京都、平９不11、平11.1.20
命令書
申立人全国金属機械労働組合京都地方本部全金ＮＪＡ支部
申立人個人Ａ
被申立人日本ジャーレル・アッシュ株式会社
被申立人サーモ・ジャーレル・アッシュ・コーポレーション
主文
１ 被申立人日本ジャーレル・アッシュ株式会社は、平成10年２月支給分から申立人Ａに対して行った月額基本給の減額措置を撤回し、同人の月額基本給を358,110円に回復するとともに、同人に対し、回復するまでの間の給料月額について基本給を358,110円として計算した額と実際に支給した額との差額の合計並びに平成９年度年末一時金及び平成10年度夏期一時金として、それぞれ月額基本給358,110円及び住宅手当の２か月分相当額を支払わなければならない。
２ 被申立人らは、下記内容の文書を縦１メートル、横1.5メートルの模造紙に楷書で明瞭に墨書し、被申立人日本ジャーレル・アッシュ株式会社内の従業員の見やすい場所に10日間掲示しなければならない。
記
日本ジャーレル・アッシュ株式会社及びサーモ・ジャーレル・アッシュ・コーポレーションは、平成９年９月20日、全国金属機械労働組合京都地方本部全金ＮＪＡ支部のＡ委員長だけに対し別室で個別に退職の同意を求めたこと、全従業員を集めた全体会議において会社を疲弊させたのはＡの責任であるなどと同人の言動を非難したこと、同支部との労働協約に定められた事前協議を行わず同支部の組合員に対して退職勧奨を行ったこと及び同支部に対する組合費のチェック・オフを同支部と協議することなく一方的に中止したこと、平成９年11月１日に全従業員を集めた会議で同支部が京都府地方労働委員会に対して行った不当労働行為救済申立てを取り下げるよう強要したこと、Ａ委員長に対して平成９年度年末一時金及び平成10年度夏期一時金を支給しなかったこと、平成10年２月支給分から同人の月額基本給を半分に減額したことが、いずれも、不当労働行為であったことを認め、ここに、陳謝の意を表するとともに、これを機に、健全な労使関係の形成に努めることを誓約します。
年月日
全国金属機械労働組合京都地方本部全金ＮＪＡ支部
委員長Ａ様
日本ジャーレル・アッシュ株式会社
代表取締役Ｂ
サーモ・ジャーレル・アッシュ・コーポレーション
代表取締役Ｃ
３ 申立人らのその余の申立てを棄却する。
理由
第１ 認定した事実
１ 当事者
⑴被申立人日本ジャーレル・アッシュ株式会社（以下「会社」という。）は、肩書地に本社を置き、分析機器の販売等の事業を行っており、従業員数は、平成９年９月に退職勧奨を行う前の時点では42名であったが、平成10年８月６日の審問時では28名である。
⑵被申立人サーモ・ジャーレル・アッシュ・コーポレーション（以下「サーモ・ジャーレル」という。）は、肩書地に所在し、分析機器の製造・販売等の事業を行っており、平成９年末現在の従業員数は約360名である。⑶申立人全国金属機械労働組合京都地方本部全金ＮＪＡ支部（以下「組合」という。）は、昭和47年１月６日に結成された労働組合であり、会社の従業員で組織され、組合員数は、平成９年９月に会社が退職勧奨を行う前の時点では23名であったが、本件申立時では15名、平成10年８月６日の審問時では７名である。
⑷申立人Ａは、昭和47年１月に組合の委員長に就任し、以後、一度組合の書記長に就任した時期及び平成４年頃２年間組合の役員に就任しなかった時期があったが、それ以外は引き続き組合の委員長の任にある。また、Ａは、大学の応用化学科を卒業し、昭和41年会社に入社した当時は技術部第２課に所属していたが、その後広報関係業務に携わるようになり、平成８年の組織変更により広報課に所属し、輸入機器等について英語のカタログ等を基にして国内向けのカタログ等を作成する業務を行っている。
２ 会社とサーモ・ジャーレルとの関係
⑴サーモ・ジャーレルは、サーモ・オプテック・コーポレーション（以下「サーモ・オプテック」という。）の関連事業会社であり、サーモ・オプテックは、サーモ・インスツルメント・システムズ・インコーポレーテッド（以下「サーモ・インスツルメント」という。）の子会社である。また、サーモ・インスツルメントは、サーモグループの本社であるサーモ・エレクトロン・カンパニー（以下「サーモ・エレクトロン」という。）の子会社である。
⑵サーモ・ジャーレルは、会社の株式を100％保有しており、会社の経営方針はサーモ・ジャーレルで決定されている。また、平成９年９月以降は、会社の従業員の労働条件や人事についてもサーモ・ジャーレルが決定するようになった。
