命令書（写）
平成23年（不再）第36号
再審査申立人ゼネラルユニオン
平成23年（不再）第37号
再審査被申立人
平成23年（不再）第36号
再審査被申立人株式会社岡本技研
平成23年（不再）第37号
再審査申立人
上記当事者間の中労委平成２３年（不再）第３６号及び同第３７号併合事件（初審大阪府労委平成２１年（不）第２５号及び同第７６号併合事件）について、当委員会は、平成２５年３月２１日第１５５回第二部会において、部会長公益委員岩村正彦、公益委員仁田道夫、同藤重由美子、同長谷部由起子出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
Ⅰ本件初審命令主文第５項を取り消し、同項に係る救済申立てを棄却する。Ⅱ本件初審命令主文第１項ないし第４項、及び第６項を次のとおり変更する。
１ 株式会社岡本技研は、外国人現業従業員に時間外労働を命じるに当たって、ゼネラルユニオンの組合員に対し、他の外国人現業従業員と同等に取り扱わなければならない。
２ 株式会社岡本技研は、組合員Ｘ３、同Ｘ４、同Ｘ５及び同Ｘ６に対し、下記⑴から⑵までの期間について、時間外労働に従事していたならば支払われたであろう時間外手当相当額と既支払額との差額相当額を支払わなければならない。この場合において時間外手当相当額は、当該期間における上記組合員以外の外国人現業従業員の平均時間外労働時間数を基礎に算出するものとする。
⑴開始日組合員Ｘ３及び同Ｘ４については平成２１年２月１４日から、同Ｘ５については同月１８日から、同Ｘ６については同月２１日から
⑵終了日同Ｘ４については平成２１年２月２８日まで、同Ｘ５については平成２２年９月１１日まで、同Ｘ３及び同Ｘ６については、平成２３年５月２日まで
３ 株式会社岡本技研は、組合員Ｘ６に対し、平成２１年２月２８日及び同年３月２日について、就労していたならば得られたであろう賃金相当額と既支払額との差額相当額を支払わなければならない。
４ 株式会社岡本技研は、組合員Ｘ３に対し、平成２１年３月１０日から同月３１日までの間で休業とされた日について、就労していたならば得られたであろう賃金相当額と既支払額との差額相当額を支払わなければならない。
５ 株式会社岡本技研は、組合員Ｘ３、同Ｘ５、同Ｘ６に対し、指導証明書への署名拒否を理由として欠勤扱いとした下記⑴から⑶までの期間について、就労していたならば得られたであろう賃金相当額と既支払額との差額相当額を支払わなければならない。
⑴組合員Ｘ３については、平成２１年４月１日から同月１６日までの間の１４日間
⑵組合員Ｘ５については、平成２１年４月２日から同月１６日までの間の１３日間
⑶組合員Ｘ６については、平成２１年４月２日から同月１５日までの間の１２日間
６ 株式会社岡本技研は、ゼネラルユニオンに対し、下記の文書を速やかに手交しなければならない。
記
年月日
ゼネラルユニオン
委員長Ｘ１
株式会社岡本技研
代表取締役Ｙ１○印
当社が行った下記⑴から⑹の行為は、中央労働委員会において、労働組合法第７条に該当する不当労働行為であると認められました。今後、このような行為を繰り返さないようにいたします。
⑴平成２１年２月１９日、当社の管理職等が貴組合員Ｘ３を呼び出し、組合加入に関する質問をしたこと（３号違反）。
⑵貴組合員に対して、時間外労働を命じなかったこと（１号違反）。⑶平成２１年２月２８日及び同年３月２日、貴組合員Ｘ６を就労させなかったこと（１号違反）。
⑷平成２１年３月３日の朝礼において、当社の管理職が組合の運営に介入する発言を行ったこと（３号違反）。
⑸貴組合員Ｘ３に対し、職種変更を提案し、これを拒否したことを理由に就労を認めなかったこと（１号・３号違反）。
⑹貴組合員Ｘ３、同Ｘ５及び同Ｘ６に対し、指導証明書への署名拒否を理由に就労を認めなかったこと（１号違反）。
Ⅲその余の本件各再審査申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、株式会社岡本技研（以下「会社」という。）及び株式会社シマノ（以下「シマノ」という。）がゼネラルユニオン（以下「組合」という。）及び組合の組合員に対して行った下記の行為が、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条各号の不当労働行為に該当するとして、下記⑴ないし⑾及び⒂の行為について、平成２１年４月１６日（以下「平成」の元号を省略する。）に、下記⑿ないし⒁並びに⒃及び⒄の行為について、同年１１月１６日に大阪府労働委員会（以下「大阪府労委」という。）に救済申立てがあった事件である。
⑴①会社が、２１年２月１６日、日系ブラジル人の現業従業員に対し、脱退証明書を持ってこなければ解雇すると脅迫するなどしたこと（労組法第７条第３号）。
② 会社製造部次長Ｙ７（同人は、同年３月２１日に会社の製造部次長から同部工場長になっているが、以下、その前後を問わず、「Ｙ７次長」という。）らが、同年２月１９日、Ｘ３(以下、同人が組合に加入する前も含めて「Ｘ３組合員」という。)に対し、個別に呼び出し、多人数で取り囲んで、お前が組合のリーダーかと尋ねるなどしたこと（労組法第７条第３号）。
③ 会社が、２１年２月１９日、Ｘ４(以下、同人が組合に加入する前も含めて「Ｘ４組合員」という。)に対し、個別に呼び出し、多人数で取り囲んで、お前は組合員かと尋ねるなどしたこと（労組法第７条第３号）。
⑵会社が、２１年２月１４日以降、組合員（Ｘ３組合員及びＸ４組合員については同日以降、Ｘ５［以下、同人が組合に加入する前も含めて「Ｘ５組合員」という。］については同月１８日以降、Ｘ６［以下、同人が組合に加入する前も含めて「Ｘ６組合員」という。］については同月２１日以降）に対し、時間外労働を命じなかったこと（労組法第７条第１号）。
⑶Ｙ７次長らが、２１年２月２５日、Ｘ３組合員に対し、執拗に罵倒し続けたこと（労組法第７条第１号）。
⑷①会社が、２１年２月２７日、組合による会社門前での抗議活動（以下「２．２７組合活動」という。）をビデオで撮影するなどしたこと（労組法第７条第３号）。
② 会社が、同年３月７日、組合による会社門前での抗議活動（以下「３．７組合活動」という。）をビデオで撮影するなどしたこと（労組法第７条第３号）。
⑸会社が、２１年２月２８日をもってＸ４組合員を解雇したこと（以下「本件解雇」という。）（労組法第７条第３号）。
⑹会社が、２１年２月２８日及び同年３月２日、Ｘ６組合員を就労させなかったこと（労組法第７条第１号）。
⑺Ｙ７次長が、２１年２月２８日、Ｘ６組合員に対し、大声で罵倒し続けたこと（労組法第７条第１号）。
⑻①Ｙ７次長が、２１年３月３日の朝礼（以下「３．３朝礼」という。）において、組合を非難する発言を行ったこと（労組法第７条第３号）。②ⅰ会社職制らが、非組合員である日系ブラジル人労働者らに組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された同年２月２４日付け書面（別紙１）へ署名するよう命じたこと（労組法第７条第３号）。ⅱ非組合員である日系ブラジル人労働者の一人（以下「Ｙ１１」という。］）に「２１年３月３日の朝礼において、同書面を読み上げて会社代表者へ提出せよ」と指示したこと（労組法第７条第３号）。⑼①会社が、２１年３月１０日、Ｘ３組合員に対し、賃下げを伴う職種変更の提案をしたこと（労組法第７条第１号及び第３号）。
② 会社が、Ｘ３組合員に対し、上記職種変更提案を拒否したことを理由に、同日から同月３１日まで就労させなかったこと（労組法第７条第１号及び第３号）。
⑽会社が、２１年３月１２日付けの①会社の一連の不当労働行為②Ｘ４組合員の解雇撤回等を議題とする団体交渉（以下「団交」という。）申入れに誠実に対応しなかったこと（労組法第７条第２号）。
⑾会社が、２１年４月１日以降同月１６日まで、Ｘ３組合員に対して、同月２日以降同月１６日まで、Ｘ５組合員に対して、及び同月２日以降同月１５日まで、Ｘ６組合員に対して、指導証明書への署名拒否を理由として、就労を認めなかったこと（労組法第７条第１号）。
⑿会社が、２１年４月１７日以降２２年２月２８日まで、Ｘ３組合員及びＸ５組合員に対し、三交代制勤務を命じたこと（労組法第７条第１号）。⒀会社が、２１年５月１日以降、Ｘ７（以下「Ｘ７組合員」という。）の復職を認めなかったこと（労組法第７条第１号）。
⒁会社が、２１年８月３日付けの①Ｘ７組合員の復職②Ｘ５組合員を雇用する場合の労働条件等を議題とする団交申入れに誠実に対応しなかったこと（労組法第７条第２号）。
⒂シマノが、２１年３月１０日付けで組合が申し入れた団交に応じなかったこと（労組法第７条第２号）。
⒃シマノが、２１年４月１７日以降、Ｘ３組合員及びＸ５組合員に対し、三交代制勤務を命じたこと（労組法第７条第１号）。
⒄シマノが、会社が２１年５月１日以降Ｘ７組合員の復職を認めなかったことを黙認したこと（労組法第７条第１号）。
２ 初審において請求した救済内容の要旨
⑴会社に対するもの
ア 時間外労働命令における差別及び就労を認めない措置の禁止並びにバックペイ（年率６分付加）
イ 組合員１名に対する解雇撤回及び原職復帰並びにバックペイ（年率６分付加）
ウ 組合員に対する執拗な罵倒等の禁止
エ 組合員に対する脱退勧奨や組合に対する誹謗中傷等の支配介入の禁止
オ 組合及び組合員に対する損害賠償の支払
カ 組合員に対する労働条件の不利益変更の禁止
キ 三交代制勤務を命じた組合員に対するバックペイ（年率６分付加）
ク 休職から復職を希望した組合員１名に対する就労拒否の禁止及びバックペイ（年率６分付加）
⑵会社及びシマノに対するもの
ア 誠実団交応諾
イ 謝罪文の掲示
３ 初審命令の要旨
２３年４月６日、大阪府労委は、会社に対する申立てのうち、上記１記載の申立事実⑴②、⑵、⑹、⑻①、②、⑼①、②、⑾及び⑿は労組法第７条第１号及び同条第３号の不当労働行為に当たるとして、会社に対し、①時間外労働に関する差別禁止、②時間外労働に従事していたら得られたであろう賃金差額の支払、③就労していたら得られたであろう賃金差額の支払、④その他文書手交を命じ、その余の救済申立てを棄却し、シマノに対する申立ては却下することを決定し、同年５月９日、命令書を交付した。
４ 再審査申立ての要旨等
⑴２３年５月１８日、組合は、上記初審命令を不服として、初審命令の棄却部分（上記１記載の申立事実⑽及び⒁に係る部分を除く。）及び却下部分の取消し、及び救済方法の変更を求めて、再審査を申し立てた。⑵２３年５月２３日、会社は、上記初審命令を不服として、初審命令の救済部分の取消し及びこれに係る救済申立ての棄却を求めて、再審査を申し立てた。
⑶２３年７月２７日、組合は、申立てのうち、上記１記載の申立事実⒀及び⒄のＸ７組合員に係る部分の再審査申立てを取り下げた。⑷２４年９月２７日、組合は、シマノを再審査被申立人とする再審査申立て（上記１記載の申立事実⒂及び⒃に関する申立て）を取り下げた。⑸したがって、再審査の範囲は、上記１記載の申立事実⑴ないし⑼並びに⑾及び⑿である。
５ 本件の争点
⑴会社は、Ｘ４組合員及びＸ５組合員の労組法第７条の「使用者」に当たるか（上記１記載の申立事実⑴③、⑵、⑸、⑾、⑿）。
⑵①会社が、２１年２月１６日、日系ブラジル人の現業従業員に対し、脱退証明書を持ってこなければ解雇すると脅迫するなどしたことはあったか。仮にあった場合、会社の行為は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑴①）。
② Ｙ７次長らが、同月１９日、Ｘ３組合員に対し、個別に呼び出し、多人数で取り囲んで、お前が組合のリーダーかと尋ねるなどしたことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑴②）。
③ 会社が、同日、Ｘ４組合員に対し、個別に呼び出し、多人数で取り囲んで、お前は組合員かと尋ねるなどしたことはあったか。仮にあった場合、会社の行為は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑴③）。
⑶会社が、２１年２月１４日以降、組合員（Ｘ３組合員及びＸ４組合員については同日以降、Ｘ５組合員については同月１８日以降、Ｘ６組合員については同月２１日以降）に対し、それぞれ時間外労働を命じなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑵）。
⑷Ｙ７次長らが、２１年２月２５日、Ｘ３組合員に対し、執拗に罵倒し続けたことはあったか。仮にあった場合、Ｙ７次長らの行為は、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑶）。⑸①会社が、２．２７組合活動をビデオで撮影するなどしたことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑷①）。
② 会社が、３．７組合活動をビデオで撮影するなどしたことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑷②）。
⑹会社が、２１年２月２８日をもってＸ４組合員を解雇したことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑸）。
⑺会社が、２１年２月２８日及び同年３月２日、Ｘ６組合員を就労させなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑹）。
⑻Ｙ７次長が、２１年２月２８日、Ｘ６組合員に対し、大声で罵倒し続けたことはあったか。仮にあった場合、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑺）。
⑼①Ｙ７次長が、３．３朝礼において、組合を非難する発言を行ったことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑻①）。
② 会社職制らが、非組合員である日系ブラジル人労働者らに組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された同年２月２４日付け書面へ署名するよう命じたことはあったか。また、Ｙ１１に３．３朝礼において、同書面を読み上げて会社代表者へ提出せよと指示したことはあったか。仮にあった場合、会社職制らの行為は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑻②）。⑽①会社が、２１年３月１０日、Ｘ３組合員に対し、賃下げを伴う職種変更の提案をしたことは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑼①）。
② 会社が、Ｘ３組合員に対し、上記職種変更提案を拒否したことを理由に、同日から同月３１日まで就労させなかったことは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑼②）。
⑾会社が、２１年４月１日以降同月１６日まで、Ｘ３組合員に対して、同月２日以降同月１６日まで、Ｘ５組合員に対して、及び同月２日以降同月１５日まで、Ｘ６組合員に対して、指導証明書への署名拒否を理由として、就労を認めなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑾）。
⑿会社が、２１年４月１７日以降２２年２月２８日までの間、Ｘ３組合員及びＸ５組合員に対し、三交代制勤務を命じたことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか（上記１記載の申立事実⑿）。⒀上記１記載の申立事実⑵、⑶、⑹、⑺、⑼、⑾及び⑿について、再審査申立人組合に救済利益はあるか。
