命令書（写）
申立人川崎市幸区幸町２丁目684番１号
神奈川シティユニオン
執行委員長Ｘ１
被申立人東京都大田区矢口３丁目15番18号
株式会社三信精機
代表取締役Ｙ１
上記当事者間の神労委平成24年（不）第29号不当労働行為救済申立事件について、当委員会は、平成25年９月20日第1534回公益委員会議において、会長公益委員盛誠吾、公益委員高荒敏明、同福江裕幸、同山下幸司、同石黒康仁、同篠崎百合子及び同浜村彰が出席し、合議の上、次のとおり命令する。
主文
１ 被申立人は、申立人が平成24年８月21日付けで申し入れた団体交渉に誠実に応じなければならない。
２ 被申立人は、本命令受領後、速やかに下記の文書を申立人に手交しなければならない。
記
当社が、貴組合が平成24年８月21日付けで申し入れた団体交渉に応じなかったことは、労働組合法第７条第２号に該当する不当労働行為であると神奈川県労働委員会において認定されました。
今後、このような行為を繰り返さないようにいたします。
平成年月日
神奈川シティユニオン
執行委員長Ｘ１
株式会社三信精機
代表取締役Ｙ１
理由
第１ 事案の概要及び請求する救済内容の要旨
１ 事案の概要
被申立人株式会社三信精機（以下「会社」という。）と平成23年８月14日に定年に達したＸ２（以下「Ｘ２」という。）との間には、平成18年に、定年後は定年前と同一の労働条件で満65歳まで再雇用するとの文書によるやり取りがあったところ、会社はＸ２の定年後は、Ｘ２との間で１年間ごとに再雇用契約を締結することとした。その後会社は、平成24年７月に再雇用契約を業務請負契約に変更するよう求め、Ｘ２がこれを拒否すると、１年間の再雇用契約期間満了の後は再雇用しない旨を通告した。
本件は、Ｘ２が平成24年８月21日に申立人神奈川シティユニオン（以下「組合」という。）に加入し、組合が、同日付け及び同月24日付けでＸ２の雇止め問題に係る団体交渉を申し入れたところ、会社が団体交渉に応じなかったことが、労働組合法（以下「労組法」という。）第７条第２号に該当する不当労働行為であるとして、救済申立て（以下「本件申立て」という。）のあった事件である。
２ 請求する救済内容の要旨
(1) 会社は、組合が開催要求する団体交渉に誠実に応じること。
(2) 会社は、陳謝文を掲示すること。
第２ 認定した事実
１ 当事者等
(1) 申立人等
ア 組合は、いわゆる合同労働組合であり、肩書地に事務所を置き、結審日（平成25年６月26日）現在の組合員は963名である。
イ Ｘ２は、平成11年３月８日、会社の子会社である申立外株式会社ワイ・エッチシステム（以下「ワイ・エッチシステム」という。）に入社した。平成14年12月16日付けで会社に転籍した後は、会社本社工場において、主に製品の検査業務を担当した。そして、平成23年８月14日に定年に達した。
【甲３】
(2) 被申立人
会社は、主にメークアップ用の化粧品を製造するための生産機器の製造を業とする株式会社であり、肩書地に本社及び工場を置くほか、岐阜県飛騨市古川町内に古川工場を有する。また、結審日現在の会社の従業員はＸ２を除き31名であり、このうち会社本社及び工場の従業員は25名である。そして、25名の内訳は、正社員が21名、定年後再雇用している社員が３名、パートタイムが１名である。
２ 本件申立てに至る労使事情
(1) Ｘ２の再雇用に関する会社との合意に係る経緯
ア Ｘ２は、平成11年３月８日、会社の子会社であり工作機械器具の製造を業とするワイ・エッチシステムに入社した。
【甲３】
イ ワイ・エッチシステムはＸ２に対し、平成14年８月ころ、同社の親会社である会社に転籍することを提案し、Ｘ２は、その提案を受諾した。なお、当時は、ワイ・エッチシステムの代表取締役はＹ２であり、同人は会社の代表取締役を兼任していた（以下、ワイ・エッチシステム代表取締役としての同人を「Ｙ２ワイ・エッチシステム社長」といい、会社代表取締役としての同人を「Ｙ２前社長」という。）。
