命令書 (写）
再審査申立人大阪電気通信産業合同労働組合
同 X2
同 X3
再審査被申立人西日本電信電話株式会社
上記当事者間の平成２２年(不再)第５５号事件（初審大阪府労委平成２０年(不)第８４号事件）について、当委員会は、平成２４年２月１５日、第１４１回第三部会において、部会長公益委員都築弘、公益委員岩村正彦、同坂東規子、同春日偉知郎、同鎌田耕一出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、西日本電信電話株式会社（以下「会社」という。）の下記行為が、不当労働行為に当たるとして、平成２０年１２月９日（以下、平成の元号は省略する。）、大阪府労働委員会（以下「大阪府労委」という。）に救済申立てがあった事件である。
⑴１９年度年末特別手当に係る大阪電気通信産業合同労働組合（以下「組合」という。）の組合員（以下、所属組合の記載がない場合、組合の組合員のことを「組合員」という。）X2（以下「X2組合員」という。）及び同X3（以下「X3組合員」という。）に対する業績評価において、Ｄ評価としたこと（労働組合法［以下「労組法」という。］第７条第１号及び第３号）。
⑵組合の執行委員長X1（以下「X1執行委員長」という。）及びX3組合員に対する１９年度年末特別手当の支給が２０年３月３日に大阪法務局への供託によって行われたこと（労組法第７条第１号及び第３号）。⑶２０年１月２２日、同年２月１８日及び同月２８日に行われた団体交渉（以下､団体交渉を「団交」と､各団交を「２０.１.２２団交」、「２０.２.１８団交」、「２０.２.２８団交」といい、また、これらの各団交を併せて「本件団交」ということもある。）において、①X2組合員及びX3組合員に対する１９年度年末特別手当に係る業績評価においてＤ評価とした根拠等を説明しなかったこと、②X1執行委員長及びX3組合員に対し同年度年末特別手当の支給が遅れていることにつき説明がなかったこと（労組法第７条第２号及び第３号）。
２ 初審において請求した救済内容の要旨
⑴１９年度年末特別手当に係る組合員に対する評価の変更及び差額支払⑵誠実団交応諾
⑶大阪高等裁判所（以下「大阪高裁」という｡)における和解内容の遵守⑷組合員に対する不利益取扱いの禁止
⑸１９年度年末特別手当の支払に係る遅延損害金の支払
⑹謝罪文の掲示
３ 初審命令等
大阪府労委は、２２年８月２５日、本件救済申立てをいずれも棄却することを決定し、同年９月１４日、命令書を交付した。
４ 再審査申立て
２２年９月２９日、組合らは、上記初審命令を不服として、再審査を申し立てた。
５ 本件の争点
⑴争点１
会社が、X2組合員及びX3組合員の２名に対し、１９年度年末特別手当に係る業績評価を最低ランクのＤ評価としたことが、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか。
⑵争点２
会社が、X1執行委員長及びX3組合員に対する１９年度年末特別手当を同人らの受領拒否から１週間程度の間に供託せずに、２０年３月３日に供託したことは、労組法７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか。
⑶争点３
会社の、２０.１.２２団交、２０.２.１８団交及び２０.２.２８団交における対応は、労組法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に当たるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点１について
⑴組合らの主張
ア 不利益取扱いについて
(ｱ) 下記の事情を考慮すれば、X2組合員及びX3組合員に対するＤ評価は理由がない。
会社は、評価対象者の業績を量的側面（達成した業績の件数、数量等。以下同じ。）、質的側面（達成した業績の正確性やお客様満足度等。以下同じ。）、価値創造の側面（有効な販売促進方法の開発・普及等。以下同じ。）の３側面から総合的に判断して評価している旨主張するが、X2組合員及びX3組合員の量的側面に関する「著しく低調な成果」という評価は誤っている。すなわち、販売数が０件であるのは、会社の販売戦略・戦術のためであり、販売数が０件であることの責任をX2組合員及びX3組合員に押しつけることは不当である。また、X2組合員及びX3組合員のアンケート取得数が０件ではあるが、組合と会社との団交においてアンケート取得を停止することを確認しているのであるから、X2組合員及びX3組合員についてアンケート取得数を量的側面の考慮要素から外すか、考慮するとしても平均的な取得数があったものとして考慮すべきである。
また、X2組合員及びX3組合員の価値創造の側面に関する「積極的に評価できる成果がなかった」という評価も誤っている。すなわち、会社は、X2組合員及びX3組合員について「積極的に評価できる成果がなかった」という評価について証明すらできていない。
会社のマーケティング推進部門大阪マーケティングセンタ、同大阪東マーケティングセンタ、同大阪南マーケティングセンタ（以下「大阪南センタ」という。）、同京都マーケティングセンタ、同名古屋マーケティングセンタ、同兵庫マーケティングセンタ、同福岡マーケティングセンタにおけるＤ評価となった者の販売実績が異なっていることにかんがみれば、会社の１９年度年末特別手当の評価について、マーケティング推進部門としての統一基準がなく、第一次評価者の主観による恣意的な評価であることは明らかである。
会社は、組合と対立しているＮＴＴ労働組合（以下「ＮＴＴ労組」という。）の組合員課長である第一次評価者が、中立的立場で評価したことを証明する責任があるにもかかわらず、この点を証明していない。
また、マーケティング推進部門には①ＮＴＴ労組、②通信産業労働組合（以下「通信労組」という。）、③組合、④いずれにも所属していない者がいるから、それぞれにおけるＤ評価を受けた者の割合を出さずに直ちに有意な差がない旨判断することはできない。
(ｲ) 組合は、２４年以上にわたって、会社と対立路線を歩んできたため、会社は組合を嫌悪、敵視し、組合に対する提案時期、資料の開示等において、ＮＴＴ労組とは明らかに差別する対応を行ってきた。X1執行委員長、X2組合員及びX3組合員は、上記組合活動を積極的に行っていた。
(ｳ) １３年５月１６日に開催された団交（以下「１３.５.１６団交」という。）において、会社は、普通以上の就労実態であれば、Ｃ評価となりＤ評価とならない旨の発言をした。１９年１１月２９日、大阪高裁において成立した和解（以下「１９.１１.２９高裁和解」という。）は、１３.５.１６団交における合意を受けたものである。それにもかかわらず、会社は、普通以上の就労実態であったX2組合員及びX3組合員につき１９年度年末特別手当においてＤ評価をしたことで、組合との合意を無視している。
(ｴ) 以上の事情によれば、会社のX2組合員及びX3組合員に対するＤ評価は、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。
イ 支配介入について
会社は、１９.１１.２９高裁和解の直後に組合員からＤ評価者を出すことで組合の本部執行委員会に対する組合員の不信を醸成させ、組織の弱体化をねらうとともに、Ｄ評価をすることで組合員の組合活動意思を萎縮させ、組合活動一般を抑制・制約しようとしたものであり、これは労組法第７条第３号の不当労働行為に当たる。
⑵会社の主張
ア 不利益取扱いについて
(ｱ) 会社は、評価対象者の業績を量的側面、質的側面、価値創造の側面の３側面から総合的に判断して評価しているところ、X2組合員及びX3組合員は、質的側面においては会社が期待し要求する程度の成果であったものの、量的側面についてはフレッツ光の販売数が０件（大阪南センタの平均販売数：約１１件）、アンケートの取得数が０件（大阪南センタの平均取得数：約１７１件）、フレッツＡＤＳＬの販売数が０件、情報機器端末の販売数が０件で大阪南センタ７３名中最下位と著しく低調な成果であり、価値創造の側面においても販売活動において他の社員の参考となるような優良販売事例や、新たな販売手法の開発等はなかった。以上のように、X2組合員及びX3組合員については、積極的に評価できる成果はなく期待し要求する程度を下回ったことからＤ評価としたものであり、両組合員に対するＤ評価は合理的な理由がある。
組合は、量的側面の評価に関し、アンケート取得数については考慮から外すか平均的な取得数があったものとすべきであると主張するが、アンケート取得数の結果のみをもってＤ評価としたわけではない。そもそも、X2組合員及びX3組合員は、アンケート取得を拒否するばかりか、その時間を販売活動に振り向けて売上げを伸ばすことができたにもかかわらず、それをしていない。また、組合は、会社の販売戦略などに問題がある旨も主張するが、会社の販売戦略などはX2組合員及びX3組合員だけではなく、他の販売を行っている従業員にも適用されているものであり、X2組合員及びX3組合員の業績は同じ環境で同様の販売活動に従事している他従業員と比べても極めて低調な販売成果であった。
組合は、価値創造の側面の評価が誤っている旨主張するが、マーケティング推進部門に所属する営業担当者の価値創造の側面は、販売事例の提供・水平展開や他営業社員へのアドバイスを行ったかどうかという点などが評価の判断要素となっているところ、X2組合員及びX3組合員にはそのような行動が全く見られず、積極的に評価できる成果がなかったものである。
マーケティング推進部門においては、量的側面、質的側面、価値創造の側面において、基本的な考え方を併せた上で、各センタにおいて一次評価を実施してきた。一次評価実施後、二次評価及び調整においては、各センタにおける評価レベルを合わせるべく意識合わせを行った上で、適正に最終的な評価を決定しているのであるから、第一次評価者の主観による恣意的な評価が行われているなどということはない。
(ｲ) 組合らは、組合が２４年以上にわたって、会社と対立路線を歩んできたことをもって、会社が組合を嫌悪していた旨主張するが、会社が組合を嫌悪したことはない。