⒁救済内容は相当か。
第２ 当事者の主張の要旨
１ 争点⑴について
⑴組合の主張
ア 会社と株式会社三原精工（以下「三原精工」という。）は、本社所在地・代表取締役が同一で役員構成も共通している。三原精工所属とされる現業従業員に対する採用面接、雇入れ、指揮命令、労務管理等は全て会社が行っており、三原精工は形式上の存在にすぎず、その法人格は否認される。
イ また、仮に、法人格が否認されないとしても、会社の現業従業員と三原精工の現業従業員は、同じ機械を用い、Ｙ７次長から指揮命令を受け、同一の労働条件で労務に従事し、経理面も一体のものとして処理されていたことから、両社は実質的に同一であったと判断される。
ウ さらに、仮に、両社が実質的に同一でなかったとしても、三原精工がＸ４組合員及びＸ５組合員へ行った不当労働行為に伴うバックペイ等の債務は、営業譲渡により会社に継承されることから、会社へ作為を命じる救済命令を出すことは可能である。
エ したがって、いずれの理由によっても、会社は同人らの労組法上の使用者に当たる。
⑵会社の主張
ア Ｘ４組合員及びＸ５組合員は、会社ではなく三原精工の従業員である。
イ 三原精工と会社は、役員構成及び事務所所在地が同じであるが、三原精工が会社から発注を受けて加工製造し、会社に納品していること、三原精工は、同社の製造ラインに従事する現業従業員を直接雇用し、三原精工の名で給与を支給し、独自の製造機械を所有し、会計処理を行い税務申告していることなどから、法人格が形骸化したとまではいえず、実態のない会社ではない。
法人格否認の法理を使用しないと権利救済に欠ける実質的理由もない。
したがって、本件において、法人格否認の法理は適用されない。
ウ 法人格否認の法理の適用もされない事案で、親会社を労組法上の使用者とすると、簡単に子会社に対する雇用関係上の権利義務が親会社に承継されることになるが、このような解釈は、法人格否認の法理の適用を安易に認めるものに等しく、法体系上の不合理性は明らかである。
エ 組合は、会社のＹ７次長が三原精工所属の現業従業員に対する指揮命令、労務管理などを行っていることから、会社がＸ４組合員及びＸ５組合員の労組法上の使用者である旨主張するが、会社は、Ｙ７次長を三原精工に出向させていたものである。
２ 争点⑵について
⑴組合の主張
ア Ｙ７次長は、２１年２月１６日に日系ブラジル人現業従業員を個別に呼び出し、組合脱退証明書を持ってこなければ解雇すると脅迫し、組合員３名を脱退させた。
かかる事実は、組合員が次々と費用のかかる配達証明郵便で脱退届を郵送し脱退していること、Ｙ７次長が日系ブラジル人現業従業員に対し、組合について質問していることから、裏付けられている。このようなＹ７次長の行為は、支配介入の不当労働行為に当たる。
イ また、Ｘ３組合員は、Ｙ７次長の執務室に呼び出され、Ｙ７次長ほか４名に取り囲まれ、「お前が組合のリーダーか。」と問いただされた。これは、組合加入の有無にとどまらず組合内部の運営にまで言及したもので、多大な心理的圧迫を加える脱退慫慂と解される。かかる会社の対応は、支配介入の不当労働行為に当たる。
ウ さらに、Ｘ４組合員もＸ３組合員と同様、多人数で取り囲まれて心理的圧迫を加えられた。かかる会社の対応は、支配介入の不当労働行為に当たる。
⑵会社の主張
ア Ｙ７次長が、他の日系ブラジル人現業従業員に対し、「何か組合のこと知っていますか。」などと言ったことはあるが、「お前は組合員か。」と詰問したり、組合から脱退証明書をもらってこなければ解雇にするなどと威圧したことはない。
イ ２１年２月１９日、Ｙ７次長ら４名が立ち会って、Ｘ３組合員に対し、組合加入の事実を確認したのは、会社代表取締役Ｙ１（以下「Ｙ１社長」という。）が組合の存在を知り、その対応につき、組合が交渉資格を有するには、組合員が会社の従業員であることが必要であるとの会社代理人弁護士（以下「会社代理人」という。）からの説明を受け、Ｙ１社長がＹ７次長に対し、交渉資格の有無の確認に必要な最小限度の範囲を超えないよう注意を与え、組合加入の有無の確認をさせたものであり、単に組合の交渉資格の有無を確認するためである。同日のやり取りも、Ｘ３組合員に対し、組合に所属し、支部長になっているか否かを質問したのみで、回答を得た後、直ちに面談を打ち切っていることからして、組合弱体化等を目的にしたものでないことは明らかである。
ウ また、会社は、同日にＸ４組合員に対し、個別交渉等をしたことはない。
３ 争点⑶について
⑴組合の主張
会社は、受注量の減少により、時間外労働が命じられなくなった旨主張しているが、他の外国人現業従業員が時間外労働に従事していたことに照らし、Ｘ３組合員、Ｘ４組合員、Ｘ５組合員及びＸ６組合員（以下「Ｘ３組合員ら４名」という。）に時間外労働を全く命じることができなくなるほど減少したとは考えられない。
また、勤務態度は良好で問題なく連日時間外労働に従事していた同人らが、組合公然化以降、突然、勤務態度や生産性が悪くなったとは考えられない。他の外国人現業従業員が担当している業務を同人らが担当できない理由はない。
組合公然化と同人らが時間外労働を命じられなくなった時期はほぼ同じである。
したがって、同人らは、組合員であるが故に時間外労働を命じられなくなったのであり、会社のかかる行為は不利益取扱いに該当する。⑵会社の主張
２１年２月１６日以降、会社はＸ３組合員、Ｘ５組合員及びＸ６組合員（以下「Ｘ３組合員ら３名」という。）に対し、時間外労働をさせていないのは、同人らが従事していたラインの受注量が減少したため、雇用調整の必要性があったためである。なお、当時、他のラインでは、時間外労働の作業があったが、同人らは、他のラインでの就労経験がないことなどから、時間外労働を割り当てなかったものである。同月以降において、残業を要する部品加工の内容の違いを捨象して、各人の残業時間だけを比較すべきではない。
また、Ｘ３組合員ら４名は、組合公然化後、Ｙ７次長ら管理者の指示に素直に従わず、作業要領を守らなかった。さらに、Ｘ３組合員は、事実上の怠業を行い、他の外国人現業従業員に比べ半分程度の生産性しかなかった。
誰に時間外労働をさせるかは、時間外労働が必要な仕事の習熟度、生産性の高さ等を考慮し、会社の生産及びコスト管理の一環として、判断していたもので、組合員であるか否かを基準にしたものではない。
４ 争点⑷について
⑴組合の主張
２１年２月２５日、Ｙ７次長らは、Ｘ３組合員に、マスクを配付する等必要な防護具を講じることなく危険な作業を命じた。同人がマスクがいる旨抗議しても、Ｙ７次長らは聞き入れず、Ｘ３組合員が危険回避のために行った作業工程に難癖をつけ、執拗に罵倒し続け、同人に多大な精神的な苦痛を与えた。かかる会社の対応は、不利益取扱いの不当労働行為に当たる。
⑵会社の主張
２１年２月２５日のＹ７次長らのＸ３組合員への対応は、同人があらかじめ指導されていた作業工程を無視して、生産性の低い作業を行っていたことから、労務管理の一環としてそのやり方を注意しただけにすぎず、執拗に罵倒したことはない。
５ 争点⑸について
⑴組合の主張
ア ２．２７組合活動について（争点⑸①）
Ｘ４組合員が２１年２月２８日での解雇を通告されたため、組合は、解雇される前に会社と団交する必要があり、同月２７日の団交を申し入れた。これに対し、会社は、組合が対応できない同年３月１日への変更や同年２月２７日の会社代理人事務所での会社代理人による交渉を回答し話合いがつかなかったため、組合は、同日、会社へ赴き、団交を申し入れたもので、２．２７組合活動は、通常の組合活動の範疇に属する。
また、組合員らは同組合活動を非暴力で貫徹した。したがって、初審命令のいう「２．２７組合活動の際に、何らかの過激な抗議活動の危険性」はない。それにもかかわらず、会社は、警察に電話し、職制らを通常業務から離脱させ、組合員らの活動をビデオカメラで執拗に撮影した。かかる会社の対応は、正当な組合活動に心理的圧迫を加え組合活動を妨害するもので、支配介入の不当労働行為に当たる。
イ ３．７組合活動について（争点⑸②）
３．７組合活動についても、組合員らは非暴力で貫徹したにもかかわらず、会社は、出入口をロックアウトし、職制らがビデオカメラで撮影し続けたのであり、かかる会社の対応は、正当な組合活動に心理的圧迫を加え組合活動を妨害するもので、支配介入の不当労働行為に当たる。
⑵会社の主張
ア ２．２７組合活動について（争点⑸①）
２．２７組合活動は、２１年２月２７日を指定する組合からの団交申入れに対し、会社が同年３月１日への変更を申し入れ、同年２月２７日の会社代理人出席による交渉を提案したものの、組合が応じようとしないまま、一方的に会社の門前に押しかけ、組合旗を押し立てて、シュプレヒコールを上げたり、拡声器を使用して会社の信用を棄損することをがなり立て、従業員の車両が構外に出るのを妨害するなど傍若無人の振る舞いを行ったものである。
２．２７組合活動は、単に会社側に威圧を加えることを目的とした不当な取組と言わざるを得ず、会社が不測の事態を考慮して、警察官の派遣を要請し、証拠収集のためビデオ撮影することは、使用者の正当な防禦権の範囲内であって、支配介入には当たらない。
イ ３．７組合活動について（争点⑸②）
３．７組合活動に対し、会社がビデオ撮影等を行ったのは、会社の正当な業務活動を防禦するために行ったものであり、正当な組合の運営等を阻害する意図は全くなく、支配介入には当たらない。
６ 争点⑹について
⑴組合の主張
組合は、組合加入前に解雇予告を受けたＸ４組合員が解雇される前に団交申入れを行った。しかし、会社は、団交に応じないまま、同人を解雇した。解雇事件においては、解雇前に団交することが重要であることに照らせば、かかる会社の行為は、団交の形骸化により組合活動に介入し、同人を職場から排除することにより組合の弱体化を図ったもので、支配介入の不当労働行為に当たる。初審の判断は、労組法第７条第１号の判断基準によるもので誤っている。
⑵会社の主張
Ｘ４組合員は三原精工の従業員であり、著しい職務怠慢行為などを理由に２１年１月３１日解雇予告され、同年２月２８日で雇用関係が終了したものである。また、解雇予告の時点で同人は組合に加入しておらず、三原精工側が組合員であることを知ったのは、同月１４日頃である。したがって、本件解雇は、同人が組合員であることを理由に、あるいは、組合の弱体化を目的に行われたものではなく、支配介入には当たらない。
７ 争点⑺について
⑴組合の主張
２１年２月２８日及び同年３月２日、Ｙ７次長は、具体的な理由を示さず、Ｘ６組合員の就労を拒否し帰宅させた上、両日を休業として扱い、賃金の全額を支払わないことで、同人に経済的不利益を与えた。会社は、生産調整のためＸ６組合員を休業させた旨主張するが、全従業員ではなく同人のみを対象としていることからして、同人が組合員であることを理由とするものである。
かかる会社の行為は、不利益取扱いの不当労働行為に当たる。⑵会社の主張
会社は、Ｘ６組合員が従事していたラインの受注量が減少し、同人が担当していた部品加工の受注量が大幅に減少したため、その旨を同人に説明し了承を得て、２１年２月２８日と同年３月２日を休業として取り扱ったもので、雇用調整の一環として取り組まれたものである。組合員であることを理由にしたものではない。
なお、同年３月度（同年２月２１日から同年３月２０日）、非組合員である他の従業員２名に対しても、就労させず帰宅させている。
８ 争点⑻について
⑴組合の主張
Ｙ７次長は、２１年２月２８日に、Ｘ６組合員の就労を拒否した際に、大声で罵倒し、言い掛かりをつけるなどのいわゆるパワーハラスメントを行った。かかる行為は、不利益取扱いに当たる。
⑵会社の主張
Ｙ７次長は、２１年２月２８日に、Ｘ６組合員に対し、本日は就労させられない旨述べたことはあるが、その際、大声で罵倒するなどのいわゆるパワーハラスメントに当たるような言動はしていない。
９ 争点⑼について
⑴組合の主張
ア ３．３朝礼におけるＹ７次長の発言について（争点⑼①）Ｙ７次長の発言は、２１年２月２７日の組合活動を誹謗中傷し、かつ組合活動に対する威嚇を含むものであることから、使用者の表現の自由の許容範囲を超えている。
イ ２．２４書面の作成及び提出について（争点⑼②）
Ｙ１１が、組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された同年２月２４日付け書面に非組合員の署名を集めたことは、会社にとって協力的なことから、会社は、同人を懲戒処分しなかったものである。よって、組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された同年２月２４日付け書面への署名要請に会社が関与していたと考えるのが至当である。
さらに、朝礼は、現業従業員が意見を言う場ではないにもかかわらず、Ｙ１社長らは、組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された同年２月２４日付け書面に非組合員らが署名した書面（以下「２．２４書面」という。）を提出したＹ１１を制止することなく、手助けし、激励の言葉をかけた。会社が３．３朝礼での２．２４書面の提出に積極的に加担したことは明らかである。
かかる会社の行為は、支配介入の不当労働行為に当たる。
⑵会社の主張
ア ３．３朝礼におけるＹ７次長の発言について（争点⑼①）Ｙ７次長の３．３朝礼での発言は、同人の個別発言であり、事前にＹ１社長など会社の幹部の了承を受けておらず、組織的背景はないから会社に帰責することはできない。
また、Ｙ７次長は、多少揶揄的な表現をしたものの、違法な組合活動をしてまで自分たちの要求を通そうとしても、会社は受け入れられないということを述べたものであり、組合を弱体化させる意図で述べたものではない。
イ ２．２４書面の作成及び提出について（争点⑼②）
２．２４書面が作成され、３．３朝礼でＹ１社長に手交されることは、同人は事前に全く知らず、同書面の作成に関与したこともなかった。
仮に、Ｙ１社長が２．２４書面の作成に関与していたのであれば、同書面を手交したＹ１１とＹ１社長とのやり取りは、大きな声でなされ、手交された時にその場で開封して、その内容を読み上げるなどして披露したはずであるのに、Ｙ１社長は、その場で同書面を受け取るだけであった。
また、組合公然化以降、会社と組合との紛争は従業員間にも漏れていたことは想像がつき、かかる情報を踏まえＹ１１らが独自に同僚と話し合い２．２４書面を作成したことは十分あり得ることである。これらの事情からも、２．２４書面の作成に会社が関与していないことは明らかである。
10 争点⑽について
⑴組合の主張
ア Ｘ３組合員が就労していたラインの受注量が減少したかは不明であり、同人は他のラインでも就労できるはずであるから、会社は、同人に対してのみ賃下げを伴う職種変更を提案し、意図的に同人の仕事がない状態を作出したことがうかがわれる。
イ 会社は、同人が賃下げに同意しなかったため、その就労を１６日間にわたり拒否した。かかる会社の行為は、組合員であるが故の不利益取扱い、及び組合弱体化を意図した支配介入の不当労働行為に当たる。
ウ ２１年３月期において、休業扱いとされた非組合員の外国人労働者は三原精工の所属であり、休業期間も１回か２回にすぎない。⑵会社の主張
ア 会社は、Ｘ３組合員が従事していたラインの受注量が減少したため、雇用調整の一環として、同人に対し、従前のラインの機械操作から賃下げを伴う機械清掃への変更を提案したが、同人がその就労を拒否したため、やむなく就労を認めなかったものである。
イ ２１年３月期において、担当製品の受注量が減少したため、やむを得ず休業扱いとした非組合員の外国人労働者は２名いた。
11 争点⑾について
⑴組合の主張