ウ ワイ・エッチシステムはＸ２に対し、平成14年12月15日付け「辞令」と題するＹ２ワイ・エッチシステム社長名の文書により、Ｘ２を同月16日付けでワイ・エッチシステムから会社へ転籍させる旨を通知した。また、同日付け「勤続年数通算のご連絡」と題するＹ２ワイ・エッチシステム社長名の文書により、上記Ｘ２の転籍にあたって、Ｘ２の退職金についてワイ・エッチシステムでの勤続年数（３年９か月）を通算する旨を通知した。
【甲３】
エ Ｘ２は平成14年12月16日に会社に入社し、主に製品の検査業務に従事した。なお、Ｘ２と会社は、Ｘ２の入社時に雇用契約書を取り交わしていない。
オ 会社はＸ２に対し、平成18年に、Ｘ２の従事する業務につき、Ｘ２と会社との雇用契約に基づいて行うのではなく、「業務請負契約書」と題する文書（以下「業務請負契約書雛形」という。）により、Ｘ２が個人事業主として会社との間で業務請負契約を締結して行うよう求めた。なお、当時、会社では、従業員のほかに10名前後の者が、会社との間で業務請負契約を締結し、個人事業主として部品加工、機械設計等の業務を行っていた。
Ｘ２が上記の会社の求めを拒否すると、会社は次にＸ２に対し、会社の嘱託社員として検査業務を継続するよう求めたが、Ｘ２はこれを拒否した。
【甲４】
カ Ｘ２は、会社が繰り返し嘱託社員となることを強要しているとして、申立外全国一般労働組合全国協議会東京東部労働組合（以下「東部労組」という。）に加入し、東部労組と会社は、平成18年９月７日、団体交渉を行った。
キ 会社は、平成18年９月11日付けで、東部労組執行委員長及びＸ２に対し、「９月７日面談時指示された事項について下記の通り回答致します。」で始まるＹ２前社長名の文書（以下「回答書」という。）を送付した。この回答書には、回答内容として次のような記載があった。
① 「現行の勤務状況がされているなかで、60才迄賃金の変更はしない。」
② 「定年は60才に達した日とする。（現行通り）
但し継続勤務を希望する場合は退職日の翌日に再雇用し、定年
前と同一の労働条件（労働時間・賃金制度）により、満65才迄雇用します。」
③ 「正社員に戻せないか……60才迄は正社員と考えています。」
④ 「退職金は返金する。（貴組合からの申出）了解いたします。」
⑤ 「就業規則は、社員Ｘ２氏にコピーをお渡し致しますが、社外持出禁止扱いとなっておりますので申し添えます。」
そして、Ｘ２及び東部労組と会社とは、上記回答内容のとおり合意した（以下、上記②の回答に基づく、Ｘ２及び東部労組と会社との間の合意を「本件合意」という。）。
なお、平成18年９月当時の会社の就業規則（以下「旧就業規則」という。）第22条には、定年及び定年後の従業員の雇用につき、「従業員の定年は満60歳に達した日（誕生日の前日）とします。ただし、定年に達した者であって継続勤務を希望する者は、退職日の翌日に再雇用し、定年前と同一の労働条件（労働時間、賃金制度等）により、満65歳まで雇用します。」と定められていた。
【甲５、乙１】
ク Ｘ２は、平成18年９月中旬ころ、会社から旧就業規則のコピーの送付を受けた。
ケ 会社の代表取締役は、平成22年２月15日、Ｙ２前社長からＹ１（以下「Ｙ１社長」という。）となった。
(2) Ｘ２の再雇用の取扱いを巡るＸ２及び会社の状況
ア 会社は従業員に対し、平成23年８月13日以前に、「就業規則変更について」と題する文書を配付した。この文書には、次のような趣旨の記載があった。
① 旧就業規則第22条に定める定年後の雇用につき、「65歳まで無条件で働けることになって」いる旨の定めを、１年ごとに会社と協議の上再雇用し、最長満65歳まで雇用する旨の定めに変更しようと思っていること。
