○写命令書
申立人京都自治体関連労働者自立組合
非常勤嘱託職員部会
被申立人京都市
上記当事者間の京労委平成２３年（不）第３号京都市不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成２４年２月１７日、第２１８１回公益委員会議において、公益委員西村健一郎、同岡本美保子、同後藤文彦、同笠井正俊、同松枝尚哉合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、下記内容を記載した文書を申立人に手交しなければならない。記
この度、京都府労働委員会から、貴組合が平成23年３月２日付けで申し入れた団体交渉に当市が応じなかったことは、不当労働行為であると認定されました。ついては、今後このような行為をしないことを誓約します。
年月日
京都自治体関連労働者自立組合非常勤嘱託職員部会
代表世話人Ａ様
京都市
市長Ｂ
２ 申立人のその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済内容の要旨
１ 事案の概要
本件は、申立人が、被申立人が地方公務員法（昭和25年法律第261号。以下「地公法」という。）第３条第３項に規定する特別職の地方公務員である非常勤嘱託員（以下「嘱託員」という。）として平成22年４月１日から平成23年３月31日まで被申立人の行財政局総務部総務事務センター（以下「センター」という。）に任用されていたＣ（以下「Ｃ」という。）に対し、同月29日付けで、同年４月30日まで任用するが同日をもって任用を更新しないとしたこと（以下「本件非更新」という。）が労働組合法（昭和24年法律第174号。以下「労組法」という。）第７条第１号の不利益取扱い及び同条第３号の支配介入に、申立人の平成22年12月27日、平成23年１月21日及び同年３月２日の団体交渉の申入れを拒否し、又は誠実に応じなかったことが同条第２号の団体交渉拒否に、また、被申立人の管理職員が平成22年12月24日以降Ｃに対して服務指導を実施しようとして業務命令書を発するなどし、又は平成23年２月28日に服務指導の席上Ｃが申立人に相談したことを非難する発言をしたこと等が同条第３号の支配介入に、それぞれ該当すると主張して、不当労働行為救済申立てを行った事案である。
２ 請求する救済内容の要旨
(1) 被申立人は、Ｃの任用を平成23年５月１日以降も更新すること。
(2) 被申立人は、平成23年１月21日付け要求書及び同年３月２日付け交渉申入書について申立人との団体交渉に応じること。
(3) 被申立人は、被申立人の管理職員が行おうとした服務指導に、申立人の指示によりＣが個別に対応しなかったことを業務命令違反とすることにより申立人に支配介入しないこと。
(4) 被申立人は、前記１の行為について申立人に謝罪すること。
第２ 認定した事実及び判断
１ 前提となる事実
(1) 当事者等
ア 申立人は、被申立人の嘱託員を構成員とする労働組合で、京都自治体関連労働者自立組合（通称ユニオンらくだ、以下「らくだ」という。）の下部組織である。
らくだは、申立人及び地公法上の職員団体である京都市職員部会で構成されている。
（第１回審問Ｄ証言、第１回審問Ｅ証言、審問の全趣旨）
イ Ｃは、平成21年２月１日から同年４月30日まで被申立人の会計室において臨時的任用職員（地公法第22条第２項）として任用され、次いで同年５月１日から同年10月31日まで被申立人の行財政局総務部総務事務センター準備課（以下「準備課」という。）に嘱託員として任用された後、同年11月１日からセンターの発足に伴い平成22年３月31日までセンターの嘱託員として任用され、さらに、同年４月１日から平成23年３月31日まで任用を更新された。Ｃは、平成22年12月22日、申立人に加入した。
（乙第26号証、第１回審問Ｃ証言）
ウ 被申立人は、肩書地に所在する地方公共団体である。
センターは被申立人の行財政局に属しているが、同局の庶務に関することを担当する組織として総務部総務課（以下「総務課」という。）が設置されており、申立人との交渉については、各職場の運営に係る事項については当該組織の長及び局の労務担当課である総務課が交渉権限を有している。
また、平成23年３月現在、センターには、嘱託員が11名所属していたが、申立人の組合員はＣのみであった。
（乙第28号証の１～19、審問の全趣旨）
(2) 関係規程の定め
被申立人は、嘱託員の勤務条件、服務規律その他の就業に関する基本的事項に関し必要な事項を定めるため、京都市非常勤嘱託員就業要綱（以下「要綱」という。）を制定しており、要綱には以下の定めがなされている（乙第２号証）。「（任用期間）
第10条嘱託員の任用期間は、１年以内とする。ただし、次の各号に掲げる要件を備えている場合に限り、更新することができる。
(1) 任用期間内の勤務実績が良好であること。
(2) 別に定める基準を満たすこと。
（特別休暇）
第19条嘱託員は、次の各号に掲げる場合においては、所属長の承認を得て、それぞれの場合について定める期間の特別休暇を受けることができる。ただし、所属長は、出産休暇及び服喪休暇については、特別の事情があると認めるときは、その期間を延長することができる。
(1)～(12)(略)
(13) リフレッシュ休暇嘱託員が財団法人京都市職員厚生会（以下「厚生会」という。）から勤続10周年記念品、勤続20周年記念品又は勤続30周年記念品の支給を受けたとき。記念品の支給を受けた日の属する年度の７月１日から３月31日まで（任用期間の更新があった場合は、翌年度の６月30日まで）の間において、週の所定勤務日数が５日の場合は引き続く３日（第15条に規定する休日等を除く。）の範囲内、週の所定勤務日数が４日の場合は引き続く２日（第15条に規定する休日等を除く。）の範囲内
(14)(略)
２(略) 」
(3) 主な事実経過
ア 平成22年12月17日、被申立人の行財政局総務部総務事務センター長のＦ（以下「Ｆ」という。）は、勤務時間中の職場のパーソナルコンピューター（以下「パソコン」という。）を用いての業務と関係のないホームページの閲覧（以下「業務外閲覧」という。）等について、Ｃと面談を行った（第１回審問Ｃ証言）。
イ 12月22日、Ｃは、申立人に加入した（第１回審問Ｃ証言）。
ウ 12月24日、Ｆは、Ｃに対し、服務指導に応じるよう命じる旨の業務命令書を交付した（乙第５号証）。
エ 12月27日、申立人は、被申立人に団体交渉を申し入れた（甲第４号証、甲第５号証）。
オ 12月28日、Ｆは、Ｃに再度服務指導に応じるよう命じる旨の業務命令書を交付した（乙第６号証、第１回審問Ｃ証言）。
カ 平成23年１月21日、申立人は、被申立人に団体交渉を申し入れた（甲第27号証、乙第12号証）。
