命令書
申立人全国一般東京一般労働組合
執行委員長Ｘ１
被申立人オリンピア工業株式会社
代表取締役Ｙ１
上記当事者間の都労委平成21年不第78号事件について、当委員会は、平成23年９月６日第1545回公益委員会議において、会長公益委員永井紀昭、公益委員和田正隆、同荒木尚志、同小井土ヽ有治、同白井典子、同篠崎鉄夫、同馬越惠美子、同栄枝明典、同小倉京子、同櫻井敬子、同森戸英幸、同水町勇一郎の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人オリンピア工業株式会社は、申立人全国一般東京一般労働組合の組合員Ｘ２に対し、平成21年９月30日付解雇をなかったものとして取り扱い、原職に復帰させるとともに、解雇の翌日から原職に復帰させるまでの間の賃金相当額を支払わなければならない。
２ 被申立人会社は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書を申立人組合に交付するとともに、同一内容の文書を55センチメートル×80センチメートル（新聞紙２頁大）の白紙に、楷書で明瞭に墨書して、会社内の従業員の見やすい場所に10日間掲示しなければならない。
記
年月日
全国一般東京一般労働組合
執行委員長Ｘ１殿
オリンピア工業株式会社
代表取締役Ｙ１
当社が、貴組合の組合員Ｘ２氏を平成21年９月30日付けで解雇したことは、東京都労働委員会において不当労働行為であると認定されました。今後、このような行為を繰り返さないよう留意します。
（注：年月日は文書を交付又は掲示した日を記載すること。）
３ 被申立人会社は、前各項を履行したときは、速やかに当委員会に文書で報告しなければならない。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容の要旨
１ 事案の概要
被申立人オリンピア工業株式会社（以下「会社」という。）は、製造部の廃止（当事者双方の主張及び書証には、製造部の「閉鎖」との記述もみられるが、この命令書においては、以下、便宜上、原則として製造部の「廃止」と表記する。）に先立ち、平成21年９月30日付けで整理解雇（以下「本件整理解雇」という。）を実施した。
本件整理解雇の対象者となったのは、申立外Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）、同Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）、同Ｘ４（以下「Ｘ４」という。）及び同Ｘ５（以下「Ｘ５」といい、４名を併せて「Ｘ２ら４名」ということがある。）であり、このうち、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４は、会社が同人ら３名に対して解雇通知を発送した９月10日において、申立人全国一般東京一般労働組合（以下「組合」という。）の組合員であった。
本件は、会社が本件整理解雇の一環としてＸ２を解雇したことが、同人が組合員であることを理由とした不利益取扱いに当たるか否かが争われた事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
組合は、当初、請求する救済の内容として、下記の内容に加え、Ｘ３、Ｘ４及びＸ５に対する解雇の撤回をも求めていたが、後記第２・12⑹のとおり、23年２月８日付けで本件申立てのうち上記３名に関する部分について和解が成立したことに伴い、同年６月６日付けで上記３名についての申立てを取り下げ、最終的に下記の救済を求めている。
⑴会社は、Ｘ２に対する21年９月30日付解雇を撤回すること。⑵謝罪文の交付及び掲示
第２ 認定した事実
１ 当事者等
⑴被申立人会社は、昭和40年に設立され、ガスバーナー、オイルバーナー、産業用燃焼機器の設計、製造及び販売を主な業とする株式会社である。平成21年６月30日時点での会社の従業員数は56名であり、その組織構成及び人数は、製造部28名、営業技術部６名、技術第二部６名、営業部12名及び総務部４名であった。
会社は、関連会社として、昭和59年に申立外九州オリンピア工業株式会社（以下「九州オリンピア」という。）を、平成７年に中華人民共和国に合弁会社を、12年に申立外ＩＯＫ株式会社（以下「ＩＯＫ」という。）を、それぞれ設立した。
⑵申立人組合は、東京都、千葉県、茨城県、埼玉県、栃木県など関東一円の中小企業に雇用される労働者によって組織される、いわゆる合同労組であり、本件申立時の組合員数は約5,000名である。
組合の下部組織として、13年10月６日に会社の従業員によって結成された全国一般東京一般労働組合オリンピア工業分会（以下「分会」という。）があり、本件申立時の分会員数は４名である。
⑶申立外Ｘ２は、８年９月に会社に入社し、その後、後記３⑶及び⑸③のとおり、13年10月30日付けで解雇されるまで、また、14年７月21日付けで会社に復職してから本件整理解雇により21年９月30日付けで再び解雇されるまで、製造部に所属していた。
Ｘ２は、分会の結成時から本件結審時に至るまで、分会長を務めている。【甲１～７、乙29・30・32・33】
２ 会社における人事考課制度の導入
13年、会社は、人事考課制度を導入し、人事考課の評価要素として、業績、能力、態度等の評価項目に、作業の能率、正確さ、安全、仕事の知識、技能のレベルなど具体的な評定事項及び部門ごとの配点を社内に掲示した。そして、会社は、人事考課の結果を、従業員の昇給や一時金の査定に利用した。
【甲63・64、乙33、審１ｐ51～52、審３ｐ27】
３ 平成13年のＸ２の解雇、分会の結成及び不当労働行為救済申立て（都労委平成13年不第91号）
⑴Ｘ２に対する退職勧奨
13年９月22日、会社のＹ２常務取締役（以下「Ｙ２常務」という。）及びＹ３総務部長（当時。以下「Ｙ３部長」という。）らは、Ｘ２に対し、当時Ｘ２が担当していた部品発送業務におけるミスを理由として退職を勧奨した。
会社は、その後２、３回、Ｘ２に対して退職を勧奨したが、同人は退職を拒否した。
なお、会社は、Ｘ２に対すると同じ９月22日に、他の４名の従業員に対し、規律違反ないし勤務成績不良を理由として退職を勧奨し、Ｘ２を除く４名は、これを受けて同月29日付けで退職した。
【甲７～10・63・67、乙31・33、審１ｐ35～37】
⑵分会の結成
Ｘ２は、上記⑴の退職勧奨を契機に、他の従業員に労働組合の結成を呼びかけた。
10月６日、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４ら従業員６名は、組合に加入して分会を結成し、Ｘ２が分会長に就任した。
なお、分会結成当時、Ｘ５は、組合に加入しなかった。
【甲63・67、乙31、審１ｐ34～35、審２ｐ３・34】
⑶Ｘ２の解雇
10月30日、会社は、Ｘ２に対し、同日付解雇を予告する９月22日付解雇通知を交付するとともに退職手続を促したが、同人は、これを拒否した。【甲63・67、乙31】
⑷分会の結成通告
10月31日、組合は、会社に対し、分会の結成を通告し、団体交渉を申し入れた。その際、組合は、Ｘ４を除く５名が組合員であることを明らかにしたが、組合員数については明らかにしなかった。
【甲７～10・67、乙31】
⑸組合と会社との団体交渉及び不当労働行為救済申立て
① 11月５日、第１回団体交渉が開催された。
この席で、会社は、組合側の交渉員として出席していたＸ２の退席を求めたが、組合の反対を受け、交渉はそのまま続行された。
② 11月９日、第２回団体交渉が開催された。
この席で、会社は、Ｘ２の解雇については交渉事項とはならない旨を主張した。
③ 12月７日、組合は、会社が、Ｘ２が組合側の交渉員となっていることなどを理由に団体交渉を拒否しているとして、当委員会に不当労働行為救済申立てを行った（都労委平成13年不第91号）。
その後、上記事件については、14年５月13日、当委員会において、組合及びＸ２と会社とが、会社が13年10月30日付けで同人を解雇したことを確認すること、会社が同人を14年７月21日付けで雇用することなどを内容とする和解が成立し、Ｘ２は、会社に復職した。
【甲７・10・47・63・67、乙31、審１ｐ35】
⑹組合員の脱退
分会結成後の13年11月以降、Ｘ２、Ｘ３及びＸ４以外の組合員３名が組合を脱退した。
【甲７・９・67・69、審１ｐ38】
４ Ｘ２の復職後の労使関係
⑴ 15年２月28日、組合が春闘における賃金の引上げ及び一時金要求書を提出した直後、会社のＹ１代表取締役（以下「Ｙ１社長」という。）は、会社工場の塗装場において、勤務中のＸ２とＸ３に対し、約１時間に及び、「組合は金ばかりくれといって、経営をどうするのか何も意見を言わないじゃないか。」、「（組合が春闘要求を行ったことについて）こそこそしているじゃないか。誰がこんなことを言っているんだ。あんた（Ｘ２）とＸ３しか組合員は知らないが、後は誰だ。皆一人ひとり説得してやる。」、「（Ｘ２に対して）お前は前科者だ。お前のことをみんなどう言っているのか知っているのか。」、「皆を煽りやがって。勢力を束にしたって負けないからな。」などと、Ｘ２や組合を非難した。