組合と会社の労働紛争が発生し、Ｘ３組合員ら３名は極度の緊張状態の下就労しており、かかる状況下では、指導証明書への署名を強要されても、同人らが組合への確認なしに応じることはできないとして、署名を拒否したことには、相当の理由がある。また、会社も組合に対し指導証明書の署名につき事前に連絡し、組合や同人らの理解を得るよう努力すべきところ、その配慮を怠った。
さらに、会社は、Ｘ４組合員の解雇をきっかけに指導証明書を導入しており、Ｘ３組合員ら３名が指導証明書に署名しないことを予見し、署名拒否を奇貨として同人らを懲戒処分することを意図したとも推察できる。
よって、同人らが署名拒否したことを理由として就労拒否した懲戒処分は懲戒権の濫用であり、かかる会社の行為は、同人らに対する不利益取扱いの不当労働行為に当たる。
⑵会社の主張
会社は、品質管理の徹底を図るため、作業上注意しなければならない事項等を口頭ではなく、書面化して徹底すべきと判断し、２１年４月１日から、全現業従業員を対象に、指導証明書を導入した。同年２月２５日、Ｘ３組合員が、事前に作業要領の指導をしていたにもかかわらず誤った作業をしたり、組合がＸ４組合員が事前に作業要領の指導を受けていなかった旨主張するので、作業要領に関する不毛なやり取りをなくす必要があった。
Ｘ３組合員ら３名のみが指導証明書の署名に従わなかったため、社内秩序維持の観点から就労を認めなかったものである。同人らの行為は、上司等の指揮命令に従わないもの（就業規則第５５条７号など）であって、明らかに会社の秩序を乱し、あるいはその恐れがあるもの（同第４９条３号）といえ、その恐れが回復するまで出社を禁止する（同第４９条）のは、会社の人事権の正当な行使である。
同人らを出勤停止した期間が１０日間以上となったのは、同人らが指導証明書に署名したのが１０日間以上後だったからである。
12 争点⑿について
⑴組合の主張
三交代制勤務とされたのは、Ｘ３組合員とＸ５組合員を含む極少数の者に限られること、同人らは三交代制勤務となって所定労働時間が１時間減少したこと、二交代制勤務で欠員が生じるなどして三交代制勤務から二交代制勤務に戻った者もいるが、二交代制勤務の復帰を求めていた同人らを三交代制勤務廃止まで三交代制勤務にとどまらせたことに照らし、同人らに三交代制勤務を命じた会社の行為は、不利益取扱いの不当労働行為に当たる。
この点、会社は、三交代制勤務を導入しつつ二交代制勤務を残したのは、少数量の受注、緊急生産、欠員のバックアップのためであると主張するが、二交代制に従事する者が多数いることなどに照らし、かかる会社の主張は失当である。
⑵会社の主張
三交代制勤務は、受注量が減少する中、現業従業員の時間外労働をなくすために導入した。しかし、客先からの少数量の受注、緊急生産の対応や欠員のバックアップ要員の獲得のためなどで、従来の二交代制勤務も残さざるを得なかった。
Ｘ３組合員とＸ５組合員を三交代制勤務としたのは、三交代制勤務のライン以外の作業経験がなかったためなどである。また、三交代制勤務発足当時、三交代制勤務には非組合員の外国人現業従業員１９名が配属されており、組合員である同人らのみを三交代制にしたわけではない。
13 争点⒀について
⑴組合の主張
組合が、Ｘ３組合員ら４名に救済を求める意思の有無を確認したところ、同人らは救済を求める意思を表明している。したがって、救済利益は失われていない。
⑵会社の主張
組合は、Ｘ３組合員ら４名と連絡がつかない状態にあり、同人らに金銭的支払を求める申立てに関する救済利益は消滅している。
14 争点⒁について
⑴組合の主張
ア 付加金について
初審命令は、バックペイに年率６分の付加金を認めていないが、初審命令の判断は誤りであり、バックペイに年率６分の付加を命じなければならない。
イ 時間外労働のバックペイについて
時間外労働のバックペイの算出方法について、初審命令は、組合員以外の外国人現業従業員の平均時間外労働時間を基礎としているが、Ｘ３組合員ら４名のそれぞれの２０年１１月から２１年１月までの間の平均時間外労働時間を基礎とすべきである。
ウ 指導証明書への署名拒否を理由として組合員の就労を認めなかったことに対するバックペイについて
初審命令は、既に未払賃金相当額が支払われていると認定しているが、全額が支払われていない。すなわち、未払賃金相当額は、Ｘ３組合員につき１３万４４００円、Ｘ５組合員につき１１万５２００円、Ｘ６組合員につき７万９２００円であるが、支払われたのは、Ｘ３組合員につき、６万５４２２円、Ｘ５組合員につき６万２１７９円、Ｘ６組合員につき４万９８７２円である。したがって、会社に対し、賃金相当額と既支払額との差額の支払を命じなければならない。
エ 損害賠償について
会社による不当労働行為は相当悪質であり、原状回復として損害賠償の支払を命じるべきである。
オ 文書手交について
本件においては、文書掲示が相当である。
⑵会社の主張
ア 組合の主張ア、イ、エ、オについて
組合の主張は争う。
イ 組合の主張ウについて
会社は、組合員が就労できなかった期間に対応する休業手当（平均賃金の６割相当額）相当分を調整給として、既に支払っている。組合員が指導証明書への署名を拒否したため就労できなかったのは従業員の責に帰すべき事由による就労拒否であるから、組合員に同期間に対応する賃金請求権は発生しない。したがって、初審判断が相当である。
第３ 当委員会の認定した事実
１ 当事者等
⑴組合は、肩書地に事務所を置き、雇用形態や国籍にかかわりなく組織される個人加盟の労働組合で、その組合員は本件初審審問終結時約７００名である。また、会社の肩書地に置かれた会社が所有する工場（以下「本件工場」という。）で就労する組合員等を構成員とするゼネラルユニオン会社支部（以下「会社支部」といい、組合と会社支部を併せて「組合」ということもある。）が置かれている。
⑵会社は、肩書地に本店及び本件工場を置き、主として自転車・釣具の部品の製造業を営む株式会社であり、その従業員は本件初審審問終結時約１００名である。
⑶三原精工は、１６年５月１１日、Ｙ１社長が設立し、会社の本店所在地に本店を置き、主として、①自転車部品・釣具の製造及び組立、②木型・金型・プラスチックの鍍金、塗装及び洗浄、③前各号に付帯関連する一切の業務を営む株式会社である。
２ 三原精工について
⑴役員について
２１年３月１２日現在、三原精工の代表取締役はＹ１（会社の代表取締役）で、取締役はＹ２、Ｙ３、Ｙ４、Ｙ５（いずれも会社の取締役）であり、監査役はＹ６（会社の監査役）であった。
⑵本店所在地について
三原精工の本店所在地の住所地には、会社の看板はあるが、三原精工の看板はなかった。
⑶臨時社員就業規則について
三原精工の臨時社員就業規則の内容は会社の臨時社員就業規則と同一であった。
⑷組織について
三原精工には、総務・経理に関する業務のみを担当する部局はなかった。三原精工の総務は、会社の業務管理部総務課長Ｙ９（同人は、有限会社オカモトから出向し、２１年３月２１日に業務管理部総務課長から同部次長になっている。以下「Ｙ９」という。）が行っていた。三原精工の経理はＹ２が行っていた。
会社は、Ｙ９に対し、三原精工への出向辞令を発令していなかった。⑸税務申告等について
２０年５月１日から２１年４月３０日までの三原精工の固定資産台帳には、本件工場に所在する機械の一部が記載されている。また、三原精工は、１９年５月１日から２０年４月３０日までの法人税及び消費税を申告しており、同期間についての損益計算書や同日付けの貸借対照表が作成されている。
⑹業務について
三原精工は、２１年９月２１日にその営業全部を会社に譲渡するまでの間、会社からシマノの製品の部品製造を受注し、生産を行っていた。なお、三原精工は会社以外から受注したことはなかった。三原精工は、シマノ及び会社間で決定した部品単価を基準としてその６割相当額で当該部品の製造を受注していた。
⑺営業譲渡について
ア ２１年６月１７日、会社は、大阪労働局から、会社と三原精工との間の部品加工請負に関し、基本契約書が作成されていないこと、三原精工独自の製造管理を行う者がいないことなどについて、是正指導を受けた。
イ 同年７月１７日、会社と三原精工の間で、同年９月２１日をもって、三原精工の営業全部を会社に譲渡することを定めた営業譲渡契約が締結された。同契約に係る契約書には、会社は、同日現在の三原精工の従業員を原則として引き継ぎ、当該従業員に関するその他の事項については、会社と三原精工が別途協議の上決定する旨の条項が含まれていた。
ウ 同日、上記イの契約に基づいて、三原精工は営業全部を会社に譲渡した。
３ 本件工場における三原精工所属従業員の勤務状況等について⑴採用、作業指示について
本件工場で就労を希望する外国人労働者は、採用が決まると、通常、本件工場で１週間程度仕事をした後に、会社で仕事をするか、三原精工で仕事をするかを振り分けられていた。会社のＹ７次長が外国人労働者の採用、会社と三原精工とへの振り分けを決定していた。同人は、ブラジル国籍で、ポルトガル語が母国語であるが、日本語で会話することができたことから、本件工場において、日本人と日系ブラジル人の間の通訳をすることがあった。
Ｙ７次長は、労務管理（休業、時間外労働の割当て）及び作業の指示も行い、従業員の解雇も決定していた。
なお、会社はＹ７次長に、三原精工への出向辞令を発令していなかった。
⑵賃金について
三原精工所属の臨時社員の賃金は、会社の臨時社員と同様、前月２１日から当月２０日までを当月分賃金の算定期間として当月末日に支払われていた。基本給は、時給に当該算定期間中の合計所定労働時間数を乗じたものとし、その他、残業手当や通勤手当等が支払われていた。⑶勤務時間について
三原精工所属の臨時社員の勤務時間は、会社の臨時社員と同様、①始業午前８時、終業午後５時、②始業午後８時、終業翌日午前５時の２種類の二交代制勤務になっていた（なお、賃金計算上の１日の所定労働時間は、８時間として扱われていたが、２１年１月分賃金より、７時間５０分として扱われるようになった。）。
⑷Ｘ４組合員及びＸ５組合員の給与明細には、「株式会社三原精工」と漢字で記載されていた。ただし、同人らが本件工場で勤務を開始した際、雇用契約書は作成されなかった。
⑸Ｘ４組合員及びＸ５組合員は、勤務中、会社の名前の入った作業着を着用し、「ＯＫＡＭＯＴＯＧＩＫＥＮＣＯ．ＬＴＤ」と記載された下に、ローマ字と片仮名で名前が明記された名札を着けていた。⑹本件工場の製造ラインにはＡラインからＦラインがあった。三原精工は、Ａライン、Ｂラインにおける部品製造を会社から受注していた。会社と三原精工の現業従業員が、同一のラインで業務に就くことがあった。⑺本件工場で外国人現業従業員を対象に朝礼が行われる際には、三原精工に属する外国人現業従業員は、会社の外国人現業従業員と同様に参加していた。
⑻本件工場内のタイムカードは、日本人、日系ブラジル人及びベトナム人に区分けして設置されていたが、所属会社ごとには分けられていなかった。
４ 本件申立てに至る経緯
⑴Ｘ３組合員、Ｘ６組合員は、２０年５月１２日、臨時社員として会社に振り分けられた。Ｘ５組合員は、同年６月２５日、臨時社員として三原精工に振り分けられた。Ｘ４組合員は、同年８月２７日、臨時社員として同社に振り分けられた。
⑵アＸ３組合員の勤務実績（出勤及び時間外労働状況）と賃金は別紙２のとおりである。
イ Ｘ４組合員の勤務実績（出勤及び時間外労働状況）と賃金は別紙３のとおりである。
ウ Ｘ５組合員の勤務実績（出勤及び時間外労働状況）と賃金は別紙４のとおりである。
エ Ｘ６組合員の勤務実績（出勤及び時間外労働状況）と賃金は別紙５のとおりである。
オ Ｘ３組合員ら４名の２１年１月２１日ないし同年２月２８日までの出勤状況及び時間外労働状況は別紙６のとおりである。
カ 同人らは、本件工場で勤務を始めた当日から３時間の時間外労働を行った。
⑶ア２０年５月から２１年２月までのＸ３組合員ら３名の従事したラインの受注量は、以下のとおりである（なお、Ｘ３組合員ら４名の担当業務は、それぞれ異なっていた。）。
H20.5 H20.6 H20.7 H20.8 H20.9Ｘ３組合員が従事したライン 18,867 34,506 27,068 18,199 67,504Ｘ５組合員が従事したライン 58,206 61,307 62,751 69,387 72,128Ｘ６組合員が従事したライン 40,634 65,758 74,849 58,107 69,473H20.10 H20.11 H20.12 H21.1 H21.2Ｘ３組合員が従事したライン 82,835 79,512 59,636 41,168 49,052Ｘ５組合員が従事したライン 70,069 60,134 69,829 63,343 62,662Ｘ６組合員が従事したライン 59,870 54,718 50,817 39,768 18,726（単位；個）
イ ２０年１月から２１年４月までの会社と三原精工の売上高は、以下のとおりである。
H20.1 H20.2 H20.3 H20.4 H20.5 H20.6 H20.7 H20.8会社 93,738,403 134,075,750 111,075,750 106,387,277 93,713,747 111,068,663 157,166,310 135,212,746三原精工－－－－ 21,558,003 28,182,239 33,395,896 31,770,608H20.9 H20.10 H20.11 H20.12 H21.1 H21.2 H21.3 H21.4会社 159,877,343 189,556,070 179,864,687 207,258,251 139,315,500 165,254,859 129,239,563 135,296,158三原精工 43,712,540 52,047,016 47,674,254 51,335,162 53,751,223 48,255,157 44,122,731 39,994,317（単位；円、消費税を含む）
また、２１年５月から同年９月までの会社の売上高は、同年７月に１億円を少し超えたほかは、ほぼ８２００万円から９９００万円で推移していた。
⑷本件工場で勤務する現業従業員の２１年２月度（同年１月２１日から同年２月２０日まで）から同年４月度（同年３月２１日から同年４月２０日まで）までの３か月間における合計時間外労働時間は、別紙７のとおりである。
なお、別紙７の表２中、Ｘ３組合員、Ｘ６組合員及びＸ７組合員を除く２２人は非組合員であり、表３中、Ｘ４組合員、Ｘ５組合員及びＸ１２組合員を除く２５人は非組合員である。
⑸２１年１月３０日、会社はＸ４組合員に対し、不適合品を大量に作ったこと等が就業規則第５０条第２号に当たるとして、同年２月２８日をもって解雇する旨の通知（以下「本件解雇通知」という。）を行った。なお、就業規則第５０条（解雇）第２号は、下記のとおり規定されていた。
「第５０条（解雇）
会社は次の各号に掲げる場合に従業員を解雇することがある。１．（略）
２．従業員の就業状況が著しく不良で就業に適しないと認められる場合
３．から４．（略）」
⑹２１年２月１３日までに、Ｘ３組合員ら４名は組合に加入した。⑺２１年２月１３日、組合は、会社に対し、Ｘ４組合員が組合員であることを明記した上で、Ｘ４組合員に対する本件解雇通知の撤回等を要求し、「要求書、組合員への不当労働行為への警告、回答要請書」と題する文書（以下「２．１３要求書」という。）を送付した。２．１３要求書には支部長として、Ｘ３組合員の名前が記載されていた（Ｘ６組合員及びＸ５組合員の名前は記載されていなかった。）。同日以前に、組合が会社に対し文書を送付したことはない。
これを受けた、Ｙ１社長は、会社に組合ができたことが信じられないという思いから、Ｙ７次長に対して、Ｘ３組合員が組合に加入しているかを尋ねた。Ｙ７次長は、Ｘ３組合員が組合に加入しているか否かは分からない旨答えた。その後、Ｙ１社長は、２．１３要求書に対する対応を会社代理人に相談し、Ｘ３組合員が組合員であるかを確認することとし、その旨Ｙ７次長らに指示をした。
