命令書
申立人全日本建設交運一般労働組合東京都本部
執行委員長Ｘ１
申立人全日本建設交運一般労働組合東京都本部京王新労働組合支部
執行委員長Ｘ２
被申立人京王電鉄株式会社
代表取締役Ｙ１
被申立人京王電鉄バス株式会社
代表取締役Ｙ２
被申立人京王バス小金井株式会社
代表取締役Ｙ３
上記当事者間の都労委平成21年不第87号事件、同22年不第113号事件及び同23年不第110号事件について、当委員会は、平成25年６月４日第1587回公益委員会議において、会長公益委員荒木尚志、公益委員白井典子、同房村精一、同篠崎鉄夫、
同岸上茂、同後藤春、同稲葉康生、同平沢郁子、同栄枝明典、同櫻井敬子、同
森戸英幸、同水町勇一郎の合議により、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人京王電鉄バス株式会社及び同京王バス小金井株式会社は、申立人全
日本建設交運一般労働組合東京都本部京王新労働組合支部に対し、任用社員制
度に係る被申立人京王電鉄バス株式会社と申立外京王電鉄労働組合との労使
協定と同内容の提案をしなければならない。
２ 平成20年10月15日以前に支払いを終えた賃金、賞与及び報奨金に係る申立てを却下する。
３ その余の申立てを棄却する。
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済の内容
１ 事案の概要
平成12年４月、被申立人京王電鉄株式会社（以下「京王電鉄」という。）は、
申立外京王電鉄労働組合（以下「京王労組」という。）に対し、バス事業の
分社化やバス事業に携わる従業員の賃金体系の変更等を骨子とする「バス事
業再生・勝ち残り策」（以下「勝ち残り策」という）を提案した。
13年11月、勝ち残り策に反対する従業員らは、京王労組を脱退し、申立人
全日本建設交運一般労働組合東京都本部（以下「都本部」という。）の下部
組織として申立人全日本建設交運一般労働組合東京都本部京王新労働組合
支部（以下「新労」といい、都本部と併せて「組合」という。）を結成した。
14年１月、京王電鉄は、勝ち残り策に基づく新賃金制度を導入した。
15年８月、被申立人京王電鉄バス株式会社（以下「電鉄バス」という。）が
営業を開始し、京王電鉄のバス事業の従業員は電鉄バスに転籍又は出向した
が、勝ち残り策に同意しなかった新労の組合員は、自宅待機を命じられた。
16年12月、上記自宅待機等を巡る紛争について和解が成立し、17年２月、
新労の組合員は、電鉄バスに転籍又は出向して同社の小金井営業所に職場復
帰した。
17年11月、電鉄バス小金井営業所を分社化した被申立人京王バス小金井株
式会社（以下「京王バス小金井」又は単に「小金井」といい、京王電鉄及び
電鉄バスと合わせて「会社ら」という。）が営業を開始し、新労の組合員は、
小金井に出向又は再出向した。
21年10月16日、組合は、新労結成後の14年以降の賃金、新労組合員の職場
復帰後の17年以降の賞与、報奨金又は協力金等について、組合員に対する差
別等があるとして、都労委平成21年不第87号事件（以下「21不87号事件」というように表記する。）の救済申立てを行った。
22年11月26日、組合は、22年の賃金、21年冬季及び22年夏季賞与等に係る救済申立て（22不113号事件）を行った。23年１月18日、組合は、雇用延長制度等の適用においても、組合員に対する差別等があるとして、21不87号事
件及び22不113号事件について、申立ての追加を行い、同日、当委員会は、
21不87号事件と22不113号事件とを併合して審査することとした。
12月２日、組合は、23年の賃金、22年冬季及び23年夏季賞与等に係る救済
申立て（23不110号事件）を行い、24年３月28日、当委員会は、21不87号事件及び22不113号事件と23不110号事件とを併合して審査することとした。本件は、①組合員の賃金格付について、組合員であることを理由とする不
利益取扱いが存在するか、存在するとして、いつの時点までの救済を求める
ことができるか、②組合員の賞与、報奨金又は協力金等について、組合員で
あることを理由とする不利益取扱いが存在するか、存在するとして、いつの
時点までの救済を求めることができるか、③電鉄バス及び小金井における雇
用延長制度及び任用社員制度において、組合員であることを理由とする不利
益取扱いが存在するか、④上記①ないし③について、使用者の行為が支配介
入に該当するか、がそれぞれ争われた事案である。
２ 請求する救済の内容の要旨
追加申立てや事件の併合等を踏まえた最終的な本件の請求する救済の内容
は、下記のとおりである。
(1) 会社らは、組合員25名に対し、平成14年又は15年から23年までの賃金、17年冬季から23年夏季までの夏冬の賞与、17年から20年までの報奨金及び
21年の協力金について、それぞれ本来支払われるべき金額と支払済額との
差額及び遅延損害金を支払うこと。
(2) 会社らは、組合員25名に対し、21年度から23年度における職能等級、職能給昇給号数及び基本給を、それぞれ本来あるべき等級、号数、基本給に
是正すること。
(3) 会社らは、職能等級、職能給昇給号数、賃金及び各雇用延長制度に関し、
組合員に差別的取扱いをしないこと。
(4) 誓約文の掲示及び交付
なお、21不87号事件は、上記(1)の21年までの賃金、21年夏季までの賞与、及び上記(2)の21年度における是正を求め、22不113号事件は、上記(1)の22年の賃金、21年冬季及び22年夏季賞与、並びに上記(2)の22年度における是正を、23不110号事件は、上記(1)の23年の賃金、22年冬季及び23年夏季賞与、並びに上記(2)の23年度における是正を求めている。また、21不87号事件、22不113号事件及び23不110号事件の３件は、いずれも上記(3)及び(4)の救済を求めている。
第２ 認定した事実
１ 当事者等
(1) 被申立人京王電鉄は、肩書地に本社を置き、鉄道事業や土地建物の賃貸
業・販売業等を事業内容とする株式会社であり、平成21年３月現在の従業
員数は、2,397名である。京王電鉄は、従来、自動車事業部においてバス
事業を運営していたが、14年２月、100％出資の子会社として電鉄バスを
設立した上、同年８月、電鉄バスに自動車事業部門を営業譲渡し、バス事
業に携わる従業員を転籍又は出向させた。
京王電鉄は、同社を中心に43社からなる京王グループを形成し、同グル
ープの中には、電鉄バス等５社からなる京王電鉄バスグループがある。
[乙1･3～5]
(2) 被申立人電鉄バスは、肩書地に本社を置き、14年２月１日、京王電鉄が
100％出資して設立した、乗合バス事業、貸切バス事業等を事業内容とす
る株式会社であり、21年３月現在の従業員数は、662名である。電鉄バス
は、14年８月１日、京王電鉄の自動車事業部門の営業譲渡を受け、京王電
鉄の同部門に在籍する従業員は、電鉄バスに転籍又は出向した。
[乙2･5]
(3) 被申立人京王バス小金井は、肩書地に本社を置き、16年12月10日、電鉄バスが100％出資して設立した、乗合バス事業を事業内容とする株式会社
であり、本件申立時の従業員数は、63名である。
京王バス小金井は、17年11月16日に、電鉄バスの小金井営業所とその路
線を引き継いで京王バス小金井の小金井営業所を開設し、これに伴い、電
鉄バス小金井営業所に所属していた新労の組合員は、京王バス小金井に出
向（京王電鉄からの出向者は、京王バス小金井に再出向）した。
なお、京王電鉄バスグループには、電鉄バスと京王バス小金井の他、電
鉄バスが100％出資する京王バス中央株式会社、京王電鉄と電鉄バスとが
50％ずつ出資する京王バス東株式会社及び京王バス南株式会社がある。
[乙2･5]
(4) 申立人都本部は、建設、交通関係一般の産業別労働組合である全日本建
設交運一般労働組合（建交労）の東京都本部であり、一人でも加入できる
労働組合であって、本件申立時の組合員数は、約2,800名である。
(5) 申立人新労は、都本部の組合員のうち会社らで働く労働者が組織する労
働組合である。都本部の支部組織であり、13年11月14日に、京王労組を脱
退した京王電鉄の自動車事業部の従業員らにより結成された。
新労の組合員は、最初、京王電鉄に雇用されていたが、16年12月７日か
ら17年11月15日まで、電鉄バスに出向し（その間、６名が電鉄バスに転籍
した。）、同月16日以降は、電鉄バスから京王バス小金井に出向又は再出向
している。
組合が本件で救済を求めている組合員25名は、京王バス小金井で勤務し
ている（又は勤務していた）が、うち６名は、電鉄バスに雇用され、京王
バス小金井に出向しており、19名は、京王電鉄に雇用され、電鉄バスに出
向した上で、京王バス小金井に再出向している（定年退職した者は、退職
時まで出向又は再出向していた。）。また、上記組合員25名のうち24名は、
営業係（バスの乗務員（運転手））であり、１名は交通整理員である。
なお、会社らの中には、新労の他に、会社らとユニオンショップ協定を
結んでいる京王労組があり、京王労組の21年10月現在の組合員数は、747
名である。以下、本命令書においては、新労の組合員を「組合員」といい、
京王労組の組合員を「京王労組員」ということとする。
(6) 出向者の賃金等労働条件の取扱い
出向者を含めた電鉄バスの乗務員及び交通整理員には、賃金制度や評価
制度、昇給・昇進基準等について一体的な運用がなされており、電鉄バス
から京王バス小金井へ出向又は再出向している組合員には、電鉄バスの賃
金制度等が適用されている。
京王電鉄から電鉄バスへの出向者については、京王電鉄の「人事部（自
動車事業部門担当）付出向社員取扱規程」及び両社間の「出向社員取扱い
に関する協定書」により、服務その他の労働条件及び待遇等は、原則とし
て出向先（電鉄バス）の就業規則その他諸規程の適用を受けるものとされ、
賃金、賞与、その他の給与は、原則として電鉄バスの基準により支出され
ている。ただし、昇進の決定等は、京王電鉄と電鉄バスとが協議の上行う
とされている。
電鉄バスから京王バス小金井への出向者については、電鉄バスの「出向
社員取扱規程」及び両社間の「出向社員取扱いに関する協定書」により、
服務その他の労働条件等は、原則として出向先（小金井）の就業規則その
他諸規程によるとされ、賃金、賞与、その他の給与も、原則として小金井
の基準により支出するとされているが、賃金等の額は、電鉄バスが査定し
た額を下回らないこととされているため、小金井への出向者の賃金等は、
事実上、電鉄バスの就業規則及び賃金規程等により支給されている。
なお、本命令書では、京王電鉄、電鉄バス、又は小金井について、それ
ぞれ、文脈から社名が特定できる場合には「会社」ということがある。
[甲15･16、乙6～12]
２ 労使関係の経緯
(1) 「バス事業再生・勝ち残り策」
12年４月24日、京王電鉄は、京王労組に対し、バス事業の分社化、分社
会社への営業譲渡とバス事業に携わる従業員の賃金体系の変更、分社会社
への転籍等を骨子とする勝ち残り策を提案した。
13年11月１日、京王労組は、臨時組合大会で勝ち残り策の実施に同意す
ることを決定し、12月11日、京王電鉄と京王労組とは、勝ち残り策に係る
労使協定書を締結した。
[甲2･141、乙60]
(2) 京王労組の対応と京王労働者の会の活動
京王労組員の中には、京王労組執行部の方針に異議を唱える者があり、
昭和57年に、「労働者が主人公となる労働運動を進める京王労働者の会」
（以下「京王労働者の会」という。）という自主組織を立ち上げ、京王労
組の方針とは異なる活動を始めた。
Ｘ２（後の新労執行委員長。以下「Ｘ２委員長」ということがあ
る。）、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５ら４名（以下「Ｘ２ら４名」と
いう。）は、昭和の終わりないし平成の初め頃から京王労働者の会の活動
に参加し、変形労働時間制導入に反対して労働基準監督署長（以下「労基
署長」という。）に申告したり、覆面添乗（バスの乗客を装った添乗員が
乗務員の運転態度を調査し、その結果をもとに運転手を指導すること）に
反対し、「みらい21」という職場新聞を発行して京王電鉄の労務政策を批
判したり、京王労組の役員選挙に立候補して、京王労組のあり方の見直し
を進める運動を行うなどしていた。
平成８年１月に会社がバス部門の分社化と乗務員の出向を提案した「バ
ス事業の構造改革」（第一次分社化）や、12年４月に会社が提案した勝ち
残り策（第二次分社化）に対しても、Ｘ２ら４名を中心とする京王労働
者の会は、受入れの姿勢を示す京王労組執行部の労使協調路線とは一線を
画し、情報宣伝活動等、会社の提案に反対する活動を積極的に行った。
[甲91～99･141･225～227、1審p5～10]
(3) 新労の結成
13年11月14日、Ｘ２ら４名等の勝ち残り策に反対する京王労組員らは、
京王労組を脱退して新労を結成し、翌15日、新労は、京王電鉄に対し、結
成通知及び団体交渉申入書を提出した。
11月27日、京王電鉄と新労との間で第１回団体交渉が開催され、以後、
15回の団体交渉が開催されたが、バス事業の営業譲渡日である14年８月１
日に至るまで、勝ち残り策について、労使合意は得られなかった。その間、
新労は、13年冬季賞与の組合員への不支給や、勝ち残り策に基づく14年１
月の就業規則変更等について訴訟を提起したり、会社が不利益取扱いや支
配介入を行ったとして、当委員会に不当労働行為救済申立て（13不89号事
件、14不43号事件及び15不79号事件）を行うなどし、紛争が続いた。
[甲2･141、1審p11～12、4審p20～26]
(4) 新賃金制度の導入
勝ち残り策では、成果主義的な賃金体系により事業収益に見合った人件
費とする新賃金体系の導入が提案された。その後、会社と京王労組との交
渉により、安定した賃金水準を保つため基本給構成要素に賃金表（定期昇
給制度）を導入すること、年代ごとの生活費を考慮した「年齢給」を設け
ること、職務に対応する要素として「職務給」を、個人の経験や熟練度を
加味する要素として「職務加算給」を設けること等が合意された。
13年11月１日に京王労組が大会で勝ち残り策への同意を決定した後、京
王電鉄は、全従業員を対象に会社説明会を開催した。この説明会において、
会社は、自動車事業部在籍者全員が新会社（電鉄バス）へ転籍又は出向と
なること、14年１月16日から新賃金制度を実施すること、基本給は年齢給
と職務給で構成され、賃金表を導入し、年功要素を廃止すること、職務給
は職務遂行能力に対応し設定すること、昇給査定・賞与査定を明確にし、
インセンティブをつけること等を説明した。
13年12月25日、京王電鉄は、自動車事業部の全従業員に対し、14年１月
16日から施行される自動車事業部門所属社員就業規則、同賃金規程等を配
付した。
14年１月16日、京王電鉄の自動車事業部では、新賃金制度を導入し、同
月、京王電鉄は、就業規則等を従業員が閲覧できるよう社内のカウンター
に備え付けた。
新賃金制度の導入に伴う新評価制度については、14年３月16日から15年
３月15日までの１年間を試用期間として、従来の評価制度と併用しながら
両制度を比較検討し、新制度実施に当たっての検証等が行われた。
[甲83･84、乙24の1～2･25･57･60]
(5) 組合員に対する14年の格付（昇給・昇進）
14年４月16日、新賃金制度による格付が実施されたが、京王電鉄は、新
賃金制度に反対する新労の組合員には、昇給・昇進を実施しなかった。
６月、組合は、京王電鉄に対し、申入書を提出し、京王労組員と差別せ
ず、組合員に定期昇給を実施するよう要求した。
その後、組合は、八王子労基署長に対し、就業規則（賃金規程）どおり
の年齢給の適用と職能給昇給号数の加算を求める申告を行った。
11月22日、京王電鉄は、新労に同日付「通告書」を提出し、会社は、新
賃金制度の適用自体を認めない新労に対し、労使合意もなく就業規則（賃
金規程）を適用すれば不当労働行為とみなされるとの見地から、労使合意
がなければ賃上げは行わないとしてきたが、新労の八王子労基署長への申
告等の事情から、組合員に年齢給を適用しても不当労働行為とはみなされ
ないと判断したとして、年齢給を４月に遡って適用すると通告した。
15年７月３日、京王電鉄と組合とは、14年春闘に係る同日付「協定書」
を締結し、組合員に対し、14年４月16日に遡って、年齢給を適用し（実施
済み）、職能給昇給号数を１号加算することを合意した。
[甲12、乙60～62、1審p26～27、3審p9～11、4審p29～33、6審p42～46]
(6) 電鉄バスの営業開始と組合員の自宅待機
14年８月１日、電鉄バスは営業を開始し、勝ち残り策による転籍又は出
向に同意した京王電鉄の従業員1,023名は、電鉄バスで就労した。
京王電鉄は、勝ち残り策に同意しなかった組合員34名（当時）に対し、
業務命令として、８月１日以降の自宅待機を命じた。
以後、17年１月15日まで、組合員の自宅待機が続いた。自宅待機の期間
中、組合員らは、電鉄バスの社前で抗議行動等を行うことがあった。
なお、電鉄バスの従業員に適用される賃金制度、評価制度等の労働条件
は、京王電鉄における労働条件が引き継がれた。14年８月１日、電鉄バス
は、営業開始に際して、従業員に就業規則等を配付して説明し、昇給・昇
進については、同日付「昇給・昇進基準」を配付して説明した。
[甲2･4･34･141･142･156、乙60、2審p8～9]
(7) 16年12月７日の和解（16年和解）
15年秋から、京王電鉄と新労とは、自宅待機等を巡る紛争の自主解決の
道を探ろうと、包括的な解決のための交渉を開始した。また、16年２月に
東京高等裁判所が和解勧告を行ったことから、労使双方とも包括的解決へ
の機運が高まり、解決交渉が精力的に開催されることとなった。
16年12月７日、京王電鉄と都本部、新労及び京王リストラ反対闘争支援
共闘会議（組合の上部団体や組合を支援する労働組合等による共闘組織）
との合意が成立し、上記四者は、下記の内容を含む協定書を締結した（以
下「16年和解」という。）。
① 労働条件及び就労内容
組合員は、「京王電鉄株式会社人事部（自動車事業部門担当）所属社員
就業規則」（付属諸規程を含む）に基づき、協議において合意した一営
業所において就労する（以下「一か所就労」という。）。
京王電鉄は、準備が出来次第、上記営業所を電鉄バスの子会社とし、
組合員は同子会社に出向する。
② 復職に当たっての措置
組合員は、16年12月７日をもって、電鉄バスに転籍又は出向とし、そ
の後、上記①の定めるところにより就労する。
[甲2･141、乙60]
(8) 16年和解に対する京王労組の見解等
13年11月の新労結成後、組合員のいる職場では、新労への勧誘活動や京
王労組への批判等を行う組合員と京王労組員とが対立することがあった。
16年12月22日付けの京王労組の見解を示した文書には、16年和解により
組合員が職場復帰することについて、勝ち残り策に「日々、貢献し努力し
てきた我々と約２年余りの間、自宅待機という業務命令にもかかわらず、
本社前などで連日騒乱行為を行ってきた者とが、同じ処遇となることは、
納得できるものではありません。」との記載があり、また、「建交労に所属
する者がこれまでにとったあらゆる行為を決して忘れることはありませ
ん。職場の組合員、そして役員に対する許しがたい行為は、永遠に消し去
ることはできません。」との記載もある。
[甲156、乙60･78、3審p48～53、6審p16]
３ 組合員の職場復帰後の状況
(1) 組合員の就労前研修
17年１月15日まで、組合員の自宅待機が続いた。
１月16日から31日まで、電鉄バスは、16年和解に基づき、組合員に対し、
就労前研修として、バス運転習熟訓練を実施した。この研修中、電鉄バス
は、公共施設を借りて組合員の昼食のために提供し、訓練所の近くにある
府中営業所の京王労組員が使用する食堂を組合員には使用させなかった。
また、訓練用バスのサイドミラーが破損したため、府中営業所の整備工場
で取り替えた際、電鉄バスは、当該バスの乗務員である組合員の同営業所
への立入りを許さず、修理中、付近の公園に待機させた。
会社が２月１日に組合に提示した文書には、組合員を他の営業所に立ち
入らせないことについては、「実際に同一営業所施設内における複数労組
体制時の労組間のトラブルが当社バスの安全運行に影響を与えた事実」に
