命令書（写）
再審査申立人Ａ
再審査被申立人郵便事業株式会社
上記当事者間の中労委平成２１年（不再）第５４号事件（初審兵庫県労委平成２０年（不）第５号事件）について、当委員会は、平成２３年５月１１日第１２９回第三部会において、部会長公益委員都築弘、公益委員岩村正彦、同坂東規子、同春日偉知郎、同鎌田耕一出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要（以下においては、「平成」の元号は省略し、労働組合法を「労組法」と略称する。）
(1) 本件は、再審査被申立人（初審被申立人）郵便事業株式会社（以下「会社」という。）の加古川支店（以下「支店」という。）における次の行為がそれぞれ、各項末尾に摘示する不当労働行為に当たるとして、２０年１０月１０日、兵庫県労働委員会（以下「兵庫県労委」という。）に対して救済申立てのあった事件に関する再審査申立事案である。
① １９年１２月ないし２０年２月ころまでの間に、申立外日本郵政公社労働組合（略称「ＪＰＵ」）（１９年１０月２２日以降は、日本郵政グループ労働組合（略称「ＪＰ労組」）。以下、名称変更の前後を通じ「組合」という。）東播支部（２０年９月２８日、あかし支部とはりま東支部に分割された。以下、東播支部とはりま東支部について、東播支部の分割の前後を通じて「支部」という。）加古川分会（同日以降は、はりま東支部加古川分会。以下、名称変更の前後を通じ「分会」という。）が発行する機関紙「躍動」（以下、単に「躍動」という。）を分会掲示板から撤去するよう求め、分会がこれを受け入れなかったため自力撤去し、また、支店を攻撃するような内容の躍動を掲示するのであれば、分会掲示板や組合事務所の利用承認を取り消す旨の通告を行ったこと（労組法第７条第３号）
② ２０年２月１４日付けで、再審査申立人（初審申立人）Ａ（以下「Ａ」という。）に対し、同人の１９年１２月２４日の言動を理由として注意処分に付したこと（労組法第７条第１号、第３号）
③ ２０年５月２７日付けで、申立外Ｂ（以下「Ｂ」という。）に対し、同人の１９年１２月３１日の超過勤務拒否を理由として訓戒処分を行ったこと（労組法第７条第３号）
④ 申立外Ｃ（以下「Ｃ」という。）に対して、支店の支店長であるＤ（以下「Ｄ支店長」という。）に対する２０年１月
１５日の行為を理由とする戒告処分を、同年５月２７日付けで行ったこと（労組法第７条第３号）
(2) Ａは、前記救済申立てにおいて、
① 躍動を組合掲示板から撤去したり、便宜供与を取り消す旨の通告をするなど、組合の教宣活動に対する支配介入の禁止
② Ａに対する２０年２月１４日付け注意処分並びに同年５月２７日付けのＢに対する訓戒処分及びＣに対する戒告処分の撤回
③ 前記(1)の①～④の会社の行為についての謝罪文の掲示を会社に命ずるよう求めた。
(3) 初審兵庫県労委は、２１年１２月３日付けで、前記(1)の①については、掲示承認の条件に違反していない躍動の撤去等を申し入れることの禁止及び自ら撤去することの禁止（初審命令主文第１項）並びに躍動の内容に関して分会の自主的決定に干渉することの禁止（初審命令主文第２項）を命じ、他方、前記(1)の②ないし④については、救済申立てを棄却することを決定(初審命令主文第３項）し、同月１１日、同命令書を労使双方に交付した。なお、同労委は、前記(1)の①に関する救済方法については同命令主文の救済で足りるとして、Ａが求めた謝罪文の掲示（前記(2)③）は命じなかった。
(4) Ａは、前記(3)の本件初審命令を不服として、２１年１２月２５日、当委員会に再審査を申し立てた。
なお、会社は、本件初審命令について再審査申立てを行っていない。本件初審命令主文第１項及び第２項の履行については、会社は、本件初審命令交付以降に掲示された躍動に対し、命令に従って、何らの対応をとっていない旨を、また、Ａは、本件初審命令交付以降の躍動の掲示については特段の問題なく行っている旨を、それぞれ報告している。
２ 再審査申立ての要旨
(1) 前記１の(1)の②ないし④を不当労働行為に該当しないとして、同部分に係る救済申立てを棄却した初審命令を取り消し、初審において請求した救済方法（各処分の撤回及び謝罪文の掲示）を認容すること
(2) 前記１の(1)の①について、謝罪文の掲示を認めなかった部分を取り消し、謝罪文の掲示の請求を認容すること
３ 本件の争点
(1) Ａに対する２０年２月１４日付け注意処分が労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当するか（争点①）。
(2) Ｂに対する２０年５月２７日付け訓戒処分が労組法第７条第３号の不当労働行為に該当するか（争点②）。
(3) Ｃに対する２０年５月２７日付け戒告処分が労組法第７条第３号の不当労働行為に該当するか（争点③）。
(4)ア分会の教宣活動に対する会社の行為についての謝罪文の掲示を求める申立ては再審査申立期間内に行われたといえるか（争点④―ア）。
イ 前記アが肯定され、かつ、分会の教宣活動に対する会社の行為が労組法第７条第３号の不当労働行為に該当する場合、救済方法として、Ａが求める謝罪文の掲示を命じることが相当か（初審命令が謝罪文の掲示を命じなかったことは相当か。）（争点④―イ）。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 総括的主張