② 再雇用にあたっての労働条件（労働時間、賃金制度等）については、従業員と会社との間で協議の上決定する旨の定めに変更しようと思っていること。
③ 前記①及び上記②の変更について、従業員は氏名を記入の上、賛成か反対かのいずれかを回答すること。
④ 上記③の回答の結果、従業員の「賛成が半数以上であれば就業規則の変更」をすること。
なお、上記③の回答の結果は、上記①及び②の変更に賛成する従業員が多数であった。
【甲６】
イ Ｘ２は平成23年８月14日、定年に達した。
ウ 会社は大田労働基準監督署に対し、平成23年８月19日、旧就業規則の変更を届け出た（以下、同日に変更後の就業規則を「現就業規則」という。）。
【乙２】
エ 会社は従業員に対し、平成23年８月19日付け「会社規則」と題する文書（以下「会社規則」という。）を配付した。会社規則は、従業員への周知のために現就業規則の中から、最低限必要と会社が判断した事項を抜粋したものであった。
【甲７】
オ Ｘ２は平成23年８月19日及び同月20日に会社を休んだ。また、同月21日は日曜日のため出社しなかった。
カ 会社はＸ２に対し、平成23年８月22日、会社規則及び同月20日付け「就業規則変更について」と題する文書を交付した。この文書には、概ね次のような記載があった。
① 旧就業規則第22条を変更し、現就業規則では同条が「従業員の定年は満60歳に達した日（誕生日の前日）とします。ただし、定年に達した者であって継続勤務を希望する者は、１年毎に会社との協議のうえ再雇用します。（最長で満65歳まで雇用します。）労働条件（労働時間、賃金制度等）については双方協議のうえ決定します。」となったこと。
② Ｘ２につき変更後の同条を適用し、１年間同一の労働条件で再雇用すること。
③ 注意事項として、
・Ｘ２が１年間につき20日間の有給休暇をほぼ消化することにより、仕事への影響、他の従業員の士気にも影響が出ることか
ら、これらの点を考慮すること。
・会社がＸ２に対し従前に話したとおり、「社内外注」として働く方法等もあると思われること。
・Ｘ２が上記注意事項についてどのように考えているのか回答
を求めること。
なお、その後、Ｘ２と会社総務部長Ｙ３（以下「Ｙ３総務部長」という。）は、Ｘ２の定年後の雇用について断続的に話合いを持った。【甲７、甲８】
キ Ｘ２は平成23年９月９日から平成24年８月４日までの間に、全日又は半日就労していない日及び早退した日が98日あった。
ク Ｙ３総務部長はＸ２に対し、平成24年７月初旬、業務請負契約書雛形及び「Ｘ２基本給」で始まる文書（以下「業務請負条件書」
という。）により業務請負に係る条件を提示し、Ｘ２の従事する業務につき、雇用契約に基づくものから、業務請負契約に基づくものに変更するよう求めたが、Ｘ２はこれを拒否した。なお、業務請負条件書には、時給は1,600円であり、想定される収入は月額が26万6,916円であること、国民年金及び国民健康保険は個人加入となること、始業時間及び休憩時間は従来どおりであること等が記載されていた。
【甲４、甲９】
ケ 会社はＸ２に対し、平成24年７月13日、同日付け「60歳以降の再雇用については、就業規則の通り」で始まる文書（以下「再雇用不実施通告書」という。）を送付し、同年８月の再雇用を行わないことを通告した。この通告書には、次のような趣旨の記載があった。
① Ｘ２には働く意欲がみられず、就業規則に違反して無断欠勤をすることにより会社の利益の追求に多大なる悪影響を及ぼすことから、平成24年８月に再雇用はしないこと。
② Ｘ２が希望するのであれば、会社は週２、３日の外注としての契約又は請負契約とすることを考えていること。
③ 前記①及び上記②について「Ｘ２さん自身はどうお考えなのでしょうか？」として、Ｘ２自身の見解を質すこと。
これに対しＸ２は、上記通告には従えない旨の回答をした。その後も、Ｘ２とＹ３総務部長は話合いを続けたものの、会社は業務請負契約への変更を提案するのみで、Ｘ２の雇用を継続するとの結論には至らなかった。
