命令書（写）
再審査申立人株式会社明静
再審査被申立人日本食品関連産業労働組合総連合会
同明静労働組合
上記当事者間の中労委平成２３年（不再）第２２号事件（初審埼玉県労委平成２１年（不）第３号事件）について、当委員会は、平成２４年５月９日第１３８回第二部会において、部会長公益委員菅野和夫、公益委員仁田道夫、同藤重由美子、同鹿野菜穂子、同島田陽一出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
Ⅰ初審命令主文中、株式会社明静が平成２１年５月１４日付けでしたＸ１に対する解雇に係る救済部分を取り消し、同部分に係る救済申立てを棄却する。Ⅱ初審命令主文を次のとおり変更する。
１ 株式会社明静は、Ｘ２の平成２１年５月２６日付け解雇がなかったものとして取り扱い、原職相当職に復帰させるとともに、同解雇がなかったならば得られたであろう賃金相当額を上記復帰をさせるまでの間支払わなければならない。
２ 株式会社明静は、Ｘ３の平成２１年１０月１８日付け雇用契約の終了がなかったものとして取り扱い、原職相当職に復帰させるとともに、同雇用契約の終了がなかったならば得られたであろう賃金相当額を上記復帰をさせるまでの間支払わなければならない。
３ 株式会社明静は、日本食品関連産業労働組合総連合会及び明静労働組合に対し、下記の文書を速やかに交付しなければならない。
記
年月日
日本食品関連産業労働組合総連合会
会長Ｘ４殿
明静労働組合
執行委員長Ｘ３殿
株式会社明静
代表取締役Ｙ１
株式会社明静が行った明静労働組合執行委員長Ｘ２に対する平成２１年５月２６日付け解雇及び同副執行委員長Ｘ３に対する同年１０月１８日をもっての雇用契約終了は、中央労働委員会において、労働組合法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であると認定されました。今後このような行為を繰り返さないようにいたします。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、株式会社明静（以下「会社」という。）が、明静労働組合（以下「組合」という。）の執行委員長Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）を平成２１年（以下、平成の元号は省略する。）５月２６日付けで、同執行委員Ｘ１（以下「Ｘ１」という。）を同月１４日付けで、それぞれ解雇し（以下、上記会社がＸ２を解雇したことを「Ｘ２に対する解雇」と、Ｘ１を解雇したことを「Ｘ１に対する解雇」という。）、同副執行委員長Ｘ３（以下「Ｘ３」といい、Ｘ２及びＸ１と併せて「Ｘ２ら」という。）の雇用契約を同年１０月１８日付けで終了させたこと（会社はＸ３に対し、同年９月１８日付け「「契約社員」契約解除通知」を行っているが、後記第３の２(3)カ認定のとおり、会社とＸ３の間には有期の雇用契約の合意が成立していたとは認め難いこと等から、組合らの用法に従い、以下「Ｘ３に対する解雇」という。）は、Ｘ２らが中心となって労働組合を結成しようとしたこと又は結成したことを嫌悪してなされたものであるとともに、組合の団結弱体化を企図してなされたものであり、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるとして、同年６月１８日及び同年１１月２７日、日本食品関連産業労働組合総連合会（以下「フード連合」という。）及び組合（以下フード連合と併せて「組合ら」という。）が埼玉県労働委員会（以下「埼玉県労委」という。）に対し救済を申し立てた事件である。
２ 請求する救済の内容の要旨
(1) Ｘ２らの解雇撤回、原職相当職復帰及び当該復職までの賃金相当額（年６分の割合による遅延損害金を含む。）の支払
(2) (1)に関する誓約文の掲示及び手交
３ 初審命令及び再審査申立ての要旨
初審埼玉県労委は、２３年２月２４日付けをもって、上記１の救済申立てを認容し、①Ｘ２らの原職相当職への復帰、②Ｘ２らに、同人らが解雇されなかったなら得たであろう賃金相当額に年５分の割合を付加した金銭の支払（ただし、解雇後に他の職に就いて得た収入額の３割を限度として控除）及び③Ｘ２らの解雇に係る文書手交を命じる旨の命令を発した（同年３月２５日交付）。
会社は、同年４月８日、同命令の取消しを求めて、再審査を申し立てた。
４ 争点
(1) 争点１
組合は、労組法上の労働組合といえるか。
(2) 争点２
Ｘ２に対する解雇、Ｘ１に対する解雇及びＸ３に対する解雇は、同人らが組合を結成しようとしたこと又は結成したことないし組合の役員として活動していることの故をもってなされたものであるとともに、組合の運営を弱体化することを企図してなされたもので、労組法第７条第１号及び第３号に該当するといえるか。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点１について
(1) 会社の主張の要旨
ア 組合は、２１年４月１３日夜に会社代表者であるＹ１（以下「Ｙ１社長」という。）からＸ２が注意を受けたことを契機として、Ｘ２個人の解雇撤回という利益のため、名目的かつ形式的に設立された法的主体性を欠く団体にすぎない。組合規約に労働組合の主たる事務所の所在地等を定めていても、当該定めは形式的なものであり、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体という、労働組合の自主性、独立性、目的、組織等の労組法第２条の要件を全く欠いており、労働組合とは認められない。
イ 組合に属する組合員が誰なのかは全く明らかにされておらず、組合が２１年６月１２日の団体交渉以降は活動停止状態であることは明らかであり、組合の総会開催の有無及び会計監査人の証明を伴う会計報告の有無も明らかでない。組合は、実体を有しておらず、同条の規定に適合する労働組合といえない。
(2) 組合らの主張の要旨
ア 組合は２１年５月２３日に結成された自主的な団結組織としての労働組合であり、労組法第２条の要件に欠ける点はない。
イ Ｘ２及びＸ１は、従業員から再三にわたり要望のあった賃金未払や社会保険未加入の問題等について、繰り返しＹ１社長に対応を求めていたが、同社長が応じなかったため、Ｘ２らは組合結成を考えるに至り、２１年５月２３日の結成大会を経て組合を結成した。
同月２６日、組合はフード連合とともに会社に対し団体交渉を申し入れ、同年６月２日に第１回の団体交渉が、同月１２日に第２回団体交渉が行われており、労働組合としての実体を有していることは明らかである。
ウ 組合は、本件初審命令交付に当たり、埼玉県労委の公益委員会議において労組法第２条及び第５条第２項の規定に適合するとの決定を受けている。
２ 争点２について
(1) 労組法第７条第１号該当性
ア 会社の主張
(ｱ) Ｘ２に対する解雇について
会社は、２１年５月２０日の管理者会議でＸ２の解雇を決定しているが、会社が同日までに同人が組合を結成しようとしていることを認識していた事実を示す証拠はない。
会社は同日までにＸ２が組合を結成しようとしていることを認識しておらず、同日の管理者会議で同人の解雇を決定したのは、Ｙ２支店長（以下「Ｙ２支店長」という。）、支店のＹ３主任（以下「Ｙ３主任」という。）及びＹ４班長（以下「Ｙ４班長」という。）から意見を聴取して同人の業務遂行状況及び素行から解雇すべきであると判断したためであって、組合を結成しようとしたこと、又は組合を結成したこと、あるいは組合の役員として活動したことを嫌悪し、解雇したものではない｡Ｘ２の「解雇通知書」記載の解雇理由の根拠となる事実は「Ｘ２の解雇理由に関する具体的事項」（別紙省略。以下「具体的事項」という。）のとおりである。
(ｲ) Ｘ１に対する解雇について
会社は、２１年３月２５日の時点で既にＸ１の解雇を明白に視野に入れており、この時点ではＸ２らが組合結成に動いていなかったことは組合らの主張及び立証からも明らかである｡
また、会社が、同年５月１４日にＸ１を解雇するまでに、同人が組合結成を行おうとしていることを認識していた事実を示す証拠はない。同人の解雇理由は同人に対する「解雇通知書」記載のとおりであって、会社は、同日の緊急管理者会議で安全衛生面の問題と職場風紀の点から解雇を決定したのであり、組合を結成しようとしたこと、又は組合を結成したこと、あるいは組合の役員として活動したことを嫌悪し、解雇したものではない｡
(ｳ) Ｘ３に対する解雇について
２１年９月１８日に「契約解除」の予告をする時点までに、会社が、Ｘ３が組合役員であることを認識していた事実を示す証拠はない。組合らの主張及び立証は、いずれも単に会社が、Ｘ３が組合員であることを知っていたのではないかと推測するものに過ぎない｡会社は、同年５月２６日のＸ５フード連合執行委員（以下「Ｘ５執行委員」という。）らの訪問以降、従業員による就業規則違反行為等の記録化の重要性を認識しており、Ｘ３に対する解雇理由は同人に対する「「契約社員」契約解除通知」記載のとおりであって、同人が無断遅刻、無断欠勤及び勤務時間中の居眠りを繰り返すことについて、勤務日数を減らす措置をとるとともに注意指導を行っても、これら無断遅刻等が完全には改まらなかったためである。Ｘ３本人も、「会社側からの風当たりがきつくなってき」ていることから、「首を切られるだろうなと思った」ため、同年８月後半以降に有給休暇の消化に動いたことを明らかにしており、上記無断遅刻等の理由による解雇であると認識していたことは明らかである。
なお、組合の副執行委員長であるＸ３に対する解雇が不当であったならば、組合らは、当該解雇について、会社に団体交渉を申し入れて抗議するはずであるが、そのような事実はない｡
以上からすれば、Ｘ３に対する解雇は、組合を結成したこと、あるいは組合の役員として活動したことを嫌悪し、解雇したものでないことは明白である。
(ｴ) Ｘ２らに対する解雇の不当労働行為性