(1) Ａの主張
本件におけるＡに対する注意処分、Ｂに対する訓戒処分、Ｃに対する戒告処分は、いずれも、初審命令が不当労働行為と判断した躍動の分会掲示板からの会社による撤去等と軌を一にするものであり、上記各処分は、会社の一貫した不当労働行為意思に基づくものである。すなわち、会社は、１９年１２月１７日、ワンフロアー化（それまで別々のフロアーにあった支店の第一集配課と第二集配課を同じフロアー（１階）にするというレイアウト変更）問題をめぐる支店の対応について「一方的に強行した」などとする躍動４７０号の記載に問題があるとして、支店の総務課長Ｅ（以下「Ｅ総務課長」という。）が分会掲示板からの撤去を申し入れ、これが容れられなかったため、自力撤去した。その後、同月２２日に窓口折衝が決裂して以降、同月２４日、Ａの「暴言事案」が発生し（注意処分は２０年２月１４日）、その後、１９年１２月３１日、Ｂの超勤拒否問題が発生し（訓戒処分は２０年５月２７日）、さらに、２０年１月１０日にワンフロアー化が強行実施され、同月１５日にはＣに対する「Ｄ支店長による挑発問題」が起きた（戒告処分は同年５月２７日）。そして、同年１月２２日には躍動４７２号の記載内容に対する抗議・撤去申入れ、Ｅ総務課長による掲示板からの撤去がなされ、続いて、同年２月２１日、会社は、躍動４７４号に対して抗議・撤去を申し入れ、掲示板から撤去するとともに、今後も内容に問題のある躍動を掲示し続けるのであれば、便宜供与（掲示板への掲示承認及び組合事務所の利用承認）を取り消す等の通告を行った。これらの会社の行為は、ワンフロアー化を強行実施しようとする会社（支店）が、分会を弱体化するためにあえて一連の行為として行ったものであり、躍動に対する措置とＡ、Ｂ及びＣに対する処分とは、表裏の関係にあるのであって、不当労働行為の成否の判断が区々になるものではない。
(2) 会社の主張
ワンフロアー化は業務の効率化を図ることを目的としたもので、会社（支店）は、分会に対して、事前説明や意見交換等を行うほか、要求書にも誠意をもって対応している。Ａ、Ｂ及びＣに対する処分は、同人らの非違行為に対するもので、ワンフロアー化問題や躍動に関する対応とは別のものである。
２ 争点①（Ａに対する注意処分）について
(1) Ａの主張
ア Ｄ支店長は、日ごろから職員に対して強権的に振る舞う人物であり、会社（支店）の施策であるワンフロアー化に反対するなど、意のままにならない分会の分会長であるＡに目を付け、処分の対象となる行為をＡがするように挑発を繰り返してきた。
本件注意処分の対象となった行為は、Ｄ支店長が業務中のＡに対して、携帯端末機の装着方法について指示し、さらに、大声を出しながら、Ａの後をしつこく付け回したため、Ａが、「やるやないか、見とれや」と発言したにすぎないものであり、暴言と評し得るものではない。Ｅ総務課長は、注意処分の対象となった上記発言の際に「支店長に敬語で対応しなかったことが暴言である」としたが、敬語を使わないことを暴言とすることはできない。Ａの上記発言は、Ｄ支店長の行為（挑発）に触発されたため、やや大きな声とはなったが、冷静な対応であり、職場の規律を乱す行為には当たらない。
イ Ａに対する注意処分は、社員就業規則第７６条第１１号に違反することを理由とするものであるが、同号は、「職場においてみだりに飲酒し、みだりに危険な火器その他の危険物を所持する等、職場の規律を乱し、又は乱そうとする行為があったとき」に懲戒処分を行うことができることを定めるものであって、Ａの行為は、同号に該当しない。会社は、同号の「等」を根拠にしているようであるが、会社の主張が認められれば、何でも含まれることとなってしまい、極めて不当である。
ウ Ａは、携帯端末機を（定められた方法ではなく）首から提げていたことについて、Ｄ支店長からしつこく指示された。Ａと同様の方法で携帯端末機を取り扱っている者が支店内にいるが、その者については、指導も指示も行われていない。Ａの携帯端末機の取扱いについては、ことさら取り上げて指示しなければならないものではないにもかかわらず、Ｄ支店長は、Ａをねらい撃ちして注意処分を行ったのである。
エ 以上のとおり、Ａに対する注意処分は、同人がワンフロアー化に反対している分会の分会長であることを理由として、Ａを不利益に取り扱い、また、同時に組合に支配介入したものである。
(2) 会社の主張
ア Ａに対する注意処分は、ＡがＤ支店長の業務指示に対して大声で不穏当な言辞を弄したために、社員就業規則第７６条第１１号に基づいて行われたものにすぎないから労組法第７条第１号の不利益取扱いの要件を満たさず、また、注意処分は書面をもって注意を促すという最も軽微な処分であって、Ａの行為に対する処分として過重なものとはいえない。したがって、Ａに対する注意処分は不利益取扱いに該当しない。
さらに、Ａに対する処分は、上記のとおり同人の行為に対して社員就業規則に基づき行われたものであって、組合を懐柔し、弱体化しようとしたり、組合の運営・活動を妨害しようとしたり、組合の自主的決定に干渉しようとする行為には当たらず、支配介入にも該当しない。
Ａに対する注意処分は、合理的な理由に基づきなされたものであり、不当な動機もなく、不当労働行為を構成するものではない。
イ Ａは、携帯端末機を正常装着しないまま配達に出発しようとしていたところをＤ支店長に正規取扱いをするよう指示されたのに対し、指示に従わないばかりか、大声で不穏当な言辞を弄し、素直に反省することもなかった。
