都労委命令　平成25年11月19日

命令書

申立人Ｚ労組

執行委員長Ｘ１

被申立人Ｆ社

代表清算人Ｙ１

上記当事者間の都労委平成23年不第101号事件について、当委員会は、平成25年11月19日第1598回公益委員会議において、会長公益委員房村精一、公益委員白井典子、同篠崎鉄夫、同岸上茂、同後藤春、同馬越惠美子、同平沢郁子、同栄枝明典、同櫻井敬子、同森戸英幸の合議により、次のとおり命令する。

主文

１　被申立人Ｆ社は、申立人Ｚ労組の組合員Ｘ

２　、同Ｘ３、同Ｘ４、同Ｘ５、同Ｘ６、同Ｘ７、同Ｘ８、

同Ｘ９、同Ｘ10 、同Ｘ11 及び同Ｘ12 に対し、平成23年12月31日付整理解雇をなかったものとして取り扱い、整理解雇の翌日から25年６月22日までの間の、整理解雇当時の給与を基礎とした賃金相当額を支払わなければならない。

２　被申立人会社は、申立人組合の組合員Ｘ13 及び同Ｘ14 に対し、平成23年12月31日付整理解雇をなかったものとして取り扱い、整理解雇の翌日から24年９月30日までの間の、整理解雇当時の給与を基礎とした賃金相当額を支払わなければならない。

３　被申立人会社は、本命令書受領の日から１週間以内に、下記内容の文書を申立人組合に交付しなければならない。

記

年月日

Ｚ労組

執行委員長Ｘ１殿

Ｆ社

代表清算人Ｙ１

当社が、平成23年９月から11月にかけて開催された希望退職募集及び人員整理に関する団体交渉において、会社の財務諸表の内訳書の開示を遅らせた点、その財務諸表の数字を裏付ける資料を開示しなかった点、整理解雇対象者選定基準を説明しなかった点で誠実に対応しなかったこと、及び平成23年12月に貴組合の組合員13名を整理解雇したことは、いずれも東京都労働委員会において不当労働行為であると認定されました。

今後、このような行為を繰り返さないよう留意します。

（注：年月日は文書を交付した日を記載すること。）

４　被申立人会社は、前各項を履行したときは、速やかに当委員会に文書で報告しなければならない。

５　その余の申立てを棄却する。

理由

第１　事案の概要及び請求する救済の内容の要旨

１　事案の概要

被申立人Ｆ社（以下「会社」という。）は、アナログ刷版を

担う第１工場ないし第３工場（以下「アナログ部門」という。）の縮小に伴い、平成23年９月に希望退職の募集を行った上で、同年12月31日付けで整理解雇（以下「本件整理解雇」という。）を実施した。

本件整理解雇の対象者となったのは、申立人Ｚ労組

（以下「組合」という。）の下部組織である申立外Ｚ労

組Ｆ分会（以下「分会」という。）の分会長Ｘ13 （以

下「Ｘ13」という。）、副分会長Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）、同Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）、同Ｘ４（以下「Ｘ４」という。）、同Ｘ14 （以下「Ｘ14」という。）、同Ｘ５（以下「Ｘ５」という。）、書記長Ｘ６（以下「Ｘ６」という。）、分会員Ｘ７（以下「Ｘ７」という。）、同Ｘ８（以下「Ｘ８」という。）、同Ｘ９（以下「Ｘ９」という。）、同Ｘ10 （以下「Ｘ10」という。）、同Ｘ11 （以下「Ｘ11」という。）及び同Ｘ12 （以下「Ｘ12」といい、以上の13名を併せて「Ｘ13ら13名」ということがある。）と元組合員である申立外Ｚ１の計14名であった。

本件は、23年９月から11月にかけて開催された、希望退職募集及び本件整理解雇に関する団体交渉における会社の対応、及び会社が本件整理解雇でＸ

13　ら13名を解雇したことが、それぞれ不当労働行為に当たるか否かが争われた事案である。

２　請求する救済の内容の要旨

組合は、当初、下記⑴⑶の救済を求めていたが、本件申立て後に本件整理解雇が実施され、下記⑵の内容を追加した（23年12月２日付けで、12月１日付解雇予告通知の撤回を請求する救済内容に追加した上で、24年３月23日付けで、下記⑵の内容に変更した。）。

なお、23年12月７日付けで、Ｘ13 ら13名の社内への立入禁止措置の解除についても請求する救済内容に追加したが、24年６月15日付けでこれを取り下げている。

したがって、最終的に、請求する救済内容は下記のとおりとなった。⑴団体交渉において、希望退職募集、整理解雇等が必要である根拠を、関連する会社（ＳＩ社（以下「ＳＩ社」という。）、Ｔ

Ｋ社（以下「ＴＫ社」という。）及びＳＥ社（以下「ＳＥ社」

といい、３社を併せて「ＳＩ社ら３社」という。））の分も含めて、財務諸表及びそれを裏付ける具体的な資料を公開し、誠意をもって説明すること、また、解雇回避のための経費削減策等について誠意をもって組合と交渉すること。

⑵Ｘ13ら13名に対する23年12月１日付解雇予告通知をなかったものとし、同人らを原職又は原職相当職に復帰させるとともに、24年１月１日から復帰までの間の賃金相当額を支払うこと。

⑶謝罪文の交付及び掲示

第２　認定した事実

１　当事者

⑴被申立人会社は、昭和53年に設立され、印刷の前段階の工程として印刷用の版面を作る作業である印刷刷版、製版を主たる業務とする株式会社であり、本件申立時の従業員数は33名である。会社の業務には、製版フィルムを、刷版と呼ばれるアルミ板に焼き付けて印刷用の版を作成するアナログ刷版業務と、デジタルデータを利用して直接版を作成するＣＴＰ出力業務とがある。本件整理解雇当時、アナログ部門に23名、ＣＴＰ出力業務を担うプリプレス事業部（以下「ＣＴＰ部門」という。）に８名のほか、経理部門に２名の従業員がいた。

【乙57】

⑵申立人組合は、東京都、千葉県、埼玉県、茨城県など関東一円の中小企業に雇用される労働者によって組織される、いわゆる合同労組であり、本件申立時の組合員数は約5,200名である。

組合の下部組織として、会社、申立外ＳＩ社及び同Ｔ社（以下、３社を併せて「会社ら」ということがある。）の従業員によって結成され、平成21年８月24日に公然化した分会があり、本件申立時の分会員数は会社のアナログ部門所属17名、ＣＴＰ部門所属１名、経理部門所属２名の計20名である。

【甲52、審査の全趣旨】

２　分会の結成から前件不当労働行為救済申立事件終結までの経緯⑴分会の結成及び公然化

21　年５月、会社らが、連名で、会社らの代表取締役会長であるＹ

２　（以下「Ｙ２会長」という。）名義により、会社らの全従業員の賃下げを発表したことを契機に、８月22日、会社らの従業員が組合に加入して分会を結成し、同月24日、組合は、役員名を明らかにして会社らに分会の公然化を通告した。以降、数回の団体交渉が開催された。

【甲23、58、68、79の１～２】

⑵Ｘ13に対する脱退届の交付

10月８日、Ｙ２会長は、Ｘ13 と会食した際、Ｘ13 に対し、組合の脱退届を渡して組合脱退を働きかけた。

【甲31、39】

⑶ 11月24日付不当労働行為救済申立て

11月24日、組合は、団体交渉における会社らの対応が不誠実である、Ｙ

２　会長が組合員に対して脱退を働きかけたなどとして、会社らを被申立人として、当委員会に不当労働行為救済申立てを行った（都労委平成21年不第102号事件。以下「前件」という。）。

【甲36の１】

⑷タイムカード開示の申入れ

22年１月26日、組合は、未払残業代の有無の確認のために、会社らに対してタイムカードの開示を申し入れた。

【甲68、86】

⑸第１回希望退職募集

11月27日、会社は、経営状況について従業員説明会を開催した。そして、12月24日、会社は、厳しい経営状況に鑑みて、アナログ部門の従業員を対象とし、16名程度の希望退職者を募集した（以下「第１回希望退職募集」という。）。これに対して組合は、同日、組合と協議することなく希望退職の募集をしてはならないとして、当委員会に対して、前件の追加申立てを行った。

なお、第１回希望退職募集については、期限までに希望者はいなかった。【甲９の１～２、64、乙４、２審ｐ６】

⑹前件の終結

ＳＩ社の営業譲渡に伴い、Ｘ５以外の従業員がＳＩ社を退職して新たに設立された申立外ＳＢ社（以下「ＳＢ社」という。）に就職したにもかかわらず、Ｘ５のみＳＩ社に残されたことに関して、ＳＩ社が団体交渉を拒否したと組合が主張していたこと（前件３月３日付追加申立て）について、12月20日、組合及びＸ５と会社、ＳＩ社及びＳＢ社との間で、Ｘ５が23年１月15日付けでＳＩ社を退職し、翌日付けで会社に正社員として採用されることなどを内容とする合意書が締結された。

また、２月７日、組合と会社らとの間で、①会社及びＳＩ社が、不誠実な団体交渉と受け取られかねない対応があったことについて遺憾の意を表し、②会社らが、一部組合員に対する脱退勧奨と受け取られかねない行為があったことについて遺憾の意を表し、③会社は、掲示板の設置について組合と誠実に協議すること、④会社及びＳＩ社が、未払割増賃金を含む解決金を支払うことなどを内容とする和解協定書が締結され、前件は終結した。和解協定書には、組合員による組合に対する委任状が添付され、誰が組合員であるか、会社が知り得る状態となった。

【甲１、３、36の３】

⑺掲示板の設置問題

上記⑹の和解協定書において、会社は、掲示板の設置について組合と誠実に協議するとされていたところ、和解後の団体交渉で、会社は、掲示板の設置を拒否した。

上記和解協定書の趣旨を、組合は、掲示板の設置を前提に、設置場所や掲示板の形状を協議するものと理解していたが、会社は、設置するか否かを協議するものと理解していた。

【甲１、23、１審ｐ８～９、審査の全趣旨】

３　手当の改定提案から本件申立てに至る経緯

⑴手当改定の提案

22年12月27日及び23年２月24日、会社は、組合に対して、工場長や副工場長の「営業手当」を「役付手当」に、その他の従業員の「営業手当」や「家族手当」を「固定割増手当」に変更する、従業員の手当改定案を提示した。これに対して組合は、４月14日、この改定は事実上の賃下げとなるとして改定に反対し、工場長の人数を減らして役付手当支給者を減らそうとしないことや、残業代を合わせてようやく生計を立てることができていた従業員の救済措置をとることなどを求めた。

【甲66、68、乙38、39、57】

⑵賃上げの要求

２月28日、組合は、会社の経営状況に関する説明が不十分であるとして、あえて賃上げを要求して団体交渉を申し入れた。

【乙40、57】

⑶シフト制導入の提案

３月３日、会社は、組合に対して、残業代削減のために、シフト制の導入を提案した。これに対して組合は、４月14日、シフト制による交代勤務で、時間外労働が減少して残業代が減り、ただでさえこれまでのボーナスカットや残業減でぎりぎりの状態にある現状の生活が、成り立たなくなるとして反対し、救済措置をとることを求めた。

【甲65、68、乙41、57】

⑷就業規則変更の届出

３月29日、会社は、新宿労働基準監督署長に、組合の意見書を添付の上、就業規則変更を届け出た。意見書には、給与規程が守られていない、シフト勤務の具体的な内容について合意が整っていない、60歳定年後の再雇用条件について法律違反があるなどとして、就業規則変更に反対である旨の記載があった。

【乙150】

⑸第２回希望退職募集

９月７日、会社は、組合に対し、22年10月から23年５月までの損益計算書と希望退職者募集のお知らせをファクシミリで送信した（以下「第２回希望退職募集」という。）。希望退職募集のお知らせには、「アナログ及び経理に在籍する従業員，とりわけ45歳以上及び役職者の応募を歓迎する」との記載があり、募集期間は９月16日から９月30日まで、募集人員は15名程度と記載されていた。しかし、期限までに応募者はいなかった。

【乙９、57】

⑹第１回団体交渉

９月13日、組合と会社との間で第１回団体交渉が開催された。冒頭、会社は、売上げが年々減少している中で、税理士から年１億円の経費削減が必要と言われており、現状の人員の雇用維持が難しいため、希望退職を募集すると表明した。

組合は、９月13日付「質問および申入書」に基づき、以下のとおり、会社に質問及び申入れを行った。

①　10年度以降の財務諸表の提示を求める。10年度以降とする理由は下記②のとおりである。

②　10年以降、豊島区駒込にある会社所有の土地及び建物（以下「駒込物件」という。）と、新宿区新小川町にあるＳＩ社所有で会社が賃借する土地及び建物（以下「新小川町物件」という。）に設定されていた根抵当権がほとんど抹消されており、その際に返済した額とその資金繰りについての説明を求める。