(ｳ) １３.５.１６団交において、会社は、普通以上の就労実態であれば、Ｃ評価となりＤ評価とならない旨の発言をしていない。X2組合員及びX3組合員に対しＤ評価をしたことが、１３.５.１６団交での合意、１９.１１.２９高裁和解に反するものとはいえない。
(ｴ) 以上の事情によれば、会社のX2組合員及びX3組合員に対するＤ評価は、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たらない。
イ 支配介入について
組合は、１９.１１.２９高裁和解の直後に組合員からＤ評価者を出すことで、会社が組合の弱体化をねらったものであるなどと主張するが、X2組合員及びX3組合員のＤ評価は、上記アのとおり、会社の評価制度に基づき当該期間に達成した成果に従って客観的かつ適正に行われた結果であり、何ら組合を弱体化させるものでもその活動を抑圧するものでもない。１９.１１.２９高裁和解の直後であるからＤ評価としてはならないなどという理由はないし、Ｄ評価としたからといって組合活動を抑圧するものでもない。よって、会社のX2組合員及びX3組合員に対するＤ評価は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たらない。
２ 争点２について
⑴組合らの主張
ア 会社は、１９年度年末特別手当について、X1執行委員長及びX3組合員が求めたＤ評価についての説明を行うこともなく、また、同年度年末特別手当の受領を促すこともなく、その支給を３か月近く遅延・遅滞していた。過去に組合員が賃金受取拒否闘争を行ったことはあったが、受取拒否から１週間程度の間に供託されており、本件のように３か月近くも遅延・遅滞することはなかった。
以上の事情によれば、会社が、同年度年末特別手当をX1執行委員長及びX3組合員の受取拒否から１週間程度の間に供託せずに、２０年３月３日なってから供託したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為である。また、組合の正当な組合活動を嫌悪、敵視した会社の組合への弱体化政策であり、組合員に心理的に圧力をかけて動揺させる目的で１９年度年末特別手当を遅滞させたものであるから、同条第３号の不当労働行為に当たる。
イ 会社がX1執行委員長及びX3組合員に対し、１９年度年末特別手当の受領を促したのは１９年１２月１０日のみである。２０年１月１３日の大阪南センタ長との話合い、２０.１.２２団交、同月３０日の大阪南センタ長との話合い及び同年２月１２日の団交において、会社が年末特別手当の受領を促した事実はない。また、２０.２.１８団交において、会社がX1執行委員長とX3組合員に対し、年末特別手当の受領を促した事実はない。
⑵会社の主張
ア 会社は、X1執行委員長及びX3組合員に対し、繰り返し１９年度年末特別手当の受領を促しているにもかかわらず、組合らは、これを拒否しているのであり、会社が同年度年末特別手当の支払を放置した事実はない。したがって､会社が､同年度年末特別手当をX1執行委員長及びX3組合員の受取拒否から１週間程度の間に供託せずに､２０年３月３日なってから供託したことは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たることはない。
イ 会社は、１９年１２月１０日の１９年度年末特別手当の支給日に、X1執行委員長及びX3組合員がその受領を拒否した後、１９年１２月１２日にX1執行委員長にその受領を求め、同月１４日、１７日及び１８日にX3組合員にもそれを手交しようとしたが受領を拒否された。さらに、会社は、２０.１.２２団交、２０.２.１８団交及び２０.２.２８団交においても、評価理由を知りたいのであれば直属上長とのフィードバック面談を受けてほしいと説明したにもかかわらず、X3組合員はフィードバック面談を受けようとせず、１９年度年末特別手当も受領しなかった。このような事情の下で、会社は、２０年３月３日、供託を行ったものである。
３ 争点３について
⑴組合らの主張
ア X2組合員及びX3組合員に対する１９年度年末特別手当に関する業績評価において、Ｄ評価とした根拠等を説明しなかったことについて(ｱ) 団交における義務的団交事項とは、団交を申し入れた労働者の団体の構成員である労働者の労働条件その他処遇や当該団体労使関係の運営事項であって、会社に処分可能な事項である。X2組合員及びX3組合員の同年度年末特別手当のＤ評価は、労働条件上の事項であり、かつ会社に処分可能な事項であるから、義務的団交事項である。(ｲ) 会社は、組合が申入れをしたＤ評価に至る経過、第一次評価者の量的側面、質的側面、価値創造の側面の評価結果、評価に至った経過等に関する団交につき、フィードバック面談を受けた後でなければ応じない旨の対応をしているが、①組合がフィードバック面談制度に同意していないこと、②フィードバック面談には組合の立会や録音が認められていないこと、③X4組合員（以下「X4組合員」という。）が受けたフィードバック面談は、形骸化していた上、その後の団交も拒否していること、④団交担当者が死亡した第三マーケティング営業担当課長がフィードバック面談をするかのような無責任な発言をしたことを考慮すれば、かかる会社の対応は誠実なものとはいえず、労組法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に当たる。また、会社は、組合員のプライバシーを理由にＤ評価につき団交に応じられない旨主張しているが、X2組合員及びX3組合員は組合及び団交メンバーである組合員への勤務評定の公表を承諾しており、会社の主張は失当である。
イ X1執行委員長及びX3組合員に対し、同年度年末特別手当の支給が遅れていることつき説明がなかったことについて
２０.２.１８団交において、組合が、X1執行委員長及びX3組合員の同年度年末特別手当の支給が行われていないことについて、時系列での事実確認をすべく追求したところ、会社は回答できない旨答えたが、このような会社の対応は、労組法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に当たる。また、２０.２.２８団交において、会社が、組合員が求める同年度年末特別手当の支給が行われていないことの事実経過に関する客観的な資料を提示せず、支給遅延の理由も説明しないまま、翌日中にX1執行委員長及びX3組合員が同年度年末特別手当を受領しないのであれば、２０年３月３日以降供託手続に入る旨述べたが、このような会社の対応は、労組法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に当たる。
⑵会社の主張
ア X2組合員及びX3組合員に対する業績評価においてＤ評価とした根拠等を説明しなかったことについて
(ｱ) X2組合員及びX3組合員の１９年度年末特別手当のＤ評価が労働条件上の事項かつ会社に処分可能な事項であり義務的団交事項であることは争う。
(ｲ) 会社は、①社員のプライバシーや人事事項にかかわる内容を公開の場である団交で議論することは不適当であると考えていること、②直属上長と社員のフィードバック面談という場で行うという社内ルールがあり、その目的は単に評価理由の開示だけではなく、当期の反省点を踏まえて次期以降の改善点を相談する場でもあることなどから、個々人の評価の理由については、団交で扱わずに直属上長とのフィードバック面談で直接説明を受けてもらいたいということを組合らに対して繰り返し説明してきた。このような会社の対応にもかかわらず、組合らは何ら合理的理由もなく、フィードバック面談を拒否し続けておきながら、会社の対応について労組法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に当たるなどと非難することは許されない。
(ｳ) 組合が、フィードバック面談に際し、録音や他の組合員の立会を求めることは非常識である。また､X4組合員に対する対応は､２２年度夏期特別手当に関するものであり、１９年度年末特別手当の評価及び会社の対応とは無関係である。
(ｴ) 組合は、死亡した第三マーケティング営業担当課長がフィードバック面談をするかのような発言があった旨主張するが、会社は、一般的な場面を想定して、フィードバック面談を担当するのは直属上長であると発言したにすぎない。
イ X1執行委員長及びX3組合員に対し、１９年度年末特別手当の支給が遅れていることつき説明がなかったことについて
会社の２０.２.１８団交及び２０.２.２８団交における会社の対応は、労組法第７条第２号及び第３号の不当労働行為には当たらない。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
⑴会社は、昭和６０年４月に日本電信電話公社（以下「電電公社」という。）をその前身として発足した日本電信電話株式会社（以下「旧ＮＴＴ」という。）が、１１年７月１日に施行された「日本電信電話株式会社に関する法律」に基づき再編成されてできたものであり、肩書地に本社を置き、その従業員数は、本件初審審問終結時約５,６００名である。【審査の全趣旨】
⑵会社は、西日本地域における地域電気通信業務を営み、音声電送、データ伝送、専用線、電報の各サービスを提供するほか、電話機等の販売、情報料回収代行サービス、電気通信コンサルティング及び研修・セミナー等の附帯業務を行っている。
なお、旧ＮＴＴは、会社以外に、純粋持株会社となった日本電信電話株式会社、会社と同じく地域通信事業を営む東日本電信電話株式会社、県間及び国際通信事業を営むエヌ・ティ・ティ・コミュニケーションズ株式会社に再編成された。
【審査の全趣旨】
⑶組合は、昭和６０年に設立され、肩書地に事務所を置き、その組合員数は、本件初審審問終結時約８０名である。
会社には、本件初審審問終結時、組合のほかに、ＮＴＴグループの従業員の９５％以上（約２１万人）を組織するＮＴＴ労組及び通信労組などの労働組合がある。
【審査の全趣旨】
⑷ X2組合員及びX3組合員は、いずれも組合員である。
【甲26、甲27、甲47、甲61、審査の全趣旨】