ついて、16年和解までの交渉において再三説明してきたとの記載がある。
[甲20･35･141、乙60]
(2) 電鉄バス小金井営業所の営業開始と組合員の職場復帰
17年２月１日、電鉄バスの小金井営業所が営業を開始し、組合員は、全
員が同営業所で職場復帰した。小金井営業所は、府中営業所の小金井車庫
を改修したものである。小金井営業所に所属する乗務員は組合員だけであ
り、それまで小金井車庫で就労していた京王労組員の乗務員は、府中営業
所勤務となった。これは、16年和解で合意した一か所就労に基づく措置で
ある。
小金井営業所には、燃料スタンドや整備工場が併設されていないが、電
鉄バスは、組合員に対し、府中営業所の燃料スタンドや整備工場の使用を
禁じ、給油は一般のガソリンスタンドを利用するよう命じた。また、会社
は、他の営業所の京王労組員が小金井営業所に立ち入るときのために、組
合員とは別のバス待機所を借り上げた。
[甲37･141･157の4、1審p13～17]
(3) 京王バス小金井の営業開始
17年11月16日、京王バス小金井は、営業を開始した。電鉄バスの小金井
営業所は、京王バス小金井の小金井営業所となり、組合員らは、電鉄バス
から京王バス小金井へ出向又は再出向した。
[甲141、乙60、1審p17]
(4) 36協定を巡る問題と京王労組員の京王バス小金井への出向
17年11月14日、京王バス小金井と新労とは、時間外労働及び休日労働に
関する同日付「協定書」（17年11月16日から18年５月15日までの間の36協定）を締結した。この「協定書」では、時間外労働は、臨時的、突発的な
事情が発生した場合等に行うとされ、会社は、①時間外労働等を発生させ
ないよう努力すること、②時間外労働等を行わせる場合は、事前に当該労
働者に通知し了解を得ること、③時間外労働等の「了解が得られないこと
で格差、不利益取扱い、査定を行わない」こと等が定められている。
18年５月、36協定の更新に際し、新労は、長時間勤務を減らすための仕
業（あらかじめ定められたバス乗務員の１単位の勤務内容）の見直しや交
通整理員である組合員Ｘ６（以下「Ｘ６」ということがある。）を乗
務員に戻すこと（後記９）等を要求したが、会社は応じなかった。
５月16日以降、36協定は締結されず、小金井営業所は、36協定が存在し
ない状態となった。会社は、仕業枚数（仕業の総本数）を減らしたり、バ
ス運転手の休暇等に備えて予備勤務者を多数配置する等してこの事態に
対応した。
19年１月16日、京王労組員の乗務員28名が電鉄バスから京王バス小金井
に出向し、同日、小金井は、小金井営業所の過半数組合となった京王労組
との間で36協定を締結した。
[甲31･55･141、1審p84～85、4審p44～47、6審p19]
(5) 組合員の分離及び脱退
京王労組員の小金井への出向に伴い、会社は、小金井営業所内の会議室
に京王労組員の控室を設置し、また、別棟を建てて、京王労組員用の休憩
室、ロッカー室、食事場所、仮眠室、宿泊場所、トイレ等を設置した。こ
れらの施設は、関係者以外立入禁止とされ、組合員が利用を申し出ても使
用は認められなかった。また、会社は、京王労組員の通勤用に組合員用と
は別の駐車場を借り上げた。
17年10月13日、京王労組は、新労に対し、ファックスにより組合員３名
の脱退届を送信し、その１時間半後、電鉄バスは、新労に対し、組合を脱
退し京王労組に加入した３名が同月16日付けで電鉄バス府中営業所へ異
動するとファックスにより通知した。13日以降、組合を脱退した３名は、
小金井営業所に出勤せず、３名のロッカーは、既に片付けられていた。
12月８日、電鉄バスは、新労に対し、組合員１名が同日付けで脱退し、
京王労組に加入したので、同人を16日付けで異動させると通知し、16日に
同人は府中営業所に異動した。
19年２月、組合員１名が組合を脱退すると、翌日には、同人のロッカー
が小金井営業所の別棟の京王労組員の使用する場所に移動され、その後、
同人は電鉄バスの多摩営業所に異動した。
22年12月７日、組合員１名の脱退届が新労に届き、翌日には、同人のロ
ッカーが別棟に移動していた。
[甲37～40･101･104の1～2･152、1審p17～18]
(6) 18年春闘における小金井営業所長の発言等
18年春闘において、新労は、３月16日にストライキを実施した。
３月16日午前５時頃、Ｘ２委員長が小金井営業所に到着すると、同営
業所は、立入禁止となっていた。そのため、Ｘ２委員長が営業所前の公
道上に立っていたところ、小金井営業所のＹ４営業所長（当時）は、
Ｘ２委員長に対し、「邪魔だ。」、「存在自体が邪魔だ。」等と発言した。
３月18日、新労は、会社らに対し、「抗議」との文書を提出し、上記Ｙ
４ 営業所長の発言に対し、強く抗議した。
[甲133･141、1審p22～23]
(7) 労働協約に係る要求
21年７月29日、新労は、会社らに対し、同日付「申入れ」を提出し、京
王労組と同内容の労働協約を新労に提案し、協議の上締結するよう求めた。
また、会社らが協議事項ではないとしてきた昇給、昇格及び懲戒等につい
て、新労と協議する旨の労働協約を締結するよう求めた。
８月31日、京王バス小金井は、新労の７月29日付「申入れ」に対する「回
答書」を提出し、新労の書記長に同申入れの趣旨を確認したところ、「申
入れには京王労組と同様の労働協約と記しているが、新労としての独自の
考えもあり、詳細な項目について早急に会社にお知らせする」旨の返答が
あったが、その後、新労からの通知がないとして、会社は、労働協約に係
る労使協議に応ずる用意があるので、新労のいう「独自の考えの詳細な項
目」を明らかにするよう求めた。
９月30日、新労は、会社らに対し、同日付「申入れ」を提出し、これま
で新労が具体的に求めてきた労働協約はほとんど締結を拒否されてきた
として、７月29日付「申入れ」のとおり、京王労組と同内容の労働協約を
全て提案した上で協議することを求めると述べ、また、以前から協議を求
めても会社らが応じないでいる「組合員の異動、昇給、昇格、休職、職分
の昇降、職分の任免および懲戒」について、新労と協議することを求めた。
なお、京王労組と京王バスとの労働協約では、「従業員の異動、昇給、昇
格、休職、職分の昇降、職分の任免および懲戒については、会社は組合と
協議する。」（第10条）との規定がある。
[甲64･105･108、乙49]
４ 賃金制度
(1) 旧賃金制度
14年１月16日に新賃金制度が導入（前記２(4)）される以前の京王電鉄の
賃金制度（以下「旧賃金制度」という。）は、以下のとおりである。
① 賃金体系
賃金は、基準賃金と基準外賃金に分けられ、基準賃金は、基本給、付
加給及び家族給から構成され、基準外賃金は、住宅手当、増務手当、休
日出勤手当、祝日出勤手当、深夜勤務手当等から構成されている。
基本給は、職務給と資格給とで構成されている。
ア 職務給
職務給は、職務等級に対応して支給される固定賃金である。
職務等級は、Ａ級からＨ級まで８等級あるが、バス運転手（乗務員）
の取得できる最上位の等級（ストップ級）はＥ級であり、バス運転手
の職務に対応する職務等級は、Ｃ級からＥ級までの３等級であった。
職務給額は、進級等により職務等級が変更した場合とベースアップ
した場合に変更（増額）となるが、毎年、会社と京王労組との春闘交
渉で妥結したベースアップ原資（総配分原資）の20％を職務給額のベ
ースアップに配分することが労使合意されていた。
イ 資格給
資格給は、職務遂行能力、労働の成果、年功的要素に応じて支給さ
れ、勤続・経験年数等を加味して成績査定により変動的に支払われる。
資格区分（１級から９級まで）に対応して支給額が設定されており、
資格給額は、上位の資格区分に昇格した場合の他、㋐定期昇給した場
合と、㋑ベースアップした場合に変更（増額）となる。毎年、会社と
京王労組との春闘交渉で妥結したベースアップ原資（総配分原資）の
80％が資格給額のベースアップに配分されるが、これは、上記㋐の定
期昇給分と㋑のベースアップ分とを併せた原資となる。
上記㋐の定期昇給は、人事考課による査定結果に対応して定期昇給
額が定められている。成績査定は、ＡからＣまでの３段階で、Ａが30％、
Ｂが60％、Ｃが10％という比率である。資格区分５級の場合の定期昇
給額は、Ａ査定が2,250円、Ｂ査定が2,000円、Ｃ査定が1,750円であり、成績査定による賃金格差は僅かである。
上記㋑のベースアップには、資格区分ごとに定額の資格別加算と、
資格区分にかかわらず勤続年数に応じて増額する勤続配分とがある。
旧賃金制度においては、成績査定の結果は配分にあまり影響せず、
各従業員の資格区分・職務等級に応じてほぼ一律、一定額のベースア
ップが行われるのが実態であり、年功的な要素が強かった。
② 昇給・昇進基準
職務等級と資格区分との関係は、職務Ｃ級が資格３級に、Ｄ級が４級
に、Ｅ級が５級に対応している。ストップ級に達するまでは、職務等級
の進級と資格区分の昇格は同時に行われる。バス運転手の場合、ストッ
プ級である職務Ｅ級の資格５級（以下「５Ｅ」というように表記する。）
に達した後は、対応する資格区分より２級上位まで取得できるので、７
Ｅまで昇格することができる。
バス運転手は、入社時の職務等級はＣ級であり、職務Ｃ級のまま３年
が経過すれば、上位の職務等級への進級の対象となる（Ｃ級からＤ級へ
の進級有資格在級年数は３年である。）が、実際に進級するのは対象者
の50％である。ただし、最長在級年数が６年なので、Ｃ級で６年が経過
すれば、Ｄ級に自動的に進級できる。
Ｄ級からＥ級への進級有資格在級年数は、在級２年かつ勤続９年であ
り、実際に進級するのは対象者の20％である。Ｅ級への進級については、
最長在級年数は設定されていない。
５Ｅから６Ｅへの昇格は、昇格有資格在級年数６年、昇格率10％、６
Ｅから７Ｅへの昇格は、昇格有資格在級年数５年、昇格率10％であり、
いずれも最長在級年数は設定されていない。
[甲82～84･142、乙18･30～42、1審p26･31、4審p56～57]
(2) 新賃金制度
組合員（乗務員又は交通整理員）に適用されている電鉄バスの賃金制度
は、以下のとおりである。
① 賃金体系
賃金は、電鉄バスの賃金規程により、基準賃金と基準外賃金に分けら
れ、基準賃金は、基本給、制度移行給及び家族給から構成され、基準外
賃金は、増務手当、休日出勤手当、祝日出勤手当、深夜勤務手当、宿泊
手当、宿直手当及びその他手当から構成されている。
基本給は、年齢給と職能給とで構成されている。
ア 年齢給
年齢給は、年齢給表により原則として満年齢に応じて支給される。
イ 職能給
職能給は、職群ごとの職能給表及び職能給昇給表に応じて支給され、
職能等級に応じた職能給額と職能給昇給号数（以下、単に「号数」と
いうことがある。）に応じた職能給昇給額との合算額が支給される。
乗務員の職能給表及び職能給昇給表は、別表１及び別表２のとおりで
ある。
乗務員の職能等級は、別表１のとおり、３等級から７等級まであり、
号数は、別表２のとおり、３等級が１号から10号まで、４等級が１号
から18号まで、５等級以上は１号から20号まであり、それぞれ該当す
る職能給額と職能給昇給額とが定められている。
なお、交通整理員の職能等級は、２等級から５等級まで、職能等級
額は、６万５千円から11万５千円までであり、号数は、２等級が１号
から８号まで、３等級が１号から12号まで、４等級が１号から18号ま
で、５等級は１号から20号まで、職能給昇給額は、最大１万8,500円
までとなっている。
職能給昇給額は、毎年４月16日時点の各人の該当する額とされ、昇
進により上位の職能等級へ移行した場合は、原則として上位職能等級
の１号に移行する。
② 昇給・昇進基準
昇給・昇進については、電鉄バスの「昇給・昇進基準取扱規程」に規
定されているが、実際には、同規程から必要部分を抜粋した「昇給・昇
進基準」に基づいて、毎年、２月15日を査定基準日とし（18年４月16日
付改正以前は３月15日）、４月16日付けの格付（発令）により昇給・昇
進が行われている（以下、ある年の４月16日付格付を「○年格付」と表
記する。）。
ア 昇給基準
(ｱ) 年齢給
全員に対し、毎年４月16日付けで前日の15日現在の年齢を基準と
した年齢給を適用する。54歳までは毎年昇給し、55歳以降は毎年減
給していく。
(ｲ) 職能給
全員に対し、毎年４月16日付けで号数を１号加算する。ただし、
欠格条項に該当する者を除く。欠格条項には、㋐前年２月16日から
当年２月15日まで（以下「査定期間」という。）に懲戒処分を受け
た者、㋑査定期間における成績ランクがＣである者等がある。
なお、成績ランクは、Ａ１、Ａ２、Ｂ１、Ｂ２、Ｃの５ランクで
あり、電鉄バスの乗務員又は交通整理員（出向者を含む。）の全員
の中で、職能等級ごとに、原則として、Ａ１が10％、Ａ２が20％、
Ｂ１が40％、Ｂ２が20％、Ｃが10％という比率で配分される。
イ 昇進基準
職能等級の昇進は、毎年４月16日付けで、評価制度（後記５）にお
ける過去３年間の評価結果を踏まえ、昇進判定を行う。
昇進者の決定は、職能等級別昇進比率（下記(ｲ)）を基本として、成
績が優秀な者を昇進させる。
(ｱ) 昇進有資格者
昇進有資格者に必要な最低号数は、乗務員の場合、３等級から４
等級への昇進は４号以上、５等級以上の等級への昇進は５号以上を
原則とし、交通整理員の場合は、２等級から３等級への昇進が３号
以上、３等級から４等級は４号以上、４等級から５等級は５号以上
を原則とする。ただし、最低号数以下の者でも、特に成績が優秀で
会社が認めた者については、昇進を認めることがある。
なお、昇進有資格者から除外される欠格条項として、㋐査定期間
に懲戒処分を受けた者、㋑査定期間における成績ランクがＣである
者、㋒その他欠格事項があると会社が判断した者等がある。
(ｲ) 職能等級別昇進比率
職能等級別昇進比率は、乗務員の場合、３等級から４等級への昇
進が50％、４等級から５等級は20％、５等級から６等級は10％であ
り、６等級から７等級への昇進は、比率は設定せず、業績が極めて
優良な者にのみ実施するとしている。
交通整理員は、少数職種のため、昇進比率は設定していない。
③ 職能給昇給表の「太線」
別表２の職能給昇給表には、３等級の５号、４等級の９号及び５等級
ないし７等級の10号の昇給額の下に太線が引かれている。
この太線について、組合は、実際には太線の引かれた号数を上回る時
点で、原則として上位の職能等級に昇進する扱いがなされているとして
いるが、会社らは、太線の号数を経過した後は昇給額が縮小することを
明示するものにすぎないとしている。
④ 旧賃金制度から新賃金制度への移行
新賃金制度の導入に係る京王電鉄と京王労組との交渉において、職能
給昇給表には、各職群とも標準在職能等級号数（以下「標準号数」とい
う。）を設定し、標準号数に達するまでは昇給ピッチ額を一定とし、標
準号数を経過した場合は昇給ピッチを減額するとされ、標準号数は、３
等級が５号、４等級が９号、５等級ないし７等級が10号とされていた。
旧賃金制度から新賃金制度へ移行するときの格付は、職能等級につい
ては、旧制度の３Ｃを新制度の３等級へ、４Ｄを４等級へ、５Ｅを５等
級へ、６Ｅを６等級へ、７Ｅを７等級へ格付けし、職能給昇給号数につ
いては、旧制度の資格在籍年数に応じて、例えば資格在籍年数３年で移
行する場合、４号へ格付けるという移行措置が行われた。
[甲3･4･83･84･142、乙15･16･27･43の1･60、1審p23～32、3審p6～9、4審p57、6審p36～41]
５ 評価制度と添乗監察制度
(1) 評価制度
15年３月16日以降、組合員（乗務員又は交通整理員）に適用されている
電鉄バスの評価制度は、以下のとおりである。
① 評価制度の概要
乗務員の評価制度については、電鉄バスが作成し、全乗務員に配付さ
れる「評価制度ハンドブック（営業係用）」に具体的な内容（評価期間、
評価結果の反映、評価項目及び配点等）が記載されている。
評価期間と評価結果の反映は、㋐２月16日から８月15日までの評価期
間の評価結果が夏季賞与に反映され、㋑８月16日から２月15日までの評
価期間の評価結果が冬季賞与に反映され、また、㋒２月16日から翌年２
月15日までの年間の評価（査定）結果は、翌年度４月16日付格付（昇給・
昇進）に反映される（以下、ある年の格付に反映される年間査定結果を
「○年査定」と表記する。）。ただし、昇進には過去３年間の査定平均が
反映される。
評価には、実績評価と行動能力評価の二つがあり、実績評価に120点、
行動能力評価に80点が配点されている。
実績評価及び行動能力評価の評価者は、第一次評価者が営業所の副所
長、第二次評価者は所長である。
各営業所長は、実績評価と行動能力評価を合わせた評価を取りまとめ、
電鉄バスに提出する。電鉄バスは、出向者（組合員を含む小金井の従業
員全員が電鉄バスからの出向者である。）を含めた電鉄バスの全従業員
分の評価を集計し、成績比率の理論値に近づけるため営業所間での調整
等を行った上で最終決定している。
② 実績評価
実績評価は、本人の職務達成度を評価するものである。
乗務員の場合、基幹的項目である㋐無事故実績に35点、㋑接遇向上実
績に30点、㋒勤怠実績に35点、㋓接遇実績に20点の合計120点が配点さ
れているが、各項目ごとに加点又は減点が行われる。基幹的項目に付随
する評価項目として、収入向上実績、教導乗務員実績、高速運行実績、
グループ長実績、サブグループ長実績、グループ員実績及びアルコール
検知事案実績があり、各項目に該当すれば加点又は減点が行われる。
各項目ごとの加点があるため、実績評価は必ずしも120点満点ではなく、
120点を超える評価となることもある。
ア 無事故実績（配分35点）
評価期間中に無事故であれば35点となる。
有責事故を起こした場合、事故ごとに過失度合と損害額に応じて算
出した点数を35点から減点していく。
イ 接遇向上実績（配分30点）
30点の配分に対し、添乗監察制度（後記(2)）における添乗調査票の
採点結果（以下「添乗結果」という。）に応じて加点又は減点が行わ
れる。
加点は、最大で添乗結果が80点以上の場合の＋50点、減点は、最大
で添乗結果が－30点以上の場合の－50点であり、接遇向上実績の点数
は、80点（30点＋50点）から－20点（30点－50点）までとなっている。
ウ 勤怠実績（配分35点）
電鉄バス及び小金井では、バス運転手（乗務員）の具体的な乗務の
割振りを勤務日の４日前までに特定して勤務交番表に取りまとめ、３
日前の朝、事業場に掲示して周知している。
勤怠実績は、35点の配分に対し、所定労働時間を超えた乗務（増務）
を行うと、その時間数に応じて加点され、また、運転手の突然の休務
等に対し、勤務交番表作成後や当日に増務を引き受けた場合に加点さ
れる。一方、ダイヤどおりのバス運行の確保に支障が生ずるおそれの
ある勤務交番表作成後の休暇・欠勤、断り（予定された増務を断るこ
と）や勤務日当日の休暇・欠勤、断り等があると減点される。減点は
最高－40点までであり、「本番のみ」（増務に協力しないこと）や勤務
交番表作成前の休暇等は減点されないが、「本番のみ者」（勤務交番表
で定められた所定内の乗務にのみ応ずる者）には、加点もつかない。
エ 接遇実績（配分20点）
20点の配分に対し、善行回数（運転手の接遇等に関し、乗客等から
営業所等に謝意が表された回数）に応じて加点され、苦情回数（運転
手の接遇等に関し、営業所等に苦情が寄せられた回数）に応じて減点
される。
オ 基幹的項目に付随する評価項目
高速運行実績は、高速常駐応援者がその回数に応じて加点される。
グループ長実績及びサブグループ長実績は、その役職に対して加点
される他、グループ目標達成活動で表彰されたとき等にも加点される。
③ 行動能力評価
行動能力評価は、職務達成度に向けた行動を評価するものである。
各職群ごと、各職能等級ごとに定めた行動能力評価基準により、「責任
感」、「規律遵守」、「指導育成」、「顧客指向」、「組織協力」、「問題意識」
の６つの評価項目ごとにＡからＥまでの５段階で評価し、点数化される。
行動能力評価基準は、例えば、「責任感」は、乗務員４等級の場合、職
能要件が「お客様や会社から引き受けた任務を遂行する。」であり、Ａ
評価（16点）は、「自分の職責を良く理解し責任感が強く、どんな仕事
も最後まで高い質でやり遂げる努力をした。」、Ｂ評価（12点）は、「仕