キ ２月８日、申立人と被申立人は、団体交渉を行った（甲第29号証、甲第29号証の２、甲第37号証）。
ク ２月28日、被申立人の行財政局総務部総務課長のＧ（以下「Ｇ」という。）は、Ｃに対し服務指導を行った（甲第30号証、甲第38号証）。
ケ ３月２日、申立人は、被申立人に団体交渉を申し入れた（乙第17号証）。
コ ３月４日、被申立人は、前記ケで申し入れられた団体交渉を拒否した（甲第32号証、甲第40号証）。
サ ３月16日、申立人は、前記第１の２(2)の団体交渉の応諾、同(3)の支配介入の禁止、Ｃに対する任用の非更新を含む不利益取扱いの禁止及び同(4)の謝罪を請求する救済内容として本件不当労働行為救済申立てを行った（当委員会に顕著な事実）。
シ ３月29日、被申立人は、Ｃに対し、本件非更新を通知した（甲第１号証）。
ス ４月８日、申立人は、前記サの請求する救済内容のうち、Ｃに対する任用の非更新を含む不利益取扱いの禁止を前記第１の２(1)のＣの任用の５月１日以降の更新に変更した（当委員会に顕著な事実）。
セ ８月９日、申立人は、被申立人が所持するセンターの職員全員の平成23年３月及び４月のアクセスログデータをプリントアウトした書面の提出を求めて、物件提出命令の申立てを行った（当委員会に顕著な事実）。
ソ 10月11日、本件の第２回審問において、被申立人は、センターの職員全員19名の平成23年３月17日から同月31日までのアクセスログ（インターネット、各種システム及びメール等の被申立人のネットワーク上のすべての閲覧の記録）をプリントアウトした書面を書証として提出し、申立人は前記セの申立てを取り下げた（乙第28号証の１～19､当委員会に顕著な事実）。
２ 本件の争点
(1) 本件非更新が労組法第７条第１号の不利益取扱い及び第３号の支配介入に該当するか。
(2) 平成22年12月27日以降の申立人の団体交渉申入れに対する被申立人の対応が労組法第７条第２号の団体交渉拒否に該当するか。
(3) 平成22年12月24日以降の被申立人のＣに対する服務指導に係る対応が労組法第７条第３号の支配介入に該当するか。
３ 争点に対する当事者の主張
(1) 争点(1)について
ア 申立人の主張
(ｱ) 本件非更新が労組法第７条第１号の「解雇その他の不利益な取扱い」に該当するかどうかについて、被申立人において、嘱託員の任用は、本人が更新を希望し、特に心身にも問題がない場合は基本的に更新されており、センターにおいてもＣと同様の業務を行っていた嘱託員は全員更新されているから、Ｃが更新を期待することに合理性があった。本件非更新は、免職と同視することができ、同号の「解雇その他の不利益な取扱い」に該当する。(ｲ) 本件非更新が組合活動の故になされたものであるかどうかについては次のとおりである。
被申立人は、本件非更新の理由はＣの業務外閲覧についての虚偽報告、服務指導拒否及び指導拒否への反省の欠如であると主張するが、ＣはＦに対し、被申立人がいうような「ニュース以外は意図的に見ていない」といった発言はしておらず、虚偽報告はしていない。
指導拒否及び反省の欠如という点について、Ｆは、もともと申立人と交流のあったＣがセンターの嘱託員の意向をとりまとめてＦのセンターの業務運営についての提案を撤回させたことに報復しようとして業務外閲覧を取り上げ服務指導を行おうとしたものであって、このことは、Ｃ以外のセンターの職員も業務外閲覧を行っているにもかかわらず、Ｃのみに対し狙い撃ち的に、しかもＦの提案を撤回させた直後に業務外閲覧について服務指導を行おうとしたことから明らかである。
そうすると、Ｆによる服務指導の強要はパワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）に該当し、少なくとも平成23年２月24日に被申立人の行財政局コンプライアンス推進室（以下「コンプラ室」という。）がＦの行為はパワハラには該当しないと判断するまでは、Ｃがこれをパワハラと考えていたことに落ち度はない。しかも、Ｃは、その後、被申立人からの「指導を受けたらこれまでのことはリセットして考える」との発言を受けて指導に応じ、てん末書も提出している。にもかかわらず、被申立人は、結果的に上記のとおりコンプラ室がＦの行為はパワハラには該当しないと判断したことから、同判断が出た日より２箇月前の平成22年12月に遡ってＣの指導拒否及びそれに対する反省の欠如を結果論的に問題にしており、これには全く合理性はない。このように非更新の理由に合理性がないことから、本件非更新がＣの組合活動の故であることが推認される。
また、Ｃは申立人の指示に従って服務指導に応じなかったのであるから、指導拒否を理由として行われた本件非更新は、正当な組合活動を理由とするものといえ、さらに、Ｆの提案を撤回させたＣの行為も労働条件について労働者を代表して交渉するものであるから、組合活動そのものといえる。加えて、ＦがＣのてん末書に対し執拗に申立人の指示を上司の指示に
優先させたとの言質をとろうとしたこと、被申立人においては、他に嘱託員で個人情報を流出させたり、ブログに守秘義務違反の書き込みを行った者もいるが、同人らについては任用が更新されており、これらと比べても本件非更新は不当に重い取扱いであること、Ｆがもともと申立人を嫌悪していたこと、被申立人はＣが申立人の組合員であることが明らかになって以降も服務指導について個別の問題として取り扱おうとしたこと、センターの嘱託員でＣのみ任用の更新が行われなかったことからも、被申立人の不当労働行為意思が推認される。
(ｳ) 以上のとおり、本件非更新はＣの組合活動の故に行われた労組法第７条第１号の不利益取扱いであり、かつ、職場から申立人の影響力を排除しようとする同条第３号の支配介入である。
イ 被申立人の主張
(ｱ) 本件非更新が労組法第７条第１号の「解雇その他の不利益な取扱い」に該当するかどうかについて、本件非更新は行政行為としての任用の期間満了によるものに過ぎず、いわゆる解雇権濫用法理の適用はない。また、更新は勤務実績が良好な場合に可能とされているもので、更新を希望すれば必ずなされるものではない。したがって、そもそも「解雇その他の不利益な取扱い」には該当しない。
(ｲ) 本件非更新が組合活動の故になされたものであるかどうかについては次のとおりである。
本件非更新は、Ｃによる業務外閲覧に関する上司への虚偽報告、上司による服務指導のための面談の一方的な拒否及びそのような業務命令違反に対し反省の意思を示さないことを理由とするものであって、組合活動を理由とするものではない。
また、Ｆは平成22年８月頃にＣの業務外閲覧について通報を受け、同年11月にその事実を現認したことから服務指導を行おうとしたものであって、Ｆによる報復であるとの申立人の主張は、全て憶測に過ぎない。また、Ｃは同年12月17日の面談の時点では組合員ではなかったのであるから、本件非更新が不当労働行為となる余地はない。
