都労委命令　平成26年1月14日

命令書

申立人郵政非正規ユニオン

執行委員長Ｘ１

被申立人日本郵便株式会社

代表取締役Ｙ１

上記当事者間の都労委平成23年不第70号事件について、当委員会は、平成26年１月14日第1601回公益委員会議において、会長公益委員房村精一、公益委員岸上茂、同森戸英幸、同後藤春、同澤井憲子、同稲葉康生、同光前幸一、同平沢郁子、同菊池馨実、同水町勇一郎、同川田琢之の合議により、次のとおり命令する。

主文

本件申立てを棄却する。

理由

第１　事案の概要と請求する救済の内容の要旨

１　事案の概要

⑴平成23年２月23日、被申立人日本郵便株式会社（以下「会社」という。）は、会社東京多摩支店（以下「東京多摩支店」という。）に期間雇用社員として勤務していたＸ１（以下「Ｘ１」という。）に対し、３月31日付けで退職となることを通知した。これに対し、Ｘ１は、かかる雇止めの撤回を求めたところ、会社は、同人に対し、１名の自己都合退職による欠員が生じたため、４月１日以降も引き続き勤務してほしいと伝え、同人はこれを承諾した。また、会社は、東京多摩支店で勤務する一部の契約社員Ⅱ（時給制契約社員として採用された者）及びパートタイマーの４月１日からの雇用契約期間を従前の６か月間から３か月間に短縮した。その後、５月27日から28日にかけて、会社は、Ｘ２（以下「Ｘ２」という。）、Ｘ３（以下「Ｘ３」という。）、Ｘ４（以下「Ｘ４」という。）、Ｘ５（以下「Ｘ５」という。）、Ｘ６（以下「Ｘ６」という。）、Ｘ７（以下「Ｘ７」という。）、Ｘ８（以下「Ｘ８」という。）、Ｘ９（以下「Ｘ９」という。）及びＸ10 （以下「Ｘ10」という。また、特に断りのない限り、かかる９名を合わせて以下「Ｘ２ら」という。）外６名の合計15名に対し、６月30日付けで退職となることを通知した。

上記通知がなされたことを知ったＸ１は、６月10日、自らを執行委員長、Ｘ５を副執行委員長、Ｘ３を書記長とする郵政非正規ユニオン（以下「組合」という。）を結成し、また、Ｘ２、Ｘ４、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８、Ｘ９及びＸ10が組合に加入した。そして、同月13日、組合は、会社に赴き、結成宣言、要求書及び団体交渉申入書を交付し、同月10日に組合が結成されたこと等を会社に伝えた。

⑵６月27日、組合と会社との間で第１回団体交渉が行われ、会社から、Ｘ

２　らに対する雇止めの理由等が説明された。

６月30日、Ｘ２ら他６名の合計15名は、上記通知のとおり、雇止めとなった（以下「６月30日付雇止め」ということがある。）。他方で、Ｘ１の雇用契約は、契約期間を７月１日から３か月とする内容で更新された。⑶８月11日、期間雇用社員として東京多摩支店輸送ゆうパック課に配属されているＺ１（以下「Ｚ１」という。）が、Ｘ１に対し、荷物搬送用台車（以下「パレット」という。）の接触を契機として、怒鳴りながら、プラスチック箱を蹴り上げるというトラブルが発生した。このトラブルの事実関係を確認するため、輸送ゆうパック課担当課長Ｙ２（以下「Ｙ

２　担当課長」という。）は、Ｘ１及びＺ１から、事情聴取を行った。Ｘ１に対する聴取書を作成する際、Ｙ２担当課長が語気を荒らげたり、Ｘ１と同課長との顔が近接するという場面があった。

⑷８月27日、会社は、Ｘ１に対し、９月30日付けで退職となることを通知し、同日、同人は雇止めとなった（以下「９月30日付雇止め」ということがある。）。

その後、10月17日、12月16日、24年２月24日及び６月21日に、それぞれ団体交渉が行われ、Ｘ２らに対する雇止め、Ｚ１やＹ２担当課長らによるＸ１に対する暴言の存否、Ｘ１に対する雇止め等について話合いが行われた。

⑸本件は、①23年６月30日、会社が、Ｘ２らを雇止めしたことが不利益取扱い及び支配介入に当たるか、②会社が、４月以降における組合員らの契約期間を６か月から３か月に短縮して契約を更新したことは不利益取扱いに当たるか、③会社が、組合ではなく、組合員個人へ雇止め理由証明書を交付したことは支配介入に当たるか、④㋐Ｘ２らに対する雇止めについて、㋑Ｚ１及びＹ２担当課長らによるＸ１に対する暴言等の存否について、及び㋒９月30日、会社がＸ１を雇止めしたことについての各議題に関する組合との団体交渉における会社の対応は、正当理由なき団体交渉の拒否ないし不誠実な団体交渉に当たるか、⑤Ｙ２担当課長は、Ｘ１に対し、暴言等を行ったか、仮に行った場合、かかる行為は不利益取扱い及び支配介入に当たるか、⑥会社がＸ１を雇止めした行為は、不利益取扱い及び支配介入に当たるかが、それぞれ争われた事案である。

２　請求する救済の内容の要旨

本件申立時の請求する救済の内容は、下記⑴ないし⑶のとおりであったが、平成23年10月７日付けで組合から下記⑷を請求する救済に追加する旨の申立てがなされた。

⑴会社は、組合員Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８、Ｘ９及びＸ10に対し、６月30日をもって雇止めするという「雇止め予告通知書」を取り消し、同人らを原職に復帰させ、雇止めの翌日の７月１日から復帰までの賃金相当額を支払うこと。

⑵会社は、組合が６月13日付けで申し入れた「要求書」についての団体交渉を、「繁忙期」を理由に遅延又は拒否しないこと。

⑶会社は、管理職らをして行わせた組合の活動に対する妨害・分裂策動を行わないこと。

⑷会社は、Ｘ１に対する９月30日付雇止めを撤回すること。

第２　認定した事実

１　当事者

⑴申立人組合は、会社が期間を定めて採用した者らによって組織する労働組合であり、本件申立時、組合員数は14名であった。

会社には、組合のほかに、本件申立時、申立外Ｎ組

合（以下「Ｊ労組」という。）や同Ｙ組合等の労働組合が存

在する。

【顕著な事実】

⑵被申立人会社は、郵便局を設置し、郵便の業務、銀行窓口業務及び保険窓口業務並びに郵便局を活用して行う地域住民の利便の増進に資する業務を営むことを目的として、郵便法の規定により行う郵便の業務等を行う株式会社である。

平成24年10月１日、会社の前身である郵便事業株式会社は、郵便局株式会社との統合に伴い、商号が現在の日本郵便株式会社となった。25年６月28日現在の会社の従業員数は、約20万9000人である。

東京多摩支店は、会社の支店の１つであり、東京多摩支店には、業務企画室、普通郵便課、特殊郵便課、輸送ゆうパック課が設置され、主に多摩地域に所在する会社の支店等（27支店・３集配センター）が取り扱う郵便及びゆうパックについての集配や分配を行うなど統括的な業務を行っている。

【顕著な事実、乙70】

２　前提事実

⑴期間雇用社員の区分

平成23年４月１日の時点において、会社は、期間雇用社員を、「スペシャリスト契約社員」、「エキスパート契約社員」、「月給制契約社員」、「時給制契約社員」（なお、23年３月31日以前の名称は「契約社員Ⅱ」ないし「パートタイマー」である。）、及び「アルバイト」の５つに区分している。組合員らは、いずれも時給制契約社員（３月31日以前は契約社員Ⅱ）であった。

⑵輸送ゆうパック課の業務内容

東京多摩支店輸送ゆうパック課は、多摩地域所在の各支店で引き受けたゆうパックを全国に所在する地域区分支店へ区分・発送する業務や、全国から到着した多摩地域所在の配達先のゆうパックを各支店等に区分・発送する業務等を主に担当している。

Ｘ１、Ｘ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８及びＸ９は、会社在籍当時、輸送ゆうパック課に所属し、「８深」と呼ばれる深夜の時間帯に勤務していた。８深の勤務時間は、午後10時から翌午前６時45分までである。なお、深夜帯の勤務において担当していた業務内容は、主に、全国から到着したゆうパックを多摩地域所在の各支店等ごとに区分する作業であった。

また、Ｘ10は、会社在籍当時、輸送ゆうパック課に所属し、「日５」と呼ばれる時間帯に勤務していた。日５の勤務時間は、午前９時から午後１時までである。

⑶会社による宅配便事業の承継

22年７月１日、会社は、申立外Ｊ社（以下「Ｊ

社」という。）から宅配便事業を承継した。この際、会社は、６月30日まで申立外Ｎ社の子会社において宅配便を取り扱

う作業に従事していた契約社員の一部を７月１日付けで雇い入れた（以下、かかる期間雇用社員を「日東配経験者」という。）。

⑷会社の財政状況

会社の22年３月期（21年４月１日から22年３月31日まで）における営業利益が約427億7900万円の黒字であったのに対し、23年３月期（22年４月１日から23年３月31日まで）における営業利益は約1034億円の赤字となった。

⑸会社とＸ１との間の雇用契約の内容

会社とＸ１との間の各雇用期間は以下のとおりである。Ｘ１の雇用契約の更新は合計で５回行われたが、後記８⑴①のとおり、23年９月30日、同人は会社を雇止めとなった。

①　22年４月30日から６月30日まで

②　７月１日から同月10日まで

③　同月11日から９月30日まで

④　10月１日から23年３月31日まで

⑤　４月１日から６月30日まで

⑥　７月１日から９月30日まで

⑹会社とＸ２らとの間の雇用契約

会社とＸ２らとの間の各雇用期間は以下のとおりである。Ｘ２らの雇用契約の更新はいずれも２回行われたが、後記３⑷のとおり、23年６月30日、同人らは会社を雇止めとなった。

①　Ｘ２

ア　22年７月10日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

②　Ｘ３

ア　22年７月13日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

③　Ｘ４

ア　22年７月20日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

④　Ｘ５

ア　22年７月13日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

⑤　Ｘ６

ア　22年７月20日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

⑥　Ｘ７

ア　22年７月８日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

⑦　Ｘ８

ア　22年７月15日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

⑧　Ｘ９

ア　22年７月８日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

⑨　Ｘ10

ア　22年７月９日から９月30日まで

イ　10月１日から23年３月31日まで

ウ　４月１日から６月30日まで

【乙１、２、12、16の１ないし３、17の１ないし３、18の１ないし３、19の１ないし３、20の１ないし３、21の１ないし３、22の１ないし３、23の１ないし３、24の１ないし３、25の１ないし５、47の１及び２】

３　本件申立てに至った経緯

⑴Ｘ１に対する１回目の雇止め通知及びその撤回について

①　平成23年２月下旬頃までに、会社は、22年４月30日以降に採用された期間雇用社員のうち、契約社員Ⅱ及びパートタイマー（以下「短期雇用者」という。）に対して、「平成23年４月１日以降の雇用契約について」と題する書面を交付した。同書面には、「ゆうパック業務に従事する契約社員Ⅱ・パートタイマーの皆様へ」として、①23年度は、ゆうパックのサービス水準の見直しを始めとした各種収益改善策を講じていくことが計画されており、当面は、６月に運送便の見直しを行う予定であり、同月以降は東京多摩支店の業務量が変わる可能性があること、②「サービス水準の見直し後に改めて配置人員の見直しを行うべく、皆さんの次期雇用契約期間を６月30日までの３か月として更新させていただきます。」と記載されていた。

会社は、上記書面に従って、短期雇用者について、23年４月１日以降の雇用契約を６か月から３か月に変更し、６月30日までの契約とした。【乙14、16の３、17の３、18の３、19の３、20の３、21の３、22の３、23の３、24の３、25の５、70、３審p48～49、４審p８、p10】

②ア２月23日、会社は、Ｘ１に対し、同日付「雇止め予告通知書」を交付し、同人との間の雇用契約を更新しないこと、したがって、３月31日付けで退職となることを通知した。