⑸ X2組合員は、昭和４５年４月１日に電電公社に入社し、大阪中央電報局訓練課に配属された。同４６年６月１５日には大阪中央電報局電話話送部第四電話託送課に配属となり電報受付業務に従事した後、１０年７月１日には関西電報営業支店販売促進担当に配属され、１３年４月には大阪中央支店第一外商部に配属された。１４年５月１日には大阪支店ソリューション営業本部大阪南第１１営業担当に配属され、１８年７月１日には大阪南センタ第一マーケティング営業担当に配属された。【甲26、甲47、審査の全趣旨】
⑹ X3組合員は、昭和４６年４月１日に電電公社に入社し、大阪南地区管理部に配属された。同４７年４月には堺電報電話局線路宅内課の勤務となり、宅内工事事務に従事した後、５年１２月には通信機器等の故障修理を行う部署に配属された。１５年４月１日には大阪支店ソリューション営業本部大阪南ソリューション営業部第７担当に配属され、１８年７月１日には大阪南センタ第三マーケティング営業担当に配属された。【甲27、甲61、審査の全趣旨】
２ 本件初審申立てに至る経緯について
⑴１７年１１月１６日、組合員らが原告となり、会社を被告とし、１４年度年末特別手当及び１５年度夏期特別手当について、同原告をＤ評価と査定して特別手当の一部を支給しなかったことが不法行為に当たるとして提訴された大阪地方裁判所平成１５年(ワ)第５３８３号損害賠償請求事件及び同１５年(ワ)第１２９１９号損害賠償請求事件について、同裁判所は、原告らの請求を棄却する判決を言い渡した。
【乙８】
⑵１９年１１月２９日、大阪高裁において、上記⑴記載の損害賠償請求事件の控訴審である大阪高裁平成１７年(ネ)第３５３２号事件の和解(１９.１１.２９高裁和解)が成立した。同事件の控訴人は組合員ら１１名、利害関係人は組合、被控訴人は会社であり、和解条項は以下のとおりである。
「１被控訴人は、利害関係人との団体交渉における論議経過を踏まえ、今後とも評価制度に基づき適正に評価を行っていく所存である。
２ 利害関係人は、現在大阪府労働委員会及び中央労働委員会に係属中の別紙記載の各不当労働行為救済申立事件をいずれも取り下げる。
３ 控訴人らはその余の請求を放棄する。
４ 控訴人ら、利害関係人及び利害関係人所属の組合員と被控訴人との間には、本評価制度に関し、何らの債権債務のないことを相互に確認する。
５ 訴訟費用及び和解費用は、第１、２審を通じて各自の負担とする。以上」
「別紙
⑴中央労働委員会平成１８年(不再)第７４号事件
初審大阪府労働委員会平成１５年(不)第３９号
平成１６年(不)第３７号
同年(不)第６７号
平成１７年(不)第２２号
上記併合事件
⑵中央労働委員会平成１９年(不再)第１６号事件
初審大阪府労働委員会平成１７年(不)第５０号
⑶大阪府労働委員会平成１８年(不)第６５号」
【甲21、乙９】
３ 会社の業績評価システムについて
⑴会社における従業員に対する人事評価には、「総合評価」と「業績評価」の２種類がある。総合評価は、評価期間中に達成した「業績」とその達成につながる「行動」に着目して行われ、総合評価における「業績」と「行動」の割合は、７対３である。業績評価は、評価期間中に達成した「業績」のみに着目して行われる。
総合評価は年１回実施され、昇格、成果加算、退職手当、配置及び能力開発等に反映される。業績評価は、年２回実施され、特別手当及び成果手当に反映される。具体的には、６月支給の夏期特別手当は前年度下期である前年１０月から当年３月までの業績評価を反映し、１２月支給の年末特別手当は当年度上期である当年４月から９月までの業績評価を反映している。
総合評価及び業績評価は、一次評価者、二次評価者及び調整者による３段階で行い、総合評価は、Ａ、Ｂ、Ｃ及びＤの４段階で、業績評価は、ＳＡ、Ａ、Ｂ、Ｃ及びＤの５段階で評価される。ＳＡ評価は「期待し要求する程度を極めて著しく上回る」、Ａ評価は「期待し、要求する程度を著しく上回る」、Ｂ評価は「期待し、要求する程度を上回る」、Ｃ評価は「期待し、要求する程度であった」、Ｄ評価は「期待し、要求する程度を下回る」と、それぞれ位置づけられている。
【乙５、乙14】
⑵業績評価は、量的側面、質的側面及び価値創造の側面の３つの側面から、従業員の貢献度を測るものである。
量的側面とは、会社業績の向上に向けた迅速性、効率性、販売量、作業量等の観点からみた貢献度のことを指し、具体的には、金額、件数、数量等、いかに必要な業務量を達成したか、迅速に処理し期日内に完了したか等が該当するとされている。質的側面とは、会社業績の向上に向けた品質、正確性、信頼性、効果等の観点からみた貢献度のことを指し、具体的には、達成した業績の内容は正確で信頼できるものであったか、その内容は緻密であり十分な出来映えであったか等が該当するとされている。価値創造の側面とは、さらなる会社業績の向上に向けた市場優位性、競争力向上等の観点からみた貢献度のことを指し、新しい製品の開発・発明、新しい知識・技術・ノウハウの創造、革新的な改善等が該当するとされている。
【乙５】
⑶業績評価の決定方法は、従業員の半期の業績を、課長等の直属上長が、量的側面、質的側面及び価値創造の側面から評価し、一次評価を決定し、次に部長等の上位職位の者が二次評価を決定し、最後に支店長等の調整者が調整を行うというものである。
また、業績評価の分布率は、ＳＡが５パーセント以内、Ａが１５パーセント以内、Ｂが３０パーセント以内、Ｄが１０パーセント以内で残りをＣ評価としている。
【乙５】
⑷従業員に対する夏期特別手当及び年末特別手当の支給額は、定率部分の金額と業績評価反映部分の金額との合計である。定率部分の金額は、算定基準日における従業員の資格賃金、成果加算及び地域加算手当等を合計した基準内給与の額に一定の支給率を乗じ、更に０.７５を乗じて算定する額である。一方、業績評価反映部分の金額は、特別手当総原資の２５パーセントに相当する部分を各資格等級別に業績評価のＳＡ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄを５対４対３対２対０の割合で配分した金額であり、個人の評価結果に応じて支給されるものである。各従業員が支給される業績評価反映部分の金額は、従業員の業績評価の評価段階に応じて会社が定めている資格等級別・評価段階別反映額表の額である。
【乙２、乙３、乙４、審査の全趣旨】
⑸会社では、評価結果や評価の根拠等を話し合うために、フィードバック面談を行うこととされている。フィードバック面談とは、評価結果を踏まえて、改めて業績や行動の事実を確認するとともに、上司と社員が一緒になって更なる改善策を考えていくため行うものとされており、主に、評価結果、評価の根拠、結果の業績及び業績を生み出すために必要な行動についての振り返り、今後の改善点、取組課題の共有について話合いを行うものとされている。
なお、会社は、従業員がフィードバック面談における直接上長からの説明に納得がいかない場合に備え、部門の総括課長や人事担当者等への相談窓口を設けており、大阪南センタにおいては、一次相談窓口が大阪南センタ総括課長であり、二次相談窓口がマーケティング推進部門の者であった。また、会社は、１６年度年末特別手当及び１７年度夏期特別手当に係る団交等の場において、組合に対し、フィードバック面談の内容に不服がある者の相談窓口について説明していた。
フィードバック面談は、同年度以降実施され、大半の従業員が受けていたが、組合員については、組合がフィードバック面談の実施を拒否していたため、同面談を拒否していた。
【甲49、乙５、乙７、乙14、証人Y1、審査の全趣旨】
⑹ア会社は、電電公社の時代、年功的要素の高い職務分類制度を人事・給与制度として採用していたが、民営化後の昭和６２年１０月に従業員の能力と業績を処遇に反映させる職能資格制度を導入し、１３年４月１日から従業員の成果・業績をより重視した社員資格制度を導入していた。
イ １２年１２月２５日、会社は、社員資格制度を導入するに当たり、人事給与制度の見直しについて、組合と団交を行った。その中で、会社は、社員資格制度の導入に至る経緯、背景並びにその概要の説明を行い、１３年４月１日から社員資格制度を実施すること、組合側から疑問・意見があれば同日までに示してほしい旨述べた。これに対し、組合は、社員資格制度の導入に反対である旨述べたが、同日までの間に、会社に対して社員資格制度について意見等の提示をしなかった。
ウ 同月ころ、会社は、「新たな事業展開にふさわしい人事・給与制度について」と題する社員周知用の冊子を作成して、従業員に配布した。同冊子には、「今回の見直しは、まず、基本給及び資格手当制度の見直しを実施したものでありますが、引き続き特別手当制度、退職手当制度などの見直しについても取り組みます。」という記載があった。
エ 同月２７日ころ、会社は、組合に対し、半期ごとの業績評価を特別手当に反映することを提案した。この点に関し、１３.５.１６団交において議論が行われ、結局、会社は、特別手当制度を見直し、１３年度年末特別手当から業績評価を特別手当に反映させることとした。同団交において、組合が会社に対し、Ｄ評価を付けることはないのかなどと質問したところ、会社は、制度的にはないとはいえない旨述べた。
オ １３年１１月１６日、会社は、組合に対し、１３年度年末特別手当から業績評価を特別手当に反映させること等を内容とする「特別手当制度の見直しについて」と題する書面を送付した。
カ １８年４月１日、会社は、業績評価を４段階（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）ではなく、５段階（ＳＡ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）で評価する新制度に移行した。会社は、新制度への移行に先立ち､組合に対し､１７年１２月２６日付けで、業績評価を５段階で行うこと等を内容とする「成果・業績重視の処遇体系の見直しについて」と題する書面を送付した。また、このころ会社は、「人事制度解説書（評価・目標設定）」と題する冊子を作成し、従業員に配布した。