Ｅ総務課長は、上記Ａの行為に関して、Ａに対する事情聴取
を行い、弁明のために始末書を提出するよう指示したが、Ａが従わなかったため、重ねて提出を指示したが、Ａは、これを拒否し、結局提出しなかった。Ａは、自らの行為が非違行為であることを認めたからこそ、弁明の機会を自ら放棄し、始末書の提出を拒否したのである。
なお、Ａは、Ｄ支店長がしつこく付け回した旨主張しているが、Ａが指示・指導に従わなかったことから、指導を継続しなければならないこととなったにすぎないものである。
ウ Ａは、同人以外にも携帯端末機を正常装着していない者がいるにもかかわらず、指示、指導が行われていない旨を主張するが、支店では、近畿支社の方針に従い、正常装着を指導しており、正常装着していない社員にはその場で速やかに指示している。指示を受けた者は、Ａと異なり、素直に従っているから、特段の問題になっていないのである。また、初審において証人として証言したＦ組合員（以下「Ｆ」という。）は、支店長から何度も指示されたので、今は正常装着している旨を証言しており（第３回審問Ｆ証言ｐ１９）、上記Ａの主張が誤りであることは明らかである。
３ 争点②（Ｂに対する訓戒処分）について
(1) Ａの主張
ア 会社と組合との間の「時間外労働及び休日労働に関する協約」（以下「労働協約」という。）で、超過勤務の命令は、原則として４時間前までに発令しなければならないことを定めているが、Ｂに対する訓戒処分の対象となった超過勤務を１時間追加する旨の命令は、１９年１２月３１日の勤務時間（午前８時～午後４時４５分）の終了間際に行われたもので、労働協約に違反するものであり、年末の繁忙期の勤務に関する交渉で労働協約等を遵守することが確認されているにもかかわらず、労働協約に違反する超過勤務発令が行われた。また、職場では当日は（例年と同様に）４時間の超過勤務になると皆が予想しているにもかかわらず、３時間の超過勤務が発令され、結局、１時間の追加発令が必要となったのであるから、支店管理者の判断ミスである。しかも、１時間の超過勤務が必要となった事由は突発的なものによるものではない。にもかかわらず、会社は、労働協約に違反することとなる理由の説明や、分会に対する協力要請を全く行わないまま超過勤務発令を行った。Ｂは、支部の副支部長として組合員を指導してきたこと等から、会社による超過勤務の１時間追加は、労働協約を守らず、また労働組合を軽視するものであるため、命令に従わなかったものである。
イ Ｂが１時間の超過勤務を行わなかったことによる業務上の支障は生じておらず、年賀状は元日の午前中までに配達を終了している。
ウ また、当日、１時間の超過勤務を拒否した者は、Ｂ以外に同じ班に３名いた。にもかかわらず、会社は、Ｂに対してのみ処分を行っており、このような会社の対応は、支部の役員であるＢをねらい撃ちにしたもので、組合に対する支配介入に当たる。
(2) 会社の主張
ア Ｂに対する処分は、正当な理由なく超過勤務の一部を拒否したために、社員就業規則第７６条第２号、第３号及び第１０号に基づいて行われたものであり、支配介入に当たらない。
イ 時間外労働を拒否できるのは、労働協約では、「三親等内の血族又は姻族に病気中の者があり、当該職員による看護を要するとき」、「当該職員の健康状態が時間外労働又は休日労働の実施に困難であるとき」、「公民権の行使上当該時間外労働又は休日労働に服し得ないとき」、「その他本人に重要と認められる事由のあるとき」と定められており、Ｂの超過勤務拒否の理由は、支部役員として応じなかったというもので、労働協約で定める事由に当たらないのであるから、正当な理由なく超過勤務命令を拒否したものである。
年賀状の配達が元日の午前中に終了したことは、超過勤務拒否の正当な理由とはならない。
ウ 元日の午前中に届く年賀状は、国民の誰もが楽しみにしている手紙文化である。Ｂが超過勤務を拒否したのは１９年１２月３１日であり、Ｂは、元日の午前中に配付しなければならない年賀状配達のための作業を怠ったのであり、自身が担当している地域の配達準備作業が残っていることを知りながら、追加の超過勤務命令を拒否したのである。会社が追加の超過勤務命令を行ったことにはやむを得ない事情があったのであり、当初３時間の超過勤務を命じた会社の判断に誤りはない。
エ 超過勤務命令を追加で行う場合についての労使間における取決めは定められていない。
また、Ｂは、超過勤務命令を拒否する理由について、当日、なぜ組合に言わないのか、好きにしたらよい、などと述べるのみであったが、Ｂ以外に当日の超過勤務命令を拒否した者については、労働協約で定める正当な理由を説明したため、処分の理由がなかったものである。
４ 争点③（Ｃに対する戒告処分）について
(1) Ａの主張
ア ワンフロアー化によって狭くなり郵便物が山積みになっている作業場所で、Ｃが他の従業員と一緒に作業を行っていたところに、庁内を巡視中のＤ支店長がわざわざＣらの作業をしている場所まで入ってきて、早く片付けんか、などと怒鳴ったため、Ｃが反論を行って言い争いとなった。
Ｄ支店長は、いったん立ち去りながら、再びＣのところへ、わざわざ現認者（第一及び第二集配課長）を連れて戻って来て、早く片付けるよう命令し、殴りかかれるものなら殴りかかってみろ、などと言って、Ｃを挑発した。これに対し、Ｃは、「なんで俺がそんなことをせなあかんのや」と応じて、同支店長をにらみつけたが、拳を振り上げて威嚇した事実はない。