⑻２１年２月１９日、Ｙ１社長の指示を受けたＹ７次長は、Ｙ１０班長（以下「Ｙ１０班長」という。）を介してＸ３組合員を呼び出した。Ｘ３組合員がＹ７次長の部屋に入ると、室内にはＹ７次長、Ｙ９、Ｙ１０班長、Ｙ１社長の知人であり後にＸ５組合員が居住していた社宅を買い受けたＹ１２がいた。Ｙ７次長は、Ｘ３組合員に対し、２．１３要求書を示し、あなたが労働組合のリーダーなのかなどと尋ねるなどした。なお、Ｙ１社長は当該知人がこの場に同席することについて了解していた。この頃、Ｙ７次長は、本件工場で働く日系ブラジル人労働者に「何か組合のこと知っていますか。」などと声をかけて、組合の情報を得ようとした。
⑼２１年２月２０日、組合は会社に対し、上記⑻について抗議するため、「抗議書、団体交渉申入書」と題する文書を提出し、開催日時を同月２７日午後５時とし、本件解雇通知の撤回等を議題とする団交を申し入れた。この文書には、Ｙ７次長らがＸ３組合員を呼び出して取り囲み、「お前が組合のリーダーか」などと脅迫したこと、他の労働者を個別に呼び出し、組合から脱退証明書をもらってこなければ解雇するなどと述べたこと、Ｘ３組合員及びＸ４組合員に対してのみ時間外労働をさせないことは、不当労働行為であり厳重に抗議すること、Ｘ５組合員を違法に社宅から追い出そうとしているので、組合員らの権利を守るため団交を申し入れること、同月２４日までにファックスで回答してほしい旨などが記載されていた（Ｘ６組合員の名前は記載されていなかった。）。⑽２１年２月２３日、上記⑺を受けて、会社代理人は、組合に対し、「通知書」と題する文書を送付した。この文書には、Ｘ４組合員に対する解雇の撤回には応じられない旨、本件解雇は、Ｘ４組合員による基本的な作業手順を継続的に手抜きし、廃棄せざるを得ない不適合品を大量に作成し、故意に会社に損害を与えた行為や身体に酒が残っている状態での就労等の勤務不良行為などから、企業秩序維持のため行ったものである旨、今後、会社代理人が本件について会社の一切の窓口となる旨などが記載されていた。
⑾ア２１年２月２４日、上記⑼を受けて、会社代理人は組合に対し、組合との団交について委任を受けた旨、組合が申し入れた団交日時を同年３月１日午後２時からに変更したい旨などを記載した文書をファックスで送信した。
イ 同年２月２４日、組合の書記次長Ｘ２（以下「Ｘ２書記次長」という。）と会社代理人は団交日時について電話で話し合った。会社代理人は、会社から委任を受けた旨、同人の都合が悪いため同月２７日に団交に応じることはできないが同年３月１日であれば団交に応じることができる旨述べたが、Ｘ２書記次長は、同年２月２７日に団交をする必要がある旨、同月２８日、同年３月１日は組合の都合が悪い旨述べた。その後、会社代理人は、同人の事務所で団交を開催するのであれば、同年２月２７日に団交に応じられる旨述べ、「一応、会社の者に誰か来てもらいましょうか」とも述べたが、Ｘ２書記次長は、Ｘ４組合員が出席できないこと、会社代理人は団交に出席する必要がないので同日に会社で団交を開催するべきであるなどと述べたため、結局、団交開催日を決めることができなかった。
また、上記話合いの際、Ｘ２書記次長は、会社代理人に対し、「団体交渉拒否するんやったら、したらよろしいやん。その代わり門前やりますわ。門前。」、「門前で抗議活動やるんですわ。行かしてもらいますわ。」、「そういう態度できはるんやったら、もうしゃあないですわね。我々ももうどんどんどんどん争議をいうたら精鋭化していかなしゃあないと。」、「拒否されるんやったら、そこで拒否しなはれ。その代わりね、ハハハ、そら、そら私らも。まあ、もちろんね、何でもできるわけじゃないのはね、重々承知してま。それは分かりますよ。ね。そんなもんね、暴力行為を働いてええんかとかね、器物損壊してええんかとかね、やっぱり法律ってあるじゃないですか。そういうことについての組合活動いう範囲内はね、厳罰規定もあるわけでしょう。うん。それをさしてもらいますよ。何でもできるとは思うてない。それは事実です。うん。しゃあないですね。そういうので言わはるんでしたらね。私ら、もうちゃんと先に警告さしてもろうてますけど。というわけで２７日、行かしてもらいますわ。」などと述べた。⑿ア２１年２月２５日、Ｙ７次長が、本件工場で作業中のＸ３組合員に対し、「加工の済んだ品を先に取り出してからエアーブローと測定をして下さい」と指示したところ、同人は、「油も飛んでくる、切粉も飛んでくるから嫌だ」などと答えた。Ｙ１３課長が、Ｘ３組合員に対し、「まず、加工済み品を機械からはずして台の上に置いて下さい」、「生産数が落ちるので値段があわなくなる」などと指示したところ、同人は、「ついている方がやりやすい」、「嫌だ」「油も飛んでくる、切粉も飛んでくるから、機械の扉が開いたままで、エアーブローしないといけない」、「マスクが無いから油が臭い」などと答えた。
イ 同日、Ｘ８組合員は、同日付け脱退願を組合に対し配達証明で送付した。同脱退願は、ポルトガル語で記載されていた。また、封筒の宛名は漢字の交じった縦書きの日本語で書かれ、差出人名はアルファベットで、住所はローマ字と数字で書かれていた。
⒀ア２１年２月２７日、会社はＸ６組合員に対し、午後０時頃をもって本件工場から退出するよう命じ、同人を帰宅させた。会社は、同日の同人の勤務を会社都合で勤務につかせない「休業」として扱った。
イ 同日午後５時頃、Ｘ５組合員及びＸ６組合員並びにＸ２書記次長ら本件工場で働いている組合員以外の組合員数名が、会社の上記⑾ア、イの対応に納得せず、同日会社において団交を開催するよう求めるとともに「警告書」と題する書面（以下「２．２７警告書」という。）を手交するため、会社に赴いたところ、会社の正門は閉じられていた。同組合員らは、対応したＹ９に対し、団交に応じるよう求めたが、同人は、会社代理人が対応する旨述べ、同組合員らの会社内への立入りを拒否した。
組合は、会社の門前で拡声器を使用して、団交に応じろなどと述べたり、シュプレヒコールを行うなどした（２．２７組合活動）。その際、会社従業員の車両が敷地の外に出ようとしたところ、門前に組合員らがいたため敷地外に出ることができなかった。会社はこの様子をビデオカメラで撮影し、警察に通報し、警察官が本件工場に来た。その後も、組合は、会社に対し、２．２７警告書を手交するため敷地内に入れるよう要求したが、会社が応じなかったため、２．２７警告書をその場で読み上げた。２．２７警告書には、Ｘ４組合員への同月２８日をもっての解雇通告等により、緊急に団交が必要な事情があり、同月２７日会社内で団交を行うよう要請したが、会社代理人は組合側の要請を聞き入れず、団交日時・場所について話合いがつかなかったものであり、かかる会社代理人の対応は団交拒否の不当労働行為である旨、組合は団交権を行使し、先般通知どおり同日１７時より会社で団交を行う旨などが記載されていた。
⒁ア２１年２月２８日、Ｘ４組合員は、同日をもって、解雇された（本件解雇）。なお、この時点までに、組合と会社との間で、本件解雇に関する団交は開催されなかった。
イ 同日、会社は、Ｘ６組合員に対し、午前９時頃をもって本件工場から退出するよう命じ、同人を帰宅させた。会社は、同日の同人の勤務を会社都合で勤務につかせない「休業」として扱った。
⒂ア２１年３月２日、会社は、Ｘ６組合員に対し、本件工場から退出するよう命じ、同人は、午前１０時頃退出した。会社は、同日の同人の勤務を会社都合で勤務につかせない「休業」として扱った。
イ 同日、組合は会社に対し、２．２７組合活動に対する会社の対応に対し、「通告書、要求書」と題する文書（以下「３．２通告書」という。）を提出した。この文書には、組合が会社前で行った組合活動に対し、ビデオ撮影し警察を呼ぶなどした会社の対応は正当な組合活動に対する支配介入の不当労働行為である旨、同年２月２８日及び同年３月２日のＸ６組合員のみを帰宅させた会社の行為は不利益取扱いの不当労働行為に当たる旨、Ｘ４組合員に対する解雇の撤回、Ｘ３組合員、Ｘ４組合員及びＸ６組合員への組合員差別を直ちに停止し、残業拒否や就労拒否による賃金減少分に対し、金銭補償を行うよう求める旨などが記載されていた。
⒃ア２１年３月３日、会社の食堂において、本件工場で就労する外国人現業従業員を対象とする朝礼が行われた（３．３朝礼）。同朝礼には、会社からは、Ｙ１社長、製造部次長のＹ８（以下「Ｙ８次長」という。）、及びＹ７次長が出席し、外国人現業従業員は約５０名が出席した。朝礼の概要は、以下のようなものであった。なお、会社では、外国人現業従業員を対象とする朝礼における発言は、管理職のみが行うのが通例であった。
(ｱ) 冒頭、Ｙ８次長は、Ｘ３組合員にローマ字で記載された日本語文「２００９年管理者スローガン」を読み上げるよう求めたが、同人が日本語ができないこととなどを理由に応じなかったため、他の外国人現業従業員に当該文書を読み上げさせ、スローガンの唱和が行われた。
その後、Ｙ８次長は、同年３月度の生産数が落ち込んでいる旨、業務に当たって、電気の使用等について節約する旨などを日本語で述べ、Ｙ７次長がＹ８次長の上記発言をポルトガル語で通訳した。(ｲ) 次に、Ｙ８次長が、「他無いですか。」と日本語で発言した直後、Ｙ１１が、「えっと、社長。」と日本語で発言し、Ｙ１社長の方へ進み出て、２．２４書面の入った封筒を手渡した。その際、Ｙ１１は、ポルトガル語で、「社長に渡したい書類があります、ブラジル人たちが署名をしました。そして、それはこの中に記載されています。我々は組合の活動に反対しており、かれらの活動によって闘争が助長されることになるかと。」と発言した。Ｙ７次長は、Ｙ１１の上記発言を「一応、ここが何かのサインが作業者の方も含めて、何か内容が書いてあるんですけど、我々が書いてある通りが、その組合のことに関して、会社に入って来た時に約束通り守ってるんで、確認しませんか」などと日本語に訳して、Ｙ１社長に伝えた。これを受けて、Ｙ１社長は、「頑張ってください。」と日本語で述べたが、封筒の中身をその場で確認しなかった。
封筒には、２１年２月２４日付けで、Ｙ１社長あてに、本件工場で就労する外国人現業従業員の立場から、組合加入及び組合の活動を非難し、組合との紛争に対し会社を支持する旨の二十数行にわたる日本語で書かれた誓約書にブラジル人の現業従業員約３０名が署名した書面（２．２４書面）が入っていた。また、署名は、各人の名前をアルファベットと片仮名で印刷し、その上に引かれた線の上に、それぞれが署名する形式で作成されており、印刷された名前の中に、組合員の名前はなかった。
なお、Ｙ１１は、日本語を書くことができなかった。
(ｳ) その後、Ｙ７次長は、日本語で、「安く作らなあかんし。２月の１６日からかなりコストダウンになってるんで、もう全々合わない状態に、もう仕事返さなあかんくらいの状態になってきてるんで、もっと色々考えて、節約の方も色々考えて。」、「そのへんが、ブラジルの人も、我々のベトナムの人もかなり差が大きいと。で、仕事の差がもう無いねん。」「我々の給料、はっきり言ったらみんな分かってる様に、６００円くらいの差があるねん。で、仕事の内容がもうその差が無いねん。」、「仕事も半分もせえへん。文句も言うし、いらんことも作るし、なんでブラジル人仕事させなあかんのって、なってしまうんで。」「そのへんもう一回ね、我々力あると思うんですけど、もう一回それ見直して、紙で渡すとかいいかも知れんけど、その中身がな、しっかりもう一回自分の最初から、もう最初から始めた時からもう一回考えて欲しいねん。」、「で、今まで会社お願いした、約束したことが全て守ってるはずやねん。」、「約束あれば直接、社長いつも会社にいるんで、２４時間いてるって、皆あの最初から教えてあるやん。だから、これ社長ちょっと困ってるんやけど、ちょっと悪いけど、直して欲しいと。これちょっと困ってるんやけど、Ｙ７に言ってもなかなか聞かないと。端から言ったらいいです。」、「ただ、会社のこと来て、ワーワー言ってな、何かだんじりみたいなやり方してね、フェスティバルまでやってな、それがなかなか会社のルールが変わらないんですよ。」、「自分、会社の中で相談するんやったら頭下げ皆聴くんやけど、外やったかて、もう会社も最後まで行く。そこだけ、ちょっと勘違いせんといて下さいよ。」などと発言した。その後、Ｙ７次長は、ポルトガル語で、我々もできる限り節約を続けなければならない旨、我々ブラジル人はベトナム人より６００円高い給与をもらっているが、同じ作業をし、問題を起こし、会社の規律を守れない旨、ベトナム人はよく働き、会社の規律も守り、我々と同じ質の製品を作り上げており、ブラジル人とベトナム人で作業の差はなくなっている旨、残っているのは、会社が長年働いて仕事を積み上げてきた一部のブラジル人に対し払っている敬意だけである旨、しかし、会社は、他の一部の人のために我々の生産部門と関係ないところでお金を使っている旨、皆それぞれいろんな事が起き問題を抱えていることを知っているが、心配いらない旨、会社の規律も変えてはならず、内部で決められたことは、続けられ変更はないので、仕事に来たものは今までと同じ目的で会社にきて働けばいい旨、そこに書いてある内容は知らないが、彼が後で私に教えてくれると思う旨などを述べた。
(ｴ) Ｘ３組合員が、Ｙ７次長に対し、ポルトガル語で意見を述べたいので通訳してほしい旨述べたが、Ｙ７次長は応じず、Ｙ１社長、Ｙ８次長及びＹ７次長が朝礼を終了する旨述べ、朝礼は終了した。
イ Ｙ７次長は、３．３朝礼に先立ち、Ｙ１１から、組合との紛争にある会社を支援する内容の文書を作成したい旨相談を受けたことがあったが、立場上関わることはできないとして、相談を断っていた。また、Ｙ１社長は、３．３朝礼において、２．２４書面が提出されることを知らなかった。
ウ 同月１日に施行された会社の臨時社員就業規則には、下記のとおり規定されていた。しかし、会社は、Ｙ１１の上記行動は会社に協力的であるとして、同人に対し、注意や懲戒処分は行わなかった。「第５５条（懲戒事由）
次の各号の一に該当する場合は情状により減給もしくは出勤停止に処する。ただし、情状によっては譴責にとどめることがある。1．から16．（略）
17．第４４条の服務心得に違反したとき」
「第４４条（服務心得）
従業員は、常に次の事項を守り服務に精励しなければならない。1．から19．（略）
20．会社の許可なくビラ等を配付しないこと、または署名等を求めないこと
21．から27．（略）」
エ 同月３日、組合は、会社代理人に対し、「質問書」と題する書面（以下「３．３質問書」という。）を提出した。この文書には、組合は、Ｘ４組合員と会社の間に雇用関係があると考えていたが、同人の給与明細書が三原精工発行となっており、三原精工は所在地と代表取締役が会社と同一ながら別法人で登記されていることから、同人の使用者は会社か三原精工か、本件の委任者は会社か三原精工かについて回答願いたい旨などが記載されていた。
オ 同日、会社は、Ｘ６組合員を勤務させなかった。会社は、同人の同日の勤務を会社都合で勤務に就かせない「休業」として扱った。
カ 同日、Ｘ９組合員ほか１名は、同年２月２７日付け脱退願を組合に対し簡易書留で送付した。同脱退願は、ポルトガル語で記載されていた。また、封筒の宛名及び差出人名はアルファベットで書かれ、住所はローマ字と数字で書かれていた。
⒄２１年３月７日午後０時頃、Ｘ２書記次長ら本件工場で勤務する組合員以外の組合員数名が、３．３朝礼におけるＹ７次長の発言等について会社に抗議するとともに、会社と同じ住所地に本店がある三原精工に要求書を手交するため、会社の門前に赴いたが、会社は、正門を閉じ、同組合員らが社内に立ち入ることを拒否した。
組合は、会社の門前で、拡声器を用いて、会社は法律違反をしている旨、三原精工が幽霊会社である旨述べたり、会社に出入りする従業員以外の者に対して「あなた誰ですか」、「社長さん」、「違うんですか」などと声をかけたり、シュプレヒコール等を行った（３．７組合活動)。会社はこの様子をビデオカメラで撮影し、警察に通報した。