③　駒込物件について、22年１月12日付けで、債務者を会社、抵当権者をＹ３（Ｙ２会長の妻。以下「Ｙ３」という。）及びＹ１

社長（当時。Ｙ２会長の息子。以下「Ｙ１社長」という。）とする計１億8,500万円の抵当権が、新小川町物件について、22年12月16日付けで、債務者を会社、抵当権者をＹ３、Ｙ１社長、Ｙ２会長及びＹ４

（Ｙ２会長の娘。以下「Ｙ４」という。）とする計約５億円の抵当権が設定されているが、その根拠資料の開示及び説明を求める。また、計約７億円の金員の支出元の説明を求める。

④　銀行からの借入れがほとんどない中で、希望退職募集には反対である。全ての経理状況を明らかにした上で、組合との協議の下に再建計画を作成し、前向きに対処するよう申し入れる。

⑤　以上について７日以内に組合の納得できる回答がない場合は、これらの事実について非組合員を含む会社らの全従業員に開示するとともに、法的手段等必要な措置を講ずる。

これに対して会社は、準備できる範囲で回答すると述べた。

また、会社は、23年９月26日の週にもう一度団体交渉の機会を作りたいと述べたところ、組合は、資料が損益計算書１枚しかない中で、希望退職募集が同月16日から30日までとなっており、この日程では無理がある、組合無視である、白紙撤回してもらいたいと抗議した。

【甲40、乙10、52】

⑺会社の９月20日付「回答書」

組合の23年９月13日付「質問および申入書」を受けて会社は、９月20日、組合に対して21年９月期から23年９月期（23年９月期については８か月経過分）までの会社の貸借対照表及び損益計算書を送付した。さらに、組合の質問に対して同日付「回答書」により、以下のとおり回答した。

①　根抵当権解除について、ＳＩ社を債務者とする同社所有の新小川町物件に関して会社は答える立場にない、10年の会社債務に関する抵当権解除については書類保存期間経過により資料がないため開示できない、その他については追って必要に応じて回答する。

②　抵当権設定について、同一債務で複数不動産に抵当権の設定が可能であり、計７億円の抵当権が設定されているという組合の指摘は当たらない、その上で、抵当権設定は、第三者により事業継続に必要な不動産の差押えを受けないよう財産保全が目的である、その他の抵当権設定根拠等については追って必要に応じて回答する。

③　会社の経営状況から、希望退職募集は合理的な経営判断である。

④　７日以内に組合の納得できる回答が得られない場合の対抗手段をほのめかす組合の交渉態度は遺憾である、開示による守秘義務違反のないように要請する。

【乙11】

⑻組合の９月26日付「質問および申入書」

会社の９月20日付「回答書」を受けて組合は、９月26日、「質問および申入書」で以下のとおり、会社に質問及び申入れを行った。

①　貸借対照表及び損益計算書について、不自然な抵当権解除や設定の説明を求めており、組合の要求どおり10年度以降の全ての財務諸表の開示を求める。

②　ＳＩ社に関する回答について、新小川町物件に会社の債務を原因として同一の抵当権者により抵当権が設定されており、その根拠等について明らかにするのは当然の義務である。

③　抵当権設定について、確かに同一債務で複数不動産に抵当権の設定をしているが、約計５億円の抵当権が設定されていることは事実である。同一債務であるにもかかわらず、同時に抵当権を設定していない点の説明を求める。また、第三者による差押えを受けないよう財産保全が目的とのことであるが、そのような効果は組合も思いつくことであり、説明になっていない。

④　回答期限を７日以内としたことについて、23年９月16日に希望退職募集が開始される中で、その３日前の13日に団体交渉を設定したのは会社である。そして、会社は、手当改定やシフト制導入等について、自説に固執するばかりであり、組合への責任転嫁はやめるよう申し入れる。【乙12】

⑼第２回希望退職募集延長

９月26日、会社は、従業員に対し、希望退職応募期限を10月７日に延長することと、会社の経営状況及び今後の方針についての従業員説明会を10月１日に開催することを周知した。しかし、期限までに応募者はいなかった。【乙32、57】

⑽第２回団体交渉

９月27日、第２回団体交渉が開催された。

席上、組合は、貸借対照表上に貸付金と役員借入金が約３億円あり、会社資産の４割を占めることについて説明してほしい、10年度からの財務諸表を開示してほしい、開示されてから疑問点を整理する、それまでは希望退職募集の手続を進めることに反対であるなどと述べた。これに対して会社は、今のところ遡ってあと３年度分の財務諸表の存在を確認しているが、開示の必要性の有無を検討したいと述べた。

【甲41、乙53】

⑾会社の９月30日付「連絡書」

会社は組合に対し、23年９月30日、「連絡書」で以下のとおり連絡した。

①　給与規程改定案を送付する。手当を最小限のものに簡素化し、原則として基本給に一本化した上で、時間外労働等については実額を支給する内容となっている。

②　10月１日に従業員説明会を開催する。その際、会社の経営状態や今後の見通し、経営改善策等について説明する。

【乙13】

⑿従業員説明会

10月１日、会社は、会社の経営状況及び今後の方針についての従業員説明会を実施した。これに対して組合は、団体交渉が進んでいない中で会社が強引に話を進めているとして、従業員説明会の開催に抗議した。そして、同説明会において、組合員が抗議のビラを撒き、声明を読み上げるなどした。同月３日、会社は、組合に対して、従業員説明会で配付した資料を送付した。

【乙14～16、57】

⒀会社の10月７日付「回答書」及び「連絡書」

組合の９月26 日付「質問および申入書」を受けて会社は、10 月７日、「回答書」で以下のとおり回答し、19年９月期と20年９月期の会社の貸借対照表及び損益計算書を送付した。

①　組合は、過去の財務諸表の開示を求めているが、会社が現在直面している厳しい経営状況については、ここ数年の売上げの減少を起因とする損益の悪化が問題なのであり、約13年も昔の抵当権の解除等ではない。もっとも、厳しい状況を理解してもらうためにさらに２年度遡って貸借対照表及び損益計算書を開示する。

②　抵当権は、漸次増加していった会社の債務、又は金融機関に対する保証分の求償債務について設定されたものであり、税理士の指導の下に適正に税務申告されている。抵当権の設定は、前にも説明したとおり、第三者により事業継続に必要な不動産の差押えを受けないよう財産を保全することが目的であり、駒込物件が先に設定されたのは、その当時、会社所有の不動産をより早期に保全すべきと判断したためである。

③　団体交渉が23年９月13日となったのは、会社は当初、８月中の開催を模索したが、組合が、夏休みとの理由で９月以降の期日を指定したからである。

なお、従業員説明会に組合員が大挙して押しかけて妨害し、従業員が説明を受ける機会を奪う対応は遺憾である。また、組合は、会社が、自説に固執するばかりで組合に責任転嫁していると主張するが、自らの要求に固執して一切譲歩しないという態度に終始していたのは組合である。また、同日付「連絡書」で、組合に対し、希望退職応募期限を10月21日に延長することと、希望退職の応募者が所定人数に達しなければ、希望退職者と併せて15名程度の規模となるように整理解雇をせざるを得ないと連絡した。しかし、期限までに応募者はいなかった。

【乙17、18、57】

⒁組合の10月13日付「申入書」

組合は、10月13日、「申入書」で以下のとおり会社に申し入れた。

①　会社は、当初は財務諸表を提示するつもりもなかったし、従業員説明会を行うつもりもなく、形式的に団体交渉を行って希望退職を募集して実績を作り上げ、本来の目的である整理解雇を強行しようとしている。組合の立場は、「労使の十分な協議と合意なしの人員削減や賃金等労働条件の改悪は認められない」というものであり、整理解雇を行う場合には重大な決意を持って臨む。

②　「15名」の人員削減について、財務諸表を根拠に説明すること。

③　約５億円の抵当権の設定根拠を明らかにすること。「役員借入金」は約３億円でしかない。

④　約３億円の「貸付金」及び「役員借入金」の根拠、借入先、貸付先、返済の内容等について明らかにすること。

⑤　「長期借入金」の借入先、借入金額、返済条件、返済状況等を具体的な資料をもって明らかにすること。通常は、会社不動産に金融機関の抵当権を設定すると思われるが、役員個人の抵当権のみ設定されており、不自然である。

⑥　「役員借入金」「長期借入金」が減っているにもかかわらず、「支払利息・割引料」が増額している根拠を明らかにすること。

⑦　人件費と「給与手当」の関係を明らかにすること。

⑧　「地代家賃」の詳細を明らかにすること。使用部分が減っても賃料が変動していない。

⑨　「受取利息」の返済元や貸付条件等について明らかにすること。

⑩　「雑収入」の内容を明らかにすること。

⑪　「投資有価証券」及び「投資有価証券売却損」の具体的な中身を明らかにすること。

⑫　会社とＳＩ社、Ｔ社とは切っても切れない関係にあり、会社の決算に深く関わっていると思慮されるため、両社の決算書を提示すること。

⑬　上記⒀①について、貸借対照表や損益計算書を提示せずに希望退職募集を強行しようとした姿勢を反省すること。昨年になってから急に抵当権を設定したのは不自然であり、疑念を晴らす努力をすること。

⑭　上記⒀②について、適正であることの具体的な根拠を示すこと。

⑮　上記⒀③について、十分な説明なしに希望退職募集を強行しようとする会社の姿勢を改めること。

【乙19】

⒂第３回団体交渉

10月13日、第３回団体交渉が開催された。

席上、会社は、組合の10月13日付「申入書」に対して以下のとおり回答した。

①　人員の削減規模について、24年度は約１億円の赤字の見込みであり、給与制度改定で約2,400万円改善するが、さらに、売上げが横ばいであるＣＴＰ部門以外の人員を３分の２削減（約7,300万円削減の効果）することで、１億円に近い削減規模となる。そうすると、15名規模の人員削減が必要となる。

②　抵当権と役員借入金の額の差は、求償債権である。

③　「貸付金」はＳＩ社に対して現時点で約２億円ある。10年にＳＩ社をＭ＆Ａしたときに発生した。この１年間で回収した９千万円は「役員借入金」の返済に充てている。

④　「投資有価証券売却損」とは、ゴルフ会員権の売却損である。その他、「地代家賃」の内訳について説明した。

これに対して組合は、回収した９千万円は運転資金に充てるべきだ、ＳＩ社の２億円の貸付金を回収して運転資金を確保してほしい、家賃について経費削減努力をしていない、Ｙ１社長の月額300万円の報酬は多すぎる、「旅費交通費」がなぜ増加しているのか、「貸付金」「役員借入金」「長期借入金」「求償債権」の具体的な根拠資料を示してほしい、会社、ＳＩ社、ＴＫ社で金員の貸し借り、家賃の受払いの関係にあり、３社の財務諸表を開示しないと本当の財政状況は分からないなどと要求した。会社は、この会社の問題点は売上げが減少していることである、役員の人数で割ると報酬は高額でない、根拠資料の提示は検討する、ＳＩ社、Ｔ社についてはお答えする立場にないなどと回答した。

【乙54】

⒃会社の10月26日付「連絡書」

組合の23 年10 月13 日付「申入書」を受けて会社は、10 月26 日、「連絡書」で以下のとおり組合に連絡した。

①　前記⒁①について、会社は、これまでも段階に応じ、経営状況について必要十分な根拠資料とともに説明を行っており、人員削減提示の際には決算書等も提示の上、説明を行うと再三にわたり述べてきた。

②　前記⒁②について、今後１億円超の赤字見込みであり、ＣＴＰ部門は業界見通しがまだ良い等から、それ以外の部門から削減することとし、３分の２の人員を削減すると１年当たり7,300万円の削減効果があること、現時点の取引規模からみて、アナログ部門３工場体制から１工場体制とすること等により、15名規模とした。

③　前記⒁③について、団体交渉で回答済み。なお、新小川町物件における抵当権のうち１億6,160万円は、金融機関に対する会社債務の保証分に関する求償債権であり、３億円程度の「役員借入金」と抵当権設定額との差は、主にこれが理由である。

④　前記⒁④について、団体交渉で回答済み。「貸付金」の大半はＳＩ社に対するもの、「役員借入金」は機械購入や金融機関への返済、日々の運転資金の補充等のために行ってきたものが積み重なったものである。

⑤　前記⒁⑤について、団体交渉で回答済み。会社不動産に金融機関の抵当権が設定されていないのは、役員が預金担保等不動産に代わる担保を負担しているためである。

⑥　前記⒁⑥について、従来徴収されてこなかった適正利息が徴収されることとなったためである。

⑦　前記⒁⑧について、団体交渉で回答済み。本社工場、駐車場、事務所等の賃料が主である。使用部分が減っても賃料の変動がないのは、本社工場で適正賃料を払うようになったからである。