なお、申立人のＣ以外の嘱託員に係る例示事案はいずれも本人から反省の意が示されており、本件非更新とは事案を異にしている。また、上司の職務上の命令に従うことは職務上の基本的義務であり、上司の服務指導を正当な理由なく一方的に拒否する行為は労働組合の正当な行為とはいえない。(ｳ) 以上のとおり、本件非更新は、労組法第７条第１号の不利益取扱いには該当せず、同条第３号の支配介入にも該当しない。
(2) 争点(2)について
ア 申立人の主張
(ｱ) 被申立人は、申立人が平成22 年12 月27 日に口頭で団体交渉を申し入れたのに対しなかなか応じようとせず、平成23 年２月８日に団体交渉に応じたものの、Ｃに対する服務指導については、個別の問題であり答えられないと不誠実な態度に終始した。しかしながら、服務指導に関係する事項であってもパワハラの要素があれば交渉事項となるところ、前記(1)ア(ｲ)のとおり、Ｃに対する服務指導はＣがＦの提案を撤回させたことに対する報復を
意図したものであって、これはパワハラに該当し交渉事項となる。
(ｲ) また、被申立人は、平成23 年３月２日の団体交渉申入れについて、信頼関係がなくなったため応じられない旨主張するが、その根拠とするブログへの記載や抗議行動等の申立人の行為は、いずれも労使紛争の内容について行った宣伝活動や使用者への申入れであって、正当な組合活動であり、団体交渉拒否の正当理由たり得ない。
(ｳ) 以上のとおり、被申立人の対応は労組法第７条第２号の団体交渉拒否に該当する。
イ 被申立人の主張
(ｱ) 被申立人は、申立人の平成22 年12 月27 日及び平成23 年１月21 日の団体交渉の申入れについては、同年２月８日に団体交渉に応じており、団体交渉の拒否はしていない。
なお、申立人の申入事項のうち、Ｃの服務指導に関する事項については、労働条件に直接関わるものではなく、団体交渉の対象となり得ない。申立人は服務指導にパワハラの要素があった旨主張するが、申立人が服務指導と主張する平成22 年12 月17 日の面談は事実確認に止まり、未だ指導とはいえない上、その態様や後日の業務命令書の交付は社会通念上一般的な方法であり、パワハラの要素があるとはいえない。
(ｲ) また、申立人の平成23 年３月２日の団体交渉申入れについては、申立人が同年２月24 日に被申立人の行財政局人事部（以下「人事部」という。）の執務室内で大声で抗議活動を行ったり、同年３月２日に総務課執務室内で大声を出すなどして業務に支障を来したこと、ブログで一方的に被申立人の中傷、非難を行っていることから申立人との信頼関係が喪失され、団体交渉を行うことはできないと判断したもので、拒否することに正当な理由がある。(ｳ) したがって、被申立人の対応は労組法第７条第２号の団体交渉拒否には該当しない。
(3) 争点(3)について
ア 申立人の主張
前記(1)ア(ｲ)のとおり、Ｃに対する服務指導はＣがＦの提案を撤回させたことに対する報復を意図したものであって、申立人はこれをパワハラととらえて、申立人を通して話をするようＣに指示した。にもかかわらず、Ｆは業務命令書を交付して面談を強要し、その後もＦ及びセンターの担当係長のＨ（以下「Ｈ」という。）がメールで働きかけるなど服務指導に
応じるよう強要し続けた。
さらに、平成23 年２月28 日の服務指導の席上、Ｇが「組合を通してするのとは別のやり方があったのではないか」と申立人を非難する発言を行ったり、同年３月４日、ＦがＣと面談して､申立人よりも所属長の指示を優先するよう指導したりしており、これら一連の対応は、申立人の組合活動を妨害するものであり労組法第７条第３号の支配介入に該当する。
イ 被申立人の主張
前記(1)イ(ｲ)のとおり、平成22年12月17日の面談の時点ではＣは組合員ではなかったため、被申立人が申立人への支配介入意図を有していたということはありえない。また、同月24日以降の対応はＣが服務指導を拒否し続けたためとられたもので、支配介入の意図は全くなく、平成23年２月28日のＧの発言は申立人に相談すること自体を否定するものではないし、Ｆの所属長の指示に従う旨の指導も当然の内容に他ならないから、いずれも労組法第７条第３号の支配介入に該当するものではない。
４ 認定した事実
(1) 平成22年12月17日の面談に至る経過
ア 平成２年、らくだが結成された。らくだは、京都市の一般職の公務員だけではなく特別職の嘱託員をも構成員として、その勤務条件の改善についても積極的に被申立人と団体交渉を行ってきており、平成11年、らくだが嘱託員の勤務条件の統一化を要求する中で被申立人は、前記１(2)の要綱を制定した。さらに、平成17年には前記１(2)のとおりリフレッシュ休暇が創設され（要綱第19条第１項第13号）、平成18年には５年以上勤務した場合、基礎報酬月額に５年ごとに３千円が加算される経験加算制度が導入された。
本件非更新以外に、職務が存在し、かつ、本人の任用継続の意思がありながら任用を更新されなかった事例はなく、前記１(3)コの団体交渉拒否まで、嘱託員の労働条件について、被申立人がらくだとの団体交渉を拒否したことはなかった。
（甲第43号証、第１回審問Ｅ証言）
イ 平成21年５月１日から、Ｃは前記１(1)イのとおり準備課に任用されたが、勤務場所は被申立人の東山区役所の会計係であり、同係には当時らくだの京都市職員部会区役所グループの運営委員であったＤ（以下「Ｄ」という。）も所属していた（第１回審問Ｃ証言、第１回審問Ｄ証言）。
ウ 平成21年11月１日、前記１(1)イのとおり、センターが発足し、Ｃもセンターに勤務するようになったが、センターにおいても、Ｃには定期的にらくだの機関紙が届けられ、平成22年４月かららくだの役員となったＤがセンターに立ち寄った際には会話するなどしていた。
なお、らくだからの文書はＣ以外の嘱託員にも届けられていた。
センターは、各部局や区役所の会計業務を一括集中して処理することを目的に設置されたものであるが、らくだはセンター設置に反対するとともに、センター設置後もその運営についてＦに質問書を提出し、併せてセンターが一部業務を委託していたことから、委託契約書の開示等も求めていたが、Ｆはらくだが求める回答期限どおりには回答せず、委託契約書の開示も拒否していた。（甲第６号証、甲第９号証～甲第13号証、第１回審問Ｃ証言、第１回審問Ｄ証言､第１回審問Ｅ証言､第２回審問Ｆ証言）
エ 平成22年８月頃、Ｆはセンターの別の職員からＣが業務外閲覧を行っているとの報告を受けた。
また、同年９月頃、Ｃの隣席のアルバイト職員がダウンロードした動物の壁紙についての会話にＦ自身も加わっていた。
（乙第26号証、第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｆ証言）
