契約社員の氏名まで特定した上で計算されている。そして、業務委託費の決定は、会社内の執行役員会において行われており、会社の判断がない限り、ＣＯＭは独自にＡら契約社員の雇用を継続することができない。
オ ＣＯＭは、委託に係る業務について外部と契約関係を持たず、会社からの業務委託費とは関わりなく会社の資金で、また、会社の財産・備品を用いて業務委託に係る事務を処理している。また、業務委託費の内訳は業務量とは相関しておらず、分社体制の下、会社はＣＯＭを存続するために必要な費用を逆算した額を支払っている。
以上のとおり、会社からＣＯＭへの業務委託にはその実態がなく、ＣＯＭの正社員や契約社員は、実際には会社の指揮命令の下に会社の業務を処理しているにすぎないといえる。
(3)ア会社は、ＣＯＭと全く同様に会社と一体性を有する子会社である株式会社京都新聞印刷（以下「印刷会社」という。）の印刷業務について団体交渉を行ってきており、印刷会社が今後「多様な雇用形態」を取り入れること、すなわち、プロパー社員の採用については引き続き協議するとの「新印刷体制に関する覚書」を組合と交わしている。また、２０年ころ、印刷会社が１０年間雇用していたアルバイト社員の雇止問題について、会社は団体交渉に応じ、引き続き雇用する旨の回答を行っている。
以上のような会社の対応は、印刷会社が会社の一部門にすぎないことを示しており、ＣＯＭについても異なるものではない。
イ 会社は、ＣＯＭの内部組織である広告局等の始業終業時刻やＣＯＭの内部組織の改編についても団体交渉を行っているほか、ＣＯＭのプロパー社員の採用基準について回答するなど、ＣＯＭの問題について実質的な一事業部門として団体交渉の議題にしている。
ウ ＣＯＭに本件団体交渉事項について独自に決定する意思も能力もないことは､初審決定後の団体交渉の内容からも明らかであり、会社が団体交渉に応じるべきことは明らかである。
２ 再審査被申立人（会社）の主張
(1) 労組法７条の「使用者」をどこまで拡張解釈できるか否かという問題は、派遣のケースに限って生じるものではないのであって、朝日放送事件最高裁判決が示した判断基準を本件の事案において排除すべき特段の理由はない。
また、会社がＡらの労組法上の使用者に該当するか否かは、会社が本件雇止めをすることを実質的に決定すべき立場にあるかどうかという具体論から検討されるべきであるところ、ＣＯＭは、ＣＯＭ独自の稟議･決裁基準によって、ＣＯＭの契約社員の採用や退職を含む人事を決定しており、その過程に会社が関与する余地はなく、意見を述べたこともない。会社は、ＣＯＭにおける契約社員の労働条件を実質的に決定し得る立場にはない。
(2) 本件においては、以下に述べる事情にかんがみれば、会社が本件雇止問題について具体的かつ現実的に支配、決定などしていないことは明らかであり、会社が労組法７条の使用者に該当しないことは明白である。本件雇止めは、ＡらとＣＯＭとの間で解決されるべきものなのである。
ア グループ三社がグループ全体の経営方針として総人件費を抑制しようと企図することは不自然なことではない。ＣＯＭの設立はグループの創設に伴うものであるところ、グループ創設の目的は、経営の仕組みを抜本的に改革することにより経営基盤のより一層の強化を図ることであり、総人件費の削減はその目的の一部にすぎない。
イ ＣＯＭの採用・要員計画はＣＯＭの局長（責任者）会議事項（乙２）、ＣＯＭ取締役会の承認事項（乙１）であり、契約社員の雇用・解職はＣＯＭ内の稟議によって決定され、手続的には局室長、役員の承認を得て、社長の決裁を得て行われており、これら手続に会社は関与していない。
ウ 既に述べたとおり、ＣＯＭの契約社員規程は、ＣＯＭの局長らによって案が作成され、取締役会の承認を得て作成されたものであり、会社が作成させたものではない。仮に京都新聞ＣＯＭ開業準備室（以下「開業準備室」という。）が同規程の作成に当たり、会社の３年雇止めの規程を参考にしたとしても、それをもって会社が３年ルールを導入させたことにはならない。
また、ＣＯＭの契約社員規程は、グループ内の他社に影響を与えるような規則ではない。ＣＯＭ独自に、契約社員規程等諸規程の制定・改定・改廃は稟議事項となっているほか、規程の制定・改廃はＣＯＭの局長（責任者）会議の付議事項でもあり、実際にも稟議を経て規程の改定等がなされ、ＣＯＭの局長（責任者）会議において審理されてきており、これら稟議や審理に会社が関与する余地はないし、ＣＯＭの規程の改定等について、ＣＯＭに指示を与えたこともない。３年ルールについても、会社の意向を確認することなく改定、改廃することができるにもかかわらず、ＣＯＭがこれを維持しているのは、ＣＯＭ自身が維持すべきと判断していることにほかならない。
エ 組合は、会社がＣＯＭに支払う業務委託費の中で氏名まで特定した上でＣＯＭの契約社員の給与を計上していることから、同人らの人件費を会社が負担している旨主張するが、業務委託費算定の際に、その他経費とともに人件費が考慮されているにすぎない。なお、組合は、Ａらを除き雇止めされた契約社員の分だけ業務委託費が減額されていると主張するが、これは広告デザイン業務の一部の業務委託を終了したためであって、契約社員の減少に伴うものではない。また、ＡらとＣＯＭとの間の本件雇止めに関する裁判結果により、業務委託費が変更されることはない。
オ 組合は、会社からＣＯＭに対する「業務委託」は業務委託の実態がなく、ＣＯＭの社員や契約社員は、会社の指揮命令の下で会社の業務を処理しているなどと主張するが、会社とＣＯＭは業務委託契約を締結し、業務委託の内容に変更が生じた場合には、その都度、両社協議の上、変更内容を反映した業務委託契約に契約を変更し、ＣＯＭは実際に委託された業務を遂行している。
(3)ア京都府労委の決定以降、組合とＣＯＭは本件雇止めを唯一の交渉事項として継続して団体交渉を行っている。これら団体交渉において、解決に向けて具体的な話合いがなされなかったのは、ＣＯＭが裁判所の判断を待つという判断をしたからであり、ＣＯＭが本件雇止問題について、判断する能力や権限がないからではない。
イ 組合は、会社と組合との間で締結された「新印刷体制に関する覚書」の記載等について述べ、本件雇止問題について団体交渉に応じない会社の姿勢は、印刷会社との関係で見せている態度と矛盾しているなどと述べるが、印刷会社の社員はすべて会社からの出向社員であるなど、ＣＯＭとは事情が異なるし、そもそも本件争点とは関係がない。
ウ ＣＯＭに出向している会社の社員の勤務条件は、原則として会社の就業規則によることなどからすれば、会社が出向社員の勤務条件について団体交渉に応じ、一方で本件雇止問題について団体交渉に応じなくても何ら不自然ではない。また、契約社員がＣＯＭの正規社員採用試験を受験する際の面接の要否については、会社としての意見を述べたにすぎず、団体交渉に応じたといえるものではない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) 再審査申立人(組合）等
組合は、昭和３２年５月に会社の社員により組織された単一労働組合であり、グループ経営化による会社分割に伴って１８年４月１日にＣＯＭ及び印刷会社が開業して以降、グループ会社に在籍する社員で組織されている。２２年４月２３日における組合員は４３０名である。Ａ及びＢは、会社の子会社である京都新聞企画事業株式会社(以下「事業会社」という。)の契約社員であったところ、１８年４月１日のＣＯＭの開業に伴い同社を退職して、ＣＯＭに契約社員として入社したが、本件雇止通知を受け、その直後に組合に加入した。
(2) 再審査被申立人(会社）等