⑧　前記⒁⑨について、預金利息が主である。

⑨　前記⒁⑩について、ＳＩ社からの貸付利息及びＴＫ社からの賃料が主である。

⑩　前記⒁⑪について、団体交渉で回答済み。

⑪　前記⒁⑫について、団体交渉で回答済みのとおり、会社が回答する立場にはない。

⑫　前記⒁⑬について、当社不動産に対する抵当権設定が何ら不自然なものではないことは再三説明してきた。

⑬　組合が従業員説明会の開催を妨げた行為は悪質な妨害行為である。説明会に参加できなかった従業員に対する説明を行うために、会社が従業員の招集を命じてもこれを無視し、かえって役員に対して説明を行わないように詰め寄った行為も妨害行為に当たり、業務命令違反である。

【乙20】

⒄本件不当労働行為救済申立て

10月31日、組合は、当委員会に対し、会社の団体交渉における対応が不誠実であるとして本件不当労働行為救済申立てを行った。

４　本件申立て後の交渉経緯

⑴第４回団体交渉

11月１日、第４回団体交渉が開催された。

席上、組合は、会社の財務諸表開示が遅く、整理解雇のためのアリバイ作りであるなどと会社を非難した。そして、整理解雇の話が出たので、本当にこのような決算なのか、どういう根拠でこうなっているのか知るために、決算書が正しいか裏付け資料を提示してほしいと要望した。これに対して会社は、資料は今示しているもので足りると認識している、税理士が申告したものを信じるしかない、税務署調査も入っているなどと回答した。また、組合は、会社はＳＩ社に家賃を支払っているが、ＳＩ社はその収入をどうしているのか、また、ＴＫ社から会社に地代が支払われており、ＳＩ社及びＴＫ社と会社との資金の流れを見ない限り分からないこともあるとして、ＳＩ社及びＴＫ社の財務諸表の開示を申し入れた。これに対して会社は、ＳＩ社への家賃とＳＩ社からの受取利息を相殺処理している、ＳＩ社及びＴＫ社について回答できる立場にないと述べた。組合は、ＳＩ社の借用書等や、相殺処理を裏付ける資料を確認したいと要望した。また、Ｙ２会長の自宅を事務所として月60万円の家賃を支払っているのをやめたらどうかと提案した。

その他、組合は、Ｙ５第３工場長（以下「Ｙ５第３工場長」という。）が部下に大声を張り上げており、組合員は精神的苦痛を感じていると述べたところ、会社は、事実関係を調べて対処すると回答した。同日、会社は、前記３⒁⑦の組合の質問について、組合に回答した。【甲43、乙21、55】

⑵組合の11月９日付「回答要求及び申入書」

会社の10月26日付「連絡書」を受けて組合は、11月９日、会社に対して「回答要求及び申入書」を提出した。書面上、組合は、団体交渉で具体的な回答はないとして、「連絡書」記載内容を証明するに足りる資料を開示して説明するよう求めた。また、家賃のやり取りで支出を故意に膨らませているのではないかと疑わせるような経理処理、億単位の資金を貸し借りしている事実からは、15名もの人員削減が必要か否かは疑問であり、会社、ＳＩ社及びＴＫ社の決算書並びにその裏付け資料を検討する必要があるとして開示を求めた。

【乙22】

⑶会社の11月18日付「連絡書」

組合の11月９日付「回答要求及び申入書」を受けて会社は、11月18日、「連絡書」で以下のとおり組合に連絡した。

①　「役員借入金｣や「抵当権」について、損益計算書や登記情報のとおりであり、これ以上の資料の開示の必要はない。

なお、現在の役員借入金は年利4.2％としたが、経費削減のために10月より、当分の間、年利1.5％に戻した上で支払いを停止することとした。

②　「貸付金」について、年約4.2％の利息の支払いを受けている。

③　「長期借入金」について、３つの金融機関に対しての前期末の残元金は、それぞれ約65万円（年利1.5％）、約1億3,700万円（年利１％）及び約610万円（年利2.1％）である。

④　「支払家賃」について、現に使用する物件に対して適正な対価を支払っているだけであり、組合の主張は根拠のない誹謗中傷である。なお、第４回団体交渉における組合の提案を受け、Ｙ２会長の自宅事務所については大幅に縮小した上で、10月より賃料を６割減額した。

⑤　「雑収入」について、主にＳＩ社からの利息（22年9月期は約1,230万円）とＴＫ社からの家賃（同約310万円）である。

⑥　ＳＩ社及びＴＫ社の決算書等について、回答する立場にない。

⑦　23年12月末日付けで整理解雇に踏み切らざるを得ない。対象は、ＣＴＰ部門以外に在籍する45 歳以上の従業員（管理監督者就任予定者を除く。）及びＣＴＰ部門以外に在籍する45歳未満の従業員のうち総合的評価の劣る者とし、アナログ部門から13名、経理部門から１名の計14名とする。

【乙23】

⑷組合の11月18日付「回答要求及び申入書」

会社の11月18日付「連絡書」を受けて組合は、同日、会社に対して「回答要求及び申入書」を提出した。書面上、組合は、会社の説明の根拠となる具体的な資料、金銭を借りているならばそれに関する契約書等客観的な資料の提示を求めているのであり、組合の要求に対して会社が拒否したものと解釈する、整理解雇直前に金利や借入先、借入額等部分的な事実を開示するのは、整理解雇のアリバイ作りのためであるなどとして、会社の対応は不誠実であると批判した。

【乙24】

⑸会社の11月22日付「連絡書」

組合の11月18日付「回答要求及び申入書」を受けて会社は、11月22日、「連絡書」により、組合に対して22年９月期の借入金内訳書、貸付金内訳書、地代家賃等内訳書及び雑益等内訳書を送付した。

【乙25】

⑹組合の11月24日付「抗議文」

会社の23年11月22日付「連絡書」を受けて組合は、11月24日、借入金内訳書等の資料提示が遅くて不誠実であり、整理解雇に抗議する、強行すれば重大な決意を持ってこれに対処する旨の「抗議文」を会社に対して送付した。【乙26】

⑺第５回団体交渉

11月24日、第５回団体交渉が開催された。

組合は、借入金内訳書等の資料は希望退職の提案前に提示して十分な協議期間を設けるべきであった、経費削減策は組合の指摘で小出しに提示されており、整理解雇のためのアリバイ作りである、整理解雇を受け入れるだけの判断材料をもらっていないので実施時期を延長してほしいと主張した。これに対して会社は、必要性は感じないが交渉の結果、借入金内訳書等の資料を提示した、経費削減策は以前から検討していた、整理解雇は予定どおり実施すると回答した。

また、団体交渉開催前にＹ１社長が整理解雇対象者リストを見たければ見せると個々人に発言したことに関して組合が抗議したところ、会社は、整理解雇対象者は想定しているが希望退職に応ずる判断をしてもらう機会も必要なのでそのような話をしたと説明した。組合は、対象者の人選の協議がなされていないことに抗議したが、会社は、そもそも組合は整理解雇反対であったからであると述べた。これに対して組合は、整理解雇を判断する材料がほしい、材料を提示しないのに強行するなら反対だと言っているのであると抗議した。その後、分会書記長のＸ６が、どういう基準で整理解雇対象者を選定したのか聞こうとしたところ、組合副執行委員長のＸ14は、そんな条件の話はいい、われわれは希望退職や整理解雇を受け入れるだけの判断材料をもらっていないから反対していると述べた。

【甲44、乙56】

⑻本件申立て後の団体交渉の取扱い

組合は、24年５月７日付当委員会収受「準備書面⑸」等により、本件申立て後の第４回及び第５回団体交渉を、不当労働行為を構成する具体的事実として主張した。７月17日の第６回調査において、これらの団体交渉について本件審査の対象とすることに組合及び会社は異議を述べなかった。そのため、当委員会は、これらの団体交渉を含めて、23年９月から11月にかけて開催された希望退職募集及び本件整理解雇に関する団体交渉における会社の対応が不誠実な団体交渉に該当するか否かを、本件の主な争点の１つとした。【審査の全趣旨】

５　整理解雇の実施

⑴解雇予告通知

12月１日、会社は、Ｘ13ら13名及びＺ１に対して、12月31日を解雇日とする解雇予告を通知した。後記８⑵の会社が採用した整理解雇対象基準に基づき、第１段階の年齢基準で、Ｘ13、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ14、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８、Ｘ10及びＺ１の10名、第２段階の評価基準で、Ｘ９、Ｘ12、Ｘ５及びＸ11の４名、合わせて14名が整理解雇対象となった。整理解雇対象者14名のうちＸ13ら13名は申立人組合員であり、うちＸ13は申立人Ｆ分会長であり、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４及びＸ５は同副分会長であり、Ｘ６は同分会書記長であった。また、残る１名のＺ１は元組合員であった。また、会社は、整理解雇対象者について、引継業務を除いて12月２日から31日までを、再就職活動のための有給の管理休暇とし、会社の承認を得ずに社内に立ち入ることを禁じた。

【甲６、７、52、乙57】

⑵追加申立て

12月２日、組合は、当委員会に対し、Ｘ13ら13名に対する上記⑴の解雇予告通知の撤回を請求する救済内容に追加する旨申し立て、さらに、24年３月23日、その内容を前記第１．２⑵のとおり変更した。

⑶整理解雇

23年12月31日、会社は、Ｘ13ら13名及びＺ１を解雇した。本件整理解雇の結果、組合員は、会社において少数派となった。

【審査の全趣旨】

６　整理解雇後の経緯

⑴ 24年２月14日付給与規程変更の届出

２月14日、会社は、従業員過半数代表者の意見書を添付せずに給与規程の変更を新宿労働基準監督署長に届け出た。しかし、従業員に対する実際の給与は改定されなかった。

【乙75、審査の全趣旨】

⑵給与規程変更を巡る労使間のやりとり

５月19日及び６月12日の団体交渉で、給与規程の変更が議題となった。組合は、会社に対し、６月４日及び15日付「申入書」で、賃金減額となる新給与規程の必要性を理解し、判断できる具体的な資料の提出なしに協議できないとして、新給与規程の白紙撤回を申し入れた。

【乙72、76、78】

⑶７月13日付給与規程変更の届出

７月13日、会社は、従業員過半数代表者の賛成意見書を添付して給与規程の変更を新宿労働基準監督署長に届け出て、７月16日より全従業員の基本給が変更された。変更後の基本給は、世代ごと、評点ごとに以下のとおり（一部抜粋）となったが、当面の間、激変緩和措置がとられた。評点ＣＢＡ

30～34 歳 \209,970 \233,300 \256,63035～39 歳 \247,050 \274,500 \301,95040～44 歳 \250,290 \278,100 \305,91045～49 歳 \253,530 \281,700 \309,87050～54 歳 \271,440 \301,600 \331,76055～59 歳 \276,930 \307,700 \338,470なお、アナログ部門所属従業員は、同部門の売上減少傾向が顕著であるため一律に評点Ｃとし、ＣＴＰ部門所属従業員は、同部門が今後の会社の売上げを支える部門であるため一律に評点Ａとし、勤務成績等に基づいて半年後に見直す予定であるとした。

【乙72、84、85】

⑷会社の廃業

25年５月８日、会社は、従業員説明会を開催し、経営状況が厳しいので５月末頃を目処に廃業する予定であると周知した。そして、５月22日、全従業員に対して、５月末日を解雇日とした解雇予告を通知の上、解雇予告手当を支払った。

５月31日、会社は廃業し、申立外ＳＴ社（以下「ＳＴ

社」という。）が、雇用を希望した者の一部と雇用契約を締結し、業務を引き継いだ。

【乙113、129の１～11、130、審査の全趣旨】

⑸Ｘ13ら13名への解雇予告通知

５月22日、会社は、Ｘ13ら13名及びＺ１に対して、廃業に伴い、23年12月末日付解雇が無効となった場合の予備的解雇予告通知として、到達後30日の経過日をもって解雇する旨の通知書を発送し、翌23日に到達した。【乙131～145】

⑹７月９日付不当労働行為救済申立て

組合は、25年７月４日付当委員会収受「準備書面⑼」において、前記⑷の廃業が偽装廃業で不当労働行為であると認識し、別件として新たに不当労働行為救済申立てを準備しており、そこで廃業そのものの不当労働行為性について全面的に争うと主張した。そして、７月９日、組合は、上記予備的解雇予告通知が不当労働行為に該当するなどとして、会社及びＳＴ社を被申立人として、当委員会に不当労働行為救済申立てを行った（都労委平成25年不第71号事件）。

【審査の全趣旨、当委員会に顕著な事実】

⑺会社の解散

７月12日、会社は、株主総会で解散を決議し、Ｙ１社長が代表清算人となった。

【乙153】

７　会社の経営及び部門別の状況

⑴会社の経営状況

ＩＴ化により印刷需要が低迷し、印刷業界の規模が縮小している中、会社の売上高は年々減少し、19年９月期には約５億1,138万円、20年９月期には約４億9,255万円、21年９月期には約４億2,464万円、22年９月期には約３億5,008万円、23年９月期には約２億8,489万円であり、税引前当期利益は、19年９月期には約2,371万円、20年９月期には約275万円、21年９月期には約23万円の黒字であったが、22年９月期には約3,214万円、23年９月期には約6,902万円の赤字であった。