⑶サーモ・ジャーレルから会社へは、サーモ・ジャーレルの社員であるＤが、会社の代表取締役として派遣されている。また、会社の重要事項は、事実上、Ｄが、会社の取締役会長を兼ねるサーモ・インスツルメント役員のＥ、会社の取締役を兼ねるサーモ・ジャーレル代表取締役のＣ及びサーモ・オプテック社長であるＦと合議することにより決定されている。
⑷会社の業務内容の大部分は、サーモ・ジャーレル等からの輸入機器の販売である。
⑸会社の平成９年１月から５月までの損益計算書によれば、この期間の経常利益は、9,000万円を超える赤字となっていた。更に、会社は、サーモ・ジャーレルから、平成10年３月末において約１億9,000万円の債務免除を受けており、この措置がなければ、倒産が避けられない状態であった。また、会社は、サーモ・インスツルメントが１年ごとの保証書を発行することにより銀行から資金の融資を受けることが可能となっている。
３ 指名退職勧奨までの経過
⑴昭和36年、会社は、株式会社柳本製作所（以下「柳本製作所」という。）ほか２社の合併会社として設立された。
⑵昭和54年４月24日、組合と会社は、賃金について勤務評定を廃止することに合意した。
⑶昭和58年４月19日、組合と会社は、次の条項を含む労働協約（以下「協約」という。）を締結した。
「10－１会社はすべての労働条件について組合と事前に協議を尽し、合意を得るよう努力する。
10－２会社は配転に関して従業員に機会均等を行っていくように努め、具体的には会社、組合協議し合意の上行う。
10－３会社は従業員の出向、帰休、解雇について組合と事前に協議を尽し合意を得るよう努力する。」
⑷昭和61年、Ａは、柳本製作所における柳本合同労働組合の組合員の解雇問題で、同労働組合の宣伝行動に参加したことがあった。
⑸昭和61年頃から、サーモグループが会社の株式を買収し、昭和62年１月には、会社の社長がサーモ・エレクトロンの意向により交替した。このことに伴う会社の経営姿勢の変更もあって、昭和62年から平成元年までの組合との賃金改定交渉は長期化した。また、昭和58年から昭和62年までの５年間の賞与の支給額は、夏期、冬期とも所定内賃金の２か月分を超えていたが、昭和63年から平成９年度夏期一時金までは、いずれも２か月分を下回った。
なお、組合は、会社との団体交渉が妥結するまでの争議手段として出張や残業の拒否を行うことが多かったが、この出張拒否に対して、会社が争議手段とみなして賃金カットを行うことはなかった。
⑹平成４年６月８日、会社は、Ａに対し、平成４年１月から５月末までの欠時（遅刻等の会社の承認を得ない不就労時間）合計が4,016分となり１か月平均803.2分であるとの警告書を発した。
なお、その後、同様の文書による処分は行われていないが、平成９年の同時期におけるＡの欠時合計は、２,812分で１か月平均562.4分である。⑺平成８年、会社は、国産機器の製造から輸入機器の販売への業務内容の変化に伴う組織変更について、８月19日に組合に提案し、10月14日に組合と合意した。また、同年の年末一時金の団体交渉の際、会社は、組合に対しサーモ・ジャーレルの故障した製品を取引先から回収したため、1,400万円相当の損害を被っていると説明した。
⑻平成９年６月26日、会社は、平成９年度の夏期一時金についての第４回目の団体交渉で、第３回団体交渉における0.87か月分の回答を白紙撤回し、その理由をアメリカ側役員主導による役員会決議で決定されたためと説明した。組合はこれに対して抗議文を提出し、その後京都府地方労働委員会にあっせんを申請したが、最終的に８月13日、0.9か月分プラスアルファで合意が成立した。
４ 指名退職勧奨と平成９年９月20日の全体会議
⑴平成９年７月頃、Ｄは、会社の就業規則の改定及び従業員セミナーの実施を依頼するため、外資企業のコンサルタントであるＧと接触し始めた。また、Ｄは、会社の代表取締役であるＢ及び会社の取締役営業部長であるＨに対し、それぞれ、会社の全従業員を１点から10点までランク付けするリストの作成を指示した。
なお、Ｄは、その際２人に対して、リストを作成する目的や具体的な判断基準についての指示は行わなかった。
⑵Ｂは、当該リスト作成の目的は、従業員セミナーへの出席者の選考であると解釈して、主に協調性や勤怠状況を基準に評価を行い、７月６日にＤに提出した。リストの提出後、Ｄは、Ｂに対して点数の根拠について質問したことはあったが、点数の変更の指示はしなかった。