会社は、明治１２年に設立され、肩書地において京都新聞の発行等を業務とする株式会社であって、その社員は２２年１２月１日現在正社員５０４名（うち、２０１名はＣＯＭ及び印刷会社等へ出向）、嘱託社員１３名（うち、４名はＣＯＭ等へ出向）、アルバイト社員５２名の計５６９名である。
ＣＯＭは、後記３(1)のとおり、会社のグループ経営化に伴い１７年７月１日に設立された会社の１００パーセント出資会社であり、２２年１２月１日現在の社員は、プロパー社員２６名、出向社員１１１名（うち３名は嘱託社員）、アルバイト社員２１名である。
２ 会社のグループ経営化とＣＯＭ設立の経緯
(1) 会社は、新聞相互間の競争激化、各種報道媒体の多様化、広告媒体の多様化発展による新聞広告収入の激減及び人件費比率の高さ等の厳しい経営状況に対応するため、会社、ＣＯＭ及び印刷会社の三社体制によるグループ経営方針を策定して、１７年４月１８日、その概略を社内新聞で発表した。
(2) 会社は、グループ経営化に伴い、会社を、①グループ全体の調整機能を持つグループ経営管理室と編集機能を有する編集本部からなる会社、②営業、総務、経理、メディア・システム機能等を有するＣＯＭ、③印刷・発送機能を持つ印刷会社の三社に分社することとし、会社の各部門が執行している業務を、ＣＯＭ及び印刷会社に、それぞれ業務委託し、あるいは業務請負させることとした。また、会社は、ＣＯＭの設立に伴い、１３年４月以降子会社である事業会社に委託していた記事体広告等の広告業務(以下「広告業務」という。）を、ＣＯＭに業務委託することとした。
(3) 会社は、ＣＯＭの要員については、ＣＯＭに移管する営業部門、総務部門、経理部門、メディア･システム部門(以下「ＣＯＭ移管部門」という。）の業務を担当していた社員を出向させることとし、また、ＣＯＭ移管部門のアルバイト社員は当時の契約を引き継ぐ形でＣＯＭに移すこととしたほか、事業会社に委託していた業務を担当していたプロパー社員及び契約社員などをＣＯＭに転籍させることとした。また、印刷会社の開業時の要員は全員が会社からの出向者で構成することとした。そして、出向に関しては、出向者の賃金は会社の定めるところにより会社が支払うものとし、出向者の勤務条件は原則として会社の就業規則に従うこととした。
なお、会社は、グループ経営化に際しては、ＣＯＭ及び印刷会社に出向した社員が退職期を迎えるのに合わせて段階的に両社のプロパー社員、契約社員及びアルバイト社員等、業務内容に見合った雇用形態に切り替え、これによってグループ会社全体の総人件費を抑制することを目指していた。
３ 会社とＣＯＭとの関係及びＣＯＭにおける３年ルール導入の経緯等
(1) １７年７月１日、会社は、１００パーセント出資会社であるＣＯＭ及び印刷会社を設立した。
ＣＯＭ設立時、ＣＯＭには主だった資産はなく、取締役５名はいずれも会社の取締役又は執行役員が兼務し、代表取締役社長は会社の会長兼社長の役職にあったＣが兼務した。なお、ＣＯＭの役員は、会社の役員が兼務しており、ＣＯＭから役員報酬は支払われていない。(2)ア１７年７月ころ、会社は、既に就任していたＣＯＭの取締役の同意を得た上で、会社内にＣＯＭの開業準備を行うための京都新聞ＣＯＭ開業準備室（以下「開業準備室」という。）を設置した。その構成員は、ＣＯＭの開業日である１８年４月１日付けで会社からＣＯＭに出向して各局長に就任する予定の者を中心としており、現実にも、同日、同室の室員であり会社のグループ管理室次長であったＤ (会社においては執行役員営業主幹を経て、２０年６月より執行役員総務主幹、労務担当。ＣＯＭにおいては、１８年４月１日、取締役営業担当に就任し、２０年６月より取締役管理担当総務局長。１８年４月１日以前、同社における肩書はない。以下｢Ｄ執行役員」という。）ら大半の室員が会社からＣＯＭに出向した。
イ 開業準備室においてＤ執行役員らは、事業会社からＣＯＭに移管される委託業務に携わっていたプロパー社員、契約社員及びアルバイト社員について、希望者はＣＯＭに移籍してもらうことを決定し、ＣＯＭ取締役会の承認を得た。
ＣＯＭへの移籍に係る手続については、後記４(2)アないしウのとおり、開業準備室のＤ執行役員が上記契約社員に対するＣＯＭへの移籍に関する説明を行ったほか、移籍に応じた契約社員の賃金、有給休暇日数の決定、契約社員雇用契約書の作成･交付、受領等、実務的なことは開業準備室で行った。
ウ 開業準備室は、ＣＯＭの就業規則を作成し、その内容等についてＣＯＭの取締役の同意を得た。
同時期、開業準備室のＤ執行役員らは、会社及び事業会社の契約社員など期限の定めのある雇用契約者に関する人事施策である３年ルールをＣＯＭの人事施策の基本方針の一つとして定めた。そして、「契約社員の雇用期間は原則１年とし、以後１年ごとの契約更新により最長３年まで延長できる」旨明記した契約社員規程（別紙１）を作成し、ＣＯＭの取締役の同意を得た。なお、３年ルールは、会社が策定し、１１年４月から会社の本社のアルバイト社員に適用されており、事業会社においても同月から会社に準じて契約社員などに適用されていた。
(3) 会社は、三社を統一的、一体的に運営するため、各社の業務執行責任者からなる｢執行役員会」を設け、グループ全体の運営について協議し重要な方針を決定するほか、三社にまたがる様々な事項の調整を図ることとした。
執行役員会における決定事項は、次のとおりである。
① 経営一般に関する重要事項
ａ 経営基本方針及び経営計画の立案
ｂ 重要な営業方針の決定
② 業務執行に関する重要事項
ａ グループ経営推進のための経営方針･計画、その他諸施策の立案と遂行
ｂ グループ会社間での諸契約の締結
ｃ グループ会社外との諸契約の締結
ｄ 重要な財産の保管、移動に関する決定
ｅ グループ会社の重要な組織の設定、改廃
ｆ グループ会社の重要な社規則の制定、改廃
ｇ 採用、要員計画案の決定
ｈ 年度予算案の決定
ｉ 重要な新規事業案の決定
ｊ その他、取締役会から委嘱された重要な業務事項の執行
(4)アＣＯＭ及び印刷会社は、１８年４月１日に開業し、ＣＯＭの社長にはＥが就任した。
上記２(3)のとおり、開業時の社員は会社からの出向者及び事業会社からの転籍者等であり、１９年度からプロパー社員を定期採用することとされていた。
イ 会社とＣＯＭは、出向者について、「出向者の取扱いに関する協定書」を締結しており、①出向者はＣＯＭの指揮命令により業務を遂行する、②出向者に出向解除の必要が生じたときは、両社で事前に協議する、③出向者に対する配置転換などは両社協議の上行う､④賃金は会社が定めるところにより支給する、人件費については別途覚書を交わす、⑤労働条件は原則として会社の就業規則による、⑥社会保険は会社が継続加入し､事業主負担分保険料は会社が支払う。労働者災害補償保険はＣＯＭが加入し､通勤災害、安全衛生に関する責任はＣＯＭが負う、⑦慶弔見舞金は会社が支給する、⑧委託業務に伴う旅費等の経費は会社が支給する、⑨表彰及び懲戒はＣＯＭの申告に基づき会社の定めにより行う、等が定められている。また、人件費については、「出向者の人件費に関する覚書」により、ＣＯＭは人件費の一部として出向者一人当たり月額４１万６０００円を会社に支払うことが定められている。
なお、出向する社員の人数等は、ＣＯＭの要請に基づき、会社とＣＯＭの役員・局長クラスの主に労務担当者が話し合った上で決定されている。
ウ ＣＯＭにおいては、取締役会、実質的な意思決定機関である局長（責任者）会議が置かれている。