イ　２月24日、Ｘ１は、全国労働組合交流センター全逓労働者部会（以下「全逓部会」という。）のＸ11 （以下「Ｘ11」という。）やＸ

12　（以下「Ｘ12」という。なお、後に、Ｘ11及びＸ12は、組合の執行委員となる。）に電話をし、上記雇止め予告の対応について相談をした。

Ｘ１は、Ｘ11やＸ12と相談の上、会社に対し、雇止めの撤回及び雇止め理由証明書の交付を求め、３月３日付「ご通知」と題する書面を提出した。同書面には、上記要求の他、Ｘ１が会社の正社員になろうと真面目に働いてきたこと、家庭の事情から会社を辞めるわけにはいかないこと、会社によるＸ１の雇止めが解雇権の濫用に当たること等が記載されていた。

ウ　３月９日、東京多摩支店輸送ゆうパック課課長Ｙ３（以下「Ｙ３課長」という。）は、Ｘ１との間で、雇止めについて話合いの機会を持った。この話合いにおいて、Ｙ３課長は、Ｘ１に対し、８深の勤務帯において１名の自己都合退職による欠員が生じたため、Ｘ１に就労の意思があれば雇用契約の更新が可能であると伝えた。Ｘ１は、Ｙ３課長に対し、就労の意思を示し、４月１日以降も引き続き勤務をすることとなった。

なお、上記話合いの際、Ｙ３課長から、３月３日付「ご通知」の内容がしっかりしたものであるが、この文書はＸ１自身が作成したものなのか、他に作成に関与した者がいるのかとの質問があり、Ｘ１は、同課長に対し、他に作成に関与した者がいるという趣旨の回答をした。

エ　また、上記のＸ１とＹ３課長との話合いが終わった後、会社は、Ｘ１に対し、「平成23年４月１日以降の雇用契約について」及び23年２月28日付「期間満了予告通知書」を交付した。いずれの書面にも、Ｘ１の４月１日以降の雇用契約期間は、６月末日までの３か月間とする旨が記載されていた。

３月31日、会社は、日勤帯、夜勤帯及び深夜勤帯から合計約10名の従業員の雇止めを行った。

【乙７、10、14、25の８、26、70、１審p11～14、p39～40、２審p５、４審p10、p14～16】⑵第１回団体交渉に至るまでの経緯

①　Ｘ２らに対する雇止めの通知

５月27日から28日にかけて、会社は、Ｘ２ら外６名の合計15名に対し、同月25日付「雇止め予告通知書」を交付し、期間雇用社員就業規則（以下「就業規則」という。）第10条に基づき、雇用期間満了により６月30日で退職となることを通知した。この雇止め対象者15名の勤務帯による内訳は、８深勤務者13名、日５勤務者２名であった。

なお、就業規則第10条第１項には、「会社が必要とし、本人が希望する場合は、雇用契約を更新することがある。ただし、雇用契約期間が満了した際に、業務の性質、業務量の変動、経営上の事由等並びに社員の勤務成績、勤務態度、業務遂行能力、健康状態等を勘案して検討し、更新が不適当と認めたときには、雇用契約を更新しない。」と規定されている。

【乙２、27の１～９、46、１審p70】

②　組合結成通知等の会社への提出

Ｘ１は、２月末頃から組合の結成を考えており、５月27日から28日にかけてＸ２らが雇止め通告を受けた事実を聞き、組合の結成を具体化させようと考えた。そして、６月10日、Ｘ１、Ｘ３、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ８、Ｘ11及びＸ12の７名が出席して組合結成大会を開催し、組合が結成された。ちなみに、Ｘ３がＸ５と初めて組合結成に向けて話合いを行ったのは６月の初旬であり、また、６月10日になって、Ｘ３は、Ｘ１と組合結成に向けて初めて話合いを行った。

６月13日、組合は、東京多摩支店へ事前に連絡した上で同支店へ出向き、応対に出た東京多摩支店業務企画室長Ｙ４（以下「Ｙ４室長」という。なお、Ｙ４室長は４月に東京多摩支店に着任した者である。）に対し、６月10日に組合を結成したとして、「組合結成通知」、「要求書」及び「団体交渉申し入れ書」をそれぞれ提出した。また、組合は、Ｙ４室長に対し、同月17日までに要求書に対する回答を文書により行うよう求めたほか、会社との間で、団体交渉の日程調整については、会社から、組合執行委員であるＸ11又は同Ｘ12へ連絡を入れることと取り決めた。上記要求書には、６月末日付けで雇止めをする旨の通知の撤回を求めることが、また、同書の別紙として提出された「ご通知」には、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８及びＸ10の７名が会社を辞めるわけにはいかない理由や、会社による雇止めが解雇権の濫用に当たることのほか、以下の４項目について、文書にて６月17日までに組合に対して回答することを要求する旨がそれぞれ記載されていた。

ア　「労働基準法」及び「有期労働契約の締結更新及び雇い止めに関する基準」に基づいた雇止め理由証明書の交付

イ　就業規則第10条に基づき「期間雇用を更新しない」ことの明快な理由

ウ　採用年月日、雇用契約更新年月日、懲戒の有無について

エ　採用されてから今日までの出勤簿、分担簿、超過勤務・祝日勤務及び夜間勤務命令簿兼整理簿等

また、後日、Ｘ２も、会社に対し、上記とほぼ同様の内容が記載された６月15日付「ご通知」と題する書面を提出した。

【甲25、乙７ないし９、28の１～７、29、69、１審p16～17、86、３審p17】

③　第１回団体交渉の調整及び組合結成通知等に対する会社の反応

ア　６月15日、Ｙ４室長は、Ｘ11に対し、前記要求書に対する回答は第１回団体交渉の中で行いたいこと、夏期繁忙期の関係もあり、第１回団体交渉の設定には時間を要することを電話で伝えた。これに対し、Ｘ11は、Ｙ４室長に対し、第１回団体交渉を同月20日か21日に設定すること、要求書に対する回答は17日までに行うことを申し入れた。その後、６月17日にＸ11とＹ４室長とは電話で話をし、同室長は、Ｘ11に対し、同月20日及び21日はいずれも団体交渉を開催することはできないこと、日程調整についてはもう少し時間が欲しいことを伝えた。

そして、６月23日、Ｘ11とＹ４室長との間で、同月27日の午後３時から第１回団体交渉を行うことを決定した。

イ　前記のとおり、会社は、回答期限である６月17日までに前記要求書記載の要求事項に対する回答を行わなかったが、以下の各日に、同月23日付「雇止め理由証明書」を発行し、括弧内記載の方法により、各組合員本人に交付した。雇止め理由証明書には、契約を更新しない理由として、「経営上の事由による（平成22年度決算が大幅な赤字となったため）等」と記載されていた。

また、Ｘ10は、会社に対し、雇止め理由証明書の交付請求を行わなかったことから、同人に対して同証明書は交付されていない。

ａ　Ｘ２６月25日（手交）

ｂ　Ｘ３６月24日（自宅宛郵送）

ｃ　Ｘ４６月30日（自宅宛郵送）

ｄ　Ｘ５６月27日（第１回団体交渉において手交）

ｅ　Ｘ６６月25日（手交）

ｆ　Ｘ７６月24日（自宅宛郵送）

ｇ　Ｘ８６月24日（自宅宛郵送）

ｈ　Ｘ９６月25日（自宅宛郵送）

なお、会社の人事管理規程（以下「人事管理規程」という。）第32条第３項は、会社が雇止めの「予告を実施した場合において、予告された期間雇用社員・・・から更新しないこととした理由に関する証明書を請求されたときは、その理由を記載した書面を速やかに交付する。」と規定している。

【甲25、乙13、30の１～８、３審p17～20】

④　会社によるアルバイト64名の採用

Ｘ２らに対する雇止めを通知した後、会社は、７月期の中元繁忙期を万全な体制で対応するためとして、６月22日から７月10日過ぎ頃までの短期間の期間雇用社員64名（そのうち、深夜帯は20名）を採用した。この64名の採用区分はアルバイトである。

【４審p25】

⑶第１回団体交渉

①　６月27日、府中市住吉文化センター会議室（以下「住吉文化センター」という。）において、午後３時から約１時間30分にわたり、会社と組合との間で第１回団体交渉が行われた。

会社側は、東京多摩支店のＹ４室長、普通郵便課長Ｙ５（以下「Ｙ５課長」という。）及び業務企画室（労務担当）課長代理Ｙ６（以下「Ｙ６課長代理」という。）の３名が出席した（なお、後述のとおり、本件において、組合と会社との間の団体交渉は合計７回開催されたが、会社側の出席者はいずれもＹ４室長、Ｙ５課長及びＹ６課長代理の３名である。）。

組合側は、Ｘ１、Ｘ５、Ｘ３、Ｘ６、Ｘ12、Ｘ11及び組合執行委員Ｘ

13　の７名の組合員のほか、申立外Ｇ組合の事務

局長Ｘ14 の合計８名が出席した。

②ア冒頭、組合は、Ｙ７支店長（以下「Ｙ７支店長」という。）が団体交渉に出席していないことを指摘すると、Ｙ４室長は、Ｙ７支店長と同じ権限で団体交渉に出席している旨を表明した。

イ　第１回団体交渉では、会社の６月30日付雇止めの撤回の可否及び同雇止めの理由や、会社及び東京多摩支店の経営状況等が議題として挙がった。

まず、会社は、６月30日付雇止めの撤回に応じることはできないとした上で、同日付雇止めの理由について、就業規則第10条第１項を総合的に検討した結果であること、会社の22年度の営業損益が1034億円の赤字であること、23年度も郵便物の構造的な減少に歯止めがかからず、大幅な赤字が見込まれることを説明した。

また、東京多摩支店の損益について話が及ぶと、会社は、支店毎の損益は算出しておらず、会社全体としての損益しか分からない旨回答した。その他、組合から、６月30日付雇止めの対象者の中で、他の支店等に雇用されることとなった者がいるのか否か質問がなされた。なお、組合からの質問に対し、Ｙ４室長やＹ５課長が着任時期を理由に即答できない場面があった。

③　団体交渉の終了に際し、Ｙ４室長は、７月は中元の繁忙期となるため、第２回団体交渉の開催期日を同月下旬頃としたい旨組合へ申し入れた。これに対し、組合は、７月下旬より早く団体交渉を開催したいとの意向を示し、具体的な期日については別途調整することとして、第１回団体交渉が終了した。

【甲４の２、乙36】

⑷６月30日付雇止め

６月30日、会社は、東京多摩支店輸送ゆうパック課の時給制契約社員のうち、Ｘ２ら９名を含む合計15名に対する雇止めを行った。会社は、Ｘ

２　らに対し、同日付「期間雇用社員退職通知書」により、雇用契約を更新しないことによる退職である旨を通知した。

なお、６月30日付雇止めの対象者にＪ労組の組合員は含まれていない。【乙31の１～９、46、３審p62】

⑸本件申立て

７月４日、組合は、当委員会に対し、６月30日付雇止めの撤回等を求めて本件申立てを行った。

【顕著な事実】

４　第２回団体交渉の実施

⑴第２回団体交渉に至るまでの経緯

①　平成23年７月11日、15日及び20日の３回にわたって、Ｘ11とＹ４室長とは、第２回団体交渉の開催に向けて日程調整を行った。この日程調整の結果、８月２日の午後１時から住吉文化センターにて第２回団体交渉が開催されることが決定した。

なお、上記日程調整において、Ｙ４室長は、Ｘ11に対し、第２回団体交渉の候補日として、８月２日の午後１時以外に７月28日の午後を打診した。しかしながら、Ｘ11は、同日の午前を希望し、他方で、会社は、同日の午前は会議が入っている旨述べ、結局、同日に団体交渉を実施することはできなかった。

②　７月26日、組合は、会社に対し、同日付で通知文を送付した。この通知文には、第１回団体交渉を踏まえ、第２回団体交渉で会社が回答すべきとされる11の項目について、事前に文書で回答することを求める旨記載されていた。11の項目とは、①Ｘ１の勤務時間帯（午後10時から翌午前６時45分まで）を考慮して団体交渉の日時を設定すること、②雇止め理由証明書を組合員個人に直接交付したこと、③東京多摩支店、東京支店全体及び会社の決算報告を開示すること、④６月30日付けで雇止めされなかった人数等について、⑤アルバイト64名を採用した根拠である「経営上の判断」の具体的な内容ほか６項目である。

これに対し、同月29日、会社は、組合に、同月28日付「回答書」を送付した。同書には、今後の団体交渉の日時等については、労使双方でその都度調整すべきことが、また、その他の要求項目については、８月２日開催予定の団体交渉において回答すること等が記載されていた。【甲14、乙59、69、２審p24～27、３審p20～23】⑵第２回団体交渉