⑶８月になると、円安が進行したため、会社の第３四半期の業績の悪化が明確になり、その旨の報告を受けたサーモ・ジャーレルから会社の従業員を削減し、削減後の従業員数を20人から25人程度とするようＤに命令があった。Ｄは、サーモ・ジャーレルと折衝して削減する人員数を14名（削減後の従業員数は28名）とする一方、Ｂ及びＨから提出のあったリストの点数の平均値を算出して全従業員をランク付けしたリストを作成し、点数の低い者14名を削減の対象者とした。
⑷９月の初めまでにＤは、Ｇに就業規則の改定及び従業員セミナーの実施と併せて人員削減の実施も依頼することとし、人員削減の方法については、Ｇの助言に基づき、退職金の上積みによる退職勧奨の方法により行うこととした。また、Ｄは、退職勧奨の実施について、組合と事前協議を行った場合は時間が長くかかると判断したことから、組合に対する通告は行わなかった。
なお、Ｇとの契約は、サーモ・ジャーレルが締結した。
⑸９月20日、会社は、醍醐プラザホテルで、全従業員を集めた全体会議を午前９時30分から開催した。この会議の開催については、９月６日付けの社告が回覧され、会社側からＢ、Ｈ、Ｄ及び顧問の肩書でＧが出席することが明らかになっていたが、具体的な会議の内容は事前に公表されていなかった。全体会議当日の朝、会議開催前にＧは、退職勧奨についてＡの同意を得るため個別に説得するとＤに告げ、Ｂに頼んでホテルの１室を確保した。Ａが会場に行くと、ＧがＡだけを別室に案内した。別室で、Ｇは、会社の退職勧奨の計画について１時間程度話をし、既にＡの名前や退職金額が入った退職同意書を見せて、Ａに対し、退職の同意を求めたが、Ａはこれを断り、ＡとＧは全体会議の会場へ戻った。⑹全体会議では、先ず、Ｄが、会社の現状や今後の方向について話をした。Ｄの話の途中でＡとＧが会場に戻り、Ｄの話が終わった後、Ｇが退職勧奨の内容等について書かれた「社員の皆様へ」という文書及び氏名等が未記入の退職同意書を全員に配布し、退職勧奨の計画を説明した。「社員の皆様へ」には、会社代表取締役Ｂ及びサーモ・ジャーレル・マーケティング・ディベロップメント副社長Ｄの署名入りで次のような内容が記載されていた。
① 会社は、以前に比べ急速に損失を発生させており、人員削減なしに、再建を図ることは不可能である。
② ２日以内に全従業員に手紙を送付するが、特別退職の対象者にのみ退職同意書を同封する。対象者は10人から20人の間で、こういう方法をとるのは対象者の面目を保つためである。
③ 対象者は、年齢別の特別退職手当を支給されるとともに、年末まで会社に在籍して、出社せずに給与を受け取るか、すぐに離籍して有給休暇の買取りや離籍退職手当の支給を受けるかを選択することができるが、対象者以外の退職者にはこれらの条件は提示されない。
④ 退職同意の締切期限は、９月26日午後５時とし、対象者が辞職しなくても解雇はしないが、新給与体系の調整や賞与の業績考課等により厳しい環境に直面することとなり、その他の従業員以上に犠牲を払ってもらう。
⑤ 組合と事前協議できなかったことは遺憾であり、今後、人事、評価、給与や退職規定の変更について交渉を持ちたい。
⑺更に、Ｇは、退職勧奨の対象者には郵送で通知する旨説明したが、その一方で、Ａは対象者であると公表した。また、対象者が辞職しない場合は、賃金を半分にしたり、会社に居づらくしたりすると発言した。なお、Ｄは、Ａが対象者である旨公表することが必要であると事前にＧから聞かされていた。
⑻また、全体会議で、Ｇは、組合とＡについて、次のような発言を行った。
① 組合はＡの組合であって、組合員はＡから心が離れている。
② 会社を疲弊させてきたのは組合であって、組合をリードしてきたＡの責任である。
③ 団体交渉は１回だけで済ます。２回目以降の団体交渉を行う場合は、最初に提示した回答額から額を下げていく。
④ 組合の行ってきた出張、残業拒否闘争は望ましくないものである。また、組合が会社構内に赤旗を立てるようなことがあれば会社が撤去したうえで処分する。
⑤ 組合費のチェック・オフは、停止する。
⑼Ａは、会議の途中で、このような会議の進め方は、協約に違反しており、直ちに中止するよう求めたが、会社は、これを無視して会議を進行した。
⑽会社は、全体会議終了後、計画どおり、14名に対し、退職勧奨を行った。対象者には、Ａを含めて組合の組合員が９名含まれていたが、Ａを除く対象者の全員が退職に同意した。
また、会社は、Ａに対し、勧奨による退職への同意期限を12月末まで延長した。
５ 全体会議後の経過と平成９年11月１日の会議