取締役会は取締役全員をもって構成され、その決定及び承認事項は、取締役会規程第６条において、①株主総会に関する事項、②経営方針及び経営計画等の承認、重要な営業方針の承認等の経営一般に対する重要事項、③重要な契約の締結等、特に重要な会社規則の制定・改廃の承認、特に重要な組織の新設・改廃の承認、採用･要員計画の承認、年度予算・決算の承認、重要な事業の承認等の業務執行に関する重要事項等と定められている。また、局長（責任者）会議は原則として社長と各局室長で構成され、その付議事項は、局長（責任者）会議運用規程第３条において、①経営方針及び経営計画、②重要な営業方針、③契約の締結等、④会社規則の制定、改廃、⑤組織の新設、改廃、⑥採用･要員計画、⑦年度予算、決算、⑧新規事業、等と定められている。
なお、通常の施策は局長(責任者)会議で決定されており､同会議は週１回程度開催されている。
エ(ｱ) ＣＯＭ設立以降、売上げのうち、その約６割を会社からの委託業務が、その３割強を会社からの請負業務が占めており、そのほかの業務の売上げは、１８年度は６．６％、１９年度は２．１％、２０年度は２．３％である。
(ｲ) ＣＯＭ設立当時の会社からＣＯＭへの委託業務は、経理業務、メディアシステム業務、総務業務、販売業務、広告業務（直扱いを除く）等であり、１９年５月１日からは、人事業務も委託されることとなった。また、請負業務は、会社主催のスポーツ大会、展覧会、講座等の文化事業である。
オ(ｱ) 会社とＣＯＭは、業務委託契約について、「業務委託契約書」を締結し、その有効期限は、４月１日から翌年の３月３１日であり、期間満了の１か月前までに契約内容の変更や継続しない旨の申出がないときは、自動更新すると定めているほか、①成果物及び収益はすべて会社に帰属し、ＣＯＭが負担する費用(人件費、家賃、業務委託の遂行に関わる管理費、その他）以外の経費はすべて会社が負担する、②会社は、社員の一部をＣＯＭに出向させる、③ＣＯＭは本件業務の全部又は一部を第三者に請け負わせる場合、事前に当該委託先につき会社の承諾を得ること、④ＣＯＭの本件契約以外の業務について、会社は直接委託業務に支障を来す場合は変更若しくは中止を求めることができる、ＣＯＭの独自業務から発生した収益、費用はＣＯＭに帰属する、⑤ＣＯＭは本件業務の遂行に際し、会社の承諾を得て、会社の所有する事務所、物品を有償又は無償で使用することができる、⑥会社及びＣＯＭは双方合意の上、業務委託契約の全部又は一部を解約又は変更することができる等を定めている。
(ｲ) 業務委託料は、人件費(出向者、社員、契約社員、アルバイト社員）、諸経費（家賃、管理費、事業税、電話代、労災保険料、雑費）のほか、利益加算分、システム費、什器備品、事務所移設工事費を要素として算出され、会社の執行役員会において決定される。また、業務委託契約書に基づき、委託業務に掛かる経費は会社が負担しており、委託業務の執行場所及び業務遂行に用いる備品はボールペン等の筆記具も含めすべて会社が貸与している。
なお、業務委託に関する稟議書については、ＣＯＭ総務局を通じてＣＯＭ社内で回議した後、会社グループ経営管理室に提出することとされており、委託業務に必要な１万円以上の飲食・接待費や業務の重要事項について、ＣＯＭの各局長の決裁を受けた後、会社の社長が押印する取扱いとなっている。
(ｳ) １９年１０月１日、会社の編集本部編集局のメディアセンター新設に伴い、ＣＯＭに業務委託されていたメディア編集部及びデータベース部の業務に関する業務委託契約は解消され、当該業務は会社に移管された。
上記移管については、会社のグループ経営管理室で集約・調整され、会社とＣＯＭがそれぞれ移行の決裁を行っており、ＣＯＭの取締役会等では議論されていない。
また、上記移管に伴い、業務委託料について、ＣＯＭのメディア編集部及びデータベース部の床面積に応じて賃料及び管理費、並びに会社に異動した出向社員、派遣社員、ＣＯＭを退職して会社に雇用されたアルバイト社員の人件費が減額され、これに基づき業務委託契約書が改めて締結された。
(ｴ) ２１年４月、ＣＯＭに業務委託されていた広告デザイン業務の一部が第三者へ外注化されたことに伴い、業務委託料について、当該業務を担当していた契約社員３名の人件費が削減され、これに基づき業務委託契約書が改めて締結された。
なお、当該業務を担当していた契約社員３名は、Ａらと同じく、ＣＯＭの開業に伴い事業会社を退職し、ＣＯＭに雇用された者である。同年３月３１日をもって上記３名の雇用契約期間は満了し、その後の契約更新はなされていない。
カ ＣＯＭの就業規則及び諸規定の制定・改定・改廃は、稟議事項として稟議起案の上、ＣＯＭの局室長、役員の承認を得て、ＣＯＭの社長の決裁を得ることとなっており、また、制定・改廃については、局長（責任者）会議の付議事項となっている。
ＣＯＭ開業の１８年度から２０年度までの間、就業規則及び諸規定の改定･制定等は、ＣＯＭ衛生委員会発足に伴う就業規則の変更や嘱託規程の新設、職制規程の制定等、十数回行われている。
キ ＣＯＭの職場は、会社社屋内の一部を借り受けており、一室一室は明確に会社と区別できるものの、フロアーごとについてみると、会社とＣＯＭの職場は混在している。また、会社とＣＯＭの取締役等を兼ねるＤ執行役員らは、ＣＯＭの役員としても会社の役員としても同一の場所で執務し、社員名簿にも同一の内線番号が表示されている。
ク ＣＯＭ社員の人事管理業務はＣＯＭの総務局管理部が担当しており、会社からの委託業務である会社の人事に関する事務手続等は、ＣＯＭの総務局人事部で行われている。
ケ ＣＯＭの株主総会は社内において、１００パーセント出資者である会社の代表取締役社長が出席し、ＣＯＭから取締役が出席して行われている。
４ Ａらの事業会社入社から本件解約通知に至る経緯等
(1)ア(ｱ) １３年６月１日、Ａは、事業会社に雇用期間が６か月である契約社員として入社し、広告業務等を担当する企画センターに配属された。その後、この契約は、６か月ごとに更新され、１５年４月からは、雇用期間が１年となり、１６年及び１７年にも上記１年の契約が更新されている。
なお、事業会社においては、１１年４月から３年ルールが契約社員などに適用されていた（前記３(2)ウ）ものの、上記のとおり、Ａは３年を超えて雇用契約を更新しており、Ａらとともに１８年４月１日にＣＯＭに雇用された契約社員１０名のうち、３年を超えて契約を更新している者がＡの外に１名いた。その他同日以降に事業会社に残存した契約社員のうち複数人が３年を超えて契約を更新していた。
(ｲ) １６年４月２８日、Ｂは、事業会社に雇用期間が１年である契約社員として入社し、企画センターに配属され、この契約は、１７年に更新された。
(ｳ) Ａらの採用面接の際、事業会社から、契約更新の上限についての説明はなかった。また、契約更新手続は、Ａらの直属の上司であるＦ (１７年１０月まで会社から事業会社に出向。１８年４月１日、ＣＯＭへ出向となり、同社の広告局次長に就任。）が、勤務中に契約書を封筒に入れて各契約社員の座席まで配って回り、後日、各契約社員が必要事項を記入して返却するというものであり、改まって契約内容の説明が行われることもなく、契約の際に締結したいずれの雇用契約書にも雇用更新の上限は３年である旨の記載はなかった。
イ Ａらは、企画センターにおいて、記事体広告の作成、主催イベント、コンクールの運営を中心とする業務に従事し、いずれも立案・企画から終了までを一人で担当していた。なお、記事体広告の作成は１、２か月、主催イベントは３、４か月、コンクールの運営は７か月程度を要するもので、契約の更新をまたぐ業務であるところ、新たな仕事を任される時点で契約更新の意思を確認されたことはなかった。(2)ア１７年９月２２日、事業会社は、会社から委託されている業務の委託先がＣＯＭ開業後はＣＯＭに移管されることについて、当該業務に従事する契約社員らを対象として説明会を行い、会社から事業会社に出向し､事業会社の営業本部長であったＧ (以下｢Ｇ本部長｣という｡)及び開業準備室の室員であるＤ執行役員らが説明に当たった。