会社は、２０年９月ごろより業務改革を推し進めており、社内規律改善のための管理体制の強化及び調査に伴い、Ｘ２らの言動及び素行が浮き彫りとなってきたものである。会社はＸ２らの勤務態度に対し、注意・指導はしてきており、懲戒解雇又は諭旨解雇を行うことも考えられたが、同人らの将来を考慮し、就業規則第１９条第１項第２号の「従業員の就業状況又は勤務成績が著しく不良で就業に適さないと認められる場合」及び同第６号の「その他、各号に準ずる事情が生じ、従業員として勤務させることが不適当と認めた場合」に基づき解雇したものであり、不当労働行為ではない。
なお、会社は、２１年５月から同年１０月の間に、勤務態度が不良である従業員２名に対しては、解雇ではなく、自主退職を促し話合いの上自主退職させている。
イ 組合らの主張
(ｱ) Ｘ２に対する解雇について
会社は､２１年５月２０日の管理者会議でＸ２の解雇を決めたとする。そして、Ｘ２の解雇理由として、多数の事実を挙げるが、同日の直前に解雇を決定的なものとする事情は一切うかがわれないばかりか、同人を班長からはずすこともなく、｢管理業務を実行するにはどうすべきか？｣と題する文書の提出を命じていることからみても、同人を今後も班長として雇用し続ける意思を有していたことは明らかであって、同日に同人の解雇を決定したとすることはあまりにも不自然、不合理である｡
また、同日に解雇を決定したとしながら、同月２６日まで解雇を告げておらず、別の者を班長に指定することに５日以上の期間を要したことは不自然であり、同月２０日に解雇を決定したとするのは措信し難い。むしろ、同月２３日の組合結成大会の開催が同月２６日のＸ２に対する解雇につながり、解雇理由をあれこれ作為したと考えるのが自然である｡
ａ Ｘ２らは、組合を結成しようとする以前から、会社に対する不満について互いに話しており、同人は、会社の労務管理上の問題を明治ロジテック株式会社（会社に製品（食品）の入出荷業務全般を委託。以下「明治ロジテック」という。）東日本物流センター（以下「ロジテックセンター」という。）のＺ１ロジテックセンター長（以下「Ｚ１ロジテックセンター長」という。）に相談していた。そして、２１年３月に、Ｘ２は、Ｚ１前ロジテックセンター長に対し、労働基準監督署に行くこと及び労働基準監督署で駄目なら労働組合に相談することを伝え、同年４月には、明治ロジテックのＺ２従業員（ロジテックセンターにおける、取扱い貨物の責任者。以下「Ｚ２ロジテック従業員」という。）に対し、日本労働組合総連合会埼玉県連合会（フード連合が加盟する労働関係の地方組織。以下「連合埼玉」という。）に行ったこと及び組合を作るつもりであることを話した。
ｂ さらに、Ｘ２は、２１年４月２８日に再度連合埼玉を訪問した後、フード連合の封筒を見たＺ２ロジテック従業員に説明を求められ、同連合に相談していることを説明し、同従業員から｢正直、組合を作るのはまずい｣と言われている。なお、Ｚ２ロジテック従業員は、２２年８月２６日にＸ２と会った際、同人の解雇時にＹ１社長が組合結成のことを知っていたと思うと述べている。
ｃ ２１年５月のゴールデンウィーク期間中に行われた、会社と明治ロジテックによるロッカー捜索の後、Ｘ２のロッカー内に寝かせて置いてあった連合埼玉及びフード連合のパンフレットが立てられていたことから、ロッカーを捜索したＹ２支店長が、このパンフレットを見たことは明らかである。
ｄ 以上の事実から、Ｙ１社長は、Ｚ１前ロジテックセンター長、Ｚ２ロジテック従業員又はＹ２支店長から、Ｘ２らによる組合結成を知り得た｡
また、２１年５月２６日にＸ５執行委員が支店を訪れた際、Ｙ１社長は、全く驚くことなく、｢労働組合の結成の動きがあること、その中心人物の一人がＸ２氏であることは知っていた｣、「労働組合が結成されたことを知っていました｣と発言するとともに、｢労働組合の結成とは関係ない証として、まだＸ２には渡していないけれども、解雇通告書だ」と述べるなど、｢労働組合と関係ない証｣という言葉を何度も使ってＸ２の解雇を説明していたことから、Ｙ１社長は、同人の解雇理由が組合結成であることを隠蔽しようとしたと考えざるを得ない｡
(ｲ) Ｘ１に対する解雇について
Ｘ１の解雇は、２１年５月１４日になされている。
会社は、同月初旬に、Ｘ１のロッカー内を捜索したところ、同年３月分及び４月分の未使用の検便容器が出てきたため、この検便の検体未提出を直接の契機として解雇を決定したとするが、ほかにも検便の検体未提出者がいたにもかかわらず、同人についてだけ直ちに解雇を決定している｡
しかし、当時、急いでＸ１を解雇する合理的理由はなく、むしろ、同人がＸ２とともに中心となって組合結成を進めていたことを知った会社がＸ１に対する解雇を急いだと推認するのが合理的である｡(ｳ) Ｘ３に対する解雇について
Ｘ３は、２１年６月中旬ごろ、ロジテックセンターに出入りしている株式会社明送（明治ロジテックの子会社）のＺ３所長（以下「Ｚ３明送所長」という。）に、Ｘ２と一緒にいるところを目撃された。さらに、Ｘ３は、同年７月ごろに会社から一方的に要求された、期間の定めのない雇用から１年間の有期雇用に変更した内容の労働契約書への署名をフード連合の方針に従い拒否しており、このころには、会社は、同人が組合員であると認識していたと推認される｡そして、同年８月１９日に、埼玉県労委に、Ｘ３の副執行委員長就任の決議事項が記載された組合結成大会議案書が書証として提出されていることから、会社は、遅くともこの時までには同人が組合員であり、また、副執行委員長であることを確定的に認識した｡その直後の同月２４日に、Ｘ３に対し、無断欠勤、無断遅刻及び居眠りについて注意を行った後は、同人がこれら無断欠勤等の問題を全く起こしていないにもかかわらず、会社が同年９月１８日に解雇の意思表示をしたことは、同人が組合員であり、かつ、副執行委員長であることを理由にしたものと推認される｡
(ｴ) Ｘ２らに対する解雇の不当労働行為性
ａ Ｘ２らの解雇は、いずれも客観的、合理的理由がない上に、会社は、他の懲戒処分などの措置を検討せず、また、弁解を聞くこともなく、性急に解雇に及んでいる｡
ｂ ２１年６月ごろ、組合の組合員であったＸ６（以下「Ｘ６」という。）は、支店のＹ４班長からリーダーにならないかと打診されていたが、その際同班長は、組合に入らず頑張っていればリーダーになれる旨述べている｡このような昇格の件はＹ４班長が独自に判断できる問題ではなく、当然、Ｙ１社長の承認の下での発言であり、上記発言から会社が組合を嫌悪していたことは明らかである｡
しかも、Ｘ６がＹ４班長に対し、既に組合に入っている事実を告げたところ、昇格の話がなくなったことからも、会社が組合を嫌悪していたことは明らかである｡
ｃ 会社では、２１年１月以降、Ｘ２ら以外に業務に問題があるという理由で解雇になった者はいない｡それにもかかわらず、Ｘ２らのみが解雇されていることは決して偶然の符合ではなく、組合員であり、しかも役員であることを理由に差別的に解雇されたと推認するのが合理的である。
ｄ 以上からすると、Ｘ２らの解雇は、組合役員であること又は組合を結成しようとしたことに対する労組法第７条第１号の不当労働行為に該当することは明らかである｡
(2) 労組法第７条第３号該当性
ア 会社の主張
会社は、２１年５月１４日にＸ１を解雇した時点及び同月２０日にＸ２の解雇を決定した時点において、Ｘ１及びＸ２が組合を結成しようとしていたことを認識しておらず、また、同年９月１８日にＸ３に解雇通知をした時点で同人が組合員であることを認識していなかった。よって、会社がＸ２らを解雇したのは、組合団結の弱体化を企図したものでないことは明白である。
また、Ｘ５執行委員の証言からすれば、組合は同年６月１２日以降活動停止状態であったのであるから、Ｘ３に対する解雇によって組合の団結が弱体化した事実はない。
イ 組合らの主張
２１年５月２３日の組合結成大会において、組合結成過程で中心的な役割を果たしてきたＸ２が執行委員長に、Ｘ３が副執行委員長に、Ｘ１が執行委員に就任した。
Ｘ２らの解雇を正当化し得る客観的、合理的理由がないにもかかわらず、会社は組合の中心メンバーである同人らを同年５月から９月までの短期間に相次いで解雇しており、これら措置の際、会社は同人らが組合の中心メンバーであることを知っていたと認められるのであるから、会社の同人らに対する解雇は、労組法第７条第３号の不当労働行為に該当することは明らかである。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
(1) 会社
ア 会社は、物流センター等における製品（食品）の入出荷業務全般の管理・運営、フォークリフト荷役作業等のアウトソーシング受託を主な業とする株式会社で、昭和４４年に設立された。
本件初審申立時、会社は、肩書地に本社を置くほか、埼玉県川口市に所在する明治ロジテックのロジテックセンター内に同社の敷地の一部を賃借し、川口支店（以下「支店」という。）として業務を行うほか、狭山市及び習志野市において業務を行っていた。
イ 会社は、２１年１１月末日で明治ロジテックから入出荷業務全般の業務委託契約を中途解除されたため、同日支店を閉鎖し、２２年１月には肩書地にある本社事務所を閉鎖した。同年２月末には習志野市、２３年７月末には狭山市の事業所も委託先企業から委託契約を解除されたため、両事業所を閉鎖した。
２４年１月１６日現在、会社の業務は行われていない。
なお、本件初審申立時、会社従業員は５６名おり、そのうち３９名は支店で勤務していたが、２４年１月１６日現在、会社に従業員はいない。
(2) 組合ら
ア フード連合は、肩書地に事務所を置き、昭和４１年１月６日に結成された産業別労働組合であり、２４年１月１８日現在、２９２組合で構成され、組合員は約１０万名である。
フード連合は、日本労働組合総連合会に加盟している。
イ 組合は、２１年５月２３日に会社の従業員をもって結成された労働組合であり、本件初審申立時の組合員は１５名であったが、２４年１月１８日現在、Ｘ２ら３名となり、組合員の中に会社の従業員はいない。
組合は、フード連合に加盟している。
(3) Ｘ２らについて
ア Ｘ２について
(ｱ) Ｘ２は、１７年９月１４日、以下のとおりの労働条件を口頭で通知され、支店にアルバイトとして入社した。同人の業務内容は、山崎製パン株式会社の製品の入出荷業務（以下「ヤマザキ業務」という。）であった。
① 賃金額：時給１０００円