３．７組合活動の際、組合は、対応したＹ９に対し、三原精工の所在地と責任者の所在等を尋ねたが、同人は、所在地等について明確に答えず、責任者はいない旨返答した。
⒅２１年３月１０日、会社は、Ｘ３組合員に対し、同人が従事しているラインの受注量の減少を理由に、時給１２００円から９００円への引下げを伴う機械清掃等への職種変更を申し入れた。これに対し、同人は、仕事が減少していることは分かっており、仕事が変わるのはよいが、入社時の契約から賃金が下がるのは納得いかない旨回答した。会社は、同じラインの他の人にも、休業や帰宅してもらっているなどと説明したが、Ｘ３組合員は会社の提案を受け入れなかった。結局、会社は、同人を午後４時頃で退出させた。
⒆会社はＸ３組合員に対し、２１年３月１２日から同月３１日までの間（休日を除くと１８日間）について、自宅待機を命じ、休業として扱った。また、会社は、三原精工所属の外国人労働者２名を休業とした（同月１０日に１名、同月１９日に２名。）。
⒇２１年３月１３日、３．２通告書、３．３質問書を受けて、会社及び三原精工代理人弁護士（以下「会社等代理人」という。）は組合に対し、「通知書」と題する文書を送付した。
この文書には、①３．２通告書について、Ｘ６組合員が就労する生産ラインの受注量が減少したため同人を帰宅させた旨、Ｘ４組合員の解雇撤回には応じられない旨、②３．３質問書について、Ｘ４組合員の使用者は、三原精工である旨、三原精工は会社の構内下請であり、会社代理人が事情を確認しないまま、Ｘ４組合員を会社の従業員として扱った旨、会社代理人は今回新たに三原精工の委任も受けた旨、Ｘ４組合員に対する解雇を撤回する考えはない旨回答するとともに、同年２月２８日等にＸ６組合員を勤務時間の途中で帰宅させたのは、Ｘ６組合員が担当している生産ラインの受注減によるものであり、他の従業員にも稼働時間の短縮を行っており、Ｘ６組合員に説明している旨、③３．７組合活動やシマノへの団交申入れに対し抗議する旨などが記載されていた。
(21) ２１年３月１８日、会社は、Ｘ６組合員を勤務させず、同人の勤務を会社都合で勤務に就かせない「休業」として扱った。
(22) ２１年３月２３日、会社と組合との間で、Ｘ４組合員の解雇問題、組合員の残業問題、Ｘ３組合員の出勤停止等を議題とする団交が開催された。
(23) ２１年３月３０日、会社は、上記(22)を受けて、組合に対し、①Ｘ４組合員の解雇について、解雇を撤回することはできないが、解決金として５０万円を支払うことができる旨、②残業について、受注量が減少したため全員が残業するという体制を維持することはできず、会社が依頼した者だけが残業するという体制の中で不公平感をなくすため三交代制勤務を導入する予定である旨、③Ｘ３組合員を同年４月１日から出勤させる旨回答した。
(24)ア２１年３月３１日、上記(23)を受けて、会社等代理人は組合に対し、「休業」扱いになっていたＸ３組合員を同年４月１日から出勤させるよう求める旨電話で連絡をした。
イ 同年３月３１日、会社は、Ｘ３組合員の同年３月分賃金に関し、同人が就労しなかった、同年２月２１日と同年３月９日から同月１９日までの間の週１回の休日を除く１０日間の合計１１日間を会社都合で勤務につかせない「休業」として扱い、「休業手当」として５万３７１５円を支払った。ただし、会社は、「休業手当」を算出するに際し、Ｘ３組合員が出勤し一部勤務を行った後に退出した日については、勤務時間に応じた賃金相当額を支払うこととした。
ウ 同月３１日、会社は、Ｘ６組合員に対し、同年３月分賃金に関し、同人が就労しなかった、同年２月２７日、２８日、同年３月２日、３日及び１８日を会社都合で勤務に就かせない「休業」として扱い、「休業手当」として、２万０６３８円を支払った。会社は、「休業手当」を算出するに際し、Ｘ６組合員が出勤し一部勤務を行った後に退出した日については、勤務時間に応じた賃金相当額を支払うこととした。(25)ア会社は、Ｘ４組合員の解雇に関し、組合から同人が作業要領を教示されていなかったとの指摘があったため、現場従業員から作業要領の説明を受けた旨を文書で提出してもらう必要があると判断した。２１年４月１日、会社は、本件工場の現業従業員全員に対し、指導証明書への署名を求め、署名しない者は就労させないこととした。指導証明書には、ライン名と部品名を記入する欄の下に、「作業手順に関して、説明通り全て理解しました。加工場所・ケース入り数・工程表の書き方の説明を受けました、作業中に問題やトラブルが発生したときは、機械を止めすぐに担当者報告します。」旨の不動文字が記載され、末尾に、名前、日付、及び指導員名を記入する欄が設けられていた。指導証明書の様式は、日本語版とポルトガル語版があった。
イ 同日、会社は、出勤したＸ３組合員に対し、指導証明書に署名するよう求めた。同人は、署名すると会社は不良品の発生を全て作業者の責任にする恐れがあるので署名に応じられない旨述べた。会社は、作業手順を理解しているか再確認し従業員が不適合品を出すのを防ぐため指導証明書に署名を求めているので、署名に応じられないならば、就労させることはできない旨説明した（会社の臨時社員就業規則第４９条には、「会社の秩序を乱し、またはその恐れの有る者」に対し、「出社を禁止し、または退社を命じることがある」旨が規定されている。）。結局、同人は、指導証明書に署名せず、就労しないまま帰宅した。会社は、同日の同人の勤務を「欠勤」として扱った。
同人は、会社から、同日出勤するまで、事前に指導証明書について通知されてはいなかった。
(26)ア２１年４月２日、会社は、出勤したＸ６組合員に対し、指導証明書への署名に応じられないならば、就労させることはできない旨説明し、指導証明書に署名するよう求めた。同人が署名に応じられない旨述べたところ、会社は、署名に応じられないならば、就労させることはできない旨述べた。同日午前９時１１分、同人は、指導証明書に署名しないまま、退出した。会社は、同日の同人の勤務を「早退」として扱った。
イ 同日、会社は、出勤したＸ５組合員に対し、指導証明書への署名に応じられないならば、就労させることはできない旨説明し（三原精工の臨時社員就業規則第４９条には、「会社の秩序を乱し、またはその恐れの有る者」に対し、「出社を禁止し、または退社を命じることがある」旨が規定されている。）、指導証明書に署名するよう求めたが、同人は、指導証明書に署名しなかった。同日、同人は、午前１１時３分に退出し、会社は、同日の同人の勤務を「早退」として扱った。
ウ 同日時点で、本件工場に勤務する現業従業員のうち、組合員以外で指導証明書に署名しなかった者はいなかった。
エ 同日、組合は、会社等代理人に架電し、Ｘ３組合員の就労拒否について協議した。その際、会社等代理人は、会社は、Ｘ３組合員、Ｘ６組合員が指導証明書に署名しなかったため、同人らに帰宅を命じた旨説明した。
(27)ア２１年４月３日、上記(26)エの協議を受けて、組合は、会社等代理人に対し、「回答書」と題する文書を提出した。この文書には、指導証明書に関して、作業手順を理解しているかを確認する趣旨であれば指導証明書ではなく指導確認書とすべきである旨、作業手順に関する説明時期や内容が不明確なまま、指導証明書への署名を求めている旨、指導証明書のポルトガル語版には、日本語版にない「型の清掃」の文言が挿入され齟齬を来している旨、指導証明書に署名しない者は業務命令違反になるとしているが、業務命令で従業員に同意を強制することに正当性はなく、従業員の疑問を解消した後に署名を促すべきである旨、会社は組合員に無用な疑義が生じぬよう特段の配慮をし、事前に組合に対し、署名への理解を得るべきと考える旨などが記載されていた。
イ 組合からの回答書を受け、会社は、指導証明書の内容を一部変更することとし、下記の内容の指導確認書と題する書面を作成した。指導確認書には、ライン名と部品名を記入する欄の下に、「作業遵守事項について、上記のとおり説明を受け全て理解しました。加工場所・ケース入り数・工程表の書き方の説明を受けました。作業中に問題やトラブルが発生したときは、機械を止めすぐに担当者に報告します。なお、本書は、品質管理の徹底をはかるため、作業者に作業遵守事項等を説明したことの事実確認の文書であり、それ以上の効力をもつものではありません。」との不動文字が記載がされ、末尾に、日付、名前及び指導者名を記入する欄があった。指導確認書の様式は、日本語版とポルトガル語版があった。
(28) ２１年４月６日頃、会社は、上記(23)で回答したとおり、本件工場の現業従業員の勤務形態として、①始業午前７時、終業午後３時（以下「昼勤」という。）、②始業午後３時、終業午後１１時（以下「前夜勤」という。）、③始業午後１１時、終業翌日午前７時（以下「夜勤」という。）とする１日当たり７時間勤務の３種類の勤務形態からなる三交代制勤務を導入した。
Ｘ３組合員及びＸ５組合員は、三交代制勤務の昼勤に配属された（Ｘ６組合員は、三交代制勤務ではなく、勤務時間は、従前どおり、二交代制勤務［始業午前８時、終業午後５時］であった。）。
当時、三交代制勤務には、本件工場の外国人現業従業員５１名中約２３名（昼勤、前夜勤、夜勤各８名程度）の外国人現業従業員が勤務し、その外の外国人現業従業員は、原則として、従前の勤務時間どおりで勤務していた。
三交代制勤務は、特定のラインにのみ適用されてはおらず、各ラインには、三交代制勤務者と従前の勤務時間のまま勤務する者が混在する状況になった。また、三交代制勤務になる現業従業員が月ごとに変更になるなどの措置は取られなかった。
(29) ２１年４月１６日、組合は大阪府労委に対し、前記第１の１の申立事実のうち、⑴ないし⑾及び⒂の行為が不当労働行為に当たるとして、不当労働行為救済申立て（大阪府労委平成２１年（不）第２５号事件)を行った。
(30) ２１年４月１７日、Ｘ３組合員ら３名は、同日までに指導確認書に署名し、就労を再開した。
(31)ア２１年４月末日、会社は、Ｘ３組合員の同年４月分賃金に関しては、同年３月２１日から同月３１日までの間の週１回の休日を除く９日間の同人の勤務を会社都合で勤務につかせない「休業」として扱い、休業手当として３万６２３７円を支払った。
また、会社は、同年４月１日から同月１６日までの間の週１回の休日を除く１４日間の同人の勤務を本人都合で就労しない「欠勤」として扱い、同年４月分賃金中では、この期間に相当する賃金は支払わなかった。
イ 同月末日、会社は、Ｘ６組合員の同年４月分賃金に関しては、同月３日から同月１５日までの間の週１回の休日を除く１１日間の同人の勤務を本人都合で就労しない「欠勤」として扱い、同年４月分賃金中では、この期間に相当する賃金は支払わなかった。
ウ 同月末日、会社は、Ｘ５組合員の同年４月分賃金に関しては、同月３日から同月１６日までの間の週１回の休日を除く１２日間の同人の勤務を本人都合で就労しない「欠勤」として扱い、同年４月分賃金中では、この期間に相当する賃金は支払わなかった。
(32) ２１年１１月１６日、組合は大阪府労委に対し、前記第１の１の申立事実のうち、⑿ないし⒁並びに⒃及び⒄の行為が不当労働行為に当たるとして、不当労働行為救済申立て（大阪府労委平成２１年（不）第７６号事件)を行った。
(33) ２１年１２月、会社は、同年１２月分賃金において、調整給の名目で、Ｘ３組合員に対し、２０年５月分から２１年９月分までの未払時間外労働賃金及び未払休業手当等として、１４万４６１２円、Ｘ５組合員に対し、２０年７月分から２１年９月分までの未払時間外労働賃金及び未払休業手当等として、８万４８９５円、及びＸ６組合員に対し、２０年５月分から２１年９月分までの未払時間外労働賃金及び未払休業手当等として、１２万６０５９円を、それぞれ支払った。
(34) ２２年２月１日頃には、三交代制勤務が適用された者のうち、退職したり、再度、二交代制勤務が適用される者が出現したため、①昼勤の者はＸ３組合員及びＸ５組合員を含み５名、②前夜勤の者は４名、③夜勤の者は１名となった。
(35) ２２年２月２６日、Ｘ３組合員、Ｘ１０、Ｘ６組合員、Ｘ５組合員、Ｘ４組合員が、会社に対し、２１年１月２０日までの未払時間外労働賃金等の支払を求めていた大阪地方裁判所における労働審判において、会社が解決金を支払う旨の調停が成立した。
(36) ２２年３月１日、会社は、三交代制勤務を廃止し、これに伴い、Ｘ３組合員及びＸ５組合員は、二交代制勤務に復帰した。
(37) ２２年４月末日、会社は、同年４月分賃金において、調整給の名目で、２１年４月に「欠勤」として扱った期間の未払賃金に相当する金額として、Ｘ３組合員に対し、６万５４２２円を、Ｘ５組合員に対し、６万２１７９円、Ｘ６組合員に対し、４万９８７２円を、それぞれ支払った。なお、上記金額は、各組合員の平均賃金の６割相当額であった。
(38) 会社は、Ｘ５組合員を２２年９月１１日をもって、Ｘ３組合員及びＸ６組合員を２３年５月２日をもって、解雇した。
(39) ２３年９月２７日、大阪高等裁判所は、Ｘ４組合員を控訴人とし、会社を被控訴人とする平成２３年（ネ）第４７５号雇用契約上の地位確認等請求控訴事件（Ｘ４組合員が会社に対し雇用関係の確認、解雇後の賃金支払等を求めた事件の控訴審）に関し、会社はＸ４組合員の労働契約上の使用者であるが、会社による同人の解雇は有効であるとして、Ｘ４組合員の請求を棄却した原審を維持して控訴を棄却した（その後、同判決は確定した。）。
(40) ２４年６月２４日、Ｘ３組合員、Ｘ６組合員、及びＸ４組合員は、組合事務所などに集まり、「中央労働委員会が岡本技研に対しより法的強制力を伴った命令を出し、私たちへの差別を禁じてくれることを、心より願っています。」という記載のある、同日付け「嘆願書」と題する書面に署名した。Ｘ５組合員は、２２年１１月１５日、日本を出国し、２４年６月２４日当時、ブラジルにいたため、Ｘ１１組合員（Ｘ５組合員の兄）が、Ｘ５組合員の代わりに組合事務所に行き、上記「嘆願書」に署名した。
(41) ２４年１０月１５日、Ｘ５組合員は、Ｘ１１組合員を介して入手した、「中央労働委員会が岡本技研に対しより法的強制力を伴った命令を出し、私たちへの差別を禁じてくれることを、心より願っています。」という記載のある、同日付け「嘆願書」と題する書面に署名した。
第４ 当委員会の判断
１ 争点⑴（会社は、Ｘ４組合員及びＸ５組合員の労組法第７条の「使用者」に当たるか）について
⑴組合は、①会社が三原精工所属の従業員の労働条件を具体的に決定していたこと、②三原精工の法人格は否認されること、③三原精工の法人格が否認されないとしても、会社と三原精工は実質的に同一であること、④三原精工の営業を譲り受けた会社は、不当労働行為責任も承継することに照らせば、会社は、三原精工所属のＸ４組合員、Ｘ５組合員の労組法第７条にいう使用者である旨主張する。これに対し、会社は、Ｙ７次長らは、三原精工に出向していたこと、三原精工の法人格が否認されない場合において三原精工の権利義務を会社が承継するかのような解釈は不当であることに照らせば、会社は三原精工所属のＸ４組合員、Ｘ５組合員の労組法第７条の意味での使用者ではない旨主張する。
⑵ア前記のとおり、三原精工は、会社のＹ１社長が設立した会社であり（前記第３の１⑶）、同社の役員は全て会社と共通していた（前記第３の２⑴）。三原精工は、会社がシマノから受注した部品製造をその価格の６割で受注し、会社敷地内の本件工場で、部品製造を行っていたものであり、会社以外の取引先は存在しなかった（前記第３の２⑹）。三原精工は、納税を行い、本件工場内の機械の一部を所有していた（前記第３の２⑸）。
三原精工には、現業従業員以外の従業員がおらず、総務、経理、労務管理、作業指示は会社が行っており、三原精工の社員からの作業指揮を受けることはなかった（前記第３の２⑷、３⑴）。本件工場において稼働する日系ブラジル人労働者は、会社のＹ７次長が一括して採用し、本件工場において一週間程度勤務した後、三原精工所属、会社所属に振り分けられていた（前記第３の３⑴）。