なお、新制度は、X2組合員及びX3組合員の業績評価にも適用された。【甲８ないし甲13、甲28、甲57、甲58、乙１ないし乙５、審査の全趣旨】⑺ア会社の社員就業規則(１１年社長達第３号、乙１０）では､特別手当には定期特別手当と臨時特別手当があり､定期特別手当は毎年６月１日､１２月１日に在職する職員に支給することとされていた(第１０５条、第１０６条）。なお、社員就業規則は、社内向けホームページに掲載されていた。
イ 会社の社員給与規則（１１年社長達第４８号、乙２）では、定期特別手当の支給額は、その都度別に定めることとされていた（第８０条第２項）。
ウ 会社の「夏期及び年末定期特別手当の支給方法の制定について」と題する通達（１１年西人企第５８号、乙３）では、１２月１日に在職する職員に支給する年末定期特別手当の支給額の業績評価反映部分については､１０月１日現在の資格等級と「社員人事制度規程(平成１３.３.２８社長達第３３号）」第９条第１項により決定された業績評価結果の評価段階に応じて定めた「資格等級別・評価段階別反映額表」による額とされていた。上記「夏期及び年末定期特別手当の支給方法の制定について」と題する通達は、１３年１２月２０日付け「ＮＴＴ西日本ＷＥＥＫＬＹ」に掲載されていた。
エ 会社が作成した「人事制度解説書（評価・目標設定）」には、(ⅰ)人事評価のサイクルを示した図中にフィードバック面談の記載があるほか、フィードバック面談は、決定した評価結果を踏まえて、改めて業績や行動の事実を確認するとともに、上司と社員が一緒になって更なる改善策を考えていくために行う旨、(ⅱ)フィードバック面談では、主に、評価結果、評価の根拠、結果の業績及び業績を生み出すのに必要な行動について振り返り、今後の改善点、取組課題の共有について話し合う旨の記載があった。
【乙２、乙３、乙５、乙10、乙11、審査の全趣旨】
４ １９年度年末特別手当に関するマーケティング推進部門における業績評価について
⑴マーケティング推進部門の各センタに勤務する営業担当に対し、１９年度年末特別手当に関する業績評価の一次評価は、次の基準により、各センタの課長が行うこととされた。
量的側面については、年間事業計画目標値を踏まえ､フレッツ光などの回線系商品の販売額､アンケート取得数､家庭用電話機などの情報機器販売額などの販売活動結果及び業務の効率性などの観点から、会社業績の向上に貢献し得る業務量を達成したかという判断基準が設けられた｡質的側面については、事務処理における信頼性、正確性、顧客からの賞賛、顧客からの苦情等の評価項目が設けられた。
価値創造の側面については、所属するグループにおける成果向上に努めたか、販売事例の提供等を行ったか、技術支援等を実施したか、チラシ、見積書、提案書などの有効な販売ツールを作成したか、他の営業社員へのアドバイスを行ったか等の評価項目が設けられた。
【乙14】
⑵上記⑴の一次評価の結果について、各センタにおける評価レベルを合わせるために、マーケティング推進部門長及びマーケティング推進部門企画担当課長が、各センタにおける評価レベルを踏まえた上で、量的側面、質的側面、価値創造の側面から各センタの営業担当の第二次評価を行った。
【乙14】
⑶上記⑵の二次評価の結果を踏まえ、マーケティング部長が調整を行い、最終的な評価を行った。
【乙14】
⑷１９年度上期において、マーケティング推進部門の各センタにおける営業担当に従事している従業員の総数は４１３名で、そのうちＤ評価を受けた従業員の総数は２９名であった。なお、４１３名のうち組合員は１８名であり、Ｄ評価を受けた従業員２９名のうち組合員は、X2組合員及びX3組合員の２名であった。
【乙12】
５ X2組合員及びX3組合員に対する１９年度年末特別手当に関する評価について
⑴１９年度年末特別手当に関する評価期間において、X2組合員は大阪南センタ第一マーケティング営業担当、X3組合員は大阪南センタ第三マーケティング営業担当として勤務し、それぞれアンケート調査と同時に光アクセスサービスなどの営業活動を行う調査営業に従事していた。【乙14】
⑵１９年度年末特別手当に関する評価期間である同年度上期におけるX2組合員及びX3組合員の活動実績は、フレッツ光の販売数０件、アンケート取得数０件、フレッツＡＤＳＬ販売数０件、情報機器端末の販売数０件であった。
【乙12、乙14】
⑶ X2組合員及びX3組合委員は、調査営業のきっかけとして投函した資料請求シートが顧客から返信された際に、資料送付などの事務処理を行った。
【乙14】
⑷会社は、X2組合員の１９年度年末特別手当に係る第一次評価について、量的側面については、活動実績がフレッツ光の販売数０件、アンケート取得数０件、フレッツＡＤＳＬ販売数０件、情報機器端末の販売数０件であり、調査営業活動における成果は極めて低調であるとして、Ｄ評価とした。また、質的側面については、調査営業のきっかけとして投函した資料請求シートが顧客から返信された際に資料送付等の事務処理を適切に行うなど、会社が期待し要求する程度の成果は上げているとして、Ｃ評価とした。さらに、価値創造の側面については、販売活動において、他の社員に対し参考となるような優良販売事例や新たな販売手法の開発等はなく、積極的に評価できる成果はないとして、Ｄ評価とした。一次評価は、評価基準である３つの側面のうち２つがＤ評価であったとしてＤ評価とした。また、上記の評価は、第二次評価及び最終調整においても、変化がなかった。X2組合員の同年度年末特別手当に係る第一次評価担当者は第一マーケティング営業担当課長であり、第二次評価担当者はマーケティング推進部門長及びマーケティング推進部門企画担当課長であった。
【甲49、乙14】
⑸会社は、X3組合員の１９年度年末特別手当に係る第一次評価について、量的側面については、活動実績がフレッツ光の販売数０件、アンケート取得数０件、フレッツＡＤＳＬ販売数０件、情報機器端末の販売数０件であり、調査営業活動における成果は極めて低調であるとして、Ｄ評価とした。また、質的側面については、調査営業のきっかけとして投函した資料請求シートが顧客から返信された際に資料送付等の事務処理を適切に行うなど、会社が期待し要求する程度の成果は上げているとして、Ｃ評価とした。さらに、価値創造の側面については、販売活動において、他の社員に対し参考となるような優良販売事例や新たな販売手法の開発等はなく、積極的に評価できる成果はないとして、Ｄ評価とした。一次評価は、評価基準である３つの側面のうち２つがＤ評価であったとしてＤ評価とした。また、上記の評価は、第二次評価及び最終調整においても、変化がなかった。X3組合員の同年度年末特別手当に係る第一次評価担当者は第三マーケティング営業担当課長であり、第二次評価担当者はマーケティング推進部門長及びマーケティング推進部門企画担当課長であった。
【甲49、乙14】
⑹大阪南センタの営業担当に勤務する従業員７３名のうちフレッツ光の販売数、アンケート取得数、フレッツＡＤＳＬの販売件数及び情報機器端末の販売件数がいずれも０件であった従業員は５名であり（うち２名が組合のX2組合員とX3組合員である。）、うち４名がＤ評価を受け、１名はＤ評価以外の評価であった。
【乙12】
⑺ X2組合員及びX3組合員の１８年度年末、１９年度夏期、同年度年末、２０年度夏期、同年度年末の特別手当に係る業績評価は次のとおりである。
１８年度１９年度１９年度２０年度２０年度
年末特別手当夏期特別手当年末特別手当夏期特別手当年末特別手当X2組合員ＣＣＤＣＣ
X3組合員ＣＣＤＣＣ
【審査の全趣旨】
６ X1執行委員長及びX3組合員の１９年度年末特別手当支給に係る経緯について
⑴会社は、特別手当の支給日の３日前に、従業員に対し、給与明細を開示していたが、業績評価結果は、特別手当の支給日までにフィードバック面談を行って当該従業員に伝えていた。
１９年度年末特別手当についてみると、１９年１２月４日（火曜日）、X2組合員及びX3組合員、X1執行委員長の直属上長が、同人らに対しフィードバック面談を行う旨告げたが、同人らはこれを拒否した。同月５日（水曜日）、X3組合員は、第三マーケティング営業担当課長から、同月１０日（月曜日）支給分の同年度年末特別手当の賃金明細書を手交され、業績評価がＤ評価であることを知った。
【甲61、乙14、当事者X3、証人Y1】
⑵１９年１２月１０日、組合は、会社の就業時間中に事前のアポイントメントもなく、約４０名でマーケティング推進部門を訪れ、X2組合員及びX3組合員に対してＤ評価とした理由の説明を求めた。これに対し、マーケティング推進部門企画担当課長のY1は、評価の説明については職場において直属上長から聞いてほしい旨を、また、評価制度自体について何か言いたいことがあれば、労使間のルールに基づいて人事部と団交で話をしてほしい旨を述べた。
【乙14、当事者X3、当事者X1、証人Y1】
⑶１９年１２月１０日、第三マーケティング営業担当課長はX3組合員に対し、１９年度年末特別手当を現金で支給しようとしたが、同人は、Ｄ評価である年末特別手当は受け取れない旨述べて、同手当の受領を拒否した。
また、第三マーケティング営業担当課長はX1執行委員長に対し、同度年末特別手当を現金で支給しようとしたが、同人は、X2組合員及びX3組合委員に対し、Ｄ評価が行われたことに納得していないことを理由として、同年度年末特別手当の受領を拒否した。
【当事者X3、当事者X1】
⑷１９年１２月１２日、第三マーケティング営業担当課長は、X1執行委員長に対し、１９年度年末特別手当の受領を促すとともに、同手当の受領を拒否し続ける場合は供託を実施する旨伝えた。これに対し、同人は、供託の前にX2組合員及びX3組合員に対してＤ評価を付けた理由を説明するよう求めた。同課長は、同執行委員長に対し、X2組合員及びX3組合員にはフィードバック面談により説明する旨述べたが、同執行委員長は、フィードバック面談を行う場合には他の組合員の立会が必要である旨述べた。
【甲50、乙14、証人Y1、審査の全趣旨】