⑴９月24日、組合と会社は、９月20日の全体会議について団体交渉を行ったが、組合が全体会議における会社の提案をいったん撤回するよう求めたのを会社が拒否したため決裂した。
⑵ 10月２日、会社は、組合に対し書面で協約の改定及び労使慣行の見直しについての交渉を申し入れたが、翌日、組合は、会社が９月20日の提案を撤回し、Ｇとの契約を解除しない限り交渉には応じられないとして拒否した。
⑶ 10月13日、会社は、就業規則の変更案（以下「新就業規則」という。）を従業員に配布して説明するとともに、「わが社の社風と、人事と経営についての判断基準」という文書を配布した。同文書は、労働組合との関係について、労働組合と協力しながらやっていくとする一方で、労働組合は、十分な業績を上げていない少数の社員が結成するものであるとか、組合費を必要としているのは外部の組合オルガナイザーであるという趣旨を含んでいた。
⑷ 10月14日、Ｂが組合にチェック・オフの廃止を通告した。これにより、会社は、10月支払分の給与から組合の組合費のチェック・オフを停止したが、その理由は、使用者の専権事項であるからというものであった。なお、組合の組合費のチェック・オフは、それまで26年間継続して行われていたが、チェック・オフの実施についての協定書は締結されていなかった。
⑸ 10月15日、組合及びＡは、９月20日の全体会議における会社の提案及びＧの言動が不当労働行為であるとして、当委員会に救済申立てを行った。
⑹ 11月１日、会社は、10月13日に提示した新就業規則についての追加説明等のため従業員を招集して会議を開催したが、説明の終了後組合の10月15日付けの不当労働行為救済申立書並びに申立書に対する会社及びサーモ・ジャーレルの答弁書のコピーを出席者に配布し、会社は、この件に手を取られて業績がますます悪化し、場合によっては、企業閉鎖せざるを得なくなると切り出した。
Ａが、そのような発言は不当労働行為にあたると抗議したが、Ｈは、こういう申立てをされることが障害物であり、それを取り除くことつまり申立てを取り下げることを皆さんに納得してもらうことが経営者の仕事であって、それができるまでは、何度でもこういう会議を開催すると言った。
⑺ 11月28日、組合及びＡは、11月１日の会社側の発言は不当労働行為であるとして、当委員会に救済の追加申立てを行った。
６ Ａに対する平成９年度年末一時金の不支給及び賃金の減額
⑴ 12月11日、会社は、全従業員を集めた会議で、平成９年度年末一時金の支給について、所定内賃金の２か月分を予算化しているが、会社の役員とＡには支給しないと表明した。
また、新就業規則による賃金について、変更前の基本給を資格手当、職能給、年齢給及び調整給に分割するが、賃金の額は平成９年度の実質賃金を平成10年度も保障すると説明した。この会議の場で、会社は、新就業規則による賃金明細書を従業員の全員に配付したが、Ａには配付しなかった。
⑵ 12月19日、会社は、平成９年度年末一時金として、会社の役員とＡを除く全従業員に対し、各人の所定内賃金の２か月分を一律に支給した。なお、Ａに対して支給しなかったのは、Ｄの決定によるものであった。⑶ 12月25日、会社は、新就業規則について、平成10年１月12日までに組合に意見を提出するよう求めた。その際、組合に対して変更内容の説明はしなかった。
⑷平成10年１月６日、Ｂは、Ｄから渡すよう指示されたと言って、Ａに平成10年２月支給からの賃金明細書を手渡した。その際、Ｂは内容についての説明はしなかった。
この賃金明細書によれば、Ａの職務は翻訳職とされ、賃金額の明細は次のとおりとなっていた。
円
基本給 179,055
資格手当 10,000
年齢給 140,400
職能給 140,400
調整給 28,655
手当
家族配偶者手当－
住宅手当 3,760
地域手当－
特勤手当－
基準内賃金 182,815
なお、Ａの２月からの基本給のうち、資格手当10,000円は、新就業規則に基づく給与体系の表１資格手当の総合職１級の額に相当し、年齢給140,400円は、同給与体系の表３年齢給の年齢49歳から54歳の額に相当する。しかし、職能給28,655円は、同給与体系の表２職能給の表には存在せず、１月までの基本給の額358,110円の２分の１の額179,055円から資格手当10,000円及び年齢給140,400円を差し引いた額にあたる。また、この賃金明細書によるＡの平成10年２月からの賃金の決定は、サーモ・ジャーレルによるものであった。