事は最後まで粘り強くやり遂げるよう努力した。」、Ｃ評価（８点）は、
「仕事はまんべんなく良くこなし、仕事を投げ出しお客様や同僚、メン
バーに迷惑を掛けなかった。」、Ｄ評価（４点）は、「責任感にやや欠け
るところがあり、仕事に取り組む姿勢にムラがあった。」、Ｅ評価（０点）
は、「仕事に対して責任感がなく、仕事に取り組む姿勢が感じられなか
った。」とされている。
「顧客指向」は、乗務員４等級の場合、職能要件が「旅客動向を適切
に把握し、それを業務に活用する。」、「『安全・快適』を常に意識して行
動する。」であり、Ａ評価（12点）は、「常に安全快適を意識しながら、
運行している路線の旅客動向を良く理解している。」、Ｂ評価（９点）は、
「安全快適を意識しながら、路線の旅客動向をある程度理解している。」、
Ｃ評価（６点）は、「旅客動向はあまり理解していないが、安全快適を
意識して仕事に当たっていた。」、Ｄ評価（３点）は、「安全快適を意識
せず、漠然と運転しているだけであった。」、Ｅ評価（０点）は、「自分
本意の立場で、運転していた。」とされている。
[甲7･9･143･202、乙60、1審p65～69、3審p4～6]
(2) 添乗監察制度
京王電鉄バスグループでは、グループ各社の路線バスを利用している人
等をモニター（定時社員）として採用し、モニターが実際に営業運行して
いる路線バスに乗車して、添乗調査票に基づき、当該バス運転手の乗務内
容を評価しており、これを添乗監察制度と呼んでいる。
前記(1)②イのとおり、添乗結果は、実績評価の接遇向上実績に反映され
る。また、添乗結果については、管理職が採点の記入された添乗調査票を
各バス運転手に提示し、それを基にフィードバック指導を行うこととなっ
ている。
① 添乗調査票による採点方法
添乗調査票における基本実施項目（実施を最低限求められている基本
動作）の各事項は、路線バス運転手として最低限実施すべき事項とされ
ている。全てできた場合の評点が０点で、できなかった事項について所
定の点数が減点される減点方式で採点されるが、若干の加点項目もある。
② 添乗調査票における調査項目
添乗調査票に記載された調査項目や接遇用語等は、幾度かの改善、変
更等が行われているが、基本的な仕組みは変わっていない。19年９月１
日から21年３月15日まで適用されていた添乗調査票では、基本実施項目
として、「基本接遇用語の実践（重点実施事項）」、「運転操作」、「安全関
心」、「ドア－開閉」、「服装」、「接客態度と運賃収受」、「乗車客扱いと案
内」、「その他」の８項目があり、その下に具体的に採点を行う各事項が
設けられている。
ア 「基本接遇用語の実践（重点実施事項）」
事項として、㋐バス停に着けた時、乗車時の案内、㋑発車前の案内
（発車までに時間がある場合必ず実施）、㋒発車時の案内、㋓バス停
到着直前から降車客に対しての案内、㋔バス停発車直前の案内、㋕終
点バス停手前の案内、㋖降車するお客様に対しての案内、㋗乗り継ぎ
時の案内の８事項があり、㋐は、朝は「おはようございます。この車
は○○経由○○行きでございます」、朝以外は「お待たせ致しました。
この車は○○経由○○行きで御座います」、㋔は、「発車いたします。
ご注意願います」、「発車致します。お掴まり願います」というように、
それぞれ実践すべき基本接遇用語が記載されている。
この他、加点項目があり、「席の移動は、危険ですからおやめ下さい」、
「バスが停車してから、席をお立ちください」の案内や、起点停留所、
ターミナル、バス車内でのパスモの案内を行った場合に加点となる。
なお、基本接遇用語は、「評価制度ハンドブック（営業係用）」にも
記載されている。
イ 他の７項目の基本実施項目
「運転操作」は、事項として、㋐運転姿勢が悪い、㋑スポークハン
ドル、片手ハンドル、㋒クラクションを必要以上に鳴らす、㋓スピー
ドの出し過ぎがある。
「安全関心」は、事項として、㋐車内の安全確認がない（車内ミラ
ー、肉眼で確認しているか）、㋑発進時の指差確認喚呼の実施、㋒右
左折時の安全確認、㋓踏切一旦停止なし、前方余地なし通過、㋔狭隘
路通過時、一時停止、徐行しない、がある。
「ドア－開閉」は、事項として、乗車・降車時のドア－開閉がある。
「服装」は、事項として、㋐車内名刺不掲出、㋑帽子関係（脱帽、
バッジ、あみだかぶり他）、㋒制服のボタン外し、㋓眼鏡レンズの色
濃、㋔上記以外で気付いた点（その場で現業長に連絡）がある。
「接客態度と運賃収受」は、接客態度の事項として、㋐言葉遣いが
荒い、㋑ぶっきらぼう、ぞんざいな応対があり、運賃収受の事項とし
て、㋐運賃の問合せに対する応対が悪い、㋑運賃収受時（現金、定期
券）に確認していない、がある。
「乗車客扱いと案内」は、事項として、㋐マイクの案内不明瞭（何
を話しているか分からない）（案内があるが、聞きづらい）、㋑起点バ
ス停で発車時刻ギリギリにバス停に着ける、㋒バス停で乗客の確認を
しないで通過した、㋓走って来る乗客を乗せないで発車した、㋔遅延
時、又は異常事態等の案内なし、がある。
「その他」は、事項として、㋐起点でエンジン停止をしていない、
㋑エンジン停止をしていない（状況により）、㋒シートベルトの着用
なし、㋓挙手による挨拶、がある他、その場で現業長に連絡する「特
に重点的指導項目」として、㋐車内でタバコを吸っている、㋑車内で
の飲食（ガム、ジュース等）、㋒乗務中、雑誌、新聞を読む、ラジオ
を聞く、㋓運賃を手で受けている、がある。
[甲7･8･143･149、乙13･60、1審p69～78、2審p14～20]
６ 賃金制度、評価制度及び査定結果等を巡るやり取り
(1) 16年和解後の組合員に対する説明
16年12月７日の16年和解に基づき、17年１月16日から組合員に対して行
われた就労前研修において、電鉄バスは、14年８月１日の営業開始時に従
業員に配付した同日付「昇給・昇進基準」（前記２(6)）及び「評価制度ハ
ンドブック（営業係用）」を配付し、昇給・昇進や評価制度を説明した。
[甲4･142、乙60]
(2) 16年和解後の新労に対する説明等
16年12月28日、電鉄バスは、16年和解後の組合員の職場復帰に向けた新
労との協議において、「昇給・昇進基準取扱規程」等の規程類を交付した。
17年１月５日、会社は、他の営業所に適用している「昇給・昇進基準取
扱規程」と同じ規程を、組合員の復帰職場となる小金井車庫（後の小金井
営業所）に適用する就業規則として、立川労基署長に届け出た。
３月16日の団体交渉において、会社は、17年格付について、会社のルー
ル（新賃金制度・評価制度）により17年査定を実施すると述べた。これに
対し、新労は、３月18日付「要求書」及び24日付「申入書」により、「会
社のルール」について、評価基準、不服申立て方法及び全社的な査定分布
の書面による提出と労使協議の実施を求めた。
３月31日、会社は、新労との労使協議において、同日付「回答書」を提
出し、①評価基準と全社的な査定分布は書面で示すが、査定内容は個人の
プライバシーに関わるので開示できない、査定に疑問や不服があれば、個
別の従業員から上長へ申出をされたい、②評価及び昇給・昇進に関わる「会
社のルール」は労使協議事項ではないと回答するとともに、14年８月１日
付「昇給・昇進基準」を交付し、説明した。また、会社は、労使協議後、
新労の事務所に「評価制度ハンドブック（営業係用）」を届けた。
なお、電鉄バスは、16年３月26日に「昇給・昇進基準取扱規程」を改定
し、昇給・昇進の欠格条項（前記４(2)②ア(ｲ)、同イ(ｱ)）の査定期間に
おける「成績が劣悪の者」を、「成績ランクがＣである者」に変更してい
たが、組合員及び新労に配付された14年８月１日付「昇給・昇進基準」は、
改定前のものであり、欠格条項が「成績が劣悪の者」のままであった。
17年４月５日、新労は、電鉄バスに同日付文書を提出し、①「昇給・昇
進基準取扱規程」が新労に示されたのは16年12月28日であって、16年和解
を締結した12月７日時点では示されていない、②16年12月28日に新労に示
された会社の規程・規則類も16年和解時点で示されていないとして、㋐こ
れらの規程・規則類を組合員に適用することに異議をとどめる、㋑これら
の規程・規則類を適用した17年格付にも異議をとどめる、㋒これらの「昇
給・昇進基準」に含まれる査定期間中に紛争期間が含まれ、組合員の昇給・
昇進が実施されないことにも異議をとどめると通知した。
17年４月11日、電鉄バスは、新労に対し、「評価制度の実施基準」との文
書を交付し、評価制度における乗務員及び交通整理員の評価基準を示した。
[甲4･22の1～2･49～52･142･202･212、乙43の1･60、1審p32･86、6審p31～33]
(3) 17年格付を巡るやり取り
17年格付から、組合員に「昇給・昇進基準」が適用された。
７月１日、新労は、電鉄バスに同日付「申入書」を提出し、自宅待機期
間中の15年格付から17年格付までの３年間分として、組合員全員の職能給
昇給号数を３号加算し、遡って支給するよう申し入れた。
７月15日、電鉄バスは、新労に同日付「回答書」を提出し、17年格付に
ついて、同年１月15日以前の紛争期間（自宅待機期間）は、組合員に就労
実績がなく、同月16日以降が査定対象なので、長期未就労期間のある組合
員は全員がＣ査定となるが、特例として、７人をＢ２査定として号数を加
算したと回答した。また、16年和解以前のことについては、同和解で全て
決着しているので対応（補填）はしないと回答した。
[甲25･212･220、乙26･27]
(4) 賞与の査定結果に対する新労の異議等
新労は、前記(2)のやり取りの後も、賞与の支給の際等に、電鉄バスに対
し、17年６月30日付、18年１月13日付、19年６月28日付、20年６月20日付及び11月20日付文書で、また、京王バス小金井に対し、21年６月10日付及
び11月13日付文書で、組合員の査定結果について異議をとどめ、査定項目
別の査定資料を要求したり、労使協議を求めたりしていた。
また、20年６月11日、新労は、会社らに対する同日付「申入れ」により、
以前から成績査定結果に異議を述べているとして、19年格付及び20年格付
に係る査定結果にも異議を申し入れるとともに、組合員の17年査定ないし
20年査定について、資料の提出と団体交渉を要求した。
[甲53･54･56～61･143･212]
(5) 評価制度の評価項目等に係る質問と回答（18年）
18年１月13日付文書により、新労は、電鉄バスに対し、16年和解以降の
成績査定に異議を申し立てるとともに、評価制度の評価項目等に係る質問
状への回答を求め、これに対し会社は、２月14日付文書により回答した。
[甲9･192･193]
(6) 賃金制度、評価制度に係る説明（21年）
21年３月24日の労使協議において、新労は、京王バス小金井に対し、評
価制度や昇給・昇進基準は、組合員が自宅待機中にできた制度であり、説
明を受けていない限り従えないとして、資料に基づく説明を求めた。
21年４月15日、小金井は、団体交渉において、①人事処遇制度（評価制
度、昇給・昇進基準）の説明資料、②21年４月改正の「評価制度ハンドブ
ック（営業係用）」、③昇給・昇進基準（抜粋）、④添乗調査票等を新労に
配付し、評価制度や昇給･昇進基準について、導入や改正の経緯等を説明
した。６月３日の団体交渉でも、小金井は、賃金制度について説明した。
[甲142･143･212･220･221、乙17･26･27･59･60、3審p11･44～45]
(7) 評価制度を巡るやり取り（21年）
21年７月７日、新労は、電鉄バス及び京王バス小金井に対し、同日付「申
入れ」を提出し、21年査定における実績評価及び行動能力評価の評価項目
ごとの評点と全評点を組合及び組合員各人に文書で示すよう求めた。
８月12日、小金井は、同日付「回答書」により、組合の７月７日付「申
入れ」に対し、組合員個人の査定内容は個人情報であるから開示しないと
述べ、21年査定について、組合員24名と京王労組員450名を査定項目別に
比較した表（別表９-２）を提示して、それに対する会社の分析結果を説
明した（後記７(1)）。
なお、小金井は、査定内容について新労への開示を拒否しているが、乗
務員個人からの請求があれば、評価項目のうち実績評価項目については、
本人に開示している。
[甲62･143･186･208、乙17]
(8) 「評価制度ハンドブック（営業係用）」の労基署長への届出
前記５のとおり、電鉄バス及び京王バス小金井では、「評価制度ハンドブ
ック（営業係用）」に基づいて成績評価を行っているが、会社は、同ハン
ドブックについて、就業規則としての届出はしていなかった。
24年４月26日、小金井は、「評価制度ハンドブック（営業係用）」を就業
規則として立川労基署長に届け出た。
[乙93･94]
７ 成績査定に関連する事項
(1) 21年査定の項目別比較
21年８月12日、京王バス小金井は、新労に対する同日付「回答書」によ
り、バス乗務員の21年査定について、組合員24名と京王労組員450名を査
定項目別に比較した表（別表９-２）を提示し、「平均点の比較では、貴組
合員の低位がみてとれる。」とした上で、特徴的なこととして、①評価項
目合計の差異（－85.09点）のうち、多くが実績評価の差異（－74.52点）であり、行動能力評価の差異（－10.58点）はそれほど大きくはない、②
評価項目合計の組合員の最高点（207点）が京王労組員の平均点（218.11
点）に近いところにあるから、組合員の査定がＢ１からＣに分布している
のは妥当といえる、③実績評価の差異（－74.52点）は、接遇向上実績（－
47.81点）と勤怠実績（－24.02点）の差異がほとんどであり、その他の項目の差異は、全体に対して大きな影響はないと指摘した。
さらに、小金井は、この「回答書」において、添乗結果を単純に点数化
する接遇向上実績は、本人の努力で容易に点数の向上が望めるものであり、
小金井は添乗結果のフィードバックによる各人への指導等を行っている
が、組合員は会社からの指導を受けていない実態があり、その結果が接遇
向上実績の低位に表れているとともに、行動能力評価の「責任感」「規律
遵守」「顧客指向」等にも少なからず影響を及ぼしているとして、組合員
にフィードバック指導を受けるよう求めた。
[乙17]
(2) 添乗結果のフィードバック
前記５(2)のとおり、小金井では、管理職が添乗結果を乗務員に提示して
フィードバック指導を行っている。そして、管理職は、指導後に、添乗調
査票に指導内容や本人のコメントを記入した上、本人に確認の署名押印を
求めているが、組合員は、その署名押印を拒否している。
21年９月30日、新労は、電鉄バス及び小金井に同日付「申入れ」を提出
し、上記(1)の小金井による８月12日付「回答書」に対し、添乗調査票の
フィードバックについて、仕事に係る指導であれば勤務時間中に行うべき
である、また、添乗調査は覆面で行われ、いつ行われたのかも分からない
から、組合員は署名押印をしていない等と反論した。
[甲63、乙60･64の1～2、4審p67]
(3) 増務
22年11月現在の組合員22名中９名は、増務には協力しない「本番のみ者」
であり、他営業所等の「本番のみ者」の数（八王子営業所は乗務員200名
中３名、多摩車庫は60名中２名、桜ヶ丘営業所は120名中５名）に比べ、
組合員には、「本番のみ者」が格段に多い。
しかし、「本番のみ者」でない組合員に対する増務の割振りは、京王労組
員より少ない傾向にある。
21年度の小金井営業所における乗務員（運転手）の所属組合別の増務実
績は、別表３のとおりであり、１人１月当たりの平均増務時間は、京王労
組員が29.5時間、組合員が13.5時間であった。
京王バス小金井の乗務員が行う増務には、①府中営業所等の他の営業所
へ出入りする業務、②中央大学附属高等学校循環バスの武蔵小金井駅北口
における乗客の乗降援助の業務があるが、上記①が組合員に割り振られる
ことはなく、上記②も組合員はほとんど行っていない。組合の調査によれ
ば、21年10月13日から22年11月26日までの間、他の営業所へ出入りする業務の実績は延べ63回であったが、組合員には全く割り振られていない。
また、20年２月14日の勤務交番表によれば、公出（公休日に休日出勤）
して増務を行ったのは、京王労組員４名に対し、組合員は１名もいない。
[甲115･143･212、乙14･60、1審p20～21、3審p26～28]
(4) 高速運行実績
評価制度の実績評価に「高速運行実績」の項目があるが、京王バス小金
井に高速バス事業は存在しないため、組合員を含め、小金井の従業員には、
高速運行実績はつかない。
[甲9、乙192･193]
(5) グループ長実績等
評価制度の実績評価に「グループ長実績」、「サブグループ長実績」及び
「グループ員実績」があるが、19年１月16日に京王労組員が京王バス小金
井に出向する前の、乗務員が全て組合員であったときには、小金井にグル
ープはなく、組合員には、グループ長もサブグループ長も存在しなかった。
京王労組員の乗務員が出向してきた後、小金井にもグループができたが、
グループ長及びサブグループ長は、全て京王労組員だった。新労がグルー
プ長等の任命基準等を質問したのに対し、小金井は、会社の専権で行って
いると回答した。
[甲7･116･117の1～2･141、乙56]
(6) 脱帽、ノーネクタイ
新労は、猛暑の中での着帽やネクタイは安全運行に支障を来すとして、
従来から、夏季のバス乗務中の脱帽、ノーネクタイを要求していた。
19年７月31日から３日間、組合員は、争議行為として脱帽、ノーネクタ
イを実施した。
これに対し、京王バス小金井は、Ｘ２委員長を含む３名の組合員を停
職１日の懲戒処分とし、他の組合員には文書による注意を行った。
[甲29、4審p64]
８ 組合員の賃金格付
(1) 組合による組合員と京王労組員との格付の比較
組合は、本件審査手続において、京王バス小金井における21年格付時点
までの組合員と京王労組員との格付の経緯について、組合員と京王労組員
との双方に同年入社の者がいる場合の入社年（昭和54年、平成元年ないし
５年及び７年）ごとに比較した表を提出した。
そのうち、平成３年、４年及び７年入社の乗務員の格付の経緯を比較し
たものが別表４である。組合は、旧賃金制度と新賃金制度を連続する同等
の制度と捉え、旧賃金制度における「資格」と「当該資格在籍年数」とが、
それぞれ、新賃金制度における「職能等級」と「号数」とにそのまま引き
継がれているとして、旧賃金制度における「資格」と新賃金制度における
「職能等級」とを併せて「職能等級」とし、旧賃金制度における「当該資
格在籍年数」と新賃金制度における「号数」とを併せて「号数」とした。
別表４における「あるべき昇格」とは、入社時に３等級１号に格付けさ
れ、毎年１号ずつ号数が加算され、職能給昇給表における「太線」（前記
４(2)③）に達した時点で上位の職能等級に昇進するというものであり、
組合は、京王労組員は、ほぼ「あるべき昇格」のとおり、あるいはそれよ
り早く昇格（昇給・昇進）しているが、組合員の昇給・昇進は、「あるべ
き昇格」より大幅に遅れているとしている。
13年11月に新労が結成され、14年１月に新賃金制度が導入された後、組
合員の14年格付は、15年７月３日付「協定書」により、14年４月16日に遡
って職能給昇給号数が１号加算された（前記２(5)）。しかし、別表４では、
組合員は、14年以降、号数の加算が全くないか、あるいは、加算はあって
も毎年ではなく遅れが生じており、等級が昇進した者はいない一方、京王
労組員は、号数が毎年加算されており、等級も、ほぼ「あるべき昇格」と
同じ頃に昇進している。別表４に挙げた以外の、昭和54年、平成元年、２
年及び５年入社の者についても、ほぼ同様の傾向が認められる。
[甲3･77･78･142、乙16の2の1]
(2) 組合員の格付の経緯
組合が、上記(1)と同様の方法により、組合員25名の22年格付時点までの
格付の経緯をまとめたものが、別表５-１である。別表５-１によれば、新
労が結成され、新賃金制度が導入された後の14年以降、組合員は、号数の
加算が全くないか、あるいは、加算はあっても毎年ではなく遅れが生じて
おり、等級が昇進した者はいない。
別表５-１を勤続年数別に整理して、組合のいう「あるべき昇格」と対比
したものが、別表５-２である。別表５-２によれば、昭和52年入社から60