イ Ｃは、分会選出の安全衛生委員としてワンフロアー化を問題視しており、Ｄ支店長に、ワンフロアー化の強行に対する異議申立てを行ったのであり、従業員の不満を代表したのである。
戒告処分は、注意処分や訓戒処分と異なり、実損のある重い処分である。Ｃに対する戒告処分は、前記のとおり実際には存在しない同人が拳を振り上げて威嚇したとの虚偽の事実を根拠とするものであって、同人がワンフロアー化に反対していることを理由として見せしめのために行われたもので、分会のワンフロアー化反対の方針をくじくために行われたものであり、支配介入に当たる。
(2) 会社の主張
ア Ｃに対する戒告処分は、２０年１月１５日勤務時間中、集配課事務室において、支店長の就労命令に従わず、勤務を欠き、さらに、支店長に右手拳を振り上げて威嚇する行為をしたことを理由として、社員就業規則第７６条第３号、第１０号及び第１１号により行ったものであり、不当労働行為に当たらない。
イ Ｃは、Ｄ支店長が、Ｂに対して整理等の指示をしていたところに大声で割り込み、激昂して、暴力的行為に及んだものである。Ａは、Ｃが拳を振り上げた事実はないと主張するが、Ｃは激昂して興奮の極限に達しており、Ｆが後ろから抱きついて制止しなければならないような状況であったのであるから、Ａの主張は誤りである。
ウ Ｃは、安全衛生委員ではあったが、安全衛生委員会でワンフロアー化問題を取り上げたことはなく、同問題が同委員会で議題となったことはない。Ｃは、安全衛生委員としての立場から、Ｄ支店長に対して大声を出したものではない。
５ 争点④（文書掲示を求める申立て等）について
(1) Ａの主張
ア 初審命令は、躍動に関する会社の対応を不当労働行為であると認めながら、Ａが求める謝罪文の掲示を認めなかった。謝罪文の掲示は、不当労働行為の再発を防止するために必要不可欠なものであるので、謝罪文の掲示を命ずるよう求める。
イ 再審査申立書に謝罪文の掲示を求める旨を明記しなかったが、これは、再審査申立人が再審査申立手続に不慣れなためである。躍動をめぐる会社の支配介入については、会社は再審査申立てを行わず、確定しているのであるから、会社が謝罪文を掲示して組合及び組合員に謝罪するべきである。
ウ 躍動に関する会社の対応が不当労働行為に該当することに関するＡの主張は、初審命令理由第３の１(1)イ、ウ、エのとおりであるから、これを引用する。
(2) 会社の主張
ア Ａが追加命令を求めた謝罪文の掲示に係る申立ては、再審査申立期間を徒過して行われたものであり、申立期間内に労組法第２７条の１５所定の「やむを得ない理由」があるとは認められないから、却下されなければならない。
イ 躍動に関する会社の対応についての会社の主張は、初審命令理由第３の２(1)イ、ウ、エのとおりであるから、これを引用する。
第３ 当委員会の認定した事実
当委員会の認定した事実は、その一部を次のとおり改めるほかは、初審命令理由「第４認定した事実」のとおりであるから、これを引用する。
１ ２(6)イ並びに３(3)の見出し及び同オの「本件注意処分」を、それぞれ「Ａに対する注意処分」に改める。
２ ２の末尾に行を改めて、(7)として次のとおり加える。「(7) 初審命令後における躍動の分会掲示板への掲示
分会は、初審命令交付後である２１年１２月１６日、初審命令の内容を記載した躍動５０６号を発行し、同日、支店に、同号を分会掲示板に掲示する旨を通知した上で、掲示した。分会は、さらに、２２年１月６日付け躍動５０７号を掲示し、以降、分会が躍動を掲示することについて、支店とのトラブルは生じておらず、本件審問終結時点においては、支店と分会の間には、本件以外に紛争は発生していない。」
３ ３の(1)の本文を「ア」項とし、改めた同項の末尾に行を改め、「イ」として次のとおり加える。
「イ会社の懲戒規程及び社員給与規程では、対象期間内に戒告処分を受けた場合には、夏期手当又は年末手当について減額されることとされているが、注意処分及び訓戒処分については、減額の対象とはされていない。」
４ ３(3)エの「第二集配課長」を「Ｇ第二集配課長（以下「Ｇ第二集配課長」という。）」と、「始末書を提出するよう求めたが」を「始末書を提出するよう指示したが」と改める。
５ ３(4)の見出し及び同コの「本件訓戒処分」を、それぞれ「Ｂに対する訓戒処分」に改める。
６ ３(4)アを次のとおり改める。
「ア(ｱ) 会社と組合の間で締結されている労働協約では、会社が業務上の必要がある場合等に時間外労働及び休日労働を命ずることができること（第２条）、時間外労働や休日労働を命ずる場合にはあらかじめ通知すること（第３条第１項）が定められ、同条第２項では、「前項の通知は、原則として、時間外労働については４時間前、休日労働については前日の正午までにこれを行う」とされていた。また、第４条では、時間外労働又は休日労働を命じられた職員が、「(1)三親等内の血族又は姻族に病気中の者があり、当該職員による看護を要するとき (2)当該職員の健康状態が時間外労働又は休日労働の実施に困難であるとき (3)公民権の行使上当該時間外労働又は休日労働に服し得ないとき (4)その他本人に重要と認められる事由のあるとき」には、異議の申立てができることが定められていた。