また、本件工場のタイムカードは、所属会社ごとではなく、日系ブラジル人労働者としてひとまとめにされ、三原精工所属の従業員は、会社の制服及び名札を着用していた（前記第３の３⑸、⑻）。会社代理人は、当初、Ｘ４組合員を会社所属であると誤解していた（前記第３の４⒇）。
三原精工は独自の臨時社員就業規則を有していたが、その内容は会社の臨時社員就業規則と同一の内容であった（第３の２⑶）。三原精工の従業員の賃金、労働条件に関する規定は会社従業員と同一であった（前記第３の３⑵、⑶）。Ｘ４組合員、Ｘ５組合員の給与明細には「株式会社三原精工」という記載があった（前記第３の３⑷）。
イ 上記の事実関係のもとにおいては、三原精工は会社の一部門にすぎないものであって独立の使用者としての実態を有せず、会社は、本件工場で稼働する日系ブラジル人労働者を一括して採用し会社所属と三原精工所属とに振り分け、解雇についても決定していたことからすれば、三原精工の従業員の採用は会社における配属にすぎないといえ、三原精工の従業員の勤務、作業に関しては専ら会社が自己の従業員と同様に指揮監督を行い、また、三原精工の従業員の労働時間の管理を会社が行っていたことからすれば、その賃金額も会社が実質的に決定していたというほかない。この点、会社は、Ｙ７次長らが、三原精工の現業従業員の業務に対し指揮命令を行っていたのは、Ｙ７次長らが三原精工に出向していたためであり、会社を労組法第７条の使用者とすることはできない旨主張する。しかし、三原精工に出向したとされる者が会社の業務も同時に行っていたという業務実態からすれば、出向辞令等の発令の有無を判断するまでもなく、同人らは、会社の従業員の立場で三原精工の従業員を指揮監督していたものと認めるのが相当である。
したがって、三原精工が納税を行い、本件工場に所在する機械の一部を所有していたこと、三原精工が就業規則を備えていたこと、三原精工従業員の給与明細に同社の名前が記載されていたことなどの事情を考慮しても、会社とＸ５組合員、Ｘ４組合員との間では労組法の適用を受けるべき雇用関係が成立していたものとして、会社は、同人らとの関係において、労組法第７条の使用者に当たると解するのが相当である（なお、会社は、法人格否認の法理が適用されない場合において、会社を労組法第７条の使用者とし、三原精工の権利義務を承継させることは許されない旨主張する。しかし、会社とその構内下請けである三原精工との間に上記のような関係が存在する以上、法人格否認の法理の適用の有無にかかわらず、会社が労組法第７条の使用者に該当する。また、会社が労組法第７条の使用者に該当することは三原精工の権利義務を承継させることを意味するものでもない。よって、この点に関する会社の主張は失当である。）。
⑶以上のとおり、会社は、Ｘ４組合員、Ｘ５組合員の労組法第７条の使用者であり、この点に関する会社の再審査申立てには理由がない。
２ 争点⑵（①会社が、日系ブラジル人の現業従業員に対し、脱退証明書を持ってこなければ解雇すると脅迫するなどしたこと、②Ｙ７次長らが、Ｘ３組合員に対し、お前が組合のリーダーかと尋ねるなどしたこと、③会社が、Ｘ４組合員に対し、お前は組合員かと尋ねるなどしたことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか）について
⑴日系ブラジル人現業従業員に対する脱退勧奨について
組合は、Ｙ７次長が、２１年２月１６日に日系ブラジル人現業従業員を個別に呼び出し、脱退証明書を持ってこなければ解雇すると脅迫した旨を主張する。
前記のとおり、①同月１９日頃、Ｙ７次長が、日系ブラジル人現業従業員に対し、「何か組合のこと知っていますか。」などと声をかけたこと（前記第３の４⑻）、②同月２５日頃及び同年３月３日頃、ポルトガル語で記載された日系ブラジル人現業従業員で組合員であった者それぞれ１名及び２名の組合からの脱退願が、配達証明あるいは簡易書留郵便で組合に届けられ、封筒の宛名が漢字交じりの日本語で書かれていたものがあったこと（前記第３の４⑿イ、⒃カ）が認められる。
しかし、上記事情によれば、日本語に堪能な者が脱退願の作成に関与したことがうかがわれるものの、Ｙ７次長が日系ブラジル人現業従業員に対し声をかけた際に、脱退証明書を持ってこなければ解雇すると脅迫したことを認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。したがって、この点に関する組合の再審査申立てには理由がない。⑵Ｘ３組合員に対する発言について
前記のとおり、①Ｘ３組合員は、２１年２月１３日、組合加入を会社に伝えたこと（前記第３の４⑺）、②同月１９日、Ｘ３組合員はＹ７次長の部屋に来るよう呼び出されたこと（前記第３の４⑻）、③その際、同人の部屋には、同人のほか会社の役職にある者２名及びＹ１社長の了解を得た会社の外部の者１名がいたこと（前記第３の４⑻）、④Ｘ３組合員は、同所において、Ｙ７次長らから、労働組合のリーダーであるのかなどと尋ねられたこと（前記第３の４⑻）が認められる。
会社の役職にある者の部屋において、複数名の会社の役職にある者が一人の従業員に対し質問をするという会社の対応は、Ｘ３組合員に多大な心理的圧迫を加えるものであり、組合公然化直後に行われていることに照らし、組合活動の弱体化を図る支配介入に当たる。
この点、会社は、同日にＹ７次長らがＸ３組合員に組合加入の事実を確認したのは、単に、組合の交渉資格の有無を確認するためであった旨主張するが、Ｘ３組合員１人を会社の役職者の部屋に呼び出し、複数名の会社の役職者が質問をするという上記Ｙ７次長らの対応は、組合加入の事実確認の域を明らかに超えたものであるから、会社の主張は失当である。
以上によれば、同日の会社のＸ３組合員に対する対応は、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たり、この点に関する会社の再審査申立てには理由がない。
⑶Ｘ４組合員に対する発言について
組合は、Ｘ４組合員について、多数の会社従業員に取り囲まれ心理的圧迫を加えられた旨を主張するが、これを認めるに足りる証拠はない。したがって、この点に関する組合の再審査申立てには理由がない。
３ 争点⑶（会社が、Ｘ３組合員、Ｘ４組合員、Ｘ５組合員及びＸ６組合員に対し、時間外労働を命じなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか）について
⑴組合員の時間外労働の状況（前記第３の４⑴、⑵）
ア Ｘ３組合員
２０年５月１２日、本件工場で勤務を始めた当日から３時間の時間外労働を行って以降ほぼ毎日時間外労働に従事し、２１年１月以降は受注量の減少に伴い若干減少したものの同年２月１３日までの間、時間外労働に従事していたものであるが、同月１４日以降、時間外労働を行っていない。
イ Ｘ４組合員
２０年８月２７日、本件工場で勤務を始めた当日から３時間の時間外労働を行って以降ほぼ毎日時間外労働に従事し、２１年１月以降は若干減少したものの同年２月１０日までの間、時間外労働に従事していたものであるが、同月１２日以降、時間外労働を行っていない。
ウ Ｘ５組合員
２０年６月２５日、本件工場で勤務を始めた当日から３時間の時間外労働を行って以降ほぼ毎日時間外労働に従事し、２１年１月以降は受注量の減少に伴い若干減少したものの同年２月１７日までの間、時間外労働に従事していたものであるが、同月１８日以降、同年３月２５日に２時間４０分の時間外労働を行っているほかは、時間外労働を行っていない。
エ Ｘ６組合員
２０年５月１２日、本件工場で勤務を始めた当日から３時間の時間外労働を行い、２１年２月２０日まで、ほぼ毎日時間外労働に従事していたものであるが、同月２１日以降、時間外労働を行っていない。⑵本件工場の状況
ア 本件工場で勤務する非組合員外国人労働者の時間外労働の状況（前記第３の４⑷）
(ｱ) 会社所属（２２名）
２１年２月度の平均時間外労働時間は４９．４３時間、同年３月度は４９．６７時間であった。
(ｲ) 三原精工所属（２５名）
同年２月度の平均時間外労働時間は５２．８９時間、同年３月度は４８．７４時間であった。
イ 会社及び三原精工の売上げ（前記第３の４⑶イ）
会社の同年１月の売上げは約１億３９００万円、同年２月の売上げは約１億６５００万円、同年３月の売上げは約１億２９００万円、三原精工の同年１月の売上げは約５３００万円、同年２月の売上げは約４８００万円、同年３月の売上げは約４４００万円であった。
ウ 組合員が担当していたラインの受注量（前記第３の４⑶ア）(ｱ) Ｘ３組合員が従事していたライン
２０年１０月ピーク時の受注量に対する２１年２月の受注量が５９％であった。
(ｲ) Ｘ５組合員が従事していたライン
２０年９月ピーク時の受注量に対する２１年２月の受注量が８７％であった。
(ｳ) Ｘ６組合員が従事していたライン
２０年７月ピーク時の受注量に対する２１年２月の受注量が２５％であった。
⑶当時の労使関係
前記のとおり、①組合は、会社に対し、同月１３日、Ｘ３組合員が組合の会社支部の支部長である旨、Ｘ４組合員に関する要求が記載された要求書（２．１３要求書）を送付したところ（前記第３の４⑺）、その直後である同月１９日頃、Ｙ７次長は、本件工場で働く日系ブラジル人労働者に対し、「何か組合のこと知っていますか」と尋ねたり（前記第３の４⑻）、同日、Ｙ１社長の指示の下でＹ７次長及び会社の役職にある者複数名でＸ３組合員に対し労働組合のリーダーであるかを尋ねていること（前記第３の４⑺、⑻）、②２．２７組合活動を経て行われた３．３朝礼においてＹ７次長が組合活動を否定する趣旨の発言をしたり、Ｙ１社長が組合活動に反対する意思を表明した者に「頑張ってください」という発言をしたこと（前記第３の４⒃ア(ｲ)、(ｳ)）、③上記①の組合結成直後のＹ７次長や会社の役職にある者らの行動と上記②３．３朝礼との間に時間的な近接性があることを併せて考えると、会社は、組合公然化当初から組合を嫌悪していたと認めることができ、２．２７組合活動を契機に組合嫌悪の意図を顕わにするに至ったというのが相当である。⑷結論
ア 上記のとおり、会社の売上げやＸ３組合員ら３名が担当するラインの受注量は減少している。しかし、他方、同人らが時間外労働を行っていない時期に非組合員の従業員が時間外労働を行っていたことからすれば、会社の売上げや同人らが担当するラインの受注量が減少していることを勘案しても、同人らだけに時間外労働を命じない特段の事情があったとは考え難い。
また、会社は、入社以来、出勤日の大半は時間外労働を行っていたＸ３組合員ら４名について、組合公然化後の２１年２月１４日、１８日、２１日以降、Ｘ５組合員に対し同年３月に１日時間外労働を命じたほかは、一切、時間外労働を命じておらず、同人らの時間外労働には受注量の減少ということでは説明できない顕著な減少がみられる。
イ(ｱ) 会社は、Ｘ３組合員ら３名に時間外労働を命じなくなったのは、シマノからの受注減に対応した雇用調整のためである旨、同人らは、他のラインでの就労経験がないことなどから、他のラインにおける時間外労働を割り当てなかったものである旨主張する。確かに、同人らが従事していたラインの受注量は、２０年１０月頃のピーク時に比べ２１年２月の受注量が平均４０％以上減少している（前記第３の４⑶ア）。しかし、Ｘ３組合員ら４名はいずれも本件工場に初めて勤務した日に３時間の時間外労働を行い、それ以降も、２０年１２月頃までは、ほぼ全ての出勤した日について３時間の時間外労働を行っていること（前記第３の４⑵）からすれば、Ｘ３組合員ら３名の担当していたラインの生産量が落ちたとしても、他のラインの業務に従事することが全くできなかったとは考え難い。したがって、この点に関する会社の主張は失当である。
(ｲ) 会社は、Ｘ３組合員ら４名は、組合公然化後、Ｙ７次長ら管理者の指示に素直に従わず、作業要領を守らなくなった（特にＸ３組合員は、事実上の怠業を行い、他の外国人現業従業員に比べ半分程度の生産性しかなかった。）ため、同人らを時間外労働に従事させなかった旨主張する。
確かに、組合公然化後、Ｘ３組合員と会社との間で作業工程について意見の対立があったことは認められる（前記第３の４⑿ア）。しかし、Ｘ３組合員の生産性が、この時期、時間外労働を命じられた現業従業員に比べて、劣っていたと認めるに足る的確な証拠はない。また、Ｘ６組合員、Ｘ５組合員が会社との間で作業方法について意見が対立したり、同人らの生産性が低いことをうかがわせる的確な証拠はない。なお、Ｘ４組合員は不適合品を作成したことが認められるが、同人はその後も時間外労働に従事していたものである。したがって、この点に関する会社の主張は失当である。
ウ(ｱ) 上記ア、イの事情に加えて、会社が、組合公然化当初から組合を嫌悪していたと認められること(上記⑶)をも併せ考えれば、会社がＸ３組合員に対し、同年２月１３日以降、時間外労働を命じなくなったのは、同人が組合員であることを理由とするものというほかない。
(ｲ) また、Ｘ４組合員が時間外労働を行っていないのは組合公然化以前の同年２月１２日以降であること（前記第３の４⑵オ）、会社が同人に本件解雇通知を行ったのが同年１月３０日であること（前記第３の４⑸）から、同人が同月１４日以降時間外労働を行わなくなったのは、本件解雇通知を受けたことが契機であるともみられなくはないが、本件解雇通知後である同年２月９日及び１０日に時間外労働を行っていること（前記第３の４⑵オ）からすれば、会社が、同人に同月１４日以降時間外労働を行わせなかったのは、組合公然化を契機としているというのが相当である。
(ｳ) ところで、組合が会社に初めてＸ５組合員に関する要求を出したのは２１年２月２０付け「抗議書、団体交渉申入書」であり（前記第３の４⑺、⑼）、Ｘ６組合員は、２．２７組合活動に参加する以前に組合が会社に送付した文書には名前が記載されていない（前記第３の４⑺、⑼）。しかし、Ｙ７次長が同月１９日頃に非組合員から組合のことを探っていること、上記(ｱ)、(ｲ)のとおり、Ｘ３組合員及びＸ４組合員は組合員であることが判明すると直ちに時間外労働を命じられなくなっているところ、Ｘ５組合員及びＸ６組合員も、前者は、同月１８日以降、後者は、同月２１日以降、それぞれ突然時間外労働を命じられなくなったこと、非組合員の外国人現業従業員は時間外労働を行っていたことなどの事情を考慮すれば、会社は、Ｘ５組合員が組合員であることを遅くとも同月１７日までに、Ｘ６組合員が組合員であることを遅くとも同月２０日までに知っていたと推認することができ、Ｘ５組合員及びＸ６組合員が突然時間外労働を命じられなくなったことは同人らが組合員であることを契機としているというのが相当である。
エ 以上によれば、会社は、Ｘ３組合員ら４名に対し、同人らが組合員であること及び組合に加入したこと等を理由に、時間外労働を命じないこととし、これにより賃金を減少させる不利益な取扱いを行ったといえ、かかる会社の行為は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。したがって、この点に関する会社の再審査申立てには理由がない。
４ 争点⑷（Ｙ７次長らが、Ｘ３組合員に対し、執拗に罵倒し続けたことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか）について
組合は、Ｘ３組合員が、Ｙ７次長らからマスク等必要な防護措置を講じることなく危険な作業を命じられたため、マスクが必要である旨抗議しても、Ｙ７次長らは聞き入れず、Ｘ３組合員が危険回避のために行った作業工程に難癖をつけて、執拗に罵倒し続け、多大な精神的な苦痛を与えた旨を主張する。