Ａは、この説明会に出席し、新しくＣＯＭが設立されること、Ａらの従事する広告業務等は事業会社からすべてＣＯＭに移管されること及びＣＯＭの会社概要について、１０分間程度の説明を受けた。また、この説明会を欠席したＢは、後日、Ｇ本部長から、ＣＯＭでの仕事内容は事業会社での仕事内容と余り変わらないと思う旨の説明を２、３分程度で受けた。上記Ａらが受けた説明には、３年ルールに関する内容は含まれていなかった。
なお、当該広告業務等は、もともと会社の本社で行われていたが、１３年４月以降、事業会社に業務委託されていたものである。
イ １８年１月上旬、Ａらは、Ｇ本部長から、企画センターの業務がＣＯＭに委託されることに伴い、ＣＯＭに移籍することについて意向を確認されたのに対し、業務内容がそのままであるならＣＯＭに移りたい旨を伝えた。なお、意向確認の際においても、３年ルールに関する説明はなかった。
その後、Ｇ本部長は、企画センターに勤務する契約社員全員が、事業会社を退職してＣＯＭに入社する意向を示したことを確認し、その旨開業準備室に報告した。
この報告を受けたＤ執行役員は、契約社員とＣＯＭとの雇用契約手続を行うよう開業準備室の室員に指示した。なお、開業準備室は、Ａらを含む契約社員がＣＯＭに移る手続として、同人らが事業会社を退職した後、改めてＣＯＭとの間で雇用契約を交わすこととしていた。
ウ １８年２月２４日、Ａらは、同年４月１日から１年間を雇用期間とするＣＯＭとの契約社員雇用契約書（別紙２、３）に署名して、開業準備室のＤ執行役員に提出した。
同契約社員雇用契約書の｢雇用契約期間の満了」の項には「第８条雇用契約の期間が満了したときは、本契約は当然に終了する。」、｢就業規則等」の項には「第９条本契約に定めのない事項については、契約社員規程、法令の定めによる｣と記載されていたが、３年ルールについての具体的な記載はなかった。また、同契約書の締結に当たり、Ａらに対し、ＣＯＭの就業規則及び契約社員規程は示されていない。
エ １８年２月２８日、ＣＯＭは、同年４月１日からＣＯＭの契約社員となる事業会社の契約社員を対象とする説明会を開催し、Ａらも出席した。この説明会においては、保険証、社章、名刺の返却手続や引っ越しの際の注意事項など、実務的な説明が行われたのみで、契約更新について３年を上限とする旨の説明はなかった。
オ なお、会社は、ＣＯＭにおける３年ルールについて、ＡらＣＯＭの契約社員に対して開業時の採用に際し説明した旨主張し、Ｄ執行役員はこれに添う証言をしているが、前記ア及びエのとおりであり採用できない。
(3)ア１８年４月１日、Ａ及びＢは、契約社員としてＣＯＭに採用され、広告局計画部に配属された。
イ(ｱ) Ａらの１７年３月当時の事業会社における賃金月額は１６万円であったところ、ＣＯＭ採用時の賃金月額は、Ａは１６万７０００円、Ｂは１６万５０００円とされた。また、年次有給休暇の付与日数については、事業会社における在籍期間を通算して計算された日数が付与された。このような取扱いは、前記３の(2)イのとおり、開業準備室の決定に基づくものであった。
(ｲ) Ａらの１９年度及び２０年度の賃金月額は、Ａについては１９年度は１６万７５００円、２０年度は１６万９０００円と、Ｂについては１９年度は１６万５５００円、２０年度は１６万７０００円とそれぞれ昇給した。また、年次有給休暇の付与日数については、契約更新ごとに二日が加算された。
ウ Ａらは、事業会社在籍時、記事体広告の作成、主催イベント、コンクールの運営の業務に主に従事していたが、ＣＯＭ採用後においても、その業務を引き続き行っており、直属の上司としてＡらに仕事の指示を与える広告局計画部長は、事業会社在籍時に直属の上司であったＨ (１７年１０月に会社から事業会社に出向し、１８年４月１日、ＣＯＭへ出向となった。以下｢Ｈ部長」という。）であり、勤務場所が会社社屋７階から３階に移動したほかは、遂行方法も含め、業務内容に何ら変更はなかった。また、前記(1)イのとおり、いずれも更新をまたぐ業務であるところ、その後も新たな仕事を任される時点で契約更新の意思を確認されたことはなかった。
エ １９年３月上旬、Ａらは、次年度の雇用契約書が渡されなかったため、Ｂから、いついただけるかと、Ｈ部長に尋ねた。その後、Ｈ部長から、封筒に入れた契約書を「また、これ来たし書いて出して」と手渡され、署名押印して提出した。
２０年４月、Ａらは、勤務中、座席でＨ部長から次年度の雇用契約書を渡され、署名押印して提出した。
１９年度及び２０年度の雇用契約書は、賃金月額が変更されたほかは１８年度の雇用契約書とほぼ同内容であり、契約更新の際、雇用更新の上限等を含めＨ部長から契約更新に関して特段の説明はなかった。
なお、ＣＯＭの人事は、総務局管理部が担当しており、契約社員の雇用は、同社の稟議・決裁基準において、各局室長が所定の申請書を総務局に提出して決裁を受けることとなっている。
オ ２０年６月２日、Ｈ部長は、本件雇止通知を入れた封筒を、勤務中のＡの机の上に無言で置き、振替休日で休んでいたＢの机の引き出しに入れた。
翌日出勤したＢは、ＣＯＭから本件雇止通知について知らされることもなく、Ａから、Ｈ部長が封筒に入った本件雇止通知をＢの机の引き出しに入れていたことを聞き、本件雇止通知が交付されたことを初めて知った。
なお、本件雇止通知について、ＣＯＭはＡらに対し、一切の説明を行っていない。
カ ２１年３月３１日、Ａらは、雇用契約期間の満了に伴い雇止めとなり、Ａらが担当していた業務は、ＣＯＭのプロパー社員に引き継がれた。
また、同日、Ａらと同じくＣＯＭの開業に伴い事業会社を退職し、ＣＯＭに雇用された契約社員全員の雇用契約期間が満了となり、同人らは雇止めとなった。以降、ＣＯＭは、新規に契約社員を雇用しておらず、本件再審査結審時（２２年１２月２１日）現在、契約社員は存在しない。
５ 本件雇止めをめぐる組合、会社間の団体交渉の経過等
(1) 本件雇止通知から本件雇止めまでの団体交渉の経過等
ア ２０年６月１０日、夏季一時金を議題とする団体交渉において、組合は、グループ経営に関する要求として、契約社員・嘱託社員・アルバイト社員等の非正規社員の雇止めを廃止するよう記載した要求書を会社に提出の上、本件雇止通知を撤回するよう求めた。会社は、多様な雇用形態の中の一つとして、契約社員という雇用を続けている旨、また、契約社員の雇用形態は、契約社員規程に原則１年として１年ごとの契約とし、最長３年と定め、これに準じて最長３年としていると聞いている等と答えた。これに対し、組合が、当該契約社員らは３年ルールについて説明を受けていないと言っているとした。会社は、事業会社では３年を超えて契約をしている例があったが、ＣＯＭの開業段階での説明会において、ＣＯＭでは３年を超えて契約更新はしない旨説明したとし、３年ルールを記載した契約社員規程のコピーを渡していると思うが確認する等と回答した。さらに、組合が、実際に事業会社から通算すると勤続年数が５年以上の者が何人もいる、会社の政策に基づいた結果であり、正面から受け止めて対処するよう求めると、会社は、ＣＯＭには最長３年という就業規則がある旨答えた。
イ ２０年６月１２日、団体交渉において、組合は、本件雇止問題に関し、同月１０日の団体交渉に基づき会社に確認内容の回答を求めた。これに対し、会社は、本件雇止めはＣＯＭの問題であり、会社との団体交渉の場で交渉するのは適当ではないと回答した。組合は、ＣＯＭ開業前からの問題であり、Ａらが事業会社からＣＯＭに移ったのは、会社の政策によるものだとして会社の責任を追及した。