⑸１月12日、組合は、新就業規則についての意見の提出を拒否した。⑹１月14日、組合及びＡは、Ａに対する平成９年度年末一時金の不支給及び平成10年２月以降の賃金の減額が不当労働行為であるとして、当委員会に救済の追加申立てを行った。
⑺１月16日、会社は、新就業規則を施行した。
⑻２月３日、組合は、会社に対し就業規則の変更に係る抗議書を提出し、変更の撤回を要求した。
⑼２月支給分から、実際にＡの賃金の基本給の額は、賃金明細書どおりに減額されたが、Ａ以外の従業員の基本給の額は従来と変わらなかった。
７ 協約の解約及びＡに対する平成10年度夏期一時金の不支給⑴３月５日、会社は、組合に対し、書面で当該書面の到達日の翌日から90日を経過した時をもって協約を解約する旨の通告をした。
⑵３月６日、会社は、京都南労働基準監督署に就業規則の変更を届け出た。
⑶４月16日に組合と会社は団体交渉を行ったが、その申入れをＡがＤに対して行った際に、団体交渉の開催時間をめぐって両者の意見が対立し、口論となった。その中で、ＡはＤに対し、「馬鹿もん」等の発言をした。⑷６月26日、会社は、Ａ以外の従業員に平成10年度夏期一時金を支給した。
支給額は、従業員のうち２名だけが、所定内賃金の１か月分であったが、他の従業員には一律所定内賃金の２か月分が支払われた。
１か月分の支給を受けた上記２名の者は、関係会社から平成９年末に会社に入社した社員で、給与について１年間の支給額が予め約定され、夏期一時金は１か月分と契約されていた。
また、幹部職員以外の従業員の支給額については、それぞれの上司の意見に基づいて決定されたが、Ａに対する夏期一時金の支給の取扱いについては、Ｄが前記２⑶の合議を経た上で、支給しないことを決定した。⑸８月６日、組合及びＡは、Ａに対する平成10年度夏期一時金の不支給が不当労働行為であるとして、当委員会に救済の追加申立てを行った。
第２ 判断
１ サーモ・ジャーレルの当事者適格について
⑴当事者の主張
申立人らは、サーモ・ジャーレルが、①会社の親会社であり、会社の株式を100％保有していること、②会社が、退職勧奨を行い、Ａに対して平成９年度年末一時金及び平成10年度夏期一時金を支給せず、また同人に対して平成10年２月分からの賃金を減額したことにつき、実質的な指示を出していることから、使用者として不当労働行為責任を負うべきであると主張している。
これに対して、被申立人らは、サーモ・ジャーレルの当事者適格については争っていない。
⑵当委員会の判断
前記第１の２の⑵⑶⑷⑸で認定のとおり、①サーモ・ジャーレルは、会社の株式を100％保有し、また会社の経営方針を決定しており、平成９年９月以降は、会社の従業員の労働条件や人事についても決定していること、②サーモ・ジャーレルの社員であるＤが、会社の代表取締役として派遣されていること、③会社の業務内容は、サーモ・ジャーレル等からの輸入機器の販売がほとんどの比重を占めていること、④会社は、サーモ・ジャーレルから約１億9,000万円の債務免除を受けていること、以上の事実を合わせ考えると、サーモ・ジャーレルには、会社の労使関係に対する実質上の影響力ないし支配力があると認められ、本件における当事者適格があると判断される。
２ Ａに対する平成９年度年末一時金及び平成10年度夏期一時金の不支給並びに賃金の減額について
⑴申立人らの主張
被申立人らは、平成９年９月20日の時点で、Ａが辞めなければ給与を50％に削減することを予告しており、同年12月末までにＡが会社を辞めることを期待していた。しかし、Ａが辞めないので、予告通り50％賃金カットし、一時金を支給しなかった。これらは、Ａの勤務状況の査定によるものではなく、Ａを辞職に追い込むための兵糧攻めの手段にすぎず、Ａの組合活動を理由とする不利益取扱いであるとともに、組合潰しを目的とした支配介入でもある。
被申立人らは、勤務時間中にＤに対して「馬鹿もん」等の発言を発したことも平成10年度夏期一時金における評価の対象とする旨を主張するが、これらの発言は、会社の通常の業務に関するものではなく、団体交渉要求中の発言にすぎない。
⑵被申立人らの主張
Ａに対し、平成９年度年末一時金を支給しなかったこと、及び平成10年２月分より給与を半額にしたことは事実であるが、これは同人が会社に対して提供した労働の質・量を公正に評価した結果であり、同人の組合活動とは無関係である。
Ａに対し、平成10年度夏期一時金が支払われなかったことは事実であるが、Ｄに対し勤務時間中に「馬鹿もん」等品位を欠く罵声を発したことを含む同人の勤務状況に対する評価の結果であり、同人の組合活動とは無関係である。
