命令書（写）
申立人川崎市幸区幸町２丁目684番１号
神奈川シティユニオン
執行委員長Ａ
被申立人愛知県清須市下津町北下河原１番地４
株式会社ロピア
代表取締役Ｂ
上記当事者間の神労委平成23年（不）第29号不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成25年７月19日第1531回公益委員会議において、会長公益委員盛誠吾、公益委員高荒敏明、同福江裕幸、同山下幸司、同石黒康仁、同篠崎百合子及び同浜村彰が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
本件申立てをいずれも棄却する。
理由
第１ 事案の概要等
１ 事案の概要
本件は、被申立人株式会社ロピア（以下「会社」という。）Ｎ工場に勤務するＣ（以下「Ｃ」という。）が退
職勧奨を受けたことを契機として申立人神奈川シティユニオン（以下「組合」という。）に加入したところ、会社が、①Ｃを清掃業務に配置転換し、労働時間を短縮し、第１回団体交渉後５か月間就労させたこと、②原職に戻ったＣを日本人従業員の指導下で就労させたこと、③Ｃと同僚のト
ラブルについて、社内調査にもとづき、Ｃを懲戒処分としたこと、④Ｃの労働条件変更や懲戒処分を組合との協議や合意なく行ったこと、⑤団体交渉において不誠実な対応を行ったことが労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第１号、第２号及び第３号に該当する不当労働行為であるとして、救済申立てのあった事件である。
２ 請求する救済内容の要旨
(1) 会社は、Ｃに対して行った配置転換に伴う労働時間短縮を撤回し、短縮時間３時間分の賃金補償を行うこと
(2) 会社は、Ｃに対して行った懲戒処分(10所定労働日の出勤停止処分)を撤回し、謝罪及び休業補償を行うこと
(3) Ｃと同僚間のトラブルについて、組合が行う当事者・関係者に対する調査に協力すること
(4) 組合員の労働条件等について組合と誠実に交渉することなく決定や実行をしないこと
(5) 組合員の就業に関する差別や監視を行わないこと。Ｃを平等に取り扱うこと
(6) 組合との団体交渉に本社が出席し、誠実に回答や交渉をすること
(7) 陳謝文を掲示すること
第２ 認定した事実
１ 当事者等
(1)ア申立人
組合は昭和59年に結成された、いわゆる合同労働組合であり、肩書地に事務所を置き、本件結審日（平成25年５月27日）現在の組合員は963名である。
イ Ｃ
Ｃは、日系３世のブラジル人であり、平成８年の来日以降日本で
生活している。Ｃは、平成22年12月24日、組合に加入した。会社Ｎ工場（以下「Ｎ工場」という。）において、Ｃは、日
本人従業員と日本語で会話しており、日常業務に支障は生じていない。ただし、会社は、理解困難と思われる日本語での会話をＣとの間で行う際は、外国人従業員のうち日本語が堪能な者に通訳を依頼する（会社には専任の通訳はいない。）。
【甲40、甲41、乙３、乙12、乙13、第１回審問Ｆ証言、第２回審問Ｄ証言】
(2) 被申立人
会社は、プリン、シュークリーム等コンビニエンスストアやスーパーマーケットで販売する洋菓子の企画、開発及び製造を営む会社で、肩書地に本社を置くほか、製造工場として、Ｎに所在するＮ工場並び
にＰに所在するＱ工場、Ｒ工場及びＳ工場の全４工場を
有している。会社（本社）の従業員は、本件結審日（平成25年５月27日）現在、正規雇用の従業員（以下「正社員」という。）が81名、「準社員」が186名（このうち外国人は140名）であり、Ｎ工場の従業員は、正社員が68名、「準社員」が96名（このうち外国人は25名）である。なお、平成20年10月、分社化により株式会社ロピアチルド事業部門が会社に、株式会社ロピア桃花亭事業部及び卸商品事業部が「株式会社桃の館」となった。
【乙11】
２ Ｃの組合加入までの経緯
(1) Ｃは、平成20年11月、会社に労働契約の期間の定めのない「ＣＬ社員」（就業規則上の呼称であり、会社では一般的に「準社員」と呼ばれている。）として雇用され、Ｎ工場で就労を開始した。就労開始時のＣの主な労働条件は、時給が950円、労働時間が８時間、休憩時間が１時間であり、当初の配属先は「仕上げエリア」であった。
なお、Ｎ工場では就業場所が作業内容によって７つのエリアに分かれており、各エリアの作業内容及び名称は以下のとおりである。
① スポンジやプリンを製造する「焼成エリア」（同エリアはさらに「スポンジエリア」、「プリンエリア」に分けられる。両エリアにはそれぞれ従業員が配属され、基本的には配属エリアの業務に従事するが、状況に応じて他方のエリアで業務に従事することもある。）
② ムースやゼリー等の冷蔵商品を製造する「仕込みエリア」
③ シュークリームを製造する「シューエリア」
④ クリームを絞ったり、果物を乗せる作業を行う「仕上げエリア」
⑤ 消費者からの苦情をもとにした改善や微生物検査等を行うエリア
⑥ 荷受けを行うエリア
⑦ 製造した商品が規格に合致しているかどうかを確認するエリア【甲40、乙11、第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｄ証言、第２回審問Ｈ証言】
(2) 会社は、Ｃの入社以降平成22年12月までの間、Ｃの就労において次のような行為があったことを把握していた。
① 平成21年５月から同年11月までの間、クレープ製造ライン周辺において、特定の従業員の足に台車をぶつけることを繰り返したため、ぶつけられた従業員とＣとの間でいさかいが起こった。
② 自分のペースで作業を行うことから、他の従業員との作業上の連携に支障が生じている。
③ 平成21年ごろ、クレープの包装機の枠及びスイッチ周辺部に直接作業手順を書き込んだ。
④ 平成22年４月上旬、同僚と口論となった際、クレープ製造ライン周辺において、製造中のクレープを同僚の背中に投げつけた。
⑤ 平成22年10月末から同年12月上旬ごろ、同僚の自宅に架電し、電話に出た同僚の妻に対し、仕事ぶりが悪いとして同僚の辞職を求めた。【乙11、乙12、第２回審問Ｄ証言、第２回審問Ｈ証言、第２回審問Ｊ証言】
(3) 平成22年６月から同年８月までの間、「プリンエリア」で製造されたプリンにプラスチック片が混入するという事件が発生した（証拠によれば、少なくとも、同年７月下旬に「天使のクリーミープリン」に、同年８月中旬に「天使のクリーミープリン」に、同年８月下旬に「窯出しとろけるプリン」にプラスチック片が混入しているとのクレームがあったことが認められる。）。会社は、混入したプラスチック片が洋菓子を入れる容器（以下「カップ」という。）のかけらであることを確認した上で「プリンエリア」の製造ラインを調査したが、混入原因を特定することはできなかった。このため会社は、カップを製造ラインに投入する段階で、異物が混入している状態を排除するため、個々のカップの口を一旦下向きにした後再度カップを上向きにして製造ラインに投入するという対策（以下「混入対策」という。）を実施した。なお、上記時期のＣの就業場所は「スポンジエリア」であった。
【乙11、乙29～31、第２回審問Ｄ証言】
(4) Ｃは、平成22年10月下旬、「プリンエリア」に異動した。【乙11】
(5) 平成22年11月、「仕込みエリア」で製造された「天使のチーズケーキ」にプラスチック片が混入するという事件が発生した。このため会社は、混入対策を徹底させるために朝礼等を通じ従業員への指導を行うとともに、ＤＮ工場長（以下「Ｄ工場長」という。）外正社員１名による工場内の巡回を実施した。
【乙11、第２回審問Ｄ証言】
(6) 平成22年12月２日、Ｄ工場長が「プリンエリア」で上記(5)の巡回を実施していたところ、Ｃが混入対策を実施せずにカップをトレーに並べているところを発見した。Ｄ工場長は、その場でＣに対して、混入対策を行うよう口頭で指導した。ＣがＤ工場長の指導を無視したため、Ｄ工場長が再度指導すると、Ｃは台車がないなど指導内容とは関係のないことを話し出した。Ｄ工場長がそのようなＣの態度について注意したところ、Ｃがコンテナを蹴りつけ泣き出したため、Ｄ工場長はＣに対して帰宅するよう指示した。
【乙11、乙17、第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｄ証言】
(7) 会社は、平成22年12月６日、Ｃに対して面談を実施（以下「12月６日面談」という。）した。面談は、Ｄ工場長（Ｄ工場長はＮ工場の「準社員」やパート職員について、採用、人事考課、懲戒、解雇等の決定権を持つ。）が担当し、面談におけるＤ工場長とＣとのやりとりは、従業員の通訳を介して行われた。
面談においてＤ工場長は、Ｃに対して退職するよう促した。Ｄ
工場長は、退職勧奨の理由として①他の従業員とトラブルが多いこと、②上記(6)のＤ工場長に対する態度を挙げた。また、Ｄ工場長は、上記(6)においてＣが混入対策を行っていなかったことについて話したところ、Ｃは、混入対策を行っていない新人がおり、混入対策を指導しても従わない新人を試すために、故意に割ったかけらをカップに入れた旨を述べた。これに対してＤ工場長が、当該行為は許されないことであることを理解しているのかと質したところ、Ｃは、理解しているが行った旨を述べた。さらに、Ｃは上記①に関連して、自身が精神的に不安定なため精神安定剤を服用している旨を錠剤を示しながら述べた。
上記面談の最後に、会社がＣに対して再度退職を促したところ、
Ｃは平成23年１月６日付けの退職に合意した。しかし、Ｄ工場長は、Ｃに対して即時の退職届の提出を求めなかった。
なお、会社の「社員就業規則」（以下「就業規則」という。）第60条は、別紙２のとおりである。
【甲２、乙８、乙９、乙11、第１回審問Ｃ証言、第２回審問Ｄ証言】
(8) Ｃは、12月６日面談の後、会社から解雇予告を受けたとしてＴに所在するＴ労働基準監督署（以下「Ｔ労基署」という。）を訪れ、相談した。Ｔ労基署はＣに対して、解雇理由とその根拠を会社に明示させること、有給休暇が取得可能であることを助言した。
Ｃは、Ｔ労基署の助言に従い、会社に対し「有給休暇取得届」を
書留郵便で送付した。同文書には「提出日」が平成22年12月10日、「氏名」が「Ｃ」、名宛が「ROPIA Ｄ MANEJA」、
「２．期間」が平成22年12月14日から平成23年１月６日と記載されており、「１．所属」、「３．理由」には記載がなかった。
会社は、Ｃに対して、上記「有給休暇取得届」に記載されているとおりの有給休暇を認めた。
【甲２、甲40、甲41、乙３、乙11、第１回審問Ｃ証言】
(9) Ｃは、平成22年12月22日、Ｎ工場に赴き、解雇理由が記載された文書の交付を会社に求めた。
【甲40、乙11、第１回審問Ｃ証言】
(10) Ｃは、平成22年12月24日、組合に加入した。
【甲40、甲41、第１回審問Ｃ証言】
３ 団体交渉申入れまでの経緯
(1) Ｄ工場長は、平成22年12月27日、Ｎ工場２階の食堂において、Ｃと同居していた従業員に「退職理由書」を手交した。同文書には、「当社におけるＣ退職につき、食品工場の従業員として食品衛生上
において不適格であり、話合いの結果、平成23年１月６日付けで、退職勧奨による離職をした。」と記載されていた。
【甲２、甲４、甲40、甲41、乙11、第１回審問Ｃ証言】
(2) Ｃは、平成22年12月28日、「退職理由書」を組合にファクシミリで送信した。組合が「退職理由書」の内容をＣに確認したところ、
Ｃは、平成23年１月６日付けで退職することを合意した事実はない、食品衛生に関する問題を起こした事実はない、会社を退職しようとは思っていないと回答した。このため、組合は、Ｃに対して、解雇を拒否する態度を会社に示すこと、有給休暇が終了する平成23年１月６日に出勤することを助言した。
【甲４、甲40、甲41、第１回審問Ｆ証言、第１回審問Ｃ証言】
(3) 組合は、Ｃとの間で上記(2)のやりとりを行うとともに、会社に対して平成22年12月28日付け「団体交渉要求書」を送付した。同文書の名宛は、「株式会社桃の館代表取締役Ｂ」、「株式会社ロピア代表取締
役Ｂ」及び「株式会社ロピアＮ工場工場長Ｄ」とな
っていた。