なお、会社は、２０年３月末で雇用契約を打ち切る予定とされていた印刷会社のアルバイト社員４名（従前は会社の印刷局に勤務し、印刷会社開業に伴い、印刷会社に雇用された者。両社を通じて１３年間勤務している者も存する。）の雇用を継続するようにとの組合の要求事項について、同月７日の団体交渉の席上、いろいろと検討した結果、再契約することに改めた旨述べている。
ウ ２０年６月１９日、会社は、同月１０日付け要求書に対し、ＣＯＭ及び事業会社の有期労働契約者に関しては、それぞれの者の問題であり、団体交渉で答えるのは適当ではない旨記載した回答書を組合に提出した。
エ ２０年７月７日、団体交渉が行われ、会社側の団体交渉担当者として、新たに労務担当執行役員となったＤ執行役員が出席した。組合は、Ｄ執行役員に対し、ＣＯＭ開業前、会社の幹部として３年ルールに関しＡらに対してどのような説明を行ったのかを明らかにするよう求めた。これに対し、Ｄ執行役員は、説明はしたが、ＣＯＭ固有の問題であり、会社との団体交渉の場で話すことではないとの趣旨を回答した。組合は、本件雇止問題は会社が生じさせたものであり、分社化当時においては分社化に伴い身分が動いた契約社員らに対する説明責任は会社にあったとして、会社が同問題に対応するよう重ねて求めた。
オ ２０年７月２９日、団体交渉において、会社は、本件雇止めについてはＣＯＭが当事者であること、組合にはＣＯＭとの団体交渉継続の形で接点を見いだしてもらいたい旨述べた。これに対し、組合は、ＣＯＭとの団体交渉は接点を見いだせるものではなかった旨、ＡらがＣＯＭに移る際に３年ルールに関して説明を受けていないことについてはＣＯＭ入社以前の問題であり、３年ルールを決定したのは会社である旨、また、形式上はＣＯＭと契約社員との問題かもしれないが、全体としてはグループ会社の問題であるとして、グループ会社として解決策を見いだすよう求めた。会社は、組合の主張をＣＯＭに伝えるとし、会社としてはこの件には口を挟まないと回答した。
カ ２０年８月８日、団体交渉において、組合は、本件雇止問題は分社化に伴って発生した問題であるとして、本件雇止めの撤回及びＡらとの雇用契約を会社との期間の定めのない雇用契約とすることを求め、会社及びＣＯＭを連名とする要求書を提出した。これに対し、会社が、ＣＯＭとは別会社であり、連名では受け取れないとして同要求書の受取を拒否するとともに、ＣＯＭと交渉するよう、また、ＣＯＭに対して組合に説明をするよう会社から求めても良い旨述べると、組合は、粛々と進めるとしか言わないＣＯＭとは交渉にならない、また、本件雇止問題はＣＯＭが存在する前の問題であって会社に解決する責任がある旨述べた。さらに、これを受けた会社が、分社化したときの話なら会社に責任はあるが、３年ルール導入当時ＣＯＭは存在していたとして、当該問題についてはＣＯＭと交渉するよう述べると、組合は、ＣＯＭに事業会社の契約の移管を決定したのは会社であるとして、重ねて会社の責任を追及するとともに、ＣＯＭと交渉するよう求めるのであれば、誠実に交渉するようＣＯＭに働きかけてほしい旨述べた。なお、組合は、改めて、会社あての要求書を会社に対し、ＣＯＭあての要求書をＣＯＭに対し、それぞれ提出した。
キ ２０年８月２２日、団体交渉において、会社は、同月８日に提出された組合の要求書に対し、ＣＯＭ社員の雇用等については、ＣＯＭ固有の問題であり、会社は関知しないという旨の回答書を読み上げた。組合は、本件雇止問題の責任はさかのぼれば会社にあるとの従来の主張を繰り返し、会社に対して解決に当たるよう求めたが、会社は、先導的な形で解決に当たることはない旨回答した。
ク ２０年１１月２５日、団体交渉において、組合は、本件雇止めについてはグループ会社全体の責任であるとして、会社が解決に向けて動くよう求めた。これに対し、会社は、団体交渉拒否もできないので団体交渉は受けているが、ＣＯＭとＡらの係争事件の審理が進んでいる段階でできることはない旨、また、会社とＣＯＭは労務に関しては別会社であって、本件雇止めはＣＯＭの問題であり、ＣＯＭと交渉を継続するよう回答した。この回答を受け、組合は、ＣＯＭと団体交渉を行っても話合いにはならず、実質的に会社の一部門であるＣＯＭでは解決ができないことは明らかである旨述べた。
ケ ２１年１月５日、会社社長であるＩは、京都新聞グループの新年式の式辞において、創刊１３０年の今年、経営に課せられた最大の責任は｢経営の安定」であり、厳しい経営環境の下で「経営の安定」を図るため、遅くとも２５年度までにグループ三社の総社員数を５００人以下とする旨のグループ会社の経営施策を示した。
コ ２１年３月３１日、ＡらとＣＯＭ間の雇用契約期間が満了となった。
(2) 本件雇止め以降の団体交渉の経過等
ア ２１年５月２１日、組合と会社との間で団体交渉が行われた。組合が、後記７(3)のＡらの地位保全等仮処分申立事件の京都地裁の決定は、会社がＣＯＭを支配していると認定しており、本件雇止めは会社がはじめから関わり、その手続に問題があったのだから会社が対応すべきであると述べたのに対し、会社は、ＣＯＭが責任を持って対応する問題である旨答えた。さらに、組合が、「（Ａらは）グループの経営の都合で移籍させられた。問題の性質からいって会社が「知らない」では済まない。だれが見たって、全体として会社がルールを作り、ＣＯＭが従っているにすぎない」として、重ねて本件雇止問題について会社の責任を追及したのに対し、会社は、「組合がとことんまで行き、社業が衰退するなら、グループとして判断する必要がある」と回答した。
イ ２１年６月、組合と会社との間で､印刷会社社員の配転について団体交渉が行われた。この団体交渉において、Ｄ執行役員は、本件雇止問題について、｢いたずらに長引かせるのは良くないと、私は会社の労担として思っている｡今後、労使でいろいろ話さなければならないときに、これが弊害となるのは困る」と述べた。
ウ ２１年７月２１日、組合と会社との間で、引き続き印刷会社社員の配転に関する団体交渉が行われた。新たに労務担当となったＪは、前記イのＤ執行役員の発言について、前労担の個人的な意見であるとして当該発言を反故にした。また、組合が、ＣＯＭは会社からの出向社員が減って、プロパー社員を雇うと人件費が膨らむことから、会社が業務委託費を上げないとＣＯＭは人を雇えないのではないかとすと、会社は、現状ではそういう話だが、人を増やすことにはなっていないと答えた。さらに、組合が、ＣＯＭは本社との関係の中で、人を雇う・雇わないや人件費を決めているということではないかとしたのに対し、会社は、要員を増やすことは考えていない、団体交渉で話すのは出向社員の話だけであり、本件雇止問題についてはＣＯＭと話し合ってほしいと答えた。
エ ２１年８月ころ、会社の京阪奈支局の閉鎖に伴い、会社が、同支局に１０年勤務するアルバイト社員に対し、３年ルールを条件に受皿職場を提示した。同人が納得できない旨会社に回答したところ、会社は雇止めを通知した。同問題について、組合と会社との団体交渉の結果、雇止め及び３年ルールの適用が撤回された。
６ 本件雇止めに関する組合、ＣＯＭの団体交渉の経過等
(1) 本件雇止通知から本件雇止めまでの団体交渉の経過等
ア ２０年７月１５日、組合は、ＣＯＭに対し、Ａらが組合ＣＯＭ支部を結成したことを通知し、本件雇止めについて組合と誠実に交渉を行うよう求めた。
イ ２０年７月２５日、組合とＣＯＭは、本件雇止めを議題とする団体交渉を行った。
組合は、本件雇止めの撤回及び理由、並びにＡらがＣＯＭの契約社員として契約を締結するに当たって行われた３年ルールの説明内容等について、ＣＯＭの回答を求めた。