② 勤務時間：当初、午後３時から午前０時まで
なお、２１年３月以降は、午後１１時から翌日
午前７時過ぎ以降正午過ぎの間まで就労した。
③ 休日：土曜日
④ その他：フォークリフト手当時給１００円（最大７時間分）(ｲ) Ｘ２は、２０年１２月分賃金として、２１年１月２５日に３９万４３００円の、同年１月分賃金として、同年２月２５日に４９万１４５０円の、同年２月分賃金として、同年３月２５日に３３万７９３８円の、同年３月分賃金として、同年４月２５日に３９万７９５０円の、同年４月分賃金として、同年５月２５日に３０万５４７５円の、同年５月分賃金として、同年６月２５日に１７万２１２１円の支払を受け、解雇された同年５月を除く、解雇前３か月間（同年２月から同年４月まで）の平均賃金月額は約３４万７０００円であった。
(ｳ) Ｘ２は、１７年１１月からヤマザキ業務の班長となり、２０年６月からは、２１年３月にＹ４班長が就任するまで、明治乳業株式会社の製品の入出荷業務（以下「ＡＢ業務」という。）の班長も兼務した。
班長の業務は入出荷業務作業全般の進捗管理、作業員の勤怠管理、連絡事項の伝達、ロジテックセンター協力会社会議への出席（下記２(1)ア参照）等であった。
１８年４月ごろ、会社は、Ｘ２の雇用保険への加入手続を行った。
イ Ｘ１について
(ｱ) Ｘ１は、２０年１０月９日、以下のとおりの労働条件を口頭で通知され、支店に入社し、ＡＢ業務に配属された。
① 賃金額：日給１万円
② 勤務時間：当初、午後６時から翌日午前３時まで
③ 休日：金曜日及び土曜日
④ その他：フォークリフト手当時給１００円（最大７時間分）(ｲ) Ｘ１の上司は、Ｘ２であった。
(ｳ) Ｘ１は、２０年１２月分賃金として、２１年１月２５日に３１万５９８４円の、２１年１月分賃金として同年２月２５日に３４万７７０７円の、同年２月分賃金として、同年３月２５日に１９万３３７５円の、同年３月分賃金として、同年４月２５日に２５万３８２５円の、同年４月分賃金として、５月２５日に１２万９１５３円の、同年５月分賃金として、同年６月２５日に１３万３３６３円の支払を受け、解雇された同年５月を除く、解雇前３か月間（同年２月から同年４月まで）の平均賃金月額は約１９万２０００円であった。(ｴ) Ｘ１は、２１年４月に正式採用となり、２１年４月２５日の給与支給日に、２０年１０月２５日から２１年４月２５日間の雇用保険料７か月分、９９８３円をまとめて控除された。
ウ Ｘ３について
(ｱ) Ｘ３は、２０年９月２２日、以下のとおりの労働条件を口頭で通知され、支店にアルバイトとして入社し、ヤマザキ業務に配属された。
なお、Ｘ３は、平日午前８時から午後５時までは製本会社
に勤務していた。
① 賃金額：時給１０００円
② 勤務時間：午後８時から翌日午前２時まで
③ 勤務日数：週６日（２１年７月１日からは週２日）
④ その他：フォークリフト手当時給１００円（最大７時間分）(ｲ) Ｘ３の上司は、Ｘ２であった。
(ｳ) Ｘ３は、２１年３月分賃金として、同年４月２５日に１５万９８２５円の、同年４月分賃金として、同年５月２５日に１９万１３円の、同年５月分賃金として、同年６月２５日に１９万３２０８円の、同年６月分賃金として、同年７月２５日に１１万６０５８円の支払を受け、同年７月分賃金として、同年８月２５日に５万５６７３円の支払を受け、同年８月分賃金として、同年９月２５日に１万４９３０円の支払を受け、解雇された同年９月を除く解雇前３か月間（同年６月から同年８月まで）の平均賃金月額は約６万２０００円であった。
２ Ｘ２らに対する解雇等の経緯
(1) 組合結成までの事情等
ア 明治ロジテックでは、月に１、２回、業務を受託している会社と明治ロジテック担当者との合同ミーティングであるロジテックセンター協力会社会議（以下「協力会社会議」という。）が開催されていた。１９年３月２２日、Ｘ２は、午前１０時ごろまで仕事をしたが、午後２時開始の同会議には無断欠席した。
Ｘ２は、同年９月２０日、２０年９月１７日及び同年１０月２８日開催の同会議に欠席した。
なお、協力会社会議は、ほぼ午後２時以降に設定されていた。
イ ２０年から２１年３月ごろ、支店では、従業員の賃金の過少・遅延支給があった。
ウ ２０年６月から９月までの間に、同年５月２０日に会社を退職した従業員から、Ｘ２から暴力を受けたこと、脅されて現金を貸していることなどを告発する手紙が、少なくともＹ１社長に２回、Ｚ１ロジテックセンター長あてに１回（同年８月１日消印）届いた。Ｙ１社長は、同センター長からこの問題について会社内で解決するように指示されたが、Ｘ２に対し事実確認はしなかった。
エ Ｘ１が入社後の２０年１２月及び２１年１月、従業員がそれぞれ１名ずつ退職したが、Ｙ１社長は、これら退職はＸ１の乱暴な言動が原因であると考えていた。
同年４月、Ｙ１社長はＸ１を本採用とした。
オ ２１年２月ごろ、支店では人手不足により長時間労働が必要な状況となり、アルバイト従業員の一部から不満が出ていたが、人員の十分な補充はなされなかった。
カ ２１年２月ごろ、明治ロジテックのロジテックセンター長は、Ｚ１ロジテックセンター長が本社営業に異動したことからＺ４（以下「Ｚ４ロジテックセンター長」という。）に交代したが、Ｚ１前ロジテックセンター長は、引継ぎのため４月ごろまでは月に数回、同センターに出勤することがあった。
キ ２１年３月ごろ、Ｘ２は、Ｚ１前ロジテックセンター長に、会社の従業員が賃金未払等に不満を持ちロジテックセンターでの作業をボイコットしかねないことから、労働基準監督署や労働組合に労働相談に行くことを伝えた。
なお、Ｙ１社長は、ロジテックセンター内にある支店に週３、４日、午前１０時から午後１０時くらいまで出勤し、協力会社会議等において、Ｚ４ロジテックセンター長（上記カのとおり、交代前はＺ１ロジテックセンター長）及びＺ５主任（明治ロジテック社員であり、同センターにおけるＡＢ業務及びヤマザキ業務の担当者。以下「Ｚ５ロジテック主任」という。）、Ｚ２ロジテック従業員等の担当者から支店の委託業務に係る指示を受けていた。協力会社会議の会社側出席者は、Ｙ１社長の外、支店長、主任、班長全員であったが、全員が必ず出席しているわけではなかった。
ク ２１年３月ごろ、Ｘ２は、採用時（１７年９月１４日）に雇用契約書、労働条件通知書、就業規則等を示されることがなかった上に、雇用保険への加入手続の遅れ（１８年４月ごろ）、年次有給休暇の取得が困難であること、勤務時間の一方的変更（少なくとも２１年３月中旬までに１回）、賃金（残業代）未払、交通費及びフォークリフト手当等の不支給等が重なり、会社の労働条件等に不安を持ったことから、Ｘ１、Ｘ３、Ｚ６（同人はＸ１と同じＡＢ業務に従事。以下「Ｚ６」という。）、Ｘ６（同人はＸ２及びＸ３と同じヤマザキ業務に従事。）ら会社の労働条件等に不安を持つ従業員と相談し、賃金未払等の問題について、川口労働基準監督署へ相談に行った。
ケ ２１年３月２５日、Ｙ１社長は、支店において無駄な残業が非常に多くなってきたと判断し、夜勤の実態を把握するために、ヤマザキ業務班についてはＸ２、ＡＢ業務班についてはＹ４班長に「管理者引継ぎ資料」を作成させるようにしたが、Ｘ２に、同資料の具体的な記載内容、方法についての詳細な説明はしなかった。
なお、Ｘ２の出勤時には、既に夜勤の作業は開始されていたが、日中のヤマザキ業務専属の担当は置かれていなかったため、同資料に日中の作業等の引継ぎは記載されておらず、同人は、「冷蔵庫システム」（製品の管理システム）の確認のみで、同作業の進捗状況等を把握し、自らが記載できる部分だけ記載していた。
Ｘ２及びＹ４班長は、同資料の記載内容漏れについてＹ１社長及びＹ５専務（以下「Ｙ５専務」という。）から指摘されたことがあったが、Ｘ２は当該記載漏れ箇所の一部はＹ４班長の担当であると認識していた。
コ ２１年３月２６日の午後４時に出勤してきた従業員１名は、「ＡＢ申し送りノート」（ＡＢ業務従事者が作業上の注意点等の連絡を行うためのノート）に、ハンディターミナル（製品の入出荷業務を行うに当たり製品の移動を管理する携帯端末機器で、明治ロジテックから会社の従業員に貸与されていた。）が見当たらなかったことを記載した。同月２８日、上記ハンディターミナルが見当たらないままであったことから、Ｙ２支店長は、同ノートに、ハンディターミナル使用後は必ず定位置（ロジテックセンター事務所内）へ返却することを徹底させるよう記載し、Ｙ４班長は同記載を確認した。
なお、同ノートは、同年１月７日から同年５月２４日までの間の申し送り事項について記載されているが、上記の外にハンディターミナルに係る記載はない。
また、同年３月２５日から同年５月２５日までの「管理者引継ぎ資料」（上記ケ参照）には、ハンディターミナルに係る記載はなく、「夜勤管理者チェックリスト」（同年４月１４日から同年５月２５日までの管理者引継ぎ資料に添付されている。）のハンディターミナル返却確認の項目に対するＸ２の返却確認チェックに対し、ハンディターミナルが放置されていたとか、定位置に返却されていなかった等、同人が、Ｙ１社長から指摘されるようなことはなかった。
サ ２１年４月２日午前１０時、Ｙ１社長は、Ｘ２ら従業員が同３時３０分には入出荷業務を終了したロジテックセンター倉庫２階にラップが散乱しているのを確認した。Ｙ１社長は、「管理者引継ぎ資料」にその場の状況を撮影した写真を添付し、Ｘ２に対し従業員は作業場をきれいに使用する義務があり、同人にはそれを守らせる責任があることを理解し部下に徹底するよう注意した。
シ ２１年４月６日、明治ロジテックは、支店の安全管理及び作業標準チェック、倉庫管理状況について検証するために、明治大和倉庫株式会社（以下「大和倉庫」という。）に対し支店のコンサルティングを依頼した。
大和倉庫は同年５月７日付けで、明治ロジテック及び会社に対し、支店コンサルティング結果を「東日本物流センターに関する中間報告書」（以下「中間報告書」という。）として取りまとめ報告した。中間報告書においては、①会社の現場経営及び業務遂行体制（指示・命令系統の未整備、業務内容及びそれに対する必要な知識並びに業務遂行能力の基準がない、定期的なチェック機能が未整備、就業規則など最低限度の社内文書が従業員に閲覧不可となっている等）、②組織内コミュニケーション・指示命令系統と教育体制（日々の引継書及び伝達状況の確認手段が未整備、出退勤管理がなされていない等）、③明治ロジテックと会社の業務連携に問題があること等が指摘されていた。