オ ９月24日、Ｆは10月１日以降の業務について嘱託員に説明した。当日有給休暇を取得していたＣは、後日、説明用紙に、文書交換業務について当面はアルバイト職員が対応するが、業務が安定すれば嘱託員全員で対応する旨の記述があることに気づいた。Ｃは、同業務を嘱託員が行うことは負担が大きいと考え何度かＦに対し再検討を申し入れた。
なお、文書交換業務とは、センターの審査対象である支出命令書を被申立人の本庁舎から本庁舎外に所在するセンターまで１日４回往復運搬する業務で、移動時間だけで20分程度を要する業務である。
（甲第41号証、第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｆ証言）
カ 11月17日、Ｆは、Ｃに平成23年４月以降の任用の更新について意向を聴取したが、Ｃは回答を１週間程度留保するとともに文書交換業務について再度回答を求めた。Ｆは、任用の更新について、次の年度も継続勤務してほしいと考えており、いい返事を期待している旨の発言をしたが、文書運搬業務についてはまだ未定である旨の回答しかしなかった。
Ｆは、他の嘱託員全員にも意向を確認し、全員がその場で継続を希望したが、Ｆはこれら全員に対し、更新されるかどうかは分からない旨告げた。（乙第26号証､第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｆ証言）
キ 11月18日、Ｃは文書運搬業務について嘱託員全員でＦに申し入れることを提案し、当日出勤していた６名程度の嘱託員全員でＦに申入れを行った。その際、ＣがＦに声をかけ、最初に発言した。Ｆは検討し、翌週に回答すると返答した。
Ｃは、この後、他の嘱託員から、ＣがＦに対する申入れを主導したこ
とを感謝する旨のメールを受け取ったが、提案の際、他の嘱託員に対し、組合活動を行おうとの呼びかけを行ったりはしなかった。
（甲第17号証の１､２、第１回審問Ｃ証言､第２回審問Ｆ証言）
ク 11月26日、Ｆは、Ｃに更新の意向について再度確認し、Ｃは希望する旨回答したが、Ｆはもしかしたらご希望に添うことはできないかもしれないと告げた。
同日、Ｆは、文書交換業務は給与課のアルバイト職員が担当することになった旨回答した。
（第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｆ証言）
ケ 12月８日、Ｆは行財政局の監察主任である総務部長を通じてコンプラ室に依頼し、被申立人の情報化推進室からＣの９月１日から11月24日までのホームページ閲覧記録を取得した。同記録によればＣは、業務外閲覧を９月中は９時間17分余り、10月中は３時間14分余り、11月中（24日まで）は４時間22分余り行っていた。
同記録は、システムメンテナンスを目的としており、目的外利用には手続を要し、その実績は年数件程度である。
なお、前記１(3)ソで提出されたセンターの職員全員のアクセスログによれば、本件不当労働行為救済申立て後の平成23年３月17日から同月31日までの間においても、職員19名中、Ｃ以外で業務外閲覧を行っていた職員が少なくとも２名は存在した。
（甲第42号証、乙第25号証、乙第28号証の１～19､第２回審問Ｆ証言、審問の全趣旨）
コ 12月17日、Ｆは、Ｃを会議室に呼び出し、Ｈを書記として同席させ、その旨をＣに告げた上で面談を行った。
Ｆは、業務外閲覧、届出と異なる通勤経路の使用及び勤務時間中の私語についてＣに質問し、業務外閲覧について、Ｃは、新聞のニュース等を業務に支障のない範囲で閲覧しているが、他の職員も行っている旨回答した。Ｆは、さらに、芸能ニュースも見ているという報告を受けているがどうかと聞いたところ、Ｃは誤ってクリックしたことはあるかもしれない旨回答した。Ｆは、業務外閲覧について回答と報告に齟齬があるので再度調査の上面談したい旨Ｃに告げた。
（乙第26号証、第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｆ証言）
(2) 本件非更新に至る経過
ア 前記(1)コのＦの面談後、その形態や内容に不安を感じたＣが他のセンターの嘱託員にその内容について話したところ、同人は業務外閲覧はどの職員も行っていることであって、自分も行っているのにどうしてそんなことが問題となるのかと驚き、二人で相談した結果、やはり通常の指導を超えていると思われるので、労働組合に相談した方がいいだろうという結論となった。そこで、Ｃは、12月22日、申立人の役員に事情を説明して申立人に加入し、申立人は、Ｃに対し、Ｆの行為にはパワハラの要素があり、今後は労使交渉で解決していきたいので、一人では面談に応じないよう指示した。
（甲第42号証､第１回審問Ｃ証言）
イ 12月24日、Ｆは始業前にＣの机上に前記(1)コの面談の続きを行いたい旨の文書を置いたが、Ｃは、その件については今後は申立人を通じて話をするので、当日は受けられない旨のメールを返信した。これに対しＦは午前中にさらに指示に従い面談を受けるよう求める旨のメールを２通発信したが、返信のないまま、午後１時、Ｃの席に赴き、先ず口頭で面談を行いたい旨を告げ、Ｃがこれを拒否したところ、「本日、直ちに、服務指導のための所属長面談に応じることを命じる。」との業務命令書をＣに交付した。Ｃは業務命令書の交付後も面談に応じなかった。
同日、上記の経緯についてＣから連絡を受けたＤは総務課の庶務係長のＩ（以下「Ｉ」という。）に連絡し、それまでＣから聴取していた経
過をＩに説明した。これに対し、Ｉは確認して返事する旨回答した。
Ｉは説明を受けた際に、Ｆが業務命令書を発したことについて、異常と発言した。
（乙第３号証～乙第５号証、第１回審問Ｃ証言、第１回審問Ｄ証言、第２回審問Ｆ証言、第２回審問Ｉ証言）
ウ 12月27日、Ｄ及びらくだの役員のＪ（以下「Ｊ」という。）は、Ｉと面談し、下記事項を要求書（案）として示しながら、申立人と団体交渉を行うよう口頭で申し入れた。その際、Ｄらは、嘱託員は希望すれば全員更新されることとなっており、Ｆの意向次第で更新について決めることはできないことを交渉の中ではっきりさせたいと述べ、さらに、ＦがＣを個別に呼び出すことを中止するよう要望するとともに申立人として組合員であるＣに対し個別の話には応じないよう指示している旨を伝えた（甲第４号証、甲第５号証、甲第27号証）。
「１総務事務センター非常勤嘱託職員本人の希望を前提に、来年度も雇用を継続すること。
なお、当組合は京都市当局との間で、「業務が継続してあり、本人が希望する場合は雇用を更新する」旨、今年度の交渉ですでに確認済みであることを念のため申し添える。
２ 現在非常勤嘱託職員が行っている会計審査事務の体制を増員すること。
３ 業務内容の変更等については、事前に当組合と協議をすること。
４ その他、総務事務センター非常勤嘱託職員の労働条件全般について改善すること。」