【乙11、14、17、43】

⑵部門別状況

17年から23年にかけての業界の刷版、製版への需要は、アナログ市場については５分の１に低下している一方で、ＣＴＰ市場については２倍となっている。また、20年９月期から23年９月期にかけての会社の部門別売上高は、アナログ部門については約２億８千万円から約１億３千万円に減少している一方、ＣＴＰ部門については、約２億円前後で横ばいとなっている。

【乙４、14、57】

８　会社が説明する整理解雇対象者の決定経緯

⑴人員削減規模

会社は、直近３年間の売上高の減少額を考慮し、今後、単年で１億円規模の経費削減が必要であると試算した。そして、整理解雇実施後に、同規模同業種の賃金センサスに基づく金額を新給与体系として採用すると仮定し、ＣＴＰ部門以外から３分の２の人員を削減した場合、赤字解消には不十分ではあるが、年間約7,300万円の削減効果があるとし、アナログ部門の３工場体制から１工場体制へ移行するために整理解雇人数を14名とした。そして、上記７⑵のとおり、アナログ部門の業績は右肩下がりである一方、ＣＴＰ部門の今後の見通しは悪くないこと、アナログ部門とＣＴＰ部門の業務の性質が異なるのでＣＴＰ部門への配置転換は困難であること、また、経理部門は利益を上げないことから、ＣＴＰ部門以外の、アナログ部門（23名）と経理部門（２名）の従業員から整理解雇対象者を決定することとなった。

ちなみに、過去に会社ホームページ上に掲載されていた採用情報には、応募条件として、アナログ製版オペレーターについては経験者のみと記載されていたが、デジタル製版オペレーターについては未経験可と記載されていた。また、アナログ部門所属のＸ９は、数日間の教育を受けた後にデジタル部門の代替作業員として業務を行ったことがあった。

【甲10の１～４、76、乙14、57】

⑵整理解雇対象基準

会社は、①ＣＴＰ部門以外に在籍する45歳以上の従業員（但し、新体制における管理監督者就任予定者を除く。）及び②ＣＴＰ部門以外に在籍する45歳未満の従業員のうち総合的評価の劣る者を整理解雇対象者として決定した。

ちなみに、①の「ＣＴＰ部門以外に在籍する45歳以上の従業員」の基準に合致するのは12名であるが、うちＹ５第３工場長及びＺ３以外は、全員が組合員又は元組合員であった。

【甲52、乙57】

⑶会社の評価及びその理由

本件の審査に当たり、会社は、本件整理解雇における解雇対象者を選定する際に参照したとして、概略別表１のような評価表を書証として提出した。そして、会社は、評価及び選定理由について下記のとおりであるとした。

①　工場長

前記⑴のとおり、会社のアナログ部門が、３工場体制から１工場体制へ移行することから、管理監督者である工場長として、整理解雇当時の第１工場長であったＸ13、第２工場長であったＸ２、Ｙ５第３工場長の中から１名を、総合評価によって選出した。総合評価に当たって、指揮監督能力のほか、評価表による能力評価を採用した。

ア　Ｘ13（組合員）

レジスターや殖版機にはここ数年触れる機会もなく、デリバリーも運転することがないため、１とした。主に従事していた検版や読み取りは、それまでのチェックを行う工程であるが、他の工場よりクレーム数が多かったために低評価となった。

イ　Ｘ２（組合員）

実際に夜勤をこなし、現場作業能力が相対的に優れていた。

ウ　Ｙ５第３工場長（非組合員）

Ｘ13が担当工程以外はほとんど関与しないのに対し、Ｙ５第３工場長は、他の従業員に対する指示を行ったり、現場作業に従事していたし、運転免許も有していたため、Ｘ13より必然的に高評価となった。公休日に１人でアナログの全工程に対応しており、即時の現場対応が可能である。なお、レジスターには関与していなかったため、２とした。

エ　選定理由

Ｘ13は、定年間近の59歳であったので新体制における就任は現実的ではないし、業務命令に異を唱えたり、無視したりして業務を妨害してきたので、指揮管理能力の観点から完全に不適格であったし、評価も低かった。Ｘ２は、５年ほど前から夜勤の専従者となり、指揮監督の現場から遠ざかっており、Ｙ５第３工場長に比べて指揮監督能力が劣っていた。Ｙ５第３工場長は、第２、３工場を実質的に切り盛りし、クレームややり直しの数も第１工場よりはるかに少なかったので指揮監督能力が最も優れていたし、高評価であった。そのため、Ｙ５第３工場長を新工場長として選定した。

②　副工場長

工場長と同様、副工場長についても、第１副工場長であったＸ３、第２副工場長であったＺ２、第３副工場長であったＺ３の中から１名を総合評価によって選出した。

ア　Ｘ３（組合員）

営業担当として指示書の業務に従事していたため、指示書については高評価であったが、運転免許を有していたものの、好きな客にしか会いに行こうとしないなど積極的姿勢がみられないため、デリバリーと営業活動については低評価とした。

イ　Ｚ２（組合員）

スピード感のある工程処理を行うなど現場作業能力は高いので、製造工程は高評価であるが、自動車の運転を行わず、Ｚ３よりコミュニケーション能力が劣るので、営業工程は評価表記載の評価となった。

ウ　Ｚ３（非組合員）

手焼き、殖版機の工程の大ベテランである上、他の工程へも対応可能であり、総合力に優れているし、また、運転免許も有し、コミュニケーション能力もあることから営業工程への対応も可能であり、高評価となった。

エ　選定理由

Ｘ３は、ほとんど営業に従事していたため、アナログ製造の現場作業をも求められる副工場長として不適格であることから対象外とした。Ｚ２は、38歳と若い上、Ｚ３に比べ、コミュニケーション能力が劣るし、評価も低かった。Ｚ３は、49歳であり、コミュニケーション能力もあり、積極的に部下と関わるので、管理監督者としてふさわしい。そのため、Ｚ３を副工場長として選定した。

③　40歳から44歳まで

40歳から44歳までのアナログ製造担当者であったＸ９、Ｘ12、Ｚ４及びＺ５のうち、下記のとおり評価の劣るＸ９及びＸ12を整理解雇対象者とした。

ア　Ｘ９（第３工場所属組合員）

目の精度が要求される作業（見当精度）に難があり、ミスも多いため、主に社内の雑用業務に従事しており、評価表記載の工程の経験が浅いことから、全体的に評価が低い。また、ペーパードライバーであったため、デリバリーに対応できなかった。

イ　Ｘ12（第３工場所属組合員）

担当できないアナログ製造工程はないが、得意な工程や特殊技能はなく、Ｚ４やＺ５に比べて全体的な能力も相対的に低いため、低評価となった。

ウ　Ｚ４（第３工場所属非組合員）

正確性に秀でた仕事を行い、高い製造能力を備えた、誰の目から見ても非常に優秀な従業員であり、自動車の運転もでき、いざとなった場合の営業の現場対応も可能であるため、高評価となった。

エ　Ｚ５（第２工場所属組合員）

飛び抜けた技術はないが、どの製造工程にも満遍なく対応できた。そのことは、Ｘ２が夏休みをとった際等に夜勤対応して問題がなかったことから明らかである。また、運転免許も有してデリバリーにも対応可能である。そのため、高評価となった。

④　35歳から39歳まで

35歳から39歳までのアナログ製造担当者であったＺ２及びＸ５のうち、下記のとおり評価の劣るＸ５を整理解雇対象者とした。

ア　Ｚ２

前記②イのとおり、スピード性のある仕事に秀で、アナログ製造現場対応能力がある。

イ　Ｘ５（第１工場所属組合員）

23年１月に会社に入社したばかりであり、アナログ現場作業能力を備える段階には全く至っていなかったため、低評価となった。

⑤　30歳から34歳まで

30歳から34歳までのアナログ製造担当者であったＸ11、Ｚ６、Ｚ７及びＺ８のうち、下記のとおり評価の劣るＸ11を整理解雇対象者とした。

ア　Ｘ11（第１工場所属組合員）

殖版機と仕上げの能力はあるものの、手焼きができないこと、コミュニケーション能力を欠きデリバリーや外部対応ができないことから、低評価となった。Ｚ６、Ｚ７、Ｚ８に比較してＸ11の能力が劣ることは誰の目から見ても明らかであった。

イ　Ｚ６（第２工場所属組合員）

仕上げに関して優れており、高評価となった。また、手焼きの経験が乏しくて低評価となっているが、意欲はあり、Ｘ11に比べて能力があることは誰の目から見ても明らかであった。

ウ　Ｚ７（第１工場所属組合員）

全般的に非常に能力が高くアナログ製造工程を１人でこなす能力があるため、高評価となった。

エ　Ｚ８（第３工場所属組合員）

仕上げの工程で優れた仕事を行っており、勤務年数が７年と短い上に最も若くて伸びしろもあるので、高評価となった。

⑥　営業担当者

業務の都合上、営業担当者を２名残す必要があり、営業担当者であるＸ14、Ｘ３、Ｘ10、Ｘ４、Ｚ９及びＺ10のうちＸ14、Ｘ３、Ｘ10及びＸ４が45歳以上の年齢基準に抵触したので、整理解雇対象者となった。念のため各営業担当者についても下記のとおり評価を行い、整理解雇対象外のＺ９及びＺ10の評価が上位であることを確認した。

ア　Ｘ14（第１工場所属組合員）

運転免許を有し、客とのコミュニケーション能力もあることから、デリバリー及び営業活動については高評価であるが、指示書についてはほとんど従事したことがないため、１となった。

イ　Ｘ３

前記②アのとおり。

ウ　Ｘ10（第１工場所属組合員）

指示書もデリバリーも営業活動にも従事しているが、デリバリー及び営業活動については、Ｘ14よりも能力がないので、また、総合的にＺ９及びＺ10より全ての分野で劣るので、低評価となった。

エ　Ｘ４（第３工場所属組合員）

平均的に業務をこなすものの、新規開拓が一切なく積極性はみられないことから、営業活動が１となった。

オ　Ｚ９（第２工場所属非組合員）

平均的に業務をこなすこと、Ｘ10及びＸ４より優れていることが明らかであることから高評価となった。

カ　Ｚ10（第３工場所属非組合員）

非常に優秀であり、指示書については完璧であること、Ｚ10でないと任せられない客先もあることから、高評価となった。

【⑶について甲52、乙51、57、58】

９　評価表に関して認められた事実

評価表に関して、次のような事実が認められる。

⑴評価表の作成過程

評価に当たっては、別表１のＸ13からＺ８までのアナログ製造担当の評価を非組合員であったＹ５第３工場長が行い、Ｘ14からＺ10までの営業担当の評価をＹ１社長が行い、２人がそれぞれの評価を持ち寄って議論し、最終的にＹ１社長が決定した。

評価基準を定め、Ｙ５第３工場長に評価を依頼したのは23年10月頃であり、最終的に評価を決定したのは11月である。評価対象期間は明確ではなく、近い期間で判断することとしたとしている。

なお、会社は、評価表について、組合に対しても、本人に対しても説明することはなかった。

【乙51、57、58、２審ｐ16、28～30、40、４審ｐ25～27】⑵評価と整理解雇の関係

Ｙ５第３工場長は、Ｙ１社長から評価表の点数を付けることを依頼されたときに、評価の点数が低い人が整理解雇されるということを理解し、その上で自身の点数も自分で付けている。また、自分自身に低い点を付けて自らを解雇する人はいないであろうと自認している。

【４審ｐ47】

⑶評価項目

①　難易度

製造工程における難易度は、手焼き、殖版機、検版、仕上げ、レジスター及び読み取りの順に低くなっていく。手焼きは目と手と体力を使うので最も難しく、レジスターは簡単で、端末操作ができれば誰でもできるもので、読み取りも同様に簡単なものであった。

また、Ｙ１社長は、個人差はあるが大体50歳前後で業務効率が下がっていくとの認識を有していた。

【２審ｐ21～22、24、46～47、49】

②　殖版機

会社には、大床製作所のコバステップと、アイグラフィックの傾斜型の２種類の殖版機が存在したが、アイグラフィックの傾斜型は評価対象としなかった。その理由は、自動で行う工程があること、メンテナンス面でいずれ使用できなくなる機械であること、第１、２工場専用の機械だったのでそのスタッフの評価が上がってしまうこと、誰でもできる機械であることである。Ｙ５第３工場長は、アイグラフィックの傾斜型を使うことはなかったため、評価対象としていたとしたら自身の点数は下がっていた旨を自認している。