このことについて、組合は、４月３日、団体交渉において会社に抗議した。また、18年７月14日、交通事故による負傷により５か月ほど休業していたＸ３が職場復帰した際、Ｙ１社長は、同人に対し、約１時間に及び、組合員の人数や組合費の額などについて尋ねた後、そんなに給与が低いというのなら他の会社に行けという趣旨の発言を行った。
【甲７・48・65・70、審１ｐ38～39、審２ｐ４～７・13～14】⑵組合との団体交渉には、会社側の担当者としてＹ３部長が出席していたところ、同人は、18年５月に退職し、７月以降は後任のＹ４総務部長（以下「Ｙ４部長」という。）が出席していた。
なお、後記21年３月31日の団体交渉（７⑻）より前に、Ｙ２常務は、１回だけＹ３部長と共に組合との団体交渉に出席したことがあったが、Ｙ１社長は、団体交渉に出席したことがなかった。
【甲49・50・52・55・56・68、審１ｐ５】
⑶Ｘ２の復職後、組合と会社とは、賃金引上げや一時金、設備の改善等について団体交渉において協議し、一定の合意に至った事項もあった。この時期、組合と会社との間では、団体交渉が必要に応じて開催され、両者は、賃金及び一時金について労使協定を締結し、会社は、組合の要求に対してある程度対応するなど、労使関係は比較的落ち着いていた。
【甲７・10・16・48～56・63・68、乙６・33、審１ｐ19～20・39～44、審３ｐ14～15】
５ 会社の経営状況並びに賃金及び報酬の支払状況
⑴会社は、ボイラー等産業用燃焼機器向けバーナーの製造に主軸を置いていたが、近年、これらの機器の需要が減少傾向にあり、会社の製品出荷台数及び売上高も減少傾向にあった。
会社におけるバーナーの出荷台数は、19年６月期には6,005台、20年６月期には5,140台であった。また、会社の売上高は、19年６月期には約17億3,600万円、20年６月期には約16億6,210万円であり、各期の売上高には約4,000万円の不動産賃貸収入が含まれていた。最終損益は、19年６月期には約670万円、20年６月期には約720万円の黒字であった。
【乙１の１及び２・２・３の１及び２・23・33】
⑵会社は、従来、毎年４月頃、従業員の基本給を一定程度増額するとともに、夏期及び年末にそれぞれ基本給の２か月分程度の賞与を支給してきたが、19年４月には管理職の基本給増額を見送るとともに、同年以降、各支給期における賞与の削減を実施した。
また、会社は、18年８月から、Ｙ１社長、Ｙ２常務及びＹ５取締役（以下「Ｙ５取締役」という。）を役員として置いていたところ、10月以降、役員３名の報酬を約３割削減した。さらに、会社は、20年10月以降、Ｙ１社長の報酬を約65パーセント削減し、21年２月以降、Ｙ２常務及びＹ５取締役の報酬をそれぞれ半分に削減した。
【乙１・５・６・33】
⑶ 21年３月、会社は、渋谷区代々木に所在していた東京営業所を廃止した。【乙33】
６ 就業規則の改定
会社の就業規則は、昭和45年に施行され、平成11年に４回目の改定が行われた。その後、10年近くが経過した20年５月頃までに、会社は、就業規則を全面的に見直すこととし、同規則の改定案をまとめた。
会社は、21年２月、組合に対し、就業規則の改定について団体交渉を申し入れ、その後、両者の協議を経て同規則が改定された。
改定前の就業規則では、第15条第１号において「やむを得ない業務の都合による場合」は解雇する旨が定められていたが、改定後は、第43条第１号において「事業の継続が不可能となり、事業の縮小、廃止をするとき」は解雇する旨に改められた。
【甲７・10・68、乙22・34・35、審３ｐ５～６】
７ 製造部の一時帰休及び従業員代表の選出
⑴２月23日、会社は、朝礼において、会社の売上げが不振であるため、製造部について、他部署への配置転換と一時帰休（当事者双方の主張及び書証には「ワークシェアリング」又は「一時休業」との記述もみられるが、以下、原則として「一時帰休」と表記する。）を実施する予定である旨を説明した。【乙33】
⑵２月23日午後、Ｙ１社長は、Ｙ２常務及びＹ４部長の同席の下、Ｘ２に対し、製造部において、他部署への配置転換と一時帰休を実施したいので協力してほしい旨を要請した。これに対し、Ｘ２は、基本的には協力し、個別の配置転換については是々非々で臨むと回答した。
【甲68、審３ｐ６】
⑶２月27日、組合は、会社に対し、賃金引上げ他労働条件の改善、就業規則の改定に伴う従業員代表選出のための選挙の実施、団体交渉の開催などを要求する申入書を提出した。
【甲11・68、審１ｐ44】
⑷会社は、３月12日付けで「従業員代表の選出要領」を定めた。【甲13】
⑸３月13日、会社は、朝礼において、全ての従業員を対象に賃金カットを実施する旨を発表した。
朝礼の後、Ｙ４部長は、組合の２月27日付申入書に対する３月12日付回答書をＸ２に手渡した。
この回答書の要旨は、管理職について基本給の５パーセント相当額、一般従業員について基本給の３パーセント相当額を引き下げる、製造部においては一時帰休を実施する、賃金の引下げ及び一時帰休の期間については団体交渉において組合と話し合う、従業員代表選出手続に係る要領を定めて早急に選挙を実施する、というものであった。
【甲９・12・14・68】
⑹３月19日、就業規則の改定及び一時帰休の実施に関する協定を締結するため、会社において初めて従業員代表選挙が行われた。
この選挙には、Ｘ２ほか１名が立候補し、従業員59名による投票の結果、32対25でＸ２が過半数の票を獲得して従業員代表に選出された。【甲７～10・13・14・59～61・63・68、乙29、審１ｐ６～７・44～46】⑺会社は、３月31日に支払った給与において、管理職及び製造部以外の一般従業員について、基本給を削減した。
【甲７・９・10・68】
⑻３月31日、組合と会社とは、団体交渉を行った。
この団体交渉には、会社側からは、従前出席していたＹ４部長のほか、３名の役員全員が出席した。このうち、Ｙ１社長及びＹ５取締役の団体交渉への出席は初めてであり、Ｙ２常務の出席も２回目であった。
この団体交渉において、会社は、製造部については基本給の削減を行わず、一時帰休を１か月当たり３日実施し、休業手当として平均賃金日額の６割相当額を支給することを口頭で提案したが、結局、協議が整わず、次回の交渉に持ち越されることとなった。
一方、組合は、会社が、管理職及び製造部以外の一般従業員を対象として基本給の削減を実施したこと（上記⑺）について、本人の同意を得ずに行ったことを指摘して抗議した。
また、組合が給与の具体的支払基準の明示を要求したところ、会社は、各種手当の金額を明らかにした。
団体交渉終了後、Ｙ１社長は、退席する際に、Ｘ２に対し、「俺が出てきたことの意味をよく考えろよ。」と述べた。
【甲７・14・16・68、審１ｐ７～９・49、審２ｐ８、審３ｐ15】⑼４月７日に開催された団体交渉において、会社は、管理職及び製造部以外の一般従業員の基本給の削減について、21年12月支給分まで実施することを提案した。
また、会社は、製造部について、一時帰休を１か月当たり３日実施し、休業手当として平均賃金日額の７割相当額を支給することを提案したが、組合は、これを拒否した。
【甲17・18、乙７】
⑽４月10日、会社は、組合に対し、製造部について、一時帰休を１か月当たり６日実施し、そのうち３日については平均賃金日額相当額を、他の３日については平均賃金日額の７割相当額を、それぞれ休業手当として支給することを提案した。
４月14日、会社は、組合に対する同日付申入書により、正式に、同月10日付提案と同じ内容の提案を行った。
組合は、会社の４月14日付提案を了承し、組合と会社とは、同月15日に開催された団体交渉で、製造部について、同月21日から５月20日までの間に６日間の休業を実施し、そのうち３日については平均賃金日額相当額を、他の３日については平均賃金日額の７割相当額を、それぞれ休業手当として支給する旨の協定書を締結した。
【甲７・19・20・23・63・68、乙８の１、審１ｐ９～10】⑾５月１日正午頃、Ｙ１社長は、Ｘ２に対し、「（景気回復後に賃金カットした分の）金を返せとか、格好いいことばかり言うな。俺が団交に出たのは意味があるんだからな。おまえも代表らしくしろ。」などと述べた。【甲７】
⑿前記⑽の協定書締結以降、会社は、４月21日から８月20日までの４か月間、製造部を対象として、以下の要領で一時帰休を実施した。
① 実施期間及び日数
４月21日以降、毎月20日までの１か月ごとに６日
② 対象
製造部に所属する一般従業員全員
③ 実施方法
対象者を３グループに分け、輪番で実施する。
④ 給与の取扱い
休業１日につき、当月の賃金総額を当月の暦日数で除して得た額を控除し、休業手当を支給する。
⑤ 休業手当の額
休業日のうち３日につき前３か月の平均賃金日額相当額、他の３日につき前３か月の平均賃金日額の７割相当額
一時帰休の実施に当たっては、組合と会社とは、１か月ごとに、その都度事前に前記⑽と同様の協定書を締結した。
一時帰休を実施した結果、製造部においては、４か月間で延べ562人日の工数が削減された。
【甲20～24・29、乙８・33】