ＣＯＭの団体交渉担当者であるＫ局長は、雇止めの理由は、ＣＯＭの契約社員規程で定められている３年ルールに基づくものであり、本件雇止めはルールどおり粛々と進める、Ａらへの３年ルールの説明は、転籍したときに説明したと聞いており、それで十分だと思う、転籍した人に３年ルールの説明があったか直接確認する必要はない、契約社員の契約期間は１年であり、契約時や更新時に最長３年の説明をする必要はないなどと回答した。この回答に対し、組合が、だれがどのような立場で説明したのかと追及すると、Ｋ局長は、確認すると回答した。
ウ ２０年８月１８日、組合は、ＣＯＭに対し、次の内容の公開質問状を提出した。
① 事業会社からＣＯＭに移った契約社員に、いつ、だれが、どのような立場で転籍の説明を行ったのか。その際３年ルールは説明したのか。したとすれば、どのような形で(書面、口頭等)行ったのか｡
② Ａらについて、ＣＯＭとして雇止めを撤回する考えはあるのか。
エ ２０年８月２１日、ＣＯＭは、組合の同月１８日付け公開質問状に対し、次の内容の回答書を提出した。
① 質問状の①について
ａ １７年９月２２日、Ｇ本部長が、ＣＯＭで雇用対象の契約社員に対して、口頭で、事業会社での契約は１８年３月末で一度契約解除し、４月１日付けでＣＯＭと再契約する、雇用期間は１年契約の最長３年契約であると説明している。
ｂ １８年２月１６日、開業準備室委員のＤ執行役員が、事業会社からＣＯＭで雇用予定の契約社員に対し、４月１日以降ＣＯＭと雇用契約を締結する旨を口頭で説明し、その中で、３年を限度に雇用、１年更新とするなどの内容を話している。
② 質問状の②について
「３年の雇用期限」は１８年４月１日から発効しているＣＯＭの契約社員規程に明記されたものであり､これを撤回する考えはない｡
オ 組合は、会社からＣＯＭに出向している社員の労働条件については会社と団体交渉を行っていた。他方、当時、ＣＯＭのプロパー社員は組合に加入していなかったことから、ＣＯＭ設立以降、組合とＣＯＭとの団体交渉は、本件雇止問題に関する団体交渉申入れ以前には、組合がＣＯＭのプロパー社員を対象として行ったアンケートをめぐるＣＯＭの対応を問題として、２０年２月に行われたのみであった。
カ ２１年３月３１日、ＡらとＣＯＭ間の雇用契約期間が満了となった。
(2) 本件雇止め以降の団体交渉の経過等
ア ２１年５月１４日、後記７(4)のとおり、京都府労委は、組合の救済申立てを却下する決定をした。
イ ２１年７月２１日、組合とＣＯＭとの間で、本件雇止問題を議題とする団体交渉が行われた。組合は、ＣＯＭに対し、京都府労委の決定では、当該問題はＣＯＭが団体交渉で解決すべきものであるとされているとして、解決に向けた動きを取るよう求めた。これに対し、ＣＯＭは、Ａらの職場復帰が前提となると、裁判の決定を待つしかなく、団体交渉での解決は難しい旨回答した。さらに、組合が、業務委託費の関係で契約社員を雇えないのか、開業から３年後に契約社員がいなくなることを基に収支見通しを立てていたのかと問うと、ＣＯＭは、契約社員の人件費は業務委託費からねん出されているので、現在の業務委託費では雇えない旨、開業時においては、３年後に新たに契約社員を雇うことも考えられたが、経営は厳しく、契約社員の担当業務をアルバイト社員にシフトさせている現状である旨回答した。
ウ ２１年１０月２８日、組合とＣＯＭとの間で団体交渉が行われた。組合は、京都地方裁判所（以下「京都地裁」という。）が仮処分決定に対するＣＯＭの異議申立てを却下したこと（後記７(5)）を受け、３年ルールがおかしいということよりも、Ａらの扱いが不当であるとして、早急にＡらを復職させるよう強く求めた。これに対し、ＣＯＭは、上記決定はＣＯＭの主張が認められず、納得できないとして、更に当該事件について抗告することを表明した。
同月２９日、後記７(5)のとおり、ＣＯＭは、上記決定を不服として大阪高等裁判所（以下「大阪高裁」という。）に抗告した。
エ ２２年３月１日、組合とＣＯＭとの間で、本件雇止問題を議題とする団体交渉が行われた。組合は、Ａらに対する３年ルールの例外扱いを求めたのに対し、ＣＯＭは、例外扱いはしない旨答えた。次に、組合が、会社の社長が言っている「グループで５００人以下体制」のグループにＣＯＭも入るのかとしたのに対し、ＣＯＭは、そうである旨答え、続けて、組合が、契約社員を雇う予算は作れないのかとただすと、ＣＯＭは、｢そういう考えはない。雇わないから。例外は持たない。」と答えた。
オ ２２年５月１０日及び１１日、組合とＣＯＭとの間で、本件雇止問題を議題とする団体交渉が行われた。組合は、後記７(7)の大阪高裁の保全抗告棄却の決定を受け、同月１８日の本案訴訟（地位確認請求事件）の京都地裁判決言渡しを前にＡらの職場復帰を前提とする和解交渉に入るよう求めた。ＣＯＭは、京都地裁の判決を受け、それを見て判断するとしてこの申出を拒否した。
カ ２２年７月２８日、組合とＣＯＭとの間で、本件雇止問題を議題とする団体交渉が行われた。ＣＯＭが、職場復帰を前提としない和解であれば考えるとして金銭和解であれば応じるとの意向を示したのに対し、組合は、「ＣＯＭは金銭和解などと簡単に言うが、（本案訴訟の地裁判決後の今となっては）対価は高くつく」、「２人を雇止めした理由として、金がないと主張しているのは何なのか」などと述べるとともに、本件雇止問題の解決に向けて努力するよう要請した。
７ 本件雇止めをめぐる訴訟等の経過
(1) ２０年１０月２７日、Ａらは、京都地方裁判所に対し、ＣＯＭを相手方とし、２１年４月１日以降、ＣＯＭと雇用契約上の権利を有する地位にあることを仮に定め、それを前提とした賃金の仮払を求めて仮処分命令の申立てをした。
(2) ２０年１２月１９日、組合は、京都府労委に対し、本件救済申立てを行った。
(3) ２１年４月２０日、京都地方裁判所は、前記(1)の仮処分申立事件について、Ａらの請求を一部認容し、会社が事業会社及びＣＯＭを完全に支配し、二社は会社が遂行する業務の一部門ごとに別法人化したにすぎないものと認定した上、ＣＯＭはＡらに対し、本案の第一審判決の言渡しまで賃金を仮に支払うよう決定をした（平成２０年(ﾖ)第５００号地位保全等仮処分申立事件）。
同年５月２２日、ＣＯＭは、上記決定に対し、保全異議を申し立てた。
(4) ２１年５月１４日、京都府労委は、本件雇止めについて決定権限を有しているのはＣＯＭであり、会社は本件雇止めについて労組法７条の使用者には当たらない旨判断し、組合の救済申立てを却下した。
(5) ２１年１０月１６日、京都地裁は、前記(3)の仮処分決定に対するＣＯＭの異議申立てについて、Ａらに対する賃金の仮払の内容を一部変更したほかは、申立てを却下した。
同月２９日、ＣＯＭは、上記仮処分決定に対する異議申立却下を不服として大阪高裁に抗告した。
(6) ２２年１月７日、Ａらは、ＣＯＭと雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認とそれを前提とした賃金の支払を求めて、京都地裁に本案訴訟（地位確認請求事件）を提起した。
(7) ２２年４月２８日、大阪高裁は、ＣＯＭが提起した保全異議についてした決定に対する保全抗告事件について、保全抗告を棄却するとの決定をした。
(8) ２２年５月１８日、京都地裁は、本案訴訟について、Ａらの請求を一部認容し、Ａらに対し３年ルールを十分に周知せずに契約の更新が重ねられてきたことなどからすると、告知からいまだ３年に満たない時期にされた雇止めを相当とする合理的理由があるとまではいえないとして、ＡらがＣＯＭとの間で雇用契約上の地位にあることを認め、ＣＯＭは両名に対し、本判決確定の日まで賃金を支払うよう判示した。
(9) ２２年５月２８日、ＣＯＭは、前記(8)の京都地裁の判決の取消しを求めて、大阪高等裁判所(以下｢大阪高裁」という。）に控訴した。
(10) ２２年１０月１４日、ＡらとＣＯＭとの間で大阪高裁に係属していた地位確認等請求控訴事件について、Ａらの同日付け退職の確認、解決金の支払及び前記(3)の仮処分決定後の仮払賃金を本払とすること等を内容とする裁判上の和解が成立した。