①　８月２日、住吉文化センターにおいて、午後１時から約２時間にわたり、組合と会社との間で第２回団体交渉が行われた。組合側出席者は、第１回団体交渉（前記３⑶①）と同様であった。

【甲５の２、乙37】

②ア冒頭、組合から、会社に対し、Ｘ１の業務に支障を来たすおそれがあることから、同人の勤務時間帯（午後10時から翌午前６時45分まで）を考慮して、同人の勤務開始前か勤務終了後に団体交渉を行いたいとの提案があった。これに対し、会社は、団体交渉の開始時刻については、Ｘ１の勤務時間帯を考慮しながら、その都度調整する旨回答した。

イ　次に、会社は、組合が送付した前記７月26日付通知文に対する回答等を行った。

(ｱ) ６月30日付雇止めの根拠等について

まず、会社は、６月30日付雇止めの根拠について、組合に就業規則を交付しつつ、就業規則第10条に基づき雇用契約期間の更新をしなかったことや、雇止め理由証明書の発行の根拠規定について説明した。

また、会社は、６月30日付雇止めの対象者は、勤務成績が不良のために雇止めとなったものではなく、会社の22年度決算が大幅な赤字となったため、「経営上の事由」によって雇止めされたことを、「平成23年３月期個別財務諸表の概要」（以下「個別財務諸表」という。）を組合に交付して説明しようとした。しかしながら、組合は、既に個別財務諸表は見ており、説明の必要はないなどと述べ、会社全体ではなく、東京多摩支店の損益が分かる資料の開示を求めたところ、会社は、そのような資料は作成していないと回答した。

(ｲ) 64名のアルバイトの採用について

また、会社は、６月22日から短期のアルバイトを採用した理由として、７月１日以降の夏期の繁忙対策及び中元等による短期間に業務量が増加するためのものであり、６月30日付雇止めとは矛盾するものではない旨説明した。これに対し、組合は、６月30日付雇止めの対象となった15名を雇止めせずに、引き続き雇用すればよかったのではないかと尋ねると、会社は、64名の雇入れは、あくまで、中元等に対する繁忙のために雇い入れたものであると回答した。

(ｳ) ６月30日付雇止めの人選等について

さらに、会社は、損益改善を推進する観点から、東京多摩支店では、積極的に要員の適正配置に取り組む必要があり、そこで、７月１日時点での要員の適正配置を考慮して、同日以降、雇用契約を更新しなくても業務支障等が想定されない日５の勤務から２人、８深の勤務から13名の合計15名について雇止めを実施したと述べた。(ｴ) その他

組合は、６月30日付雇止めの対象となった者が会社の別の支店で採用されていることは問題である旨追及すると、会社は、組合が述べた事実は確認できていないと回答した。

その他、組合は、東京多摩支店以外に、６月30日付けで雇止めを実施した支店はあるのか尋ねたところ、会社は、同日付けで雇止めを実施した支店があるかは聞いていないと回答した。

【甲５の２、乙37、48の１～２】

５　パレットの接触事故の発生及びその事情聴取等

⑴パレットの接触事故及びその事情聴取

①　平成23年８月11日午前２時頃、Ｚ１（なお、Ｚ１は日東配経験者である。）が、Ｘ１に対し、Ｘ１がパレット２台を運搬している際、Ｚ１に接触したことを契機として、「殺すぞ」、「死ね」、「馬鹿野郎」と怒鳴りながら、自身の近くにあった荷物等を収納するプラスチック製の箱（以下「パレットケース」という。）を蹴り上げるというトラブル（以下「本件事故」という。）が発生した。かかる事態を鎮めるべく、Ｚ１とＸ１との間にＹ２担当課長が割って仲裁に入るという事態に至った。

②　同日、Ｙ２担当課長は、８深業務が終了する直前の午前６時20分頃にＸ１に対して、同日午前６時30頃にＺ１に対して、それぞれ本件事故に関する事情聴取を行った。

まず、Ｘ１に対する事情聴取において、同人は、Ｙ２担当課長に対して、本件事故の状況やＺ１に対して謝罪したことを伝えた。これに対し、Ｙ２担当課長は、怪我のないように注意しながら作業をすること、Ｚ１がＸ１に発した言葉は不適切であるため、Ｚ１に対してその旨注意しておくことを伝えた。

また、Ｚ１に対する事情聴取において、同人は、Ｙ２担当課長に対して、Ｘ１が述べている本件事故の状況はほぼ認めつつも、Ｘ１から謝罪を受けた覚えはないことや、日ごろからＸ１の仕事ぶりが不満であること等を述べた。Ｙ２担当課長は、Ｚ１の言い分を聞きつつも、本件事故における同人の発言が不適切であり、今後は気を付けるよう注意した。

【乙49、50、１審p22～24、３審p83】

⑵本件事故に関する聴取書の作成等

①　本件事故の発生を受けて、８月12日午前９時50分頃、Ｘ11及びＸ１は、Ｙ６課長代理に対し、本件事故は組合役員を潰すための会社の陰謀であり、会社とＺ１からの謝罪と説明を求めること、本件事故の対応を早急に行ってほしいこと等を電話で伝えた。

②　同日の勤務開始ミーティング直後である午後10時15分頃、Ｙ２担当課長は、Ｘ１に対し、前日に聴取した内容を聴取書として作成したいので、内容を確認の上、署名捺印をしてほしいと依頼した。また、この時、Ｘ１が会社から不利益な対応を受けた場合には必ずメモをとっていると述べたので、Ｙ２担当課長は、Ｘ１が所持していると述べたメモの開示やその内容の報告をするよう求めたが、同人はそれを拒否するというやり取りがなされた。その他にも、Ｘ１の仕事ぶりや、職場改善の要望等が話題に上った。これらのやり取りの中で、Ｙ２担当課長が語気を荒らげたり、Ｘ１と同担当課長との顔の距離が近接するという場面があった。

なお、このＹ２担当課長とＸ１とのやり取りは、全部で約１時間程度行われ、また、やり取りの途中から、輸送ゆうパック課担当課長のＹ

８　（以下「Ｙ８担当課長」という。）が立ち会っていた。

③　聴取書を完成させるべく、Ｙ２担当課長は、翌13日の午前０時30分過ぎ頃、構内アナウンスでＸ１を呼び出し、同人に対し、自ら作成した聴取書を提示し、修正すべき箇所があるか確認をした。Ｘ１は、聴取書のうち、「パレットとぶつかっ」た旨の記載については「軽く」ぶつかったと表現を修正してほしいこと、同人がパレットを接触させてすぐにＺ１に謝罪した事実を加筆してほしいことなどを述べた。これに対し、Ｙ２担当課長は、Ｘ１に、自身で聴取書を修正するよう同書を渡す素振りをしつつ、冗談であるなどと述べた。

最終的に、Ｘ１の修正の申出を受け、Ｙ２担当課長は、聴取書の記載に「軽く」という文言を加筆したほか、Ｘ１はＺ１に謝罪したものの、Ｚ１はＸ１からの謝罪を「聞こえていない。」と述べていることを書き添えた。

④　かかる経緯を経て完成したＸ１に対する８月12日付「聴取書」には、「平成23年８月11日（水）６時20分から輸送ゆうパック課担当課長席において、輸送ゆうパック課深８ゆうメイトＸ１から下記のとおり聴取しました。」との記載があり、その下には、四角囲みで、Ｙ２担当課長とＸ１との事情聴取におけるやり取りの記載がある。そして、当該聴取書の末尾には、「上記申立のとおり相違ありません」と記載されており、その下に、「平成23年８月13日」という日付け並びにＸ１の役職名及び氏名が手書きで記載され、氏名の横に同人の捺印がされている。【甲９、乙３、15、49ないし51、68、１審p24～25、３審p83、88】⑶８月13日午前８時から９時頃にかけて、Ｘ１は、組合に対し、同月12日の勤務開始ミーティング直後にＹ２担当課長から脅されたこと等を電子メールで報告したが、その中に「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」などとＹ２担当課長が発言した旨の記載はなかった。

【甲27、28】

６　組合の団体交渉申入れ及びＸ１への雇止め予告通知

⑴組合は、会社に対し、平成23年８月22日付「団体交渉申し入れ書」を送付した。同書には、次回の団体交渉の協議事項を、①８深業務の見直しについて、②第２回団体交渉において会社が回答すると約束した事項について、及び③Ｙ２担当課長のＸ１に対する不当労働行為等についての３点としたい旨が記載されていた。

これに対し、８月25日、会社は、同日付「回答書」にて、東京多摩支店として事実関係を調査したところ、上記③については、組合が指摘する事実は確認されなかったと回答した。

【甲15、乙５】

⑵８月27日、会社は、Ｘ１に対し、８月24日付「雇止め予告通知書」を交付し、就業規則第10条に基づき、雇用期間満了により９月30日付けで退職となることを通知した。

【争いのない事実、乙32、69】

７　第３回団体交渉の実施

⑴平成23年８月31日、住吉文化センターにおいて、午前10時から約２時間にわたり、会社と組合との間で第３回団体交渉が行われた。組合側出席者は、Ｘ１外５名であった。

【甲６の２、乙38】

⑵①第２回団体交渉で会社が回答すると約束した事項等についてまず、会社は、組合に対し、６月30日付雇止め対象者を再び東京多摩支店で雇用する予定はないこと、東京多摩支店が新東京支店に照会したところ、同日付けで東京多摩支店を雇止めとなったＺ２は、新東京支店で面接を受けて、８月上旬から約２か月間、期間雇用社員として勤務することが決まったのであり、東京多摩支店があっせんした事実はないこと等を伝えた。

また、東京多摩支店以外で６月30日付けで雇止めを実施した支店の有無について、組合は、自らの調査によれば東京多摩支店以外に同日付けで雇止めを実施した支店はないと述べたが、会社は、他の支店の状況については調べようがないと回答した。

その他、会社は、サービスレベルの見直し（翌配地域を従前どおりに戻すこと。）に伴い、10月１日以降、８深を廃止し、新たに10深勤務（以下「10深」という。なお、10深の勤務時間は、午後10時から翌午前９時までである。）を新設することとなったこと、８深勤務経験者の中から、勤務成績、業務運行能力等を勘案して、会社が人選した者と10月１日以降労働契約を締結することになること等を説明した。

②　Ｚ１及びＹ２担当課長のＸ１に対する言動等について

会社は、組合に対し、会社がＸ１とＺ１との間に入って、Ｚ１に謝罪をさせることはしないこと、社内における調査の結果、８月12日、Ｙ２担当課長がＸ１に対して脅迫等の不法行為を行った事実はないこと等の考えを示した。これに対し、Ｘ１は、Ｙ２担当課長から暴言等を受けた後直ぐにメモをとっていると反論し、会社の調査結果を否定した。また、会社は、社内における調査に当たって、Ｙ４室長が立会いの下、東京多摩支店の副支店長Ｙ９（以下「Ｙ９副支店長」という。）がＹ２担当課長に事情聴取を行い、聴取書を作成したと述べたので、組合は、Ｙ９副支店長のＹ２担当課長に対する聴取書の開示を求めた。

③　その他

組合は、会社に対し、Ｙ７支店長の出席を求めたが、Ｙ４室長は、「全権、支店長から委任を受けて私が来ている。」と述べ、Ｙ７支店長の出席を拒否した。

【甲６の２、乙38、40】

８　Ｘ１の雇止め及び第４回団体交渉の実施等

⑴①平成23年９月30日、会社は、Ｘ１に対して、同日付「期間雇用社員退職通知書」により、雇用契約を更新しないことによる退職である旨を通知し、同人の雇止めを行った。

東京多摩支店において、９月30日付けで雇止めとなった８深勤務者は合計６名おり（なお、９月30日現在の８深の短期雇用者は、Ｘ１、Ｚ

３　（以下「Ｚ３」という。）及びＺ４（以下「Ｚ４」という。）の３名のみである。）、その内訳は、65歳に達したことを理由とする雇止めが２名のほか、Ｘ１、Ｚ３及びＺ４外１名である。なお、この６名のうち、８月27日に行われた９月30日付雇止め予告時点（前記６⑵）で、申立人組合に加入している者はＸ１だけであった。