エ 12月28日、Ｆは、Ｃに面談に応じるよう求める業務命令書を交付したが、Ｃは応じなかった（乙第６号証、第１回審問Ｃ証言）。
オ 平成23年１月５日、ＩはＪと面談し、Ｃに対する服務指導は行う必要があり、指導を行った上でやり方に問題があれば協議してはどうかと提案したが、Ｊは、Ｆの行為はパワハラであり、指導したければ交渉の中で行うべきであると反論した。
翌６日、Ｊは、Ｉに対しメールで、Ｃから再度事情聴取しパワハラで
あるとの意を強くしたことを伝えるとともに交渉についてはＤと相談してほしい旨申し入れた。Ｉは、これに対し、今後、交渉についてはＤと話をすることとする旨、本件は当事者にしか事実は分からず、検証できない個別案件であるので、交渉はしたくない気持ちを持っているが、その後の連絡を待つこととする旨返信した。
（甲第26号証の１､２、第２回審問Ｉ証言）
カ １月13日、ＨはＣにＦとの面談に応じるよう勧める趣旨のメールを発信した。同月20日には、Ｆが、Ｃに面談に応じるよう求める趣旨のメールを発信したが、Ｃは面談に応じなかった（乙第７号証、乙第11号証、第１回審問Ｃ証言、審問の全趣旨）。
キ １月21日、申立人は、前記ウの申入れにもかかわらず、交渉が設定されないのは遺憾であるとするとともにＦのＣに対する行為は悪意をもって別の目的のためになされているパワハラであるとして、早急に交渉を設定してＣの不安を払拭するよう求める旨の交渉申入書及び前記ウと同一の要求事項を記載した要求書を提出した（甲第27号証、乙第12号証）。
ク １月26日、Ｆは、Ｃに面談に応じるよう求めるメールを発信した。また、２月３日にも、Ｆは同様のメールを発信したが、Ｃは面談に応じなかった（乙第11号証、審問の全趣旨）。
ケ ２月８日、申立人と被申立人との団体交渉が開催され、被申立人側からはＧ、Ｉ、Ｆが出席した。冒頭申立人が前記ウの４項目の要求事項について説明し、前記ウの１の事項について、希望すれば原則として更新されることの確認を求めたが、Ｇは希望だけで必ず任用できるとは約束できない旨回答した。
その後、ＣがＦによる面談等の経過を説明し、このことをめぐってやりとりがなされたが、Ｆは、Ｃに対する服務指導に関する申立人側の質問に対し、個別の服務指導の問題であるので回答できない旨の発言を繰り返した。最終的に申立人が、被申立人においてＦの行為がパワハラかどうかを検討し、その結論が出るまでＣに対する働きかけを凍結してはどうかと提案し、Ｇが了承した。
（甲第29号証、甲第29号証の２、甲第37号証）
コ ２月24日、Ｃから相談を受けていたコンプラ室は、Ｆの行為についてはパワハラには該当しない旨回答した。Ｃ及びらくだの役員６名は、会議室でコンプラ室の担当者から説明を受けたが、議論が続き約２時間を経過したところでコンプラ室の副室長が打切りに入った。これに対し、Ｃらは納得せず、同副室長を追って会議室から人事部執務室内に入って、立ったままで話を継続した。
同日、申立人のホームページ上の「らくだの日記」というブログに「泥棒に泥棒を捕まえてくれと訴えているようなものなのだから」との記載がされた。同ブログには、１月以降「男の上司が執拗に業務命令を振りかざして、若い女性を別室に連れ込もうとしている。キモすぎ～～」「男のイケズは最低」「こんな意識のひとでなしがごろごろいる組織」「邪気に満ち満ちた交渉…相手の後ろには４次元の魔物が見えたぜ」等の記載がされていた。
（甲第42号証、乙第14号証、乙第27号証、第１回審問Ｃ証言）
サ ２月25日、被申立人の行財政局人事部長のＫ（以下「Ｋ」という。）は、Ｄ及びＪに、Ｃが服務指導を受けない限り任用の更新ができないことははっきりしているが、同人が服務指導に応じれば、「一旦リセットして考える。後はちゃんと仕事をしてもらっているか見させてもらう」と提案し、これを受けて申立人は、Ｃが服務指導に応じることを認めることとした（甲第32号証、甲第42号証）。
シ ２月28日、Ｇ及びＩが、Ｄを同席させた上でＣに対し服務指導を行い、Ｃに対し、業務外閲覧をしていたこと及び結果的に上司の命令に従わなかったことをどのように考えているかについて、てん末書を提出するよう指示した。指導終了後、Ｄが「今回、Ｃが問題にしてた、したいって思ったのは、片一方の、組織のマネジメントのあり方を、やっぱりちょっと物申したかったと」と発言したのに対し、Ｇは、「Ｃさんが、管理職としてのマネジメントを問うということであればね、別のやり方はあったんじゃないかと思いますし。こういう形で、いやもう私は指導を受けません、受けられませんと。組合を通してしか話しません、ていう、そういうやり方というのは、これは一体どうなんかなと思います。」と発言した（甲第30号証、甲第38号証）。
ス ３月２日、午後５時頃、申立人は、下記事項について至急団体交渉に応じるよう求める交渉申入書を総務課に提出した。
(ｱ) 平成23年１月21日付けで提出した要求書について
(ｲ) 平成22年12月17日以来、Ｃに対して行われている服務指導のあり方について
応対したＩに対し、交渉申入書を持参したＥ（以下「Ｅ」という。）
ららくだの役員は、交渉日まで決める必要はないが、明日までに交渉に応じるかどうか返事が欲しいと説明したが、Ｉは、返事は翌々日になる旨回答した。また、申入れの際、ＥとＩが大声でやりとりする場面があった。
（甲第31号証、乙第17号証、第２回審問Ｉ証言）
セ ３月４日、Ｆ及びＩは、Ｃと面談して、同人が同月２日に提出したてん末書の内容について業務外閲覧については反省が書かれているが、Ｆの指示に従わなかったことについては、反省ではなく、経過がことのてん末として書かれている旨を確認した。その際、Ｆは、Ｃに対し「組合の指示と私の指示、二つあったと思うんやけど、それについては組合の指示を優先すると、いうことをてん末書に書いてもらったということで、いいかな」と発言した。同日、Ｉは、申立人との交渉に応じられない旨らくだの役員に通告した。その際、Ｉは、Ｄ及びＪに対し、団体交渉に応じられない理由は、前記コの２月24日のコンプラ室の回答後コンプラ室が説明を打ち切った後も追いかけて大声を発したこと、前記スの３月２日の団体交渉申入時に複数人で総務課に押しかけ職場内で大声を発したこと及びブログに一方的な記載をしたことである旨説明した。
（甲第18号証、甲第32号証、甲第39号証、甲第40号証）
ソ ３月16日、被申立人の行財政局長は、Ｃに厳重文書訓戒文を交付した。その内容は、同人が、業務外閲覧を頻繁に行い、所属長の事実確認の際意図的に閲覧したものではないと虚偽の発言をし、その後所属長の指導を受けることを拒否し、提出したてん末書でも上司の職務命令に応じなかったことについて反省の意は認められないことを理由に、猛省を促すとともに、服務規律を遵守し、業務に精励するよう厳命するものであった（甲第２号証）。