(ｲ) 支店と分会の間では、毎年、年末年始の繁忙期について、特に労使間の意思疎通を図ることが大切である旨を双方の交渉窓口による話合いで合意し確認しており、このことは１９年においても同様であった。
(ｳ) なお、支店においては、労働協約の原則によらずに超過勤務を命じる必要がある場合に、支店が分会に協力を要請しなければならない旨の明文の規定はなかった。」
７ ３(4)イを次のとおり改める。
「イ毎年、元日前後の１週間に、支店の集配課では、通常の業務に加え、年賀状の処理業務（以下「年賀状処理業務」という。）を行っていた。この業務は、集配課に届いた年賀状について、把束（配達先ごとに区分し、元日に配達するために手で持ちやすい程度の大きさに束ねること）や、転送作業（転居届けに基づき転居先に転送すること）等を行うもので、数人の単位（チーム）で作業を行うものであった。１２月３１日の大晦日には、当日の朝までに届いた年賀状についてこれらの作業を行って鞄に収納するなど翌日（元日の午前中）の配達準備を行わなければならないが、支店においては、過去において、把束まで完了させずに１２月３１日の業務を終了させることがあった。
また、例年、年末に近付くほど年賀状の量が増えるため、集配課の従業員の超過勤務の時間も増加し、支店では１２月２９日ころから年末にかけては、連日、超過勤務を４時間命令するのが常態となっていた。」
８ ３(4)オの「同日のＢ、Ｃ、Ｆ（以下「Ｆ」といい、Ｂ、Ｃと併せて「Ｂら」という。）」を「同日のＢ、Ｃ及びＦ（以下この３名を「Ｂら」という。なお、Ｂらはいずれも分会所属の組合員である。）」と、証拠摘示欄を「（第３回審問Ｆ証言ｐ１６、審査の全趣旨）」と改める。
９ ３(4)カの「第一集配課長」を「Ｈ第一集配課長（以下「Ｈ第一集配課長」という。）と改め、同キ及びケの「第一集配課長」をそれぞれ「Ｈ第一集配課長」に改める。
10 ３(4)キの「Ｃは健康上支障がある旨を」を「Ｃは、高血圧症であって健康上支障があるので追加の残業はできない旨を」と改める。
11 ３(5)を次のとおり改める。
「(5) Ｃに対する戒告処分
ア Ｃは、１４年４月に分会の推薦により職場の安全衛生委員に任命され、以後６年間にわたり、安全衛生委員を務めた。
Ｃは、安全衛生委員として、ワンフロアー化後の職場環境に
問題があると感じていたが、毎月開催される安全衛生委員会においてワンフロアー化問題を自ら議題として取り上げることはなかった。なお、Ｃは、ワンフロアー化実施前に、ワンフロアー化すると職場が狭隘になり業務に支障が出る旨をＤ支店長に話をしたことがある。
イ ２０年１月１５日、Ｄ支店長は、午前９時１０分ころから、ワンフロアー化の状況確認も兼ねて庁舎内を巡視した。
同日は、前日及び前々日が休配日であったため、普段の日のおよそ３倍の量に当たる約１３万通の郵便物が届けられていた。Ｂ及びＣの所属する第一集配課１班では、郵便物を入れるファ
イバーケース数十個が山積みになってあふれ、足の踏み場もない状態の中で、約２０人の従業員が郵便物を区分けする作業を行っていた。
ウ Ｂは、第一集配課１班の作業場所に入ってきたＤ支店長に、ワンフロアー化後、同班の作業場所が狭くなったこと等を訴えた。これに対しＤ支店長は、空いたファイバーケースを整理するよう大声で指示した。
Ｃは、このＤ支店長の指示を聞いて、同班はワンフロアー
化の強行により、作業場所が従来に比べて狭くなって業務の遂行が困難になっており、そのような中で従業員が工夫して普段の日の約３倍の郵便物を抱えて業務をしているにもかかわらず、Ｄ支店長の指示はそのような状況を顧慮することなく一方的に行われたもので理不尽なものである、また、業務の遂行が困難なほど狭隘な職場の現状は安全衛生委員である自らの問題であると考えた。そしてＣは、Ｄ支店長に対して、ワンフロアー化により
職場の狭さを作り出したのはＤ支店長である、にもかかわらず、整理しろとはどういうことだ、こんなところでは作業できない、などとの旨を大声で反論した。
Ｄ支店長は、Ｃに対し、直ちに業務に就くよう業務命令を
発したが、同人は、命令に従わないまま大声でＤ支店長に抗議を続け、約１分２０秒間にわたって業務を中断した後、業務に復帰した。Ｄ支店長は、いったん第一集配課１班を離れ、巡視を継続した。
エ Ｄ支店長は、２０年１月１５日午前９時半過ぎころ、再び第一集配課１班前の通路に戻り、業務を行っていたＣの後ろに立った。Ｃは、挑発しているのか、などとの旨を大声で言いながら、Ｄ支店長に向かって行った。Ｄ支店長とＣは、約２メ
ートルの距離を挟んで大声で言い争い、にらみ合った。
Ｇ第二集配課長は、ＣとＤ支店長が大声で言い争ってい
るのを聞いて駆けつけた。Ｄ支店長は、Ｇ第二集配課長に現
認するように指示し、Ｃに仕事をするよう命じた。これに対してＣは、大声でやり返すなどして、就労命令に従わなかった。これらの様子を見ていたＦが、Ｃを後ろから抱きかかえて
Ｄ支店長から引き離そうとしたところ、Ｃは、これを振り払
おうとした。Ｄ支店長は、この際に、殴りかかれるものなら殴ってこい、などとの旨を述べ、これに対してＣは、「なんで俺がそんなことをせなあかんのや」等と応じた。
Ｈ第一集配課長は、上記の大声を耳にして駆けつけたが、同
人が駆けつけたときには、Ｄ支店長とＣの上記のようなやり
とりは終了していた。Ｃは、Ｈ第一集配課長に、仕事ができ
ないから帰らせてほしい、医者に行かせてほしいとの旨を申し出、これに対しＨ第一集配課長は、落ち着くようにと話した。Ｃ