年入社までの組合員は、Ｘ５以外のＸ２ら４名を除き、「あるべき昇
格」と同じか、それよりも早く５等級に昇進しているが、その後、号数の
加算がなくなるか、あっても遅れが生じており、６等級に昇進した者はい
ない。また、平成元年以降に入社した組合員は、Ｘ５とＸ６を除き、「あ
るべき昇格」と同じか、それよりも早く４等級に昇進しているが、その後、
号数の加算がなくなるか、あっても遅れが生じており、５等級に昇進した
者はいない。
[甲78･142･144]
(3) 21年４月16日現在のバス乗務員全員の格付状況
21年格付における、小金井への出向者を含めた電鉄バスの乗務員全員の
格付状況（勤続年数別）は、別表６のとおりである。
勤続13年ないし20年の者は、過半数が５等級に昇進しているが、組合員
は、全員が４等級であり、同じ勤続年数の者の中でも低い号数の者が多い。
勤続23年ないし32年の者は、ほぼ半数以上が６等級に昇進しており、京
王労組員に４等級の者はいないが、組合員は、４等級又は５等級であり、
５等級の中でも、組合員は、同じ勤続年数の者の中で低い号数の者が多い。
組合員24名中、同じ勤続年数の者の中で、最も昇給・昇進が遅れている
者は10名おり（勤続13年、15年、16年、20年、24年、25年、27年、29年、31年及び32年）、２番目に遅れている者も10名（勤続12年、14年、15年２名、17年、18年、23年、25年２名及び27年）いる。
別表６の斜線は、組合の主張する「あるべき昇格」を表している。別表
６よれば、「あるべき昇格」よりも昇給･昇進の遅れている者は京王労組員
にも多数存在するものの、京王労組員は、勤続年数別でみるとほぼ過半数
が「あるべき昇格」と同じかそれよりも早く昇格（昇給･昇進）している
が、組合員は、全員、昇給･昇進が「あるべき昇格」より遅れている。
[甲142]
(4) 組合員の20年ないし23年格付及び20年ないし22年査定
組合員の20年ないし23年格付及び20年ないし22年査定は、別表７のとお
りである。20年査定では、組合員25名中、Ｃが22名、Ｂ２が３名であり、
Ｃの22名には号数の加算がなかった。21年査定では、組合員24名中、Ｃが
13名、Ｂ２が６名、Ｂ１が５名であり、Ｃの13名には号数の加算がなかっ
た。22年査定では、組合員22名中、Ｃが11名、Ｂ２が７名、Ｂ１が４名で
あり、Ｃの11名を含む12名に号数の加算がなかった。23年格付では、組合
員20名中、号数の加算のない者が10名おり、また、４等級から５等級に昇
進した者が１名いた（後記(5)）。
17年ないし22年査定の組合員及び京王労組員それぞれの分布状況は、別
表８のとおりである。17年ないし20年査定では、Ｂ１以上の査定を受けた
組合員はおらず、組合員全員がＣかＢ２である。21年査定以降、組合員に
もＢ１査定を受けた者が現れるが、Ａ１又はＡ２査定を受けた組合員はい
ない。Ｃ査定は、全体では10％程度であるが、組合員のＣ査定の割合は高
く、17年及び18年では70％を超え、19年及び20年には80％を超えている。また、20年ないし22年査定について、組合員と京王労組員を査定項目別
に比較した結果は、別表９-１ないし９-３のとおりであり、組合員と京王
労組員の査定評価で差異が大きいのは、実績評価の勤怠実績及び接遇向上
実績並びに行動能力評価となっている。
[甲145の1～6･213、乙60、争いのない事実]
(5) 元組合員ＡＡと組合員Ｘ25の昇進
23年格付において、22年12月に組合を脱退した元組合員ＡＡは、４等級
６号から５等級１号に昇進し、また、組合員Ｘ25 （以下「Ｘ25」とい
うことがある。）は、４等級10号から５等級１号に昇進した。
組合結成以来、職能等級が昇進した組合員は、Ｘ25が初めてであった。
[甲183の1～2･208･212･213、乙97]
９ 交通整理員であるＸ６の状況
４年にバス運転手（乗務員）として京王電鉄に入社したＸ６は、７年11月
に死亡事故を起こして運転免許停止（100日間）の行政処分を受け、また、
業務上過失致死罪で禁固１年４か月、執行猶予３年の判決を受けた。
京王電鉄は、行政処分及び刑罰を受けたＸ６に対し、職種を交通整理員に
変更するとともに、職務等級・資格区分を３Ｃから２Ｂに降格させた。
13年11月、新労が結成され、Ｘ６は新労に加入した。
15年７月、京王電鉄は、組合員の職能給について、14年４月16日に遡って
１号加算し、Ｘ６は、２等級７号となった。以後、Ｘ６は、本件結審時まで、
２等級７号のまま号数の加算も職能等級の昇進も行われていない。
17年２月１日、電鉄バス小金井営業所が営業を開始し、組合員は、就労前
研修を終えて、同営業所における就労を開始した。
電鉄バスでは、１月31日まで、京王労組員である府中営業所の交通整理員
に対し、武蔵小金井駅北口における料金収受と運行整理の業務を行わせてい
たが、２月以降、会社は、同業務を外注し、Ｘ６に対しては、原則として小
金井営業所内の車両整理を行うよう命ずるとともに、必要に応じて、当面の
間、運行確保業務、車両美化維持業務等を行うよう命じた。このことについ
て、会社は、武蔵小金井駅北口での業務を組合員であるＸ６が行うことによ
り、京王労組員と接触して無用な争いが生じ、安全運行に支障を来すことを
懸念したための措置であるとしている。
新労は、Ｘ６に与えられた業務が他の営業所の交通整理員が行っている業
務と異なることから、電鉄バスに対し、交通整理員としての業務がない以上、
Ｘ６を運転手に戻すべきであると要求したが、会社は、従来の基準及び社会
状況等を基本に判断する等として、新労の要求には応じなかった。
18年４月以降、新労は、毎年の春闘において、Ｘ６の運転手（乗務員）へ
の復帰を要求している。
19年１月16日、京王バス小金井の乗務員に京王労組員が配属され、小金井
の車両台数が倍増したことから、Ｘ６は、小金井営業所車庫内における交通
整理業務を行うようになった。
21年の春闘において、小金井は、Ｘ６を一部の時間帯に武蔵小金井駅北口
での交通整理員の業務に従事させるとの提案を行った。会社が新労に示した
３月10日付文書には、「当該組合員（Ｘ６）が自らの将来の選択肢を大きく
広げるためには、交通整理員の職務に全力で取り組むことが前提であり、そ
のために、まずは交通整理業務に従事することが必要となる。」、「会社回答
は、現時点でその機会を与えられていない当該組合員に対して、最初のステ
ップとして、交通整理業務に就いてもらおうという前向きな内容」と書かれ、
また、考え得る同人の将来の処遇として、①昇進を重ね交通整理員の職分を
全うする道、②交通整理員の勤務に精励した後、事務員に職種変更する道、
③実現可能性は低いが、あくまで乗務復帰にこだわりを持ちながら交通整理
業務に精勤する道等が挙げられると記載されている。
この会社提案に対し、新労は、会社の意図がＸ６を交通整理員に固定しよ
うとすることにあるとして、合意しなかった。
[甲35･36･80･85･141]
10 賞与
電鉄バスでは、賞与は、春季、夏季、冬季の年３回支給されている。
賞与について、電鉄バスの「就業規則」第79条に、「社員に、賞与を支給す
るときは、別に定めるところによる。」と規定されており、実際には、各賞
与の都度、電鉄バスと新労との間で「覚書」や「協定書」等により協定を締
結し、支給額や支給方法等を決定している。その内容は、電鉄バスと京王労
組との間で締結される協定と同じである。
17年冬季賞与以降の電鉄バスと新労との賞与に係る協定は、冬季、春季及
び夏季ごとに、毎年それぞれ同趣旨の以下の内容で締結されている。
(1) 冬季賞与
冬季賞与の支給額は、一律分と業績分の合算額である。
① 一律分
「[基本給＋制度移行給＋家族給]（基準賃金）×一律分支給定数（2.0）」
で計算される。
② 業績分
業績分は、個人査定分と事業所業績分の合算額である。
ア 個人査定分
「基準賃金×個人査定分支給定数」で計算される。
個人査定分支給定数は、成績ランクに応じて、Ａ１（10％）が0.500、
Ａ２（20％）が0.467、Ｂ１（40％）が0.400、Ｂ２（20％）が0.383、Ｃ（10％）が0.200となっている（括弧の数値は配分の比率）。
イ 事業所業績分
「基準賃金×事業所業績分支給定数（0.1）」で計算される。
一律分及び業績分の事業所業績分は定数が全員一律であるが、業績分の
個人査定分は、成績ランクに応じて支給額に差が生ずることになる。
(2) 春季賞与
春季賞与の支給額は、「基準賃金×春季賞与支給定数」で計算される。春
季賞与支給定数（1.668）は全員一律であり、査定による支給額の差は生
じないことから、組合は、春季賞与については、本件申立てにおいて、救
済を求めていない。
(3) 夏季賞与
夏季賞与の支給額は、冬季賞与と同様の方法により算出された額から春
季賞与額を差し引いた額である。
したがって、冬季賞与と同様に、業績分の個人査定分は、成績ランクに
応じて支給額に差が生ずることになる。
[甲5の1～10･142、乙7、1審p58～59]
11 報奨金等
(1) 報奨金等について
電鉄バスにおいては、「サービス向上等報奨金」「事業計画達成協力金」
等の名称で支給される一時金（以下「報奨金等」という。）がある。
報奨金等は、その都度、電鉄バスと新労との間で「確認書」等により協
定を締結し、支給額等を決定している。支給額等の算出等は、電鉄バスと
京王労組との間で締結される協定と同内容であるが、「確認書」の文言は、
異なる場合がある。「確認書」において、「接遇サービスの向上」や「より
利便性の高いバス輸送サービス」の実現等に向けて労使が一致協力して努
力すること等を合意し、その合意の確認を前提に支給される一時金である。
報奨金等の対象者は、当該年３月31日現在の電鉄バス在籍者（出向者を
含む）であり、同年年間査定の成績ランクに応じて支給定数が決められる
ため、成績査定により支給額に差が生ずる。
[甲6の1～2･142]
(2) 17年報奨金
17年３月31日、電鉄バスは、京王労組員に対し、サービス向上等報奨金
及び「バス事業再生・勝ち残り策」推進協力一時金（以下、併せて「17年
報奨金」という。）を支給した。しかし、17年報奨金については、新労と
電鉄バスとの「確認書」は締結されず、組合員には支給されていない。
[甲42～44･141･146、1審p59]
(3) 18年報奨金
18年報奨金も、京王労組員には支給されたものの、新労と電鉄バスとの
「確認書」は締結されず、組合員には支給されていない。
[甲141･142･146、1審p59]
(4) 19年報奨金
19年３月12日、電鉄バスは、新労に対し、「サービス向上等報奨金」及び
「お客様からのボーナス『特別報奨金』」（以下、併せて「19年報奨金」と
いう。）の「確認書（案）」を提示したが、同月14日、労使協議による解決
が図れなかったとして、「確認書（案）」を撤回した。
４月13日、電鉄バスは、京王労組員に19年報奨金を支給した。
６月18日、組合は、19年報奨金の支給を求めて当委員会にあっせんを申
請し（平成19年都委争第54号事件）、あっせんと並行して団体交渉が行わ
れたが、合意に至らず、20年２月12日、組合は、当委員会に対し、19年報
奨金の未払いが不当労働行為であるとして、救済申立て（20不８号事件）
を行った。
20年４月28日、20不８号事件における和解により、電鉄バスと新労との
「確認書」が締結され、５月、組合員に19年報奨金が支給された。
[甲6の1･44～46･71･141･142･146、乙67～70、1審p59～60、3審p30～34]
(5) 20年報奨金
20年３月11日、電鉄バスは、新労に対し、サービス向上等報奨金（以下
「20年報奨金」という。）の「確認書（案）」を提示したが、電鉄バスと新
労との合意には至らなかった。
４月15日、電鉄バスは、京王労組員に20年報奨金を支給した。
４月21日、組合は、当委員会に対し、20年報奨金の未払いが不当労働行
為であるとして、救済申立て（20不36号事件）を行った。
21年２月19日、20不36号事件における和解により、電鉄バスと新労との
「確認書」が締結され、同月、組合員に20年報奨金が支給された。
[甲47･141･142･146、乙71～74の4、3審p34～39]
(6) 21年協力金
21年４月、電鉄バスは、京王労組員に事業計画達成協力金（以下「21年
協力金」という。）を支給した。
６月24日、21年協力金について、電鉄バスと新労との「確認書」が締結
され、７月、組合員に21年協力金が支給された。
[甲6の2･141･142･146]
12 雇用延長制度等
京王バス小金井の就業規則には、「定年は満60才に達した日の翌日とする。」
（第98条）、「会社は定年に達した社員について別に定めるところにより、雇
用延長を含めた再雇用等を実施する。」（第98条の２）と規定されている。
電鉄バス及び小金井には、雇用延長制度として、「65歳継続コース（継続社
員）」（以下「継続社員制度」という。）と「65歳継続コースⅡ（準継続社員）」（以下「準継続社員制度」という。）があるが、会社らは、高年齢者等の雇
用の安定等に関する法律（以下「高年法」という。）第９条に定める高年齢
者雇用確保措置としての継続雇用制度は、継続社員制度だけであるとしてい
る。
準継続社員制度は、ミニバス（コミュニティバス）の乗務を想定している
が、小金井には、ミニバスの仕業はなく、準継続社員となった者はいない。
他に、電鉄バスには、任用社員制度があるが、これは、電鉄バスが、ミニ
バス仕業の主な担い手である60歳以上の乗務員の労働力確保のため、京王労
組と労使協定を締結して18年から実施した制度である。電鉄バスは、新労に
対しては、任用社員制度に係る労使協定を提案しておらず、そのため、労使
協定を結んでいない新労の組合員は、この制度の対象となっていない。
各制度の概要は、以下(1)ないし(3)のとおりである。
[甲142･212、乙6･60･97]
(1) 継続社員制度
① 採用条件
55歳時に選択する。55歳から年齢給の引下げがあり、引下額は、下表
「雇用延長制度の各コースの年齢給」のとおりである。
② 欠格事由
ア 55歳の選択時点から直近の過去３年間において、昇給成績評価（年
間査定）が全てＣであった者
イ 55歳の選択時点から直近の過去３年間の査定期間中に懲戒処分によ
る降職があった者
③ 労働条件
61歳から65歳まで基本給19万５千円であり、労働時間は正社員と同様
である。
表雇用延長制度の各コースの年齢給（単位：円）
年齢通常継続社員制度引下額準継続社員制度引下額
55 歳 206,500 198,500 -8,000 205,000 -1,500
56 歳 205,000 186,000 -19,000 202,000 -3,000
57 歳 203,500 173,500 -30,000 199,000 -4,500
58 歳 202,000 161,000 -41,000 196,000 -6,000
59 歳 200,500 145,500 -55,000 193,000 -7,500
60 歳 199,000 144,000 -55,000 191,500 -7,50061～65 歳定年基本給195,000 時給1,300
[甲114･142･157の10･191、乙60･90の2]
(2) 準継続社員制度
① 採用条件
55歳時に選択する。55歳から年齢給の引下げがあり、引下額は、上表
「雇用延長制度の各コースの年齢給」のとおりである。
② 欠格事由
ア 55歳の選択時点から直近の過去３年間において、昇給成績評価が一
度でもＣであった者
イ 55歳の選択時点から直近の過去３年間の査定期間中に懲戒処分によ
る降職があった者
ウ 苦情多発者、事故多発者などバス乗務員として適性を欠く者
③ 労働条件
ミニバスの乗務を想定し、61歳から65歳まで時給1,300円、労働時間は
１日６時間30分で２勤１休を想定している。
[甲114･142･157の10、乙60･90の2]
(3) 任用社員制度
① 採用条件
ア 定年退職を迎えた正社員の中で、引き続き就労の意思と能力を有す
る者のうち、電鉄バスのニーズと合致した者を「任用社員」として新
たに雇用する。任用時の職種は、原則として、定年退職前の職種とす
る。
イ 採用及び雇用延長契約の更新については、本人の能力や健康状態等
を総合的に勘案するとともに、要員状況等も踏まえて、電鉄バスがそ
の可否を判断する。
ウ 雇用期間については、１年ごとの契約とし、契約更新の可否につい
ては、本人の適性や要員状況を勘案し、更新時に判断する。
エ 任用社員は、原則として、非組合員とする。
② 労働条件
ミニバスの乗務を想定しており、時給は1,250円、労働時間は１日６時
間30分である。
[甲142、乙55･60、3審p47～48]
(4) 雇用延長制度に係る新労への説明等
① 17年５月23日の説明
継続社員制度は15年５月に、準継続社員制度は17年５月に、それぞれ
創設された。
17年５月23日、京王バス小金井は、新労に対し、資料を配付して雇用
延長制度を説明したが、この時の資料及び説明は、継続社員制度につい
てだけであり、準継続社員制度の説明はなかった。このことについて、
小金井は、当時雇用延長対象者であった組合員６名に準継続社員制度を
選択可能な者がいないため、あえて説明しなかったとしている。
[甲191･212、乙97、1審p61～62]
② 18年３月９日の労使交渉
18年３月９日、労使交渉において、小金井は、新労に対し、継続社員
制度及び準継続社員制度を就業規則化した雇用延長制度取扱規程を提
案した。６月30日、小金井は、雇用延長制度取扱規程を立川労基署長に
届け出た。
[乙55･90の1～2･91の1～2]
③ 21年６月３日の団体交渉
21年６月３日、団体交渉において、小金井は、新労に対し、資料を提
示して雇用延長制度（継続社員制度及び準継続社員制度）について説明
した。また、任用社員制度について、新労が、京王労組と同内容の労働
協約の締結を求めたのに対し、小金井は、会社にミニバスの職域がなく、
組合員の一か所就労は定年後も続くため、定年後の組合員を他の営業所
で任用社員とすることもできないから、任用社員制度は導入できないと
述べた。これに対し、新労は、話合いで一か所就労を変えることは可能
であり、組合員だけ雇用延長の選択肢が少ないのはおかしいと抗議した。
[甲114･212･221、乙59･60、3審p44～45]
④ 任用社員制度の協約締結要求
21年６月３日、新労は、電鉄バス及び小金井に対し、同日付「要求書」
を提出し、任用社員制度について、電鉄バスと京王労組との労使協定と
同内容の制度を提案し、労働協約を締結するよう求めた。
７月24日、小金井は、新労に対し、同日付「回答書」を提出し、任用
社員制度の概要を説明した上で、会社にはミニバス仕業がないため、任
用社員の採用を見込めないとして、同制度導入の必要はないと回答した。
[甲188･212、乙55]
⑤ 雇用延長制度に係る電鉄バスの見解
23年10月14日、電鉄バスと京王労組との労使協議会において、電鉄バ
スは、継続社員制度、準継続社員制度及び任用社員制度に関し、継続社
員制度は選択者が少ないこと、準継続社員制度は選択可能職種が限られ
ていることや年金併用を前提とした制度設計であること等、60歳以降の
働き方としては課題があるとの見解を表明した。
[甲187･212]
⑥ 小金井営業所における任用社員
小金井営業所では、24年５月現在、定年退職した元京王労組員２名が
任用社員として勤務しており、事務所員の補助業務の他、故障車両や点
検車両を各工場に配送する業務等に従事している。
[甲212、乙97]
⑦ 元小金井営業所勤務者の任用社員への採用
小金井営業所で定年退職した後、任用社員となり、他の電鉄バス営業
所でミニバス乗務を行っている元京王労組員が存在する。
また、新労を脱退して他の電鉄バス営業所に異動した元組合員のうち、
少なくとも４名は、定年退職後、任用社員に採用されている。
[甲190･207の1～2･212]
⑧ 組合員の雇用延長制度選択
組合員Ｘ10 は、55歳時の18年６月に、継続社員コースを選択する
「雇用延長制度選択届」を小金井に提出し、定年後、継続社員として勤
務している。
[乙54の6、4審p14]
13 本件各申立て
前記第１.１のとおり、組合は、当委員会に対し、21年10月16日に21不87号事件、22年11月26日に22不113号事件、23年12月２日に23不110号事件の不当労働行為救済申立てを、それぞれ行った。