⑶当委員会の判断
① Ａは、前記第１の６の⑵で認定のとおり、平成９年度年末一時金を会社から支給されておらず、また前記第１の６の⑷で認定のとおり、平成10年２月以降は賃金を減額されている。
この点、被申立人らは、平成９年度年末一時金の不支給及び平成10年２月以降の賃金の減額について、会社に対して提供した労働の質・量を公正に評価した結果であると主張する。
確かに、前記第１の３の⑹で認定のとおり、Ａは欠時合計に関して戒告書を受け取ったことがあり、また平成９年の１月から５月末までの欠時時間は2,812分となっていることを考慮すると、遅刻等が多かったことから良好な勤務態度とは認められないが、Ａの仕事の内容、仕事量、協調性等を公正に評価したことの具体的な立証はなく、年末一時金及び賃金が合理的な理由に基づいて決定されたものとは認められない。
特に、前記第１の６の⑷で認定した平成10年２月支給以降のＡの賃金明細書によれば、基本給の金額は、平成10年１月支給の基本給である358,110円の丁度半分の金額である179,055円になっているが、前記第１の４の⑺で認定のとおり、平成10年９月20日、Ｇは、対象者が辞職しない場合、賃金を半分にしたり、会社に居づらくしたりすると発言したことを考慮すると、Ａの賃金の減額は、最初から半分にすることを意図して行われたものであり、新就業規則に基づいて公正に評価された結果ではないことが推定される。また、会社の経営上、真の必要性があれば、従業員に対し、退職勧奨に応じなければ労働条件を切り下げざるを得ない場合があることも認められない訳ではないが、本件においては、９月20日にＡが退職に応じない意思を明確にした後、翌年の２月まで会社はＡの賃金を変更しておらず、またＡだけ月額基本給を２分の１にしなければならない経営上の必要性があったとは認められない。
② Ａは、前記第１の７の⑷で認定のとおり、平成10年度夏期一時金を会社から支給されなかった。
この点、被申立人らは、平成10年度夏期一時金の不支給について、Ｄに対し勤務時間中に「馬鹿もん」等品位を欠く罵声を発したことを含む同人の勤務状況に対する評価の結果である旨を主張するが、申立人らは、Ｄに対する「馬鹿もん」等の発言は、会社の通常の業務に関するものではなく、団体交渉要求中の発言にすぎないと主張する。仮に被申立人らの主張どおり、Ａの発言が勤務時間中に発せられたものであったとしても、団体交渉についてのＤとの話合いの中での発言であり、発言に不穏当な点が認められるとはいえ、このことが直ちに一時金を不支給にするに足る正当な理由とは言えず、またその他のＡの勤務状況について、前記①と同様、公正に評価したことの具体的な立証はなく、夏期一時金が合理的な理由に基づいて決定されたものとは認められない。
③ よって、被申立人らが、合理的な理由もなく、またＡに対してのみ平成９年度年末一時金及び平成10年度夏期一時金を支給しなかったこと、並びに平成10年２月分からの賃金を減額したことは、組合の委員長であるＡを不利益に取り扱うもので、労働組合法第７条第１号に該当するとともに、組合に対する見せしめとして行われたもので、組合の弱体化を図る支配介入であり、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
３ 被申立人らの指名退職勧奨等に係る言動について
⑴申立人らの主張
① 被申立人らは、「事前に協議を尽し、合意を得るよう努力する」との協約を一方的に無視し、Ａを含む組合員９名の退職勧奨を強行した。Ａを退職勧奨の対象者としたことは、委員長であるＡの組合活動を嫌悪し、会社から排除しようとして行った不利益取扱いである。また、Ｇが、平成９年９月20日の会議開始前にＡを別室に呼び出した上で、個人的に退職を強要したことは、委員長であるＡの組合活動を嫌悪することによる不利益取扱いである。
更に、退職勧奨は、会社が黒字基調から赤字転化したことによるリストラの要請に名を借りた退職強制であり、組合潰しを目的とする支配介入である。
② Ｇは、会議において全従業員の別でＡだけを名指しして退職勧奨の対象者であると言い、Ａが委員長であるが故に、意図的に個人的中傷・攻撃、及び差別的取扱いにあたる発言を行った上で、組合員との分断、支配介入を図り、組合の団体交渉権・団体行動権を否定する発言をした。
③ 平成９年11月１日、被申立人らは、全従業員を集めた場で、同年10月15日に行われた不当労働行為救済申立てが被申立人らにとって障害物である等の発言を行って、申立てを取り下げるように強要し、組合に対して支配介入を行った。