⒀５月19日、組合は、会社との団体交渉において、三六協定の締結を申し入れた。これに対し、会社は、12月に実施すると回答した。
【甲24】
８ 一時帰休開始後の会社の経営状況
⑴ 21年６月期において、会社におけるバーナーの出荷台数は3,841台であった。また、会社の売上高は約16億2,700万円であり、これには約3,960万円の不動産賃貸収入が含まれていた。最終損益は、約1,460万円の黒字であった。
【乙１の３・２・３の３】
⑵会社は、５月から７月にかけて、金融機関や取引先から計１億4,300万円の資金の融資や融通を受け、このうち金融機関からの借入金の一部である3,400万円を九州オリンピアに融資した。
一方、会社は、１月以降毎月3,000万円ないし5,300万円程度を借入金返済に充てていた。
【乙４・24～28・33】
９ 製造部における希望退職の実施
⑴第１回全社連絡会の開催
６月５日、就業時間終了後、第１回全社連絡会が開催された。
この会において、Ｙ２常務が会社の経営状況等を説明し、Ｙ４部長が従業員を激励するなどした。
【甲７～10、乙33、審３ｐ７】
⑵製造業務移管方針の決定
会社の製造部は、従来、主に小型及び中型のバーナーを製造していた。一方、大型の機械製造などは、会社が関連会社である九州オリンピアに発注して行わせていた。
６月27日、会社は、臨時役員会を開催し、会社の製造業務をその後３か月間で九州オリンピアに移管することを決定した。
【甲74、乙33、審３ｐ７】
⑶第２回全社連絡会の開催
７月３日、就業時間終了後、第２回全社連絡会が開催された。
この会において、会社は、経営状況及び今後の経営改革構想を説明するとともに、製造部を廃止し九州オリンピアに業務移管する旨及び製造部に所属する従業員28名全員を対象に希望退職を募集する旨を発表した。これを受けて、Ｘ２は、従業員代表として廃止に反対である旨を述べ、製造部以外の従業員の取扱いについて質問したところ、Ｙ１社長は、「検討中だ。」と答えた。
【甲７～10・25・68、乙17・33、審３ｐ７】
⑷７月６日の団体交渉
７月６日、組合と会社とは、夏期一時金に関する団体交渉を実施した。会社側からはＹ２常務とＹ４部長が出席し、会社の売上げが落ちている中で一時金の支給について回答する段階にない旨などを述べた後、９月30日をもって製造部を廃止し希望退職を募ると切り出し、７月３日の全社連絡会で発表したのと同様の内容を口頭で提案した。
これに対し、組合は、製造部の廃止及び希望退職の実施について、正式に文書で申入れを行うよう会社に求めた。
【甲68、乙33、審１ｐ11】
⑸希望退職募集要項の配付
７月８日、Ｙ４部長は、製造部従業員28名全員に希望退職募集要項を手渡した。
この要項には、「募集対象及び募集人員」として「オリンピア工業（株）製造部所属の全従業員」とされていたほか、募集期間は７月15日から同月29日まで、退職予定日は９月30日、退職条件として、退職金は中小企業退職金共済制度によるほか、基本給の３か月分を特別加算金として別途支払うなどとされていた。また、募集期間中に必要人員に満たない場合は再募集を行うとされた一方、希望退職に応募した者のうち、転職先又は業務の諸事情その他問題がない者については会社が退職を承諾し、会社が退職を承諾しない場合は退職願を返却する旨などが記載されていた。
【甲８・72・73、乙10・33、審１ｐ12～13】
⑹組合に対する希望退職実施の申入れ
７月８日、会社は、上記⑸の希望退職募集要項の配付後、組合に対し、希望退職募集の実施を文書で申し入れた。この文書には、希望退職募集の実施内容として、希望退職募集要項と同様の内容が記載されていた。
この日以降、Ｘ２は、従業員代表として、製造部の廃止に反対する立場から、希望退職募集の中止を求める「全社緊急署名」を実施した。
【甲26・30、乙10・33、審１ｐ11～13】
⑺希望退職説明会
７月13日、就業時間終了後、会社は、製造部従業員28名を対象として希望退職の説明会を実施した。この場で、Ｘ２は、製造部の廃止に反対である旨を発言し、その他の従業員も希望退職の詳細について質問した。
【甲７・９・10・68、乙33、審１ｐ48】
⑻７月14日の団体交渉
７月14日、組合と会社とは、製造部における希望退職の実施について団体交渉を実施した。この団体交渉には、組合側はＸ１執行委員（当時。以下「Ｘ１」という。）、Ｘ２及びＸ３が、会社側はＹ２常務及びＹ４部長が出席した。
団体交渉の冒頭、組合は、会社に対し、抗議文を手渡し、会社が労使慣行を無視して一方的に製造部の廃止を決定し、希望退職を募集したとして抗議するとともに、組合との協議が整うまで希望退職を白紙撤回するよう要求した。これに対し、会社は、製造部の廃止について前日の説明会と同様の説明を行った。
その後、組合が過去３年分の決算書の提示を求めた結果、会社が次回団体交渉で経営実態を示す資料を提示して説明することとなった。
また、Ｙ２常務は、希望退職について、募集人数が決まっていないことを明らかにした。組合が希望退職実施後製造部に必要な人数を問うと、Ｙ２常務は、顧客の要望に応えるため、部品購入、修理、資材等、グループ会社に共通する部署は残すが、必要人数を初めから計算して決めることはできない旨を述べた。
組合と会社とは、会社の７月８日付申入書（前記⑹）について、以下の４項目について確認する旨の確認書を作成した。
① 希望退職の対象者は、管理職を含む製造部従業員28名とすること。
② 希望退職の募集人数は、この時点で確定していないこと。
③ 希望退職に応ずるか否かは、本人の考えを尊重すること。
④ 会社申入書の「会社が退職を承諾しないときは、提出された『退職願』を返却する。」との項目は、削除すること。
【甲７・８・９・27・28・32・68、乙17・33、審１ｐ13～14】⑼希望退職の募集
会社は、７月15日から同月29日まで、希望退職を募集した。
【甲７・26】
⑽７月23日の団体交渉
７月23日、組合と会社とは団体交渉を行い、組合側はＸ１、Ｘ２及びＸ３が、会社側はＹ２常務及びＹ４部長が出席した。
会社は、組合に対し、経営資料等を提示して同社の経営状況を説明した。組合は、これらの資料を持ち帰り、内容を分析して検討することとした。【甲７・33・34・68、乙14・17】
⑾組合の７月27日付申入れ
７月27日、組合は、会社に対し、受注生産量を増やすよう努力するとともに製造部の縮小を最小限にとどめるよう、文書で申し入れた。
【甲７・８・34・35、乙９・17、審１ｐ25～26】
⑿希望退職の追加募集
前記⑼の会社の希望退職募集（以下「当初募集」という。）に対し、７月29日の期限までに従業員10名が応募した。
７月31日、会社は、同日付けの「希望退職の追加募集について」と題する書面を同社内の掲示板に張り出し、希望退職の追加募集を行う旨及び募集期間は８月３日から同月12日まで、募集要項は当初募集と同じとする旨を発表した。この文書は、製造部においても回覧された。
そして、会社は、８月３日から同月12日まで、希望退職の追加募集を行った。
【甲７・８・９、乙39、申立人釈明、乙準⑺】
⒀製造部従業員への協力要請
上記⑿の希望退職の追加募集の初日である８月３日から翌日にかけて、技術部のＹ６営業技術次長が、製造部従業員のうち組合員以外の少なくとも５名に対し、九州オリンピアへの業務移管に関し、業務引継ぎへの協力を要請した。
【甲７・９・36、審１ｐ58～59】
⒁８月５日の団体交渉
組合は、８月３日付申入書により、会社は、前記⑻で作成した７月14日付確認書により希望退職者の選別を行わないことを確認したにもかかわらず、希望退職者を再度募集する一方、同社の管理職が製造部の一部の従業員に対して退職しないよう説得しているとして、このことに抗議し、説明を求めるとともに、会社決算書等の提示を求めて団体交渉を申し入れた。
８月５日、組合と会社とは、団体交渉を行い、組合側はＸ１、Ｘ２及びＸ３が、会社側はＹ４部長ほか１名が出席した。
組合は、改めて８月３日付申入書を提出し、会社の管理職が製造部の一部の従業員に対して退職しないよう説得しているとして、抗議した。これに対し、Ｙ４部長は、そのような事実を知らなかった旨を述べた。
また、この団体交渉において、会社は、希望退職の当初募集に10名が応募したことを明らかにし、追加募集を８月12日まで実施し、その後は募集しないことを表明するとともに、ＩＯＫに対して新たに3,000万円を出資したことなど21年６月期決算の内容について説明した。
さらに、会社は、組合に対し、退職予定者が有給休暇を取得して、工場機能が事実上停滞する事態が想定されることを理由に、一時帰休の中止を申し入れた。
【甲７・９・36～38・68、乙17、審１ｐ68】
⒂希望退職の募集に対する応募状況
前記⑿の希望退職の追加募集に対し、製造部従業員３名が応募した。結局、当初募集及び追加募集を通じて、製造部従業員28名のうち13名が希望退職の募集に応じた。
【甲７・９・10】
10 整理解雇に関する協議及び団体交渉の状況
⑴８月19日の団体交渉
８月19日、組合と会社とは団体交渉を行い、組合側はＸ１、Ｘ２及びＸ３が、会社側はＹ２常務及びＹ４部長が出席した。