組合は、同文書で、開催日時を平成23年１月12日午後３時、団体交渉開催場所を組合事務所、出席者を組合側が執行委員長、Ｃ、担当スタッフ及び通訳、会社側が役員及び担当職員と指定し、Ｃの労働問題に関する団体交渉の開催を求めた。
また、組合は、同文書で、Ｃの訴えとして「2010年12月６日にＤマネージャーが『１月で仕事が終わり。細かい日付はあとで言う』と言った。解雇理由が分からないし、解雇に納得がいかないので、Ｔ労働基準監督署に解雇と有給休暇がないことを相談に行った。12月27日に解雇理由書をもらうことになり、内容を友人に確認してもらうと、話合いもしていないのに話し合ったと書かれ、一方的な理由で１月６日付け解雇となっている。このようなやり方はおかしいと思う。年末、具合が悪いので12月14日～１月６日の有給休暇届を出して休んでいる。」との記述とともに、Ｃは解雇を認めておらず、もし平成23年１月７日以降業務に従事することができないのであれば、会社都合による休業として60パーセント以上の休業手当を請求する旨、①雇用契約書の写しをＣに渡していないこと、②就業規則を周知徹底していないこと、③Ｃの解雇が解雇権の濫用であること、④
Ｃが社会保険に加入していないことが労働基準法等に違反している旨を述べた。
なお、組合は、平成21年６月、会社に対して申立外組合員Ｅ
の労災問題及び解雇問題について団体交渉を申し入れたことが
あった。この件について組合は、当該組合員との連絡が途絶えたことから、組合としての対応を断念していた。
【甲１、甲２】
４ Ｃの業務等の変更からトライアル勤務開始までの経緯等
(1) Ｃは、平成23年１月６日、通訳のためのブラジル人を伴ってＮ工場に出社した。
Ｄ工場長は同ブラジル人を通じてＣに対し、退職するつもりがな
いのであればその撤回を認める（以下「復職」という。）余地はある旨を伝えた。そして、Ｄ工場長は、Ｃが復職する際の労働条件について、これまでのＣの行動や精神的に不安定な状態を考慮し、労働時間はこれまでの８時間を短縮して午前８時から午後１時までの５時間、休日は日曜日及び水曜日の２日間、従事する業務は清掃業務と提示した。これに対してＣは、「わかりました。」と答えた。
なお、労働時間変更前のＣの給与（手取り）は、平成22年７月支給額（平成22年６月就労分）が311,505円、同年８月支給額（同年７月就労分）が274,017円、同年９月支給額（同年８月就労分）が260,298円、同年10月支給額（同年９月就労分）が317,798円、同年11月支給額（同年10月就労分）が303,849円、同年12月支給額（同年11月就労分）が240,636円、平成23年１月支給額（平成22年12月就労分）が196,940円であった。一方、労働時間変更以降のＣの給与（手取り）は、平成23年２月支給額（同年１月就労分）が93,414円、同年３月支給額（同年２月就労分）が92,311円、同年４月支給額（同年３月就労分）が104,893円、同年５月支給額（同年４月就労分）が115,749円、同年６月支給額（同年５月就労分）が88,072円、同年７月支給額（同年６月就労分）が85,372円、同年８月支給額（同年７月就労分）が137,812円であった。
【甲２、甲３の１～11、甲４、甲40、甲41、乙11、第２回審問Ｄ証言】
(2) Ｄ工場長は、平成23年１月10日、同日付けの文書（以下「１月10日付け文書」という。）を組合に対してファクシミリで送信するとともに郵送した。同文書には、Ｃの組合加入通知を受領した旨、団体交渉の関係については、業務が多忙であるため同月12日の日程を同月20日まで延期してほしい旨が記載されていた。
【甲６、乙11、第２回審問Ｄ証言】
(3) Ｄ工場長は、平成23年１月11日、就業中のＣに対して、業務多忙のため同月12日の団体交渉には出席できない旨を伝えた。Ｃは、同日の夕方、Ｄ工場長の上記発言を組合に伝えた。
【甲４、第１回審問Ｆ証言、第２回審問Ｄ証言】
(4) 組合とＣは、団体交渉開催予定日である平成23年１月12日に組合事務所で待機していたが、会社は来所せず、団体交渉は開催されなかった。なお、Ｃは年休を取得し組合事務所を訪れていた。
【甲４、甲41、第１回審問Ｆ証言】
(5) 組合は、平成23年１月13日、同日付け「団体交渉申入書（再）」を会社に対してファクシミリで送信した。同文書の名宛は、「株式会社桃の館代表取締役Ｂ」、「株式会社ロピア代表取締役Ｂ」及び「株
式会社ロピアＮ工場工場長Ｄ」となっていた。
組合は、同文書で、平成22年12月28日付けで申し入れた団体交渉について、会社が何ら回答もせず欠席したことは大変遺憾であると抗議するとともに再度、団体交渉を申し入れた。また、組合は、Ｃの雇用契約書、賃金台帳、出勤簿等について写しの送付を求めた。同要求に対して、会社は、同年６月に就業規則の写しのみを組合に交付した。
【甲５、甲41】
(6) 組合は、平成23年１月20日付けで、平成22年12月28日付け「団体交渉要求書」と同内容の文書を会社に送付した。この後、組合と会社による調整を経て、団体交渉が開催されることとなった。
【甲２、甲41】
(7) 組合と会社は、平成23年３月１日、Ｕに所在するＶ
で第１回団体交渉を行った。組合からはＦ組合員（以下「Ｆ組合
員」という。）、Ｇ組合員（以下「Ｇ組合員」という。）、Ｃ
、外３名及び通訳、会社からはＤ工場長、Ｈ正社員（「以下「Ｈ
」という。）、外数名が出席した。組合は、Ｄ工場長が会社代表取締役の委任を受けて交渉に出席していることを確認した
交渉の主な内容は以下のとおりであった。
ア Ｃに対する退職勧奨及び同人の復職後の労働条件について
会社は、退職勧奨を行った理由として、Ｃが精神的に不安定であ
ったこと、12月６日面談においてＣから故意に割ったカップのかけらをカップに入れた旨の発言があったことを挙げるとともに、復職後の労働条件についても、同様の点を考慮に入れて決定した旨を述べた。会社の説明に対して組合は、復職後の労働条件とその決定理由について基本的に了承するが、労働時間の短縮については労働条件の不利益変更に当たることから従前の８時間に戻すことを検討するよう要求した。これに対して会社は、検討する旨述べた。
また、組合が、Ｃに対して、12月６日面談において、カップに故意に割ったかけらを入れた旨の発言が同人からあったとする会社の主張の真偽について質したところ、Ｃは、そのような発言はしていない旨を述べた。
イ Ｎ工場の長時間労働について
会社は、組合が指摘するＮ工場の長時間労働について、長時間労働が健康に及ぼす可能性を認識しており、残業時間短縮のためのシフト替えや人員補充を検討しているが実現に至っていない旨を説明した。
会社の説明に対して組合は、収入を増やすために外国人労働者が残業を求める傾向にあることは承知しているが、長期にわたる長時間労働は労働者の健康を害する原因となりやすいとして改善を要求した。また、組合は、就業規則の送付を求めた。
ウ その他
組合と会社は、双方の所在地が遠距離であることから、通常の連絡は基本的に文書により行うこと、団体交渉を開催する場合は双方が開催場所に配慮することを確認した。
【甲７、甲41、乙11、第１回審問Ｆ証言、第２回審問Ｄ証言】
(8) 平成23年３月11日、東北地方太平洋沖地震により東日本大震災が起こった。Ｎ工場も同震災の影響を受けた。特に、同業他社が支援物資増産のため菓子製造を減少させたことから、Ｎ工場の菓子製造が大幅に増えた。この状況は同年５月上旬まで続いた。
【乙11、第２回審問Ｄ証言】
(9) 組合は、平成23年４月８日付け「団体交渉での確認・要求事項」と題する文書（以下「４月８日付け文書」という。）を会社に送付した。
組合は、同文書で、第１回団体交渉の主な内容を記載するとともに、Ｃの労働時間を８時間に戻すことについて検討結果を早急に回答すること、就業規則を送付することなどを求めた。
なお、組合は、同文書で、「３月11日に発生しました東日本大震災に際しては、震源地に近い会社・工場の状況はいかがでしたでしょうか。電力事情・原材料調達等ご苦労も多いかと存じます。遅ればせながらお見舞い申し上げます。」と述べた。
【甲７】
(10) Ｃは、平成23年５月13日、Ｄ工場長に対して、日本語教室に通うため午前８時から午後１時までの勤務を午前７時から午前12時までに変更したい旨申し入れた。Ｄ工場長はＣの希望を認めた。
【乙11、第２回審問Ｄ証言】
(11) 組合は、平成23年５月17日付け「回答督促」と題する文書を会社に送付した。同文書の名宛は「株式会社桃の館Ｎ工場工場長Ｄ」とな
っていた。
組合は、同文書で、４月８日付け文書で求めた回答を会社は行っていないと指摘し、「これ以上の遅延は、会社が労働組合に対して何か含むところがあり、組合員の不利益を看過・黙認する姿勢であると判断せざるを得ず、当組合としては、相応の手段をとる」と述べた上で、同月中に回答するよう要求した。
また、組合は、同文書で、４月８日付け文書で組合が要望した事項は、①Ｃの労働時間を可及的速やかに８時間に戻すこと、②Ｎ工場の長時間労働を改善すること、③就業規則の写しを送付すること、④労使の所在地が遠距離であることから、今後の団体交渉は主に文書によるものとし、団体交渉を開催する場合は双方が開催場所に配慮することであると述べた。【甲８】
(12) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年６月１日付け「回答書」（以下「６月１日付け回答書」という。）を組合に送付した。
会社は、同文書で、４月８日付け文書に対する回答が遅れたことについて謝罪するとともに、「弊社労働環境の改善には迅速には出来ていない状況もありますが、より働き易い環境にいきたいと考えておりますので、宜しく御願い致します。」と述べた上で、Ｃの労働時間は午前７時から午前12時までの５時間であること、同年５月13日にＣから日本語の勉強がしたいから労働時間を午前７時から午前12時に変更してほしいとの要望があったため同人の希望のとおりとしたこと、Ｃの日本語の勉強が終わり次第、労働時間を８時間に戻すようにするが、仕事量も加味して検討したい旨を述べるとともに、就業規則を別途郵送する旨述べた。
【甲９】
(13) 組合は、平成23年６月16日付け「団体交渉申入書」を会社に送付した。同文書の名宛は「株式会社桃の館Ｎ工場工場長Ｄ」となってい
た。
組合は、同文書で、「日本語教室に係る労働条件変更についても、労働組合法的にはまず労働組合にご連絡を頂きたかったところではありますが、当該Ｃ組合員の理解不足の面もあろうかと察しますので、今後は十分ご留意くださるよう、よろしく御願いします。」と述べた上で、Ｃの日本語教室が平成23年７月末に終了することから、同年８月から同人の労働時間を８時間に戻したい旨を述べた上で、同月以降の労働条件について協議したいとして、同年７月上旬を目途に団体交渉を開催するよう求めた。さらに、組合は、同文書で、Ｃの同年８月以降の労働条件について、同年６月30日までに書面で回答すること、団体交渉の開催が可能な候補日を提示することを要求した。
【甲10】
(14) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年６月30日付け「回答書」を組合に送付した。
会社は、同文書で、Ｃの８月以降の労働条件について、同人が従事している清掃業務では、その業務量からすると５時間以上の労働時間を確保することは難しいことから、現時点では現状と同じ５時間を考えていること、今後は清掃エリアの拡大を含めて労働時間の延長を検討していることを述べた。また、会社は、「前回６月１日に回答した文書で、Ｃ組合員と神奈川シティユニオン様での内容の食い違いがあり、またその点を神奈川シティユニオン様にご連絡せずに、話したことにお詫び申し上げます」と述べるとともに、労働時間を８時間に変更することは、Ｃ本人の希望であると考えて良いかと述べた上で、７月中の団体交渉開催が可能な候補日を提示した。【甲11】
(15) 組合は、平成23年７月４日付け「団体交渉申入書（２）」を会社に送付した。同文書の名宛は「株式会社桃の館ロピアＮ工場工場長Ｄ
」となっていた。
組合は、同文書で、Ｃが日本語教室終了以降の労働時間を８時間にしてほしいと希望していることから、団体交渉開催日までに労働条件を書面で提示すること、もし清掃業務で労働時間が５時間以上確保できないのであれば、その他の業務を提案することを求めた。