第３ 判断
１ 申立期間徒過について
(1) 申立人組合の主張
本件賃金差別は、平成13年11月の新労結成以降、新労の弱体化を図る会
社らの一貫した不当労働行為意思により、昇給・昇格差別が毎年毎年継続
され、積み重ねられて拡大されてきたものである。
会社らは、評価制度を新労に説明せず、一方的に決定し、適用してきた
のに対し、組合は、評価制度の導入や適用に抗議し、異議をとどめるだけ
でなく、差別が行われた都度、会社らに抗議し、その是正を申し入れてき
たが、会社らは、それらを排斥し、差別を繰り返してきたものであるから、
毎年度の昇給・昇格等の決定に当たり、差別を繰り返していると認めるに
足りる具体的徴憑が顕在化している。
したがって、本件賃金差別は継続する行為に該当するから、新労結成時
に遡り、それまで蓄積・拡大されてきた差別を一挙に是正する必要がある。
また、Ｘ２ら４名については、新労結成前から、京王労働者の会にお
ける労働組合活動を嫌悪した賃金差別が繰り返され継続されてきたので
あるから、新労結成前からの差別を含め、現在まで累積、拡大されてきた
賃金差別が一挙に是正されなければならない。
(2) 被申立人会社らの主張
組合の20年度より前に係る申立ては、申立期間徒過により不適法として
却下されるべきである。組合は、本件賃金支払行為が継続する行為に該当
すると主張するが、電鉄バスによる査定とこれに基づく賃金決定は、年度
ごとに行われるものであり、年度間ではそれぞれ異なる行為であるから、
継続する行為には当たり得ない。
(3) 当委員会の判断
① 本件の最初の申立ては21年10月16日であり（第２.13）、申立ての１年前は20年10月16日であるから、20年10月15日以前に支払いを終えた賃金、賞与及び報奨金に係る申立ては、労働組合法第27条第２項に定める申立
期間を徒過したものとして、却下を免れない。
ただし、賃金額を決定する格付行為とこれに基づく毎月の賃金の支払
いとは、一体として一個の行為であると解されるところ、小金井におい
て、20年10月16日時点以降に支払いがなされた賃金は、20年格付に基づ
くものである（第２.４(2)②）から、20年４月16日になされた20年格付
とこれに基づく各月の賃金支払いは本件審査の対象となる。
また、昇進には過去３年間の査定平均が反映され（第２.５(1)①）、20
年格付には、18年査定ないし20年査定が反映されるから、18年査定（17
年２月16日から18年２月15日までの勤務に対する査定）以降の査定の適
否も本件審査の対象となる。
② 組合は、一般に、昇給・昇格を決定する行為は、それ自体としてみる
限り、１回限りの行為であるが、本件においては、差別が行われた都度、
会社らに抗議し、是正を申し入れてきたところ、会社らは、それを是正
することができたにもかかわらず、あえて毎年の格付に当たり、差別を
繰り返しており、差別の具体的徴憑が顕在化しているから、会社らの不
当労働行為意思が一貫して不断に存在しており、各年の格付行為は、連
続して一体をなし、継続する行為に該当すると主張する。
しかし、労働組合法第27条第２項の申立期間制限の制度趣旨は、行為
後長期間を経過すれば、証拠蒐集・実情把握が困難となること、労使関
係が形成され安定すること、救済の実益も乏しくなること等にあると解
される。そして、「継続する行為」とは、不当労働行為意思に着目して
不当労働行為意思が一貫して存在すればそれに基づく行為を全て「継続
する行為」に該当するとするものではなく、あくまで、行為の継続性に
着目した制度であり、また、継続する行為が「終了した日」との文言か
らは、原則として、その行為について終了が観念できる一連の継続的行
為を前提としているものである。このような申立期間に関する現行制度
を前提とし、また、本件では過去３年の査定についても審査対象となる
ことをも踏まえると、組合の主張は、採用することができない。
２ 組合員の賃金格付について
(1) 申立人組合の主張
① 格差の存在
会社らの評価制度では、Ｃ査定の比率は10％であるところ、組合員は、
Ｃ査定の割合が７割から８割と極端に高くなっている。会社らにおける
職能給昇給号数は、原則として毎年１号加算される仕組みであるが、組
合員は、職能給昇給号数の加算がほとんど行われていない。また、会社
らにおいては、職能給昇給表の「太線」が引いてある号数になる段階で、
原則として上位の職能等級に昇進する扱いがなされているが、組合員は、
新労結成以降、23年格付におけるＸ25の昇進を除き、職能等級の昇進が
一切行われていない。
これらの結果、組合員の格付は、京王労組員と比較して全体的に極め
て低位におかれ、大幅な賃金格差が生じている。
② 組合員の能力が劣っていないこと
組合員は、新労結成前から差別を受けていたＸ２ら４名以外は、い
ずれも新労結成前には標準的な評価を受け、順調に昇進していたのであ
り、組合員の能力が、京王労組員に劣っていないことは実証されている。
ところが、組合員は、新労結成以降、職能給昇給号数の加算が格段に遅
くなり、職能等級の昇進も全くなされなくなったのであるから、本件賃
金格差が新労結成を契機とした差別であることは明らかである。
また、17年２月から19年１月15日まで、小金井営業所の乗務員は全て
組合員であったが、特に何の問題もなく路線バスの運行が行われ、営業
所の運営に支障はなかった。
そもそも、バス運転手は、労働の量・質・業績について労働者ごとの
客観的な差異が認められる業種・業態ではない。バス運転手は、勤務交
番表に定められた交番に従い、指定された路線を指定された時刻に走行
し、乗客は、運転手によって乗車するバスを選ぶわけではない。不適切
な運転による事故等で会社らに損害を与える等、特段の事情のない限り、
バス運転手の営業実績等によって、会社らの業績が左右されることはな
く、本件のような大きな賃金格差が生ずる根拠はないのである。
③ 評価制度について
ア 現行賃金制度は、年に１回昇給し、一定の勤続年数を経れば上位の
職能等級に昇進する点で、基本的に年功的な枠組みが維持されている。
会社らは、京王労組員と組合員との間に格差が生じたのは、新賃金
制度で評価制度が導入されたからであると主張するが、両賃金制度で
成績査定の基本的仕組みは同じであり、実際の格付も、組合員以外に
は年功的な運用が行われており、従来、京王労組員と同等の評価を受
けていた組合員が、新労結成以降に著しく昇給・昇進が遅れているの
は、極めて不自然である。
イ 会社らは、評価制度を新労に説明せず、同意を得ないまま、一方的
に組合員に適用したのに対し、新労は、再三にわたり異議をとどめる
とともに、評価制度の開示や説明を求め続けたが、会社らは、これを
拒み続けた。このように、手続的に著しい欠陥がある評価制度は、組
合員に適用されるべきでなく、格差の合理的な根拠にはなり得ない。
また、評価制度の具体的内容は、「評価制度ハンドブック」に定めら
れているが、会社らは、「評価制度ハンドブック」を就業規則として
届け出ておらず、その内容は、労働協約にもなっていないから、評価
制度を組合員に一方的に適用することは違法・無効である。
ウ 会社らの評価制度は、バス事業の業種・業態に照らし、合理的な制
度設計や評価基準の設定をしていない。定時運行と安全性確保を基本
とするバス運転労働は、労働者の個性や労働態様による労働の差異を
極小にすることが本質的特質であり、本件における著しい賃金格差は、
バス労働の評価制度が認められる合理性の範囲を逸脱している。
エ 会社らの評価制度における評価項目の要件は、いずれも抽象的で、
評価基準が曖昧であり、評価者の主観により左右されやすい。また、
配点は、接遇向上実績の配点が高く、無事故実績の配点が低い等、安
全運行よりあいさつに重きを置く内容である。
会社らが推奨するマイク放送や「基本接遇用語」には、過剰なマイ
ク使用がかえって安全運行の妨げとなるものもあり、運転業務を熟知
していないモニターによる添乗調査は適切な評価が行えるものとは
いえず、運転手の日常的な乗務状況を公正に評価し得るものではない。
また、増務は、乗務員の過重労働を引き起こし、乗務員や乗客の生
命や身体の安全を害するものであり、増務を多く行うことを高く評価
する評価制度が合理性に乏しいことは明白である。
新労は、安全運行の観点から運転中のマイク放送や増務を問題視し
ており、会社らは、そうした新労の組合活動を敵視し、新労を弱体化
させるため、組合員を低く評価する制度を導入しているのである。
オ 組合員にも増務の協力者はいるが、会社らは、京王労組員に優先的
に増務を行わせ、組合員の評価が低くなる運用をしている。また、会
社らは、新労からの脱退者に見返りとして異例の昇進をさせるなどし
た。このように、会社らの評価制度が恣意的に運用されているため、
組合員は、著しく昇給・昇進が遅れているのである。
④ 不当労働行為意思
新労結成後、会社らは、新労を徹底的に嫌悪し、その弱体化、排除を
進めてきた。勝ち残り策を巡る争議では、会社らは、冬季賞与の不支給、
定期昇給の不実施、自宅待機命令等、組合員に様々な攻撃を加えた。
組合員の職場復帰後、会社らは、組合員が京王労組員と接触しないよ
う、徹底的に隔離した。また、新労に対し、労働協約や組合活動等につ
いて京王労組と差別する一方、京王労組員28名を京王バス小金井に出向
させて新労から36協定締結権を奪ったりする等、新労への攻撃を続けた。
さらに、会社らは、組合員に対し、報奨金等を不支給にしたり、支給を
遅らせたり、雇用延長制度において差別的に取り扱ったりもしている。
このように、会社らは、京王労組と差別して新労の活動を制限し、組
合員を徹底して隔離する等、様々な差別を続けており、本件賃金差別も、
組合員を嫌悪し、新労の組織弱体化を企図した攻撃の一貫である。
⑤ 交通整理員であるＸ６の昇格の遅れ
Ｘ６は、15年７月に14年４月に遡って１号加算され、２等級７号とな
って以降、全く号数の加算がなく、職能等級の昇進もない。会社らには、
Ｘ６の他にも乗務員からの職種変更で交通整理員となった者がいるが、
そうした者も４等級や５等級に昇進しており、Ｘ６のみが２等級にとど
められる合理的理由はない。
Ｘ６は、組合員であること及びその組合活動によって、業務上の差別
とともに、昇給・昇進における著しい差別をも受けているのである。
(2) 被申立人会社らの主張
① 格差の合理性
組合員の査定結果が京王労組員の査定結果より平均的に低位であるの
は、接遇向上実績と勤怠実績の差異が原因である。組合員は、㋐添乗成
績が劣悪なため接遇向上実績の評点が上がらないこと、㋑「本番のみ者」
が多く増務の協力が少ないため勤怠実績の評点が上がらないことの２
点に集約することができる。
② 評価制度について
組合員に適用される賃金制度・評価制度は、勝ち残り策の実施により
導入された新賃金制度・新評価制度であり、これと旧賃金制度・旧評価
制度との間には、組合が主張するような制度としての連続性は存在しな
いから、制度の連続性を前提とした、組合の差別的取扱いの主張は、前
提を欠き、失当である。
また、組合は、電鉄バスの新人事制度における昇進に関し、職能給昇
給表の「太線」が引いてある号数を上回る時点で、原則として上位の職
能等級に昇進する扱いがなされている等として、「太線」が、「あるべき
昇格」を指すと主張するが、その「太線」は、昇給額のピッチが減少す
る境目の意味でしかなく、「あるべき昇格」を示したものではない。
③ 組合の「不当労働行為意思を推認させる事実」に関する主張について
組合は、会社らが「新労を京王労組から徹底的に隔離した」ことから、
不当労働行為意思が推認される等と主張するが、組合員の一か所就労は、
16年和解で労使合意されていたことである。勝ち残り策の提案以降、京
王労組執行部を支持するグループと、執行部に反対するグループとの間
で深刻な職場対立が起こり、新労結成以降、労・労対立として一層深刻
化し、職場の雰囲気が殺伐となったことから、電鉄バスは、安全運行や
接遇サービスへの悪影響を回避しようとしたものである。
④ 交通整理員であるＸ６の昇格の遅れ
Ｘ６に昇給・昇進がないのは、毎年実施される査定の結果にすぎない。
Ｘ６は、乗務中の死亡事故により、運転手から交通整理員に職種変更と
なったのであり、病気等で運転手から交通整理員に職種変更になった者
と単純に比較することは出来ない。
そもそも小金井は、Ｘ６に小金井営業所車庫外での交通整理業務を命
じようとしたが、様々な理由を付けて、「車庫外での交通整理業務」に
消極的な態度を取っているのは、新労及びＸ６本人である。
(3) 当委員会の判断
① 外形的な格差の存在について
21年格付における、小金井への出向者を含めた電鉄バスの乗務員全員
の格付状況（別表６）を勤続年数別でみると、勤続13年ないし20年の者
は、過半数が５等級に昇進しているが、組合員は、全員が４等級であり、
また、勤続23年ないし32年の者は、ほぼ半数以上が６等級に昇進してい
るが、組合員は、４等級又は５等級であって、組合員24名中、同じ勤続
年数の者の中で、最も昇給・昇進が遅れている者が10名、２番目に遅れ
ている者も10名いる（第２.８(3)）など、電鉄バスの乗務員の中で、組
合員の昇給・昇進は大きく遅れており、賃金格付について、組合員と京
王労組員との間に外形的に有意な格差の存在が認められる。
なお、本件申立ての対象は、20年ないし23年格付であり、20年、22年
及び23年格付についての電鉄バスの乗務員全員の格付状況は、本件にお
いて提示されていないが、組合員の20年ないし23年格付（別表７）によ
れば、組合員の各年の格付は、職能級が昇進した者はほとんとおらず（23
年格付の１名のみ）、号数の加算のない者が10名以上いる等、昇給・昇
進の遅れは、ほぼ同傾向にあることから、いずれの年においても、同様
に組合員と京王労組員との間に外形的に有意な格差があるとみること
ができる。
② 格付格差の原因について
ア 組合は、新労結成前には、組合員は標準的な評価を受け、順調に昇
進していたのであるから、組合員の能力は京王労組員に劣っておらず、
上記格付格差は、新労結成を契機とした差別であると主張する。
組合が提出した、小金井における３年、４年及び７年入社の乗務員
の格付の経緯を比較した表（別表４）によれば、14年までは、組合員
と京王労組員の格付に大きな差異は生じていないが、14年以降、組合
員は、号数の加算が全くないか、あるいは、加算があっても遅れが生
じており、等級は全く昇進していないのに対し、京王労組員は、号数
が毎年加算され、等級も、ほぼ「あるべき昇格」と同じ頃に昇進して
いる（第２.８(1)）。また、組合員25名の格付の経緯（別表５-１）を
みると、別表４に登場した者以外の組合員の格付の経緯もほぼ同様で
あり、23年格付でＸ25が昇進した以外に等級が昇進した組合員はいな
い（第２.８(2)(5)）。このような格付の経緯からすれば、新労結成（13
年11月）を契機に、14年以降、組合員の格付の遅れが生じたとみる余
地はある。
イ しかし、一方で、新賃金制度の導入が14年１月である（第２.２(4)）
ことからすれば、14年以降の組合員の格付の遅れは、新賃金制度導入
に伴う評価制度の査定結果によると考えることもできる。このことに
関し、組合は、旧賃金制度と新賃金制度を連続する同等の年功的な制
度とみて格付の経緯を主張している（第２.８(1)(2)）が、会社らは、
旧賃金制度と新賃金制度の間に連続性は存在しないと主張する。
旧賃金制度（第２.４(1)）と新賃金制度（同(2)）を比較すると、ど
ちらにも成績査定があり、旧制度はＡからＣまでの３段階、新制度は
Ａ１、Ａ２、Ｂ１、Ｂ２、Ｃの５ランクであるが、旧制度のＡ及びＢ
がそれぞれ新制度のＡ１、Ａ２及びＢ１、Ｂ２に相当すると考えると
配分比率は同じであること（同(1)①イ、同(2)②ア(ｲ)）、制度移行の
際、職能等級については、旧制度の資格区分・職能等級３Ｃを新制度
の３等級へ、４Ｄを４等級へ、５Ｅを５等級へ、６Ｅを６等級へ、７
Ｅを７等級へ格付けし、号数については、旧制度の資格在籍年数に応
じて格付ける措置が行われていること（同(2)④）等から、少なくと
も制度移行時においては、両制度の間に一定の連続性を窺うことがで
きる。
しかし、新賃金制度導入に際し、京王電鉄は、年功要素を廃止し、
昇給査定・賞与査定を明確にしてインセンティブをつける（第２.２
(4)）等と説明していること、旧制度にある最長在級年数が新制度に
はないこと、旧制度にない昇進の欠格条項が新制度にあること（同４
(1)②、同４(2)②イ）、また、旧制度における評価制度の概要は明ら
かでないが、新制度における評価制度は、「評価制度ハンドブック（営
業係用）」により評価結果の反映、評価項目及び配点等が具体的かつ
詳細に定められていること（同５(1)）等からすれば、新賃金制度は、
旧制度と比較して、成績査定及び査定の賃金格付への反映がより厳格
に行われ、それによって個々の労働者の格付に差異が生じやすい制度
であるとみることができる。
そうすると、旧賃金制度下において、組合員が標準的な評価を受け、
順調に昇進していたとしても、そのことから、直ちに、新賃金制度に
おいても組合員が同様に昇進すべきであるということはできない。
ウ 組合は、14年以降、組合員の格付に遅れが生じていることから、13
年11月の新労結成を契機とした差別であるとも主張する。しかし、上
記イで判断したとおり、14年以降、賃金制度が変わっている。また、
14年８月１日から17年１月15日まで、組合員は自宅待機状態にあり
（第２.２(6)）、17年格付について、電鉄バスは、自宅待機期間は就
労実績がないので、長期未就労期間のある組合員は全員がＣ査定とな
るが、特例として、７人をＢ２査定として号数を加算したと新労に回
答している（同６(3)）ことからすると、15年ないし17年格付におい
て、組合員にほとんど号数の加算がないのは、未就労を理由に自宅待
機期間を含む年間査定をＣ査定とされたためとみるのが相当である。
そうすると、14年以降、組合員の格付の遅れが生じたことをもって、
直ちに、新労結成を契機にした組合間差別であるということはできな
い。
エ 電鉄バスにおいては、原則として毎年の格付で号数が１号加算され
るが、査定期間における成績ランクがＣの者は、欠格条項に該当し、
号数が加算されない（第２.４(2)②ア(ｲ)）から、14年以降、組合員
は、号数の加算が全くないか、加算があっても遅れが生じているのは、
Ｃ査定によるものと考えられる。また、職能等級の昇進は、過去３年
間の評価結果を踏まえて行われる（第２.４(2)②イ）から、組合員の
昇進がないのも、同様にＣ査定が原因であると考えられる。
上記ウで判断したとおり、15年ないし17年査定では、査定期間に自
宅待機期間を含むため、組合員の査定がほとんどＣ査定であったとみ
られる。このＣ査定は、前記１(3)①で判断したとおり、本件審査の
対象外の期間のことであり、本件判断に影響するものではない。
しかし、17年ないし22年査定の組合員及び京王労組員それぞれの分
布状況（別表８）をみると、18年査定以降も組合員のＣ査定の割合は
高く、Ｃ査定は、全体では10％程度であるが、組合員のＣ査定は、17
年及び18年では70％を超え、19年及び20年には80％を超えている（第
２.８(4)）。
そして、会社らは、組合員の査定結果が京王労組員の査定結果より
平均的に低位であることを認めつつ、それは査定の結果にすぎないと
主張しているのであるから、組合員と京王労組員との間の格付格差が
組合間差別によるものであるか否かを判断するには、新賃金制度にお
ける成績査定が適正に行われていたか否かを検討する必要がある。
③ 評価制度等について
ア 組合の主張する「あるべき昇格」について
組合は、電鉄バスにおける賃金制度が年功的なものであり、京王労
組員は、ほぼ職能給昇給表における「太線」に達した時点で上位の職
能等級に昇進しているとして、「あるべき昇格」を主張する（第２.４
(2)③、同８(1)）。
確かに、21年４月16日現在のバス乗務員全員の格付状況（別表６）
をみると、京王労組員は、勤続年数別でみるとほぼ過半数が「あるべ
き昇格」と同じかそれよりも早く昇格しており、年功的傾向も窺われ
るが、一方で、京王労組員でも、「あるべき昇格」より昇格の遅れて
いる者は多数存在する（第２.８(3)）。
新賃金制度の導入に係る京王電鉄と京王労組との交渉において、職