第４ 当委員会の判断
１ 争点(1)（会社は、本件雇止めに関する団体交渉について、労組法７条２号の使用者に当たるか）について
組合は、初審京都府労委が、会社は本件雇止めに関する団体交渉について労組法７条の使用者の地位にあるとはいえないと判断したことを不服として再審査を申し立て、会社は資本関係、人的関係、経済的な関係においてＣＯＭの経営を支配下におくことにより、ＣＯＭの労働者の労働条件についても、現実的かつ具体的に支配、決定できる地位にあり、３年ルールを適用した本件雇止めについても、現実的かつ具体的な支配力を有している会社が団体交渉に応諾すべき使用者である旨を主張する。
これに対し、会社は、ＣＯＭは会社とは別会社であって、Ａら契約社員との雇用契約を含むその雇用人事管理はＣＯＭにおいて行われ、会社は一切これに関与しておらず、そして、３年ルールを定めるＣＯＭの契約社員規程は、会社が作成させたものではなく、ＣＯＭが作成したものであり、会社がＣＯＭに３年ルールを導入させた事実は存せず、ＣＯＭにおいては、契約社員規程等規程の制定・改廃は稟議事項及び局長（責任者）会議の付議事項となっており、３年ルールについても、会社の意向を確認することなく改定、改廃することができるとして、本件雇止問題につき労組法７条の使用者に該当しないのは明らかである旨主張する。
よって、以下判断する。
(1) 労組法７条の使用者性について
労組法７条は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進するために、労働者が自主的に労働組合を組織し、使用者と労働者の関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること、その他の団体行動を行うことを助成しようとする労働組合法の理念に反する使用者の一定の行為を禁止するものであるから、同条にいう「使用者」は、同法が上記のように助成しようとする団体交渉を中心とした集団的労使関係の一方当事者としての使用者を意味し、労働契約上の雇用主が基本的にこれに該当するものの、必ずしも同雇用主に限定されるものではない。雇用主以外の者であっても、当該労働者の基本的な労働条件等に対して、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有しているといえる者は、その限りにおいて同条にいう「使用者」に当たると解される。
(2) 会社とＣＯＭの事業組織・資本・役員・取引等における関係
ア 会社は、グループ経営構想に基づき、会社を、①グループ全体の調整機能を持つグループ経営管理室と編集機能を有する編集本部からなる会社、②営業、総務、経理、メディア・システム機能等を有するＣＯＭ、③印刷･発送機能を持つ印刷会社の三社に分社することとし、それまで会社の各部門が執行していた経営管理及び編集以外の業務を、ＣＯＭ及び印刷会社に、それぞれ業務委託、あるいは業務請負させることとした。また、会社は、ＣＯＭの設立に伴い、１３年４月以降、それまで事業会社に委託していた広告業務を、ＣＯＭに業務委託することとした（前記第３の２(2)）。そして、分社化した後のグループ三社の統一的・一体的な運営のために各社の業務執行責任者からなる「執行役員会」を設け、グループ経営上の多くの重要事項を調整することとした(同３(3)）。
以上のようにして、会社とＣＯＭ及び印刷会社は事業の組織と機能において密接不可分な関係にあり、グループ一体となった経営が予定されていた。
イ そして、ＣＯＭは主だった資産を持たず、会社は、ＣＯＭの株式の１００パーセントを所有しており、また、ＣＯＭ設立時、ＣＯＭの代表取締役社長は会社の会長兼社長の役職にあったＣが兼務したほか、ＣＯＭ設立時以降、ＣＯＭの役員は全員会社の取締役ないし執行役員が兼務していた（前記第３の３(1)）。会社は、このような資本関係及び役員を通じて、ＣＯＭの経営に対する強い支配力を有していたものと見られる。
ウ また、ＣＯＭ設立以降、毎年の売上げの約６割が会社からの委託業務、３割強を会社から請け負った業務が占めていること（前記第３の３(4)エ(ｱ)）、業務委託料は会社の執行役員会において決定されていること、委託業務の執行場所及び業務遂行に用いる備品はすべて会社から貸与されていること（同３(4)オ(ｲ)）にかんがみれば、ＣＯＭは、経済的にはほぼ完全に会社に依存した経営を行っている事業体であるといえる。
エ もっとも、ＣＯＭは会社から分社化された一個の法人企業であって、経営上の機関としては株主総会、取締役会及び局長会議を有している（前記第３の３(4)ウ及びケ）ところ、これらが全く開催されないなど形がいと化しているとの証拠はない。また、ＣＯＭは独自の就業規則や職制規程等を有して、その改定を行っている（同３(4)カ）ほか、会社の委託業務以外の業務をも数パーセントながら受注している（同３(4)エ(ｱ)）。これらによれば、ＣＯＭが実体のない企業であって完全に会社の一部組織と化しているとは認め難い。
(3) ＣＯＭの社員の労働条件面における会社の支配力について
ア １８年４月１日のＣＯＭ開業時の社員は、大多数はＣＯＭ移管部門の業務を担当していた会社からの出向社員であり、そのほか分社化前に会社から事業会社に委託されていた業務を担当していた事業会社の社員数名と契約社員１０名がＣＯＭに転籍した。そして、１９年度から、ＣＯＭはプロパー社員の採用を開始した(前記第３の２(3)、３(4)ア、４(1)ア(ｱ)）。
イ 出向社員については、会社とＣＯＭとの協定によれば、会社がその定めるところにより賃金を支給し、労働条件も会社の就業規則によるとされ、配置転換は会社とＣＯＭが協議の上で行い、社会保険等は会社(労働者災害補償保険のみＣＯＭ）が加入し、表彰及び懲戒も会社の定めにより行うこととされた。他方、ＣＯＭは、出向社員を指揮命令により使用し、その人件費の一部を会社に支払うこととされていた（前記第３の３(4)イ）。
このように、前記のような一体的グループ三社の中でのＣＯＭに対する会社の支配力は、ＣＯＭの従業員組織の面では、その大多数を占める会社からの出向社員について顕著であり、出向社員の使用者は、原則的には会社であったと見ることができる。
ウ 他方、本件で問題となっている契約社員については、ＣＯＭにおける契約社員の雇用は、各局室長が所定の申請書を総務局に提出して決裁を受けることとなっており（前記第３の４(3)エ）、１９年度及び２０年度のＡらを含む契約社員の雇用の手続に会社が関与した事実を認めるに足りる証拠は見当たらず、また、会社がＣＯＭ入社後のＡらの勤務時間の管理、懲戒等の人事管理について関与していたとの事情はうかがえない。そして、１９年度及び２０年度のＡらとの契約社員雇用契約に係る賃金月額、年次有給休暇の付与日数については、ＣＯＭが独自に決定していたといえる(同４(3)イ(ｲ)）。また、ＣＯＭの契約社員規程等諸規程の制定・改定・改廃は稟議事項、制定・改廃はＣＯＭの局長（責任者）会議の付議事項であるから、ＣＯＭが独自に行うことができるものであり、現にＣＯＭ開業の１８年度から２０年度までの間、就業規則及び諸規程の改定・制定等は、十数回行われていること（同３(4)カ）からすると、少なくとも、ＣＯＭ入社後におけるＡら契約社員の賃金、年次有給休暇等の基本的労働条件の決定権限は、ＣＯＭに属していたと解するのが相当である。
また、Ａらは、直属の上司でＣＯＭの広告局計画部長であるＨ部長から指示を受け、記事体広告の作成等の業務を遂行していたところ（同４(1)イ、(3)ウ）、同部長は、会社からの出向社員ではあるが、「出向者の取扱いに関する協定書」においてＣＯＭの指揮命令により業務を遂行するものとされており（同３(4)イ）、会社の出向社員である事実のみによって会社の社員がＡらを指揮監督していたと見ることはできない。