【甲12】
(16) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年７月13日付けで「Ｃ組合員の労働条件につきまして」と題する文書（以下「７月13日付け文書」という。）を組合に送付した。
会社は、同文書で、労働時間を８時間に戻すことがＣの希望であることを示す書面を団体交渉開催時に提出することを求めるとともに、Ｃの意思が確認できれば、会社が示すことが可能な案を団体交渉で説明する旨を述べた。
また、会社は、同文書で、団体交渉の開催について、日時を平成23年７月26日午後７時から午後８時まで、場所をＷに所在する
Ｘとする案を提示した。
【甲13】
(17) 組合は、平成23年７月16日付けで「団体交渉開催にあたって」と題する文書（以下「７月16日付け文書」という。）を会社に送付した。同文書の名宛は「株式会社桃の館ロピアＮ工場工場長Ｄ」となっていた。
組合は、同文書で、会社が７月13日付け文書で提案した団体交渉の場所については了承すること、時間については、開始時刻を18時とすること、１時間に限定されている交渉時間について再検討すること、団体交渉にＣが出席できるよう配慮することを求めた。
また、組合は、会社が７月13日付け文書で提出を求めたＣの意思を確認するための文書について、団体交渉当日の口頭での確認で足りると考えている旨を述べるとともに、なぜ会社が現段階になってこのような書面を要求するのか理解に苦しむ、仮に組合と組合員との間に意思の相違や齟齬があるとの疑念を持った上でのことであれば、会社の要求は労働組合の団結に介入しようとする不当労働行為にほかならない旨を述べた。
【甲14】
(18) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年７月23日付け「回答書」を組合に送付した。
会社は、同文書で、組合が７月16日付け文書で要求した団体交渉の開始時間及び交渉時間について、７月13日付け文書の案で団体交渉を開催したい旨述べるとともに、団体交渉はＣの労働時間後に開催されることから、同人の団体交渉への出席には異存はない旨述べた。
また、会社は、同文書で、労働時間を８時間に戻すことについてのＣの意思確認について、７月16日付け文書で組合が提示したとおり団体交渉における口頭確認でかまわないが、８時間に戻すことによりＣの精神面における負担が増加する可能性があるため、団体交渉において議論する前提として同人の意思及び体調を明らかにするよう求めた。
【甲15】
(19) 組合と会社は、平成23年７月26日、Ｘ
で第２回団体交渉を行った。組合からはＦ組合員、Ｇ組合員、Ｃ
及び通訳、会社からはＤ工場長、Ｈ、Ｉ社会保険労務士（以下
「Ｉ社労士」という。）及び通訳が出席した。
交渉の主な内容は以下のとおりであった。
ア Ｃの労働時間を８時間に戻せという組合の要求に対して会社が、体調を考えて５時間としていたが８時間に戻ることは同人の体調の点で大丈夫なのかと尋ねたところ、Ｃは、問題はないと答えた。しかし、会社は、Ｃが精神的に不安定であること、精神安定剤を服用していることを挙げ、Ｃの体調について懸念を示した。これに対して組合は、診断書の提出に応じる旨述べたが、会社は提出してもしなくてもかまわない旨を述べた。組合は、Ｃの労働時間を８時間に戻すこと、業務は同人が強く希望している製造業務にすることを要求した。交渉の結果、組合と会社は、平成23年８月１日からＣには清掃業務６時間、製造業務２時間の計８時間勤務を２か月間行い（以下「トライアル勤務」という。）、同人が問題行動を再度起こさないかどうかを見極めた上で労働時間８時間の製造業務に復帰させること、具体的な業務内容については会社から組合に書面をファクシミリで送信することで合意した。なお、Ｃは、トライアル勤務について、休みが週２日であること、会社から同人の勤務態度をテストされることについて不満を示した。
イ 組合は、会社に対して、一切の書類について、Ｃのサインは組合を通じて行うことを要求した。また、Ｃが会社に対して、５時間勤務を７か月行ってきた自分の評価について尋ねたところ、会社は、Ｃの勤務について評価している旨を述べた。
【甲16、甲41、乙５、乙11、第１回審問Ｆ証言、第２回審問Ｄ証言】
(20) 会社は、平成23年８月１日、Ｄ工場長名の「Ｃさんのトライアル期間就業条件案」と題する文書（以下「トライアル勤務条件案」という。）をファクシミリで送信した。
同文書で、会社は、トライアル勤務の具体的な条件について以下のとおり提案した。
① 期間
平成23年８月１日から同年９月30日までの２か月間
② 製造業務（「仕込みエリア」）への段階的入職のスケジュール平成23年８月１日
作業変更時安全衛生教育４時間
清掃業務４時間
第１期：平成23年８月２日～同月21日
製造業務（「仕込みエリア」）４時間
清掃業務４時間
第２期：平成23年８月22日～同年９月11日
製造業務（「仕込みエリア」）６時間
清掃業務２時間
第３期：平成23年９月12日～同月30日
製造業務（「仕込みエリア」）８時間
③ 就業時間ほか
始業時刻午前８時
終業時刻午後５時
休憩時間 60分
休日週休２日
時間外勤務なし
社会保険平成23年８月１日付けで資格取得、同年９月30日の給与より控除開始
④ 製造業務（「仕込みエリア」）に本配属するための基準
前記②の第２期、第３期を通じて、作業標準及び服務規律違反の指導が３回以内であること。Ｃが上記基準を満たすことができなかっ
た場合、Ｃは、平成23年10月１日～同年11月30日に再度トライアル勤務を行うこととする。
⑤ その他
平成23年９月26日（月）に会社の最終判断をＣ及び組合に対して通知する。
会社は、同文書において、上記条件のほか、参考として就業規則第45条から第55条の抜粋（別紙１）を示した上で、抜粋を熟読して厳守するように組合からもＣに指導するよう求めた。
なお、上記条件のうち、休憩時間にはトイレに行くための時間も含まれている。従業員は自分の判断で休憩時間を昼休みとトイレのための休憩に割り振ることとなっているが、昼休みを40分程度、トイレのための休憩を20分程度とする従業員が多く、トライアル期間中のＣも同様に割り振っていた。
【甲17、甲18、甲41、乙11、第２回審問Ｄ証言】
(21) 会社は、平成23年８月１日、通訳を行う従業員同席で、Ｃに対して、トライアル勤務条件案を示し、トライアル勤務について説明した。説明の際、会社は、トライアル勤務条件案に参考として記載されている就業規則第45条から第55条についてもＣに説明した。
同日から、Ｃはトライアル勤務となり、同人は組合に対してその旨を電話連絡した。
【甲17、甲18、甲41、乙11、第２回審問Ｄ証言】
(22) Ｃは、平成23年８月２日から、トライアル勤務条件案の「第１期」に記載のとおり「仕込みエリア」での業務を開始した。なお、「第１期」中Ｃは、清掃業務を午前中に行い、「仕込みエリア」業務を午後に行った。
【甲17、甲19、甲40、甲41、乙11、第２回審問Ｈ証言、第２回審問Ｊ証言】
(23) 組合は、平成23年８月４日付け「Ｃ組合員トライアル就業条件案について」と題する文書を会社に送付した。同文書の名宛は「株式会社桃の館ロピアＮ工場工場長Ｄ」となっていた。
同文書で、組合は、トライアル勤務条件案について、「従業員全体との整合性等を含めて詳細検討の上、当労働組合の見解については改めて回答いたします」と述べた。しかし、組合は、会社に回答していない。
【甲18、甲41、乙11】
５ トライアル勤務期間中のＣに対する指導
(1) Ｄ工場長及びＨは、平成23年８月２日、「仕込みエリア」のリーダーであるＪ（以下「Ｊ」という。）に対して、「仕込みエリア」に
おけるトライアル勤務期間中のＣに対して指導を行うよう指示した。Ｄ工場長及びＨは、トライアル勤務条件案をＪに渡した上で、Ｃ
に対する指導内容として、①Ｊが昼休みを取る場合は、Ｃの昼
休みと同じタイミングで取ること、②Ｃの勤務状況や行動が把握できるように注意すること、③Ｃが問題と思われる行動を行った場合は、同人を指導するとともにＤ工場長に報告することを挙げた。
なお、Ｄ工場長及びＨは、上記①を指示する理由を、Ｎ工場１階にある「仕込みエリア」から食堂やトイレ等がある２階に行くには、別の部署を通っていく必要があることから、Ｃが昼休みを取るため２階に行く途中で別部署においてトラブルを起こすことがないよう、ＪもＣと同じタイミングで昼休みを取り、Ｃの行動に注意してほしいためと説明した。上記①の指示内容について、会社は、同日にＣから同意を得ていた。
【乙11、乙12、乙13、第２回審問Ｄ証言、第２回審問Ｈ証言、第２回審問Ｊ証言】
(2) Ｊは、平成23年８月３日以降トライアル勤務期間中、上記(1)のＤ工場長の指示のとおりＣに対する指導を行った。主な指導状況等は次のとおりである。
ア 昼休みを取る場合は、Ｃの昼休みと同じタイミングで取ることＪは昼休みをＣと同じタイミングで取っていたが、Ｊと
Ｃは、昼食、トイレ、喫煙、更衣室等に一緒に行くことはなく、両者は別々に行動していた。
なお、ＪがＣと同じタイミングで昼休みを取るようになったの
は、「仕込みエリア」での勤務が６時間となるトライアル勤務「第２期」が開始される平成23年８月22日からであった。トライアル勤務「第１期」の期間中は、Ｃは午前中清掃業務を行うことから「仕込みエリア」で勤務しないため、Ｊは同人の昼休みが終了する時間にあわせて昼休みを取っていた。
イ Ｃの勤務状況や行動が把握できるように注意すること
Ｊは「仕込みライン」で自らの業務を行うと同時に、勤務中のＣ
に注意を払った。
ウ Ｃが問題と思われる行動を行った場合は、同人を指導するとともにＤ工場長に報告すること
Ｃがパン箱を拭くアルコールを湿らせた布を定められた場所以外
で絞ったことについて指導するとともにＤ工場長に報告したことがあった。
エ その他
基本的に作業中のＣがＮ工場の２階に行くことはないが、作業
中のＣがＪに対して、トイレ（Ｎ工場２階）に行きたいと求め
たことがあった。ＪがＨにＣの要求について相談したところ、
同行の指示を受けたため、ＪはＮ工場２階にあるサニタリールームまで同行し、Ｃはサニタリールーム外にあるトイレには一人で行った。なお、トイレから製造ラインに戻るためには、サニタリールームにおいて手のアルコール洗浄やエアシャワーの噴射を受けなければならない。【甲17、乙11、乙12、乙13、第２回審問Ｄ証言、第２回審問Ｈ証言、第２回審問Ｊ証言】
６ Ｃと同僚間のトラブルと本件申立てまでの経緯
(1) Ｄ工場長及びＨは、平成23年８月11日午前９時ごろ、Ｎ工場で勤務するＫ（以下「Ｋ」という。Ｋはブラジル人である。）
にトラブルがあった旨の報告を受けた。
上記報告を受け、ＨとＬ正社員（以下「Ｌ」という。）は、Ｋ
から事情を聴取すると、Ｋは、女子更衣室の鏡の前にいたところ、清掃を行っていたＣがＫに対して「そこを使うな」「地獄へ落ちろ」
などと言った後、片方の手でＫのえり首をつかみ、もう一方の腕の肘から手首までの部分でＫの首を押さえつけながら、女子更衣室の壁にＫの背中を何度ぶつけたこと、Ｃは「私はあなたの家を知っている。後で話しに行く。」と言ったことを述べた（以下、Ｎ工場女子更衣室においてＣとＫとの間で起こったトラブルを「８月11日トラブル」という。）。なお、Ｋは、日本語を読むことは難しいが、専門用語以外の日常会話であれば通訳を介することなく日本語で会話することができる。ＨとＬは、同日、通訳を行う従業員を同席させた上で、Ｃから
事情聴取を行った。Ｃは、Ｋの体に触れたこと、Ｋを手で払
ったこと、「地獄へ落ちろ」と言ったことを認め、それ以外は否定した。Ｃは、同日の午後、トラブルがあった旨の連絡を組合に行った。
ＨとＬは、Ｃからの事情聴取に引き続き、８月11日トラブルの
際女子更衣室に在室していたＭ（以下「Ｍ」という。）
に対しても事情聴取を行った。Ｍは、Ｃが、手でＫのえり首
をつかみ、Ｃの肘から手首までの部分でＫの首を押さえていたこ
と、ＣがＫの首を押さえながら、小声で「私はあなたの家を知っ