は、それなら、衛生室に行かせてほしい旨を述べ、Ｈ第一集配課長に伴われて衛生室に行った。その後Ｃは、午前１０時２５分ころ職場に戻り、業務に就いた。
オ Ｄ支店長及びＧ第二集配課長は、ＣがＤ支店長に対し、
大声を発し、また、右手拳を振り上げて威嚇した旨、Ｅ総務課長に報告した。この報告を受けて、同総務課長は、Ｃを呼んで、Ｈ第一集配課長立会いの下で、Ｃの事情聴取を行った。
この事情聴取においてＣは、Ｄ支店長に対して、挑発して
いるのか、などと大声を発し、勤務を欠いたことについてはおおむね認めて、その旨を記した始末書を提出した。しかし、Ｃは、Ｄ支店長に対して右手拳を振り上げて威嚇したことはなく、右手拳を振り上げたとするのは事実に反すると弁明した。Ｃに対する事情聴取は、その後、更に数回にわたって行われたが、Ｃは、一貫して、右手拳を振り上げて威嚇したことはない旨を述べ、同人が右手拳を振り上げてＤ支店長を威嚇した旨が記載された書面（聴取書）への署名捺印を拒否した。
Ｅ総務課長は、Ｇ第二集配課長からＣが右手拳を振り上
げていたのを現認した旨の報告を受けていたこと、また、Ｃと対峙していたＤ支店長がＣが右手拳を振り上げたとしている
ことから、Ｃが右手拳を振り上げてＤ支店長を威嚇したこと
は間違いないと判断した。
カ 会社は、２０年５月２７日付け懲戒処分書で、Ｃに対して、同人が、同年「１月１５日勤務時間中、集配課事務室において、支店長の就労命令に従わず勤務の一部を欠いたばかりでなく、支店長に右手拳を振り上げて威嚇する行為をしたものであるよって社員就業規則第７６条第３号、第１０号及び第１１号により戒告する」ことを通告した。」
第４ 当委員会の判断
１ 争点①（Ａに対する処分について）
(1) Ａは、同人に対する注意処分は、同人がワンフロアー化に反対している加古川分会の分会長であることから行われたものであり、不利益取扱い及び支配介入に当たる旨主張する。
(2) しかしながら、前記第３でその一部を改めて引用した初審命令理由第４（以下「前記第３」と略称する。）の３(3)ア、ウ、エ及びオの認定によれば、Ａは、支店で携帯端末機の正常装着に関する従業員への指導が行われている状況の中で、特段の理由なく正常装着を行わず、これをＤ支店長に繰り返し指示されても、指示に従わないばかりか、大声で不穏当な発言を行ったものであり（この発言が支店長に対する発言としてふさわしくないものであることはＡも自認するところである（前記第３の３(3)エ）。）、さらに、始末書提出の指示にも従わなかったというのであるから、Ａに対する注意処分には相当の理由があったということができる。
そして、支店内でＡと同様に支店長からの業務指示に対して大声で不穏当な言辞を弄したにもかかわらず何らの処分も行われなかった者が存在すると認めるに足りる証拠はない。
そうすると、Ａに対する注意処分は、同人が業務指示に対して大声で不穏当な言辞を弄したことを理由として行われたものであり、同人が分会長であることや同人の組合活動を理由として行われたものということはできず、また、支配介入に当たるとも認められないから、これを不当労働行為ということはできない。
(3)アＡは、同人の行為は社員就業規則の規定に該当せず、処分は根拠を欠く旨主張する。しかしながら、Ａが業務指示に従わず、大声で不穏当な言辞を弄したことは前記(2)でみたとおりである。そして、この同人の行為は、「職場の規律を乱し、又は乱そうとする行為」（社員就業規則第７６条第１１号）に該当するということができ、Ａに対する注意処分が社員就業規則上の根拠を欠くものということはできない。
イ Ａは、さらに、携帯端末機を正常装着していない者はＡ以外にもいたにもかかわらず、それらの者に対しては指示、指導は行われておらず、Ａの携帯端末機の取扱いについてだけことさら取り上げなければならないようなものではない旨もいう。しかしながら、Ａに対する注意処分は、同人が業務指示に従わず、大声で不穏当な言辞を弄したことに対するものであって、携帯端末機を正常装着していなかったことに対するものではなく、さらに、Ｄ支店長がＡをことさら挑発して、上記のようなＡの言動を引き出すことなどを目的としてＡに対する指示を行ったことを認めるに足りる事情は存しない。
２ 争点②（Ｂに対する処分について）
(1) Ａは、Ｂに対する処分は、支部の役員である同人をねらい撃ちして行われたものであり、組合に対する支配介入に当たる旨主張する。
(2) 会社においては、超過勤務命令は原則として４時間前までに行う旨の労働協約が存したところ（前記第３の３(4)ア）、前記第３の３(4)カないしコの認定によれば、会社が行った追加の超過勤務命令はこれに抵触するおそれがあるものであり、また、追加の超過勤務が必要となったことについて説明や分会に対する協力要請のないままに発令されたものであって、支店と分会の間で意思疎通を図ることが大切である旨が合意、確認されていたこと（同３(4)ア(ｲ)）を併せ考えれば、支店の対応に配慮が欠けていたことは否めない。さらに、当初３時間の超過勤務を命じ、勤務時間終了直前に追加の超勤命令を発したことについては、業務上の不手際があったとされてもやむを得ないものである。