タ ３月29日、被申立人は、Ｃに対し、本件非更新を通知し、併せてその理由は､業務外閲覧を繰り返しかつ長時間にわたり行い職務専念義務に反した事実に関して、上司に対し虚偽の報告を行うとともに、その後の面談について応じる旨を承諾していたにもかかわらず上司による面談を一方的に拒否し続けたこと及び上司の職務上の命令に違反したことに対する反省の意思が見られないことである旨通知した。
なお、センターの嘱託員で任用の更新を希望した者は、Ｃ以外全員１年間更新された。
また、平成22年11月頃、被申立人の保育士の嘱託員で、個人情報の入ったパソコンを紛失した者、平成23年３月頃、被申立人の宿日直の嘱託員で個人で開設したブログの内容について指導を受けた者がいたが、両名とも任用を更新された。
（甲第１号証、甲第33号証、甲第34号証の１～３､審問の全趣旨）
５ 判断
(1) 本件非更新が労組法第７条第１号の不利益取扱い及び第３号の支配介入に該当するか。（争点(1)）
ア 本件非更新は労組法第７条第１号の「解雇その他の不利益な取扱い」に該当するか。
前記３(1)イ(ｱ)のとおり、被申立人は、本件非更新は行政行為としての任用の期間満了に過ぎず、労組法第７条第１号の「解雇その他の不利益な取扱い」には該当しないと主張するので、以下判断する。
まず、関係法規の適用関係について検討すると、Ｃは、地公法第３条第３項に規定する特別職の地方公務員であり、地公法の適用はなく（地公法第４条第２項）、したがって、同人には労組法の適用を除外する地公法第58条第１項の適用もない。その結果、Ｃには労組法が適用されるから、被申立人が同人の所属する労働組合との労使関係において、同人が組合員であること又は正当な組合活動を行ったことの故に、「解雇その他の不利益な取扱い」を行った場合には、労組法第７条第１号の不当労働行為が成立する。
そこで、本件非更新が労組法第７条第１号の「解雇その他の不利益な取扱い」に該当するかどうかについて検討すると、前記１(2)のとおり、嘱託員の任用については、要綱の第10条において、任用期間は１年以内とし、勤務実績が良好である場合は更新することができるとされていることが認められる。しかしながら、前記１(2)のとおり、要綱上、勤続10周年、同20周年及び同30周年に当たって付与されるリフレッシュ休暇が制度化され、かつ、前記４(1)アのとおり、基礎報酬の支給額が５年ごとに加算される経験加算制度が導入されていることなど嘱託員は長期の勤続が予定されていると判断されること、前記４(1)アのとおり、本件非更新以外に、職務が存在し、かつ、本人の任用継続の意思がありながら任用を更新されなかった事例はないこと、さらに、前記４(2)タのとおり、センターの嘱託員で任用の更新を希望した者は、Ｃ以外全員更新されていることからすれば、Ｃが任用を更新されると期待することに十分な合理性があるものと認められる。よって、本件非更新は実質上、継続的な任用関係についての「免職」（解雇）と同視できるような措置と考えられ、本件非更新は労組法第７条第１号の「解雇その他の不利益な取扱い」に該当するものと判断される。
イ 本件非更新は組合活動の故になされたか。
労組法第７条第１号は、「労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、」不利益な取扱いを行うことを不当労働行為と規定しているから、本件非更新がＣの組合活動の故に行われたものであると認められるかについて以下検討する。
申立人は、前記３(1)ア(ｲ)のとおり被申立人の主張する本件非更新の理由に合理性がないことから、本件非更新がＣの組合活動の故であることが推認されると主張するので、まず、本件非更新の理由について検討する。
前記４(2)タのとおり、本件非更新の理由は、業務外閲覧を繰り返しかつ長時間にわたり行った事実に関して上司に対し虚偽の報告を行ったこと、その後の上司による面談を一方的に拒否し続けたこと及び上司の職務上の命令に違反したことに対する反省の意思が見られないことである。
前記４(1)ケ及びコのとおり、Ｃは、業務外閲覧を行っていたが、その事実について質問したＦに対し誤ってクリックしたことはあるかもしれない旨回答しており、これは確かに虚偽報告といえないことはないこと、前記４(2)イ、エ、カ及びクのとおり、ＣがＦらの働きかけにもかかわらず平成22年12月24日以降面談には応じなかったこと及び前記４(2)セのとおり服務指導を受けて提出したてん末書において、Ｆの指示に従わなかったことについては反省ではなく経過のみ記載したことが認められ、本件非更新の理由に該当する事実が存在したことは認められる。
しかしながら、同月17日のＦのＣに対する面談に至る経過を見ると、前記４(1)エ、キ、ケ及びコのとおり、Ｆは、同年８月にＣのホームページ閲覧について報告を受けたにもかかわらず、その場で実態を確認し指導するのではなく、同年11月18日にＣが主導して文書運搬業務についての申入れがなされた直後の12月８日にわざわざ年数件しか取得例のないホームページ閲覧記録を取得した上で同月17日にＣに対する面談を実施している。
また、Ｆは業務外閲覧について、Ｃに対してのみ指導を行おうとしているが、前記４(1)エ、ケ及び(2)アのとおり、同年９月にダウンロードした壁紙についての会話にＦ自身が加わったことがあること、同年12月17日の面談直後にＣから相談を受けた嘱託員が自身も業務外閲覧を行っているし、どの職員も行っている旨発言していること及び本件不当労働行為救済申立て後の平成23年３月においても業務外閲覧を行っていた職員が存在したことからすれば、平成22年９月から11月頃にかけてはＣ以外にも業務外閲覧を行っていた職員は相当数存在したことが推認される。
このような事実からすれば、ＦのＣに対する服務指導に係る対応の経過はいささか不自然であると考えざるを得ない。さらに、前記４(2)イ及びエのとおりＦは、業務命令書まで発してＣを面談に応じさせようとしており、これについては、前記４(2)イのとおり、Ｉも異常と発言している。
このような不自然な経過及び態様からすれば、ＦがＣに対してとった服務指導に係る対応には行き過ぎがあったものといわざるを得ない。そして、その後も、前記４(2)ケのとおり、平成23年２月８日の団体交渉で、被申立人自身が、Ｆの対応がパワハラかどうか検討する間、Ｃに対する働きかけを凍結する旨回答し、しかも、前記４(2)サのとおり同月25日に人事部の責任者であるＫがＣが服務指導に応じれば「一旦リセットして考える」などと発言していた事実が認められ、さらに、前記アのとおり、Ｃの任用の更新に対する期待について十分な合理性が認められることをあわせ考えれば、被申立人の主張する面談拒否等をもって、Ｃの任用の更新を行わないまでの理由とすることには、その合理性に疑念を抱かざるを得ない。