【２審ｐ50、４審ｐ48、50】

③　営業活動

Ｘ２の営業活動の評価がＸ13及びＹ５第３工場長に比べて低い評価は、Ｘ２が目上に対しての話し方がやや生意気なところがあり、営業にもあまり出なかったことを理由として、Ｙ５第３工場長が採点したものであった。

【２審ｐ64～65】

④　勤怠

会社は、勤怠関係は必ずしも新体制における業務運営において重要性の高いものではなく、現実に各人に有意の違いは見られないとして評価項目に含めなかった。

そして、Ｙ５第３工場長は、自身及びＺ10について休職期間があったことを点数に反映していないが、一方で、Ｘ12については休職期間があったために全体的に低く評価している。

【乙57、４審ｐ47～48】

⑷評価基準

評価点数の基準は、各工程５点満点で、３を平均的な評価とし、現に従事していて業績が優れている場合に点数が高くなり、現に従事していない場合、又は現に従事していても業績が悪い場合には点数が低くなるとしている。また、現に従事していない場合には、過去の経験や将来性の有無についても、考慮している。

営業については、各工程の習熟度で評価しているが、その習熟度はＹ１社長の感覚で決定している。

ちなみに、Ｚ６は、検版の経験はないため、検版のゴミ発見精度の評価が１点となるところ、Ｙ５第３工場長は、仕上げのゴミ取りが上手なので期待値とやる気で３点と評価した。また、ゴミ発見精度の評価について、Ｙ５第３工場長は、仕上げと検版とでは評価に連動性があると認識している一方で、期待値の観点から、Ｘ11、Ｚ８については、仕上げに比べて検版におけるゴミ発見精度の評価を下げ、Ｚ３については、その評価を上げている。

【乙57、２審ｐ26～28、４審ｐ32～33、54～55】⑸早稲田、白山、飯田橋工場時代の評価

十数年前、会社には、早稲田、白山、飯田橋に工場があったが、当時早稲田工場に勤務していたＹ５第３工場長は、他の白山及び飯田橋工場に勤務する従業員の勤務状況を見る機会がなかった。

ちなみに、Ｚ４の検版の評価について、Ｙ５第３工場長が、当時の早稲田工場において検版を行う機会があったので評価を高くした。一方で、当時の白山及び飯田橋工場の従業員については、それぞれ当時の工場長であったＸ13及びＸ２しか評価できず、その期間を評価対象としていない。【２審ｐ53、４審ｐ51～54】

⑹評価の際の確認方法

会社は、デリバリーに求められる能力の１つに運転免許の有無を挙げている。しかし、免許の有無について、入社時の履歴書や本人への聴取などによる確認は行っていない。そして、Ｚ６のデリバリーの評点を２点としたのは、Ｙ５第３工場長が、運転免許をＺ６が持っていると誤認したことによるものであった。

また、Ｙ５第３工場長は、Ｘ13、Ｘ２、Ｚ３がＣＴＰ指示書の作業をすることを見たことがないし、Ｘ13は休日出勤することがほとんどなかった、Ｘ２はそれほど営業活動をしていない、各工場別の詳しいクレーム数の把握は難しいと認識した上で各人を評価しているものの、これらのことはＹ５第３工場長自身の記憶を頼りにするものであり、直接本人又は関係者に確認することはなかった。

【２審ｐ58～60、４審ｐ58～59】

10　賃金

⑴賃金

本件の審査に当たり、会社は、同種同規模業界水準の所定内給与に比べて会社の45歳以上従業員（ＣＴＰ部門を除く。）の平均月額賃金が高いとして、概略別表２のような賃金表と、概略以下のような会社給与と賃金センサス（下記⑵参照）比較表を書証として提出した。

会社同種同規模業界水準

（ＣＴＰ部門を除く）（平成21 年賃金センサス）

平均月額所定内給与

13　名 \260,885 \260,400

（30 歳以上45 歳未満）

平均月額所定内給与

12　名 \389,500 \293,867

（45 歳以上）

【乙57、151】

⑵賃金センサス

会社が、本件整理解雇に当たり、同種同規模業界水準の所定内給与に比べて会社の45歳以上従業員（ＣＴＰ部門を除く。）の平均月額賃金が高いと判断した平成21年賃金構造基本統計調査報告（賃金センサス）によると、年齢区分別の所定内給与は以下のとおりである。また、22年分についても、以下のとおりである。

平成21 年賃金センサス平成22 年賃金センサス

年齢区分労働者数労働者数

所定内給与額所定内給与額

（人）（人）

30～34 歳 \233,300 15,070 \242,700 14,22035～39 歳 \274,500 20,360 \276,600 18,24040～44 歳 \273,400 12,680 \273,500 12,20045～49 歳 \281,700 12,650 \310,200 11,94050～54 歳 \301,600 9,090 \300,700 7,61055～59 歳 \298,300 9,860 \309,500 8,760【甲78、乙47】

⑶割増賃金

前件を含め、会社と組合との間で割増賃金（残業代）の不払いについての争いがあった。

会社が22年12月27日付けで作成した従業員手当改定案には、現在の割増賃金に関する考え方として、Ｘ４、Ｘ10、Ｘ14及びＸ７について、「営業手当中に割増賃金相当分を含み、それを超えない限り、割増賃金の支給なし（但し、現状は誤って月毎の時間数に応じて一定額を支給）」との記載が、Ｘ６について、「家族手当中に割増賃金相当分を含み、それを超えない限り、割増賃金の支給なし（但し、現状は誤って月毎の時間数に応じて一定額を支給）」との記載があった。一方で、複数名について、「割増賃金の実額を支給」との記載があった。

また、会社が、24年８月９日付けで作成した「未払残業代の計算方法」と題する書面には、Ｘ７に対する「未払時間・精算額表」に、営業手当を固定割増分として計算している旨の記載があった。

【甲73、87の２、88】

11　会社とＳＩ社ら３社との関係及びこれら４社の役員構成

⑴抵当権

新小川町物件について、10年11月27日、ＳＩ社を債務者、申立外各金融機関を抵当権者（一部根抵当権者を含む。）とする各抵当権が解除されるとともに、一部根抵当権について債務者が会社に変更された。さらに、18年11月15日、会社を債務者、申立外各金融機関を抵当権者とする全ての根抵当権が解除された。そして、22年12月11日、会社を債務者、Ｙ１社長、Ｙ２会長、Ｙ３、Ｙ４を各抵当権者として計約５億円の抵当権が設定された。

駒込物件について、10年10月31日、会社を債務者、申立外東京都を抵当権者とする抵当権、12年２月15日、Ｙ２会長を債務者、申立外企業を根抵当権者とする根抵当権、19年１月25日、会社を債務者、申立外金融機関を根抵当権者とする根抵当権が解除された。そして、21年12月26日、会社を債務者、Ｙ１社長及びＹ３を各抵当権者として計約１億8,500万円の抵当権が設定された。

【甲15の１～５】

⑵家賃

22年９月期において会社は、Ｙ２会長に対して720万円（年間。以下同じ。）、ＳＩ社に対して約２千万円の地代家賃が発生していた。また、ＴＫ社から約300万円の、ＳＩ社から24万円の家賃を受け取っていた。【乙25、54】

⑶貸付金

22年９月末時点で、会社には、ＳＩ社に対して約２億９千万円、ＴＫ社に対して２千万円の貸付金があった。そして、１年間で、ＳＩ社から約1,200万円、Ｔ社から約40万円の利息を受け取っていた。また、下記⑷で構成される役員から計約３億３千万円の借入金があった。そして、その後１年間でＳＩ社から貸付金約９千万円を回収し、その大半を役員借入金の返済に充当した。

【乙25、54】

⑷役員構成

整理解雇当時の会社、ＳＩ社ら３社の役員構成は、下記のとおりである。

会社ＳＩ社Ｔ社ＳＥ社

代表取締役Ｙ１Ｙ３Ｙ２Ｙ２

取締役Ｙ４Ｙ１Ｙ１Ｙ１

〃Ｙ２Ｙ２Ｙ３Ｙ３

監査役Ｙ３Ｙ４Ｙ４Ｙ６

なお、Ｙ２とＹ３は夫婦であり、両人の子がＹ１とＹ４である。【甲22の１～４、50】

⑸会社とＳＩ社ら３社及び役員との間の資金移動

会社とＳＩ社ら３社の銀行印や預金通帳は、Ｙ２会長が所有、管理しており、通帳には、Ｙ２会長の筆跡で「ＳＥ社から借入」や「会長へ返済」等の記載があり、Ｙ２会長の一存で会社とＳＩ社ら３社の資金を移動していたことを、経理担当であったＸ６が目撃している。

【甲50、１審ｐ32～33】

12　定年

⑴会社の就業規則には、定年について以下のとおりの規定がある。第48条（定年）

１　社員の定年は満60歳とし、60歳に達した月の末日をもって退職する。

２　定年後、引き続き勤務を希望する正社員について、次の各号にかかる基準のいずれにも該当する者については、嘱託社員として再雇用することがある。但し、従前の雇用条件（勤務形態、業務内容、給与水準）の維持を保証するものではなく、また、賞与・退職金は支給しない。

（以下略）

【乙150】

⑵Ｘ13は、昭和27年９月14日生まれで、平成24年９月13日をもって満60歳となった。また、Ｘ14は、昭和27年９月２日生まれで、平成24年９月１日をもって満60歳となった。

【乙151】

第３　判断

１　団体交渉について

⑴当事者の主張

①　被申立人会社の主張

ア　会社は、希望退職や整理解雇等の人員削減について、月に２回のハイペースで団体交渉ないし従業員説明会を実施し、組合との間で説明、協議に必要十分な時間が取られている。そして、交渉の段階に応じてその都度客観的データに基づいて経営状況を繰り返し説明してきたが、組合は、本質論から外れた重箱の隅をつつく、回答の必要性のない質問ばかりに終始した。また、会社は、整理解雇基準についても平成23年11月18日付｢連絡書｣で告知し、質問があれば答える準備をしていたが、第５回団体交渉で、組合員からの質問が出かけたところ、他の組合員が妨げたため、回答する機会を失った。

したがって、一連の団体交渉において会社は、交渉を拒絶した事実は一切なく、誠実に団体交渉に応じている。

イ　ＳＩ社ら３社は、会社とは別法人であり、そもそも当該法人らの財務諸表の提出の必要性に疑問があるし、また、会社が当該法人らの株式を有するものではなく、会社の判断で財務諸表を提出できるものではない。

ウ　なお、会社は、25年５月末に廃業し、７月に解散しており、組合の救済の利益はない。

②　申立人組合の主張

ア　人員削減の必要性とその程度を明らかにするためには、財務諸表等の客観的な資料が不可欠であるにもかかわらず、会社が５期分の財務諸表を最終的に提出したのは23年10月７日であり、それに付随する内訳明細書を交付したのは、解雇予告通知直前の11月22日であり、組合が検討する時間的余裕がなかった。また、役員が同一であるＳＩ社ら３社と会社との資金面の関係を解明することが人員削減の必要性を判断するのに不可欠であるが、会社は別会社であるとして最後までこれら３社の財務諸表の提出を拒否した。

イ　整理解雇対象者選定の基準について、会社は、組合が整理解雇に反対していることを理由としてその説明を一切拒否した。

ウ　家賃等の経費削減策について、組合の指摘を受けて初めて削減に同意するという消極的対応であった。

エ　以上のように、会社の対応は極めて不誠実なものであり、アリバイ作りのために団体交渉には応ずるが、組合を説得する意欲もなく形式的に対応したにすぎなかった。そして、廃業を偽装することで、不誠実団体交渉を隠蔽しようとしている。

⑵当委員会の判断

①　経営状況を表す資料の開示と経費削減

ア　会社は、組合との間で説明、協議に必要十分な時間を取り、交渉の段階に応じてその都度客観的データに基づいて経営状況を繰り返し説明しており、組合が本質論から外れた重箱の隅をつつく、回答の必要性のない質問ばかりに終始したと主張する。

イ　第２回希望退職募集から整理解雇を行う中で（第２．３⑸⑼⒀、４⑶⑦、５⑴⑶）、組合は、会社の経営状況を確認するために財務諸表の開示を要求し（同３⑹①、⑻①、⑽）、これに対して会社は、過去５年度分の貸借対照表及び損益計算書の開示を９月20日及び10月７日に行っている（同⑺⒀）。

会社は、近年の売上高の減少とともに、税引前当期利益も赤字となり、ここ数年の会社の収益の悪化を起因として希望退職募集及び整理解雇を行ったとしているが（第２．３⑹、８⑴）、それと合わせるように21年に駒込物件、22年に新小川町物件に役員名義で数億円規模の抵当権が設定され、また、22年から23年にかけてＳＩ社から回収した約9,000万円の大半をそのまま役員借入金の返済に充当している。そして、役員構成が同じであった会社、ＳＩ社及びＴＫ社の３社間や役員との間で家賃や貸付金、借入金、利息等の資金が循環し、また、Ｙ２会長の一存で会社とＳＩ社ら３社の資金を移動していたことから（第２．11⑴ないし⑸）、組合が会社の財務諸表の内容を不自然に思うのも無理からぬ事情があった。