⑸１９年１２月１３日、第三マーケティング担当の課内ミーティングにおいて、X1執行委員長が第三マーケティング営業担当課長に対し、X3組合員に対する評価理由を説明するよう求めたが、同課長は、評価理由の説明はフィードバック面談で行う旨述べた。その後、組合員７名が、事前のアポイントメントもなく、大阪南センタ所長室を訪れ、同センタ所長に対し、X2組合員及びX3組合員の１９年度年末特別手当に係る業績評価結果の評価理由の説明を求めたところ、同センタ所長は、評価は飽くまで個々人の問題であり、直属上長と個人が話し合うべきものであるとし、他の組合員が同席している場で説明すべき事柄でなく、評価理由についてはフィードバック面談の中で説明を受けてもらいたい、組合として行動するのであれば、人事部労務部門と話をしてほしい旨述べた。また、組合は、同センタ所長に対し、団交申入書を手交した。同申入書には、①議題は、同年度年末特別手当のＤ評価及びその他、関連事項、②団交日時は、１９年１２月１９日から同月２７日のいずれかの日を指定し調整したいこと、③会社側の団交出席者は、同センタ所長及びＤ評価の関連管理職とし、④組合側の団交出席者は、大阪全労協及び組合員としていた。
その後、組合と人事部労務部門との間で日程調整が行われた結果、同月１７日に団交が開催されることになった。
【甲22、甲32、乙13、乙14、審査の全趣旨】
⑹上記⑸のとおり、１９年１２月１７日に開催が予定されていた団交は、同月１４日にX1執行委員長が緊急入院したため、延期となった。【甲62、甲63、乙14、証人Y1】
⑺１９年１２月１９日、会社は、組合に対し、人事部労務部門名で、「平成１９年１２月１３日付で西日本電信電話株式会社株式会社大阪南マーケティングセンタ所長Y5に申し入れられた団体交渉について、貴組合との団体交渉は、人事部労務部門において取り扱っていることから、人事部労務部門に申し入れされたい」旨記載した「団体交渉申入書について」と題する文書を送付した。
【乙13】
⑻２０年１月４日、第三マーケティング営業担当課長が出勤しなかった。その後、同課長が出勤しない状況が続いた。
【甲62、当事者X3】
⑼２０年１月７日、X1執行委員長が出社した。同日、組合と人事部労務部門との間で、上記⑹のとおり開催が延期されていた団交について日程調整を行い、同月２２日に開催することとした。
【甲62、乙14、当事者X1】
⑽２０年１月２１日、会社は、第三マーケティング営業担当課長が死亡していた旨、連絡を受けた。同月２２日、会社は、第三マーケティング営業担当の課内ミーティングにおいて、第三マーケティング営業担当課長の死亡を伝えた。
【甲62、証人Y1】
⑾上記⑸の団交申入れを受けて開催された２０.１.２２団交には、会社から人事部労務部門のY2ほか３名が、組合からX1執行委員長及びX3組合員ほか４名が出席した。同団交において、会社は、X1執行委員長及びX3組合員が１９年度年末特別手当を受領するよう求めた。また、会社は、個々の組合員のＤ評価に至った理由等を具体的に説明していないものの、従業員には直接上長である課長との面談により自らの業績評価の理由について説明を受ける機会があり、組合員は各職場で評価の理由を聞いてもらいたい旨を説明した。組合が、面談時の立会を求めたところ、会社は、フィードバック面談時の他の組合員の立会については、評価の関係であるため、職場の上長と当該の社員で話をしたいことを理由として拒否した。また、組合がフィードバック面談時に録音することを求めたところ、会社は、職場での信頼関係等を理由に録音を拒否した。さらに、組合が、上長が説明できない場合のことを尋ねたところ、会社は、センタ長、総括課長が説明できるとの認識であるが回答を留保したい旨述べた。
なお、同団交において、組合及び会社は、組合員がフィードバック面談を受けた後の対応等（団交において説明するか等）についての話合いをしていなかった。
【甲24、甲40、甲41、審査の全趣旨】
⑿ア２０年１月３０日、組合は、会社の就業時間中に事前のアポイントメントもなくX1執行委員長及びX3組合員ら１５名程度の組合員で、大阪南センタを訪れた。これに対し、大阪南センタは、総括課長、マーケティング企画課長、営業支援課長、第二マーケティング営業担当課長が対応し、話合いは、午後４時ころから約２時間にわたり行われた。
イ 上記アの話合いの中で、大阪南センタは、団交は人事部が対応する旨述べたところ、組合は、労使関の信頼関係が破壊されたため窓口を閉鎖している旨述べた。
ウ また、組合は、(ⅰ)会社が信用できないのでみんなで話をする必要があること、(ⅱ)会社は団交での発言を翻すことがあること、(ⅲ)一人でフィードバック面談を受けると、言った言わないの争いになるのでフィードバック面談への立会か録音が必要であること、(ⅳ)評価制度において担当課長が死亡した場合の評価結果の説明者は誰になるのか、(ⅴ)評価に不服があった場合の相談窓口の担当者は誰になるのかなどと質した。これに対し、大阪南センタは、(ⅰ)評価理由を他の組合員が同席している場で説明はできないこと、(ⅱ)フィードバック面談のやり方等は会社人事部の方と調整をしたいこと、また、人事部から別途指示を受ける必要があること、（ⅲ）フィードバック面談の内容に不服があった場合の相談窓口について一次相談窓口は大阪南センタ総括課長であり、二次相談窓口はマーケティング推進部門であるなどと述べた。
なお、組合が、大阪南センタに対し、X2組合員及びX3組合員の１９年度年末特別手当の業績評価をＤ評価とした説明を求めた際、組合の出席者から「何にもせえへんかったらな、ＪＲみたいにな、脱線するか、ＮＴＴビルを爆破するか、何するや分からんで。」などとの発言があった。
【甲48、甲49、乙14】
⒀２０年１月３１日、組合は、会社営業部マーケティング部マーケティング推進本部長Y4（以下「Y4部長」という。）に対し、団交申入書を手交した。同申入書には、①議題は１９年度年末特別手当のＤ評価について、Ｄ評価を直ちに撤回すること、その他関連事項、②団交日時は、２０年２月４日から８日のいずれかの日で調整したいこと、③会社側の団交出席者は、Y4部長及びＤ評価の関連管理職とし、④組合側の団交出席者は、大阪全労協、おおさかユニオンネット傘下組合及び組合員としていた。
なお、同申入書には、｢大阪南センタに対し､Ｄ評価について２００７年１２月１３日付、団体交渉を要求しましたが、本社人事部が応じるという回答があり、団体交渉を行いました。しかし、本社人事部は、『評価は上長から説明』するとして不誠実な対応に終始しました。本社人事部は、担当課長の不幸（死亡）を知っていながら、『上長（課長）から説明』さすと述べたのです。私たちは、２００８年１月３０日、大阪南センタに説明責任を果たすように要求し話し合いを行ったのですが、説明責任を果たす上長も決まっておらないという体たらくの状況です。私たちは、二次評価者であるY4部長に説明責任を求めて団体交渉を要求します。」などと記載されていた。
【甲33】
⒁上記⒀の団交申入れを受けて開催された２０.２.１８団交には、会社から人事部労務部門のY2ほか３名が、組合からX1執行委員長及びX3組合員ほか７名が出席した。同団交において、会社は、X1執行委員長及びX3組合員が１９年度年末特別手当を受領するよう求めた。また、会社は、大阪南センタの後任のY3課長から当該組合員に対してフィードバック面談にて評価の説明を行いたい旨を述べたが、組合は拒否した。組合が、特別手当の受領が行われていない組合員について、１９年１２月１０日から２０年２月１８日までに、会社がどのような対応をしたのか尋ねたところ、会社は、職場からは当該組合員に受け取ってほしいという話をしたと聞いている旨述べた。さらに、会社は、これまでの時系列を含めた経緯について後日説明したい旨述べた。同団交を終了する際、組合は、会社に対し、特別手当に法定利息６％をつけて支給できるか、年末特別手当の支給が遅れたことに関する謝罪文を交付できるかどうかについて検討するよう求めた。
なお、同団交において、組合及び会社は、組合員がフィードバック面談を受けた後の対応等（団交において説明するか等）についての話合いをしていなかった。
【甲40、甲42、甲43、乙14、審査の全趣旨】
⒂上記⒁の説明を求められた事項について開催された２０.２.２８団交には、会社から人事部労務部門のY2ほか３名が、組合からX1執行委員長及びX3組合員ほか２名が出席した。同団交において、会社は、X1執行委員長及びX3組合員に対する１９年度年末特別手当支給経過につき、（ⅰ）１９年１２月１０日にX1執行委員長に対して特別手当を支給したが、その際に、X1執行委員長の方から、組合員にＤ評価を行ったことを理由に受取を拒否されたと聞いた、（ⅱ）人事部としては、賞与（１９年度年末特別手当のこと。以下同じ。）の受取は、引き続き職場で対応する必要があるということで指示した、（ⅲ）その後、職場において複数回対応を試みたが、対応そのものが満足に行えなかった、（ⅳ）同月１２日における職場での対応において、X1執行委員長から賞与は受け取れないとの発言があった、（ⅴ）同月１７日の団交の際に、受取等について話をしようとしていたが、結果として同日の団交は延期になった、（ⅵ）会社として団交の年内開催も模索したが、結果として同月中の団交は開催できなかった、（ⅶ)２０年１月１０日の時点で、団交日程の調整について、窓口間で認識が合い、当初同月１７日又は２１日に設定したものの、同月２２日の団交になった、（ⅷ)２０.１.２２団交で、特別手当の受取について話をした旨述べて説明した。さらに、会社は、①２０.２.１８団交で組合が検討を求めた年６％の利息の支払及び謝罪文の交付については、組合の要求には応じられないこと、②（ⅰ）X1執行委員長及びX3組合員は同年２月２９日に１９年度年末特別手当を受領してほしいこと、（ⅱ）同日までに同人らが同年度年末特別手当を受取に来ない場合、２０年３月３日以降、供託の手続に入ること、③Ｄ評価となった組合員に対する説明は直属上長から行うことを述べた。
これに対し、組合は、①経過を説明するというのなら文書で先に出すべきである旨、②会社はX1執行委員長及びX3組合員に対し１９年度年末特別手当を支給する努力をしていない旨、③X1執行委員長及びX3組合員に対し､同年度年末特別手当を供託するというなら､１９年１２月中にすべきであり、供託が遅れたことは組合に対する嫌がらせでしかない旨述べた。
なお、同団交において、組合及び会社は、組合員がフィードバック面談を受けた後の対応等（団交において説明するか等）についての話合いをしていなかった。