ス ２１年４月７日、Ｘ２は、賃金未払等の問題で連合埼玉の労働相談ダイヤルに電話し、その数日後、Ｘ１、Ｚ６とともに実際に相談に赴いたところ、連合埼玉から問題の解決のために労働組合を結成するよう勧められた。
セ ２１年４月１０日ごろ、Ｘ２は、Ｚ２ロジテック従業員に対し、会社従業員の賃金未払問題等を解決するために、労働組合を結成する意向があることを伝えた。
ソ ２１年４月１３日午後１１時ごろから１時間程度、Ｙ１社長はＸ２を呼び出し、①フォークリフトを２階の出荷バースに放置したこと、②天井の照明をつけ放しにしたこと、③製品の誤出荷、④休憩時間はタバコ休憩を含めて１時間とすること等就労態度について注意したところ、同人は「そんなことを言うなら自分にも考えがある」と回答した。そこで、Ｙ１社長は、Ｘ２が退職する意向を持っているのであれば退職願を提出するよう指示したが、同人は退職願は出さないと回答した。
タ ２１年４月１４日、Ｙ４班長は、明治ロジテックのＺ７代表取締役社長が翌日にロジテックセンターを訪問する予定であったことから、「ＡＢ申し送りノート」に、整理整頓、清掃等が必要である旨記載した。
チ ２１年４月２０日ごろ、Ｚ４ロジテックセンター長は、ハンディターミナルを必ずロジテックセンター事務所へ返却するよう会社支店のヤマザキ業務の専用掲示板に掲示した。
ツ 明治ロジテックは、ロジテックセンターにおいて製造及び冷蔵庫作業に従事する者（会社従業員を含む。）に対し、２０年３月以降、毎月検便を義務付けており、少なくとも同年１０月から２１年４月までの間の会社従業員の検便検査結果は、おおむね毎月下旬に、明治ロジテックあてに一括して検査会社から送付されていた。
しかし、Ｙ１社長は、会社従業員の検査結果の報告を毎月求めるようなことはせず、２０年１２月から２１年４月までの検査結果について、同月２４日以降にまとめてＺ４ロジテックセンター長に対し問い合わせた。
Ｙ１社長は、それまで、会社従業員のうち検便の検体未提出者の把握をしておらず、各管理者からの未提出者への注意も徹底していなかった。
テ ２１年４月２５日、会社は、多くの従業員に対し、従業員がそれまで請求していた残業代、交通費、フォークリフト手当等を全額振り込んだ。
ト ２１年４月２８日、Ｘ２は、Ｘ６とともに、連合埼玉に、再度相談に行った。連合埼玉では、フード連合のＸ５執行委員及びＸ７執行委員（以下「Ｘ７執行委員」という。）が紹介され、同人らから組合結成についてパンフレット等を使った具体的な説明を受け、Ｘ２らは労働組合を結成することとした。
ナ ２１年４月２８日、Ｘ２は、ロジテックセンターの下駄箱付近において、フード連合の封筒を携帯しているのをＺ２ロジテック従業員に見られ、何をしているのか尋ねられたことから、同人に対し、連合埼玉へ相談に行き、労働組合を結成することにしたことを伝えた。その数日後、Ｚ２ロジテック従業員はＺ５ロジテック主任に対しＸ２らの労働組合結成について報告し、Ｘ２に対し、同主任から「組合をつくるのはまずいよ」と言われた旨伝えた。
ニ ２１年４月２８日以降、Ｘ２は、会社の他の従業員１５名に対し、連合埼玉へ相談に行ったことを伝え、労働組合結成趣意書等を使って、更衣室や休憩室（従業員が通常作業している倉庫内の一角に設置されている。）で労働組合への参加を呼びかけた。
ヌ ２１年５月２日から同月１５日の間に、Ｘ２、Ｘ１、Ｘ６、Ｘ３、Ｘ５執行委員、Ｘ７執行委員及びＸ８フード連合役員（以下、Ｘ５執行委員、Ｘ７執行委員及びＸ８フード連合役員を併せて「Ｘ５執行委員ら」という。）等が参加して、川口駅前の喫茶店等において、組合結成準備会が３回開催された。
(2) Ｘ２及びＸ１に対する解雇等
ア ２１年５月１３日ごろ、会社は、上記２(1)シの大和倉庫によるコンサルティング結果報告の指摘を受け、支店従業員ロッカー室に就業規則案を備え置いたが、従業員に対し記載内容についての説明はしなかった。
なお、会社は支店従業員全員に対し、同月２７日から同月２９日の間に、同就業規則案について説明を行い、同年６月１日に、川口労働基準監督署長に届け出た。
同規則には、「懲戒の決定、種類、程度」（第３１条）が定められ、懲戒の種類として、譴責、減給及び出勤停止等が掲げられていたが、会社は、Ｘ２らの本件解雇前に同人らの勤務状況や従業員として遵守すべき行為等について、違反があったとして懲戒を課すようなことはなく、上記同規則を備え置いた同年５月１３日ごろから同年９月のＸ３に対する解雇まで、解雇した従業員はＸ２ら以外にいなかった。なお、Ｙ１社長は、フォークリフトによる危険行為を理由に会社の従業員を懲戒解雇したことが一度だけあった。
イ 上記(1)ツのとおり、会社では毎月従業員に検便を行っていたが、Ｘ１は２１年３月及び４月分の検便の検体を提出しなかった。そこで、会社は同人に同検体の提出を求めるため同人のロッカー扉の表に検便提出用袋（検便容器入り）を貼り付けておいたところ、同人は同袋をはがし、同ロッカー内部に同袋をしまっておいた。しかるところ、同容器は同人の知らないうちになくなり、同人はそのことを同年５月９日ごろに知るに至った。
なお、２０年１０月から２１年４月２２日までの間、Ｘ１以外の従業員にも検便の検体を一度も提出していない者（例えばＸ３）及びこの間に一回しか提出しておらず、２か月連続して提出しなかった従業員（例えば２０年１２月１日からＸ１と同じＡＢ業務に就いていたＺ６）がいた。
ウ ２１年５月１日から遅くとも同月９日までの間に、Ｙ２支店長は、有給休暇取得中のＸ１のロッカー扉の裏側から同人の未使用の検便容器を発見し、Ｙ１社長もその状況を確認した。
エ ２１年５月１３日、Ｙ１社長は、Ｘ２とＹ４班長を呼び、Ｘ１の未使用の検便容器を示し、①同人が検便の検体を提出しなかったので明日解雇する、②同検体未提出との解雇理由が認められないなら同人の暴言によっても解雇する旨申し渡した。
オ ２１年５月１４日、Ｘ１は、Ｙ１社長から同日付け「解雇通知書」を交付され、同日解雇された。このときはじめて、Ｘ１は、検便の検体未提出について、直接、Ｙ１社長から注意を受けた。
なお、解雇理由は以下のとおり記載されていた。
「職場内において、風紀を乱す発言や態度が見られる為。食品を取り扱う当センターに於いて、作業員全員に義務づけられている検便を２ヶ月（１回／月）に渡り未提出となっている為。」
カ ２１年５月１６日ごろ、Ｘ２は、ロジテックセンター事務所のパソコンでアダルトサイトを閲覧していたためＺ２ロジテック従業員に注意された。
会社は、同月１８日付けで、パソコンの業務外使用が許されないことについての全従業員への指導徹底及び指導後の文書報告を求める「是正要求書」をＺ４ロジテックセンター長から受け取った。
キ Ｙ２支店長は、ハンディターミナルがロジテックセンター事務所内の所定の保管場所に返却されていなかったことから、Ｚ４ロジテックセンター長、Ｙ１社長の了解を得て、Ｚ５ロジテック主任立会いの下で、２１年５月２０日に、ハンディターミナルの使用履歴を記載した記録簿から未返却者と推測されるＸ３、Ｘ９（以下「Ｘ９」という。）、Ｘ２及びＸ６のロッカー内を点検した。
点検の結果、Ｘ３及びＸ９が使用していたハンディターミナルは両人のロッカーから、Ｘ２とＸ６が使用していたハンディターミナルは所定の保管場所近くの棚等からそれぞれみつかった。
Ｘ２は、ロッカーの点検時出勤していなかったが、Ｚ５ロジテック主任から、ハンディターミナルをロッカー内部にしまっておいたことについて、Ｘ３及びＸ９に注意するよう、電話で指示を受け、同人らに連絡した。
Ｘ２のロッカーには連合埼玉及びフード連合から配付されたパンフレット（「安心して働きたい労働組合のつくり方」及び「ちからになりますフード連合」）が保管されていた。
ク ２１年５月２０日午後１０時過ぎ、Ｙ１社長は、Ｘ２がロジテックセンター内の冷蔵庫において無帽で作業していたのを見つけ、口頭で注意するとともに、管理者としての自覚を持たせる目的で、同月１６日までに提出を指示していた「管理業務を実行するにはどうすべきか？」という課題に対するＸ２の見解を記載した文書の提出を促した。同日、Ｘ２は、同文書をＹ１社長に提出した。
ケ ２１年５月２１日午後、Ｙ１社長は、従業員のＺ８（勤続約１０年、Ｘ２の班の所属ではないがヤマザキ業務に従事。以下「Ｚ８」という。）から、Ｘ２がロジテックセンターのパソコンで労働組合について調べているとの報告を受けた。
コ ２１年５月２３日、Ｘ２らを中心として組合の結成大会が川口駅前の喫茶店等において開催され、組合規約を同日付けで施行するとともに、Ｘ２が執行委員長、Ｘ３が副執行委員長、Ｘ１が執行委員、Ｘ６が会計担当に就任した。
なお、上記以外の組合結成時の組合員は、Ｘ９外６名であった。
サ ２１年５月２６日午前８時ごろ、Ｙ１社長はＸ２に対し、解雇の通告をするため、「きょう来てくれ。内容はもうわかっているな」と、午後４時に支店事務所に来るよう連絡したが、Ｘ２の都合により午後１０時に変更した。
シ ２１年５月２６日午後６時ごろ、フード連合のＸ５執行委員らは支店事務所を訪れた。同人らはＹ１社長に対し、同日付け「労働組合の結成について」及び「団体交渉申入書」並びに「暫定労働協約（案）」を渡し、同月２３日にＸ２を執行委員長とする組合を結成したことを報告するとともに、同年６月２日開催の団体交渉を申し入れた。Ｙ１社長は、組合結成の報告を受けると、「労働組合の結成の動きがあること。その中心人物の一人がＸ２であることは知っていた」旨述べた上で、執行委員長であるＸ２は本日解雇する予定であるが、「労働組合の結成を理由に解雇するものではない証として、既に出来上がっている解雇通知をお見せする。」と述べ、同人の同年５月２６日付け「解雇通知書」（下記ス参照）を提示し同通知に基づき解雇理由を説明した。また、Ｙ１社長は組合らに対し、同年６月２日までに組合員名簿を明らかにするよう求めたが、組合らは応じなかった。