【甲10】
コ Ｘ２は平成24年８月15日、61歳となった。
サ Ｘ２は平成24年８月21日に会社に赴いたところ、Ｘ２とともに検査業務を担当していた従業員から、仕事をしないでほしいと言われた。Ｘ２は同日午後、Ｙ３総務部長から面談を申し込まれた。これに対しＸ２は、同月23日に面談することを申し出、会社もこれを了解した。
(3) Ｘ２の組合加入から本件申立て等までの経緯
ア Ｘ２は平成24年８月21日、組合に相談し、同日組合に加入した。組合は会社に対し、同日、「組合加入通知書」と題する文書（以下「組合加入通知書」という。）を郵送するとともに、ファクシミリで送信した。組合加入通知書には、次のような趣旨の記載があった。
① Ｘ２が組合に加入したこと。
② 平成24年８月23日のＸ２と会社との面談について、Ｘ２の雇止め問題については組合が対応するので、改めて以下の要領で団体交渉を申し入れること。
・日時平成24年８月24日17時から
・場所組合事務所
・出席者会社は役員及び担当社員、組合はＸ２及び担当スタ
ッフ
③ 団体交渉の日時及び場所の変更の申し出については早急に組合担当者まで連絡すること。
④ Ｘ２は平成24年８月21日以後も通常どおり勤務するので、会社は労組法第７条等を遵守し、就業妨害等を行わないよう求めること。
【甲１】
イ Ｘ２は平成24年８月23日朝、会社との面談のため会社に赴いたが、会社はＸ２に対し同日付け「退去命令」と題する文書（以下「退去命令書」という。）を手交し、Ｘ２との労働契約は同月14日をもって解約していることから私物を持って速やかに会社敷地から退去するよう命じた。Ｘ２は会社から退去し、以後出社していない。
【甲11】
ウ 組合は平成24年８月24日、組合加入通知書により通知した団体交渉を開催するため組合事務所に待機していたが、会社は組合事務所に現れなかった。
エ 組合は会社に対し平成24年８月24日付け「抗議文と団体交渉再要求書」と題する文書（以下「再要求書」という。）を送付した。この再要求書には、次のような趣旨の記載があった。
① 組合加入通知書にＸ２の雇止めを認めず就労する旨が記載されているにもかかわらず、会社がＸ２に対し平成24年８月23日に退去命令書を手交したこと等の会社側の言動についての指摘。
② 会社は団体交渉に欠席してＸ２の雇止めを強行しようとしたこと。
③ 前記①及び上記②の会社の行為は、いずれも労組法第７条に該当する不当労働行為であり、組合は会社に対し厳重に抗議するとともに、改めて平成24年９月７日17時から組合事務所で団体交渉を開催するよう申し入れること。そして、団体交渉の日時及び場所の変更の申し出があれば、早急に組合担当者まで連絡すること。【甲２】
オ 組合は平成24年９月７日、再要求書により通知した団体交渉を開催するため組合事務所に待機していたが、会社は組合事務所に現れなかった。なお、その後、結審日に至るまで、団体交渉は開催されていない。
カ 組合は平成24年９月20日、本件申立てを行った。
キ Ｘ２は平成25年２月27日、会社に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを確認すること等を求めて、横浜地方裁判所に提訴した。【甲23】
第３ 判断及び法律上の根拠
１ 組合からの団体交渉の開催要求に対して、Ｘ２は雇用する労働者に当たらないなどとして会社が団体交渉に応じなかったことが、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか否か。
(1) 当事者の主張
ア 申立人の主張
（ア）組合は、組合加入通知書を送付して、平成24年８月24日に団体交渉を行うことを申し入れたが、会社は、組合加入通知書に「日時、場所の変更についての申し出があれば、早急に上記担当者までご連絡ください。」と明記されているにもかかわらず、何の連絡も行わないまま、団体交渉会場に現れなかった。