しかしながら、当日は、元日の午前中に年賀状の配達を終了することができるよう準備を完了させておかなければならない日であったこと（同３(4)イ）、また、Ｂを始め多くの従業員が３時間の超過勤務では足りないと考えるほどの業務量であったこと（同３(4)ウ）、さらには、Ｂの所属するチームは３時間の超過勤務が終了した時点ではいまだ当日の業務を完了していなかったこと（同３(4)ク）が認められ、これらの事情からすれば、追加の超過勤務を行うことが必要であると会社が判断したことには相当な理由がある。
また、超過勤務発令を４時間前までに行うとの労働協約の定めは、超過勤務発令の場合の原則を定めるにすぎないものであるから、本件の事情の下においては、そのとおりに行われないからといって、直ちに労働協約に違反するものではない。
そして、会社と組合の労働協約では、命じられた超過勤務に対して異議を申し立てることができるのは、健康上の理由など一定の事由がある場合に限られるところ、Ｂが追加の超過勤務を拒否した理由は、上記命令が原則として４時間前までに行うとの旨の労働協約に抵触するおそれがあるものであり、また、支店と分会との間で意思疎通の必要性が確認されていたにもかかわらず、追加の超過勤務が必要となったことについて説明や分会に対する協力要請のないままに超過勤務命令が発令されたためであるというのであり、これは労働協約に定めるいずれの事由にも該当しない。
そうすると、Ｂは、追加の超過勤務の必要性が存したにもかかわらず、労働協約で定める超過勤務拒否の事由がないのに、追加の超過勤務命令に従わなかったというほかなく、この行為は、社員就業規則第７６条第２号の「職務を尽くさず、職務上の義務に違反し、又は職務を怠ったとき」、第３号の「上司の職務上の命令に従わないとき」及び第１０号の「正当な理由なく勤務を欠いたとき」にそれぞれ該当するとせざるを得ない。
(3)アＡは、Ｂが追加の超過勤務を拒否したことによる年賀状配達の支障は出ていない旨をいい、確かに年賀状が元日の午前中に問題なく配達された事実は認められるが、Ｂが所属するチームの他のメンバーが超過勤務を行っているのであるから、年賀状が元日の午前中に問題なく配達されたことをもってＢが追加の超過勤務命令を拒否したことを正当化することはできない。
イ また、Ａは、Ｂの所属する班では、Ｂの他にも追加の超過勤務を拒否した者がいるにもかかわらず、Ｂのみが処分された旨をいう。しかしながら、Ｂと共に当日の追加の超過勤務を拒否したＣは、健康上支障がある旨を述べていること、また、Ｆは、３時間の超過勤務で業務を終了できる旨も述べ、実際にも３時間の超過勤務で業務を終了していることが認められ、Ｃ及びＦは、追加の超過勤務命令に対して、Ｂとは異なる対応をしているのであり、Ａの主張は当たらない。
そして、会社は、超過勤務を行わなかった者のうち、Ｆについてはその必要性がなく、また、Ｃ及び理由を述べて行わなかった１名の従業員については労働協約に定める事由があったものとしたが、労働協約違反、会社の状況判断の誤り及び協議のなかったことを理由として追加の超過勤務を拒否したＢについては、労働協約に定める事由がないとして訓戒処分を行ったものであるから、ＢとＦ、Ｃ及び当該従業員を同列に論ずることはできない。
(4) 以上のとおり、Ｂは、労働協約に定める事由なく追加の超過勤務命令を拒否したものであるから、同人に対する訓戒処分は相当の理由があり、さらに、会社がことさらＢを差別的に取り扱ったとの事情は認められず、同人に対する処分が、組合、支部ないし分会の活動を牽制する目的で行われたことを認めることのできる証拠も存しない。
したがって、Ｂに対する処分を、組合に対する支配介入に当たるということはできない。
３ 争点③（Ｃに対する処分）について
(1) Ａは、Ｃに対する戒告処分は、同人がＤ支店長に対して右手拳を振り上げて威嚇したとの虚偽の事実を理由に行われたものであり、これは、ワンフロアー化に反対しているＣを処分することによって、分会のワンフロアー化反対の方針をくじくために行われたもので、組合に対する支配介入に当たる旨主張する。
(2)ア前記第３の３(5)イないしエ及びカの認定によれば、Ｃは、Ｄ支店長と大声で言い争いをして、組合員であるＦがＣを後ろから抱きかかえて制止しなければならないほどの状態であり、また、医者に行かせてほしいとＨ第一集配課長に求めるほどであったのであるから、極度の興奮状態にあったと認められる。そして、Ｄ支店長が、Ｃを制止しようと後ろから抱きかかえたＦを振り払おうとしたのを見て、殴りかかれるものなら殴りかかってこい、とＣに発言していることからすれば、Ｃの行為は、会社が「支店長に右手拳を振り上げて威嚇する行為をした」と考えてもやむを得ないものといわざるを得ない。
なお、会社は、ＣがＤ支店長に右手拳を振り上げて威嚇した旨を主張し、Ｄ支店長、Ｇ第二集配課長、Ｅ総務課長及びＨ第
一集配課長はこれに沿う供述をする。しかし、Ｄ支店長及びＧ第二集配課長の供述（乙１９、２０、第２回審問Ｄ証言ｐ１３～１５）は、仮にＣがＤ支店長に対して右手拳を振り上げる行為に及んだとすれば、その経緯につき具体性、迫真性を欠いており、採用することはできない。また、Ｅ総務課長及びＨ第一集配課長（乙１６、１８）の供述は、Ｃの行為を現認していない者の供述であり、採用することはできない。他に、会社の上記主張を認めるに足りる証拠はない。
したがって、ＣがＤ支店長に右手拳を振り上げて威嚇する行為を行ったとは認められない。