そこで、さらに、本件非更新がＣの組合活動の故に行われたものであるといえるかどうかについて検討する。
申立人は、本件非更新の理由に合理性がないことから、本件非更新がＣの組合活動の故であることが推認されると主張するが、単に本件非更新の理由に合理性がないからといって、直ちに、それが組合活動の故になされたものであるとはいえない。
前記３(1)ア(ｲ)のとおり、申立人は、Ｃは申立人の指示に従って服務指導に応じなかったのであるから、指導拒否を理由として行われた本件非更新は、正当な組合活動を理由とする不利益取扱いであると主張する。しかし、本件非更新の理由は、もともと服務指導に応じるよう求められていたＣが、この指導に応じなかったことにあり、申立人がこのような指示を行ったか否かにかかわりなく、本件非更新は行われたものと推認されるから、本件非更新は組合活動の故になされたものとはいえない。よって、申立人の主張は採用できない。また、前記３(1)ア(ｲ)のとおり、申立人は、Ｆの提案を撤回させたＣの行為は労働条件について労働者を代表して交渉するものであるから、組合活動そのものといえると主張するが、当該行為が行われた平成22年11月18日の時点においては、Ｃは申立人に加入しておらず、かつ、前記４(1)キのとおり、Ｃは他の嘱託員に対し組合活動を行おうとの働きかけもしていないのであるから、Ｃの行為は労働条件の改善を求めて行った申入れ活動に止まるものであって、組合活動又は組合結成準備活動とまでは評価できない。
さらに、申立人は、その他、被申立人の不当労働行為意思を推認させる事由として、前記３(1)ア(ｲ)のとおり、ＦがＣから申立人の指示を上司の指示に優先させたとの言質をとろうとしたこと、本件非更新が他と比べて不当に重い取扱いであること、Ｆがもともと申立人を嫌悪していたこと、Ｃが申立人の組合員となって以降も個別の問題として取り扱おうとしたこと、センターのＣ以外の嘱託員は全員任用を更新されていることを主張する。
そこでさらに判断すると、前記４(2)セのとおり、ＦはＣのてん末書について申立人の指示を上司の指示に優先させたとの言質を取ろうとしていることが認められるが、これは、その後の経過からみて、Ｃの非更新の理由としようとの意図で行った行為であるとはいえるかもしれないが、そのことから直ちに本件非更新の理由が組合活動の故であると推認できるものではない、また、前記４(2)タのとおり、他の嘱託員の不祥事に係る事例で任用が更新されたものも認められるが、これらの事例はそれぞれ事情も異なり、このことのみをもって本件非更新の理由が組合活動の故であると推認できるともいいがたい。さらに、前記４(1)ウ及び(2)ケのとおりＦのらくだとの交渉態度がらくだの意に沿うものではなかったり、Ｆが申立人との団体交渉において個別の問題には回答できない旨繰り返したことも認められるが、これをもってＦが申立人を嫌悪していたといい切れるものではない。加えて、前記４(2)タのとおり、Ｃ以外のセンターの嘱託員で希望した者は全員任用を更新されているが、Ｃの申立人加入以前にＣのみが業務外閲覧を理由に面談を求められていた経過からすれば、このことも本件非更新の理由が組合活動の故であることの根拠とはなりがたい。
かえって、本件においては次の事情が認められる。前記１(1)イ、(3)ア及びイ並びに４(1)コ及び(2)アのとおり、平成22年12月22日のＣの申立人への加入より前の同月17日にＦは既にＣに面談して服務指導を開始しようとしていた。また、前記４(1)アのとおり、らくだは平成２年の結成以来嘱託員の勤務条件について被申立人と交渉し、要綱の制定や休暇制度の改善等被申立人がらくだの要求を取り入れて制度化を行ってきたものも存在し、これまで被申立人がらくだとの団体交渉を拒否したことがないなど被申立人とらくだとの関係は良好なものではなかったとはいえない。したがって、その点で、被申立人において、Ｃが申立人に加入したことで同人を職場から排除しなければならないような事情があったとは考えがたい。さらに、Ｃの申立人加入後、被申立人から申立人に加入したこと自体を非難する言動等があったとの主張等もない。そうすると、本件非更新がＣが申立人に加入し、又は申立人の活動を行ったことを理由になされたとはいいがたいといわざるを得ない。
ウ 以上、判断したとおり、本件非更新は労組法第７条第１号の不利益取扱いには該当せず、よって、同条第３号の支配介入にも該当しない。
(2) 平成22年12月27日以降の申立人の団体交渉申入れに対する被申立人の対応が労組法第７条第２号の団体交渉拒否に該当するか。（争点(2)）
ア 平成22年12月27日及び平成23年１月21日に申立人が申し入れた団体交渉への対応について、申立人は、前記３(2)ア(ｱ)のとおり、被申立人は、申立人が平成22年12月27日に口頭で団体交渉を申し入れたのに対しなかなか応じようとせず、平成23年２月８日に団体交渉に応じたものの、Ｃに対する服務指導については、個別の問題であり答えられないと不誠実な態度に終始したと主張する。前記４(2)ウ、キ及びケのとおり、申立人は平成22年12月27日に被申立人に団体交渉を申し入れたにもかかわらず、団体交渉はすぐには実施されず、平成23年１月21日に再度申し入れた後の同年２月８日に至りようやく団体交渉が実施されたこと、同日の団体交渉においても、Ｆは、申立人からのＣの面談等の経過についての質問に対し、個別の服務指導の問題であるので回答できない旨繰り返したことが認められる。しかしながら、前記４(2)ウ及びオのとおり、平成22年12月27日の団体交渉申入れは口頭でしか行われていないこと、平成23年１月５日及び６日、ＩとＪの間で交渉について折衝が行われていること、さらに、前記４(2)キ及びケのとおり、同月21日の書面による団体交渉の申入れを受けて、同年２月８日に団体交渉が実施されていること、その結果、Ｆの行為がパワハラかどうかについて検討する間は、Ｃに対する働きかけを凍結することとなったことが認められることからすると、この間の被申立人の団体交渉についての対応は不誠実とは言えない。
イ 次に平成23年３月２日の申立人の団体交渉申入れに対する被申立人の対応について検討する。
前記４(2)ス及びセのとおり、同日に申立人はセンターの嘱託員の雇用継続や労働条件改善等及びＣに対する服務指導のあり方を交渉事項とする団体交渉を申し入れたこと、同月４日、被申立人は、団体交渉に応じられない旨申立人に通告したことが認められる。
被申立人は前記３(2)イ(ｱ)及び(ｲ)のとおり、Ｃの服務指導に関する事項については、労働条件に直接関わるものではなく、団体交渉の対象となり得ず、また、申立人の平成23 年３月２日の団体交渉申入れについては、申立人が同年２月24 日に人事部執務室内で大声で抗議活動を行ったり、同年３月２日に総務課執務室内で大声を出すなどして業務に支障を来したこと、ブログで一方的に被申立人の中傷、非難を行っていることから申立人との信頼関係が喪失され、団体交渉を行うことはできないと判断したもので、団体交渉を拒否することに正当な理由があると主張する。