会社は、組合が８月５日に説明を求めた、一部管理職による製造部の一部従業員との個別の接触について説明を行った。
また、Ｙ２常務は、製造部縮小に当たり、その時点で考えている必要人員は９ないし10名であり、それ以外の者は退職させる旨、また、その時点で考えている必要業務は、①資材・購買、②部品関連業務、③クレーム・メンテナンス対応、④緊急組立・試作品作成、⑤品質保証及び⑥統括責任者である旨を述べた。さらに、Ｙ２常務は、残す従業員の選択基準は必要業務に対する適格性であり、業務に適さない者は退職させる旨を述べた。
これに対し、組合は、希望退職に応じなかった製造部従業員について全員の雇用を継続するよう要求した。
【甲７・40・68、乙17・33、審３ｐ９】
⑵８月26日の団体交渉
８月26日、組合と会社とは団体交渉を行い、組合側はＸ１、Ｘ２及びＸ３が、会社側はＹ２常務及びＹ４部長が出席した。
会社は、組合に対し、21年６月期決算書を提示して事情を説明した。Ｙ２常務は、製造部従業員のうち雇用を継続する者は10名で確定とし、他の５名は解雇する旨を述べ、製造部の業務のうち必要業務は①資材・購買１名、②部品担当２名、③組立・試作２名、④技術部への補充４名及び⑤品質保証１名である旨を説明した。
Ｙ４部長は、整理解雇対象者の選定の基本方針として、客観的で公正公平な選定基準によって行うとし、選定基準は、年齢、査定や勤続年数など会社への貢献度及び扶養家族の有無であると説明した。このときＹ４部長は、選定基準についてそれ以上具体的な説明はしなかった。
これに対し、組合は、再度、希望退職に応じなかった製造部従業員全員の雇用継続を要求するとともに、次回の団体交渉において整理解雇対象者の選定基準を明らかにするよう求め、会社もこれを了解した。
【甲７・41・68、乙17、審１ｐ14～15・62、審３ｐ９～10】⑶製造部従業員１名の退職申出
８月28日、希望退職に応じていなかった製造部従業員１名が、自己都合による退職を申し出た。
【乙33】
⑷８月28日の説明会
８月28日、会社は、上記⑶の退職申出を行った１名を除く製造部従業員のうち希望退職に応募しなかった14名を対象として説明会を行った。この説明会には、休暇を取得した１名を除いた13名が出席した。
Ｙ２常務は、製造部の業務のうち必要な業務は、①資材・購買、②部品、③メンテナンス対応、④営業及び⑤技術への補充であると説明した上で、製造部従業員のうち雇用を継続する者は10名であり、希望退職に応じなかった14名のうち４名は解雇する旨を述べた。
Ｙ４部長は、整理解雇対象者の選定基準について、年齢、勤務年数や勤務状況など会社への貢献度、扶養家族の有無を考慮し、公正公平な基準とする旨を説明したが、それ以上具体的な説明はしなかった。
さらに、Ｙ４部長は、組合との団体交渉後に具体的な選定結果を知らせると説明した。
なお、Ｙ２常務は、この説明会において、21年６月期の売上げが伸びたと発表した。
【甲７・８・10・41・66・68、乙33、審３ｐ38～39】⑸会社の８月29日付団体交渉申入れ
８月29日、Ｙ４部長は、Ｘ２に対し、日程調整を行っていた次回団体交渉について、Ｙ２常務の都合により９月７日に行いたいと申し入れ、Ｘ２はこれを了承した。
同時に、Ｙ４部長は、組合の執行委員が出席できないとしても、分会長であるＸ２と９月１日の昼休みに団体交渉を行いたい旨を文書で申し入れた。この申入書には、交渉時間として「12:15～12:50」と、テーマとして「上述、10名の選定基準、並びに選定結果について（なお、後日、執行委員が出席されての団交にても、報告・説明いたします。）」（引用中「上述」は、前記⑷のＹ２常務の説明中、製造部従業員のうち雇用を継続する者を指す。）と記載されていた。
Ｘ２は、その場で、この申入れには応じられない旨を口頭で回答した後、組合の執行委員と協議の上、組合として応じられない旨を正式に回答した。【甲７、乙15・33、審１ｐ62、審３ｐ13】
⑹９月７日の団体交渉
９月７日、組合と会社とは、団体交渉を行い、組合側はＸ１、Ｘ２及びＸ３が、会社側はＹ２常務及びＹ４部長が出席した。
団体交渉においては、まず、会社が21年６月期の決算について説明した。次いで、会社が整理解雇対象者の選定基準と選定結果について説明しようとすると、組合は、整理解雇の予定人数に変更があるかどうか質問した。会社が変更はないと回答すると、組合は、希望退職に応じない人の解雇に反対すると表明し、解雇対象者の選定のための議論には応じられないとして、再度全員の雇用継続を強く要求した。これに対し、会社も、解雇の実施方針は撤回しない旨を述べ、双方が激しく対立し、結局、団体交渉は決裂した。【甲７・44・45・68、乙17・33、審１ｐ16～17・60～63、審３ｐ13・39～41】
11 整理解雇対象者の決定及び本件不当労働行為救済申立て
⑴９月10日、会社は、同日付「人員について」と題する書面を社内に張り出し、希望退職に応募しなかった製造部従業員14名のうち引き続き在籍させる者として10名の氏名を発表した。この書面に氏名が記載されていなかったのは、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４及びＸ５の４名であった。
また、同じ９月10日、会社は、Ｘ２ら４名に対し、同日付解雇予告通知書を郵送し、同月30日付けで解雇する旨通知した。
この日の終業後、Ｘ２及びＸ５が他の同僚と共にバスで帰宅する途中、同僚の一人が、Ｘ５に対し、「だから組合に近づくなと言ったじゃないか。」などと述べ、Ｘ２と口論になった。
なお、会社は、この日までに、Ｘ２ら４名に対し、他部署への配転や九州オリンピア等への移籍の打診を行わなかった。
【甲７・８・９・10・42・64・66・68、乙33、審２ｐ32～33・47～48、審３ｐ13、申立人釈明、乙準⑺】⑵９月11日、会社は、Ｘ２ら４名に対し、解雇予告手当を銀行口座への振込みにより支払った。
【甲７・66】
⑶９月14日、組合は、会社に対し、同日付抗議文により、会社がＸ２ら４名に解雇を通告したことについて抗議するとともに、解雇の即時撤回を要求した。
また、この日、組合は、会社の前で解雇に反対する演説を行い、ビラを配布した。
【甲７・８・10・43、乙16】
⑷９月15日、Ｙ１社長は、朝礼において、「昨日、組合がアクションを起こした。今後も景気は悪くなるが会社は大丈夫だ。気にしないで頑張りましょう。」などと発言した。これに対し、Ｘ２は、「一方的に解雇しておいて何だ。」、「不当労働行為はやめろ。」などと発言し、Ｙ１社長やＹ２常務と口論になった。
【甲７・８・10・66】
⑸９月15日、会社は、整理解雇対象者４名のうち休暇を取得していたＸ３を除く３名に対し、整理解雇対象者の選定基準及び結果を個別に説明した。ただし、会社は、Ｘ３に対し、翌日以降にも、選定基準等について個別の説明を行わなかった。
① 午後４時頃、Ｙ２常務は、Ｘ５を自らの執務室に呼び出した。同席したＹ４部長は、Ｘ５に対し、整理解雇対象者の選定基準が、年齢50歳、勤続年数10年、遅刻の回数及び家族構成であると示した上で、Ｘ５は、「２年８か月」の間に３回遅刻があり、また、独身であって、４つの基準のうちの２つに当てはまるため、整理解雇対象者に選定された旨を説明した。この説明は10分ほどで終わった。
② 午後４時過ぎ、Ｙ２常務は、Ｘ４を自らの執務室に呼び出した。同席したＹ４部長は、Ｘ４に対し、同人を整理解雇対象者に選定した理由は、年齢が高いことと家族のことである旨を説明した。
③ 午後４時30分頃、Ｙ２常務は、Ｘ２を自らの執務室に呼び出した。Ｘ２が来室すると、Ｘ２とＹ２常務とは、その日の朝礼でのやり取りを巡って口論になった。
その後、Ｘ５から整理解雇対象者の選定基準の一部について伝え聞いていたＸ２は、同席していたＹ４部長に「50歳以上がだめで、勤続10年以下がだめなのか。」と尋ねたが、Ｙ４部長は何も答えず、結局、解雇理由については特に説明がなかった。
さらに、Ｙ２常務は、「一人で団交に出られないのなら辞めろよ。」などと発言した。これに対し、Ｘ２が「それは不当労働行為です。今、組合を辞めろと言いましたよね。」と抗議したところ、Ｙ２常務は、「言ってない。言ってない。」と答えた。
【甲７・８・10・63・64・66、乙33、審１ｐ56・60、審２ｐ25～26、審３ｐ13～14・ｐ42～43】⑹９月18日、Ｘ５は、組合に加入した。
【審２ｐ26・50】
⑺９月24日、Ｘ２ら４名は、解雇予告手当をＹ４部長に返還した。【甲７】
⑻９月25日、組合は、当委員会に対し、会社のＸ２ら４名に対する解雇通告について本件不当労働行為救済申立てを行った。
⑼会社においては、始業時刻に遅刻した従業員が、事後的に半日の有給休暇の取得を届け出る場合があり、会社もまた、このような実態があることを承知していた。
【甲７・10、審２ｐ８～９】
12 本件申立て後の経緯
⑴会社は、９月30日付けでＸ２ら４名を解雇した。
また、８月28日に自己都合による退職を申し出ていた製造部従業員１名（前記10⑶）は、同じく９月30日付けで退職した。
【乙準⑺】