④ 会社が、会社の専権事項であるという理由で、チェック・オフの廃止を組合に通告し、平成９年10月支給分の給与から一方的にチェック・オフを中止したことは、不当労働行為である。
⑵被申立人らの主張
① Ａを含む組合員９名に対して、会社が解雇通告を行った訳ではなく、ただ任意退職を要請し、Ａ以外は要請に応じ会社を任意退職したものである。退職勧奨は、会社の業務内容が製造及び輸入販売から輸入販売のみに変わったため生じた過剰従業員のうち、会社の新規業務に相対的にふさわしくない者を任意に退職させることを目的としたもので、Ａの組合活動とは関係がなく、協定により団体交渉を行うべき事項には該当しない。
② ＧとＡとの面談は、Ｇが個人の立場で会社の希望退職募集を理解してもらう目的で行ったものであり、会社の不当労働行為にあたるものではない。
Ｇの労働組合との団体交渉の仕方、組合活動に対する見解等についての発言は、同人の個人としての考えに基づく見解の表明にすぎず、被申立人らの関知しないところである。
③ 会社が申立てに対する対応に時間と労力をとられ、申立てが業務に対する障害となることを実感したことは事実である。そのため、平成９年11月１日、申立ての取下げを要請したところであるが、社会通念上許容される範囲内の行動であり、客観的には労働組合の活動に対する支配介入にあたらず、主観的にもその意思はない。
④ 被申立人らは、チェック・オフの中止について本件審問において不当労働行為でないとの主張をしていない。
⑶当委員会の判断
① 確かに、前記第１の４の⑴⑵⑶で認定のとおり、Ｄは、Ｂ及びＨに作らせたリストに基づいて、全従業員をランク付けした新たなリストを作成した上で、これに従って退職勧奨の対象者を決定したが、Ｂ及びＨにリストを作成させるにあたり、目的、判断基準を告げておらず、更に審問においても、対象者を公正に評価し選定したことの具体的な立証がなく、当該退職勧奨における対象者の選定は、従業員の業務成績や能力等の客観的な判断材料に基づいて行われたものとは認められない。
しかし、前記第１の２の⑸及び４の⑹で認定のとおり、会社は平成９年に入って急激に業績が悪化し、業務内容が変わったため余剰人員を削減する必要性があり、会社再建にあたり当該退職勧奨により余剰人員を削減しようとして行ったものと解されること、前記第１の４の⑽で認定のとおり、退職勧奨の対象者14名には組合員以外の者も５名含まれていたことから、当該退職勧奨自体は、必ずしも組合員を狙い撃ちしたものであるとは言えず、当該退職勧奨の目的は正当なものではないとまでは言えない。
よって、当該退職勧奨が、Ａを含めた組合員に対する不利益取扱いであるとは認められず、労働組合法第7条第１号には該当しない。
② 記第１の３の⑶で認定のとおり、昭和58年４月19日、組合と会社が締結した協約には、「会社はすべての労働条件について組合と事前に協議を尽し、合意を得るよう努力する。」という条項が規定されているが、退職勧奨が、組合と事別に協議すべき事項であるかどうかは規定上は明らかではないので、「すべての労働条件」という文言に含まれるかについて、判断する。
前記第１の４の⑹で認定のとおり、平成９年９月20日、全体会議で全員に配布された文書「社員の皆様へ」には、会社の退職勧奨について、「対象者が辞職しなくても解雇はしないが、新給与体系の調整や賞与の業務考課等により厳しい環境に直面することとなり、その他の職員以上に犠牲を払ってもらう。」と記述されていること、前記第１の４の⑺で認定のとおり、Ｇは、対象者が辞職しない場合は、賃金を半分にしたり、会社に居づらくしたりすると発言したことを考慮すると、当該退職勧奨は、解雇を通告するものではないが、対象者の対応の仕方によっては、賃金の減額・昇給の停止に結び付くものであり、まさに組合員の従業員としての労働条件に関わる問題であるといえるから、組合と事前に協議すべき「すべての労働条件」に含まれる事項であると認められる。
③ 前記第１の４の⑷で認定のとおり、Ｄは組合との事前協議は時間が長くかかるため行わなかったこと、前記第１の４の⑹で認定のとおり、「社員の皆様へ」には組合と個別協議できなかったことは遺憾である旨が記載されていること、前記第１の４の⑸⑺⑼で認定のとおり、ＧがＡだけを別室に案内し、既にＡの名前や退職金額が入った退職同意書を見せて、退職に同意するよう依頼し、全体会議では対象者のうちＡの名前だけを公表したこと、Ａが、会議の途中で、このような会議の進め方は協約に違反しており、直ちに中止するよう求めたが、会社はこれを無視して会議を進行したことが認められる。これらのことを考慮すると、当該退職勧奨自体は、仮にその目的が正当であると認められるとしても、協約に基づく手続に従って行われたものとは言えず、会社が組合との協議を疎ましく思うと同時に、組合の委員長であるＡを会社から排除しようとして行われたものと言わざるを得ない。