ス ２１年５月２６日午後１０時、Ｘ２は下記のとおり解雇理由が記載された「解雇通知書」を交付され、解雇された。
(ｱ)
「ａ管理者の立場でありながら、会社の指示により定められた業務を自ら実行並びに部下に対して指示及び実行させないこと。
① 業務終了時の担当作業場の整理・整頓を実施しないこと。
② 規定の保護具を着用せず、自ら倉庫内に立ち入ること。
③ 業務日報の無記入又は記入漏れが頻発していること。
④ その他報告書並びに必要書類を指定した期日に提出しないこと。
⑤ 管理者会議に無連絡で遅刻・欠席を繰り返したこと。
⑥ 業務に必要な機器並びに保護具を、使用後所定の位置に戻さないこと。
⑦ 後続の業務に必要な準備・引継ぎを怠っていること。
⑧ 過去において注意を受けたにもかかわらず、取引先の資産であるパソコンで、業務に不要なソフト（ＣＤコミック）を保管並びに閲覧した形跡があること。（管理責任）
当社内、並びに取引先からの再三の注意・指導にかかわらず上記状況が改善されないこと。
ｂ 勤務時間中に会社の付与する休憩時間（休憩１時間／８時間拘束）を超えて不正に休憩をとっていたこと。
① 再三の注意にもかかわらず、これを長期間にわたり続けたこと。
② 上記内容に関し、社内の目撃証言が多数寄せられ、他の従業員に悪影響を与えていること。
③ 当社の取引先（顧客）の管理者からも同様の指摘を受け、商談に悪影響を及ぼしていること。
ｃ 再三の指導並びに体制改善にもかかわらず、会社の定めた退社時刻に退社せず、不必要な残業を繰り返していたこと。
ｄ 部下のタイムカードを不正に打刻していること。
社内の目撃証言が寄せられ、他の従業員に悪影響を与えていること。
ｅ 業務中、取引先の事務所のパソコンにて、業務に不要なインターネットサイト（アダルトサイト）を閲覧し、これを取引先の社員に発見・注意され、当社の信頼を傷つけたこと。
ｆ 社会保険加入に必要な書類を渡し、記入後提出を求めたにもかかわらず提出されず、当社の事務処理に影響を与えたこと。
ｇ 元部下との間で何らかのトラブルが有ったと思われる内容の怪文書（貴殿の実名が記載）が取引先に数回にわたり送られるという事態を招き、当社の信頼を傷つけたこと。」
セ Ｘ２の解雇後の２２年２月９日、同人は、上記２(1)ウの会社を退職した従業員から現金７０万円を恐喝したとして逮捕勾留された。同月２３日付けで、Ｘ２と同従業員間で、３０万円を同人に支払う旨の示談が成立し、Ｘ２は不起訴処分となった。
(3) Ｘ３に対する解雇及び同解雇に至る経緯等
ア ２１年６月２日に行われた会社と組合らの第１回団体交渉において、冒頭、組合らが、同年５月２６日の組合結成通告時に、Ｙ１社長が職場で組合結成の動きがあることやＸ２が組合結成に関与していることを知っていた旨発言したことを指摘したのに対し、同社長は、Ｘ２の解雇は組合結成とは無関係と述べたが発言自体を否定することはなかった。
組合らは、①組合員名簿は開示しない方針を伝え、②不当労働行為防止等を要望の上、暫定労働協約締結を提案した。そして、③労働条件通知書の書面による交付、雇用保険及び社会保険への加入、賃金算定の裏付け資料の提供、Ｘ２及びＸ１に対する解雇理由の説明等を要求し、これらに係る会社の文書回答を求めた。会社は、交渉の継続については了解したが、Ｘ２の労働組合の代表者としての資格に疑義があることから、文書による回答はできないと述べた。
なお、組合からの出席者はＸ１であった。
イ ２１年６月５日、Ｘ３は、午後８時５６分にタイムカードを打刻後、翌日午前１時３６分まで作業に就かなかったところ、同時刻にＹ３主任が同人が作業に就いていないことを発見し、注意した。
ウ ２１年６月１２日に行われた第２回団体交渉において、会社と組合らは前回の団体交渉の議題について引き続き協議した。組合からの出席者はＸ２及びＸ１であった。
同日の団体交渉以降、組合らと会社間で団体交渉は行われていない。
エ ２１年６月中旬ごろ、Ｘ３と親しいＸ６は、Ｙ３主任に自分自身が組合の組合員であると述べた。同じころ、Ｘ３は、会社近くのファミリーレストランにおいて、Ｘ２及びＸ９と一緒にいるときに、Ｚ３明送所長と出くわしたことがあった。
オ ２１年６月１８日、組合らは、Ｘ１に対する解雇及びＸ２に対する解雇は労組法第７条第１号及び同第３号に該当する不当労働行為であるとして、埼玉県労委に対し本件救済申立てを行った。
カ ２１年７月、Ｘ３及びＸ６は、Ｙ４班長から１年契約の「雇用契約書（契約社員）」への署名押印を求められた。
Ｘ３は、アルバイトとして入社したが、雇用期間は無期限であると認識していたことから、同契約書に署名押印することは有期の契約社員に切り替わることになると考えたためこれに応じなかった。Ｘ６は署名押印の上、同契約書を提出した。
キ ２１年７月から、Ｘ３の勤務日数が週２日とされた。Ｘ３は、その後、Ｙ３主任に対し勤務日数を増やすよう申し入れたが、勤務日数の変更はされなかった。
なお、これより前の同年５月末ごろ、Ｘ３は、Ｙ３主任及びＹ４班長に対し、業務がきついため会社への出勤日を週６日から４日に減らすことを要望したことがあった。
ク ２１年８月１９日、組合らは、本件初審に「明静労働組合結成大会議案書」（甲第２号証）を提出したが、同議案書には組合役員名一覧が添付されており、Ｘ２、Ｘ１の外にＸ３が副執行委員長として、Ｘ１０（以下「Ｘ１０」という。）が書記長として、Ｘ６が会計として、Ｘ１１（以下「Ｘ１１」という。）が執行委員として記載されていた。
ケ ２１年８月２４日、Ｘ３は、Ｙ１社長から、同年５月１５日から同年８月２３日までの期間における無断遅刻（６回）及び無断欠勤（少なくとも３回）、７月分の検便の検体未提出を指摘され、遅刻・欠勤についてはＸ２かＸ６に連絡していたと抗議したが、検便の検体未提出と同様に始末書を提出させられた。それまで、Ｘ３は、会社から遅刻・欠勤の連絡方法に係る説明を受けたことはなく、遅刻・欠勤についてはＸ２かＸ６に電話連絡するだけであったが、会社から無断遅刻・欠勤であるとの注意を受けたことはなく、また、検便の検体未提出についても注意されたことはなかった。
Ｘ３は、上記注意を受けた後は、遅刻・欠勤のときは支店事務所に連絡していた。
なお、Ｘ３は同年４、５月ごろに居眠りをしていたことがあったが、注意を受けたことはなかった。
コ ２１年８月２８日、同年９月４日及び同月７日、Ｘ３は支店事務所に連絡の上、欠勤した。
同月９日、Ｘ３は、上記カのとおり、１年契約の「雇用契約書（契約社員）」に署名押印はしなかったものの、同契約書に記載されていた契約期間が９月ごろで終了すること及び会社側からの風当たりがきつくなり「首を切られるだろうなと思った」ことから、残余の年次有給休暇を取得することとし、同月１１日、同月１４日、同月１８日及び同月２１日、「昼間の仕事の残業が多く、遅刻もしくは欠勤になってしまう可能性が非常に高い」ことを理由として年次有給休暇を取得した。
サ ２１年８月１２日までに、Ｘ６は、お盆期間の有給休暇取得を申し出た際、Ｙ１社長及びＹ５専務から、同取得についてヤマザキ業務班内で調整するように厳しく叱責されたことから会社に嫌気がさし、同年９月、同社を退職した（なお、Ｘ６に関する組合の前記第２の２(1)イ(ｴ)ｂの事実は、これを認めるに足る証拠はない。）。
また、同年８月には、Ｘ１０及びＸ１１が会社を退職していたためＸ３に対する解雇により、上記クの議案書に記載されていた組合役員は全員会社の従業員でなくなった。
シ ２１年９月２１日、Ｘ３は、同月１８日付けの「「契約社員」契約解除通知」（契約解除日同年１０月１８日）を郵送で受け取った。なお、同契約解除通知において、その理由は「①所定の勤務日に無連絡での遅刻、欠勤が頻発した為、②所定の勤務時刻に出社しても、事務所で居眠りを繰り返し作業効率が他の従業員の半分以下であること、③上記内容に対し改善要請をしたところ、連絡はあるものの遅刻、欠勤の頻度が更に上がっていること、④９月の勤務予定日に対しても、４日に渡り有給休暇を利用して休暇願いが提出されていること。（有給休暇を使用する事自体には問題はありません。）」とされ、「このような状態では、貴殿の出勤がほとんど見込めず、安定した労務提供を受けることは困難と判断し、貴殿との「契約社員」契約を解除させて頂きます。」と記載されていた。
同年１０月１８日、会社とＸ３の雇用契約は終了した。
ス ２１年１１月２７日、組合らは、Ｘ３に対する解雇について、労組法第７条第１号及び同第３号に該当する不当労働行為であるとして、埼玉県労委に対し追加申立てを行った。
３ Ｘ２らの解雇後の就労状況
(1) Ｘ１について
ア ２２年６月初旬から約２週間、Ｘ１は、東京都町田市所在の派遣会社から、埼玉県加須市の株式会社トランコムに派遣され、同社において就労し、この間に約１０万円の収入を得た。
イ ２２年１１月ごろから同年１２月ごろまでの約２か月間、Ｘ１は、埼玉県戸田市所在のヒューマンサポートに雇用され、同市所在の株式会社第一倉庫冷蔵において就労し、この間に約３６万円の収入を得た。
ウ ２３年１月以降同年９月３０日まで、Ｘ１は、アルバイト及び日々雇用で就労し、約２８万１５４０円の収入を得た。
(2) Ｘ２について
ア ２１年８月から２２年２月８日まで、Ｘ２は、株式会社アクセス戸田営業所において、午後２時から午前１時までの間、アルバイト就労し、この間に１８２万６１７４円の収入を得た。
イ ２２年４月から同年９月２０日ごろまで、Ｘ２は、株式会社キャリテックにおいて、午前７時から午後１時までの間、パート就労し、この間に４７万８７８７円の収入を得た。
ウ ２２年１１月２７日から２３年１月２２日まで、Ｘ２は、株式会社トーキにおいて、午後５時から午前６時までの間、パート就労し、この間に７１万３２２０円の収入を得た。
エ ２３年３月１日から同年９月１日まで、Ｘ２は、全国農業協同組合連合会において、午前６時から午後２時３０分までの間、アルバイト就労し、この間に１３９万８２５円の収入を得た。
オ 会社を解雇された後、Ｘ２は、上記アないしエのとおり、２１年（５月の解雇以降）については１２６万２５９８円、２２年については１２７万１７８３円、２３年（９月まで）については１８７万４６２５円の収入を得ており、約２８か月間の収入合計額は４４０万９００６円、平均月額は約１５万７０００円であった。