⑵Ｘ２ら４名は、会社が９月30日付けで同人らを解雇したことは権利の濫用であり無効であるとして、東京地方裁判所立川支部に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの仮の確認及び解雇後から本案判決の確定までの間賃金等の仮払いを求める仮処分申立てを行った（平成22年(ヨ)第63号）。22年10月６日、東京地方裁判所立川支部は、Ｘ２ら４名の申立てを却下する決定を行った。この決定に対し、Ｘ２ら４名は、即時抗告を行った。また、Ｘ２ら４名は、会社を被告として、解雇が無効であることの確認等を求める訴えを東京地方裁判所立川支部に提起した（平成22年(ワ)第3494号）。
【甲76・77、乙38、審査の全趣旨】
⑶本件の審査に当たり、会社は、本件整理解雇における解雇対象者を選定する際に参照したとして、書証として、概略以下のような一覧表を提出した。勤続人事考課（各年11月）遅刻
氏名年齢配偶者
年数 20 年 19 年 18 年平均回数
1 Ｘ３ 28 10 103 92 92 96 10 なし
2 Ｚ１ 31 12 113 102 95 103 なし
3 Ｚ２ 32 13 135 134 152 140 共働き
4 Ｚ３ 33 12 135 134 152 140 専業主婦
5 Ｚ４ 37 14 123 125 121 123 なし
6 Ｘ５ 45 22 102 111 90 101 ３なし
7 Ｚ５ 46 13 105 102 100 102 なし
8 Ｚ６ 48 25 100 100 100 100 なし
9 Ｘ２ 53 ７ 110 102 100 104 共働き
10 Ｚ７ 55 35 112 125 118 118 専業主婦
11 Ｚ８ 56 15 129 128 130 129 専業主婦
12 Ｚ９ 59 33 110 113 111 111 専業主婦
13 Ｘ４ 59 25 107 107 108 107 なし
14 Ｚ10 62 28 138 140 143 140 専業主婦（年齢順に記載。年齢及び勤続年数はいずれも21年８月31日現在。また、遅刻回数は19年から21年までの合計。なお、Ｘ２の勤続年数については、前記１⑶で述べた13年10月30日付解雇までの勤務年数約５年２か月を加算した場合、12年強となる。）
【乙11】
⑷Ｙ２常務は、年齢の基準を設定するに当たり「体力的な視点」も考慮したとしている。
また、Ｙ２常務は、Ｘ３に対して選定基準等について個別の説明を行わなかった理由について、分会長であるＸ２からＸ３に情報が伝わると考えたこともあったとしている。
【審３ｐ22～23・43】
⑸会社は、22年10月１日をもって製造部を廃止した。
製造部の廃止に伴い、同部が所管していた業務のうち、組立及び検査業務については、九州オリンピアに移管された。また、資材購入業務については、大半が九州オリンピアに移管されたが、一部仕入先についての業務は、製造部従業員１名が総務部に所属替えされた上で担当することとなった。部品発送、メンテナンス及び輸出入業務については、製造部従業員６名が営業部に所属替えされた上で担当することとなった。工程管理業務については、製造部従業員３名が技術部に所属替えされた上で担当することとなった。品質管理業務は廃止された。
なお、会社は、整理解雇実施後本件結審時まで、従業員の新規採用を行っていない。
【乙準⑺】
⑹ 23年２月８日の本件第10回調査期日において、組合並びにＸ３、Ｘ４及びＸ５（以下「Ｘ３ら３名」という。）と会社との間で、Ｘ３ら３名に関する事項について、会社が組合に対して解決金を支払うことを条件として、Ｘ３ら３名が21年９月30日をもって会社を円満に退職したことを確認すること、組合が本件申立てのうちＸ３ら３名に関する申立てを取り下げること、Ｘ３ら３名が前記⑵の訴えを取り下げること等を内容とする和解が成立した。６月６日、組合は、上記和解条項に基づき、本件申立てのうちＸ３ら３名に関する申立てを取り下げた。
【当委員会に顕著な事実】
第３ 判断
１ 当事者の主張
⑴申立人組合の主張
本件整理解雇は、Ｘ２が従業員代表に選出されたことを契機に労使交渉が活発になり、製造部廃止及び希望退職募集の発表以降、組合と会社との対立が激化していた時期に行われた。
会社は、組合の活動が活発化し、従前のような組合軽視の対応が許されない事態になったことを経営への足かせととらえ、製造部の廃止によって一気に組合を潰そうとして、本件整理解雇に踏み切ったものと推認することができる。
また、会社は、整理解雇対象者の選定に当たって、選定基準及び手順を事前に明らかにすることなく恣意的に作成し適用しているし、結果として、組合員３名は全員解雇され会社から排除された。本件整理解雇は、組合潰しを目的としたものであり、不当労働行為意思に基づくものであることは明らかである。
なお、Ｘ５は、平成21年９月10日時点では組合員ではなかったが、Ｘ２と同じ部署に所属し、職場の内外で同人と親しくしていたし、また、従業員代表選挙においてＸ２を支援していた。Ｘ５が整理解雇対象者に選ばれたのは、会社が組合の同調者とみていた同人を職場から排除するとともに、組合員でない同人を対象者とすることによって、組合員を狙い撃ちにした選別解雇をカムフラージュするためである。
⑵被申立人会社の主張
① 13年頃に役員が組合嫌悪の発言をしたことがたとえ事実であったとしても、このことと本件整理解雇とは何の関係もない。また、組合自身が認めるように、近時の組合との関係は良好であったし、組合があって会社に不都合なことはないので、わざわざ組合を潰す必要など何もない。
21年３月31日以降、団体交渉に役員が出席したのは、当時、会社が一時帰休の実施に踏み切らざるを得ない厳しい財政状態であって、団体交渉にＹ１社長が自ら出席し、一時帰休の各種条件について組合との協議で即座に決断できるようにしたものであったし、一方で、何としても不況を乗り切るという会社の不退転の姿勢を示し、組合に理解と従来以上の協力を求めるものであった。Ｙ１社長が組合の指摘するような発言を行ったとすれば、会社の厳しい実情を訴えようとしたものであり、言葉遣いがやや粗野であったにすぎない。
② 本件整理解雇は、いわゆる４要件を十分に満たす正当なものであり、客観的に合理的な理由を有し、社会通念上も相当である。
ア 会社の経営状況は、ここ数年で急激に悪化した。このため、会社は、従前からの経費節減策に加えて、役員報酬のカット、営業所の廃止、自己都合退職者の不補充、定期昇給延期、賞与の削減、従業員給与のカット等の対策を講じ、４月以降、製造部従業員を対象として一時帰休制度を実施する一方、受注回復に努めたが、思うような効果は挙げられなかった。
そこで、会社は、経営改革の一環として、業務内容に制約のある会社の製造部を廃止又は縮小し、製造拠点を関連会社の九州オリンピアに集約することにより、合理化を図ることとした。本件整理解雇は、人員削減だけでなく、会社全体の根本的な改革のために、製造部自体を廃止する必要に迫られてのものである。
イ 本件整理解雇に至る経緯は、極めて適正なものである。
(ｱ)会社は、前述のとおり人員削減を回避するために様々な対策を講じ、さらには金融機関からの多額の借入れ等も行った上で、製造部の廃止を決定し、それ以後も２度にわたる希望退職を募集したものであり、最終的に整理解雇に至るまで、解雇を回避するために実施可能な手段を全て行っており、解雇回避努力義務を十分に尽くしている。
(ｲ)製造部の廃止、希望退職募集、選定基準の決定等は、会社の専権事項であり、決定に当たっては事前に組合と協議する義務はないが、会社は、組合への説明も従業員への説明もいずれも重要と考えている。これらの説明のどちらが先であっても、会社は、優劣をつけている訳ではないし、従業員への発表前に組合と協議すべき義務もない。
希望退職募集及び整理解雇の手続において、会社は、従業員に対する説明会及び組合との団体交渉において、会社の現状及び人員削減の方針について、理解を得るべく、誠意を尽くしてできる限りの説明を行った。組合も、製造部縮小はやむを得ないこととして、希望退職者の募集に同意した。
会社が、本件整理解雇を実施する前に、組合に対して選定基準及び選定結果を示さなかったのは、組合が理由なく団体交渉を遅らせた挙句、会社との話合いを一方的に拒否して、説明の機会を奪ったことが原因である。会社は、組合との交渉次第で、製造部の縮小計画がずれ込むこともやむを得ないと想定していたが、組合が９月７日の団体交渉を一方的に決裂させたため、協議に備えて作成していた案のとおり手続を進めた。
ウ 会社は、一般に認められた正当な方法及び手順により、雇用を継続する者を選定した。
(ｱ)会社は、製造部従業員のうち顧客の各種要望に対応するために確保すべき必要最小限の人数は、当初、６名程度と判断していたが、できるだけ多くの雇用を確保するために、その頃技術部で自主退職した者の人件費相当額を充てることができると考え、最大10名の雇用が確保できると判断した。
会社は、経営状況の迅速な建て直しを図りつつ、製造業務移管に伴う問題点の検討及び移管作業を同時並行で進めざるを得なかったため、移管後に会社が継続する業務の範囲、及びその業務に必要な最少人員について、考えが流動的であったことは否定しない。