②　10月７日、組合は、当委員会に対し、９月30日付けでなされたＸ１に対する雇止めの撤回を求めて、本件における請求する救済内容の追加申立てを行った。

【乙33、46、70、１審p40～41、顕著な事実】

⑵また、Ｘ１は、会社に対し、10月17日付「申立書」にて、同人に対する雇止めの撤回や、雇止め理由証明書の交付を求めた。

【乙34】

⑶第４回団体交渉

①　10月17日、西府文化センター会議室において、午後２時から約２時間15分にわたり、会社と組合との間で第４回団体交渉が行われた。組合側の出席者は、Ｘ１外６名である。

②アＺ１及びＹ２担当課長のＸ１に対する言動等について

会社は、組合に対し、８月12日にＹ２担当課長はＸ１に不法行為を行った事実はないから、Ｙ９副支店長のＹ２担当課長に対する聴取書を開示する必要はないと回答した。

イ　６月30日付及び９月30日付雇止めについて

まず、会社は、組合に対し、９月30日付雇止めによって退職した８深勤務の期間雇用社員はＸ１を含め全部で６名いること、その中にはＪ労組に加入している者が含まれていることを述べた。

また、会社は、10月１日以降、８深を廃止して10深を新設する予定であるが、会社が10深勤務の必要な労働力を算出したところ、８深勤務者から６名を雇止めしなければならなくなったこと、８深経験者のうち、①長期雇用の期間雇用社員（以下「長期雇用者」という。）、②日東配経験者、及び③22年４月30日採用の期間雇用社員（短期雇用者。なお、９月30日付雇止めの時点で、８深勤務における短期雇用者はＸ１を含め３名しかいない。）の中から、勤務成績、業務遂行能力等を総合的に勘案して人選した者と、23年10月１日以降も雇用契約を締結することとした旨説明した。また、会社は、そもそも、22年４月30日に採用されたＸ１を含む３名は、要員の適正配置の必要性を見据えて雇用契約期間を３か月とされた者であり、本件サービスレベルの変更に伴う雇止めを含めた配置人員の見直し、いわゆる雇用調整の対象であり、９月30日での雇止めが想定されていた者であること、長期雇用者及び日東配経験者の中にも雇用契約を更新することが不適当な者がいるか否かを勤務成績、業務遂行能力等を勘案して、１名の雇止めを決めたことを説明した。

さらに、Ｘ１に対する雇止めの理由について、会社は、経営上の事由によるものであり、同人の能力は関係がない旨回答した。これに対し、組合は、会社が「勤務成績、業務遂行能力等を勘案」したと述べた点を捉え、Ｘ１と他の期間雇用社員の勤務成績を比較するために、勤務表の開示を求めたが、会社は応じなかった。

その他、組合は、会社に対し、会社目黒支店（以下「目黒支店」という。）及び会社銀座支店（以下「銀座支店」という。）の経営状況一覧表を提示しつつ、東京多摩支店の損益を明らかにするためにも、同支店の経営状況一覧表を開示するよう要求した。これに対し、会社は、経営状況一覧表自体は東京多摩支店も作成していることは認めつつ、同表だけでは支店の損益が判別できるものではないと述べ、開示を拒否した。この回答を受け、組合は、会社が東京多摩支店の経営状況一覧表を開示すれば、組合が同表から同支店の損益が判別できるか否かを分析すると述べて提出を促したが、会社は開示を拒否した。また、会社は、支店ごとの損益が分かる資料を作成していない理由について、支店で引き受けた郵便物等だけが支店の収益になるのではなく、他の支店から送られてくる郵便物等について経費がかかっており、かかる経費に対応する収益を計上しなければ支店全体の収益は分からないとの説明をした。

ウ　その他

団体交渉の最後に、組合は、会社に対し、10月17日付「要求書」を交付し、同月25日までに、次回団体交渉にＹ７支店長が出席すること外３点についての回答を求めた。

【甲11の２、16、乙39、46】

⑷ 10月18日、会社は、組合に対し、同日付「回答書」を送付し、団体交渉の出席者は従前と同様であること等を回答した。

また、会社は、Ｘ１に対し、10月24日付「雇止め理由証明書」を交付した。同書には、Ｘ１の雇用契約を更新しない理由として、「経営上の事由による（平成22年度決算が大幅な赤字となったため）等」と記載されていた。

【乙35、60】

９　第５回ないし第７回の団体交渉の実施

⑴第５回団体交渉の実施

①　第５回団体交渉に至るまでの経緯

組合は、会社に対し、平成23年12月12日付「要求書」を送り、同月16日に開催予定の第５回団体交渉において、東京多摩支店の経営状況一覧表の提出、22年10月から23年３月までの輸送ゆうパック課８深勤務者の勤務成績表及び出勤簿の写しの提出、Ｙ７支店長及びＹ３課長の団体交渉への出席、６月30日付及び９月30日付雇止めの撤回、Ｙ２担当課長及びＺ１の暴言についての謝罪等を求めた。

これに対し、12月14日、会社は、同日付「回答書」を組合に送付し、組合が求めている資料の開示に応ずることはできないこと、団体交渉の出席者は従前の団体交渉と同様であること等を回答した。

【甲17、乙61】

②　第５回団体交渉

ア　12月16日、住吉文化センターにおいて、午前10時から約２時間にわたり、会社と組合との間で第５回団体交渉が行われた。組合側の出席者は、Ｘ１ほか６名である。

イ(ｱ) Ｚ１及びＹ２担当課長のＸ１に対する言動等について会社は、組合に対し、Ｙ９副支店長のＹ２担当課長に対する聴

取書の開示について、開示の可否を検討していると述べた。また、組合は、会社に対し、Ｙ２担当課長のＸ１に対する聴取書の開示を求めた。

(ｲ) ６月30日付及び９月30日付雇止めについて

まず、組合の出勤率等の分かる資料の開示要求について、会社は、Ｘ１ら３名の雇止めを、同人らの出勤率と、長期雇用者及び日東配経験者の出勤率とを比較して決定したものではないので、資料の開示は必要がない旨回答した。

また、会社は、組合に対し、東京多摩支店の経営状況が分かる資料はなく、経営状況一覧表は同支店にも存在するものの、同表は支店の業務収入状況や人件費の状況等を取りまとめただけのものであり、支店の損益や経営状況を明らかにするものではないから、経営状況一覧表を開示する必要はないと回答した。これに対し、組合は、会社が東京多摩支店の経営状況一覧表を開示すれば、組合がその内容を分析するので開示してほしい旨要求したが、会社は開示に応じなかった。

さらに、会社は、６月30日付及び９月30日付雇止めは、東京多摩支店の経営状況が不良であったために行われたのではなく、業務量に応じた労働力の適正化を図る目的で要員の適正配置のために行ったものである旨説明した。

(ｳ) その他

組合は、会社に対し、雇止め対象者の人選を最終的に行ったのはＹ３課長であるから、同課長が団体交渉に出席して人選について説明すべきであると求めたが、会社は拒否した。

【甲21の２、乙40】

⑵第６回団体交渉の実施

①　第６回団体交渉に至るまでの経緯

24年２月20日、組合は、会社に対し、同日付「団体交渉要求書」を送付し、同月24日に開催が予定されている第６回団体交渉の前に、①東京多摩支店の経営状況一覧表の開示、②23年９月30日付雇止め対象者の３名（短期雇用者）だけを７月から３か月間契約更新した理由、③Ｙ２担当課長のＺ１に対する聴取書の開示、④Ｙ９副支店長のＹ２担当課長に対する聴取書の開示、⑤Ｙ７支店長かＹ９副支店長の団体交渉の出席等を求めた。

これに対し、会社は、組合に、24年２月21日付「回答書」を送付し、組合の要求事項の一部は既に行われた団体交渉で回答済みであること等を回答した。

【乙62、63】

②　第６回団体交渉

ア　２月24日、住吉文化センターにおいて、午前10時から約２時間にわたり、会社と組合との間で第６回団体交渉が行われた。組合側の出席者は、Ｘ１ほか５名である。

イ(ｱ) Ｚ１及びＹ２担当課長のＸ１に対する言動等について会社は、組合に対し、23年８月12日にＹ２担当課長がＸ１に対して不法行為を行った事実は認められないこと、既にこのことは過去の団体交渉で説明していることから、Ｙ９副支店長のＹ２担当課長に対する聴取書を開示する必要はないと述べた。

(ｲ) ６月30日付及び９月30日付雇止めについて

会社は、組合に対し、東京多摩支店独自の経営状況が分かる資料は存在しないことを説明し、また、経営状況一覧表は、単に支店の業務収入の目標や推進状況、人件費の使用状況等をとりまとめたものにすぎず、支店の損益を示すものではないことを理由に、同表を開示する必要はないと述べた。

また、組合が、23年６月30日付及び９月30日付雇止めに関し、業務量の変更と適正配置が分かる資料の開示を求めたところ、会社は、そのような資料を開示することは考えていないと回答したが、以下のとおり、会社の適正な要員配置の考え方について口頭で説明した。すなわち、会社は、６月30日付雇止めについて、まず、①６月１日時点の在籍者数に基づく想定労働力（延べ時間数）を算出し、続いて、②平日１日の平均個数に基づく必要労働力（延べ時間数）を算出し、さらに、①から②を控除した③６月１日時点での余剰労働力（延べ時間数）を算出し、最終的に④６月30日付雇止め人数を決定したことを具体的な数値を示しながら説明した。また、会社は、９月30日付雇止めの考え方も同様である旨説明した。

さらに、組合が、サービスレベルの変更が６月から８月に変更になったにもかかわらず、なぜ東京多摩支店だけが６月末日に15名の雇止めを実施したのかと尋ねたのに対し、会社は、他の支店の事情は把握していないと回答した。

(ｳ) その他

組合は、Ｙ７支店長、Ｙ９副支店長、Ｙ３課長の団体交渉への出席を求めたが、会社は、会社側の団体交渉の出席者について、変更することや追加することは考えていない旨伝えた。

【甲29の２、乙52】

⑶第７回団体交渉の実施

①　第７回団体交渉に至るまでの経緯

24年６月８日、組合は、会社に対し、同日付「第７回団体交渉要求書」を送付し、Ｙ９副支店長のＹ２担当課長に対する聴取書の開示ほか７つの要求事項について回答を求めた。

②　第７回団体交渉

ア　６月21日、住吉文化センターにおいて、午後１時から約２時間にわたり、会社と組合との間で第７回団体交渉が行われた。組合側の出席者は、Ｘ１外３名である。

イ　第７回団体交渉の中で、６月30日付及び９月30日付雇止めにおける適正配置が分かる資料を開示してほしいとの組合の要求に応え、会社は、組合に対し、「平成23年４月１日以降の雇用契約について」、「平成23年６月30日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」、「平成23年９月30日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」及び６月30日現在及び９月30日現在の期間雇用社員の在籍数が分かる書面を交付し、会社の考え方を再度説明した。

また、会社は、組合に対し、８月12日にＹ２担当課長がＸ１に対して不法行為を行った事実は認められないこと、既にこのことは過去の団体交渉で説明していることから、Ｙ９副支店長のＹ２担当課長に対する聴取書を開示する必要はないと述べた。

【甲30の２、乙64、65、66の１、２及び３】

第３　判断

１　平成23年６月30日、会社がＸ２らを雇止めしたことについて⑴申立人組合の主張

①　６月30日付雇止めにおいて、Ｊ労組の組合員が雇止めされなかったにもかかわらず、組合の組合員の多くが雇止めされたことは、不利益取扱いである。会社は、あらかじめＪ労組の組合員を雇止めの対象から除外した上、組合の委員長となるＸ１に同調し行動を共にすると目した者らを雇止めの対象とした。

②　会社は、２月の時点でＸ１を中心に労働組合の結成があることを察知し、かかる時点において、Ｘ１に同調しようとする者がいれば、これをいつでも雇止めして、職場から排除できるように準備した（３月９日のＸ１とＹ３課長との対話の内容から、遅くとも同日までには、会社は組合の結成を察知していたといえる。）。このことは、６月30日に雇止めがなされたのは東京多摩支店のみであり、しかも３か月間という変則的な雇用期間を用い、他の支店では見られない15人という規模で、組合の組合員となった者が所属した日５と８深勤務者だけを対象にしていることからも明白である。

なお、会社が、６月30日付けで15名の雇止めをしておきながら、時期を同じくして64名の短期アルバイトを雇い入れた事実は、６月30日付雇止めの必要性がなかったことを端的に示すものである。