(3) Ｘ３について
Ｘ３は、会社による解雇後、上記１(3)ウ(ｱ)の製本会社にのみ勤務し、それ以外の就労による収入は得ていない。
第４ 当委員会の判断
１ 争点１（組合の「労働組合」該当性）について
(1) 会社は、組合は、組合規約に労働組合の主たる事務所の所在地等を定めていても、当該定めは形式的なものであり、実体を有しておらず、組合が２１年６月１２日の団体交渉以降は活動停止状態であることも明らかであるから、同条の規定に適合する労働組合といえないと主張する。
(2) しかしながら、組合には、２１年５月２３日の結成時、１１名の組合員がおり、組合規約を含め、役員を有していたこと（前記第３の２(2)コ）が認められ、組合員が匿名であったとしても労働組合としての実体があったこと、同月２６日に、フード連合とともに会社に対し、労働協約に係る団体交渉を申し入れたこと、同年６月２日及び同月１２日に団体交渉を行ったこと（同シ、同(3)ア及びウ）から、実体を有していないとはいえない。また、組合は、同月１８日に、埼玉県労委に対し本件救済申立てを行うこと（同(3)オ及びス）で、Ｘ２ら３名の組合員が被った不利益取扱い及び組合の受けた団結権の侵害を回復すべく労働組合として活動を行っており、同人らは、組合に留まり続けているのであるから、同月１２日の団体交渉以降、会社との団体交渉を行わなかったからといって、同日以降実体を失ったとはいえない。したがって、組合が実体を有していないとする会社の主張は採用できない。
また、当委員会は、本命令を発するに当たり、組合の労働組合資格審査を行い、組合が労組法第２条及び第５条第２項の規定に適合するものと決定した。
よって、組合は不当労働行為救済申立て適格を有する。
２ 争点２（Ｘ２らに対する解雇）について
(1) Ｘ２に対する解雇について
ア 会社は、Ｘ２に対する解雇について、２１年５月２０日までに同人が組合を結成しようとしていることを認識しておらず、同日の管理者会議において、同人の解雇を決定し、同人の解雇理由は同月２６日に交付した同日付け「解雇通知書」（前記第３の２(2)ス）のとおりであり、その根拠となる事実は「具体的事項」（別紙省略）のとおりであるから、同人が組合を結成しようとしたこと又は組合を結成したこと、あるいは組合の役員として活動したことを嫌悪し解雇したものではないと主張する。一方、組合らは、Ｘ２に対する解雇は、客観的、合理的理由がない上に、会社は他の懲戒処分等の措置を検討せず本人の弁解を聞くこともなく性急に解雇していること、組合を嫌悪していること、他に業務に問題があるとして解雇になった従業員がいないことから、労組法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であると主張するので、以下検討する。
イ Ｘ２の「解雇通知書」（前記第３の２(2)ス）には、解雇理由として、ａないしｇの事由が列挙され、そのうちａの事由の細目として①ないし⑧が、ｂの事由の細目として①ないし③が挙げられている。しかしながら、同通知書に示された解雇理由ないしその細目として挙げられているもの（ａにあっては①ないし⑧、ｂにあっては①ないし③）については、Ｘ２の当該行動の具体的な日時、会社の確認状況、会社の注意・指導の内容、同人の当該行動に係る改善状況等は明らかではない（同ス参照）。
ウ また、会社が、上記イの「解雇通知書」記載の解雇理由ないしその細目の根拠となる具体的事実であると主張し、再審査において書証として提出した上記アの「具体的事項」の中には、ⅰ具体的な日時の記載がないもの（ａ①の同人の担当部署が掃除をしないこと、ａ②の保護帽未着用、ａ④に該当すると考えられる社会保険書類の未提出、ａ⑥の機器の未返却、ｂの休憩時間の不正取得、ｃの残業時間の多いこと）、ⅱあったとしてもその指摘している日付け自体に疑義があるもの（ａ②の保護帽未着用について、２１年５月１９日に当該事実を確認し注意したことを客観的に裏付ける証拠はない。）、ⅲ同人が行ったとまでは言い切れないもの（ａ⑧の取引先パソコンの不正使用、ｄの部下のタイムカード打刻、ｇの元部下とのトラブル（２０年８月１日消印の告発文書による指摘）について、同人が行ったことを客観的に裏付ける証拠はない。）、ⅳ「解雇通知書」記載の解雇理由そのものではないが、同理由と関連する同人の非違行為として掲げられ、同人が行ったことを客観的に裏付ける証拠はないもの（ａ⑧との関連で、同人が置き忘れたスティックメモリーからコミックファイル等が発見されたこと、ｄとの関連で、同人のタイムカードの打刻を断った会社の従業員が同人に暴行されたこと、ｅとの関連で、出会い系サイトから同人宛のＤＭが届いたこと）、ⅴ指摘事項の一部についてのみ認められるもの（ａ④に該当すると考えられる書類の未提出は、前記第３の２(2)クのとおり未提出ではなく遅延、ａ⑤に該当すると考えられるセンター会議の無断欠席は、同(1)アのとおり４回ではなく１回）等が含まれており、これら「具体的事項」は同人の解雇理由とするに足りる具体的事実とみることはできない。
エ そうすると、再審査において会社が主張した解雇理由とするに足りない具体的事実（上記ウ）を除くと、上記ア及びイのとおり「解雇通知書」で掲げられている解雇理由ないしその細目の根拠となる具体的事実については、次の事実が残ることになる。
(ⅰ) ａ⑤に関して、１９年３月２２日、同年９月２０日、２０年９月１７日及び同年１０月２８日開催の協力会社会議に欠席したこと（前記第３の２(1)ア）
(ⅱ) ａ③及び同⑦に関すると考えられるが、２１年３月２５日から作成を指示された「管理者引継ぎ資料」に記載すべき内容を漏らしたこと（同ケ）
(ⅲ) ａ⑥に関して、同月２６日にハンディターミナルの未返却が一件あったこと（同コ）
(ⅳ) ａ①に関して、同年４月２日に、ロジテックセンター倉庫２階のラップ散乱があり、Ｙ１社長が、作業員は作業場をきれいに使用する義務があり、それを作業員に守らせる責任があることを理解し部下に徹底するよう注意したこと（同サ）
(ⅴ) ａ①及びｂに関すると考えられるが、同月１３日に、Ｙ１社長が、フォークリフトの放置、天井照明のつけ放し、製品の誤出荷、休憩時間を厳守しないこと等の就労態度について注意したこと（同ソ）
(ⅵ) ａ⑥に関して、同月２０日ごろ、Ｚ４ロジテックセンター長が会社支店のヤマザキ業務の専用掲示板にハンディターミナルの返却を掲示したこと（同チ）
(ⅶ) ｅに関して、同年５月１６日ごろ、パソコンでアダルトサイトを閲覧していたため、Ｚ２ロジテック従業員に注意され、同月１８日に会社がＺ４ロジテックセンター長から「是正要求書」を受け取ったこと（同(2)カ）
(ⅷ) ａ②に関して、同月２０日、Ｙ１社長がロジテックセンター内の冷蔵庫において無帽で作業していたのを見つけ口頭で注意したこと（同ク）
(ⅸ) ａ④に関して、同日、同月１６日までにＹ１社長が提出を指示していた「管理業務を実行するにはどうすべきか？」についての文書の提出を促したこと（同ク）
(ⅹ) ｇに関して、２０年６月から９月までの間に、Ｙ１社長が同年５月２０日に会社を退職した従業員からＸ２に脅かされて現金を貸していること等を告発する手紙を２回受け取り、Ｚ１ロジテックセンター長にも１回（同年８月１日消印）届いたため、同社長が同センター長から会社内での解決を指示されたこと（同(1)ウ）
オ そこで、上記エの各事実が解雇理由に当たるかどうかについて検討する。
このうち、上記エ(ⅰ)については、解雇の約７か月も前のことであり、連絡の有無・方法等を含め、当該欠席について、Ｙ１社長がＸ２から直接、事情を聴取し、今後の出席について注意したとの立証はない。同(ⅱ)については、Ｙ１社長がＸ２に対し、当該引継ぎ資料の記載内容・方法について、詳細な説明をしておらず、その中には同人の担当でない箇所が含まれている。同(ⅲ)については、ハンディターミナルの未返却はあったがこれが同人によるものであることの証拠はなく、その後、Ｙ１社長はハンディターミナルの未返却について指摘したとの証拠はない（前記第３の２(1)コ）。同(ⅵ)については、Ｘ２のみに対する指摘ではなく（同チ）、また、２１年５月２０日に行われたハンディターミナル捜索に際しても同人の使用したハンディターミナルは所定の保管場所近くに置かれていた（同(2)キ）。したがって、同(ⅰ)、(ⅱ)、(ⅲ)及び(ⅵ)については、これを解雇理由としてＸ２の解雇を行うことは相当ではない。
同(ⅳ)、(ⅴ)、(ⅷ)及び(ⅸ)については、Ｘ２が、Ｙ１社長から、その行動について実際に注意を受けているものの、同(ⅳ)、(ⅴ)及び(ⅷ)については、同社長がその後の改善の有無を確かめて注意・指導等したことは立証されておらず、これを解雇理由として解雇を行うことには疑問がある。同(ⅸ)については、記載内容はともかく、Ｘ２は同月２０日に求められた文書の提出を行っていることから、解雇理由とまですることは相当でない。
さらに、同(ⅶ)については、Ｘ２がＺ２ロジテック従業員に注意され、会社が「是正要求書」まで受け取ったことから、会社の信頼を傷つけたとの指摘は相当であるものの、会社は当該閲覧について、同人に確認・注意・指導ないし処分を何ら行っていないことから、これを直ちに解雇理由として同人の解雇を行うことには疑問がある。また、同(ⅹ)については、会社の信頼を傷つけたとの指摘は相当であるものの、Ｘ２の解雇の約８か月前のことであり、Ｙ１社長は、Ｚ１ロジテックセンター長からこの問題の解決を指示されたにもかかわらず、同人からの事情聴取や事実関係の調査等を行ったことはうかがわれず、同人に対し何らの注意・指導ないし処分を行っていないのであるから、これを解雇理由として同人の解雇を行うことは相当ではない。
カ 会社は、２０年９月ごろより業務改革を推し進めており、社内規律改善のための管理体制の強化及び調査に伴い、Ｘ２らの言動及び素行が浮き彫りとなってきたことから、同人に対する解雇を行ったものであると主張する。