(ｲ) 選定に当たっては、一律客観的に当てはめができる基準とすべく、勤務成績（貢献度）、年齢・勤続年数（密着度）並びに配偶者の有無及びその収入の有無（被害度）を選定基準とした。
ａ 貢献度
遅刻の有無は規律遵守の態度を最も客観的に示す要素といえる
ので、過去３年間の人事考課及び遅刻を主とした勤務態度を基に判定した。
会社は、従来、人事考課における評定を、昇給や一時金の査定の
加点要素として利用していたものの、労使合意の下で制度が正式に整備されていないこと及び査定者の主観が入る可能性があってそ
の評価基準も一律ではないことから、今回の選定においては、直接の基準としては用いなかった。
ｂ 密着度
年齢50歳及び勤続年数10年を基準とした。
若年者の雇用継続を優先するため、製造部従業員14名の平均年齢46歳、給与が年俸制に移行し賞与の支給が停止される55歳及び定年である60歳を考慮し、将来的にもある程度の期間継続して勤務し、かつ体力的にも適応できる年齢として、区切りのよい50歳を基準とした。
勤続年数については、会社において、自らの担当職務について、
自立して社内的にも対外的にも責任ある仕事ができる年数として、10年を目安とした。
なお、Ｘ２については、和解における合意内容も解雇を撤回する
内容ではなく、雇用期間にも９か月もの断裂があるので、同人が再度雇用された日の前日以前については前歴として考慮しないと解
釈するのが相当である。また、このとき会社がＸ２を解雇したのは、勤務態度が悪くミスを頻発したためであり、同人の解雇以前の在籍期間については、勤続年数に加算するには値しない。
ｃ 被害度
個人の私的生活の困窮度合いを二次的な選定基準として採用し、
配偶者の有無及びその収入の有無を共通の尺度として、20年度末に提出された扶養控除等申告書に基づいて判断した。
(ｳ) 会社は、雇用を継続する者10名を選定するに当たり、上記(ｲ)の客観的な選定基準を公平公正に当てはめて行った。
会社は、今後の業務遂行に当たり行動力と経験の双方を維持するという考え方に基づき、基準年齢である50歳より若年である者と高齢である者の２段階で検討することとした。
まず、50歳以下かつ勤続10年以上かつ無遅刻に該当する者として、６名を選定した。Ｘ３及びＸ５には遅刻があったので、この２名は選定から外れた。
次に、50歳超かつ勤続10年以上かつ無遅刻に該当する者として、５名を選定した。Ｘ２は、勤続10年未満だったので、選定から外れた。また、選定された５名のうち、Ｘ４は独身であったので、会社は、被害度の基準を当てはめ、無職の配偶者のいる他の４名よりは生活への影響が小さいと判断し、同人以外を、雇用を継続する者とした。このように、雇用を継続する者の選定基準は、合理的に設定されたものであり、明確かつ客観的な基準であるし、また、その適用方法も公平公正なものであって、会社の恣意は全く入っていない。
③ 本件整理解雇は、会社の急激な財務状況悪化により人員削減が不可避な状況になってのものであり、解雇に至るまでにあらゆる回避努力を尽くした上、合理的な選定基準及び当てはめによって対象者の選定を行い、解雇に至る手続においても十分に説明を尽くし、また尽くそうと努力した上での相当なものである。
製造部縮小後の継続雇用者については、正当な手続を踏んで適正な選定基準に基づき公平公正に選定した結果、図らずも組合員全員及びほか１名が該当したにすぎない。会社の一連の措置に不当性はなく、合理的な考えに基づき公平公正な手順を経て結論を出しているので、もとより不当労働行為には該当しない。
２ 当委員会の判断
⑴労使関係の状況及び会社の組合に対する姿勢について
① Ｘ２は、会社から退職勧奨を受けたことを契機として、13年10月に組合に加入し、分会を結成した（第２・３⑵）が、同月30日に解雇された（同⑶）。組合は、10月31日、会社に対して分会の結成を通告するとともに団体交渉を申し入れた（第２・３⑷）が、会社が団体交渉に出席していたＸ２の退席を求めたり、また、Ｘ２の解雇問題は団体交渉事項でないという態度をとったりした（同⑸①②）ため、13年12月、こうした会社の対応は団体交渉拒否に当たるとして当委員会に不当労働行為救済申立てを行った（同③）。この事件については、14年５月、会社がＸ２を同年７月21日付けで再度雇用するなどの条件で和解が成立した（第２・３⑸③）が、その後も、15年頃Ｙ１社長が組合活動を行っているＸ２及びＸ３を非難する（同４⑴）など、労使の対立感情は完全には解消されなかったものとみられる。
② もっとも、Ｘ２の復職後数年間は、組合と会社とは、必要に応じて団体交渉を行い、労使関係は比較的落ち着いていた（第２・４⑶）。
しかしながら、21年に入り、会社の業績不振から、給与の切下げや一時帰休、そして製造部の廃止に至る経緯において、Ｘ２が従業員代表に選出され（第２・７⑹）、会社との団体交渉において組合が三六協定の締結を要請する（同⒀）など組合活動が活発化し、会社と組合とは、再び緊張関係に入ったものと認められる。
③ Ｙ１社長は、従前、組合との団体交渉には出席していなかったが、３月31日、初めて団体交渉に出席し、終了後、Ｘ２に対し、「俺が出てきたことの意味をよく考えろよ。」と述べた（第２・７⑻）。また、Ｙ１社長は、５月１日、Ｘ２に対し、「（景気回復後に賃金カットした分の）金を返せとか、格好いいことばかり言うな。俺が団交に出たのは意味があるんだからな。おまえも代表らしくしろ。」と述べた（第２・７⑾）。
会社は、３月31日にＹ１社長ほか役員が団体交渉に出席したのは、会社が不況を乗り切ろうとする不退転の姿勢について組合の理解と協力を求めるものであり、また、同社長が上記のように発言したとすれば、それは会社の厳しい実情を訴えようとしたものであったと主張する。
確かに、Ｙ１社長の発言には、会社が主張するような意味合いがあったものと推察される。しかし同時に、Ｙ１社長の発言は、単に会社の厳しい実情を訴えようとしたものであるだけでなく、会社の組合に対する強い対決姿勢の表れであったともいえる。
④ 会社は、一時帰休の実施、製造部廃止の決定及び希望退職の募集については、いずれも、まず、従業員全体に対して決定事項として発表した上で、組合との団体交渉や組合に対する申入れを行っている（第２・７⑴⑵、９⑶～⑻）。
確かに、会社が主張するように、これらの事項については、あらかじめ組合と協議しその同意を得なければならないとまではいえないが、この間、会社は、一般の従業員への発表を先行させ、いわば既成事実化してから組合に通告することを続けており、この一連の経緯は、組合を軽視しているとみられてもやむを得ないものであったといえる。
⑤ 会社は、８月28日に製造部従業員を対象として整理解雇に関する説明会を行い（第２・10⑷）、翌29日、９月７日に組合と団体交渉を開催することが決定した直後、組合の執行委員が出席できないとしても、分会長であるＸ２と同月１日に雇用を継続する者の選定基準及び選定結果について団体交渉を行いたい旨を文書で申し入れた（同⑸）。
組合と会社とは、９月７日に次回団体交渉を開催することを既に決定しており、雇用を継続する者の選定基準及び選定結果も当然にこの交渉における議題となる状況であった。にもかかわらず、緊急の交渉を要する特段の事情がみられないのに、会社があえて９月７日以前の団体交渉を要求するのは極めて不自然であるといわざるを得ない。さらに、会社は、８月28日の製造部従業員に対する説明会において、組合との団体交渉後に具体的な整理解雇対象者の選定結果を発表する旨を説明しているが、その翌日に行った組合に対する団体交渉の申入れにおいては、既に雇用継続者の選定結果が議題となっていた。
以上の経緯からすれば、会社は、８月28日の時点で既に整理解雇対象者の実質的な選定を終えており、この選定結果を組合に通告することによって、早々に組合との協議を行ったという外形を整えようとしたものとみざるを得ない。このこともまた、会社の組合軽視あるいは強い対決姿勢を推認させる。
⑥ ９月７日に開催された団体交渉においては、組合が整理解雇の実施に強く反対し、会社も、解雇の実施方針は撤回しない旨を述べ、双方が激しく対立し、結局、団体交渉は決裂した（第２・10⑹）。
会社は、この団体交渉の決裂以降、整理解雇の選定基準及び選定結果について、組合に説明することができなくなったと主張する。
しかしながら、この日以降、会社は、整理解雇の選定基準及び選定結果について、組合に対して改めて団体交渉を申し入れ、又は何らかの方法で説明を試みた事実はないし、団体交渉を開催できない特段の事情があったことも認められない。そして団体交渉が決裂したわずか３日後の９月10日、会社が、Ｘ２ら４名に対して同月30日付解雇を通知した（第２・11⑴）のも、極めて性急であり不自然であるというべきである。
⑦ 前記④ないし⑥で指摘したとおり、一時帰休の実施から本件整理解雇に至る過程において、会社は終始組合をないがしろにするかのように手続を進めているといえる。このことは、会社が、組合軽視ないし強い対決姿勢が露わにならないようにするために、早々に組合と協議したという外形のみを整えて、実質的には組合の抵抗を封じながら直ちに整理解雇を実行しようとしていたことを強く推認させるものである。