③　Ｘ１や組合員となろうとしていた者が組合結成を準備し話し合っていると、東京多摩支店の管理職らがこれを監視し、「何を話しているのか。」などと圧力をかけ、支配介入を図ってきた。また、会社は、組合員になろうとしていた者に対して、しつこくつきまとい行為をさせ、監視させるなどした。

⑵被申立人会社の主張

①　会社は、６月13日に組合から「組合結成通知」を受け取って、初めて組合の結成を知った。組合が東京多摩支店に提出した「組合結成通知」によれば、申立人が組合を結成したのは６月10日であり、実際に組合を結成しようと動き出したのは、Ｘ２らに対する雇止めの予告通知がなされた５月27日以降である。

したがって、５月27日の時点においては、申立人組合は結成されていないばかりか、いまだ労働組合を結成しようとする動きすらなかったのであるから、会社において、６月30日付雇止め対象者の人選に不当労働行為意思が存する余地のないことは明らかである。

②　また、会社は、組合の結成の動きすら知らないのであるから、６月30日付雇止めにより、会社が、組合の結成はもちろん、運営に対し、何ら干渉行為を行えるものでないことは明らかである。

⑶当委員会の判断

①アまず、会社のＸ２らに対する雇止めの通告は、５月27日から28日にかけてなされており（第２、３⑵①）、６月13日、組合は、会社に対し、同日付「組合結成通知」により、６月10日に組合を結成したことを通知した（同②）。また、６月30日、会社は、上記雇止め通告どおり、同日付雇止めを行った（第２、３⑷）。

イ　この点、組合は、２月の時点から、あるいは、遅くとも、３月９日のＸ１とＹ３課長との対話の内容から、同日までには、会社は組合の結成を察知していたなどと主張する。

確かに、Ｘ１とＹ３課長との対話の中で、同課長が３月３日付「ご通知」の内容がしっかりしたものであると思ったことから、その作成者が誰であるのかが話題に上り、Ｘ１は自分以外に作成に関与している者がいる旨回答していることからすると（第２、３⑴②ウ）、Ｙ３課長は、Ｘ１に誰かしらの協力者がいるという認識を持ったことは認められる。しかしながら、同日付「ご通知」には組合結成やそれを推測させる記載はなく、また、Ｙ３課長との対話の中でも、組合そのものについての言及がないことからすれば、３月９日のＸ１と同課長との対話をもって、会社がＸ１やＸ２らが組合結成に向けて活動していたとの認識を有していたとみることはできない。また、Ｘ１は、Ｘ

２　らに対する雇止め通告がなされたという話を聞き、組合の結成を具体化させようと考えたこと（第２、３⑵②）からすれば、少なくとも、会社は、Ｘ１とＹ３課長とが対話した３月９日の段階で、Ｘ１が組合結成に向けた動きをしていたとの認識を持っていなかったといえる。

ウ　そもそも、組合からは、Ｘ２らに対する雇止めの通告の時点において、Ｘ２らがＸ１に同調して組合の結成に向けて活動していたことや会社がそれを認識していたことを認めるに足りる具体的な事実の疎明がされていない。むしろ、上記のとおり、Ｘ１は、Ｘ２らに対する雇止め通告がなされたという話を聞いた時に初めて組合の結成を具体化させようと考えたことや、組合結成大会の当日である６月10日になって、初めて、Ｘ３は、Ｘ１と組合結成に向けた話合いを行ったこと（第２、３⑵②）を考えれば、５月27日ないし28日の時点で、Ｘ２らがＸ１に同調して、会社が認識し得る形でＸ１と共に組合結成に向けた活動をしていたのかは疑わしいといわざるを得ない。

エ　以上のとおり、６月30日付雇止め通告がなされた５月27日ないし28日の時点で、会社は、Ｘ２らがＸ１に同調して組合結成に向けた活動をしていたとの認識を持っていたとはいえないのであり、したがって、その余の点を判断するまでもなく、会社のＸ２らに対する雇止めは、組合員に対する不利益取扱い又は組合に対する支配介入に当たらない。

②　なお、組合は、会社が自らあるいはＪ労組組合員を通じて、Ｘ１や申立人組合員となろうとしていた者につきまといや監視をし、組合結成を妨害していた旨主張する。

しかしながら、つきまとい行為や監視行為の主体や時期等が具体的に特定されておらず、組合の主張は抽象的に過ぎること、会社が組合結成の妨害をした旨の組合の主張は第１回団体交渉では出てきていないことなどを考えると、かかる組合の主張を採用することはできない。

２　会社が、平成23年４月以降における組合員らの契約期間を６か月から３か月に短縮して契約を更新したことについて

⑴申立人組合の主張

①　会社が、数か月の細切れの雇用契約に固執するのは、労働者が雇止めをおそれて、労働条件の改善等を要求できない立場に置こうとするものであり、実質的にみれば、労働者の団結権を奪う目的に他ならない。ことに、会社は、Ｘ１の影響力の拡大の危険を感じたために、同人の影響力が及ぶ危険のある15名のみ契約期間を従来の６か月から３か月に短縮して、容易に職場から排除できるように画策したものであって、労働者の団結権を奪う目的は一層明白である。

②　会社は、組合委員長であるＸ１をはじめ、組合員となる可能性があると目した全員が雇止め解雇の対象となるように、あえて同人らが会社に採用された22年４月30日を基準日として、それ以降に採用された者を短期雇用者と称している。その者らの組合結成の動きに対しては、雇止めをもって排除することを想定した上で、契約期間を６か月から３か月に一方的に短縮したものである。

⑵被申立人会社の主張

①　会社のサービスレベルの変更が、当初は23年６月実施の見込みであったことから、サービスレベルの見直し後に改めて配置人員の見直しを行うべく、４月１日以降、東京多摩支店においては、ゆうパック関連業務に従事する期間雇用社員のうち、長期雇用者及び日東配経験者の雇用契約期間は６か月としつつ、これに該当しない22年４月30日以降採用の期間雇用社員（短期雇用者）については、雇用契約期間を３か月とした。

②　雇用契約期間を３か月としたのは、22年４月30日以降に採用した期間雇用社員84名全てであり、本件雇止めにより退職した15名だけではない。また、雇用期間短縮の対象者に対しては、23年２月中旬頃までに、ミーティング等においてその旨を周知するとともに、同月下旬の雇用期間満了予告通知の際には、同趣旨の文書も個別に配付しているところ、そもそも当時、Ｘ２らを含む短期雇用者の中には、組合に加入している者はおらず、その後、実際に雇用期間を３か月として雇用契約を締結した時点においても組合に加入している者はいなかった。

したがって、４月１日以降の短期雇用者の雇用契約について、雇用期間を３か月に短縮しているが、このことが不当労働行為に該当しないことは明らかである。

⑶当委員会の判断

①　組合は、会社がＸ１の影響力が及ぶ危険のある者の契約期間を従来の６か月から３か月に短縮して、容易に職場から排除できるように画策したことが不利益取扱いに当たると主張するので、以下、検討する。

②　会社は、23年２月下旬頃までに、契約社員Ⅱ及びパートタイマーに対して、「平成23年４月１日以降の雇用契約について」と題する書面を交付した（第２、３⑴①）。同書面には、「サービス水準の見直し後に改めて配置人員の見直しを行うべく、皆さんの次期雇用契約期間を６月30日までの３か月として更新させていただきます。」と記載されており（第２、３⑴①）、契約社員Ⅱ及びパートタイマーの４月１日以降の雇用契約期間が３か月間であることが明記されている。そして、実際に、Ｘ２ら15名について、４月１日以降の雇用契約は６か月から３か月に変更された（第２、３⑴①）。

そうすると、会社が４月１日以降の雇用契約期間を３か月間としたことが不当労働行為に当たるといえるためには、前提として、４月１日以降の雇用契約を３か月間とする旨を通知した２月下旬頃の時点で、会社が、Ｘ１やＸ２らが組合結成に向けた活動をしていたことを認識していたことが必要となるところ、前記１⑶で判断したとおり、①３月９日の時点において、会社は、Ｘ１が組合結成に向けた活動を行っていたとの認識を持っておらず、また、②５月27日ないし28日の時点において、会社は、Ｘ２らがＸ１に同調して組合結成に向けた活動をしていたとの認識を持っていたとはいえない。そうだとすれば、会社がＸ２らに対して「平成23年４月１日以降の雇用契約について」と題する書面を交付した２月下旬頃、会社が、Ｘ１やＸ２らが組合結成活動を行っていたとの認識を持っていたといえないことはいうまでもない。

③　したがって、会社が、４月以降におけるＸ１やＸ２らの雇用契約期間を６か月から３か月に短縮して契約を更新したことは、Ｘ１やＸ２らの組合活動とは無関係なものといえ、不利益取扱いには当たらない。

３　会社が、組合ではなく、組合員個人へ雇止め理由証明書を交付したことについて

⑴申立人組合の主張

組合が会社に対して組合結成を通知したところ、会社は、組合が団体交渉を申し入れている最中であるにもかかわらず、組合員一人ひとりを呼び出し、あるいは個別に郵送するなどして雇止め理由証明書を交付した。かかる会社の行為は、組合を結成し、組合として会社側と交渉するものと考えていた組合員らを著しく不安におとしめ、その団結に介入し破壊しようとするものである。

⑵被申立人会社の主張

会社がＸ２、Ｘ３、Ｘ４、Ｘ５、Ｘ６、Ｘ７、Ｘ８及びＸ９の８名に対して、雇止め理由証明書を交付、あるいは郵送したのは、人事管理規程第32条第３項に定められた手続に則って行ったものにすぎず、何ら組合が主張するところの組合に対する脱退工作や裏工作などといったものではない。

⑶当委員会の判断

①　組合は、会社が組合員一人ひとりに雇止め理由証明書を交付したことが支配介入に当たると主張するので検討するに、組合は、労働基準法及び有期労働契約の締結更新及び雇止めに関する基準に基づき雇止め理由証明書の交付を求めているところ（第２、３⑵②ア）、労働基準法第22条第１項や人事管理規程第32条第３項の文言（同③イ）からすれば、会社は、雇止めとなった本人に対して雇止め理由証明書を交付すればよいのであり、会社が組合に対して雇止め理由証明書を交付しなかったことを批難することはできない。

②　また、会社が雇止め理由証明書を交付した前後の状況をみるに、Ｙ４室長は、Ｘ11との間で、３回にわたって第１回団体交渉の日程を調整し、その上で、平成23年６月23日に第１回団体交渉の日程を決定していること（第２、３⑵③ア）、第１回団体交渉の日程が決定した４日後には、第１回団体交渉が開催されていることからすれば、雇止め理由証明書を交付した前後において、会社は、組合との交渉に向けて、綿密にやり取りを行っていたといえる。さらに、第１回及び第２回団体交渉において、組合は、雇止め理由証明書を組合員に直接交付したことを問題視しているものの、改めて組合にも同書を交付するよう要求したとか、それに対して会社が交付を拒否したという事実は認められないことを併せ考えると、雇止め理由証明書を直接交付したことにより、組合員に対し、組合の存在を殊更に無視したなどとの念を抱かせたとまではいえず、したがって、会社による雇止め理由証明書の交付行為は、支配介入に当たらない。

４　①Ｘ２らに対する雇止め、②Ｚ１及びＹ２担当課長らによる、Ｘ１に対する暴言等の存否、③平成23年９月30日、会社がＸ１を雇止めしたことについての各議題に関する組合との団体交渉における会社の対応について⑴申立人組合の主張

①　Ｘ２ら及びＸ１に対する雇止めを議題とする団体交渉について

ア　団体交渉において、会社が組合の求めた資料等の開示を拒否したことは、誠実対応義務違反の団体交渉拒否行為に当たる。

組合は、団体交渉に当たり、会社に対して、雇止めとなった者らの勤務実態や勤務成績を示す資料、東京多摩支店の財務諸表の開示を求めたが、会社はことごとく拒否した。これらは団体交渉を行うに当たっての基礎的前提的資料であって、これらの開示を拒否することは、団体交渉の実効性を著しく弱め、事実上誠意をもって団体交渉に臨むことを拒否したに等しい。