【甲43、甲48、甲50、審査の全趣旨】
⒃２０年３月３日、会社は、X1執行委員長及びX3組合員の１９年度年末特別手当を大阪法務局に供託し、その後、同人らは、同手当を受領した。【審査の全趣旨】
第４ 当委員会の判断
１ 争点１について
⑴組合員とその他従業員との間でＤ評価となった者の割合について前記第３の４⑷認定のとおり、①１９年度上半期においてマーケティング推進部門の各センタにおける営業担当の従業員の総数は４１３名、Ｄ評価を受けた従業員は２９名であること、②営業担当の従業員中組合員は１８名であること、③Ｄ評価を受けた従業員中組合員は２名（X2組合員及びX3組合員）であることが認められ、組合員と組合員でない者それぞれのＤ評価を受けた従業員の割合は、次のとおりとなる。
人数Ｄ評価をＤ評価を受けた
受けた人数人数の割合
組合員１８名２名１１．１％
組合員でない者３９５名２７名６．８％
そうすると、組合員のうちＤ評価を受けた者の割合は１１.１％であり、組合員でない者のうちＤ評価を受けた人数の割合は６.８％であるが、組合員の人数が少数であるため、仮に組合員のうちＤ評価を受けた者が１名であれば、その割合は５.６％となり、仮に組合員のうちＤ評価を受けた者が３名であれば、その割合は１６.７％となり、組合員のうちＤ評価を受けた者が１名変動するごとに、その割合が５.６％ずつ変動することとなるから、上記の１１.１％と６.８％との間に、直ちに有意な差があるということはできないというべきである。
なお、組合らは、ＮＴＴ労組の組合員のうちＤ評価を受けた者の割合と、組合員のうちＤ評価を受けた者の割合を比較しないまま、組合員に対する差別がないと判断することはできない旨主張する。しかしながら、組合員の人数がＮＴＴ労組の組合員と比べて著しく少数のため、ＮＴＴ労組の組合員と組合員のうちＤ評価を受けた者の割合を比較したとしても、統計的に有意な差が生じているといい得ないことは、上記判断のとおりであり、組合らの主張は採用できない。
そこで、以下においては、X2組合員及びX3組合員の業績評価が合理的なものであるといえるかについて、個別に検討することとする。⑵ X2組合員及びX3組合員の業績評価が合理的といえるかについて
ア 前記第３の３⑵、同５⑵、⑷、⑸、⑺認定のとおり、①X2組合員及びX3組合員の１９年度年末特別手当に係る業績評価はＤであること、②同人らの１８年度年末、１９年度夏期、２０年度夏期、同年度年末の特別手当に係る業績評価はＣであること、③同人らの１９年度年末特別手当に係る業績評価対象期間におけるフレッツ光の販売数、アンケート取得数、フレッツＡＤＳＬ販売数、情報機器端末の販売数はいずれも０件であること、④従業員の業績評価は、量的側面、質的側面及び価値創造の側面の３項目を総合して決定されることが認められる。他方、X2組合員及びX3組合員が質的側面及び価値創造の側面において、量的側面の低評価を挽回するに足りるほど、会社への貢献をした事実を認める的確な証拠はない。
これらのことからすると、量的側面については、Ｄ評価とし、質的側面をＣ評価、価値創造の側面をＤ評価とし、量的側面、質的側面及び価値創造の側面の３項目のうち２項目がＤ評価であったため、業績評価をＤとした会社の評価は、不合理であるとまではいえない。
イ なお、組合らは、業績評価をＤとした会社の評価が合理的なものとはいえないことについて、①販売数が０件であるのは、会社の販売戦略・戦術のためであること、②会社は、価値創造の側面について、どのような期待をし、どのような要求をしたのか、「積極的に評価できる成果がなかった」という評価について証明すらできていないこと、③会社の同年度年末特別手当の評価について、マーケティング推進部としての統一基準がなく、第一次評価者の主観による恣意的な評価であること、④会社は、組合と対立しているＮＴＴ労組の組合員課長である第一次評価者が、中立的立場でX2組合員及びX3組合員を評価したことの証明をしていないと主張する。
しかしながら、①については、前記第３の５⑹認定のとおり、大阪南センタに所属する従業員７３名のうち販売数が０件であった従業員はX2組合員及びX3組合員を含めてわずか５名にすぎず、他の多数の従業員が何らかの成果を挙げていることに照らせば、X2組合員及びX3組合員の販売数が０件であることの原因が会社の販売戦略・戦術にあるとはいえない。②については、同３⑹カ認定のとおり、会社は、人事制度解説書（乙５）を従業員に配付し、同３⑵のとおり、価値創造の側面の内容につき、具体例を挙げながら説明しており、会社が証明していないとの組合らの主張は当たらない。③については、同年度年末特別手当における業績評価において、Ｄ評価となった者の量的側面における販売数が異なっていることが認められるが（乙１２）、業績評価は量的側面に加えて、質的側面及び価値創造の側面を総合考慮して行う上、同４⑵のとおり、各センタにおける評価レベルを合わせるために第二次評価を行ったのであるから、組合らの主張するマーケティング推進部としての統一基準がないからといって直ちに同年度年末特別手当における業績評価において恣意的な評価が行われたと断ずることはできない。④については、同４⑷認定のとおり、同年度上期において、マーケティング推進部門の各センタにおける営業担当に従事している従業員のうちＤ評価を受けた者が２９名おり、そのうち組合員は２名で、組合員でない者であってもＤ評価を受けていたことからすれば、第一次評価者のＮＴＴ労組の組合員課長が中立的立場で業績評価をしていなかったとはいえない。以上のことから、組合らの主張はいずれも採用できない。
ウ また、組合らは、X2組合員及びX3組合員のアンケート取得が０件ではあるが、同人らについてアンケート取得数を量的側面の考慮要素から外すことに合意していたのであるから、量的側面において考慮するとしても平均的な取得数があったものとして考慮すべきである旨主張する。
確かに、マーケティング推進部門企画担当課長（当時）のY1証人の証言（初審第４回審問）によれば、１９年３月２６日に行われた団交において、会社と組合との間で、アンケート取得数を評価制度の量的側面の考慮要素とすることを中止するとしていたことが認められる。しかしながら、組合と会社との間で組合員についてアンケート取得を評価要素とすることを中止していたとしても、組合らが主張するように組合員についてアンケート取得数を従業員の平均的な取得数があったものとして評価することまでの合意があったとはいえないのであり、この点に関する組合らの主張は採用できない。
エ さらに、組合らは、アンケート取得数を量的側面の考慮要素から外してX2組合員及びX3組合員の業績を評価した場合、Ｄ評価とすることはできない旨主張する。
しかしながら、会社のマーケティング推進部門には、アンケート取得数は０件ではないが（アンケート取得数が２９０件の者もいる。）、フレッツ光の販売数やフレッツＡＤＳＬの販売数がいずれも０件であったためにＤ評価となった者が４名いること（乙１２）からすれば、アンケート取得数が量的側面において、さほど重要な考慮要素であるとはいえないし、X2組合員及びX3組合員の他の評価要素であったフレッツ光の販売数やフレッツＡＤＳＬの販売数が、いずれも０件であったことを考慮すれば、会社が同人らの量的側面について全体として「極めて低調」と評価したとしても、そのこと自体に直ちに合理性がないとはいえないから、組合らの主張は採用できない。
オ 以上のとおりであるから、会社のX2組合員及びX3組合員の業績評価は合理的であり、相当なものであったといえる。
⑶団交での確認及び大阪高裁における和解について
組合らは、X2組合員及びX3組合員がＤ評価を受けたのは､１３.５.１６団交における確認事項及び同確認事項を踏まえ成立した１９.１１.２９高裁和解を形骸化するためであると主張するので、以下検討する。前記第３の２⑴⑵認定のとおり、１９.１１.２９高裁和解において、組合と会社は、「被控訴人は、利害関係人との団体交渉における論議経過を踏まえ、今後とも評価制度に基づき適正に評価を行っていく」旨の和解が成立していることが認められる。
しかしながら、１９.１１.２９高裁和解条項の「団体交渉における論議経過」が、１３.５.１６団交における会社発言であると認めるに足る証拠はなく、また、１３.５.１６団交における会社発言は、Ｄ評価が制度的にないとはいえないというものであり（同３⑹エ）、組合にＤ評価をしないことを約束したと認めるに足る証拠はない。さらに､１９.１１.２９高裁和解の内容が、Ｄ評価をしないことを約束したものであると認めるに足る証拠もない。したがって、この点に関する組合らの主張は採用できない。
⑷組合らのその余の主張について
組合らは、組合が２４年以上にわたって対立路線を歩んできたため、会社は、組合を嫌悪、敵視し、組合に対する各種施策の提案時期、資料の開示等において、ＮＴＴ労組とは明らかに差別する対応を行ってきた旨主張する。しかしながら、組合らが主張するような事情を認めるに足りる的確な証拠はないから、組合らの主張は採用できない。
⑸結論
以上のことからすると、X2組合員及びX3組合員に対するＤ評価は、いずれも労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるとはいえず、また、同条第３号の不当労働行為に当たるともいえない。
２ 争点２について
⑴ X1執行委員長及びX3組合員の１９年度年末特別手当の支給が大阪法務局への供託によって行われた理由について