その上で、開示された貸借対照表及び損益計算書の内容に疑義を抱いた組合から、10月13日付「申入書」で貸付金や役員借入金、家賃の内訳等について質問を受けたところ（第２．３⒁）、会社が、貸付金や借入金の利率や、借入金の残元金等について具体的に回答したのは整理解雇通告予定日直前の11月18日であるし（同４⑶）、借入金内訳書、貸付金内訳書、地代家賃等内訳書及び雑益等内訳書を開示したのは整理解雇通告予定日９日前の11月22日であった（同４⑸）。そして、11月24日の第５回団体交渉において、組合が、十分な協議期間がないことから整理解雇実施の延期を要望したが、会社は、予定どおり実施すると回答した（第２．４⑺）。

このように、１か月以上前に組合から要求された資料を、整理解雇通告予定日直前に会社は提示しており、組合がこれに基づき検討する時間が十分に与えられていなかったといえる。にもかかわらず、整理解雇通告を予定どおり実施した会社の一連の対応は、組合の理解を得ようと努力したものではなく、むしろ、組合に資料を形式的に提示して協議を行ったという外形を整えて整理解雇しようとしたものとみざるを得ない。

ウ　また、組合の10月13日付「申入書」や、第３回及び第４回団体交渉において、上記のとおり財務諸表の内容を不自然に思う組合が、疑義のある会社の経理について根拠を求めつつ質問していることに対し（第２．３⒁⒂、４⑴）、会社は、第３回団体交渉で、根拠資料の提示は検討すると回答していたものの、第４回団体交渉において、今示している資料で足りるとし、税理士が申告したものを信じるしかない、税務署調査も入っているとして組合の要求を拒否し、決算の根拠となる資料を提示しておらず（同３⒂、４⑴）、合理的な説明を行ったとは到底いえない。

エ　会社は、経営が厳しいとして希望退職の募集や整理解雇を行ったと説明している以上（第２．３⑹、８⑴）、組合が、会社の経営状況について詳細な情報を得たいと考えるのは当然のことであり、団体交渉に当たって会社は、組合の理解が得られるように、組合の質問に対する具体的な説明と自己の主張を裏付ける資料の提出が必要であるが、上記イ及びウの会社の態度は、組合の理解を得ようとしたものとはいえず、不誠実なものといわざるを得ない。

オ　なお、組合は、会社の経営状況を検討するために開示が不可欠であるとして、ＳＩ社ら３社の財務諸表を提示していないことが不誠実であるとも主張するが、財務諸表はそれぞれの法人が作成するものであるところ、会社、ＳＩ社及びＴＫ社の役員構成は同一で、ＳＥ社についても会社と同一の役員がいるものの（第２．11⑷）、資本関係が不明であり、会社がこれら３社の財務諸表を開示要求する権利を有するとの組合からの疎明はない。また、確かに、ＳＩ社及びＴＫ社と会社との間で、抵当権設定、金員の貸し借り、家賃の受払いの関係が見られるが（第２．11⑴ないし⑶）、本件の全疎明をもってしても、会社の経営状況を把握するためにこれら３社の財務諸表の提出が不可欠であったとまでいうことはできない。

したがって、会社が、団体交渉においてＳＩ社ら３社の財務諸表を開示しないことが不誠実であるとまではいえない。

カ　また、組合は、会社が組合の指摘を受けて初めて経費削減に同意するという消極的対応であったと主張する。

確かに、経費削減策に関し、家賃について第４回団体交渉での組合からの指摘を受けて、会社は、11月18日に家賃及び役員借入金返済利息の削減を表明しているが（第２．４⑴、⑶①④）、このような会社の対応は、むしろ、交渉の結果、組合の主張にも耳を傾け、自らの立場を修正しているものといえ、不誠実なものとまではいえない。

②　整理解雇対象者選定基準

会社は、整理解雇対象者選定基準について質問があれば答える準備をしていたが、第５回団体交渉で、組合員からの質問を他の組合員が妨げたため、回答する機会を失ったと主張する。

組合は、会社に対して資料の提示を要求していたところ、会社の資料の開示が遅く、また、不十分であったことは上記①のとおりであり、整理解雇の必要性を判断する資料の提示がないので反対だという組合の姿勢は一貫しており、第５回団体交渉においても、このような組合の立場を表明している（第２．４⑺）。しかし、第５回団体交渉において、会社は、組合が解雇反対であるから整理解雇対象者の人選の協議をしていないと述べており、また、団体交渉開催前にＹ１社長が整理解雇対象者リストを個々人に見せようとする一方、団体交渉において同リストを組合に提示しようとした形跡はなかった（第２．４⑺）。そして、会社は、本件整理解雇までに、整理解雇対象者の選定について組合及び対象者本人に対して説明しておらず、本件の審査において初めて、整理対象者を選定する際に参照した評価表を書証として提出している（第２．８⑶、９⑴）。

以上の経緯からすると、会社は、もともと整理解雇対象者の人選について、組合に説明する意思はなかったとみざるを得ず、上記会社の主張は採用することができない。

③　結論

以上のとおり、第２回希望退職募集及び整理解雇に関する団体交渉における会社の対応は、会社の財務諸表の内訳書の開示を遅らせ、その財務諸表の数字を裏付ける資料を開示せず、また、整理解雇対象者選定基準を説明しなかった点で、不誠実な団体交渉に当たる。

２　整理解雇について

⑴当事者の主張

①　被申立人会社の主張

ア　本件整理解雇は、人員削減の必要性、解雇回避努力及び人員選定の合理性を有し、整理解雇の要件を満たすし、前記１⑴①のように労働組合や従業員への説明・協議を十分に経た上で実施している。

イ　会社の売上高は、３期連続して右肩下がりであり、税引前当期利益も２期連続の赤字となっている。さらに、刷版業界は斜陽産業であり、今後の見通しも暗い。そのため、会社は、企業運営上の危機にあり、今後毎年１億円を超える経費削減が必要となり、人員削減が必要となった。もっとも、アナログ部門に比べ、ＣＴＰ部門の利益率や業界の見通しの方が相対的に良いことから、ＣＴＰ部門を人員削減の対象から外した。そして、新給与体系に基づいてＣＴＰ部門以外から３分の２の人員を削減した場合、赤字解消には不十分ではあるが、１年当たり約7,300万円の経費削減効果となること、アナログ部門の取引規模に相応するのは、アナログ部門の３工場を１工場に統合することであるから、ＣＴＰ部門以外から14名を整理解雇対象とすることとした。

ウ　会社は、希望退職を２度にわたって実施し、２回目については期限の延長を２回行った。また、残業代削減のためのシフト制の導入を検討したほか、新賃金体系に基づく賃金削減を予定しているし、役員報酬や家賃、役員借入金の利息の削減等の経費削減を行い、解雇回避努力をしている。

なお、ＣＴＰ部門とアナログ部門とでは業務の性質が異なり教育に年単位の時間が必要となること、ＣＴＰ部門の単価が下がっていること、取引先の数に限界があること、人員を増やすためには設備投資が必要になること等から、アナログ部門からＣＴＰ部門への配置換えは不可能であった。

エ　本件整理解雇は、①ＣＴＰ部門以外に在籍する45 歳以上の従業員（但し、新体制における管理監督者就任予定者を除く。）及び②ＣＴＰ部門以外に在籍する45歳未満の従業員のうち総合的評価の劣る者という客観的基準を設けて合理的に人選を行った。

「45歳以上」という年齢基準を設けたのは、業界の同種同規模の会社の所定内給与水準と比べ、45歳以上の会社の従業員がはるかに高いこと、アナログ刷版の製造工程は、視力や体力や指先の精度が要求されるため、高年齢層が必ずしも質の高い業務を提供し得るわけではないことが理由である。

なお、会社は念のために、アナログ部門については全員について能力評価を行い、このような年齢基準が能力や支給されていた賃金に照らし不合理なものになっていないか検証したが、不合理な点はなかった。

もっとも、１工場に統合するに当たって、工場長１名、副工場長１名の計２名の管理監督者就任予定者を必要としており、従来の工場長及び副工場長（計６名中５名が45歳以上）の中から選ぶのが合理的であることから、管理監督者就任予定者については年齢基準から除外し、管理監督者としての適性のほか、アナログ現場作業能力も考慮するために評価表による評価を実施した。

以上のような年齢基準により、10名が整理解雇対象となったが、残る４名について、「総合的評価の劣る者」という基準を設定し、評価表による客観的評価を実施した。その評価項目は、アナログ部門の全工程をそのまま列挙したもので、新体制において総合的に質の高い業務を提供できる能力が備わっているかが判断できるものである。評価方法も、画一性、形式性を重んじて恣意を排除するために、各工程の重要性等についてランク付けを行わず、１から５点までの相対評価で点数を付けた。そして、現実に携わっている工程について問題がない場合は高い点数、不十分な場合は低い点数が付くようにし、経験がない場合等すぐに当該工程に従事することが現実的でない場合に低い点数を付ける一方、他の工程の従事状況等から当該工程をマスターできる将来性が期待できる場合には、ある程度の点数を付けた。

また、アナログ製造担当従業員の第１次評価は、第２、３工場を監督し、かつ、第１工場にも出入りして３工場の従業員の業務能力について把握し得る立場にあったＹ５第３工場長が行い、Ｙ１社長と協議し、Ｙ１社長が最終評価を決定した。

なお、Ｘ13は業務命令に従わないことが多くあり、Ｘ２は夜勤の専従者で従業員の稼動現場を見る機会がなかったため、両者には意見を求めなかった。

以上のとおり、人員選定基準の設定方法には恣意の入る余地はなく、不合理な点は何らないし、客観的な評価表に基づく評価は合理的なもので、整理解雇対象者になった者は他の者より能力が明らかに劣った者であった。

オ　年齢という客観的な裁量の余地のない基準と、客観的な評価表による評価による基準により整理解雇対象者が選定されていること、所属のほとんどが組合員であると思われるアナログ部門を閉鎖したわけではないこと、非組合員であるＺ１も整理解雇対象としていることから、組合員を標的にしたり、組合の解体を図る意図がなかったことは明白である。

カ　仮に、本件整理解雇が不当労働行為であったとしても、Ｘ13及びＸ14については、24年９月末日の定年をもって雇用契約上の地位を喪失しており、同人らについての復職及び10月以降の賃金相当額の支払いを命じてはならない。また、他の者についても、廃業に伴う予備的解雇予告通知を行っており、同人らについての復職及び予備的解雇予告通知の効力が生ずる25年６月23日以降の賃金相当額の支払いを命じてはならない。さらに、24年７月16日に会社の給与規程が改定されており、同日以降の賃金相当額の支払いを命ずる場合には改定された給与規程及び激変緩和措置を基礎として計算された金額を命じなければならない。そして、他の職に就いて収入を得たときは、賃金相当額からこれを控除すべきである。

②　申立人組合の主張

ア　本件の整理解雇対象者14名のうち、13名は分会三役を含む組合員であり、残り１名も元組合員で執行委員であった者であるので、整理解雇対象者全員が組合関係者であり、非組合員は誰ひとり整理解雇されていない。また、整理解雇対象者選定基準の45歳以上でも非組合員は解雇されていない。さらに、所属従業員８名のうち組合員が１名しかいなかったＣＴＰ部門は整理解雇対象部門から外されていた。そして、組合結成以降本件整理解雇に至る労使関係を総合すると、会社が整理解雇対象者らの組合結成と整理解雇反対闘争を嫌悪し、中核的組合員を会社から排除し、少数派組合とすることを決定的動機として実行されたものであることは明らかである。

イ　会社は、厳しい経営状況にあると言いながら、ＳＩ社から９千万円の貸付金を回収し、運転資金として社内に留保せずに不要不急の役員借入金の返済に充当した結果、23年９月期の決算が赤字となった。その資金を社内留保して赤字補填に充当して黒字転換できることや、24年９月にＸ13及びＸ14が定年退職になること等を総合すると、本件のような大量解雇の必要性はない。

ウ　上記イの９千万円を社内留保することで、魅力的な条件で希望退職募集が可能であった。また、組合の提案を受けて会社が23年11月18日に回答した経費削減策の実施は、整理解雇直前であり、その時点で解雇日と解雇人数が決定しており、解雇回避努力措置になり得ない。