⑧ Ｘ２ら４名に対して解雇を通知した後の９月15日、Ｙ１社長は、朝礼において、「昨日、組合がアクションを起こした。今後も景気は悪くなるが会社は大丈夫だ。気にしないで頑張りましょう。」などと発言した（第２・11⑷）。
こうしたＹ１社長の発言は、会社の合理化策推進の障害とみなしていた組合の排除を成し遂げたとの思いの表れとみることもできる。
⑵整理解雇の実施について
① 会社の経営状況については、21年６月期は前期に比べて最終損益の黒字額が増加したものの、近年、製品出荷台数及び売上高が減少傾向にあった（第２・５⑴、８⑴）ことが認められる。
また、会社は、18年以降、製造部の廃止を決定し希望退職を実施するまでに、管理職の基本給増額の見送り及び賞与の削減（第２・５⑵）、役員報酬の削減（同）、東京営業所の廃止（同⑶）、管理職及び製造部以外の一般従業員の基本給削減（同７⑺）、製造部従業員の一時帰休（同⑿）及び新たな資金の調達（同８⑵）を行っている。
このような状況を考えれば、会社が、根本的な経営改革の一環として、会社グループの製造拠点を九州オリンピアに集約しようとしたこと自体は、会社の経営判断として不自然なものとまではいえない。
② そして、会社が希望退職を募集し、さらに、希望退職者が予定人員に満たなかったとして整理解雇の実施を決断したとしても、経営判断として全く妥当性がないものとはいえない。もっとも、本件整理解雇対象者がなぜ４名となったかについては、会社から必ずしも説得力のある説明はなされていない。
③ 本件整理解雇対象者として選定された４名には、組合員３名全員が含まれていた。
会社は、整理解雇対象者の選定に当たり、勤務成績（貢献度：遅刻がある者を解雇対象者として上位に位置付ける）、年齢・勤続年数（密着度：年齢50歳超、勤続10年未満を解雇対象者として上位に位置付ける）並びに配偶者の有無及びその収入の有無（被害度：配偶者がない者を解雇対象者として上位に位置付ける）を選定基準として設定し、これらの基準を公平公正に適用してＸ２ら４名を選定したと主張する。
具体的には以下のような過程を経て対象者を選定したとしている。
ア 第１段階
50歳以下かつ勤続10年以上かつ無遅刻に該当する者として、６名を残留候補者として抽出した。組合員Ｘ３及びＸ５（当時は非組合員）には遅刻があったため、この段階で解雇対象者とされた。
イ 第２段階
50歳超かつ勤続10年以上かつ無遅刻に該当する者として、５名を残留候補者として抽出した。分会長のＸ２は勤続10年未満であったため、この段階で解雇対象者とされた。
ウ 第３段階
第２段階で残留候補者とされた５名から更に１名を解雇対象者として抽出するため、被害度の基準が適用され、唯一配偶者のいない組合員Ｘ４が解雇対象者とされた。
④ しかし、会社が主張する以上の選定方法には、その選定基準についても基準の適用についても、疑問な点が多々ある。
ア 第１段階について
(ｱ) 第１段階において、Ｘ３及びＸ５は、年齢が50歳以下であったものの、遅刻があったという理由で解雇対象者に選定されている。
会社は、本件整理解雇対象者の選定に当たっては、過去３年間の人事考課及び遅刻を主とした勤務態度を基に判定したとしながら、人事考課については、労使合意の下で制度が正式に整備されていないこと及び査定者の主観が入る可能性があってその評価基準も一律ではないことを理由に直接の選定基準としては用いず、一方、遅刻の有無については、規律遵守の態度を最も客観的に示す要素であることから選定基準として採用したと説明している。
人事考課は、遅刻の有無などの勤務態度を含めて総合的に評価するものであると考えられるから、通常、整理解雇対象者の選定に当たってその基準とすることには一定の合理性があると考えられる。また、会社自身も、従業員の昇給や一時金の査定に人事考課の結果を利用していた実態がある（第２・２）ことから、人事考課制度には一定の信頼を置いていたものと考えられる。
他方、会社が、実質的な遅刻について事後に有給休暇として届け出ることを事実上黙認している（第２・11⑼）ことからすれば、遅刻として処理された件数の有無及びその多寡だけをみても、各人の勤務実態及び勤務態度を正確に把握することができない可能性がある。
したがって、従前の従業員の昇給や一時金の査定における取扱いにもかかわらず、会社が、本件整理解雇対象者の選定に当たって、人事考課を直接の選定基準とせず、あえて、その一部分であって、しかも必ずしも各人の勤務実態を正確に反映しているとはいえない遅刻の有無だけを取り出して選定基準としたのは、極めて不自然であるというべきである。
なお、会社は、日頃から職場規律を重視していたとも主張しているが、事後に有給休暇として届け出た者を含め、遅刻があった従業員に対し、会社が処分等何らかの制裁を行った事実についての疎明はない。(ｲ) 会社は、人事考課の結果ではなく遅刻の有無という基準が妥当であると考え、その基準を適用したところ結果的にＸ３とＸ５が該当した、と主張しているものと思われる。しかし、本件においては、解雇対象候補者全体の人数がわずか14名である以上、どのような基準を用いた場合に誰が抽出されることになるかを認識するのは、極めて容易である。したがって、実際には会社は、両名がその基準に該当することを十分認識した上で、あるいは人事考課の結果を基準にした場合には両名以外の者が抽出されることを十分承知した上で、遅刻の有無という基準を適用したと考えるのがより自然である。
そして、前述したような労使間の緊張関係と会社による組合軽視ないし強い対決姿勢が存在する状況で、組合員であるＸ３、そして組合員でこそないものの組合に近い人物ともみられていたＸ５（この点については後述する。）のみが該当する整理解雇基準を用いることは、人事考課の諸要素のごく一部ともいうべき遅刻を基準としたことについての会社の説明にそれほど説得力があるとはいえない以上、あえて組合員及び組合に近い立場の者が当てはまる基準を設定し、彼らをいわば狙い撃ちして整理解雇対象者として選定したのではないかという疑念を生じさせるものといえる。
イ 第２段階について
(ｱ) 第２段階において、Ｘ２は、勤続年数が10年未満であったという理由で解雇対象者に選定されている。
会社は、自らの担当職務について、自立して社内的にも対外的にも責任ある仕事ができる年数として勤続年数10年以上を目安とし、密着度の基準としたと説明している。
一般に、整理解雇対象者の選定に当たって、勤続年数をその基準とすることには相応の合理性があるということができる。本件における会社の説明も、特に職務経験の豊富さを重視して勤続年数を基準としたという趣旨と解され、それ自体は問題があるものとはいえない。しかし、会社が本件審査において提出した一覧表（第２・12⑶）から明らかなように、Ｘ２が再度雇用される前の勤続年数約５年２か月を算入しなければ、「勤続年数10年未満」という基準に該当するのは全14名のうちＸ２のみである。前述したように、全体の人数がわずか14名である以上、どのような基準を用いた場合に誰が抽出されることになるのかを認識するのは極めて容易である。会社が、Ｘ２が再度雇用される前の勤続年数を算入しないで「勤続年数10年未満」という基準を選択することは、すなわちＸ２を抽出するということにほかならない。
会社は、「勤続年数10年未満」という基準が妥当であると考え、その基準を適用したところ結果的にＸ２が該当した、と主張しているものと思われる。しかし、実際には、会社は、Ｘ２がこれに該当することを十分認識した上で、「勤続年数10年未満」という基準を適用したと考えるのがより自然である。
そして、前述したような労使間の緊張関係と会社による組合軽視ないし強い対決姿勢が存在する状況で、分会長であるＸ２のみが該当する整理解雇基準を用いることは、勤続年数10年を基準としたことについての会社の説明にそれほど説得力があるとはいえない以上、あえて同人のみが当てはまる基準を設定し、同人をいわば狙い撃ちして整理解雇対象者として選定したのではないかという疑念を生じさせるものといえる。
(ｲ) 組合は、会社が、Ｘ２の勤続年数の算定に当たり、同人が再度雇用された後の期間のみを勤続年数としたことに対し、再度雇用される前の勤続年数も算入すべきであると主張する。会社の主張によれば、前述のとおり、勤続年数の基準を設けた趣旨は、職務経験の豊富さを問うことにあったと解される。その観点からすれば、Ｘ２について、解雇されてから再度雇用されるまでに９か月間の空白期間があるとはいえ、再度雇用される前の勤続年数約５年２か月を全く考慮しないのは必ずしも相当であるとはいえないように思われる。
この点につき、会社は、Ｘ２はその解雇以前の在籍期間において勤務態度が悪くミスを頻発したから、同人についてこの期間を勤続年数に加算するには値しないとも主張する。しかし、会社は、Ｘ２以外の製造部従業員についてもその在籍期間中の勤務態度等により勤続年数への算入の可否を判断した旨を疎明していないところ、Ｘ２の上記解雇前の勤続年数を算入するか否かを検討する段において、同人についてのみこのような事情を考慮するとすれば、このような取扱いは、極めて均衡を欠くものといわざるを得ない。