以上のとおり、ＣＯＭの契約社員については、ＣＯＭが契約社員規程等の定めに従ってその雇用労働条件を管理しており、本件のＡらについても、ＣＯＭ入社後における契約の更新、勤務時間の管理、人事管理や１９年度及び２０年度における基本的労働条件の決定等について、会社は現実的・具体的な関与をしておらず、ＣＯＭが現実的・具体的に決定してきたということができるのであり、会社の使用者性は基本的には認め難いというべきである。
(4) ３年ルールの本件雇止めへの適用に関する会社の支配力についてもっとも、本件では、ＡらＣＯＭの契約社員に対する３年ルールを適用しての雇止めに関する団体交渉における会社の使用者性が問われているところ、３年ルールは、グループ会社全体で採られているルールであるので、同ルールの運用については、会社に現実的・具体的な支配力が認められないかを、なお検討する必要がある。
ア この点については、会社は、印刷会社とＣＯＭを分社化して、会社とそれら二社がグループ会社として一体的に経営されるよう組織体制を整え、その一環として、ＣＯＭ設立後、ＣＯＭの開業準備を行うための開業準備室を会社の内部組織として設置した（前記第３の３(2)ア）。そして、同室は、ＣＯＭの要員のうち、ＣＯＭ移管部門の業務を担当していた事業会社のプロパー社員及び契約社員などをＣＯＭに転籍させる方針を立て（同３(2)イ）、ＣＯＭの契約社員の基本的労働条件を定める契約社員規程やＣＯＭ就業規則を作成し、同規程を作成するに当たり、会社及び事業会社の契約社員など有期の雇用契約者に関する人事施策である３年ルールをＣＯＭの人事施策の一つとして定めた（同３の(2)ウ）。
以上のように、３年ルールは、会社のグループ経営構想を実現するために会社内部に設置された開業準備室において作成されたＣＯＭの契約社員規程に定められたものであるから、３年ルールの導入は、会社が行ったものと評価することができる。
イ しかしながら、Ａらの雇用主はＣＯＭであり、また、同人らのＣＯＭ入社後の労務管理及び１９年度以降の賃金、年次有給休暇等の基本的労働条件に関しては、ＣＯＭが労組法上の使用者であることが明らかであるから（前記(3)）、Ａらに対して３年ルールを適用したことについて会社が労組法上の使用者であるというためには、グループ会社としての一体的経営における両社の関係や、３年ルールをＣＯＭの開業時に同社に導入したのが会社である、というだけでは足りず、３年ルールの運用について会社が現実的かつ具体的に支配していたことが必要である。
しかるところ、３年ルールは、①分社前の会社においては、支局や印刷局のアルバイト社員に適用されておらず、分社化後においても３年を超えて長期に勤続していた者もあったこと（前記第３の３の(2)ウ、５の(1)イ、５の(2)エ）、②事業会社においても３年を超えて雇用契約を更新していた契約社員が存していたこと（同４の(1)ア(ｱ)）からすると、分社化の前後を通じてその運用は、必ずしも厳格になされていたとは認められず、また、ＣＯＭ開業後において会社がＣＯＭに対して３年ルールの厳格な運用を求めていたことも認めるに足りる証拠はない。
また、会社は、印刷会社のアルバイト社員の雇止めについては、組合との交渉の中で、雇止めの撤回などの措置を採っているが、会社は、ＣＯＭにおけるＡら契約社員の雇止めに関する組合の団体交渉申入れに対しては、ＣＯＭの開業段階において３年ルールを説明しているとしたほかは、この件はＣＯＭの契約社員規程の適用の問題であり、ＣＯＭと交渉すべきとの態度を一貫して取っている（同５(1)アないしク）。
そして、ＣＯＭは、２０年７月２５日に行われた組合との団体交渉において、本件雇止めはＣＯＭの契約社員規程で定められている３年ルールに基づくものであることを説明し（同６(1)イ）、その後の組合からの本件雇止めをＣＯＭとして撤回する気はあるかとの公開質問状に対し、ＣＯＭの契約社員規程に明記されているものであり、撤回する考えはない旨を回答して（同６(1)ウ及びエ）、ＣＯＭが自らの判断として契約社員規程に従った取扱いをすることを述べており、３年ルールが会社によって定められたものであり、ＣＯＭが独自にこれを変更しあるいは運用することができない旨を述べてはいない。そして組合は、３年ルールが本件雇止め当時においてどのような運用をされていたか、ＣＯＭが独自で変更しあるいは運用することができるものかどうかなど３年ルールの本質に触れることなく、３年ルールについて、Ａらに説明したかどうかを専ら問題としていた。
以上のとおり、会社は、グループ会社の経営体制を整える一環としてＣＯＭ開業時にＣＯＭに３年ルールを導入して、同ルールをＣＯＭの契約社員規程に明記したが、３年ルールは、分社化の前後を通じ会社や事業会社において必ずしも厳格に運用されていたとは認められず、また、会社は、印刷会社のアルバイト社員とは異なり、ＣＯＭの契約社員の雇止めについてはＣＯＭ独自の問題であるとの態度を一貫して取り、さらには、ＣＯＭは、組合との団体交渉で、３年ルールについてＣＯＭ独自で変更しあるいは運用できるものではなく、会社が決定しているとはしていない。加うるに、会社は、グループ各社が自らの判断に基づいて、３年ルールを独自に改定ないし改廃できるものである旨を言明している（審査の全趣旨）。
ウ 以上によれば、３年ルールの運用についても、会社が現実的かつ具体的な支配を及ぼしているとまで認めることは困難である。
エ なお、組合は、Ａらの雇止めは、グループ三社における人員を５００人以下とする会社の人件費削減施策の一環として行われたものなので、その面からも会社に団体交渉義務がある旨主張するが、Ａらの雇止めが同施策を実現するためのものであると認めるに足りる証拠はない。
オ 付言すると、３年ルールを理由とするＡらの雇止問題については、会社を労組法７条の使用者であると断ずることはできないことは以上のとおりであるが、そもそも、会社が策定したグループ経営構想は、新聞広告収入の激減及び人件費比率の高さ等の厳しい経営状況に対応するために策定されたものであって、ＣＯＭ及び印刷会社はグループ会社として会社と一体的に経営されていること、ＣＯＭの社員の大部分を占める出向社員の使用者は、原則的に会社であると認められることなどの諸事情にかんがみれば、会社は、ＣＯＭの各種社員の雇用･労働条件に影響を与えるグループ経営上の諸事項については、グループ三社にまたがる従業員に関する課題として、これらの従業員を代表する組合との意思疎通を図るなど問題の発生を防止する体制を整えることが望ましい。
２ 結論
以上のとおり、会社が、本件Ａらに対する３年ルールを理由とする雇止問題に関して、労組法７条の使用者に該当するということができるかについては、会社を使用者であると断ずるに足りない。
したがって、その余の点については判断するまでもなく、組合の救済申立てを却下した初審命令は結論において相当であり、組合の本件再審査申立ては棄却を免れない。
よって、労組法２５条、２７条の１７及び２７条の１２並びに労働委員会規則５５条の規定により、主文のとおり命令する。
平成２３年４月６日
中央労働委員会
第二部会長菅野和夫 ,
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10932.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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