エ　会社が整理解雇の際に採用した、45歳以上の従業員は同業他社に比べて高賃金であるとして整理解雇対象者とした基準は、会社には一貫した給与体系がなく、年齢、勤務年数、賃金の間に整合性がないこと、正副工場長には固定残業代が含まれた賃金であること、比較対象とした賃金センサスと会社給与とでは、平均勤続年数が異なる点、賞与支給の有無が異なる点、未払残業が度々問題となっている点、性別の偏りがある点、直近の内容となっていない点により単純比較できないことから、根拠がない。むしろ会社は、45歳以上という基準を用いた上で、Ｙ５第３工場長及びＺ３を管理監督者としてその基準から除外することで、組合中枢であるＸ２及びX6を含めて整理解雇対象者全員が組合員か元組合員となることを企図していた。

オ　さらに、会社は、総合評価を基準に整理解雇対象者を決定しているが、その根拠となった評価表は、Ｙ１社長及びＹ５第３工場長のみが評価したものであること、従業員の適格性の判断に必要と思慮される勤怠関係の項目が存在しないこと、難易度に差がある項目も同じ配点であること、配点基準が不明確であること、会社では創業以来、業務能力の測定評価が実施された事実はないこと、正副工場長に必要と思われる管理指導能力に関する項目が存在しないこと等から抽象的で使用者の主観が介入する余地が大きく、客観性も公平性も欠けていることから合理性が認められない。結局、会社は、組合員と非組合員を選別し、高評価にしたい者にはその長所を取り上げ、低評価にしたい者にはその短所を並べて評価している。

カ　本件整理解雇が不当労働行為であった場合についての会社の仮の主張は、審査計画書にない主張をしているので却下すべきである。なお、定年については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条により65歳までの継続雇用が義務付けられている。また、賃金改定が行われたのは整理解雇から相当の期間が経過後のことであり、整理解雇対象者の賃金改定について労使交渉の議題となっていないし、給与規程改定における過半数代表選出手続では、組合員が整理解雇されて従業員過半数を大幅に割り込み、非組合員が過半数代表となったものであり、整理解雇対象者はその過程に参加しておらず、効果が及ぶものではない。

⑵当委員会の判断

①　労使関係の推移及び会社の組合に対する姿勢について

ア　会社では、全従業員の賃下げを発表したことを契機に、21年８月にＸ13らが組合に加入して分会を結成し、以降、数回の団体交渉が開催された（第２．２⑴）。その間、Ｙ２会長がＸ13に組合脱退届を渡して組合脱退を働きかけるなどのことがあり、同年11月に組合が、上記Ｙ２会長の行為や団体交渉における会社の対応を問題として、当委員会に前件不当労働行為救済申立てを行った（第２．２⑵⑶）。また、前件の審査中に、組合が、会社に対して未払残業代の有無の確認のためにタイムカードの開示を申し入れたり（第２．２⑷）、会社が、希望退職者を募集し、組合が、このことについて前件に追加申立てをする（同⑸）など、組合と会社との対立が高まっていったといえる。

前件については、23年２月、会社が組合に対して遺憾の意を表し、解決金を支払うこと、掲示板の設置について組合と誠実に協議することなどを内容とする和解が成立した（第２．２⑹）。しかし、掲示板の設置についての和解協定書の趣旨について双方の認識が異なっており、和解後の団体交渉で会社が掲示板の設置を拒否して（第２．２⑺）話がまとまらず、労使の対立感情は完全には解消されなかったものとみられる。また、前記和解協定書締結と前後して、会社は、組合に対して手当改定やシフト制の導入を提案したが、組合は、賃下げにつながるとしていずれについても反対し、逆に、賃上げを要求して団体交渉を申し入れたり、就業規則の変更届出の際に反対意見を示すなど（第２．３⑴ないし⑷）、労使の緊張関係が前件終結後も継続していたといえる。

イ　このような中、９月７日、会社は、組合に対して、第２回希望退職募集を通知し（第２．３⑸）、同月13日に団体交渉が開催された（同⑹）。会社は、組合からの質問に対して回答するために、26日の週に団体交渉を開催したいと述べたところ、組合は、希望退職募集が30日までとなっており、この日程では無理がある、組合無視である、白紙撤回してもらいたいと抗議し（第２．３⑹）、更なる労使の緊張関係に入ったことが認められる。

そして、会社の９月20日付「回答書」において、会社は、７日以内に組合の納得できる回答が得られない場合の対抗手段をほのめかす組合の交渉態度は遺憾であるとし、守秘義務違反のないように要請している（第２．３⑺④）。これに対して組合は、９月16日に希望退職募集が開始される中で、その３日前の13日に団体交渉を設定したのは会社であると抗議したところ（第２．３⑻④）、会社は、当初、８月中の開催を模索したが、組合が、夏休みとの理由で９月以降の期日を指定したからであると反論した（同⒀③）。

また、組合は、会社が手当改定やシフト制導入等について自説に固執するばかりであると非難したところ（第２．３⑻④）、会社は、自らの要求に固執して一切譲歩しないという態度に終始していたのは組合であるとして、逆に組合を非難した（同⒀③）。

さらに、組合が10月１日の従業員説明会の開催に抗議し、同説明会において、組合員が抗議のビラを撒き、声明を読み上げるなどしたことに対し（第２．３⑿）、会社は、遺憾であるとし、悪質な業務妨害行為であるとした（同⒀③、⒃⑬）。

このように、会社が第２回希望退職募集を開始した後、労使双方は、ことごとに互いの対応に抗議し、強い言辞で非難の応酬を繰り広げていったといえる。

ウ　前記１⑵①イウのとおり、一連の団体交渉において、会社は、財務関係の書類を一応は提供しているものの、個別の項目に関する組合の裏付け資料の提出要求に対しては、今示している資料で足りるとし、税理士が申告したものを信じるしかない、税務署調査も入っているとして提出を拒む一方で、整理解雇の手続を着々と進めていった。また、第５回団体交渉の席上、団体交渉開催前にＹ１社長が整理解雇対象者リストを見たければ見せると個々人に発言したことに関して組合が抗議したところ、会社は、希望退職に応ずる判断をしてもらう機会を設けようとしたと説明する一方、そもそも組合は解雇反対であったから組合と対象者の人選の協議をしていないと述べた（第２．４⑺）。

そして、会社は、整理解雇予告通知したその翌日から、後記③のとおりほぼ全員が組合員であった整理解雇対象者について、会社の承認を得ずに社内に立ち入ることを禁じ、会社外に排除している（第２．５⑴）。このような会社の姿勢をみると、会社は、会社の提案する人員削減等にことごとに反対する組合を嫌い、強い対決姿勢を示していたものとみざるを得ない。

②　整理解雇対象者の選定について

会社は、本件整理解雇は、(ⅰ)ＣＴＰ部門以外に在籍する45歳以上の従業員（但し、新体制における管理監督者就任予定者を除く。）及び(ⅱ)ＣＴＰ部門以外に在籍する45歳未満の従業員のうち総合的評価の劣る者という客観的基準を設けて合理的に人選を行ったと主張する。しかし、本件における整理解雇対象者の選定範囲はＣＴＰ部門以外の全体で25名であり、うち組合員は19名であるところ、解雇対象者14名の内訳は組合員13名と元組合員１名であり、組合に加入していなかった者は１名もいなかったし、所属従業員８名のうち組合員が１名しかいなかったＣＴＰ部門はそもそも整理解雇対象部門から外されていたことから（第２．１⑴⑵、５⑴、８⑴）、結果として整理解雇対象者が組合員に偏っているといえる。そこで、以下、本件整理解雇対象者の選定について検討する。

ア　年齢基準による選定

ｱ) 他社との比較

会社は、第１段階で「45歳以上」という年齢基準を設けたのは、業界の同種同規模の会社の所定内給与水準と比べ、45歳以上の会社の従業員がはるかに高いことを理由の一つとしている。

しかしながら、会社と組合との間で割増賃金（残業代）の不払いについての争いがある中で、会社が22年12月に作成した従業員手当改定案や24年８月に作成した未払時間・精算額表には、Ｘ４、Ｘ10、Ｘ14、Ｘ７及びX6について、営業手当や家族手当に割増賃金相当分を含む（但し、現状は誤って月毎の時間数に応じて一定額を支給）とされている（第２．10⑶）。所定内給与額とは、決まって支給する給与額のうち、時間外勤務手当や深夜勤務手当等を除く額のことであるところ、これらの者の給与には時間外勤務手当も部分的に含まれているという疑念が生じ、業界の同種同規模の会社の所定内給与水準と比較する前提を欠くものであるといわざるを得ない。

また、会社は、45歳以上の会社の従業員が業界の同種同規模の会社の所定内給与水準と比べて高いとする根拠を平成21年賃金構造基本統計調査報告とし（第２．10⑵）、それを会社賃金と比較しているが（同⑴）、なぜ、整理解雇直近の平成22年賃金構造基本統計調査報告を根拠としないのか疑問である。21年と22年とでは、22年の所定内給与額の方が概して高いわけであり（第２．10⑵）、45歳以上の会社の従業員の給与水準が同種同規模の会社に比べて高いことを意図的に演出していると疑わざるを得ないし、そもそも、賃金構造基本統計調査報告の世代ごとの所定内給与水準を労働者数で加重平均して比較表を作成しておらず（同⑴⑵）、比較表の数字自体に問題があるといわざるを得ない。そして、45歳以外の年齢を基準として比較した場合の試算を検討した形跡もなく、45歳以上を基準とする合理的理由が判然としない。

さらに、会社の従業員の勤続年数と年齢に相関関係はなく、年齢が高くなると賃金も比例して高くなるとは一概にいえるものではない（第２．10⑴、別表２）。現に、45歳以上として整理解雇対象となったＸ４やＸ14、Ｘ10、X6の所定内給与は、いずれも30万円以下であり（第２．10⑴、別表２）、業界の同種同規模の会社の所定内給与水準と比べてはるかに高いとはいえない。

ｲ) 業務効率

会社は、アナログ刷版の製造工程は、視力や体力や指先の精度が要求されるため、高年齢層が必ずしも質の高い業務を提供し得るわけではないことも理由として挙げている。

しかし、Ｙ１社長の認識では、個人差はあるが大体50歳前後で業務効率が下がっていくとしており（第２．９⑶①）、業務効率が下がるということは、45歳以上を整理解雇対象とする理由としては薄弱である。

イ　評価基準による選定

ｱ) 評価項目

会社は、管理監督者就任予定者について、また、年齢基準で整理解雇対象予定者数に満たなかった残る４名について、評価表による客観的評価を実施したとし、その評価項目は、アナログ部門の全工程をそのまま列挙したもので、新体制において総合的に質の高い業務を提供できる能力が備わっているかが判断できるものであると説明している。

しかし、会社には殖版機が２種類存在したが、アイグラフィックの傾斜型は評価対象としておらず（第２．９⑶②）、全工程をそのまま列挙したものとはいえない。そして、評価対象としなかった理由として、自動で行う工程があること、メンテナンス面でいずれ使用できなくなる機械であること、第１、２工場専用の機械だったのでそのスタッフの評価が上がってしまうこと、誰でもできる機械であることを挙げているが、評価者であったＹ５第３工場長は、アイグラフィックの傾斜型を使うことはなかったため、評価対象としていたとしたら自身の点数は下がっていたことを自認しており（第２．９⑶②）、意図的に自らの評価に不利になる項目を外していたと疑わざるを得ない。

ｲ) 評価幅

会社は、画一性、形式性を重んじて恣意を排除するために、各工程の重要性等についてランク付けを行わず、１から５点までの相対評価で点数を付けたと説明している。

しかし、製造工程における難易度は、それぞれ異なっているのであり、手焼きは目と手と体力を使うので一番難しいとされる一方、レジスターや読み取りは操作ができれば誰でも簡単にでき（第２．９⑶①）、難易度が異なる項目を一律に同じ比重で評価することは、かえって公平性を欠くというべきである。

ｳ) 評価基準

会社は、現実に携わっている工程について問題がない場合は高い点数、不十分な場合は低い点数が付くようにし、経験がない場合等には低い点数を付ける一方、当該工程をマスターできる将来性が期待できる場合には、ある程度の点数を付けたと説明している。

しかし、上記ｲ)のようなレジスターや読み取りのようにできるかできないかの基準で評価すべきものを、あえて５段階で点数を付けた場合のそれぞれの点数の基準が不明確であるといわざるを得ない。また、例えば、Ｙ５第３工場長は、検版の経験のないＺ６の評価について、検版のゴミ発見精度の評価が１点となるところ、仕上げのゴミ取りが上手なので期待値とやる気で３点と評価したとされているが（第２．９⑷）、期待値とやる気というおよそ客観的基準とはいえない主観的観点から２点も加算されることになっているし、同様に、期待値の観点から、Ｚ３についても、検版のゴミ発見精度の評価を上げ、Ｘ11、Ｚ８については、評価を下げている（同）。一方で、Ｘ13がここ数年触れる機会のなかったレジスターや殖版機の項目や、入社したばかりのＸ５のほとんどの項目を１としている（第２．８⑶①ア、④イ）。かかる評価は、Ｙ５第３工場長の見込み次第で点数が大きく変わり得るものであり、客観的な評価とはいえない。