ア 前記第３の６⑶、⑸、⑹、⑻ないし⑾、⒁ないし⒃)認定のとおり、①１９年１２月１０日､会社は､X1執行委員長及びX3組合員に対し１９年度年末特別手当を現金で支給しようとしたこと､②１９年１２月１０日、X1執行委員長は、X2組合員及びX3組合員に対し、Ｄ評価が行われたことに納得していないことを理由として、１９年度年末特別手当の受領を拒否したこと、また、X3組合員は、Ｄ評価である同年度年末特別手当は受け取れない旨述べて、同手当の受領を拒否したこと、③１９年１２月１３日付け団交申入書で、組合は、大阪南センタ所長に対し、１９年度年末特別手当のＤ評価を議題とする団交申入れを行ったこと、④１９年１２月１７日に団交が予定されていたが、X1執行委員長が緊急入院したため延期となったこと、⑤X3組合員の直属上長である第三マーケティング営業担当課長が、２０年１月４日から出勤しない状態が続いたこと、⑥同月７日、X1執行委員長が出社したこと、⑦同月２１日、会社は、第三マーケティング営業担当課長が死亡したとの連絡を受けたこと、⑧２０.１.２２団交において、会社は、Ｄ評価に関する説明は上司から行う旨述べたこと、⑨２０.１.２２団交及び２０.２.１８団交において、会社は、X1執行委員長及びX3組合員に対し、１９年度年末特別手当の受領を求めたこと、⑩２０.２.１８団交において、組合は会社に対し、同年度年末特別手当について、年６％の利息を付した支払、謝罪文の交付を求めたこと、⑪２０.２.２８団交において、会社は、組合からの年６％の利息支払及び謝罪文交付の要求を拒否し、同年度年末特別手当の受領を求めるとともに、受取に来ない場合は２０年３月３日以降、供託の手続を行う予定である旨述べたこと、⑫同月３日、会社は、X1執行委員長及びX3組合員の１９年度年末特別手当を大阪法務局に供託したことが認められる。
上記認定事実によれば、X1執行委員長は、X2組合員及びX3組合員のＤ評価に納得していないことを理由にして、また、X3組合員は、Ｄ評価である同年度年末特別手当は受け取れない旨述べて、同年度年末特別手当の受領を拒否したのであるから、これによって、いわゆる供託原因が生じたといい得るものの、その経緯に照らせば、会社が直ちに法務局に供託すべきであったとまではいうことはできない。
イ 上記の点について、組合は、会社が直ちに法務局に供託しなかったことが不利益取扱い等に該当すると主張するので、念のため、X1執行委員長及びX3組合員の同年度年末特別手当の支給日である１９年１２月１０日から会社が１９年度年末特別手当を大阪法務局に供託した２０年３月３日までの間の経過について検討してみる。
まず、１９年度年末特別手当の支給日である１９年１２月１０日から２０.１.２２団交までの間には、約４０日間期間が空いているが、その間、X1執行委員長の緊急入院やＤ評価の理由を説明すべき第三マーケティング営業担当課長の死亡などの事情があったことが認められる。
また、２０.１.２２団交及び２０.２.１８団交において、会社は、１９年度年末特別手当の受領を求めるとともに、Ｄ評価の説明について会社の意向を説明し、２０.２.２８団交において、同年度年末特別手当の受領を求め、翌日までに受領しない場合は、同年度年末特別手当を供託する旨述べた上で、２０年３月３日に、１９年度年末特別手当を大阪法務局に供託したのであるから、会社は、同年度年末特別手当の任意の受領を促すために一定の努力をしていたというべきである。
これに対し、組合は、２０.２.１８団交において同年度年末特別手当に年６％の利息を付して支払うことや同年度年末特別手当の支給が遅れたことに関して謝罪文を交付することという条件を会社に提示していることからすれば、会社にとっては、組合が従前から要求していたＤ評価の説明のほかに、新たに提示された上記条件について検討する必要があったものといえるから、会社がそのために更に時間が必要であったことは推測に難くない。
以上のことからすると、同年度年末特別手当の支給日から、会社が同年度年末特別手当を大阪法務局に供託するまでの間に３か月程度経過したことについて、やむを得ない事情があったということができるのであって、組合らの主張は採用できない。
ウ なお、組合らは、会社が同年度年末特別手当を供託した理由について、賃金明細書に関する闘争に対する報復である旨主張するが、賃金明細書に関する意見の対立と同年度年末特別手当を供託したこととの間に関連性があると認めるに足る証拠もなく、この点に関する組合らの主張も採用できない。
⑵結論
以上のとおり、会社が、１９年度年末特別手当をX1執行委員長及びX3組合員の受取拒否から１週間程度の間に供託せずに、２０年３月３日なってから供託したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるとも、また同条第３号の不当労働行為に当たるともいえない。
３ 争点３について
⑴①X2組合員及びX3組合員に対する業績評価においてＤ評価とした根拠等を説明しなかったことについて
ア(ｱ) まず、会社における特別手当の支給に際しての従業員に対する会社の対応についてみると、前記第３の１⑴ないし⑶、同３⑸ないし⑺認定のとおり、１７年度以降、会社においては、夏期及び年末特別手当の支給に際し、フィードバック面談が行われており、これは、従業員の直属上長が、当該従業員に対して業績に関する評価結果を説明し、当該従業員との間で業績や行動の事実を確認するとともに、直属上長と当該従業員が更なる改善策を考えていくために、評価結果、評価の根拠、結果の業績及び業績を生み出すのに必要な行動について振り返り、今後の改善点、取組課題を共有しながら話合いを行うというものであった。また、当該従業員が直属上長の説明等に納得がいかない場合のために、更に職場内に第一次と第二次にわたる相談窓口が用意され、このことは、組合にも知らされていた。このような中で、会社内では、約５,６００名の従業員の大半の者が、同人らの業績評価結果について、直属上長からフィードバック面談を受けていたが、組合員については、組合がフィードバック面談により業績評価の結果の説明を受けることに反対していたため、行われていなかったことが認められる。しかしながら、同２⑵認定のとおり、１９.１１.２９高裁和解において、「被控訴人は、利害関係人との団体交渉における論議経過を踏まえ、今後とも評価制度に基づき適正に評価を行っていく所存である。」とされ、利害関係人であった組合もこの和解に同意していたことからすれば、会社において、組合が会社の業績評価制度に基づく組合員の業績評価を受け入れたものと考えたとしても何ら不合理ではない。
(ｲ) このような事情があった中で、前記第３の５⑷、⑸認定のとおり、１９年度年末特別手当に関する業績評価において、X2組合員及びX3組合員の評価がＤ評価となったため、同６⑵、⑸認定のとおり、組合は、１９年１２月１０日、マーケティング推進部門に対しＤ評価に関する説明を求め、同月１３日、大阪南センタ第三マーケティング営業担当課長や同センタ所長に対しＤ評価に係る説明を求め、さらに、同日、本件団交の申入れを行ったものであるから、以下においては、それぞれの団交や組合の要請行動の中での話合いの状況についてみることとする。
まず２０.１.２２団交についてみると、同６⑾認定のとおり、同団交において、会社が、従業員の業績評価についてはフィードバック面談で職場の直属上長である課長との面談を行い自らの業績評価の理由について説明を受ける機会があるので、組合員も各職場で直属上長から評価の理由を聞いてもらいたい旨説明したのに対し、組合は、フィードバック面談時に他の組合員が立ち会うことやその内容を録音することを求めている。これに対し、会社は、他の組合員の立会は評価の関係を理由に拒否し、録音についても職場での信頼関係等を理由に拒否している。また、同６⑿認定のとおり、その後２０年１月３０日に、組合が事前のアポイントメントもなく会社の就業時間中に集団で大阪南センタを訪れた際には、会社は、約２時間にわたって話合いに応じた上で、評価理由の説明は他の組合員が同席している場ではできないこと、フィードバック面談のやり方等は会社人事部の方と調整をしたいなどと述べている。
さらに、２０.２.１８団交、２０.２.２８団交での会社と組合との話合いの内容をみると、同６⒁、⒂認定のとおり、会社は、組合に対し、Ｄ評価となった組合員に対して、直属上長から評価の理由について説明をしたい旨を繰り返し説明するとともに、死亡した第三マーケティング営業担当課長の代わりの説明者について、具体的に課長名を挙げて説明を行いたい旨述べたが、組合は、従前の主張を繰り返すとともに、後任課長によって説明を行いたいという会社の提案を拒否していた。なお、このようにして行われていた本件団交おいて、組合と会社間では、組合員がフィードバック面談を受けた後の対応等（団交において説明するか等）についての話合いは何ら行われていなかった。
イ 次に、会社のこれら対応が、不誠実団交に当たるとともに、組合への支配介入に当たるといえるかについて検討する。
(ｱ) 上記ア(ｲ)のとおり、会社は、組合員の１９年度年末特別手当のＤ評価等を議題とする組合からの団交申入れに対して、本件団交において団交に応じるとともに、１９年１２月１０日、同月１３日及び２０年１月３０日の組合の突然の来訪による組合員の業績評価の評価理由の説明要求に対しても、その都度話合いに応じている。しかも、その中で、会社は、まずはフィードバック面談により直属上長から従業員に対し業績評価理由を説明したい旨繰り返し述べていることが認められる。
(ｲ) そこで、会社が、直属上長とのフィードバック面談による説明を行うとの回答に合理性があるかについてみると、上記ア(ｱ)のとおり、①組合も、１９.１１.２９高裁和解において、会社が「評価制度に基づき適正に評価を行っていく」ことについては合意しており、このことから、会社において、組合が、会社の業績評価制度に基づく組合員の業績評価を受け入れたものと考えても不合理ではないこと、②もともとフィードバック面談は、決定した評価結果を踏まえて、改めて業績や行動の事実を確認するとともに、上司と従業員が一緒になってさらなる改善策を考えていくために行うものであり、面談では主に評価結果、評価の根拠、結果の業績及び業績を生み出すのに必要な行動について振り返り、今後の改善点、取組課題の共有について話し合うというものであることから、人事制度として、会社がフィードバック面談を行うことの必要性及び合理性が認められること、③会社においては、直属上長からのフィードバック面談の結果に不服があった場合、それに備えて総括課長等への二段階の相談窓口が設けられており、フィードバック面談を受ける従業員に対しても一定の配慮がされているといえ、また、フィードバック面談の運用の合理性を疑わせる事情もうかがわれないこと、④会社内の従業員のうち、組合員以外の大半の従業員はフィードバック面談を受けていたので、会社のフィードバック面談も定着していたといえること、⑤このような状況下で、会社が組合員だけにフィードバック面談を受けることなしに、団交で個々の組合員の業績評価について説明すれば、組合員以外の他の従業員との間でその取扱いを異にすることになり、一つの職場が一体となって業績向上を目指していこうとする観点からみても好ましいこととはいえないことからすれば、会社が業績評価結果について、まずフィードバック面談によってもらいたい旨提案し続けた対応をもって、不合理とまではいうことはできない。