確かに、Ｘ２に対する解雇は、中間報告書において、会社の現場経営及び業務遂行体制、組織内コミュニケーション・指示命令系統並びに教育体制等に問題があること等について、大和倉庫から労務管理の杜撰さが指摘され（前記第３の２(1)シ）、Ｙ１社長の業務管理能力が問われている中で行われたものであり、上記オのとおり、Ｘ２の行為にも問題とされるべきものはあるが、解雇理由として主張された事実は、いずれも解雇理由とすることが疑問であるか相当ではないものであるから、上記会社の主張は失当である。
キ 他方、Ｘ２に対する解雇前には、次の事実が認められる。(ｱ) ①Ｘ２は、会社において、２１年３月ごろまでの約１年３か月の間に、従業員の賃金の過少・遅延支給（賃金未払含む。）等があり（前記第３の２(1)イ）、このため支店の従業員が作業をボイコットしかねないと考え、同年３月ごろ、労働基準監督署や労働組合へ相談に行くことをＺ１前ロジテックセンター長に伝えていたこと（同キ）、Ｘ１、Ｘ３、Ｚ６及びＸ６とともに川口労働基準監督署へ相談に行ったこと（同ク）、②Ｙ１社長は、支店に週３、４日、午前１０時ぐらいから午後１０時ぐらいまで出勤していたのであるが（同キ）、同年４月１３日午後１１時ごろに同人を呼び出し１時間程度同人の就労態度を注意したところ、同人が自分にも考えがあると反発したため、同人に対し退職を促していること（同ソ）、③同月２５日に、会社は多くの従業員に対し、未払となっていた残業代等を全額振り込んでいること（同テ）、④同月２８日に、Ｘ２は連合埼玉へ労働相談に出かけ労働組合結成について説明を受けたこと（同ト）が認められる。また、⑤組合の結成に関し、Ｘ２は、同月１０日ごろ、同人及びＹ１社長が出席を義務付けられ業務の指示を受けていた、協力会社会議の出席メンバーであるＺ２ロジテック従業員（同ア及びキ）に対し、組合結成等の意向を話し（同セ）、さらに同月２８日には連合埼玉へ相談に行ったところ組合を結成することになった旨を告げ、同従業員は、その数日後に、Ｚ５ロジテック主任にその旨を報告し、Ｘ２に対し同主任から組合を作るのはまずいと言われた旨伝えたこと（同ナ）、⑥同月２８日以降には、Ｘ２は、会社の他の従業員１５名に対し、連合埼玉に行ったことを伝え、組合結成趣意書等を使って組合への参加を呼びかけていたこと（同ニ）、⑦同年５月２０日に、ハンディターミナルの捜索を理由としたロッカー点検により、Ｘ２は、ロッカーからフード連合等のパンフレットをＹ２支店長に見つけられたこと（同(2)キ）、⑧同月２１日、Ｙ１社長は、従業員のＺ８からＸ２がパソコンで労働組合について調べていたとの報告を受けていたこと（同ケ）、⑨同月２６日、Ｙ１社長は、Ｘ５執行委員らから組合結成の報告を受けた際、労働組合結成の動きがあること及びその中心人物の一人がＸ２であることを知っていた旨述べ、Ｘ２の解雇通知書を提示したこと（同シ）が認められる。(ｲ) これらの事実からすると、次のとおり判断できる。
上記(ｱ)①のとおり、Ｘ２は、２１年３月ごろから、労働基準監督署及び労働組合へ労働条件改善のための労働相談に行くなどして労働条件改善活動を行っていたところ、同②のとおり、Ｙ１社長は、同年４月１３日に、同人の就労態度を注意したが反発されてその場で退職を慫慂し、同③のとおり、同月２５日には、会社は多くの従業員に対し、１年３か月以上未払としていた残業代等を全額振り込んでいる。これらの事実から、会社は、同人が中心となった上記の労働条件改善活動を察知し、それらの活動を問題視しつつ、これへの対応を図っていたことを推認できる。そして、同⑤のとおり、Ｘ２が、同月１０日ごろ、Ｚ２ロジテック従業員に組合結成等の意向を話したり、同⑥のとおり、同月２８日以降に会社の他の従業員１５名に対し、労働組合結成への参加を呼びかけたりして、会社に組合結成の動きを察知されやすい行動をとる中で、同⑦のとおり、同年５月２０日に、Ｙ２支店長がフード連合等のパンフレットが置いてあるＸ２のロッカーを開け、同⑧のとおり、Ｙ１社長自身もＸ２の当該行動について従業員から同月２１日には報告を受けていたのであって、これらの事実から、会社は、Ｘ２を中心とした労働条件改善活動を同年４月１０日以降察知し対応を図って、遅くとも同年５月２１日までには、同人による上記労働条件改善活動が、労働組合結成の動きへと結実していることを了知したものと認められる。また、上記のとおり、会社は、労働組合結成へ結実した労働条件改善活動を問題視していたと認められること、同⑤のとおり、同年４月２８日以降におけるＺ２ロジテック従業員とＸ２の組合を作るのはまずいとの会話からは、会社がロジテックセンターにおいて行う入出荷業務の専らの委託元である明治ロジテックの管理者が、Ｘ２の労働組合結成行為を問題視していたことを推認することができること、同⑨のとおり、同年５月２６日、Ｘ５執行委員らがＹ１社長に対し組合結成報告をした際、労働組合結成の動きがあること及び中心人物の一人がＸ２であることを知っていた旨、同社長自ら発言し、同社長がＸ２の裏付けの薄いないしは相当性のない多数の事実を解雇理由として挙げた「解雇通知書」を既に準備していたことなどからすれば、会社が同人の組合結成の動きを問題視していたことは、これを容易に推認することができる。
ク 以上のとおり、①会社が、「解雇通知書」において、Ｘ２の解雇理由ないしその細目として掲げる事項は、解雇理由とするに足りる具体性を欠いていたり、解雇理由として相当ではない上に疑問のあるものばかりであり、②Ｘ２には一部問題行為も見受けられるが、会社はこれに対して解雇以外の処分を検討することなく、過去、全く問題としていなかった協力会社会議への無断遅刻・欠席等を列挙して、突如として同人を解雇しており、③会社は会社における同人の労働条件改善活動を遅くとも２１年４月上旬に、組合結成行為を遅くとも同年５月２１日までには察知して、同行為を問題視していたことが認められるのであるから、Ｘ２に対する解雇は同人が組合の結成活動を中心的に行ったことを敵視し、それ故に意図的に行ったものであると考えざるを得ない。
したがって、Ｘ２に対する解雇は、労組法第７条第１号の不利益取扱いに該当する。また、Ｘ２に対する解雇は、組合の中心人物である同人を会社から排除することにより、同人が中心となって活動する組合及び組合の活動等を指導するフード連合を弱体化させる行為として同条第３号の支配介入にも該当する。
なお、会社は、同年５月２０日開催の管理者会議において、Ｙ２支店長らからＸ２の業務遂行状況及び素行について意見を聴取し、同人の解雇を決定したと主張するが、同主張を基礎付けるものは、Ｙ１社長の証言及び同会議議事録（乙第９２号証の２。本件再審査において提出）以外にはなく、同議事録についても作成時期、記載内容ともに疑義があるから、同会議の開催自体に疑問があり、上記主張を採ることはできない。
(2) Ｘ１に対する解雇について
ア 会社は、Ｘ１に対する解雇について、解雇日の２１年５月１４日までに同人が組合を結成しようとしていることを認識していた事実を示す証拠はなく、同人の解雇理由は、同人に交付された同日付け「解雇通知書」記載のとおりであり、同日の会社の緊急管理者会議において、安全衛生面の問題と職場風紀の点から解雇を決定したから、同人が組合を結成しようとしたこと又は組合を結成したこと、あるいは組合の役員として活動したことを嫌悪し解雇したものではないと主張する。一方、組合らは、Ｘ１に対する解雇は、客観的、合理的理由がない上に、会社は他の懲戒処分等の措置を検討せず本人の弁解を聞くこともなく性急に解雇していること、組合を嫌悪していること、他に業務に問題があるとして解雇になった従業員がいないことから、労組法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であると主張するので、以下検討する。
イ Ｘ１の解雇理由は、同人に交付された「解雇通知書」の記載によれば、風紀を乱す発言や態度が見られること及び検便の検体未提出（前記第３の２(2)オ）であるが、それらの理由に関しては、Ｙ１社長が、①２０年１２月及び２１年１月に会社の従業員が退職したのはＸ１の乱暴な言動が原因と考えていたこと（同(1)エ）、②同人が義務付けられている（同ツ）同年３月及び４月分の検便の検体を提出せず、自分のロッカー内に検便提出用袋をしまっていたことを同年５月初旬に確認し、同月１３日にＸ１の直属の上司であるＸ２に対し、当該検体の未提出及び同人の暴言を理由に翌日解雇する旨申し渡していること（同(2)イないしエ）が認められる。
ウ しかしながら、２０年１２月及び２１年１月の会社従業員の退職がＸ１の乱暴な言動が原因であったことを認めるに足る会社の立証はない。そして、Ｙ１社長はＸ１の乱暴な言動が原因で会社の従業員が２か月間に２名も退職したと考えていたが、そのことを公に問題としたことはうかがえず、その３か月後で同人の解雇１か月程前の同年４月には同人を本採用としている（前記第３の２(1)エ）。したがって、上記イ①は合理的な解雇理由とは考え難い。
また、検便の検体の未提出については、ⅰそもそも、会社には従業員として遵守すべき行為等を定めた就業規則が同年６月１日までなかったこと（同(2)ア）、ⅱロジテックセンターにおいては、検便実施が義務付けられていたところ、同社長はそれまで約５か月間その結果を放置していたにもかかわらず、同年４月２４日以降に突如としてＺ４センター長に対し一括して問い合わせたこと（同(1)ツ）、ⅲＸ１は検便の検体を提出していなかったが、同人以外に同時期に一度も提出していなかった従業員及び２か月連続して未提出であった従業員が少なくともそれぞれ１名はいたにもかかわらず（同(2)イ）その者らを処分していないこと（同ア）、ⅳ会社はＸ１の解雇通知書交付まで同人に対し検便の検体の未提出について直接注意や指導を行ったことはなかったこと（同オ）が認められる。そうすると、会社がＸ１の検便の検体未提出を解雇理由とすることには疑問が多い。
会社は、２０年９月ごろより業務改革を推し進めており、社内規律改善のための管理体制の強化等から解雇がなされたものである旨主張するが、Ｘ１の外にも検便未提出者が存在する中で、同人から事情を聴取することなく、弁明の機会も与えず、他の処分を検討することなく同人をいきなり解雇しているのであるから、上記会社の主張は首肯し難く、同人の解雇自体には合理的理由があるといえるか疑わしい。