ている。私に気をつけろ。私に関わるな。」と言ったこと、Ｃが「ブラジル人が悪い。仕事をさせてくれない。いじめる。」と言ったこと、ＣがＭに向かって、「あなたは何も見ていない。何も聞いていない。そうすれば問題ない。」と言ったことを述べた。（以下、会社が同日に行った３名に対する事情聴取を「第１回事情聴取」という。）
なお、Ｄ工場長は、第１回事情聴取の内容について、ＨとＬから口頭で報告を受けた。
【甲22、甲31、甲40、甲41、乙11、乙12、乙15、第２回審問Ｄ証言、第２回審問Ｈ証言】
(2) Ｋは、平成23年８月11日の午後９時ごろ、会社に架電し、ＣからＫの自宅に来るとの電話があったため、Ｏ警察署に連絡したところ警察官が自宅に来たことを対応したＬに伝えた。
なお、Ｃからの電話は、ＫがＮ工場から帰宅する途中にＯ
警察署に立ち寄って８月11日トラブルについて相談し、帰宅した後にあったものである。
結局、ＣがＫの自宅に来ることはなかった。Ｋの自宅に来
た警察官は、Ｋに対して、会社がＮに所在していることからＮ警察署に相談するよう述べた。
【甲40、乙11、乙12、乙15、第２回審問Ｄ証言、第２回審問Ｈ証言】(3)アＨは、平成23年８月12日、出社したＫから、Ｎ警察署に行き８月11日トラブルについて相談したいがＮ警察署の場所がわからないので連れて行って欲しい旨を要請された。Ｈは、来社していたＩ社労士にその対応を相談した上で、Ｋを車でＮ警察署まで連れて行った。
Ｋは、警察官に対して、８月11日トラブルについて第１回事情聴取と同内容の説明を日本語で行った。同席していたＨは、８月11日トラブルが起きた場所等について、警察官の理解を補うための説明を行った。警察官はＫの話す内容をノートにまとめた後同人にノートを見せ、記載内容を確認させた。その上で、警察官は、８月11日トラブルについてＫが被害届を出した場合の処理の流れと、被害届を出さず、警察がＣの行為を微罪処分とした場合について説明し、Ｋに対して、どち
らかを選ぶよう求めた。Ｋは、Ｃから逆恨みをされたくない、
今後Ｃが自分に何もしないようにしてほしい旨を答えた。これに対して警察官は、Ｃを呼び出し、書面を書かせる旨を答えた。
以上のやりとりの後、Ｈ及びＫは帰社した。
イ Ｎ警察署は、平成23年８月12日午後、Ｃ及び同人の夫を同署に呼び出した。なお、Ｎ警察署は、Ｃの夫の日本語能力が高いこと
から通訳を呼ばなかった。
警察官は、８月11日トラブルについて、ＨとＫが相談に来たことを伝え、同トラブルについてＣから事情聴取を行った。事情聴取後、警察官は、Ｃに対して、Ｋが８月11日トラブルについて警察官
に説明した行為を認め謝罪する旨が日本語で記載された文書（以下「謝罪文」という。）を示し、サインするよう促した。Ｃの夫がＣ
に対して謝罪文の内容を説明したところ、Ｃは同文書にサインした。
ウ Ｎ警察署は、上記イの後、Ｈ及びＫを同署に呼び出した。
警察官は、Ｈ及びＫに謝罪文を示し、同文書にＣがサイン
し事実を認めていると述べた上で、Ｋがそれに納得できるのであれば、同文書に同人がサインするよう述べた。Ｈは、謝罪文の内容をＫに説明したところ、Ｋは同文書にサインした。
エ Ｈは、会社に対して、平成23年８月12日におけるＮ警察署とのやりとりについて報告している。
【甲29、甲40、乙11、乙12、乙15、第２回審問Ｄ証言、第２回審問Ｈ証言】
(4) 会社は、平成23年８月15日、Ｃ、Ｋ及びＭから再度事情聴取を行い（以下「第２回事情聴取」という。）、事情聴取後、聴取内容を「調査書」に記入させた。「調査書」にはあらかじめ①から④の質問事項が記載されており、質問事項とこれに対するＣ、Ｋ及びＭの回答の
内容は次のとおりであった。
① ＣはＫに「地獄に落ちろ」などと言ったのか、②Ｃは
Ｋのえり首をつかみ、Ｋの背中を壁にぶつけたか、③Ｃは側
にいたＭに、「このことは人に言うな。」と口止めしたか、④その他述べたいこと
Ｃ、Ｋ及びＭの上記①～④に対する回答
ア Ｃ（ポルトガル語で記載されている。）
①はい、②いいえ、③いいえ、④ありません
イ Ｋ（ポルトガル語で記載されている。）
①はい、②はい、10回、③はい、④「私が住んでいる場所を知っている。また私に話がある。」とＣに言われた。
ウ Ｍ（以下は「調査書」に記載されている日本語をそのまま抜粋したものである。）
①「はっきりとは分かりませんが、何か言っていたのは分かりました。言い争いのような、口げんかのような感じでしたが、ポルトガル語がよく分からないので気にしませんでした。」
②「はい。１回だけでしたが、左手でえり首をつかみ右腕ひじで首をおさえていました。首をおさえた時から小声でしゃべり出して、聞こえたのは『私はあなたの家を知っている。私に気をつけろ。私に関わるな』でした。その時、Ｋが、私に助けを求めて、『Ｍ、お願い助けて』
と言いました。そして、私は怖がりながらも２人に近づいて落ち着かせるように話しました。」
③「はい。その時、ブラジル人が悪い、仕事をさせてくれない、いじめると言い出しました。彼女（Ｃさん）もブラジルだから、よく分かると言いました。Ｋが更衣室を出た後、Ｃさんが私に向かって、あな
たは何も見ていない、何も聞いていない、そうすれば問題ないと言いました」
④「その後、Ｃさんに話しかけたら突然泣き出し反省しました。私は、Ｃさんに手を出す必要はなかった、話し合えば解決できると言いましたら、くやしくて泣き出しました。」
【甲31、乙12、第２回審問Ｄ証言】
(5) 組合は、平成23年８月17日、Ｃから８月11日トラブルについて事情聴取を行った上で、同日付け「Ｃ組合員に係る８月11日発生のトラブルに関する要請書」と題する文書を会社に送付した。同文書の名宛は「株式会社桃の館ロピアＮ工場工場長Ｄ」となっていた。
組合は、同文書で、８月11日トラブルについて、会社から連絡がないことについて抗議した。また、同トラブルの事実関係について、組合に対し書面で速やかに報告すること、Ｃに対して一方的、不公平な処遇をしないことを求めた。
なお、組合は、８月11日トラブルについてＮ警察署に電話で問い合わせたが、同署は回答することができない旨述べた。
【甲20、甲22、甲23】
(6) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年８月23日付け「回答書」（以下「８月23日付け回答書」という。）を組合に送付した。
会社は、同文書で、８月11日トラブルについて、「目撃者による陳述書の日本語訳から抜粋します」とし、第２回事情聴取におけるＭの「調査書」の記載と同内容の説明を行った。
また、会社は、同文書で、「Ｃ組合員は当社によるヒアリングに対して、暴行と脅迫の事実を認めていません。しかし、警察署による説明や目撃者の証言とは矛盾しており、Ｃ組合員は当社に対して虚偽の回答をしている可能性が極めて高いと考えております。被害届がＮ警察署に受理されたことからも、Ｃ組合員が犯した行為は暴行罪（刑法第208条、２年以下の懲役もしくは30万円以下の罰金又は拘留若しくは科料）、及び脅迫罪（刑法第222条、２年以下の懲役又は30万円以下の罰金）に相当するものだったと考えます。」と述べた。
さらに、会社は、同文書で、Ｃの行為が就業規則に基づく懲戒処分に相当すると考えていること、Ｃのトライアル勤務は懲戒処分が決定されるまでは継続すること、懲戒処分は社内で慎重に検討し、決定した場合はＣと組合に通知する旨を述べた。
【甲21】
(7) 会社は、平成23年８月26日、Ｎ労働基準監督署に対して「解雇予告除外認定申請」を行ったが、同年９月８日、不認定となった。
(8)ア会社は、Ｃに対する処分を、Ｄ工場長、Ｈ及びＩ社労士による協議で処分内容を検討し、検討した処分内容についてＮ工場の５名の幹部社員から同意を得た後、本社の最終的な判断を得るという手続を経て決定した。
なお、過去に会社が従業員を懲戒処分とした事例として、①工場内で金銭を盗んだことを理由として正社員を懲戒解雇とした例、②工場内で小便をしたことを理由として「準社員」を普通解雇とした例がある。その他、会社は、複数の従業員に対して、能力不足、素行不良、勤怠不良等を理由に退職勧奨を行ったことがある。
イ 会社は、Ｄ工場長名の平成23年９月13日付け「通知書」（以下「処分通知書」という。）を組合に送付した。
会社は、同文書で、８月11日トラブルにおけるＣの行為が就業規則第72条第８号に該当するとして、Ｃを平成23年９月15日から10所定労働日の出勤停止処分とすることを決定した旨を組合に通知した。また、会社は、同文書で、Ｃの行為が就業規則第61条第５号に該当するため解雇とするべきだとする意見が社内で少なからずあったが、一度だけ更正の機会を与えるというＤ工場長の意見に多数の幹部社員が同意したことから処分を出勤停止とした旨を述べた。
なお、就業規則では、解雇、出勤停止処分について別紙２のとおり定めている。
ウ 会社は、処分通知書と同日付けで、Ｄ工場長名の「AVISO 通知書」と題する文書をＣに渡した。同文書は、日本語とポルトガル語で並記されていた。Ｃは、同文書をＨから直接渡された。
同文書には、Ｃを10日間の出勤停止処分とすること、平成23年９月15日から同月27日までの10所定労働日にＣは会社で仕事をすることができないこと、10日間の給料は支払われないことが記載され、処分理由として、「2011年８月11日にあなたが同僚に対して暴行及び脅迫を行ったことが就業規則第72条第８号に該当すると認められるため」と記載されていた。また、同文書には、出勤停止期間終了後の最初の出勤日に、Ｃが、自らの行為に対する反省、被害者に対する謝罪、二度と暴行や脅迫を行わない宣誓を行うよう指示されていた。
エ 同文書を受け取ったＣは、その場で組合に架電した。電話を受けたＦ組合員は、Ｃに対して、Ｈと電話を替わるよう指示した。
Ｈは、組合に対して、処分通知書をＣに渡したこと、８月11日トラブルについては、警察においてＣが認めていることから処分せざるを得ないことなどを述べた。これに対して組合は、処分通知書は受け取るが、組合に対して事実関係が明らかにされておらず、処分の妥当性も検討していないことから処分を受け入れたわけではないこと、ただしＣがこのまま出勤するとさらにトラブルが発生する可能性があるため、同人は10日間休むが、その間の休業補償を行うこと、現在、警察に対して組合から事実関係を問い合わせ中であることを述べた。
【甲24、甲25、乙６、乙９、第２回審問Ｄ証言】
(9) 組合は、平成23年９月13日付け「要求書」を会社に送付した。同文書の名宛は「株式会社ロピアＮ工場工場長Ｄ」となっていた。
組合は、同文書で、前記(8)のエのＦ組合員とＨのやりとりにおける、Ｆ組合員の要求を再度述べた上で、平成23年９月15日までに同要求に対する回答を行うよう求めた。
【甲25】
(10) 組合は、平成23年９月15日付け「抗議文」を会社に送付した。同文書の名宛は、「株式会社桃の館代表取締役Ｂ」、「株式会社ロピア代表
取締役Ｂ」及び「株式会社ロピアＮ工場工場長Ｄ」
となっていた。
組合は、同文書で、処分通知書が不当労働行為に該当するため抗議する旨を述べた。また、組合は、８月11日トラブルについて会社は組合に何ら連絡をしてないこと、団体交渉も行わない中で処分を強行したことは、組合との信頼関係を踏みにじる行為であると述べた上で、代表取締役名での謝罪文を平成23年９月22日正午までに送付するよう求めた。
【甲26】
(11) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年９月16日付け「回答書」を組合に送付した。
会社は、同文書で、８月11日トラブルについては会社の８月23日付け回答書に記載したとおりであり、さらに明らかにすべき事項があるのであれば組合による具体的な説明を求めること、会社は懲戒権を濫用していないこと、Ｃの出勤停止処分に関する団体交渉には応じるが、処分の撤回を要求するのであれば、組合による合理的理由の説明を求めること、現時点では、出勤停止処分の撤回及び処分期間中の休業補償等には応じる考えはないことを述べた。
【甲27】
(12) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年９月22日付け「謝罪文」を組合に送付した。