能給昇給表には標準号数を設定し、標準号数に達するまでは昇給ピッ
チ額を一定とし、標準号数を経過した場合は昇給ピッチを減額すると
され、標準号数は、３等級が５号、４等級が９号、５等級ないし７等
級が10号とされた（第２.４(2)④）経緯があり、この標準号数が職能
給昇給表における「太線」と一致すること（同③）からすると、「太
線」は、標準的な成績の者が昇進する目安であり、また、「太線」の
号数を経過すると昇給額が縮小するものであるといえるが、「太線」
に達した時点での昇進を保障するものであるということはできない。
電鉄バスの昇進基準をみても、欠格条項に該当しない昇進有資格者
のうち、過去３年間の評価結果を踏まえ、一定の比率内の者が昇進す
る仕組み（第２.４(2)②イ）であるから、一定の勤続年数を経れば上
位の職能等級に昇進するとの組合の主張は、採用することができない。
イ 組合員への評価制度の適用について
組合は、新労への説明も新労の同意もない評価制度は、手続的に著
しい欠陥があり、組合員に適用されるべきではないと主張する。
「評価制度ハンドブック（営業係用）」については、16年和解後、電
鉄バスが、17年１月16日から行われた就労前研修において、組合員に
配付して説明したこと、及び同年３月31日、新労の事務所に届けたこ
とが認められる（第２.６(1)(2)）が、16年和解時点で新労に示され
ていたかどうかは定かでなく、新労は、16年和解時に示されていなか
ったとして、組合員への適用に対し、再三、異議をとどめる等してい
た（同(2)(4)(5)(6)）。
京王電鉄が、16年和解時点で評価制度の内容等を新労に説明してい
たかどうかは定かではない。仮に、説明していなかったとすれば、そ
れは、誠実さに欠ける面があったことになるが、しかし、16年和解に
おいて、組合員が「京王電鉄株式会社人事部（自動車事業部門担当）
所属社員就業規則」（付属諸規程を含む）に基づき、就労することを
合意した（第２.２(7)①）趣旨は、それまで勝ち残り策に反対し、電
鉄バスへの転籍又は出向を拒否していた組合員が、勝ち残り策に基づ
いて導入された新賃金制度や評価制度等の労働条件を受け入れた上
で職場復帰するということであると解される。そうすると、電鉄バス
が、既に京王労組員には適用されていた新賃金制度や評価制度を、16
年和解に基づき、職場復帰した組合員に対しても、就労前研修におい
て説明した上で適用したことが、不当であるとまでいうことはできな
い。
また、組合は、就業規則としての届出がされていない「評価制度ハ
ンドブック（営業係用）」を組合員に適用することは違法・無効であ
るとも主張する。小金井が「評価制度ハンドブック（営業係用）」を
就業規則として立川労基署長に届け出たのは24年４月26日であり（第
２.６(8)）、それ以前には、届け出ていなかったのであるから、手続
的に問題があったといわざるを得ないが、電鉄バス及び小金井は、京
王労組員に適用していた評価制度を、16年和解に基づき、組合員にも
同様に適用したのであるから、そこに組合間差別があるとみることは
できず、就業規則としての届出のなかったことは、不当労働行為とは
別個の問題である。
ウ バス運転労働の評価のあり方について
組合は、バス運転労働は、労働者の個性や労働態様による労働の差
異を極小にすることが本質的特質であり、著しい賃金格差が生ずる電
鉄バスの評価制度は合理性の範囲を逸脱しているとも主張する。
しかし、バス運転労働であっても、成績評価に応じて賃金に格差を
つけること自体が不当であるということはできない。
エ 評価制度の合理性について
(ｱ) 組合は、会社らの評価制度における評価項目の要件はいずれも抽
象的で、評価基準が曖昧であり、評価者の主観により左右されやす
いと主張する。しかし、実績評価については、各項目ごとに具体的
な加点や減点の基準が示されており（第２.５(1)②）、抽象的で曖
昧であるとはいえない。また、接遇向上実績の評価の基となる添乗
監察制度は、添乗調査票の基本実施項目ごとに具体的に採点を行う
各事項が記載されている上、グループ各社の路線バスを利用してい
る人等をモニター（定時社員）として採用し、そのモニターがバス
運転手の乗務内容を評価しており（第２.５(1)②イ、同(2)）、モニ
ターは、当該バス運転手が組合員であるか否かにかかわりなく採点
するのであるから、組合差別の恣意的な評価がなされる余地はほと
んどないといえる。行動能力評価については、乗務員４等級の場合、
「責任感」は、Ａ評価（16点）が「自分の職責を良く理解し責任感
が強く、どんな仕事も最後まで高い質でやり遂げる努力をした。」、
Ｂ評価（12点）が「仕事は最後まで粘り強くやり遂げるよう努力し
た。」等となっており（第２.５(1)③）、基準が曖昧であるといえな
くもないが、電鉄バスの評価制度全体をみれば、具体的な評価項目
や採点内容があらかじめ定められ、第三者であるモニターによる添
乗調査を取り入れる等、それ相応の客観的で公平な評価が担保され
た合理的な制度であるということができる。
(ｲ) 組合は、マイク放送や「基本接遇用語」の中には、かえって安全
運行の妨げになるものがあるとか、評価制度の配点が、安全運行よ
りあいさつに重きを置くものである等とも主張する。
安全運行が最重要であり、過剰なマイク放送等はかえって安全運
行の妨げになるとの組合の主張ももっともな面はあるが、しかし、
安全運行は当然のこととした上で、接遇を重視し、接遇内容を評価
しようとする会社の評価制度が不合理であるとはいえない。
接遇と安全運行に係る組合の考え方が、電鉄バス及び小金井と相
違するのであれば、労働組合として、接遇等のあり方について、電
鉄バスらと交渉する余地はあるものの、現に電鉄バスの評価制度が
接遇重視であり、それが不当なものとは認められない以上、組合員
は、業務上においては、接遇を重視する電鉄バスの方針に従う必要
があるといわざるを得ない。
(ｳ) 組合は、運転業務を熟知していないモニターによる添乗調査は適
切な評価が行えるものではないとも主張する。
確かに、運転手にしか分からないような安全運行上の細かい配慮
等をモニターが適切に評価できるとはいい難いが、添乗評価制度は、
運転手の立場ではなく、乗客の立場で運転手の接遇等を評価するも
のと認められ、そのような評価制度が不合理なものとはいえない。
(ｴ) 組合は、増務を多く行うことを高く評価する評価制度が合理性に
乏しいとも主張する。増務は、乗務員の過重労働を引き起こし、乗
務員や乗客の生命や身体の安全を害するとの組合の主張ももっと
もな面はあるが、しかし、一方で、ダイヤどおりのバス運行を確保
するため、増務を引き受けた場合に加点する評価制度が不合理であ
るとはいえない。
(ｵ) 組合は、会社らが、安全運行の観点から運転中のマイク放送や増
務を問題視する新労の組合活動を敵視し、新労を弱体化させるため、
組合員を低く評価する制度を導入しているとも主張する。
しかし、前記イで判断したとおり、電鉄バスは、16年和解に基づ
き、既に会社で適用されていた評価制度を、職場復帰した組合員に
対しても適用したのであるから、新労弱体化のために、組合員を低
く評価する制度を導入したとの組合の主張は、採用することができ
ない。
④ 成績査定の合理性について
会社らは、組合員の査定結果が京王労組員の査定結果より平均的に低
位であるのは、接遇向上実績と勤怠実績の差異が原因であると主張する。
また、京王バス小金井は、本件申立て前の21年８月12日付「回答書」に
おいても、新労に対し、同様の説明を行っていた（第２.７(1)）。
ア 20年ないし22年査定について
(ｱ) 20年ないし22年査定について、組合員と京王労組員を査定項目別
に比較した結果（別表９-１ないし９-３）をみると、20年ないし22
年査定では、いずれも同様の傾向が認められ、組合員と京王労組員
の査定評価で差異が大きいのは、実績評価の接遇向上実績及び勤怠
実績並びに行動能力評価となっている（第２.８(4)）。
差異が最も大きいのは接遇向上実績であり、評価項目合計の差異
の約半分は、接遇向上実績となっている。そして、接遇向上実績は、
添乗結果に応じて評価されるものであり（第２.５(1)②イ）、上記
③エ(ｱ)で判断したとおり、モニターが採点を行う添乗監察制度は、
組合差別の恣意的な評価がなされる余地はほとんどないのである
から、接遇向上実績の差異は、組合差別によるものではないといわ
ざるを得ない。
差異が次に大きいのは勤怠実績であるが、「本番のみ者」には、勤
怠実績の加点がつかない（第２.５(1)②ウ）ところ、22年11月現在
の組合員22名中９名が「本番のみ者」であり、組合員の「本番のみ
者」は京王労組員に比べて格段に多いこと（同７(3)）からすると、
「本番のみ者」でない組合員に対する増務の割振りは、京王労組員
より少ない傾向にあること（同７(3)）を考慮したとしても、勤怠
実績の差異は、組合差別によるものということはできない。
その次に差異が大きいのは行動能力評価であり、上記③エ(ｱ)で判
断したとおり、行動能力評価については、評価基準が曖昧であると
いえなくもない。しかし、組合員は、添乗結果のフィードバックに
ついて、署名押印を拒否している事実が認められ（第２.７(2)）、
そのような態度が行動能力評価に影響していることが窺える（同
(1)）ことからすると、行動能力評価の差異は、組合差別によるも
のとはいえない。
そして、組合員と京王労組員との査定の差異は、接遇向上実績、
勤怠実績及び行動能力評価の三つがほとんどであり、他の評価項目
の差異は僅かである。
(ｲ) 京王バス小金井には高速バス事業がないため、組合員に高速運行
実績がつかないこと（第２.７(4)）や、京王労組員の乗務員が出向
して小金井にグループができた時、グループ長及びサブグループ長
には、全て京王労組員が就いたこと（同(5)）等が認められるが、
高速運行実績やグループ長実績等における、組合員と京王労組員と
の査定の差異は僅かであり、これらが査定に大きな影響を与えたと
は解されない。
また、22年12月に組合を脱退した元組合員ＡＡが、23年格付にお
いて、４等級６号から５等級１号に昇進したこと（第２.８(5)）に
ついても、同時期に、組合員Ｘ25が、４等級10号から５等級１号に
昇進したこと（同）を考え合わせると、組合を脱退した故に恣意的
な格付をしたということは困難である。
(ｳ) 組合は、組合員の能力が京王労組員に劣っていないと主張する。
確かに、20年ないし22年査定について、組合員と京王労組員を査
定項目別に比較した結果（別表９-１ないし９-３）における無事故
実績をみると、組合員と京王労組員の差異は僅かであり、21年査定
では、組合員の査定が京王労組員を上回っていることからすると、
組合の主張するとおり、安全なバス運行という点に関しては、組合
員と京王労組員との能力や勤務実績等に差異はないということが
できる。
そうすると、安全なバス運行において能力に差異のない組合員と
京王労組員との査定に差異が生じているのは、上記(ｱ)で判断した
とおり、接遇向上実績、勤怠実績及び行動能力評価の三つにおける
差異によるところが大きく、これら三つの評価の差異により成績査
定に差異が生ずること自体が不合理であるということはできない。
したがって、20年ないし22年査定における組合員と京王労組員と
の成績査定の格差は、いずれも組合差別によるものではないといわ
ざるを得ない。
イ 18年ないし23年査定について
本件申立ての対象となる20年格付には、18年査定ないし20年査定が
反映されるところ、18年及び19年査定の査定項目別比較は、本件審査
において提示されていないが、17年ないし22年査定の組合員及び京王
労組員それぞれの分布状況（別表８）によれば、18年及び19年査定の
分布状況は、Ｃ査定がほとんどであり、若干Ｂ２査定の者がいるとい
う点で、20年査定の分布状況とほぼ同傾向にあるといえることから、
18年及び19年査定においても、組合員と京王労組員を査定項目別に比
較すれば、20年査定とほぼ同傾向にあるとみることができる。
また、同じく本件申立ての対象である23年査定については、本件申
立てにおいて査定状況が提示されていないが、23年格付（別表７）で
は、組合員20名中、号数の加算のない者が10名いる（第２.８(4)）こ
とから、Ｃ査定が10名で、残り10名がＢ１又はＢ２であると考えられ、
そうすると、ほぼ21年及び22年査定と同傾向であるといえることから、
23年格付においても、組合員と京王労組員を査定項目別に比較すれば、
21年及び22年査定とほぼ同傾向にあるとみることができる。
その他、20年ないし22年査定と異なり、組合差別による不合理な査
定がなされたことを窺わせる特段の事情も存しない。
⑤ 結論
以上のとおり、20年ないし23年格付において、組合員と京王労組員と
の間に外形的には有意な格差が認められるものの、電鉄バスにおける評
価制度は、それ相応の客観的で公平な評価が担保された合理的な制度で
あるということができ、その評価制度に基づく組合員の18年ないし23年
査定における成績査定は、京王労組員と比較して低位にあるけれども、
その成績査定の格差は、組合差別によるものではないと解されることか
ら、組合の主張する当時の労使関係等を考慮したとしても、本件格付格
差が組合員であるが故の不利益取扱い、又は組合に対する支配介入であ
るということはできない。
⑥ 交通整理員であるＸ６の昇格の遅れについて
７年11月に死亡事故を起こし、乗務員から交通整理員に職種変更され
たＸ６は、14年格付で２等級７号となって以降、本件結審時まで、号数
の加算も職能等級の昇進も行われておらず（第２.９）、組合は、同人に
昇格がないのは組合員であるが故の不利益取扱いであると主張する。
しかし、Ｘ６以外の交通整理員の格付状況等は明らかでなく、また、
同人の交通整理員としての能力や勤務実績等についても具体的な疎明
がないことからすれば、同人に昇格がないことのみをもって、それが組
合員であるが故の不利益取扱いであるということはできない。
３ 賞与及び報奨金等について
(1) 申立人組合の主張
会社らにおける冬季賞与、夏季賞与及び報奨金等は、査定結果に基づく
成績ランクによって支給額に差が生ずるものである。
組合員は、新労結成以降、ＣやＢ２等の殊更に低い成績ランクとされる
差別的査定が行われた結果、賞与や報奨金等の支給額にも格差が生じてい
る。さらに、賞与や報奨金等の支給額は、基本給をベースに算定されるた
め、基本給における差別に基づく格差も反映されている。
(2) 被申立人会社らの主張
電鉄バス及び小金井は、組合員に対し、賞与、報奨金等を支給している
が、これらは、いずれも電鉄バスと新労との間で妥結した支給額について、
その都度覚書を取り交わして支給したものである。
(3) 当委員会の判断
本件申立ての対象となる、20年10月16日以降に支給された賞与及び報奨
金等については、それぞれ、電鉄バスと新労との間で覚書や協定書、確認
書等を締結した上で組合員に支給されている（第２.10、同11(5)(6)）が、組合は、組合員に対する賃金格付差別及び査定差別があることを前提に、
基本給及び成績査定に基づく支給額の差別を主張している。
しかしながら、前記２(3)で判断したとおり、組合員に対する賃金格付差
別や査定差別があったと認めることはできないのであるから、賞与及び報
奨金等についても、組合員であることを理由とする不利益取扱い、又は組
合に対する支配介入であるということはできない。
４ 雇用延長制度について
(1) 申立人組合の主張
雇用延長制度においても、会社らは、新労を京王労組と差別している。
継続社員制度には欠格事由の定めがあるところ、組合員は、評価制度を
通じた恣意的査定により毎年Ｃ査定を受けている者が多数存在し、多くの
者が欠格事由に該当する。
準継続社員制度は、ミニバスを想定しているが、小金井にはミニバスの
乗務がないことから、組合員は、事実上、このコースを選択できない。ま
た、会社は、選択時点である55歳時に、組合員に対し、準継続社員制度に
ついて、制度の存在すら説明しなかった。
任用社員制度について、電鉄バスは、京王労組とのみ労働協約を締結し、
新労とは労働協約を締結しようとせず、新労には制度の適用自体がない。
継続社員制度や準継続社員制度は、ほとんど活用されていない制度であ
り、それに比べ、任用社員制度が条件のよい制度であることに鑑みれば、
任用社員制度の適用がないことによる不利益は著しく、実質的には、新労
にだけ雇用延長制度がないに等しい差別的取扱いを受けている。
(2) 被申立人会社らの主張
電鉄バスにおける雇用延長制度には、継続社員制度と準継続社員制度が
あるが、高年法に基づく高年齢者雇用確保措置の継続雇用制度として講じ
たのは、継続社員制度のみである。継続雇用の対象者につき評価結果によ
る基準を設けることは、高年法に抵触するものではないし、電鉄バス及び
小金井は、評価制度にのっとり適切に評価しており、恣意的な評価はして
おらず、現にこのコースを選択している組合員もおり、継続社員制度の内
容及び運用において、何ら差別は存在しない。
準継続社員制度も、同様に、評価結果による基準を設けていること自体
に問題はなく、制度の内容及び運用においても、何ら差別は存在しない。
任用社員制度は、ミニバスの仕業の主な担い手が欠員状態であった電鉄
バスが、京王労組と労使協定を締結して18年から実施した制度である。雇
用延長制度とは異なり、個々の社員の要望に応えるものではなく、電鉄バ
スが、会社のニーズと合致した者を任用社員として新たに雇用するもので
ある。ミニバス仕業がない小金井においては、職域を確保できないことか
ら、現時点において、任用社員制度を置く必要がない。
(3) 当委員会の判断
① 欠格事由について
継続社員制度では、過去３年間において、昇給成績評価が全てＣであ
った者等が、また、準継続社員制度では、昇給成績評価が一度でもＣで
あった者等が欠格事由に該当する（第２.12(1)②、同(2)②）が、組合
は、このような欠格事由の設定は、評価制度を通じた恣意的査定により
毎年Ｃ査定を受けている者が多い組合員を雇用延長制度の適用におい
て差別するものであると主張する。
しかし、本件当時においては、雇用延長制度において、欠格事由を定
めること自体が不当であるとはいえず、欠格事由は、組合員にも京王労
組員にも等しく適用されるものである。また、組合員は、Ｃ査定を受け
る者の割合が高いという実態がある（第２.８(4)）が、組合員に対する
成績査定が組合差別によるものではないことは、前記２(3)で判断した
とおりである。
以上からすれば、欠格事由の設定が組合員を差別するものであるとす
る組合の主張は、採用することができない。
② 準継続社員制度について
17年５月23日、小金井は、新労に対する雇用延長制度の説明の際、継
続社員制度のみを説明し、準継続社員制度の説明をしておらず（第
２.12(4)①）、組合は、そのような対応が組合間差別だと主張する。
二つの制度がある中で、新労に対し、一つの制度しか説明しない対応
に問題がないとはいえないが、当時雇用延長対象者であった組合員６名
に準継続社員制度を選択可能な者がいなかったという事情があり（第
２.12(4)①）、小金井は、その後、18年３月９日には、雇用延長制度の
就業規則化に先立って、準継続社員制度を含む雇用延長制度取扱規程を
新労に提案しており（同②）、21年６月３日の団体交渉においても、準
継続社員制度を含む雇用延長制度について新労に説明している（同③）
のであるから、17年５月23日に、新労に対し、準継続社員制度の説明を
しなかったことをもって、組合間差別であるとまでいうことはできない。
また、組合は、小金井にはミニバスの乗務がなく、組合員が事実上、
準継続社員制度を選択できないことが組合間差別であるとも主張する。
確かに、小金井には、ミニバスの仕業はなく、準継続社員となった者
はいない（第２.12）が、組合員が準継続社員となっていないのは、小
金井にミニバスの仕業がないからだけではなく、準継続社員制度の欠格
条項が継続社員制度よりも厳しく、この制度を選択可能な組合員がいな
かったためと考えられる（同12(1)②、同(2)②、同(4)①）。そして、小金井は、新労に対し、準継続社員制度の説明等をしており、組合員を準
継続社員制度の対象外としているわけではないのであるから、準継続社