エ ところで、Ｘ１に対する解雇について不当労働行為が成立するためには、会社が同人の解雇をするに当たって、Ｘ２らの組合結成活動を察知し、また、Ｘ１がそれに加わっていたことも知っていたといえることが必要である。
確かに、同人は、２１年３月ごろ、Ｘ２、Ｘ３、Ｚ６及びＸ６とともに川口労働基準監督署へ相談に行ったり（前記第３の２(1)ク）、同年４月７日以降に、Ｘ２及びＺ６とともに連合埼玉へ労働相談に出かけたり（同ス）、組合の結成時には執行委員となって組合活動に従事していることが認められる（同ヌ及び同(2)コ）。
しかしながら、会社がＸ２らのフード連合支援のもとでの組合結成活動が具体化していることを知ったと認められるのは、早くとも同年５月２０日のロッカー捜索によりＸ２のロッカーからフード連合等のパンフレットが発見された時であり（同(2)キ）、それ以前には、会社が、Ｘ１が組合の結成活動に関わっていたことないしは組合結成の一員となっていたことを察知していたと認めるに足る的確な立証はない。
むしろ、同人の解雇については、大和倉庫から同月７日の中間報告書で労務管理の杜撰さを指摘され（同(1)シ）、入出荷業務委託元の明治ロジテックに対して管理体制強化の実を挙げていることを示すことに迫られた会社が、Ｘ１の未使用の検便容器発見（同(2)ウ）を取り上げて、ことさらに厳しい処分をするために行われたとみることもできる。また、仮に、会社がＸ２を中心とする組合結成活動へのＸ１の関与を察知し、それを理由としてＸ１を同月１４日に解雇したとするならば、Ｙ１社長が、同人と接触する機会が多く、同人に解雇理由や解雇をめぐる事情を伝える可能性が高いＸ２に対し、同人解雇の前（同月１３日）に解雇とその理由を告げること（同エ）は不自然であると言わざるを得ない。
オ 以上のとおりであるから、会社が、Ｘ１が組合結成活動について関与していたことを察知していたことを認めることはできないから、会社のＸ１に対する解雇が同人が組合結成に関わったことの故をもって行われたと認めるには足りず、Ｘ１に対する解雇を不当労働行為とすることはできない。
(3) Ｘ３に対する解雇について
ア 会社は、Ｘ３に対する解雇について、会社が２１年９月１８日に契約解除の予告をするまで同人が組合役員であることを認識していた事実を示す証拠はなく、同人の「契約解除」は、同人が無断遅刻、無断欠勤及び勤務時間中の居眠りを繰り返すことについて勤務日数を減らす措置をとるとともに注意指導を行っても同人の無断遅刻等が改まらなかったためであると主張する。一方、組合らは、Ｘ３が同年８月２４日に注意を受けた後は、無断遅刻等の問題を全く起こしていないにもかかわらず解雇したことは、客観的、合理的理由がない上に、会社は他の懲戒処分等の措置を検討せず本人の弁解を聞くこともなく性急に解雇していること、組合を嫌悪していること、他に業務に問題があるとして解雇になった従業員がいないことから、同人が組合員であり、かつ、副執行委員長であることを理由にしたものと推認され、労組法第７条第１号及び第３号に該当する不当労働行為であると主張するので、以下検討する。
イ Ｘ３に対する解雇理由は、①無断遅刻・欠勤の頻発、②居眠りの繰り返し、③改善要請をしたが遅刻・欠勤の度合いが上がっていること、④有給休暇を取得していることとされている（前記第３の２(3)サ）。しかしながら、Ｘ３は、同年８月２４日にＹ１社長から注意を受けるまでは、会社から、遅刻・欠勤の連絡方法に係る説明も、無断遅刻・欠勤であるとの指摘も受けたことがなく、同月２４日に始末書を提出させられて以降は遅刻・欠勤につき支店事務所に連絡していたこと（同ケ）、同年４月及び５月ごろ、居眠りをしていたことがあったが注意・指導を受けたことはなかったこと（同ケ）から、上記①及び②をもって解雇理由とすることには疑問がある。また、同③についても、会社が何をもって改善要請をしたが遅刻・欠勤の度合いが上がっているとするのかは必ずしも明らかでないが、Ｘ３がＹ１社長から注意を受けた同年８月２４日以降、Ｘ３は、同月２８日、同年９月４日、同月７日、同月１１日、同月１４日、同月１８日及び同月２１日に欠勤及び年次有給休暇を取得したところ（同コ）、このうち４日間は年次有給休暇による取得であり、同休暇指定に会社が適法な時季変更権を行使したことの立証はないから、結局３日間の欠勤が問題となるのみであって、これが合理的な解雇理由とするに足りる事実であるかには疑問がある。同④については、上記のとおり、会社が適法な時季変更権を行使したことの立証はないから、解雇理由とすることが相当でないことは明らかである。また、同①ないし③について、警告や他のより軽い処分等を経ずに、直ちに解雇を行うことの相当性にも疑問がある。
ウ 次に、会社がＸ３が組合の組合員ないし副執行委員長であること及び組合活動の中心を担っていたと認識していたか否か並びに同人の組合活動を嫌悪していたかについてみる。
Ｘ３に関しては、①組合が、２１年５月２３日にＸ２らにより結成され（上記第３の２(2)コ）、同月２６日に、Ｘ５執行委員らがＹ１社長に対し、組合の結成を報告したところ、同社長から組合員名簿を明らかにするよう求められたこと（同サ）、②組合らが、同年６月２日にはＸ２及びＸ１の解雇等について団体交渉を行ったが組合員名簿の開示は拒否したこと（同(3)ア及びウ）、③Ｘ３はＸ１と同時期に検便の検体を提出していなかったが、会社から指摘を受けたことはなかったこと（同(2)イ及び(3)ケ）、④同年７月、Ｘ３は会社から１年契約の「雇用契約書（契約社員）」への署名押印を求められたが拒否したこと（同(3)カ）、⑤同月からＸ３の勤務日数が週２日とされたこと（同キ）、⑥Ｘ３は、同年８月１９日、組合らが本件初審に提出した証拠（甲第２号証。組合結成大会議案書）に組合の副委員長として記載されていたこと（同ク）、⑦同月２４日、Ｘ３はＹ１社長から、無断遅刻・欠勤及び検便の検体未提出について、それまで一度も指摘を受けていなかったにもかかわらず、同年５月１５日から同年８月２３日までの期間における度重なる遅刻ないし欠勤及び同年７月分の検便の検体未提出を指摘され、始末書を提出させられたこと（同ケ）、⑧同年１０月１８日に、Ｘ３が解雇されたこと（同サ）がそれぞれ認められる。
上記①及び同②のとおり、Ｙ１社長が、同年５月２６日にＸ５執行委員らから組合の結成報告を受けた際に、組合の組合員名簿の開示を求め、同年６月２日の団体交渉において、組合らに同名簿の開示を拒否された経過からすれば、会社は組合の組合員が誰であるかについて関心を持っていたといえる。そして、同⑥の事実により、会社は、同年８月１９日には、Ｘ３が組合の副執行委員長であることを確知したことが認められる。その直後の同月２４日に、会社は、それまで一度も指摘していなかった無断遅刻・欠勤及び検便の検体未提出について、同人に、突如、始末書を提出させ（同⑦）、同⑧のとおり、そのわずか２か月後（通告は１か月後）の同年１０月１８日に、Ｘ３に対する解雇を行っており、その解雇理由については、上記イのとおり合理性、相当性が乏しい。また、会社がＸ２を中心とする組合の結成行為を問題視し、Ｘ２を排除して組合らを弱体化させようとしたことは、上記(1)クにおいて、既に判断したとおりである。
エ 以上によれば、Ｘ３に対する解雇は、同人が組合の副執行委員長であることを確知した会社が、同人を会社から排除しようとして行ったものと推認することができるから、Ｘ３に対する解雇は労組法第７条第１号及び同条第３号に該当する不当労働行為である。
(4) 本件救済について
支店は２１年１１月末日をもって閉鎖され従業員はおらず、その後、２３年７月末までには本社事務所並びに習志野市及び狭山市の事業所が閉鎖されたため、２４年１月１６日現在、会社の業務は行われていない（前記第３の１(1)ア及びイ）。他方、会社の清算の事実は認められず、また、会社が上記事業所閉鎖等により、Ｘ２及びＸ３を二次的に解雇したとも認められないから、Ｘ２及びＸ３に対する解雇に係る救済については、主文Ⅱ項のとおり命じることとする。
なお、Ｘ２は、Ｘ２に対する解雇後、２３年９月までの約２８か月間に合計４４０万９００６円の収入を得たが（前記第３の３(2)）、組合の中心的な活動を担っていた同人が解雇されたことにより、組合らの活動に重大な支障を与えたことが推認される。また、個人的な被害の観点からみても、Ｘ２に対する解雇により、同人は再就職に困難が生じ就業場所を次々と変更している実態がうかがわれ、その収入は平均月額にすれば約１５万７０００円にすぎず、これは同人の解雇前の平均賃金月額約３４万７０００円（同１(3)ア(ｲ)）の半額以下であり、経済的な側面でも多大の被害を被っている。
以上の事情にかんがみると、Ｘ２に対する解雇の救済の一つとして命じる同人が上記解雇がなかったならば得られたであろう賃金相当額の支払については、同人が解雇後に得た収入額は控除しないことが相当である。
なお、前記第３の１(3)ウ(ｱ)のとおり、Ｘ３の会社における就労は、生活の補助的な就労であることが認められ、同人が解雇後にこれに替わる収入を得たことは認められないから、上記控除の問題は生じない。
第５ 法律上の根拠
前記第４の判断のとおり、Ｘ２に対する解雇及びＸ３に対する解雇は労組法第７条第１号及び第３号に該当するが、Ｘ１に対する解雇は不当労働行為には該当しない。そうすると、初審命令のうちＸ１に対する解雇を不当労働行為とした部分は取消しを免れない。Ｘ２に対する解雇及びＸ３に対する解雇に係る救済については、同第４の２(4)のとおりである。以上のとおりであるから、労働組合法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条に基づき、主文のとおり命令する。
平成２４年５月９日
中央労働委員会
第二部会長菅野和夫○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11083.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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