会社は、同文書で、「本年９月15日付けの抗議文につきまして、Ｃ組合員の労働条件を直接決定する地位にある当職が回答致します。」と述べた上で、会社が組合との労使関係を軽視しているという組合の抗議について、会社としては、処分通知書で処分の経緯及び決定を説明しているが、それでも組合が、会社を組合軽視と感じるのであれば、その点について謝罪する旨を述べた。
【甲28】
(13) 組合は、平成23年９月22日付け「貴社９月16日付け文書、及び９月22日付け文書に対する回答」と題する文書（以下「９月22日付け文書」という。）を会社に送付した。同文書の名宛は、「株式会社桃の館代表取締役Ｂ」、「株式会社ロピア代表取締役Ｂ」及び「株式会社ロピア
Ｎ工場工場長Ｄ」となっていた。
組合は、同文書で、会社に対して、Ｃが刑法に該当する行為を行ったと認定するのであれば、相応の根拠を組合に示すこと、どのような調査を行いどのような証拠を根拠にＣが「暴行」及び「脅迫」を行ったという結論に至ったのか具体的な報告を組合にすべきであること、警察からの聞き取り調査によればＫから被害届は出ておらず、Ｃは「暴行罪」
でも「脅迫罪」でもないことから、会社の８月23日付け回答書は信頼できないことなどを述べた。
さらに、組合は、同文書で、ここに至っては会社の平成23年９月22日付け「謝罪文」で事態を収拾することはできないこと、Ｎ工場は当事者意識を持って対応ができないと判断せざるを得ないことを述べ、同月30日までに会社代表取締役名での誠意ある回答を行うよう求めた。
【甲30】
(14) 会社は、平成23年10月から、Ｃの業務を仕込みエリアにおける製造業務、労働時間を８時間とした。これ以降、Ｃが再度トライアル勤務となったことはない。なお、Ｃのトライアル勤務は、①第２期が同年８月22日から開始されることをＣが失念していたため同月25日からとなったこと、②Ｃの希望により、就業時間が午前８時から午後５時までではなく、午前７時から午後４時までとなったこと以外は、概ねトライアル勤務条件案のとおりであった。
(15) 会社は、Ｄ工場長名の平成23年10月１日付け「Ｃ組合員による行為の認定根拠」と題する文書を組合に送付した。同文書には第２回事情聴取におけるＣ、Ｋ及びＭの「調査書」が添付されていた。
会社は、同文書で、８月11日トラブルにおけるＣの行為の認定根拠として、事情聴取を２回行ったこと、第２回事情聴取ではＣ、Ｋ
及びＭの事情聴取で同人らが口頭で回答した内容を「調査書」に記載させたこと、会社は、「調査書」を基に慎重に事実認定したことを述べた。また、会社は、同文書で、事実を認定するにあたって会社が考慮に入れたこととして、Ｃは暴行について否認しているが、事実についての回答が口頭においても「調査書」においても一切ないこと、被害者であるＫは「調査書」の記載は少ないが、口頭では、より具体的に証言していること、Ｋの証言のうち、壁に打ち付けられた回数等には多少の誇張が入る可能性があること、目撃者であるＭの「調査書」における記載は、具体的で詳細な観察に基づくこと、ＭはＣ及びＫと血縁ではなく特に
親しい関係でもないことから記載には客観性があることを述べた上で、Ｃが否認しても同人による状況説明以上に具体的な証言がある場合は、その証言に重きを置きつつ総合的に判断することに合理性があると述べた。さらに会社は、同文書で、組合が９月22日付け文書で述べた被害届及びＣの罪名について、Ｎ警察署に確認したところ、被害届は出ていないこと、罪名は「暴行罪」であるが微罪処分となったことを確認したと述べた上で、組合に伝えた内容の一部が不正確であったとして謝罪した。一方で、会社は、微罪処分であっても罪名は犯歴として残る旨を述べ、会社に表現上の誤りがあったとしても、Ｃの行為の本質は異なるものではないことを述べた。
【甲31】
(16) 組合は、平成23年10月８日付けで、「労働委員会提訴のお知らせ」と題する文書を会社に送付した。同文書の名宛は、「株式会社桃の館代表取締役Ｂ」及び「株式会社ロピア代表取締役Ｂ」となっていた。
【甲32】
(17) 組合は、平成23年10月11日、当委員会に不当労働行為救済申立てを行った。
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 会社が、Ｃの業務を菓子製造業務から労働時間５時間の清掃業務としたこと、また、復職に伴う労働条件の変更に関する第１回団体交渉後も、５か月間、労働時間５時間の同業務に就労させたことが、組合員であるが故の不利益取扱いであるか否か。同時に組合に対する支配介入であるか否か
(1) 申立人の主張
ア 会社は、Ｃの清掃業務への配転と労働時間の短縮について、同人の健康や精神面への配慮をその理由として主張するが、何ら説明もなく収入を三分の一に減らされ、その後も働く意欲を持ちながら、生活保護以下の待遇に置かれることのほうが、Ｃの生活を追い詰め、精神的不安をあおるものである。また、別の組合員が作業中の事故から感染症に罹患した際、同組合員は短時間勤務となっていない。これらのことを併せ考えると、会社の主張は表面的なものに過ぎない。
イ 会社は、平成23年３月１日の第１回団体交渉で、清掃業務への配転はＣが初めてである旨を答えている。このことと、清掃業務への配転が組合加入直後に行われたことを併せ考えると、同配転の理由はＣが組合に加入したこと以外考えられない。
ウ 会社は、Ｃが組合に加入した当初から組合軽視、組合排除の姿勢であった。会社は、清掃業務への配転及び労働時間短縮に関して合理的な理由を組合に示すことができないにもかかわらず、第１回団体交渉開催以降５か月間もＣに労働時間を短縮したまま清掃業務を行わせた。これは、Ｃが組合に加入したことを理由とする不利益取扱いである。
エ 会社は、労働組合との協議や合意がないにもかかわらずＣを清掃業務に配転した。このような会社の行為は、労働組合の影響力をそぎ、組合員になると不利益取扱いをされると周囲に喧伝する効果を持つものであるから、労働組合に対する支配介入である。
(2) 被申立人の主張
ア 組合は、組合加入後のＣの賃金減少幅が大きいと主張するが、労務義務を履行しない以上、それについて賃金が発生しないのは当然のことである。当該不発生部分以上に、会社がＣの賃金減額を行った事実などない。
Ｃの精神障害とそれに起因すると思われる問題行動は、単なる心
身の故障を越えて、勤務態度の不良や協調性の欠如といった従業員としての適格性に問題を生じさせる事情である。しかも、Ｃは問題行動を継続的に繰り返してきたのであり、治癒も容易ではないと考えられるものであるから、単なる感染症の罹患事例とＣの事例を同列に論じることはできない。
イ 組合は、従業員が清掃業務へ配転された事例はＣが初めてである点を問題視している。しかし、精神疾患に罹患した者については、職務遂行能力を欠くものとして休職処分とする場合や短時間の軽作業を認める場合等があり、本件では、Ｃが平成23年１月６日に出勤した際、同人による退職合意の撤回にあたり、会社は短時間勤務を提案して同人が了承したのであるから、会社の対応は何ら特殊なものではない。
ウ Ｃは、組合に加入する以前から、重大な問題行動を繰り返していた。そして、平成22年12月２日の会社に対する言動をきっかけとして、会社は、同月６日、Ｃに退職勧奨を行い、Ｃは退職に合意して
いた。しかし、組合からの団体交渉申入れ、Ｃ本人の意向、Ｃ
の問題等を踏まえつつ短時間勤務を前提に退職合意の撤回を認めたものであり、かかる措置には合理的理由が認められるべきである。このことは、組合が平成23年４月時点では「組合は、配転理由及び配転後の業務内容については了解」と述べ、確認・同意していたことからも裏付けられる。また、会社は、平成23年３月11日の東日本大震災への対応を余儀なくされていた当時の具体的状況において、可能な限り組合やＣの意向や要求、問題行動を繰り返していた過去の状況を踏まえ同人の同意の下清掃業務に配転したＣの製造業務での８時間労働を認めたものである。このような状況においては、会社が８時間労働を認めるまでに一定の時間を要するのはやむを得ないものであり、組合嫌悪を理由としてＣを５か月間短時間勤務のまま放置したなどと評価されるいわれはどこにもない。
したがって、会社には組合を嫌悪した事実など一切なく、同様に会社がＣの組合加入を理由に不利益な取扱いをした事実も一切ない。
エ 組合と会社の間に事前協議約款や事前同意約款がない以上、会社は、組合の申入れに応じ団体交渉において理由の説明や協議等を行うことは格別、配置転換に先立って事前に組合との協議を行い、あるいは同意を求めなければならない義務などないから会社の対応は何ら支配介入には当たらない。
(3) 当委員会の判断
組合は、会社が、Ｃの業務を菓子製造業務から労働時間５時間の清掃業務としたこと、また、復職に伴う労働条件の変更に関する第１回団体交渉後も、５か月間、労働時間５時間の同業務に就労させたことが、組合員であるが故の不利益取扱いであり、同時に組合に対する支配介入であると主張するので以下判断する。
ア 不利益性の存否
前記第２の４の(1)で認定した事実によれば、Ｃが労働時間５時間の清掃業務に従事することとなった平成23年１月６日前までの同人の就労に対する給与（手取り）は、直近の平成22年12月就労分の支給額が196,940円、平成22年６月就労分ないし同年12月就労分までの７か月の平均支給額が272,149円である。一方、平成23年１月６日以降のＣの就労に対する給与は、同月就労分が93,414円、同月就労分ないし同年７月就労分までの７か月の平均が102,517円であり、平成22年６月分から同年12月分までの７か月の平均支給額と比較して約17万円減額となっている。以上の事実からすると、労働時間が５時間の清掃業務への配転及び同業務における平成23年８月１日前までの就労は、Ｃにとって、それ自体としては経済的不利益を伴うものであった。
イ 不当労働行為性の存否
(ｱ) 会社がＣの業務を労働時間５時間の清掃業務としたことについて
前記第２の２の(2)、(3)及び(5)ないし(10)、同３及び同４の(1)で認定した事実から、会社がＣの業務を労働時間５時間の清掃業務と
したことが、不当労働行為意思に基づいて行われたかどうかについて以下判断する。
ａ 平成22年６月から８月までの間、Ｎ工場において、同工場で生産した洋菓子にプラスチック片が混入する事件が起こった。そして、プラスチック片混入の原因が特定できていない中で混入事件が同年11月に再度起こり、会社が混入対策の徹底を図っているという状況下の同年12月２日、Ｄ工場長は、混入対策を行っていないＣを
発見した。会社は従業員に対して混入対策の徹底を朝礼等を通じて指導していたにもかかわらず、Ｃは、混入対策を行うよう指導す
るＤ工場長を無視したり、指導内容と関係のないことを発言するなどし、さらに、Ｄ工場長がそのようなＣの態度を注意したこ
とに対して、コンテナを蹴りつけ泣き出す状態であった。
Ｃは、平成20年11月の入社以降、特定の従業員の足に台車を
ぶつけることを繰り返すなどのトラブルを起こしており、平成22年10月末から同年12月にかけては、同僚の自宅に架電し、電話に出た同僚の妻に対し、仕事ぶりが悪いとして同僚の辞職を求めるなどしている。会社は、これらのトラブルについて把握しており、同月６日のＣ
に対する退職勧奨は、このようなＣの日頃のトラブル及び
同月２日のＤ工場長に対するＣの対応に基づいて行われたも
のと認められる。
ｂ 会社は、平成22年12月６日の面談で行った退職勧奨にＣが同意したものと理解していた。これは、同月27日に会社が、会社とＣの話合いの結果平成23年１月６日付けで退職勧奨により離職した旨を記載した「解雇理由書」をＣに交付していることからも
見て取れる。
しかし、会社は、Ｃが平成23年１月６日付けの退職に合意
していないこと及び退職する意思はないことなどが記載された平成22年12月28日付け「団体交渉要求書」を受理すると、平成23年１月６日、Ｎ工場に出社したＣに対して、会社は実質的に復職を認
め、その場で労働条件として労働時間が５時間の清掃業務を提示し、Ｃはこれを了承した。
このように、組合が「団体交渉要求書」を送付した平成22年12月28日から平成23年１月６日にＣが出社する前までの間に、会社は、Ｃが退職に合意していないという、会社の認識とは異なる