イ　目黒支店、銀座支店の経営状況一覧表が存在するのであるから、東京多摩支店の経営状況一覧表が存在しないわけがない。少なくとも、会社は、東京多摩支店で採用され、働いてきた組合員らを整理解雇しようとするのであるから、東京多摩支店の財務上の数値や経営上の数値を明らかにして、雇止めの必要性を説明する必要があるはずである。組合が開示を求める資料がないと事実に反する説明を行い、経営上の数値や財務上の数値を全く開示せずに雇止めが適正だったと強弁する会社の態度は、団体交渉により合意を形成しようという姿勢を欠いており、不誠実極まりない。

②　Ｚ１及びＹ２担当課長らによる、Ｘ１に対する暴言等の存否を議題とする団体交渉について

組合は、団体交渉に当たり、会社に対し、Ｚ１やＹ２担当課長らに対する聴取書の開示を求めたが、会社は拒否した。かかる資料は、団体交渉を行うに当たっての基礎的前提的資料であって、開示を拒否することは、団体交渉の実効性を著しく弱め、事実上誠意をもって団体交渉に臨むことを拒否したに等しい。

③　その他

ア　組合は、Ｙ７支店長やＹ３課長が団体交渉に出席することを求めていたが、会社は、23年４月に東京多摩支店に赴任したばかりのＹ４室長や輸送ゆうパック課ではない郵便課のＹ５課長らを使用者側代表者とすることで、同年２月から３月の時期の事情について、また、同時期に組合員らが３か月雇用とされたことなどについて、不知などと言を左右にして誠実な回答を行わなかった。

イ　また、６月27日に第１回団体交渉が行われたものの、会社は、第２回団体交渉については繁忙のためとして７月末まではこれを行えないとし、８月２日になって団体交渉を行ったこと、Ｘ１が深夜勤務であることを承知の上で事実上出席不可能な午後１時から開始と指定した点は、正当な理由なき団体交渉拒否に当たる。

⑵被申立人会社の主張

①　Ｘ２ら及びＸ１に対する雇止めを議題とする団体交渉について

ア　組合との団体交渉については、使用者側の担当者としてＹ４室長、Ｙ５課長及びＹ６課長代理の３名が、組合の担当者からの要求や質問に対して、就業規則、経営状況が分かる資料、本件各雇止めの理由及び人選等について誠意を持って回答、説明を行った。

会社は、第２回団体交渉において、本件各雇止めの根拠として就業規則の抜粋を、会社が逼迫した経営状態にあることが分かる資料として23年３月期の個別財務諸表をそれぞれ配付した。また、第７回団体交渉においては、既に口頭により説明済みではあるものの、より理解を深めてもらえれば良いとの思いから、「平成23年４月１日以降の契約について」と題する文書、「平成23年６月30日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」及び「平成23年９月30日時点の業務量に応じた適正な要員配置の考え方（期間雇用社員）」と題するフローチャート、そして、「平成23年６月30日現在及び同年９月30日現在の期間雇用社員の在籍者数」が分かる資料を配付し、誠実対応義務を尽くしていたものである。

イ　なお、会社は、ネットワーク事業という性質上、支店個別の収支決算を行っていない。なぜなら、全国各支店単位の郵便物等の売上額と人件費等所要経費の金額とはそれぞれ明らかであっても、いずれの支店も、自支店のみならず他支店の売上げに対応する必要経費をも相互に分担して支出する関係上、他の一般業種のように、単純に一支店における収入金額と経費の金額とを対応させ、これらの差額を求める方法により支店個別の損益を明らかにすることはできないからである。

②　Ｚ１及びＹ２担当課長らによる、Ｘ１に対する暴言等の存否を議題とする団体交渉について

第３回団体交渉以降、繰り返し要求のあった「Ｙ２担当課長に対して行った聴取書」について、会社において事実関係を調査した結果、組合が主張するようなＹ２担当課長の言動等の事実はなかったことから、会社は、社内の内部資料である聴取書を開示する必要はないものと判断した。また、会社は、開示要求に応じられない旨の回答をする際、併せて、その理由も丁寧に説明している。

したがって、組合の開示要求に対して、会社が応じないことには正当な理由があり、かつ、会社が組合に対し資料を提出しない理由について説明しているものであるから、何ら誠実対応義務に反するものではないことは明白である。

③　その他

ア　会社において、組合との間で、第１回団体交渉から第７回団体交渉に至るまで、組合からの文書による要求に対し、書面で回答しているほか、団体交渉においては、組合からの要求に対する回答、説明、及び資料の配付等を行い、誠意ある団体交渉を行っている。

また、第１回ないし第７回の団体交渉において、Ｘ１の雇用期間の変更に係る質問に対して、Ｙ４室長、あるいはＹ５課長が、赴任前のことであるから分からない旨の回答を行った事実はなく、本件各雇止め理由及び人選理由について回答や説明を二転三転させ不明確なものに終始した事実もない。

イ　組合との団体交渉の開催日程等の調整に当たっては、Ｙ４室長とＸ11との間において、事前折衝により開催日時を決定していたものであり、会社が一方的に開催日時を決定したものではない。第２回団体交渉の日時について、７月20日の段階において、Ｘ11との間で調整の上、同人の合意を得た上で８月２日午後１時から開催することを決定した。

⑶当委員会の判断

①　Ｘ２ら及びＸ１に対する雇止めを議題とする団体交渉についてア(ｱ) 組合は、Ｘ２ら及びＸ１に対する雇止めを議題とする団体交渉における会社の対応に関して、組合が求めた雇止めとなった者らの勤務実態や勤務成績を示す資料、東京多摩支店の財務諸表の開示を会社がことごとく拒否したことが、事実上誠意をもって団体交渉に臨むことを拒否したに等しい旨主張する。

(ｲ) そこで、まず、会社が、雇止めとなった者らの勤務実態や勤務成績を示す資料の開示を拒否したことについて検討するに、会社は、Ｘ２らへの雇止めの理由について、「経営上の事由」であることを説明しており（第２、３⑶②イ、同４⑵②イ）、Ｘ２らの勤務成績が悪いことを理由に雇止めをしたなどと説明していない。したがって、Ｘ２らの勤務実態や勤務成績を示す資料と同人らに対する雇止め理由との関係は希薄であり、会社がかかる資料を開示しなかったことが不誠実な団体交渉に当たるとはいえない。

また、Ｘ１に対する雇止めの理由について、例えば、第４回団体交渉で、会社は、「経営上の事由」であることを説明しており、Ｘ１の勤務成績は問題にしていない旨説明している（第２、８⑶②イ）。そうだとすれば、やはり、Ｘ１の勤務実態や勤務成績を示す資料と同人に対する雇止め理由との関係は希薄であり、かかる資料を開示しなかったことが不誠実な団体交渉に当たるとはいえない。

(ｳ) なお、念のため付言するに、確かに、第４回団体交渉において、会社は、勤務成績、業務遂行能力等を総合的に勘案して人選した者と、23年10月１日以降も契約を締結した旨説明している（第２、８⑶②イ）。しかしながら、会社は、22年４月30日に採用されたＸ１を含む３名は、23年９月30日での雇止めが想定されていた者であり、「長期雇用者及び日東配経験者の中で」誰と雇用契約を更新するかの際の基準として勤務成績、業務遂行能力等を総合的に勘案した旨説明しているのであるから、会社がかかる説明をしたからといって、組合に対し、Ｘ１の勤務実態や勤務成績を示すべきことにはならない。

イ(ｱ) 次に、会社が、東京多摩支店の財務諸表など同支店の損益が分かる資料を開示しなかったことについて検討する。

(ｲ) 組合は、会社に対し、東京多摩支店の経営状況が分かる資料を開示するよう要求していたが、会社は支店ごとの損益は算出していないなどと回答したため、第４回団体交渉において、組合は、目黒支店及び銀座支店の経営状況一覧表を提示しつつ、東京多摩支店における同表の開示を求めた。これに対し、会社は、東京多摩支店も同表を作成していることは認めつつ、それだけでは支店の損益は判別できないとして、経営状況一覧表の開示を拒否したことが認められる（第２、３⑶②イ、同８⑶②イ）。

(ｳ) ところで、会社は、Ｘ２ら及びＸ１に対する雇止めの理由として、「経営上の事由」を挙げており、第１回団体交渉では、①会社の22年度の営業損益が1034億円の赤字であること、②23年度も郵便物の構造的な減少に歯止めがかからず、大幅な赤字が見込まれること等を説明している（第２、３⑶②イ）。そして、第２回団体交渉では、会社は、赤字であることを説明するため会社の個別財務諸表を組合に交付して、会社の財政状況を説明しようとしたが、組合は、その説明を拒否した（第２、４⑵②イ）。

Ｘ２ら及びＸ１に対する雇止めは、会社全体における赤字を理

由に、東京多摩支店で勤務する者を雇止めするという性質のものであるところ、組合が東京多摩支店の損益はどの程度のものなのか、人件費を削減しなければならないほどの経営状況なのかについて関心を持つことは理解できないわけではない。しかしながら、会社が主張するように、各支店ごとに損益を把握しようとするならば、例えば、東京多摩支店が他の支店から引き受けた郵便物等のために支出した経費については、これに対応する収入は他の支店の収入であるため、当該経費を東京多摩支店の経費として計上した上で支店の損益を算出するためには、当該経費に対応する収入を何らかの形で東京多摩支店の収入としてカウントする必要があり、また、逆に東京多摩支店が他の支店へ依頼した郵便物等については他の支店が経費を支出しているため、それを東京多摩支店の経費としてカウントする必要があるなど複雑な損益管理が必要となり、会社が支店単位で損益の分かる資料を作成していないという説明も理解できるところである（実際、会社の平成23年度事業計画には、「収益改善の取組み」として、「支店レベルでの損益管理を含め、高度な経営管理の仕組みを構築します」と記載されており（乙第42号証）、少なくとも同計画が発表された段階では、かかる仕組みがなかったとみるのが相当である。）。

組合が東京多摩支店の損益が分かる資料の開示を求める理由は、同支店の収益が黒字であれば、本件雇止めの必要性はないとの考えに基づくものと推測されるが、会社は、あくまでも、東京多摩支店の赤字ではなく、会社全体の赤字を理由に本件雇止めを行ったと説明していることや、東京多摩支店の損益が分かる資料は作成していないと説明しており、実際にも同資料を作成することは困難を伴うことからすれば、会社が、会社全体の個別財務諸表を組合に提示し、説明をしようとしたことをもって誠実に団体交渉に応じていたといえるのであり、東京多摩支店の損益が分かる資料を開示しなかったことは無理からぬ対応であったといえる。

(ｴ) なお、会社は、作成していることを認めている東京多摩支店の経営状況一覧表の開示も拒否しているが、上記のとおり、支店における収入と経費とを単純に比較しても、会計的に意味のある支店の収益を明らかにすることはできないのであるから、経営状況一覧表によっても東京多摩支店の損益は明らかにならないとの会社の説明はもっともである。そうだとすれば、東京多摩支店の損益状況を明らかにして本件雇止めの適否を論じようとする組合の目的からすると、東京多摩支店の経営状況一覧表は適切な資料とはいえず、会社が同表を開示しなかったことをもって、特段不誠実な対応ということはできない。

②　Ｚ１及びＹ２担当課長らによる、Ｘ１に対する暴言等の存否を議題とする団体交渉について

ア　第３回団体交渉において、会社は、組合に対し、Ｙ９副支店長がＹ

２　担当課長に組合が主張する暴言等の不法行為を行ったか否かについて事情聴取を行い、聴取書を作成したことを伝えた（第２、７⑵②）。これを受けて、組合は、Ｚ１に対する聴取書やＹ２担当課長に対する聴取書の開示を求めたが、会社は、適正に確認した事実関係によれば、Ｙ２担当課長がＸ１に対して脅迫等の不法行為を行った事実は認められないこと、したがって、東京多摩支店の社内文書である聴取書を開示する必要性はないと考えている旨の意向を示し、開示を拒否した。

イ　組合は、Ｚ１やＹ２担当課長に対する聴取書は基礎的前提的資料であり、開示を拒否することは、団体交渉の実効性を著しく弱めるなどと主張する。

しかしながら、通常、事故の内容を調査する上で作成される聴取書は、事情聴取における被聴取者の自由な発言を担保するため、団体交渉のような第三者が多数存在する場で開示されることは予定されておらず、また、その内容についても事故に関連する個人情報等プライバシーに関わる内容が記載されているという性質を有する。また、Ｙ