また、組合は、上記を踏まえ、再要求書を送付し、会社の団体交渉拒否に抗議するとともに、再度、平成24年９月７日に団体交渉を行うことを申し入れた。しかし、会社は、上記と同様に、何の連絡もないまま、団体交渉会場に現れなかった。
(イ) 会社は、本件合意は就業規則の変更によっては変更されない労働条件ではないことから、Ｘ２は現就業規則第22条に基づき、平成23年８月14日に定年により退職し、同月15日から雇用契約期間１年間の再雇用となったものであると主張する。しかしながら、本件合意はＸ２と会社との個別労働契約と解するべきである。また、仮に定年に関する現就業規則の変更が労働契約法第10条本文によりＸ２の労働契約の内容となっているとしても、本件合意は同法第10条ただし書き「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」に該当するから、現就業規則第22条をＸ２に適用することはできない。そうすると、会社がＸ２に対し再雇用不実施通告書を送付し、さらに退去命令書を交付した行為は、就業規則の変更によっては変更されない労働条件である本件合意を破棄し、雇用関係を一方的に終了させたものであるから、解雇と解するのが相当である。
(ウ) 解雇された労働者であっても、解雇の撤回を求めて争っている場合や、労使関係が存在していた期間に起因する労働関係上の清算されていない問題を巡って争われているような事情が存在する場合には、当該労働者は「使用者が雇用する労働者」に該当する。そうすると、Ｘ２は、解雇の撤回を求めていることから、Ｘ２は「使用者が雇用する労働者」に該当し、Ｘ２の所属する組合は「使用者が雇用する労働者の代表者」に該当する。
そして、解雇されたＸ２の所属する組合が、解雇の撤回を要求して団体交渉を求めた場合には、雇用関係の終了そのものが争われていることから、会社は組合の要求する団体交渉を拒否できない。したがって、Ｘ２の雇用関係が終了しているとの会社の主張は、団体交渉を拒否する正当な理由とはならず、会社が団体交渉会場に現れなかったことは、労組法第７条第２号に該当する不当労働行為である。
イ 被申立人の主張
(ア) 会社が組合加入通知書を受領したこと、会社が平成24年８月24日に、組合に連絡することなく団体交渉会場に現れなかったこと、会社が再要求書を受領したこと及び会社が同年９月７日に、組合に連絡することなく団体交渉会場に現れなかったことは認める。
(イ) しかしながら、団体交渉を申し入れるためには、組合が、使用者である会社の「雇用する労働者の代表者」であることが前提である。ところで、本件合意は、定年を満60歳とする雇用契約関係があることを確認し、定年時にはその時点での就業規則が適用されることを確認したに過ぎないのであって、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意したものではない。したがって、Ｘ２の定年時には現就業規則が適用され、Ｘ２は現就業規則第22条に基づき、平成23年８月14日に定年により退職し、同月15日から雇用契約期間１年間の再雇用となり、当該再雇用契約は平成24年８月14日をもって終了した。したがって、Ｘ２が組合に加入し、組合が会社に対し組合加入通知書を送付した同月24日には、Ｘ２の雇用契約は既に終了していた。
以上のとおり、Ｘ２は「雇用する労働者」ではなく、したがって、組合には、会社の「雇用する労働者」が所属していないのであるから、団体交渉を申し入れる前提を欠く。ゆえに、会社が団体交渉を拒否したことには正当な理由がある。
(2) 当委員会の判断