内容が記載されている「団体交渉要求書」について検討し、上記ａ及び下記ｃのような事情があるＣを復職させることを決定したの
であり、会社の対応に何ら不誠実な点はない。
ｃ Ｃは、会社が前記ａで判断した理由でＣに対し退職勧
奨を行った平成22年12月６日の面談において、混入対策を指導しても従わない新人を試すため故意に割ったかけらをカップに入れた旨を述べ、さらに、精神的に不安定なため精神安定剤を服用している旨を錠剤を示しながら述べている。
会社は洋菓子製造を業としており、会社にとって自社が製造する洋菓子にプラスチック片が混入する事件が続けざまに発生するという状況は死活問題といえる。その中で、平成22年12月２日のトラブルを起こしたＣが、その真偽はどうであれ上記発言を行っており、同
人の健康と製造業務での勤務に不安を覚えた会社が、復職の条件として、短縮した労働時間と原職とは異なる業務を提示したことには、合理性が認められる。
ｄ 会社がＣを労働時間が５時間の清掃業務としたのは、Ｃ
が組合に加入した平成22年12月24日よりも後の平成23年１月６日である。しかし、上記ｃからすると、会社が示した復職の条件には合理性があり、前記ａのＣの行状を理由として決定されたものと
いえるのであり、同人が組合員であることを理由として決定されたと認めるに足りる証拠はない。
なお、組合は、会社が労働組合との協議や合意がないにもかかわらずＣを労働時間が５時間の清掃業務としたことが支配介入であ
るとも主張するが、前記ｂ及びｃでみたとおり、復職の労働条件には合理性があり、また、Ｃの復職にかかる会社の対応に不適切な
点はなく、Ｃ本人の合意の下で行ったものであって、格別、反
組合的意図をもって行ったものとは認められない。
(ｲ) 会社がＣの業務を第１回団体交渉後も５か月間、労働時間５時間の清掃業務に就労させたことについて
前記第２の４の(2)ないし(20)で認定した事実から、会社がＣを第１回団体交渉後も５か月間、労働時間５時間の清掃業務に就労させたことが不当労働行為に該当するかどうかについて以下判断する。
ａ 組合は、平成23年３月１日に開催された第１回団体交渉において、Ｃの復職後の労働条件に関する会社の説明に一定の理解を示す
一方、労働時間の短縮は、労働条件の不利益変更に当たることから、８時間に戻すように要求した。これに対し会社は、検討する旨を述べたものの、組合から４月８日付け文書及び平成23年５月17日付け「回答督促」と題する文書で検討結果を回答するよう求められたが、直ちに対応することはなく、結局、会社が回答したのは６月１日付け回答書によってであった。しかし、Ｎ工場は、第１回団体交渉から10日後に起こった東日本大震災とその後の対応に追われ、その状況が５月上旬ごろまで続いた。
このことに加え、会社は回答が遅れたことについて６月１日付け回答書で謝罪していること、Ｃは平成23年５月13日、Ｄ工場長
に対して日本語教室に通うためとして５時間就労の始業時刻と終業時刻の変更を求めており、組合が会社に求めていた８時間勤務についてＣ本人が求めていたとは認められないこと、６月１日付け回答
書以降は、組合と会社の間でＣの労働時間を巡って文書及び第
２回団体交渉でやりとりが行われていることからすると、Ｃの
復職後の労働時間にかかる会社の回答が６月１日付け回答書となったことについて、その対応上問題があったと評価することはできない。
ｂ 会社の６月１日付け回答書以降、組合は、平成23年６月16日付け「団体交渉申入書」で、会社に対して、Ｃの日本語教室が同年７月
末で終了することから同人の労働時間を８月から８時間に戻したい旨を述べ、７月上旬を目途に団体交渉を開催するよう求めた。
会社は、平成23年６月30日付け「回答書」で団体交渉の開催が可能な日を提示するとともに、清掃業務の業務量では５時間以上の労働時間を確保することは困難と回答している。また、会社は組合に対して、労働時間を８時間とすることはＣの希望であると考えて良いか
と確認を求めた。
会社の平成23年６月30日付け「回答書」後、組合と会社は、書面でのやりとりを行い、同年７月26日に第２回団体交渉が開催され、その結果、Ｃは、同年８月１日から労働時間８時間のトライアル勤
務となった。
ｃ 前記第２の４の(12)ないし(19)で認定した事実によれば、６月１日付け回答書以降、平成23年８月１日前までの文書及び第２回団体交渉での組合と会社のやりとりをみると、会社は、組合の要求に対して回答し、譲歩できる点は譲歩するなどしており、その対応に問題はない。また、前記ａのとおり、Ｃは会社に日本語教室に通うためと
して５時間就労の始業時刻と終業時刻の変更を求め、組合も自ら、平成23年６月16日付け「団体交渉申入書」で、Ｃの労働時間を８時間とする時期について同人の日本語教室の通学が終了した後の同年８月からと述べており、少なくともＣの同年５月13日の申し出
以降、同年７月末までの間の５時間就労については、Ｃ本人の
都合によるものであったといえる。
ｄ 以上、前記ａないしｃからすると、会社がＣを第１回団体交
渉後も５か月間、労働時間５時間の清掃業務に就労させたことが、組合員であることを理由として行われたものであると認定することはできない。
ウ 結論
前記ア及びイの判断からすると、会社がＣの業務を菓子製造業務
から労働時間５時間の清掃業務としたこと、また、復職に伴う労働条件の変更に関する第１回団体交渉後も５か月間、労働時間５時間の清掃業務に就労させたことは、Ｃにとって経済的不利益を伴うものであったことは認められるものの、いずれも組合員であることを理由として行われたとは認められないことから、会社の上記行為が組合員であるが故の不利益取扱いであり、同時に支配介入であるとする組合の主張は採用できない。
２ 会社が、Ｃを平成23年８月１日以降のトライアル勤務において、日本人従業員の指導の下で就労させたことが、組合員であるが故の不利益取扱いであるか否か。同時に組合に対する支配介入であるか否か
(1) 申立人の主張
ア そもそも会社は、Ｃの清掃業務への配転について、同人の健康や精神面への配慮を主張しており、同様の配慮があるからこそ平成23年８月１日からＣをトライアル勤務に就労させたはずである。にもかかわらず、会社は、通院中のＣに何ら説明することもなく日本人従業員の監視下に置いた。このような会社の行為はＣに対する精神的暴力である。
日本人従業員がＣに対して作業指示や注意を行う程度であれば、
会社の指揮命令権の範囲と認められないこともない。しかし、会社がＣと親しい間柄でもない日本人従業員を食事時間までＣに付き
添わせたり、Ｃのトイレに同行させたりしたことは、明らかに業務を逸脱したＣに対する嫌がらせ行為である。
イ Ｃの清掃業務への配転は、会社の不当労働行為意思から行われたものであり、Ｃのトライアル勤務が組合の要求に会社が仕方なく応じた点からしても、会社の不当労働行為意思は継続していたと考えられる。つまり、会社の行為は、清掃業務への配転により収入が激減しても組合脱退や退職をしないＣに、日本人従業員による監視という精神的圧力をかけ、業務上の失態や就労困難な状況をもたらすことを企図する悪質な不利益取扱いである。また、このような会社の行為は、労働組合の影響力をそぎ、組合員になると不利益取扱いをされると周囲に喧伝する効果を持つものであるから、労働組合に対する支配介入にも該当する。
(2) 被申立人の主張
ア 会社は、精神疾患を抱えて問題行動を起こしていたＣが製造業務に復帰するに際し、当然のことながら同人の勤務態度等を確認して指導教育を行う必要性に迫られ、現に教育指導を行うことを前提とした就業条件案を組合に提示し、その後組合からも異議が出されることはなかったのであるから、会社の措置には理由があり、これをもって不利益取扱いなどと評価する余地は一切ない。
会社は、日本人従業員に昼食をＣと同時に取ることを依頼し、
Ｃもそれを同意していた。会社がこのような依頼をした理由は、Ｎ工場２階にある食堂に行くまでに、ほかの従業員とトラブルを起こさないようにするためであって、それ以上に休憩中も常時付き添うように依頼した事実はないし、日本人従業員もそのようなことはしていない。
トイレについても、会社は、勤務時間中にＣがトイレに行きたい
と言った際に、日本人従業員にＮ工場２階の製造現場の入口にあるサニタリールームまで付いていってもらったことが一度あるだけであり、日本人従業員がトイレの前や中まで付いていった事実はなく、会社もそのようなことは想定すらしていない。
以上のように、組合の主張は、Ｃとの打合せ不足に起因する一方
的な憶測に過ぎず、著しく不適切である。
イ 会社の対応が組合に対する支配介入と評価される余地はない。
(3) 当委員会の判断
組合は、会社が、Ｃを平成23年８月１日以降のトライアル勤務において、日本人従業員の指導の下で就労させたことが、組合員であるが故の不利益取扱いであると同時に組合に対する支配介入であると主張するので以下判断する。
ア(ｱ) 前記第２の４の(19)ないし(23)及び同５の認定によれば、組合と会社は、平成23年７月26日の第２回団体交渉で、同年８月１日からＣはトライアル勤務を２か月間行い、同人が問題行動を再度起こさないかどうかを会社が見極めた上で同人を労働時間８時間の製造業務に復帰させることを合意した。この合意により、Ｃは、平成23年８月１日から、労働時間８時間のトライアル勤務となった。
Ｄ工場長及びＨは、平成23年８月２日、日本人従業員のＪに対
して、トライアル勤務期間中のＣに対する指導を指示した。Ｊ
が指示された指導内容は、①昼休みを取る場合は、Ｃの昼休みと
同じタイミングで取ること、②Ｃの勤務状況や行動が把握できる
ように注意すること、③Ｃが問題と思われる行動を取った場合は、同人を指導するとともにＤ工場長に報告することであった。
(ｲ) Ｊが実際に行った指導内容をみると、まず、昼休みをＣと同じタイミングで取る点については、基本的にＣと同じタイミング
でＪが昼休みを取るというだけであり、ＪとＣが昼食、トイ
レ、喫煙、更衣室等に一緒に行くことはなく、両者は別々に行動していた。
また、Ｃの勤務状況や行動が把握できるように注意することに
ついては、Ｊは「仕込みエリア」のリーダーであるとともに自身も製造業務があることから、業務を行いながらＣに対して注意を払う
程度のものであった。
組合は、Ｊの指導内容について、Ｃのトイレにまでついてき
たと主張しているが、「仕込みライン」で作業中のＣがＪに対
して、Ｎ工場２階にあるトイレに行きたいと求めたことがあり、その際に、Ｈからの指示により２階にあるサニタリールームまで同行したことがあるだけである。
(ｳ) 使用者が、トライアル勤務のような勤務制限がある従業員に対して、勤務制限の解除の可否を判断するために、当該従業員の労働条件に配慮するとともに、その勤務態度に対する観察、指導を行うことに問題はないといえる。そして、組合は、第２回団体交渉で、Ｃが問題行動
を再度起こさないかどうかを会社が見極めた上でＣの製造業務へ
の復帰を認めるとの条件に同意していること、トライアル勤務条件案で製造業務に配属されるための基準は作業標準及び服務規律の指導が３回以内であると記載されていることに対し組合から不満や抗議の意思表示があったとは認められないこと、会社は、Ｊが昼休みを取る場合にＣの昼休みと同じタイミングで取ることについてＣから同意
得ていたことからすると、会社のかかる観察、指導がＣのトライ
アル勤務解除の可否を判断するための合理的範囲内で行われたものであれば、仮に同人が会社による観察、指導に精神的圧力等を感じたとしても甘受すべきものであるといわざるを得ない。そして、上記(ｲ)のとおり、Ｃに対するＪの指導内容が合理的な範囲を越えているとい
う事実は認められない。
イ 結論
上記アのとおり、会社が、Ｃを平成23年８月１日以降のトライアル勤務において、日本人従業員の指導の下で就労させたことがＣにとって精神的な不利益を伴うものであったとしても、トライアル勤務解除の可否を判断するためにはやむを得ないものであったと認められるから、上記会社の行為が組合員であるが故の不利益取扱いであり、同時に組合に対する支配介入であるとする組合の主張は採用できない。