④ 被申立人らは、ＧとＡとの面談、及びＧの労働組合との団体交渉の仕方、組合活動に対する見解等についての発言が、個人的に行われたものである旨を主張する。しかし、前記第１の４の⑴⑷で認定のとおり、Ｇは、会社の就業規則の改定、従業員セミナーの実施の他に、人員削減の実施も含めてサーモ・ジャーレルと契約しており、Ｄは会社の代表取締役としてＧを管理・監督する立場にあった。また、前記第１の４の⑸⑼で認定のとおり、全体会議当日の朝、会議開催前にＤは、退職勧奨についてＡの同意を得るため個別に説得するとＧから告げられており、Ｄは、全体会議の席上、Ｇの言動等を制止しなかった。更に、平成10年３月12日の第１回審問で、ＤはＧの行為に対して会社が責任を負う旨の証言をしている。これらのことを考慮すると、平成９年９月20日におけるＧの行為は、被申立人らが行ったことと同一視すべきであり、被申立人らはこれについて不当労働行為責任を負うべきものである。
⑤ 前記第１の５の⑹で認定のとおり、平成９年11月１日、全従業員を集めた場で、会社は、不当労働行為救済申立てへの対応に手を取られて業績がますます悪化し、場合によっては企業閉鎖せざるを得なくなると切り出したところ、Ａが、そのような発言は不当労働行為にあたると抗議した。これに対して、Ｈは、こういう申立てをされることが障害物であり、それを取り除くこと、つまり申立てを取り下げることを皆さんに納得してもらうことが経営者の仕事であって、それができるまでは、何度でもこういう会議を開催すると発言した。このような会社の言動は、全従業員を集めた場で公然と行われ、またその言動自体、申立てを嫌悪し、その取下げを要求する内容であると認められることから、社会通念上許容される範囲内の行動であるとは言えず、組合及び組合活動を嫌悪する意図から行われたものと認められる。
⑥ 前記第１の５の⑷で認定のとおり、会社は、協定書のないまま26年間にわたって実施してきたチェック・オフを使用者の専権事項であるという理由で中止した。これは、組合との対立が明確な時期に突然なされたものであり、会社は何ら合理的な理由を示しておらず、組合運営の混乱と組織の弱体化を意図してなされたものと言わざるを得ない。
⑦ 前記③④⑤⑥における被申立人らの一連の行為を全体として考慮すると、これら会社の行為は、組合及びＡの組合活動を嫌悪したものであると推認され、組合に対する支配介入であると認められ、労働組合法第７条第３号に該当する不当労働行為である。
なお、前記⑥について、申立人らは、請求する救済内容として、会社がチェック・オフの中止を撤回するよう命じることを求めているが、結審時において労働基準法第24条第１項ただし書の規定する当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者による協定が存在しないから、この内容について会社に対し命じるのは、労働委員会の裁量の範囲を逸脱するものと考えられ、救済方法としては、主文２のとおり、ポスト・ノーティスにとどめるのが相当である。
４ 協約の遵守について
申立人らは、請求する救済内容として、会社が今後協約を遵守するよう命じることを求めているが、前記第１の７の⑴で認定のとおり、会社は、労働組合法第15条第３項及び第４項に基づき、平成10年３月５日に90日前の解約予告を行っており、協約は90日を経過した時点で失効したものと認められ、また組合はその後協約の効力について特に争っていないのであるから、この申立てについては棄却することが相当である。
よって、当委員会は、労働組合法第27条及び労働委員会規則第43条により主文のとおり命令する。
平成11年１月20日
京都府地方労働委員会
会長安枝英訷㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11103.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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