前記のとおり、２１年２月２５日頃、作業工程に関して、Ｙ７次長らとＸ３組合員との間で、意見が対立していたと認められる（前記第３の４⑿ア）。しかし、Ｙ７次長らが、Ｘ３組合員に対し、特に不合理な指示や、他の従業員と異なる指示をしていたことをうかがわせる事情は見受けられない。そうすると、Ｙ７次長らのＸ３組合員に対する上記の発言が、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるとはいえない。したがって、この点に関する組合の再審査申立てには理由がない。
５ 争点⑸（①会社が、２．２７組合活動をビデオで撮影するなどしたこと、②会社が、３．７組合活動をビデオで撮影するなどしたことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか）について
⑴２．２７組合活動に対する会社の対応について
ア 組合は、２．２７組合活動は、事前に会社に対し、２１年２月２７日午後５時からの団交を申し入れていたが、会社代理人との間で団交日時について話合いがつかなかったため、同日、会社へ赴き、団交を申し入れたもので、通常の組合活動の範疇に属する旨、同組合活動を非暴力で貫徹したにもかかわらず、会社が、警察に電話し、組合員らの活動をビデオカメラで執拗に撮影したもので、２．２７組合活動に対する会社の対応は、組合活動を妨害する支配介入の不当労働行為に当たる旨を主張する。
イ 前記のとおり、①同月２０日、組合は会社に対し、同月２７日に団交を開催するよう求めたこと（前記第３の４⑼）、②同月２４日、会社代理人は組合に対し、日程を同年３月１日に変更したい旨通知したこと（前記第３の４⑾ア）、③同年２月２４日、Ｘ２書記次長と会社代理人との間で、団交開催について話合いが行われた際、Ｘ２書記次長は、会社代理人に対し、争議を尖鋭化する旨などを述べたこと（前記第３の４⑾イ）、④同月２７日、Ｘ５組合員及びＸ６組合員を含め本件工場で働いている組合員以外の組合員数名が会社に赴いた際、会社が同組合員らの会社内への立入りを拒否したこと（前記第３の４⒀イ）、⑤組合がシュプレヒコールを行うなどしたこと（前記第３の４⒀イ、２．２７組合活動）、⑥会社従業員の車両が敷地の外に出ようとしたところ、門前に同組合員らがいたため敷地外に出ることができなかったこと（前記第３の４⒀イ）、⑦会社は、２．２７組合活動の様子をビデオカメラで撮影し、警察に通報したこと（前記第３の４⒀イ）が認められる。
しかし、Ｘ２書記次長の上記発言及び２．２７組合活動の態様に照らし、会社が、２．２７組合活動の際に、抗議活動をめぐるトラブルが生じる危険性があると考え、同組合活動の状況を保全しようとしたことにも理由がある。また、同組合員らの立入りを拒否し、シュプレヒコールの様子をビデオで撮影し、警察に通報したことも、２．２７組合活動への対応として不相当なものとはいえないし、そのことにより組合活動に支障が生じていた事情もうかがえない。
ウ 以上によれば、２．２７組合活動に対する会社の対応は、支配介入に当たるとまではいえず、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるとはいえない。したがって、この点に関する組合の再審査申立てには理由がない。
⑵３．７組合活動に対する会社の対応について
ア 組合は、３．７組合活動について、同組合活動を非暴力で貫徹したにもかかわらず、会社が、組合員らの活動をビデオカメラで撮影し続けたもので、３．７組合活動に対する会社の対応は、組合活動を妨害する支配介入の不当労働行為に当たる旨を主張する。
イ 前記のとおり、①２１年３月７日、本件工場で働いている組合員以外の組合員数名が会社の門前に赴いた際、会社が同組合員らの会社内への立入りを拒否したこと（前記第３の４⒄）、②組合がシュプレヒコールを行うなどしたこと（前記第３の４⒄、３．７組合活動）、③会社に出入りする従業員以外の者に対して「あなた誰ですか」「社長さん」「違うんですか」などと声をかけたこと（前記第３の４⒄）、④会社は、３．７組合活動の様子をビデオカメラで撮影し、警察に通報したこと（前記第３の４⒄）が認められる。
上記の経過からすると、Ｘ２書記次長の上記発言並びに２．２７組合活動及び３．７組合活動の態様に照らし、会社が、３．７組合活動についても、抗議活動を巡るトラブルが生じる危険性があると考え、同組合活動の状況を保全しようとしたこともやむを得ないといえ、２．２７組合活動と同様の対応を取ったことも不相当なものであるとはいえず、そのことにより組合活動に支障が生じていた事情もうかがえない。
ウ 以上によれば、３．７組合活動に対する会社の対応も、支配介入に当たるとまではいえず、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるとはいえない。したがって、この点に関する組合の再審査申立てには理由がない。
６ 争点⑹（会社が、Ｘ４組合員を解雇したことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか）について
⑴組合は、会社が、組合からのＸ４組合員の解雇前の団交申入れを一切拒絶し、団交を形骸化して、一方的に同人を解雇したもので、かかる会社の行為は、団交の形骸化により組合活動に介入し、同人を職場から排除することにより組合の弱体化を図ったもので、支配介入の不当労働行為に当たる旨を主張する。
⑵前記のとおり、①２１年２月２０日、組合は会社に対し、同月２７日にＸ４組合員の解雇等を議題とする団交を開催するよう求めたこと（前記第３の４⑼）、②同月２４日、会社代理人は組合に対し、日程を同年３月１日に変更したい旨通知したこと（前記第３の４⑾ア）、③同年２月２４日、Ｘ２書記次長と会社代理人との間で、団交開催について話合いが行われたこと（前記第３の４⑾イ）、④その際、会社代理人は、会社から委任を受けている旨、同月２７日に団交に応じることはできないが同年３月１日であれば団交に応じることができる旨述べたが、Ｘ２書記次長は、同年２月２８日、同年３月１日は組合の都合が悪い旨述べたこと（前記第３の４⑾イ）、④その後、会社代理人は、同人の事務所で団交を開催するのであれば、同年２月２７日に団交に応じられる旨述べ、「一応、会社の者に誰か来てもらいましょうか」とも述べたが、Ｘ２書記次長は、Ｘ４組合員が出席できないこと、会社代理人は団交に出席する必要がないので同日に会社で団交を開催するべきであるなどと述べたため、結局、団交開催日を決めることができなかったこと（前記第３の４⑾イ）、⑤同月２８日にＸ４組合員が解雇されるまでの間に団交は開催されていないこと（前記第３の４⒁ア）が認められる。
上記の経過に照らすと、会社代理人は、当初は同月２７日に団交を開催することができないとしていたが、その後、同人の事務所であれば同日の団交に応じるとし、さらに会社の者を出席させようとするなど、団交の開催に譲歩の姿勢を示しているといえる。他方、組合の対応をみると、同日、会社において団交を開催することに固執し、一切譲歩する姿勢を示していない。これらの経過からすると、上記会社の対応は組合からのＸ４組合員の解雇前の団交申入れを一切拒絶し、団交を形骸化したものとは到底いえない。
⑶以上によれば、会社の本件解雇は、支配介入に当たるとはいえず、労組法第７条第３号の不当労働行為には当たらない。したがって、この点に関する組合の再審査申立てには理由がない。
７ 争点⑺（会社が、Ｘ６組合員を就労させなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか）について
⑴前記のとおり、Ｘ６組合員は、２１年２月度（同年１月２１日から同年２月２０日まで）には出勤した日は概ね３時間程度の時間外労働を行っていたが（前記第３の４⑵エ）、同月２８日及び同年３月２日は出勤後、Ｙ７次長から命ぜられて就業時間途中で帰宅した。会社は、同月２８日及び同年３月２日のＸ６組合員の出勤状況を会社都合による休業として扱った（前記第３の４⒁イ、⒂ア）。
⑵アＸ６組合員を休業させる必要性についてみると、同人が休業を命じられた２１年２月度の同人が就労していたラインの受注量（１万８７２６個）は、２０年７月のピーク時の受注量（７万４８４９個）に対し約２５％であり、２１年１月の受注量（３万９７６８個）に対し約４７％であった（前記第３の４⑶ア）。
しかし、会社及び三原精工所属の加工作業に従事していた外国人現業従業員のうち時間外労働をした者の平均時間外労働時間は、同年２月度（同年１月２１日から同年２月２０日まで）は５３．１４時間、同年３月度（同年２月２１日から同年３月２０日まで）は４９．１７時間であった（前記第３の４⑷）。また、Ｘ３組合員が担当していたラインの２０年５月度、８月度の受注量は約１万８０００個であったが、同人は休業していない（前記第３の４⑵ア）。したがって、Ｘ６組合員の就労するラインの受注量が減少したという事情のみから同人を休業させる必要があったとまではいえない。
イ(ｱ) 会社は、Ｘ６組合員が従事していたラインの部品加工の受注量が大幅に減少したため、同人の了承を得て就労を認めなかったもので、雇用調整の一環として取り組まれたもので、組合員であることを理由にしたものではない旨を主張する。しかし、上記のとおり、雇用調整のための休業を命じる必要性があったとまではいえない上、同人が、雇用調整のための休業に同意したことを認めるに足りる証拠はなく、会社の主張は採用できない。
(ｲ) 会社は、２１年３月度（同年２月２１日から同年３月２０日）、同人以外の他の非組合員である従業員２名に対しても就労させていない旨も主張する。確かに、同年３月度に非組合員の従業員２名が「休業」扱いとされていることが認められる（前記第３の４⒆）。しかし、同年３月度に休業扱いとされた非組合員の従業員２名は、三原精工の所属であり、Ｘ６組合員とは就労するラインが異なることがうかがえる上、非組合員２名が休業に至る経過がＸ６組合員と同じであることを示す証拠もない。したがって、この点に関する会社の主張も失当である。
⑶以上の事情に加えて、すでに検討したとおり(上記３⑶)、会社が、２．２７組合活動以後、組合嫌悪の意図を明らかにしていたことを併せ考えれば、会社は、Ｘ６組合員に対し、組合員であることを理由に２１年２月２８日及び同年３月２日の就労を認めず、これにより賃金を減少させる不利益な取扱いを行ったということができ、かかる会社の行為は労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる。したがって、この点に関する会社の再審査申立てには理由がない。
８ 争点⑻（Ｙ７次長が、Ｘ６組合員に対し、大声で罵倒し続けたことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか）について
組合は、Ｙ７次長が、２１年２月２８日、Ｘ６組合員の就労を拒否した際に、大声で罵倒し続けたり、言い掛かりをつけるなどいわゆるパワーハラスメントに当たる言動を行ったもので、不利益取扱いに当たる旨を主張するが、Ｙ７次長が、同日、Ｘ６組合員に対し、大声で罵倒し続けたり、言い掛かりをつけるなどしたことを認めるに足りる証拠はない。したがって、この点に関する組合の再審査申立てには理由がない。
９ 争点⑼（①Ｙ７次長が、朝礼において、組合を非難する発言を行ったこと、②会社職制らが、非組合員である日系ブラジル人労働者らに組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された２１年２月２４日付け書面へ署名するよう命じたこと、Ｙ１１に朝礼において、同書面を読み上げて会社代表者へ提出せよと指示したことは、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるか）について
⑴３．３朝礼におけるＹ７次長の発言について
前記のとおり、①Ｙ７次長は、３．３朝礼において、直してほしいことがあれば、直接、社長に言ったらよい旨、だんじりやフェスティバルのようなことをやっても、会社のルールは変わらない旨、私も、会社の中で相談を受ければ、頭を下げてみんな聞くが、外でやっても、会社も最後まで行くので、勘違いしないでほしい旨などを述べていること（前記第３の４⒃ア(ｳ)）、②Ｙ７次長は、本件工場の現業従業員に対する労務管理を行い、採用や時間外労働の割当て等を担当している者であること（前記第３の３⑴）、③３．３朝礼は、本件工場で就労する外国人現業従業員を対象とするもので、通常、同朝礼で発言するのは管理職のみであること（前記第３の４⒃ア）が認められる。
Ｙ７次長の上記発言は、２．２７組合活動を、だんじり祭りやフェスティバルに例えて揶揄し、非組合員の現業従業員に対し会社は組合との交渉により問題を解決するつもりがないことを表明するものである。また、Ｙ７次長の職掌に鑑み、同人の言動は、事前にＹ１社長ら会社幹部の了承を得ていなかったとしても、Ｙ１社長ら会社幹部が出席している朝礼の場で行われたものであって、かつＹ１社長ら会社幹部はＹ７次長の上記言動を制止したり、否定するなどはしなかったのであるから、同人の言動は会社の言動と評価することが相当である。また、２．２７組合活動を考慮したとしても、組合の存在を否定するようなＹ７次長の上記発言を正当化することはできない。
以上によれば、３．３朝礼におけるＹ７次長の発言は、組合の運営に介入するものということができ、労組法第７条第３号の不当労働行為に当たる。したがって、この点に関する会社の再審査申立てには理由がない。
⑵２．２４書面の作成及び提出について
ア 組合は、３．３朝礼におけるＹ１社長の発言、Ｙ１１が懲戒処分を受けなかったことなどの事情を考慮すれば、会社職制らが、①非組合員である日系ブラジル人労働者らに、組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された２１年２月２４日付け書面へ署名するよう命じたり、②Ｙ１１に対し、３．３朝礼において、２．２４書面を読み上げて会社代表者へ提出するよう指示した旨主張する。
イ 前記のとおり、①２．２４書面は、本件工場で就労する現業従業員の立場から、組合加入及び組合の活動を非難し、組合との紛争に対し会社を支持する内容の文章が二十数行にわたる日本語で作成されていたこと（別紙１）、②同書面に記載されていた署名は、各人の名前をアルファベットと片仮名で印刷し、その上に引かれた線の上に、それぞれが署名する形式で作成され、名前の中に、組合員の名前はなかったこと（前記第３の４⒃ア(ｲ)）、③３．３朝礼で、Ｙ１１がＹ１社長に対し、２．２４書面が入った封筒を渡そうとした際、Ｙ７次長は、「我々は組合の活動に反対して」いる旨のＹ１１のポルトガル語の発言を日本語に翻訳してＹ１社長に伝え、これを受けたＹ１社長は２．２４書面が入った封筒を受け取り、Ｙ１１に対し「頑張ってください。」などと述べたこと（前記第３の４⒃ア(ｲ)）、④Ｙ１１は、日本語を書くことができなかったこと（前記第３の４⒃ア(ｲ)）、⑤Ｙ７次長は、３．３朝礼以前に、Ｙ１１から、組合との紛争にある会社を支援する旨の内容の文書を作成したいと相談を受けたことがあったこと（前記第３の４⒃イ）、⑥会社の就業規則には会社の許可なく署名を集めてはならない旨の服務心得があり、服務心得に違反した場合は懲戒処分とする規定があること（前記第３の４⒃ウ）、⑦会社は、２．２４書面に記載された署名を集めたＹ１１を懲戒処分しなかったこと(前記第３の４⒃ウ）が認められる。
上記のとおり、２．２４書面は、相当程度、日本語に精通した者でなければ、作成はもとより、読んで理解することも困難な内容であること、２．２４書面に組合員の名前がなかったことからすれば、２．２４書面の作成は、本件工場で勤務する外国人現業従業員のみで作成したのではなく、日本語に精通した者がその作成に関与していたことがうかがえる。