３ 平成23年８月11日にＣと同僚間で起こったトラブルについて、会社が、被害者である同僚とともに警察に申告したこと、また、同トラブルを理由としてＣに対して懲戒処分を行ったことが、組合員であるが故の不利益取扱いであるか否か。同時に組合に対する支配介入であるか否か
(1) 申立人の主張
ア 会社は、８月11日トラブルが起こった当日である平成23年８月11日に、Ｃに対して簡単な事実確認の聞き取りを行っただけである。また、ＣがＫを電話で脅したとされる事件についても、会社は、
Ｃに対して何ら確認も注意もしていない。そして、ＣはＨに
対して、Ｋの胸ぐらをつかんだこと、口止めをしたことは否定しており、Ｈが同僚と警察に通報した同月12日の時点でＣとＫの証
言が対立していることを会社は認識していた。しかし、Ｈは警察に通報すべき事件と判断した。このようなＨの対応は、不可解であるとともにＣに対して著しく不公平である。
会社は、平成23年８月15日に事情聴取を行っており、８月11日トラブルについて慎重に事実を認定することができた。それにもかかわらず、会社は、同月12日に警察に対して通報している。このように、会社が通報を急ぐという不公平な対応を取った理由をＣに対する懲戒処分のやり方と併せて考えると、会社には非組合員とのトラブルを利用して組合員であるＣを刑法犯に仕立て上げ、不利益を与えようと画策したとしかいいようがない。
イ 会社は、警察の説明を事実以上に膨らませ、訂正を行うことなくＣを10日間の出勤停止処分とした。また、平成23年８月15日の事情聴取で使われた質問表でＣが答えた内容は、警察に対しても組合に対しても認めたものであり、Ｃの回答が警察の説明と矛盾しているなどとする会社の主張は的外れである。
しかも、会社は、Ｈが警察に同行したことや懲戒解雇を行おうと監督署に相談したことを組合に伏せたまま、組合が抗議している中で懲戒処分を強行した。
さらに、Ｃへの処分は、元組合員Ｅと非組合員の事案におけ
る非組合員に対する処分に比べて明らかに重く不公平である。
以上のような対応からすると、組合員であるＣを処分しようとす
る会社の強い意図は明らかである。
ウ 会社は、労働組合との協議や合意がないにもかかわらず懲戒処分を行った。このような会社の行為は、労働組合の影響力をそぎ、組合員になると不利益取扱いをされると周囲に喧伝する効果を持つものであるから、労働組合に対する支配介入にも該当する。
(2) 被申立人の主張
ア Ｈは、Ｋからの要望を受けてＫが場所の分からないＮ警察
署に同行し、日本語のやりとりの必要に応じて補足をしていたに過ぎないのであるから、会社がＫとともに警察に申告した事実などない。
また、社内で発生した同僚間の暴行脅迫事件について、被害者たるＫがその恐怖感から警察の援助を求めるに際し、Ｈをはじめとする会社側がＫの要望を受けて責任を持って対処することはむしろ当然であり、その合理性に何ら疑問の余地はない。
イ 証拠により認められるＣのＫに対する行為は、就業規則第55条第１項に違反し、同第72条第８号に該当する。そして、壁に何度も打ち付けるという暴行行為の態様、「地獄へ落ちろ」「家に行く」という脅迫内容、目撃者に対する口止め工作、会社から事情聴取を受けた後に恐怖におびえるＫにさらに「家に行く」と述べるなど反復した脅迫的言動、さらにＣが当初警察での事情聴取では事実関係を認めていたもの
の、その後微罪処分となるや一転して否認に転じ、反省の念が微塵も感じられないことからするとＣの行為は、著しく悪質と評価するほかない。
また、Ｃの行為は、何の落ち度もないＫに一方的に暴行を加
えた上、私的領域である自宅に電話してまで脅迫を行ったものであり、組合が主張する元組合員Ｅと非組合員の双方向的なけんか事案とはおよそ比較にはならない程度に悪質であり、従前から粗暴な言動をおこなっていたことや他の従業員とトラブルを起こして注意を繰り返し受けていたことに照らしてもその情状は極めて悪い。
さらに、会社では、過去に正社員が工場内の金銭盗難を行ったことから懲戒解雇としたこと、準社員で工場内で小便をしたことから普通解雇としたことがある。また、能力不足、素行不良、勤怠不良等を理由に会社が退職勧奨を行った者は何人もいる。このような過去の事例からすると、Ｃを懲戒解雇又は普通解雇とする選択肢もあり得た。しかし、Ｄ工場長は、精神的な不安定さを持つＣがトライアル期間中であったことなどにも照らして、Ｃに最後の改善の機会を与えるため出勤停止10日間の処分に留めることが相当と考え、社内協議の上、上記処分を決定し、その後はＣにトライアル期間の完了を認めて製造業務に復帰させているのであるから、このような事情を総合的に考慮すれば、出勤停止処分に相当性が認められることは明らかである。
ウ 会社は、組合からの要求に対して、具体的な事実及び証拠を示して説明を尽くした。それ以上に、会社が十分な事実確認すら経ていない組合の一方的な要求に応じて譲歩しなければならない義務などなく、また、組合と会社の間に事前協議・同意約款もない以上、懲戒処分に先立って組合と協議し、あるいは同意を得なければならない義務もない。
(3) 当委員会の判断
組合は、会社が、８月11日トラブルについて、被害者である同僚とともに警察に申告したこと、また、同トラブルを理由としてＣに対して懲戒処分を行ったことが、組合員であるが故の不利益取扱いであり、同時に組合に対する支配介入であると主張するので以下判断する。
ア ８月11日トラブルにかかる会社の対応
組合は、会社が、８月11日トラブルについて、被害者である同僚とともに警察に申告したことによりＣにとって不利益があったと主張するので以下判断する。
(ｱ) 不利益性の存否
ａ 前記第２の６の(1)ないし(3)で認定したとおり、８月11日トラブルが起こった同日、Ｋは、Ｃから自宅に来るとの電話があっ
たためＯ警察署に連絡している。
また、平成23年８月12日、Ｈは、Ｋから、Ｎ警察署に行き
８月11日トラブルについて相談したいがＮ警察署の場所が分からないので連れて行ってほしいと要請された。そして、Ｈは、Ｉ社労
士にＫからの要請について相談した上で、Ｋを車でＮ警察
署まで連れて行った。Ｈは、Ｎ警察署におけるＫの相談に同
席はしたが、警察官に対して８月11日トラブルについてＫの代わりに話すことはなかった。
ｂ 上記ａの事実からすると、平成23年８月11日にＯ警察署に連絡したのはＫ本人である。また、同月12日については、Ｋから８
月11日トラブルについて相談するためＮ警察署に連れて行ってほしいとの要請があったため、Ｈが同人を車でＮ警察署に連れて行っ
たものである。
確かに、Ｈは、Ｎ警察署に対するＫの相談に同席している
が、８月11日トラブルが生じた場所等について補足的に説明した程度であった。さらに、ＨがＫに対して８月11日トラブルについて
警察に相談するよう指示したことや、同トラブルの一方当事者であるＣを警察に告発するよう働きかけるなどした事実も認められな
い。
以上のとおり、会社がＫとともに８月11日トラブルについて警
察に申告したという事実自体が認められず、組合の主張する事実をもって、Ｃが会社から何らかの不利益を受けたとは考えられない。
(ｲ) 小括
上記(ｱ)のとおり組合が不利益取扱いであると主張する前提となる事実自体が認められないことから、会社が、８月11日トラブルについて、被害者である同僚とともに警察に申告したことが組合員であるが故の不利益取扱いであり、同時に組合に対する支配介入であるとする組合の主張は採用できない。
イ 会社が、８月11日トラブルを理由としてＣに対して懲戒処分を行ったことについて
(ｱ) 不利益性の存否
前記第２の６の(1)ないし(8)で認定したとおり、会社は、８月11日トラブルを理由として、Ｃを10日間の出勤停止処分としている。この処分は、就業規則第72条第８号に該当する懲戒処分であることから、Ｃにとってそれ自体としては不利益なものといえる。
(ｲ) 不当労働行為性の存否
前記第２の６の(1)ないし(8)及び(14)で認定した事実により、８月11日トラブルを理由としてＣを懲戒処分とした会社の行為に不当労
働行為意思が認められるかどうかについて以下判断する。
ａ 会社は、８月11日トラブルが起こった当日にはＣ、Ｋ及
びＭから個別に事情聴取を行っており、その結果、Ｋの訴え
は、第三者であるＭの証言と概ね同内容であり信憑性の高いもの
であることが認められる。そして、Ｃは、平成23年８月12日、Ｎ警察署で、Ｋが８月11日トラブルについて警察官に説明した
行為を認め謝罪する旨が日本語で記載された文書にサインをしており、Ｃ本人もＫの訴えを認めたと評価できる。
他方、平成23年８月15日に行われた第２回事情聴取において、Ｃは、再びＫの訴えを否認する態度を示している。しかし、
Ｋ及びＭからの聴取内容は、第１回事情聴取のものと齟齬が
ないこと、上記のとおりＣが謝罪文が記載された文書にサイン
をしたことから併せ考えると、会社が、第２回事情聴取が終了した段階で８月11日トラブルの事実関係についてＫ及びＭの証言を
事実として考えたことに何ら不合理な点はない。
ｂ 組合は、平成23年８月17日付けの文書で、８月11日トラブルの事実関係についての報告を求めるとともに、Ｃに対して一方的で不
公平な処遇をしないよう求めた。
これに対して会社は、８月23日付け回答書で、８月11日トラブルについて第２回事情聴取におけるＭの「調査書」の記載と同内容の
説明を行っており、会社は、組合からの報告要求に速やかに応じていることが認められる。
ｃ 会社が８月23日付け回答書にＣの行為が懲戒処分に該当すると考えている旨述べていること、会社が平成23年８月26日にはＮ労働基準監督署に対して「解雇予告除外認定申請」を行っていること、会社では過去に工場内での金銭の窃盗を理由として組合員ではない正社員を、工場内で小便をしたことを理由として組合員ではない「準社員」をそれぞれ懲戒解雇とした事例があるからすると、会社がＣ
の解雇を選択肢の一つとして考えていたことが認められる。
８月11日トラブルは、女子更衣室で清掃を行っていたＣが、
同室していたに過ぎないＫに対して、「地獄へ落ちろ」などと穏
当といえない発言を行った後、片方の手でＫのえり首をつかみ、
もう一方の腕の肘から手首までの部分でＫの首を押さえつけなが
ら、女子更衣室の壁にＫの背中をぶつけ、さらにＫに対して
「私はあなたの家を知っている。後で話しに行く。」と述べたものである。さらに、Ｃは、同日の夜、Ｋの自宅に電話し自宅に
行くと述べており、暴行と評価されてもおかしくない行為をＣ
から受けたＫが、Ｃの電話に恐怖を覚えたことは想像に難
くない。以上のことからすると、８月11日トラブルにおけるＣ
の行為は職場規律を乱すものであり、会社が就業規則に照らしＣ
の解雇を選択肢の一つとして考えたとしても、それはＣが
組合員であるからではなく、Ｃの８月11日トラブルの態様が原
因であるというほかはない。
なお、Ｃの処分は、Ｄ工場長、Ｈ及びＩ社労士による
協議で処分内容を検討した後、検討した処分内容についてＮ工場の５名の幹部職員から同意を得、最後に本社の判断を得るという手続きを経て10日間の出勤停止処分となった。この間、会社においてどのような検討がなされたかは不明であるが、会社は、過去の行状に問題があり、かつトライアル勤務中に８月11日トラブルを起こしたＣ
に対して、解雇を行わず、Ｎ工場で再び働くことができるチャンスを与えたと評価できる。しかも、会社は、10日間の出勤停止処分後に同人のトライアル勤務を解き、製造業務における８時間勤務としているのである。
ｄ 前記ａないしｃからすると、８月11日トラブルを理由としたＣに対する処分が組合員であるが故のものであるとは評価すること
はできず、会社の行った処分が組合員であるが故の不利益取扱いであり、同時に支配介入であるとの組合の主張は採用できない。
なお、組合は、労働組合との協議や合意がないにもかかわらず会社がＣの懲戒処分を行ったことが支配介入であるとも主張する
が、組合と会社には、組合員に対する懲戒処分の決定について、労働協約や合意事項があるとは認められないこと、８月11日トラブルについて団体交渉が行われた事実はないことからすると、組合の主張は採用できない。
(ｳ) 小括
前記(ｱ)及び(ｲ)のとおり、会社がＣを懲戒処分としたことは、Ｃにとってそれ自体は不利益であるとしても、上記処分には合理