(ｳ) 他方、会社の提案に対する組合の対応についてみると、上記ア(ｲ)のとおり、組合は、一貫してフィードバック面談を受けることを拒否し、２０.１.２２団交において、組合員がフィードバック面談を受けるとしても、他の組合員の立会や面談時に組合員による録音を求めるなど、上記ア(ｱ)のようなフィードバック面談の性格からみて、組合の要求を受け入れることが会社にとって困難な事情があることからすれば、組合の態度はいささか頑なであったといわざるを得ない。
また、組合の本件団交に係る団交要求の内容や、話合いにおける組合の要求内容をみると、同６⑵、⑸、⑺、⑿、⒀認定のとおり、会社が人事部労務部門で対応することを表明していたにもかかわらず、２０.１.２２団交に係る申入れにおいては、議題を１９年度年末特別手当のＤ評価及びその他関連事項とし、また、会社側の団交出席者については、大阪南センタ所長及びＤ評価の関連管理職としており、２０.２.１８団交に係る申入れにおいても、議題を同年度年末特別手当のＤ評価の撤回及びその他関連事項とし、会社側の団交出席者については、業績評価の第二次評価者であったY4部長とともに、Ｄ評価の関連管理職としており、いずれの申入れにおいても、組合は、会社が団交窓口とした人事部労務部門ではなく、組合員に対する業績評価をＤ評価とした直接の管理職の出席を執拗に求めているものとみることができる。さらに、２０年１月３０日に組合員１５名程度が就業時間中に事前のアポイントメントもなく大阪南センタを訪れた際には、対応した総括課長らに対し、フィードバック面談の担当者が誰になるのかを明らかにすることを求めたほか、１９年度年末特別手当の業績評価をＤ評価として理由を求めた際には、「何もせえへんかったらな、ＪＲみたいにな、脱線するか、ＮＴＴビルを爆破するか、何するや分からんで。」などと極めて不穏当な発言をしていることが認められる。
このような組合の対応からみると、組合が団交を申し入れた目的は、団交において会社から組合員が業績評価においてＤ評価を受けたことの説明を求めていたというよりは、むしろ当該組合員に対する評価にかかわった管理職に対し、多数の組合員の同席の下での集団交渉を求めていたものと推認され、そうだとすると、このような組合の団交申入れは、団交に名を借りて、評価結果の説明について、会社が定めるフィードバック面談とは異なる措置を実施させようとする面があることは否めないといわざるを得ない。
(ｴ) 以上のような組合と会社間の対応からすれば、同年度年末特別手当のＤ評価等を議題とする本件団交は、双方の主張がもはや平行線となり膠着状態にあったものといえるので、会社の本件団交における対応をもって、直ちに誠実交渉義務に反していたとまではいえないといえる。
(ｵ) なお、組合らは、２０.１.２２団交において、会社が既に死亡していた直属上長に説明させるかのような無責任な発言をしたことが不誠実である旨主張するが、同６⑾認定のとおり、同団交において、会社は、従業員には直属上長である課長との面談により自らの業績評価の理由について説明を受ける機会があり、組合員は各職場で評価の理由について聞いてもらいたい旨フィードバック面談に関する一般的な対応を説明したものであって、具体的に死亡していた第三マーケティング営業担当課長から説明をさせるような無責任な発言をしたものではないといえるので、組合らの主張は採用できない。また、組合らは、X4組合員が２２年度夏期手当に関しフィードバック面談を受けたが、その内容は実質的なものではなかった旨縷々主張するが、X4組合員が受けたフィードバック面談が本件当時のものではないことからすれば、組合らの主張は採用できない。
ウ 以上のとおりであるから、本件団交における会社の対応が、労組法第７条第２号及び第３号の不当労働行為に当たるとは認められない。⑵②X1執行委員長及びX3組合員に対し本件年末特別手当の支給が遅れていることつき説明がなかったことについて
ア ２０.２.１８団交について
組合らは、２０.２.１８団交において、X1執行委員長及びX3組合員の１９年度年末特別手当の支給が行われていないことについて、時系列での事実確認を追及したところ、会社は回答できない旨応えたことが不誠実であると主張するので、以下検討する。
前記第３の６⒁、⒂認定のとおり、①２０.２.１８団交において、組合が､特別手当の受領が行われていない組合員について､１９年１２月１０日から２０年２月１８日までに会社がどのような対応をしたのか尋ねたこと、②２０.２.１８団交において、会社は、職場からは当該組合員に受け取ってほしいという話をしたと聞いている旨回答したこと、③２０.２.１８団交において、会社は、これまでの時系列を含めた経緯について後日説明したい旨述べたこと、④会社は、２０.２.２８団交において、これまでの経緯について口頭で述べていることが認められる。
これらのことからすると、会社は、X1執行委員長及びX3組合員の１９年度年末特別手当の支給が行われていないことについて、２０.２.１８団交では時系列での事実確認についての回答はしていないが、後日説明する旨述べており、また、２０.２.２８団交において、会社は、これまでの経緯について説明していることが明らかであるから、２０.２.１８団交における会社の対応が不誠実であったとはいうことができない。
イ ２０.２.２８団交について
(ｱ) 組合らは、２０.２.２８団交において、組合が求める同年度年末特別手当の支給が行われていないことについての事実経過に関する客観的な資料を会社が提示しなかったことが不誠実である旨主張するので、以下検討する。
前記第３の６⒂認定のとおり、２０.２.２８団交において、会社は、①１９年１２月１０日、X1執行委員長に対して特別手当を支給したが、その際に、X1執行委員長の方から、組合員にＤ評価を行ったことを理由に受取を拒否されたと聞いた旨述べたこと、②人事部としては、賞与の受取は、引き続き職場で対応する必要があるということで指示した旨述べたこと、③その後、職場において複数回対応を試みたが、対応そのものが満足に行えなかった旨述べたこと、④同月１２日における職場での対応において、X1執行委員長から、賞与は受け取れないとの発言があった旨述べたこと、⑤同月１７日の団交の際に、受取等について話をしようとしていたが、結果として同日の団交は延期になった旨述べたこと、⑥会社として団交の年内開催も模索したが、結果として同月中の団交は開けなかった旨述べたこと、⑦２０年１月１０日の時点で、団交日程の調整について､窓口間で認識が合い､当初同月１７日又は２１日に設定したものの､同月２２日の団交になった旨述べたこと、⑧２０.１.２２団交で、特別手当の受取について話をした旨述べたこと、⑨２０.２.１８団交で、組合が検討を求めた年６％の利息の支払及び謝罪文の交付については、会社としては組合の要求に応じられない旨述べたこと、⑩会社としては１９年度年末特別手当を同年２月２９日に受け取り願いたい旨述べたこと、⑪受取に来ない場合については、会社としては、同年３月３日以降、供託の手続に入る旨述べたことが認められる。また、会社が、１９年度年末特別手当の支給に係る事実経過に関する資料を提示したと認められるに足る証拠はない。
これらのことからすると、会社は、２０.２.２８団交において、同年度年末特別手当の支給に係る事実経過に関する客観的な資料を提示していないものの、口頭で一定の説明を行っていることが認められるのであるから、このような２０.２.２８団交における会社の対応が不誠実であるとまではいえない。
(ｲ) 次に、組合は、２０.２.２８団交において、会社は同年度年末特別手当の支給の遅延の理由を明らかにせず、一方的に、翌日中に受け取らないならば、２０年３月３日以降、供託の手続に入る旨発言したが、このような会社の対応が不誠実であると主張するので、以下検討する。
上記のとおり、２０.２.２８団交において、会社は、１９年度年末特別手当の支給に係る事実経過について、口頭で一定の説明を行っていることが認められるのであり、また、前記第３の６⒂認定のとおり､２０.２.２８団交において､①会社としては１９年度年末特別手当を翌日の２０年２月２９日に受け取り願いたい旨述べたこと、②受取に来ない場合については、会社としては、同年３月３日以降、供託の手続に入る旨述べたことが認められる。
これらのことからすると､２０.２.２８団交において､会社が１９年度年末特別手当の支給の遅延の理由を明らかにせず、一方的に供託する旨通知したとまでは認められず、不誠実であるとする組合らの主張は採用できないから、２０.２.２８団交における会社の対応が労組法７条第２号の不当労働行為に当たるとはいえない。
ウ また、２０.２.１８団交及び２０.２.２８団交における会社の対応は、組合の活動を嫌悪し、組合の弱体化を図ったものと評価できず、労組法第７条第３号の不当労働行為とは認められない。
以上のとおりであるので、これと同旨の初審命令は相当であり、本件再審査申立てに理由がない。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。
平成２４年２月１５日
中央労働委員会
第三部会長都築弘㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11045.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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