２　担当課長からの暴言等を受けた直後にＸ１が書き留めたというメモ（第２、７⑵②）が存在するのであれば、Ｚ１やＹ２担当課長に対する聴取書が開示されなければ、Ｘ１に対する暴言等の存否を議題とする団体交渉を全く進めることができないわけではない。さらに、後記５で判断するとおり、本件における証拠関係からすると、そもそも、Ｙ２担当課長がＸ１に対して不当労働行為と評価されるような暴言等を行ったとまではいえないことなどを併せ考慮すれば、会社が、Ｚ１やＹ２担当課長に対する聴取書を開示しなかったことをもって、不誠実な団体交渉に当たるとはいえない。

③　その他

ア　組合は、Ｙ７支店長やＹ３課長が団体交渉に出席することを求めていたが、23年４月に東京多摩支店に赴任したばかりのＹ４室長や輸送ゆうパック課ではない郵便課のＹ５課長らを使用者側代表者としたことが、不誠実な団体交渉であると主張する。

団体交渉の席に誰を出席させるかは基本的に当事者が自主的に決定すべき事項であり、組合が指定する者を出席させなければおよそ実効的な団体交渉が行えないなど特段の事情がない限り、責任のある回答ができる者が団体交渉に出席していれば足りる。

本件では、第１回団体交渉において、Ｙ４室長は、Ｙ７支店長と同じ権限で団体交渉に出席している旨を（第２、３⑶②ア）、また、第３回団体交渉において、「全権、支店長から委任を受けて私が来ている。」と述べ、Ｙ７支店長から委任を受けて団体交渉に出席している旨表明している（第２、７⑵③）。確かに、Ｙ４室長やＹ５課長が23年４月に着任してきたことを理由に組合からの質問に即答できない場面があったことは認められるものの（第２、３⑶②イ）、それによって、Ｙ７支店長やＹ３課長が出席しなければ組合と会社との間の団体交渉が形骸化するなどの事情は特に認められないのであるから、会社が、団体交渉にＹ７支店長やＹ３課長を出席させず、Ｙ４室長、Ｙ５課長及びＹ６課長代理を出席させたことは、不誠実な団体交渉に当たるとはいえない。

イ　また、組合は、６月27日に第１回団体交渉が行われたものの、第２回団体交渉を８月２日に行ったこと、Ｘ１が深夜勤務であることを承知の上で事実上出席不可能な午後１時から団体交渉の開始時刻を指定したことが、正当な理由なき団体交渉拒否に当たる旨主張するので、以下、検討する。

確かに、６月30日付雇止めが行われた後で、当該雇止めの撤回等に向けて、一刻も早く団体交渉を行う必要性がある旨の組合の主張は理解できないわけではない。しかし、第１回団体交渉終了間際に、会社は、組合に対し、７月は中元の繁忙期となるため、第２回団体交渉の開催時期を７月下旬としたい旨事前に申し入れていること（第２、３⑶③）、会社は、７月28日も団体交渉の候補日として提示しており（第２、４⑴①）、８月２日より早い候補日も示していたこと、さらに、第２回団体交渉が行われたのは８月２日であるところ、第１回団体交渉から第２回団体交渉が行われるまでの間は約１か月と数日であり、会社が意図的に団体交渉を遅延させたとは評価できないことからすれば、第２回団体交渉を８月２日に行ったことが、正当な理由のない団体交渉拒否とはいえない。

さらに、Ｘ１の勤務時間帯は午後10時から翌午前６時45分までであるところ、第２回団体交渉は午後１時から指定されており、Ｘ１にとっては勤務が終わった後での出席となるため、団体交渉を午後１時から指定することはＸ１にとって酷なようにも思える。しかしながら、会社は、Ｘ11との間で数回の話合いのもとで、第２回団体交渉の日時を決定したのであり、会社が一方的に決定したものではない（第２、４⑴①）。また、第２回団体交渉は、組合が６月30日付雇止めがなされ一刻も早く団体交渉を行いたいとの意向を示していたことから、開催時刻よりも開催日時を優先して決定したことが推測されること、第２回団体交渉において、会社は、Ｘ１の勤務時間帯を考慮して団体交渉の時間帯を決めて欲しい旨の組合の意見を受け、今後の団体交渉の設定に当たっては、Ｘ１の勤務時間を考慮する旨回答していること（第２、４⑵②ア）、更には、実際、第３回団体交渉は午前10時から行われており（同７⑴）、会社は、Ｘ１の勤務時間帯も一定程度考慮していることが窺われることを併せ考えれば、会社が第２回団体交渉を午後１時に指定したことをもって、正当な理由なき団体交渉拒否に当たるとまでいうことはできない。

５　Ｙ２担当課長のＸ１に対する暴言等について

⑴申立人組合の主張

①　本件事故が起こった平成23年８月11日の勤務終了時のミーティングで、Ｙ２担当課長は、「この件（本件事故）については、面倒なので事情聴取などはしない。喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」旨の発言を行った。かかるＹ２担当課長の態度は、Ｚ１の一方的な脅迫・暴力行為を容認するものであり、また、全く非のないＸ１に対する「帰ってもらう。」等の発言は、会社を辞めてもらうと発言していることに等しいものである。期間雇用社員にとって業務途中で帰宅することは、次期更新をしないということを示唆しており、雇止めに等しい暴言であり、不利益取扱い及び支配介入に該当する。

②　Ｙ２担当課長は、本件事故発生の翌日である８月12日の午後10時頃からミーティングなどと称して約１時間程、また、翌13日の午前０時30分頃から聴取書作りなどと称して約１時間程、それぞれＸ１から本件事故について事情聴取を行った。そこでは、Ｙ２担当課長は、Ｘ１に対し、顔面数センチのところで、「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」などと暴言を吐き、組合結成に関し、暴言、脅迫、暴力行為を行った。かかる暴言等は、不利益取扱い及び支配介入に該当する。また、組合は、Ｘ１に対し、Ｊ労組等の組合員からの脅迫行為や東京多摩支店の管理職によるパワーハラスメント等についての言動をメモにとるよう指示していたところ、Ｙ２担当課長は、Ｘ１に対し、かかるメモの提出を強制的に求め、あるいは報告をするよう脅迫した。このようなＹ２担当課長のＸ１に対する脅迫・暴力行為は約２時間以上にも及ぶものであり、不利益取扱い及び支配介入に該当する。

⑵被申立人会社の主張

①　Ｙ２担当課長が、８月11日の勤務終了後のミーティングにおいて、本件事故について、「面倒なので、事実調査はしない。」、「喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」などと発言した事実は存在しない。

Ｙ２担当課長は、本件事故が発生した後の同日午前６時20分過ぎ頃から、Ｘ１及びＺ１の両方から事情聴取を行い、本件事故について事実確認を行っており、その事実確認の直後に開催されたＸ１を含む期間雇用社員が参加した終了時ミーティング（同日午前６時40分過ぎ頃から実施）において、既に事実確認をしているにもかかわらず、あえて「面倒なので、事実調査はしない。」などと発言すること自体あり得ない。

②　８月12日及び13日に行ったＸ１との２回の対話において、Ｙ２担当課長は、Ｘ１に対し、脅迫や暴言等に当たる発言をした事実はない。それは、１回目の対話においてはＹ８担当課長が立ち会って見ているところ、同人はＹ２担当課長の脅迫や暴言等の事実を否定していること、また、２回目の対話の状況についても、かかる対話を見聞きしていると思われる者がかかる事実を否定していることから明らかである。更にいえば、Ｙ２担当課長とＸ１との間柄について、当時、双方は特別な感情を有していたものではなく、職場における関係も特に悪かったものではないのであるから、Ｙ２担当課長が、Ｘ１に対し、脅迫や暴言を吐く等の理由もない。

また、組合は、Ｙ２担当課長が、Ｘ１にメモの提出を強制的に求め、報告をするよう脅迫したなどと主張するが、事実関係は異なる。８月12日の１回目の対話において、Ｘ１は、６月30日にＺ１とは別の期間雇用社員からも「死ね」などと暴言を吐かれた旨申し出たため、Ｙ２担当課長がそれについて確認しようとすると、Ｘ１は、上記暴言の日付けについてはメモを記録しているので分かる、組合の助言により、他にも自分が受けた不利益等についてはその都度メモに書き留めている旨発言した。かかる発言を受け、Ｙ２担当課長は、会社としても、そうしたメモがあるのであれば、そのメモの記載内容に関し早目に事実確認を行う等、適切に対処する必要があると考えたことから、Ｘ１に対し、メモの提出あるいはその内容の報告を促したが、Ｘ１はこれに応じなかったのである。

なお、上記対話において、Ｙ２担当課長は、Ｘ１が組合を結成したことや、組合活動等について言及しておらず、同担当課長は、Ｘ１に対し、組合の委員長なんだから堂々としていればいいと述べただけであった。

以上のとおり、Ｙ２担当課長が、Ｘ１に対し、脅迫、暴力行為、暴言等を行った事実はない。

⑶当委員会の判断

①ア組合は、８月11日の勤務終了時のミーティングで、Ｙ２担当課長が、「この件（注：本件事故）については、面倒なので事情聴取などはしない。喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」という趣旨の発言を行い、かかる発言が不利益取扱い及び支配介入に該当する旨主張するので、まず、当該発言の有無について検討する。

イ　前記認定のとおり（第２、５⑵④）、Ｙ２担当課長がＸ１から聴取した内容をまとめた聴取書には、「平成23年８月11日（水）６時20分から輸送ゆうパック課担当課長席において、輸送ゆうパック課深８ゆうメイトＸ１から下記のとおり聴取しました。」との記載があり、その下には、四角囲みでＹ２担当課長とＸ１との事情聴取におけるやり取りが記載されている。さらに、聴取書の末尾には、「上記申立のとおり相違ありません」と記載されており、その下には、「平成23年８月13日」の日付け並びにＸ１の役職名及び氏名が手書きで記載され、氏名の横に同人の捺印がされている。

ウ　この点、本件第１回審問において、Ｘ１は、申立人代理人からの「平成23年８月11日６時20分から、ゆうパック担当課長席において、Ｘ

１　から下記のとおり聴取しましたという点はどうなんですか。」との質問に対し、「はい。そんな事実はありません。」と回答し、８月11日午前６時20分にＹ２担当課長がＸ１から事情聴取を行った事実を否定する旨証言している。

しかしながら、当該聴取書の作成経緯をみるに、Ｙ２担当課長は、Ｘ１に対し、自ら作成した聴取書を提示し、修正箇所の有無を確認したところ、Ｘ１は、パレットがぶつかった程度や謝罪の事実について加筆修正を依頼し、途中、Ｙ２担当課長がＸ１に聴取書を渡す素振りを見せるも、最終的には、Ｙ２担当課長が当該修正を行った上で、聴取書が完成していることが認められる（第２、５⑵③）。そして、上記やり取りの中で、Ｘ１は、同日午前６時20分頃にＹ２担当課長は事情聴取を行った事実はないから、かかる記載の削除を求める等の指摘はしていなかった。こうした事実関係に鑑みると、当該聴取書は、Ｘ１が本件事故に関する事実関係に誤りがないかを入念に確認した上で作成されたものといえるのであるから、同書の記載内容と矛盾する同日午前６時20分にＹ２担当課長が事情聴取を行った事実を否定する旨のＸ１の証言を採用することはできない。

エ　以上のとおりであるから、当該聴取書記載のとおり、８月11日午前６時20分、Ｙ２担当課長はＸ１に事情聴取を行ったといえる。そうだとすれば、同日午前６時40分頃の勤務終了時ミーティングまでには、Ｙ２担当課長のＸ１に対する事情聴取は既に終了しており、組合が主張するＹ２担当課長の「この件（注：本件事故）については、面倒なので事情聴取などはしない。喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」旨の発言は、上記事実と大きく矛盾するものであるから、およそＹ２担当課長が上記発言を行ったと認めることはできない。

したがって、８月11日の勤務終了時のミーティングにおいて、Ｙ２担当課長が、「この件（本件事故）については、面倒なので事情聴取などはしない。喧嘩両成敗で二人には帰ってもらう。」旨の発言を行った事実は認められない。

②アまた、組合は、８月12日及び13日に行われたＸ１とＹ２担当課長との話合いの中で、Ｙ２担当課長が、「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」などと暴言を吐いたこと、また、Ｙ２担当課長が、Ｘ１が書き留めていたメモの提出を強制したり、あるいはその内容を報告させようとしたことが、不利益取扱い及び支配介入に該当すると主張する。