員制度の適用について、組合間差別があるということはできない。
③ 任用社員制度について
ア 任用社員制度は、電鉄バスが、ミニバス仕業の主な担い手である60
歳以上の乗務員の労働力確保のため、京王労組と労使協定を締結して
18年から実施した制度であり、労使協定を結んでいない新労の組合員
は、制度の対象となっていない（第２.12）。このことについて、会社
らは、高年法に基づく措置は継続雇用制度だけであって、任用社員制
度は、個々の社員の要望に応えるものではなく、電鉄バスが、会社の
ニーズと合致した者を任用社員として新たに雇用するものであると
主張する。しかし、法に基づかない任意の制度であっても、所属する
組合によって従業員の定年後の労働条件に差別が生じているのであ
れば、不当労働行為が成立し得るというべきである。
イ 電鉄バス及び小金井においては、雇用延長制度として、継続社員制
度及び準継続社員制度があるが、両制度とも欠格事由があり、組合員
にはあまり利用されていない（第２.12(1)②、同(2)②、同(4)①⑧）。一方、任用社員制度には欠格事由がなく（第２.12(3)）、新労を脱退
して他の電鉄バス営業所に異動した元組合員のうち、少なくとも４名
が、定年退職後、任用社員に採用されていること（同(4)⑦）、電鉄バ
スが、継続社員制度は選択者が少なく、準継続社員制度は選択可能職
種が限られている上、年金併用を前提とした制度であり、60歳以降の
働き方としては課題があると表明していること（同(4)⑤）等からす
れば、任用社員制度は、継続社員制度や準継続社員制度と比較して利
用しやすい制度であると考えられ、この制度が適用されないことは、
組合員にとって大きな不利益であるということができる。
ウ 任用社員制度は、電鉄バスが会社の都合で実施した制度であり、電
鉄バスは、京王労組に制度を提案して労使協定を締結し、京王労組員
に制度を適用する一方、新労に対しては、労使協定を提案せず、その
ため新労とは労使協定を締結しておらず、組合員に制度を適用してい
ない（第２.12）。そして、新労が、電鉄バス及び小金井に対し、電鉄
バスと京王労組との労使協定と同内容の任用社員制度を新労に提案
し労働協約を締結するよう要求しても、小金井は、制度導入は必要な
いと回答して、これに応じていない（第２.12(4)④）のであるから、
組合員に対し、意図的に不利益な取扱いをしているとみざるを得ない。
エ 会社らは、ミニバス仕業のない小金井では、職域を確保できないか
ら、任用社員制度を置く必要がないと主張するが、24年５月現在、定
年退職した元京王労組員２名が小金井営業所で任用社員として勤務
しており（第２.12(4)⑥）、また、小金井営業所で定年退職した後、
任用社員となり、他の電鉄バス営業所でミニバス乗務を行っている元
京王労組員もいる（同⑦）のであるから、小金井にミニバス仕業がな
いことは、新労に任用社員制度を提案せず、同制度を組合員にのみ適
用しないことの合理的な理由とはならない。
小金井は、21年６月３日の団体交渉において、組合員の一か所就労
は定年後も続くため、定年後の組合員を他の営業所で任用社員とする
ことはできず、任用社員制度を導入できないと説明した（第２.12(4)
③）。しかし、16年和解において、一か所就労が労使合意された（第
２.２(7)）ものの、この労使合意によって、組合が、組合員の定年後
の雇用延長の選択肢を狭めることにまで同意したとみることはでき
ず、新労は、団体交渉において、話合いで一か所就労を変えることは
可能であると述べている（同12(4)③）のであるから、一か所就労の
労使合意は、新労に任用社員制度を提案せず、組合員に同制度を適用
しないことの合理的な理由であるとはいえない。
オ 以上のとおり、電鉄バスは、継続社員制度や準継続社員制度と比較
して利用しやすい任用社員制度について、京王労組に対しては、同制
度を提案して労使協定を締結する一方、新労に対しては、そのような
提案をしていない。そして、電鉄バス及び小金井は、新労が、京王労
組と同内容の任用社員制度を新労に提案し労働協約を締結するよう
要求しているにもかかわらず、同制度の提案を拒否し、組合員に任用
社員制度を適用しない扱いを続けており、組合員にのみ同制度を適用
しないことに合理的な理由は認められないのであるから、このような
対応は、組合員に対する不利益取扱いであるとともに、組合の弱体化
を企図した支配介入にも該当する。
５ 救済方法について
新労は、電鉄バス及び小金井に対し、電鉄バスと京王労組との労使協定と
同内容の任用社員制度を新労に提案し労働協約を締結するよう要求してい
たことに鑑み、主文第１項のとおり命ずることとする。
なお、組合は、誓約文の掲示及び交付も求めているが、本件の救済として
は、主文第１項をもって足りると考える。
第４ 法律上の根拠
以上の次第であるから、電鉄バス及び小金井が、新労に対して任用社員制度
を提案せず、組合員に同制度を適用しないことは、労働組合法第７条第１号及
び第３号に該当するが、平成20年10月15日以前に支払いを終えた賃金、賞与及び報奨金に係る申立ては、同法第27条第２項に該当し、その余の事実は、同法
第７条に該当しない。
よって、労働組合法第27条第２項及び第27条の12並びに労働委員会規則第33条第３項及び第43条を適用して主文のとおり命令する。
平成25年６月４日
東京都労働委員会
会長荒木尚志
別表１別表２
職能給表職能給昇給表
（単位：円）（単位：円）
職能等級３４５６７
職能等級金額ピッチ
号数
1 0 0 0 0 0
2 1,000 1,000 1,500 1,500 2,000
3 80,000 3 2,000 2,000 3,000 3,000 4,000
4 95,000 15,000 4 3,000 3,000 4,500 4,500 6,000
5 115,000 20,000 5 4,000 4,000 6,000 6,000 8,000
6 135,000 20,000 6 4,500 5,000 7,500 7,500 10,000
7 160,000 25,000 7 5,000 6,000 9,000 9,000 12,000
8 5,500 7,000 10,500 10,500 14,000
9 6,000 8,000 12,000 12,000 16,000
10 6,500 8,500 13,500 13,500 18,000
11 9,000 14,000 14,000 18,500
12 9,500 14,500 14,500 19,000
13 10,000 15,000 15,000 19,500
14 10,500 15,500 15,500 20,000
15 11,000 16,000 16,000 20,500
16 11,500 16,500 16,500 21,000
17 12,000 17,000 17,000 21,500
18 12,500 17,500 17,500 22,000
19 18,000 18,000 22,500
20 18,500 18,500 23,000
別表3
21年度小金井営業所運転手年間増務実績
（単位：時間）
京王労組員組合員合計
年間合計１人１月当年間合計１人１月当年間合計１人１月当
(延べ338名) たり平均 (延べ280名) たり平均 (延べ618名) たり平均平日増務 7,990.5 23.6 3,359.0 12.0 11,349.5 18.4休日増務 2,006.0 5.9 431.0 1.5 2,437.0 3.9合計 9,996.5 29.5 3,790.0 13.5 13,786.5 22.3小金井営業所乗務員の職能等級・職能給昇給号数（号数）の経緯一覧（平成３年・４年・７年入社）別表４あるべ組合員電鉄労組員組合員電鉄労組員組合員電鉄労組員
平成勤続き昇格Ｘ５Ａ１Ａ２Ａ３Ａ４勤続昇格Ｘ７Ａ５Ａ６勤続昇格ＡＡＸ８Ａ７Ａ８Ａ９Ａ10年数年数年数
等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数
3 0 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1
4 1 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 0 3 1 3 1 3 1 3 1
5 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 3 2 3 2 3 2
6 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3
7 4 3 5 3 5 3 5 3 5 3 5 3 5 3 3 4 3 4 3 4 3 4 0 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1
8 5 4 1 3 6 4 1 4 1 4 1 3 6 4 3 5 4 1 3 5 3 5 1 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2
9 6 4 2 3 7 4 2 4 2 4 2 3 7 5 4 1 4 2 4 1 4 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
10 7 4 3 4 1 4 3 4 3 4 3 3 8 6 4 2 4 3 4 2 4 2 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4
11 8 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 9 7 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 5 4 1 3 5 3 5 3 5 3 5 3 5
12 9 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 1 8 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 1 4 2 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1
13 10 4 6 4 4 4 6 4 6 4 6 4 2 9 4 5 4 6 4 5 4 5 6 4 2 4 3 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2
14 11 4 7 4 5 4 7 4 7 4 7 4 3 10 4 6 4 7 4 6 4 6 7 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
15 12 4 8 4 5 4 8 4 8 5 1 4 4 11 4 7 4 7 4 7 4 7 8 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
16 13 4 9 4 5 4 9 5 1 5 2 4 5 12 4 8 4 7 5 1 5 1 9 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5
17 14 5 1 4 5 4 10 5 2 5 3 4 6 13 4 9 4 7 5 2 5 2 10 4 6 4 4 4 3 4 6 5 1 4 6 4 6
18 15 5 2 4 5 5 1 5 3 5 4 4 7 14 5 1 4 7 5 3 5 3 11 4 7 4 4 4 4 5 1 5 2 4 7 5 1
19 16 5 3 4 5 5 2 5 4 5 5 4 8 15 5 2 4 7 5 4 5 4 12 4 8 4 4 4 4 5 2 5 3 4 8 5 2
20 17 5 4 4 5 5 3 5 5 5 6 4 9 16 5 3 4 7 5 5 5 5 13 4 9 4 4 4 4 5 3 5 4 5 1 5 3
21 18 5 5 4 5 5 4 5 6 5 7 4 10 17 5 4 4 7 5 6 5 6 14 5 1 4 5 4 5 5 4 5 5 5 2 5 4注１）等級は、旧賃金制度（平成13年以前）においては、３Ｃを３等級、４Ｄを４等級、５Ｅを５等級とする。注２）号数は、旧賃金制度（平成13年以前）においては、当該資格在籍年数とする。組合員の職能等級・職能給昇給号数（号数）の経緯一覧（入社年別）別表５-１
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25入社年昭和52年昭和54年昭和56年昭和57年昭和58年昭和59年昭和60年平成元年平成２年平成３年平成４年平成５年平成７年平成９年昭和Ｘ９Ｘ10 Ｘ３Ｘ11 Ｘ12 Ｘ４Ｘ13 Ｘ２Ｘ14 Ｘ15 Ｘ16 Ｘ17 Ｘ18 Ｘ19 Ｘ20 Ｘ21 Ｘ５Ｘ７Ｘ６Ｘ22 Ｘ23 Ｘ24 Ｘ25 Ｘ８Ｘ26平成等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数
52 3 1 3 1
53 3 2 3 2
54 3 3 3 3 3 1
55 3 4 3 4 3 2
56 4 1 4 1 3 3 3 1
57 4 2 4 2 3 4 3 2 3 1 3 1
58 4 3 4 3 3 5 3 3 3 2 3 2 3 1 3 1
59 4 4 4 4 4 1 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 1
60 4 5 4 5 4 2 4 1 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 1 3 1
61 4 6 4 6 4 3 4 2 4 1 4 1 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2
62 4 7 4 7 4 4 4 3 4 2 4 2 4 1 4 1 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3
63 4 8 4 8 4 5 4 4 4 3 4 3 4 2 4 2 4 1 4 1 3 4 3 4 3 4
1 5 1 5 1 4 6 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 2 4 1 4 1 4 1 3 1
2 5 2 5 2 4 7 4 6 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 2 4 2 3 2 3 1 3 1
3 5 3 5 3 4 8 4 7 4 6 4 6 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 1
4 5 4 5 4 4 9 4 8 4 7 4 7 4 6 4 6 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 1 3 1
5 5 5 5 5 4 10 4 9 4 8 4 8 4 7 4 7 4 6 4 6 4 5 4 5 4 5 4 1 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 3 1 3 1 3 1 3 1
6 5 6 5 6 4 11 5 1 4 9 4 9 4 8 4 8 4 7 4 7 4 6 4 6 4 6 4 2 4 1 4 1 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2
7 5 7 5 7 4 12 5 2 5 1 4 10 5 1 4 9 4 8 4 8 4 7 4 7 4 7 4 3 4 2 4 2 3 5 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1
8 5 8 5 8 4 13 5 3 5 2 4 11 5 2 4 10 5 1 4 9 4 8 4 8 4 8 4 4 4 3 4 3 3 6 4 1 2 1 3 4 3 4 3 4 3 4 3 2
9 5 9 5 9 4 14 5 4 5 3 4 12 5 3 4 11 5 2 5 1 4 9 4 9 5 1 4 5 4 4 4 4 3 7 4 2 2 2 3 5 3 5 3 5 3 5 3 3 3 1
10 5 10 5 10 5 1 5 5 5 4 4 13 5 4 4 12 5 3 5 2 5 1 4 10 5 2 4 6 4 5 4 5 4 1 4 3 2 3 4 1 4 1 4 1 4 1 3 4 3 2
11 5 11 5 11 5 2 5 6 5 5 4 14 5 5 4 13 5 4 5 3 5 2 5 1 5 3 4 7 4 6 4 6 4 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2 4 2 3 5 3 3
12 5 12 5 12 5 3 5 7 5 6 4 15 5 6 4 14 5 5 5 4 5 3 5 2 5 4 4 8 4 7 4 7 4 3 4 5 2 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 1 3 4
13 5 13 5 13 5 4 5 8 5 7 4 16 5 7 4 15 5 6 5 5 5 4 5 3 5 5 4 9 4 8 4 8 4 4 4 6 2 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1
14 5 14 5 14 5 5 5 9 5 8 4 17 5 8 4 16 5 7 5 6 5 5 5 4 5 6 4 10 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 2
15 5 14 5 14 5 5 5 9 5 8 4 17 5 8 4 16 5 7 5 6 5 5 5 4 5 6 4 10 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 2
16 5 14 5 14 5 5 5 9 5 8 4 17 5 8 4 16 5 7 5 6 5 5 5 4 5 6 4 10 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 2
17 5 14 5 14 5 5 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 8 5 6 5 5 5 4 5 6 4 10 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 6 4 3 4 2
18 5 15 5 15 5 5 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 9 5 6 5 6 5 5 5 6 4 10 4 10 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 7 4 4 4 2
19 5 16 5 16 5 5 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 9 5 6 5 7 5 5 5 6 4 10 4 11 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 7 4 4 4 2
20 5 16 5 16 5 5 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 9 5 6 5 7 5 6 5 6 4 10 4 12 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 8 4 4 4 2
21 5 17 5 16 5 5 5 9 5 8 4 17 5 10 4 16 5 10 5 6 5 7 5 6 4 10 4 13 4 10 4 5 4 7 2 7 4 7 4 5 4 7 4 9 4 5 4 3定年