ア(ア)労組法第７条第２号は、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を不当労働行為として禁止している。同号に規定する「雇用する労働者」とは、現実に雇用関係が存続している場合だけではなく、雇用関係の終了そのものについて当該労働者と当該使用者との間に争いがある場合には、当該労働者は、なお「雇用する労働者」に当たり、当該労働者の所属する労働組合は「雇用する労働者の代表者」に当たると解される。
(イ)これを本件についてみると、前記第２の２の(1)のキ、第２の２の(2)のウ、カ及びケ並びに第２の２の(3)のア、イ及びエで認定したとおり、Ｘ２の定年後の再雇用に関しては、定年前と同一の労働条件で満65歳まで雇用する旨の回答書に基づく本件合意が存していた。ところが、会社は、本件合意は就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意したものではないから、現就業規則第22条に基づき、Ｘ２との再雇用契約は平成24年８月14日をもって終了した旨主張している。実際、旧就業規則を現就業規則に変更した後は、Ｘ２に対し、再雇用不実施通告書及び退去命令書により、上記主張のとおり再雇用契約は同日をもって終了し、それ以降は再雇用を行わない旨を通告している。他方で組合は、本件合意は現就業規則第22条に関らず有効であるから、Ｘ２と会社との雇用関係は、同日以降もなお存在する旨主張している。実際、組合が組合加入通知書及び再要求書により会社に申し入れた団体交渉の交渉事項は、本件合意を破棄してＸ２を解雇又は雇止めした会社に対し、その撤回を求める趣旨のものである。
このように、組合と会社との間には、Ｘ２と会社との雇用関係が本件合意に基づき存在するか否かについて、換言すると、Ｘ２と会社との雇用関係の終了そのものについて争いがあるといえるから、Ｘ２は会社の「雇用する労働者」に当たり、Ｘ２の所属する組合は「雇用する労働者の代表者」に当たる。
イ(ア)前記第２の２の(3)のウ及びオで認定したとおり、会社は組合の申し入れた団体交渉に応じなかったことは会社も認めるところである。以下、会社が団体交渉を拒否したことに「正当な理由」があるか否かについて検討する。
(イ)会社は、団体交渉拒否の正当な理由として、前記(1)のイの(イ)で述べたとおり、Ｘ２と会社との雇用関係は、平成24年８月14日をもって終了したことから、Ｘ２は会社の「雇用する労働者」ではなく、組合は「雇用する労働者の代表者」ではない旨主張する。
しかしながら、Ｘ２は会社の「雇用する労働者」であり、組合は会社の「雇用する労働者の代表者」であることは前記アの(イ)で述べたとおりである。そして、上記の主張のほか、会社が団体交渉を拒否した「正当な理由」を基礎付ける事由については主張も立証もなされていない。
したがって、会社の団体交渉拒否には正当な理由はない。
２ 不当労働行為の成否
上記１のとおり、会社が組合の要求する団体交渉を拒否したことは正当な理由のない団体交渉拒否であり、労組法第７条第２号に該当する不当労働行為であると判断する。
３ 救済の方法
前記１の(2)のイのとおり、会社は団体交渉に応じておらず、また、Ｘ２との雇用関係は終了しているから団体交渉に応じる必要はない旨の主張をして、団体交渉に応じる姿勢も認められないことから、主文のとおり命ずることとする。
よって、労組法第27条の12及び労働委員会規則第43条の規定を適用し、主文のとおり命令する。
平成25年10月25日
神奈川県労働委員会
会長盛誠吾㊞
出典：「労働委員会関係 命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11303.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
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