イ 他方で、Ｄ支店長も、Ｃの所属する班の作業場所で業務を行っていたＣの後ろに立ち、また、同人と大声で言い争い、さらに、殴りかかれるものなら殴りかかってこいなどと発言しており、このようなＤ支店長の態度は、支店の責任ある地位にある者として適切さを欠く面がないとはいえない。
(3) Ｃの行為は、職場において、前記(2)アでみたとおり、会社が「支店長に右手拳を振り上げて威嚇する行為をした」ものと考えてもやむを得ないものであり、また、Ｄ支店長の二度の就労命令に従わず、さらに、午前９時１０分過ぎころに約１分２０秒間及び同３０分過ぎころから１０時２５分ころまでの間勤務を行わなかったのであるから、会社の社員就業規則第７６条第３号の「上司の職務上の命令に従わないとき」に、さらに、Ｈ第一集配課長の許可を得て医務室で処置を受けていた時間を除き、第１０号の「正当な理由なく勤務を欠いたとき」に該当する。そして、職場において大声を出して上司であるＤ支店長と言い争い、粗暴な振る舞いをしたことは既にみたとおりであり、さらには、Ｆが業務を中断して後ろから抱きかかえて制止したこと等からすると、Ｃはこれらの行為によって業務を行っていた他の従業員に影響を及ぼしていることは明らかであるから、第１１号の「職場の規律を乱し、又は乱そうとする行為」にも該当し、したがってＣに対して何らかの懲戒処分が行われることはやむを得ないというべきである。
また、Ｃが組合員であること又は正当な組合活動をしたことを理由として、あるいは、同人を処分することにより分会の活動、特にワンフロアー化反対の方針を牽制し萎縮させることを目的として、会社が同人に対する処分を行ったことをうかがわせる証拠は存しない。
(4) Ａは、Ｃの行為は、Ｄ支店長の挑発によって惹起されたものである旨主張するが、同支店長がわざわざＣを挑発したとまで認めるに足りる証拠はない。
(5) Ｃに対して何らかの懲戒処分が行われることはやむを得ないというべきであることは前記(3)のとおりである。そして、Ｃに対する戒告処分が、同人の組合活動を理由として、あるいは、分会を牽制すること等を目的として行われたものと認めることはできない。
したがって、Ｃに対する処分を組合に対する支配介入に当たるということはできない。
４ 争点④（文書掲示を求める再審査申立ては再審査申立期間内に行われたものか、また、これが肯定される場合の分会の教宣活動に対する会社の対応の不当労働行為該当性）について
(1) まず、争点④－ア（分会の教宣活動に対する会社の行為についての謝罪文の掲示を求める申立てが再審査申立期間内に行われたといえるか）について検討する。
前記第１のとおり、Ａは、同人の救済申立てのうち、初審命令がＡ、Ｂ及びＣに対する処分を不当労働行為に該当しないとし、また、躍動に関する会社の対応を不当労働行為と認めたが、救済方法について同人が求めた謝罪文の掲示を認めなかったことを不服として本件再審査申立てを行った。
Ａの再審査申立書には、初審「命令に不服があるので、再審査を申し立てる」と記載されており、これによれば、Ａの本件再審査申立てについては、本件初審命令が不当労働行為の成立を認めなかった前記第１の１(1)②、③及び④掲記の事実について不当労働行為に該当することを認め、同人が初審において請求した救済内容（各処分の撤回及び謝罪文の掲示）を認容することを求める趣旨、並びに不当労働行為の成立は認めた（前記第１の１(1)①掲記の事実）が、救済方法に関する請求を認容しなかったことについて、同人が初審において請求する救済内容とした謝罪文の掲示を認容することを求める趣旨であると解することができる。
そうすると、Ａは、再審査申立ての時（２１年１２月２５日）において、上記趣旨で再審査を申し立てていたものと解され、したがって、謝罪文の掲示を求める再審査申立ては、再審査申立期間内に行われたものということができる。
(2) 次に、争点④－イ（躍動をめぐる会社の対応が不当労働行為に該当するか。その場合、いかなる救済が適当か）について検討する。
ア 当委員会も、躍動４７０号、４７２号及び４７４号をめぐって、会社が撤去や回収を求めたこと及びこれら掲示物を自力撤去したこと、並びに組合掲示板や組合事務所の利用承認を取り消す旨の発言等をしたことは、不当労働行為に該当すると判断する。その理由は、初審命令理由第５の１(2)ないし(5)のとおりであるので、これを引用する。
イ そして、躍動をめぐる会社の不当労働行為に関する救済については、当委員会は、本件では会社からの再審査申立てはなく、かつ、前記第３の２(7)認定の事情が認められること等にかんがみれば、Ａが本件再審査において求める謝罪文の掲示はこれを命ずる必要はないと思料する。
したがって、Ａの主張は採用できない。
５ 結論
以上のとおり、これと同旨の初審命令は相当であり、本件再審査申立てにおけるＡの主張はいずれも理由がないものであるから、Ａの本件再審査申立てを棄却することとする。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。
平成２３年５月１１日
中央労働委員会
第三部会長都築弘○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10949.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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