22 5 18 5 16 5 5 定年定年 4 17 5 11 4 16 5 11 5 6 5 8 5 6 4 10 4 14 4 10 4 5 4 7 2 7 4 8 4 5 4 8 4 10 4 6 4 4注１）等級は、旧賃金制度（平成13年以前）においては、３Ｃを３等級、４Ｄを４等級、５Ｅを５等級とする。注２）号数は、旧賃金制度（平成13年以前）においては、当該資格在籍年数とする。注３）平成22年12月に組合を脱退した元組合員ＡＡを除く。
組合員の職能等級・職能給昇給号数（号数）の経緯一覧（勤続年数別）別表５-２
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25勤続入社年昭和52年昭和54年昭和56年昭和57年昭和58年昭和59年昭和60年平成元年平成２年平成３年平成４年平成５年平成７年平成９年年数あるべき昇格Ｘ９Ｘ10 Ｘ３Ｘ11 Ｘ12 Ｘ４Ｘ13 Ｘ２Ｘ14 Ｘ15 Ｘ16 Ｘ17 Ｘ18 Ｘ19 Ｘ20 Ｘ21 Ｘ５Ｘ７Ｘ６Ｘ22 Ｘ23 Ｘ24 Ｘ25 Ｘ８Ｘ26等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数等級号数
0 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1
1 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4
4 3 5 4 1 4 1 3 5 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 3 5 4 1 2 1 3 5 3 5 3 5 3 5 3 5 4 1
5 4 1 4 2 4 2 4 1 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 3 6 4 2 2 2 4 1 4 1 4 1 4 1 4 1 4 2
6 4 2 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 7 4 3 2 3 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2
7 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2
8 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 2 4 5 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2
9 4 5 4 6 4 6 4 5 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 6 4 3 4 6 2 6 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 2
10 4 6 4 7 4 7 4 6 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 7 4 4 4 7 2 7 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 2
11 4 7 4 8 4 8 4 7 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 8 4 5 4 7 2 7 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2
12 4 8 5 1 5 1 4 8 4 9 4 9 4 9 5 1 4 9 5 1 4 9 4 9 4 9 5 1 4 9 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 6 4 4 4 3
13 4 9 5 2 5 2 4 9 5 1 5 1 4 10 5 2 4 10 5 2 5 1 5 1 4 10 5 2 4 10 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 7 4 4 4 4
14 5 1 5 3 5 3 4 10 5 2 5 2 4 11 5 3 4 11 5 3 5 2 5 2 5 1 5 3 4 10 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 7 4 5
15 5 2 5 4 5 4 4 11 5 3 5 3 4 12 5 4 4 12 5 4 5 3 5 3 5 2 5 4 4 10 4 9 4 9 4 5 4 7 2 7 4 6 4 5 4 6 4 8 4 6
16 5 3 5 5 5 5 4 12 5 4 5 4 4 13 5 5 4 13 5 5 5 4 5 4 5 3 5 5 4 10 4 10 4 9 4 5 4 7 2 7 4 7 4 5 4 7 4 9
17 5 4 5 6 5 6 4 13 5 5 5 5 4 14 5 6 4 14 5 6 5 5 5 5 5 4 5 6 4 10 4 11 4 9 4 5 4 7 2 7 4 8 4 5 4 8 4 10
18 5 5 5 7 5 7 4 14 5 6 5 6 4 15 5 7 4 15 5 7 5 6 5 5 5 4 5 6 4 10 4 12 4 9 4 5 4 7 2 7
19 5 6 5 8 5 8 5 1 5 7 5 7 4 16 5 8 4 16 5 7 5 6 5 5 5 4 5 6 4 10 4 13 4 10 4 5
20 5 7 5 9 5 9 5 2 5 8 5 8 4 17 5 8 4 16 5 7 5 6 5 5 5 4 5 6 4 10 4 14 4 10
21 5 8 5 10 5 10 5 3 5 9 5 8 4 17 5 8 4 16 5 8 5 6 5 6 5 5 5 6 4 10
22 5 9 5 11 5 11 5 4 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 9 5 6 5 7 5 5 5 6
23 5 10 5 12 5 12 5 5 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 9 5 6 5 7 5 6 5 6
24 6 1 5 13 5 13 5 5 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 9 5 6 定年 5 7 5 6
25 6 2 5 14 5 14 5 5 5 9 5 8 4 17 5 9 4 16 5 10 5 6 5 8 5 6
26 6 3 5 14 5 14 5 5 5 9 5 8 4 17 5 10 4 16 5 11 5 6
27 6 4 5 14 5 14 5 5 5 9 5 8 4 17 5 11 4 16
28 6 5 5 14 5 14 5 5 5 9 定年 4 17
29 6 6 5 15 5 15 5 5 定年
30 6 7 5 16 5 16 5 5
31 6 8 5 16 5 16 5 5
32 6 9 5 17 5 16
33 6 10 5 18 5 16
注１）等級は、旧賃金制度（平成13年以前）においては、３Ｃを３等級、４Ｄを４等級、５Ｅを５等級とする。注２）号数は、旧賃金制度（平成13年以前）においては、当該資格在籍年数とする。注３）平成22年12月に組合を脱退した元組合員ＡＡを除く。
21年４月16日現在の電鉄バス在籍の乗務員の格付状況（勤続年数別）（単位：人）別表６勤続年数
職能等級号数総計
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 38 39
14 1 1
13 2 2
12 1 1 2
11 1 1 1 3
10 2 3 1 1 7
9 6 1 7
8 3 2 3 2 1 11６等級
7 1 4 2 7
6 3 2 3 1 1 10
5 2 5 2 1 1 11
4 4 5 1 1 1 1 1 14
3 6 2 4 3 1 16
2 3 2 2 2 1 2 1 1 14
1 13 5 2 2 22６等級計 13 8 10 8 13 13 7 8 6 6 14 9 3 1 2 2 2 1 1 127
20 1 1
19 1 1
18 2 2
17 1 1 1 3
16 3 1 4
15 1 1
14 1 1 1 3
13 4 1 1 6
12 1 1 2
11 4 3 1 8５等級
10 2 3 3 2 2 1 13
9 12 6 4 2 1 1 1 27
8 19 9 2 1 1 1 33
7 8 22 9 4 4 1 1 1 50
6 4 17 12 2 5 1 1 1 43
5 5 7 18 2 3 3 2 1 1 42
4 2 6 6 9 5 4 4 1 1 38
3 2 4 9 7 2 3 2 1 1 31
2 1 6 4 4 5 4 1 1 26
1 2 6 1 7 2 1 19５等級計 5 25 22 51 44 49 42 35 16 9 10 10 9 4 2 6 2 6 3 1 1 1 353
17 1 1
16 1 1 2
15 1 1 2
14 1 2 3
13 1 5 4 2 1 13
12 6 3 4 1 14
11 3 3
10 4 3 1 1 1 1 1 12４等級 9 4 4 1 9
8 2 1 1 1 1 6
7 1 2 1 1 5
6 1 1 2
5 1 1 1 1 4 注１) （塗りつぶしなし）は、京王労組員
4 1 1 2
3 1 1 注２) （塗りつぶし）は、組合員
2 1 1
1 1 1 注３) （斜線）は、組合の主張する「あるべき昇格」４等級計 9 9 11 12 12 14 9 1 1 1 1 1 81総計 14 34 33 63 56 63 51 49 25 19 19 23 22 12 10 13 8 20 12 4 2 2 2 3 1 1 561組合員の20年ないし23年格付及び20年ないし22年査定別表７
番 20年格付・査定 21年格付・査定 22年格付・査定 23年格付氏名備考
号等級号数査定等級号数査定等級号数査定等級号数
1 Ｘ９ 5 16 C 5 17 B2 5 18 B2 5 18 23年５月、定年退職
2 Ｘ10 5 16 C 5 16 C 5 16 C 5 16 23年５月定年退職後、継続社員
3 Ｘ３ 5 5 C 5 5 C 5 5 C 22年11月、定年退職
4 Ｘ11 5 9 C 5 9 C 21年11月、定年退職
5 Ｘ12 5 8 C 5 8 C 21年11月、定年退職
6 Ｘ４ 4 17 C 4 17 C 4 17 C 4 17
7 Ｘ13 5 9 C 5 10 B1 5 11 B1 5 12
8 Ｘ２ 4 16 C 4 16 C 4 16 C 4 16
9 Ｘ14 5 9 C 5 10 B2 5 11 B2 5 12 23年５月、定年退職
10 Ｘ15 5 6 C 5 6 C 5 6 C 22年５月、定年退職
11 Ｘ16 5 7 C 20年11月、定年退職
12 Ｘ17 5 6 B2 5 7 B2 5 8 B2 5 9
13 Ｘ18 5 6 C 5 6 C 5 6 C 5 6 23年11月、定年退職
14 Ｘ19 4 10 C 4 10 C 4 10 C 4 10
15 Ｘ20 4 12 B2 4 13 B1 4 14 B2 4 15
16 Ｘ21 4 9 C 4 10 B1 4 10 B2 4 11
17 Ｘ５ 4 5 C 4 5 C 4 5 C 4 5
18 Ｘ７ 4 7 C 4 7 C 4 7 C 4 7
19 Ｘ６ 2 7 C 2 7 C 2 7 C 2 7 交通整理員
20 Ｘ22 4 6 C 4 7 B2 4 8 B1 4 9
21 Ｘ23 4 5 C 4 5 C 4 5 C 4 5
22 Ｘ24 4 6 C 4 7 B2 4 8 B1 4 9
23 Ｘ25 4 8 B2 4 9 B1 4 10 B1 5 1
24 Ｘ８ 4 4 C 4 5 B1 4 6 B2 4 7
25 Ｘ26 4 2 C 4 3 B2 4 4 B2 4 5注1）平成22年12月に組合を脱退した元組合員ＡＡを除く。
17年査定別表８
査定全体組合員京王労組員
Ａ１ 74 人 10.6% 0 人 0.0% 74 人 11.1%Ａ２ 132 人 18.9% 0 人 0.0% 132 人 19.9%Ｂ１ 266 人 38.2% 0 人 0.0% 266 人 40.1%Ｂ２ 136 人 19.5% 7 人 21.2% 129 人 19.4%Ｃ 89 人 12.8% 26 人 78.8% 63 人 9.5%合計 697 人 100.0% 33 人 100.0% 664 人 100.0%18年査定
査定全体組合員京王労組員
Ａ１ 75 人 11.2% 0 人 0.0% 75 人 11.6%Ａ２ 132 人 19.6% 0 人 0.0% 132 人 20.4%Ｂ１ 254 人 37.8% 0 人 0.0% 254 人 39.3%Ｂ２ 132 人 19.6% 7 人 26.9% 125 人 19.3%Ｃ 79 人 11.8% 19 人 73.1% 60 人 9.3%合計 672 人 100.0% 26 人 100.0% 646 人 100.0%19年査定
査定全体組合員京王労組員
Ａ１ 79 人 12.3% 0 人 0.0% 79 人 12.8%Ａ２ 126 人 19.6% 0 人 0.0% 126 人 20.4%Ｂ１ 244 人 37.9% 0 人 0.0% 244 人 39.5%Ｂ２ 129 人 20.0% 4 人 15.4% 125 人 20.2%Ｃ 66 人 10.2% 22 人 84.6% 44 人 7.1%合計 644 人 100.0% 26 人 100.0% 618 人 100.0%20年査定
査定全体組合員京王労組員
Ａ１ 73 人 12.0% 0 人 0.0% 73 人 12.6%Ａ２ 124 人 20.4% 0 人 0.0% 124 人 21.3%Ｂ１ 227 人 37.4% 0 人 0.0% 227 人 39.1%Ｂ２ 123 人 20.3% 3 人 11.5% 120 人 20.7%Ｃ 60 人 9.9% 23 人 88.5% 37 人 6.4%合計 607 人 100.0% 26 人 100.0% 581 人 100.0%21年査定
査定全体組合員京王労組員
Ａ１ 70 人 12.5% 0 人 0.0% 70 人 13.0%Ａ２ 111 人 19.8% 0 人 0.0% 111 人 20.7%Ｂ１ 215 人 38.3% 6 人 24.0% 209 人 38.9%Ｂ２ 110 人 19.6% 6 人 24.0% 104 人 19.4%Ｃ 56 人 10.0% 13 人 52.0% 43 人 8.0%合計 562 人 100.0% 25 人 100.0% 537 人 100.0%22年査定
査定全体組合員京王労組員
Ａ１ 62 人 12.6% 0 人 0.0% 62 人 13.2%Ａ２ 95 人 19.3% 0 人 0.0% 95 人 20.2%Ｂ１ 189 人 38.3% 4 人 18.2% 185 人 39.3%Ｂ２ 98 人 19.9% 7 人 31.8% 91 人 19.3%Ｃ 49 人 9.9% 11 人 50.0% 38 人 8.1%合計 493 人 100.0% 22 人 100.0% 471 人 100.0%別表９-１
20年４月16日付昇給昇進査定項目別比較（路線バス営業係）
組合員京王労組員
査定項目差異
25名 517名
最高点 53 132
勤怠実績平均点 24.20 52.40 -28.20最低点 -22 -40
最高点 35 35
無事故実績平均点 32.90 34.18 -1.28最低点 20 11
最高点 20 35
接遇実績平均点 19.00 19.96 -0.96最低点 15 10
最高点 48 80
接遇向上実績平均点 9.20 56.93 -47.73最低点 -20 8
最高点 15 30
収入実績平均点 4.00 6.06 -2.06最低点 0 0
最高点 0 10
教導実績平均点 0.00 0.03 -0.03最低点 0 0
最高点 0 30
高速実績平均点 0.00 2.36 -2.36最低点 0 0
最高点 0 13
グループ長実績平均点 0.00 0.96 -0.96最低点 0 0
最高点 0 5
サブグループ長実績平均点 0.00 0.46 -0.46最低点 0 0
最高点 0 0
グループ員実績平均点 0.00 0.00 0.00最低点 0 0
最高点 0 0
アルコール検知事案平均点 -2.40 -0.03 -2.37最低点 -15 -15
最高点 138 286
実績評価合計平均点 86.90 173.29 -86.39最低点 13 40
最高点 40 80
行動能力評価平均点 21.76 41.93 -20.17最低点 11 0
最高点 165 343
評価項目合計平均点 108.66 215.21 -106.55最低点 33 55
別表９-２
21年４月16日付昇給昇進査定項目別比較（路線バス営業係）
組合員京王労組員
査定項目差異
24名 450名
最高点 65 138
勤怠実績平均点 28.60 52.62 -24.02最低点 -10 -40
最高点 35 35
無事故実績平均点 35.00 34.01 0.99最低点 35 18
最高点 20 30
接遇実績平均点 20.00 19.79 0.21最低点 -20 10
最高点 45 80
接遇向上実績平均点 10.73 58.54 -47.81最低点 -20 10
最高点 30 30
収入実績平均点 6.46 6.57 -0.11最低点 0 0
最高点 0 0
教導実績平均点 0.00 0.00 0.00最低点 0 0
最高点 0 30
高速実績平均点 0.00 2.58 -2.58最低点 0 0
最高点 0 10
グループ長実績平均点 0.00 1.00 -1.00最低点 0 0
最高点 0 5
サブグループ長実績平均点 0.00 0.33 -0.33最低点 0 0
最高点 0 0
グループ員実績平均点 0.00 0.00 0.00最低点 0 0
最高点 0 0
アルコール検知事案平均点 0.00 -0.20 0.20最低点 0 -30
最高点 169 285
実績評価合計平均点 100.79 175.31 -74.52最低点 43 43
最高点 70 80
行動能力評価平均点 32.23 42.81 -10.58最低点 12 0
最高点 207 333
評価項目合計平均点 133.02 218.11 -85.09最低点 58 43
別表９-３
22年４月16日付昇給昇進査定項目別比較（路線バス営業係）
組合員京王労組員
査定項目差異
22名 430名
最高点 55 171
勤怠実績平均点 29.03 53.32 -24.29最低点 -5 -40
最高点 35 35
無事故実績平均点 34.25 34.27 -0.02最低点 20 5
最高点 20 25
接遇実績平均点 20.00 19.52 0.48最低点 20 5
最高点 -18 80
接遇向上実績平均点 -19.89 23.01 -42.90最低点 -20 -20
最高点 30 30
収入実績平均点 6.82 6.48 0.34最低点 0 0
最高点 0 0
教導実績平均点 0.00 0.00 0.00最低点 0 0
最高点 0 30
高速実績平均点 0.00 2.83 -2.83最低点 0 0
最高点 0 10
グループ長実績平均点 0.00 0.96 -0.96最低点 0 0
最高点 0 5
サブグループ長実績平均点 0.00 0.40 -0.40最低点 0 0
最高点 0 0
グループ員実績平均点 0.00 0.00 0.00最低点 0 0
最高点 0 0
アルコール検知事案平均点 -0.68 -0.04 -0.64最低点 -15 -15
最高点 100 326
実績評価合計平均点 69.53 140.73 -71.20最低点 31 0
最高点 58 80
行動能力評価平均点 28.16 44.65 -16.49最低点 15 11
最高点 141 380
評価項目合計平均点 97.68 185.38 -87.70最低点 56 19
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11254.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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