しかしながら、パワハラというかどうかはともかくとして、前記(1)イで判断したとおり、ＦがＣに対してとった服務指導に係る対応には行き過ぎた面が認められ、かつ、前記４(2)ウ及びキのとおり、平成22 年12 月27 日の団体交渉申入れの際、Ｄ及びＪがＦの意向次第で嘱託員の更新について決めることはできないことを交渉の中ではっきりさせたいと趣旨を説明していたこと、また、平成23 年１月21 日付けの交渉申入書には、早急に交渉を設定してＣの不安を払拭するよう求める旨の記載がされていたことをあわせ考えると、申立人はＣに対する服務指導の内容そのものではなく、服務指導の態様や服務指導の結果としての不利益処分又は任用の更新の問題について交渉を求めていたものと認められ、これらは、労働条件と直接関わるものであると考えられるので、この点に関する被申立人の主張は認められない。
次に、前記４(2)コ及びスのとおり、平成23年２月24日及び３月２日にらくだの役員が人事部や総務課執務室内で勤務時間中に被申立人側の担当者と議論したりしたこと、申立人のホームページのブログにコンプラ室や総務課及びＦの対応を非難するような記載がされたことが認められ、これらが被申立人の執務に支障を生じさせたり、ブログの記載の対象となった者の感情を害したりした可能性はあったものと認められる。しかしながら、これらは直接団体交渉に関係する事項ではなく、このようなことがあったからといって、団体交渉実施の障害となるものではなく、これをもって信頼関係が失われたとの主張は、団体交渉拒否の正当な理由と認めることはできない。
そして、申立人が申し入れた交渉事項は、Ｃに対する服務指導に係る事項以外は、前記４(2)ウ、キ及びスのとおり、センターの嘱託員の任用の継続、増員、労働条件変更に係る事前協議制その他労働条件全般に係る事項であって、これらの事項は労働条件に関する事項又は申立人との労使関係に関する事項であっていずれも義務的団体交渉事項と認められる。
ウ 以上のとおり、平成23年３月２日の申立人の団体交渉の申入れを被申立人が拒否したことに正当な理由は認められず、このことは労組法第７条第２号の団体交渉拒否に該当するものと判断される。
(3) 平成22年12月24日以降の被申立人のＣに対する服務指導に係る対応が労組法第７条第３号の支配介入に該当するか。（争点(3)）
前記３(3)アのとおり、申立人は、Ｃに対する服務指導はＣがＦの提案を撤回させたことに対する報復を意図したものであって、服務指導に応じるよう強要し続けたことが、労組法第７条第３号の支配介入に該当すると主張する。確かに、前記(1)イで判断したとおり、ＦがＣに対してとった服務指導に係る対応には行き過ぎた面が認められる。しかしながら、平成22 年12 月17 日のＦのＣに対する面談が行われた時点においてＣは、まだ申立人に加入してはいない。したがって、その時点において、Ｆが申立人への介入を意図してＣへの指導を開始したとは考えられない。さらに、前記４(2)エ、カ及びクのとおり、Ｃの申立人加入後もＦ及びＨが、Ｃに対し面談に応じるようにとの働きかけを繰り返し行ったことが認められるが、これらについても、もっぱら上記面談に引き続いて面談を実施することを意図して行われたものであって、Ｃが申立人に加入したことを嫌悪してなされたものと認める証拠はない。このことに、これらの行為によって申立人の活動に影響が生じたとの疎明がないこともあわせ考えると、これらの行為が申立人に対する支配介入意思をもってなされたものとはいえない。
さらに、前記３(3)アのとおり、申立人は、平成23年２月28日の服務指導の席上、Ｇが「組合を通してするのとは別のやり方があったのではないか」と申立人を非難する発言を行ったり、同年３月４日、ＦがＣと面談して､組合よりも所属長の指示を優先するよう指導したりしたことも労組法第７条第３号の支配介入に該当すると主張する。
前記４(2)シ及びセのとおり、同年２月28日、Ｇが「Ｃさんが、管理職としてのマネジメントを問うということであればね、別のやり方はあったんじゃないかと思いますし。こういう形で、いやもう私は指導を受けません、受けられませんと。組合を通してしか話しません、ていう、そういうやり方というのは、これは一体どうなんかなと思います。」と発言し、同年３月４日、ＦがＣに対し「組合の指示と私の指示、二つあったと思うんやけど、それについては組合の指示を優先すると、いうことをてん末書に書いてもらったということで、いいかな」と発言したことが認められるが、同年２月28日のＧの発言は、指導終了後にＤが行った発言に答えたものであって、もともと意図されて行われた発言ではない上、その内容も組合を非難するものとまではいいがたく、同年３月４日のＦの発言もＣが作成したてん末書の内容の確認に過ぎず、前記(1)イのとおりＣの非更新の理由としたいとの意図はうかがわれるとしても、組合活動を非難した発言とはいえない。よってこれらの発言についても支配介入であったとはいえない。
したがって、平成22年12月24日以降の被申立人のＣに対する服務指導に係る対応は労組法第７条第３号の支配介入には該当しない。
(4) 救済方法について
以上判断したとおり、被申立人が申立人の平成23年３月２日の団体交渉申入れを拒否したことは労組法第７条第２号の団体交渉拒否に該当する。
この救済方法について、申立人は団体交渉の応諾及び謝罪を求めているが、申立人が同日に団体交渉を申し入れた事項は、センターの嘱託員の任用の継続、増員、業務内容の変更及びＣに対する服務指導のあり方であるのに対し、本命令時点においては、Ｃも含めセンターには申立人の組合員は存在しないから、これらの事項について団体交渉を命じることはできない。
また、謝罪については、今後の健全な労使関係の構築に資することを期待して、主文１のとおり文書の手交を被申立人に対して命じることが相当と判断される。
第３ 法律上の根拠
以上の認定した事実及び判断に基づき、当委員会は、労組法第27条の12及び労働委員会規則（昭和24年中央労働委員会規則第１号）第43条を適用して、主文のとおり命令する。
平成２４年２月２８日
京都府労働委員会
会長西村健一郎
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11057.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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