また、会社は、営業については各工程の習熟度で評価しているが、その習熟度はＹ１社長の感覚で決定しているとされ（第２．９

⑷）、こちらも同社長の感覚次第で点数が大きく変わり得るものであり、客観的な評価といえないことは明らかである。

さらに、Ｙ５第３工場長は、Ｘ２の営業活動の評価が他の工場長に比べて低くした理由を目上に対しての話し方がやや生意気なところがあるとしているが（第２．９⑶③）、このような理由は極めて主観的なものといわざるを得ない。

実際の評価理由をみてみると、相対的に優れていた（第２．８⑶①イ）、総合力に優れている（同②ウ）、全体的な能力も相対的に低い（同③イ）、誰の目から見ても非常に優秀（同③ウ）、満遍なく対応できた（同③エ）、能力が劣ることは誰の目から見ても明らか（同⑤ア）、能力があることは誰の目から見ても明らか（同⑤イ）、全般的に非常に能力が高い（同⑤ウ）、優れた仕事を行っている（同⑤エ）、総合的に全ての分野で劣る（同⑥ウ）、平均的に業務をこなす（同⑥エ）、優れていることが明らか（同⑥オ）などのように、抽象的で漠然とした理由に基づくものであり、合理的な評価とはいえない。

加えて、会社は、勤怠関係は必ずしも新体制における業務運営において重要性の高いものではなく、現実に各人に有意の違いは見られないとして評価項目に含めなかったとし、Ｙ５第３工場長は、同工場長自身及び非組合員であるＺ10について休職期間があったことを点数に反映していないが、組合員であるＸ12については休職期間があったために全体的に低く評価している（第２．９⑶④）。そのため、会社の説明するような基準で評価していないし、休職等について人により評価への反映の有無が異なっており、公平性を欠く結果となっている。

また、会社は、デリバリーに求められる能力の１つに運転免許の有無を挙げているものの、免許の有無について、入社時の履歴書や本人への聴取などによる確認は行っていない。そして、Ｚ６について運転免許を持っていると思って２点と評価したが、実際には持っていなかったため（第２．９⑹）、評価自体が誤ったものとなっている。整理解雇の際、１点の差で解雇対象であるか否かが分かれてしまう場合も想定し得る以上、評価の際は慎重性が求められるべきであるが、会社は、評価に必須条件となる運転免許の有無の確認方法が粗雑であったといわざるを得ない。この他にも、会社は、Ｙ５第３工場長の記憶を頼りにして、直接本人又は関係者に確認することなく評価しており（第２．９⑹）、このような評価は慎重性を欠き、評価の正確性を失するものである。

ｴ) 評価者

会社は、アナログ製造担当従業員の評価をＹ５第３工場長が行い、Ｙ１社長と協議してＹ１社長が最終評価を決定したとし、Ｘ13は業務命令に従わないことが多くあり、Ｘ２は夜勤の専従者で従業員の稼動現場を見る機会がなかったため、両者には意見を求めなかったとする。

しかし、本来であれば当然に評価者となるべきＹ５第３工場長以外の正副工場長に何ら意見を求めておらず（第２．９⑴）、いかなる理由であれ求めようとすらしなかったことは不自然であり、Ｙ１社長が、自らの意を体して評価するであろう非組合員のＹ５第３工場長にのみ意見を求め、Ｘ13 及びＸ２は、組合員であるが故に評価者から排除したと疑わざるを得ない。Ｙ５第３工場長は、評価の点数が低い人が整理解雇されるということを理解して、評価を行い、自身についても評価しているが、自分自身に低い点を付けて自らを解雇する人はいないと自認しているとおり（第２．９⑵）、結局、Ｙ５第３工場長の点数が、全従業員で一番高いものになっており（８⑶①ウ、別表１）、Ｙ５第３工場長のみに意見を求めた評価は、客観性に大いに疑問が残る結果となっているといえる。そして、その評価は、Ｙ５第３工場長がＹ１社長の意を体して行ったのみならず、組合から、Ｙ５第３工場長が部下に大声を張り上げるので精神的苦痛を感じているとの苦情を受け、会社が事実関係を調べて対処すると回答している最中に行われたものでもあり（第２．４⑴、９⑴）、Ｙ５第３工場長が、自らの行動に苦情を言う組合を嫌悪しながら評価を行っていたとみざるを得ず、公平に評価できたとは認め難い。

ｵ) 評価対象期間

会社が、従業員に対し、今まで継続的に業績評価を行っていた形跡はなく、本件整理解雇に当たって評価を実施しているが、その評価の対象期間は明確ではなく、会社は、評価を決定するに当たって近い期間で判断することとしたとしている（第２．９⑴）。

近い期間とは具体的な期間として不明確であるが、Ｚ４については十数年前の早稲田工場での勤務状況を基に評価しており（第２．９⑸）、近い期間に入るのか甚だ疑問である。また、ある者について十数年前の勤務状況を基に評価するのであれば、他に当時従業員であった者についても当時の勤務状況を評価するのが相当であるといえるが、当時、早稲田工場に勤務していたＹ５第３工場長は、他の白山及び飯田橋の両工場に勤務する従業員の勤務状況を見る機会がなく、両工場に所属していた従業員については、それぞれ、Ｘ13及びＸ２しか評価できないために本件整理解雇では評価対象期間としておらず（第２．９⑸）、各人の評価期間に統一性が保たれないので、およそ公平な評価とはいえない。むしろ、非組合員であるＺ４の評価を高くするために、あえてＹ５第３工場長が関知し得た早稲田工場時代の事実を評価対象としたとみざるを得ないものである。

ウ　ＣＴＰ部門以外からの選定

会社は、ＣＴＰ部門とアナログ部門とでは業務の性質が異なり教育に年単位の時間が必要となること等から、アナログ部門からＣＴＰ部門への配置換えは不可能であったと主張する。

そもそも、ＣＴＰ部門の規模を現状のまま存続させることと、整理解雇対象者の選定からＣＴＰ部門を除外することは別問題であり、ＣＴＰ部門を含めた会社全体から整理解雇対象者を選定し、ＣＴＰ部門の欠員をアナログ部門から配置転換することも可能である。会社は、ＣＴＰ部門以外から整理解雇対象者を選定しているが、会社の採用情報では、ＣＴＰ部門について、未経験者でも応募可能とされていたことがあり、現に、アナログ部門所属のＸ９は、数日間の教育を受けた後にデジタル部門の代替作業員として業務を行ったこともあったことから（第２．８⑴）、会社の主張は、にわかに措信し難い。

③　整理解雇対象者の選定結果について

会社は、所属のほとんどが組合員であると思われるアナログ部門を閉鎖したわけではないこと、非組合員であるＺ１も整理対象としていることから、組合員を標的にしたり、組合の解体を図る意図はなかったと主張する。

しかし、前記②のとおり、本件整理解雇で解雇されたのは、整理解雇対象部門の従業員25名のうち組合員が19名である中で、組合員13名及び元組合員１名（Ｚ１）であり、組合未加入者は全て対象から外されている。また、所属従業員８名のうち組合員が１名しかいなかったＣＴＰ部門は、そもそも整理解雇対象部門から外されていた（第２．１⑵、８⑵）。しかも、第１段階の年齢基準に合致する従業員12名のうち、非組合員であるＹ５第３工場長及びＺ３以外の全員が組合員又は元組合員であるところ、両名は管理監督者就任予定者として整理解雇対象から外れた結果、年齢基準により整理解雇対象となった者は組合員又は元組合員のみとなったことに加え、分会長であるＸ13、副分会長であるＸ２、Ｘ３、Ｘ４、書記長であるX6が、当該基準により整理解雇対象となっている（第２．５⑴、８⑵⑶①②）。そして、前件係争後の合意で23年１月に会社に入社した副分会長であるＸ５の各工程の評点が、入社したばかりであるという理由で軒並み１点か２点と、他者に比べて圧倒的に低評価として第２段階の評価基準で整理解雇対象となった結果、分会長、副分会長及び書記長ら分会三役のほとんどが整理解雇された上に、組合員は会社において少数派となった（第２．２⑹、５⑴⑶、８⑵⑶④イ）。さらに、Ｚ１は、整理解雇当時非組合員であったが、元組合員であり（第２．５⑴）、組合と対立して組合を脱退したなどの事情も認められない。加えて、会社が作成した評価表をみると、非組合員の点数が組合員の点数に比べて軒並み高いといえる（第２．８⑶、別表１）。したがって、会社は、主要組合員を含む組合員及び元組合員を整理解雇の標的にして、組合の解体を意図したものとみるのが相当であり、会社の上記主張は採用することができない。

④　結論

会社は、分会の公然化や前件和解協定書により、誰が組合員であったか知り得た（第２．２⑴⑹）。また、本件における整理解雇対象者の選定範囲はＣＴＰ部門以外の全体で25名と小規模であるところ（第２．８⑴）、どのような基準を用いた場合に誰が選定されることになるかを会社が認識するのは極めて容易であったといえる。そして、前記①のような労使間の緊張関係と会社による組合嫌悪及び強い対決姿勢が存在する中で、前記②のとおり、会社が設定し、適用した年齢基準及び評価基準の説明に合理性があるとはいえない以上、本件整理解雇は、非組合員が除外され、分会三役を筆頭に組合員及び元組合員が当てはまる基準をあえて設定して適用し、彼らをいわば標的にして整理解雇対象者として選定し、組合の解体を意図したものとみるのが相当である。

よって、本件整理解雇は、組合と緊張関係にあり、組合を嫌悪し、強い対決姿勢を執っていた会社が、合理化策の実施に乗じて、その推進の障害となっているともみていた組合員を会社から排除し、組合の解体を企図して行ったものであるといわざるを得ず、組合員であるが故の不利益取扱いに当たるとともに、組合の運営に対する支配介入にも当たる。なお、会社の業績をみれば、何らかの経営合理化策が必要であったことは窺われるものの（第２．７⑴⑵）、仮に整理解雇が不可避であったとしても、その機に乗じた本件整理解雇が不当労働行為に当たることは上記のとおりであるから、整理解雇の必要性等については判断するまでもない。

３　救済方法について

⑴会社は、必要な資料を提示せず、組合が申し入れた本件整理解雇等を議題とする団体交渉に誠実に応じていないが（前記１⑵③）、本件整理解雇については、組合員であることを理由とする不利益取扱い及び組合の運営に対する支配介入に当たると判断していることから（同２⑵④）、主文第３項のとおり命ずるのが相当である。

なお、会社は、25年５月末に廃業して７月に解散し、その理由は、整理解雇と同様、経営が厳しいとするものであり、それに伴いＸ13ら13名に対して予備的解雇が実施されていることから（第２.６⑷⑸）、このことについて組合が会社に団体交渉を申し入れた場合には、組合からの質問に対し、会社は、根拠となる資料等を示して具体的に説明するなどして誠実に対応すべきである。

⑵本件整理解雇は、組合員であるが故の不利益取扱い及び組合の運営に対する支配介入に当たることは、前記判断のとおりであるが（前記２⑵④）、Ｘ13 及びＸ14については、会社の就業規則の規定では、24年９月30日に定年退職となっていることから（第２．12⑴⑵）、主文第２項のとおり命ずるのが相当である。そして、10月以降に係る同人らの処遇については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の趣旨に則り、労使で協議を行った上で決定することが望ましい。

また、Ｘ13 及びＸ14以外の者については、廃業に伴う予備的解雇予告通知に関して組合と会社とは、本件で争わずに別件（都労委平成25年不第71号事件）で係争中であることから（第２．６⑹）、主文第１項のとおり命ずるのが相当である。

なお、会社では、24年７月16日に会社の給与規程が改定されているが、当該給与規程の改定について、組合は反対していたのであり、本件整理解雇で組合が少数派となってから改定されたものであること（第２．５⑶、６⑴ないし⑶）等を勘案し、主文第１項及び第２項のとおり命ずるのが相当である。

⑶組合は、謝罪文の掲示も求めているが、会社は前記⑴のとおり廃業、解散していることから、主文第３項のとおり文書交付を命ずるのが相当である。

第４　法律上の根拠

以上の次第であるから、会社が、23年９月から11月にかけて開催された、希望退職募集及び本件整理解雇に関する団体交渉において、会社の財務諸表の内訳書の開示を遅らせた点、その財務諸表の数字を裏付ける資料を開示しなかった点、整理解雇対象者選定基準を説明しなかった点で誠実に対応しなかったことは、労働組合法第７条第２号に、23年12月に組合員13名を解雇したことは、同法同条第１号及び第３号に、それぞれ該当するが、その余の事実は、同法同条に該当しない。

よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。

平成25年11月19日

東京都労働委員会

会長房村精一

出典：「労働委員会関係　命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11320.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。