しかし、他方、Ｙ１社長が、３．３朝礼においてＹ７次長からＹ１１の発言を聞いたため、「頑張ってください」と述べた可能性は否定できないが、その発言は会社が２．２４書面の作成に関与したことを決定づける事情とまではいえない（なお、申立事実⑻②は、要するに、会社が２．２４書面を作成させたというものであり、Ｙ１社長の上記発言自体は、救済申立ての対象となっていない。）。また、Ｙ７次長が、２．２４書面の作成に関しＹ１１から相談を受けたという事情はあるが、相談の具体的な内容は明らかではなく、Ｙ７次長は、Ｙ１１の上記発言を聞いた際に２．２４書面の存在を知った可能性を否定することはできない。
さらに、Ｙ１１が懲戒処分や注意を受けなかったことも、服務心得に形式的に該当した者が必ず懲戒処分ないし注意を受けていたという事情も見受けられないことからすると、Ｙ１１が何ら懲戒処分を受けなかったという事情は、会社が２．２４書面の作成に関与したこと決定づけるものと評価することはできない。
以上のとおり、２．２４書面の体裁、３．３朝礼におけるＹ１社長の発言、Ｙ１１が懲戒処分を受けなかったことなどの諸事情からは、Ｙ７次長を始め会社の職制にある者が２．２４書面の作成に関わったとまで認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。したがって、この点に関する会社の再審査申立てには理由があり、この点に関する組合の救済申立ては棄却を免れない。
10 争点⑽（①会社が、Ｘ３組合員に対し、賃下げを伴う職種変更の提案をしたこと、②会社が、Ｘ３組合員に対し、上記職種変更提案を拒否したことを理由に、就労させなかったことは、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たるか）について
⑴前記のとおり、２１年３月１０日、会社は、Ｘ３組合員に対し、時給が１２００円から９００円に減額となる職種変更を提案したが、同人はこれを拒否したこと（前記第３の４⒅）、会社は、同月１２日から同月３１日までの間（休日を除くと１８日間）、同人の就労を拒否したこと（前記第３の４⒆）、同人が従事していたラインの受注量の推移をみると、同年２月の受注量は、それ以前のピーク時である２０年１０月の受注量の６０％程度に減少していたこと（前記第３の４⑶ア）、同時期における本件工場の現業従業員の勤務実績をみると、２１年３月度（同年２月２１日から同年３月２０日まで）においては、ほとんどの現業従業員が、月当たり５０時間前後の時間外労働を行っていること（前記第３の４⑷）、同時期、会社は、他の現業従業員を休業させていたこと（前記第３の４⒆）が認められる。
⑵ア上記のとおり、会社では、受注量が減少していたが、大半の現業従業員は時間外労働を行っており、休業にとどまらず、減給を含む職種変更を提案された者は他にいなかったことからすれば、２１年３月１０日当時、会社がＸ３組合員のみについて賃金減額を伴う職種変更を打診しなければならない特段の事情は見当たらないと言わざるを得ない。
イ 会社は、同人が従事していたラインの受注量が減少したため、雇用調整の一環として、同人に対し、従前のラインの機械操作から賃下げを伴う機械清掃への変更を提案したが、拒否されたため、やむなく就労を認めなかったものであり、組合員であることを理由に、職種変更の提案や就労拒否をしたものではない旨主張する。
確かに、非組合員の現業従業員２名が同年３月度において１日ないし２日休業していること（前記第３の４⒆）が認められるが、Ｘ３組合員と比較して休業の期間が明らかに短く、同人らの存在をもって、１８日間にわたりＸ３組合員の就労を拒否したことを正当化するほどの経営状況であったということはできない。また、会社が同人に対して提案した職種変更は、時給３００円の減少を伴ったものであり、同人が賃下げには応じられない旨返答したことには、相当の理由がある。したがって、この点に関する会社の主張は失当である。
⑶以上の事情に加えて、上記３⑶のとおり、会社が、２．２７組合活動以後、組合嫌悪の意図を明らかにしていたことを併せ考えれば、会社は、Ｘ３組合員が組合員であることを理由に、同人に対し、賃下げを伴う職種変更を提案し、これを拒否した同人の就労を拒否するという不利益取扱いを行うとともに、組合の弱体化を図る支配介入を行ったものといえ、かかる会社の行為は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に当たる。したがって、この点に関する会社の再審査申立てには理由がない。
11 争点⑾（会社が、Ｘ３組合員、Ｘ５組合員及びＸ６組合員に対し、指導証明書への署名拒否を理由に就労を認めなかったことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか）について
⑴前記のとおり、会社は、２１年４月１日以降、指導証明書に署名しない者は就労させないこととしたこと（前記第３の４(25)ア）、指導証明書には、作業手順に関し説明どおり理解した旨、作業中にトラブル等が発生したときは、機械を止めすぐに担当者に報告をする旨等が記載されていたこと（前記第３の４(25)ア）、本件工場に勤務する現業従業員のうち、指導証明書に署名しなかったのは、Ｘ３組合員ら３名のみであったこと（前記第３の４(26)ウ）、会社は、同日以降Ｘ３組合員に対し、同月３日以降Ｘ５組合員及びＸ６組合員に対し、１０日間以上もの間、同人らの就労を認めず、本人都合で就労しない「欠勤」として扱い、この期間に相当する賃金を支払っていなかったこと（前記第３の４(31)ア～ウ）、組合と会社が指導証明書について協議した後、会社は指導証明書の内容を一部変更した指導確認書を作成したこと（前記第３の４(27)イ）、会社及び三原精工の臨時社員就業規則には「会社の秩序を乱し、またはその恐れの有る者」の就労を拒否できる旨の規定があること（前記第３の４(25)イ、(26)イ）が認められる。
⑵指導証明書の記載内容に照らし、会社が、指導証明書に署名を求めること自体に問題はなく、Ｘ３組合員ら３名が、会社の指示に従わなかったのであるから、同人らは形式的には「会社の秩序を乱し、またはその恐れの有る者」に該当すると一応いうことができる。
しかし、会社が同人らの就労を拒否した当時は会社と組合との間で指導証明書の内容について協議をしている段階であったこと、同人らは、署名は拒否したが、会社の指示する作業手順を遵守しない立場は表明していないこと、指導証明書を導入しないと会社の生産性が落ちるという事情はうかがえないことなどの諸事情を考慮すれば、指導証明書に署名しなかった者に対し、就業規則を形式的に適用して、直ちに出勤停止とする必要があったとはいえない。
そうすると、指導証明書に署名しないことにより、退出を命じられ、出勤を停止されることは、不当に重い処分と言わざるを得ない。⑶以上に加えて、上記３⑶のとおり、会社は、２．２７組合活動以後、組合嫌悪の意図を明らかにしていたことを併せ考えれば、会社は、指導証明書に署名しないことをとらえて、Ｘ３組合員ら３名が組合員であることを理由に、同人らの就労を認めないという不利益取扱いを行ったものといえ、かかる会社の行為は、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たる（なお、会社は、その後、２２年４月に至り、同人らに対し、同年４月分賃金において、調整給の名目で、上記「欠勤」として扱った期間の未払賃金に相当する金額として賃金の６割に相当する額を支払った（前記第３の４(37)）が、そのことは２１年４月当時の同人らに就労を認めなかったことが不利益取扱いに当たるとの結論を左右するものではない。）。したがって、この点に関する会社の再審査申立てには理由がない。
12 争点⑿（会社が、Ｘ３組合員及びＸ５組合員に対し、三交代制勤務を命じたことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか）について⑴前記のとおり、会社は三交代制勤務を導入し、本件工場で勤務する会社と三原精工の外国人労働者５１名中２３名（Ｘ３組合員、Ｘ５組合員と非組合員２１名）を三交代制勤務に配属したこと（前記第３の４(28)）、Ｘ６組合員は二交代制勤務のままであったこと（前記第３の４(28)）、Ｘ３組合員及びＸ５組合員は、三交代制勤務とされる以前には、１日８時間の二交代制勤務に従事していたが、三交代制勤務が適用された以後は、１日７時間勤務となったこと（前記第３の４(28)）、三交代制勤務が導入される直前の２１年３月度（同年２月２１日から同年３月２０日まで）には、ほとんどの外国人現業従業員が５０時間前後の時間外労働を行っているが、同年４月度には２０時間前後の時間外労働を行っていたこと（前記第３の４⑷）、会社の同年３月の売上げは１億２９２３万９５６３円、同年４月の売上げは１億３５２９万６１５８円であったこと（前記第３の４⑶イ）、三原精工の同年３月の売上げは４４１２万２７３１円、同年４月の売上げは３９９９万４３１７円であったこと（前記第３の４⑶イ）が認められる。
⑵ア三交代制勤務に配属されることは賃金の減額を伴うものであり、その意味では三交代制勤務に配属されたＸ３組合員とＸ５組合員にとっては不利益な取扱いということができる。
イ 次に、上記不利益取扱いが組合員であるが故に行われたものかを検討する。この点、①三交代制勤務は、特定のラインにのみ適用するものではなく、また従前の二交代制勤務も併存していたため、三交代制勤務者と従前の勤務時間のまま勤務する者が混在する状況になったこと（前記第３の４(28)）、②二交代制勤務に配属された者が多かったこと（前記第３の４(28)）からすると、三交代制勤務を導入する必要性があったかについては疑わしいところがあることは否めない。さらに、三交代制勤務に配置する人員選択の根拠も明らかではない。
しかし、会社は、２１年３月３０日に、組合に対して、受注量が減少したため全員が残業するという体制を維持することはできず、会社が依頼した者だけが残業するという体制の中で不公平感をなくすため三交代制勤務を導入する予定である旨を説明していること（前記第３の４(23)）、会社の売上げをみると、２０年１２月をピークにその後大きく落ち込んでおり、２１年５月以降も落ち込んでいること（前記第３の４⑶イ）、外国人現業従業員の４月度の時間外労働時間は３月度を大幅に下回っていること（前記第３の４⑶ア）を勘案すると、時間外労働を削減する必要があったことはうかがえ、時間外労働の削減の手段として三交代制勤務を導入する必要性を完全に否定することはできない。これに加え、三交代制勤務に配属された組合員数に比して非組合員が多数であること（前記第３の４(28)）、Ｘ６組合員は従前どおり二交替制勤務に配属されたままであること（前記第３の４(28)）をも併せ考えると、会社がＸ３組合員とＸ５組合員とを組合員であるが故に三交代制勤務に配属したということはできない。したがって、この点に関する会社の再審査申立てには理由があり、この点に関する組合の救済申立ては棄却を免れない。
13 争点⒀（被救済利益はあるか）について
⑴会社は、組合がＸ３組合員ら４名と連絡がつかない状態である可能性が高く、かかる状況を踏まえれば、同人らに対する金銭給付を求める申立てに関しては、組合に被救済利益を認めるべきではない旨主張する。⑵前記のとおり、Ｘ３組合員、Ｘ６組合員、及びＸ４組合員は、「中央労働委員会が会社に対しより法的強制力を伴った命令を出し、私たちへの差別を禁じてくれることを、心より願っています。」旨記載された２４年６月２４日付け書面に署名していること、Ｘ５組合員も、かかる書面と同内容の同年１０月１５日付け書面に署名していることが認められる（前記第３の４(40)、(41)）。
したがって、Ｘ３組合員ら４名は、現在、全員会社を退職していること、Ｘ５組合員は、２２年１１月１５日に日本を出国して以降、日本に再入国していないこと（乙54）などの事情を考慮しても、なお、Ｘ３組合員ら４名は、救済を求める意思を有していることが認められ、この点に関する会社の主張は失当である。
⑶以上によれば、本件においては、被救済利益は失われていないと判断される。
14 争点⒁（救済内容は相当か）について
⑴Ｘ３組合員ら４名に時間外労働を命じなかったことに係るバックペイについて
Ｘ４組合員が２１年２月２８日をもって、Ｘ５組合員が２２年９月１１日をもって、Ｘ３組合員及びＸ６組合員が２３年５月２日をもって、会社から解雇されたことから、各組合員の解雇日までを対象期間とし、初審命令主文を変更し、主文Ⅱ第２項のとおり命じるのが相当である。⑵Ｘ３組合員ら３名が指導証明書への署名を拒否したことを理由とした欠勤扱いをしたことに係るバックペイについて
前記のとおり、会社は、Ｘ３組合員ら３名に対する指導証明書への署名拒否を理由とした欠勤扱いとなった期間に対応する賃金として、「調整給」として、賃金の６割に相当する額を支払っている（前記第３の４(37)）。
しかし、上記でみたとおり、同人らの休業は、使用者の不当労働行為によるものである。したがって、会社は、同人らが就労していたら得られたであろう賃金相当額全額を支払うべきことを命じる必要がある。よって、初審命令主文を変更し、主文Ⅱ第５項のとおり命じるのが相当である。
⑶その余の救済方法については、初審命令の救済方法が相当であり、この点に関する、組合の再審査申立ては理由がない。
以上のとおり、会社職制らが、非組合員である日系ブラジル人労働者らに組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された同年２月２４日付け書面へ署名するよう命じたこと及び非組合員である日系ブラジル人労働者の一人Ｙ１１に「２１年３月３日の朝礼において、同書面を読み上げて会社代表者へ提出せよ」と指示したこと（前記第１の１記載の申立事実⑻②ⅰ、ⅱ）並びに会社が、Ｘ３組合員及びＸ５組合員に対し、三交代制勤務を命じたこと（前記第１の１記載の申立事実⑿）は不当労働行為には該当しない。そうすると、初審命令のうち前記第１の１記載の申立事実⑻②ⅰ、ⅱ、⑿に関する救済部分（初審命令主文第５項の全部及び第６項の一部）についての会社の再審査申立てには理由がある。したがって、初審命令主文第５項は取り消すこととする。他方、初審命令主文第６項は、初審命令が前記第１の１記載の申立事実⑻②ⅰ、ⅱについて、会社職制らが、非組合員である日系ブラジル人労働者らに組合活動に反対し会社に協力する旨の内容が記載された同年２月２４日付け書面へ署名するよう命じたこと及び非組合員である日系ブラジル人労働者の一人Ｙ１１に「２１年３月３日の朝礼において、同書面を読み上げて会社代表者へ提出せよ」と指示したことではなく、「現業従業員が多数集まっている場で、現業従業員が組合の活動に反対することは好ましいことであるとの態度を会社として表明したこと」が組合を弱体化させる支配介入に該当すると判断し、「貴組合員以外の現業従業員からの文書提出により組合を弱体化させる行為を行ったこと」について文書を手交することを命じているところ、前記で不当労働行為に該当しないと判断された申立事実⑻②ⅰ、ⅱに関する部分を明確にするため、初審命令主文第６項については主文Ⅱ第６項のとおり、変更することとする。
よって、労組法第２５条、第２７条の１７及び第２７条の１２並びに労働委員会規則第５５条の規定に基づき、主文のとおり命令する。
平成２５年３月２１日
中央労働委員会
第二部会長岩村正彦○印
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11207.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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