(ｳ) いずれにせよ、会社は、Ｘ２について、再度雇用される前の勤続年数約５年２か月を算入しなければ同人の勤続年数は７年となる、ということを十分認識した上で、「勤続年数10年未満」という基準を適用したと推認されるのである。
ウ 第１段階と第２段階を分ける基準について
会社は、将来的にもある程度の期間継続して勤務し、かつ、体力的にも適応できる年齢として、区切りのよい50歳という年齢を基準とすることにより、若年者の雇用継続を優先したと説明している。
そもそも、年齢を整理解雇基準として用いることの是非については、大いに議論のあり得るところであるが、それはひとまず措くとしても、本件整理解雇対象者選定においては、前述のように、一方で職務経験の豊富さを示す指標として勤続年数の長さが重視され、他方で職務経験が相対的に少ないはずの50歳以下の者が優遇されていることになる。このような組合せで２つの基準が用いられることについては、若干不自然に感じられなくもない。
そして、ここでもまた、勤続年数の場合と同様に、会社は、14名のうち誰が50歳以下で誰が50歳超であるのかを、あるいは組合員であるＸ２とＸ４が50歳超であることを十分認識した上で、50歳という基準を適用していると考えざるを得ない。
エ 第３段階について
(ｱ) 第３段階において、Ｘ４は、年齢が50歳超であり、なおかつ配偶者がいなかったという理由で本件整理解雇対象者に選定されている。会社は、仮に解雇されたとしても生活への影響は小さいであろうという前提の下で、配偶者がいないことを整理解雇対象者の選定における基準として用いている。
前述のように、会社は、若年者の雇用継続を優先したと説明しているから、まず年齢の高い者から機械的に整理解雇対象者として選定するのが自然ともいえる。しかし、会社は、50歳を超えている者のうちＸ２以外の５名から４名の雇用継続者を選定するために、あえて二次的な基準である被害度の基準を適用したと説明している。結局、年齢の基準は、選定過程において単に選定対象者を２段階に振り分ける機能しか果たしておらず、会社は、被害度に優先すると説明している年齢の基準を、実際にはそれほど重視していなかったというべきである。したがって、年齢の基準の適用方法は、会社自らが説明した選定方針に沿わないものといわざるを得ず、むしろ、会社が年齢基準を用いて選定対象者を２段階に分けた真の目的は、独身者である製造部従業員の中からあえてＸ４を整理解雇対象者として選定することであったのではないかという疑念を否定することはできない。
(ｲ) そもそも、年齢同様、配偶者の有無を整理解雇基準とすることに問題がないのかについても、大いに議論の余地はある。また、配偶者が専業主婦である者の方が独身者よりも当然に解雇の打撃が大きいともいえない。
そして、ここでもまた、勤続年数及び年齢についてと同様に、会社が、14名のうち誰が独身で誰が配偶者を有しているのかを、あるいはＸ４（そしてＸ３及びＸ５）が独身であることを十分認識した上で、この基準を用いていると考えるのが自然である。前述したような労使間の緊張関係と会社による組合軽視ないし強い対決姿勢が存在する状況で、組合員であるＸ４のみにこの整理解雇基準を用いることは、配偶者の有無を整理解雇基準とすることに大いに議論があり得る以上、会社があえて組合員のＸ４のみが当てはまる基準を設定し、同人をいわば狙い撃ちして整理解雇対象者として選定したのではないかという疑念を生じさせるに十分である。
⑤ このように、本件整理解雇においては、上記第１段階ないし第３段階で、組合員が１人ずつ解雇対象者として選定されている。また、その結果、解雇された組合員よりも、（Ｘ２が再度雇用される前の勤続年数を通算した場合に）勤続年数が短い者、年齢が高い者、人事考課の評定の低い者、あるいは組合員同様に独身である非組合員が雇用継続の対象となった。前述のように、遅刻の有無、勤続年数、年齢、配偶者の有無という本件において用いられた個々の整理解雇基準は、それぞれ全く妥当性がないものとまではいえない。しかし、これらの解雇基準が、上記のように第１段階ないし第３段階で順次適用され、組合員全員が解雇対象者として選定される結果となっており、これが、わずか14名という、いわば全員の「顔が見える」集団から４名を抽出する作業の結果であったことに鑑みれば、これらの基準が組み合わされた本件整理解雇基準全体は、必ずしも合理的なものとはいえない。
⑥ 会社は、21年９月15日、Ｘ５及びＸ４に対し、それぞれ、年齢50歳、勤続年数10年、遅刻の回数及び家族構成の条件のうち２つに該当したため整理解雇対象者として選定した旨を説明している（第２・11⑸①②）。しかしこの選定基準は、前述したところからも明らかなように、会社が本件審査において主張した、３つの段階からなる対象者選定方法とは若干異なるものである。
会社の上記の説明は解雇通知の送付から５日後に行われたものであって、会社が、当初から整理解雇対象者に選定基準等の説明を行う予定にしていたかどうかは極めて疑わしい。とはいえ、この説明の内容自体は単純明快であって、また、解雇通知から比較的近い時期に行われたことから、本件審査において主張された、これと異なる対象者選定方法には、その信憑性につき大いに疑問が生ずるところである。
なお、仮に、実際の選定方法が上記の説明どおりであったとしても、その選定方法自体が、既に述べたのと同様の理由で合理的であるとはいえない。
⑦ ところで、希望退職の応募期間中に、会社の一部の管理職が、一部の製造部従業員に対し、九州オリンピアへの業務移管について協力を要請した（第２・９⒀）事実については、会社も認めているところである。会社が、一部の管理職がこのような要請を行うことをあらかじめ承知していたかどうかは明らかではない。しかし、このような要請は、この一部の管理職が、あらかじめ一部の従業員を選別し、今後も引き続き会社業務に協力するよう要請することにより、実質的には、希望退職に応じないよう働きかけたものとみるべきであって、希望退職の募集が公正に行われたかどうかには疑問が残る。また、この事実は、本件整理解雇が実体面のみならず手続面においてもずさんな形で実施されたことを示すものといえる。
⑧ 以上のとおり、会社が何らかの合理化の必要性に迫られていたことは事実であり、整理解雇自体の必要性が全くなかったとまではいえないものの、本件整理解雇については、会社の説明する解雇対象者の選定方法が全体として不合理であるばかりか、実際の選定に当たって明確かつ合理的な選定基準が存在していたのかどうかすら疑わしく、さらには手続面でも問題があるものであったといわざるを得ない。
そして、前述したような労使間の緊張関係と会社による組合軽視ないし強い対決姿勢が存在する状況において、全体として合理性があるとはいえない選定基準の下、手続面でも問題のある形で整理解雇が実施され、組合員３名全員が本件整理解雇の対象となったことからすれば、会社は、組合員全員が解雇対象となるように選定基準を作り、それを適用したものと推認せざるを得ない。
⑶Ｘ２の解雇について
① 以上のように、会社の説明する選定基準及び選定方法は、いずれも、少なくとも組合員３名を全て解雇対象者に選定するために設定され適用されたものと判断せざるを得ない。
なお、Ｘ５は、解雇通知がなされた時点では組合員ではなかった。しかし、９月10日の同僚の発言（第２・11⑴）から、会社の中には、Ｘ５を組合に近い立場の者とみていた者が存在したことが認められる。一方、Ｘ５が本件解雇通知後間もなく９月18日に組合に加入している（第２・11⑹）ことからは、同人が解雇通知を受けてから比較的短期間のうちに組合に相談していたことが推測され、このことからも同人が組合に近い存在であったことがうかがえる。
これらのことからすれば、会社が、Ｘ５を組合に近い存在とみなし、Ｘ５にもＸ３と同様に遅刻があったことを奇貨として、整理解雇対象者の選定基準を設定し、Ｘ５を解雇対象者に選定したとの疑いを否定することはできない。あるいは、Ｘ５が、組合員３名を解雇するための基準の犠牲となった可能性も否定できない。いずれにせよ、組合員でなかったＸ５が本件整理解雇対象者となっていることは、会社の不当労働行為意思を否定する根拠とはなり得ない。
② 以上を併せ考えれば、本件整理解雇は、組合と緊張関係にあり、組合軽視ないし強い対決姿勢を取っていた会社が、合理化策の実施を避け得ないという状況を奇貨として、その推進の障害となっているともみていた組合員を会社から一掃することを狙って行われたものといわざるを得ない。したがって、会社が、Ｘ２を解雇したことは、組合員であることを理由とする不利益取扱いに当たる。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、会社がＸ２を平成21年９月30日付けで解雇したことは、労働組合法第７条第１号に該当する。
よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。
平成23年９月６日
東京都労働委員会
会長永井紀昭
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m10991.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。