イ　この点、８月13日午前８時から９時頃にかけて、Ｘ１は、組合に対し、Ｙ２担当課長から脅されたこと等を電子メールで報告しているが、かかる電子メールにおいて、Ｙ２担当課長が「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」などと暴言を吐いたという趣旨の記載は見当たらない（第２、５⑶）。組合が主張する上記各発言は、いずれもＹ２担当課長が組合を嫌悪していることを端的に示す発言であり、まずもって組合に報告されるべき内容であるところ、Ｘ１の報告メールには記載がないことからすれば、Ｙ２担当課長が、上記各発言を行ったとは考え難い。

また、第３回団体交渉において、Ｘ１は、Ｙ２担当課長から暴言等を受けた直後にその内容をメモにとった旨発言している（第２、７⑵②）。仮に、このＸ１の発言が真実であれば、Ｙ２担当課長による暴言等の事実が存在することを疎明するためにも、当該メモは有力な証拠になるところ、組合は、本件審査手続を通じて、当該メモを証拠として提出することはしておらず、その他、組合は、不当労働行為と評価され得るようなＹ２担当課長の暴言等の存在を裏付けるに足りる具体的な事実の疎明をしていない。

ウ　なお、Ｘ１のメモの提出を巡って、Ｙ２担当課長が語気を荒らげたり、Ｘ１とＹ２担当課長との顔の距離が近接するという場面があった（第２、５⑵②）。Ｘ１は、会社から不利益な対応を受けた場合には必ずメモをとっていると述べているところ（第２、５⑵②）、そのメモをいつ、どのような形で提出するかは、同人の自由であり、当該メモは、会社側が強制的に開示を求めたり、あるいはその内容を報告させることができる性質のものではない。したがって、メモの提出等を求める際に、語気を荒らげたり、Ｘ１との顔の距離が近接したというＹ２担当課長の対応に行き過ぎの面があったことは否定することができない。しかしながら、Ｙ２担当課長がメモの提出を求めたのは、会社として、当該メモの記載内容に関し早目に事実確認を行う等、適切に対処する必要があると考えたからであり、一応の理由はあったといえる。そうだとすれば、Ｙ２担当課長の対応は必ずしも好ましいものとはいえないが、上記イで判断したとおり、Ｙ２担当課長が、「アルバイトの分際で組合なんか作りやがって。」、「会社は組合と認めても、俺はそんな組合なんてのは認めない。」などと、組合を強く嫌悪する発言をしたとは認められないことを併せ考えると、Ｙ

２　担当課長がＸ１に対してメモの提出や内容の報告を求めた対応が、不利益取扱い又は支配介入に該当するとまではいえない。

エ　以上からすれば、Ｙ２担当課長が、Ｘ１に対し、不利益取扱い又は支配介入に該当するような暴言等を行ったと認めることはできない。

６　会社が、Ｘ１を雇止めしたことについて

⑴申立人組合の主張

会社は、Ｘ１を委員長とする組合の結成を嫌悪し、組合を排除しようとして、本来短期雇用者には該当しないはずの同人を短期雇用者とし、６か月の雇用期間を３か月へ違法かつ一方的に変更した上、報復的な雇止め解雇を行った。

すなわち、会社において、通常「短期」という場合、年末年始や中元などの繁忙期の期間に限って雇用されるアルバイトのことを指す。ところが、会社は、Ｘ１が採用された平成22年４月30日をわざわざ基準日とし、それ以降に採用された者を短期雇用者だと主張する。いずれＸ１を雇止め解雇するための準備として、あえて同人が入るようにその日で線を引き、不利益取扱いを行ったものであり、しかも、その違法性を十分承知した上で、報復的な雇止め解雇を行ったものである。

⑵被申立人会社の主張

①　東京多摩支店輸送ゆうパック課の期間雇用社員としては、「長期雇用者」、「日東配経験者」、「短期雇用者」が存在するところ、この「長期」、「短期」の区分については、採用からの期間が比較的長期にわたる、22年２月以前（20年５月から22年２月までの採用者がいない８深勤務については22年４月以前）に採用した期間雇用社員（日常的な業務の処理要員として長期間の雇用を前提として採用した者）を「長期雇用者」、採用からの期間が比較的短期間である22年４月末以降に採用した期間雇用社員（同月末からの区分機更改に伴う一時的な処理要員、及び７月のＪ社との統合に伴う一時的な処理要員として採用された者）を「短期雇用者」としていたものである。

したがって、Ｘ１が、上記区分のうち「短期雇用者」に該当することは明らかである。

②　６月30日付及び９月30日付雇止めの理由は、22年度における会社の営業損益が1034億円の赤字となり、23年度以降も、郵便については郵便物数の減少等により収益の減少が続くものと考えられたことであり、会社は非常に厳しい経営状況にある。かかる経営状況の中、会社としては、郵便物の減少のほか、ゆうパックについても、22年７月のＪ社との事業統合後、サービス水準の維持等のため人件費や集配運送委託費等の費用が収益を大きく上回って経営を圧迫している状況を踏まえ、早急に抜本的な収益改善に取り組む必要があった。

そこで、東京多摩支店において、かかる取組の一環として、輸送ゆうパック課において、業務支障の生じない範囲で、かつ、段階的に、業務量に応じた適正な要員配置を実施することとして、雇止めを実施した。

③　具体的には、23年７月当時、会社におけるゆうパックサービスレベルの見直しが８月28日に実施されることとなったことから、これにより、東京多摩支店輸送ゆうパック課においても深夜帯の業務量が減少することに加え、従来よりも結束（郵便物・ゆうパック等につき、配達日の指定・基準等を守るために一定の時間帯ごとに設けられた処理締切時刻）までのリードタイムが延長されることとなるため、要員配置の見直しの必要が生じた。

そこで、当時、東京多摩支店輸送ゆうパック課の深夜帯に従事していた期間雇用社員の雇用契約期間の終期である９月30日付けで業務支障の生じない範囲で雇止めを実施することとし、業務量と必要な労働力等の算出を行い、検討を実施した上で、９月30日付雇止めを行った。したがって、９月30日付雇止めは、業務量に応じた労働力の適正化を図るとの合理的な理由及び合理的な人選に基づき、適正かつ有効に実施されたものである。

④　なお、東京多摩支店輸送ゆうパック課において実施した９月30日付雇止めにおいては、65歳による雇止め２名及びＸ１を除き、Ｊ労組に加入する短期雇用者１名、同労組に加入する日東配経験者１名、組合に加入していない者１名を雇止めとしたのであり、このことからしても、申立人組合の組合員であるが故をもって雇止めを行ったものでないことは明らかである。

したがって、会社が、Ｘ１を雇止めした行為は、不利益取扱い、支配介入ないし報復的不利益取扱いのいずれにも該当しない。

⑶当委員会の判断

①ア組合は、Ｘ１が短期雇用者に該当しないにもかかわらず、同人が採用された22年４月30日をわざわざ基準日とし、それ以降に採用された者を短期雇用者とした上で、いずれ同人を雇止め解雇するための準備として、あえて同人が入るようにその日で線を引き、その短期雇用者から雇止めしたことが不利益取扱い及び支配介入に該当する旨主張する。

そこで、そもそも、会社が主張する長期雇用者・短期雇用者という区分設定それ自体が、恣意的で、Ｘ１の排除を目的とするものであれば、かかる区分に基づいてなされたＸ１に対する雇止めも不当労働行為に該当し得ることとなるので、まず、会社の長期雇用者・短期雇用者という区分が、Ｘ１を排除することを目的に設定されたものなのか否かについて検討を加える。

イ　確かに、Ｘ１は、22年４月30日に入社していること（第２、２⑴⑤）からすれば、長期雇用者・短期雇用者という区分は、Ｘ１の雇止めを正当化するための単なる後付けの主張のようにも思える。

しかしながら、会社は、23年２月下旬頃までに、契約社員Ⅱ及びパートタイマーに対して、「平成23年４月１日以降の雇用契約について」と題する書面を交付しており、同書面には、①23年度は、ゆうパックのサービス水準の見直しを始めとした各種収益改善を講じていくことが計画されており、６月以降は東京多摩支店の業務量が変わる可能性があること、②サービス水準の見直し後に改めて配置人員の見直しを行うべく、契約社員Ⅱ及びパートタイマーの次期雇用契約期間を６月30日までの３か月間として更新することが記載されていた（第２、３⑴①）。そして、実際に、会社は、22年４月末以降に採用した期間雇用社員を対象として、23年４月１日以降の雇用契約期間を６か月から３か月に変更し、６月30日までの契約とした（第２、３⑴①）。かかる経緯に鑑みると、会社は、遅くとも「平成23年４月１日以降の雇用契約について」を交付した２月下旬頃までには、長期雇用者・短期雇用者という区分を決定していたことが推認される。

ウ　そして、会社がＸ１を委員長とする組合の結成を嫌悪し、本来短期雇用者には該当しないはずの者を短期雇用者と設定し、同人を排除したといえるためには、23年２月下旬頃までに、会社が、同人の組合結成の動きについて認識していることが当然の前提となるところ、上記判断１⑶のとおり、会社は、同月下旬頃までに、同人の組合結成の動きについては認識していなかったのであるから、長期雇用者・短期雇用者という区分自体、同人の組合の結成とは無関係に設定されたものであり、同人を排除するためのものとはいえず、むしろ、会社が主張するように、会社の23年３月期における営業利益が赤字となることを受けて、段階的に、業務量に応じた適正な要員を配置するための対応の一環と理解することができる。

②アもっとも、Ｘ１が短期雇用者に該当するとしても、同人に対する雇止めが、同人が組合員であることを理由に行われた場合には、不当労働行為に当たるので、以下、検討する。

イ　確かに、第４回審問期日で、Ｙ３課長は、短期雇用者の更新について、解雇権濫用法理が類推適用され得ることを考えて、１年を超えないようにしている趣旨の証言をしているところ、かかる証言に従えば、Ｘ１は、入社が22年４月30日のため、本来23年４月30日で雇止めされてしかるべきであったが、実際には、契約が更新された上で、雇止めが行われており、同人に対する雇止めに不自然な点がないわけではない。

ウ　しかしながら、会社は、10深の新設に伴い、８深を廃止することを決めたところ、９月30日付雇止めによって、８深勤務の短期雇用者は全員雇止めとなっており（第２、８⑴①。したがって、６月30日付雇止めと９月30日付雇止めによって、組合員か非組合員かを問わず、８深の短期雇用者全員が雇止めとなっている。）、例えば、10月１日以降に８深の短期雇用者であった者が他の勤務時間帯で再雇用されたなどの事情は認められない。

また、９月30日付けで雇止めをされた者をみると、同日付雇止め時点で、雇止めの対象者がいかなる労働組合に加入していたのかは争いがあるところであるが、少なくとも、同日付雇止めが通告された８月27日の時点においては、65歳に達したことを理由とする雇止め対象者２名を除き、組合に加入していたのはＸ１のみであり、その他３名については、組合以外の他の労働組合に加入していたり、あるいは労働組合に加入していない者であった（第２、８⑴①）。すなわち、本件雇止めの対象者を見る限り、８月27日の雇止め通告に基づいてなされた９月30日付雇止めは、組合の組合員だけを標的にした雇止めとはいえない。

さらに、２月23日、Ｘ１は、会社から、雇止めの通知を受けており（第２、３⑴②ア）、一度は雇止めの対象者となっていたことからすれば、会社としては、同人の組合結成の動きを認識する前から、同人が雇用調整の対象であるとの認識を持っていたことが窺われる。以上からすれば、９月30日付雇止めは一定の合理性があり、Ｘ１が組合員であることと無関係になされたということができ、したがって、会社のＸ１に対する雇止めは、不利益取扱い又は支配介入に当たらない。

第４　法律上の根拠

以上の次第であるから、本件申立てに係る事実は、いずれも労働組合法第７条に該当しない。

よって、労働組合法第27条の12及び労働委員会規則第43条を適用して主文のとおり命令する。

平成26年１月14日

東京都労働委員会

会長房村精一

出典：「労働委員会関係　命令・裁判例データベース」（中央労働委員会）（https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11342.html）を加工して作成（加工：TaiLexi AI）。
本文は公表資料（PDF 等）から機械的に抽出・整形したもので、改行や記号に誤りを含むことがあります。正確な文言は原本でご確認ください。