性が認められる以上、それが、Ｃが組合員であることを理由とす
るものとは認められない。
ウ 結論
前記ア及びイの判断からすると、８月11日トラブルについて、会社が被害者である同僚とともに警察に申告したという組合の主張については、その事実を認めることができず、会社が８月11日トラブルを理由としてＣに対して懲戒処分を行ったことについては合理性が認められることから、それらの各行為が組合員であるが故の不利益取扱いであり、同時に支配介入であるとする組合の主張は採用できない。
４ 会社の団体交渉等への対応は不当労働行為に当たるか否か
(1) 申立人の主張
ア 会社が平成23年１月12日の団体交渉を、Ｃに対して「忙しいから行かない」と言ったのみで組合に連絡もなく欠席したことは、正当な理由のない団体交渉拒否である。
イ 第１回団体交渉において、組合は、Ｃを可及的速やかに従前の８時間労働に戻すよう求め、会社はこれに対して検討する旨を回答した。しかし、会社は、その後もＣを８時間労働に戻さなかった。また、会社は、組合が文書による検討結果及び具体的提案の催促に対して、何ら具体的な回答を行わないままＣを５時間労働のまま放置した。さらに会社は、第２回団体交渉で、Ｃの８時間労働を認めたが、Ｃ
を日本人従業員の監視下で勤務させた。
このように、会社は団体交渉に形式的に応じる一方で、団体交渉の合意事項を尊重するどころか無効化する対応を行ったり、組合の正当な要求に対して何ら対応しなかったのであり、会社の対応は不誠実対応である。
ウ 会社の平成23年８月23日付け文書は、事実誤認と重大な情報隠しの上に作成された文書であることから、組合はＮ工場ではなく会社本社が責任を持って対応するよう要求した。しかし、会社本社はこれを無視した。このような対応は不誠実対応である。
(2) 被申立人の主張
ア 団体交渉の日時及び場所等については、一方の都合によって決せられるものではないところ、会社は平成23年１月10日付けの文書を郵送するとともに、同日、組合に対してファクシミリでも送信した。さらに、Ｃに対しても事前に団体交渉には行けない旨を説明したのである。このような会社の対応に何ら不合理な点はない。
仮に、組合が上記ファクシミリを受信していなかったとしても、会社はＣに対して、多忙のため出席できない旨を説明しているのであるから、この点でも不合理な点はない。
したがって、会社の対応が団体交渉拒否に当たるとする組合の主張は失当である。
イ そもそも、労働組合法上「不誠実対応」なるものが不当労働行為として定められていないため、組合の主張はそれ自体失当である。
ウ 当然のことながら、本社とＮ工場とは同一法人である会社が運営している以上、両者で組合に対する回答が異なることなどあり得ない。また、Ｃに対する懲戒処分を行う権限はＮ工場の工場長であるＤが有
しているため、会社はＣの懲戒処分についてＤ工場長を通じて対
応すれば足りるのであり、本社が直接対応しなければならない合理的理由は見出しがたい。
(3) 当委員会の判断
組合は、会社が平成23年１月12日の団体交渉を欠席したことは正当な理由のない団体交渉拒否に当たると主張し、また、会社は団体交渉に形式的に応じる一方、団体交渉以外の対応が「不誠実対応」であり不当労働行為に当たると主張しているものとしてとらえ以下判断する。
ア 組合が平成23年１月12日に開催することを要求した団体交渉を、会社が欠席したことについて
組合は、平成22年12月28日付けで平成23年１月12日に開催を求めた団体交渉を、会社がＣに対して「忙しいから」行かないと言ったのみで組合に連絡もなく欠席したことが正当な理由のない団体交渉拒否であると主張するので以下判断する。
前記第２の３の(3)及び同４の(2)ないし(4)で認定したとおり、組合は、平成22年12月28日付け「団体交渉要求書」で、会社に対し、開催日時を平成23年１月12日午後３時、開催場所を組合事務所、交渉事項をＣの労働問題とする団体交渉の開催を要求した。この団体交渉について、会社は、平成23年１月10日、業務多忙を理由として開催日時の延期を求める１月10日付け文書を組合に対してファクシミリで送信するとともに郵送した。この１月10日付け文書に関しては、ファクシミリについては受信の有無、郵送された物については組合に届いた日を正確に認定することができない。
確かに、会社が１月10日付け文書を送付したのは、組合が求めていた団体交渉の２日前である。しかし、１月10日付け文書は、団体交渉の開催日時について延期を求めるものであり、団体交渉そのものを拒否するものではないこと、上記のとおりファクシミリ及び郵便で送られた１月10日付け文書の到着の有無又は到着日については不明であること、Ｄ工場長は、平成23年１月11日、就業中であったＣに、多忙のため団体交渉には出席できない旨を述べ、Ｃは、同日の夕方、上記Ｄ工場長の発言
を組合に伝えていたが、組合は会社に対し確認の連絡を取ることもせず、同月12日に組合事務所で会社を待ち続け、結果として会社が欠席という形となったことからすると、団体交渉が開催されなかったことの責を会社にのみ負わせ、会社が正当な理由なく団体交渉を拒否したと評価することは相当ではない。
よって、組合が平成23年１月12日に開催を求めた団体交渉を、会社がＣに対して「忙しいから」行かないと言ったのみで組合に連絡もなく欠席したことが正当な理由のない団体交渉拒否であるとする組合の主張は採用できない。
イ 組合の主張する「不誠実対応」について
組合は、会社の団体交渉以外の対応が「不誠実対応」であり不当労働行為に該当すると主張しているようであるが、前記第２で認定した事実からすると、会社の対応に不当労働行為と評価できるものは認められないから、組合の主張は採用できない。
５ 不当労働行為の成否
前記１ないし４で判断したとおり、本件における組合の主張はいずれも採用することはできず、不当労働行為に該当すると判断できるものはない。よって、労組法第27条の12及び労働委員会規則第43条の規定を適用し、主文のとおり命令する。
平成25年９月18日
神奈川県労働委員会
会長盛誠吾○印
（別紙１）
就業規則第45条～55条（抜粋）
第四十五条社員はこの規則を遵守し、会社の命令および指示に従って誠実に職務を遂行するとともに、職場秩序の保持に努めましょう。
第四十六条社員はお互いに元気よく挨拶を交わし、明るい人間関係をつくり上げるように努めましょう。
二服装、言動に注意を払い、社員としての品位を保つように心かけましょう。三行動は手順に従い、互いの連絡を密にして間違いのない業務の進展に努力しましょう。
四業務上の疑問点について上司に積極的に質問をし、分からないままミスを犯すことのないようにしましょう。
第四十七条社員は会社に対し業務上の工夫などにつき積極的に意見を具申しましょう。会社はその意見を尊重し、誠意をもって処理するようにいたします。
第四十八条会社の設備、施設等に異常や故障があり、経済活動に支障をきたす恐れのあることを発見した場合は、ただちに上司に報告して必要な措置を講じなければなりません。
第四十九条社員はその職務に専念しなければなりません。
二会社の許可を得ないで他に就職もしくは他人のために会社の業務に反する行為を行なってはなりません。
第五十条社員は会社の施設、設備、書類その他の財産を大切に取り扱い、破損、故障や紛失のないように保守点検に努めましょう。
二会社の財産は認められた場合のほか、私用、または他人に融通してはなりません。第五十一条社員は会社の名誉、信用を重んじ業務上の機密を他に漏らしてはいけません。二業務上の知り得た得意先、関連事業場等の機密を他に漏らしてはいけません。三前各号は退職後も在職時同様に守らねばなりません。
第五十二条社員は他の会社、事業所、団体等の役員もしくは従業員となり、または公職に就こうとするときはあらかじめ会社の承認を受けなければなりません。第五十三条社員は退職後三年間、会社と同一業種または類似業種に就職してはなりません。ただし、それにより会社に障害または損益を与えない場合はこの限りではありません。第五十四条社員が業務外の目的で会社の施設備品等を使用する場合はあらかじめ会社の許可を受けることが必要です。
二会社内において業務に関係のない集会、演説、放送、文書の配布、掲示、宣伝その他これに類似する行為を行なうときはあらかじめ会社の許可を受けなければなりません。
三前各号により許可を受けて使用したものは事後速やかに原状に復さねばなりません。
第五十五条社員は脅迫、暴行、賭博等、風紀を乱す行為を行なってはなりません。二会社の善良な習慣、行事には必ず参加するようにし、正当な理由なく破ったり妨げたりしてはいけません。
（別紙２）
就業規則第60,61,69～73条（抜粋）
（希望退職）
第六十条社員が、退職を希望するときは、少なくとも十四日以前に文書で「退職届」を届け出て意思表示をすることが必要です。
二前項の場合、会社の承認があるまでは、従前の業務に従事しなければなりません。（解雇）
第六十一条社員が次の各号のいずれかに該当するときは解雇します。（一）業務の遂行に必要な能力を著しく欠くとき、もしくは作業能力が著しく劣悪と認められたとき
（二）精神または身体の障害により職務に耐えられないとき
（三）試用期間中の者で、解雇を適当と認めたとき
（四）業務上の傷病について打切補償を行ったとき
（五）他の社員との協調性を欠き、もしくは会社の指示に従わず、業務の進展に協力しないとき
（六）会社のやむを得ない事由により事業が縮小、もしくは継続不可能となったとき
（懲戒の目的）
第六十九条社員に対する懲戒は、服務規律に違反し会社の組織秩序を乱し、もしくは業務を阻害した者に対して、公正な制裁を科することにより責任を明確にし、次の違反行為を防止することを目的とします。
（制裁の種類と方法）
第七十条制裁の種類と方法は次の通りとします。
（一）けん責違反行為について反省させ、始末書を提出させ、将来を戒める。（二）減給違反一件につき平均賃金の半日分を減額する。ただし、一賃金支払期の間に複数違反した場合で、その総額がその月の賃金総額の十％を超えるときは減給の総額の範囲で次日以降に繰り越して減給することができる。（三）出勤停止三十労働日以内の期間を定めて出勤を停止させ、その期間中の賃金は支払わない。
（四）懲戒解雇予告期間を置かず、予告手当も支払わず、即時解雇する。（けん責の事由）
第七十一条手続違反、過失に基づく服務規律違反を行なった者に対してはけん責をもって制裁します。
（出勤停止〔ママ〕の事由）
第七十二条社員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇〔ママ〕とします。（一）金品の窃盗を行なったとき
（二）業務上の地位を利用して私利私欲をはかったとき
（三）就職に関し、学歴、免許、資格、技術、経歴、その他重要な事項を偽り、もしくは、不正の方法で採用されたとき
（四）試用期間中に無断欠勤があったとき
（五）正当な理由なく無断欠勤が三日に及んだとき
（六）会社の名誉、信用を傷つけ、または業務上の機密を他に漏らしたとき（七）故意、または重大な過失により、会社に損害を与えたとき
（八）良俗美風を害し、集団生活に不適当の者
（九）社内規則または会社の指示に反し、業務の進展に非協力であるとき（十）監督不行届きにより会社に重大な不利益を与えたとき
（十一）正当な理由なく、上司の指示命令に反抗し、職場の秩序を乱したとき（十二）その他、前各号に準ずる程度の行為により、業務に重大な支障をきたしたとき
（加重、軽減）
第七十三条社員が、懲戒事由に当たる行為を行った場合において、特にその違反行為を繰り返し行ったときには、対応する制裁よりも重い制裁を科すことがあります。二社員が、懲戒に該当する行為を行った場合においても、行為の態様その他の情状を酌量し、条項に対応する制裁よりも軽い制裁を科することができます。
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11289.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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